時間：2022-05-29 10:54:49
導(dǎo)語：在員工關(guān)系管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的基礎(chǔ)，是員工對工作生活質(zhì)量變化的重要組成部分。幸福指數(shù)是對個人所處環(huán)境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標(biāo)，反映物質(zhì)生活、工作生活質(zhì)量變化的心理感應(yīng)，也是評價員工生活質(zhì)量的重要指標(biāo)。本文結(jié)合工作實(shí)際，分析薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)間的關(guān)系，探討提高員工工作幸福指數(shù)的相應(yīng)措施。
關(guān)鍵詞：薪酬福利管理 工作幸福指數(shù) 關(guān)系 措施
近年來，“富士康怪圈” 引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注，同時也充分說明企業(yè)片面追求效益，忽視員工對工作生活環(huán)境的需求，怎樣以更人性化的角度尊重員工情感、歸屬，為員工營造一個輕松的工作氛圍。當(dāng)前，這些問題已引起企業(yè)制度層面深刻反思。著名的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森曾提出“幸福指數(shù)=效用/欲望”的計算公式，“效用”指的是薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面問題?！坝敝傅淖陨砉ぷ魃钯|(zhì)量變化的心理感應(yīng)、心理預(yù)期值，它構(gòu)成工作幸福指數(shù)重要指標(biāo)。在新時期，薪酬福利管理應(yīng)從情感、歸屬、被尊重、自我實(shí)現(xiàn)等角度，真正打造有幸福感的集體，才能實(shí)現(xiàn)正榮集團(tuán)總裁所說的“員工有幸福感，才是真正的幸福企業(yè)”。
一、提高員工薪酬福利待遇的管理
新時期，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會生活的質(zhì)量普遍提高，員工最基本的生存需求在現(xiàn)代社會的消費(fèi)過程依然是最低。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平基礎(chǔ)。切實(shí)提高員工薪酬福利待遇的管理，薪酬福利在整個報酬體系中的比重逐年增加，在一定程度上能夠提升員工對所處企業(yè)環(huán)境的滿意度，增加對企業(yè)感情。因此，除了立法強(qiáng)制實(shí)施對員工的福利保護(hù)政策，包括社會保險和各類休假制度以外。企業(yè)應(yīng)自主制定員工薪酬福利的管理，在工資收入之外，細(xì)化企業(yè)福利計劃，借鑒先進(jìn)國家企業(yè)薪酬福利待遇，推行有彈性的員工自助福利方案，合理劃分各類福利項(xiàng)目（貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)）等形式，滿足企業(yè)員工的生活和工作需要。企業(yè)員工薪酬福利的管理比法定福利計劃更加靈活，分為收入保障、健康保障和員工服務(wù)，提供各級員工在規(guī)定的福利項(xiàng)目范圍選擇，以最大程度滿足不同員工的差異性福利需求。
二、薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的關(guān)系
員工薪酬福利待遇的管理是滿足員工“效用”的基礎(chǔ)。然而，“富士康怪圈”并不完全與員工薪酬福利管理有關(guān)，它更多反映了“欲望”的追求，也是心理感應(yīng)、心理預(yù)期值更加深刻的企業(yè)內(nèi)部管理的問題。物質(zhì)，薪酬、福利能夠滿足成就感，但是在所處環(huán)境也就是企業(yè)文化心理薪酬建設(shè)存在許多弊端，非薪酬福利管理的范圍（職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會）等。把個人和企業(yè)緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的行為和感受，對社會的價值、積極態(tài)度、歸屬感才能構(gòu)成員工幸福的指標(biāo)。
1.薪酬福利管理是滿足員工工作幸福指數(shù)的前提條件。薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的物質(zhì)生活重要組成部分。長期以來，由于我國的企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，隨著生活物價指數(shù)（CPI）上漲，員工實(shí)際的訴求和看法，無法體現(xiàn)在工資和福利中，許多企業(yè)員工對工資與福利需求滿足程度較低，由于達(dá)不到員工的具體預(yù)期需求，就會產(chǎn)生對企業(yè)不滿的情緒，使員工產(chǎn)生消極情緒、消極怠工、甚至辭職。美國心理學(xué)家馬斯洛從五個層次將人類的需求分為：生理、安全、情感和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求等。隨著社會生活不斷豐富，員工追求物質(zhì)生活的需求是必不可少，只有滿足了員工在物質(zhì)生活上的需求，才能夠在社會上生存，才能產(chǎn)生幸福感。因此，薪酬福利管理是企業(yè)提供給員工最基本的生理需求，只有滿足這種需求的前提，才有可能產(chǎn)生高層次的需求。由此可見，薪酬福利管理是否達(dá)到保障基本生活的要求，是幸福指數(shù)的重要因素。其次，薪酬的分配制度是否公平，也是影響員工幸福指數(shù)的重要因素。從企業(yè)薪酬福利管理看，能夠突破傳統(tǒng)薪酬福利管理的局限性，推行有彈性的員工自助福利方案。實(shí)現(xiàn)“按勞分配” ，健全公平、合理的分配制度，收入與員工的價值成正比，成為決定員工幸福指數(shù)的重要因素。
2.提高員工工作幸福指數(shù)的其它因素。薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的前提條件，但“富士康怪圈”的出現(xiàn)，不得不引起人們思考：忽略了員工心理薪酬建設(shè)，也就是心理收入，簡單而言是個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受。新時期往往多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系關(guān)注物質(zhì)，忽略了員工的心理報酬。雖然滿足了員工薪酬福利追求，提供了物質(zhì)保障，但員工仍然對企業(yè)的忠誠度、滿意度偏低，存在流失優(yōu)秀人才的隱患，或許可能出現(xiàn)第二個“富士康怪圈”。企業(yè)要提高員工工作幸福指數(shù)，并不僅從薪酬福利管理就能實(shí)現(xiàn)。“幸福企業(yè)”必須尊重員工，并讓員工感受到這種尊重。
三、提高員工幸福指數(shù)的措施
1.應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲的情況，推行基本薪酬管理分配制度。新時期，隨著生活物價指數(shù)上漲的情況，企業(yè)自身要結(jié)合實(shí)際制定提高薪酬補(bǔ)貼方案，保障員工的基本物質(zhì)、生活需求。企業(yè)樹立“以人為本”的理念，把員工幸福指數(shù)當(dāng)作長期經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，確實(shí)加大人力資本開發(fā)的投入，提高人力資源的管理，應(yīng)從改善企業(yè)的獎勵制度，劃分工作職責(zé)和權(quán)限，包括培訓(xùn)開發(fā)、考核方法等的戰(zhàn)略規(guī)劃入手，應(yīng)以人力資源管理的視角分析薪酬福利管理方面存在的漏洞，關(guān)注員工的核心分配制度，建立科學(xué)合理、公正公平的薪酬福利管理，推行有彈性薪金績效機(jī)制，制定技術(shù)創(chuàng)新、特殊崗位的津貼制度，細(xì)化、量化普通員工落實(shí)完成責(zé)任目標(biāo)的任務(wù)，使衡量標(biāo)準(zhǔn)有統(tǒng)一、公平的工作評價，確實(shí)把對企業(yè)的貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)分配公平、按勞分配，充分調(diào)動廣大員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的“歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價值。
2.尊重員工，創(chuàng)設(shè)“幸福企業(yè)”。通過完善薪酬福利制度，提高員工工作的幸福指數(shù)，必須建立自身的企業(yè)文化。例如：正榮集團(tuán)在日常生產(chǎn)中，不僅關(guān)注員工工作和生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，而且要完善工會組織，合理建立公平分配隱形薪酬福利（探親假、親子游、困難員工關(guān)愛）等福利機(jī)制。對員工業(yè)務(wù)水平發(fā)展方面，通過培訓(xùn)完善的職業(yè)規(guī)劃，員工良好的晉升渠道的人力資源管理，讓員工在細(xì)微處深刻體會企業(yè)的幸福感，這樣使薪酬福利管理與員工的情感相結(jié)合，給企業(yè)帶來良性的發(fā)展勢頭。企業(yè)的管理者要善于運(yùn)用管理藝術(shù)，對積極向上的員工要采取表揚(yáng)、獎勵，先進(jìn)員工可以用經(jīng)驗(yàn)介紹等方法，拉近與員工的距離，應(yīng)用激勵的手段培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感，增強(qiáng)員工的歸屬感與被尊重感。尊重員工，把員工看著企業(yè)真正的主人，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工愿意為企業(yè)奮斗終身，滿足員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而提高員工的工作幸福指數(shù)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重企業(yè)硬性環(huán)境的改善（晉升制度，企業(yè)信息溝通方式）等，滿足員工追求公平公正的制度要求。從工作、生活中解決員工的實(shí)際問題，注重工作壓力管理，豐富八小時外的活動空間，開展員工體檢、心理咨詢等活動，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，讓員工充分認(rèn)識到自己的努力方向與發(fā)展空間。企業(yè)發(fā)揮“社會公民”的職責(zé)，讓員工在八小時內(nèi)外都幸福起來是“幸福企業(yè)”的根本要求，是幸福企業(yè)更深層的意義，也是提高員工幸福指數(shù)的要求。
總之，企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展壯大的核心因素與員工工作幸福指數(shù)息息相關(guān)，薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的前提。建立薪酬保障體制，推行有彈性薪金績效機(jī)制，使分配制度更加科學(xué)公正合理，可以提高員工的凝聚力，才能從根本上提高員工工作幸福指數(shù)。
摘 要：企業(yè)文化作為企業(yè)管理的關(guān)鍵性手段，能夠有效提升企業(yè)的市場競爭力，強(qiáng)化人力資源管理水平，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理是企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代管理的重要單元，當(dāng)前企業(yè)對員工的管理方式元素眾多，作為一種柔性手段，企業(yè)文化能夠不斷提升員工對公司的滿意度。本文分析了企業(yè)文化與員工關(guān)系管理之間的相關(guān)性，概述了基于企業(yè)文化下的員工管理管理內(nèi)容，并提出強(qiáng)化策略，旨在為提高國內(nèi)企業(yè)市場競爭力提供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工關(guān)系；管理
企業(yè)文化是指被企業(yè)所有同仁所認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展價值觀與行為準(zhǔn)則，是從企業(yè)誕生起，在所有企業(yè)活動中培養(yǎng)起來的一種價值觀念。國內(nèi)外任何一家有著良好的市場形象的企業(yè)，其企業(yè)文化必定是在營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的環(huán)境氛圍。員工關(guān)系多指員工、企業(yè)管理者之間關(guān)系，這項(xiàng)工作的管理廣泛涉及人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，員工關(guān)系管理工作就已經(jīng)建立，保證員工關(guān)系管理的質(zhì)量，對于提高員工對企業(yè)的滿意度、強(qiáng)化員工之間的凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透力有著重要意義。
1 企業(yè)文化與員工關(guān)系管理的相關(guān)性
從內(nèi)容上，企業(yè)文化涵括了器物層、制度行為層、觀念層三個方面，優(yōu)秀的企業(yè)及企業(yè)文化都要求在這三層面都要體現(xiàn)出對員工的尊重與關(guān)心，始終建立以員工為導(dǎo)向的企業(yè)文化為根本。員工關(guān)系管理涵括了企業(yè)、員工、員工間的相互關(guān)系。從職責(zé)上分析，員工關(guān)系的管理有企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律、員工人際關(guān)系、溝通以及企業(yè)文化滲透等管理內(nèi)容[1]。一般意義上，企業(yè)實(shí)施員工關(guān)系管理的目的就是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。因此，企業(yè)文化與員工關(guān)系管理都應(yīng)當(dāng)始終緊密圍繞著員工而開展，并以員工利益為首要意義，認(rèn)可人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要地位。
在作用上，隨著中小企業(yè)的快速發(fā)展與壯大，企業(yè)文化發(fā)揮了越來越重要的作用，企業(yè)更加看重企業(yè)文化的內(nèi)在升華。毋庸置疑，以員工為根本的企業(yè)文化，可以更好地凝聚人心，提高員工對企業(yè)的忠誠度、歸屬感。并且，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于企業(yè)形成品牌，進(jìn)一步提升企業(yè)的市場競爭力，這業(yè)是企業(yè)軟實(shí)力的主要體現(xiàn)。對員工關(guān)系管理而言，則更加能夠便于規(guī)范與約束員工行為，讓不同員工共同遵守相同的行為準(zhǔn)則，改善企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，確保企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的暢通無阻，消除部門之間的隔閡，實(shí)現(xiàn)支持與協(xié)作。可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)是一致的，均是為了打造極具竟?fàn)幜Φ钠髽I(yè)，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展。
2 企業(yè)文化的員工關(guān)系管理內(nèi)容
在實(shí)際管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好部署工作，及時掌握員工心理需求，充分認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，將企業(yè)文化視作企業(yè)長期發(fā)展的工程，通過企業(yè)文化來更好地實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理。
其中，“情感認(rèn)同”是指員工在加入企業(yè)時所帶有的一種目的，換言之，員工力爭通過企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身需求，但員工對企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)一般又會和企業(yè)對員工所提供的報酬相關(guān)，如果出現(xiàn)員工和企業(yè)“情感認(rèn)同”發(fā)生偏差，勢必會左右員工的工作態(tài)度。同樣，如員工的“情感認(rèn)同”無法實(shí)現(xiàn)，勢必會影響員工對企業(yè)的滿意度與認(rèn)同，一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生失望情緒，員工便會重新考慮與企業(yè)之間的生存關(guān)系，因此企業(yè)文化中的“情感認(rèn)同”對員工來說，有著重要意義。
企業(yè)管理總綱中，有一部分管理內(nèi)容是切身于員工實(shí)際利益的，例如激勵機(jī)制、人力資源機(jī)制以及工作設(shè)計等，對員工關(guān)系管理工作有本質(zhì)影響。企業(yè)文化的員工關(guān)系管理工作絕非只是讓員工獲得滿足感，而是要讓企業(yè)的每一位債權(quán)人得到滿足，概而言之，即包括與企業(yè)相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)、個人。企業(yè)文化中的企業(yè)愿景中包括了投資方、創(chuàng)始人、管理層、員工、用戶等，這些成員追求一個共同目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)所有人的利益就必須要通過企業(yè)愿景加以實(shí)現(xiàn)[2]。而假如沒有共同愿景座位支撐，也就沒有了共同信念，最終必然會影響每個成員間的合作與共贏，因此，企業(yè)發(fā)展中如無全體成員的合力，就不會有共同收益，發(fā)展員工關(guān)系管理也就成為空話。
3 基于企業(yè)文化提高員工關(guān)系管理的策略
3.1 實(shí)現(xiàn)人本化管理
為確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，健全完善的管理制度是無可或缺的內(nèi)容，管理制度一方面是維護(hù)企業(yè)管理的常規(guī)工具，另一方面更是對企業(yè)員工行為底線的約束[3]?？茖W(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的管理需要企業(yè)不同部門、崗位明確劃分權(quán)責(zé)，并加以制度化形式進(jìn)行規(guī)范，一切企業(yè)管理都需要以制度為依據(jù)，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)出色運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益最大化。為了提高員工關(guān)系管理水平，企業(yè)必須要樹立現(xiàn)代化的人本化管理制度，統(tǒng)一員工思想、行為，并充分權(quán)衡員工間的個性化差異和實(shí)際需求，重視員工的內(nèi)心情感需求和精神層次需求，通過柔性的文化制度來管理員工，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生情感的歸屬感，吸引人才、防止人才流失。毫無疑問，人本化的管理制度無法脫離企業(yè)文化的指導(dǎo)，因此，必須要以企業(yè)文化的核心價值觀作為管理制度的基本準(zhǔn)則，并貼合員工具體需求，以員工滿意為目標(biāo)，最終便于員工關(guān)系的管理。
3.2 實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施目的就是為員工創(chuàng)設(shè)科學(xué)化的職業(yè)發(fā)展道路，最大限度上發(fā)掘員工潛力，為員工、企業(yè)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。一般原則上，員工的職業(yè)發(fā)展通常表現(xiàn)在員工的晉升渠道上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)維每一名員工設(shè)計一條從基層通往高層的發(fā)展道路，并通過具體的崗位分析，對職位要求進(jìn)行判讀，通過培訓(xùn)與再教育方式來提高員工工作技能，在結(jié)合員工表現(xiàn)后，決定其是否能完成現(xiàn)階段的晉升?？茖W(xué)化的職業(yè)發(fā)展也必須要考慮到企業(yè)未來的發(fā)展需求，兼顧員工職業(yè)理想。相反，如企業(yè)無視員工未來的科學(xué)化職業(yè)發(fā)展，必定會使企業(yè)員工成為臨時的雇傭兵，對員工、企業(yè)間的關(guān)系形成不利影響。所以，科學(xué)化的職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)同時滿足員工和企業(yè)的要求，需要在企業(yè)、個人的共同配合下，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)的實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。
3.3 暢通的溝通機(jī)制
其中，正式的溝通渠道包括了企業(yè)內(nèi)部按照其相對應(yīng)的原則、規(guī)定，所進(jìn)行的信息傳播、交流，充分結(jié)合了管理層的權(quán)利系統(tǒng)、形成自上而下的溝通，傳播的權(quán)威性較強(qiáng)，然而，受限于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)影響，這種溝通傳播的速度會較慢，主要集中于一定范圍內(nèi)。而非正式的溝通渠道，是指員工之間完成的信息交換，不會受到企業(yè)組織監(jiān)督，因而其傳播速度快、范圍廣、形式多，但值得一提的是，這種溝通渠道的信息源不確定性，信息易失真。因此，打造暢通的溝通機(jī)制就需要實(shí)現(xiàn)對兩種渠道的結(jié)合，最大限度上激發(fā)正式溝通渠道的有效性，并且體現(xiàn)非正式渠道的人本化。基于企業(yè)文化為背景，對非正式的溝通渠道進(jìn)行引導(dǎo)，在員工中培養(yǎng)意見領(lǐng)袖、員工代表，以保證信息的完整性、真實(shí)性，并且，以員工信息溝通的需求為依據(jù)，對企業(yè)信息加以傳播，為企業(yè)、員工的有效溝通創(chuàng)造有效途徑。
4 結(jié)束語
綜上所述，作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要構(gòu)成單元，員工關(guān)系管理事關(guān)員工的工作態(tài)度、行為、績效等諸多層面。在現(xiàn)實(shí)中，眾多中小企業(yè)在開展員工關(guān)系管理方面存在諸多問題，然而缺乏科學(xué)的應(yīng)對方法。面對這種情祝，必須要最大限度上借助企業(yè)文化的指導(dǎo)，以此來提升員工關(guān)系管理的效率。
摘要：移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來不僅給人們帶來了新的生活方式，也給企業(yè)的管理工作帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。關(guān)乎員工利益和企業(yè)發(fā)展的員工關(guān)系管理在移動互聯(lián)網(wǎng)時代變得更加復(fù)雜和重要。在分析移動互聯(lián)網(wǎng)時代員工關(guān)系管理工作面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，從更新觀念、掌握技術(shù)、規(guī)范員工行為、研究員工需求四個方面提出移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)員工關(guān)系管理的對策，期望能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建和諧員工關(guān)系提供建議。
關(guān)鍵詞：移動互聯(lián)網(wǎng)時代；員工關(guān)系管理；機(jī)遇；挑戰(zhàn)
1 移動互聯(lián)網(wǎng)時代員工關(guān)系管理的重要性
移動互聯(lián)網(wǎng)是相對于固定互聯(lián)網(wǎng)而言的一種新型網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用形態(tài)，在近幾年得到了快速的發(fā)展，隨著“4G”業(yè)務(wù)技術(shù)的成熟和應(yīng)用普及，移動互聯(lián)網(wǎng)成為當(dāng)今時代的主旋律，影響和改變著人們的生活和工作方式。
移動互聯(lián)網(wǎng)時代，員工接觸的信息具有以下特點(diǎn)。（1）信息的傳播速度更快。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達(dá)，通過移動互聯(lián)網(wǎng)上傳或下載信息只需要幾分鐘甚至幾秒鐘。一旦上傳網(wǎng)絡(luò)，在短短幾秒鐘之內(nèi)就能傳播到世界各地。（2）信息來源渠道更多且真實(shí)性有待考證。目前，員工接觸信息的渠道有媒體網(wǎng)頁、企業(yè)公眾平臺、各類應(yīng)用APP推送、社交平臺傳播、游戲平臺等。尤其是大量社交平臺的興起，使得個人傳播的信息真實(shí)性大打折扣。（3）信息的內(nèi)容和類型更加豐富。娛樂信息、購物信息、時事新聞、法律法規(guī)、法制案例、企業(yè)簡介、知識技能等信息類型應(yīng)有盡有，“只有想不到?jīng)]有搜不到”。（4）信息傳播不受時間和地域限制。員工每天接觸移動互聯(lián)網(wǎng)的時間往往在15個小時左右，更有甚者可以做到24個小時不關(guān)機(jī)、不斷網(wǎng)。無論身處何地、何種情境，都可以便捷上網(wǎng)。（5）信息的受關(guān)注度極高。由于移動互聯(lián)網(wǎng)信息傳播行為規(guī)范和實(shí)名認(rèn)知機(jī)制尚未有效建立，所以傳播過程中信息容易失真且事實(shí)易被扭曲，進(jìn)而受到廣泛關(guān)注，并最終可能使事態(tài)發(fā)酵升級。
在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，員工之間的溝通更加方便、及時，關(guān)于企業(yè)信息的交流和傳播速度更快，范圍更廣；員工通過移動互聯(lián)網(wǎng)獲取國家法律法規(guī)規(guī)范和相關(guān)維權(quán)案例的能力更強(qiáng)；利用移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)獲取其它企業(yè)招聘信息、薪酬福利待遇信息的準(zhǔn)確性更高，更容易萌生跳槽的想法并付諸實(shí)施；借助移動互聯(lián)網(wǎng)將員工在企業(yè)遭遇的問題訴諸媒體，會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。因此，移動互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)和員工之間的矛盾更易升級變形，企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系更加脆弱。構(gòu)建適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)時代的和諧員工關(guān)系顯得尤為重要。
2 移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)員工關(guān)系管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)
2.1 面臨的機(jī)遇
2.1.1 實(shí)時掌握員工生活和思想動態(tài)
移動互聯(lián)網(wǎng)的最大特點(diǎn)在于其“移動性”，即員工通過手機(jī)或便攜電腦設(shè)備能夠隨時隨地實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)。各種社交平臺的興起，使得員工通過社交網(wǎng)絡(luò)表達(dá)情感訴求的需求越來越強(qiáng)烈，微信“朋友圈”的功能在員工生活中占據(jù)了十分重要的地位。企業(yè)基層管理人員通過與員工生活中人際關(guān)系的維系，能夠利用移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)了解并掌握員工的生活狀況和思想動態(tài)，并及時提出解決對策，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。
2.1.2 實(shí)現(xiàn)及時溝通
移動互聯(lián)網(wǎng)的信息傳遞及時性給企業(yè)的管理工作帶來了很大便利。許多勞資糾紛都是由于溝通不及時造成的，當(dāng)出現(xiàn)意見分歧時，沒有及時與對方溝通交流，致使誤解越來越深，最終導(dǎo)致矛盾惡化，出現(xiàn)員工關(guān)系緊張的后果。當(dāng)企業(yè)信息時，員工可以在上下班路上、在朋友聚會上、在家庭休息時通過移動互聯(lián)網(wǎng)及時獲取與自身利益相關(guān)的信息，并第一時間給出反饋回應(yīng)，甚至可以開展多輪磋商。及時表達(dá)自己的意見、及時與對方溝通是消除企業(yè)和員工之間誤會的重要原則。
2.1.3 信息傳遞更加準(zhǔn)確，避免信息失真
在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中，組織信息從最高層傳達(dá)到最基層需要的時間較長，中間經(jīng)歷的層級較多，往往會造成信心失真的現(xiàn)象。糾正已經(jīng)傳達(dá)的錯誤信息會給企業(yè)帶來巨大的管理成本和機(jī)會成本，還會造成員工對企業(yè)的消極印象。通過移動互聯(lián)網(wǎng)傳遞信息，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的直接溝通，溝通成本更低，效果更好，避免因溝通不暢造成的員工關(guān)系問題。
2.1.4 借助移動互聯(lián)網(wǎng)開展培訓(xùn)，效果更好，成本更低
培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的主要職能之一，滿足員工需求的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠?yàn)閱T工的工作績效和職業(yè)生涯提供支持，向員工傳達(dá)企業(yè)對員工的關(guān)愛和幫助，在員工心目中樹立良好的企業(yè)形象。傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作給企業(yè)的管理工作帶來了很大困難，培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容枯燥、占用員工的大量工作時間、成本較高等問題使得員工對培訓(xùn)開發(fā)活動怨聲載道，給員工關(guān)系管理帶來了困難。利用移動互聯(lián)網(wǎng)開展員工培訓(xùn)，能夠有效解決上述問題，緩和企業(yè)和員工之間關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)工作的緊張關(guān)系。
2.1.5 員工工作更加自由
利用移動互聯(lián)網(wǎng)開展工作，可以使員工的工作時間和地點(diǎn)更加自由，給員工更多的工作自主選擇權(quán)。例如，當(dāng)員工生活中發(fā)生突發(fā)事件，無法正常到公司工作時，可以通過移動互聯(lián)網(wǎng)的辦公平臺在家處理工作事務(wù)，使員工兼顧生活和工作。通過樹立這樣的企業(yè)法則，能夠真正做到“以人為本”，培養(yǎng)員工忠誠，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。
通過把握以上發(fā)展機(jī)遇，關(guān)注員工工作和生活狀態(tài)，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，能夠建立良好的員工關(guān)系。
2.2 面臨的挑戰(zhàn)
移動互聯(lián)網(wǎng)是把“雙刃劍”，在給企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時，也使企業(yè)面臨著不少挑戰(zhàn)。
在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，各種社交平臺發(fā)展迅速，功能和形式多樣，使得部分員工沉迷虛擬網(wǎng)絡(luò)，不重視真實(shí)人際交往體驗(yàn)，最終可能導(dǎo)致管理者與員工的人際關(guān)系變得緊張。
除了社交平臺和信息傳播平臺的發(fā)展，移動互聯(lián)網(wǎng)還具有更多的“創(chuàng)業(yè)類平臺”，尤其是在“c2c”電子商務(wù)形態(tài)的成熟造就了“全民皆商”的時代。在這種大氛圍下，許多員工將更多精力的放在開網(wǎng)店、做代購、做微商等私人商業(yè)上，給企業(yè)的管理工作造成了困難。
摘 要：在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中員工離職行為將促就人力資本流失，增大員工重置費(fèi)用投入，造成經(jīng)濟(jì)損失現(xiàn)象。為此，在人力資源管理工作實(shí)施過程中應(yīng)注重通過實(shí)證研究方法，探究人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系，從而在企業(yè)員工管理過程中通過激勵員工、擴(kuò)大培訓(xùn)等方式，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、信任度、忠誠度，就此降低員工離職率，打造良好的人力資源管理環(huán)境。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工；影響；調(diào)節(jié)作用
在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中，人員、客戶、技術(shù)、內(nèi)部管理、品牌建設(shè)等作為核心，關(guān)系著企業(yè)整體市場競爭力。為此，在知識經(jīng)濟(jì)時展背景下，各企業(yè)在內(nèi)部管理工作實(shí)施過程中應(yīng)擴(kuò)大人才隊伍建設(shè)力度，并在戰(zhàn)略性人力資源管理中突出“以人為本”理念，堅守“人力資源是第一資源”的思想，組織員工樹立共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，擴(kuò)大企業(yè)競爭實(shí)力。
一、人力資源管理實(shí)踐研究現(xiàn)狀
1.Collis和Clark等在人力資源管理實(shí)踐探究過程中指出，當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展過程中為了建構(gòu)TMT，應(yīng)從人力資源管理實(shí)踐與員工指導(dǎo)、激勵、鼓勵關(guān)系績效進(jìn)行評估，從而突破傳統(tǒng)人力資源管理模式，引導(dǎo)企業(yè)員工在激勵制度、激勵保障等的導(dǎo)向下，提高員工特有工作能力；
2.就人力資源管理實(shí)踐影響研究現(xiàn)狀來看，部分學(xué)者在研究活動開展過程中更為注重探究人力資源管理實(shí)踐差異與公司財務(wù)績效關(guān)系，而涉及人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度、員工行為、員工心理過程等的研究甚少，同時，在已有研究文獻(xiàn)中，僅從微觀角度出發(fā)對影響作用進(jìn)行分析，忽視宏觀層面的探究；
3.2001年，Guest學(xué)者在研究過程中提出，企業(yè)高管人員在實(shí)踐管理工作開展過程中應(yīng)針對每一個部門運(yùn)作情況進(jìn)行一一了解，并掌握員工行為、心理過程等變化情況；2006年，Khilji&Wang等人在研究活動開展過程中采用了訪談法，同時綜合訪談結(jié)果獲知，部分高層管理人員在管理工作實(shí)施過程中存在著培訓(xùn)公平性缺失問題，且更為注重績效反饋，從而在一定程度上提高了企業(yè)員工離職率。
二、數(shù)據(jù)來源與研究方法
1.數(shù)據(jù)來源
本次調(diào)查工作在開展過程中針對銀行業(yè)人力資源管理實(shí)踐差異進(jìn)行了問卷調(diào)查研究，同時，涉及到的問卷調(diào)查對象涵蓋了中國銀行、中國建設(shè)銀行、中國工商銀行、浦發(fā)銀行、中國民生銀行、深圳發(fā)展銀行等。到2016年5月為止，共收回1434份有效問卷，其中，普通員工占據(jù)總體的84%，中層管理人員1.7%，中層干部14.3%。而從調(diào)查員工性別分布角度來看，其中，女員工58.6%，男員工41.4%。從員工學(xué)歷分布角度來看，其中，大專32.7%，本科52%，碩士11.6%，即員工中擁有本科學(xué)歷的人數(shù)較多。此外，從年齡層分布角度來看，在所調(diào)查的1434人中，20歲-30歲的人數(shù)較多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作經(jīng)驗(yàn)，因而，從1434份調(diào)查問卷結(jié)果分析中即可看出，調(diào)查對象中呈現(xiàn)出年輕化的分布狀態(tài)。如，表1：
除此之外，本文的研究目的旨在探究人力資源管理實(shí)踐差異中不同變量分別與員工的關(guān)系，從而提出高效率人力資源管理模式，突破傳統(tǒng)人力資源管理思想的限制。
2.研究方法
（1）文獻(xiàn)分析法，即搜集與人力資源管理實(shí)踐具有相關(guān)性的文獻(xiàn)、研究報告、著作等，然后，針對重點(diǎn)研究理論信息進(jìn)行提取，整理研究素材，支撐實(shí)證研究；
（2）問卷調(diào)查法，為了保障實(shí)證研究結(jié)果的精準(zhǔn)性，在本文研究過程中向中國人民銀行、中國工商銀行等研究對象發(fā)放了調(diào)查問卷，共收回1434份有效調(diào)查問卷，繼而針對數(shù)據(jù)的整理、篩選，作為第一手?jǐn)?shù)據(jù)支撐實(shí)證研究；
（3）在人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系探究過程中為了高效整理調(diào)查數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中采用了回歸分析、相關(guān)分析、描述性分析等實(shí)證研究方法，同時，采用SPSS16.0，eviews6.0，AMOS17.0等數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，對實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行整合，就此滿足人力資源管理實(shí)踐差異問題研究需求；
（4）在對員工行為等進(jìn)行衡量過程中為了全面掌控到人力資源管理實(shí)踐差異對員工行為的影響，在員工組織支持探究過程中，開發(fā)了支持問卷，如，“公司會在我工作遇到困難時給予我?guī)椭钡?。而在素質(zhì)培訓(xùn)工作滿意度調(diào)查過程中，采用Cammann等人所開發(fā)的素質(zhì)培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷，如，“我很享受現(xiàn)在的素質(zhì)培訓(xùn)計劃”等，并提出假設(shè)：
假設(shè)1：人力資源管理實(shí)踐差異與員工存在著正相關(guān)關(guān)系；
假設(shè)2：人力資源管理實(shí)踐差異與員工存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。
三、人力資源管理實(shí)踐差異與員工關(guān)系影響
1.相關(guān)系數(shù)
在本文研究過程中為了實(shí)現(xiàn)對兩個變量，即人力資源管理實(shí)踐差異和員工關(guān)系的探究，保障探究結(jié)果的精準(zhǔn)性，注重引入Pearson相關(guān)系數(shù)分析法，反饋兩個變量關(guān)聯(lián)程度，然后，支撐人力資源管理工作的優(yōu)化。Pearson相關(guān)系數(shù)計算公式如下：
基于相關(guān)系數(shù)計算公式確定的基礎(chǔ)上，當(dāng)r=0.8-1.0時，表示極強(qiáng)相關(guān)；當(dāng)r=0.6-0.8時，表示強(qiáng)相關(guān)；當(dāng)r=0.4-0.6時，表示中等程度相關(guān)；當(dāng)r=0.2-0.4時，表示弱相關(guān)；當(dāng)r=0.0-0.2時，表示不相關(guān)。繼而利用Pearson相關(guān)系數(shù)法，針對人力資源管理實(shí)踐差異與員工績效關(guān)系進(jìn)行了分析，分析結(jié)果如下：
從表2Pearson相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果來看，增加員工知識等與員工績效相關(guān)系數(shù)為0.565，員工行動權(quán)與員工績效關(guān)系為0.615，激勵員工與員工績效關(guān)系為0.623，即相關(guān)系數(shù)r均處在0.4-0.7之間，表示人力資源管理實(shí)踐差異與員工績效保持著中等程度或強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)度關(guān)系。即從以上的分析中即可看出，相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果支撐了假設(shè)1。
2.直接作用
在人力資源管理實(shí)踐差異對員工績效的直接作用分析中，為了保障實(shí)證研究結(jié)果的精準(zhǔn)性，采用回歸系數(shù)分析方法，由此來驗(yàn)證實(shí)證假設(shè)，探究人力資源管理實(shí)踐差異與員工行為、知識、行動權(quán)等的關(guān)系。首先，在回歸系數(shù)分析過程中建構(gòu)了回歸方程，如下：
員工績效=3.547+0.079×增加員工知識、技能、能力+0.245×員工行動權(quán)+0.259×激勵員工
T（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）
基于回歸方程確定的基礎(chǔ)上，針對人力資源管理實(shí)踐差異與員工績效直接作用結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計，并針對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行了匯總處理，如下：
從表3回歸分析結(jié)果中即可看出，判斷系數(shù)R2由0.411轉(zhuǎn)化為0.412，說明人力資源管理實(shí)踐差異中，員工知識與能力、員工行動權(quán)、激勵員工三個維度對41%的員工績效變化進(jìn)行了解釋，即員工行動權(quán)等差異對員工績效產(chǎn)生了一定的影響作用，為此，在人力資源管理工作開展過程中應(yīng)提高對此問題的重視程度。同時，從方差分析角度來看，Prob=0.00，而F=330.92，即回歸模型分析結(jié)果中，Prob
四、研究結(jié)論與展望
1.研究結(jié)論
（1）人力資源管理實(shí)踐差異對員工行為的影響
人力資源管理實(shí)踐差異對員工行為的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
①從知識、技能、能力等素質(zhì)培養(yǎng)角度來看，在人力資源管理工作實(shí)施過程中給予每個員工平等的知識、技能、能力等素質(zhì)鍛煉機(jī)會，將提高員工求職欲望，同時，在知識、技能、能力等素質(zhì)培訓(xùn)過程中，亦可便于員工在訓(xùn)練過程中，與領(lǐng)導(dǎo)人員就薪酬、職業(yè)發(fā)展、崗位要求、公司制度等問題進(jìn)行溝通，并促就員工能力得到認(rèn)可，最終帶動員工在實(shí)際工作開展過程中更好地投入到工作氛圍中，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)市場競爭實(shí)力；
②從激勵員工角度來看，激勵員工作為人力資源管理工具，可在一定程度上提高員工個人能力，并引導(dǎo)員工在激勵措施的導(dǎo)向下，挖掘自身潛在技能，同時，改進(jìn)實(shí)際工作中呈現(xiàn)出的不足問題，明晰職業(yè)發(fā)展思路，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，支撐企業(yè)進(jìn)步。為此，需在人力資源管理工作進(jìn)行過程中給予員工相同的提升機(jī)會，激發(fā)員工以績效形式回報企業(yè)；
③從賦予員工行動權(quán)角度來看，員工行動權(quán)的賦予將在一定程度上拓展員工發(fā)展空間，激勵員工在工作中提高自身價值，并對企業(yè)產(chǎn)生依賴感、歸屬感，愿意投入工作回報企業(yè)。
（2）員工行為影響因素比較
從實(shí)證研究匯總結(jié)果可知，各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐差異與員工行為的相關(guān)性結(jié)果如下：
從表4中即可看出，在人力資源實(shí)踐差異對員工行為直接作用分析結(jié)果中可看出，知識、技能、能力與員工行動權(quán)、員工激勵對員工任務(wù)績效的直接作用相關(guān)系數(shù)分別為0.855、0.690、0.692，即素質(zhì)培訓(xùn)與員工任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)最高，因而，在人力資源管理工作實(shí)施過程中，為了高效配置人力資源，需賦予員工平等的素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)會。同時，從員工敬業(yè)度直接作用角度來看，員工激勵與員工素質(zhì)培訓(xùn)對其影響作用較大，而組織和諧作用中，員工行動權(quán)與其相關(guān)系數(shù)為0.294，即存在著相關(guān)性，為此，需在人力資源管理環(huán)境打造過程中，賦予員工公平的行動權(quán)，規(guī)避人力資源管理實(shí)踐差異問題的凸顯，影響員工工作績效。
2.對實(shí)踐管理的啟示
（1）建立以人為本管理制度
在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，為此，需在企業(yè)實(shí)踐管理作業(yè)中，突出“以人為本”精神，即由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮榜樣作用，遵從相關(guān)規(guī)范，繼而引導(dǎo)員工在實(shí)際工作開展過程中效仿企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度執(zhí)行行為，規(guī)范自身組織服務(wù)態(tài)度、服務(wù)行為、服務(wù)心理等，達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。同時，在“以人為本”管理制度構(gòu)建過程中應(yīng)注重實(shí)時監(jiān)測制度執(zhí)行狀況，并在制度修訂與更新過程中，及時公告信息，且允許員工提出意見或建議，從而修訂管理制度細(xì)則，增強(qiáng)制度權(quán)威性、有效性，并為員工打造公平、公正的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，最終對企業(yè)形成認(rèn)同感、信任感，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。此外，在人力資源管理工作實(shí)施過程中為了突出“以人為本”管理精神，在管理制度貫徹過程中亦應(yīng)注重從員工工作環(huán)境角度入手，定期更換宿舍、食堂、娛樂體育等硬件設(shè)施，并組織員工參與專業(yè)培訓(xùn)、“員工競技大賽”等組織活動，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度，滿足人力資源管理?xiàng)l件。除此之外，在企業(yè)人力資源價值發(fā)揮過程中，需編制生活援助計劃，激發(fā)員工工作潛力，提高員工工作績效。
（2）構(gòu)建溝通機(jī)制
在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中為了全面了解員工動態(tài)，建構(gòu)溝通機(jī)制是非常必要的，為此，應(yīng)注重從以下幾個層面入手：
①溝通是管理的關(guān)鍵與核心，即良好的溝通機(jī)制在貫徹過程中有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時掌控員工對知識、能力、技能等培訓(xùn)、賦予員工行動權(quán)、激勵員工等動態(tài)差異的了解，從而在充分了解的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織與個人的互惠惠利。但在溝通機(jī)制實(shí)施過程中為了提升整體實(shí)施效果，應(yīng)首先提高員工忠誠度，然后，通過問卷調(diào)查、個體訪談等形式，了解員工所青睞的溝通方式，繼而基于溝通方式確定的基礎(chǔ)上，由領(lǐng)導(dǎo)人員與員工就員工激勵、員工行動權(quán)賦予等問題進(jìn)行探討，從而規(guī)避人力資源管理實(shí)踐差異等問題影響員工任務(wù)績效等，達(dá)到最佳的人力資源管理狀態(tài)；
②在人力資源管理工作實(shí)施過程中，管理人員應(yīng)注重借助宣傳畫冊、員工代表大會、企業(yè)刊物、文件等渠道，對人力資源管理細(xì)則等內(nèi)容進(jìn)行宣傳，同時，在宣傳工作開展過程中整理員工反饋意見，繼而通過員工意見的整合，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度，最終向企業(yè)做出承諾，忠誠于企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)貢獻(xiàn)支撐條件；
（3）完善人力資源管理系統(tǒng)
為了提高員工對企業(yè)的忠誠度、認(rèn)可度，需在人力資源管理工作實(shí)施過程中完善管理系統(tǒng)，即首先，在人力資源管理系統(tǒng)完善過程中應(yīng)注重從應(yīng)聘角度入手，在員工招聘期間，與招聘員工就工作習(xí)慣、工作經(jīng)驗(yàn)、知識結(jié)構(gòu)、工作技能等內(nèi)容進(jìn)行溝通，然后，表明企業(yè)所需員工類型，從而在招聘期間，降低員工不穩(wěn)定性心理因素等的產(chǎn)生，同時，消除員工后悔心理，忠誠于企業(yè)，發(fā)揮個人價值。其次，由于知識、技能、能力等的培訓(xùn)有助于營造良好的組織氛圍，提高員工對企業(yè)認(rèn)同感，挖掘員工潛在創(chuàng)新力，為此，在人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中應(yīng)注重關(guān)注員工成長狀態(tài)，有針對性實(shí)施員工培養(yǎng)計劃，并在培養(yǎng)策略踐行過程中提高員工知識、技能、能力等，引導(dǎo)員工更愿意投入到實(shí)際工作中。
五、結(jié)論
綜上可知，人力資源管理實(shí)踐差異與企業(yè)員工存在著相關(guān)性，如，素質(zhì)培訓(xùn)、賦予員工行動權(quán)、激勵員工等差異性均將在一定程度上影響員工任務(wù)績效、敬業(yè)度、組織和諧等，為此，在當(dāng)代企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施過程中應(yīng)提高對此問題的重視程度，并結(jié)合二者相關(guān)程度，從完善人力資源管理系統(tǒng)、構(gòu)建溝通機(jī)制、建立以人為本管理制度等層面入手，優(yōu)化內(nèi)部管理空間，達(dá)到最佳的人力資源配置狀態(tài)，就此帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。
作者簡介：許殷莉，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2013年級人力資源管理專業(yè)在職研究生
摘 要 企業(yè)員工培訓(xùn)作為員工獲取知識的重要渠道。是企業(yè)組織提高效益的重要途徑，也是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理與員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中具有舉足輕重的地位，對企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升極為重要。了解當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和作用，探究人力資源管理中對員工進(jìn)行培訓(xùn)的策略，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要舉措。
關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源管理 員工培訓(xùn) 發(fā)展關(guān)系
一、人力資源管理中企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性
（一）員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理提高效率
員工是企業(yè)人力資源管理最核心的部分，而培訓(xùn)就是為了提高這一核心的質(zhì)量。一個受過良好培訓(xùn)的人才隊伍必然能夠更容易理解企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵，毫無疑問能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，而且，企業(yè)員工在受過培訓(xùn)之后，凝聚力會更強(qiáng)，這種無形的影響力能夠幫助企業(yè)人力資源管理順利而有效的開展，推動整個企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
（二）員工培訓(xùn)能夠有效提高人力資源管理的效果
企業(yè)的人力資源管理是一種外部手段，真正接受的效果如何因人而異，而經(jīng)歷過培訓(xùn)的員工顯然接收效果要更好。一個人對于事物的接收程度與個人的素質(zhì)有著直接而又緊密的聯(lián)系，受過培訓(xùn)的員工無論是在技術(shù)上、業(yè)務(wù)上、還是思想上一般來說比沒有接受過培訓(xùn)的員工更加豐富，對于這個企業(yè)相關(guān)的人力資源管理接收效果必然更強(qiáng)。而且這些培訓(xùn)單獨(dú)進(jìn)行過后，員工在實(shí)際工作中遇到相關(guān)問題時的解決能力也就更強(qiáng)，人力資源管理的任務(wù)也就相對來說減輕了很多。在培訓(xùn)中集中解決平時人力資源管理時存在的突出問題，并且加以整理歸納，能夠顯著提升人力資源的效果。
（三）員工培訓(xùn)能夠降低人力資源管理的成本
人力資源是企業(yè)的很重要的財產(chǎn)，而一個愿意在員工身上投資的企業(yè)離職率必然比缺少員工培訓(xùn)的企業(yè)來說較低，通過員工培訓(xùn)這一手段，能夠提高員工的歸屬感，吸引、留住人才，在無形中就為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約了成本。員工培訓(xùn)能夠?qū)⑵髽I(yè)員工聚集在一起，增加交流，互相了解的過程中提高工作的配合度，增進(jìn)員工之間的感情以及穩(wěn)定程度。同時企業(yè)文化的教育能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，幫助員工理解企業(yè)風(fēng)格，提高和企業(yè)的契合度。相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)使得企業(yè)員工與其崗位的結(jié)合程度提高，在員工和個人崗位結(jié)合的良好的狀況下，員工個人也會更加珍惜這份工作，有更多的積極性投入其中，在自主性下為這份工作開發(fā)創(chuàng)造力。而這些都能夠幫助企業(yè)挽留優(yōu)秀員工，優(yōu)秀的員工又能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財富，保持企業(yè)的良好發(fā)展以及長久發(fā)展的潛力。
二、人力資源管理與員工培訓(xùn)的關(guān)系
人力資源開發(fā)是一個連續(xù)和系統(tǒng)的過程，它與普通的物資資源不同，企業(yè)要想不斷發(fā)展進(jìn)步，除了要不斷開發(fā)和引進(jìn)新的人才外，還要提高原有的人力資源投資收益?，F(xiàn)今，信息的流通已經(jīng)呈現(xiàn)一個大爆炸的形態(tài)，而知識更新?lián)Q代的速度也越來越快。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中獲得新的競爭優(yōu)勢，不斷開發(fā)新技術(shù)、更新員工新知識是最重要的途徑，而進(jìn)行員工的職業(yè)培訓(xùn)，就是使企業(yè)跟上時代步伐，迅速提高企業(yè)技能知識水平的重要方式。
企業(yè)員工培訓(xùn)是從企業(yè)的實(shí)際所需出發(fā)，具有很強(qiáng)的目的性。由于當(dāng)今知識技能發(fā)展的大幅度提高，企業(yè)也承受了很大壓力。為了適應(yīng)社會變革，十分需要一批能夠熟練掌握某種新技術(shù)、操作新型設(shè)備的專業(yè)人員或者具有優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才。如果僅僅依靠引進(jìn)高級人才，對企業(yè)的人力資源管理來說無疑是一項(xiàng)巨大的支出，所以最為有效和便捷的方式還是要對企業(yè)原有員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，這樣就可以達(dá)到更高的投資收益率，也是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要動力。
三、人力資源管理與員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略思考
（一）打造培訓(xùn)團(tuán)隊，完善師資體系
為確保高效的開展員工專業(yè)技術(shù)、知識技能及職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，應(yīng)大力整合現(xiàn)有資源，發(fā)揮培訓(xùn)基地的重要作用。想要有效提高當(dāng)前員工培訓(xùn)團(tuán)隊的專業(yè)素養(yǎng)，可通過聘請專家授課或外出進(jìn)修等方式加強(qiáng)培訓(xùn)師團(tuán)隊職業(yè)能力。可要求培訓(xùn)團(tuán)隊深人一線在基層崗位上實(shí)踐，了解生產(chǎn)和管理技能，不斷提升自身專業(yè)技能。同時，也可聘請專家或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)機(jī)構(gòu)等社會培訓(xùn)力量對企業(yè)員工開展全面培訓(xùn)，資源共享，充實(shí)專業(yè)師資力量，支部完善員工培訓(xùn)的師資體系，打造優(yōu)秀培訓(xùn)團(tuán)隊。
（二）員工培訓(xùn)要具有針對性
企業(yè)內(nèi)部的問題是多樣的，那就要求企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行員工培訓(xùn)時要能夠解決這些多樣的矛盾，顯然這時候籠統(tǒng)含糊的內(nèi)容是不能發(fā)揮很大的作用的。這就要求在員工培訓(xùn)時要有針對性，仔細(xì)調(diào)查企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況、層次以及結(jié)構(gòu)，并針對這些不同的狀況、層次以及結(jié)構(gòu)制定相對應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)。注意培訓(xùn)內(nèi)容的合理性，對不同的狀況要有不同的解決方案，對不同的層次要有不同深度的培訓(xùn)，對結(jié)構(gòu)不同的部門要采取不同的培訓(xùn)方法、內(nèi)容，以這樣針對性的培訓(xùn)來提高培訓(xùn)效率，提高培訓(xùn)吸收效果，真正發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用，對癥下藥，快速而準(zhǔn)確的解決矛盾，為企業(yè)的健康發(fā)展保駕護(hù)航。
（三）創(chuàng)新培訓(xùn)方式，塑造良好的培訓(xùn)文化
企業(yè)的培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的效果，很大程度取決于培訓(xùn)方法是否合適，好的培訓(xùn)方法，能夠很大程度上提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。因此需要企業(yè)打破JJ}性思維，重新定位員工培訓(xùn)工作，不管是在培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，還是在激勵約束機(jī)制和實(shí)施措施上，都要都針對性的進(jìn)行探索和創(chuàng)新，審視是符合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)和崗位需求，這樣才能使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。
（四）建立績效考核機(jī)制
培訓(xùn)的目的是提升員工工作能力，從而提升企業(yè)效率。因此，最終效果是培訓(xùn)的收尾，亦是成果檢測，不管是對于企業(yè)收益亦或是對員工學(xué)習(xí)，檢驗(yàn)機(jī)制都十分必要。在培訓(xùn)過程中，可以有目的性的安排員工嘗試培訓(xùn)的項(xiàng)目真正運(yùn)用于工作，有助于企業(yè)檢驗(yàn)效果，也能夠幫助培訓(xùn)員工認(rèn)清自身的不足與進(jìn)步。培訓(xùn)人員可以據(jù)此投資培訓(xùn)計劃，還可以節(jié)省物力，防止企業(yè)正常運(yùn)作受到影響。而培訓(xùn)結(jié)束后的檢測機(jī)制，能夠檢測出部門的培訓(xùn)能力以及培訓(xùn)成果，不僅有助于企業(yè)人力資源管理的員工培訓(xùn)改良進(jìn)步，亦有助于企業(yè)分配員工崗位，認(rèn)清員工能力。
（五）建立公平公正的評價管理機(jī)制，評價員工培訓(xùn)效果
所有的人力資源管理都離不開激勵措施的建立，其中評價就是激勵的前提，員工的培訓(xùn)也是如此。判斷一次員工培訓(xùn)的成功與否必須依賴于良好有效的培訓(xùn)評價機(jī)制，運(yùn)用相關(guān)的指標(biāo)評估，明確培訓(xùn)的目的以及要求。對員工培訓(xùn)做出評價，既要關(guān)注人力資源部門組建的培訓(xùn)團(tuán)隊質(zhì)量如何，又要關(guān)注員工個人的吸收程度如何，兩者結(jié)合，對員工培訓(xùn)整體質(zhì)量做出評價，檢查并記錄培訓(xùn)效果，作為未來培訓(xùn)的歷史資料，吸取經(jīng)驗(yàn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，爭取組織出更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)。
四、結(jié)語
總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)目前面臨的重要難題，由于科技的進(jìn)步與企業(yè)專業(yè)性經(jīng)營的強(qiáng)化，大多數(shù)企業(yè)必須進(jìn)行員工培訓(xùn)。這中間的花費(fèi)與效益，如果無法科學(xué)計算，則企業(yè)可能面臨巨大損失，因此人力資源管理須對員工培訓(xùn)投入更多精力，努力完善機(jī)制。
員工關(guān)系≠勞動關(guān)系
近來，有很多關(guān)于員工關(guān)系的培訓(xùn)講座，筆者大致瀏覽了主題和大綱，發(fā)現(xiàn)大多是講解勞動法相關(guān)內(nèi)容的，比如：如何在《勞動合同法》的規(guī)定下開展人事工作，避免勞動糾紛的產(chǎn)生，維護(hù)企業(yè)的利益。這些培訓(xùn)大多是以假設(shè)“員工會對企業(yè)制造麻煩、造成損失”為出發(fā)點(diǎn)，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度、擬定勞動合同時，都把防范員工給企業(yè)帶來的麻煩和損失作為重要目標(biāo)。
筆者查閱了大量國內(nèi)出版的人力資源管理類書籍，在涉及“員工關(guān)系”的部分，闡述的也主要是勞動關(guān)系中勞動合同的管理、勞動爭議的處理、集體合同等內(nèi)容。
那么，員工關(guān)系真的可以等同于勞動關(guān)系嗎？筆者認(rèn)為，兩者是不同的。其實(shí)，員工關(guān)系指的是員工與企業(yè)之間的關(guān)系。
按關(guān)系主體來劃分，員工關(guān)系可以分為員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，員工和上下級之間的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，員工和員工之間的同事關(guān)系，因傳授知識和技能而形成的師徒關(guān)系，等等。
按關(guān)系發(fā)展的時間來劃分，可以分為入職前、在職時、離職后。入職前，員工對某個公司十分期待，這也是很多公司建立雇主品牌的意義所在，即通過樹立雇主品牌，使外部人員對企業(yè)有所期待，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力；在職期間，員工與公司工作產(chǎn)生各種關(guān)系，這些關(guān)系是企業(yè)文化的重要組成部分和體現(xiàn)；離職后，公司成為離職員工的“前雇主”，如果離職人員還能對其作出較高的評價，那么這個公司的市場口碑也會不錯，而通常情況下，離職人員對“前雇主”的評價被認(rèn)為可信度較高。很多大企業(yè)都設(shè)立了專門的離職員工關(guān)系管理團(tuán)隊或人員。在阿里巴巴的公司文化中，同事間互稱“同學(xué)”，員工離職稱“畢業(yè)”，所以，阿里巴巴的離職員工大會又被稱作“阿里校友會”。
按關(guān)系的形成形式來劃分，員工關(guān)系可以分為官方的和民間的。官方的是公司指定的，如一個辦公室或一個部門的同事、上下級關(guān)系；民間的則是員工自行組織的，如興趣小組、跨部門合作團(tuán)隊等。
按關(guān)系形成后對公司的影響來分，員工關(guān)系可以分為支持鼓勵的和打擊取締的。那些積極向上的興趣小組，如跑步、健身等，公司應(yīng)該給予鼓勵和支持；而那些搓麻、喝酒的小團(tuán)體就需要適當(dāng)限制，至于那些損公肥私的利益集團(tuán)，則需要堅決取締。
可見，員工關(guān)系指的不僅僅是勞動關(guān)系，還包括員工和公司之間的各種關(guān)系。無論哪一種關(guān)系處理不當(dāng)，都會對員工的情緒、心理、工作狀態(tài)造成不良影響，從而影響公司績效。
心理契約：無形的員工關(guān)系
關(guān)于員工關(guān)系，筆者比較傾向于“有形和無形的員工關(guān)系”這一理論體系。
有形的員工關(guān)系，就是我們常見的勞動合同。一紙勞動合同在員工和公司之間建立起了雇傭關(guān)系。這個今天不展開討論。筆者重點(diǎn)闡述的是“無形的員工關(guān)系”，概括這一關(guān)系有個專用名詞――心理契約。這是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個理論。他在《職業(yè)的有效管理》一書中寫道：“心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響?！薄吧碓诓軤I心在漢”這個典故可以很好地解釋“心理契約”這個概念。公元200年，曹操征劉備，劉備戰(zhàn)敗。關(guān)羽與劉備失散后，不得已降了曹操。曹操對關(guān)羽封侯賜爵，優(yōu)禮有加。但關(guān)羽不為所動，最后掛印封金，不辭而別，與劉備、張飛相聚。因而后人稱關(guān)羽“身在曹營心在漢”?？梢?，企業(yè)與員工的心理契約雖然沒有通過白紙黑字載明（因其是動態(tài)可變的，也不可能加以載明），但雙方依然能在發(fā)展和成長過程中找到各自的焦點(diǎn)，這種心理上的默契如同契約一般，自覺地對雙方的行為做出規(guī)范。
心理契約主要關(guān)系到員工的敬業(yè)度。一個企業(yè)的員工如果總體敬業(yè)度水平高，那么這個企業(yè)的工作效率也必定較高，員工的精神面貌也會積極向上。與這類企業(yè)的員工交流，會發(fā)現(xiàn)他們對自己的企業(yè)滿意，自我認(rèn)可度很高。
敬業(yè)度：員工關(guān)系管理的契合點(diǎn)
根據(jù)敬業(yè)的不同程度，可以將員工分為四種類型（見表1）。在實(shí)踐中，高度敬業(yè)的員工只是少數(shù)，大部分的員工處于一般敬業(yè)和不敬業(yè)這兩個區(qū)間。雖然“不敬業(yè)”的員工只占極少數(shù)，但在一些特殊情況下，他們也會變成多數(shù)，甚至是大多數(shù)。比如在上世紀(jì)80年代未的一部分國企當(dāng)中，人浮于事、上班混日子的現(xiàn)象比比皆是，當(dāng)時大部分的國企員工只能用“不敬業(yè)”三個字來描述。對負(fù)面員工，企業(yè)應(yīng)該及時處理，堅決依法依規(guī)清理門戶。
值得注意的是，員工的敬業(yè)度并不是一成不變的，會隨著員工心態(tài)和外部條件的變化而改變。當(dāng)員工遇到開心事，或受到獎勵時，工作狀態(tài)就會提升；當(dāng)遭遇挫折或受到批評時，工作狀態(tài)就會下降，心態(tài)上也會有所起伏。另外，企業(yè)的經(jīng)營狀況也會影響員工的心態(tài)和工作狀態(tài)。
員工關(guān)系管理的工作目標(biāo)應(yīng)該是讓員工保持良好的心態(tài)。在阿里巴巴的政委體系中，大政委和小政委們的主要工作內(nèi)容就是管理員工的心態(tài)。具體而言，從事員工關(guān)系管理的HR，主要工作內(nèi)容包括文本處理、員工工作情況和工作環(huán)境觀察、滿意度調(diào)查、員工訪談、企業(yè)文化宣傳、團(tuán)隊建設(shè)和應(yīng)急事件處理等。在完成以上工作內(nèi)容時，還要考慮這些工作對員工心態(tài)會產(chǎn)生哪些影響，這些影響是正面還是負(fù)面的。一個出色的員工關(guān)系管理者，應(yīng)該熟知員工心理波動的規(guī)律，能及時發(fā)現(xiàn)員工情緒低落的誘因并給予疏導(dǎo)和調(diào)整，使員工保持良好的心態(tài)和飽滿的工作情緒。
調(diào)整員工心態(tài)的方法有很多，比如：利用企業(yè)文化的導(dǎo)向性，幫助員工樹立較為遠(yuǎn)大的目標(biāo)，使員工不局限于眼前利益；也可以開展關(guān)于行為方式和心態(tài)調(diào)整的培訓(xùn)，幫助員工養(yǎng)成自我管理的習(xí)慣；團(tuán)隊建設(shè)和拓展活動可以幫助員工建立團(tuán)隊精神，讓員工之間除了工作關(guān)系，還能建立起友誼；建立民主化的管理體系，幫助管理層學(xué)會溝通技巧和促動技術(shù)，用民主的方法來管理團(tuán)隊，有助于緩和上下級的關(guān)系，達(dá)成內(nèi)部的有效溝通。
可見，員工關(guān)系絕不等同于勞動關(guān)系。建議各位HR同仁，在工作中盡量多從員工關(guān)系管理的角度去思考員工心態(tài)問題，采取法律手段解決問題應(yīng)該是最后的辦法。畢竟當(dāng)糾紛訴諸法律時，無論輸贏，對公司和員工都是一種傷害。 責(zé)編/張曉莉
【摘要】經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展除了對各行業(yè)企業(yè)造成沖擊以外，對各地區(qū)政府部門也提出了更高要求。政府部門屬于國家機(jī)關(guān)的下屬單位，更貼近于人民群眾，是為人民群眾做實(shí)事、維護(hù)人民最大經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)部門。政府部門員工關(guān)系和諧是保證工作順利開展的關(guān)鍵點(diǎn)，本文就我國政府部門員工關(guān)系管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)闡述分析。
【關(guān)鍵詞】政府部門；員工關(guān)系；管理對策
我國政府部門要在日常工作過程中加強(qiáng)其內(nèi)部人力資源管理，有效調(diào)整員工關(guān)系。良好的工作氛圍、工作環(huán)境及員工關(guān)系能夠最大程度調(diào)動員工的工作熱情及歸屬感，能夠有效提高工作效率，保證工作順利進(jìn)行，促進(jìn)其發(fā)展。
1 員工關(guān)系管理的基本概述
1.1員工關(guān)系管理的含義
根據(jù)查閱資料研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)系管理屬于人力資源管理的一個重要組成部分，其具有一定的特殊性。員工關(guān)系管理從大方面來看可以將其分成兩個組成部分，其一是政府部門的各級管人員，與之相對應(yīng)的其二是政府部門的人力資源職能管理人員，在進(jìn)行員工管理活動中這兩者缺一不可。政府部門的人力資源管理部門人員根據(jù)政府的實(shí)際發(fā)展情況、當(dāng)前的市場及政治發(fā)展方向和政府預(yù)期的未來發(fā)展目標(biāo)等方面為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的政府部門內(nèi)部人力資源管理相關(guān)政策，將擬定好的政策文件上報于政府部門的管理層，由其進(jìn)行決策。在實(shí)施人力資源政策的過程中能夠有效發(fā)揮不同崗位工作人員的作用，能夠保證部門領(lǐng)導(dǎo)層及基層人員均能明確部門未來發(fā)展動向及預(yù)期的階段性目標(biāo)，能夠有效調(diào)節(jié)部門員工之間的關(guān)系，提高工作效率，保證政府部門上下一體均能為了既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。除此之外，合理的員工關(guān)系管理手段還能夠有效調(diào)節(jié)員工與政府部門之間的關(guān)系，將員工關(guān)系管理貫穿于政府部門內(nèi)部管理中，能夠形成員工與部門及領(lǐng)導(dǎo)之間溝通信息流，在溝通的過程中可以主動詢問員工的工作困境及難點(diǎn)，幫助員工解決的同時對其予以鼓勵，這種溝通方式更易于被員工所接納，對于實(shí)現(xiàn)政府部門既定目標(biāo)具有重要意義。同時良好的員工關(guān)系管理是保證部門合理選人、用人的關(guān)鍵，保證部門能夠留住更多高素質(zhì)、高學(xué)歷人才，有利于優(yōu)化部門人力資源配置。
1.2員工關(guān)系管理的內(nèi)容
我國政府部門要想長久可持續(xù)的發(fā)展、合理分配人力資源的話就要采取部門員工關(guān)系管理。其管理內(nèi)容包括很多，最關(guān)鍵的兩點(diǎn)即為溝通管理和員工情緒管理，要在日常工作中加強(qiáng)部門與員工之間的溝通，保證雙方溝通順暢，部門要明確當(dāng)前員工的工作態(tài)度、工作熱情及個人情緒管理等情況，要對員工予以關(guān)懷同時相互溝通，可以是雙方相互提出意見，站在對方角度思考問題，針對不足之處及時改正，同時在溝通的過程中部門也可以對員工心理狀態(tài)予以疏導(dǎo)，避免其產(chǎn)生倦怠、不滿等情緒，影響日常工作效率。另外員工關(guān)系管理中還包括勞動爭議、部門政治文化宣傳及員工關(guān)系建立等方面。員工在工作過程中難免會發(fā)生沖突或不愉快，部門要合理處理人事糾紛，堅持公正、公平、公開的態(tài)度，同時在工作內(nèi)容、勞動任務(wù)分配過程中要全面考慮員工的工作能力，保證任務(wù)分配合理，避免內(nèi)部勞動爭議。政府部門還要定期宣傳階段性的黨中央精神及政治文化，保證員工能夠時刻保持與時俱進(jìn)的政治覺悟，能夠在日產(chǎn)工作中樹立政治理想，培養(yǎng)個人及職業(yè)道德素養(yǎng)。最后政府部門還要幫助員工建立良好的同事工作關(guān)系，形成健康的工作氛圍，保證員工能夠重視集體榮譽(yù)感，相互協(xié)作高效完成組織任務(wù)。
2 我國政府部門員工關(guān)系管理中的常見問題
2.1忽視員工關(guān)系管理
政府部門團(tuán)隊和諧與其員工關(guān)系有著密切聯(lián)系，可見員工關(guān)系管理工作具備系統(tǒng)性與全局性特征。另外，在政府部門人力資源管理中，員工關(guān)系管理起到十分重要的作用。但是，從目前來看，我國政府部門員工關(guān)系管理未受到重視。政府部門員工認(rèn)為其與政府是一共雇傭關(guān)系，付出多少就應(yīng)該得到相應(yīng)的回報。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，政府部門員工出現(xiàn)關(guān)系問題受到金錢的影響較少，領(lǐng)導(dǎo)間出現(xiàn)矛盾是造成政府部門員工離職的重要原因。政府部門員工管理是相對陌生的詞匯，與“績效考核”、“工作計劃”等相比，受到的重視較輕。政府部門管理人員認(rèn)為人力資源部門是負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的主要部門，進(jìn)而出現(xiàn)管理人員對下屬工作狀態(tài)不了解情況，同時對下屬生活問題關(guān)注較少。一旦出現(xiàn)員工關(guān)系緊張，引發(fā)一系列問題，最終由人力資源部門負(fù)責(zé)解決問題。人力資源部門在解決問題時，由于缺乏對矛盾的了解與掌握，只能采取法律手段、政策手段進(jìn)行解決，最終造成領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系出現(xiàn)惡性循環(huán)。
2.2政府部門文化尚未成形
政府部門與企業(yè)一樣，需要具備良好的文化，這樣才能調(diào)動政府部門員工工作積極性，形成相同的價值觀，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，形成良好的政府部門凝聚力。然而，在實(shí)際中政府部門缺少完善的政府部門文化，有些政府部門打著構(gòu)建政府部門文化的旗號，設(shè)計了規(guī)范的政府部門形象識別系統(tǒng)，撰寫了完整的政府部門文化手冊，但主要停留在形式方面，尚未認(rèn)真貫徹和落實(shí)。
優(yōu)秀的政府部門文化能夠引導(dǎo)政府部門員工樹立正確的工作方式，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，同時能夠?qū)θ肆Y源等諸多資源進(jìn)行整合，以不斷壯大、發(fā)展政府部門，實(shí)現(xiàn)政府部門目標(biāo)，調(diào)動政府部門員工積極性，充分發(fā)揮政府部門作用。但從目前來看，政府部門尚未形成完善的政府部門文化，即使一些政府部門形成了內(nèi)部政治文化，但沒有對政府部門員工開展思想教育工作，導(dǎo)致員工行為與政府職能發(fā)生偏離，影響了員工與政府的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定發(fā)展。
2.3缺少完善的激勵機(jī)制
威廉?詹姆士通過研究指出，當(dāng)政府部門缺少完善的激勵機(jī)制時，員工潛能的發(fā)揮僅在20%～30%范圍內(nèi)，若構(gòu)建完善的激勵機(jī)制能夠調(diào)動員工工作積極性，將其潛能充分挖掘出來。政府部門員工不滿于當(dāng)前工作現(xiàn)狀，認(rèn)為自己付出與回報不平等，引發(fā)員工關(guān)系緊張，這是政府部門員工關(guān)系管理的主要問題。要想調(diào)動政府部門員工積極性，提高其對工作滿意度，要構(gòu)建完善的員工激勵機(jī)制。然而，部分政府部門管理者仍然存在“金錢萬能”理念，他們認(rèn)為對于勤奮工作員工給予褒獎能夠?qū)⑵涔ぷ鞣e極性充分調(diào)動起來，可是在實(shí)際中，政府部門花費(fèi)較多的成本對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，但無法滿足員工在自我發(fā)展、情感、培訓(xùn)以及工作歸屬等諸多方面的需求，當(dāng)存在一些矛盾時，大多采取粗暴方式進(jìn)行處理，沒有尊重員工，大大降低了激勵效果。
在我國政府部門中，存在個別的政府管理者過于注重自身職權(quán)，當(dāng)擁有一定權(quán)力后，能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容進(jìn)行“親情”分配，這些人在處理關(guān)鍵業(yè)務(wù)時，主要安排“親信”人員或者部門去處理，導(dǎo)致新進(jìn)入政府部門員工難以融入政府工作中。該種管理方式打擊了新員工積極性，使新員工或者具備較強(qiáng)能力的員工出現(xiàn)不滿，給政府部門關(guān)系帶來消極的影響。有個別地方政府部門在考核員工個人業(yè)績時主要停留在形式方面，薪資水平一般是固定的，因此，無法充分體現(xiàn)員工的工作政績，顯著降低了員工工作熱情。
2.4缺乏溝通意識
政府部門在諸多時候容易引發(fā)矛盾，一旦出現(xiàn)矛盾直接影響了政府部門員工關(guān)系，當(dāng)政府部門員工與員工間、政府部門員工與政府間出現(xiàn)沖突、爭吵、矛盾，需要采取有效溝通方式將這些問題解決。因此，加強(qiáng)溝通在一定程度上能夠消除員工與員工、員工與政府間的矛盾。
可是，我國政府部門管理人員，缺乏溝通意識，給部門與部門間工作開展造成負(fù)面影響。正是因?yàn)楣芾砣藛T以及員工缺少溝通意識，引發(fā)矛盾時，員工通過“藏、躲、壓”的方式進(jìn)行解決，這樣激化了員工與員工、員工與政府間的矛盾，使問題變得越來越棘手，因此，我國政府部門管理者應(yīng)該具備較強(qiáng)的溝通意識與能力。
3 我國政府部門員工關(guān)系管理常見問題的解決對策分析
3.1明確政府部門各級管理者職責(zé)
我國政府部門在進(jìn)行員工關(guān)系管理的過程中要充分認(rèn)識到這項(xiàng)工作是貫穿于部門整體的，不單單僅是人事部的工作內(nèi)容。政府部門根據(jù)崗位性質(zhì)不同設(shè)定了相應(yīng)的模塊，每一模塊團(tuán)隊均有其管理人員，通常被稱為中層領(lǐng)導(dǎo)。政府部門在發(fā)展動向及組織任務(wù)設(shè)定工作中需要最高領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行決策，其一般被稱為高層領(lǐng)導(dǎo)。所以，員工關(guān)系管理工作中要保證政府部門高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)及人事部人員共同配合完成，其要明確自身的崗位需求及責(zé)任義務(wù)，要從根本上改善部門內(nèi)部的員工關(guān)系情況。一般人事部工作人員需要擬定員工關(guān)系管理相關(guān)規(guī)定政策內(nèi)容，將其上報于高層領(lǐng)導(dǎo)被批準(zhǔn)后，中層領(lǐng)導(dǎo)在自己所帶領(lǐng)部門中全面高效落實(shí)擬定的員工管理規(guī)定，同時再由人事部人員對具體規(guī)定具體落實(shí)情況予以指導(dǎo)和監(jiān)督，對于個別實(shí)施情況較差的部門，人事部人員要主動承擔(dān)起責(zé)任，想部門員工宣傳員工管理管理的重要性及意義等，同時主動詢問其是否有不滿或者不理解的地方，人事部人員要積極耐心予以講解。政府部門明確各級管理職責(zé)并積極有效落實(shí)員工關(guān)系管理政策。
3.2形成政府政治文化樹立員工正確觀念
政府部門政治文化的缺失是影響部門員工關(guān)系的關(guān)鍵，部門要重視員工政治文化教育保證員工能夠明確當(dāng)前我國市場整治經(jīng)濟(jì)發(fā)展動向，有利于完善自身不足，調(diào)整正確的工作態(tài)度。優(yōu)秀的、與時俱進(jìn)的部門政治文化能夠改善員工與部門之間的關(guān)系，有利于提高部門內(nèi)部的凝聚力，積極調(diào)動員工的工作熱情，端正工作態(tài)度以維護(hù)廣大人民根本利益為最終工作目標(biāo)。政府部門形成政治文化能夠向員工準(zhǔn)確傳達(dá)部門未來發(fā)展的動向及愿景，同時還能夠教育員工明確自身利益與政府部門、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相互捆綁、分不開的，要讓部門員工成分認(rèn)識到這一點(diǎn)。員工在參與日常工作活動過程中不能夠明確部門愿景，甚至是明確了但不愿意參與其中，不想貢獻(xiàn)自己的一份力量，其缺乏共同愿景及信念，這是嚴(yán)重阻礙我國政府部門發(fā)展進(jìn)步的。政府部門要不定期的向員工傳達(dá)組織愿景，以調(diào)動員工工作熱情為最終目的，保證員工憧憬部門的未來發(fā)展及對自身帶來的利益，能夠樂于并積極參與到部門工作中，與部門同舟共濟(jì)、共同進(jìn)步。
3.3完善政府部門激勵機(jī)制
要想最大程度調(diào)動員工的工作熱情及工作效率，政府部門要建立系統(tǒng)完善的激勵機(jī)制，除了對員工予以日?？陬^鼓勵以外，還要通過硬性的獎懲制度對員工予以激勵和約束。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，部門可以審批對其予以精神及物質(zhì)方面的獎勵，對于工作態(tài)度、積極性、口頭批評及勸解之后效果仍不理想員工，部門可以審批對其予以獎金扣除甚至崗位調(diào)離等懲戒。完全的政府部門激勵機(jī)制能夠保證日常工作的公正、公平性，能夠有效激勵員工積極投身于服務(wù)群眾、高效工作中。同時激勵機(jī)制能夠保證員工充分感受到自身被組織所尊重、并能夠在組織團(tuán)隊中實(shí)現(xiàn)個人理想、個人抱負(fù)，具有強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，有利于為人民群眾提供高質(zhì)量服務(wù)。
3.4保證有效溝通
政府部門主要是為人民群眾服務(wù)的，部門內(nèi)部員工在日常工作過程中需要與不同崗位同時及上層領(lǐng)導(dǎo)交流溝通，很多工作是需要不同人員相互協(xié)作共同完成的。部門領(lǐng)導(dǎo)要觀察員工的工作態(tài)度、工作熱情及具體工作任務(wù)完成情況等，判斷員工階段性的心理動態(tài)變化情況。同時還可以不定期加強(qiáng)與員工的溝通，在溝通過程中明確員工的基本意愿及訴求，在日后工作配合中政府部門領(lǐng)導(dǎo)要積極調(diào)整，保證每一位員工能夠樂于參與日產(chǎn)工作活動，并能夠保持積極樂觀的態(tài)度接受上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)，這對于提高工作效率、工作質(zhì)量具有重要意義。部門領(lǐng)導(dǎo)在于員工溝通過程中藥放下領(lǐng)導(dǎo)架子，表現(xiàn)出虛心聽取意見并接受的態(tài)度，使員工愿意對其傾訴、表達(dá)個人情緒，這有利于部門領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實(shí)想法，對于未來工作調(diào)整有一定的指導(dǎo)作用。
4 結(jié)束語
合理員工關(guān)系管理手段應(yīng)用于我國政府部門日常工作中，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，以人民群眾的根本利益為一切工作活動的出發(fā)點(diǎn)，為人民解決困難做實(shí)事，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)政府部門發(fā)展具有重要意義。
【摘要】經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，企業(yè)的客戶和收益都不斷減少，生產(chǎn)經(jīng)營情況不斷惡化，為了保持原本的效益，不得不采取相關(guān)措施，這便使企業(yè)員工面臨著薪資減少、裁員等問題。很多員工面對這種情況，對企業(yè)的依賴度、忠誠度都開始降低，甚至一些員工從自身利益角度考慮，選擇主動離開企業(yè)，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工關(guān)系的管理效力，十分不利于企業(yè)生存發(fā)展。本文就金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理思路進(jìn)行了研究探索。
【關(guān)鍵詞】金融危機(jī)；企業(yè)員工關(guān)系；管理思路
前言
金融危機(jī)會給市場經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重的沖擊，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨巨大的困難。而這一背景下，企業(yè)不僅需要面對重要的經(jīng)營生存問題，同時也需要注重企業(yè)員工管理的有效管理。一些企業(yè)由于經(jīng)營效益受損，會選擇從員工處減少成本，通過降薪、裁員等手段，降低企業(yè)支出，甚至一些企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營者攜款逃逸，導(dǎo)致員工工資無處可領(lǐng)的情況，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系十分不穩(wěn)定。對此，企業(yè)還應(yīng)提前準(zhǔn)備應(yīng)對措施，積極探索員工關(guān)系管理有效對策，共同渡過金融危機(jī)難關(guān)。
1 企業(yè)員工關(guān)系管理概述
員工關(guān)系是基于企業(yè)組織系統(tǒng)，所提出來的有關(guān)人力資源管理方面的勞資關(guān)系新概念。其在原有勞資關(guān)系的概念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了一定的優(yōu)化，提出了企業(yè)與員工、企業(yè)與供應(yīng)商、員工彼此間的關(guān)系等，通常情況下，所研究的員工關(guān)系都為企業(yè)與員工之間關(guān)系。
而員工關(guān)系管理，就是通過一系列制度的制定和管理措施的落實(shí)，使員工對企業(yè)滿意度得以提升，從而提高員工工作積極性的管理活動。員工關(guān)系具有復(fù)雜多變、經(jīng)濟(jì)性、法律性、平等性與不平等性、個體性與群體性的特征。且其影響因素眾多，無論是政治、經(jīng)濟(jì)、管理人員、制度還是企業(yè)文化，對員工關(guān)系都有一定的影響，這也使其管理難度相對較大。當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理主要包括勞動關(guān)系管理、員工情緒管理、企業(yè)服務(wù)與支持、員工培訓(xùn)、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)文化等幾個方面。在金融危機(jī)背景下的企業(yè)員工關(guān)系管理，需要盡可能的改善員工關(guān)系緊張狀態(tài)，提高員工危機(jī)意識，通過對人力資源的合理配置，確保企業(yè)處于穩(wěn)定狀態(tài)，同時為日后發(fā)展儲存一定的力量。
2 金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理面臨的困境
2.1企業(yè)缺乏完善員工關(guān)系管理機(jī)制
員工關(guān)系管理的相關(guān)研究時間較短，企業(yè)在這一方面的管理工作上，僅僅限于績效、薪酬方面的管理，并沒有為員工關(guān)系管理設(shè)置專門的管理部門、專門管理人員等。對于管理內(nèi)容并未科學(xué)設(shè)置，在企業(yè)文化建設(shè)、溝通機(jī)制的構(gòu)建、培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建等方面，缺乏詳細(xì)的規(guī)定，甚至一些管理人員由于缺乏員工關(guān)系管理方面的專業(yè)知識，難以及時有效處理企業(yè)與員工之間的矛盾，導(dǎo)致員工關(guān)系更加緊張。
2.2裁員減薪引發(fā)員工大量流失
金融危機(jī)背景下，企業(yè)為了能夠保留運(yùn)營成本，平安渡過危機(jī)，通常會采取裁員減薪措施。首先，裁員措施是企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)常用的一種手段，例如飛利浦、雅虎等企業(yè)，在應(yīng)對2008年金融危機(jī)時，都選擇了采用這一措施。雖然裁員能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省大量的人力資源成本，但同時也會影響員工對企業(yè)的忠誠度和信任感。一些被裁掉的員工，會覺得企業(yè)將自己以往為其作出的貢獻(xiàn)都否定掉了，從而對企業(yè)滿意度大大降低。而一些并沒有被裁掉的員工，也會終日惶惶不安，產(chǎn)生恐慌，并與其他員工關(guān)系敏感，難以投入到工作中，甚至主動離職。
其次，減薪措施也是企業(yè)降低人力資源成本的一項(xiàng)常用措施。例如在2008年金融危機(jī)時，我國寶鋼、武鋼等企業(yè)，都采用了這一措施予以減少人力資源成本。一些企業(yè)還通過減少福利、無薪休假等方式，降低人工成本。而這種統(tǒng)一降低薪酬總量的方式，大大打擊了員工的工作積極性。不僅企業(yè)員工凝聚力明顯降低，同時也導(dǎo)致很多員工選擇主動離開企業(yè)，員工關(guān)系異常緊張。
2.3事業(yè)恐懼感引發(fā)員工關(guān)系緊張
金融危機(jī)背景下，企業(yè)員工會不由自主的對未來事業(yè)產(chǎn)生恐懼感，不僅對正常工作造成了影響，同時也給員工關(guān)系管理造成了較大的困難。首先，金融危機(jī)下，企業(yè)必然會出現(xiàn)客戶減少、訂單減少的情況，員工作為企業(yè)中的一員，在企業(yè)經(jīng)營情況日益惡化時，也會產(chǎn)生恐慌的情緒。其次，裁員減薪計劃在實(shí)施過程中，也嚴(yán)重影響了員工的正常工作，并使員工感受到了巨大的壓力，對未來事業(yè)充滿擔(dān)憂，甚至出現(xiàn)消極怠工情況。最后，沒有被裁員的員工，還將應(yīng)對新的崗位、新的工作任務(wù)以及更大的工作壓力，會產(chǎn)生一定的抗拒心理，導(dǎo)致員工關(guān)系緊張。
3 金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理思路
3.1樹立優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象
雇主品牌，就是公司在人力資源市場上的定位，主要包含外在品牌和內(nèi)在品牌兩方面。前者主要是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的能力，后者則是與現(xiàn)有員工構(gòu)建的良好員工關(guān)系。通過優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象的樹立，不僅能夠減少企業(yè)優(yōu)秀人才流失，提高員工的忠誠度和積極性，同時也能夠在消費(fèi)者心中保有較高地位，從而減少金融危機(jī)背景給企業(yè)造成的不利影響。
首先，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建良好的員工溝通機(jī)制。遵循雙向溝通的原則，要求管理層能夠選擇合適的時間，與員工進(jìn)行溝通，了解員工對金融危機(jī)背景下，企業(yè)生存發(fā)展的建議及其自身擔(dān)憂。并在制定裁員減薪計劃前，先與員工進(jìn)行交流，獲得員工的理解和支持。同時，企業(yè)應(yīng)做到言行一致，承諾員工的事情應(yīng)及時兌現(xiàn)。從而，使員工產(chǎn)生安全感和信任感，形成良好員工關(guān)系，主動與企業(yè)共渡難關(guān)。
其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工普遍接受的價值觀、行為規(guī)范等，良好的企業(yè)文化，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和員工凝聚力，構(gòu)建良好員工關(guān)系。在金融危機(jī)背景下，員工存在嚴(yán)重恐慌感，并逐漸對企業(yè)產(chǎn)生不滿，企業(yè)更應(yīng)通過企業(yè)文化的建設(shè)，改善這一情況。第一，企業(yè)應(yīng)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。注重對員工的人文關(guān)懷，尤其是一些困難員工，應(yīng)盡可能的避免將其裁員，提升員工忠誠度。同時，加強(qiáng)團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，使員工能夠形成與企業(yè)文化相一致的價值觀，切實(shí)投入到危機(jī)應(yīng)對工作中，積極幫助企業(yè)良好應(yīng)對金融危機(jī)。第二，企業(yè)應(yīng)建設(shè)危機(jī)意識文化。金融危機(jī)背景下，企業(yè)和員工都十分需要面對困境的信心。危機(jī)意識，就是企業(yè)和員工，具備一定的敏感度，能夠做好抵御風(fēng)險的準(zhǔn)備和積極應(yīng)對困難的能力。通過企業(yè)危機(jī)意識文化的構(gòu)建，員工能夠時刻保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，從而形成良好的心理承受能力，并在金融危機(jī)下，將自己與企業(yè)緊密相連，積極與企業(yè)共同應(yīng)對困境，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第三，企業(yè)應(yīng)建設(shè)責(zé)任文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識，使其能夠在企業(yè)面臨危難的情況下，注重維護(hù)企業(yè)的長期利益，積極配合企業(yè)各項(xiàng)措施，與企業(yè)共同渡過難關(guān)。
最后，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的員工培養(yǎng)機(jī)制。金融危機(jī)背景下，企業(yè)生存壓力加大，更應(yīng)注重人力資源競爭力的提升，充分發(fā)揮人力資源價值，并做好人才儲備工作。企業(yè)應(yīng)找準(zhǔn)員工培訓(xùn)重點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際需求對員工進(jìn)行培養(yǎng)。例如受沖擊較小的企業(yè)，可以將培訓(xùn)重點(diǎn)放在技能提升方面，受沖擊相對較大的企業(yè)，則應(yīng)將培訓(xùn)重點(diǎn)放在員工轉(zhuǎn)崗專業(yè)培訓(xùn)和新技能培訓(xùn)方面。同時，應(yīng)采取有效的培訓(xùn)方法，并激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，通過一定的精神或是物質(zhì)獎勵，使員工能夠主動增強(qiáng)自身綜合能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
3.2加強(qiáng)與離職員工聯(lián)系
企業(yè)員工關(guān)系管理，實(shí)質(zhì)上也是對人的關(guān)系的維系，要想保持良好的員工關(guān)系，就應(yīng)遵循人性化管理原則，與離職員工保持緊密的聯(lián)系，維持良好關(guān)系。
首先，在被動離職的員工方面。我國針對員工權(quán)益的維護(hù)，實(shí)施了《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》。這一條例中要求，企業(yè)必須確保經(jīng)濟(jì)性裁員的程序嚴(yán)格規(guī)范，避免對社會造成過大影響，維護(hù)員工利益，并作出相應(yīng)的補(bǔ)償。對此，企業(yè)必須謹(jǐn)慎落實(shí)裁員工作，以免因裁員而造成嚴(yán)重的法律及社會后果。因而，在裁員前，企業(yè)必須要先向員工宣傳企業(yè)在金融危機(jī)背景下面臨的生存威脅，并通過面談等方式，收集員工在裁員方面的意見，使員工做好一定的心理準(zhǔn)備。并向主管部門征求意見，了解媒體的反應(yīng)，并與之進(jìn)行良好溝通。同時，裁員計劃的制定應(yīng)盡可能的公平客觀，確保制定者明確了解企業(yè)情況和相關(guān)法律法規(guī)，并對員工心理情況進(jìn)行詳細(xì)了解和干預(yù)。裁員計劃的制定可以考慮員工業(yè)績、能力等多方面內(nèi)容，從而確保計劃的科學(xué)性。對于被裁的員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)相應(yīng)法律法規(guī)，給予其一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并請專業(yè)機(jī)構(gòu)對其進(jìn)行再教育，從而提高其再就業(yè)能力。對于其心理狀態(tài)，也應(yīng)始終保持關(guān)注，及時進(jìn)行溝通疏導(dǎo)，并將企業(yè)動態(tài)隨時告知，承諾一旦企業(yè)平安渡過危機(jī)，將會對被動離職員工進(jìn)行優(yōu)先錄取，從而消除員工對企業(yè)的不滿，提升其安全感，減小裁員阻力。未被裁員的員工在看到企業(yè)對離職員工的關(guān)懷后，也能感受到企業(yè)對員工的關(guān)愛，從而更加積極地投入工作，有效改善了企業(yè)員工關(guān)系。
其次，在主動離職的員工方面。員工可能會由于企業(yè)制度和薪酬降低而選擇主動離開企業(yè)，針對這一部分員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與其之間的交流，表現(xiàn)出對員工的關(guān)懷，使員工能夠主動坦言離職的真實(shí)原因，并獲取員工對企業(yè)的相關(guān)建議。對于一些企業(yè)核心人員，HR在與其溝通的過程中，應(yīng)盡可能的滿足員工需求，避免人才流失。例如在了解到員工對降薪措施不滿后，HR應(yīng)通過交流，使其了解到這一措施實(shí)屬企業(yè)的無奈之舉，并考慮對其暫緩降薪措施。若是員工堅持離職，企業(yè)也應(yīng)尊重其選擇，并建立回聘制度，建立離職員工關(guān)系管理信息系統(tǒng)，了解其動態(tài)信息，邀請其參與企業(yè)活動，構(gòu)建良好員工關(guān)系，確保在企業(yè)渡過難關(guān)后能夠使這些員工重回企業(yè)工作。例如麥肯錫咨詢公司在員工關(guān)系管理中，將離職員工信息整理成“麥肯錫校友錄”，將離職員工看成“畢業(yè)離?！?。并加強(qiáng)與員工之間的溝通，從而使這些員工成為了企業(yè)的投資者、客戶、營銷人員甚至宣傳大使，為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)、社會效益。
3.3以員工援助計劃消除心理危機(jī)
員工援助計劃（EAP）是通過各項(xiàng)手段，幫助員工解決心理問題，營造健康工作環(huán)境的重要福利與支持項(xiàng)目。金融危機(jī)背景下，企業(yè)員工不可避免的會產(chǎn)生心理危機(jī)，導(dǎo)致員工關(guān)系緊張。例如據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在2008年金融危機(jī)時，有20%的中國員工感到工作壓力巨大，員工心理健康問題損失占整個GDP的23.6%。對此，企業(yè)還需通過員工援助計劃的開展，確保員工心理健康，避免給企業(yè)造成巨大的損失。
第一，企業(yè)需要請專門的心理專家，對員工心理情況進(jìn)行評估，并建立相應(yīng)的信息檔案。通過問卷調(diào)查、面談等方式，了解員工承受的心理壓力情況以及心理問題產(chǎn)生原因。在這一過程中，要求調(diào)查、面談人員，對員工心理情況進(jìn)行嚴(yán)格保密，從而獲得員工的信任感。
第二，應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際心理健康情況，制定相應(yīng)的援助方案，提供心理咨詢服務(wù)。并對員工心理狀態(tài)進(jìn)行動態(tài)跟蹤調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)員工存在的心理問題，避免優(yōu)秀員工因企業(yè)關(guān)懷不足而產(chǎn)生離職的想法。
第三，方案落實(shí)階段，企業(yè)需要做好心理健康宣傳工作，通過條幅、海報等方式，增強(qiáng)員工對金融危機(jī)的認(rèn)識。同時，利用心理健康培訓(xùn)，給予員工心理咨詢服務(wù)，并針對性予以指導(dǎo)。在這一階段，員工除了會感受到巨大的壓力外，還會對未來個人發(fā)展產(chǎn)生迷茫。因而，企業(yè)也應(yīng)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，使其對未來保持積極的態(tài)度。
第四，反饋階段，EAP工作人員應(yīng)對計劃實(shí)施結(jié)果進(jìn)行分析，了解這一計劃對員工的實(shí)際影響及其對企業(yè)的影響，計算員工幫助計劃投資回報率，從而找到其中存在的問題并予以改正，確保EAP對員工關(guān)系管理工作的支持效力。
4 結(jié)論
金融危機(jī)對企業(yè)及其員工都有較大的沖擊，而員工不僅僅是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的支撐力量，同時也是社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力。企業(yè)還需做好金融危機(jī)背景下的員工關(guān)系管理工作，強(qiáng)化離職管理，樹立良好雇主品牌形象，并落實(shí)ERP工作，構(gòu)建良好員工關(guān)系，使員工對企業(yè)始終忠誠、信任，與企業(yè)共同渡過金融危機(jī)。
摘要：至2012年，行業(yè)已有10家工業(yè)企業(yè)開展行為規(guī)范建設(shè)。“員工行為規(guī)范”逐漸躍入煙草行業(yè)文化工作者的視野，本文就行為管理與文化管理之間的關(guān)系進(jìn)行淺析。
關(guān)鍵詞：煙草；行為管理；文化管理
引言：本文主要通過對中國煙草行業(yè)文化管理與員工行為管理之間的關(guān)系進(jìn)行分析，試圖找到共性和方法論，對大型國企企業(yè)文化建設(shè)方面具有一定的指導(dǎo)意義。
1.煙草行業(yè)文化背景
1.1煙草行業(yè)文化構(gòu)架體系
價值觀：國家利益至上，消費(fèi)者利益至上；愿景：責(zé)任煙草、誠信煙草、和諧煙草；使命：報效國家、回報社會、成就員工；精神：寬容開放，改革創(chuàng)新，敬業(yè)奉獻(xiàn)，自律自強(qiáng)。
1.2煙草行業(yè)企業(yè)文化發(fā)展
從1982年到2012年，中國煙草三十年改革發(fā)展歷程，是行業(yè)精神凝練、行業(yè)文化積淀、行業(yè)品格升華的過程。
從1982年―1993年技術(shù)改造、文化萌芽階段，1993年―2003年集團(tuán)組建、文化成長階段，2003年―2010年聯(lián)合重組、文化融合階段，2010年至今的戰(zhàn)略發(fā)展、文化管理階段。至2012年，行業(yè)具有法人資格的煙草單位已啟動文化建設(shè)工作的達(dá)405家。開展視覺識別系統(tǒng)工作的334家。舉辦企業(yè)文化建設(shè)等各類培訓(xùn)班4700多期，參加學(xué)習(xí)42萬多人次，舉辦內(nèi)訓(xùn)師、文化師培訓(xùn)班1400多期，參加培訓(xùn)3.6萬多人次。
2.煙草行業(yè)行為規(guī)范
2.1定義
煙草行業(yè)行為規(guī)范是指煙草員工從事經(jīng)營活動及日常辦公中必須遵循的指導(dǎo)思想和基本原則，是約定俗成的行業(yè)主張、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，是明確的活動原則、工作程序、辦事規(guī)則、言行標(biāo)準(zhǔn)和辦公紀(jì)律。（1）
2.2內(nèi)容
煙草行業(yè)行為規(guī)范內(nèi)容包括公共道德規(guī)范、職業(yè)行為規(guī)范、窗口崗位行為規(guī)范、禮儀行為規(guī)范四個部分。四部分內(nèi)容層層遞進(jìn)，由小到大、由理念到行為、由抽象到具體，對員工的日常行為和行動提出了具體規(guī)范和整體要求。
2.2.1公共道德規(guī)范
以“國家利益至上，消費(fèi)者利益至上”煙草行業(yè)共同價值觀為核心，提煉社會公德、職業(yè)道德、個人品德三方面的思想準(zhǔn)則和信條?！叭隆奔嫘薏拍苁崂頍煵菪袠I(yè)員工群體形象，才能實(shí)現(xiàn)建設(shè)“嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力”的中國煙草企業(yè)。
2.2.2職業(yè)行為規(guī)范
針對煙草行業(yè)不同的職業(yè)類別，從職業(yè)價值、行為規(guī)范兩個方面，提出對員工在職業(yè)活動中應(yīng)當(dāng)遵循的基本要求、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)價值，是指導(dǎo)職業(yè)類人員工作的理念，表明其存在的價值，以及為之奮斗的目標(biāo)。行為規(guī)范描述該類職業(yè)“做什么”、“怎么做，即以什么態(tài)度、狀態(tài)、要求及標(biāo)準(zhǔn)做”的具體行為要求和規(guī)范。
計劃分配，科學(xué)合理：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)計劃指標(biāo)情況，結(jié)合銷售需求和供應(yīng)保障情況，科學(xué)合理進(jìn)行計劃分解，精心組織卷煙品類、規(guī)格的生產(chǎn)安排。嚴(yán)格執(zhí)行碼段管理要求，杜絕悅讀生產(chǎn)超計劃的情況出現(xiàn)。通過合理的計劃分配，快速響應(yīng)市場需求，以充足的貨源滿足訂單要求。
生產(chǎn)協(xié)調(diào)，順暢高效：加強(qiáng)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)、溝通，做好生產(chǎn)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，從“人、機(jī)、料、法”等各個方面科學(xué)、合理、高效組織生產(chǎn)安排，根據(jù)品牌生產(chǎn)需求，正確選擇配置設(shè)備的品類、檔次、機(jī)型，確保順暢高效完成卷煙生產(chǎn)任務(wù)。
2.2.3窗口崗位行為規(guī)范
從行為信條、崗位行為、行為禁忌三個方面來展示員工的風(fēng)范，樹立行業(yè)形象。
2.2.4禮儀行為規(guī)范
從拜訪、會議、參觀接待、外事、通訊、交通六個方面著手，規(guī)范行業(yè)員工在儀表、舉止、言談等方面的禮儀行為。
3.文化管理與員工行為管理的關(guān)系
企業(yè)文化管理工程浩繁，除了圍繞文化理念的確立、倡導(dǎo)、推展、實(shí)踐鞏固為主線而進(jìn)行的核心工程建設(shè)外，為了確保企業(yè)文化管理更富有成效，有些延伸工程也是必不可少的。這些延伸工程其中一塊就是CI戰(zhàn)略。
CI是英文Corporate Identity System的簡稱，直譯為企業(yè)形象識別系統(tǒng)。CI是一種形象傳播，一種可視的文化，也是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。其內(nèi)容包括理念識別系統(tǒng)（Mind Identity System，簡稱MI）、行為識別系統(tǒng)（Behavior Identity System，簡稱BI）和視覺識別系統(tǒng)（Visual Identity System，簡稱VI）三個方面。
3.1員工行為規(guī)范管理屬于BI范疇
建立BI，就是統(tǒng)合行為，展現(xiàn)理念，根據(jù)不同時期的不同要求，設(shè)計合適的員工行為模式和企業(yè)經(jīng)營模式。BI的主要內(nèi)容包括內(nèi)外兩個方面：對內(nèi)包括生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境、組織機(jī)構(gòu)、員工教育、工資福利、生產(chǎn)流程、制度規(guī)范、研究發(fā)展和公害對策活動識別。對外包括市場研究、產(chǎn)品規(guī)劃、促銷、公共關(guān)系以及社會公益事業(yè)和文化事業(yè)等活動識別。建立內(nèi)部活動識別系統(tǒng)的目的是大成員工行為的以體化和工作方式的合理化。所以員工行為規(guī)范管理屬于BI建設(shè)范疇。
3.2BI是企業(yè)CI的動態(tài)表現(xiàn)
員工行為管理既要堅持統(tǒng)一性，又講求獨(dú)特性。行為識別包含兩層含義：首先在企業(yè)內(nèi)部，各個部門和分公司之間協(xié)調(diào)動作，全體員工的步調(diào)和行動進(jìn)行統(tǒng)一。包括員工教育（即工作規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、基本禮儀、企業(yè)精神與企業(yè)文化等的教育）、工作環(huán)境（即物理環(huán)境如建筑物外觀、色彩、標(biāo)識、辦公作業(yè)環(huán)境等，以及人文環(huán)境如人際關(guān)系等方面）、生產(chǎn)技術(shù)、工作規(guī)范、制度等。其次是對內(nèi)的行為識別，通過有形、無形的教育培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，為消費(fèi)者提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品，從而樹立良好企業(yè)形象。對外活動識別，可突出個性和特色，使社會更好地認(rèn)知企業(yè)，強(qiáng)化對企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。
3.3BI在企業(yè)文化管理中的重要作用
BI是公司理念的進(jìn)一步延伸，具體體現(xiàn)在公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)立，管理制度制定、員工激勵等方面。如果把MI看做“想法”，那么BI則是企業(yè)的“做法”。
理念識別系統(tǒng)（MI）、行為識別系統(tǒng)（BI）和視覺識別系統(tǒng)（VI），是一個不可分割相互作用的整體。CIS好比一棵大樹，MI是大樹的根，BI則是大樹的軀干，VI則相當(dāng)于這棵樹的枝和葉。如果把CIS比喻為一個人，MI代表這個人的心，即靈魂，BI像這個人的一雙手，VI是臉。顯然三者缺一不可。在CI工作中，時髦的理念和漂亮的視覺形象固然重要，但若沒有嚴(yán)格的行為規(guī)范和制度作保障，CI就必然難以產(chǎn)生理想的的結(jié)果。也許有人會用美國CIS就是側(cè)重VI的情況為自己辯護(hù)，但實(shí)際上這只是望文生義而已，并不能令人信服。與美國企業(yè)相比，我國企業(yè)在導(dǎo)入CIS時的管理水平相對較低，而且還面臨著從傳統(tǒng)體制向現(xiàn)代企業(yè)制度的的轉(zhuǎn)變的任務(wù)，一些必要的規(guī)章制度甚至尚未建立起來，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、對外交往等行為缺少最起碼的規(guī)范和約束。對這種背景的企業(yè)而言，若不去注意苦練內(nèi)功，不去下氣力進(jìn)行BI規(guī)范的設(shè)計和推廣，VI和MI做得再好，也難以使CI產(chǎn)生理想的效果，最終極可能流于形式。
有鑒于此，筆者認(rèn)為，這兩年煙草行業(yè)強(qiáng)調(diào)員工行為規(guī)范管理是行業(yè)文化規(guī)劃中的一個步驟。無論是煙草工業(yè)企業(yè)還是商業(yè)企業(yè)，都需要結(jié)合實(shí)際，更加全面正確地理解包括員工行為規(guī)范在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)的各要素，重新審視自己的價值觀。員工行為規(guī)范建設(shè)應(yīng)該擺脫花拳繡腿、中看不中用的惡名，真正地作為一種現(xiàn)代管理方法在我國煙草企業(yè)中發(fā)揮作用，為企業(yè)所用。只有在員工行為規(guī)范管理方面取得實(shí)質(zhì)性突破，煙草行業(yè)文化管理才會有價值，才能有生命力。（作者單位：廈門大學(xué)管理學(xué)院）
摘 要 隨著社會的不斷進(jìn)步與發(fā)展，出生在20世紀(jì)80年代、90年代的新生代員工已成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱與核心力量。新生代員工成長于政治經(jīng)濟(jì)多元化、經(jīng)濟(jì)全球化、中西方文化交流碰撞的環(huán)境中，與往代員工相比，新生代員工具有特殊的成長環(huán)境、行為特點(diǎn)與思維模式，傳統(tǒng)企業(yè)管理模式、管理理念已無法更好地滿足新生代員工發(fā)展需求，這部分員工的管理問題越來越棘手。鑒于此，本文將詳細(xì)探究企業(yè)新生代員工關(guān)系管理相關(guān)策略，以期為一線員工管理工作提供理論指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 新生代員工 關(guān)系管理
員工關(guān)系管理誕生于西方國家，隨著勞動法律體系的完善以及管理理論的發(fā)展，員工關(guān)系現(xiàn)已取代勞資關(guān)系，受到社會各界的廣泛關(guān)注。但我國關(guān)于員工關(guān)系管理的研究尚處于初級階段，各項(xiàng)體制不完善。特殊的成長環(huán)境與時代特點(diǎn)在新生代員工身上留下了特殊烙印，他們自由、民主、創(chuàng)新，但也存在責(zé)任心不高、抗壓能力差等問題，這給企業(yè)人力資源管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。探究企業(yè)新生代員工關(guān)系管理相關(guān)策略，具有重要指導(dǎo)意義。
一、企業(yè)新生代員工的內(nèi)涵及特點(diǎn)
（一）企業(yè)新生代員工的內(nèi)涵
“新生代”這一概念在西方社會有多種稱謂。美國人通常將出生在1978～2000年的人定義為新生代，而我國習(xí)慣于將1980年后出生的80后、90后稱之為新生代。目前，這部分人群已經(jīng)步入職場，并成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，新生代人群具有獨(dú)特的思維模式、行為特點(diǎn)，被稱之為新生代員工。
（二）企業(yè)新生代員工的特點(diǎn)
第一，崇尚自由、休閑與快樂。目前，快樂生活、快樂工作已成為新生代人群最為欣賞的生活狀態(tài)，與老一輩員工相比，這部分人員出生在信息裂變發(fā)展的新時代，很少受傳統(tǒng)思想的影響，他們崇尚自由，有自己獨(dú)立的價值觀，非常注重休閑快樂與工作之間的關(guān)系，好玩心重、喜歡瀟灑的生活。第二，期望值高，希望得到別人的認(rèn)可。與老一代員工相比，新生代人群具有較完整的知識、技能體系，對自己、對工作的期望值均比較高，尋找“最滿意的工作”成為這代人群不懈努力的目標(biāo)。新生代剛剛步入社會，很渴望得到別人的認(rèn)同和重用，喜歡積極適應(yīng)工作、多學(xué)東西，不喜歡被束縛、被批評，希望得到良好的晉升機(jī)會與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第三，隨意性較強(qiáng)，工作態(tài)度不認(rèn)真。新生代員工大都是獨(dú)生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，在比較優(yōu)越的環(huán)境中生長，受到社會、家庭的過度關(guān)注，情感比較脆弱，工作態(tài)度不認(rèn)真，抗挫折能力、承受力比較差，隨意性較強(qiáng)。
二、員工關(guān)系管理概述
員工關(guān)系管理這一概念最早起源于西方國家，這一概念的提出標(biāo)志著傳統(tǒng)人事管理方式的終結(jié)，開啟了全新的人力資源管理之旅，員工關(guān)系將取代傳統(tǒng)勞資關(guān)系。員工關(guān)系管理就是通過一定的技術(shù)、項(xiàng)目或策略，管理企業(yè)與從前員工、現(xiàn)有員工以及潛在員工之間的關(guān)系，進(jìn)而全面提升員工工作效率。我國研究人員指出，從廣義上看，員工關(guān)系管理是整個企業(yè)人力資源關(guān)系中，管理人員與職能管理人員通過制定、執(zhí)行、實(shí)施人力資源政策，調(diào)節(jié)員工之間、員工與企業(yè)之間的相互關(guān)系并促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。站在狹義角度分析，員工關(guān)系管理就是員工與企業(yè)的溝通管理，通過非強(qiáng)制性、激勵性、柔性手段，全面提高員工滿意度，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
員工關(guān)系管理主要包括以下幾個方面：第一，勞動爭議處理。勞動關(guān)系雙方主體在履行勞動義務(wù)、實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利等方面產(chǎn)生的糾紛或爭議。傳統(tǒng)勞動糾紛主要集中在意外事件處理以及辭退、開除等人事糾紛處理上。目前，勞動糾紛案例逐漸復(fù)雜，處理非常棘手，爭議內(nèi)容多樣化，經(jīng)濟(jì)性爭議不斷增加。第二，溝通管理。相關(guān)調(diào)查研究顯示，約70%的問題是由溝通不良導(dǎo)致的。新形勢下，要做好員工與企業(yè)的溝通，保持溝通渠道的通暢，并引導(dǎo)員工多參與、多溝通，并積極完善企業(yè)溝通制度。第三，情緒管理。企業(yè)要定期開展員工滿意度調(diào)查，預(yù)防謠言，做好員工心理輔導(dǎo)，預(yù)防因消極情緒導(dǎo)致的怠工問題。第四，人際關(guān)系管理。指導(dǎo)員工在企業(yè)內(nèi)部建立完善、和諧的工作關(guān)系與人際關(guān)系，打造和諧、優(yōu)良的工作環(huán)境。第五，企業(yè)文化與關(guān)系管理培訓(xùn)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)并推行正確價值觀念，維護(hù)企業(yè)形象。定期進(jìn)行員工關(guān)系培訓(xùn)，加強(qiáng)員工溝通技巧、人際交往等方面的培訓(xùn)。第六，服務(wù)與支持。及時為員工提供企業(yè)政策、國家法律、身心健康等方面的服務(wù)與支持，幫助員工做好生活與工作的平衡。另外，員工關(guān)系管理還包含危機(jī)處理、關(guān)系融洽、員工援助項(xiàng)目、安全與健康等，員工關(guān)系管理對企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展至關(guān)重要，直接貫穿于人力資源管理的全過程。
三、企業(yè)新生代員工關(guān)系管理的難點(diǎn)
（一）命令式的管理易引起反彈
面對新生代人群，如果管理人員采用命令式管理模式，這部分人群往往不會因管理人員的職務(wù)、年齡而絕對服從，他們有自己的思維方式，會按照自己的判斷選擇是否接受這一思想。在新生代人群中，命令式管理該模式易引起反彈，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，效果不理想。這部分人藐視權(quán)威、追求個性，缺乏團(tuán)隊與合作意識，不服用領(lǐng)導(dǎo)安排，喜歡按自己的方式工作，厭煩一成不變、古板的規(guī)章制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層必須充分認(rèn)識到新生代人群的主觀能動性與思維能力，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性與積極性，才能更好地提高企業(yè)綜合管理水平。
（二）難以滿足新員工的多元化需求
新生代人群非常注重自我心理的滿足，希望得到他人的尊重與認(rèn)可，希望通過工作獲得樂趣與成就感。但是，目前來說，大部分企業(yè)尚未結(jié)合新生代人群的興趣愛好設(shè)計工作崗位，在具體管理過程中，忽略了新生代的心理需求。這種管理模式會讓新生代員工產(chǎn)生壓抑、反感情緒，企業(yè)無法滿足新員工多元化需求，嚴(yán)重影響新生代員工的工作積極性與創(chuàng)造性。
（三）難以留住忠誠度不高的新員工
與老一代員工相比，新生代員工跳槽頻繁，企業(yè)忠誠度不高，這已成為企業(yè)管理者最為頭疼的一大問題。期望與現(xiàn)實(shí)之間的強(qiáng)烈期望落差，會給這部分員工帶來嚴(yán)重心理壓力、沮喪、自我否定的消極情緒體驗(yàn)，這就嚴(yán)重影響新員工對工作、環(huán)境的適應(yīng)，導(dǎo)致新生代人群辭職率更高。相關(guān)調(diào)查研究顯示，在基層崗位上的新生代員工，尤其是工作內(nèi)容枯燥、單一的工作崗位，員工任職超過兩年就有相當(dāng)明顯的離職傾向。
四、企業(yè)新生代員工關(guān)系管理的對策
（一）健全溝通機(jī)制，傾聽員工心聲
1.打破員工與管理階層的等級觀念。員工與管理人員固有的等級觀念，是員工與管理階層有效溝通的重要屏障，過分強(qiáng)調(diào)這種“雇傭與被雇傭”的等級觀念，容易影響員工與企業(yè)的正常交流，甚至產(chǎn)生隔閡，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下滑。新生代人群蔑視領(lǐng)導(dǎo)、蔑視權(quán)威，不考慮職場規(guī)則，潛在的職場規(guī)則與文化在這部分人身上無效。要想做到兩者之間的無障礙溝通，管理人員必須時刻提醒自己放下架子，把新生代員工看作創(chuàng)業(yè)發(fā)展的伙伴，打破員工與管理階層的等級觀念，為兩者之間的有效溝通奠定基礎(chǔ)。
2.搭建“真誠”的交流平臺。溝通是雙方發(fā)自內(nèi)心的交流，企業(yè)管理階層應(yīng)帶著真誠與新生代員工交流，通過交流讓新生代員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及管理階層思想。在溝通過程中，管理階層應(yīng)認(rèn)真聽取員工思想，溝通過程中向員工承諾的必須實(shí)現(xiàn)。通過真誠交流平臺的建立，更好地滿足員工個性需求。例如，企業(yè)可設(shè)置宣傳欄、咖啡屋、茶水室等項(xiàng)目，積極組織員工開展采摘、野餐、拓展訓(xùn)練等活動，定期組織茶話會，在平等、愉快的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與員工暢所欲言、溝通感情、分享經(jīng)驗(yàn)、互相了解。
3.掌握溝通技巧。企業(yè)管理階層應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，全面提高溝通能力與溝通技巧。管理人員應(yīng)及時去除上位者觀念，積極轉(zhuǎn)換角度，過濾無用信息，真正站在員工角度與他們交流。領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)學(xué)會傾聽，具備良好的洞察力，用辯證思維分析。若領(lǐng)導(dǎo)階層不能用心分析思考，就無法利用有用信息，無法充分發(fā)揮交流溝通應(yīng)有的作用。另外，領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)積極嘗試多種溝通方式，新生代員工溝通偏向于時尚化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可通過QQ、微信、電子郵件等多種方式吸引新生代員工參與進(jìn)來，積極構(gòu)建相互信任、平等對話的交流平臺。
（二）參與式管理
改變傳統(tǒng)權(quán)威式管理模式，嘗試參與式企業(yè)管理。企業(yè)管理人員要想實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的管理效果，必須充分發(fā)揮自身人格魅力去影響新生代成員，促使新員工從內(nèi)心認(rèn)同、追隨，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的全面升華，健康、有序地開展各項(xiàng)工作。面對新生代人群，企業(yè)管理人員必須充分調(diào)整自身行為方式，通過參與式領(lǐng)導(dǎo)，全面激發(fā)員工工作積極性。授權(quán)與民主參與會讓新生代成員感到自己被認(rèn)可、被尊重，可給予新生代員工更多的自由發(fā)揮空間，進(jìn)而全面提高員工的責(zé)任感、參與度與積極性。西方管理人員指出，管理應(yīng)做到充分的信任與授權(quán)，要給予員工自由發(fā)揮發(fā)展的機(jī)會與空間。新生代人員不僅要積極參與日常工作，還應(yīng)參與到具體項(xiàng)目開發(fā)中來，允許員工犯錯，充分信任員工，給予員工嘗試挑戰(zhàn)的機(jī)會，有效幫助新生代員工提升自身價值。
企業(yè)應(yīng)為員工提供公平競爭的平臺，出臺透明、完善的公司制度，使各項(xiàng)工作的開展有章可循，對事不對人，全面促進(jìn)工作的程序化與規(guī)范化。建立健全完善的信息征集渠道，給予新生代員工更多的參與政策、制度的機(jī)會，給予新生代員工良好的發(fā)展平臺。
（三）完善激勵機(jī)制，幫助員工成長
1.強(qiáng)調(diào)共同利益的重要性。企業(yè)新生代員工管理應(yīng)本著“求大同存小異”的原則，新生代員工的自私、有個性等問題并不一定都是壞事，只需合理引導(dǎo)便可轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的助推器。正確處理新生代員工關(guān)系，應(yīng)及時引導(dǎo)其自身存在的弱點(diǎn)。管理者應(yīng)讓員工明白企業(yè)與每個員工之間都存在共同利益，只有相互團(tuán)結(jié)合作，才能保證彼此雙贏。首先，將企業(yè)目標(biāo)與新生代員工需求相結(jié)合，凸顯共同利益與共同目標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)員工與企業(yè)的共鳴，促使兩者之間同進(jìn)退。其次，新生代員工非常注重個人成就感、個人價值的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)積極提供各種發(fā)展平臺，更好地滿足員工實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、施展才華的愿望。再次，積極塑造良好的團(tuán)隊文化，營造企業(yè)與員工之間的共同價值，促使員工之間相互尊重、相互信任，進(jìn)一步提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
2.充分運(yùn)用多種激勵措施。通過雙重激勵、為新員工搭建展現(xiàn)自我的平臺、加強(qiáng)新生代員工培訓(xùn)等激勵措施，充分開發(fā)員工的潛能。
（四）營造企業(yè)文化，凝聚員工思想
1.正能量引導(dǎo)。管理人員應(yīng)從自我做起，加強(qiáng)自身價值觀與道德素質(zhì)修養(yǎng)，全面提高自己綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能，言傳身教，去帶動、熏陶周圍的員工，進(jìn)而形成積極向上的企業(yè)文化理念。管理人員還應(yīng)用欣賞的眼光對待員工，及時發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，抓典型、樹標(biāo)桿，充分發(fā)揮榜樣模范的帶動作用。
2.啟發(fā)誘導(dǎo)員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于利用多種場合、多種形式的啟發(fā)，從而讓員工明白企業(yè)興衰與自身利益密切相關(guān)，個人利益的實(shí)現(xiàn)是建立在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上的。在具體實(shí)施過程中，可充分利用組織培訓(xùn)、會議等方式，積極宣傳企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展理念深入人心，將誘導(dǎo)與啟發(fā)相結(jié)合，促使員工向著有利于企業(yè)發(fā)展的方向邁進(jìn)。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮思想教育功能，積極開展豐富多彩的文化活動，進(jìn)一步豐富企業(yè)思想教育具體內(nèi)容。例如，企業(yè)可積極開展野外拓展訓(xùn)練等活動，在具體活動中開展思想教育，進(jìn)一步提升員工的思想覺悟。
（五）加強(qiáng)情感滲透，滿足心理需求
1.加強(qiáng)新生代員工的情緒管理。單一的工作很容易使新生代員工產(chǎn)生倦怠心理，工作效率不高，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。鑒于此，企業(yè)可實(shí)施彈性工作制度與工作輪換制度，由員工提出申請，將其調(diào)換到不同崗位輪崗，還可針對某些特定職位實(shí)施彈性工作制度，員工自由選擇工作時間、工作地點(diǎn)，只要按時、保質(zhì)完成任務(wù)即可。這兩種制度的實(shí)施能讓員工體驗(yàn)到工作的自由與快樂，顯著緩解員工的工作壓力。
2.積極吸引員工參與管理。新形勢下，企業(yè)可結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，積極嘗試職工代表大會制度、質(zhì)量圈模式以及員工持股模式，通過多種方式鼓勵員工積極參與到企業(yè)日常管理中來，提高新生代員工的工作責(zé)任心與主人翁意識。
3.為員工提供咨詢服務(wù)。設(shè)立專門的員工心理咨詢室，為員工提供專門的心理咨詢服務(wù)，有效緩解員工心理壓力。企業(yè)可定期聘請心理專家開設(shè)輔導(dǎo)課，幫助員工緩解人際交往、生活工作中的壓力，全面提升新生代員工心理健康程度。
五、結(jié)語
本文針對企業(yè)新生代員工的內(nèi)涵及特點(diǎn)、員工關(guān)系管理內(nèi)涵與難點(diǎn)入手，從健全溝通機(jī)制、激勵機(jī)制、企業(yè)文化、情感滲透等方面，詳細(xì)論述了企業(yè)新生代員工關(guān)系管理的對策，旨在促進(jìn)企業(yè)新生代員工關(guān)系管理的全面提升。
（作者單位為山東國華時資發(fā)展有限公司）
摘要：文章在理論分析的基礎(chǔ)上，通過對酒店行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)而對員工關(guān)系管理與組織公民行為之間的關(guān)系進(jìn)行梳理。并運(yùn)用SPSS16.0對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理是影響員工組織公民行為產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，并作用于組織公平感與組織支持知覺，進(jìn)而對員工組織公民行為的產(chǎn)生起著間接影響的作用。
關(guān)鍵詞：酒店員工關(guān)系管理；組織公平感；組織支持知覺；組織公民行為
一、引言
通過對國內(nèi)外員工關(guān)系管理及組織公民行為的相關(guān)理論研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)系管理與員工組織公民行為之間具有相關(guān)關(guān)系，但這種相關(guān)關(guān)系是怎樣，很少有理論進(jìn)行研究。酒店行業(yè)是勞動密集性企業(yè)，它更需要對員工組織公民行為的正確引導(dǎo)，以使酒店服務(wù)質(zhì)量的最大化。因此，有必要通過實(shí)證研究，揭示二者之間的“暗箱”關(guān)系。
二、研究思路構(gòu)建
本文主要采用問卷調(diào)查的方法，問卷以酒店員工為研究對象，分為員工關(guān)系管理與組織公民行為兩部分，其中員工關(guān)系管理量表的設(shè)計來源于哥本哈根社會心理學(xué)問卷與酒店員工關(guān)系管理策略，組織公民行為量表設(shè)計來源于樊教授在中國文化背景下開發(fā)的測量問卷。發(fā)放問卷160份，回收144份，剔除無效信息，共收集到有效樣本118份，回收率為73.7%，總體情況比較理想。運(yùn)用SPSS16.0軟件，分別對其信度檢測，檢測結(jié)果α系數(shù)均大于0.7，說明信度很好。
對員工關(guān)系管理量表進(jìn)行KMO和 Bartlett’s test of sphericity檢驗(yàn)，得出KMO值為0.892，sig.=0.000（小于0.05），符合因子分析的條件。采用主成分分析法并直角轉(zhuǎn)軸，進(jìn)行探索性因素分析。抽取了3個因子，分別將其命名為員工關(guān)系保障因素、企業(yè)文化因素、人際關(guān)系因素。
對組織公民行為量表進(jìn)行KMO和 Bartlett’s test of sphericity檢驗(yàn)，得到KMO值為0.787，處于可接受的范圍，Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果sig.=0.000，亦完全符合因子分析的條件。采用主成分分析法并直角轉(zhuǎn)軸，進(jìn)行探索性因素分析，共抽取2個因子，分別命名為利于組織的公民行為與利于個體的公民行為。進(jìn)而建立二者關(guān)系分析思路：
三、問卷結(jié)果分析
1、相關(guān)性分析結(jié)果
員工關(guān)系管理及員工關(guān)系保障、企業(yè)文化管理、人際關(guān)系管理分別、與組織公民行為及其兩個維度之間顯著正向高相關(guān)，具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表1。
員工關(guān)系管理及員工關(guān)系保障、企業(yè)文化管理、人際關(guān)系管理分別與組織公平感及組織支持知覺顯著正相關(guān)。特別是員工關(guān)系保障與企業(yè)文化管理和二者之間相關(guān)性很高，見表2。
表3數(shù)據(jù)分析結(jié)果亦顯示組織公平感與組織支持知覺對利于個體、利于組織及總體的公民行為顯著正相關(guān)。
2、回歸分析結(jié)果
運(yùn)用多元回歸進(jìn)入法，員工關(guān)系管理均進(jìn)入了組織公民行為總體及其兩個維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，且F值均達(dá)到了顯著水平，回歸效應(yīng)顯著。說明員工關(guān)系管理可以直接正向的促進(jìn)組織公民行為產(chǎn)生。從回歸方程的擬合優(yōu)度來看，判定系數(shù)（R2）均大于0.3，說明在酒店背景下，員工關(guān)系管理是利于組織及組織公民行為總體產(chǎn)生的主要因素，而利于個體的公民行為，可能受多重因素的影響，不具有很高的解釋量。
運(yùn)用多元回歸進(jìn)入法（見表5）亦顯示，在酒店的背景下，員工關(guān)系管理正向促進(jìn)組織公平感及組織支持知覺產(chǎn)的產(chǎn)生。從擬合優(yōu)度看，組織公平感與組織支持知覺調(diào)整后的判定系數(shù)均大于0.3，亦說明員工關(guān)系管理是組織公平感及組織支持知覺產(chǎn)生的主要因素，解釋量分別達(dá)到77%和76%。
同樣的方法分析可知，組織公平感、組織支持知覺直接正向促進(jìn)對利于個體、利于組織及總體的組織公民行為產(chǎn)生。且對利于組織的公民行為和組織公民行為總體具有很高的解釋性（見表6、表7）。
Baron和Kenny（1986）曾指出，某一變量要作為中介變量（Mediator），必須對三個方程進(jìn)行檢驗(yàn)：（1）第一個方程檢驗(yàn)自變量對中介變量的影響；（2）第二個方程檢驗(yàn)自變量對因變量的影響；（3）第三個方程檢驗(yàn)自變量和中介變量對因變量的共同影響，當(dāng)三個變量同時進(jìn)入回歸模型時，自變量對因變量的作用顯著性下降或者不再顯著。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，對組織公平感和組織支持知覺是否在員工關(guān)系管理與組織公民行行之間起中介作用進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。
根據(jù)前面的數(shù)據(jù)顯示，在酒店背景下，員工關(guān)系管理與組織支持知覺存在正向高相關(guān)關(guān)系，員工關(guān)系管理與利于個體、利于組織、和總體的組織公民行為正向高相關(guān)，符合前兩個標(biāo)準(zhǔn)。但表8數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)員工關(guān)系管理與組織公平感和員工關(guān)系管理與組織支持知覺作為自變量，組織公民行為作為因變量時，員工關(guān)系管理對組織公民行為及其兩個維度的回歸效應(yīng)仍顯著且并沒有顯著下降，不符合中介變量的第三個條件。
同樣的方法對組織支持知覺的中介作用進(jìn)行分析，表9數(shù)據(jù)顯示，員工關(guān)系管理對組織公民行為總體和利于組織的公民行為的回歸效應(yīng)仍顯著，對利于個體的公民行為是Sig.=0.008
四、研究結(jié)論
此次實(shí)證分析結(jié)果顯示：
1）酒店員工關(guān)系管理直接正向影響利于個體、利于組織及總體的組織公民行為產(chǎn)生。
2）酒店員工關(guān)系管理直接正向促進(jìn)酒店員工組織公平感和組織支持知覺產(chǎn)生。
3）如果酒店員工對組織的支持感和支持知覺較高，極有可能會做出利于個體、利于組織或總體的組織公民行為。
4）酒店員工的公平感和支持知覺不能在員工關(guān)系管理及組織公民行為之間起到中介作用。
5）員工關(guān)系管理、組織支持知覺、組織公平感是酒店員工產(chǎn)生利于組織及總體的組織公民行為的關(guān)鍵因素。這是因?yàn)閱T工關(guān)系管理是酒店對員工的承諾，這一承諾的高低，是決定員工是否產(chǎn)生較多利于組織的公民行為的主要考量。
（作者單位：三亞學(xué)院旅業(yè)管理分院）
【摘要】隨著改革開放的推進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)由計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，競爭異常激烈，員工與企業(yè)、員工與員工之間的關(guān)系也日益緊張。企業(yè)要發(fā)展，就需要運(yùn)用大量人才，而人力資源管理部門就是負(fù)責(zé)管理企業(yè)人才之地，因此，人力資源管理也就成為企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)。但受多種因素影響，員工關(guān)系卻出現(xiàn)了不和諧的情況，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，這就有必要研究人力資源管理視角下應(yīng)該怎樣構(gòu)建組織和諧的員工關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；組織和諧；員工關(guān)系
前言
構(gòu)建社會主義和諧社會已經(jīng)成為我國重要工作，社會各界也在采取各種各樣的對策為之努力，作為社會主要元素之一的企業(yè)，擁有大量員工，員工關(guān)系是否和諧將直接影響到和諧社會構(gòu)建情況，所以，一定要重視人力資源管理工作。針對現(xiàn)階段組織發(fā)展中所存在的不和諧因素，就要采取有效對策解決，以便為員工發(fā)展、組織壯大提供良好環(huán)境。
一、員工關(guān)系的含義與深層內(nèi)涵
（一）員工關(guān)系含義
所謂的員工關(guān)系實(shí)際上就是勞動力與勞動力使用者之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，雙方之間的利益關(guān)系主要表現(xiàn)在合作、沖突以及權(quán)力上，他們之間的關(guān)系容易受國家政策、法律法規(guī)以及經(jīng)濟(jì)技術(shù)等內(nèi)容的影響，同時也受社會文化背景制約。
（二）員工關(guān)系的深層內(nèi)涵
從表面上講，員工關(guān)系就是一種資本雇傭勞動關(guān)系，也可以說是契約關(guān)系與合同關(guān)系，在勞資關(guān)系確定以后，雙方的行為就會受到法律的約束。從本質(zhì)角度講，員工與員工之間的關(guān)系是一種社會關(guān)系，其中也含有一定的心理關(guān)系。在員工與組織簽訂合同以后，不僅有法律層面上的勞動契約，還有心理層面的契約，通常將這種契約關(guān)系稱為心理契約。要構(gòu)建組織和諧的員工關(guān)系，就要重視心理層面關(guān)系的維護(hù)與鞏固，這對組織與員工個人發(fā)展具有十分重要的作用。盡管員工關(guān)系十分接近于勞動關(guān)系，但員工關(guān)系多以員工為主體，關(guān)注個體在層面上的關(guān)系與交流，這也是基于人力資源管理視角而提出的代替勞資關(guān)系的概念。
在員工進(jìn)入組織，簽訂勞動合同或正式為組織工作開始，員工關(guān)系就已經(jīng)誕生。要合理看待與了解員工關(guān)系，就要從員工關(guān)系所涉及的內(nèi)容入手。分析員工關(guān)系的過程實(shí)際上就是分析人力資源管理部門有無發(fā)揮好自身職能的過程。所以，從人力資源管理的角度講，員工關(guān)系管理工作不僅有勞動關(guān)系、人際管理關(guān)系，還有溝通管理等多方面內(nèi)容，但這樣的概述依然顯得有些狹隘。如果要將員工關(guān)系放到整個組織管理中，就涉及多個組織價值體系與人力資源管理體系，同時也包括一定的內(nèi)部溝通渠道與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。
二、我國組織員工關(guān)系現(xiàn)狀
員工關(guān)系如何往往會影響到生產(chǎn)效率與組織氛圍，同時也會影響到組織經(jīng)營業(yè)績的高低，更會關(guān)系到組織發(fā)展。要構(gòu)建和諧的組織員工關(guān)系并不是短期內(nèi)就能完成的，它需要經(jīng)歷一個較為漫長的過程，不僅要建立組織價值體系，還要構(gòu)建管理體系，并做好兩者之間的配合工作。但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)，我國很多組織只關(guān)心眼前利益與資方利益，并沒有重視員工利益與長遠(yuǎn)利益，尤其是近年來，組織員工關(guān)系不和諧現(xiàn)象頻繁發(fā)生。
如上海市某一大型超市十多年沒有給員工漲工資，十多年前，該超市一線員工的工資遠(yuǎn)在所有企業(yè)之上，但十多年后，該超市員工工資只比原有工資上漲了不到50元，而上海市的最低工資卻比十多年前上漲了三倍多。這種情況不僅出現(xiàn)在上海，在全國很多地區(qū)與企業(yè)都曾發(fā)生過。部分組織因各種原因都出現(xiàn)過不和諧的員工關(guān)系的事件，如較為有名的華為公司，在2007年曾為讓7000多名員工離職，以10億資金作為這些人的離職補(bǔ)償，但在離職原因上要注明是自愿離職。無獨(dú)有偶，瀘州老窖企業(yè)也是如此，強(qiáng)迫員工離職，卻沒有任何補(bǔ)償。這些組織不和諧員工關(guān)系并不是最嚴(yán)重的，最嚴(yán)重的莫過于富士康企業(yè)，在2010年一月下旬到2011年七月中旬，就發(fā)生過多名員工跳樓事件，使得富士康一度成為全世界無人不知、無人不曉的企業(yè)?？梢娢覈M織員工關(guān)系不容樂觀。
三、導(dǎo)致員工關(guān)系不和諧的原因
由此可見，我國組織員工關(guān)系不和諧情況較為嚴(yán)重，導(dǎo)致員工關(guān)系不和諧的原因通常有以下幾種：
首先，勞動合同存在爭議。在我國，很多企業(yè)與員工并沒有簽訂勞動合同，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，由于缺少勞動合同，勞動者的合法權(quán)益也無法得到保護(hù)，組織員工關(guān)系便會發(fā)生僵化。同時，勞動合同多為短期化，勞動關(guān)系穩(wěn)定性差。
其次，員工工資漲幅較少，從整體上看，近年來我國各個組織效益要比往年差很多，很多組織為保證自身利益最大化，并不愿與員工共同分享部分利潤，也不愿為員工漲工資，加之相關(guān)機(jī)制缺乏，部分組織因此出臺了很多較為苛刻的管理制度，以各種形式克扣員工工資，這樣一來，不僅沒有使員工的工資增多，還使員工工作不斷減少，組織員工關(guān)系必然受損。
再者，不合理經(jīng)濟(jì)裁員時有發(fā)生。由于受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，很多組織都先后出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)裁員的情況，以各種名義裁員，使得員工關(guān)系破裂，如華為等企業(yè)。
最后，不重視員工心理健康。部分組織并沒有采取直接裁員的形式，但為了裁員采用各種不正當(dāng)手段逼迫員工。如制定苛刻的管理制度，破壞和諧的工作環(huán)境，給員工施加壓力，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)了心理問題，由于承受不住這些壓力，選擇了自殺，如富士康員工跳樓事件。
以上都是導(dǎo)致員工關(guān)系破裂的主要原因，也正是由于這些原因的存在，不僅會影響員工對企業(yè)的信任，還使組織發(fā)展受到限制，更會降低組織在社會中的影響力，同時，也不利于社會主義和諧社會的構(gòu)建。
四、構(gòu)建和諧員工關(guān)系的重要意義
做好社會主義和諧社會的建設(shè)工作已經(jīng)成為全國人民的責(zé)任，作為擁有人數(shù)最多的組織，如果不能認(rèn)識到自身所承擔(dān)的社會責(zé)任，破壞組織員工關(guān)系，就會失去人心，企業(yè)發(fā)展也會受到阻礙?？梢姡M織對構(gòu)建和諧員工關(guān)系具有十分重要的作用。通過研究我國組織關(guān)系現(xiàn)狀可以得知，營造良好的、和諧的用工環(huán)境，有助于人力資源市場的進(jìn)一步規(guī)范，同時也對協(xié)調(diào)社會矛盾有重要意義。和諧的員工關(guān)系，可以減少員工對組織的抱怨，更利于調(diào)動員工的工作熱情，也有助于拉近員工與企業(yè)之間的距離，即便有矛盾，也方便兩者溝通及時將問題解決，這樣不僅能夠促進(jìn)員工與組織發(fā)展，還可以為維護(hù)社會穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。特別是在組織員工關(guān)系較為緊張的今天，一定要構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。
所謂和諧的員工關(guān)系，簡單的說就是勞動者與勞動者雇傭方共同構(gòu)建，以平等為基礎(chǔ)，以溝通為原則的一種較為和睦的社會關(guān)系。如要細(xì)化就可以從兩方面進(jìn)行分析，一方面組織應(yīng)堅持分享與共贏經(jīng)營理念，在獲得較大收益時與員工共同分享，給予員工獎勵，關(guān)心員工心理健康，為其提供良好的發(fā)展平臺，在構(gòu)建管理制度時堅持以人為本原則。另一方面則指員工在進(jìn)入組織以后，認(rèn)真執(zhí)行與遵守組織所制定的規(guī)定，認(rèn)可組織價值觀，參與到組織決策中，在為組織工作期間盡心盡力，忠誠于組織。在這一過程中，是否能實(shí)現(xiàn)和諧員工關(guān)系目標(biāo)，主要還在于人力資源管理部門。所以，要構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，就要從人力資源管理入手，制定合理的管理制度，創(chuàng)建良好的溝通環(huán)境，不斷提高人力資源管理水平。
五、基于人力資源管理視角構(gòu)建組織和諧員工關(guān)系的措施
（一）構(gòu)建統(tǒng)一共享的文化價值觀
文化對組織發(fā)展來說至關(guān)重要，如果缺少的文化價值觀，組織就像人缺少了靈魂一樣，所有的行為動作猶如行尸走肉。組織文化的形成并不是一朝一夕就形成的，它誕生于組織長期發(fā)展與實(shí)踐中，是所有員工需要共同遵守的價值理念與行為準(zhǔn)則，且能夠指引與規(guī)范員工行為?？梢?，為促進(jìn)組織發(fā)展，就要讓員工將精力集中在一起，這就需要構(gòu)建統(tǒng)一并能夠獲得大家認(rèn)同的文化價值觀。有了相同的價值觀，一旦出現(xiàn)情況，員工也會站在組織的角度分析與評價問題，找出合理的解決措施。
由于組織形式的不同，其文化內(nèi)容也就不同，但有一點(diǎn)是相同的，就是要構(gòu)建和諧統(tǒng)一的文化價值體系，確保文化價值體系能夠規(guī)范員工行為，調(diào)動員工工作積極性與信心，不斷提高組織員工的凝聚力與向心力，發(fā)揮自己的能力完成工作，只有這樣的價值文化才能讓員工參與其中。合理的組織員工關(guān)系是可以將組織與員工融合在一起，互相尊重、互相分享，從而讓員工認(rèn)同與擁護(hù)組織。
（二）全面把握人力資源各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量
人力資源管理的主要工作就是處理好組織員工關(guān)系，由于人力資源管理環(huán)節(jié)較多，一旦忽視了某個環(huán)節(jié)，很容易引起員工對組織的不滿，導(dǎo)致組織員工矛盾不斷增很多，出現(xiàn)這種情況不僅會影響員工工作積極性，還會影響組織效率的提升，因此，一定要全面把握人力資源各環(huán)節(jié)工作。
首先，合理設(shè)計工作崗位與職責(zé)。工作崗位與職責(zé)對員工來說較為重要，明確的崗位職責(zé)可以讓員工了解到自身所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)利，進(jìn)而滿足員工與組織需要，良好的工作設(shè)計不僅可以提高工作效率，還可以調(diào)動員工工作積極性，由此可見，要構(gòu)建良好的員工關(guān)系就要做好工作崗位設(shè)計工作，保證員工滿意且能勝任該工作。
其次，做好員工招聘工作。招聘是選拔人才的過程中不可忽視的環(huán)節(jié)，它對組織發(fā)展具有重要影響。在招聘過程中應(yīng)采取網(wǎng)上招聘與傳統(tǒng)招聘相結(jié)合的方式，在招聘過程中一定要注明應(yīng)聘條件，確保崗位真實(shí)，讓合適的人才進(jìn)入到工作崗位中，如很多組織所的招聘信息與實(shí)際并不相符，就會降低應(yīng)聘者對組織的信任度，這樣的招聘不僅會浪費(fèi)大量的資金，還找不到合適的人才，因此，一定要用真實(shí)的崗位招聘人才。在招聘過程中應(yīng)讓應(yīng)聘者了解自己所應(yīng)聘的崗位實(shí)際情況，如崗位職責(zé)、工作時間、薪資待遇、離職流程等細(xì)節(jié)內(nèi)容，以便減少組織員工關(guān)系惡化情況的出現(xiàn)。這樣在員工進(jìn)入崗位以后了，組織滿意度也會得以提升，以便構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。
再者，組織員工培訓(xùn)，明確職業(yè)發(fā)展。和諧的組織員工關(guān)系要堅持以人為本為原則，因此，在員工進(jìn)入組織以后，應(yīng)定期對其進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)與專業(yè)技能，幫助其成長。同時也要明確員工發(fā)展平臺，讓員工了解達(dá)到何種水平就可以晉升職位，但在這一過程中應(yīng)做到公開透明，讓其他員工信服，這樣也可以提升員工對組織的滿意度，進(jìn)而為組織創(chuàng)造更多的財富，最終實(shí)現(xiàn)共贏。
最后，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理機(jī)制。為調(diào)動員工工作積極性就要制定科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，將員工工資與所付出努力相聯(lián)系，貢獻(xiàn)越多的員工所獲報酬也越多，同時也要將獎勵機(jī)制應(yīng)用其中，獎勵對組織發(fā)展有貢獻(xiàn)的員工，且為員工提供必要的生活保障，與員工溝通了解員工實(shí)際困難，只有這樣才能減少糾紛，拉近組織與員工之間的感情。
（三）重視溝通環(huán)境的建立
通過組織行為學(xué)研究得知，人際關(guān)系與群際關(guān)系如何與溝通有很大關(guān)系，同樣，存在于組織管理上的問題很多也與溝通不暢有關(guān)。溝通越好，人際關(guān)系就越和諧，各個團(tuán)隊也可以順利完成既定目標(biāo)。但溝通環(huán)境的營造并不能單純的依賴于人力資源管理部門，組織氛圍也十分重要。因此，在新員工剛進(jìn)入組織時就要做好溝通建設(shè)工作，利用溝通讓其了解自己的崗位、組織文化等，在休息時間，應(yīng)向新員工介紹老員工，老員工也要主動與新員工溝通，幫助其盡快融入到組織中。人力資源管理部門也要與新員工溝通，讓其了解自身職業(yè)發(fā)展?jié)摿εc組織安排的前景，鼓勵員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題，并提出合理解決對策，以便為自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。針對離職員工，也要在其離開組織前，做好溝通工作，了解離職原因，看組織管理是否需要變動，逐步優(yōu)化組織管理現(xiàn)狀，可以解決的問題盡量解決，留住優(yōu)秀員工，防止出現(xiàn)離職員工對組織產(chǎn)生抱怨，這也是構(gòu)建良好組織員工關(guān)系應(yīng)重視的問題。此外，在構(gòu)建和諧員工關(guān)系的過程中，還要重視員工意見，組織管理者也要站在員工的角度考慮問題，做好想員工之所想，急員工之所急，緩和不和諧的員工關(guān)系。
六、結(jié)論
通過以上研究得知，員工關(guān)系如何對組織發(fā)展有十分重要的影響，現(xiàn)階段我國正處于社會主義和諧社會建設(shè)時期，構(gòu)建社會主義和諧社會已經(jīng)成為所有中國人的共同責(zé)任，作為社會組成部分之一的組織應(yīng)主動承擔(dān)起該責(zé)任，重視人力資源管理的作用，采取多種措施逐步優(yōu)化員工關(guān)系，減少員工對組織的抱怨與不滿，堅持以人為本原則，多為員工考慮，只有這樣才能做好和諧組織員工關(guān)系的建設(shè)工作。
摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的主要組成部分，而企業(yè)文化是輔助企業(yè)管理的有效手段，企業(yè)為了提高自身在市場中的競爭力和綜合實(shí)力，會在人力資源管理中采用多種管理手段互相配合，從而提高管理效率。本文主要從企業(yè)文化的角度對企業(yè)員工關(guān)系管理方式的創(chuàng)新進(jìn)行闡述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工關(guān)系管理；創(chuàng)新研究
企業(yè)中的人力資源管理在當(dāng)代的企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，企業(yè)管理人員也已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，所以近年來我國企業(yè)管理中對人力資源的管理工作力度具有明顯的提高，但是人力資源管理的效率卻沒有得到有效的提升。人力資源管理比較復(fù)雜，而且不同的企業(yè)、崗位、性格等對人力資源的管理都有很大的影響，有效的協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效手段。
一、企業(yè)文化對企業(yè)員工關(guān)系管理的影響
企業(yè)文化與員工關(guān)系在企業(yè)的發(fā)展過程中都扮演著重要的角色，是企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化和員工關(guān)系能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展。企業(yè)文化與員工關(guān)系并不是同時出現(xiàn)的，企業(yè)文化的產(chǎn)生要先于員工關(guān)系管理，所以企業(yè)文化對員工關(guān)系的管理具有指導(dǎo)作用，能夠有效的協(xié)調(diào)、凝聚和約束員工關(guān)系的管理。
第一，企業(yè)文化能夠?qū)T工關(guān)系管理起到導(dǎo)向作用。企業(yè)文化是企業(yè)員工必須要遵循和堅持的思想理念和精神導(dǎo)向，員工處于企業(yè)中會不自覺的融入到企業(yè)文化中，使員工的思想受到一定的影響，而這種影響反應(yīng)在員工的各個工作方面上，包括工作的準(zhǔn)則、習(xí)慣、處理事情的方法態(tài)度以及員工間的關(guān)系等，所以企業(yè)文化能夠有效的為員工關(guān)系的管理提供導(dǎo)向作用[1]。
第二，企業(yè)文化能夠凝聚員工間的關(guān)系。企業(yè)文化是企業(yè)和團(tuán)隊為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而設(shè)立的共同目標(biāo)，企業(yè)每個員工都需要為這個共同的目標(biāo)而奮斗，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。
第三，企業(yè)文化能夠有效協(xié)調(diào)和約束員工關(guān)系管理。企業(yè)文化能夠要求和規(guī)范企業(yè)行為，同時也能對員工的個體行為做出具體的要求，員工必須要遵守企業(yè)文化中的各項(xiàng)準(zhǔn)則才能夠與團(tuán)隊協(xié)同發(fā)展。
二、企業(yè)文化下員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀和措施
（一）企業(yè)文化下員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀
企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理中的主要管理手段，同時也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑，對企業(yè)的員工關(guān)系管理具有非常重要的作用。目前我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中還存在很多的問題有待解決，限制了企業(yè)管理水平的提高，制約企業(yè)的發(fā)展。
首先，企業(yè)員工關(guān)系管理的任務(wù)具有復(fù)雜性。企業(yè)的員工關(guān)系管理具有多元化內(nèi)容，所以在管理過程中極具復(fù)雜性，而且員工的管理對企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，在企業(yè)的員工關(guān)系管理中最基本的關(guān)系是人際關(guān)系和勞動關(guān)系的管理，同時也包括員工工作的狀態(tài)和員工的心理因素等方面的內(nèi)容。
其次，員工關(guān)系管理中職能分配具有不合理性。員工關(guān)系管理不僅是人力資源管理的范疇，同時也要接受部門負(fù)責(zé)人的管理，不同的管理者在管理過程中使用的方法存在差異，職能分配存在交叉和盲點(diǎn)，從而使得管理的職責(zé)劃分不清。
最后，員工關(guān)系管理方法實(shí)效性不強(qiáng)。目前我國企業(yè)員工關(guān)系管理中過于注重對員工工作精神狀態(tài)的管理，而對于其他方面的管理比較忽視，從而使管理的實(shí)效性不強(qiáng)。
（二）企業(yè)文化下員工關(guān)系管理的措施
首先，健全企業(yè)的人員管理機(jī)制。企業(yè)的管理機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，相對于員工關(guān)系管理來講，對企業(yè)的制度進(jìn)行完善是提高企業(yè)管理成效的前提。管理機(jī)制和制度要能夠體現(xiàn)出企業(yè)對員工的根本要求，使之成為最基本的工作準(zhǔn)則。
其次，為企業(yè)的人員建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的員工為企業(yè)服務(wù)不僅是為了獲得基本的生活保障，同時也是為了實(shí)現(xiàn)自身的價值。所以企業(yè)為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠?yàn)閱T工關(guān)系管理提供有效的支持。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建立過程中需要以員工的根本需求為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的崗位以及員工自身的特點(diǎn)設(shè)計不同的發(fā)展方案，并使其與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，從而為員工今后的發(fā)展提供明確的目標(biāo)[2]。
第三，建立人性化的內(nèi)部交流平臺。企業(yè)管理中有效的信息交流是保障企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。所以在企業(yè)內(nèi)部建立人性化的內(nèi)部交流平臺，有助于信息的溝通，信息平臺的建立為員工的工作提供了有效的溝通渠道，同時也促進(jìn)了企業(yè)管理者與員工間的溝通，使企業(yè)的管理更加人性化和高效化。
最后，營造和諧的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化包括對企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)、對員工行為的規(guī)范以及對員工思想的指導(dǎo)。員工生活在企業(yè)中無時無刻不受到企業(yè)文化的熏染，在這種潛移默化的作用下，員工的行為和思想不自覺受到影響，而企業(yè)員工的行為和思想又是企業(yè)軟實(shí)力的表現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。所以企業(yè)需要以企業(yè)的發(fā)展為總發(fā)展方向，通過對基礎(chǔ)辦公設(shè)施、環(huán)境的優(yōu)化以及企業(yè)文化環(huán)境的營造來為員工提供溫馨、舒適、和諧的工作氛圍，從而使員工能夠全身心的為企業(yè)發(fā)展這個大目標(biāo)而努力。
三、結(jié)語
綜上所述，市場經(jīng)濟(jì)改革的深化使我國企業(yè)面臨著激烈的競爭和壓力，企業(yè)都在尋求科學(xué)、合理、高效的管理方式來提高企業(yè)內(nèi)部和外部的競爭實(shí)力，為企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展提供保障。企業(yè)文化能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)管理理念的認(rèn)識，提高員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)節(jié)員工間的關(guān)系，為企業(yè)員工關(guān)系的管理提供支持。通過對當(dāng)前企業(yè)管理和發(fā)展的形式分析可知，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工關(guān)系管理能力的提升，必須要不斷的加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，從而增強(qiáng)公司的軟實(shí)力。
摘 要：當(dāng)今社會，人力資源真正成為了企業(yè)的戰(zhàn)略資源，而員工關(guān)系管理則是這一戰(zhàn)略資源管理運(yùn)用的一個重要部分。如何管理好員工關(guān)系，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工之間的溝通，加速團(tuán)隊合作的建設(shè)，創(chuàng)建和諧的企業(yè)氛圍，成為了企業(yè)急需解決的問題。本文通過對M民營企業(yè)的員工關(guān)系管理存在的問題進(jìn)行分析研究并提出相應(yīng)的解決辦法，以初步探索民營企業(yè)員工關(guān)系的管理問題。
關(guān)鍵詞：員工關(guān)系；對策
一、員工關(guān)系管理的概述
（一）員工關(guān)系管理的含義
員工關(guān)系管理從廣義上講是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）員工關(guān)系管理的內(nèi)容
員工關(guān)系管理的內(nèi)容包括：勞動關(guān)系、員工人際關(guān)系、溝通、員工情緒、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)支持、員工關(guān)系培訓(xùn)、其他員工關(guān)系管理內(nèi)容等。
二、M公司簡介和組織架構(gòu)
（一）企業(yè)簡介
M公司于1990年昆明創(chuàng)業(yè)，發(fā)展至今已成為中國西部最大的鋼鐵物流企業(yè)之一，公司業(yè)務(wù)涵蓋地產(chǎn)開發(fā)、物流市場經(jīng)營、鋼材貿(mào)易、融資擔(dān)保、電子商務(wù)等多個領(lǐng)域，公司已經(jīng)在昆明、成都、重慶等地形成了規(guī)?；?、連鎖化經(jīng)營?，F(xiàn)正處于多元化業(yè)務(wù)集團(tuán)整合組建當(dāng)中。
（二）M民營企業(yè)中員工關(guān)系管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)與員工之間關(guān)系緊張
由于該民營企業(yè)是由一個中小型家族企業(yè)成長起來的一個鋼鐵物流企業(yè)，其特點(diǎn)管理決策過程簡單化、非程序化、專斷化現(xiàn)象嚴(yán)重，員工缺乏被信任感。企業(yè)與員工之間的關(guān)系微妙而緊張。
2.員工與員工之間關(guān)系緊張
目前，該企業(yè)昆明總部現(xiàn)有員工人數(shù)300多人，其中鋼材貿(mào)易事業(yè)部的員工有100多人，這100人卻形成了兩個團(tuán)體：“廣西幫”和“云南幫”，兩個小團(tuán)體之間帶有嚴(yán)重的地域性歧視，相互打壓，內(nèi)斗不斷，矛盾重重，這種風(fēng)氣逐漸蔓延到整個公司。
（三）員工關(guān)系管理存在的主要問題及成因
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視員工關(guān)系管理。該企業(yè)對于人力資源管理的理念還停留在“人事管理”的階段，不重視人力資源投資和人力資源管理理念。為了節(jié)省管理成本壓縮人事部門人員數(shù)量，人事部門一人身兼多職，整天埋在成堆的事務(wù)性工作里面，人力資源管理沒有實(shí)質(zhì)性的改變。一些管理者大多靠人情管理，而不是靠制度、文化來維持，沒有系統(tǒng)科學(xué)的管理機(jī)制的建設(shè)。
2.激勵機(jī)制不科學(xué)。經(jīng)營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想，他們認(rèn)為只要給員工足夠的獎金就能調(diào)動其工作積極性。對員工采取簡單的物質(zhì)激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓(xùn)與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要。
3.企業(yè)文化缺失。只是將企業(yè)文化作為一種招牌，編制了精美的企業(yè)文化手冊和企業(yè)形象識別系統(tǒng)，只是在員工入職面談的時候強(qiáng)調(diào)公司的企業(yè)文化，導(dǎo)致這些文化根本沒有得到員工的認(rèn)同和與員工的意愿達(dá)成一致。
4.溝通意識不強(qiáng)。管理者與員工的溝通意識淡薄，溝通方式的不平等，非正式溝通的運(yùn)用幾乎為零。當(dāng)出現(xiàn)矛盾時，大多數(shù)管理者采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態(tài)度和解決辦法，期望事情自動解決或是員工妥協(xié)，最終成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石。
三、該民營企業(yè)員工關(guān)系管理對策
（一）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的一種大家都認(rèn)同并且遵循的價值觀念，是企業(yè)立身與員工所需的精神力量，是建立良好員工關(guān)系的基礎(chǔ)。推行的過程就是對員工的同化，也是不斷加深員工與企業(yè)之間的關(guān)系的過程。
（二）注重建立科學(xué)的培訓(xùn)體系
一個好的培訓(xùn)體系能夠提升員工個人素質(zhì)，是一種雙贏的方式，培訓(xùn)也是表達(dá)對員工重視的一種體現(xiàn)，是維持良好員工關(guān)系的有效舉措。
（三）尊重、信任、關(guān)懷員工
尊重不是看員工職位高低，而是尊重員工的個人尊嚴(yán)。尊重員工在組織中的地位和創(chuàng)造的價值，有利于員工關(guān)系的維護(hù)。
信任就是一種精神激勵，信任員工可以使員工產(chǎn)生自信，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)與員工的聯(lián)系。
關(guān)懷員工是一種人性化管理的體現(xiàn)，加深員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也就增強(qiáng)了彼此之間的聯(lián)系。關(guān)懷不只局限于企業(yè)對員工，還可以延續(xù)到員工與員工之間的彼此之間關(guān)心、鼓勵、幫助等。
互惠原則告訴我們想要員工尊重、認(rèn)同企業(yè)，必須先尊重、信任、關(guān)懷員工。那么員工才會認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化，員工與企業(yè)的關(guān)系才會融洽。
（四）創(chuàng)建有效的溝通平臺
溝通是信息傳遞的重要手段。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。
（五）積極創(chuàng)造員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)條件和體系
建立公平的薪酬制度以營造出公平的競爭環(huán)境。創(chuàng)建結(jié)合員工的需求的激勵機(jī)制。創(chuàng)建員工參與管理的模式等等，通過這些方式，可以使員工在一種公平公正、付出回報的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我。
四、結(jié)論
目前，民營企業(yè)己經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽視的重要力量，對于企業(yè)中的核心戰(zhàn)略資源――人力資源的研究應(yīng)用己經(jīng)成為企業(yè)提高自己核心競爭力的有效途徑之一。
摘要 ：成品油零售企業(yè)若想要永續(xù)經(jīng)營，就必須擁有自己的核心能力，并且做好“知識管理”，讓企業(yè)體成為一部有效率的“學(xué)習(xí)機(jī)器”。藉由學(xué)習(xí)機(jī)制的推動，期使提升各級管理人員或具潛力之非管理人員在管理方面的技能，以因應(yīng)環(huán)境劇烈的變遷。目前全球成品油市場正邁入一個蓬勃發(fā)展與快速轉(zhuǎn)型的趨勢當(dāng)中，長遠(yuǎn)觀之，國內(nèi)成品油零售企業(yè)也將迎接一個嶄新而激烈的競爭環(huán)境。企業(yè)要創(chuàng)新、要進(jìn)步，就必須不斷地學(xué)習(xí)。
關(guān)鍵詞 ：成品油 零售企業(yè) 員工學(xué)習(xí) 管理效能
前言
本研究以組織學(xué)習(xí)理論為架構(gòu)，員工對于企業(yè)所推動的組織學(xué)習(xí)計劃認(rèn)知情況，探討其與企業(yè)管理效能間之關(guān)系，說明如下：
1.“組織學(xué)習(xí)因素認(rèn)知”的因素構(gòu)面，包括有：有系統(tǒng)的發(fā)展員工學(xué)習(xí)能力、組織間的互動學(xué)習(xí)、知識管理的運(yùn)作、有系統(tǒng)的提升學(xué)習(xí)意圖、組織成員間的知識分享；“管理效能”的因素構(gòu)面，包括有：積極建立組織人力培訓(xùn)計劃、設(shè)定具挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)、組織影響力。
2. 經(jīng)由分析可知，員工對于組織學(xué)習(xí)的因素認(rèn)知著眼于管理與知識取得兩部分。組織藉由組織間學(xué)習(xí)機(jī)制的運(yùn)作過程中，提升了企業(yè)的管理效能。
另一方面透過組織間學(xué)習(xí)機(jī)制，可使人員素質(zhì)有所提升、知識能力之提升與實(shí)現(xiàn)承接知識的目標(biāo)。
3. 個人變項(xiàng)中因性別、職務(wù)、年齡、年資與教育程度的不同，將使得員工對于企業(yè)所推動的組織學(xué)習(xí)計劃會產(chǎn)生認(rèn)知上的差異性。
關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)、管理效能
一.組織學(xué)習(xí)的探討
“組織學(xué)習(xí)”理論有效的探討最早見于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陸續(xù)出現(xiàn)許多的相關(guān)書籍及文章。從早期以組織結(jié)構(gòu)重組的角度探討組織學(xué)習(xí)，到了 1990 年代后，演變?yōu)閷⒔M織學(xué)習(xí)的研究朝向信息的處理與知識的創(chuàng)造、取得、運(yùn)用及儲存，學(xué)者們嘗試了從不同的觀點(diǎn)來詮釋組織學(xué)習(xí)。在知識經(jīng)濟(jì)的沖擊下，本研究首先探討企業(yè)界關(guān)注的知識管理，藉由相關(guān)觀念的逐步推演，最后進(jìn)入了本節(jié)的主題─組織學(xué)習(xí)。
在組織學(xué)習(xí)的這個主題中，本研究探討了相關(guān)重要學(xué)者的概念、組織學(xué)習(xí)的重要性，及組織學(xué)習(xí)的方式與過程，對整體作一初步的匯整，期使讀者研讀本研究時有更進(jìn)一步的了解。
二.知識管理
2.1知識的定義
知識就是知的資產(chǎn)。日常生活之中，數(shù)據(jù)、信息、知識以及智能等概念，往往讓人摸不著頭緒。在知識管理的這個議題中，知識管理的“知識”二字，廣義地包括了這四項(xiàng)概念。而這四項(xiàng)概念總稱為“知的資產(chǎn)”。
相關(guān)學(xué)者對于知識定義的探討，Cleveland（1985）提出數(shù)據(jù)、信息與知識的定義，以清楚了解之間的差異。
1. 資料：從外界直接獲取的可以衡量的變量數(shù)據(jù)
2. 信息：富有意義的結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)
3. 知識：對于行動足以產(chǎn)生預(yù)測、因果關(guān)系或決策作用的信息組合Nonaka（1994）認(rèn)為知識是一種構(gòu)面的概念，具有多層次的意義。傳統(tǒng)的知識理論認(rèn)為知識為“已驗(yàn)證的真實(shí)信念（justified true belief），強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的觀點(diǎn)”?，F(xiàn)代知識理論則視知識為動態(tài)的人類個人驗(yàn)證信念的過程，為個體對真理渴望的一部份。
2.2知識管理
雖然大部分的人都已知道“知識就是力量” 且 1965 年管理大師 PeterDrucker 就已提出“知識”將取代土地、勞動、資本、機(jī)器設(shè)備等成為最重要的生產(chǎn)因素，但多數(shù)的企業(yè)仍未能體會真正的含意。惟有創(chuàng)造知識、活用知識的企業(yè)才能享受企業(yè)改革所帶來的成功，才能在知識時代中屹立不搖。
知識管理是一個企業(yè)流程，是企業(yè)創(chuàng)造和使用組織知識或集體知識的一個過程。整個過程由三個流程所組成：
1. 組織學(xué)習(xí)：公司取得知識的過程。
2. 產(chǎn)生知識：將未經(jīng)處理的信息轉(zhuǎn)換且整合為知識的過程。
3. 傳播知識：讓組織的成員能夠取得并使用公司群體知識的過程。
實(shí)踐知識管理對企業(yè)理想的實(shí)踐與個人存在價值的創(chuàng)造，均具有正面意義，可以使價值創(chuàng)造達(dá)到加倍的效果。提升企業(yè)價值有助于建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢以及商業(yè)成功。因此，知識管理可說是企業(yè)價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。組織若要有效實(shí)行知識管理，達(dá)成企業(yè)價值的創(chuàng)造，則須先了解知識管理架構(gòu)的重要元素，各元素間相互配合，才可達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。
三.組織學(xué)習(xí)
3.1學(xué)習(xí)的定義
“學(xué)習(xí)”定義為藉由知識的增加與了解的一種改善活動的程序?；蚴牵皩W(xué)習(xí)”可視為知識的取得與能力強(qiáng)化的過程。而心理學(xué)上所說的“學(xué)習(xí)”，則是指經(jīng)由經(jīng)驗(yàn)獲得知識與技能的歷程。
3.2組織學(xué)習(xí)的概念
從心理學(xué)角度而言，將組織視為一個能夠主動產(chǎn)生某種改變與調(diào)適能力的有機(jī)體。若以此角度來看組織學(xué)習(xí)的話，凡是組織能夠透過與外界之互動來獲取知識與技能，便可稱為組織學(xué)習(xí)。
組織學(xué)習(xí)是發(fā)展組織成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程（Senge，1994），將組織成員的共識化為行動，可建立起整個組織一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與標(biāo)準(zhǔn)。
Schwandt & Marquardt（2000）則認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)代表的是一組織內(nèi)的人員、行動、符號、與流程間之交互關(guān)系。
綜觀學(xué)者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）對組織學(xué)習(xí)的共同看法是，組織的學(xué)習(xí)必須透過個人學(xué)習(xí)的分享，且必須將學(xué)習(xí)機(jī)制提升至組織的層面上，個人層次學(xué)習(xí)只是組織學(xué)習(xí)的必要條件而非充分條件。惟有個人（或群體）學(xué)習(xí)的產(chǎn)出能在組織層次上實(shí)現(xiàn)時，才能變?yōu)椤敖M織的”學(xué)習(xí)。
3.3組織學(xué)習(xí)對企業(yè)的重要性
企業(yè)面對外在環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，維持一定的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的最佳策略。藉由組織學(xué)習(xí)對企業(yè)核心能力的提升與建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢，可確保企業(yè)本身的差異優(yōu)勢，降低競爭者的威脅。
企業(yè)里最重要的資產(chǎn)是“人”，人員有效的運(yùn)用是組織持續(xù)進(jìn)步的動力。人天生就有好奇心，而且因?yàn)槭侨壕拥膭游?，因此自然會想和其他人互動，彼此相互學(xué)習(xí)。然而，現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)方式，似乎壓抑、阻礙，有時甚至扼殺了人們這種自然的學(xué)習(xí)本能。
Bartlett & Ghoshal（1999）所倡導(dǎo)的“以人為本”的企業(yè)理念，則把個人的持續(xù)學(xué)習(xí)視為整個組織的基石。他們認(rèn)為應(yīng)該持續(xù)性地加強(qiáng)和提升個人的能力，以便讓人員產(chǎn)生新的價值。楊國安和 Ulrich（1999）等人認(rèn)為對企業(yè)而言，學(xué)習(xí)能力逐漸成為重要的招募條件。工作與學(xué)習(xí)環(huán)環(huán)相扣，造就主管與企業(yè)的成功。企業(yè)必須比競爭對手更能學(xué)習(xí)，否則企業(yè)績效將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，學(xué)習(xí)已成為企業(yè)生存的條件。
四.總結(jié)
組織透過完整有效的學(xué)習(xí)步驟，能使組織擁有核心知能，并能針對變動的市場及環(huán)境狀況進(jìn)行資源分配的調(diào)整與修正，提升本身的競爭優(yōu)勢。 Helleloid and Simonin 進(jìn)一步指出組織有效的學(xué)習(xí)有賴于下列四個程序：1.建構(gòu) 2.處理 3.儲存 4.擷取，建構(gòu)方式可分為五種：完全內(nèi)部自行發(fā)展、外部輔助內(nèi)部發(fā)展、公開市場采購、公司間的合作以及合并與購并，而后面三項(xiàng)程序直接受建構(gòu)方式所影響。