時間：2023-07-19 17:12:19
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隨著當今競技運動水平的迅猛發(fā)展，要在競爭日益激烈的世界競技舞臺上占有一席之地，必須依托運動訓練科學化的發(fā)展道路。競技運動訓練的科學化具有豐富的內(nèi)涵。包含了科學選材；科學診斷；理想目標模型的建立；有效地組織與控制訓練活動；高效能的恢復與營養(yǎng)；運動損傷的防治與康復；{效率的訓練管理等主要內(nèi)容。多學科知識不斷地滲透到運動訓練活動中來，不僅專業(yè)化程度不高的教練員無法再勝任訓練實施者的工作，而且那些業(yè)已掌握某一競技運動項目精深的訓練理論和一系列有關科學理論知識并有豐富經(jīng)驗的教練員也逐漸難以單獨地勝任訓練實施者的工作了。客觀上要求更多的專業(yè)人員加入到運動訓練實施者的隊伍中來，即運動訓練的科學化發(fā)展要求運動訓練的專業(yè)化程度不斷提高。
運動訓練的專業(yè)化程度不斷提高的具體體現(xiàn)之一就是訓練工作的精確分工的出現(xiàn)，運動訓練的各項具體工作必須由專業(yè)的人員來完成；且需要在系統(tǒng)觀的指導下相互協(xié)同產(chǎn)生合力。因此，運動訓練團隊是運動訓練的專業(yè)化發(fā)展的必然產(chǎn)物。且當今許多成功的案例也充分證明了，只有建立訓練團隊，在訓練團隊成員的共同努力下，才能夠更準確地把握運動項目的本質特征和制勝規(guī)律，才能夠更好地解決訓練中所遇到的問題，從而提高訓練的效果，并使運動員取得優(yōu)異的運動成績。以團隊的形式對訓練給予科學支持這一現(xiàn)象在不同國家都普遍存在，訓練團隊成為各國提高競技水平、應對激烈競爭的必然選擇。國家體育總局段世杰副局長于2004年正式提出要建設復合型訓練團隊，并在隨后的《體育事業(yè)“十一五”規(guī)劃》中予以確認。在《規(guī)劃》精神的指導下，我國的國家級和省市的運動隊中陸續(xù)建立了復合型訓練團隊，對于保證我國高水平運動訓練的科學化水平，提高我國的競技運動水平起到了有力的推動作用。
許多的專家學者對于這方面的問題從不同的角度進行了探索，并且也取得了一定的研究成果。但是總體來看，目前對于訓練團隊建設方面的研究仍然處于起步階段，針對田徑而言更是極為薄弱，還缺乏深入而系統(tǒng)的研究。因此，本課題將從運動訓練的專業(yè)化發(fā)展的角度，以滿足日常高水平田徑運動科學訓練的需要為目的，對于構建我國高水平田徑訓練團隊進行深入系統(tǒng)研究。
通過對我國高水平田徑訓練團隊構建的研究，以進一步豐富我國的田徑運動訓練理論體系。：依據(jù)田徑運動項目的本質特征，現(xiàn)代運動訓練的科學化、專業(yè)化發(fā)展要求，從高水平田徑運動發(fā)展實際出發(fā)，構建我國高水平田徑運動訓練團隊的基本模式。
理論意義：對我國高水平田徑訓練團隊的構建的研究，將會進一步豐富我國的田徑運動訓練理論體系。有利于我國高水平田徑運動可持續(xù)性發(fā)展。實踐意義：對我國高水平田徑訓練團隊的構建的研究，將會對我國高效徑運動訓練團隊的建設提供理論參考。有利于提高我國高水平田徑運動訓練的質量，創(chuàng)造優(yōu)異運動成績，從而有利于擺脫我國田徑運動長期落后的局面。
競技體育作為人類一種具有巨大影響的社會活動，具有激烈的競爭性、廣泛的社會性、高度的公平性、獨特的觀賞性、巨大的功利性以及無止境的追求等鮮明的特征。
當今，競技體育的發(fā)展日益職業(yè)化和商業(yè)化，隨著科學技術的不斷發(fā)展進步以及向競技運動和訓練領域的不斷滲透，競技體育之爭在某種意義上成為了科技之爭，運動訓練的科學化水平在很大程度上決定了競技體育發(fā)展之優(yōu)劣。各體育強國強化了研究人員對教練員工作的支持力度，建立大型訓練基地，集中一批生物力學、生理學、訓練學、心理學、營養(yǎng)學等領域的專家，密切配合運動訓練實踐，與教練員合作開展科學訓練和技術診斷。以團隊的形式開展運動訓練工作，提高運動訓練的科學化水平是目前競技運動訓練普遍采用的方式，也是提高競技運動水平的必由之路。
格里芬.摩海德（2011）在《組織行為學》一書中第10章部分，對組織與團隊的區(qū)別、團隊的價值和成本、團隊類型、團隊建設及團隊中的關鍵問題進行了闡述。其把團隊建設的實施劃分為以下幾個階段：決策――規(guī)劃――起步――現(xiàn)實和不安全――以領導為中心的團隊――緊密構成的團隊――自我管理的團隊，并對每一階段進行了論述。他們認為：“組建團隊必須以提高績效為目的，在組建過程中必須進行適當?shù)囊?guī)劃和戰(zhàn)略制定?！敝赋鰣F隊建設中不能忽視的問題是：團隊效績和自上而下。杰拉爾德.格林伯格（2011）在《組織行為學》中對高效團隊效績及如何創(chuàng)建成功的團隊進行了論述，并指出了團隊建設失敗的原因：缺乏合作、缺乏支持、不愿放棄控制和不能與其他團隊合作四個方面的原因。喬治.瓊斯（2010）在《組織行為學》中從團隊效能、團隊激勵和效績中存在的問題、團隊凝聚力等方面對構建有效的工作群體和團隊進行了論述。
關鍵詞： 辦公樓 辦公建筑 經(jīng)濟
有趣的是，一個典型的服務機構，在其生命周期內(nèi)的所有支出中，大約3%-4%是辦公設施開支，4%是運轉費用，1%是家具費用，90%-91%是員工工資，因此，如果辦公機構能夠充分利用這3%-4%的辦公設備開支來提高工作場所的產(chǎn)出率，它將對占服務機構支出費用90%-91%的員工開支產(chǎn)生事半功倍的影響。
為順利達到這一目的，建筑物必須受益于可以完成一系列目標綜合設計思路。通過綜合設計，新一代的高效能辦公建筑正在不斷地涌現(xiàn)出來。這些辦公建筑能夠為業(yè)主和承租人提高工作滿意度和工作效率，有益健康，具有更好的適應性，節(jié)能環(huán)保。特別是通過運用生活周期分析，這些設計方案可以使建筑設計、系統(tǒng)選擇、大樓建設這些先期投資發(fā)揮積極的作用。
方案提交團隊
高效能辦公建筑融合了各方面專家的設計成果，包括項目經(jīng)理、房地產(chǎn)專家、設備經(jīng)理、策劃師、內(nèi)部設計人員、圖像設計人員、景觀設計師、土木工程師、結構工程師、機械工程師、電氣工程師、照明工程師、消防工程師、聲學工程師、電腦設備工程師、安全顧問、餐飲服務顧問、視聽系統(tǒng)工程師、建設人員（也就是一般合伙承包商等等）。這些專家的成果必須融合在一個涉及各專業(yè)的建筑系統(tǒng)內(nèi)。通過制定并落實詳細的計劃進度表，可以約束方案的實施，并最終使方案成為一個能夠使辦公室達到高效能目的的渾然一體的設計。
方案提交階段
辦公建筑的提交過程需要考慮大型商業(yè)建筑在經(jīng)濟方面的可行性。為了確保計劃購買使用的設備符合美國公共事務總署和承租人的目的，以及他們的要求能夠在高效能辦公建筑的開發(fā)中發(fā)揮作用，美國公用事務總署已經(jīng)制定建立了一個指南來指導方案提交過程和項目發(fā)展研究。
城市規(guī)劃
大量的辦公人員聚集在一個建筑物內(nèi)將對他們的鄰居們產(chǎn)生不可忽視的影響。辦公樓的建筑造型可以通過設立零售店、餐飲店使鄰居關系更加和諧。通過辦公室之間的業(yè)務互補還可以為相鄰辦公室?guī)順I(yè)務。開發(fā)辦公建筑時，還必須考慮運輸問題。辦公建筑通常與城市規(guī)劃和市政區(qū)劃沖突，因為城市規(guī)劃和市政區(qū)劃總是試圖使土地利用和和睦的鄰里關系能夠和諧共處。
空間類型
辦公建筑有建筑外殼和承租人改造部分組成。承租人需要通過不同的空間類型來適應辦公樓的內(nèi)部構造?？晒┦褂玫目臻g類型包括辦公后勤區(qū)、倉庫、小實驗室、私人衛(wèi)生間、滯留區(qū)、醫(yī)務室、健身區(qū)、護嬰中心、會議室場所、圖書室空間、自動數(shù)據(jù)處理設備室空間、零售店空間、餐飲空間。辦公建筑空間一般還包括地下停車場和地面停車場。
建筑設計必須考慮潛在承租人方方面面的要求，包括他們想要的建筑外觀、開放度、運轉時間、附屬物要求、安全問題，以及大樓受攻擊可能性評估結果、組織和群體大小、發(fā)展可能性、長期需求的持續(xù)性、集會必要條件，電子設備和技術要求、音響要求、特殊升降和裝卸倉儲要求、特殊公用服務、各種經(jīng)營材料和生產(chǎn)流水線上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和類型，以及經(jīng)濟目標等等。
建筑組成
建筑系統(tǒng)和組成包括建筑外殼和建筑內(nèi)核。建筑內(nèi)核包括停車場、景觀和綠化、場所照明、場所消耗、場所家具、大樓入口、建筑物包裝（如玻璃窗、大門和其他開放空間）、內(nèi)部分隔、雨篷、屋頂系統(tǒng)和天窗、披屋結構、地基和下層結構、結構系統(tǒng)和地板背板、空氣流通、垂直運輸（樓梯、電梯、自動扶梯）、郵件支持、泊車場、設備維護、窗戶保潔、大樓安全保衛(wèi)，以及建筑物標記等等。大樓外殼的機械系統(tǒng)包括供暖系統(tǒng)、降溫系統(tǒng)、送風系統(tǒng)、排氣系統(tǒng)和系統(tǒng)控制。建筑外殼的電氣系統(tǒng)和相關槽隙包括電力服務和配給，照明、緊急電源、照明保護。建筑外殼的管道系統(tǒng)包括公用給排水服務、供氣服務、家庭冷熱水系統(tǒng)、衛(wèi)生排污系統(tǒng)和管道維修。建筑外殼消防系統(tǒng)包括壓制系統(tǒng)、警報系統(tǒng)、排煙系統(tǒng)。建筑外殼通風系統(tǒng)和空間包括入口裝置、垂直和水平通道、箱體和結合物。建筑安全系統(tǒng)包括場所屏障和縮進，周邊屏障和防爆裝置、公用保衛(wèi)、進入控制和侵入檢查、入口掃描、包裹掃描和控制、空氣和公用供給保護。建筑外殼包括與建筑核心、公共走廊、門廊、普通空間和公用空間（如機械、電氣、管道、通道、消防、安全等空間）相關的內(nèi)部建筑。
內(nèi)部建筑和承租人改造包括分隔、門、標識、活地板、窗戶處理、墻面涂飾、地板涂飾、天花板系統(tǒng)、特殊機械服務、管道服務點、電力接口、器材、鋪設的通訊系統(tǒng)電纜和安裝的接口、配備的家具和辦公設備。為了能夠提供良好辦公環(huán)境，內(nèi)部建筑必須在概念上與建筑外殼相一致。
建筑物屬性
集成性
也就是說，建筑設計要在考慮所有相關因素的前提下構思。除此之外，大樓的建設用途和維護方法也很重要。為保證建筑的完成與建筑物維護相分離，由建筑用途出發(fā)而得出的建筑設計就很重要。這意味著高效能辦公建筑的整體設計必須在建筑師、工程師、業(yè)主和委托人的合作下，貫穿于整個設計和建設過程。
可變性
高效能辦公室必須能夠簡單、經(jīng)濟地裝修，必須適應經(jīng)常性的更新改造。這些更新改造可能是由于經(jīng)營方重組、職員變動、商業(yè)模式發(fā)生變化或技術創(chuàng)新的來臨。但是不管怎樣，辦公樓的基礎設施、內(nèi)部系統(tǒng)、家具配備必須進行升級換代以應對這些需要。
技術創(chuàng)新正在飛速進行，特別是在電訊、照明、計算機領域。先進的辦公室必須通過有效采用不斷涌現(xiàn)的新技術，通過革新設備如電纜匯流、數(shù)模配電，來迎接技術的發(fā)展變化。
安全、健康和舒適
在辦公環(huán)境中，對雇主來說，最大的一筆支出費用就是辦公室中這些雇員的工資。這類支出一般來說超過設備租賃費和所耗用的能源費用。因此，在高效能辦公室中，員工的健康、安全和舒適是最最重要的問題。
在正在形成中的新一代先進辦公室中，這些問題已經(jīng)被制定為標準列入建筑說明書，如，提高新鮮空氣流通率，采用無毒、低污染材料和系統(tǒng)等。
居住者的舒適度是工作場所滿意度的一個重要方面。隨著時間的推移，高效能辦公室能夠提供個性化氣候控制，允許用戶設定他們各自的、局部的溫度、空氣流通率和風量大小。
雖然難以衡量滿意度的高低，但有一點被廣泛接受，那就是當辦公室職員被提供了令人鼓舞的、充滿活力的工作環(huán)境后，員工滿意度和業(yè)績提高了。提高工作場所滿意度能夠得益于此，部分原因是員工們可以接近自然，視野開闊，有相互交往的機會，還可以控制自己周邊的小環(huán)境，
能源效益
根據(jù)辦公室大小、局部氣候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：①減輕負荷（通過綜合考慮建筑與場地狀況，充分運用建筑外殼，如減少透光、提高隔熱性）；②使用規(guī)格大小合適的取暖、通風和空調(diào)系統(tǒng)；③安裝高效能的設備、燈具和器具。
必須考慮可更新能源的使用，如可以為建筑物提供照明用電的與建筑一體化的光電池系統(tǒng)、可以提供家庭熱水供應的太陽能加熱系統(tǒng)、通過抽取地球中飽含的熱量的地熱抽泵系統(tǒng)，提高高壓輸電系統(tǒng)的性能等。
另外，還必須考慮其他可利用能源的應用，包括微渦輪機、燃料電池等等?？衫媚茉纯梢蕴峁┕╇娍煽啃裕ㄈ缇o急電源和關鍵時刻用電）和獨立的電力系統(tǒng)，減少對化石電力的依賴。
支出效用
高效能辦公室必須運用生命循環(huán)經(jīng)濟模型和材料評估模型來進行評估。在一些情況下，業(yè)主必須要認識到，為了今后建筑物能在長期運轉和維護方面節(jié)約資金，充分發(fā)揮建筑物的性能，必須要心甘情愿地在開始階段投入更多的資金。
工程經(jīng)濟學
為了使在設備上的投資達到最佳性能，工程經(jīng)濟學提供了一種方法，這種方法可以得到與每一個設計元素和建筑構成所花費用相對應的性能、表現(xiàn)。在設計階段，建筑開發(fā)商應正確地采用工程經(jīng)濟學來考慮可供選擇方案，以確保項目完成時能夠達到所預期的支出效用。
工程經(jīng)濟學通過在減少生命周期費用的同時又可以維持或改善結果得出選擇方案。在建設階段，通過共享節(jié)約，鼓勵承包商采用他們特殊的“絕活”來進行方案改動，這些改動必須既能夠降低建設費用又能保持或以高建筑質量、價值和功能。
正確建設和維護
隨著已經(jīng)提高了的建筑技術和建筑控制的到來，作為質量保險計劃的一部分，各種高效能建筑的正確委托建造顯得極其重要。在許多案例中，對正在建設中的工程進行委托已經(jīng)顯示是可行的。
一旦建筑物已經(jīng)建造完畢和投入使用，通過測量、監(jiān)控、報告等積極處理措施來確保和鞏固其長期性能就很關鍵。這些反饋結果應當告訴維護管理人員，也可以為新的設計成果提供參考。
出現(xiàn)的問題
建筑物安全
回顧在過去的十年中所發(fā)生的恐怖，我們的設計要關注于保護居住者和其財產(chǎn)不受暴力襲擊。通過綜合威脅評估、易受攻擊度評估、風險分析，可以被確認特定建筑物的安全需要。應該確保恰當?shù)?、合理的應對性設計能夠融合進辦公建筑的設計中。
現(xiàn)代化
過去25年來形形的設備的出現(xiàn)給建筑設計帶來了顯著的挑戰(zhàn)。對于現(xiàn)代化這個問題來說，其關鍵領域包括升級外部包裝、機械系統(tǒng)、電訊設施，加強安全性和提高內(nèi)部涂飾效果。對現(xiàn)代化這些設備來說，提高工作場所質量和能源性能，加強安全使之能適應承租人的頻繁改造是非常重要的目標。對建筑物的歷史或部分歷史遺跡進行恰當?shù)谋Ｗo也是現(xiàn)代化效果的一部分。
可通行性
辦公建筑必須根據(jù)法律的要求為殘疾人提供無障礙通道
歷史保護
根據(jù)美國國家歷史保護法案（NHPA）的要求，國家歷史名冊上的具有歷史價值的建筑物或其部分建筑必須給與特殊對待
可持續(xù)設計和建設等級系統(tǒng)
對以這一點，許多系統(tǒng)正在開發(fā)之中，如美國環(huán)保總局（EPA）的建筑物能源之星計劃和美國綠色建筑理事會（USGBC）的LEED等級系統(tǒng)。這些系統(tǒng)可以使能耗和環(huán)境性能可以被正確地測量出來并和普通的國家標準相比較。EPA的計劃專門關注于節(jié)能效果，而LEED等級系統(tǒng)則致力于研究涉及范圍更廣的一系列關于可持續(xù)設計問題。
活地板系統(tǒng)
活地板的使用是辦公建筑的主要設計特征，它明顯提高了辦公建筑的效能?；畹匕蹇梢赃M行高效的電纜鋪設和電力分配，還可以提高送風能力來提高每個居住者的舒適度。
進行委托
一些聯(lián)邦機構和私人機構正在積極地開展托管所有的高效能建筑物業(yè)務發(fā)。在開展業(yè)務活動中，委托范圍和委托費用是矛盾所在，所以各方仍要在這方面協(xié)商一致。但是，一些組織卻將委托看成是正常的建設過程中多余的、不經(jīng)濟的干擾行為。
能源效能
包括國防部、公共事務管理局和國家公園服務中心在內(nèi)的許多聯(lián)邦機構，正在積極采取行動來保證能源效能。采用可替代能源系統(tǒng)，如使用太陽光、與建筑一體化的光電池、風力發(fā)電，以及充分發(fā)揮利用廢熱發(fā)電技術或天然氣燃料電池技術的自主發(fā)電策略，已經(jīng)成為高效能建筑設計中的標準要素。
一、引入目標管理，凝聚團隊力量
目標管理是一種程序和過程，它使組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，然后把這些目標作為經(jīng)營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻的標準。它用系統(tǒng)的方法使許多關鍵管理活動結合起來，并且有意識地瞄準，有效和高效地實現(xiàn)組織目標和個人目標。上世紀80年代，目標管理方法從西方引入我國，在不到三十年的時間里，已備受我國政府機關、企業(yè)和其他社會組織的關注。
目標管理的最大作用是凝聚團隊力量。目標管理，重視人的因素，是一種全員參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與團隊目標結合起來的管理制度，實行這種制度能使工作人員發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，享受工作的滿足感、成就感，同時團隊目標也得以完成。這種方法的實質，是以目標來激勵團隊成員的自我管理意識，激發(fā)團隊成員行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最終形成團隊成員與整個團隊共命運、同呼吸的共同體，從而實現(xiàn)提升團隊的工作效能的最終目標。因此，通過實施目標管理?？梢宰畲笙薅鹊啬蹐F隊的力量，使團隊的每一個成員從團隊的目標制定開始，到目標的實施、管理、評估等階段，都能主動地、積極地、充分地發(fā)揮其個人才智，為團隊最終目標的實現(xiàn)盡自己的最大力量。
二、實施目標管理，整合行政資源
基層工商工作效能的提升，最關鍵的是如何發(fā)揮現(xiàn)有的有限行政資源的最大效用。經(jīng)濟學認為，效用最大化的必由途徑是要素的最佳組合，而實施目標管理就是在當前條件下基層工商整合行政資源的有效途徑，是基層工商處理好行政成本與行政效率關系的重要抓手。
(一)整合人力資源，夯實部門發(fā)展的人才基礎。目標管理是以人為本的開放式管理模式的集中體現(xiàn)，具有重視人的因素特點，因此，實施目標管理必將有利于基層工商進一步整合人力資源，夯實部門發(fā)展的人才基礎。一方面，其開放式管理模式的應用，有利于在本部門內(nèi)形成民主和諧的工作氣氛，有利于激發(fā)本部門全員參與的工作熱情，有利于聚沙成塔，集思廣益，從而最大化的開發(fā)本部門的人力資源；另一方面，目標管理模式不僅可以通過明確目標將整個部門聯(lián)為更為密切的整體，而且也為部門的每一位成員勾畫出更加清晰的崗位職責，為部門中開展諸如中層領導崗位的競爭上崗、非領導職務的公開競聘、一般干部的雙向交流等人事考核激勵給予有力的支持，從而為部門在源頭上解決人盡其才的人力資源管理難題提供了可行的方案。
(二)整合財力資源，夯實部門發(fā)展的物質基礎?；鶎庸ど痰呢斄κ怯邢薜模瑸榱耸褂邢挢斄Πl(fā)揮最大效用，必須整合財力資源，將有限的財力投入到最能產(chǎn)生效用、最能承擔工作的部門與人員。目標管理模式的應用，明確了本部門所轄各個分部門的工作目標，工作任務，工作職責。既便于本部門從全局出發(fā)，遵循時間節(jié)點，按照各個分目標占整個部門的總目標的權重。將有限物力投入到權重相對較大的諸如執(zhí)法辦案、市場監(jiān)管等分目標即重要任務中去，夯實了部門發(fā)展的物質基礎。同時，在應對各項突發(fā)事件時，目標管理也利于本部門及時理清思路，采取措施。快速集聚物力資源，物盡其力，保質保量地解決好各類棘手問題。
(三)整合文化資源。夯實部門發(fā)展的精神基礎。先進文化引領先進生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，工商部門的發(fā)展必須要依托工商文化的發(fā)展和滋潤。目標管理模式的應用，一方面使百花齊放的多元化的文化藝術形式統(tǒng)一于工商文化的精神內(nèi)核之中，有利于工商文化的茁壯成長，枝繁葉茂；另一方面，目標管理模式的應用，也有利于工商文化的傳播，更有利于部門通過“合并同類項”的方法總結、提煉，去粗取精，形成工商文化可持續(xù)的良性循環(huán)，從而為基層工商的發(fā)展注入強大的精神動力。
三、完善目標管理，創(chuàng)新工作機制
目標管理為基層工商更好地開展各項工作提供了一種好的管理制度，但在其運轉過程中，必須依托強有力的工作機制。為此，分局結合實際，推出了三項配套機制。為目標管理模式的有效運行創(chuàng)造了條件。
(一)科所聯(lián)動工作機制。目標管理是一種強調(diào)上下互動的現(xiàn)代化的科學管理模式，對基層工商分局而言，就是要求分局科室與分局所轄各工商所之間形成良好的“呼應”。為此，分局通過實踐摸索，推出了以“職能到科，目標(子目標)到所，任務到組，責任到人，科所聯(lián)動，責任連帶”為內(nèi)容的科所聯(lián)動機制。一方面，通過該工作機制的運行，自上而下，層層分解目標，級級傳遞責任，節(jié)節(jié)推進工作，進一步加強了分局一線部門的領悟力和執(zhí)行力，進而有效提升了其工作的精確度；另一方面，自下而上，層層反饋信息，級級分析匯總，節(jié)節(jié)改進措施，為分局制定更加合理，更符合基層一線實際情況的工作目標及工作舉措等提供了保障。
(二)統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)機制。提高效能是分局引入目標管理模式的終極追求。據(jù)不完全統(tǒng)計，一年一個基層工商所開展的專項檢查高達上百次，往往對同一行政相對人，既要進行商標印制管理檢查，又要進行合同文本管理檢查。為了避免基層一線部門盲目地重復勞動，大幅提升其工作的針對性與有效性，分局運用目標管理模式，實施“統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、資源整合”，成立以分局整頓辦(公平交易科)為核心的行政執(zhí)法統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)中心，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全局的行政執(zhí)法資源，并由此形成了分局統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)機制。通過這一機制，將上級下達的各項專項執(zhí)法與分局常規(guī)性的檢查工作進行整合，并融合在一張任務分解表中。按月下達給基層工商所(隊)執(zhí)行。經(jīng)過近半年的運轉，分局市場監(jiān)管的整體效能明顯提高。轄區(qū)的各類不法經(jīng)營行為得到了有效地遏制，已成為地區(qū)政府肯定分局工作的重要亮點之一。
(三)工作調(diào)研反饋機制。開放性是目標管理的重要特征之一。開放意味著海納百川，意味著吐故納新，意味著新動力源源不斷的注入，更意味著一個事物的生生不息。在引入、實施目標管理過程中，分局牢牢抓住目標管理的精華，通過建立工作調(diào)研反饋機制。不斷匯總、分析、歸納、提煉基層工作的實踐經(jīng)驗，并將其不斷充實、注入分局目標管理的整體框架之中。不斷完善分局管理模式。一方面對基層工作中遇到的難點、群眾關注的焦點、社會存在的熱點等，加強實體研究；另一方面，對各類相關理論問題，如無照經(jīng)營的綜合治理、地區(qū)品牌經(jīng)濟的發(fā)展等，加強理解研究，以理論創(chuàng)新引領實踐的創(chuàng)新。
四、保障目標管理，強化培訓考核
要在基層工商實施并完善目標管理，必須建立與之相適應的培訓考核制度。保障目標管理的順利實施。一方面通過強化培訓，使全體干部了解目標管理，認同目標管理，參與目標管理。推進目標管理；另一方面通過強化考核，使目標管理在推進基層工作中發(fā)揮更大效用。
(一)分類教育，分層培訓。在準確把握分局干部的思想動態(tài)和個人能力的基礎上，積極推進分類教育、分層培訓的干部培訓模式，組織不同年齡層次、不同文化學歷的工商干部分別進行工商執(zhí)法實務、計算機技能(如PIDT制作、網(wǎng)頁制作等)、心理學、哲學、管理學等方面的知識培訓，進一步拓寬干部培訓的領域和渠道，為夯實目標管理的人力資源打下扎實基礎。
【關鍵詞】經(jīng)管類大學生，F(xiàn)PA性格色彩分析，求職
一、現(xiàn)狀分析
目前，就業(yè)形勢越來越嚴峻，2013年畢業(yè)的大學生人數(shù)在700萬左右，比2012年的680萬人數(shù)增加20萬左右。而2004年，全國才280萬畢業(yè)大學生，大學生人數(shù)不斷增多，已經(jīng)成為近年來需要解決就業(yè)崗位的首要考慮因素。在這滔天潮水般涌動著有自己的專業(yè)背景或身懷一些工作經(jīng)驗的應聘人潮中，有不少人由于對自身的性格“會錯了意”，而對前來的招聘公司“表錯了情”，以至于應聘的成功率極低而自己卻百思不得其解，又有不少人即使勉強得到一份工作，不就也發(fā)現(xiàn)這工作其實并不適合自己，對自己性格的全方位了解是應聘中不可缺少的一部分，因此性格分析在求職中的重要性應引起高度關注。
二、分析過程
1、調(diào)查對象：南航金城學院經(jīng)濟系與管理系大二及大三各專業(yè)的大學生；
2、分析工具：FPA性格色彩分析理論輔之以圖表和調(diào)查結果相結合分析；通過樂嘉的FPA性格測試題的檢測，集合性格所對應的顏色偏向作以圖表顯示各個顏色階層的人數(shù)分配比率，同時結合FPA標準，找出性格偏向于求職之間的相互關系和影響程度。
3、調(diào)查形式：（1）以班級為單位的集體式問卷調(diào)查；（2）擺攤形式的興趣式調(diào)查；（3）宣講會形式的個別提問調(diào)查方式。
4、調(diào)查內(nèi)容：（1）被調(diào)查的學生的性格類型：大體分成紅，黃，藍，綠四種；（2）被調(diào)查的學生畢業(yè)后的就業(yè)偏向，包括其自身為自己定位的和根據(jù)調(diào)查顯示適合其性格色彩的的工作；（3）被調(diào)查學生的所學專業(yè)與其性格所存在的必然聯(lián)系；經(jīng)濟類專業(yè)大多數(shù)人得性格色彩應該是偏向紅色和藍色；而相對于管理類專業(yè)大多應該是黃色和藍色性格的人居多。（4）被調(diào)查學生的相關意見和建議；針對開展的問卷調(diào)查，以及在問題設計上所存在的或多或少的問題，從被調(diào)查者的建議和意見中得到反饋，之后加以完善。
5、調(diào)查內(nèi)容反饋：問卷的統(tǒng)一集合，加以整合歸納，輔之以圖表和文字說明予以展現(xiàn)。
三、分析結果和與求職的關系
我們此次的研究是針對經(jīng)濟系和管理系進行的，因此此次調(diào)查的結果我們分別通過兩個系的調(diào)查來進行分析。此次參與調(diào)查的經(jīng)濟系學生占經(jīng)濟系總人數(shù)的20%，管理系參與調(diào)查人數(shù)共15%。就經(jīng)濟系而言，在參與調(diào)查的學生中，紅色性格所占比例較多，占總人數(shù)的59%而其中國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)的學生此種性格尤其偏多，占總人數(shù)的59%，而他們期望職業(yè)與專業(yè)的相關度也較低，只有34%的學生希望從事與專業(yè)相關的工作。正如紅色性格的典型一樣，他們對待工作和事業(yè)，工作主動，尋找新任務，富有感染力，能夠吸引他人參與，激發(fā)團隊的熱情合作心和進取心，重視團隊合作的感覺。紅色性格適合創(chuàng)業(yè)、銷售、經(jīng)常外出出差的職位、文學藝術等創(chuàng)造性工作、娛樂行業(yè)，培訓業(yè)講師，但是他們不適合從事固定了工作內(nèi)容和工作環(huán)境的工作，如果強迫自己做違反自己性格特點的事情，你總有一天會因為難以忍受和對未來的迷茫而選擇離開。而金融學、會計學由于其專業(yè)針對性更強，這兩個專業(yè)的學生54%更傾向于從事與本專業(yè)相關的工作。而他們的學生當中，紅色性格偏好明顯低于國貿(mào)專業(yè)，只占了總人數(shù)的36%。這也決定了他們工作的嚴謹性與針對性。這兩個專業(yè)藍色與黃色性格的學生占了所有調(diào)查人數(shù)的51%以上。
藍色性格適合經(jīng)營管理、咨詢業(yè)、某行業(yè)專家、理論家、評論家、科研、學術工作者、固定教育工作者。大致可分析為：藍色是穩(wěn)重與毅力的代表，但是藍色不喜歡說話和講話喜歡繞彎子的特點，注定他們不擅長交際和溝通，但是做管理類的工作他們是很有一手的，只要藍色往那里一坐，所有人心里都覺得踏實。
而管理系的調(diào)查分析中，我們可以看到工商管理和市場營銷兩個專業(yè)紅黃綠三個性格色彩人數(shù)相差無幾，而綠色性格的人數(shù)相對較少，只有18%。
有這樣一個例子，兩年前，中智人力資源管理咨詢有限公司開始使用FPA作為招聘員工的面試方式之一?！靶愿駴]有好壞，”該公司常務副總經(jīng)理應利說，“但是我們在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，性格在職業(yè)規(guī)劃和團隊合作中有某些影響和作用，這是因為每種性格表現(xiàn)出來的溝通方式不一樣。性格類的測試不是檢驗求職者的工作能力，而是想了解他（她）的溝通方式，看看他（她）是否適合這一份工作。另一方面，對于現(xiàn)有團隊來說，團隊主管會希望新加入的成員與團隊的匹配度高一些。如果一個團隊里僅有一堆紅人，那過于熱鬧，僅有一堆藍人則行動力較差，而各種性格有機地配合在一起，這個團隊才是一個高效能的團隊?！痹摴卷椖靠偙O(jiān)袁昀十分喜歡啟用黃人和紅人?！凹t人的性格是分外向，很容易和人打成一片；而黃人的目標性很強，目標越高越有動力。而綠人實在太……和平，唉！我的團隊曾經(jīng)用過綠人，但最終還是換了崗位?！痹缼У氖卿N售隊伍，她認為綠色性格的人在銷售工作中發(fā)揮不出作用。由此可見，正確認識自己的性格并尋找適合自己性格的工作是對于團隊和公司甚至自己都是非常之重要的。
四、 存在的問題
在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了以下的問題：1、個別專業(yè)的大學生的性格色彩與其專業(yè)上的工作方向相差較大。2、部分學生心怡的工作方向與其所學專業(yè)的方向背離嚴重3、許多學生不能明確認識自己的性格所適合的專業(yè)與工作等。
性格與崗位的匹配和事業(yè)的成功沒有絕對的公式。求職者在擇業(yè)過程中，應該辯證地看待職業(yè)選擇中的“性格”作用，但人的個性并不能決定他的社會價值與成就水平。當你發(fā)現(xiàn)你的性格與職業(yè)的匹配度不高時，可以通過個人努力來彌補自身不足。
五、提出建議
做軟件測試工程師的人大多數(shù)都不是很清楚軟件測試工程師這個崗位到底是做什么的?其實我的想法是執(zhí)行用例，找缺陷，僅此而已，簡單粗暴。后來，看了《Google的軟件測試之道》這本書，稍微有點更改，變成了積極主動地發(fā)現(xiàn)、暴露缺陷，并團隊合作，解決問題。下面是小編給大家?guī)淼?020年軟件測試工程師崗位職責，希望大家喜歡!
01需求
1、需求評審
為什么要需求評審?原因有下面幾點：
①熟悉業(yè)務，由產(chǎn)品或者業(yè)務講解需求，好做到心中有數(shù)，不至于到開發(fā)測試階段暴露出由于業(yè)務不熟悉導致的問題;
②多方協(xié)定，在正式進入開發(fā)階段之前，測試、開發(fā)、產(chǎn)品就某些需求的不確定點進行確認，達成一致，避免后續(xù)的問題;
③評估工作量，實現(xiàn)難度，以及大概的資源投入;
④明確開發(fā)測試邊界、目標和范圍，做什么不做什么;
2、需求文檔
①盡可能的詳細，需要從需求中提取相應的功能點和測試點;
②功能點和測試點選取適當?shù)牧６?，這樣可以較容易的觀察到測試結果和需求的偏離度;
③一般來說，系統(tǒng)越大，業(yè)務越復雜，需求的偏離度判定比小系統(tǒng)更容易些;
02系統(tǒng)架構
除了需求，了解熟悉整個系統(tǒng)的技術架構，也是必須的一點。比如整個系統(tǒng)的架構組成，各自的特點，采用了什么通信服務框架，數(shù)據(jù)庫類型，前后端框架等等，這樣可以更方便定位缺陷，
以及根據(jù)系統(tǒng)架構選擇合適的自動化測試框架、性能測試策略等。
特征：一般來說，系統(tǒng)的穩(wěn)定性越好，那么它的可適應性就越差，其帶來的影響是每次架構變更的成本上升以及開發(fā)團隊重新建設抑或測試團隊整體方向上的變化。
這幾年開始流行和大規(guī)模應用的分布式架構、微服務等，都是從系統(tǒng)的可用性和伸縮擴展性來考慮，以降低各方面的變更帶來的成本。
03流程管理
測試過程結果的記錄應該在一定程度上取決于流程的記錄完整程度。
如果涉及到流程更改，也應對不同的觀察對象(測試/開發(fā))所產(chǎn)生的效果和結果進行記錄，以判斷其對質量的影響以及評估標準。
測試流程如下：
①啟動階段
開發(fā)經(jīng)理在開發(fā)計劃中確定測試提交時間，測試主管得到當前最新的相關文檔資料后進行規(guī)模預估并成立測試小組，完成《測試計劃》;
②設計階段
包含測試計劃、測試方案、測試用例等輸出文檔;
在需求分析文檔確立基線以后，測試組需要針對測試需求編寫測試用例，在實際的測試中，測試用例將是唯一實施標準。在用例的編寫過程中，具體的任務和責任人如下：
③實施階段
執(zhí)行測試用例將花費測試組絕大部分時間，這些工作都是建立在前期很多計劃工作的基礎之上;
④報告階段
在當天(或每個小的階段)的測試完成之后，測試工程師需要總結當天測試的結果，報告測試進度;
⑤總結階段
在測試結束之后，測試主管編寫測試報告，對測試進行總結，并且提交，為產(chǎn)品的后續(xù)工作提供重要的信息支持;
⑥驗收階段
在以上工作全部結束后，對測試的過程，結果進行驗收，宣布測試階段性結束;
⑦歸檔階段
測試歸檔是在測試驗收結束宣布測試有效，結束測試后，對測試過程中涉及到各種標準文檔進行歸檔;
04文檔管理
文檔對工作的幫助，是很有必要的。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)提倡敏捷，但敏捷并非沒有文檔，而是輕文檔。文檔的重要性有如下幾個方面：
1、對歷史以及當前測試過程中的知識傳遞有很大幫助;
2、可以通過對比歷史和當前文檔的變更，較容易的觀察到整個需求變更過程中測試的質量;
3、涉及到人員變更或者缺陷的爭論時，有更快的知識傳遞速率和參考依據(jù);
05風險管理
項目的每個階段都存在風險，常見的缺陷有下面幾點：
1、需求不明確;
2、系統(tǒng)設計或測試設計不完善;
3、不安全規(guī)范的代碼編寫方式;
4、測試用例不充足，覆蓋率較低;
5、測試資源不足，回歸工作量預估不當;
7、項目進度安排不妥，其他項目對本項目的影響;
因此，風險管理和防范是必要且重要的一項工作，且測試工程師的職責，不就是提供交付軟件的質量么!!!
06時間管理
有一定測試經(jīng)驗的工程師基本都經(jīng)歷過資源投入不足，時間不足的問題，測試時間被壓縮，導致的加班甚至生產(chǎn)事故!因此做好時間管理，就顯得如此重要。
會管理時間的人往往離成功更近一步，如何合理的利用時間解決緊急的項目問題、沖突問題、資源安排問題、優(yōu)先級、測試用例的執(zhí)行順序等，做好時間管理是保證質量的因素之一。
比如涉及到新增需求or需求變更都必須要有相應的文檔(可以為需求說明書或郵件說明)作為測試的依據(jù);
關鍵詞：人體工程學；室內(nèi)設計；室內(nèi)環(huán)境
現(xiàn)代社會對于“裝修”一詞大家并不陌生，一般而言就是進行室內(nèi)設計與改造。主要指根據(jù)個人的審美要求，通過室內(nèi)環(huán)境的裝飾與調(diào)整，使之形成舒適、衛(wèi)生、自然、安全的空間環(huán)境，并且在精神層面賦予鮮明的含義。隨著時代的進步，人們生活水平進一步提高，室內(nèi)設計面臨的要求（美觀、健康、環(huán)保、舒適等）越來越高，而且室內(nèi)設計已經(jīng)擴展延伸至生活的方方面面：住宅、店面、辦公、旅館、醫(yī)院、學校、圖書館等等，與人們息息相關。科技水平的提高，天馬行空，人們的想象無止境，因而人體工程學也應運而生，并且在室內(nèi)設計中所占比重越來越大，因此也越來越引起人們的關注，本文將為你揭開人體工程學的面紗，具體的看以下的介紹：
1 人體工程學的含義與發(fā)展
（1）〖JP3〗人體工程學的含義。人體工程學（Human Engineering），〖JP2〗又叫人機工學、人類工程學，或工效學（Ergonomics），主要是對環(huán)境中的人體活動、心理、生理等進行綜合性研究的學科。工效學（Ergonomis）源于希臘文“Ergo”，是指 “工作、勞動”，“nomos”就是“規(guī)律、效果”，更可以理解為人體工程學是探究人們的工作效果、勞動效能的規(guī)律性。[1]
（2）人體工程學的發(fā)展。人體工程學是起源于歐美，在1857年被波蘭的雅斯特萊鮑夫斯基教授提出的。此概念象征著健康、安全、舒適和高效能。起初在工業(yè)社會，為了探求人與機械設備之間協(xié)調(diào)關系而大量使用與機械設備上，直到二戰(zhàn)在軍事上廣泛使用，在坦克、飛機的內(nèi)艙中，運用人體工程學原理和方法為了有效戰(zhàn)斗和操作，并且使人在小空間（人―機―環(huán)境）中盡量達到協(xié)調(diào)，減少人員疲勞，大大提高命中率和安全等問題。[2]二戰(zhàn)結束后，人體工程學迅速滲透各個領域（空間技術、建筑設計、工業(yè)生產(chǎn)、日常生活用品）等，成為當代室內(nèi)設計的參考基礎之一。隨著時代的發(fā)展，1960年創(chuàng)建了國際人體工程學協(xié)會，使得人體工程學在空間技術、建筑、工業(yè)生產(chǎn)及室內(nèi)設計等領域得到有效運用。一直到當今社會，信息化自動化的發(fā)展，室內(nèi)設計開始更加重視“以人為本”的融合理念，其中日本千葉大學小原教授認為：人體工程學可以探知人體的工作能力及其極限，進而使得人們所從事的工作能夠適用生理學、心理學以及人體解剖學的各種特征。人體工程學是以人為主體，將先進的人體計測、心理學計測、生理學測量等手段，使得“人――物――環(huán)境”緊密地聯(lián)系在一個系統(tǒng)中，讓人們能更主動地、高效能地支配生活環(huán)境。并且人體工程學所涉及的學科也較為廣泛，如人類學、心理學、生理學、工程技術學、醫(yī)學等諸多學科，各學科互相作用能更好適應時展的需求，提高生活質量。
2 人體工程學在室內(nèi)設計中的重要應用
跟隨時代的步伐，人體工程學在美國、英國、德國及日本等已經(jīng)成為一個比較成熟的學科，強調(diào)人與自然的協(xié)調(diào)統(tǒng)一的呼聲越來越高，人們在面對緊張快節(jié)奏的壓力下，想通過室內(nèi)設計得到調(diào)節(jié)情緒、安全舒適的空間環(huán)境，人體工程學在室內(nèi)設計中的應用也尤為突出。
（1）確定了人以及人際關系所需要的室內(nèi)活動的空間大小的依據(jù)。運用人體工程學知識，將人的尺度、姿勢、動作、心理、人際交往等進行相關計測，來確定空間范圍的大小。[3]具體分析：一般而言人所需空間既包括單人自身和心理空間，也包括兩人以上平行、相對等互為交叉空間；姿勢和動作不同，設計座椅或者工作臺高度也就不同；此外某些國外工作環(huán)境設計注重人際交往和團隊合作在空間隔斷設施布置上都有多層含義的探索。
（2）確定了設施的形體、尺度、家具合理設計提供依據(jù)。家具是人們最為常見的設施，主要是實用，人體工程學確定了家具設計基準點（座位、立位），涉及生活各方面座椅、柜臺、書桌及床等，運用人體工程學為指導，使得人體尺寸與家具設計相協(xié)調(diào)，才能達到安全舒適，舒緩疲勞等功效。
（3）提供適應人體的室內(nèi)物理環(huán)境最佳參數(shù)。室內(nèi)熱環(huán)境（高溫低溫）、光照環(huán)境（照明參數(shù)）、重力環(huán)境（壓力和溫度）、輻射環(huán)境、聲音環(huán)境（聽得更清楚和噪音）等是室內(nèi)物理環(huán)境的主要參數(shù)，通過這幾方面的參數(shù)測量，來確定人體最為舒適的設計環(huán)境。
（4）視覺四要素的計測為室內(nèi)色彩環(huán)境設計提供依據(jù)。視力、視野、色覺、光覺就是人的視覺四要素，色彩的沖擊力和最佳的視野區(qū)域都可以通過人體工程學的計測數(shù)據(jù)來進行最佳的室內(nèi)設計，滿足人們的生活需求。
3 結語
在千變?nèi)f化的現(xiàn)代社會，每天人們都在步履匆匆地為生活和工作而奔忙，身心疲憊不堪。更加之互聯(lián)網(wǎng)的普及，人們的生活、生存的空間更加縮小，人們面對殘酷的現(xiàn)實更渴求一種有人情味、安撫情緒的舒適環(huán)境。室內(nèi)設計的作用不僅僅在于普通的坐、臥、睡，日常生活中的娛樂、購物、消遣、吃喝等可以通過環(huán)境一覽無余。人體工程學為重心的室內(nèi)設計對人們生活有潛移默化的作用，能呈現(xiàn)出人們的喜、怒、哀、樂等截然不同的內(nèi)心感受。房屋不單單是住所，更是居住者情感思想的強烈體現(xiàn)。通過人體工程學進行的室內(nèi)設計，可以使沉重的心靈得以減壓和釋放，在輕松舒適的環(huán)境下心緒得以平靜，更突出了人、機、環(huán)境相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一，更能積極地為人們創(chuàng)造更安全合理的室內(nèi)空間。
參考文獻：
[1] 王麗萍.淺談人體工程學在室內(nèi)空間設計中的應用[J].美術教育研究，2013（11）：9191.
關鍵詞:企業(yè);管理科學;管理團隊
中圖分類號:F270.7
文獻標識碼:A
一、績效管理的概述
績效管理有效性體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力上現(xiàn)階段已經(jīng)引起很多企業(yè)的關注,并已在管理界達成共識,其是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項極具挑戰(zhàn)性的工作。其市場競爭的加劇,經(jīng)濟環(huán)境的變化,使得企業(yè)必然運用先進的管理思想加強企業(yè)的科學管理。從管理理論的角度來看,很多管理學者已經(jīng)將績效管理作為管理企業(yè)的有效工具。從人力資源管理的角度分析,績效管理也是處于核心地位的。在激烈的市場競爭中要求企業(yè)更多地以團隊方式進行運作,加強企業(yè)管理團隊的研究是勢在必行。
二、管理團隊的界定
管理團隊是公司中高層經(jīng)理的相關小群體,包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、高級經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的各部門經(jīng)理,他們是在經(jīng)營決策中發(fā)揮效用的經(jīng)理人團隊,是企業(yè)的經(jīng)營管理者。這一群體內(nèi)部具有資源整合優(yōu)化、良性互動、共同目標的認同和高效能的特點。由最高領導者一人進行決策的管理機制已慢慢被更為理性化和科學合理的集體決策機制所取代,變化快速、競爭激烈的市場條件下就要求管理團隊緊密地聯(lián)系在一起工作,能做出最快的反應,更好、更靈活地解決問題,取得最好的效果。
企業(yè)的管理是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與企業(yè)的其他成員共同擔當權力與責任。
從目前大量參考文獻來看,對企業(yè)管理團隊的研究歸納為兩個方面:管理團隊與公司多角化以及國際多角化之間的關聯(lián)關系:管理團隊與組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織創(chuàng)新、組織績效之間的關聯(lián)關系。
目前對后者的研究主要集中在管理者的組成和團隊內(nèi)部的個體成員特征的分布這兩方面。管理團隊的特征會影響到企業(yè)績效與戰(zhàn)略選擇,團隊成員不同的價值觀、認知基礎、洞察力及這些特質的作用過程會影響到企業(yè)的競爭行為。因此有必要理解整個管理團隊的經(jīng)驗、背景及管理者的價值觀。從國內(nèi)外研究的結論來看,在不同的社會背景下,管理團隊運行的結果存在著明顯的差異。
在我國企業(yè)管理實踐中,企業(yè)領導者個人行為的理論還是大行其道,只有少量的管理者從團隊的角度研究整個管理團隊。隨著企業(yè)的快速發(fā)展,許多公司實質上已經(jīng)建立了有效的經(jīng)營管理團隊,這個團隊決定著企業(yè)的發(fā)展步伐和發(fā)展方向。
三、績效管理的因素
(一)建立良好的目標體系
一般企業(yè)的戰(zhàn)略方向都是由董事會、股東大會所確定的。作為管理團隊則要通過科學客觀的分析對戰(zhàn)略方向加以闡釋。企業(yè)將面臨的環(huán)境狀況如何,戰(zhàn)略目標是否可行,可能獲得的機會和面對的挑戰(zhàn),是否對戰(zhàn)略進行了分析及實施,策略是否有效等等。有的企業(yè)缺乏科學有效的目標體系建設,從而導致績效管理目標與企業(yè)的實際情況不符,缺乏科學性和系統(tǒng)性,不能促進和指導公司實際發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。因此只有在確定了公司戰(zhàn)略目標的前提下,才能建立良好的管理團隊的考核標準,企業(yè)管理者才會更清楚的明白怎么做才是的有效管理,哪些行為和措施是與企業(yè)的發(fā)展相一致的。
(二)確立有效的考核標準
對于管理團隊的績效進行定量化地確定是一個難題。在眾多的決策過程中,由于機遇、環(huán)境、財、物、人隨時都在發(fā)生著變化,永遠不可能找到最優(yōu)的方案,只可能在當時情況下的最滿意的方案;同時,企業(yè)決策方案通常是在有風險情況下確定的,甚至是在不確定的情形下做出的,當有極小的風險概率發(fā)生時,對經(jīng)營管理來說就是百分之百。以前我們習慣用利潤、銷售額等指標作為考核依據(jù)和戰(zhàn)略目標。實踐證明,在法人治理結構下,這樣的考核指標往往會使經(jīng)營管理者們過分關注當前的收益而放棄了對未來的發(fā)展。在面臨風險決策時,管理團隊基于自身利益的考慮,總是會放棄風險大而收益高的項目,這顯然不太符合股東和公司的長遠利益。
因此對于管理團隊的考核,我們一般是定量化指標的基礎上加入定性化的判斷。在條件發(fā)生重大變化,偏離預測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至要放棄定量化指標的考核。
應該注意的是,還要注意的是要公平的指定指標體系。在績效考核中,運用業(yè)績的絕對指標和相對指標考核也可得出不同的結論。
比如在一個產(chǎn)品的成長期,其業(yè)績增長速度很快,但到了成熟期時,業(yè)績增長速度卻大幅下降。就好比學生考試一樣,如果甲第一次考了60分,那么下次考90分,增長速度為50%,絕對量是30分;但乙第一次考90分,即便下次是滿分,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標,那么就會得出乙更優(yōu)秀的結論。
因此,在管理團隊的績效考核中我們從行為分析考察,一項重要的標準就是合理有效履行職責。這與對一般員工和個人的考核評價的標準不同。具體的履職標準則通過所有經(jīng)營者溝通確定。
(三)明確考核指標內(nèi)容
針對我國經(jīng)營管理實踐、體制環(huán)境和文化的前提下,對管理團隊的考核從團隊內(nèi)部和組織運營狀況來考察。團隊人員的構成情況,包括團隊內(nèi)部人員學歷知識經(jīng)驗、水平、對事件的判斷、團隊是否團結、個人的努力水平、資源共享狀態(tài)等。對企業(yè)未來發(fā)展趨勢的預測以及對策制定,競爭格局的改善。企業(yè)整體組織結構和運轉是否良好,職員的離職率和滿意度是否符合企業(yè)運行的要以及是否實現(xiàn)股東價值的最大化,在決策時是否考慮了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展狀況。
與其說績效管理是一種工具、一種方法,不如說它是一種哲學、一種觀念,一種“基于績效而發(fā)展、基于績效而管理”的管理哲學?？茖W和量化的評價并不是績效管理的最終意義所在,其更大的價值在于能夠幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣,提高員工的工作效率,促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此,在考核管理之外,我們還要注意一些問題。
1 團隊的容量
根據(jù)組織理論,五到七個人的團隊即是一個合理且有效的團隊。成員過少,決策錯誤率就會上升。如果團隊中的決策是獨立事件,那么某一個人出現(xiàn)決策錯誤的可能性是百分之五十,三人的團隊犯同樣錯誤的可能性有百分之十二點五,在現(xiàn)實中,從心理的角度分析,其成員可能會覺得他們共同持有的價值、觀念和想法實際上是錯誤的。團隊人數(shù)達五個人時,這一數(shù)字將下降到約百分之三,有七個人的話,這種可能性更是下降到百分之一以下?？梢娺^小的管理團隊不利于決策的正確性。不過有一點我們必須注意,管理團隊的人數(shù)過多,決策分散也可能造成企業(yè)的無法運轉。
2 責權利的對等和目標要一致
企業(yè)的管理層、經(jīng)營層與執(zhí)行層如果經(jīng)常出現(xiàn)越位或職責不清,不僅權力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得有些無所適從,這樣便會相互推諉責任,使他們的責任感蕩然無存,更有可能導致企業(yè)陷入混亂之中。因此要完善公司組織架構與治理結構,理順權力與責任的關系。
3 企業(yè)的文化背景
企業(yè)文化是績效管理的關鍵性因素就是企業(yè)績效管理的運作平臺。在不同企業(yè)文化的背景下,對績效和行為的評價存在一定的差別。實施企業(yè)的績效管理本質上是要將企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀以更直觀、更具體、更容易被企業(yè)的員工所接納的形式在企業(yè)運作中體現(xiàn)出來。企業(yè)達成目的所重視的程度,企業(yè)的風險容忍度及沖突的容忍度,企業(yè)對于管理者權力的分散程度,企業(yè)對外界環(huán)境的監(jiān)控與反應程度,都會決定和改變管理團隊的行為,從而決策不同的績效取向。
參考文獻:
我國電信企業(yè)面臨交易成本上升的挑戰(zhàn)
2008年5月23日，中國電信收購中國聯(lián)通CDMA網(wǎng)（包括資產(chǎn)和用戶），中國聯(lián)通與中國網(wǎng)通合并，中國衛(wèi)通的基礎電信業(yè)務并入中國電信，中國鐵通并入中國移動。至此，中國電信產(chǎn)業(yè)重組塵埃落定。中國電信產(chǎn)業(yè)重組開啟了三大運營商全業(yè)務運營的時代。2009年1月7日，工信部向三大電信運營商分別頒發(fā)了三張3G運營牌照，此舉標志著我國正式進入3G時代。另外，根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，截止到2012年10月，中國大陸地區(qū)移動電話用戶數(shù)已經(jīng)達到109541.6萬戶（同比增長13.6%），其中3G用戶數(shù)為21241.5萬戶（同比增長92.2%）。中國的電信運營商無疑是在維護著一張單體規(guī)模最為龐大的通信網(wǎng)絡。
科斯在研究交易成本時，曾經(jīng)指出：“對不同規(guī)模的企業(yè)而言，除了生產(chǎn)要素的供給價格千差萬別外，隨著被組織的交易的空間分布、交易的差異性和相對價格變化的可能性的增加，組織成本和失誤帶來的虧損似乎也會增加?！敝袊娦牌髽I(yè)在經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)重組后，又緊鑼密鼓地開展3G建設，不僅要迎接全業(yè)務運營和新技術變革所帶來的各種挑戰(zhàn)，更要面對當前通信網(wǎng)絡規(guī)模不斷膨脹和經(jīng)營區(qū)域跨度巨大等現(xiàn)實問題。由于組織的交易空間分布跨度大，交易的差異性增強，以及相對價格的變化等種種因素并存，我國電信企業(yè)在擴大規(guī)模的同時，其交易成本無疑也在隨之攀升，這不僅降低了企業(yè)的效率，也為企業(yè)進一步擴大經(jīng)營帶來了困難。為了應對和解決企業(yè)規(guī)模擴大過程中出現(xiàn)的可能導致交易成本攀升和運行效率降低的各種問題，企業(yè)通常傾向于將生產(chǎn)要素結合地更為緊密，同時降低企業(yè)內(nèi)部的成本和費用，并加強或提高生產(chǎn)技術和管理技術。唯有如此，才能夠促使企業(yè)規(guī)模的擴大化。
轉變維護方式是適應生產(chǎn)力發(fā)展的需要
通過對傳統(tǒng)生產(chǎn)關系理論的歷史局限性進行分析，有學者認為把具體勞動過程中的生產(chǎn)組織形式也看作是生產(chǎn)關系是非常有必要的。在這種交往形式中，人與人的物質利益關系是以勞動能力合作關系表現(xiàn)出來的，這實際反映了人與人的物質利益合作關系。生產(chǎn)關系與生產(chǎn)力的辯證統(tǒng)一原理揭示當生產(chǎn)關系適合生產(chǎn)力狀況時則促進生產(chǎn)力發(fā)展，反之則阻礙其發(fā)展。先進生產(chǎn)力以先進的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理方式為核心。生產(chǎn)的組織和管理方式是社會化大生產(chǎn)條件下社會生產(chǎn)力的重要組成因素。先進的組織形式和管理方式可以將潛在的生產(chǎn)力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，特別在知識經(jīng)濟時代；先進的組織形式和管理方式更是打破企業(yè)發(fā)展過程中生產(chǎn)力瓶頸的最重要手段。企業(yè)作為一個組織，兼有生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的功能，是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系的辯證統(tǒng)一體。面對日新月異的技術變革，以及日趨激烈的市場競爭，不斷對企業(yè)組織形式進行改進，或者說是對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關系進行變革，最終都落實為對企業(yè)內(nèi)部人與人關系協(xié)調(diào)的實施，其結果就是生產(chǎn)力功能的發(fā)揮。
對于電信企業(yè)的網(wǎng)絡維護部門而言，生產(chǎn)力的三個要素（即勞動者、勞動工具和勞動對象）又分別表現(xiàn)為勞動者群體，網(wǎng)管工具和通信網(wǎng)絡。近年來，在全業(yè)務運營背景下，通信網(wǎng)絡已經(jīng)發(fā)生了深刻的變革：設備更加集中化、結構趨于扁平化、網(wǎng)絡則轉向IP化。隨著通信技術的更新?lián)Q代，電信企業(yè)的維護部門所面對的已經(jīng)不再是過往的電信級網(wǎng)絡，而是一個更開放也更復雜的網(wǎng)絡。當勞動對象發(fā)生變化后，原有的生產(chǎn)力已經(jīng)疲于應對。這時，唯有變革生產(chǎn)關系，升級更新組織形式，才能實現(xiàn)生產(chǎn)力效能的全面提升。
轉變維護方式有助于實現(xiàn)交易費用降低
企業(yè)交易成本是一系列契約的執(zhí)行成本，包括一切不直接發(fā)生在物質生產(chǎn)過程中的市場易成本、管理易成本、制度易成本。具體而言，它表現(xiàn)為信息成本、監(jiān)督成本、協(xié)調(diào)成本、激勵成本、組織成本和風險成本。
知識經(jīng)濟時代企業(yè)的組織結構應當便于企業(yè)內(nèi)部的信息交流，通過知識共享、運用集體智慧提高企業(yè)的整體應變能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)知識的有效管理；同時還應當充分激發(fā)企業(yè)員工的主動性與團隊精神。有學者認為知識經(jīng)濟時代企業(yè)結構變革發(fā)展的一般趨勢應為組織結構的邊界由封閉狀態(tài)變?yōu)榘霛B透邊界，以及組織結構的扁平化、團隊化和網(wǎng)絡化。在互聯(lián)網(wǎng)時代，恰當?shù)匾胄畔⒒侄危涂梢砸龑ЫM織結構表現(xiàn)出上述一些特征。當組織結構的原有的封閉邊界被打破后，組織就會變得扁平化、網(wǎng)絡化。在扁平化、網(wǎng)絡化的組織結構中，信息傳遞的時長被大大縮短，信息失真情況被有效改善。信息地傳遞也不再是自上而下地逐層傳遞，這種無邊界的交流方式大大加快了組織內(nèi)部信息的流速，為組織應對市場瞬息萬變的復雜情況，迅速做出決策提供了可能。因此，組織的信息成本、風險成本和組織成本得以降低。一個呈現(xiàn)出網(wǎng)絡化、扁平化的組織，原有組織邊界被打破，新的虛擬團隊將會由知識本身的作用而被組織到一起。這種虛擬的團隊往往是隨具體項目而組建的知識團隊，具有低成本、高效能的特點，將實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識個體的優(yōu)勢互補，并最大限度地釋放整體性效能。因此，無疑可以降低激勵成本和風險成本。
我國電信企業(yè)的維護部門一般采用的是以省級維護中心為中樞，向地市維護部門輻射的星狀網(wǎng)結構。省級維護中心從上向下對地市維護部門進行垂直管理。地市之間彼此隔絕，信息的交互都需通過省級維護中心進行轉發(fā)。為了順應信息化時代下，降低交易成本的要求，應當打破原有這種金字塔形的結構。實現(xiàn)從星狀網(wǎng)到網(wǎng)狀網(wǎng)的轉變，構建起地市維護部門之間的連通渠道，使組織內(nèi)信息流轉從原來的經(jīng)省級維護中心轉發(fā)向地市維護部門彼此直連轉變。增加組織的柔性，最大限度地發(fā)掘組織的潛力，以實現(xiàn)信息成本、監(jiān)督成本、協(xié)調(diào)成本、激勵成本的降低。
運用互聯(lián)網(wǎng)的思維推進維護方式的轉變
當前，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一種工具，它更是一種思維方式。開放與封閉是互聯(lián)網(wǎng)思維與傳統(tǒng)電信思維的本質區(qū)別。隨著Web2.0時代的到來，人們的生活方式也在發(fā)生著潛移默化的轉變。Web2.0模式下的互聯(lián)網(wǎng)應用所具有的顯著特點包括以下幾點。首先，眾人參與、用戶分享。在Web2.0模式下，互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容不再僅僅由少數(shù)編輯人員定制。此時，每個人都是內(nèi)容的提供者。用戶可以得到自己需要的信息也可以自己的信息。其次，信息聚合、集體智慧。在互聯(lián)網(wǎng)的新時代，信息是由每個人貢獻出來的，單獨的個體共同組成互聯(lián)網(wǎng)信息源。而信息將在網(wǎng)絡上不斷積累，通過眾包的形式達到相當?shù)囊?guī)模。再次，以興趣為聚合點的社群。在Web2.0模式下，聚集的是對某個或者某些問題感興趣的群體，因此，無形之中已經(jīng)形成了因共同興趣而凝結的虛擬團隊。最后，開放的平臺，活躍的用戶。平臺對于用戶來說是開放的，且用戶因為興趣而保持比較高的忠誠度，他們會積極的參與其中，而無需客觀激勵。
相對于Web1.0時代用戶主要通過瀏覽器獲取信息的特點，Web2.0則更注重用戶的交互作用。用戶在互聯(lián)網(wǎng)中的參與形式也發(fā)生了徹底的改變，從原來單純的“讀”向“寫”以及“共同建設”發(fā)展；由被動地接收互聯(lián)網(wǎng)信息向主動創(chuàng)造互聯(lián)網(wǎng)信息發(fā)展。因為參與的程度更深，所以地理位置上彼此隔絕的用戶個體將被互聯(lián)網(wǎng)連接的更加緊密，這個時候互聯(lián)網(wǎng)社區(qū)就出現(xiàn)了。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，以信息化手段為先導開展維護模式的轉變，就是要將升級版的網(wǎng)狀網(wǎng)再次進化到社區(qū)網(wǎng)絡。從“公司云”向“專業(yè)云”過渡，再到專業(yè)個人“云”?！霸啤弊鳛橐粋€技術名詞，本來是指一種服務的使用和交付模式，它通常是通過互聯(lián)網(wǎng)來提供的動態(tài)、易擴展，且經(jīng)常是虛擬化的資源。在電信企業(yè)，各種“專業(yè)云”就是一種以互聯(lián)網(wǎng)社區(qū)為模型的，根據(jù)員工各自技術特長及興趣，動態(tài)組建起來的虛擬團隊。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，是一個沒有邊界的時代，組織者倡導無邊界管理，可以促使打破慣有的思維模式，去發(fā)現(xiàn)新問題，提出新方案，創(chuàng)造新市場。在社區(qū)化的組織里，每個員工都可能成為技術創(chuàng)新的“專家”、“大家”，為企業(yè)在服務創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新提供智慧動力。維護方式轉變的方向就是要利用互聯(lián)網(wǎng)的特點，引導組織個體積極參與。電信企業(yè)的網(wǎng)絡維護部門通過這種機制，巧妙地將某些工作包給不特定的群體。組織邊界被進一步打破，最大程度地利用了集體智慧。由于工作不再是指派給具體個體，所以專業(yè)資格和具體職位不再是焦點。唯一重要的就是能夠提出最有效的解決方案，能者為王的理念將進一步激發(fā)個體的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)組織集思廣益，將智慧精華作為決策與運作的重要參考。企業(yè)只需付出較少的報酬就可以獲得任務的完成，大大降低了交易成本。易見，借助互聯(lián)網(wǎng)的思維，在組織內(nèi)部發(fā)揮眾包優(yōu)勢，形成專業(yè)社群或虛擬團隊，不僅可以加快知識積累的速度，提高知識管理的質量，還能激發(fā)個體的主動性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)比傳統(tǒng)激勵方式更加顯效的結果。
結語
實施大區(qū)經(jīng)理制的企業(yè)背景雖然非常迥異，但概括起來有以下共性：
1、大區(qū)劃分：大區(qū)經(jīng)理制適用于做全國市場的企業(yè)，一般公司設華東、華南、華中、華北、東北、西南和西北七個大區(qū)中心，每個大區(qū)轄3-6個省市辦事處（業(yè)務部/分公司）。實務中，西北因消費力有限一般與西南（或華北）大區(qū)合并；浙江、江蘇和廣東三省因市場規(guī)模較大往往劃分為獨立大區(qū)，如浙江大區(qū)轄杭州、寧波、溫州和金華辦事處；江蘇轄蘇南、南京和蘇北辦事處等。
2、管理層級：大區(qū)經(jīng)理處于銷售管理層級的中高層，上向銷售總監(jiān)匯報，下管轄省區(qū)經(jīng)理。大區(qū)經(jīng)理對下轄省區(qū)的銷售額負責，是真正的大區(qū)總司令，公司總部的銷售（sales）政策必須通過大區(qū)經(jīng)理層級分解、執(zhí)行和落實，但大區(qū)經(jīng)理一般不負責市場策劃推廣（marketing）工作。
3、大區(qū)預算制：大區(qū)經(jīng)理制的本質特征是銷售預算大區(qū)中心制，實施大區(qū)經(jīng)理制企業(yè)的前提是公司總部全面實行預算管理制度，有關年度/月度的銷售額計劃、銷售費用預算下達到大區(qū)經(jīng)理一級，在預算計劃內(nèi)，大區(qū)經(jīng)理在所轄省區(qū)內(nèi)擁有全面的銷售資源（人、財、物）配置權，是名副其實的“封疆大臣”。
4、大區(qū)經(jīng)理主要權職：作為所轄省區(qū)的最高銷售長官，有銷量規(guī)劃（預估和分解銷售指標），人員配置（增減員，區(qū)域調(diào)動，晉升，降職和辭退等權限），銷售費用配置等職權，以及作為管理者本身所擁有的指揮、控制和監(jiān)督等職責，作為領導者所必須的人員激勵、培訓等職責。
5、大區(qū)經(jīng)理任職特征：多數(shù)大區(qū)經(jīng)理從基層業(yè)代，省區(qū)經(jīng)理層層晉升上來，但部分外企習慣于外部空降引進。他們多數(shù)具有大學及以上學歷；銷售工作經(jīng)歷5年以上；精力充沛、身體健康、積極向上；溝通能力強；有良好的業(yè)績背景；銷售工作經(jīng)驗豐富；愛好學習；具有管理者和領導者的專業(yè)素養(yǎng)。
不必懷疑，大區(qū)經(jīng)理制，在特定的歷史時期內(nèi)，因為有管理層級分明，銷售權責清晰，管理規(guī)范等諸多優(yōu)點，發(fā)揮了較大的作用。
但是，事因時移，過去成功的經(jīng)驗可能成為發(fā)展中的枷鎖，過去可行的管理層級不等于現(xiàn)在就一定是合理的。伴隨管理扁平化趨勢及信息技術的高速發(fā)展，大區(qū)經(jīng)理制失去了存在的前提條件。
筆者認為，在許多企業(yè)，顛覆大區(qū)經(jīng)理制的時機已經(jīng)來到，沒有實施的企業(yè)也不必“拿來主義”盲目引入大區(qū)經(jīng)理制，具體理由如下：
一、銷售管理扁平化趨勢，大區(qū)經(jīng)理制存在的必要性降低
為應對激烈的市場競爭，提高企業(yè)運行效能，縮減管理層次，管理扁平化是大勢所趨。銷售管理層級過多至少帶來以下弊端：銷售費用上升（例如，一個大區(qū)經(jīng)理的薪酬及辦公差旅費用幾乎是下級3－6名省區(qū)經(jīng)理相應費用的總和）；信息溝通不暢，多一層級，管理信息就多一層扭曲，“接耳傳話”的游戲是信息傳遞扭曲化的形象例證。
杰克.韋爾奇曾形象的比喻管理層級如穿衣服，多一個管理層級就多穿一件衣服，等穿到四五件衣服的時候，人體已經(jīng)基本與外界的氣溫隔絕，感覺不到外界氣溫的變化。商場如戰(zhàn)場，信息萬變，銷售系統(tǒng)對外部“氣溫”的感應應該尤為敏感，可是，當企業(yè)高層要將決策信息經(jīng)過四五層才到前方一線銷售人員時；當一線人員的銷售報告，競爭信息經(jīng)過四五層可能的扭曲最后到達高層決策者時，這種信息的準確性、及時性可想而知。
相應的，扁平化管理有節(jié)約管理費用，信息通暢，決策高效，執(zhí)行力強等優(yōu)點，已經(jīng)被通用電器等眾多的大公司所重視，大象也能跳舞，全球范圍的管理扁平化趨勢不可阻擋。在銷售管理的各個層級之中，因為大區(qū)經(jīng)理本身職責的可替代性等因素，此管理層級所發(fā)揮的作用已經(jīng)越來越弱，存在的必要性降低。
二、遠程溝通的便利性與經(jīng)濟性，銷售管理幅度呈擴大之趨勢
實施大區(qū)經(jīng)理制的一個重要假設前提是：銷售人員分布在全國各地，遠程溝通、指揮、協(xié)調(diào)、控制非常不便，管理難度遠大于辦公室內(nèi)管理。但是因為互聯(lián)網(wǎng)、移動網(wǎng)絡等通訊技術的快速發(fā)展，幾乎100％的銷售人員都配有手機，稍有實力的公司的省區(qū)經(jīng)理一級都配有手提電腦，EMAIL，移動電話，短信，QQ，MSN，公司網(wǎng)站公告等等，遠程溝通的便利性已經(jīng)大大提高。
近年來，固定電話，移動電話的通話費在不斷降低，通過EMAIL，MSN的溝通又幾乎不花錢，遠程溝通的成本顯然在大幅度降低，經(jīng)濟性在不斷提高。
為了加強對銷售人員的遠程控制，市場上甚至有專業(yè)GSM定位手機軟件公司提供系統(tǒng)服務，管理人員足不出戶，看看電腦屏幕就可即時監(jiān)控，實現(xiàn)對業(yè)務人員定時定點定事的遠程管理?，F(xiàn)在，注重遠程控制和過程管理的可口可樂、養(yǎng)生堂公司在部分銷售區(qū)域導入了此類遠程信息和監(jiān)控系統(tǒng)，預計越來越多的公司將采用高科技手段管理銷售人員，相應管理人員的工作量也必然減少。
在傳統(tǒng)管理學理論里，標準的管理幅度是6－8人，顯然大區(qū)經(jīng)理制也遵循了這一原則。但我們必須了解，管理幅度6－8人的經(jīng)驗總結發(fā)生在半世紀前沒有互聯(lián)網(wǎng)、沒有移動通訊、連固定電話也沒有普及的年代里。如今通訊技術給社會帶來了巨變，管理者的管理幅度必然大幅度提高，無論是杰克.韋爾奇所直轄的40－50人高管，還是國內(nèi)許多新興公司銷售總監(jiān)直轄20－40名省區(qū)經(jīng)理，都順應了信息社會發(fā)展的潮流。
另外，越來越快捷的航空、高速公路，提高了管理者出行辦事效率，管理者顯然存在進一步擴大管理幅度的現(xiàn)實可行性。
三、大區(qū)經(jīng)理本身職能可由銷售總監(jiān)或省區(qū)經(jīng)理所代替
作為高級別的銷售管理人員，大區(qū)經(jīng)理必須有一定水準的銷售技能和管理技能，但是這些技能并不是獨一無二，不可替代的。事實上，在許多公司的銷售體系中，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理和省區(qū)經(jīng)理這三大管理層級雖然人數(shù)眾多，但職責和技能要求幾乎相同，不同的僅僅在轄區(qū)范圍、管理層級和薪酬等方面。
的確，現(xiàn)實中，大區(qū)經(jīng)理與省區(qū)經(jīng)理，都是企業(yè)中高層銷售管理人員，許多職責往往可以相互代替。如果大區(qū)經(jīng)理業(yè)務能力強，并盡心盡力，管理風格習慣于命令式，則省區(qū)經(jīng)理淪落為高級業(yè)務員；相反，如果省區(qū)經(jīng)理能力足夠強，不需要上級太多的管理指導，則大區(qū)經(jīng)理的崗位也往往形同虛設。
在某A公司，雖然多年前就引入大區(qū)經(jīng)理制，但華南、華中等極為重要的大區(qū)經(jīng)理主動被動的變動頻繁，幾乎每半年就一換，到后來干脆大區(qū)經(jīng)理職位長期空缺。最后地區(qū)銷售對比數(shù)據(jù)表明，有無大區(qū)經(jīng)理與業(yè)務增長無任何關聯(lián)性！
許多銷售人員認為，大區(qū)經(jīng)理是典型的“位高權重責任輕，睡覺睡到自然醒，只拿高薪不操心”職位，是公司對業(yè)務優(yōu)秀的省區(qū)經(jīng)理的犒勞，更是基層銷售人員可能長期追求的理想職位。
如果事實真是這樣，這樣的大區(qū)經(jīng)理制有必要存在嗎？
大區(qū)經(jīng)理職責的替代性很強，無論是銷售管理還是團隊建設，幾乎沒有一樣職責不可以被銷售總監(jiān)或省區(qū)經(jīng)理所代替（見附表）。比如區(qū)域銷售規(guī)劃工作既可以由銷售總監(jiān)統(tǒng)一規(guī)劃，也可以下放到更貼近市場的省區(qū)經(jīng)理手中，銷售執(zhí)行工作則由省區(qū)經(jīng)理和業(yè)代去操心。
大區(qū)經(jīng)理職責的可替代性：
大區(qū)經(jīng)理的職責 銷售總監(jiān)可以代替的職責 省區(qū)經(jīng)理可以代替的職責
銷售計劃制定
√
√
銷售預算控制
√
√
下屬團隊領導
√
下屬團隊培訓
√
銷售渠道管理
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重要活動組織開展
√
四、大區(qū)經(jīng)理制不適應深度營銷的潮流
在中國二元制社會里，為搶占近70％農(nóng)村人口消費市場，開展深度營銷成為營銷業(yè)內(nèi)人士的共識。深度營銷要求營銷組織下沉到縣市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，以縣市甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基點展開各項營銷工作。
如果繼續(xù)實施大區(qū)經(jīng)理制，企業(yè)的銷售組織從總部－大區(qū)－省區(qū)－地區(qū)－縣市－鄉(xiāng)鎮(zhèn)常達六級，這樣的組織結構顯然無法適應深度營銷精耕細作，重心下移、快速反應的要求。
許多企業(yè)若要實施真正的深度營銷，就應該變革現(xiàn)有的銷售管理體制，取消大區(qū)經(jīng)理制，管理組織重心下移，以省區(qū)甚至是地市為銷售管理中心開展運作。
五、大區(qū)經(jīng)理作為封疆大臣占山為王可能引發(fā)銷售大振蕩
大區(qū)經(jīng)理無所作為是一種浪費，但太有作為可能更是重大隱患。大區(qū)經(jīng)理乃一方諸侯，在所轄區(qū)域內(nèi)擁有至高的人事權、銷售資源分配、客戶選擇等各項權力，由于區(qū)域內(nèi)的高度集權，極有可能產(chǎn)生裙帶關系、吃拿卡要等內(nèi)部營銷腐敗現(xiàn)象。
一個大區(qū)所占的公司銷售額一般有15％－30％，如果大區(qū)經(jīng)理挾銷量而脅總部，企業(yè)總部往往左右為難，處境尷尬。假如總部計劃將大區(qū)經(jīng)理及相關人員一窩端，多年的業(yè)務渠道可能短期內(nèi)分崩瓦解，15％－30％的銷售額或有損失，連CEO都未必擔當?shù)闷?；如果任其發(fā)展，更加養(yǎng)虎為患，以后變動的代價可能更高。
最近幾年，發(fā)生在家電、日化、飲料業(yè)的一些大區(qū)經(jīng)理及所屬團隊嘩變事件所引發(fā)的銷售振蕩，值得管理者深思。
但如果，我們一開始在制度設計上防范隱患，比如放棄大區(qū)經(jīng)理制，總部直轄省區(qū)經(jīng)理，分而治之；銷售預算直接以省甚至是重點地市為單位；多數(shù)銷售推廣費用由總部直接掌控；業(yè)代及以上層級的銷售人員由總部直接招聘、任免，如此這般，每個省區(qū)銷售不到公司總額5％的地方諸侯想獨霸一方的局面就能基本避免。
鑒于銷售管理扁平化之發(fā)展趨勢，鑒于遠程溝通更加便捷，溝通成本不斷降低之現(xiàn)實，鑒于大區(qū)經(jīng)理職責的可替代性，鑒于深度營銷之發(fā)展潮流，也鑒于大區(qū)經(jīng)理制本身所具有的增加費用，占山為王等弊端，筆者認為，除了企業(yè)產(chǎn)品品類眾多，管理事務眾多等特殊企業(yè)外，多數(shù)已經(jīng)實施大區(qū)經(jīng)理制的企業(yè)應該到了遺棄大區(qū)經(jīng)理制的時候，一些沒有實施大區(qū)經(jīng)理制的國內(nèi)公司更沒有必要失去自信，盲目跟隨歐美企業(yè)所謂的先進管理層級制度。
為順應管理扁平化、深度營銷之潮流，為提高市場反應能力，并考慮企業(yè)開源節(jié)流，提高效能等多方面因素，在放棄大區(qū)經(jīng)理制的前提之下，對希望做全國市場的企業(yè)，筆者建議采用以下銷售管理制度：
·銷售總監(jiān)下轄全國30－40個省區(qū)經(jīng)理，省區(qū)經(jīng)理直轄20－30名縣市業(yè)代或省區(qū)經(jīng)理轄10－20城市經(jīng)理，城市經(jīng)理轄10－20名業(yè)代（對開展深度營銷的公司而言），即將原有的六級管理層級高度濃縮為三至四級。
·銷售總監(jiān)及總部職能部門直接將銷售和市場規(guī)劃做到省區(qū)一級，省區(qū)經(jīng)理負責縣市的營銷規(guī)劃、指揮和控制，縣市業(yè)代基本以銷售執(zhí)行為主。