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關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用
1績效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負(fù)責(zé)對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內(nèi)容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對員工工作內(nèi)容的績效考核與評估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。
2事業(yè)單位薪酬制度中績效考核的現(xiàn)狀與問題
2.1績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識不足
相比于企業(yè)的營利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現(xiàn)評價指標(biāo)過多、評價標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識不足的問題。
2.2績效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)
事業(yè)單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現(xiàn)實實踐的內(nèi)容表達(dá)。這就導(dǎo)致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性與實踐性。
2.3績效考核制度的僵化
事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。
3績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用
3.1推動績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化
事業(yè)單位在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會服務(wù)類型，進行單位員工工作內(nèi)容的等級劃分與評定。同時事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。
3.2形成績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度
事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。
3.3實施多元化的薪酬獎勵制度
在以績效考核為主的薪酬制度建設(shè)過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。
4結(jié)語
在我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展與進步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。
參考文獻：
［1］包曉穎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略
我國經(jīng)濟快速發(fā)展與國有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系，國企是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對促進國民經(jīng)濟提升及社會發(fā)展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業(yè)的一片大好形勢的背景下，對國有企業(yè)人事管理績效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問題進行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業(yè)對企業(yè)人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業(yè)人事管理績效考核工作，確保國有企業(yè)在大好形勢下能夠長足穩(wěn)步健康發(fā)展。
一、國企人事管理績效考核出現(xiàn)的諸多問題
（一）相應(yīng)績效考核技術(shù)不夠完善
就目前我國經(jīng)濟發(fā)展總體趨勢來講，市場經(jīng)濟體制持續(xù)更新的同時對國有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。由于國有企業(yè)自身進行人事管理績效考核工作中相應(yīng)考核機制及技術(shù)沒有進行及時更新及發(fā)展，致使現(xiàn)階段的國有企業(yè)人事管理績效考核工作表現(xiàn)出各種不足。由于進行績效考核工作人員自身并不具備先進的考核技術(shù)，致使在實際人事管理績效考核評價結(jié)果與企業(yè)員工實際表現(xiàn)并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國企中人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯綜復(fù)雜，這也是導(dǎo)致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業(yè)人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。
（二）國有企業(yè)經(jīng)營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性
由于國有企業(yè)一直受到計劃經(jīng)濟模式的影響，致使企業(yè)經(jīng)營管理者主觀思想上認(rèn)為進行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人事績效考核管理機制會導(dǎo)致企業(yè)上下級之間形成對立關(guān)系，所以，在國有企業(yè)中，很多企業(yè)經(jīng)營者排斥將人事績效考核機制進行優(yōu)化和完善。
（三）缺乏較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容
現(xiàn)階段國有企業(yè)進行人事績效考核工作中嚴(yán)重缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產(chǎn)生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考核內(nèi)容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現(xiàn)出了嚴(yán)重的以偏概全的問題，在目前國有企業(yè)人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標(biāo)作為績效考核的考核內(nèi)容，同時將其崗位責(zé)任制當(dāng)作考核的原始依據(jù)，僅重視工作業(yè)績卻沒有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。
二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析
（一）不斷健全國有企業(yè)人事管理績效考核工作相關(guān)機制
國有企業(yè)想要構(gòu)建起科學(xué)合理的人事管理績效考核機制，首先應(yīng)及時更新陳舊的考核機制，同時對國有企業(yè)人事管理績效考核工作進行透徹研究與分析。依據(jù)國有企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)和實際發(fā)展?fàn)顩r，對國有企業(yè)人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析后，提高國有企業(yè)人事管理績效考核機制的科學(xué)合理性以及企業(yè)對績效考核工作的重視程度。同時明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責(zé)，確?？冃Э己巳藛T具有良好的專業(yè)能力。對企業(yè)員工任職資格和不同崗位責(zé)任等多個方面進行透徹分析，而后制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)書來對員工崗位進行透徹分析。
（二）明確人事績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容
在實際績效考核工作中，對于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問題，應(yīng)構(gòu)建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業(yè)員工的績效考核加以細(xì)化，從而使績效考核的內(nèi)容更具明確性和科學(xué)合理性，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)盡可能將可量化與可實際觀察的相關(guān)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以平衡在設(shè)計過程中所出現(xiàn)的多定性指標(biāo)的問題，對于定量與定性的指標(biāo)可以進行一定的結(jié)合。企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展來制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)構(gòu)可以作為員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進行結(jié)合。以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關(guān)的指標(biāo)來設(shè)置考核的周期。
（三）及時反饋考核的結(jié)果，給員工營造良好的考核環(huán)境
如果員工能夠及時得到考核的結(jié)果，就能夠促進其工作的效率，還能明確企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的考核周期更加系統(tǒng)化，相關(guān)的管理人員能夠根據(jù)考核的結(jié)果來掌握企業(yè)的實際發(fā)展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環(huán)境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支持度和滿意度，企業(yè)應(yīng)秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優(yōu)化考核的內(nèi)容。
【參考文獻】
[1]王文貴.探討國有企業(yè)人事管理績效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
為進一步加強五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標(biāo)正常發(fā)展?，F(xiàn)要求各部門負(fù)責(zé)人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：
一、員工績效考核表
考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關(guān)工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀(jì)律、執(zhí)行力、配合度等。
二、員工月度工作總結(jié)
月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。
關(guān)鍵詞：安全生產(chǎn)；績效考核管理；應(yīng)用
一、安全生產(chǎn)績效考核的目的和意義
（一）通過安全績效管理實現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績效管理模式能夠?qū)踩a(chǎn)管理落實到每一位員工，從而讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我安全管理，從而提高安全管理工作的廣度和寬度，確保每一位員工在生產(chǎn)工作中都能夠履行自己的安全責(zé)任，保證企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）安全績效管理能夠改善企業(yè)的整體安全管理水平。安全績效管理在企業(yè)安全管理工作中必須與企業(yè)管理體系融為一體，以提高企業(yè)安全管理工作的立體性，并確保各項安全管理工作落實。
（三）安全績效管理能夠提高員工安全意識。安全績效管理將員工的收入與安全生產(chǎn)綜合到一個體系中，在企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中，由于安全管理不影響職工的根本經(jīng)濟收入，因而員工安全生產(chǎn)意識僅停留在表面，這正是企業(yè)安全事故發(fā)生的主要原因之一。
（四）通過安全績效考核實現(xiàn)共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。
二、安全生產(chǎn)績效考核的現(xiàn)狀
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對安全生產(chǎn)績效考核的重視。雖然部分企業(yè)將安全生產(chǎn)績效考核體系應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)管理中，但由于部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏對安全生產(chǎn)績效考核的重視和認(rèn)識，導(dǎo)致安全生產(chǎn)績效考核成為了提高生產(chǎn)效率的阻礙，造成整個企業(yè)對安全生產(chǎn)績效管理工作的不重視，影響了安全生產(chǎn)績效管理工作的開展和完善。
（二）安全生產(chǎn)績效考核落實不到位。當(dāng)安全生產(chǎn)績效考核與職工的個人收入相關(guān)聯(lián)時，違反安全管理規(guī)定的行為即便沒有釀成事故，也會造成職工收入的降低。對這種未造成結(jié)果的違規(guī)現(xiàn)象的處罰，在職工眼里是不近人情的。由此導(dǎo)致安全生產(chǎn)績效管理工作中，部分管理崗位人員會礙于人情和面子對違規(guī)個人和現(xiàn)象開綠燈，這種情況下十分不利于企業(yè)安全生產(chǎn)績效考核體制的推廣，造成了安全生產(chǎn)績效管理體系的不公平，影響了安全生產(chǎn)績效管理工作的開展。
（三）績效考核體系不夠科學(xué)。很多企業(yè)的安全生產(chǎn)績效考核體系設(shè)計缺乏科學(xué)性，這種缺乏科學(xué)性的績效考核體系大多數(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)由管理崗位工作者決定，缺乏客觀性的績效考核由于無法保證公平和公正，不僅無法達(dá)到提高安全管理水平的目的，還會引起職工的反感，使其對安全管理愈加不重視，甚至影響企業(yè)的核心凝聚力。
三、安全生產(chǎn)績效考核的方法
（一）做好考核部門的權(quán)重確定。為了保證安全生產(chǎn)績效考核的有效實施，并保證績效考核的公平性、公開性和公正性，一定要明確績效考核管理工作各部門的責(zé)任，并做好考核部門的權(quán)重確定。在確定考核部門的權(quán)重時，既要滿足考核部門監(jiān)督監(jiān)管工作的權(quán)重需要，又要為績效考核工作的開展提供可以供群眾監(jiān)督的窗口和平臺，從而將安全績效考核體系建立成為全體職工參與的績效考核體系，提高安全生產(chǎn)績效考核體系的工作質(zhì)量和水平。
（二）明確安全生產(chǎn)考核內(nèi)容。安全生產(chǎn)考核內(nèi)容的設(shè)計，將直接影響安全生產(chǎn)績效考核體系的實施。在設(shè)計績效考核內(nèi)容時，可以將安全生產(chǎn)績效考核體系分為按照安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書、按照考評檢查和扣分標(biāo)準(zhǔn)及按照年終績效考核三部分開展。其中安全生產(chǎn)目標(biāo)管理和責(zé)任書考核主要負(fù)責(zé)企業(yè)日常安全生產(chǎn)工作中各部門和個人對安全生產(chǎn)規(guī)范的履行情況進行測評，該考核的具體設(shè)計應(yīng)該由某部門全權(quán)負(fù)責(zé)?？荚u和扣分標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)該扎根于企業(yè)的管理模式，利用考評和評分體系，將安全生產(chǎn)工作落實到企業(yè)的日常管理工作中，涵蓋基礎(chǔ)安全管理和技術(shù)安全管理及現(xiàn)場安全管理等工作，確保檢查考核體系不留死角。
綜上所述，安全生產(chǎn)績效考核管理在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中的應(yīng)用，能夠有效的降低企業(yè)的生產(chǎn)事故發(fā)生率，提高企業(yè)員工對生產(chǎn)安全的重視。在安全管理工作中應(yīng)用績效考核體系時，一定要做好負(fù)責(zé)部門的權(quán)重設(shè)計，并做好績效考核體系的建立和完善，保證績效考核體系的公平性和公正性，最終實現(xiàn)以安全生產(chǎn)績效考核管理體系的建立，提高企業(yè)生產(chǎn)安全的目的。
部門考核細(xì)則一一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點。
二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準(zhǔn)權(quán)限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門考核細(xì)則二一、績效考核的功能
1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。
2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達(dá)到提高工作績效的目的。
3. 績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。
4. 績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。
2. 考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、 考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎懲制度
1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵： 獎勵辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務(wù)晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級或開除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
***公司
部門考核細(xì)則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
2、公司財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工
資)。
3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協(xié)作
三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
(1)制定員工考核管理實施細(xì)則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
部門績效管理，旨在建立工作業(yè)績導(dǎo)向的分配機制，推動和促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的完善和提高，建立公司和部門管理狀況的量化評價體系。
部門績效考核是在一定期間科學(xué)地、動態(tài)地衡量部門工作狀況和效果的考核方式，通過制定科學(xué)、客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對部門進行檢查評定。該辦法的運行，一是將部門績效與薪酬合理掛鉤，充分調(diào)動各級員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；二是通過績效管理體系的逐步建立、完善和深入實施，使內(nèi)部管理存在的問題暴露出來，并促使各部門采取措施，解決問題；三是通過部門月度考核結(jié)果與員工個人考核結(jié)果掛鉤，增強團隊協(xié)作意識和團隊榮譽感；四是使公司高層及時、具體地了解各部門的運作狀況，并及時有效地進行過程控制。
部門績效考核辦法的內(nèi)容及方法
部門績效考核辦法為月度考核的百分減分制?？己朔种翟O(shè)置為三個檔次分值，各部門設(shè)置考核基準(zhǔn)分值。
考核內(nèi)容分為：第一，基礎(chǔ)考核。制定基礎(chǔ)考核內(nèi)容，例如員工紀(jì)律、制度執(zhí)行等；第二，公司月度計劃完成情況。按照公司月度計劃內(nèi)容進行考核；第三，上級公司或公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作的完成情況，按照上級公司文件要求、公司各項會議要求等內(nèi)容進行考核。
考核程序：每月考核前，各部門要對上月工作完成情況進行自查，填報自查表；考核組進行檢查考核時，各單位負(fù)責(zé)人匯報本部門本月完成情況；考核組對考核三部分的內(nèi)容以及考核重點分別進行檢查；檢查為查看記錄和口頭詢問相結(jié)合；若上月有工作未完成，本月將進行復(fù)查，仍未完成者，考核分值翻倍。
檢查結(jié)束后，考核組匯總檢查結(jié)果，形成書面資料上報公司領(lǐng)導(dǎo)層。公司領(lǐng)導(dǎo)層對考核結(jié)果無異議后，結(jié)果至公司各部門。若部門對考核結(jié)果有意見，可向考核組上訴進行復(fù)核。
考核辦法執(zhí)行中取得的管理效益
通過部門績效的考核，使部門在安排月度工作計劃時更加嚴(yán)謹(jǐn)，使每位員工關(guān)注部門各項工作，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，增強團隊協(xié)作意識和團隊榮譽感。
而且部門績效考核體系和員工績效考核體系的相互配合，對部門領(lǐng)導(dǎo)及員工都產(chǎn)生了積極的激勵作用。主要體現(xiàn)在兩個方面：將公司月度基本建設(shè)進度的目標(biāo)和任務(wù)，作為部門績效考核的內(nèi)容分解到各部門，任務(wù)的完成情況與部門績效考核掛鉤；另一方面，各部門的績效考核內(nèi)容，按員工崗位職責(zé)分解到每位員工，形成部門內(nèi)部的考核體系，將部門的獎罰在部門內(nèi)部進行二次分配，在確保團隊績效的大前提下，保證獎罰激勵的內(nèi)部公正性。責(zé)任目標(biāo)的層層分解和內(nèi)部考核的完善，將工作目標(biāo)責(zé)任落實到部門每個員工，定將激發(fā)經(jīng)營團隊的積極性，促進月度基本建設(shè)進度目標(biāo)和任務(wù)的完成。
存在的問題及對策分析
一、為規(guī)避績效考核，部門在制定工作計劃時有意回避重難點工作
考核制度中重要的一部分是計劃完成情況的考核。從制度實際的執(zhí)行情況來看，部門為了規(guī)避計劃完成上的扣分，編制部門月度計劃時，有意回避重難點工作，給計劃管理部門下達(dá)整體計劃時，造成信息的缺失。
針對這種情況，應(yīng)該考慮將計劃編制的質(zhì)量同時納入考核，對于有意瞞報，或是報送錯誤的，給予嚴(yán)厲考核。計劃編制的周全性，推動考核的可執(zhí)行性，考核的嚴(yán)厲性也將凸顯計劃的嚴(yán)肅性。
二、考核百分減分制易造成消極心理，會引起員工抵觸情緒
考核百分減分制會讓部門領(lǐng)導(dǎo)和員工會產(chǎn)生誤解，工作做完是必須的，但未必要做好，所以并不能達(dá)到預(yù)期的激勵作用。若將減分制并入獎勵分值，對于工作完成并且出色的，給予一定分值的獎勵。這個獎勵的積極作用，主要就在于是公司對于部門工作成績的肯定。通過獎勵部門績效得分，不僅僅在物質(zhì)上讓部門得到應(yīng)有的獎勵，又從精神方面給予了鼓舞。
行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績效考核調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。
當(dāng)前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個人考核目標(biāo)。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級的工作計劃是下級的工作目標(biāo),下級的工作計劃是上級計劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個考核網(wǎng)絡(luò)。同時也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。
2.評價尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個體進行績效考核不合理;而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進一步導(dǎo)致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)好好先生，誰也不得罪，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評分;所謂趨中性錯誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。
高校行政管理人員績效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個人職務(wù)晉升等無實質(zhì)關(guān)聯(lián)。實際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。
關(guān)鍵詞:人力資源；企事業(yè)單位；績效考核；薪酬管理;
Abstract: The performance appraisal management is an important part of the establishment of effective human resource incentives. This paper on the basis of institutions performance appraisal, analyzes the problems of management system and to explore some suggestions.
Key words: human resources; enterprises; performance appraisal; compensation management
中圖分類號 :C29文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：
伴隨著我國體制改革的逐步完善，市場競爭將會越來越激烈，事業(yè)要想在市場經(jīng)濟中脫穎而出必須掌握人力資源的核心競爭力，事業(yè)單位必須通過提高人力資本的價值，促使社會經(jīng)濟效益和經(jīng)濟效益的提高。人力資本的價值體現(xiàn)表現(xiàn)形式就是要調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位要有一套科學(xué)完善的的人力激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)。
一、事業(yè)單位績效考核薪酬管理存在的問題
1.1認(rèn)識性不足
績效在很大程度上反應(yīng)了每個員工的勞動成果，對每個員工的績效進行考核，不僅可以促進每個員工積極認(rèn)真的工作，還可以作為單位制定人力資源開發(fā)規(guī)劃、晉升決策、薪酬決策等方面的參考依據(jù)。與企業(yè)不同，對事業(yè)單位每個員工的勞動成果量化的程度較差，沒有一個非常固定的評價標(biāo)準(zhǔn)，績效沒有與每個員工的薪酬、晉升機會相聯(lián)系，考核不具有效性。 正因為這樣，事業(yè)單位沒有認(rèn)識到對每個員工進行績效考核的重要性，即使進行了績效考核， 考核的結(jié)果也不能公平、公正的反應(yīng)每個員工在崗位方面的績效，使得員工的積極性不夠， 工作效率較低，行為短期化，不注重團隊合作以及資源合理配置，造成單位內(nèi)部資源浪費， 影響整個事業(yè)單位的形象和聲譽。
1.2方法不科學(xué)
目前，事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容比較單一，辦法不夠科學(xué)。一些事業(yè)單位在進行年度考核時，僅僅要求每個員工寫年終總結(jié)報告，沒有結(jié)合工作的實際情況進行全面的考核。事業(yè)單位實施績效考核的目的在于檢查和提高每個員工的工作水平和工作績效，為每個員工的薪酬、晉升、降職提供一定的參考依據(jù)。目前績效考核內(nèi)容單一，不能全面真實的反應(yīng)每個員工的工作狀況，與完善的績效考核有一定的差距。同時績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。沒有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，容易在實施績效考核的過程中加入主觀性和感彩，使得績效考核不公平、公正。例如，從心理學(xué)的角度分析，人們常常對近期發(fā)生的事情印象非常深刻，對較遠(yuǎn)期間發(fā)生的事情印象非常模糊。在進行績效考核時，管理層往往只關(guān)注近期發(fā)生的事情， 用近期的表現(xiàn)來代替整體年度的表現(xiàn)，評估的效果較差，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動性。
1.3績效考核未能與加薪、晉升聯(lián)系在一起
與事業(yè)單位不同，在企業(yè)中，往往非常注重每個員工的績效，對表現(xiàn)優(yōu)秀，績效良好的員工，一般采用增加薪酬、獎金等方式進行激勵，這樣對于員工來說，也非常具有吸引力。而且，每個員工的工作業(yè)績直接與薪酬、 晉升掛鉤，提高了員工的積極性和主動性。事業(yè)單位沒有根據(jù)績效考核的結(jié)果來對員工采用增加薪酬、獎金等方式進行激勵，唯一體現(xiàn)獎勵的是對于連續(xù)考核優(yōu)秀人員可以提前或越級晉升職務(wù)工資檔次。但在實際操作過程中，由于考核體系的不科學(xué)，考核優(yōu)秀人員未必都是公認(rèn)的業(yè)績優(yōu)秀，德才兼?zhèn)涞娜?。這些考核優(yōu)秀人員的工資獎勵晉升實際上已影響到廣大員工工作的積極性，職工對于工資這種形式的獎勵頗有怨詞。另外，員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不強，對員工的激勵性不大。
二、完善事業(yè)單位績效考核薪酬管理一些建議
2.1 改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)事業(yè)單位在實施績效考核時，存在較強的主觀性， 考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一、簡單、模糊，考核的過程也缺乏一定的規(guī)范性，這樣的績效考核并不能公平、公正地評價和考核每個員工在崗位方面的表現(xiàn)。因此，事業(yè)單位應(yīng)完善考核內(nèi)容和明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，應(yīng)該完善考核內(nèi)容。事業(yè)單位在制定考核內(nèi)容不僅應(yīng)該包括簡單羅列所有的工作，還應(yīng)該包括對每個員工在工作能力、職業(yè)道德、專業(yè)水平、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面?？梢詫ぷ髂芰?、職業(yè)道德、專業(yè)水平、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面設(shè)置不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。事業(yè)單位應(yīng)對每個崗位制定明確的職責(zé)和任務(wù)，對工作業(yè)績的考核可以實行目標(biāo)管理，對目標(biāo)完成情況可以使用量化指標(biāo)。其次，應(yīng)該使考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與風(fēng)險、責(zé)任相一致，反映各個崗位的特征。在實施考核的過程中，一定應(yīng)考慮客觀事實， 認(rèn)真評價客觀考核材料，在評價時不能帶著主觀性和感彩，應(yīng)用事實說話， 被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，而不是僅僅在人與人之間進行比較。
2.2加強考核反饋的有效性
考核反饋可以讓每個員工了解自己的工作到底做的怎樣，是否為單位創(chuàng)造了價值。事實上， 每個員工都希望得到單位一個公平、 公正的評價， 通過獲取公平、 公正的評價， 有利于員工認(rèn)識自身工作中存在的問題。單位管理層與每個員工之間應(yīng)該加強溝通和了解， 促進每個員工提高積極性和主動性。溝通可以分為正式的溝通和非正式的溝通。在正式的溝通方面，單位管理層可以通過面對面交流的方式，與每個員工進行雙向的交流，總結(jié)每個階段的工作情況，分析實際存在的問題和取得的成就，建立相互信任的良好關(guān)系，傾聽對崗位的真實的想法。在日常工作中，管理層也可以利用非正式的場所進行交流，通過互相的溝通和交流，改善每個員工的工作效益，提高每個員工的工作水平、服務(wù)意識、技術(shù)能力等等， 最終使得單位整體水平得到提高。在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時，事業(yè)單位管理層根據(jù)單位情況提出擬確定的考核標(biāo)準(zhǔn)， 各個部門各個員工根據(jù)實際崗位的情況，對擬確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行修正， 通過多次雙向溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并且堅持短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。這種建立在充分溝通基礎(chǔ)上的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅增強了考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，而且在反復(fù)溝通過程中，使各個部門各個員工對自身崗位有了更為清晰的認(rèn)識，達(dá)到了事半功倍的效果。
2.3建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機制
建立健全事業(yè)單位的考核體系，離不開與之配套的激勵機制和與之相關(guān)的各種規(guī)章制度。單位沒有完善與之配套的激勵機制和與之相關(guān)的各種規(guī)章制度，再好的考核體系也會流于形式。完善的激勵機制可以激發(fā)每個員工的潛能，促進每個員工積極、主動地完成工作任務(wù)，實現(xiàn)單位的目標(biāo)。從內(nèi)部方面來分，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包含薪酬、福利、職位、獎金等等，精神激勵包含稱贊、表揚、責(zé)任的增加、更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵制度，應(yīng)該加快事業(yè)單位的人事改革制度的發(fā)展，建立能上能下的用人機制，不唯學(xué)歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。根據(jù)績效考核的結(jié)果，對在崗位方面表現(xiàn)良好的職員給予一定的物質(zhì)和精神方面的激勵，例如增加薪酬、獎金，給予更多的權(quán)利和職責(zé)。單位應(yīng)實施良好的績效考核和薪酬管理，使每個員工的付出能夠獲取相應(yīng)的薪酬，在一定程度上體現(xiàn)公平性。這種公平會促進其他員工積極、主動地努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
2.4績效考核與薪酬制度有效聯(lián)動
通過引入可變薪酬， 將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤， 實現(xiàn)績效考核與薪酬制度有效聯(lián)動。在薪酬管理制度中，固定薪酬主要用于滿足職工基本的生活需求，而可變薪酬則與職工的績效密切相關(guān)，是根據(jù)員工的業(yè)績和完成績效考核目標(biāo)時予以的獎勵或報酬，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，讓可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中占有一定的比例，在為職工帶來一定風(fēng)險的同時也使職工有了獲取更高獎勵和報酬的機會，從而激發(fā)員工開拓進取和創(chuàng)新精神，為其提供更大的發(fā)展空間。事業(yè)單位應(yīng)按照自身不同的發(fā)展階段的特點，制定合理的可變薪酬與固定薪酬比例，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，讓薪酬制度更好地推動事業(yè)的發(fā)展。
三、小結(jié)
事業(yè)單位有一套科學(xué)完善的績效考核和薪酬體系是建立人力資源的根本。員工通過有激勵作用的薪酬制度可以提供士氣，在市場日益激烈的競爭中，事業(yè)單位才能不被淘汰，才能吸引符合本單位的人才，為社會創(chuàng)造更大的價值。
參考文獻：