時間：2023-03-01 16:21:19
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對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導能力
（2）部屬培育 （3）士氣
（4）目標達成?。?）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效
考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
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一、績效考核的含義及公共管理類事業(yè)單位績效考核的特點
績效考核也稱成績或成果測評,是人力資源管理的一個重要組成部分?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績效評估要困難得多。企業(yè)的績效是通過生產(chǎn)線來體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的,與生產(chǎn)線相比,工作流程的評估顯然要復雜得多。因為生產(chǎn)線產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準確計量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無法用一個統(tǒng)一準確的數(shù)據(jù)加以計量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值。
以本單位為例,臺州路政支隊屬于公共管理類事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類單位,主要職責是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內(nèi)保障公路完好、安全和暢通,依法保護公路、公路用地及公路附屬設(shè)施和管理公路兩側(cè)建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類工作可通過案卷數(shù)來體現(xiàn)績效,但管理類工作比如路面施工現(xiàn)場秩序管理、公路兩側(cè)建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準確的數(shù)據(jù)來衡量工作績效,而由路政管理工作所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值,更是無法用確切的數(shù)據(jù)指標去衡量。
因此,為配合上級主管單位順利完成此次改革工作,實現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強且公平合理的績效考核制度。
二、目前實行的考核制度主要存在的問題
1.對績效考核工作認識不深。只簡單地把績效考核作為整個績效管理的全部,而忽視了績效計劃、績效實施和績效反饋等其他管理內(nèi)容。
2.缺乏對具體考核指標的細化及注解。事業(yè)單位考核指標,僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面共20個小項中進行民主評議打分,但是考核指標仍然比較籠統(tǒng),沒有說明性文件,而且評議打分標準不明確,也沒有具體評分的方法,可操作性不強,導致了打分的隨意性、不科學性。
3.考核結(jié)果等級劃分較為簡單,缺乏科學依據(jù)?，F(xiàn)行考核等級僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別,且有部門分配與名額比例限制。這就導致了工作量一般、能力平庸的部門也能評優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無法獲得應(yīng)有的榮譽與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應(yīng)有的激勵作用。
4.考核流于形式,沒有形成一套長期完整的考核機制。現(xiàn)行考核制度往往是在年終的時候為了應(yīng)付總結(jié)臺賬及相關(guān)福利而匆忙進行的,沒有注重平時的材料積累與實時考核,導致考核成為年終總結(jié)的獨有形式,并且嚴重影響了考核的效果與質(zhì)量。
5.考核結(jié)果公布不透明?？己私Y(jié)束后,雖然每位職工都會收到考核結(jié)果通知書,但是通知書內(nèi)容僅簡單寫明考核結(jié)果為優(yōu)秀或合格等級別,沒有反應(yīng)具體的評分結(jié)果及詳細的失分點分析,使被考核者無從得知自身存在的優(yōu)缺點,更談不上能獲得領(lǐng)導與同事的幫助與交流的機會,得以取長補短,改進工作。
三、改進和完善事業(yè)單位績效考核制度的對策及思考
1.加強人力資源主管與經(jīng)辦職員的專業(yè)理論知識培訓。利用專業(yè)
轉(zhuǎn)貼于
技術(shù)人員的理論知識,在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學化和專業(yè)化的績效考核管理制度。
2.細化績效考核項目,明確評分標準,制訂具有可操作性的評分辦法。一套完整科學的評分標準和辦法,不僅能加強績效考核工作的可操作性,更使考核結(jié)果彰顯公平與合理,令人信服。
3.實行考核結(jié)果總分評比制。可采用總分匯總法,根據(jù)單位名額比例劃定標準線的方法進行考核,并取消按部門及人員比例公平分配的制度。也就是說,不管是誰,只要達到優(yōu)秀線均可認定為考核優(yōu)秀。
4.建立長期考核制度,將平時考核成績納入年終考核系統(tǒng)內(nèi)。可制定月、季度、半年度考核計劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結(jié)合。加強各項工作材料的整理匯總,及時歸檔各類案卷文書和工作報告,給考核提供真實有效的證據(jù)材料。平時考核成績還可以按比例分數(shù)的形式計入年終考核分數(shù)。
本文主要談?wù)?012年績效考核工作的開展過程和體會。
關(guān)鍵詞：績效考核，體會
中圖分類號：C31 文獻標識碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03
一、開展績效考核工作背景
1、公司背景
（1）公司成立背景
中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。
（2）公司發(fā)展歷程
公司從2008年成立之初的幾個人，已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。
2、開展績效考核工作的背景
（1）開展績效考核工作的起因
四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團是第二大股東。
在四維圖新推動下，公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來管理公司，通過實行績效考核制度來合理地評價每個員工的表現(xiàn)。
（2）開展績效考核工作時的公司現(xiàn)狀
在公司決定開展績效考核工作的初期，困難很大。全體員工對績效考核都不太清楚，大部分員工不知道績效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績效考核的概念，但不清楚具體操作過程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績效考核，困難可想而知。
而且2011年底，公司剛剛被收購，人心浮動。由于社會上的公司收購經(jīng)常帶來公司動蕩，所以大家都在猜測新的大股東會如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營業(yè)務(wù)，揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下，如果績效考核制度設(shè)計得不夠理想，如果績效考核實施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績效考核制度和實施辦法是必須十分小心謹慎的。
二、實施績效考核前的準備
1、撰寫績效考核制度
（1）選擇績效考核方法
公司讓我來撰寫績效考核制度，這對我既是一種壓力，也是一種機會。
公司以前從來沒有搞過績效考核，沒有任何歷史的資料可以參考，也沒有其他人對此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績效考核經(jīng)驗，來選擇適合公司的績效考核方案。
一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類型的績效考核方法：
1、行為導向型的考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。[]
公司的主營業(yè)務(wù)是高速公路測繪項目，屬于服務(wù)類的收入，沒有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導個人關(guān)系取得，項目周期無明顯規(guī)律。針對這種現(xiàn)實情況，我覺得目標管理法比較適合公司的績效考核體系。
由于目標管理法是由各部門根據(jù)實際情況自行制定工作目標，并在考核期滿后對設(shè)定的目標進行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項目為主營業(yè)務(wù)的公司。
除了基本要求以外，目標管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個雇員設(shè)定具體的、可測量的目標。管理者還要依此定期討論目標的進度。[2]
（2）撰寫適合的績效考核制度
選擇好合適的績效考核方法后，我開始考慮撰寫適合本公司情況的績效考核制度。
我撰寫的績效考核制度主要思想如下：
績效管理流程包括目標設(shè)定、績效考核、績效反饋等三個方面。
各級領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。具體如下：
a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計劃，并將計劃明確告知下屬的部門負責人。
b、部門負責人應(yīng)制定部門工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。
績效考核包括以下原則：
a、逐級考核原則
b、公平、公正、公開原則
績效考核周期為年度，即每個自然年度考核一次。
績效考核采用目標管理法，即主要對計劃設(shè)定的目標進行考核，以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標。
績效考核各項考核指標的權(quán)重總分數(shù)為100分，工作行為評價總分為15分，工作業(yè)績考核總分為85分。在工作業(yè)績考核中，基本職責權(quán)重為30%，年度工作業(yè)績指標權(quán)重為70%。
另外，為確?？己嗽u價的公正性，績效考核評價分為兩部分，包括員工自評和上級考評。
具體的計算公式如下：
a、工作行為評價得分的計算公式，工作行為評價得分的滿分為15分：
工作行為評價得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-1）
b、業(yè)績指標得分的計算公式，業(yè)績指標得分的滿分為100分：
業(yè)績指標得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-2）
c、績效考核最終得分的計算公式
關(guān)鍵詞：績效考核 激勵 作用
新時期隨著知識的不斷更新，經(jīng)濟與科技的進步，企業(yè)的發(fā)展模式也在慢慢發(fā)生改變，越來越多的企業(yè)開始認識到知識和技術(shù)的重要性，對于很多企業(yè)來說，人才已被他們視為企業(yè)發(fā)展的重要基石。企業(yè)之間已經(jīng)開始在人才爭奪以及保證人才不流失這些方面開始了競爭，這就需要一個良好的機制來對人才進行管理與控制，而這就為績效考核的誕生和應(yīng)用做好了鋪墊，目前，這種管理方式已被眾多企業(yè)爭相采用。而考核與控制、管理三者之間是密不可分的，考核是三者之間的一個基礎(chǔ)，若不能對其進行考核，那后面的控制與管理就更無從下手；故，建立一個良好的考核體系是一個公司對員工進行有效管理的基礎(chǔ)。
一、績效考核的定義及其主要內(nèi)容
（一）績效考核的定義
簡單來說，績效考核就是一項測評，對員工進行的一項工作測評。若進一步對其解釋，就是要對員工的工作成效進行考核，了解其工作情況，發(fā)現(xiàn)并解決問題，再依據(jù)這些情況對員工進行獎勵或者懲罰。當然，這些測評都要采取科學化的標準與方法。
（二）主要內(nèi)容
根據(jù)考核的項目不同，事實上考核的內(nèi)容主要包括兩項，即有具體定量的考核內(nèi)容及無定量的考核內(nèi)容。而具體定量的內(nèi)容，最直接的就是工作人員的業(yè)績了；其他無定量、不具體的考核內(nèi)容則包括員工的工作能力考核、工作態(tài)度考核、員工的潛能測試以及員工對某項工作的適用性考核。相比具體定量的工作內(nèi)容考核，無定量考核要更難，這是由于其缺乏一些客觀的考核標準且不可控的因素也較多。
（1）工作業(yè)績考核，即對員工工作進行一個定量的測評與考察，工作業(yè)績的多少可以直接體現(xiàn)其對公司或企業(yè)的貢獻值，而這也直接反映出員工對于公司的價值。這項考核是一項最直接的考核，也是在諸多工作關(guān)系中最為基本的一項考核。
（2）對員工進行工作態(tài)度考察。員工的工作態(tài)度可以直接體現(xiàn)出其對于工作的熱愛程度，愿不愿意從事該項工作，工作是否努力，是否忠于企業(yè)，服從安排。這項考核不像對工作業(yè)績的考核，可以實實在在看到員工的貢獻度，但這也可以反應(yīng)很多問題，好的工作態(tài)度是員工獲取好的工作業(yè)績的前提，如果員工有了好的工作態(tài)度，那么他的工作能力將在很大程度上轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。
（3）對員工工作能力的測評。工作能力首先表現(xiàn)在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協(xié)調(diào)能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過程中更多的體現(xiàn)在員工對工作的了解程度，知識文化、技能的深度，體能等等。
（4）對員工的潛能測試，潛能是一種沒有表現(xiàn)出來的能力，也就是在工作中沒有用到的一種能力，要知道并了解某人的潛能，需要對其進行全方面的了解，而在工作過程中，這項測試還是相當困難。
（5）考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對員工進行檢驗，了解其自身能力，再根據(jù)員工自身具有的能力對其進行合理的安排。
以上只是籠統(tǒng)的對績效考核的內(nèi)容進行了介紹，由于公司的性質(zhì)與環(huán)境的異同，考核內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)公司管理的需要進行適當?shù)母淖?，從而達到對員工能力的提升及促進公司發(fā)展的目的。
二、績效考核在管理過程中的激勵作用
（一）績效考核的作用
上文已經(jīng)對績效考核的定義及其主要內(nèi)容作了簡單的概括與介紹，也了解到績效考核的一個重要目的就是為了更好的對公司和企業(yè)進行控制和管理?？冃Э己嗽趯嶋H的管理過程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業(yè)更好的選拔人才，為企業(yè)的人員調(diào)整提供有力的依據(jù)；當公司要選拔人才或進行人員調(diào)整時，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個人的績效考核可以直接反應(yīng)出這個人的工作能力及其對公司或企業(yè)的貢獻度，而從他的貢獻程度就可以直接了解到他對于工作的態(tài)度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進行判斷，也節(jié)省了考察時間。
其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業(yè)績，從這里發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，然后增加其對自己的認識，進而幫助其改進不足，最終達到提升自己的目的。
第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據(jù)績效考核的結(jié)果來對公司的薪酬制度進行有效的管理，制度的合理性，與員工業(yè)績的相關(guān)性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據(jù)該結(jié)果來進行合理的調(diào)整。而根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，則可以了解到員工的一些能力和素質(zhì)，而這些就可以為公司調(diào)整設(shè)定員工的薪酬提供有力的依據(jù)。
最后，績效考核也有一定的約束作用。根據(jù)其考核結(jié)果也可以對員工的工作行為進行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權(quán)，可以更好的控制公司的生產(chǎn)與經(jīng)營，對員工進行合理的分配與使用，進而促進公司業(yè)績提升，保證其良好發(fā)展。
當然，有約束作用就一定有激勵作用。對于公司或企業(yè)來說，績效考核可以起到激勵的作用，通過對考核結(jié)果的評估，促進公司管理者想辦法提高公司的業(yè)績，而根據(jù)員工的考核結(jié)果，可以對其實施一定的獎懲制度，這也就對員工起到了一定的激勵作用，促進其工作的積極性，隨著工作積極性的提高則進一步促進了員工完成任務(wù)。這也就進一步提升了公司業(yè)績，使得公司管理與發(fā)展呈現(xiàn)一個良性循環(huán)。
（二）績效考核的激勵作用
要想實現(xiàn)考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調(diào)動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務(wù)，使得公司更好發(fā)展。因此，激勵作用首先就是能夠調(diào)動員工工作的積極性。
一個企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發(fā)員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發(fā)展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發(fā)展，以此來激發(fā)其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當然也少不了物質(zhì)方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調(diào)整，相信對于員工積極性的調(diào)動是有利而無害的。
另一方面，考核的激勵作用還體現(xiàn)在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應(yīng)該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發(fā)展空間，了解自己的發(fā)展前途。所以，激勵不止是簡單的物質(zhì)上的激勵，更應(yīng)該是發(fā)展空間的驅(qū)動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務(wù)。
再者，激勵作用還體現(xiàn)在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應(yīng)該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應(yīng)該保持一定的溝通，對于考核制度，雙方都有權(quán)利提出異議，也都有權(quán)利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。
（三）績效考核激勵作用的實現(xiàn)
了解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現(xiàn)其激勵作用，那么就需要建立合理的考核制度與激勵機制。要對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現(xiàn)這一作用就要以員工為主體，讓員工產(chǎn)生歸屬感，了解員工的困難并幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發(fā)展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。
當然，要更好的讓這種激勵在員工中產(chǎn)生作用應(yīng)當把精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質(zhì)獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環(huán)境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，并據(jù)此給予員工相應(yīng)的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，并實施獎勵。
而激勵作用的實現(xiàn)，最重要的應(yīng)該是要有一個良好的激勵機制。應(yīng)該保證這項機制在公平，公正，公開的環(huán)境下進行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環(huán)境，不公平的環(huán)境會使得員工產(chǎn)生厭惡，工作態(tài)度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，并對制度進行實時的改進。
三、結(jié)束語
績效考核制度是公司在進行管理的時候采取的一項措施，是為了提高公司業(yè)績，促進公司的發(fā)展，幫助員工提升的一項考核制度。而該項制度的制定及其運用的好壞與公司的發(fā)展也是密不可分的，不同的公司由于其工作性質(zhì)與環(huán)境的異同，員工的需求與能力也不一樣，管理者應(yīng)該要根據(jù)公司發(fā)展需要以及員工的需要對考核制度進行修改與完善。只有如此，才可以最大限度的發(fā)揮這項制度的作用，進而達到提升公司的業(yè)績，促進公司發(fā)展的目的。
參考文獻：
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人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考核幾乎由領(lǐng)導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調(diào)能力。
2.3過分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導認為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非?？仗摗？梢?嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考核中不當因素的策略
我們應(yīng)當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導應(yīng)當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結(jié)意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內(nèi)在動力的不斷注入。
4.結(jié)語
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。(作者單位:貴州大學繼續(xù)教育學院)
參考文獻:
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 績效考核
1.建立完善的績效考核制度能夠確保薪酬的合理支付，實現(xiàn)對員工工作的公平獎勵
根據(jù)員工的勞動量以及通過勞動所創(chuàng)造的利益，進行合理的薪酬支付，是企業(yè)在支付報酬給員工時應(yīng)該采取的最為合理的酬勞制度。所以，要對員工的勞動量以及為公司帶來的效益進行公平的評判，這是推行按勞支付薪酬制度的前提?？冃Э己酥贫葘τ趩T工的薪資水平具有參考價值，通過績效考核，明確員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)按勞支付的原則對員工的薪資進行合理的調(diào)整。員工多勞多得，既確保員工的勞動得到相應(yīng)的回報，激勵員工工作的熱情，同時也可以有效的控制企業(yè)在人力資源管理中的成本費用。此外在制定員工薪酬標準的時候還要考慮崗位、企業(yè)經(jīng)營狀況等問題，制定出最為合理的薪酬標準。
并且企業(yè)還可以福利標準的制定上結(jié)合每位員工的實際情況，制定出不同的福利獎金準則，能夠貼合員工個人需求，讓員工更好的融入企業(yè)運營發(fā)展當中，并通過這種形式，增強員工對于企業(yè)的責任感以及對自己崗位的忠誠度。也可以選擇合理的拉開薪酬差距，能夠有效的解決企業(yè)待遇問題。通過績效考核制度的實施能夠使員工更加正確的意識到自身的存在價值，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的工作氛圍，培養(yǎng)員工工作中的主動意識，形成企業(yè)立于與個人利益息息相關(guān)的觀點，更加努力的實現(xiàn)自身價值，從而達到推動企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。
建立完善的績效考核制度要注重對企業(yè)及員工發(fā)展目標的設(shè)定，并制定實施科學的獎勵機制，對于在績效考核中得到優(yōu)秀成績的員工，進行合理的獎賞，同樣對于那些表現(xiàn)不佳的也要進行合理的懲處。這樣一來，員工能夠更加明確的看到自身存在的問題，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同改進的目的。因為績效考核的最終判斷會作為員工獎罰的實施依據(jù)，因此在考核過程中一定要注重合理性及公平性，對于員工多創(chuàng)造的企業(yè)價值做出肯定，并將判斷結(jié)果及時的告知員工，會增強員工對于企業(yè)的忠誠度，從而實現(xiàn)養(yǎng)成企業(yè)團結(jié)精神的目的。這樣一來確保員工的高效工作能夠得以實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2.績效考核制度能夠更加明確的反映出員工的工作問題，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化
通過建立完善的績效考核制度能夠為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力，不僅可以讓員工看到自身的優(yōu)勢，并將其充分的應(yīng)用到工作中，也可以讓員工了解到自身的不足，并作出及時的調(diào)整改進，以便更好的開展工作，增強員工對于企業(yè)的忠誠度以及對自己崗位的責任感，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化?？冃贤ê涂冃Х答伩梢苑从痴麄€考核計劃中所存在的問題，反映員工的不足點以及成功點，可以更好地了解企業(yè)員工的工作情況，讓員工全員參與，考核人員與被考核人員互相商議，以便制定最具實際意義的考核制度?？冃Х答伒姆绞接泻芏喾N，可以采用面談的方式，也可以采用書面報告的形式。溝通的方式是機動的，具有很大的靈活性，考核者可以從被考核者的言談舉止以及書面文字中看出員工的具體情況，績效反饋機制是一種良好的溝通機制，可以使人力資源管理者在最短的時間內(nèi)以一種最有效的方式了解到員工最多的信息，使員工盡可能得到公正客觀的評價，加深員工精神上得到認同感的心理滿足感，從而使其更加努力地為公司工作。
企業(yè)在進行績效考核時，不可避免的會出現(xiàn)一些問題，企業(yè)只要根據(jù)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ㄅc技術(shù)手段把績效考核做實做好，就能夠充分發(fā)揮它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源管理中的績效考核制度只有首先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實際情況來設(shè)定客觀合理的考核目標，使員工在企業(yè)績效考核中的目標與企業(yè)的發(fā)展保持一致。進而把控好考核這一重要步驟，績效考核的管理者務(wù)必要做好與員工的溝通工作，在績效考核制度實行一段時間之后，及時與員工溝通，獲取基本的考核信息，做好員工的績效反饋工作，并根據(jù)反饋的結(jié)果采取一定的獎罰措施，做到恩威并施，賞罰分明。同時，對績效考核的目標進行一定的調(diào)整，揚長避短，這樣，才能真正發(fā)揮績效考核對企業(yè)發(fā)展的真正作用。
3.總結(jié)
總的來說，知識經(jīng)濟的到來加劇了企業(yè)的市場競爭。企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)生存的一席之地，就強化自身內(nèi)部人才力量的儲備，以創(chuàng)造出更大的競爭優(yōu)勢。也可以說當今企業(yè)之間的競爭，其實最為根本的企業(yè)之間人才資源的對抗。企業(yè)要重視人力資源的管理，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。建立完善的績效考核制度不光可以讓企業(yè)管理人員更加明確的掌握員工的工作形勢，同時也能夠創(chuàng)造出良性競爭的企業(yè)工作環(huán)境，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化，確保企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
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一、績效考核的常見問題
隨著社會大環(huán)境的不斷變化，我國的事業(yè)單位正在進行分類改革?？冃Э己耸峭七M改革運行最重要、最基礎(chǔ)的管理工作。“聘任制”、“績效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績效考核進行過程中，難免會暴露種種問題。
1.考核標準不科學，流于形式。大部分事業(yè)單位在進行績效考核時，以工作完成度作為考核標準。工作完成度在一定程度上確實能反映工作人員的績效以及所創(chuàng)造價值的多少，但只以完成度這一項指標為標準，太過絕對武斷，導致有些工作人員為了趕進度，忽視了工作質(zhì)量。因此，必須制定多重考核標準，既要保證工作效率，又要保證工作質(zhì)量。
2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴格執(zhí)行單位所制定的考核標準，制定嚴格的獎懲制度，對于在績效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎勵，對于不能及時完成工作，無故拖延的工作人員必須提出嚴厲批評并加以懲戒。無規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴格執(zhí)行，不能只為了應(yīng)付考核而做表面文章。
3.考核過程不嚴謹，沒有說服力。事業(yè)單位的績效考核還存在一個明顯的問題，即考核過程太粗略，不能令人信服。單位在進行績效考核時，往往疲于應(yīng)對，為了免除麻煩，省略了大部分考核內(nèi)容，最后得出的考核結(jié)果必然缺乏說服力，導致工作人員逐漸對績效考核失去信心。
4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設(shè)。很多單位的領(lǐng)導不顧單位已經(jīng)制定的考核制度，導致考核制度和領(lǐng)導的下達命令無法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時手忙腳亂，不知應(yīng)該按考核制度行事還是遵從領(lǐng)導指令，單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。
5.考核只考核員工，不考核領(lǐng)導和干部。某些單位存在考核偏差，單位領(lǐng)導不但不主動接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長了單位考核的不正之風。只對員工進行考核，對員工來說，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設(shè)，而是為工作在本單位的全體人員而設(shè)，不存在領(lǐng)導干部和員工之間的等級之分。
對于以上問題，在績效考核進行時必然會或多或少的出現(xiàn)，因此，為了避免這一系列問題的出現(xiàn)，各單位必須在進行績效考核時，嚴格遵守單位制度，嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績效考核的順利進行。
二、績效考核的作用
1.促進事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應(yīng)有的激勵功能，因此，大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務(wù)效率低下的問題，通過建立健全績效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進單位良好發(fā)展。
2.協(xié)助單位人才的選用。古語有言：“寬明而仁恕，知人善任使?！薄爸恕笔恰吧迫巍钡那疤幔冃Э己耸氰b別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標下，對單位工作人員的工作效率與工作能力進行綜合考核，然后以此為參考，對工作人員的能力和專長進行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協(xié)助單位進行優(yōu)秀人才的選用，而對于不能勝任本單位工作的人員，進行降職等處理，從而提高單位的工作效率。
3.協(xié)助單位進行人員培訓。各單位在工作開展期間，為了提高工作人員的能力，應(yīng)該有針對性的對人員進行專業(yè)培訓，針對人員的短處進行補充學習和訓練。通過績效考核，單位領(lǐng)導可以對工作人員的工作能力進行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢和不足之處，在培訓前進行分析，從而合理安排員工針對自己的不足進行充電學習。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段，在培訓結(jié)束后，單位可以在后續(xù)的績效考核中明顯對比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。
4.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。“多勞者多得，不勞者不得”，我國一直實行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機制，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動付出與所得報酬相吻合的原則。而績效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準確地衡量，通過員工所創(chuàng)造價值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵員工的工作積極性。
5.績效考核是激勵員工的手段?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定工作目標，并輔以具體實施細則，對工作人員的工作能力進行多方面全方位的考查。其中，工作目標的合理設(shè)定是激勵員工工作積極性的關(guān)鍵，如果目標設(shè)定過高，必然導致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對工作；而合適的工作目標會讓員工在努力完成目標的同時，收獲成就和滿足感，激發(fā)員工的工作熱情。
6.績效考核促進員工成長。事業(yè)單位工作績效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結(jié)束后，員工都會得到本次考核的結(jié)果反饋，通過反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，對于自己的優(yōu)勢條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對于不足之處，可以及時發(fā)現(xiàn)并糾正，提高工作效率。因此，績效考核可以幫助員工通過自身的努力逐步改進，提高工作能力。
三、如何正確制定績效考核制度
各單位應(yīng)借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績效考核制度。
1.優(yōu)化崗位設(shè)置。事業(yè)單位作為國家單位必須做到部門的精簡，部門工作人員各司其職，通過協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項工作。
2.設(shè)計科學的考核指標。在績效考核制度制定過程中，考核指標的確定是最為關(guān)鍵的部分，只有確定科學的考核指標：工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等，才能使績效考核發(fā)揮最大的作用。
3.規(guī)范考核辦法。在進行績效考核時，考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領(lǐng)導干部，必須本著公平公正的原則進行考核。
關(guān)鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；國有企業(yè)
一、關(guān)于績效考核的涵義及起源
績效考核是從英國公務(wù)員制度演變而來的。初期，績效考核的評判基準是憑靠資歷，這種評判基準并不完善，導致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評判基準的績效考核制度的建立，增強文官之間的競爭力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達到了一個提升。在此之后，各個國家都開始借鑒英國的才能的考核機制。在此基礎(chǔ)上，績效考核制度進一步的獲得成長和演化?？冃Э己酥贫?，也就是業(yè)績評判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運用績效考核制度，憑借一定的公平性和科學性，來對員工在所任職期間的一個綜合測評，并且加以獎賞或懲罰。績效考核制度是一個企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績績效考核制度，對于管理者來說，是一個能夠得到有效利用的管理工具。
二、國有企業(yè)中層干部績效考核制度
一個企業(yè)的中層干部是企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達上司的指示，又要向領(lǐng)導階層反映基層的意見。而對于這樣一個重要職位的員工來說，設(shè)置考核測評能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點，以及能夠勝任的工作，這樣能夠為領(lǐng)導決策提供相當大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業(yè)達到最大化的經(jīng)濟效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國國有企業(yè)的績效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問題。首先，國有企業(yè)中層干部績效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I(yè)人事管理過程中，設(shè)置績效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核，是完全應(yīng)付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結(jié)論，沒有詳細的分析考核制度所帶來的結(jié)果。其次，現(xiàn)有國有企業(yè)的中層干部績效考核制度有著不科學，不完整和不系統(tǒng)的缺點。許多企業(yè)采用的績效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識等方面的內(nèi)容。這就導致了員工工作時候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時間范圍設(shè)置的不合理?？冃Э己税磿r間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合，才能夠達到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的，是為了在一定的時間來了解中層干部的工作產(chǎn)出和對中層干部的工作進行及時的反饋，并且及時解決問題。設(shè)置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對中層干部日常工作的一個記錄，在遇到問題時及時解決。另外，現(xiàn)有的績效考核會被認為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項決策時并沒有合理的考慮績效考核。許多國有企業(yè)并沒有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國國有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確，是一大原因。所以在設(shè)置績效考核制度時，確立員工的工作崗位的職責是不可忽視的一項內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應(yīng)擔當?shù)呢熑危⑶移髽I(yè)也明確了，才能在業(yè)績考評中，分析員工的日常行為是否與職位責任相符合，也為業(yè)績測評提供一個明確的信息。才能更好地確認員工是否能夠勝任所任職的工作并達到利益最大化。
三、績效考核制度應(yīng)遵循的原則
績效考核制度設(shè)置的目的，是為了更好進行企業(yè)的人事管理。所以，在企業(yè)進行業(yè)績測評的時候，應(yīng)遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實保護員工即中層干部的利益，二是避免企業(yè)歪風邪氣的滋生，三也是為了企業(yè)自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實實在在的數(shù)據(jù)顯示出來的，不能是杜撰的結(jié)果。這都是以企業(yè)的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開的原則是測評過程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數(shù)據(jù)上了解自身的優(yōu)缺點。并且從中分析自己擅長的一方面，做到揚長避短，實現(xiàn)對自身的全面了解，同時也是防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，遵循獎懲原則也是考核制度必不可少的。如果設(shè)置了獎懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會努力完成自己的工作。這在某一程度上來說，是調(diào)動了積極性和競爭力的提升。根據(jù)考核的結(jié)果，優(yōu)秀者得到相應(yīng)的獎賞，能夠最大程度的激勵員工，在工作時能夠完成的更加優(yōu)秀。而懲罰制度的設(shè)立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現(xiàn)錯誤時給予警示，及時的糾正錯誤。最后，客觀公正的原則是考核者應(yīng)當遵循的?？己苏咴趯Ρ豢己苏哌M行測評的時候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個人的考慮，也是為了企業(yè)利益所應(yīng)當遵循的原則。
四、國有企業(yè)中層干部考核機制的設(shè)計要素
1.首先要明確考核機制的考核范圍，即國有企業(yè)中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對應(yīng)的事情。
2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應(yīng)遵循的原則，在對中層干部進行績效測評時，要遵循公平，科學，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應(yīng)遵守的規(guī)則以及所應(yīng)擔起的責任。
3.設(shè)置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設(shè)立，能夠取得更加有效的效果，及時的了解中層干部的工作。在某一突發(fā)事件中，能夠及時和他們得到溝通，減少損失，提高效益。
4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設(shè)置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對應(yīng)的對策，得到更好地發(fā)展。
5.考核程序的設(shè)定。首先是人事部門做出規(guī)劃，明確考核的對象，目的以及時間。其次，采取實際行動。第三，最終得出考核的結(jié)果。在這一系列的過程中，一步一步相對應(yīng)的是員工績效考核制度的實際實施，缺一不可。
6.考核結(jié)果測評之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應(yīng)該達到的目標的設(shè)立。最后，對于考核測評的結(jié)果，應(yīng)當有獎懲制度的設(shè)立，這是對員工積極性和競爭力的一個提升。同時，也是決策者加深對中層干部認知的一個契機。在接下來的工作中，決策者可以通過這個數(shù)據(jù)，來培訓員工，或者對員工進行工作分配和職位的調(diào)動。
五、結(jié)語
國有企業(yè)中層干部績效考核制度現(xiàn)在還存在著很多問題，這是我國企業(yè)人力資源管理相關(guān)的知識起步晚，國有企業(yè)本身存在的問題有著不可忽視的影響。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的績效考核制度也應(yīng)當隨之成長和進步。我國國有企業(yè)中層干部績效考核制度應(yīng)當學習國外先進的部分，并和自身的現(xiàn)狀結(jié)合分析，找到試用自身發(fā)展的績效考核制度，保持與時俱進。這也是國有企業(yè)中層干部考核制度發(fā)展的道路和未來前景。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進民營企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當前民營企業(yè)績效考核中存在較多問題，因此民營企業(yè)管理者應(yīng)當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據(jù)發(fā)展情況對存在問題進行解決，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
一、民營企業(yè)績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業(yè)當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統(tǒng)計，目的是為了解當前企業(yè)發(fā)展情況，同時對各項工作內(nèi)容的落實效果做好審核，了解當前企業(yè)發(fā)展狀況?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標為基礎(chǔ)，對指標完成情況進行統(tǒng)計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進行量化統(tǒng)計以及評估，從而幫助企業(yè)有效改革運營內(nèi)容，提高整體的運營水平。而且民營企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業(yè)績效考核工作的意義
（一）優(yōu)化資源配置
資源的優(yōu)化配置對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強資源的合理配置，是民營企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務(wù)工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實現(xiàn)資源的有效配置。
（二）提升執(zhí)行效率
民營企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營利潤，在實現(xiàn)這些目標的時候，民營企業(yè)需要加強運營管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績效考核工作，民營企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現(xiàn)員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對于提高財務(wù)管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業(yè)在開展工作時經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)對于績效考核的重視性相對較低，對企業(yè)整體的績效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對企業(yè)的長遠規(guī)劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾?，往往更加關(guān)注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務(wù)等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業(yè)缺乏細節(jié)方面的規(guī)劃，對績效考核中的細節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節(jié)無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負面情緒。
（三）動態(tài)調(diào)整機制問題
當前市場經(jīng)濟波動情況更加頻繁，而民營企業(yè)在市場競爭中只有適應(yīng)市場的發(fā)展變化形勢，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時，民營企業(yè)也應(yīng)當對績效考核的指標以及流程等進行動態(tài)化調(diào)整，但是民營企業(yè)對績效考核工作方面缺乏動態(tài)性的調(diào)整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)的經(jīng)營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業(yè)的發(fā)展，而只有對績效考核指標的制定方面應(yīng)當進行動態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業(yè)具體經(jīng)營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業(yè)實際發(fā)展情況。
（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業(yè)績效考核優(yōu)化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業(yè)當中，應(yīng)當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業(yè)管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調(diào)整工作。在績效考核工作中，除了對業(yè)務(wù)方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務(wù)工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績效考核工作的現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對績效考核制度進行完善時，應(yīng)當從企業(yè)整體出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的各個部門的工作情況進行考量，實現(xiàn)制度細節(jié)的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應(yīng)當對各部門制定的協(xié)調(diào)機制方面進行優(yōu)化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應(yīng)當對績效考核的指標做好量化處理，根據(jù)實際情況進行詳細區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業(yè)應(yīng)當由財務(wù)部門作為主導，對當前業(yè)務(wù)情況以及財務(wù)情況進行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發(fā)，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業(yè)也可以專門與第三方機構(gòu)展開合作，對當前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點以及企業(yè)現(xiàn)狀進行制度的完善。
（三）做好動態(tài)調(diào)整工作
民營企業(yè)在績效考核工作當中，應(yīng)當引入動態(tài)調(diào)整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業(yè)日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經(jīng)營情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績效考核工作當中，民營企業(yè)工作人員應(yīng)當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術(shù)貢獻率等進行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標方面的調(diào)整，除此之外，對于市場方面的變化也應(yīng)當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業(yè)也應(yīng)當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調(diào)整，實現(xiàn)績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業(yè)還應(yīng)當根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運用
監(jiān)督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應(yīng)當加強監(jiān)督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監(jiān)督，為了實現(xiàn)這項工作目標，民營企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監(jiān)督，并且及時反饋給民營企業(yè)的管理層，保證民營企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)Ξ斍翱冃Э己饲闆r進行了解，從而有針對性地做好調(diào)整工作。對于績效考核結(jié)果，民營企業(yè)應(yīng)當加強重視，引入專門的激勵制度，結(jié)合績效考核工作情況，對相關(guān)人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進行處理，保證績效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實際發(fā)展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結(jié)語
當前民營企業(yè)在發(fā)展過程當中應(yīng)當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業(yè)進一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)民營企業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。
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