時(shí)間：2023-03-15 14:55:35
導(dǎo)語：在員工崗位晉升總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性
一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。
對(duì)個(gè)人來講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等。
對(duì)企業(yè)來講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對(duì)于其它激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長期行為。晉升前企業(yè)需要對(duì)被晉升者進(jìn)行長期的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，所提供的激勵(lì)是一種長期的激勵(lì)，進(jìn)而鼓勵(lì)組織成員的行為要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)就主要是短期的激勵(lì)，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對(duì)于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠感。
但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵(lì)措施，也會(huì)存在一些問題。首先，職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵(lì)那樣，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人。第二，在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對(duì)員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。第三，由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第四，晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。獎(jiǎng)勵(lì)功能是對(duì)員工過去的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵(lì)下，被晉升者可能會(huì)不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會(huì)在這個(gè)力不從心的職位上完成其整個(gè)職業(yè)生涯。[2]
對(duì)于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負(fù)面影響可能是巨大的。特別是當(dāng)員工認(rèn)為與自己條件相當(dāng)?shù)娜说玫搅藭x升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反了公正、公平的原則，從而產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評(píng)價(jià)與調(diào)整個(gè)人與組織的關(guān)系，包括降低對(duì)企業(yè)的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機(jī)會(huì)或者馬上跳槽等。[3]
因此，如何正確運(yùn)用晉升這一重要的激勵(lì)措施，又盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機(jī)會(huì)的情況下，使大多數(shù)很不錯(cuò)的員工繼續(xù)努力工作，保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的重要問題。堅(jiān)持晉升公正性原則是發(fā)揮晉升激勵(lì)作用，并消除晉升可能產(chǎn)生的消極作用的重要措施。
二、組織公正性理論的發(fā)展
公正，作為一種社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，一直是人們努力追求的一種理想。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，公平指處理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒有偏私。在組織公正性(OrganizationalJustice)的研究文獻(xiàn)中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對(duì)公正與公平也不做區(qū)分。
最早研究公正性問題的是社會(huì)心理學(xué)家。20世紀(jì)60年代中期，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開始研究企業(yè)組織內(nèi)部的公正性問題。組織公正性包括結(jié)果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)與交往公正性(InteractiveJustice)三種類型。結(jié)果公正性指員工對(duì)企業(yè)決策結(jié)果的公正程度的評(píng)價(jià)；程序公正性是員工對(duì)產(chǎn)生決策結(jié)果的過程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于結(jié)果公正性。結(jié)果公正性與利益或代價(jià)的分配有關(guān)。人力資源管理中，員工最關(guān)心的決策結(jié)果包括業(yè)績?cè)u(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)分配、職務(wù)（職稱）晉升、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。員工往往會(huì)將自己所得利益與所付代價(jià)（如工作負(fù)荷、承擔(dān)的責(zé)任、承受的壓力與工作的時(shí)間等）與他人進(jìn)行比較，以評(píng)估自己是否得到了公正的對(duì)待。[4]
20世紀(jì)70年代中期開始，學(xué)術(shù)界開始重視對(duì)程序公正性的研究。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對(duì)自己不利，員工往往也會(huì)接受這些結(jié)果。程序公正性的基本原則包括
（1）管理人員根據(jù)準(zhǔn)確客觀的信息做出管理決策；
（2）管理人員不帶個(gè)人偏見，對(duì)所有員工一視同仁；
（3）員工有權(quán)對(duì)涉及自身的管理決策發(fā)表意見與建議；
（4）管理人員應(yīng)善意聽取員工對(duì)決策結(jié)果提出的不同意見，做到有錯(cuò)必糾；
（5）企業(yè)各項(xiàng)決策應(yīng)符合公認(rèn)的社會(huì)道德規(guī)范。程序公正性理論認(rèn)為，人們重視程序公正性，是因?yàn)椋海?）人們相信公正的決策程序會(huì)帶來公正的決策結(jié)果；[4]（2）公正的決策程序體現(xiàn)員工作為團(tuán)隊(duì)中成員的價(jià)值；[5]（3）公正的決策程序體現(xiàn)企業(yè)管理人員對(duì)員工的情感與智力的尊重與賞識(shí)。[6]
1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級(jí)的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個(gè)獨(dú)立成分，還是包含在程序公正性中的一個(gè)子成分，學(xué)術(shù)界至今存在爭(zhēng)議。貝斯（Bies）等人認(rèn)為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公正性。交往公正性能體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的尊重，有助于贏得員工對(duì)管理人員的信任。[7]
學(xué)術(shù)界對(duì)組織公正性的組成成分一直有不同觀點(diǎn)。早期的研究者認(rèn)為公正性包括結(jié)果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學(xué)者認(rèn)為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認(rèn)為：“三類公正性其實(shí)是同一類公正性”。筆者在2002年的實(shí)證研究中，通過對(duì)組織公正性的三個(gè)組成成分進(jìn)行確證性因子分析和二階因子分析，結(jié)果都表明，結(jié)果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個(gè)二階因子。這說明，組織公正性劃分為程序公正性、結(jié)果公正性和交往公正性是合理的。
同時(shí)，三類公正性既有區(qū)別，又顯著相關(guān)，互相影響。但學(xué)術(shù)界對(duì)于三類公正性相互影響的方向則仍沒有達(dá)成共識(shí)，一些理論分析也沒有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來公正的決策結(jié)果。而從主觀的角度看，人們感覺的結(jié)果公正性也會(huì)影響人們感覺的程序公正性。程序公正性的公平啟發(fā)理論(FairnessHeuristicTheory)認(rèn)為，人們獲取信息的先后次序?qū)θ藗兏杏X的公正性的形成至關(guān)重要。人們對(duì)信息的處理有一個(gè)先入為主的特點(diǎn)。如果人們先得到?jīng)Q策程序的信息，后得到?jīng)Q策結(jié)果的信息，則人們感覺的程序公正性對(duì)總體公正性的影響將大于結(jié)果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認(rèn)為決策結(jié)果是公正的，則他們更有可能認(rèn)為決策程序是公正的。如果人們認(rèn)為決策結(jié)果不公正，他們就會(huì)認(rèn)真審視決策過程的公正程度，并更傾向于認(rèn)為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結(jié)果的全過程。決策過程中，管理人員與員工（或上下級(jí)之間）是否能有效地進(jìn)行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對(duì)待員工的態(tài)度是否誠實(shí)、平等（交往公正性）。即使在決策結(jié)果出來之后，或者決策結(jié)果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽取不同的意見并進(jìn)行合理的解釋，也能提高員工感覺的結(jié)果公平性。因此，三類公正性的相互影響應(yīng)該是雙向的。
國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公正性會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是預(yù)測(cè)員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素?？坡宸蛩够热苏J(rèn)為，組織公正性會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)管理人員的信任感，進(jìn)而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結(jié)出如圖1所示的三類公正性的關(guān)系。
三、職務(wù)晉升決策中的公正性原則
1.員工對(duì)晉升結(jié)果公正性的判斷
在職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公正性指員工對(duì)晉升決策結(jié)果的公正感。結(jié)果公正感來自于員工認(rèn)為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。員工通過對(duì)包括自己在內(nèi)的各位候選人的能力與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較形成心目中的合適人選。如果最終晉升的人選與員工心目中的人選一致，員工會(huì)認(rèn)為晉升結(jié)果是公正的，如果不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公正的感覺。人們的公正感是通過對(duì)比形成的，而人們?cè)谶M(jìn)行對(duì)比時(shí)，往往有偏袒自我的傾向，即人們很容易高估了自己的投入（業(yè)績、貢獻(xiàn)、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對(duì)稱性還表現(xiàn)在，如果結(jié)果對(duì)自己不利，人們就很容易產(chǎn)生不公平感。相反，如果出現(xiàn)了對(duì)自己有利而不公平的結(jié)果，人們可能會(huì)有一些負(fù)疚感，但不會(huì)努力消除這種不公平，而會(huì)尋找種種理由讓這種情況在自己心中合理化，甚至?xí)捎媚撤N辦法維持這種情況。[8]因此，一方面晉升成功的機(jī)會(huì)少，晉升的結(jié)果通常只有一個(gè)成功者；另一方面因?yàn)槿藗児礁械膬A向性，當(dāng)晉升結(jié)果公布時(shí)，多數(shù)未能晉升的人可能會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感。
2.晉升決策程序公正性的五個(gè)原則
程序公正性指人們感覺的決策過程的公正程度。在內(nèi)部晉升決策中，程序公正性應(yīng)包括以下五個(gè)原則。
（1）公開性原則：在內(nèi)部選拔前，管理人員應(yīng)向員工公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對(duì)業(yè)績、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等。
（2）客觀性原則：指決策者應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評(píng)估候選人的真實(shí)業(yè)績與能力。
（3）一致性原則：選拔程序與規(guī)則對(duì)所有符合資格的員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，并保持規(guī)則的連續(xù)性。
（4）雙向溝通原則：包括員工的發(fā)言權(quán)以及管理人員的解釋。在選拔過程中員工應(yīng)有權(quán)參與推選候選人，并有發(fā)表意見和建議的權(quán)力。管理人員應(yīng)傾聽員工的意見與建議并向員工解釋晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果。
（5）結(jié)果可辯駁性原則：員工有機(jī)會(huì)向管理人員提出自己對(duì)晉升結(jié)果與決策程序的疑問或異議。[9]
如果決策有誤，應(yīng)該加以糾正。
程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公開。程序公正性理論指出，公正的決策程序能使員工相信企業(yè)有健全的制度，相信領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是正當(dāng)合法的。這種健全的制度能降低員工感覺的職務(wù)晉升的不確定性，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。
3.交往公正性的內(nèi)涵
交往公正性指員工在與上級(jí)的交往過程中受到公平對(duì)待的程度。程序公正性從制度上保證上下級(jí)之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)?shù)男问?。例如，決策者是認(rèn)真耐心地聽取員工的意見，還是搞形式主義，走過場(chǎng)；決策者是鄭重地向員工解釋選拔標(biāo)準(zhǔn)、決策過程與決策結(jié)果，還是在別的場(chǎng)合中不得已地順便做一些解釋。交往公平很重要，它關(guān)系到員工是否有真正的發(fā)言權(quán)以及員工是否愿意發(fā)表真實(shí)的意見。管理人員在與員工的交往中是否誠懇、禮貌、平等都會(huì)影響員工發(fā)表意見的意愿與勇氣。上級(jí)在交往過程中誠實(shí)平等地對(duì)待下屬，表明了對(duì)下屬的尊重，能贏得員工對(duì)管理人員的信任。
四、堅(jiān)持職務(wù)晉升公正原則的作用
1.晉升結(jié)果公正性能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并提高員工的職業(yè)滿意感晉升結(jié)果公正性簡單來說就是把合適的人放在合適的崗位上。所謂合適的人就是被晉升者的管理能力、品德、貢獻(xiàn)、個(gè)性等各方面都符合晉升職位的要求。企業(yè)把優(yōu)秀的人才提拔到高一級(jí)的崗位，對(duì)于被晉升者是一種巨大的激勵(lì)，對(duì)其他員工也有長期的激勵(lì)作用，能幫助員工形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，正確引導(dǎo)員工今后的行為。組織公正理論指出，結(jié)果公正性與員工對(duì)個(gè)人回報(bào)的滿意度有關(guān)。個(gè)人的職業(yè)生涯往往只由幾次晉升構(gòu)成。公正的晉升結(jié)果能提高員工對(duì)自己職業(yè)生涯的滿意度，晉升結(jié)果不公平則會(huì)增加員工的離職意向。
2.程序公正是保證結(jié)果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人才質(zhì)量的關(guān)鍵。程序公正性要求選拔程序公開、客觀、接受監(jiān)督，如果決策程序中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能被發(fā)現(xiàn)，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉關(guān)系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等不正之風(fēng)）干擾職務(wù)晉升過程，從而保證優(yōu)秀的、有能力的人才被提拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。?jiān)持職務(wù)晉升的程序公正性并不是要達(dá)到統(tǒng)一一致的決定，也不是要通過折衷調(diào)和每一個(gè)人的觀點(diǎn)、需求和利益以贏得人們的支持。要實(shí)現(xiàn)程序公正，并不意味著管理人員要放棄他們?cè)谥朴啗Q策、規(guī)則、程序等方面的權(quán)力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的，還是某個(gè)人提出的。因此，程序公正是保證結(jié)果公正性的重要途徑。
3.程序公正性能使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)程序公正性能使員工找到自己可遵循的晉升規(guī)律。公正的選拔程序可使每一個(gè)渴望晉升的員工理解企業(yè)對(duì)自己的期望，明白他想要晉升的崗位的選聘標(biāo)準(zhǔn)，為自己設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘因，當(dāng)它對(duì)人具有較大的實(shí)際意義和實(shí)現(xiàn)的可能時(shí)，就會(huì)誘發(fā)出強(qiáng)烈的行動(dòng)動(dòng)機(jī)，使人表現(xiàn)出較高的積極性。員工從取得現(xiàn)在的崗位開始，就著眼于下一個(gè)職位的目標(biāo)設(shè)計(jì)，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標(biāo)努力。這是企業(yè)對(duì)員工的一種長期激勵(lì)，同時(shí)使員工自覺地將個(gè)人奮斗的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晉升的員工的負(fù)面情緒程序公正性理論指出，人們不僅十分重視決策結(jié)果，而且同樣重視決策過程。不能如愿晉升的員工會(huì)尋找失敗的原因。他們會(huì)審查整個(gè)選拔程序的公正程度，如果認(rèn)為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤怒的情緒。對(duì)于未能晉升的員工來講，只有當(dāng)他認(rèn)為晉升程序是公正的情況下，他才有可能相信結(jié)果是公正的。程序公正使員工在選拔過程中有機(jī)會(huì)發(fā)表意見與建議，有機(jī)會(huì)向管理人員展示與解釋自己的業(yè)績與才能，從而增加了員工對(duì)決策過程的控制感與參與感，即使最后決策結(jié)果對(duì)自己不利，也使員工對(duì)決策結(jié)果有較高的認(rèn)同，從而減少可能產(chǎn)生的消極情緒。因此，如果決策體系是公正性的，無論人們?cè)跊Q策中獲益或受損，都更可能接受決策結(jié)果并在今后工作中配合決策的實(shí)施。
5.交往公正性表明企業(yè)對(duì)員工的尊重與賞識(shí)晉升決策制度由企業(yè)來制定，并通過管理人員來落實(shí)與執(zhí)行。程序公正性體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)制度上的公正程度；交往公平性則體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人際交往的公平程度。組織公正理論指出，員工感覺的程序公正性影響員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度與行為。員工感覺的交往公平性會(huì)影響員工對(duì)管理人員的態(tài)度與行為，包括對(duì)管理人員的信任感、合作精神與助人為樂的行為等。[10]晉升決策的結(jié)果往往使原來同級(jí)的同事關(guān)系變成了上下級(jí)關(guān)系。這種變化很容易破壞團(tuán)隊(duì)合作精神與原來的和睦氣氛。管理人員不但應(yīng)向員工解釋決策過程與結(jié)果，傾聽員工的意見，而且要在解釋與傾聽的過程中做到誠實(shí)、禮貌、平等、敏感，以體現(xiàn)管理人員對(duì)員工情感的尊重以及對(duì)員工智力的賞識(shí)。管理人員要讓員工相信，盡管他們沒能獲得晉升，但他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)里有價(jià)值的、受尊重的成員。管理人員公平地對(duì)待員工，能使員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系有較高的評(píng)價(jià)并樂意維持這種關(guān)系，同時(shí)在心目中建立起對(duì)管理人員的對(duì)等承諾。員工對(duì)管理人員的信任與承諾會(huì)延伸到對(duì)企業(yè)的信任與承諾中，從而在決策的實(shí)施過程中表現(xiàn)出合作的態(tài)度與行為。反之，如果管理人員在與員工交往過程中不能做到誠實(shí)公正，就會(huì)引起員工對(duì)管理人員的不滿。這種不滿同樣也會(huì)延伸到對(duì)企業(yè)的不滿上。
五、職務(wù)晉升作為激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)重視的其它問題
在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。并且，企業(yè)對(duì)未能晉升的優(yōu)秀員工應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)不同類型的員工在企業(yè)中應(yīng)有的地位與價(jià)值。因?yàn)檩^高的職位意味著較高的收入、更大的權(quán)力，如果業(yè)績優(yōu)秀又未能晉升的員工得不到應(yīng)有的表彰與補(bǔ)償，不但會(huì)極大地打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，還會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生不良的示范作用，導(dǎo)致員工士氣低落。
企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，[11]以體現(xiàn)分配公平性。如果一個(gè)人很有能力，在企業(yè)中的作用不容忽視，但卻不合適晉升到管理崗位上，從而其價(jià)值與作用得不到應(yīng)有的體現(xiàn)與報(bào)償，他（她）就會(huì)感覺不公平。企業(yè)應(yīng)針對(duì)管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)服務(wù)人員、技術(shù)工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權(quán)力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會(huì)因?yàn)闊o興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業(yè)技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不能發(fā)揮作用。對(duì)企業(yè)來說，這種作法是用一個(gè)出色的專家換來了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業(yè)發(fā)展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業(yè)技術(shù)人員可以在專業(yè)技術(shù)階梯上升遷，既保證了對(duì)他們的激勵(lì)，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
六、結(jié)論
晉升是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施。晉升結(jié)果公正性能增加員工的職業(yè)滿意度。保證企業(yè)內(nèi)部選拔程序公正能最大限度地保證晉升結(jié)果的公正性，真正符合“把合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。程序公正性還能消除或降低晉升愿望得不到滿足的員工的不公平感與消極情緒，保持大多數(shù)員工的工作熱情。晉升程序公正還能為未能晉升的員工指明今后的努力方向，建立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展期望，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，從而培育員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同、敬業(yè)精神與忠誠感。管理人員在晉升決策過程中公平地對(duì)待員工，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工的尊重與賞識(shí)，改善上下級(jí)關(guān)系并倡導(dǎo)合作精神與互助行為。當(dāng)然，堅(jiān)持晉升決策的公正原則并不是正確發(fā)揮晉升激勵(lì)作用的唯一措施。為每個(gè)員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個(gè)性不同的員工提供多元的發(fā)展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業(yè)留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施。
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1.金融機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問題
1.1人力資源管理觀念落后人力資源部門管理層在人力資源管理問題方面，仍然以人事勞資等日常工作為重點(diǎn)，而沒有順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展、員工的需求做相應(yīng)的變化，人力資源管理觀念落后。這就導(dǎo)致了人力資源管理部門沒有意識(shí)到自身管理存在的不足，從而沒有采取改進(jìn)的措施，人事管理工作中缺乏“以人為本”理念，人力資源管理機(jī)制缺乏合理、科學(xué)性，因此員工容易出現(xiàn)負(fù)面的心理，對(duì)工作心生不滿而消極怠工，甚至?xí)蹖?dǎo)致金融機(jī)構(gòu)人才的流失。這不僅會(huì)增加金融機(jī)構(gòu)的人力成本、降低工作效率，也會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
1.2員工綜合素質(zhì)不高，缺乏有效培訓(xùn)從事金融工作的人員應(yīng)該具備專業(yè)的知識(shí)，有良好的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，這是行業(yè)的性質(zhì)所要求的。但是我國目前很多金融機(jī)構(gòu)存在員工綜合素質(zhì)不高，并且缺乏有效培訓(xùn)的問題。綜合素質(zhì)不高主要體現(xiàn)在部分員工屬于非專業(yè)出身，年齡低，因此在工作中業(yè)務(wù)水平不熟練，給金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定運(yùn)行帶來了較大的影響。另外在員工的培訓(xùn)方面沒有形成有效的機(jī)制，一方面管理層組織培訓(xùn)的內(nèi)容較單一，主要是業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，缺乏深層次的培訓(xùn)；另一方面員工對(duì)工作的性質(zhì)認(rèn)識(shí)存在偏差，或者業(yè)務(wù)工作繁重，因此缺乏氣我提升的動(dòng)力。
1.3績效考核與激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)績效考核一方面起到督促員工工作態(tài)度的作用，另一方面主要是給員工提供努力工作的動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制其實(shí)和績效考核機(jī)制是相似的，不同點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制更側(cè)重地是增加員工的工作動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。但是我國大部分績效考核與激勵(lì)機(jī)制都存在制度不科學(xué)的共同的問題。第一，崗位職責(zé)的分類混亂，造成員工對(duì)本身崗位職責(zé)的不明確；第二，績效考核制度不合理，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不明，指標(biāo)繁多也過高，沒有考慮到大多數(shù)員工的感受的利益，因此會(huì)打擊員工工作的積極性；第三，薪酬分層明顯，收入差距過大。
1.4晉升用人機(jī)制不合理每個(gè)企業(yè)都有一定的崗位晉升制度，作用是充分開發(fā)人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。金融機(jī)構(gòu)的用人機(jī)制和崗位晉升機(jī)制是為了吸納人才、開發(fā)人才、充分利用人才而建立的，但是我國金融機(jī)構(gòu)晉升機(jī)制存在不合理的問題，最明顯的一點(diǎn)是晉升的渠道過于狹小，而且大部分仍以資歷作為晉升的標(biāo)準(zhǔn)，因此導(dǎo)致很多有能力的員工覺得晉升無望而選擇跳槽，或者在長時(shí)間的熬資歷過程中逐漸失去工作的熱情。另外一是可晉升的崗位數(shù)量少，并且多數(shù)只在管理干部層中選拔，普通員工晉升機(jī)會(huì)較小。
2.加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的策略分析
2.1提升人力資源管理觀念人力資源管理部門尤其是管理層人員要改變落后的人力資源管理觀念，充分意識(shí)到人力資源的合理配置對(duì)金融機(jī)構(gòu)穩(wěn)定運(yùn)行的重要性，充分意識(shí)到人才的重要性。進(jìn)而按照機(jī)構(gòu)內(nèi)部的實(shí)際情況及時(shí)改進(jìn)有關(guān)的認(rèn)識(shí)制度，進(jìn)一步完善金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理體系，從人員的錄用、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升等一系列的相關(guān)機(jī)制作科學(xué)合理的調(diào)整，充分發(fā)揮金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理作用，提高金融結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.2建立全面的員工培訓(xùn)體系第一，將偶爾進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)狀態(tài)改為定期培訓(xùn)，進(jìn)行連續(xù)性的培訓(xùn)。第二，改變培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式單一的培訓(xùn)傳統(tǒng)，在培訓(xùn)內(nèi)容方面要在培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能的同時(shí)加強(qiáng)員工工作態(tài)度、心理素質(zhì)、抗壓能力、職業(yè)規(guī)劃等各方面的培訓(xùn)，提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)；在培訓(xùn)方式方面可以增加培訓(xùn)的形式，比如講座式培訓(xùn)、視頻會(huì)議培訓(xùn)、分組短期培訓(xùn)等，在確定培訓(xùn)方式時(shí)可以根據(jù)要培訓(xùn)的內(nèi)容和客觀條件靈活轉(zhuǎn)變。第三，改變傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓(xùn)為針對(duì)性地培訓(xùn)，比如每個(gè)員工的在職時(shí)間、業(yè)務(wù)技能熟練程度、抗壓能力等各方面都是有不同程度的差別，工作多年的老職員和新職員差別更明顯，如果在業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)時(shí)將老職員和新職員放在一起統(tǒng)一培訓(xùn)顯然是不合理的，因此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)對(duì)職員工作基本情況有大概的了解，再確定需參與培訓(xùn)的職員名單。另外每個(gè)崗位需培訓(xùn)的重點(diǎn)也是有所差別的，因此制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)還要考慮崗位因素。通過建立全面的員工培訓(xùn)體系，不僅有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平，還可以促進(jìn)員工責(zé)任意識(shí)、抗壓能力等各方面的提高，從而為金融各機(jī)構(gòu)培養(yǎng)具有優(yōu)良綜合職業(yè)素養(yǎng)的人才。
2.3建立科學(xué)且接受度高的績效考核與激勵(lì)制度績效考核制度包括很多方面，以往的績效考核一般會(huì)有“德、勤、能、績”等幾個(gè)要素，分有季度、年度的考核，并且與薪酬掛鉤。建立科學(xué)且接受度高的績效考核與機(jī)制激勵(lì)首先要明確考核的指標(biāo)，比如“德、勤、能、績”等幾項(xiàng)是很難有明確的標(biāo)準(zhǔn)等，因此應(yīng)該將其改成對(duì)員工的“工作態(tài)度、工作能力、業(yè)績”等方面的考核，同時(shí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以大部分員工都能為宜，標(biāo)準(zhǔn)過低沒有設(shè)置的意義，過高則會(huì)打擊大多數(shù)人的工作熱情。在激勵(lì)機(jī)制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多勞多得，能者多得”的原則，避免出現(xiàn)因不平衡而導(dǎo)致員工因收入差距過大而心里不平衡，進(jìn)而消極怠工的現(xiàn)象。
2.4實(shí)施競(jìng)聘制度，增加員工晉升的機(jī)會(huì)針對(duì)金融機(jī)構(gòu)崗位晉升制度不合理的問題，可以實(shí)施競(jìng)聘制度，增加員工晉升的機(jī)會(huì)。首先要改變以資歷作為晉升條件的傳統(tǒng)晉升方式，可以設(shè)為工作滿一年的員工均可參與某一崗位的競(jìng)爭(zhēng)，讓有才、有能力的人上，而不是單純讓有經(jīng)驗(yàn)的人上。實(shí)施競(jìng)聘制度時(shí)一定要按照嚴(yán)格的流程進(jìn)行，選拔條件、參與競(jìng)聘人員的名單均公開、透明化，做到公平競(jìng)爭(zhēng)。只有公平競(jìng)爭(zhēng)才能提高員工們的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不斷挑戰(zhàn)自我。競(jìng)聘制度不將資歷作為主要的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這就增加了很多員工晉升的機(jī)會(huì)，才能使員工有不斷提升自己的動(dòng)力，給金融各機(jī)構(gòu)注入活力，促進(jìn)其更好地發(fā)展、運(yùn)行。
3.結(jié)語
關(guān)鍵詞 高校 崗位設(shè)置 崗位“短缺”
中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 高校崗位聘用后產(chǎn)生崗位“短缺”的原因
1.1 崗位設(shè)置后雙肩挑人員占專業(yè)技術(shù)崗位
高校崗位設(shè)置初期，根據(jù)崗位設(shè)置文件精神，核準(zhǔn)崗位數(shù)設(shè)置是按需設(shè)崗，因此管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)是根據(jù)現(xiàn)有從事管理人員的個(gè)數(shù)所決定的，而很多管理崗位都是由既有專業(yè)技術(shù)職稱又有管理職務(wù)的雙肩挑人員擔(dān)當(dāng)，由于崗位設(shè)置后職員職級(jí)細(xì)分比教師少，晉升機(jī)制也不健全，特別是上升到五級(jí)職員后，管理人員就進(jìn)入了一個(gè)自身發(fā)展的“瓶頸期”，①加之依據(jù)我國現(xiàn)在的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，管理人員工資水平將低于同等級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員的工資，因此雙肩挑人員為了獲得更高的工資，為了獲得更為廣闊的發(fā)展空間，基本上都選擇走專業(yè)技術(shù)崗位，這樣主要從事著管理工作的人員，卻占著專業(yè)技術(shù)崗位，造成管理崗位出現(xiàn)一定的空缺，而專業(yè)技術(shù)崗位相對(duì)緊張，形成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.2 崗位設(shè)置與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾
此次崗位設(shè)置改革，并不涉及編制問題，只是對(duì)結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了明確的規(guī)定。高校在崗位設(shè)置中，本著既考慮教職工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)利益，也著眼于學(xué)校人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展的原則，在準(zhǔn)確摸清家底的情況下，制定崗位申報(bào)條件時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的高等級(jí)崗位，用于今后事業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也為教職工指明了今后努力的方向，但在中級(jí)和初級(jí)崗位上，特別是在中級(jí)崗位上存在突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。究其原因，主要是近幾年高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要而大量引進(jìn)年輕教師所致，由于今后引進(jìn)人員均以博士為主體，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的矛盾將長期存在，而初級(jí)崗位將出現(xiàn)大量的崗位余量，產(chǎn)生崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.3 高校管理機(jī)構(gòu)太多專業(yè)技術(shù)崗位壓力大
高校的管理崗位設(shè)置偏多，主要由于高校管理機(jī)構(gòu)太多，把很多屬于學(xué)術(shù)范疇的問題也行政化了。一所高校上百個(gè)處級(jí)單位，兩三百個(gè)科級(jí)單位都是正?，F(xiàn)象，這么多的管理機(jī)構(gòu)也就意味有很多的管理崗位和管理人員。高校崗位設(shè)置中本著“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個(gè)環(huán)節(jié)前后銜接、相互補(bǔ)充的原則進(jìn)行，因此在首次崗位設(shè)置中，自然就設(shè)置了過多的管理崗位數(shù)，在核準(zhǔn)編制一定的情況下，管理崗位數(shù)越多，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)就越少，造成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。②
2 解決高校崗位聘用后崗位“短缺”問題的思路和對(duì)策
2.1 尊重歷史，逐漸減少雙肩挑人員
高校中雙肩挑人員非常普遍，他們?cè)?jīng)為學(xué)校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但隨著時(shí)代的發(fā)展，高等教育逐漸從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)化，對(duì)教職工的專業(yè)化和職業(yè)化水平也提出了越來越高的要求，雙肩挑人員已經(jīng)阻礙了高校的發(fā)展歷程。筆者認(rèn)為：對(duì)于雙肩挑人員不能一刀切地否定，而需要與時(shí)俱進(jìn)地改革和優(yōu)化。為了尊重歷史尊重現(xiàn)狀減小改革阻力，可以采用循序漸進(jìn)的改革方式增加專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。具體做法是，根據(jù)崗位設(shè)置方案，高校三支隊(duì)伍各司其職各走各的道路。教師系列的人員一心做教學(xué)和科研工作，放棄走管理崗位機(jī)會(huì)，把全部精力投入教學(xué)和科研中，而管理工作者不評(píng)職稱，一心鉆研政策法規(guī)，全身心投入管理工作，工勤人員亦是此理。但是考慮到涉及人員比較多，為維護(hù)穩(wěn)定，并且作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該具有一定的專業(yè)技術(shù)能力才能更好地做出決策，做到內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行等因素，暫時(shí)可以對(duì)高校中的博士、副高及以上和副處及以上人員實(shí)行可以選擇走專業(yè)技術(shù)崗位或是管理崗位，這樣具有中級(jí)職稱的人員和中級(jí)管理人員為了獲得選擇的權(quán)利會(huì)在自己現(xiàn)有的崗位上專心工作，爭(zhēng)取晉升獲得更大的利益，同時(shí)保留了高校高層干部的現(xiàn)狀，減小了改革的阻力，逐漸實(shí)現(xiàn)高校教職員工的職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，達(dá)到增加專業(yè)技術(shù)崗位的目的，最終實(shí)現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 實(shí)事求是，妥善處理崗位設(shè)置工作中的各種矛盾
高校實(shí)施崗位設(shè)置后進(jìn)一步理順了專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、工勤隊(duì)伍的內(nèi)部關(guān)系，初步實(shí)現(xiàn)了由過去的身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，但同時(shí)也暴露出了核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不符的矛盾，主要體現(xiàn)在中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上。筆者認(rèn)為核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)是發(fā)展中產(chǎn)生的問題，也應(yīng)該用發(fā)展的原則去解決。首先，通過在崗年限來調(diào)節(jié)，隨著七、十級(jí)在崗人員在崗時(shí)間的增加，十級(jí)崗位人員通過任職年限向九、八級(jí)崗位晉升，七級(jí)崗人員向六、五級(jí)崗位晉升，可以使比例失調(diào)的崗位趨向平衡方向發(fā)展；其次，通過人員的發(fā)展來調(diào)節(jié)，隨著在崗人員繼續(xù)進(jìn)修和深造，中級(jí)崗人員可以向副高級(jí)崗晉升，副高級(jí)崗可以向正高級(jí)崗晉升，進(jìn)而伴隨著人員的發(fā)展，比例失調(diào)的崗位也是趨向平衡方向發(fā)展；再次，通過合理設(shè)置晉升申報(bào)條件，競(jìng)聘上崗，使高校專業(yè)技術(shù)人員更加明確今后努力的方向；最后通過加強(qiáng)制度建設(shè)，著力構(gòu)建長效機(jī)制，將我校崗位聘任管理納入制度化、規(guī)范化的軌道，必將可以解決核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)矛盾，解決專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的問題，也將進(jìn)一步加快學(xué)?？缭绞桨l(fā)展。
2.3 精簡機(jī)構(gòu)，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化
高校管理崗位多，主要是管理機(jī)構(gòu)過多，管理人員過多造成的，把原本一個(gè)部門可以做的事情分成兩個(gè)部門或是多個(gè)部門去完成，把原本學(xué)術(shù)的問題也行政化，建立名目繁多的行政機(jī)構(gòu)，增加了相應(yīng)的管理人員數(shù)。筆者認(rèn)為：為了減少管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)，首先需要精簡機(jī)構(gòu)，沒有必要設(shè)立的機(jī)構(gòu)不設(shè)立，可以合并的機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并；其次，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化，確立以學(xué)術(shù)權(quán)力為中心，行政權(quán)力為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)的體制，建立學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，撤銷因?qū)W術(shù)問題而建立的行政機(jī)構(gòu)；最后，通過建立完善的機(jī)構(gòu)建立政策制度，隨著時(shí)間的推移，專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的現(xiàn)象可以得到好轉(zhuǎn)，高等教育事業(yè)也將健康快速地發(fā)展。
3 總結(jié)
崗位設(shè)置后出現(xiàn)的崗位“短缺”，是發(fā)展中的一種正?，F(xiàn)象，堅(jiān)持尊重歷史，尊重現(xiàn)狀，循序漸進(jìn)的原則，通過建立健全崗位設(shè)置方案，必將會(huì)得到很好的解決，也將不斷提升高校教師隊(duì)伍的整體水平，為實(shí)現(xiàn)我國高等教育事業(yè)健康、快速發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
注釋
[關(guān)鍵詞]酒店 員工流失 經(jīng)濟(jì)
近年來我國旅游業(yè)日漸興旺，酒店如雨后春筍般在各大城市涌現(xiàn)，我國酒店業(yè)逐漸開始面臨長期招工難，員工流動(dòng)率不斷上升的問題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國有45%的酒店員工流失率在15%以上，21%的酒店流失率在10%―15%之間，33%的酒店流失率在5%―10%之間。
一 、經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工特征
在勞動(dòng)力市場(chǎng)上長期可見各家經(jīng)濟(jì)型酒店持續(xù)在招工的情況，經(jīng)濟(jì)型酒店招工難已是現(xiàn)實(shí)，并且招收錄用的員工普遍帶有以下幾個(gè)特征：年齡上逐漸年輕化，80、90年代員工日益增多；員工受教育水平不高，素質(zhì)較低；缺乏對(duì)酒店行業(yè)的認(rèn)可，并且部分外地務(wù)工人員常以此為跳板，先解決落腳問題，之后再尋求新工作。
二、基層員工流失帶來的危害及影響
客觀上來看，經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工的不斷流失會(huì)造成以下幾個(gè)不良影響：一是員工流失需要不定期的對(duì)外招聘，會(huì)增加酒店的招聘和培訓(xùn)成本；二是員工流失在一定程度上會(huì)加大在崗員工的工作量，也可能會(huì)對(duì)在崗員工的心理造成影響，容易引起惡性循環(huán)的用工問題；三是容易造成基層團(tuán)隊(duì)的組織混亂，原有的團(tuán)隊(duì)將不斷被打散，加大了基層管理的難度；四是老員工流失到本行業(yè)內(nèi)其他有競(jìng)爭(zhēng)力的酒店，有可能導(dǎo)致本酒店的競(jìng)爭(zhēng)力下降。
三 、經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工流失因素探析
（1）酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)強(qiáng)于其他行業(yè)，酒店由于24小時(shí)營業(yè)的特質(zhì)，需要進(jìn)行班次輪換，員工的工作時(shí)間跨度較大。長時(shí)間的倒班對(duì)員工本身的身體素質(zhì)會(huì)造成一定影響，因此近幾年酒店業(yè)員工流動(dòng)的原因之一便是不愿上夜班。
（2）薪酬水平低下，缺乏合理的薪酬制度
經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)員工勞動(dòng)量與薪酬并不對(duì)等，由于受到酒店利潤、員工文化層次及工作內(nèi)容的影響，經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工的薪酬普遍較低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。以廈門經(jīng)濟(jì)型酒店為例，前臺(tái)、客房、餐廳的崗位基本工資在人民幣每月2000元左右浮動(dòng)，超出的部分大多是通過加班得來的加班費(fèi)，基薪部分依然低于其他行業(yè)。從實(shí)際情況來看，各家酒店的基層員工薪酬待遇基本是13薪至14薪的標(biāo)準(zhǔn)，與管理層的差距甚大，這是導(dǎo)致員工流動(dòng)的最主要原因。
（3）員工培訓(xùn)不能恰到好處
如今大部分的酒店都比較重視員工培訓(xùn)，但由于酒店員工工時(shí)的特殊性，員工培訓(xùn)的時(shí)間、強(qiáng)度及內(nèi)容應(yīng)當(dāng)注意適度安排。
酒店基層員工培訓(xùn)多以班前會(huì)、班后培訓(xùn)為主要形式，但各家酒店在時(shí)間與強(qiáng)度上有所差異。另外，單調(diào)乏味的培訓(xùn)內(nèi)容也會(huì)讓員工認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費(fèi)他們的休息時(shí)間，從而使得培訓(xùn)只是形式化走過場(chǎng)，并不能起到提高員工素質(zhì)與能力的作用，反而可能引起員工對(duì)酒店的不滿。
（4）缺乏暢通的晉升機(jī)制
酒店員工的晉升需要門店不斷進(jìn)行擴(kuò)張，從而保持一定的崗位需求量。以單體酒店來說，酒店不能為員工提供足夠的晉升崗位；從連鎖酒店來看，一定層級(jí)的管理崗位會(huì)受到上級(jí)管理層的主觀影響，或是直接由上級(jí)指派，一方面員工在晉升過程中會(huì)有一定難度，另一方面，晉升到特定階段可能出現(xiàn)止步不前的情況，那么就容易產(chǎn)生跳槽提升的心理。
四、應(yīng)對(duì)策略
（1）拓寬招聘渠道，搭建校企合作平臺(tái)。大中專應(yīng)屆畢業(yè)生是酒店基層員工的重要來源之一，企業(yè)可以通過學(xué)校直培、委培等方式為酒店培育新人，同時(shí)可以面向?qū)W生提供一定的見習(xí)崗位，讓學(xué)生能夠有所學(xué)有所用，在實(shí)踐中成長。同時(shí)根據(jù)學(xué)生在崗的不同表現(xiàn)，企業(yè)可以挖掘潛在人才，為今后的基層干部培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。
（2）建立合理的薪酬制度，提高員工福利
合理的薪酬制度是保障基層員工穩(wěn)定性的一項(xiàng)重要保障，基層員工的薪酬可根據(jù)不同崗位制定不同的層級(jí)，并設(shè)立可量化的考核指標(biāo)，例如建立員工的考核工資體系、計(jì)件工資體系等。
（3）提高培訓(xùn)效率，及時(shí)反饋總結(jié)，提高員工培訓(xùn)實(shí)效
針對(duì)酒店基層員工的培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合各崗位實(shí)際情況，根據(jù)不同的對(duì)象設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式，并且進(jìn)行階段性考核，及時(shí)收集結(jié)果信息并向各部門反饋，以提高培訓(xùn)的實(shí)效。
眼下經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展逐漸進(jìn)入瓶頸階段，尤其是酒店的人力資源現(xiàn)狀并不樂觀，酒店業(yè)長期招工難、用工難已經(jīng)成為影響酒店業(yè)發(fā)展的重要因素，只有準(zhǔn)確分析把握人員流失原因，對(duì)癥下藥才能為酒店的未來發(fā)展提供良好保障。
注釋：
①張博，淺析低星級(jí)酒店員工流失率高的原因及應(yīng)對(duì)策略.佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（1）：311
參考文獻(xiàn)：
[1]孫靜.我國經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展問題研究.旅游教育出版社.2012年2月第1版。
摘要：基層公務(wù)員直接面向廣大人民群眾，站在服務(wù)第一線，其工作積極性、效率的高低，對(duì)整個(gè)行政部門的工作順利與否都有著至關(guān)重要的作用，因此通過完善晉升、職業(yè)發(fā)展，完善績效考核管理體系建設(shè)，完善薪酬激勵(lì)等措施來提高其工作積極性。
關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 晉升 培訓(xùn)
基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務(wù)第一線的基層公務(wù)員，當(dāng)前要正視當(dāng)前基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問題，多渠道多措并舉的完善基層公務(wù)員激勵(lì)制度，建設(shè)一支積極、高效、廉潔的基層公務(wù)員隊(duì)伍。
1、公務(wù)員與基層公務(wù)員
基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，其基本范疇不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）第二條作為我國公務(wù)員定義的闡述：我國公務(wù)員是“指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。
基層公務(wù)員是指縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府機(jī)關(guān)中較低層級(jí)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員群體，他們納入國家行政編制，工作在第一線，直接服務(wù)于公民并依法由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)其工資福利的工作人員。
2、建立完善Z縣人保局基層公務(wù)員激勵(lì)制度應(yīng)遵循的原則
2.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則
通過調(diào)研Z縣人保局職工需求來看，人保局基層員工對(duì)工資獎(jiǎng)金和福利的需求一致性地比較強(qiáng)，并且對(duì)工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強(qiáng)，所以，我們要把這兩個(gè)方面結(jié)合起來加大激勵(lì)的力度。
2.2 兼顧公平與效率的原則
針對(duì)基層公務(wù)員反映的收入不公的問題，筆者認(rèn)為在激勵(lì)上在堅(jiān)持業(yè)績?yōu)橄鹊幕A(chǔ)上要兼顧公平的原則。
2.3 按需激勵(lì)和個(gè)性化激勵(lì)相結(jié)合原則
對(duì)人保局基層公務(wù)員的激勵(lì)要探索針對(duì)其需要有差別體現(xiàn)靈活多樣，以適應(yīng)不同職位、年齡及學(xué)歷的基層公務(wù)員的需要。針對(duì)這些不同的需求，在激勵(lì)中也要體現(xiàn)針對(duì)性原則，真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性。
2.4 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相輔相成
在實(shí)際工作中要求人保局基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，制定完善競(jìng)爭(zhēng)上崗和辭退等制度，并嚴(yán)格執(zhí)行到位，充分利用各種手段的優(yōu)勢(shì)來調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作的積極性。
3、Z縣人保局激勵(lì)制度完善建議
3.1 Z縣人保局晉升和職業(yè)發(fā)展完善措施
針對(duì)Z縣人保局晉升制度存在的問題，筆者認(rèn)為要做以下改革：
第一，堅(jiān)持公開晉升的原則。公平的晉升來自于公開的制度，大家面對(duì)機(jī)會(huì)人人平等，只要條件符合，人人都有機(jī)會(huì)。這里面包括晉升的程序公開、時(shí)間公開、條件公開、職位公開、結(jié)果公開。
第二，打破論資排輩局面，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。針對(duì)晉升中論資排輩、存在的腐敗的現(xiàn)象，要提高晉升工作的開放性和競(jìng)爭(zhēng)性，在公開晉升制度的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的公平現(xiàn)象。
第三，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，建立全面的職業(yè)發(fā)展體系，構(gòu)建基于勝任力素質(zhì)模型的遞進(jìn)式職業(yè)發(fā)展階梯通道。
第四，拓寬晉升渠道。針對(duì)中央、省、市、縣、鄉(xiāng)五級(jí)縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務(wù)員職務(wù)晉升有限、產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。
第五，對(duì)基層公務(wù)員崗位進(jìn)行輪換?？梢酝ㄟ^工作輪換的方式改變其固有的工作內(nèi)容，對(duì)有上進(jìn)心、能培養(yǎng)的后備干部人選，積極爭(zhēng)取選派他們到上級(jí)機(jī)關(guān)、其他地區(qū)的機(jī)構(gòu)以及國有企業(yè)事業(yè)單位調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職，為基層公務(wù)員更加全面認(rèn)識(shí)基層工作創(chuàng)造便利條件和適當(dāng)平臺(tái)。
3.2 Z縣人保局績效考核完善措施
3.2.1.清晰化考核目標(biāo)，系統(tǒng)化考核流程
Z縣人保局在進(jìn)行考核時(shí)，可以引入績效管理系統(tǒng)，對(duì)績效管理的目的、意義進(jìn)行宣傳和教育，加強(qiáng)溝通和交流，讓每一個(gè)職工都清楚，考核是為了激勵(lì)先進(jìn)，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎(jiǎng)金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進(jìn)行。
3.2.2.考核指標(biāo)全面化，考核過程監(jiān)督化
在考核指標(biāo)設(shè)置上，要綜合考慮各方面的意見，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，除了堅(jiān)持對(duì)人保局基層公務(wù)員的職業(yè)道德采取定性考核外，還要把工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作能力等量化成具體指標(biāo)進(jìn)行定量考核，考核指標(biāo)全面化，真正體現(xiàn)人保局的工作性質(zhì)，并且保證公正和效率，有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性作用。為了保障考核的公正性，整個(gè)考核過程完全置于公眾監(jiān)督之下。
3.2.3合理化考核周期，注重運(yùn)用考核結(jié)果
在考核周期上，針對(duì)考核中出現(xiàn)的近因效應(yīng)問題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規(guī)范的日常考核制度，讓這些人保局的基層每天填寫工作日志，對(duì)自己的工作做一些總結(jié)，加強(qiáng)平時(shí)的工作考核，以月度考核為主。同時(shí)，要注重運(yùn)用考核結(jié)果，要把考核的結(jié)果運(yùn)用于考核者晉升或者獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的依據(jù)，切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
3.3 Z縣人保局薪酬激勵(lì)完善措施
3.3.1 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，最大化激勵(lì)效用
激勵(lì)是一個(gè)綜合的過程，要在實(shí)際的激勵(lì)管理中最大化激勵(lì)效用，就必須靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段。針對(duì)這些問題，要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，統(tǒng)和精神激勵(lì)的良好作用。對(duì)于精神激勵(lì)的評(píng)比活動(dòng)要保證公平透明，以規(guī)范的規(guī)章制度作為其保障。另外，針對(duì)人保局缺乏負(fù)激勵(lì)的問題，要加大執(zhí)行負(fù)激勵(lì)的作用，并且要嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)激勵(lì)措施。
3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵(lì)公平公正
首先內(nèi)部公平。人保局要讓每一位基層公務(wù)員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識(shí)與能力，所承擔(dān)的責(zé)任，所取得的工作實(shí)績相適應(yīng)，實(shí)行“以崗定責(zé)、以能定級(jí)、以績定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人保局基層公務(wù)員的工作積極性。
其次是外部公平。通過工資調(diào)查制度對(duì)比人保局公務(wù)員和企業(yè)及其他行業(yè)崗位相當(dāng)、能力相當(dāng)?shù)娜藛T工資水平，并將調(diào)查比較的結(jié)果作為調(diào)整人保局公務(wù)員工資水平的依據(jù)，保證人保局公務(wù)員薪酬水平與當(dāng)?shù)仄渌M織同類人員薪酬待遇平衡。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展 風(fēng)險(xiǎn)防范 原則 對(duì)策
職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)泛指人們?cè)诼殬I(yè)工作過程中具有一定發(fā)生頻率并由該職業(yè)者承受的風(fēng)險(xiǎn),包括經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、政治風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和人身風(fēng)險(xiǎn)。如因工作過錯(cuò)導(dǎo)致工資降級(jí)、工作過失導(dǎo)致承擔(dān)法律責(zé)任等都屬于職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的范疇。職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)與職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不同，它不一定給從業(yè)人員帶來經(jīng)濟(jì)上的損失或人身方面的損害，它只是站在發(fā)展的角度來審視，從業(yè)人員一定時(shí)期可能導(dǎo)致的非理想狀態(tài)。我們研究職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)目的在于提高從業(yè)人員對(duì)職業(yè)生涯的滿意度。所以，在此厘定的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)亦指從業(yè)人員主動(dòng)采取某種方式方法來消除風(fēng)險(xiǎn)或降低風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)個(gè)體免受或減少風(fēng)險(xiǎn)影響的活動(dòng)。并不表示能完全消除風(fēng)險(xiǎn)。
一、職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)防范的原則 唯物辯證法認(rèn)為任何事物都是對(duì)立統(tǒng)一體，這兩方面總是既相互對(duì)立、又相互依存，共同推動(dòng)事物的發(fā)展
人們的職業(yè)生涯發(fā)展也是如此，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)參加工作，工作過程也是一個(gè)職業(yè)化的過程，在這一過程中，任何職業(yè)發(fā)展與挫折、機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)并存。每次機(jī)會(huì)來臨，你主動(dòng)抓取，牢牢拽住，就可以把握人生的每一次機(jī)遇，不斷去攀登金字塔的更高臺(tái)階。你抓住機(jī)遇的那個(gè)力量就來自你平時(shí)各方面的積累，你抓住機(jī)遇的好壞，則決定你職業(yè)發(fā)展速度的快和慢，發(fā)展質(zhì)量的優(yōu)與劣。相反，機(jī)遇來臨，你麻木不仁，可能機(jī)遇就擦身而過。職場(chǎng)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸或倒退。只是當(dāng)這種風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)時(shí)不能僅僅怨天尤人，我們惟有勇于擔(dān)當(dāng)，積極尋求對(duì)策盡可能避免風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
總的來講，在職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇面前，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的良性發(fā)展，職業(yè)人需要積極面對(duì)，謹(jǐn)守如下幾項(xiàng)基本原則：
1.自強(qiáng)不息的職業(yè)追求原則。人們常說，人生沒有平坦的大道可走，這話在一定意義上就是指人的職業(yè)發(fā)展遭遇風(fēng)險(xiǎn)是正?，F(xiàn)象，遭遇風(fēng)險(xiǎn)并不可怕，可怕的是碰上風(fēng)險(xiǎn)就不求進(jìn)取的懦弱心態(tài)。總結(jié)職場(chǎng)成功人士的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)相同智力的大學(xué)生，為什么就業(yè)結(jié)果不一樣，差別在于職業(yè)精神方面的不同。成功者的共同品質(zhì)是目標(biāo)如一，孜孜以求。在職業(yè)發(fā)展中，實(shí)際上人的情商在其中起主導(dǎo)作用了，而職場(chǎng)成功者情商方面共同的積極評(píng)價(jià)主要表現(xiàn)為：目標(biāo)遠(yuǎn)大、堅(jiān)忍不拔、信心百倍、鍥而不舍、自強(qiáng)不息。
2.職業(yè)操守立業(yè)原則。做事先做人，一個(gè)人無論成就多大，人品是第一位的，而誠信就是人品的第一要素，就是說好品德是職業(yè)立足的基本要求。三一集團(tuán)之所以短短十余年就蜚聲世界，重要原因之一是她有一個(gè)好的企業(yè)精神:先做人，后做事，品質(zhì)改變世界。有了好品性的員工事也就能做好了。
3.挖掘潛能原則。每一個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性、長處，職業(yè)工作中不管面對(duì)什么情況，積極的心態(tài)是獲得發(fā)展的有力武器。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)得失，調(diào)動(dòng)一切固有潛能，相信自己，才能獲得職業(yè)提升和發(fā)展。
4.培育核心競(jìng)爭(zhēng)力原則。一個(gè)人能否取得事業(yè)上的成功，關(guān)鍵在于是否能準(zhǔn)確識(shí)別并充分發(fā)揮自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人的核心競(jìng)爭(zhēng)力是其職業(yè)核心能力、行業(yè)通用能力和職業(yè)崗位特定能力的有機(jī)組合。職業(yè)核心能力在高校一般是由通用基礎(chǔ)課培養(yǎng)的，它是從事任何職業(yè)都需要的基礎(chǔ)性能力。行業(yè)通用能力是專業(yè)基礎(chǔ)課培養(yǎng)的從事某種行業(yè)的工作所需要的素質(zhì)能力修養(yǎng)。而職業(yè)崗位能力一般是由專業(yè)主干課培養(yǎng)的從事特定崗位工作的技能。只有認(rèn)清自己三種能力狀況，明白自己的能力優(yōu)勢(shì)，有效實(shí)現(xiàn)不同能力的有機(jī)融合，才能凝聚成一個(gè)強(qiáng)有力的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)上的奮斗、打拼和發(fā)展。
二、幾種常見的職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)多種多樣，產(chǎn)生的原因各有差別，對(duì)職業(yè)者的影響也不同
從職業(yè)發(fā)展進(jìn)程上來分析，職業(yè)發(fā)展常見風(fēng)險(xiǎn)主要有擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、“溫水煮青蛙”風(fēng)險(xiǎn)、跳槽風(fēng)險(xiǎn)和晉升風(fēng)險(xiǎn)。 （一）擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避 “擇業(yè)”即選擇職業(yè)和事業(yè)?，F(xiàn)代社會(huì)人們擇業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)越來越大，擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)擴(kuò)展到所有行業(yè)部門。
大學(xué)生剛參加工作，可能面臨的擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)主要有三類：
1.擇非所愿。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上分析，大學(xué)生擇業(yè)就業(yè)是在人力資本投資收益-風(fēng)險(xiǎn)約束下,根據(jù)個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好,以職業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo),把職業(yè)收益和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成本統(tǒng)一起來的抉擇過程。擇業(yè)時(shí)，在理論上他要考慮教育投入，必然以職業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，他要尋找理想單位，有一個(gè)好的職業(yè)收入回報(bào)。而就業(yè)后可能發(fā)現(xiàn)單位遠(yuǎn)非所愿。不僅僅工資福利相差甚遠(yuǎn)，就是工作環(huán)境、社會(huì)地位等也與職業(yè)規(guī)劃相距甚遠(yuǎn)。
2.擇非所能。大學(xué)生上大學(xué)選專業(yè)是人生職業(yè)的第一次選擇，就業(yè)擇業(yè)則是第二次選擇。由于就業(yè)難，目前在高校學(xué)生中流行“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)觀，單位選擇只為實(shí)現(xiàn)就業(yè)。也有部分學(xué)生等到進(jìn)入單位工作發(fā)現(xiàn)擇非所專、擇非所能。自己無法滿足工作崗位的需要，以至造成個(gè)人與單位的矛盾十分尖銳。
3.執(zhí)業(yè)有誤。依據(jù)我國相關(guān)法律，公司招聘員工是不能收取任何費(fèi)用的，有的公司卻要收取培訓(xùn)費(fèi)、定金等；試用期長短有相應(yīng)特殊規(guī)定，一經(jīng)確定不能延長，有的公司卻隨意延長隨意解聘。因此，工作過程中遭遇職場(chǎng)陷阱或發(fā)生自身的工作失誤，可能是我們整個(gè)職業(yè)生涯都要面對(duì)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題，我們要有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)。 面對(duì)擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，我們可能采取的對(duì)策： 一是 降低期望，調(diào)整認(rèn)識(shí)。既然進(jìn)入職場(chǎng)，不管現(xiàn)實(shí)與自己的理想規(guī)劃相差多遠(yuǎn)，先安下心來，踏實(shí)苦干，靜待機(jī)遇。二是學(xué)習(xí)培訓(xùn)，適應(yīng)轉(zhuǎn)行?，F(xiàn)代社會(huì)，干非所學(xué)的現(xiàn)象司空見慣，如果通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)能適應(yīng)崗位工作需要，轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)專業(yè)未嘗不可。三是了解法律，謹(jǐn)慎擇業(yè)。職場(chǎng)新人要 合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，就必須了解勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)用人單位要求的招聘信息 務(wù)必認(rèn)真 核實(shí)，力戒 盲目簽 定勞動(dòng)合約。 四是實(shí)在不能適應(yīng)，那就調(diào)換崗位或跳槽。
(二)“溫水煮青蛙”風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避 “溫水煮青蛙”典故是講，溫水里的青蛙由于對(duì)環(huán)境不敏感，沒有及時(shí)跳出溫水，最后被溫度越來越高的水燙死了。職場(chǎng)中的我們?cè)谝粋€(gè)單位長時(shí)期做同一份工作，內(nèi)容熟悉，環(huán)境日益安逸舒適，何嘗不會(huì)不自覺中變成了“溫水中的青蛙”？
在同一個(gè)組織、同一環(huán)境中工作時(shí)間久了，人們往往容易形成固定的思維定式，有太多難以割舍的情懷，對(duì)外來新事物缺乏敏感性，甚至內(nèi)心有種拒絕感。因此，解開我們心中的情結(jié)，改變我們思維的定勢(shì)是防范“青蛙”式的風(fēng)險(xiǎn)的第一選擇。其次，學(xué)會(huì)內(nèi)省。 孔子曰：“內(nèi)省不疚，夫何憂何懼”（《論語?顏淵》） 。時(shí)?？陀^地認(rèn)識(shí)自己所在組織和個(gè)人的特點(diǎn)，真正地了解自己需要什么，同時(shí)分析自己在組織的投入產(chǎn)出關(guān)系，這是我們保持清醒，避免酒不醉人人自醉的良方。再次，求真務(wù)實(shí)、與時(shí)俱進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)往往不清楚；個(gè)人有什么資源、有什么特點(diǎn)，自己最應(yīng)該清楚，但自己往往不清楚，因而，求真務(wù)實(shí)很重要，但做到很難，最需要不斷修煉、與時(shí)俱進(jìn)，最需要要求我們多看多學(xué)，了然行業(yè)發(fā)展大勢(shì)，追逐技術(shù)進(jìn)步潮流，敢于創(chuàng)新、勇于追求。
（三）跳槽風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避
跳槽對(duì)人才的職業(yè)發(fā)展而言是一把雙刃劍。過于頻繁地更換單位或者工作，會(huì)不利于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的積累。但是 有些深思熟慮的 跳槽卻是激發(fā)職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牧己脵C(jī)會(huì)。 向陽生涯職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽 認(rèn)為 職場(chǎng)轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)主要有四種類型：一是定位不清 。
在職場(chǎng)中，有為數(shù)不少的人士在擇業(yè)時(shí)并沒有清晰的定位，在這種情況下考慮轉(zhuǎn)型，會(huì)遭遇種種困難。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位不清， 這 是最大的一種風(fēng)險(xiǎn)，職場(chǎng) 打拼 應(yīng)該引起充分重視。二是對(duì)職業(yè)的研判不夠透徹 。 在轉(zhuǎn)型時(shí)，對(duì)將要轉(zhuǎn)過去的職業(yè)了解不夠深入透徹 ， 技能、知識(shí)方面的儲(chǔ)備 不足。
三是轉(zhuǎn)型跨度過大 。轉(zhuǎn)型 前后兩個(gè)工作幾乎沒有任何關(guān)聯(lián)，意味一切 從頭再來，因此風(fēng)險(xiǎn)肯定不小。四是過于自信 。 自信并非壞事，但是過于自信 ， 一旦轉(zhuǎn)型 碰到困難， 就 會(huì)茫然失措 。 根據(jù)人事主管們的經(jīng)驗(yàn)，以下幾點(diǎn)值得我們?cè)谵D(zhuǎn)型時(shí)細(xì)加考量。一是跳槽時(shí)機(jī)的把握。大學(xué)畢業(yè)參加工作 五年內(nèi) 青年人別輕易 跳槽 。跳槽 等于自貶身價(jià) ，新錄用單位很可能 只能 把你 當(dāng)新手 用。
一個(gè)人干到30余歲，還是跳來跳去，很可能預(yù)示這個(gè)人職業(yè)發(fā)展要出現(xiàn)黃燈警示了。二是跳槽要往高處走。人們跳槽決策的依據(jù)可能多樣，人們常說，找上門來的是次品， 所以一旦一個(gè)人要轉(zhuǎn)換工作，他就有可能被懷疑是“次品” ，跳槽者將面臨信用等級(jí)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。三是你得業(yè)精技能。新進(jìn)單位之所以接受你的跳槽，通常是用你做事的，甚至你比原崗位人員要做的更好，這是一條職場(chǎng)轉(zhuǎn)身法則。所以，對(duì)于準(zhǔn)備轉(zhuǎn)型之人，準(zhǔn)備好技能是最為重要的一條。
（四）晉升風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避
晉升作為職場(chǎng)上一種重要的激勵(lì)方式， 在 多數(shù)人心目中晉升 似乎意味著 成功 ，人們對(duì)晉升 往往 趨之若鶩。但“福兮惡之所伏 ’ , 晉升也不例外, 可能存在著“陷阱” 和 風(fēng)險(xiǎn) 。 作為 職業(yè)人，我們追求 工作的標(biāo)準(zhǔn)，一是 適合自己 ，二是讓 自己滿意。 適合和滿意是相互關(guān)聯(lián)的，如果一項(xiàng)工作 適合自己 ，且 感覺公平、有發(fā)展空間 ，那么該 工作 也就 是滿意的工作 ，會(huì)在工作中獲得幸福感與滿意感。 因此， 一個(gè)人 如果 晉升到不適合或不滿意的 工作 崗位，自己 不滿意，工作又 力 不從心，則意味著 晉升 就是陷阱、就是 風(fēng)險(xiǎn) ?？赡芙o職業(yè)發(fā)展造成極為不利的影響。我們把晉升風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分為如下三種： 一是 能力不足 。 “蜀中無大將，廖化做先鋒” ， “ 矮 子里拔將軍” 就是說的這中情況。能力不足而得到晉升，它對(duì)個(gè)人的危害是工作難以開展，造成人際關(guān)系緊張。對(duì)組織的危害是晉升平衡被打破，風(fēng)氣的敗壞。二是 動(dòng)力不足 。個(gè)人雖然晉升了，但高興不起來，工作失去激情，更談不上創(chuàng)新。三是 特質(zhì)不 合。這 是 指 一個(gè)人晉升到不適合個(gè)人特質(zhì) 的 職位。 員工的積極性調(diào)動(dòng)不 起來 ，企業(yè)也不能創(chuàng)造更好的工作績效。至于職場(chǎng)晉升風(fēng)險(xiǎn)的防范，既有組織層面的工作，亦有員工個(gè)人的工作。從組織上來講，應(yīng)該健全員工晉升制度，科學(xué) 制定組織人力資源規(guī)劃，盡力減少不當(dāng)晉升給員工帶來的風(fēng)險(xiǎn)傷害。 從員工個(gè)人來講規(guī)避晉升風(fēng)險(xiǎn)，首先需要樹立正確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。明白自己的個(gè)性特長及自己的真正追求。努力找到自我 追求 與職場(chǎng)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，真正融入到組織發(fā)展的大環(huán)境中去。其次保持一顆良好的職場(chǎng)心態(tài)。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的道路上，成功和失敗、晉升和挫折是相伴相生的，關(guān)鍵是你要有一顆穩(wěn)定健康的向上心態(tài)，職場(chǎng)成功只會(huì)親睞那些孜孜以求，百折不饒去為事業(yè)奮斗之人。
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由于近年來煤炭價(jià)格持續(xù)下行，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低迷，煤礦企業(yè)就業(yè)崗位吸引力減少，且大量具有操作經(jīng)驗(yàn)的老工人退出工作崗位，要害崗位工種技能人才緊缺，出現(xiàn)斷層，在一定程度上制約了企業(yè)的安全和生產(chǎn)經(jīng)營。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，只有不斷更新知識(shí)才能跟上科技的發(fā)展。通過培訓(xùn)，能夠豐富員工專業(yè)知識(shí)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，有利于員工潛能的發(fā)揮。因此，必須提高員工綜合技能，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。煤炭企業(yè)高技能人才缺乏，新上崗員工對(duì)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的適應(yīng)能力緩慢，很大程度上制約了企業(yè)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式重理論輕實(shí)操，培訓(xùn)方法和形式過于單一落后，導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下，培訓(xùn)后實(shí)際操作能力提高不明顯，企業(yè)效益得不到改善。
2煤礦企業(yè)員工崗位技能培訓(xùn)效果和現(xiàn)狀
(1)部分員工對(duì)操作技能培訓(xùn)的自我需求不高，缺乏主動(dòng)性。雖然煤礦企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)比較重視，但存在培訓(xùn)理念落后，課程制定不合理、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)教師缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn)等，使員工在上課時(shí)不能被授課內(nèi)容所吸引，不能調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。員工在培訓(xùn)時(shí)只是被動(dòng)地聽，即便是參與也是提幾個(gè)問題而已，沒有讓員工產(chǎn)生互動(dòng)和共鳴，沒有讓員工感受到培訓(xùn)是員工最大的福利。
(2)培訓(xùn)對(duì)提高日常工作績效、員工個(gè)人晉升的影響不明顯。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善員工的技能水平和提升工作績效，使企業(yè)產(chǎn)生最大利潤。但煤礦企業(yè)基層用人單位，單純把職工培訓(xùn)作為員工取證獲得上崗操作資格的方法手段，沒有從深處理解培訓(xùn)的重要性。在工作中，晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用較其他方法更具有實(shí)際意義，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)員工晉升影響很大，就能在很大程度上促進(jìn)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，員工的潛能才能得到充分發(fā)揮，但企業(yè)卻沒有從改善績效和晉升上調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(3)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不健全，不能全面真實(shí)反映培訓(xùn)實(shí)際。企業(yè)在培訓(xùn)中未形成規(guī)范的評(píng)估機(jī)制，企業(yè)重視培訓(xùn)，雖投入了大量的人力、財(cái)力，卻沒有重視培訓(xùn)的后期效果，沒能形成一個(gè)閉環(huán)管理模式，使員工感到學(xué)而無用。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比技能有何提高，如果沒有全面組織評(píng)價(jià)就很難說明培訓(xùn)效果，就不能進(jìn)行系統(tǒng)分析，也無法形成培訓(xùn)與提高員工崗位操作技能的良性循環(huán)。
3創(chuàng)新員工技能培訓(xùn)方式，完善培訓(xùn)管理模式
3．1完善培訓(xùn)體系，確立良好的培訓(xùn)理念
員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長期工作，應(yīng)建立在科學(xué)、系統(tǒng)地培訓(xùn)管理基礎(chǔ)上。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系包括內(nèi)容體系、方法體系、制度體系，員工在企業(yè)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響因素是一個(gè)逐漸轉(zhuǎn)變的過程，而培訓(xùn)是一個(gè)關(guān)鍵因素。要明確培訓(xùn)是企業(yè)最有效的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利，樹立以人為本，員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，確立良好的培訓(xùn)理念是做好員工培訓(xùn)的前提。在管理中應(yīng)借鑒三菱重工、海爾等優(yōu)秀企業(yè)的職工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃和教案、建立科學(xué)的培訓(xùn)制度及考核評(píng)估反饋機(jī)制，為煤礦企業(yè)職工技能培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。
3．2充分利用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果
采用多媒體技術(shù)、遠(yuǎn)程教學(xué)、視頻播放等現(xiàn)代教學(xué)手段，模擬現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)環(huán)境，具有直觀生動(dòng)形象的效果。采用遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，節(jié)省了大量培訓(xùn)費(fèi)，達(dá)到培訓(xùn)資源異地共享的目的。遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、反饋、評(píng)估等多功能服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自學(xué)、訓(xùn)練、模擬考試、檔案查詢等功能;開辟網(wǎng)上培訓(xùn)論壇，對(duì)員工提出的問題通過網(wǎng)絡(luò)交流;在培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)中引入案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動(dòng)式教學(xué)方式，通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，開發(fā)員工的思維，發(fā)揮員工的潛能，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
3．3創(chuàng)新現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方式方法，試行生動(dòng)形象的模擬方式
為提高學(xué)員學(xué)習(xí)效果，采用話劇表演示范“一炮三檢”“井下班前會(huì)”過程、聘請(qǐng)公司技能大賽冠軍座談介紹施工經(jīng)驗(yàn)，并總結(jié)心得訣竅讓學(xué)員講解掌握。直觀形象的培訓(xùn)方式激發(fā)了學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣，有利于迅速提升培訓(xùn)效果。
3．4開展“首席技師、明星員工”活動(dòng)
通過新老員工“一對(duì)一幫教”，加快技術(shù)工種的培養(yǎng)和選用。聘任各專業(yè)技術(shù)能手為特聘技師并享有專項(xiàng)技術(shù)津貼，與徒弟簽訂“名師帶徒”協(xié)議，在實(shí)踐工作中傳幫帶，手把手地傳授專業(yè)技術(shù)技能和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，避免了員工在學(xué)習(xí)上走彎路，同時(shí)拓寬了學(xué)習(xí)思路，成為技能提高的“捷徑”。
3．5利用培訓(xùn)基地，開展技術(shù)大比武活動(dòng)，提升崗位工種技能
選取實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為教師，對(duì)員工開展半脫產(chǎn)實(shí)操培訓(xùn)，重點(diǎn)對(duì)員工在實(shí)際操作中遇到的難點(diǎn)答疑解惑。進(jìn)步效果明顯的員工，優(yōu)先晉升并選派參加各類技術(shù)比武。在大屯公司舉辦的各類技術(shù)大比武活動(dòng)中，我礦多名員工取得優(yōu)異的成績，并有四人在全國煤炭行業(yè)技能大賽中名列前茅。
3．6實(shí)施全面培訓(xùn)效果評(píng)估，檢驗(yàn)考核培訓(xùn)質(zhì)量
培訓(xùn)評(píng)估起著總結(jié)、反饋的作用，通過調(diào)查收集受訓(xùn)員工和有關(guān)人員的意見、培訓(xùn)獲取的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)用性、培訓(xùn)后的行為變化，包括工作中的行為和工作績效、培訓(xùn)產(chǎn)生的影響、員工滿意度是否提高、企業(yè)效益是否上升來考察員工在接受培訓(xùn)后的工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。通過這些方法來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果是否存在問題，是否符合企業(yè)的發(fā)展需要，從而重新完善培訓(xùn)管理工作。
4結(jié)束語
關(guān)鍵詞：變壓器行業(yè) 寬幅式薪酬 崗位技能工資 基本任務(wù)量
CY公司是一家民營高新技術(shù)企業(yè)，2009年被央企一下屬研究院收購后成為國有企業(yè)，主要業(yè)務(wù)是經(jīng)營變壓器設(shè)計(jì)、制造與銷售，其生產(chǎn)能力及技術(shù)水平國內(nèi)領(lǐng)先。公司現(xiàn)行的薪酬體系是歷史形成的，對(duì)公司的發(fā)展起到了不可磨滅的貢獻(xiàn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)改革，這一薪酬體系嚴(yán)重制約了公司進(jìn)一步發(fā)展壯大，亟待改進(jìn)。
一、公司現(xiàn)行薪酬體系的問題診斷
CY公司薪酬實(shí)行二次分配，不同序列、不同部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)及比例不同。員工薪酬主要由三部分組成，第一部分為固定部分，也叫基本工資。后勤管理類員工固定部分約占50%，技術(shù)類員工占30%，生產(chǎn)類員工占25%，銷售人員占20%；第二部分為績效工資部分。不同序列績效工資發(fā)放依據(jù)不同，生產(chǎn)序列、后勤管理序列員工根據(jù)車間生產(chǎn)產(chǎn)量下發(fā)，技術(shù)人員實(shí)行工分制考核完成設(shè)計(jì)任務(wù)量，銷售人員按貨款回收額進(jìn)行提成；第三部分為津貼福利。其中工齡津貼按5元/年遞增，職稱津貼從員級(jí)（高級(jí)技工）20元/月到高級(jí)工程師100元/元遞增，班組長津貼按100元/月發(fā)放，其他補(bǔ)貼包括行車補(bǔ)貼、勞動(dòng)保障等。
通過對(duì)CY公司為期40天的調(diào)研訪談與相關(guān)制度分析，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪酬體系存在一系列問題。
第一、缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，薪酬內(nèi)部公平性有待提高。CY公司沒有通過科學(xué)的方法衡量每一個(gè)崗位的價(jià)值，致使崗位工資分配依據(jù)明顯不足，內(nèi)部公平性不高。對(duì)公司584名在職員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有24.0%的員工認(rèn)為新老員工收入差距合理，18.6%的員工認(rèn)為不同部門員工收入公平，26.1%的員工認(rèn)為同一部門不同崗位收入差距可接受，25.0%的員工認(rèn)為上下級(jí)收入差距合理。薪酬公平性影響員工的穩(wěn)定與企業(yè)的發(fā)展，公司亟需科學(xué)方法來規(guī)范薪酬體系。
第二、缺乏有效的薪酬晉升通道，薪酬激勵(lì)效果差。CY公司員工的薪酬晉升通道極為單一，主要依靠職務(wù)提升和資歷增加。訪談發(fā)現(xiàn)，部分中干為公司沒有規(guī)范的薪酬晉升渠道而不知如何激勵(lì)本部門工作技能提升較快的員工而苦惱。隨著工作經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，薪酬適當(dāng)晉升是薪酬制度的基本理念，也是員工的必然要求。薪酬晉升制度的缺乏，不利于員工積極提高自身素質(zhì)，長遠(yuǎn)來看不利于公司人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)。
第三、后勤管理類員工的績效工資無法體現(xiàn)薪酬與個(gè)人能力業(yè)績掛鉤原則。CY公司后勤管理類員工每月的績效工資與生產(chǎn)車間當(dāng)月綜合產(chǎn)值系數(shù)掛鉤，與個(gè)人的業(yè)績完全不聯(lián)系。這種情況下，當(dāng)某月車間生產(chǎn)任務(wù)不飽合時(shí)，后勤管理類員工本身工作量并沒有變化，其績效工資隨之大幅度降低；當(dāng)某月車間任務(wù)量增大時(shí)，其績效工資隨之大幅度提升，導(dǎo)致個(gè)別工作績效極差的員工“搭便車”。
第四、“工分制”使技術(shù)人員的薪酬導(dǎo)向存在偏差。公司重視考核設(shè)計(jì)人員圖紙完成情況，圖紙完成量越多，工分越多，工資越高。設(shè)計(jì)人員工資的浮動(dòng)部分占比高達(dá)60%～70%。這種片面的“多勞多得”導(dǎo)致員工“搶著干”，追求圖紙數(shù)量而忽略設(shè)計(jì)質(zhì)量，最終出現(xiàn)設(shè)計(jì)的圖紙?jiān)蕉?，質(zhì)量問題越多的現(xiàn)象；同時(shí)也增大員工心理壓力，不少資深設(shè)計(jì)員擔(dān)心隨著年齡增大，個(gè)人精力下降，能夠完成的設(shè)計(jì)任務(wù)量減少，聲譽(yù)下降，工資也降低?！肮し种啤痹谄髽I(yè)發(fā)展階段中只能是階段性的應(yīng)急措施，這種導(dǎo)向長期存在必然打擊技術(shù)人員的積極性。
第五、“產(chǎn)值制”挫傷生產(chǎn)類員工的工作積極性?！爱a(chǎn)值制”即核定萬元工資產(chǎn)值含量。當(dāng)公司生產(chǎn)產(chǎn)量不斷變化，員工工資水平并不隨產(chǎn)量進(jìn)行同比例增長，需要對(duì)萬元工資產(chǎn)值含量需要不斷調(diào)整，這種做法導(dǎo)致車間員工抱怨不斷；同時(shí)，“產(chǎn)值制”導(dǎo)致車間頻繁提出人員增加的要求，人員越多，實(shí)際完成的產(chǎn)值就越大，產(chǎn)值系數(shù)增大，員工個(gè)人的工資也隨之增漲?！爱a(chǎn)值制”作為一種粗放式的管理，不易準(zhǔn)確核定生產(chǎn)員工個(gè)人實(shí)際完成任務(wù)量，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。針對(duì)CY公司現(xiàn)行薪酬體系存在的一系列問題，亟待從薪酬理念及操作上進(jìn)行改進(jìn)。
二、薪酬體系再設(shè)計(jì)的思路
CY公司的薪酬體系再設(shè)計(jì)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)結(jié)合是前提，必須以先進(jìn)的薪酬理念為引導(dǎo)，科學(xué)的薪酬管理設(shè)計(jì)作保障，才能保障薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要杠桿。解決公司薪酬體系的整體性、公平性、晉升通道等問題，引進(jìn)寬幅式薪酬思想，建立以崗位技能工資為主的寬幅式薪酬模式；同時(shí)強(qiáng)化薪酬與員工個(gè)人業(yè)績貢獻(xiàn)聯(lián)系的導(dǎo)向，將員工的綜合績效考評(píng)結(jié)果向薪酬轉(zhuǎn)化。
寬幅式薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代?？v向上將幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮，橫向上將每個(gè)薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)范圍拉長，從而形成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)卻有相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。針對(duì)公司當(dāng)前的存在的問題，寬幅式薪酬模式可達(dá)到三個(gè)效果：第一，有效滿足員工隨著知識(shí)技能水平的提高、業(yè)績的提升對(duì)公司提出的加薪要求，避免公司出現(xiàn)的員工、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理之間為工資增長相互博弈的尷尬局面；第二，拓展了員工的職業(yè)發(fā)展通道，有利于鼓勵(lì)員工做好本崗位工作，立足本崗位晉升而非一味追求行政級(jí)別的提升；第三，同崗位的員工因技能水平的差異使崗位技能工資檔次不一樣，有利于激勵(lì)員工努力提高自身技能水平。
三、薪酬體系的再設(shè)計(jì)
按照公司目前發(fā)展?fàn)顩r，薪酬水平采取市場(chǎng)跟隨策略；薪酬結(jié)構(gòu)上，各類員工薪酬由崗位技能工資、績效工資（計(jì)件工資、提成工資）、津貼福利三部分共同構(gòu)成。績效工資分為三種方式：中干（除銷售經(jīng)理）、技術(shù)人員、后勤管理人員績效工資采取以崗位技能工資為基礎(chǔ)的績效工資；生產(chǎn)類員工采取計(jì)件工資方式；銷售人員繼續(xù)采取提成工資方式。
（一）崗位技能工資的設(shè)計(jì)
1．崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過崗評(píng)形成對(duì)公司各個(gè)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的排列，可以解決崗位工資內(nèi)部公平性問題。CY公司的崗位價(jià)值評(píng)估采用要素計(jì)點(diǎn)法，共分為四個(gè)階段。
關(guān)鍵詞：民辦教育；績效考核；有效性
在民辦高校中行政管理人員是民辦教育生存和發(fā)展的一股重要力量，民辦高校行政管理這支隊(duì)伍建設(shè)的好壞，直接影響著學(xué)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。也是學(xué)院凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。做好對(duì)行政管理人員的績效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一 、在民辦高校行政管理中實(shí)施績效考核的意義
績效考核是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計(jì)劃、實(shí)施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。績效考核是管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，從而找出不足之處查失補(bǔ)漏，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。在民辦高校行政管理中實(shí)施績效考核，對(duì)于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情況，充分調(diào)動(dòng)被管理者的積極性和潛在能力，為以后的工作改進(jìn)提供很好的依據(jù)，努力提高自身工作能力，自覺將個(gè)人發(fā)展前景與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對(duì)管理者而言，能促進(jìn)行政管理的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握管理信息，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任管理提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏的美好格局。
二 、民辦高校行政人員績效考核存在的問題
1 考核方式陳舊。合理的考核方式可以充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性,發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分民辦院校采用的是傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),該標(biāo)準(zhǔn)用于政府機(jī)關(guān)公務(wù)員考核,按照“德、能、勤、紀(jì)”進(jìn)行考核。顯然,該評(píng)價(jià)體系存在指標(biāo)粗放,沒有體現(xiàn)民辦院校工作的特點(diǎn)等問題。
2 考核主體單一。目前，民辦高校中仍存在著以傳統(tǒng)考核的理念去實(shí)施年度考核的現(xiàn)象，只關(guān)注結(jié)果，不重視總結(jié)，行政人員的認(rèn)可度不高。部門領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和人際關(guān)系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結(jié)果缺乏信度和效度。
3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述評(píng)、考核者通過查閱資料進(jìn)行考核的靜態(tài)方法，缺少實(shí)地跟蹤和日?？己耍菀壮霈F(xiàn)以偏概全的不公正現(xiàn)象，也難以提高工作績效。
4 考核過程缺乏溝通與反饋。一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)包括績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，目前民辦高?？冃Ч芾磉^程，控制和反饋環(huán)節(jié)相對(duì)缺乏。此外，考核結(jié)果除了告知職員外，沒有其它形式的溝通與反饋，職員無法通過考核找出工作中的不足加以解決并提高績效，考核結(jié)果也極少作為培訓(xùn)、晉升的考慮因素，缺少激勵(lì)政策導(dǎo)向，最終流于形式。
三 、促進(jìn)民辦高校行政人員績效管理的對(duì)策
1 建立完善的績效考核體系?？冃Э己梭w系是行政人員人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn),因此,合理的績效考核指標(biāo)是高校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系首先是要進(jìn)行考核方式的改變,根據(jù)崗位的不同要求,設(shè)置細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn),合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異,結(jié)合有區(qū)別的激勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)高校行政人員的積極性。一是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容。比如民辦院校要摒棄只重教學(xué)不重科研的觀念，對(duì)教師的績效考核教學(xué)和科研雙管齊下。二是考核方法科學(xué)、合理。要考慮考核教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。三是績效結(jié)果有效應(yīng)用。為了充分發(fā)揮績效考核的作用，民辦院校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員應(yīng)全額發(fā)放績效工資，且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù)；考核結(jié)果為稱職的，應(yīng)停放半年績效工資；如果績效結(jié)果為不合格的，且取消其當(dāng)年評(píng)優(yōu)或者職務(wù)晉升資格，如果連續(xù)3年評(píng)為不合格的，對(duì)其個(gè)人予以調(diào)崗。
2 加強(qiáng)日?？己恕Ｆ綍r(shí)領(lǐng)導(dǎo)要注意記錄下屬日常的工作狀況和業(yè)績表現(xiàn)，收集事實(shí)數(shù)據(jù)，建立職員檔案，實(shí)行績效檔案袋管理，保證考核工作的連續(xù)性和完整性，也能作為年終考核的事實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果有理有據(jù)、客觀公正。要加強(qiáng)日常的工作監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，促使行政人員端正工作態(tài)度，采取有效措施，提高工作效率，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3 重視有效溝通和及時(shí)反饋。由于民辦高校實(shí)行崗位聘任制，職員流動(dòng)性大，工作容易出現(xiàn)中斷，而同事之間的工作配合也需要時(shí)間來磨合，因此，僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個(gè)服務(wù)性的準(zhǔn)公共部門，更需要強(qiáng)化合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，使同事評(píng)價(jià)在相互了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這種團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級(jí)之間的雙向溝通。應(yīng)確保行政人員對(duì)績效考核全過程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權(quán)和話語權(quán)，充分了解考核辦法、考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核被職員認(rèn)可接納并順利實(shí)施?？己私Y(jié)果也必須及時(shí)與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)并加以改善。