時間：2023-06-13 16:08:35
導(dǎo)語：在員工績效管理的重要性的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
Abstract： Performance management is an organic system consisting of performance plan， performance implementation， performance evaluation and performance feedback. In enterprise management， it occupies an important position. This paper discusses the necessity and importance of establishing the communication mechanism in the performance management. Starting from analyzing the problems in performance management in institutions， it points out the measures on establishing communication mechanism in performance management in institutions.
關(guān)鍵詞： 管理；績效；溝通
Key words： management；performance；communication
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）12-0138-02
0 引言
績效管理是一個有機的系統(tǒng)，主要由績效計劃，績效實施，績效評價以及績效反饋等幾個方面組成?？冃贤ň褪侵傅钠髽I(yè)管理人員和員工之間對一些相關(guān)的績效信息進(jìn)行交流和共享，并達(dá)到最終績效評價的目的，通過雙方交流的不斷深入，促進(jìn)企業(yè)的績效水平的提升。
1 績效管理工作中，績效溝通中存在的問題
在事業(yè)單位實際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。
1.1 管理者忽視績效溝通 績效溝通是績效管理中的一個重要的部分，應(yīng)當(dāng)貫穿在整個績效管理的過程中.很多的企業(yè)管理者們都不重視績效溝通在績效管理中的重要性，往往在進(jìn)行績效管理的工作的時候，比如設(shè)定績效目標(biāo)，績效標(biāo)準(zhǔn)的時候都不和員工們進(jìn)行交流和溝通，自行決定。
1.2 管理者在溝通中不客觀公正，不耐心細(xì)致 在績效溝通的過程中能平等，公正是很重要的，才能夠起到績效溝通的作用，并能夠具體的影響到員工的工作積極性。作為企業(yè)的管理者，要平等，公正的對待每一件事情，每一位員工，在溝通的過程中，由于雙方利益的關(guān)系會經(jīng)常出現(xiàn)一些關(guān)于績效考評結(jié)果的矛盾，這就需要管理者更加重視平等和公正的重要。
1.3 事業(yè)單位缺乏績效溝通規(guī)劃，沒能將績效溝通制度化 績效溝通和目標(biāo)規(guī)劃的作用一樣，都是給人們提供行動的指南和方向，這需要管理者根據(jù)單位的總體目標(biāo)制定具有競爭性的績效溝通計劃并付諸實施。在現(xiàn)實中許多單位都是往往有了問題再去溝通，并且也沒有將績效溝通制度化。
2 如何建立良好的績效溝通機制
從目前績效管理體系的運行情況來看，部分單位由于缺乏持續(xù)有效的績效溝通而導(dǎo)致績效管理逐漸粗獷化，逐漸走向“量化考核獎懲”的簡單模式。為了提高事業(yè)單位成員的績效而實現(xiàn)其目標(biāo)，針對以上問題必須建立一個良好的績效溝通機制，具體做到以下幾方面：
2.1 事業(yè)單位要重視績效溝通在績效管理中的作用，制定績效溝通的戰(zhàn)略目標(biāo) 從事業(yè)單位績效管理的過程來看任何一個階段都離不開績效溝通。溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的現(xiàn)狀、態(tài)度和期望。對于主管來講，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，針對員工的具體情況給予相應(yīng)的輔導(dǎo)；對于下屬來講通過績效溝通可以及時了解單位目標(biāo)的調(diào)整以及工作內(nèi)容和工作重要性的變化，以便根據(jù)單位的具體情況制定個人目標(biāo)和工作任務(wù)，同時根據(jù)上級對自己工作的評價，改進(jìn)不足以便更好的實現(xiàn)績效目標(biāo)。
2.2 轉(zhuǎn)變管理角色，提升績效管理能力 首先，要保證在整個企業(yè)績效管理的過程中，管理者的主導(dǎo)地位，這種主導(dǎo)的地位，并不是能夠讓他人來代替的，更不是利用強制性的命令來執(zhí)行的，而是通過管理者的積極的引導(dǎo)和指導(dǎo)來激勵員工的參與熱情。
其次，管理者要轉(zhuǎn)變自身角色。通常的情況下，管理者總是以一種上級或者監(jiān)工的身份出現(xiàn)在企業(yè)的活動中，而要想提升績效管理的能力就需要將這種關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毣蛘呋锇榈年P(guān)系。
最后，要與員工積極的開展合作，構(gòu)成緊密的績效管理背景，并積極的引導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。
2.3 事業(yè)單位績效溝通要制度化 制度化是企業(yè)績效溝通實施的一個重要的內(nèi)容，績效溝通的方式和方法等要有一個統(tǒng)一的制度進(jìn)行規(guī)定和約束，正規(guī)的溝通方法和途徑使得績效管理水平以及效果都會有明顯的上升。而且通過績效溝通的制度化規(guī)定，對于企業(yè)管理者也是一種約束，使得績效管理的過程更加平等和公正。
在IBM公司，就建立了非常完善的績效溝通制度，員工在制度的范圍內(nèi)甚至可以合企業(yè)的高層員工面對面的完成對話，因此，IBM公司是世界上績效管理的成果最為顯著的一家單位之一。因此，在我國，其實就非常缺乏這方面的規(guī)定，建立并完善績效溝通制度，對于企業(yè)的發(fā)展來說，非常的重要。
2.4 事業(yè)單位要完善溝通渠道 要進(jìn)行績效溝通，渠道是很重要的，通常來說，渠道有正式與非正式兩種，這兩種溝通渠道都是擁有著自身的優(yōu)缺點，主要是看具體的事件需求來決定運用哪一種渠道比較合適了。作為企業(yè)的管理者，要重視溝通渠道的擴張，要重視溝通渠道對于提升績效溝通效果的重要性。在日常的溝通中，要將非正式的或者正式的績效溝通當(dāng)做企業(yè)發(fā)展中的一項重要的事件來對待，并要明白怎么溝通，溝通到什么程度為最佳等等問題。企業(yè)要繼續(xù)優(yōu)化溝通渠道將過去一些落后的溝通渠道不斷的取消，增加現(xiàn)代化的新型的高效的渠道進(jìn)行績效的溝通，并針對不同的員工采取不同的溝通方式，會取得更好的效果。
2.5 加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環(huán)節(jié) 績效管理包括績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績效實施、績效評估以及績效反饋四大環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)的有效開展都離不開管理者與員工之間的充分溝通。在對績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時管理者要與員工進(jìn)行研討，確定員工該做什么，不該做什么，做到什么程度，為什么做以及何時完成等內(nèi)容。通過溝通分析完成指標(biāo)的情況找出問題的原因，進(jìn)一步確定改進(jìn)的措施。通過各個環(huán)節(jié)中管理者與員工之間有效的溝通達(dá)到績效管理的預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)員工績效的改進(jìn)和組織效益的提升。
2.6 績效溝通要強調(diào)溝通的雙向性 績效溝通應(yīng)該是一種雙向性的溝通過程，但是在實際工作中往往都是上級對下屬下達(dá)命令和指示，而下屬表達(dá)自己觀點的機會極少。只有正確認(rèn)識所需要的信息的情況下溝通才是有效的，因此，上級在下達(dá)命令和指示之前應(yīng)當(dāng)傾聽員工的建議，保持溝通的雙向性。只有在溝通中管理者關(guān)注員工關(guān)注的信息，員工才能積極的說出自己的想法，只有彼此真誠的溝通才能實現(xiàn)溝通的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位 人力資源管理 績效管理
中圖分類號： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
前言
人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，環(huán)衛(wèi)單位管理者與員工一起參與實施，最終達(dá)到提升個人、部門機構(gòu)的整體效益的目標(biāo)。那么績效管理就成了一個非常重要的工具?？冃Ч芾磉\用得當(dāng)。員工的工作熱情高，環(huán)衛(wèi)單位的凝聚力就強。
一、環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效管理存在問題
近年來環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經(jīng)認(rèn)識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環(huán)衛(wèi)單位戰(zhàn)略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進(jìn)行激勵與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機制。但在現(xiàn)實工作還存在一些問題。
1、績效管理只是形式
很多的環(huán)衛(wèi)單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理的內(nèi)在含義。
2、溝通低效，缺乏積極性
由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
.3、績效管理的單一性
很多環(huán)衛(wèi)單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現(xiàn)在的環(huán)衛(wèi)單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質(zhì)，環(huán)衛(wèi)單位不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態(tài)度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學(xué)的。
二、改進(jìn)環(huán)衛(wèi)單位績效管理管理工作的措施
1、完善績效管理制度和體系
環(huán)衛(wèi)單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環(huán)衛(wèi)單位績效管理制度的前提。環(huán)衛(wèi)單位應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
建立績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進(jìn)而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與環(huán)衛(wèi)事業(yè)的共同和諧發(fā)展。建立統(tǒng)一的績效管理體系，必須明確環(huán)衛(wèi)單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績管理與素質(zhì)管理相結(jié)合、定性管理與定量管理相結(jié)合及重點管理和一般管理相結(jié)合。
2、強化績效管理的反饋與溝通。
環(huán)衛(wèi)單位績效管理中應(yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認(rèn)清單位組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)管理實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環(huán)衛(wèi)職工的積極工作意識。
3、績效管理與薪酬并重
環(huán)衛(wèi)單位績效管理不單純是管理。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Ч芾硪簿透拥墓娇陀^。這樣單位的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把單位當(dāng)做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效管理也就會真正融臺進(jìn)單位管理而不是單獨存在。
4、科學(xué)合理地運用績效管理考核結(jié)果
環(huán)衛(wèi)單位績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)單位員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的環(huán)衛(wèi)單位員工培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到提升環(huán)衛(wèi)員工綜合能力的目的。
1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。
二、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實施績效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。
2.實現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)績效管理的動態(tài)化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進(jìn)而實現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。
三、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實行績效管理，進(jìn)而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對管理者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實時進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。
4.考核結(jié)果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅持公平、公正的基本原則。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達(dá)到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施
（一）存在問題
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進(jìn)而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
【關(guān)鍵詞】預(yù)算績效管理；行政事業(yè)單位；運用
一、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理中應(yīng)用的難點與問題分析
1.對預(yù)算績效管理認(rèn)識不足
現(xiàn)階段，我國大多數(shù)的行政事業(yè)單位對于預(yù)算績效管理的認(rèn)識都非常不全面，單位管理者沒有充分認(rèn)識到預(yù)算績效管理的重要性。在行政事業(yè)單位內(nèi)部，管理者過于強調(diào)自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，對員工實行絕對控制，完全忽視人性化管理的重要性。因此，從管理者的角度來說，他們非常排斥單位的預(yù)算績效管理模式。另外，行政事業(yè)單位對于預(yù)算績效管理的認(rèn)識非常片面，他們認(rèn)為只要給員工升值加薪就是績效管理，就能對員工形成有效的激勵機制，然而實施并非如此，單純的升值加薪讓員工在工作的過程中盲目的迎合升值加薪的條件，根本對行政事業(yè)單位的管理水平的提高沒有任何的好處。
2.指標(biāo)選取不科學(xué)
績效指標(biāo)的選取決定了預(yù)算績效管理的結(jié)果是否科學(xué)，因此行政事業(yè)單位在設(shè)置預(yù)算績效考核的指標(biāo)時必須要保證指標(biāo)選取的科學(xué)性。目前，行政事業(yè)單位指標(biāo)選取的科學(xué)性較差，很多績效指標(biāo)局限性很大，不能滿足單位預(yù)算績效管理的需要。2008年張宜霞通過深入的研究與分析，提出了行政事業(yè)單位想要進(jìn)一步的提高預(yù)算績效管理水平，必須要重視預(yù)算指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性與有效性，只有通過科學(xué)有效的指標(biāo)體系才能保證預(yù)算績效管理的結(jié)果能夠滿足行政事業(yè)單位的根本需求。現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位在預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀恰好沒有滿足單位對于指標(biāo)設(shè)計的基本要求。另外，行政事業(yè)單位預(yù)算指標(biāo)的相關(guān)性較差，單位工作人員沒有辦法通過預(yù)算績效管理提高行政事業(yè)單位的管理水平，預(yù)算績效管理的作用不能得到充分的發(fā)揮。行政事業(yè)單位選取的預(yù)算績效管理指標(biāo)之間缺乏必然的聯(lián)系，最終導(dǎo)致行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的最終結(jié)果根本無法從根本上體現(xiàn)單位的預(yù)算管理水平，因此行政事業(yè)單位無法根據(jù)預(yù)算結(jié)果來有效提升管理水平。
3.考評周期設(shè)置不科學(xué)
大多數(shù)的行政事業(yè)單位都是在年度終了時進(jìn)行預(yù)算績效考核，以年為周期進(jìn)行績效考核雖然減少了一定的工作量，但是也使得行政事業(yè)單位的工作人員完全沒有了預(yù)算考核的壓力，使得預(yù)算績效管理的作用不能充分的發(fā)揮。工作人員認(rèn)為，單位的預(yù)算考核只是流于形式，即使在年度考核的過程中結(jié)果不是非常好也不會受到管理者的重視，因此，工作人員完全沒有把預(yù)算考核管理放在心上。如此長時間的考評周期也使得行政事業(yè)單位的考評人員的工作經(jīng)驗不足，考核的準(zhǔn)確性得不到保障，很多行政事業(yè)單位的工作人員都來了一年了都沒有參加過過一個完整的績效考核工作，這使得行政事業(yè)單位的考評人員缺乏必要的考評經(jīng)驗，影響了考評的結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性，對于行政事業(yè)單位預(yù)算管理水平的提高不利。
4.績效反饋通道不暢通，激勵機制不完善
目前，很多的行政事業(yè)單位對于績效管理的認(rèn)識不清，認(rèn)為績效管理就是升值、加薪，只要制定相關(guān)的升值通道就能充分調(diào)動員工工作積極性，忽視了績效反饋，使得很多的績效管理不切實際，完全不能充分考慮員工的切身利益。另外，行政事業(yè)單位的激勵機制不是非常的完善，激勵機制漏洞百出，缺乏必要的公平性，員工不能從激勵機制中激發(fā)斗志，反而由于激勵機制的不完善使得自身工作的積極性明顯降低。在實際的工作過程中，行政事業(yè)單位只是把績效管理當(dāng)做一項任務(wù)，管理者認(rèn)為只要制定一些績效管理制度就可以了，根本不關(guān)心績效管理的效果，這很難讓績效管理充分的發(fā)揮其自身作用，行政事業(yè)單位也無法從績效管理的過程中真正的得到實惠。
二、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的優(yōu)化建議
1.提高對預(yù)算績效管理的認(rèn)識
行政事業(yè)單位想要不斷提升管理水平必須要強化對預(yù)算績效管理的認(rèn)識。首先，作為行政單位的管理人員必須要強化對預(yù)算績效管理的重視，實行人性化管理，提高員工工作的積極性與熱情，通過預(yù)算績效管理提高行政事業(yè)單位的工作效率。其次，行政事業(yè)單位應(yīng)該加強對預(yù)算績效管理的認(rèn)識，更加全方位的認(rèn)識預(yù)算績效管理的重要性，關(guān)注組織整體績效成績以及團(tuán)隊績效成績的管理，把整體績效成績作為行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的最終目標(biāo)，設(shè)計一套全面的績效管理方案，有效實行。
2.優(yōu)化指標(biāo)選擇
行政事業(yè)單位在預(yù)算績效管理的過程中應(yīng)該不斷優(yōu)化指標(biāo)選擇。首先，行政事業(yè)單位應(yīng)該充分考慮自身的實際情況，根據(jù)實際情況做出科學(xué)有效的指標(biāo)選擇。不斷吸取以往的經(jīng)驗教訓(xùn)，對于不利于體現(xiàn)預(yù)算管理水平的指標(biāo)予以刪除。不斷的創(chuàng)新指標(biāo)設(shè)計，設(shè)計出真正符合行政事業(yè)單位發(fā)展的預(yù)算指標(biāo)。其次，行政事業(yè)單位必須要提高指標(biāo)的相關(guān)性，加強各個指標(biāo)之間的聯(lián)系，增強預(yù)算績效管理的有效性。再次，行政事業(yè)單位應(yīng)該增強指標(biāo)選擇的全面性，從多個角度選取指標(biāo)，增強預(yù)算績效管理的全面性，讓預(yù)算績效管理的結(jié)果更加的科學(xué)、合理。為了提高內(nèi)部控制設(shè)計的有效性，行政事業(yè)單位在構(gòu)建內(nèi)部控制系統(tǒng)的時候，應(yīng)該保證控制措施和控制目標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系，提高指標(biāo)之間的相關(guān)性的同時，也提高指標(biāo)與預(yù)算績效管理之間的相關(guān)性?？傊?，績效管理指標(biāo)的選擇必須要科學(xué)合理，只有科學(xué)合理的指標(biāo)才能保證預(yù)算績效管理的準(zhǔn)確性與科學(xué)性。
3.明確考核周期
行政事業(yè)單位想要不斷提高預(yù)算績效管理的水平必須要改變目前考核周期過長的現(xiàn)狀，設(shè)置合理的考核周期。行政事業(yè)單位在設(shè)置考核周期的過程中應(yīng)該充分考慮單位的實際情況，在控制成本的前提下盡可能的縮短考核周期，保證行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理能夠充分的發(fā)揮其作用，為行政事業(yè)單位管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。比如：行政事業(yè)單位可以根據(jù)員工對于預(yù)算數(shù)據(jù)的完成情況，按月進(jìn)行考評，根據(jù)考評結(jié)果制定當(dāng)月員工的工資，以此激勵員工嚴(yán)格按照預(yù)算數(shù)據(jù)開展工作，增加員工執(zhí)行預(yù)算的積極性。對于重大事件或者突況，行政事業(yè)單位的考核人員應(yīng)該組織臨時性的考評，根據(jù)考核結(jié)果制定科學(xué)的績效管理計劃，保證員工績效的科學(xué)性與合理性，提高單位預(yù)算績效管理的準(zhǔn)確性與科學(xué)性，讓單位的工作人員不斷提高對于預(yù)算績效管理的重視，在日常的工作過程中積極地配合考核人員的工作，提高預(yù)算績效考核水平。
4.做好績效考核反饋工作，完善激勵機制
行政事業(yè)單位想要保證預(yù)算績效管理的效果，必須要做好績效考核反饋工作，通過反饋結(jié)果調(diào)整預(yù)算績效管理的方向，讓行政事業(yè)單位的預(yù)算能夠充分發(fā)揮其自身效益。在績效考核的過程中，行政事業(yè)單位的考核人員應(yīng)該充分的傾聽被考核者的心聲，根據(jù)他們的需要來完善單位預(yù)算績效考核中的不足，提高單位預(yù)算績效管理的水平。另外，行政事業(yè)單位在考核的過程中應(yīng)該“平均主義”，在公平、公正的基礎(chǔ)上制定完善的員工激勵機，通過員工激勵機制充分調(diào)動員工的工作積極性，嚴(yán)厲禁止單位管理者為了滿足自身的經(jīng)濟(jì)利益或者其他個人利益，違反公平公正的績效管理原則，提拔不符合要求的人員，對沒有任何績效的員工進(jìn)行升職加薪。行政事業(yè)單位通過不斷地完善激勵機制，提高對績效考核反饋工作的重視，一定能夠讓單位獲得更加長期穩(wěn)定的發(fā)展，保證行政事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益不斷的提升。
三、結(jié)語
總之，行政事業(yè)單位想要提升自身的管理水平，提高預(yù)算績效管理水平，在激烈的市場競爭環(huán)境下獲得更好的發(fā)展，就必須要高度重視預(yù)算績效管理，把預(yù)算績效管理真正的應(yīng)用到實處，根據(jù)目前行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理中存在的問題，具體問題具體分析，本著實施求是的原則，讓預(yù)算績效管理能夠充分發(fā)揮其作用，為行政事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)：
[1]張小娟.行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的難點以及對策探討 [J].管理觀察，2015（13）.
關(guān)鍵詞：績效管理；核心競爭力
“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”，通過交流將組織的和個人的目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系或整合，以獲得組織效率。同時，也是管理和開發(fā)人的過程?？梢哉f，績效管理滲透到了員工從工作、薪酬到職業(yè)生涯規(guī)劃等方方面面中。正如一位企業(yè)家所說：“優(yōu)秀的競爭團(tuán)隊是企業(yè)最核心的競爭力”。承載著企業(yè)內(nèi)一切“知識和技能”的人，才是企業(yè)最核心的競爭力。提高企業(yè)核心競爭力，最終還將落到人的管理上。績效管理的過程也就是員工管理的過程。因此，績效管理是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。
一、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升
提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力，首要完成的是企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”。這一過程分為兩部分：第一，根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，分解年度戰(zhàn)略目標(biāo)到企業(yè)各崗位具體工作中。而績效管理的起點正是年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解。在績效計劃制定階段，首先根據(jù)企業(yè)各職能部門職責(zé)分工，將企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，再由各職能部門根據(jù)部門內(nèi)崗位職責(zé)分工，將部門戰(zhàn)略目標(biāo)分解為崗位績效目標(biāo)。這樣就從根本上保證了各崗位績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，極大地提升了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力。
二、績效管理與企業(yè)文化提升
企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力得以形成的土壤和催化劑。績效管理則能有效地提升企業(yè)文化。第一，績效管理能有效地減少推諉扯皮的現(xiàn)象。如前所述，只有明確崗位設(shè)置及其職責(zé)，才能分解崗位目標(biāo)。崗位明確、職責(zé)明晰是績效管理的基礎(chǔ)。每位員工都明確自身職責(zé)，推諉扯皮再無借口；第二，強化員工愛崗敬業(yè)的觀念。績效管理使得每位員工都能清楚地認(rèn)識到本職工作與企業(yè)發(fā)展間的聯(lián)系，增強員工的使命感。而目標(biāo)的明晰和績效考核結(jié)果與自身利益掛鉤，又能使員工認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成本職工作，達(dá)到真正的自我管理。第三，改善上司與部屬的溝通。績效管理的每個環(huán)節(jié)都強調(diào)了溝通的重要性。這樣，就在保證員工正確理解本職工作開展情況的同時，為員工提供了一個與上級溝通的通道，強化了兩者間聯(lián)系。
三、績效管理與企業(yè)管理能力提升
企業(yè)管理是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而采取的一系列手段和措施。企業(yè)管理能力和企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。一方面，企業(yè)管理能力作為“企業(yè)整合了的知識和技能”，本身就是企業(yè)核心競爭力的一部分；另一方面，企業(yè)管理能力的提高，又能有效地促進(jìn)企業(yè)中“知識和技能”的整合?？冃Ч芾韯t從兩方面對企業(yè)管理能力的提高產(chǎn)生影響。第一，績效管理有助于提高計劃管理的有效性?？冃Ч芾砼c績效考核最大的不同就在于：單純的績效考核以評價員工工作成果為最終目的，而績效管理則是為了提高員工績效水平。其中的關(guān)鍵就在于對績效管理強調(diào)了過程控制。在實施績效計劃的過程中，員工自身和各級管理人員都要密切的關(guān)注績效計劃的進(jìn)展情況，共同解決出現(xiàn)的問題，必要時還可以對預(yù)定計劃進(jìn)行修正。這樣就保證預(yù)定計劃的實現(xiàn)，保證計劃管理的有效性。第二，績效管理有助于提高各級管理者的管理水平?？冃в媱濍A段，要求各級管理者對企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)有清醒認(rèn)識，同時通過溝通完成年度戰(zhàn)略目標(biāo)在管轄范圍內(nèi)的分解；績效實施階段，要求各級管理者密切監(jiān)控管轄范圍的目標(biāo)進(jìn)展，并為所屬員工提供必要的幫助和支持；績效考核階段，要求各級管理者克服諸如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等不利因素的影響，公正公平地對所屬員工進(jìn)行評估；績效反饋階段，要求各級管理者與所屬員工進(jìn)行有效溝通，一方面讓員工理解接受考核結(jié)果，另一方面為員工提供提高績效水平的建議和意見。因此，各級管理者作為績效管理的主要執(zhí)行者，對其管理能力提出了很高要求，同時也必將促使管理者管理能力的提高。
四、績效管理與員工積極性提升
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷提升，企業(yè)的管理觀念和管理水平也在逐漸的提升，現(xiàn)在越來越的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于對企業(yè)績效管理能力的提升，績效管理的意識也逐漸深入到各個企業(yè)之中。下面我們就來分析一下現(xiàn)在的企業(yè)員工在績效管理方面存在的不足，從而找到提升企業(yè)績效管理的方式，幫組企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。
【關(guān)鍵詞】
績效管理；不足；解決措施
自從我國加入WTO以來，各個企業(yè)競爭不斷增大，人力資源已經(jīng)得到廣泛重視，特別是員工績效管理，這是人力資源管理中的重中之重。企業(yè)要想得以生存就必須通過相關(guān)途徑加強對其管理。
1 績效管理的內(nèi)涵和效用
1.1績效管理的內(nèi)涵
所謂的績效管理，就是要求各個階層的管理人員和員工為了完成目標(biāo)，把組織目標(biāo)和組織人員進(jìn)行逐步的劃分，使得員工共同參與到績效的制定、績效的溝通交流、績效的考評、績效結(jié)果的使用、績效目標(biāo)加強的環(huán)節(jié)中去。績效管理的主要任務(wù)就是要加強組織和個人的能力。
1.2績效管理的效用
1.2.1績效管理能夠幫助企業(yè)更好的完成企業(yè)目標(biāo)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)完成目標(biāo)的重要支柱，把員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行融合，提升員工的工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，加強企業(yè)的核心競爭力。
1.2.2績效管理能夠有效的調(diào)動員工的積極性和工作熱情?？冃Ч芾砟軌蛞龑?dǎo)員工的工作方向，發(fā)掘員工的能力，及時的糾正工作中的不足，加強員工的工作效率，提升員工的自身能力。
1.2.3績效管理能夠有效的提升各級管理人員的水平?？冃Ч芾硎枪芾砣藛T和員工之間相互交流的過程，能夠讓管理人員對員工進(jìn)行及時的引導(dǎo)、培養(yǎng)和鼓勵，從而提升工作效率。
2 現(xiàn)在企業(yè)績效管理中存在的不足
現(xiàn)在企業(yè)績效管理系統(tǒng)在實施的過程中還存在多方面的問題。綜合研究，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1缺少健全的績效管理保障系統(tǒng)
績效管理保障系統(tǒng)包含的有績效管理的規(guī)定、過程和管理組織等等。雖然企業(yè)管理層對于績效管理工作十分的重視，但是很多企業(yè)因為保障系統(tǒng)的不完善，在績效管理的過程中不能對組織、規(guī)定和資源等方面的資源進(jìn)行保障，使得在實施的過程中所需的時間、金錢和管理能力不能落實到位，更多的體現(xiàn)為形式化。
2.2把績效考核和績效管理誤認(rèn)為一體
很多管理人員都把績效考核等同于績效管理，沒有設(shè)立完善的過程體系和監(jiān)管體系。績效管理是根據(jù)績效計劃設(shè)定、績效溝通交流、績效考評系統(tǒng)、績效結(jié)果的使用和反映環(huán)節(jié)相互融合而成的管理系統(tǒng)。一個完善的績效管理系統(tǒng)中有績效目標(biāo)、對員工的績效情況進(jìn)行記錄、績效考察、績效結(jié)果的使用等內(nèi)容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中一個較小的分支，如果只是一味的依賴績效考核，而忽視了績效考核中對于過程的把握和監(jiān)督，只注重結(jié)果不關(guān)心過程的做法，就和績效管理的初衷相違背了，也就不能發(fā)揮績效管理的正真價值了。
2.3績效管理中對于角色的認(rèn)識出現(xiàn)誤差
很多企業(yè)都認(rèn)為績效管理是人力資源的分支，人力資源需要對績效管理工作承擔(dān)全部的責(zé)任，這就是很多企業(yè)在績效管理中存在的意識誤區(qū)。人力資源部門在績效管理和實行的過程是擔(dān)任著對過程的設(shè)定、工具表單的提供、咨詢解惑的職責(zé)，其中的各個團(tuán)隊的管理人員就是要對階段性中對績效管理目標(biāo)進(jìn)行傳遞的人員、管理人員和評價人員，這兩個職責(zé)是不能混為一談的，不然績效管理就不能很好的進(jìn)行運轉(zhuǎn)。
2.4績效管理和企業(yè)展露目標(biāo)相矛盾
績效管理是企業(yè)完成任務(wù)的主要載體，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸的劃分到各個員工之中，從而讓員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。但是，實際上績效目標(biāo)在分解的過程狀況百出，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能很好的分化到各個部門之中，從而造成績效管理目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不相吻合，也就不能引起員工去企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。
2.5關(guān)注員工的成績、忽略了動作、能力和責(zé)任的表現(xiàn)
績效管理之中也具備相應(yīng)的考核功效，是員工和管理人員對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展相互之間進(jìn)行交流和溝通的過程。在實際實施的過程中，各級管理人員不但要對員工的績效狀況進(jìn)行評價，還要注重員工的工作行為、能力和職責(zé)的表現(xiàn)，通過績效管理的方式幫助企業(yè)員工更好的完成績效任務(wù)和發(fā)掘自身的能力，找出其中的問題，設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展計劃，幫助員工為企業(yè)的績效任務(wù)而不懈的努力。
2.6員工對于績效管理的認(rèn)識不充分
很多員工只是單純的認(rèn)為績效管理就是一種獎懲的發(fā)那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認(rèn)為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優(yōu)秀的員工。因為對企業(yè)績效管理的目標(biāo)、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業(yè)績的管理，卻忽視了員工的個人發(fā)展。這樣就不能把企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業(yè)管理中缺少員工的有力支持。
3 改善員工績效管理的解決措施
3.1完善和健全績效管理保障系統(tǒng)
3.1.1組織保障
要構(gòu)建清楚明朗的績效管理組織結(jié)構(gòu)，建立以企業(yè)為主導(dǎo)、各級人員和管理人員參與其中的績效管理委員會或是領(lǐng)導(dǎo)小組，注重績效管理制度的設(shè)定和相關(guān)問題的調(diào)查和研究。委員會中也可以建立辦公室或是工作小組，把績效管理的內(nèi)容、實施方法、制度內(nèi)容和需要的培訓(xùn)，對員工進(jìn)行到位的宣傳，從而有效的處理其中出現(xiàn)的問題。
3.1.2制度保證
強化績效管理體系和相關(guān)的制度建設(shè)，要建立完善的績效管理制度，從而保證績效管理中的制度、管理過程、實施方法和工具表單的有效完成，對于相關(guān)工作人員的職責(zé)進(jìn)行明確，使得整個績效管理變得井井有條，這樣就能保證在哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，可以直接的找到相關(guān)負(fù)責(zé)人，從而保證績效管理工作的有效運行。
3.1.3酬金保證
企業(yè)的績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和員工的自身利益有著密切的關(guān)系，對于企業(yè)的成功和對員工的促進(jìn)有著關(guān)鍵性的作用，能夠有效的激發(fā)員工的工作潛能。主要的問題就是怎樣設(shè)計績效目標(biāo)和考核的方式，從而保證績效管理的目標(biāo)和員工的薪酬相聯(lián)系。而且，績效管理系統(tǒng)也要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場環(huán)境的變化而改變，從而不斷的調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.2指引員工建立正確的績效考核意識
3.2.1建立正確的績效觀念
幫助員工建立正確的績效觀念，幫助員工認(rèn)識到績效考核的重要性，用平和的心態(tài)去面對，保持自身的良好心態(tài)，去除不公平的心理，通過團(tuán)隊之間的合作交流，更好提升工作效率、發(fā)掘自身潛能。讓員工明白，進(jìn)行績效管理和個人績效目標(biāo)之間的關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.2.2讓員工意識到團(tuán)隊績效的重要性
團(tuán)隊的工作是緊密聯(lián)系在一起的，如果只是追求個人的績效，而忽視了團(tuán)隊，就會導(dǎo)致人人各司其職的情況發(fā)生，也就造成了績效管理水平的降低，影響整體團(tuán)隊的績效。因此要積極的引導(dǎo)員工，建立團(tuán)隊合作的觀念，從而更好的實現(xiàn)整體的績效管理。
3.3建立合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
3.3.1深入進(jìn)行工作研究
在進(jìn)行考核的時候，要弄清楚各個崗位之間的具體工作任務(wù)和職責(zé)，以及需要具備的知識、能力和要求等等，為了更好的完成企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)，需要對崗位的具體任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，把崗位劃分成為不同的種類，從而進(jìn)行有效的實施，以便保證考核結(jié)果的真實性和公正性。
3.3.2合理的設(shè)計績效指標(biāo)
在對績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計的時候，需要考慮績效考核的因素?？冃Э己酥笜?biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略的定位，確定企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)各個部門的主要業(yè)務(wù)、職能和相關(guān)的職責(zé)進(jìn)行劃分，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分化到各個部門之中，確定績效目標(biāo)。最后，還需要根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)。指標(biāo)在選擇的過程中要趨向于少而精的標(biāo)準(zhǔn)，把績效管理和員工的業(yè)績?nèi)诤显谝黄稹?/p>
3.4構(gòu)建完善的、整體的績效管理交流反饋制度
績效管理制度的建立是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理整體的交流和溝通是其中的重要環(huán)節(jié)。在整個的績效管理中，交流占據(jù)主要因素。所以，建立完善的、系統(tǒng)性的績效管理交流反饋制度是很有必要的。
3.4.1在設(shè)定績效目標(biāo)和任務(wù)的時候，需要和員工進(jìn)行及時的交流，建立績效計劃，確定目標(biāo)、工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，最后讓目標(biāo)成為員工和管理人員共同任務(wù)，而且還承擔(dān)者彼此之間的期望和承諾。
3.4.2在績效管理實行的過程中，考核人員和被考核人員之間的交流是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，也是企業(yè)合理績效管理的中心思想。因此，這就需要管理人員在進(jìn)行績效管理的過程中，和員工進(jìn)行及時的溝通和交流，并且給予員工及時的幫助和輔導(dǎo)。
3.4.3在績效考察的過程中，溝通反饋的主要內(nèi)容在于管理人員和員工之間意見的統(tǒng)一，從而保證考核的公平公正。
4 總結(jié)
企業(yè)績效管理是一個整體的、動態(tài)的環(huán)節(jié)，也是一種先進(jìn)的管理思想和管理工具。在提升企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業(yè)的績效管理，改變傳統(tǒng)人事管理方式的錯誤認(rèn)識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發(fā)揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業(yè)的核心能力和績效管理能力。
【參考文獻(xiàn)】
[1]卓玲，陳晶瑛.中小企業(yè)員工績效管理存在的問題及其對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）：148-149.
【關(guān)鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理
引 言
當(dāng)今市場競爭如此激烈的環(huán)境下，要想生存發(fā)展，企業(yè)需要科學(xué)合理的建立人力資源績效管理，并形成體系。科學(xué)性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質(zhì)量，對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理水平以及企業(yè)整體的發(fā)展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經(jīng)取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構(gòu)建。如何解決應(yīng)對，是我們今天在這里探討的話題。
一、建立科學(xué)性人力資源績效管理體系的重要性
人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶。企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，加快企業(yè)的發(fā)展。人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源績效管理體系還存在很多問題
怎么構(gòu)建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學(xué)習(xí)和探討的話題。目前，普遍企業(yè)在人力資源建設(shè)中存在的不合理問題：
1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則
在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。
2.績效考核理念淡薄
目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。
三、明確人力資源績效管理體系的制定流程
1.制定出績效考核的計劃和標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業(yè)各部門的用人計劃，以及各部門用人標(biāo)準(zhǔn)，并定期向外公布。凡事做好心里有數(shù)，以應(yīng)付部門突然因為業(yè)務(wù)增量或是臨時調(diào)配，出現(xiàn)人力不足問題。以此為基礎(chǔ)，制定出公司的績效考核計劃、標(biāo)準(zhǔn)。掌握好各部門不同的人力資源特點的差異性。在差異性中尋求共同點，制定出統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
2.需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實時進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的Σ擼及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。
3.有效的實施績效考核制度
在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法?，F(xiàn)階段比較常見的績效考核評價工具和方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
主要是通過對企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸出和輸入端的關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置，從而達(dá)到相互平衡的績效量化的管理指標(biāo)方式。這種績效考核評價的方式比較適用于經(jīng)營單位的績效考核，對生產(chǎn)服務(wù)性員工來說，適用性不高。
3.2平衡原的績效考核指標(biāo)體系
通常是通過對財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)等進(jìn)行分析，從而實現(xiàn)周期性的績效考核。其次，需要構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結(jié)合，從而可以有效的促進(jìn)員工提高工作的積極性。
4.績效考核結(jié)果及時反饋
績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結(jié)經(jīng)驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。
四、企業(yè)人力資源績效管理體系需要遵循的原則
1.權(quán)責(zé)一致原則
就是在一個組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)的準(zhǔn)則。
2.兼顧公平原則
合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個人績效的關(guān)系。
3.有效溝通原則
績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
4.注重實效原則
績效管理是通過績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個階段的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。
五、結(jié)語
企業(yè)是由一個個員工組成的，員工的發(fā)展更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，要想企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，員工素質(zhì)和能力的提高具有重要的基礎(chǔ)作用?；谝陨锨闆r，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴(yán)格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。
【參考文獻(xiàn)】
摘要：當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的時代，是一個創(chuàng)新的時代，市場經(jīng)濟(jì)的競爭將完全依賴于創(chuàng)新，創(chuàng)新是推動企業(yè)管理變革的動力。企業(yè)應(yīng)該牢牢把握這一點，尤其是企業(yè)績效管理方面，構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向的績效管理體系對企業(yè)的影響深遠(yuǎn)。本文對企業(yè)績效管理的重要性進(jìn)行了分析，并詳細(xì)提出了構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系的有效措施。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新導(dǎo)向 企業(yè)績效管理 體系構(gòu)建 有效措施
企業(yè)績效管理，作為企業(yè)人力資源管理部門的核心工作，逐漸引起了企業(yè)的高度重視。如何在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展需求下，構(gòu)建具有創(chuàng)新導(dǎo)向的績效管理體系，成為了企業(yè)亟待解決的重要問題。
一、企業(yè)績效管理概述
1.定義。所謂企業(yè)績效管理，可以稱作結(jié)果管理，以創(chuàng)造價值和建立績效文化為目的，即透過績效評價與薪酬掛靠來激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)獲得更高的利潤。
2.績效管理體系?？冃Ч芾眢w系的主要工作包括三個方面的內(nèi)容：績效目標(biāo)的制訂、目標(biāo)的實施檢討以及績效的評價工作?？冃繕?biāo)的具體工作是采用目標(biāo)設(shè)定理論，制定員工的具體工作目標(biāo)，以保證考核目標(biāo)的激勵作用，同時也作為績效評估的依據(jù)；目標(biāo)的實施檢討，是根據(jù)績效考核的結(jié)果來進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定成果的檢討工作；績效評估，是指公司績效考核負(fù)責(zé)部門采用一定的考核方法，對員工的工作績效進(jìn)行評價的過程。企業(yè)可以通過績效管理體系的這些工作，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)自下而上的貫徹，并且還可以實現(xiàn)員工價值的有效體現(xiàn)。企業(yè)績效管理的主要特點：第一，企業(yè)績效管理過程的完整性。包括自上而下的目標(biāo)分解，自下而上的目標(biāo)實施檢討及其達(dá)成改進(jìn)，以及績效評價和績效獎懲過程。第二，績效管理過程的一致性。創(chuàng)造績效的根本在于公司經(jīng)營層、管理層和操作層目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，及其形成的共識；同時透過過程歷練、提升各階層人員的知識、技能。第三，企業(yè)績效管理的本質(zhì)?？冃Ч芾硎峭高^績效管理過程創(chuàng)造價值的。
二、構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系的有效途徑
由于績效管理體系的不完善以及傳統(tǒng)的局限性，出現(xiàn)了考核的目的不明確、績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性以及考核結(jié)果不公平等一系列問題。因此，要改進(jìn)企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建，采用創(chuàng)新理念為導(dǎo)向，逐步提升企業(yè)的績效，進(jìn)而使企業(yè)占據(jù)有利的競爭地位。
1.制定科學(xué)的績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾淼目茖W(xué)性是構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系的首要保證。在績效管理中，績效考核占據(jù)了核心位置。因此，保證科學(xué)的績效管理體系的構(gòu)建，首先應(yīng)保證績效考核目標(biāo)的明確性。其次，績效考核目標(biāo)的制訂要具有挑戰(zhàn)性，目的是使員工產(chǎn)生激勵的工作態(tài)度。過低的目標(biāo)會導(dǎo)致員工懶散的工作狀態(tài)，而過高的目標(biāo)會造成太大的工作壓力，引發(fā)員工的不滿，進(jìn)而影響工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。因此，組織在制定考核目標(biāo)時必須要保證考核目標(biāo)的明確化、激勵性、可實現(xiàn)、相關(guān)性的特點。
2.全面認(rèn)識績效管理的目的。由于傳統(tǒng)的績效管理理念的局限性，致使企業(yè)考核方缺乏對績效管理目的的全面認(rèn)識，因而出現(xiàn)了績效考核原則的混亂、目標(biāo)設(shè)定不相關(guān)以及考核體系缺乏嚴(yán)肅性等不足現(xiàn)象。因此，人力資源管理部門要全面認(rèn)識績效管理的目的，依據(jù)員工的發(fā)展方向和企業(yè)需求，制定科學(xué)的管理目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工激勵的雙贏目的。另外，管理部門應(yīng)該減弱對績效考核的評估目的，以人為本，以職工自身價值實現(xiàn)發(fā)展為主要導(dǎo)向，積極地激勵員工，通過發(fā)展性考核來實現(xiàn)績效管理的真正目的。
3.強化考核制度的有效實施?？冃Э己酥贫茸鳛榭冃Ч芾淼囊?guī)范量綱，對于績效管理體系的有序進(jìn)行具有重要的規(guī)范作用。在對績效考核結(jié)果進(jìn)行評判時，一定要營造一個公正、科學(xué)的績效評價氛圍，做到獎罰分明，不能有包庇、懲治力度欠缺現(xiàn)象的存在。另一方面，考核人員要自身進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)考核理念，保持積極認(rèn)真的工作態(tài)度，這樣才能保證績效考核的權(quán)威性。
4.注重工作分析的重要性。人力資源管理部門，作為績效管理體系的直接管理部門，在工作中起到了先導(dǎo)的作用。在績效管理的工作中應(yīng)該詳細(xì)地進(jìn)行工作分析，結(jié)合企業(yè)職工的具體特點進(jìn)行崗位的配置、培訓(xùn)計劃的安排以及績效的管理工作。在進(jìn)行工作的詳細(xì)分析時，首先要依據(jù)績效管理的具體標(biāo)準(zhǔn)，以人為本，以績效提升為目的，以科學(xué)管理為方法，為績效成果的有效性做好分內(nèi)工作。
隨著當(dāng)前時展的新形勢，企業(yè)人力資源管理必然要受到企業(yè)的高度重視。績效管理工作，作為人力資源管理的核心工作，要逐漸構(gòu)建以創(chuàng)新為導(dǎo)向的績效管理體系才是關(guān)鍵。因此，不僅需要人力資源管理部門人員的自身創(chuàng)新管理理念的提升，企業(yè)的重視力度的加大，還需要規(guī)范績效工作的管理，明確績效管理目的，要逐步建立科學(xué)、合理、創(chuàng)新的績效管理體系。
參考文獻(xiàn)