時間：2023-07-25 16:50:54
導語：在公司業(yè)績考核指標的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
業(yè)績考核體系的設計
在業(yè)績考核體系設計時，應從公司整體利益最大化出發(fā)，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，將預算管理和業(yè)績考核相結合，考慮管理效果、安全生產、風險控制等因素，以效益(社會效益和經濟效益)為核心，按照“內容全面、突出重點、客觀公正、操作簡便”的原則制定．在綜合上述第一點涵蓋的管理內容的基礎上，筆者以某國有交通投資集團對下屬運營公司業(yè)績考核為例，對各項重點工作進行分解，設定考核指標，劃定指標權重，并對一些考核指標的考核細則進行簡單描述．
1選擇可量化的考核評價體系
為減少人為因素，增強考核評價體系的可操作性，對業(yè)績考核體系應盡量實行量化打分．最直觀的方法是實行百分制，即將各項考核指標達標設定為基準值，折算后為100分．當出現(xiàn)不達標項時，按考核細則扣分;當出現(xiàn)超標完成時，按考核細則加分．考核的周期以一年為限，與公歷年同步，這樣有利于使用財務預算、決算指標，提高考核的權威性和準確性．
2選擇可靠的考核依據(jù)
通?？梢宰鳛闃I(yè)績考核的依據(jù)有:企業(yè)年度財務預算報告、年度財務決算報告、業(yè)務部門提供的各項指標完成情況、經上級主管部門或董事會批準的年度工作計劃、行業(yè)主管部門的年度或階段性評價結果、對特殊情況經核定的經營成果資料等．
3指標分類實行板塊化
基于高速公路運營公司的三大管理屬性，將考核指標分為四大板塊，即財務管理、運營管理、生產管理、行政管理．四大類指標的權重分別為40%、30%、15%、15%．權重分配的原則是:運營管理、生產管理、行政管理指標用以約束管理行為，財務管理指標可以體現(xiàn)管理效果．所以，運營管理、生產管理、行政管理指標之和與財務管理指標之比為60%∶40%．在運營管理、生產管理、行政管理三項指標中，作為運營公司，運營服務職能是涵蓋內容最多的，占到60%的50%，即占總數(shù)的30%;其余兩項指標各占剩余30%的50%，即各占總數(shù)的15%．
4對板塊指標進一步細化分解
首先，也是最重要的一點，在細化各板塊指標時，分解的各項指標與管理行為應有所關聯(lián)，對于作為企業(yè)不可控的指標，盡量不要列為考核指標．如:貸款費用，主要受國家金融政策影響，與企業(yè)管理活動無關，不應列為考慮指標;管理成本應著重考慮付現(xiàn)部分，對于非付現(xiàn)部分的考核，沒有實質性意義．其次，在細化各板塊指標時，應該有重點的選擇，例如在選擇收入指標時，只需要考慮運營收入指標，而不宜把營業(yè)外收入、其他收入等作為指標．再次，在細化各板塊指標時，子項指標互相之間應有邏輯關聯(lián)．如:既要考核費用，也要考核工作量，要避免因減少工作量而節(jié)約費用，在考核時反而加分的情況出現(xiàn)．最后，在細化各板指標時，應給各子項指標分配權重，以此體現(xiàn)考核重點環(huán)節(jié)，真正起到指標的在管理活動中的引領作用．按照上述原則，筆者對四大板塊的指標進行分解細化，形成了17個考核子項及相應權重、權數(shù)，以基準100分列示如表1．
5設立科學合理的考核細則
在細化分解考核指標的基礎上，還需要對各子項指標的考核打分細則進行明確．在設定考核細則時，應注意:一是盡可能引入量化指標．如:在路政管理方面引入結案率和索賠率;在行業(yè)評價方面按次計分，表揚1次加1分，批評1次減1分，累計時加減相抵計算;在收入指標上可按每節(jié)超2%加減1分計算;等等．二是原則上各考核指標均應考慮未達標和超標準完成兩種情況，以此實現(xiàn)在基準分上的加減．三是在制訂細則時，還應注意考核子項之間的邏輯關系．如:既要通過指標節(jié)超加減分，又要通過設定指標完成的偏離度，考核編制業(yè)務預算的水平，也就是說要在合理的偏離度范圍內進行加減分．原則上講，預算水平越高，管理越精細，所得分數(shù)應越接近于基準值．四是要對總分實行限高、限低“雙控”．限高指不能過度加分，應該設定得分上限，原則上各項加分累計不超過20分～30分．因為加分過高反映出指標設定標準偏低，另外對業(yè)績考核結果應用時幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分過多，應該設定得分下限，原則上各項扣分累計不超過20分～30分，與加分幅度對等．因為畢竟作為企業(yè)行為，即便管理效果差，畢竟還是需要付出一定的管理行為，況且難免在經營中發(fā)生極端情況，不能真實反映企業(yè)全年總體狀況．
6建立嚴謹規(guī)范的考核流程
在設計考核流程時，最主要的原則是要避免運營公司又當“裁判員”，又當“運動員”．為保留運營公司一定的話語權，應設定自評環(huán)節(jié)．每個考核周期結束，由運營公司對照考核指標、權重權數(shù)、考核細則進行自評，同時對特殊情況進行說明，與自評結果一并寫入自評報告．為確保考評結果的權威性和有效性，業(yè)績考核的考評機構應由運營公司的上級主管單位擔任，設有董事會的運營公司，應由公司董事會或董事會下屬的績效考核委員會對自評報告進行復評．復評時，可以按指標性質由上級主管單位(或董事會委托母公司的職能部門)按業(yè)務歸口進行復評，最后匯總形成復評結果．復評結果應由上級主管單位(或董事會)征求運營公司意見，以確?？己私Y果的客面、公正．
業(yè)績考核結果的應用
業(yè)績考核的結果不僅僅是一個分數(shù)，分數(shù)高低也不僅僅反映各運營公司的管理水平和管理效果，關鍵還是要將這種考核結果的差異轉化為激勵措施，促進企業(yè)各項管理工作更加規(guī)范有效．所以，通常對于業(yè)績考核結果的應用包括但不僅限于以下幾個方面:一是將業(yè)績考核的結果對應到不同的等級，實現(xiàn)對同一集團下，不同企業(yè)的分類、分級管理，有重點地扶持較弱的企業(yè)，補齊補強管理短板，促進集團整體業(yè)績提高．二是將業(yè)績考核的結果與員工(尤其是企業(yè)管理者)的經濟利益掛鉤．如:員工當年的績效薪金=員工當年績效薪金標準×業(yè)績考核分數(shù)/100．若再引入員工個人的績效考核系數(shù)，則可以建立全員業(yè)績考核體系，實現(xiàn)員工收入與企業(yè)業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤并進行差異化分配．三是將業(yè)績考核與企業(yè)管理者的人事任免掛鉤．對于考核成績差，或達到預先設定的警戒線時，對企業(yè)管理者實行交流、淘汰、誡勉或更換．對于考核成績優(yōu)秀的，可以進行提拔、重用、鼓勵或培養(yǎng)．
一 EVA理論概述
(一)EVA的內涵真實的經濟利潤
EVA即經濟增加值，從內涵來講，EVA是稅后凈營業(yè)利潤中扣除包括股權和債務的所有資本成本后的真實的經濟利潤。從算術角度講，EVA＝稅后凈營業(yè)利潤－資本成本=稅后凈營業(yè)利潤－調整后資本x平均資本成本率。其中：調整后資本＝平均所有者權益+平均負債合計－平均無息流動負債－平均在建工程，平均資本成本率根據(jù)各項資本占全部資本的比重和各個別資本成本加權平均計算確定。
(二)EVA的本質：利潤的一種形式
在評價經營業(yè)績時，按照成本扣除的口徑，從粗到細，有邊際利潤、主營業(yè)務利潤、營業(yè)利潤、利潤總額、凈利潤、EVA等多種形式。如圖1所示：
EVA本質上是“可持續(xù)的、經營的純利潤”。在具體計算EVA時，需要對經營凈利潤進行調整，以便轉換會計利潤為經濟利潤。
(三)EVA的理念：價值管理
EVA的核心思想是注重資本成本，鼓勵價值創(chuàng)造，兼顧出資人和經營者的利益。資本成本是資金投資項目所要求的收益率，從投資者角度看，資本成本就是機會成本，從企業(yè)角度看，資本成本就是使用資金的機會成本，是投資項目要求的最低收益率。在EVA理念下，投資報酬率的高低并非企業(yè)經營狀況好壞和價值創(chuàng)造能力的評估標準，關鍵在于投資報酬率是否超過資本成本，EVA為負，說明投資者獲得的收益未能彌補所承擔的成本，即使會計利潤為正，也只是虛盈實虧。EVA價值管理連接著資金線和管理線，統(tǒng)領全局工作，股東期望通過EVA，把兩條線涉及的活動整合起來，提高企業(yè)的資金運作效率與經營管理效率，如圖2所示。
從資金流程上看，EVA統(tǒng)領籌資、投資、經營三大活動。EVA強調股東回報率，籌資時要注意資本的成本，謹慎投資，在經營上多賺錢。
從管理流程看，EVA統(tǒng)領戰(zhàn)略規(guī)劃、生產經營、業(yè)績考核與激勵機制。股東期望通過將EVA與經營者，甚至員工的薪酬績效掛鉤，將戰(zhàn)略規(guī)劃、生產經營、業(yè)績考核、激勵機制有機結合起來，促進管理者、員工都像股東那樣來思考和行動。
二 EVA在公司業(yè)績考桉中的實際應用――以某航空公司為例
(一)公司的行業(yè)背景
某航空公司是一家大型國有航空公司。航空業(yè)是一個“高投入、高風險、低收益”的行業(yè)，飛機引進成本非常高，且通常為國家行為周飛機購買的成本投入較大，由此導致債務負擔非常沉重，公司資產負債率很高，盈利能力較差。該航空公司作為目前國內規(guī)模最大的航空公司，要想在競爭激烈的航空市場上立于不敗之地，在進行規(guī)模擴張的同時必須要更多關注經營業(yè)績的提升。
(二)EVA考核指標中的資本成本率確定
根據(jù)國務院22號令規(guī)定，資本成本率按照以下原則確定：(1)中央企業(yè)資本成本率原則上定為5.5％。(2)承擔國家政策性任務較重且資產通用性較差的企業(yè)，資本成本率定為4.1％。(3)資產負債率在75％以上的工業(yè)企業(yè)和80％以上的非工業(yè)企業(yè)，資奉成本率上浮0.5個百分點。(4)資本成本率確定后，三年保持不變。依據(jù)上述原則，對于資產負債率高達80％以上的航空公司來說，資本成本率應按照6％來確定。
(三)EVA的會計調整
1 EVA會計調整的基本原則
在調整會計利潤時應把握以下幾個方面的原則：重要性原則，即擬調整的項目涉及金額應該比較大，如果不調整會嚴重扭曲公司的真實情況；可影響性原則，即經理層能夠影響被調整項目，使決策行為對公司業(yè)績的提升起到良好作用，簡單可操作性原則，即調整項目和調整方法簡單易行，便于理解和操作；易理解性原則，即EVA的調整能讓非財務人員理解，現(xiàn)金收支原則，即盡量反映公司現(xiàn)金收支的實際情況，避免管理人員通過會計方法的選取操縱利潤；行業(yè)基本一致原則，即為了便于對標考核，對同一行業(yè)，原則上應該采取統(tǒng)一的調整標準。
2 會計調整事項的確定
該航空公司從2007年開始深入分析影響公司EVA計算的關鍵因素，結合公司的實際情況以及行業(yè)特點，經反復研究測算后，確定了包括固定資產減值損失、補貼收入、匯兌收益、無息流動負債、在建工程等會計調整事項。
(1)固定資產減值損失的調整
在EVA考核指標下，須從資產負債表中提取當期固定資產減值準備金加回稅前營業(yè)利潤，按實際壞賬發(fā)生額，實際存貨跌價損失發(fā)生額和實際投資貶值損失發(fā)生額等計人相應的會計期間，在扣除所得稅影響后，加回到稅后凈營業(yè)利潤中。
(2)補貼收入的調整
補貼收入從其內容看，不屬于公司的經營所得，應從利潤表提取當期取得的補貼收入值，在扣除所得稅的影響后，將其從稅后凈營業(yè)利潤中減去。
(3)匯兌收益的調整
作為財務費用減項的匯兌收益不屬于經營收益，不應計入稅前經營利潤。因此，在計算稅后凈營業(yè)利潤時，不作為期間費用進行扣除。所以EVA考核要求從利潤表中提取當期財務費用值，將其稅后值加入到稅后凈利潤中去。航空公司的匯兌收益主要來自于公司的外幣短期借款、長期借款以及融資租賃款的匯率變動。由于近幾年來該航空公司的匯兌收益對公司的利潤影響較大，所以在EVA考核指標下同樣會對公司業(yè)績評價造成很大影響。
(4)無息流動負債及在建工程的調整
EVA計算公式中，調整后資本：平均所有者權益十平均負債合計一平均無息流動負債一平均在建工程，由于無息流動負債和在建工程是資產負債表中與公司的生產經營活動和收入無關的事項，因此應分別從資產和負債中剔除。
(四)2007～2009年公司的EVA指標測算情況
通過圖3可直觀看出：三年來EVA的走勢與凈利潤的走勢幾乎相同。具體來看，2008年和2009年該航空公司的EVA值均是負值，說明這兩年公司并沒有創(chuàng)造財富，卻是“吞噬”企業(yè)財富02009年公司的凈利潤雖為正值，但公司的EVA卻為負，即公司的資本成本高于其盈利，如果不引入EVA考核指標，領導層光看凈利潤指標不會有危機感，且感覺到企業(yè)經營的很好；引入EVA考核指標后將資本成本的理念傳達給企業(yè)的各級經營者，使他們意識到資本成本包括在EVA的考核中，從而影響到他們對業(yè)績的考核，促使經營者更關注資本的使用效率，從而提升企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。EVA業(yè)績考核理論使業(yè)績評價觀念由追求利潤、效益最大化轉變?yōu)楣蓶|價值最大化。
國內航空公司的特點是高投入、高風險、低回報，競爭激烈，經營難度大。EVA考核指標很難由負轉正，如果EVA大于0，往
往是年份非常好的時候，例如2007年。為便于考核，集團公司2009年對股份進行EVA試點考核時，使用了EVA改善值(即，AEVA＝當年EVA-上年EVA)，明確了無論企業(yè)目前EVA值是正還是負，只要是正值的增加或者負值的減少均可視為向好的方向發(fā)展。
(五)實施EVA考核與現(xiàn)行業(yè)績考核的對接
1 國資委的EVA考核
根據(jù)《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，從2010年起，國務院國資委將在中央企業(yè)全面實行EVA考核，只考慮利潤不考慮投入成本的央企考核方式即將終結。國資委推行EVA考核的力度將循序漸進，共分為三個階段：第一階段是將EVA看成利潤指標的轉換，就是在原有的財務指標上導人一個模擬成本運算，意即加一個固定的調整項；第二階段是EVA的會計調整項是變動的；第三階段是從高層到運營層，層層貫穿，將EVA指標分解到公司運營的各個方面，即所謂的EVA價值管理。由此得出以下結論；國資委即將推行的是EVA考核而非EVA的全面管理；EVA并不是業(yè)績考核的唯一指標，EVA指標將揉進現(xiàn)行考核體系，替代凈資產收益率，并側重EVA改善值的考核，EVA考核如果沒有相關激勵機制配套，則對現(xiàn)狀沒有實質性的影響。
2 集團公司的EVA考核
集團對股份的EVA考核辦法與指標值將沿襲國資委對集團的EVA考核辦法與指標，目前集團公司對航空公司的業(yè)績考核主要指標有四項，利潤總額、凈資產收益率、資產負債率、運輸總周轉量。EVA是個綜合性指標，與利潤總額、凈資產收益率密切相關。從EVA的定義看，出資人包括債權人和股東。債權人要求以利息獲取回報；而股東要求超過股東權益成本的凈利潤。因此，EVA考核指標與利潤總額，凈資產收益率指標均有關系?？梢哉f，考核EVA，與考核利潤總額、凈資產收益率效果是基本相同的，區(qū)別在于不如EVA簡單直接。自2010年起，該航空公司業(yè)績考核指標將發(fā)生重大改變，EVA指標將揉進現(xiàn)行考核體系，此前的考核指標之一凈資產收益率將被EVA取代，考核權重達到40％。EVA指標的引入將引導公司科學決策、謹慎投資，減少資金占用，不斷提升價值創(chuàng)造能力。
3 股份公司的EVA考核
集團公司考核股份公司EVA，但股份公司不能簡單地直接對二級單位考核EVA。因為他們既不是利潤中心，也不是投資中心，更不是EVA中心。如果考核利潤，則考核單位應有權進行機隊規(guī)劃和航線、時刻的選擇，承運的旅客是自己的飛機承運，銷售也應是獨立的。盡管分、子公司也可以采用利潤指標來計算經營成果，但作為一個網絡型航空公司，分、子公司不是完整意義上的利潤中心，把不具有廣泛權力的分、子公司定為利潤中心，并用利潤指標去評價它們的業(yè)績，往往會引起內部沖突或次優(yōu)化，對戰(zhàn)略轉型和三網建設不利，事實已經證明這一點。因此，不宜直接向分、子公司推行EVA業(yè)績考核，而應該通過分析EVA的關鍵驅動因素，推導出各單位的關鍵業(yè)績指標(即KPI)予以考核。
對于航空公司經營而言，密切相關的KPI指標只有凈利潤和少數(shù)股東損益。至于財務費用等其他項目，與年度經營無關，因而在設計經營考核指標體系時可以不予考慮。EVA轉化為凈利潤指標，凈利潤，指標轉化為利潤總額指標，利潤總額指標再轉化為收入指標和成本指標，然后根據(jù)收入指標和成本指標，結合生產量情況，再轉化為收入如銷售收入、收入品質(如座公里收入、成本費用)等指標，這樣把EVA轉化為對分、子公司可以實施考核的指標了。至于選擇怎么樣形式的收入指標、收入品質指標，則根據(jù)公司的經營策略而定，另外，EVA的理念，要求我們盡可能以最小的資源應對最大的運輸規(guī)模，作為航空公司最主要的資產是飛機，建議考核公司的飛機日利用率。EVA指標轉化為KPI指標如圖4所示。
三 推行EVA考核對公司運螢的影響
從根本上講，EVA是一個財務指標，是根據(jù)財務報表調整后計算得來，對公司的直接影響也是財務活動，包括投資與籌資活動等，間接影響到經營活動及其他活動。EVA的影響力強弱見圖5。
(一)EVA對投資活動的影響
由于市場競爭的需要、央企有做大做強的壓力，往往過度依賴負債擴大投資規(guī)模。國資委實施EVA考核，設置了資本成本的背景，因此航空公司在進行投資決策時，要用EVA管理理念來籌劃投資和戰(zhàn)略管理，關注資本使用效率，避免盲目擴張和過度使用資本。
(二)EVA對籌資活動的影響
根據(jù)國資委22號令的規(guī)定，航空公司計算EVA時采用的資金成本率統(tǒng)一定為6％，不區(qū)分權益資本還是借款。這說明，權益資本和借款對EVA的影響是一樣的，資本結構對EVA影響不大。目前該航空公司資產負債率高達80％多，在如此高的資產負債率下選擇股權籌資是比較好的一種方式。
(二)EVA對經營活動的影響
對于航空公司日常經營而言，無論考核什么，都是要提高收入品質，提高收入，降低成本。如果EVA為0，表明目前的收人品質還達不到要求。EVA對公司經營能力提出了更高的要求。
四 改善公司EVA的有效途徑
從EVA的計算公式上看，提高公司EVA，有三種途徑。一是在稅后凈營業(yè)利潤、資本成本率既定的情況下，降低調整后的資本，這與投資相關，二是在稅后凈營業(yè)利潤，調整后資本既定的情況下，降低平均資本成本率，這與籌資相關；三是在調整后的資本、資本成本既定的情況下，提高稅后凈營業(yè)利潤，這與經營活動相關。提高EVA的路線圖如圖6：
(一)在投資上考慮資本成本，提高投資回報率
在航空業(yè)，投資是決定成敗的關鍵因素，對于一個投資項目，還有相關成本，甚至還有機會成本，對現(xiàn)有其他項目還有可能造成影響，因此投資成本是很大的，改善EVA并不是少投資或不投資，而是精選投資項目，確保投資預期回報率超出資本成本。其次是調整投資結構。包括在EVA大于零的項目上增加投資，減少低收益的投資。對于收益率低于資本成本的項目，如果無戰(zhàn)略意義，又無協(xié)同效應，且不能控制，航空公司需要認真考慮是否要撤回資金，落實到該航空公司的具體投資活動上，表現(xiàn)在：在資產的外部購買或自主建造方面，如計算機系統(tǒng)，是自己研發(fā)還是購買外包?在所需資產方面，如飛機的引進靠購買還是租賃?
(二)在籌資上有效改善資本結構降低綜合資本成本率
EVA考核要求我們追求一個最優(yōu)的資本結構，降低資本成本率，以最低的資本成本來籌集企業(yè)發(fā)展所需資金。EVA計算公式中雖然將資本成本率確定為6％，但這是考核口徑的EVA，我們不能單單為了應付考核，而忽略根本。值得注意的是，根據(jù)EVA考核口徑，對于借款債務成本大于6％的，有利于提高EVA，
反之借款債務成本小于6％的不利于提高EVA，當然，我們不能單純?yōu)榱颂岣逧VA而提高債務成本，還要降低總資本成本?？傊娇展疽煤秘攧崭軛U，控制財務風險，在負債和利潤追求上找到平衡點。
(三)在經營上做強主業(yè)提高資源利用率
在經營上，提高EVA和提高凈利潤的努力方向是相同的。具體對航空公司來說，就是要降低運輸成本、提高客座率、提高票價水平、提高座公里收入水平，提高客機腹艙收入、提高運輸收入。每年的8月份都是航空業(yè)的旺季，一是航空需求量大，為提高票價，提高客座率提供了外部條件；二是由于需求大，促使飛機利用率的提高，從而攤薄固定成本。因此，在旺季，不僅有利于收入品質、收入總量的提高，而且有利于單位運輸成本的降低，兩個“有利”促使8月份成為全年效益最好的月份之一。反之，在淡季，行業(yè)運力過剩，航空需求少，則票價降、客座率低，收人品質和收入總量也降，同時，飛機利用率降低，單位成本升高，兩個方面“不利”加劇業(yè)績不理想。如果我們把眼光放長，把周期拉長，如5年(航空業(yè)周期5年左右)，航空業(yè)在周期的時有微利，在周期低潮時期卻有可能產生比較大的虧損，資源的合理配置成了公司可持續(xù)發(fā)展的關鍵。要實現(xiàn)資源的最佳配置，必須在資源配置、資源利用率、市場需求上取得平衡。比如航材，通過合理調配，如在不影響生產的情況下減少航材的資金占用，相當于直接提高EVA。
對于規(guī)模較大的航空公司，只有盡量提高資源的使用效率，避免資源閑置才能達到規(guī)模經濟性的效應，否則，只能產生規(guī)模不經濟。比較理想的規(guī)模是，運輸能力小于銷售能力，以較少的資源配置應對較大的運輸規(guī)模，避免運輸能力的過剩和浪費，無論市場是旺還是淡，該家航空公司都能從容應對。比如運力，假定按照一天1500個航班來配置資源，如果市場低迷只能安排1200個航班，則導致飛機利用率下降，進而造成運力閑置、成本高、虧損大。理想狀態(tài)是用1200個航班的資源配置1500個航班的市場規(guī)模，缺口部分靠提高飛機利用率補足。這樣，單位運輸總成本較低，而且一旦市場有周期性下滑，也能跑贏大盤。最后，提高飛機利用率也不是在什么階段都要提高，在短期內，飛機利用率是由市場決定，特別是在淡季，飛機利用率有可能比較低。但是，在一個比較長的周期內飛機利用率要達到一個比較高的水平。總之，同樣的運輸收入，少占用資產，實質上就是提高了EVA。
綜上所述，投資、籌資、經營三種活動是需要相互配合的，控制財務風險，提高經營效率，才能提高EVA。要做到這點，必須要重視基于EVA的戰(zhàn)略規(guī)劃，將實現(xiàn)企業(yè)的長期價值和持續(xù)發(fā)展作為戰(zhàn)略規(guī)劃設計基礎，將EVA最大化作為戰(zhàn)略規(guī)劃的原則，并將重點放在年度目標分解、階段執(zhí)行計劃等匹配工作上，并進一步加強計劃、預算尤其是資本預算工作。
（勝利油田魯勝石油開發(fā)有限責任公司，山東東營257001）
摘要：
本文對混合所有制的油公司業(yè)績評價指標進行了淺析。筆者首先引入業(yè)績評價的基本理論，然后對油公司現(xiàn)有業(yè)績評價指標進行了說明，在此基礎上對油公司業(yè)績評價引入經濟增加值指標（EVA）的修正及實施的保障措施進行了分析。
關鍵詞 ：油公司；經濟增加值；業(yè)績評價指標
中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A
文章編號：1000-176X（2015）06-0015-03
收稿日期：2015-03-10
作者簡介：孟凡馥（1975-），女，山東夏津人，高級會計師，管理學碩士。
2014年國務院《政府工作報告》提出“加快發(fā)展混合所有制經濟”，為響應這一號召，部分油氣田企業(yè)開始在勘探開發(fā)領域進行混改試點?；旄暮笮略O立的油公司如何進行企業(yè)業(yè)績評價，以滿足企業(yè)所有者獲知自己投入企業(yè)資產的保值增值情況，政府、債權人及其他利益相關者了解企業(yè)經營業(yè)績的信息，從而實現(xiàn)對經營者的約束和激勵，成為企業(yè)必須面臨的一個問題。
一、企業(yè)業(yè)績評價理論和模式
西方企業(yè)業(yè)績評價理論大體經過了成本業(yè)績評價、財務業(yè)績評價和綜合業(yè)績評價三個時期。我國的企業(yè)業(yè)績評價是為了加強對國有企業(yè)的管理和控制，主要經歷了實物價值量評價、產值利潤評價和經濟效益綜合評價三個階段。
1．不同業(yè)績評價模式及其特點
從業(yè)績評價指標來看，業(yè)績評價體系主要有三種模式：財務模式、價值模式和平衡模式。
財務模式的優(yōu)點是評價具有綜合性，相關指標的數(shù)據(jù)容易取得。財務模式的主要指標是權益報酬率，該指標又可以分解成銷售凈利率、總資產周轉率和權益乘數(shù)等財務指標，具有很強的綜合性。價值模式的優(yōu)點是結合了企業(yè)財務管理目標進行評價，以股東財富最大化和利益相關者最大化目標為著力點，減少了利潤操縱的可能性。缺點是不利于非上市公司的業(yè)績評價。平衡記分卡模式的優(yōu)點是實現(xiàn)了財務指標與非財務指標的結合，結果性指標與過程性指標的結合，并解決了傳統(tǒng)業(yè)績評價模式的缺陷。
2．EVA業(yè)績評價
EVA（Economic Value Added）是由美國學者Stewart提出，并在20世紀90年展起來的一種評價公司經營業(yè)績的新的綜合評價指標?！癊VA”的概念最早出現(xiàn)在1989年，隨后美國思騰思特管理咨詢公司（Stern & Stewart）注冊了“EVA”標志，成為EVA——經濟增加值管理體系的創(chuàng)造者和商標持有人，也是最重要的EVA推動者。一個公司之所以能為其所有者（股東）創(chuàng)造財富，公司投入的資金收入必須超過其資本成本（權益資本成本與債務資本成本），剩余收益衡量的是扣除負債和權益資金成本后的現(xiàn)金流，剩余收益正是EVA的思想淵源。簡單地說，EVA是公司經過調整后的營業(yè)凈利潤減去投入的全部資本成本后的余額，其公式為EVA=NOPAT-KWACC×TC。其中，NOPAT為經過會計調整以及稅收調整之后的營業(yè)凈利潤，KWACC為加權資本成本；TC為公司資本總額。
二、油公司現(xiàn)有業(yè)績評價指標
在目前的管理體制下，A公司作為出資方代表，對S公司實行全面管理，對其經營業(yè)績情況進行業(yè)績評價。在實際操作中A公司是以簽訂“經營目標責任書”的方式，利用承包經營考核機制，對S公司進行業(yè)績評價。在S公司內部，也采取類似方式對下屬的分子公司進行業(yè)績評價。
1．現(xiàn)有業(yè)績評價指標
A公司現(xiàn)有的業(yè)績評價體系是一套綜合的評價指標體系，評價指標既包括財務指標，也包括非財務指標。既有量化指標，也有非量化指標。財務指標包括噸油完全成本和內部利潤。非財務指標包括交量油、自然遞減率和產能建設達標率等。
2．現(xiàn)有業(yè)績評價指標的優(yōu)點
現(xiàn)有業(yè)績評價指標實現(xiàn)了責權利的統(tǒng)一，對于促進S公司平穩(wěn)健康發(fā)展，鼓勵S公司做大做強具有重要的作用。在現(xiàn)有評價指標下，S公司原油產量從2007年的35萬噸提高到2010年的50萬噸，增幅巨大。
3．現(xiàn)有業(yè)績評價指標的缺點
現(xiàn)有業(yè)績評價指標也存在不足和不適應S公司體制的地方，主要包括以下幾個方面：一是內部利潤評價指標不能反映S公司的真實經營成果。從業(yè)績評價的口徑來看，內部利潤=交油氣量×內部油價（預算油價）-考核完全成本-營業(yè)稅金及附加。雖然內部利潤指標便于A公司核定S公司的內部承包指標的完成情況，但它是以內部油價代替實際油價，不能真正反映S公司實現(xiàn)的會計利潤。二是內部利潤指標屬于會計收益指標，忽視了權益資本成本。S公司是有法人地位的建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的公司制企業(yè)，存在國有股東以外的非國有法人股東。S公司的資本來源包括債務資本和權益資本。權益資本作為一項重要的資本要素，也是有使用成本的。但內部利潤指標的計算，沒有考慮資本成本的因素。三是預算的剛性考核、現(xiàn)有會計方法的可選擇性及報表的編制具有一定的彈性，使得會計收益信息存在失真的可能性。四是缺乏有關長遠利益的評價指標。S公司要想長期發(fā)展，一切決策的制定都必須以S公司的總目標為導向，結合企業(yè)長期利益和短期利益來考慮。然而現(xiàn)有的業(yè)績評價體系中，利潤和交油量是非常重要的評價指標，在這些指標的限制下，企業(yè)生產經營的重點有時可能會著眼于短期業(yè)績。
三、基于EVA的油公司業(yè)績評價
從1993年開始，國內外許多公司開始使用EVA做為考核評價指標，2006年12月30日，國資委頒布了《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核暫行辦法》（修訂版），在第二章第（三）條提出“鼓勵企業(yè)使用經濟增加值指標進行年度經營業(yè)績考核。凡企業(yè)使用經濟增加值指標且經濟增加值比上一年有改善和提高的，給予獎勵。這表明EVA引入中央企業(yè)業(yè)績考核體系的條件基本成熟，鼓勵中央企業(yè)使用EVA考核經營業(yè)績。這一政策的出臺，為國有企業(yè)實施EVA業(yè)績評價體系提供了政策基礎。
1．EVA的計算
EVA指標雖然能在一定程度上對傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標有所改善，但由于其產生和應用有明顯的國外背景和資本市場條件，需結合我國的實際情況對其進行調整。在思騰思特管理咨詢公司提供的EVA計算公式中，涉及到會計調整的項目有200多項。EVA的調整項目，大致分為以下幾類：一是會計制度下一些付現(xiàn)費用視為成本，而EVA則認為是投資，如研發(fā)費用、戰(zhàn)略培訓費用等。二是沒有實際付現(xiàn)資金變動的會計上計提的準備金。三是通常會扭曲公司業(yè)績的非經常性收益項目，如資產出售收益、補貼收入等。四是不能創(chuàng)造價值的資金和無息負債。這些都需要根據(jù)我國會計準則和會計制度的具體規(guī)定，對相應的會計報表項目做適當調整，以簡化計算。
根據(jù)目前《國資委經濟增加值考核細則》中的規(guī)定，EVA的計算如下：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調整后資本×平均資本成本率
稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費用調整項-非經常性收益調整項×50%）×（1-25%）
調整后資本=平均所有者權益 + 平均負債合計 - 平均無息流動負債-平均在建工程
資本成本率原則上定為5.5%。
2．油公司EVA計算時應考慮的因素
在國資委給出的公式中，只對利息支出、研發(fā)費用、非經常性收益、無息流動負債和在建工程五項進行調整?，F(xiàn)結合油公司的特點，對油公司EVA計算時需要補充調整的項目進行說明，并最終確定計算公式。
（1）各種減值準備。減值準備是公司為防備將來可能遭受的損失而預先提取的，它既不是公司資產的實際減少也不是當期費用的現(xiàn)金支出。提取準備金是遵循謹慎性原則的要求，計算EVA時本期計提的減值準備應予以加回。
（2）勘探費用。
作為油氣田企業(yè)，勘探費用是一項重要的投入，應當視同研發(fā)費用予以加回。
考慮上述因素，稅后凈營業(yè)利潤的計算公式為：
稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費用調整項+減值準備本年計提數(shù)+勘探費用-非經常性收益調整項×50%）×（1-25%）
3．三年會計利潤與EVA的對比
根據(jù)上述公式，計算出來的S公司三年的EVA如表1所示。
通過表1可以看出，2009年凈利潤為7 366萬元，但是EVA為-550萬元，雖然企業(yè)的凈利潤增加了，但是并沒有為股東創(chuàng)造價值，相反企業(yè)的價值減少了。
4．引入EVA對油公司業(yè)績進行評價的思考
EVA衡量了扣除資本成本的企業(yè)經營形成的利潤，它是經營效率和資本使用效率的綜合指標。對任何公司來講，提高EVA是創(chuàng)造財富的關鍵，也是考核經營者的關鍵。應從以下兩方面入手，引入EVA對油公司的業(yè)績進行評價。
（1）在企業(yè)中形成對EVA價值管理的認同。引入EVA，表面上是引入了業(yè)績評價的新方法，實際上是引入了新的管理理念和價值理念。因此，要使EVA能夠貫徹下去，就必須轉變管理層甚至員工的觀念。應樹立這樣的觀念，只有當EVA為正，即資本回報超過資本成本時，才是真正創(chuàng)造了財富，應該從追求會計利潤最大化轉變?yōu)樽非筚Y本增值最大化。
（2）建立以EVA為核心的目標管理體系。應用EVA意味著在整個公司范圍內改變公司管理機制與行為。從業(yè)績考核方面，要以EVA為核心考核指標。要建立以提高EVA為目標的事前決策、事中監(jiān)控和事后評價的管理體系，使各分子公司有統(tǒng)一的標準，使得管理決策變得更為有效。
四、結論
【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
（一）政府治理層面存在的問題
1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績及股票市場價格不成比例，降低股權激勵的作用。
2、相關法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權激勵的政策環(huán)境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權激勵計劃有效；股權激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應的規(guī)定；對于股權激勵方案中的業(yè)績考核指標也只有建議性的參考。
3、經理人市場不成熟。大多數(shù)的經理人都是由行政部門命令，如果經理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經理人的個人素質得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發(fā)揮。
4、上市公司股權激勵的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預過度等致使我國資本市場的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權激勵的可能性。
（二）公司管理層面存在的問題
1、公司治理結構不完善。公司治理結構是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經形成股東大會、監(jiān)事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會仍由內部人構成。通常管理層自主決定股權激勵的相關決策，使股權激勵變?yōu)楣芾韺?“自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。
2、股權激勵自身缺陷。①股權激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務指標不全面，非財務指標涉及也較少。
②股權激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結合起來， 甚至導致管理者追求短期行為，導致股東的權益受損害。
③股權激勵行權指標過。低問題。上市公司的行權條件參考于經營業(yè)績，然而，行權要求的門檻太低，凈資產收益率都低于實際凈資產收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。
3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內更傾向于采取短期經營行為，以謀取更高的自身利益。
4、缺乏股權激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個企業(yè)采取的方法大不相同；股權激勵費用的分攤規(guī)定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權的行權日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權激勵計劃的施行也造成了負面影響。
二、改善我國上市公司股權激勵的措施
（一）政府治理層面問題的改善措施
1、加強有效穩(wěn)定的資本市場的建設
適度擴大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質量；建立嚴格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結構，大力發(fā)展規(guī)范的機構投資者；嚴格對資本市場中中介機構的監(jiān)管。
2、建立健全各種相關法律法規(guī)
健全法律法規(guī)對實施激勵計劃的企業(yè)進行規(guī)范和管理；建立一套切實可行的內外部監(jiān)督管理機制；確保股權激勵在公開公平的基礎上，得到全方位指導，監(jiān)督與保障。
3、建立和完善經理人市場
加快經理人市場的建設，不斷完善選拔制度，廢除經理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場的選拔、監(jiān)督作用，為經理人創(chuàng)造公平競爭、嚴格監(jiān)管、有效流通的市場環(huán)境。
4、加強對上市公司股權激勵的監(jiān)管
監(jiān)管部門在審核、批復企業(yè)公布的股權激勵方案、監(jiān)管股權交易及企業(yè)信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權激勵。
（二）公司管理層面問題的改善措施
1、優(yōu)化上市公司內部治理結構
完善獨立的董事制度，應適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監(jiān)事會和獨立董事會的評估審核監(jiān)督，定期了解財務、經營狀況；嚴格控制好財務報表，防止發(fā)生舞弊，避免股權激勵成為管理層的“自我激勵”手段。
2、合理設計股權激勵方案
①股權激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優(yōu)缺點，在選擇時可結合公司的行業(yè)性質、企業(yè)特點等因素選用混搭模式，從而達到最優(yōu)的激勵效果。
②股權激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務。
③業(yè)績考核制度的建立要科學。采用多種業(yè)績考核指標結合的激勵體系，也可考慮財務與其他非財務的指標相結合，對反映公司業(yè)績的定量指標進行專門的獨立審計。
3、降低管理層的道德風險
培訓上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發(fā)展中的重要性；管理層應嚴己自律，努力提高工作效率。
4、為股權激勵提供的保障制度要配套
1.國外研究回顧與綜述國外理論界對高管薪酬相關影響因素問題的研究起步較早，研究也比較全面。如Masson（1971）對39家公司的高管薪酬樣本數(shù)據(jù)的實證研究表明，薪酬績效和企業(yè)未來績效正相關。Murphy（1985）對1964年至1981年73家大公司高管人員為樣本，分析后發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司營業(yè)收入正相關。Abowd（1990）對1981年至1986年600家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明，基于股票價格的績效獎勵與公司市場價值存在顯著關系。Kaplan（1994）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)收入、股票回報率、銷售績效衡量指標相關。Hall和Liebman（1998）對美國上市公司的研究結果表明，高管所持股票和股票價值的變化導致高管人員的報酬與企業(yè)績效強相關。Morris（2000）對42家企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與CEO報酬兩者之間不存在強相關關系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，機構投資者持股比例與高管薪酬水平存在正相關關系。Albuquerque（2011）首次發(fā)現(xiàn)高管相對業(yè)績評價的使用程度與公司成長性顯著負相關。Kevin（2011）通過對2006～2009年在紐交所上市的280家公司研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與凈資產收益率顯著正相關，公司規(guī)模能夠影響高管薪酬水平。
2.國內研究回顧與綜述我國學術界關于高管薪酬相關影響因素的研究始于1998年，從企業(yè)規(guī)模、資本結構、公司業(yè)績等方面進行了諸多的探索，得出的結論也不盡相同。如魏剛（2000）以1999年816家A股上市公司年報數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關關系，與上市公司的經營業(yè)績關系不顯著。許嵐（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與當期會計收益業(yè)績以及上一期的會計收益業(yè)績顯著正相關，而與市場業(yè)績沒有顯著的相關性。方軍雄（2009，2011）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征。梁杰等（2010）以2009年我國978家A股上市公司為研究對象，得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、所有制性質、企業(yè)績效、上市年限正相關，與企業(yè)治理相關性不顯著的結論。朱曉妹等（2011）以2008年中小板上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、規(guī)模、地區(qū)因素、高管年齡和學歷等個人因素顯著相關，與企業(yè)治理結構不顯著。夏鋒（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司為研究對象，得出上市公司高級管理人員薪酬與公司經營績效之間存在顯著的倒U型體征，高層管理者的薪酬隨公司經營績效的增加而增加，但增加幅度呈現(xiàn)出下降的趨勢。付子君（2012）等人研究發(fā)現(xiàn)，“限薪令”后，央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關，但是不同行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關性不同。姚頤（2013）等人實證研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)契約適用于央企高管薪酬的制定，支持目前國資委對央企負責人的業(yè)績考核。劉紹娓等（2013）通過對國有與非國有上市公司的實證比較發(fā)現(xiàn)，高管薪酬增加對公司績效都有顯著的激勵作用。Li等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，大部分國企以業(yè)績作為薪酬衡量標準，但是業(yè)績評價指標不唯一。宋少平等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，我國農業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關，正逐步建立起基于公司業(yè)績的薪酬制度。
總之，從1998年我國上市公司開始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成為了學術界的熱點，研究的理論視角和統(tǒng)計方法都不斷深入。尤其是近年來隨著上市公司治理結構的不斷完善和薪酬方面監(jiān)管制度的規(guī)范，為科學的判斷高管薪酬影響因素提供了可靠數(shù)據(jù)。2013年，國務院批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》文件中，明確提出加強國有企業(yè)高管薪酬管理，建立健全根據(jù)經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。本文以此為契機，將研究對象鎖定于央企上市公司，引入企業(yè)規(guī)模、公司經營業(yè)績（包括凈資產收益率、營業(yè)收入增長率、營業(yè)利潤增長率）、財務風險、行業(yè)業(yè)績水平等變量，使研究更具有針對性。
二、研究假設
委托理論是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理論基礎。它認為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經營者之間構成委托關系。委托人往往按照績效來決定報酬，選擇對自己最有利的行為，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和經營管理者之間存在著明確的“委托”關系，由于信息不對稱和個人利益訴求等原因，高管人員可能出現(xiàn)道德風險和逆向選擇問題，使所有者付出較高的成本。因此，企業(yè)所有者必須通過最優(yōu)契約來激勵高管團隊，降低成本。在此契約下，高管的薪酬既要與公司經營業(yè)績相關，又要有一定的激勵作用。國資委作為央企的實際控制人，通過一系列的考核辦法明確了高管薪酬考核的范圍和內容，經營業(yè)績是其中重要的一項。本文采用考核體系中的3個指標，即效率導向指標營業(yè)收入增長率、質量導向指標營業(yè)利潤增長率和福利導向指標凈資產收益率作為衡量上市公司業(yè)績的指標。由此，提出以下假設：H1：央企上市公司高管薪酬與公司經營業(yè)績存在正相關關系同一行業(yè)的央企規(guī)模差異較大，國資委鼓勵央企在競爭中做大做強，通常只會保留行業(yè)的前三名，一定程度上導致央企不斷加大規(guī)模進行擴張。企業(yè)規(guī)模的擴大意味著高管團隊可控制的資源增多，行業(yè)影響力增強，同樣經營管理中涉及的問題也就越復雜，面臨的風險也越大，對高管的履職能力將提出更高的要求，要求越高，勝任者越少，相應薪酬越高。規(guī)模效應理論認為生產規(guī)模越大的公司，生產效率越高，生產成本相對降低，產品的價格更合理，產品銷售量就大，企業(yè)利潤增加，員工待遇提高。相應，高管的薪酬會伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。由此，提出以下假設：H2：央企上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關關系高管團隊在缺少股權激勵、利潤分享等長期激勵措施的情況下，會盡可能的通過提高經營業(yè)績來完成考核指標以獲得盡可能多的薪酬，往往會忽視發(fā)展中的風險。由于決策失誤、采用冒險的營運資金持有政策等原因使公司過度負債，引起公司支付能力脆弱、現(xiàn)金凈流量不足，導致即期債務償付受阻，必然出現(xiàn)財務危機。金融危機后，部分央企已經暴露出了嚴重的財務風險。同時，主管部門近年來不斷加大經濟增加值等經營質量指標的考核，對高管的經營行為選擇也將會產生較大影響。為了達到考核指標完成工作任務，增加銷售量，擴大市場占有率，采用賒銷方式銷售產品，屢見不鮮。這樣的行為會導致公司一定時間內應收賬款大量增加，再加上對應收賬款管理不善，導致一部分長期無法收回，甚至壞賬，導致公司短期償債能力不足，引發(fā)財務危機。目前，我國股市各方面機制還不健全。當上市公司財務狀況惡化時，其經營者會盡可能地采取多計受益或少計費用的會計處理來調節(jié)盈余，粉飾財務成果。因此，本文引用風險Z值作為反映公司財務風險的衡量值。進而也成為影響其經營戰(zhàn)略和薪酬的重要因素。Z值風險預警模型是由美國學者EdwardAltman首先提出的，用于企業(yè)財務風險預警。一般而言，當Z<1.81時，表示財務狀況堪憂，當2.675>Z>1.81時，表示財務狀況不穩(wěn)定，當Z>2.675時，表示財務狀況良好。由此，提出以下假設：H3：央企上市公司高管薪酬與財務風險因素存在負相關關系相對業(yè)績評價理論認為，公司的業(yè)績除了和人的努力程度相關以外，還與其所處的外部經濟環(huán)境密切相關。因而，央企上市公司的業(yè)績除了全體員工的努力，也離不開大環(huán)境的影響，例如行業(yè)需求的變化、高科技的應用以及金融危機等。評價經營者努力程度時，要參照同行業(yè)其他經營者的業(yè)績，這樣才能夠減少業(yè)績報酬的風險，評價也相對會更客觀。我國經濟發(fā)展不平衡，主要表現(xiàn)為區(qū)域發(fā)展和行業(yè)發(fā)展不平衡，導致不同行業(yè)的央企高管薪酬差異明顯。另外，由于我國社保、人員流動等條件還不完善，人力資本未能實現(xiàn)較為順暢的流動，薪酬水平受到行業(yè)差異的制約較大，導致不同經營領域的央企上市公司高管團隊薪酬存在差異。因而，制定高管薪酬契約時要考慮行業(yè)業(yè)績水平?！跋扌搅睢币笱肫笊鲜泄驹谠O置薪酬指標時要考慮到行業(yè)因素。國資委管轄的央企存在行業(yè)差異，不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的業(yè)績水平，這就要求各公司高管薪酬應與行業(yè)業(yè)績水平相聯(lián)系。由此，提出以下假設：H4：央企上市公司高管薪酬與行業(yè)業(yè)績水平存在正相關關系
三、實證分析
1.樣本數(shù)據(jù)的選擇本文選取2013年在滬深上市的113家國資委控股的央企上市公司為研究樣本，計算所需數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫、CCER數(shù)據(jù)庫和2013年央企上市公司年報數(shù)據(jù)。剔除其中信息不完全的樣本，薪酬為0的樣本，ST、PT公司樣本，金融行業(yè)樣本。最終得到368個央企上市公司高管薪酬的有效樣本。
2.變量指標選擇和說明（1）被解釋變量（lnPAY）。為了全面反映央企上市公司高管薪酬，本文依據(jù)2009年末國資委頒布《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》中，對于“央企負責人”范圍的界定，包括董事長、總經理、副總及財務負責人，對上述人員的貨幣薪酬匯總后取其平均值，此方法相較以往單純用前三名高管的貨幣薪酬均值更能體現(xiàn)薪酬水平[18]。用PAY表示，本模型中用其自然對數(shù)。（2）解釋變量。公司經營業(yè)績多指標的選擇才能全面反映公司在一定時期內的業(yè)績。本文選取了衡量上市公司盈利能力的核心指標———凈資產收益率（ROE），評價企業(yè)發(fā)展能力的重要指標———營業(yè)收入增長率（YS），反映企業(yè)營業(yè)利潤增減變化的指標———營業(yè)利潤增長率（YL）等三個指標來表示公司的經營業(yè)績。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）選取企業(yè)總市值自然對數(shù)來表示；財務風險（Z）選取財務風險Z值來表示；行業(yè)業(yè)績水平（HY），選擇行業(yè)虛擬變量，按照上交所規(guī)則分類，共計19類。
3.模型的建立本文根據(jù)相關理論、央企上市公司的特點、上文的理論假設和定義的指標變量，構建了一個多元回歸模型來分析央企上市公司高管薪酬的影響因素，以檢驗研究假設。
4.樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計結果從整體上對2013年樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，統(tǒng)計指標主要包括樣本最大值、最小值、均值、標準差，具體數(shù)值如表1。從標準差的數(shù)據(jù)看，央企上市公司的高管報酬個體之間差異懸殊，財務狀況好壞差別大，行業(yè)之間也存在巨大差異。
5.樣本數(shù)據(jù)相關性分析結果為考察各變量之間的相關性，對各變量進行相關性分析，建立了各變量間的相關系數(shù)矩陣見表2。影響因素間的相關性分析結果表明，各影響因素的判定系數(shù)均處于較低的水平，不存在明顯的多重共線性，可以用多元回歸分析。
6.模型多元回歸分析利用SPSS16.0軟件對2013年度368個央企上市公司高管薪酬的有效樣本數(shù)據(jù)進行了回歸分析，結果如表3所示。（1）回歸結果。在回歸模型中，R2=0.8781，調整后的R2=0.8229，方程擬合度較好。F=9.8168，P值為0.0001，因此方程的顯著性檢驗通過，回歸模型整體上通過了統(tǒng)計檢驗。（2）實證結果分析?？己烁吖軜I(yè)績的一個重要指標———凈資產收益率（ROE）的系數(shù)為1.3360，t=3.6522>1.96，且P=0.0007>0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設，故凈資產收益率（ROE）對高管薪酬有顯著的正影響，與H1一致。說明高管團隊國有資產的經營權，承擔著國有資產的保值增值責任，只有完成主管部門的收益考核指標才能獲得較高的薪酬。營業(yè)收入增長率（YS）的系數(shù)為0.2531，t=0.0008<1.96，且P=0.9994>0.05，所以接受系數(shù)為零的假設，說明營業(yè)收入增長率（YS）與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計關系，與H1不符合。營業(yè)收入增長率未能通過t檢驗，說明單純靠做大收入來謀求企業(yè)發(fā)展的方式已經不適合目前的監(jiān)管要求，監(jiān)管部門開始重視資產增長的質量，而不是過分看重營業(yè)收入的增長速度。營業(yè)利潤增長率（YL）的系數(shù)為-0.7483，t=-2.5275<1.96，且P=0.0154<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設。故營業(yè)利潤增長率（YL）對高管薪酬有顯著的負影響，與H1不符。這跟業(yè)績與高管薪酬正相關的常理不符。通過數(shù)據(jù)的檢查，發(fā)現(xiàn)2013年由于經濟不景氣，過半數(shù)央企上市公司營業(yè)利潤增長率出現(xiàn)負增長，因此實證結果與實際一致，即營業(yè)利潤率的下滑對高管薪酬產生了顯著的負影響。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）的系數(shù)為0.1171，t=0.1780<1.96，且P=0.8596<0.05，所以接受系數(shù)為零的假設，說明公司總市值自然對數(shù)與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計關系，與H2不符合。原因是由于央企共同由實際控制人———國資委進行監(jiān)管，業(yè)績的考核是按照相同的辦法和指標進行評價，并且市值不是考核的指標構成因素，因此高管薪酬與公司的市值無關，即與公司規(guī)模無關。財務風險Z值（Z）的系數(shù)為-0.7269，t=-2.7565<-1.96，且P=0.0165<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設。故財務風險Z值（Z）對高管薪酬有顯著的負影響，與H3一致。在經濟上升周期中，公司的業(yè)績增長往往能夠掩蓋財務方面存在的問題，然而在公司業(yè)績增速放緩甚至下滑的時期，財務風險將集中體現(xiàn)。財務風險Z值對高管團隊薪酬的影響較大，這與當前部分央企財務風險巨大導致公司利潤大幅下滑及高管團隊降薪的實際相吻合。行業(yè)業(yè)績水平（HY）的系數(shù)為0.8219，t=3.4374>1.96，且P=0.0014<0.05，所以拒絕了系數(shù)為零的假設，故行業(yè)業(yè)績水平（HY）對高管薪酬有顯著的正影響，即行業(yè)差異對其有顯著的正影響，與H4一致。
四、小結
1．研究結論本文通過對央企上市公司高管薪酬影響因素實證研究發(fā)現(xiàn)：央企上市公司經營業(yè)績指標中，凈資產收益率對高管薪酬有顯著的正影響，營業(yè)收入增長率對高管薪酬影響不顯著，營業(yè)利潤增長率對高管薪酬有顯著的負影響，發(fā)現(xiàn)其負影響與2013年經濟不景氣有關。央企上市公司規(guī)模對高管薪酬影響不顯著。財務風險Z值對高管薪酬有顯著的負影響。行業(yè)差異對高管薪酬有顯著的正影響。
2.研究建議2009年9月16日，國務院六部委聯(lián)合下發(fā)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，以及國資委頒布的2010年1月1日起施行的《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》已經將包括董事長、總經理、總會計師等在內的高管團隊薪酬做了明確規(guī)定，也明確了央企負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵組成，其中，績效薪金以基薪為基礎，與經營業(yè)績考核結果掛鉤。但是，部分央企上市公司過高的高管薪酬仍受到公眾的詬病，需要有關方面以適當?shù)男问焦_考核結果，消除公眾對高管薪酬的質疑。高管薪酬普遍過高是不爭的事實，需要采用長期的激勵手段激勵高管團隊，薪酬的確定要更加側重企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略，而不是僅僅依靠貨幣薪酬激勵手段?？己酥笜诵枰幼⒅乩麧櫤褪找媛实谋戎兀龑а肫髲淖⒅匕l(fā)展速度向發(fā)展質量上過渡，同時還要注意發(fā)展過程中所蘊含的財務風險。
事實上，平衡計分卡”（BSC）一點也不神秘，它是一個具有多維角度的績效衡量模式，即通過四個層面：財務、客戶、內部流程及員工學習與成長能力來實施策略管理。其最大的價值功能在于能保持財務指標與非財務指標之間的平衡；長期目標與短期目標之間的平衡；內部衡量與外部衡量之間的平衡；成果與成果的執(zhí)行動因之間的平衡；管理業(yè)績與經營業(yè)績之間的平衡等。很早以前，集團CEO元慶就提出了廣為人知的“木桶理論”。木桶理論原理是：一個木桶的盛水量是由組成木桶的最短的木板決定的，要想提高木桶的盛水能力首先要加高木桶的短板。一個企業(yè)要不斷提高自己的管理能力，就要不斷地加高短板，否則公司的發(fā)展就會面臨危險的境地。核心意思強調的也是企業(yè)要均衡發(fā)展的理念。
下面我們從三個方面來探討“平衡計分卡”（BSC）業(yè)績管理體系在公司的具體運用。
第一方面：“平衡計分卡”（BSC）為什么能保障公司業(yè)績管理體系的穩(wěn)健性和平衡性。平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法：
1、財務視角：其目標是解決“股東如何看待我們?”這一類問題。表明我們的努力是否對企業(yè)的經濟收益產生了積極的作用，因此財務方面是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。財務指標包括銷售額、利潤額、資產利用率等。
2、客戶視角：其目標是解決“顧客如何看待我們?”這一類問題。通過顧客的眼睛來看我們公司，從時間（交貨周期）、質量、服務和成本幾個方面關注市場份額以及顧客的需求和滿意程度。客戶方面體現(xiàn)了公司對外界變化的反映?？蛻糁笜税ㄋ拓洔蕰r率、客戶滿意度、產品退貨率、合同取消數(shù)等。
3、內部運作流程視角：其目標是解決“我們擅長什么?”這一類問題，關注公司內部效率，如生產率、生產周期、成本、合格品率、新產品開發(fā)速度、出勤率等。內部過程是公司改善經營業(yè)績的重點。
4、學習和成長：其目標是解決“我們是在進步嗎?”這一類問題。如員工士氣、員工滿意度、平均培訓時間、再培訓投資和關鍵員工流失率等。
平衡記分卡的特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位。通過清楚地定義戰(zhàn)略，始終如一地進行組織溝通、并將其與變化驅動因素聯(lián)系起來，構建“以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織結構”，使財務、客戶、內部流程和學習與成長四因素互動互聯(lián)，渾然一體。利用平衡記分卡，我們就可以測量自己的公司如何為當前以及未來的顧客創(chuàng)造價值了。在保持對財務業(yè)績關注的同時，它清楚地表明了卓越而長期的價值和競爭業(yè)績的驅動因素。
財務、客戶、內部流程和學習與成長四個方面的因果關系：員工的素質決定產品質量、銷售渠道等，產品/服務質量決定顧客滿意度和忠誠度，顧客滿意度和忠誠度及產品/服務質量等決定財務狀況和市場份額。
第二方面：“平衡計分卡”（BSC）怎樣來保障公司業(yè)績管理體系的穩(wěn)健性和平衡性?！捌胶庥嫹挚ā保˙SC）業(yè)績管理包含三個層面：公司整體、部門和員工。因此，作為一個完整的業(yè)績管理方案，三個層面聯(lián)系密切、缺一不可。另外，公司的戰(zhàn)略目標是否清晰是業(yè)績管理體系建設的一個重要前提，沒有目標的企業(yè)首先考慮的不是如何考核，而是自己的方向和計劃。
圍繞平衡記分卡的建立流程，其實施過程大致可分為四個階段，并構成循環(huán)：
1、確定戰(zhàn)略愿景。（1）澄清愿景。（2）取得一致。
2、溝通和鏈接。（1）溝通和培訓。（2）確定目標。（3）績效和激勵掛鉤。
3、規(guī)劃并設定指標。（1）設定指標。（2）制定行動計劃。（3）分配資源。（4）設定里程碑。
4、反饋和學習。（1）明確共同的愿景。（2）信息反饋。（3）戰(zhàn)略評審和學習。
第三方面：“平衡計分卡”（BSC）保障公司業(yè)績管理體系的穩(wěn)健性和平衡性的具體運用。應該說，公司的遠景目標已相當明確——2006財年成為國內一流、國際著名的手機廠商。同時，為實現(xiàn)此戰(zhàn)略目標和愿景，公司也已對2002財年至2006財年的目標分階段做了具體部署。因而，我們工作所有的思路和出發(fā)點都必須緊緊圍繞一個中心：公司愿景和戰(zhàn)略。
下面具體來談談2003財年“平衡計分卡”（BSC）在保障公司業(yè)績管理體系的穩(wěn)健性和平衡性方面的運用。
一、指導思想和設計原則。
公司在《落地生根、健體強身，苦練內功、決勝創(chuàng)新——聯(lián)想移動公司2003財年規(guī)劃目標策略》中明確指出：“我們要強化執(zhí)行力度，利用平衡記分卡的方式進行績效考核?！?003財年的目標分解到各個部門，各個部門也要把部門的目標分解到每一個員工身上，做到人人肩上背指標，公司指標大家挑的企業(yè)氛圍；每個部門、每個員工在每個季度、每個月甚至每一天都要把指標拿出來，對照審視，看看指標完成的怎么樣？要不要調整自己的目標？要不要改進實施的策略？同時，我們在工作中要建立和形成一種互為客戶關系的部門間協(xié)作配合關系；同時，我們會建立一套以平衡記分卡為基礎的科學的績效評價體系，來監(jiān)督、推進和考核各部門、每個員工的指標完成情況；試行業(yè)務單元的模式，按事業(yè)部或利潤、成本/費用中心方式進行管理評價；我們也要建立公平、公正、合情、合理的激勵機制，多勞多得，形成一種績效優(yōu)先的企業(yè)文化?！备鶕?jù)公司的講話精神并結合績效考評的普遍原則，我們制訂了2003財年考核的基本指導思想：
（一）以考核促發(fā)展，使業(yè)績管理評價體系成為反映公司和部門經營管理績效的指南針和風向標；
（二）代表GMO以考核為手段推動各部門關鍵能力的不斷提高；
（三）應用平衡計分卡（BSC）構建公司和部門績效考評的基本架構；
（四）建立和形成一種互為客戶關系的部門間協(xié)作配合關系；
（五）按業(yè)務單元的模式，以事業(yè)部或利潤、成本/費用中心方式構建業(yè)績管理評價體系。
同時，為了使指導思想能在部門工作中得到貫徹落實，我們相應制訂了考核指標設計的基本原則（SMART原則）：
（一）Specific——目標必須盡可能具體，縮小范圍；
（二）Measurable——目標達到與否盡可能有衡量標準和尺度；
（三）Attainable——目標設定必須是通過努力可達到的；
（四）Relevant——體現(xiàn)其客觀要求與其他任務的關聯(lián)性；
（五）Time-able——計劃目標的完成程度必須與時間相關聯(lián)。
現(xiàn)在舉幾個例子來說明指導思想和指標設計基本原則的應用。
1、反映公司和部門經營管理績效的指南針和風向標——銷售量（額），毛利等。
2、互為客戶關系的部門間協(xié)作配合關系——內部滿意度，IQC批次合格率等。
3、事業(yè)部或利潤、成本/費用中心的體現(xiàn):（1）事業(yè)部或利潤中心。如產品部的準事業(yè)部制，考核毛利、責任利潤、產品運作成功率和自研產品銷量等。（2）成本中心。如制造部的單臺制造成本，資材部的采購成本等。（3）費用中心。如各部門的部門預算執(zhí)行比等。
4、SMART原則的應用。以體現(xiàn)其客觀要求與其他任務的關聯(lián)性為例。如:資材部考核指標中的IQC批次合格率、存貨周轉天數(shù)和存貨削價準備金相互之間就具有極強的關聯(lián)性。
二、工作機制和組織保障。
有了好的指導思想和符合實際的設計原則，我們還得構建有效的工作機制和組織保障，以使業(yè)績考核真正轉變?yōu)槭虑皹I(yè)績計劃、事中過程監(jiān)控和事后結果考核三位一體的系統(tǒng)性考核。 ?。ㄒ唬┕ぷ鳈C制和流程。第一階段：事前業(yè)績計劃。1、數(shù)據(jù)管理庫 ——采集和積累02Q3、Q4的歷史數(shù)據(jù)及同行業(yè)和兄弟公司的相關標準，以便業(yè)績計劃具有可比性和科學性。2、目標管理法（MBO）—— 同各部門一起協(xié)商制定考核的內容、目標值及權重等，使考核具有現(xiàn)實性和可操作性。第二階段：事中過程監(jiān)控。1、每月溝通會 。2、重大項目的推動 。3、實時溝通 。第三階段：事后結果考核。1、考核值的匯總統(tǒng)計和結果分析。2、面談溝通。 （二）組織保障。1、固定工作小組——由經營管理部、綜合部和財務部等相關人員組成。2、Team工作小組。由固定工作小組成員和業(yè)務部門相關人員聯(lián)合組成，主要用以解決一些跨部門運作的考核指標。如存貨周轉天數(shù)，涉及資材部、產品部、技服部等相關部門。
關鍵詞：上市公司；EVA；股權激勵；對策
一、引言
上市公司作為經濟價值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權和經營權相分離的特征，由此而產生股東與經營者的委托關系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經營者與股東期望目標存在一定的差距，要解決問題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績評價體系與激勵制度為一體的管理模式。
企業(yè)為擴大規(guī)?；蛱岣呓洜I實力往往選擇公開發(fā)行股票來快速籌集資金，但股份制所帶來的問題之一便是上市公司經營權與所有權相分離。經營者擁有專業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權，兩者不僅僅是委托關系，更是一種合作博弈的關系。經營者有著自己關于薪酬與業(yè)績的期望函數(shù)，其目標函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個經營團隊的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經營者個人道德修養(yǎng)、管理團隊自身隱形成本、企業(yè)自身經營狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績效的期望函數(shù)，其目標函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產狀況等等因素影響而各有不同。另外，經營者與股東對公司業(yè)績的期望目標在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標必定逐漸高于經營者的期望目標。隨著兩者期望目標的差距，股東可能會采取積極的激勵政策，也可能會采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無論如何，作為低于期望目標的經營者，由于經營手段的限制以及自我期望的失衡，往往會選擇降低股東的期望目標。兩者在博弈的過程中容易造成股東因期望目標的未達成而采取激烈的減薪甚至辭退動作?，F(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經營者工資過低，或是中低層員工受業(yè)績目標未達成波及從而被減薪，而經營者也因為期望目標的差異，利用自身經營獨立性，通過信息不對稱、責任不對等，發(fā)生逆向選擇和道德風險，進行一些短期資金成本過高的項目，損害公司潛在利益從而達到自身利益最大化。可以說，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵體制和業(yè)績評價體系已無法有效地解決由問題引起的上述問題。
二、傳統(tǒng)股權激勵制度的不足
1.國內股權激勵制度形式上的發(fā)展
上市公司實施股權激勵機制對于治理公司結構，降低陳本，提高管理效率，增加公司競爭力有著積極的影響，我國隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開始推廣和實施股權激勵機制?，F(xiàn)在的股權激勵模式發(fā)展分為股權激勵股票期權模式，限制性股票、股票增值權三種，各種模型的特點分析如下：
（1）股票期權。股票期權是指企業(yè)經營者購買公司的股票期權，可以在規(guī)定的時間內以預先確定的價格購買一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權利，選擇權本身是不可轉讓的。股票期權實質上是一種權利，是否由持票人行使這一權利。期權本身是一種激勵，是否有完整的激勵效應，持有者和公司的股票價格是否增加所決定。如果市場價格低于價格在未來，股票期權的作用將失去使用。
（2）限制性股票。限制性股票是指激勵對象根據(jù)規(guī)定的條件股權激勵計劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權激勵計劃授予激勵對象業(yè)績條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國公司通常將一定數(shù)量的免費或象征性的費用授予股票激勵對象。禁售期是指在一定時間內，激勵對象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開公司，股票自動失效。限制性股票的經營者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權利。
（3）股票增值權。股票增值權授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價上升，但沒有股份，也不享有股息。
無論那種模式都只是對于發(fā)放形式的改進，并不能從根本上解決我國推行股權激勵制度的難題。
2.績效考核制度不足
股權激勵制度的正常運行需要一個科學的經營者業(yè)績考核體系，不公平的業(yè)績考核體系可能會起到反激勵的作用，而我國的業(yè)績考核體系存在著許多缺陷。
（1）我國上市公司業(yè)績考核標準使用最頻繁的為凈資產收益率和凈利潤增長率，側重于傳統(tǒng)的財務指標，在沒有考慮到權益資本成本的情況下，忽略了股東權益的機會成本，虛增股東利益，無法促進資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價值最大化的初衷。
（2）涉及的財務指標體系冗雜卻不細致，大量憑證無法逐一進行驗證，涉及的非財務指標用無法有效進行驗證，使得報表編制在會計方法的影響下容易失真，經營者在會計處理和報表編制的可操作性過大，為了自身利益最大化，經營者增加了盈余管理的道德風險，即隱瞞利益作用于來年的業(yè)績考核，同時由于會計核查困難，經營者可能進行虛假報表編制，為了自身短期利益，損害公司長遠發(fā)展利益。
（3）傳統(tǒng)業(yè)績考核缺少人力資本的評價，使得優(yōu)秀人才流失卻無法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績效考核的缺失，對于公司管理層治理結構沒有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。
3.資本市場不成熟
股權激勵制度通過股價反映上市公司業(yè)績，從而分配股權起到激勵作用。結合我國資本市場與股票市場，我們可以發(fā)現(xiàn)中國的融資政策具有明顯的國企偏向性，這就造成了用EVA評價資本成本的不準確性。同時，由于中國的弱式股票市場，濃厚的投機氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價無法正確地反映公司的基本面貌和權益成本?；蔚墓墒型顿Y環(huán)境注定股價變化無法真實反映上市公司業(yè)績，在此條件下，市場股價指標容易受到操控，難以起到考核作用，沒有有效的內部監(jiān)督機構的情況下容易放大經營者的道德風險，甚至經營者為獲得更大收益，在獲得股票期權后，增加了利用信息優(yōu)勢參與投機操縱股價損害公司利益的道德風險。
4.管理層治理結構混亂
股權激勵制度的長期運作需要一個合理的公司治理結構，而國內上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨大“，股東大會職能弱化的局面，公司總經理往往不是職業(yè)經理人而是由大部分股東權益者兼任，從而使得股權激勵變?yōu)橐豁椬晕壹畹闹贫?。由于股權激勵設計偏向少數(shù)利益，內部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權激勵不僅無法有效正向激勵經營者而且潛在稀釋其他股東的權益，這違背了股權激勵的初衷。
5.相關法律落地滯后
股權激勵相關法律建設落地于2005年，比股權激勵制度引入國內晚了近十年，相關法律多是對于股權激勵實施的規(guī)范性進行基礎闡述，雖然為股權激勵制度執(zhí)行奠定基礎，由于沒有針對性的法律規(guī)章，上市公司進行股權激勵時出現(xiàn)特定問題往往力不從心，不能有效解決具體問題而且相關法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權激勵法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵效果不一的現(xiàn)象。
三、EVA在我國上市公司應用的建議
1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式
EVA不同于傳統(tǒng)的會計業(yè)績考核指標，它將機會成本也納入了企業(yè)經營績效考核的標準里面，從而能夠更真實客觀地評價經營者對于企業(yè)價值的貢獻，也可以反映企業(yè)的資產運作效率的高效與否。但不同于國外完善的市場經濟，我國上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨的選取股權激勵或是獎金銀行等部分激勵模式，而需要建立一套科學的考核體系。在對企業(yè)引進EVA管理體系時，應明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內涵。企業(yè)經營者的考核體系以EVA與目標管理法相結合作為企業(yè)轉型的緩沖期，，以目標管理法明確各部門分工，個人目標業(yè)績，將其作為定量考核，在通過EVA從部門文化，成長性，客戶評價，內部業(yè)務等方面綜合評價部門作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調整指標，達到適合企業(yè)自身的考核制度。
2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強資本市場建設
資本市場的不成熟制約股權激勵在中國被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來規(guī)范股票市場。首先加強對于上市公司公開披露事項的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機會主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強對于上市公司股權激勵方面法律規(guī)章建設與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經營者的道德風險，從政策角度，政府這只無形的大手應當盡量少干預資本市場的運行，通過資本市場自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質量，促進資本市場的成熟化。
3.培育有效的經理人市場
無論是獎金銀行還是股權分配，它們激勵對象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經營管理人員。擁有一個規(guī)范科學的經理人培養(yǎng)市場是實行激勵機制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國企作為中國企業(yè)不可忽視的中堅力量，其自身經營者的素質要求不言而喻，其次大力培育經理人市場，通過公開公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經營人才，并對廣大高層經營者起到一定的激勵約束，時刻督促經營者與時俱進。另外創(chuàng)建一個有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經營者利益關聯(lián)之后，經營者出現(xiàn)道德風險的概率顯著增加，上市公司應該加強內部控制與監(jiān)督，避免經營者與少數(shù)股東相互勾結，降低因為股權激勵帶來的道德風險，除此之外，經營者再教育也是重中之重，通過股東協(xié)商計提經營損失，讓經營者在實踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標和EVA指標相互補充，相互完善的優(yōu)勢，通過日常經營過程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權激勵中的業(yè)績考核和管理激勵體系。
基于EVA的股權激勵制度能剔除權益成本，完善治理結構，減少成本，維護股東權益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場和法律建設的大背景下，經營者受到相關知識引導，這種激勵制度一定能廣泛應用于眾多企業(yè)，為國內經濟建設添磚加瓦。
參考文獻：
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關鍵詞：上市公司 財務指標 經濟增加值 綜合性績效評價管理
所謂經濟增加值(EVA)，是指企業(yè)稅后凈利潤減去資本成本后的余額。而在任期經營業(yè)績考核中，也新增了國有資產保值增值指標以及主營業(yè)務收入平均增長率考核目標，分別占據(jù)40%和20%的比重。20101年《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》開始執(zhí)行，此次考核新辦法突出了央企必須提供股東回報，保證國有資產保值增值和做強主業(yè)的要求。 對央企負責人考核一般分為兩個期限，一是年度考核，一是任期考核。在年度考核中，新考核辦法增加了經濟增加值考核，并占據(jù)40%的比重，這一比重也高于年度利潤總額所占30%的比重?？梢灶A見，經濟增加值在我國有著廣泛的應用前景。本文為此具體探討了上市公司經濟增加值管理體系建立。
一、經濟增加值的內涵
（一）經濟增加值的概念
經濟增加值是企業(yè)的稅后凈營運利潤減去包括股權和債務的全部投入資本的機會成本后的所得。我們通過對成熟股票市場（這點必須把我國股市排除）上市公司的排名觀察，常常發(fā)現(xiàn)兩種奇怪現(xiàn)象：許多資產價值相近的企業(yè)創(chuàng)造的利潤卻大相徑庭；資產價值懸殊的企業(yè)，市場價值卻相近。為了對這兩種現(xiàn)象有很好的解釋，我們引入市場增加值概念（Market Value Added ，MVA），市場增加值（MVA）就是市值與股東投入資本（凈資產）的差值，換句話說，市場增加值是企業(yè)變現(xiàn)價值與原投入資本之間的差額，它直接表明了一家企業(yè)累計為股東創(chuàng)造了多少財富。1988年思騰思特公司使用MVA工具對美國的通用汽車和默克制藥公司的經營表現(xiàn)進行了分析，結果發(fā)現(xiàn)，通用汽車的股東對公司投入了450億美元的資本，而默克制藥的股東對公司投入的資本僅有50億美元，但他們的市值都是250億美元左右，從MVA的觀點看，通用汽車實際上損失了200億美元的股東價值，相反，默克制藥則創(chuàng)造了200億美元的股東價值，如果按MVA的 大小來確定業(yè)績排名，默克遠在通用汽車之上。這個分析促使我們思考：股東對企業(yè)的任何一項投資，都希望最終實現(xiàn)的價值比其投入的所有資本要多（這是資本的 天生逐利性而決定的），滿足了了這個條件，才是在創(chuàng)造財富，否則就是在毀滅財富。這個分析也使我們思考：通常意義上的企業(yè)規(guī)模（可以用市值來表示），利潤 已經不能滿足分析判定的需要，我們必須找到產生企業(yè)價值的真正原因。
（二）經濟增加值的實質內涵
思騰思特公司提出的 "Four M’s" 的概念可以最好地闡釋EVA體系，即評價指標(Measurement)、管理體系(Management)、激勵制度(Motivation)以及理念體系(Mindset)。
1、評價指標
EVA是衡量業(yè)績最準確的尺度，對無論處于何種時間段的公司業(yè)績，都可以作出最準確恰當?shù)脑u價。在計算EVA的過程中，我們首先對傳統(tǒng)收入概念進行一系 列調整，從而消除會計運作產生的異常狀況，并使其盡量與經濟真實狀況相吻合。針對每個客戶公司的具體情況，我們會確認那些真正確實能夠改善公司業(yè)績的調整 措施?；镜脑u判標準包括： 調整能產生重大變化，有確切的可得數(shù)據(jù)，這些變化可為非財務主管理解。還有最重要的一條，就是這些變化能夠對公司決策起到良 好的影響作用，并且節(jié)省開支。
2、管理體系
EVA是衡量企業(yè)所有決策的單一指標。公司可以 把EVA作為全面財務管理體系的基礎，這套體系涵蓋了所有指導營運、制定戰(zhàn)略的政策方針、方法過程，以及衡量指標。在EVA體系下，管理決策的所有方面全 都囊括在內，包括戰(zhàn)略企劃、資本分配，并購或撤資的估價，制定年度計劃，甚至包括每天的運作計劃?？傊黾覧VA是超越其他一切的公司最重要的目標。 從更重要的意義來說，成為一家EVA公司的過程是一個揚棄的過程。在這個過程中，統(tǒng)一著重于改善EVA將會確保所有的管理人員為股東的利益作出正確決策。
3、激勵制度
EVA使經理人為企業(yè)所有者著想，使他們從股東角度長遠地看待問題，并得到象企業(yè)所有者一樣的報償。思騰思特公司提出現(xiàn)金獎勵計劃和內部杠桿收購計劃。 現(xiàn)金獎勵計劃能夠讓員工象企業(yè)主一樣得到報酬，而內部杠桿收購計劃則可以使員工對企業(yè)的所有者關系真實化。我們堅定不移地相信，人們按照所得報酬干相應的 事情。以EVA增加做為激勵報償?shù)幕A，正是EVA體系蓬勃生命力的源泉。因為使得EVA的增加最大化，就是使股東價值最大化。在EVA獎勵制度之下，管 理人員為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創(chuàng)造更大的財富。這種獎勵沒有上限，管理人員創(chuàng)造EVA越多，就可得到越多的獎勵。事實上，EVA制度下， 管理人員得到的獎勵越多，股東所得的財富也越多。
4、理念體系
如果EVA制度全面貫徹實施，EVA財務管理制度和激勵報償制度將使公司的企業(yè)文化發(fā)生深遠變化。在EVA制度下，所有財務營運功能都從同一基礎出發(fā)， 為公司各部門員工提供了一條相互交流的渠道。EVA為各分支部門的交流合作提供了有利條件，為決策部門和營運部門建立了聯(lián)系信道，并且根除了部門之間互有 成見，互不信任的情況，這種互不信任特別會存在于運營部門與財務部門之間。 把EVA寫入企業(yè)文化的關鍵在于使其成為匯報，計劃和決策的共同關注焦點。
二、以經濟增加值為核心的上市公司綜合性績效評價管理體系的建立
以經濟增加值為核心的上市公司綜合性績效評價管理體系的建立是以經濟增加值指標體系為核心，輔之以其它傳統(tǒng)財務指標以及非財務指標。在本文中除經濟增加值外，經濟增加值指標體系還包括經濟增加值率、股權經濟增加值率、每股經濟增加值，經濟增加值增長率、市場增加值和經濟增加值回報率。
（一）經濟增加值率
經濟增加值率是指單位資本投入產生的經濟增加值，用公式表示為：
經濟增加值率=EVA/資本投入額=(資本收益-資本成本)/資本投入額=投入資本回報率-加權資本成本率
（二）股權經濟增加值率
股權經濟增加值率是從股東角度來反映公司價值的增長，是指股東投入單位資本產生的經濟增加值，用公式表示為：
股權經濟增加值率=EVA/股權資本額
（三）每股經濟增加值
每股經濟增加值是指經濟增加值與年末普通股股數(shù)的比值。計算公式為：
每股EVA=EVA/普通股股數(shù)
每股EVA方便了不同規(guī)模公司之間的比較。
（四）經濟增加值增長率
經濟增加值增長率體現(xiàn)了經濟增加值系統(tǒng)是以財務效益的持續(xù)改善為中心內容的。經營者關注的不只是當前的經濟增加值水平，而是追求經濟增加值的增長。
EVA增長率=(EVAt-EVAt1)/ EVAt1
其中EVAt是第t期的EVA值，經濟增加值t1是t1期的EVA值。
（五）市場增加值(MVA)
市場對于上市公司的評價是通過股票價值來反映的，而經濟增加值是一個衡量公司為股東創(chuàng)造財富狀況，反映公司當期盈利表現(xiàn)的，從基本面來評價公司的指標。
（六）經濟增加值回報率
同會計利潤相似，經濟增加值也受到資本規(guī)模的影響，在資本效率類似的情況下，資本規(guī)模越大的企業(yè)創(chuàng)造的經濟增加值就越多。
EVA回報率=EVA/資本占用×100%
三、以經濟增加值為核心的上市公司綜合性績效評價管理體系的完善發(fā)展
（一）設置經濟增加值指標評價基礎
經濟增加值指標評價要以企業(yè)的長期和持續(xù)價值創(chuàng)造為業(yè)績考核導向。考核時要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、經營實際、行業(yè)特點選擇合適的參照企業(yè)，從而確定目標值。結合傳統(tǒng)財務指標進行考核，適當考慮和選擇一些關鍵的非財務指標。
（二）實施以經濟增加值指標為標準的管理體系
經濟增加值作為企業(yè)的總體目標，必須有相應的管理體系去落實。這個管理體系必須以經濟增加值作為核心價值觀和經營思想，包含所有指導營運流程，制定戰(zhàn)略的政策方針、方法過程。管理者在經營企業(yè)的過程中，必須對自己企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢保持清醒的認識和把握。這就要求管理者瞻前啟后，做好戰(zhàn)略回顧和計劃預算。
（三）建立經濟增加值的激勵機制
如果經濟增加值業(yè)績考核不同激勵制度聯(lián)系起來，經濟增加值管理指標將很難實現(xiàn)。激勵制度可以有效的將管理層和員工獲得的報酬與他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造的財富緊密結合，避免傳統(tǒng)激勵制度下所出現(xiàn)的過度關注短期目標的行為，實現(xiàn)以激勵長期價值創(chuàng)造為核心的激勵制度。經濟增加值激勵制度。薪酬制度是激勵制度的核心，薪酬制度包括4部分：基本工資、年度獎金、中長期獎金和股票期權?；竟べY：屬于固定性收入，反映了人才市場競爭性的基本工資水平，一般由員工的教育背景、技能經驗、同類人員平均薪資水平決定。年度獎金：激勵年度目標的完成情況，核心是企業(yè)經濟增加值年度目標。中長期獎金：企業(yè)長期目標和階段戰(zhàn) 略的實現(xiàn)，核心是企業(yè)一定時期經濟增加值目標。中長期獎金主要通過“崗位獎金庫”的形式體現(xiàn)，考慮到管理者中長期決策行為影響的“滯后性”和“復雜性”， 中長期獎金超額部分并不是一次性全部發(fā)放，只有經濟增加值在一個既定階段內持續(xù)達到目標，才可能全部發(fā)給管理者?！皪徫华劷饚臁钡脑O置使管理者要考慮已實 現(xiàn)的但仍保存在“崗位獎金庫”的超額獎金被取消的風險，從而鼓勵管理者作出有力于企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的決策，避免短期行為。股票期權：為保持企業(yè)核心能力優(yōu)勢的持久性，對優(yōu)秀人才和企業(yè)核心人員的長期激勵。
（四）建立有助于經濟增加值運行的理念體系
經濟增加值的計算不是否定 財務報表的數(shù)據(jù)，相反是對財務報表數(shù)據(jù)的重新組合、調整和使用。在計算經濟增加值的過程中，通過進行相應的會計調整，消除會計方法的一些不能真實反映企業(yè) 經營業(yè)績的部分，突出核心業(yè)務，促使管理者意識到資本的綜合成本，從而更關注企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力。
總之，經濟增加值，是近年來最引人注目和廣泛使用的企業(yè)業(yè)績考核指標，它是一種把會計基礎和市場基礎結合起來的評價方法。該評價方法被世界一些杰出企業(yè)所采用，并幫助它們取得了非凡的業(yè)績。
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【摘要】本文基于人本資本結構理論,從人本資本視角出發(fā),對企業(yè)人本資本結構進行了劃分,并以32家上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本,就人本資本對我國上市公司業(yè)績的影響進行了實證分析。實證分析發(fā)現(xiàn),人本資本結構能夠很好地解釋公司的業(yè)績。
【關鍵詞】資本結構;人力資本;人本資本;公司業(yè)績
在商品經濟發(fā)展的漫長的初級階段,商品生產者自己經營自己的作坊,在這一時期,“企業(yè)”的經營者即是“企業(yè)”的所有者,他們純粹是為自身的利益打算。但是這種生產經營主體不僅生命周期短暫,而且技術創(chuàng)新能力差,生產能力低下。隨著生產力的發(fā)展,現(xiàn)代意義上的企業(yè)出現(xiàn),而且規(guī)模越來越大,出現(xiàn)了委托—現(xiàn)象,企業(yè)的所有權和經營權相分離。由于企業(yè)所有者和經營管理者的信息是非對稱的,于是產生了經營約束、監(jiān)督和激勵問題。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和控制資源的增多,在發(fā)達的資本市場的作用下,企業(yè)的股東數(shù)量不免越來越大,即企業(yè)的所有權難免十分分散,單個小股東既沒有動力,也無法承擔巨大的成本去監(jiān)督和激勵企業(yè)的經營者,于是在相互分離的股東中產生了所謂的“搭便車”現(xiàn)象,企業(yè)的治理結構便越來越傾向于經理層,出現(xiàn)了被貝利和米恩斯(BerleandMeans,1932)所稱的“經理革命”,公司的治理中心由股東轉移到經理層。為了制衡經理層權利的失衡,又產生了所謂的“資本覺醒”。公司的治理結構在所有者和經營者之間不斷地尋找制衡點。在這一過程中,各種因素對公司業(yè)績的影響成為學者研究的主要領域之一。
一、相關研究回顧
傳統(tǒng)的公司理論認為,資本雇傭勞動,企業(yè)是圍繞資本所有者籌建起來的資源和契約的集合體,對公司價值的研究,自然而然的多是從資本結構這個視角來進行的。資本結構對公司價值的影響大致經歷了凈收益理論、凈營業(yè)收入理論、傳統(tǒng)理論、MM理論、權衡理論、委托—理論、信號揭示理論、啄序理論、控制權理論和產業(yè)組織理論這幾個理論階段。Masulis和RonaldW等研究發(fā)現(xiàn),公司債務與權益比同普通股的期望收益呈正相關關系,國外學者更多的是研究公司治理結構對公司業(yè)績的影響。Lapozta(1999)和ThomsenPedersen(2000)就研究了股權集中度對公司業(yè)績的影響;國內陳小悅和楊晨(1995)研究發(fā)現(xiàn),上海證券交易所上市公司的收益同負債權益比呈負相關關系。其他的相關研究結論各異,既有發(fā)現(xiàn)公司財務杠桿率同公司業(yè)績正相關的,也有發(fā)現(xiàn)他們負相關的或不相關的。隨著信息技術經濟的發(fā)展,人力資本要素得到了很高的重視,1979年諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W·舒爾茨指出:“人力是社會進步的決定性因素。人力(包括人的知識和技能)只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源?！庇谑?如何激發(fā)企業(yè)經營者知識和技能的潛力,充分發(fā)揮人力資本的作用,成為研究的新方向。美國學者Jensen和Meckling(1976)認為,持有較少公司股份的管理者不能最大化股東財富,因為他們有動機追求在職消費所帶來的好處,但是,實施股票計劃可以激勵管理者選擇和執(zhí)行能增加股東財富的行動和投資機會。Mehran(1995)隨機抽取了153家公司的數(shù)據(jù)進行實證研究后發(fā)現(xiàn),CEO持股比例與公司業(yè)績呈正相關關系;Morck,Shleiferh和Vishny(1988),McConnell和Servaes(1990),Hermalin和Weisbach(1991),Griffith(1999)研究發(fā)現(xiàn),CEO的持股比例同公司業(yè)績相關,但并不是單調線性的相關關系;Himmelberg,Hubbard和Palia(1999),Palia(2002)通過實證研究發(fā)現(xiàn),管理層持股與公司業(yè)績不相關或弱相關關系。關于管理層持股與公司業(yè)績之間的關系,國內學者的實證研究也得到兩種截然相反的結論:袁國良、王懷芳和劉明(1999),魏剛(2000)等發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司績效沒有顯著關系或不相關;劉國亮和王加勝(2000),石建勛(2003)和葛文雷、荊虹瑋(2008)等卻發(fā)現(xiàn)管理層股權激勵水平與公司業(yè)績的正相關關系在統(tǒng)計上是顯著的。2001年,中國證券監(jiān)督管理委員會指導意見,指出要求上市公司增設獨立董事以來,獨立董事制度是否對公司治理和業(yè)績起到了積極作用,一直是學術界研究的問題。熊俊順和許敏(2008)隨機抽取了滬市390家上市公司的數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn)獨立董事制度同公司凈資產收益率之間并沒有顯著相關關系;高軍(2006)選取上海證券交易所制造業(yè)板塊中上市公司作為研究樣本,發(fā)現(xiàn)獨立董事對公司業(yè)績有促進作用;朱治龍和王麗(2004)以及呂兆友(2004)的研究也得到相似結論。
針對世界經濟發(fā)展的新趨勢,傳統(tǒng)的資本雇傭勞動在一定程度上有所動搖,管理層股權激勵、技術入股、專業(yè)技術人員入干股、風險投資的價值導向等充分說明:對于信息技術經濟時代稀缺的具有異質性的人力資本,已呈現(xiàn)出人力雇傭資本的態(tài)勢。我國學者盛明泉、倪國愛、丁勝紅等在論證最優(yōu)資本結構存在的同時,揭示了資本結構的人本思想,即企業(yè)的最優(yōu)資本結構是人能力的最優(yōu)條件,核心是人本資本結構理念。本文試圖從人本資本的視角,探求人本資本結構對公司業(yè)績的影響。
二、研究理論及假設
本文從人本資本角度對公司治理的要素進行劃分,從而形成人本資本結構。人力資本雇傭、吸引物質資本,物質資本圍繞人力資本組成公司實體,資源配置影響權利,權利作用于資源。各種異質性的人力資本決定資源配置,而資源配置影響權利分配。企業(yè)經理人擁有經營管理專業(yè)知識,獨立董事?lián)碛袑I(yè)領域專門知識,投資者擁有資本的投資導向能力,核心技術人員擁有特殊知識和技能,普通員工擁有勞動能力,這些人力資本相互結合,決定企業(yè)的權利分配。本文研究的假設有:
假設1.管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權人資本與公司業(yè)績有相關關系。
假設2.資本配置決定權利分配,從而進一步影響公司業(yè)績。
假設3.人本資本可以由相關指標有效度量。
假設4.人力資本決定人本資本結構,人本資本結構又反作用于人力資本所有者對人力資本潛力的發(fā)揮。
三、實證分析
(一)變量設置(見表1)
1.被解釋變量:公司業(yè)績
公司業(yè)績的考核指標有會計利潤率和公司價值指標等,而公司會計利潤可以采用總資產利潤率、凈資產利潤率和息稅前利潤率等等;公司價值指標可以采用公司市場價值與其重置價值之比(托賓Q值)、公司股票市值等等。筆者選取凈資產利潤率來作為公司業(yè)績考核指標,主要是因為我國股票市場的很多特殊性造成公司市場價值可參考性小,同時凈資產利潤率相對于其他會計利潤率指標而言更能體現(xiàn)公司對單位權益資本的利用效率。
2.解釋變量:人本資本(管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權人資本)
從人本資本治理角度,公司的最優(yōu)資本結構是人本資本的最優(yōu)結構,本文將從人本資本治理結構角度出發(fā),將公司人本資本劃分為管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權人資本,同時將核心技術人員人本資本納入管理層資本考慮,因目前企業(yè)的普通勞動者提供的主要是同質性的勞動,而且其人力資本尚未被納入公司治理之中,所以本文暫沒有將其記入公司人本資本之中。同時本文用管理層股權激勵指數(shù)來衡量管理層資本發(fā)揮效用程度;用獨立董事出席會議出勤率衡量獨立董事資本發(fā)揮效用程度;用平均資產負債率來衡量債權人資本;因為小股東普遍存在“搭便車”現(xiàn)象,小股東的人力資本也沒有被很好地挖掘和發(fā)揮,不能將其納入人本資本,所以采用前五大股東持股率來衡量所有者資本。
(二)模型設定
根據(jù)理論假設和變量設置,設置如下回歸模型:
ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β3ln(X3)+β4ln(X4)+ε
其中,Y為公司業(yè)績,以凈資產收益率(ROE)來衡量;X1為管理層資本,以管理層股權激勵指數(shù)(GC)來衡量;X2為獨立董事資本,以獨立董事出席會議出勤率(DC)來衡量;X3為債權人資本,以平均資產負債率(ZC)來衡量;X4為所有者資本,以前五大股東持股率(SC)來衡量;ε為隨機誤差項,表示其他尚未考慮的如普通職工人本資本、宏觀經濟形勢等其他因素的影響。
(三)數(shù)據(jù)描述、處理和回歸分析
本文的研究樣本為2006年已宣布實施股權激勵計劃或股東大會通過股權激勵方案,2007年執(zhí)行了股權激勵計劃的上市公司,考察的是2007年度的公司業(yè)績和其他指標。通過對樣本進行必要的篩選,剔除了幾家虧損企業(yè)的數(shù)據(jù),得到32家上市公司的數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)來自新浪財經以及上海證券交易所和深圳證券交易所網站。
1.樣本描述
由表2數(shù)據(jù)可知,我國實行股權激勵的公司凈利潤率相差很大,但平均凈利潤率較高;管理層持股指數(shù)相差很大,表明我國上市公司管理層股權激勵的程度和覆蓋面相差很大,但平均管理層股權激勵力度很小;我國獨立董事出席會議的出勤率很高,這在某種程度上說明了獨立董事積極地發(fā)揮著自己的作用;另外,我國前五大股東的平均持股率很高,說明我國上市公司的股權集中度很高,但是個別公司之間的差異也很大。
2.多重共線性分析
由表3數(shù)據(jù)可知,各個解釋變量之間的相關系數(shù)不大,沒有明顯的多重共線性存在。同時發(fā)現(xiàn),債權人資本與公司業(yè)績的相關性很小。
3.估計模型
筆者運用OLS對樣本進行回歸分析,得到以下估計結果如圖1:
由圖1可知,解釋變量債權人資本未通過顯著性水平取0.10時的t檢驗,其原因可能有很多方面,稍后再對此作分析,在此先剔除這個解釋變量,于是,回歸模型可以設置為:
ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β4ln(X4)+ε
通過重新對樣本進行回歸分析,得到以下估計結果如圖2:
由回歸結果發(fā)現(xiàn),所有解釋變量都通過了顯著性水平取0.10時的t檢驗,且F值也大于F0.10(3,28)。下面對該模型進行其他的相關檢驗:
(1)自相關性檢驗。本文選用的是上市公司的橫截面數(shù)據(jù),橫截面數(shù)據(jù)不需進行自相關性檢驗。
(2)異方差性檢驗。運用懷特(White)檢驗,得到輔助回歸方程的nR2=18.36150,p=0.031204,所以模型存在異方差性,這時OLS估計不再具有最小方差的特性,此時事實上加權最小二乘法(WLS)才是最佳線性無偏估計量(BLUE)。一個很常用的做法就是將權數(shù)直接取成方差的倒數(shù),即ωi=1/δi2,本文取權數(shù)W=1/e2,可以得到以下的估計結果如圖3:
(3)對新模型進行異方差性檢驗。運用懷特(White)檢驗,得到輔助回歸方程的nR2=3.745630,p=0.927343,所以新模型不存在異方差性。
(4)對新模型進行多重共線性檢驗。通過分析解釋變量之間的相關系數(shù)可知,新模型不存在多重共線性。
4.模型分析
根據(jù)所建立的模型,影響公司業(yè)績的主要因素是管理層人本資本、獨立董事人本資本和所有者人本資本的效用的發(fā)揮程度。其中,公司業(yè)績關于管理層人本資本的彈性為0.094957,關于獨立董事人本資本的彈性為0.620929,關于所有者人本資本的彈性為-0.671285。
(四)對模型的進一步分析和政策建議
本文通過回歸分析所得到的模型中,債權人人本資本沒有產生預期的效果,這可能由于我國的商業(yè)銀行片面追求信貸規(guī)模,對信貸風險和安全性的控制不足,銀行并未重視對貸款業(yè)務的后期監(jiān)督,實質上銀行并未參與公司的日常治理和監(jiān)管;另一方面,我國的地方政府有時甚至充當了“擔保人”的角色,幫助企業(yè)取得借款;而其他法人和個人在借款時更關注企業(yè)的口碑等商譽,而不大重視企業(yè)的經營實力等。由于各個方面的原因,企業(yè)的債權人人本資本尚未得到有效利用。企業(yè)的管理層人本資本、獨立董事人本資本對企業(yè)的業(yè)績都是起促進作用的,所以我們要提高管理層持股指數(shù)來促進管理層人本資本的利用程度,同時促進獨立董事人本資本的利用程度。公司業(yè)績與所有者資本呈負相關關系,這主要由于在其他人本資本利用程度不高的環(huán)境下,我國的上市公司由于特殊的國情,股權過度集中,所有者人本資本僅發(fā)揮的是大股東所有者人本資本,這時,所有者人本資本的作用更傾向于維護大股東的利益,從而侵占了其他利益相關者的利益,所有者人本資本的作用不再是發(fā)揮每一單位權益資本的效用,而是謀求大股東的利益最大化和其他特殊目的,而且由于其他人本資本利用效率不高,這時所有者人本資本缺乏制衡力量,公司的各種風險增大。
四、結論
本文的實證結果表明,我國上市公司的業(yè)績與管理層人本資本和獨立董事人本資本的利用呈正相關關系;我國債權人人本資本尚未得到有效利用,其與公司業(yè)績沒有相關關系。另外,我國上市公司由于股權集中度過高,所有者人本資本僅能代表少數(shù)大股東利益,而且缺乏必要的制衡力量,造成我國上市公司業(yè)績同所有者人本資本呈負相關關系。因此,在我國的經濟改革實踐中,要適當增強企業(yè)其他人本資本的利用程度,發(fā)掘職工人本資本,充分利用債權人人本資本,促進管理層人本資本和獨立董事人本資本效用的發(fā)揮,適當降低上市公司股權的集中度,提高所有者人本資本的質量,使企業(yè)內部的人本資本結構實現(xiàn)長期的動態(tài)平衡,不斷提高上市公司的業(yè)績。
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