時間：2023-09-10 14:50:01
導(dǎo)語：在經(jīng)營績效的評價方法的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞]經(jīng)營者績效 二次相對效益 數(shù)據(jù)包絡(luò)分析
現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的經(jīng)營模式，使得經(jīng)營者實際控制著企業(yè)的發(fā)展命脈，經(jīng)營者的能力、努力程度、對企業(yè)的貢獻程度都影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，客觀公正的評價經(jīng)營者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵措施給予正面激勵，對于激發(fā)經(jīng)營者為企業(yè)發(fā)展努力起著至關(guān)重要的作用。但是由于經(jīng)營者管理行為的不規(guī)范、工作產(chǎn)出的不易度量，要對經(jīng)營者績效進行直觀的測量，在技術(shù)上是比較困難的，且在實際工作中也不易操作。因此，客觀公正的評價經(jīng)營者績效一直是理論界、學(xué)術(shù)界研究的熱點問題。
目前，許多學(xué)者針對經(jīng)營者績效評價問題做了大量理論研究和實證研究。馮英俊等教授提出了二次相對效益的概念，為評價企業(yè)績效和經(jīng)營者績效提供了一種新方法，為后人的研究奠定了理論基礎(chǔ)；梁巧轉(zhuǎn)等在總結(jié)以往對經(jīng)營者業(yè)績進行評價的方法的基礎(chǔ)上，提出了一種基于EVA和RPE的職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評估方法，為設(shè)計合理的經(jīng)營者激勵契約提供了依據(jù)；陸玉梅提出了經(jīng)營者業(yè)績評價指標(biāo)設(shè)計的原則，并設(shè)計了一套經(jīng)營者業(yè)績評價的指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上通過模糊綜合評價模型對經(jīng)營者的業(yè)績進行評價；周莉等借助于功效系數(shù)法，建立了經(jīng)營者相對業(yè)績評價模型，并借此研究了上市公司經(jīng)營者相對業(yè)績與激勵狀況，為經(jīng)營者激勵機制的建立提供了參考；王宗軍等建立了一套包含財務(wù)指標(biāo)、企業(yè)發(fā)展能力、戰(zhàn)略管理能力、決策能力等指標(biāo)的相對全面、系統(tǒng)的高管人員績效評價指標(biāo)體系，并運用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評價模型用自適應(yīng)的模式識別方法對高管人員的績效進行了評價；楊少梅等學(xué)者通過建立相對完善的評價指標(biāo)體系，采用AHP法確定指標(biāo)權(quán)重，用灰色關(guān)聯(lián)度分析法建立決策矩陣，以實現(xiàn)對管理人員績效的綜合評價。
但是，這些評價方法的評價結(jié)果往往含有評價對象客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，僅僅體現(xiàn)了它們的實力，難以反映經(jīng)營者的主觀努力程度，因此影響了評價的公正性；對于管理者的評價指標(biāo)的量化存在一定的困難，人為因素過多，難以做到客觀合理。基于此，本文在分析了企業(yè)績效和經(jīng)營者績效的基礎(chǔ)上，提出了基于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析的二次相對效益模型，以剔除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣對經(jīng)營者績效的影響，從而更加科學(xué)公正的評價經(jīng)營者管理績效。
一、經(jīng)營者業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系
企業(yè)績效是指利用企業(yè)內(nèi)部資源進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所獲得的全部經(jīng)營成果。經(jīng)營者績效是指不受企業(yè)環(huán)境中經(jīng)營者不可控因素的影響下，經(jīng)營者通過自身的能力、努力，利用企業(yè)內(nèi)部資源進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所獲得的經(jīng)營成果。經(jīng)營者績效和企業(yè)績效最終都是以企業(yè)的經(jīng)營成果來體現(xiàn)的，經(jīng)營者績效是企業(yè)績效的一部分。兩者之間唯一的區(qū)別就是：是否有經(jīng)營者不可控的外部因素的影響。同一行業(yè)不同企業(yè)它們面對的外部不可控因素是相似的，這些因素是經(jīng)營者無法控制的，從理論上說，在同一行業(yè)內(nèi)，要客觀公正的評價經(jīng)營者的業(yè)績，只要在企業(yè)績效的基礎(chǔ)上剔除外部不可控因素的影響就可以得到。經(jīng)營者績效與企業(yè)績效的關(guān)系如下圖所示：
經(jīng)營者績效與企業(yè)績效關(guān)系圖
二、經(jīng)營者績效評價方法構(gòu)建
1.評價方法構(gòu)建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）理論與分析方法是研究具有相同類型部門間的相對有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文構(gòu)建模型的理論基礎(chǔ)。
本文首先構(gòu)建了績效評價指標(biāo)庫，通過對選取的樣本數(shù)據(jù)的分析，借助因子分析的方法，將大量的變量歸納為幾個可以綜合反映指標(biāo)的公共因子，將各公共因子的方差貢獻率占提取公共因子的總貢獻率的比重為權(quán)重進行加權(quán)平均，求得綜合因子。第一年的綜合因子，反映的是評價對象的基礎(chǔ)狀況，稱為參考指數(shù)；第二年的綜合因子，反映了評價對象的當(dāng)前的狀況，稱為當(dāng)前指數(shù)。將第一年的公共因子作為輸入，第二年的公共因子作為輸出，計算出各評價對象的二次相對效益值，以此作為剔除客觀基礎(chǔ)條件影響的經(jīng)營者主觀努力程度的評價依據(jù)。
2.評價方法構(gòu)建步驟
（1）評價指標(biāo)體系構(gòu)建
在對經(jīng)營者業(yè)績進行評價時，經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造的價值是評價者最關(guān)注的，因此主要采用財務(wù)指標(biāo)進行評價；而且本文所采用的是二次相對評價方法，評價對象非財務(wù)指標(biāo)值的變化，會通過財務(wù)性評價指標(biāo)值的動態(tài)變化反映出來，因此，本文在設(shè)計評價指標(biāo)體系中未引入非財務(wù)性指標(biāo)。
以往，在指標(biāo)的選取上，研究者往往會憑自己的主觀意志選取指標(biāo)，這樣往往會使選取的指標(biāo)并不能全面的反映評價對象的真實情況，產(chǎn)生以偏概全的問題。因此，在對上市公司披露數(shù)據(jù)綜合分析的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一個相對全面的財務(wù)指標(biāo)庫，將盡可能多的信息包括在內(nèi)，避免主觀選擇指標(biāo)造成重要信息的遺漏。包括以下指標(biāo)：流動比率，資產(chǎn)負債率，利息保障倍數(shù)，固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，每股現(xiàn)金流量，每股凈資產(chǎn)，主營業(yè)務(wù)利潤率，營業(yè)凈利率，主營業(yè)務(wù)增長率，營業(yè)收入增長率，主營利潤增長率，總資產(chǎn)增長率。
如此多的指標(biāo)難免會加大問題的分析的難度，而且有的指標(biāo)間存在高度的相關(guān)性，這樣也會給問題的分析和解釋帶來困難，甚至?xí)绊懽罱K的統(tǒng)計分析結(jié)果。因此采用因子分析的方法，利用降維的思想，在力保數(shù)據(jù)信息損失最少的原則下，從原始變量的相關(guān)矩陣出發(fā)，把大量的變量轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個綜合因子，從而將復(fù)雜問題簡單化。
物資公司績效評價管理系統(tǒng)構(gòu)建
（一）明確績效評價原則1、堅持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績效評價內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟活動的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等方方面面；績效評價管理強調(diào)對績效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個層面，每個層面均設(shè)有科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法；績效評價程序規(guī)范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規(guī)定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。2、堅持內(nèi)部市場化管理原則績效評價是以公司經(jīng)濟效益為核心，綜合評價公司的經(jīng)營、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結(jié)果可比、可信。3、堅持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則進行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結(jié)果在薪酬計提、職級晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績效評價的激勵功能。（二）成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任組長，公司副總經(jīng)理、總會計師擔(dān)任負組長，成員由經(jīng)營管理部、人力資源部、財務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負責(zé)人組成，并對其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組是績效評價最高決策和種裁機構(gòu)，負責(zé)謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導(dǎo)貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，對期末績效評價結(jié)果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營管理部，具體負責(zé)績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎(chǔ)工作臺帳，做好基礎(chǔ)考評依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。（三）績效評價運行程序每月6日前，財務(wù)部負責(zé)將各單位評價指標(biāo)當(dāng)月及累計完成情況，人力資源部負責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負責(zé)將本月安全評價結(jié)果，分別經(jīng)本部門負責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負責(zé)進行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎(chǔ)工作達標(biāo)評價報告；經(jīng)營管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計算各部門預(yù)算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經(jīng)營管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫績效評價兌現(xiàn)報告，并提交公司績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級公司下達當(dāng)月工資總額通知書，經(jīng)營管理部負責(zé)向直屬單位和機關(guān)部門下達當(dāng)月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經(jīng)營管理部，由經(jīng)管部負責(zé)分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據(jù)。（四）績效評價指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評價標(biāo)準(zhǔn)及計量方法物資公司是集團公司下設(shè)二級公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機關(guān)部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產(chǎn)經(jīng)營物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營動特點，將公司總體經(jīng)營目標(biāo)層層分解,形成部門經(jīng)營目標(biāo)及員工工作目標(biāo),實施分層績效評價管理。1、績效評價指標(biāo)設(shè)置公司績效評價指標(biāo)由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營屬性設(shè)置，個性指標(biāo)是根椐各部門經(jīng)營特性對共性指標(biāo)的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷?，從四維角度以定量（財務(wù)類）與定性（非財務(wù)類）形式設(shè)置評價指標(biāo)。2、績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)（1）績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)是集團公司下達的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級及經(jīng)營特點，逐層進行分解形成各部門預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團公司下達的年度重點工作以及公司內(nèi)部管理制度、細則的規(guī)定作為評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）績效評價指標(biāo)權(quán)數(shù)?？冃гu價指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績效指標(biāo)體系中每項指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項指標(biāo)在整個體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進行分配。3、績效評價指標(biāo)計量方法績效評價指標(biāo)計量有多種方法，公司本著評價指標(biāo)計量科學(xué)、規(guī)范，評價結(jié)果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評價指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計量規(guī)則,計算每一指標(biāo)實際得分。按計量規(guī)則不同，分為多種具體計分方法。（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標(biāo)實際得分按實現(xiàn)值與基難值的實際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預(yù)期增長類評價指標(biāo)得分＝(實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類評價指標(biāo)得分=[2-(實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為:單項指標(biāo)得分=[1+(實現(xiàn)值-基準(zhǔn)值)]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評價指標(biāo)完成幅度大起大落，評價指標(biāo)得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標(biāo)實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標(biāo)計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標(biāo)計分，如“利潤總額、綜合成本”等。4、績效評價結(jié)果應(yīng)用績效評價結(jié)果以績效獎金的形式進行分配,公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門經(jīng)營特點、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對公司的貢獻度，設(shè)計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎金項目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經(jīng)理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數(shù)法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1)首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營目標(biāo)與部門工作側(cè)重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數(shù)。然后針對獎勵項目確定各獎項標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績效評價結(jié)果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門系數(shù)×∑部門職級計獎系數(shù)。2)部門績效是員工績效的前題和基礎(chǔ),各部門結(jié)合自身特點確定員工職類、職級計獎系數(shù)計提個人獎金。如:個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數(shù)×個人計獎系數(shù)。
績效評價結(jié)果應(yīng)用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態(tài)了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績效評價管理激勵與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏。
作者：苗曉云 單位：開灤（集團）物資分公司
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 績效評價管理 意義
績效評價管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)，所必須的一種管理手段。建立一個先進、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)績效內(nèi)控管理機制有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理水平及核心競爭力，促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效評價管理的重要性。如何正確認(rèn)識和實踐績效評價管理，增強企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。
一、實施績效評價管理意義
（一）實施績效評價管理，有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)
管理控制一般程序為確定控制目標(biāo)（確立評價標(biāo)準(zhǔn)）、衡量實現(xiàn)成效（實施評價）及分析偏差及糾正（對工作、行為的修正）。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量實現(xiàn)成效，實質(zhì)上就是績效評價過程，績效評價構(gòu)成了管理控制的重要環(huán)節(jié)。通過透視反饋管理控制對象業(yè)務(wù)活動進展情況、實現(xiàn)幅度、存在問題及其原因，及時為企業(yè)管理者提供正確決策依據(jù)，控制企業(yè)未來發(fā)展方向，有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。
（二）實施績效評價管理，促進管理控制制度創(chuàng)新，提升績效管理水平
企業(yè)經(jīng)濟運行效率，創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，戰(zhàn)略目標(biāo)達成都有賴于企業(yè)構(gòu)建一個科學(xué)、完善、高效的管理控制系統(tǒng)，而只有實施績效評價管理，才能獲得管理控制收效。通過績效評價全面系統(tǒng)的剖析影響企業(yè)目前經(jīng)營和長運發(fā)展的諸方面因素，能夠多維度地判斷企業(yè)的真實情況，有利于針對現(xiàn)存問題采取對策，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)，創(chuàng)新管理控制制度，提升績效管理水平。
（三）實施績效評價管理，提升企業(yè)核心競爭力
實施績效評價管理，就是明確企業(yè)、部門、及個人的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。通過績效評價，可正確引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時促使企業(yè)開闊視野，關(guān)注企業(yè)在行業(yè)中的位置，不斷優(yōu)化企業(yè)績效；通過評價與溝通，促使員工挖掘工作潛能，提高工作效率，進一步優(yōu)化自身績效；通過績效評價，可提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，實現(xiàn)資源合理配置及取得顯著經(jīng)濟效益，提升企業(yè)核心競爭力。
二、物資公司績效評價管理系統(tǒng)構(gòu)建
（一）明確績效評價原則
1、堅持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則
全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績效評價內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟活動的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等方方面面；績效評價管理強調(diào)對績效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個層面，每個層面均設(shè)有科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法；績效評價程序規(guī)范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規(guī)定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。
2、堅持內(nèi)部市場化管理原則
績效評價是以公司經(jīng)濟效益為核心，綜合評價公司的經(jīng)營、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結(jié)果可比、可信。
3、堅持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則
進行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結(jié)果在薪酬計提、職級晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績效評價的激勵功能。
（二）成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任組長，公司副總經(jīng)理、總會計師擔(dān)任負組長，成員由經(jīng)營管理部、人力資源部、財務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負責(zé)人組成，并對其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組是績效評價最高決策和種裁機構(gòu)，負責(zé)謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導(dǎo)貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，對期末績效評價結(jié)果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營管理部，具體負責(zé)績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎(chǔ)工作臺帳，做好基礎(chǔ)考評依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。
（三）績效評價運行程序
每月6日前，財務(wù)部負責(zé)將各單位評價指標(biāo)當(dāng)月及累計完成情況，人力資源部負責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負責(zé)將本月安全評價結(jié)果，分別經(jīng)本部門負責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負責(zé)進行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎(chǔ)工作達標(biāo)評價報告；經(jīng)營管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計算各部門預(yù)算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經(jīng)營管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫績效評價兌現(xiàn)報告，并提交公司績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級公司下達當(dāng)月工資總額通知書，經(jīng)營管理部負責(zé)向直屬單位和機關(guān)部門下達當(dāng)月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經(jīng)營管理部，由經(jīng)管部負責(zé)分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據(jù)。
（四）績效評價指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評價標(biāo)準(zhǔn)及計量方法
物資公司是集團公司下設(shè)二級公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機關(guān)部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產(chǎn)經(jīng)營物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營動特點，將公司總體經(jīng)營目標(biāo)層層分解，形成部門經(jīng)營目標(biāo)及員工工作目標(biāo)，實施分層績效評價管理。
1、績效評價指標(biāo)設(shè)置
公司績效評價指標(biāo)由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營屬性設(shè)置，個性指標(biāo)是根椐各部門經(jīng)營特性對共性指標(biāo)的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷?，從四維角度以定量（財務(wù)類）與定性（非財務(wù)類）形式設(shè)置評價指標(biāo)。
2、績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)
（1）績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)是集團公司下達的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級及經(jīng)營特點，逐層進行分解形成各部門預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團公司下達的年度重點工作以及公司內(nèi)部管理制度、細則的規(guī)定作為評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）績效評價指標(biāo)權(quán)數(shù)?？冃гu價指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績效指標(biāo)體系中每項指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項指標(biāo)在整個體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進行分配。
3、績效評價指標(biāo)計量方法
績效評價指標(biāo)計量有多種方法，公司本著評價指標(biāo)計量科學(xué)、規(guī)范，評價結(jié)果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評價指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計量規(guī)則，計算每一指標(biāo)實際得分。按計量規(guī)則不同，分為多種具體計分方法。
（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標(biāo)實際得分按實現(xiàn)值與基難值的實際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預(yù)期增長類評價指標(biāo)得分＝（實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值）x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類評價指標(biāo)得分=[2-（實現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值）]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為：單項指標(biāo)得分=[1+（實現(xiàn)值-基準(zhǔn)值）]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評價指標(biāo)完成幅度大起大落，評價指標(biāo)得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標(biāo)實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標(biāo)計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標(biāo)計分，如“利潤總額、綜合成本”等。
4、績效評價結(jié)果應(yīng)用
績效評價結(jié)果以績效獎金的形式進行分配，公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門經(jīng)營特點、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對公司的貢獻度，設(shè)計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎金項目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經(jīng)理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數(shù)法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1） 首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營目標(biāo)與部門工作側(cè)重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數(shù)。然后針對獎勵項目確定各獎項標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績效評價結(jié)果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門系數(shù)×∑部門職級計獎系數(shù)。2） 部門績效是員工績效的前題和基礎(chǔ)，各部門結(jié)合自身特點確定員工職類、職級計獎系數(shù)計提個人獎金。如：個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數(shù)×個人計獎系數(shù)。
三、績效評價結(jié)果應(yīng)用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態(tài)了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績效評價管理激勵與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏。
參考文獻：
[關(guān)鍵詞] 特許經(jīng)營 服務(wù)業(yè) 模糊綜合評價法
自1997年原國內(nèi)貿(mào)易部頒布《商業(yè)特許經(jīng)營管理辦法（試行）》以來，特許連鎖開始在國內(nèi)普及。截至2005年12月底，我國特許體系達到2320個，比上一年增長了10.4%，在這些特許經(jīng)營體系中，服務(wù)業(yè)企業(yè)占了絕大數(shù)。
特許經(jīng)營之所以能夠帶來服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，和服務(wù)業(yè)的行業(yè)特點有關(guān)。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品具有無形性和不可預(yù)知的特點，因此大大提高了消費者的購買風(fēng)險。而特許經(jīng)營經(jīng)營模式的標(biāo)準(zhǔn)化使得無形化的服務(wù)具有預(yù)知性，可以降低購買風(fēng)險。經(jīng)營模式迅速復(fù)制和品牌擴張效應(yīng)還為企業(yè)發(fā)展帶來了規(guī)模經(jīng)濟，形成良性循環(huán)。也就是說特許經(jīng)營體系本身所具有的特點正好彌補了服務(wù)業(yè)行業(yè)固有的缺點，為服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展注入了活力。然而特許經(jīng)營模式在哪些方面和能多大程度的影響服務(wù)業(yè)企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系呢？本文將通過模糊綜合評價法建立服務(wù)業(yè)特許經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營績效評價模型。
一、特許經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營績效評價指標(biāo)
立足服務(wù)業(yè)的行業(yè)特點，綜合學(xué)者對特許經(jīng)營的理論研究，本文認(rèn)為特許經(jīng)營給企業(yè)帶來的經(jīng)營績效是基于特許經(jīng)營模式中的無形資產(chǎn)（經(jīng)營模式和知識、品牌）的可復(fù)制性、可消費性和學(xué)習(xí)性。本文將其外化為財務(wù)、顧客、經(jīng)營模式復(fù)制帶來的規(guī)模經(jīng)濟、知識復(fù)制和品牌效應(yīng)五個方面，每個方面又進行再細分。
本文采用模糊綜合評價方法建立特許經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營績效評價指標(biāo)體系，見表1。
表1 特許經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營績效評價指標(biāo)體系
資料來源：根據(jù)向剛《企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新》“企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力評價指標(biāo)體系及測度標(biāo)準(zhǔn)”修改，科學(xué)出版社，2006.6，第100頁。
二、評價指標(biāo)體系說明和計算模型
1.指標(biāo)體系
在表1中，將所有的指標(biāo)集分為了二級：一級指標(biāo)集為，二級指標(biāo)集為，，，，。
2.確定指標(biāo)權(quán)值
本文采用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)值。層次分析法(The analytic hierarchy process)簡稱AHP，是由Thomas L. Staaty 最先發(fā)明的用于解決包含多項標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜問題。該方法通常請專家對指標(biāo)兩兩之間的相對重要性進行比較，就可以計算出權(quán)值。在一般情況下，至多需要7個標(biāo)度點來區(qū)分事物之間質(zhì)的差別或重要程度的不同。每個標(biāo)度點及含義分別為：標(biāo)度點1表示兩個因素相比同等重要；標(biāo)度點2表示一個因素比另一個因素稍微重要；標(biāo)度點3表示一個因素比另一個因素較重要；標(biāo)度點4表示一個因素比另一個因素相當(dāng)重要；標(biāo)度點5表示一個因素比另一個因素明顯重要；標(biāo)度點6表示一個因素比另一個因素強烈重要；標(biāo)度點7表示一個因素比另一個因素極端重要。該方法將調(diào)查結(jié)果用1～7表示，根據(jù)層次分析原理就可以構(gòu)造判斷矩陣，求出各指標(biāo)的權(quán)值。
由于企業(yè)的異質(zhì)性，因此各個企業(yè)賦予每個指標(biāo)的重要性不同，本文只是介紹權(quán)重的計算方法，而不具體計算每個指標(biāo)的權(quán)重。本文將以表2的虛構(gòu)的數(shù)據(jù)為例。假設(shè)A1，A2，A3，A4為選擇的評判標(biāo)準(zhǔn)（一級評判指標(biāo)），各指標(biāo)之間的重要性比較見表2。以第一行為例，說明表中數(shù)據(jù)含義?！?.00”表示A1和A1的重要性相等，“1.50”表示A1的重要性是A2的1.5倍，以此類推，重要性的評價可以采取專家評價法或德爾菲法得出結(jié)果。
表2 各評判標(biāo)準(zhǔn)相對重要性比較
資料來源：根據(jù)周紅燕：《層次分析法在人力資源管理方面的應(yīng)用》整理修改，引自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)。
將每行的每一個系數(shù)除以每列之和，然后將得數(shù)求和，再求出和的平均數(shù)，就可求出A1，A2，A3，A4的權(quán)重。如A1的權(quán)重的計算過程為：
（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17）/4=（0.45+0.47+0.45+0.42）/4=0.45
類似的可以計算出A2、A3、A4的權(quán)重，最后計算結(jié)果見表3
表3 評判指標(biāo)A1，A2，A3，A4 的權(quán)重
這樣就可以求出A1，A2，A3，A4的權(quán)重，說明在四個評判標(biāo)準(zhǔn)中，A1的權(quán)重最大，設(shè)Ri（i=1，2，3，4）為A1，A2，A3，A4的權(quán)重。則（i=1，2，3，4）。
采用相同的方法可以計算出二級指標(biāo)相對于一級指標(biāo)的優(yōu)先級。
3.應(yīng)用
給出了企業(yè)經(jīng)營績效各要素Ci（i=1，2，3，4，5）中各評價指標(biāo)的權(quán)重Ri（i=1，2，3，4，5），應(yīng)有。各要素的具體評價指標(biāo)的權(quán)重為。評價指標(biāo)測度的模糊表達式為
對應(yīng)上式的5個模糊數(shù)，我們給每個指標(biāo)Cij設(shè)計了五級測度標(biāo)準(zhǔn)（見表1），由于每個采取特許經(jīng)營的企業(yè)的戰(zhàn)略重點和資源不一樣，本文沒有列出具體的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身特點自己設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。例如對于銷售利潤率的評價，企業(yè)可以和本企業(yè)未采取特許經(jīng)營前的狀況比較，還可以和行業(yè)平均值比較。由此可以得到企業(yè)經(jīng)營績效各要素的模糊綜合評價指數(shù)集：
即：
假設(shè)數(shù)據(jù)來源于A企業(yè)，則特許經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營績效綜合評價指數(shù)為
根據(jù)對模糊數(shù)的定義，為“好”，因此，評價結(jié)果為A企業(yè)的經(jīng)營績效為“好”，如果A企業(yè)能在知識更新和品牌美譽度維護方面（兩項的能力模糊數(shù)均為，為“較好”）做得更好，就能夠?qū)崿F(xiàn)更好的經(jīng)營績效。
三、結(jié)束語
特許經(jīng)營推動了中國服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)如何評價特許經(jīng)營給企業(yè)帶來的優(yōu)勢，如何借特許經(jīng)營之勢引導(dǎo)中國服務(wù)業(yè)的健康發(fā)展就顯得很有必要。本文采用模糊綜合評價法建立了服務(wù)業(yè)特許經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營績效的評價模型。企業(yè)可以利用該模型，根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)資源特點，對特許經(jīng)營給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營績效進行較為全面的考查，從而對是否應(yīng)該采用特許經(jīng)營或在哪些方面進行改善為企業(yè)提供參考。
一、企業(yè)績效評價的內(nèi)涵
企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)營者業(yè)績主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻來體現(xiàn)。企業(yè)績效評價包括了對企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績兩個方面的評判。
企業(yè)績效評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法,采用特定的指標(biāo)體系,對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序,通過定量定性對比分析,對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績,做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。企業(yè)績效評價是評價理論方法在經(jīng)濟領(lǐng)域的具體應(yīng)用,它是在會計學(xué)和財務(wù)管理的基礎(chǔ)上,運用計量經(jīng)濟學(xué)原理和現(xiàn)代分析技術(shù)而建立起來的剖析企業(yè)經(jīng)營過程,真實反映企業(yè)現(xiàn)實狀況,預(yù)測未來發(fā)展前景的一門科學(xué)[4]。
國資委在《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》中提出:綜合績效評價,是指以投入產(chǎn)出分析為基本方法,通過建立綜合評價指標(biāo)體系,對照相應(yīng)行業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)特定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營增長以及管理狀況等進行的綜合評判[5]。
二、企業(yè)績效評價的構(gòu)成要素
績效評價系統(tǒng)作為公司管理控制系統(tǒng)中的一個相對獨立的子系統(tǒng)。主要有以下幾個要素構(gòu)成:
1、評價目標(biāo)。企業(yè)績效評價系統(tǒng)的目標(biāo)是整個系統(tǒng)運行的指南和目的,它服從和服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)?？冃гu價系統(tǒng)要處理好評價系統(tǒng)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)之間的依存關(guān)系。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)需要各方面的努力:建立合適的組織結(jié)構(gòu)、建立管理控制系統(tǒng)、制定預(yù)算、設(shè)計績效評價系統(tǒng)和激勵系統(tǒng),等等。
2、評價對象?？冃гu價系統(tǒng)有兩個評價對象,一是企業(yè),二是經(jīng)營管理者,兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。評價對象的確定非常重要。評價的結(jié)果對績效評價對象必然會產(chǎn)生影響,關(guān)系到評價對象今后的命運問題。對企業(yè)的評價關(guān)系到企業(yè)是擴張、維持、重組、收縮、轉(zhuǎn)向或退出;對經(jīng)營管理者的評價關(guān)系其獎懲、升遷等問題。
3、評價指標(biāo)。績效評價指標(biāo)是指對評價對象的哪些方面進行評價?？冃гu價系統(tǒng)關(guān)心的是評價對象與企業(yè)目標(biāo)的相關(guān)方面,即所謂的關(guān)鍵成功因素。這些關(guān)鍵成功因素具體表現(xiàn)在評價指標(biāo)上。關(guān)鍵成功因素有財務(wù)方面的,如投資報酬率、銷售利潤率、每股稅后利潤等;也有非財務(wù)方面的,如售后服務(wù)水平、產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新速度和能力等。因此,作為用來衡量績效的指標(biāo)也分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。如何將關(guān)鍵成功因素準(zhǔn)確地體現(xiàn)在各具體指標(biāo)上,是績效評價系統(tǒng)設(shè)計的重要問題。
4、評價標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是指判斷評價對象業(yè)績優(yōu)劣的基準(zhǔn)。選擇什么標(biāo)準(zhǔn)作為評價的基準(zhǔn)取決于評價的目的。在企業(yè)績效評價系統(tǒng)中常用的三類標(biāo)準(zhǔn)分別為年度預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、資本預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)及競爭對手標(biāo)準(zhǔn)。為了全面發(fā)揮績效評價系統(tǒng)的功能,同一個系統(tǒng)中應(yīng)同時使用這三類不同的標(biāo)準(zhǔn)。在具體選用標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)與評價對象密切聯(lián)系。一般來講,評級對象為經(jīng)營管理者時,采用年度預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)較恰當(dāng);而評價對象為企業(yè)時,最好采用資本預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)和競爭對手標(biāo)準(zhǔn)。
5、分析報告?？冃гu價分析報告是績效評價系統(tǒng)的輸出信息,也是績效評價系統(tǒng)的結(jié)論性文件?？冃гu價人員以績效評價對象為單位,通過會計信息系統(tǒng)及其他信息系統(tǒng),獲取與評價對象有關(guān)的信息,經(jīng)過加工整理后得出績效評價對象的評價指數(shù)數(shù)值或狀況,將評價對象的評價指數(shù)的數(shù)值狀況與預(yù)先確定的評價標(biāo)準(zhǔn)進行對比,通過差異分析,找出產(chǎn)生差異的原因、責(zé)任及影響,得出評價對象績效優(yōu)劣的結(jié)論,形成績效評價報告。
上述五個要素共同組成一個完整的績效評價系統(tǒng),它們之間相互聯(lián)系、相互影響。不同的目標(biāo)決定了不同對象、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇,其報告的形式也不同。
三、我國現(xiàn)行企業(yè)績效評價體系
根據(jù)2006年國資委公布實施的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫時辦法》及《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》。企業(yè)績效評價指標(biāo)體系橫向分為四個部分,縱向分為三個層次,形成立體結(jié)構(gòu)。四個部分分別反映企業(yè)的盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況、經(jīng)營增長狀況,通過8項基本指標(biāo),14項修正指標(biāo)和8項評議指標(biāo)三個層次對企業(yè)績效進行層層深入的分析。
指標(biāo)體系由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)、管理績效定性評價指標(biāo)三個層次構(gòu)成。
基本指標(biāo)反映企業(yè)一定期間財務(wù)績效的主要方面,并得出企業(yè)財務(wù)績效定量評價的基本結(jié)果。
修正指標(biāo)是根據(jù)財務(wù)指標(biāo)的差異性和互補性,對基本指標(biāo)的評價結(jié)果作進一步的補充和矯正。
管理績效定性評價是指在企業(yè)財務(wù)績效定量評價的基礎(chǔ)上,通過采取專家評議的方式,對企業(yè)一定期間的經(jīng)營管理水平進行定性分析與綜合評判。管理績效定性評價指標(biāo)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行、經(jīng)營決策、發(fā)展創(chuàng)新、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻等方面。
企業(yè)財務(wù)績效定量評價指標(biāo)和管理績效定性評價指標(biāo)構(gòu)成企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)體系。各指標(biāo)的權(quán)重,依據(jù)評價指標(biāo)的重要性和各指標(biāo)的引導(dǎo)功能,通過參照咨詢專家意見和組織必要測試進行確定。如表1所示。
企業(yè)盈利能力狀況以凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率兩個基本指標(biāo)和銷售(營業(yè))利潤率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、成本費用利潤率、資本收益率四個修正指標(biāo)進行評價,主要反映企業(yè)一定經(jīng)營期間的投入產(chǎn)出水平和盈利質(zhì)量。
企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量狀況以總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率兩個基本指標(biāo)和不良資產(chǎn)比率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)現(xiàn)金回收率三個修正指標(biāo)進行評價,主要反映企業(yè)所占用經(jīng)濟資源的利用效率、資產(chǎn)管理水平與資產(chǎn)的安全性。
企業(yè)債務(wù)風(fēng)險狀況以資產(chǎn)負債率、已獲利息倍數(shù)兩個基本指標(biāo)和速動比率、現(xiàn)金流動負債比率、帶息負債比率、或有負債比率四個修正指標(biāo)進行評價,主要反映企業(yè)的債務(wù)負擔(dān)水平、償債能力及其面臨的債務(wù)風(fēng)險。
企業(yè)經(jīng)營增長狀況以銷售(營業(yè))增長率、資本保值增值率兩個基本指標(biāo)和銷售(營業(yè))利潤增長率、總資產(chǎn)增長率、技術(shù)投入比率三個修正指標(biāo),主要反映企業(yè)的經(jīng)營增長水平、資本增值狀況及發(fā)展后勁。
企業(yè)管理績效定性評價指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻等八個方面的指標(biāo),主要反映企業(yè)在一定經(jīng)營期間所采取的各項管理措施及其管理成效。
戰(zhàn)略管理評價主要反映企業(yè)所制定戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性,戰(zhàn)略規(guī)劃是否符合企業(yè)實際,員工對戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)知程度,戰(zhàn)略規(guī)劃的保障措施及其執(zhí)行力,以及戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果等方面的情況。
發(fā)展創(chuàng)新評價主要反映企業(yè)在經(jīng)營管理創(chuàng)新、工藝革新、技術(shù)改造、新產(chǎn)品開發(fā)、品牌培育、市場拓展、專利申請及核心技術(shù)研發(fā)等方面的措施及成效。
經(jīng)營決策評價主要反映企業(yè)在決策管理、決策程序、決策方法、決策執(zhí)行、決策監(jiān)督、責(zé)任追究等方面采取的措施及實施效果,重點反映企業(yè)是否存在重大經(jīng)營決策失誤。
風(fēng)險控制評價主要反映企業(yè)在財務(wù)風(fēng)險、市場風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、管理風(fēng)險、信用風(fēng)險和道德風(fēng)險等方面的管理與控制措施及效果,包括風(fēng)險控制標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險評估程序、風(fēng)險防范與化解措施等。
基礎(chǔ)管理評價主要反映企業(yè)在制度建設(shè)、內(nèi)部控制、重大事項管理、信息化建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化管理等方面的情況,包括財務(wù)管理、對外投資、采購與銷售、存貨管理、質(zhì)量管理、安全管理、法律事務(wù)等。
人力資源評價主要反映企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、人才引進、人才儲備、人事調(diào)配、員工績效管理、分配與激勵、企業(yè)文化建設(shè)、員工工作熱情等方面的情況。
行業(yè)影響評價主要反映企業(yè)主營業(yè)務(wù)的市場占有率、對國民經(jīng)濟及區(qū)域經(jīng)濟的影響與帶動力、主要產(chǎn)品的市場認(rèn)可程度、是否具有核心競爭能力以及產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)能力等方面的情況。
社會貢獻評價主要反映企業(yè)在資源節(jié)約、環(huán)境保護、吸納就業(yè)、工資福利、安全生產(chǎn)、上繳稅收、商業(yè)誠信、和諧社會建設(shè)等方面的貢獻程度和社會責(zé)任的履行情況。
企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)權(quán)重實行百分制,指標(biāo)權(quán)重依據(jù)評價指標(biāo)的重要性和各指標(biāo)的引導(dǎo)功能,通過征求咨詢專家意見和組織必要的測試進行確定。財務(wù)績效定量評價指標(biāo)權(quán)重確定為70%,管理績效定性評價指標(biāo)權(quán)重確定為30%。在實際評價過程中,財務(wù)績效定量評價指標(biāo)和管理績效定性評價指標(biāo)的權(quán)數(shù)均按百分制設(shè)定,分別計算分項指標(biāo)的分值,然后按70:30折算。
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企業(yè)績效評價是進入20世紀(jì)后企業(yè)管理方面的重要理論。最先是在國外產(chǎn)生和發(fā)展起來的，并在不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點。
在個人業(yè)主制和合伙經(jīng)營的組織形式中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一，所有者或管理者以利潤作為衡量企業(yè)最主要的手段，外部對企業(yè)的評價主要來自于債權(quán)人對企業(yè)償債能力的評價。19世紀(jì)40年代股份公司產(chǎn)生以后，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)發(fā)生了部分的分離，部分投資者不參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但又需要了解企業(yè)經(jīng)營狀況，因此，對企業(yè)業(yè)績評價的動力來自于外部的債權(quán)人和不參與企業(yè)管理的投資者，評價的內(nèi)容基本上限于資產(chǎn)負債表中所提供的資產(chǎn)、負債、權(quán)益等項目和利潤報表中所提供的利潤。
20世紀(jì)后，隨著資本市場的發(fā)展和所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的進一步分離，企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況進一步被投資人和債權(quán)人所關(guān)注，對企業(yè)評價的內(nèi)容進一步深化。20世紀(jì)初美國學(xué)者亞歷山大?沃爾提出了信用能力指數(shù)的概念，通過資產(chǎn)凈利率、銷售凈利率、凈值報酬率、自有資本比率、流動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)比率和存貨周轉(zhuǎn)率等7個指標(biāo)評價企業(yè)的盈利能力和償債能力。
20世紀(jì)80年代后半期，隨著國際經(jīng)濟一體化進程的加快和競爭劇烈程度的加深，對企業(yè)的評價不僅投資者和債權(quán)人關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部管理者、政府、社會公眾、雇員等都關(guān)心企業(yè)績效。理論界和實務(wù)界愈來愈認(rèn)識到以企業(yè)會計信息為基礎(chǔ)的財務(wù)評價的局限性。開始將企業(yè)的競爭能力、與顧客的關(guān)系等非財務(wù)評價納入企業(yè)績效的評價內(nèi)容。美國學(xué)者經(jīng)過一項對歐洲和北美3000多家公司的實證研究表明，無形因素特別是知識資產(chǎn)、創(chuàng)新和質(zhì)量等是競爭成就獲得的驅(qū)動力。美國學(xué)者根據(jù)對企業(yè)非財務(wù)評價的拓展，提出了一種新的績效測評方法――平衡記分卡，并被廣泛應(yīng)用。該方法分別從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展4個方面對公司的業(yè)績進行評價。1993年將企業(yè)績效的評價內(nèi)容確定為財務(wù)、競爭、服務(wù)質(zhì)量、革新、靈活性、資源利用等6個方面。2000年的一項研究表明，雇員的滿意度與增長的公司利潤之間有強烈的統(tǒng)計關(guān)系。雇員的滿意度也成為企業(yè)績效評價的內(nèi)容，企業(yè)績效評價的內(nèi)容由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部。在企業(yè)的財務(wù)績效評價方面，除采用傳統(tǒng)的剩余利潤(RI)、盈余(Earnings)、營業(yè)現(xiàn)金流量(OCF)、投資報酬率(ROI)等指標(biāo)外，Stewart于1991年提出了經(jīng)濟增加值(EVA)指標(biāo)。該指標(biāo)考慮了投資者投入資本的成本因素。EVA是公司經(jīng)過調(diào)整后的營業(yè)凈利潤(NOPAT)減去該公司現(xiàn)有資產(chǎn)的經(jīng)濟價值的機會成本后的余額。1999年10月，由加拿大、新西蘭、澳大利亞、英國、美國組成的G4+1提出了一項報告，推薦使用“財務(wù)業(yè)績表”，該表將財務(wù)業(yè)績分為3部分，包括經(jīng)營收益、理財收益、其他利得和損失。到20世紀(jì)末，企業(yè)績效理論的發(fā)展已經(jīng)比較完善。
二、我國企業(yè)績效分析存在的問題
我國企業(yè)績效評價方法，經(jīng)歷了上世紀(jì)70年代以前的以實物量指標(biāo)為主進行考核評價、80年代以價值量指標(biāo)為主進行考核
評價，到90年代以資產(chǎn)貢獻率為主進行考核評價的發(fā)展過程。在不斷改進的過程中克服了之前的一些不足，但也出現(xiàn)一些新的問題和局限。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、評價指標(biāo)都是以歷史為基礎(chǔ)進行縱向?qū)Ρ确治?，忽視了橫向比較
我國企業(yè)績效評價往往以上年實際或歷史情況作為基數(shù)進行對比分析。企業(yè)的經(jīng)營狀況越差，底子越薄，其基數(shù)就越低，只要企業(yè)稍微做出努力，評價結(jié)果就可以在原有基礎(chǔ)上大大改善。而原本經(jīng)營狀況較好的企業(yè)，由于其評價基數(shù)較高，要取得較好的評價結(jié)果，必須付出加倍的努力。這種評價方法促使企業(yè)經(jīng)營者采取不正當(dāng)?shù)氖侄喂室鈮旱突鶖?shù)，通過犧牲國家利益來謀取較好的評價結(jié)果，從而使績效評價失去意義并且產(chǎn)生負面影響。這種建立在縱向?qū)Ρ然A(chǔ)上的考核評價方法，其結(jié)果不僅有失公允，也不具備企業(yè)間的橫向可比性，不能滿足在市場經(jīng)濟條件下對國有企業(yè)監(jiān)管的需要，很難引導(dǎo)企業(yè)選擇長遠發(fā)展目標(biāo)作為其發(fā)展方向，存在“鞭打快?！钡谋锥?。
2、采用單純的定量評價方法，缺乏與定性評價方法的綜合運用
定量評價方法都是以企業(yè)定期編制的財務(wù)會計報表為基礎(chǔ)，對企業(yè)的盈利能力、償債能力等做出評價。以會計報表為基礎(chǔ)的各種定量財務(wù)指標(biāo)反映的結(jié)果具有靜止、單一和被動反映的特點，是一種短期業(yè)績的計量，在此評價基礎(chǔ)上，企業(yè)會放棄追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)，而追逐當(dāng)前盈利目標(biāo)，助長企業(yè)經(jīng)營者急功近利思想和短期投機行為。其次，許多企業(yè)為了獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，將市場份額、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、人力資源和客戶滿意程度等方面的內(nèi)容納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系，而以上各種因素中有許多因素是不易量化且與企業(yè)的交易無關(guān)，因此不能納入現(xiàn)行的財務(wù)會計報表體系，傳統(tǒng)的僅以財務(wù)指標(biāo)為主的定量評價方法不能滿足對企業(yè)做出綜合、全面評價的需要。另外，定量評價方法則很難對企業(yè)的無形資產(chǎn)做出合理評價。
3、評價所依據(jù)的基礎(chǔ)資料失真，影響評價結(jié)果的客觀公正
第一，為了迎合企業(yè)績效評價的需要，粉飾經(jīng)營業(yè)績，惡意調(diào)賬，人為修飾數(shù)據(jù)資料，嚴(yán)重損害了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料的真實性，進而影響評價結(jié)果的真實性。第二，會計核算過程中的不規(guī)范行為，如會計處理失誤、不按會計制度和準(zhǔn)則規(guī)定進行核算或鉆制度和準(zhǔn)則的空子，打球、人為操縱盈虧、進行盈余管理等;
4、缺乏對企業(yè)績效評價體系的系統(tǒng)研究
企業(yè)績效評價是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它由眾多利益相關(guān)者共同參與。企業(yè)是由股東、經(jīng)理、職能部門人員、企業(yè)雇員等組成的一個組織，同外部債權(quán)人、供應(yīng)商和政府部門進行著廣泛的信息交換。在績效評價時，必須從系統(tǒng)分析的角度出發(fā)，不僅對系統(tǒng)內(nèi)的財務(wù)狀況、企業(yè)文化、員工的積極性和能力以及戰(zhàn)略等內(nèi)部要素進行評價，而且還要對系統(tǒng)外的各利益相關(guān)者的關(guān)系及其變化、互動作用，所掌握信息分布狀況等要素進行評價。評價方法始終為評價目的和評價內(nèi)容服務(wù)，處在不同生命周期的企業(yè)績效評價就是評價方法相同也會得出不同的結(jié)果，所以對企業(yè)的不同生命周期應(yīng)采用適宜的評價指標(biāo)進行績效評價。
5、缺乏對管理者和員工培訓(xùn)
對管理者和員工缺乏必要和充分的培訓(xùn)，會導(dǎo)致雙方對績效管理的意義、績效考評方法、考評標(biāo)準(zhǔn)等缺乏正確理解。如果培訓(xùn)不充分，就不能有效化解主管和員工對績效管理的抵制，不能使其有效運行績效管理程序，不能正確處理績效管理中表露出來的矛盾，最后導(dǎo)致對績效管理產(chǎn)生厭煩情緒。
6、考核結(jié)果運用不當(dāng)
許多企業(yè)每年進行績效考核，各級管理者將考核結(jié)果送到最高管理者那里后，薪酬、職位的調(diào)整，常置考績于不顧，更別說做個人潛力的評估，或企業(yè)行為的改善。究其原因，就是考績表的設(shè)計與企業(yè)目標(biāo)或?qū)T工的期許未能進行有效配合。
三、完善我國企業(yè)績效評價的政策措施
針對已經(jīng)出現(xiàn)的一些問題和不足，我們在研究理論和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出了以下改進措施：
1、企業(yè)績效評價應(yīng)以橫向?qū)Ρ葹橹?、縱向?qū)Ρ葹檩o
對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的考評，采用橫向比較更適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展和政府職能轉(zhuǎn)變后的管理需要。建立企業(yè)績效評價的橫向評價體系，需要解決兩個問題，一是評價指標(biāo)的可比性，二是評價標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。為了增加評價指標(biāo)的可比性，應(yīng)以相對指標(biāo)為主，如投資報酬率、資產(chǎn)負債率等指標(biāo)。為了使評價標(biāo)準(zhǔn)客觀公正，可以借助電子計算機，根據(jù)評價目的的需要，以全國企業(yè)的實際水平為基礎(chǔ)，統(tǒng)一測算和頒布不同行業(yè)、規(guī)模、區(qū)域等條件下的評價標(biāo)準(zhǔn)值，作為橫向?qū)Ρ鹊囊罁?jù)，確定不同企業(yè)在各自行業(yè)、規(guī)模、區(qū)域中的水平和地位。這種將相同條件下的企業(yè)進行橫向比較的方法，排除了外部環(huán)境的影響因素，更加客觀地反映企業(yè)經(jīng)營管理者主觀努力的結(jié)果，使企業(yè)的績效評價結(jié)果更加客觀公正，充分體現(xiàn)公平競爭原則。
2、企業(yè)績效評價應(yīng)將定量評價方法與定性評價方法相結(jié)合
定量評價方法的優(yōu)點是評價指標(biāo)比較直觀且評價結(jié)果的可比性強。但定量分析評價方法也有局限性，它不能評價抽象的描述特性的經(jīng)濟活動，因為定量評價以會計報表為基礎(chǔ)，利用財務(wù)指標(biāo)評價，而財務(wù)會計報表披露信息的內(nèi)容具有不完整性，以交易為基礎(chǔ)的現(xiàn)行財務(wù)會計模式并不確認(rèn)某些雖然與交易無聯(lián)系但是卻十分重要的價值變化，從而導(dǎo)致企業(yè)對經(jīng)營績效的評價，包括企業(yè)本身的經(jīng)營成果和管理層的經(jīng)營績效的反應(yīng)和控制令人失望。定性評價方法能夠從動態(tài)、開放、綜合和整體的角度出發(fā)，對企業(yè)進行評價。其缺點是，定性評價指標(biāo)的設(shè)計缺乏完整的理論框架;定性評價指標(biāo)的改善與企業(yè)利潤變化之間的關(guān)系難以確定;由于涉及的部門較多，評價指標(biāo)之間會發(fā)生相互矛盾或沖突，執(zhí)行起來較為困難等。單獨采用其中的任何一種評價方法，都無法得到合理的評價結(jié)果，只有將二者有機結(jié)合起來，才能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟管理的需要。根據(jù)我國企業(yè)績效評價的現(xiàn)狀，應(yīng)以定量評價為主，定性評價為輔，通過定量評價指標(biāo)的計算得出基本評價結(jié)果，再利用定性評價指標(biāo)對基本評價結(jié)果進一步進行校正，彌補定量評價方法的不足和缺陷，使最終的企業(yè)績效評價結(jié)果更加接近其真實水平。
3、綜合運用網(wǎng)絡(luò)分析方法進行研究
在評價機制方面，針對在企業(yè)績效評價過程中不同利益相關(guān)者所組成的網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，將運用社會網(wǎng)絡(luò)分析法，對該網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性特征、互動關(guān)系以及網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的緊密性特征進行研究。重點在于分析網(wǎng)絡(luò)特征對評價的影響，分析各利益相關(guān)者對于不同的評價內(nèi)容所掌握信息的不對稱情況，并針對不同的評價內(nèi)容，利益相關(guān)者在所形成的價值網(wǎng)絡(luò)中的信息分布情況及對評價過程、評價結(jié)果的影響。研究信息分布的變化對評價結(jié)果的影響以及評價過程中的不確定性，其中包括利用系統(tǒng)論的方法，分析通過信息的交流，圍繞績效評價所形成系統(tǒng)的信息熵的變化情況，分析信息交流所帶來的不確定性。
4、企業(yè)績效評價的主體應(yīng)以出資人為主
企業(yè)績效評價的主體有政府、主要出資人、債權(quán)人、經(jīng)理人員、小股東以及企業(yè)職工等。不同的投資主體有不同的評價目的、不同的評價立場和角度，其關(guān)心的評價內(nèi)容和側(cè)重點也不相同。如投資人關(guān)心的是企業(yè)的盈利能力和持續(xù)發(fā)展能力；債權(quán)人關(guān)心企業(yè)的償債能力和經(jīng)營狀況，政府關(guān)心企業(yè)的社會貢獻等。在市場經(jīng)濟條件下，出資者投資創(chuàng)辦企業(yè)的根本動因是追求利潤最大化。因此，我國企業(yè)績效評價的主體應(yīng)以出資人為主。作為出資者判斷一個企業(yè)好壞的最基本的因素是投入與回報比率，以投資回報率作為出資人評價企業(yè)經(jīng)營的核心指標(biāo)有利于促進新型政企關(guān)系的建立和有效行使出資者職能；有利于引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為；有利于建立科學(xué)的收入分配制度；有利于建立科學(xué)的人才選拔機制。
5、建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制
績效管理是一項的繁雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)必須組織好對各級管理者和員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，尤其在實施績效管理前要對全體員工進行培訓(xùn)。首先，要向全體員工貫徹績效管理的理念，使他們認(rèn)識到績效管理的目的在于通過管理者與員工的持續(xù)溝通、及時有效地解決問題，幫助員工進步；其次，通過培訓(xùn)管理者了解評價方法、評價程序和評價標(biāo)。
6、建立高績效的企業(yè)文化
公司績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。公司財務(wù)是指公司資金運動和由資金運動所引發(fā)的公司與各有關(guān)利益主體之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，即財務(wù)關(guān)系。而公司財務(wù)績效評價是企業(yè)財務(wù)管理活動的重要內(nèi)容之一。
公司績效評價，主要是指運用數(shù)理統(tǒng)計、運籌學(xué)原理，根據(jù)特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，對企業(yè)在一個階段的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正地綜合評價。公司財務(wù)績效評價是公司的一個重要組成部分，也是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要手段。公司財務(wù)績效分析是利用會計核算資料、統(tǒng)計資料數(shù)據(jù)等，是從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面對財務(wù)活動進行比較、分析和評價的。通過財務(wù)績效分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)活動規(guī)律，為改善企業(yè)經(jīng)營管理提出建議。公司財務(wù)績效評價可以展現(xiàn)公司發(fā)展的現(xiàn)狀，同時也可以為投資者的決策提供科學(xué)合理的依據(jù)。
2 公司績效評價的必要性
公司財務(wù)績效評價是對公司財務(wù)指標(biāo)的一種橫向比較方法。將公司各項財務(wù)指標(biāo)與行業(yè)平均值相比較，以此反映企業(yè)的經(jīng)營管理水平。它能夠比較客觀地為投資者判斷企業(yè)財務(wù)狀況，能夠揭示其所面臨的風(fēng)險大小和成長空間。
績效評價能夠傳遞企業(yè)的價值觀和文化，明確公司的行為準(zhǔn)則。績效評價能夠?qū)⒐緫?zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，我們可以通過定期收集的相關(guān)數(shù)據(jù)進行對比，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，尋找企業(yè)的績效改進點。其中，績效評估可以對員工進行公平合理的評價并給予合理的報酬?？冃гu價能使管理者提高自身的組織管理能力、溝通能力以及監(jiān)控能力和計劃能力等基本管理技能；提高上下級的溝通能力，以此建立溝通、反饋平臺，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，并進行解決，便于內(nèi)部信息交流。要想提升績效評價的客觀性，就需要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評價的推進，以此加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起更加規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺。
3 指標(biāo)的選取
任何評價都要運用一定的指標(biāo)來進行，評價指標(biāo)是實施績效評價的基礎(chǔ)，單一指標(biāo)難以全面反映公司的績效，因而實施績效評價必須構(gòu)建反映經(jīng)營績效各方面的一系列指標(biāo)組成的評價指標(biāo)體系。指標(biāo)體系的設(shè)計是獲得準(zhǔn)確的績效綜合評價結(jié)果的前提條件。
財務(wù)指標(biāo)主要是分析財務(wù)內(nèi)容，直接反映企業(yè)財務(wù)狀況及經(jīng)營的成功，在財務(wù)指標(biāo)選取的時候要符合可比性和實用性原則，指標(biāo)應(yīng)盡可能的符合各種比較。不同地區(qū)和企業(yè)間要根據(jù)企業(yè)存在的差距和問題進行改進。在指標(biāo)選取還要遵循公開性和保密性原則，指標(biāo)的設(shè)置必須滿足外部眾多主體的需要。因此財務(wù)信息的公開制度顯得尤為重要，但是在市場日趨競爭的時代，對企業(yè)的商業(yè)秘密加以重視還是很有必要的。
一般來說，上市公司的財務(wù)業(yè)績主要包括四個方面內(nèi)容，即盈利能力、資產(chǎn)營運能力、償債能力和發(fā)展能力等。每個方面之下選取幾個關(guān)鍵比率指標(biāo)，形成一個多級的財務(wù)績效指標(biāo)體系：[1]
表1財務(wù)績效評價指標(biāo)體系
[盈利能力
銷售毛利率
營業(yè)利潤率
總資產(chǎn)利潤率
凈資產(chǎn)收益率
成本費用利潤率
資產(chǎn)營運能力
總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率
流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率
應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率
固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率
股東權(quán)益周轉(zhuǎn)率
償債能力
流動比率
速動比率
現(xiàn)金比率
資產(chǎn)負債率
股東權(quán)益比率
發(fā)展能力
凈資產(chǎn)增長率
總資產(chǎn)增長率
凈利潤增長率
]
盈利能力指標(biāo)，主要是指企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)獲利能力、資產(chǎn)獲利能力、所有者權(quán)利能力。評價企業(yè)在這三方面的獲利能力我們可以通過銷售毛利率、營業(yè)利潤率以及總資產(chǎn)報酬利潤率、資本金利潤率等四個指標(biāo)表示。一般來說，這幾個指標(biāo)利率越高，企業(yè)獲利能力就會越強。
資產(chǎn)營運能力指標(biāo)主要包括以下幾個方面：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等。一般而言，周轉(zhuǎn)率越高越好。營運能力是指企業(yè)充分運用現(xiàn)有的資源創(chuàng)造出的財富能力和經(jīng)營績效，既是企業(yè)獲利的基礎(chǔ)，也是企業(yè)主要資金的來源和保證。
償債能力指標(biāo)，主要指的企業(yè)償還債務(wù)的能力，分為長期和短期償還兩種。評價企業(yè)短期償還債務(wù)能力的主要指標(biāo)有流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率三種。企業(yè)確定流動比率時需要結(jié)合自身情況。速動比率是扣除存貨后的比率，這個比率更好的體現(xiàn)了資產(chǎn)的流動性?，F(xiàn)金比率則解決了流動比率與速動比率的不足，分子分母有一定可比性。所以企業(yè)的現(xiàn)金比率能在一定程度上補充說明企業(yè)短期償債能力。
發(fā)展能力指標(biāo)：企業(yè)發(fā)展的核心是企業(yè)價值的增長，因此，企業(yè)發(fā)展能力的評價是企業(yè)財務(wù)績效評價中最困難的也是極為重要的。發(fā)展能力主要包括總資產(chǎn)增長率，凈利潤增長率，凈資產(chǎn)增長率。
4 評價方法的選擇
目前，針對公司財務(wù)績效的評價研究主要是基于主成分分析法和因子分析[2]。通常，主成分分析能將指標(biāo)體系中的關(guān)鍵指標(biāo)提取出來作為主因子，以主因子來考核企業(yè)的績效水平[3]。但主成分分析法未能充分利用現(xiàn)有企業(yè)財務(wù)信息，因此，評價結(jié)果不能保證其可靠性。灰色關(guān)聯(lián)方法既能處理具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)，也能對模糊語言集數(shù)據(jù)進行處理，可以在很大程度上減少由于信息不對稱帶來的損失，并且對數(shù)據(jù)要求較低，方便現(xiàn)有應(yīng)用[4]。采用灰色關(guān)聯(lián)的方法對公司的績效進行評價，能利用現(xiàn)有的公司財務(wù)績效評價指標(biāo)進行綜合評定，全面反映企業(yè)的經(jīng)營狀況[5]。
灰色關(guān)聯(lián)分析方法，就是根據(jù)因素之間相似或相異程度進行衡量，作為衡量因素間關(guān)聯(lián)程度的一種方法，我們需要通過對動態(tài)過程發(fā)展態(tài)勢的量化分析，完成對系統(tǒng)內(nèi)時間序列有關(guān)的數(shù)據(jù)關(guān)系進行比較。還可以采用灰色關(guān)聯(lián)方法既可以關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，找出其不足之處，又可以綜合評定企業(yè)在整個行業(yè)中的地位及發(fā)展?fàn)顩r[6]。
5 結(jié)論
關(guān)鍵詞：
績效評價；通信運營企業(yè)；經(jīng)濟增加值
中圖分類號：F23
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：16723198（2013）02011503
1引言
企業(yè)績效評價是當(dāng)今世界企業(yè)界一個重大的課題，不僅僅為學(xué)術(shù)理論工作者們所關(guān)注，政府相關(guān)部門的制度制定者，企業(yè)經(jīng)營者以及管理部門調(diào)控實施者等所有利益相關(guān)者都會對企業(yè)績效非常關(guān)心。因此，不同的評價主體對企業(yè)效益有著不同的關(guān)注程度，隨著企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)的評價理論和方法也隨之發(fā)生變化。本文以企業(yè)績效評價理論和方法為基礎(chǔ)，結(jié)合通信運營企業(yè)的相關(guān)背景，對績效評價進行總結(jié)和分析。
2中國通信運營企業(yè)的發(fā)展歷程
中國通信行業(yè)通過幾十年的持續(xù)發(fā)展，經(jīng)歷了四個階段：
（1）建國初期至1978年-瓶頸時期。此時期的特點：業(yè)務(wù)發(fā)展比較緩慢，從1952年起，郵電業(yè)務(wù)總量年均增長率為7.83%；其次，通信技術(shù)手段相對單一，主要以電話和電報為主，經(jīng)濟發(fā)展的制約因素在一定程度上是由于通信行業(yè)的緩慢發(fā)展。
（2）1978-1988年-中速發(fā)展時期。由于實施改革開放政策，通信行業(yè)發(fā)展得到一定改觀，郵電業(yè)務(wù)總量年均增長16.5%，相對于上一階段明顯加快，通信技術(shù)不斷加強，在電報業(yè)務(wù)量的保持穩(wěn)步增長的同時，傳真和長途電話業(yè)務(wù)量分別以年均15.99%和13.28%的速度發(fā)展。
（3）1988-2002年-高速發(fā)展時期。通信技術(shù)的突飛猛進，郵電業(yè)務(wù)的高速發(fā)展是這一時期的主要特點。郵電業(yè)務(wù)總量的高速拓展，增長率已經(jīng)連續(xù)十年超過GDP。然而電報的絕對業(yè)務(wù)量下降，到1997年年底年均減少13.7%。而長途和傳真的業(yè)務(wù)量持續(xù)快速增長，增幅分別為45.16%和54.26%。
（4）2002年至今（全球化發(fā)展時期）。隨著中國加入WTO，全球化競爭的加劇，使得各大通信企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，圍繞核心技術(shù)，加強研究開發(fā)能力，加快產(chǎn)品開發(fā)能力，提升系統(tǒng)解決能力，走產(chǎn)品多元化和創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展道路，通過資本運作等方式，適應(yīng)當(dāng)今通信網(wǎng)絡(luò)發(fā)展需求。
3通信運營企業(yè)績效評價現(xiàn)狀
隨著通信運營行業(yè)競爭日趨白熱化，各運營商經(jīng)營目標(biāo)編制的指導(dǎo)思想也應(yīng)該從基本的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、規(guī)模擴張逐步轉(zhuǎn)移到優(yōu)化投資方案和提高投資效益來。企業(yè)在進行績效考評時，集團公司預(yù)先確定KPI的權(quán)重，傳統(tǒng)KPI指標(biāo)考核企業(yè)績效方法存在不科學(xué)性是由于考核側(cè)重點和對象的不同，很難比較客觀的做出各指標(biāo)相對真實的權(quán)重。
目前，平衡計分卡的績效評價方法在國際通信行業(yè)得到廣泛應(yīng)用，許多國際通信企業(yè)在實施績效考評時利用平衡計分卡。1999年6月，隨著《國有資本金效績考評規(guī)則》的頒布，國內(nèi)通信運營企業(yè)的指標(biāo)考核體系隨之建立，對企業(yè)從盈利能力、持續(xù)發(fā)展能力、資金運營水平和償債能力這四個方面進行考評。由于我國通信行業(yè)還處于壟斷階段，隨著國資委對中央企業(yè)進行經(jīng)濟增加值（EVA）考核的全面實行，央企步入價值管理時代，各大央企開始逐步調(diào)整、甚至重建企業(yè)的績效評價體系。因此，通信運營企業(yè)的績效評價方法值得研究。
4通信運營企業(yè)績效評價方法綜述
4.1傳統(tǒng)評價方法
傳統(tǒng)的績效評價以財務(wù)報表的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對相關(guān)財務(wù)指標(biāo)進行計算，對企業(yè)的績效進行評價和反應(yīng)。
在通信運營企業(yè)績效評價研究領(lǐng)域，國內(nèi)研究者利用先進的績效評價理論和方法來改進通信運營企業(yè)的績效評價方法和體系，取得的成果很有意義。
在通信運營企業(yè)績效評價方法的探索中，學(xué)者們運用不同的思路找到不同的方法。郭瑞昌和劉國亮（1990）運用“距離判別”綜合評價法來評價郵電通信企業(yè)經(jīng)營效果的具體方法和函數(shù)。
隋學(xué)深（2003）研究制定了通信運營企業(yè)績效評價的財務(wù)指標(biāo)體系和評價方法、扣分方法和非財務(wù)指標(biāo)的評價指標(biāo)以及財務(wù)非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績效評價方法，為了對非財務(wù)指標(biāo)進行了綜合評價，引入模糊綜合評價法和層次分析法，探討了非財務(wù)指標(biāo)評價計量的模型。
裴明武（2004）系統(tǒng)分析了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）和目標(biāo)管理（MBO）、三種績效評價方法。同時，以目標(biāo)管理理論思路為基礎(chǔ)框架，借鑒關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計分卡方法建立了新的通信運營企業(yè)績效評價體系。
總之，傳統(tǒng)績效評價體系更加重視財務(wù)指標(biāo)、短期績效，而輕視非財務(wù)指標(biāo)和長期績效等。傳統(tǒng)績效評價的缺陷事實推動績效評價體系的改進。企業(yè)面對日益復(fù)雜的環(huán)境，為了適應(yīng)未來經(jīng)濟發(fā)展的要求，運用單一的財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)績效進行考核已經(jīng)無法滿足企業(yè)全面考核的需求。因此，為了適應(yīng)世界經(jīng)濟一體化的新格局，企業(yè)經(jīng)營績效的考核必須有所突破，建立將財務(wù)因素與非財務(wù)因素相結(jié)合的多元化指標(biāo)體系隨之誕生。
4.2基于EVA的績效評價方法
通過將EVA引入到績效評價體系中，再結(jié)合通信運營企業(yè)的行業(yè)背景，學(xué)者們對其研究的成果包括EVA的理論，有效性以及實證研究方面。
通過對李蘋莉（2000）將“利益相關(guān)者”角度對企業(yè)績效評價問題進行深入探討的基礎(chǔ)上，王光映（2005）在平衡計分卡（BSC）的財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長等四個維度中，補充了“其他利益相關(guān)者”這一維度，從而構(gòu)建出模糊綜合績效評價模型。這種觀點主要是在平衡計分卡（BSC）的財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)成長等的四個維度的基礎(chǔ)上，補充了“其他業(yè)務(wù)相關(guān)者”，即企業(yè)要實現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)該處理的與政府部門和供應(yīng)商的關(guān)系。
吉宏等（2004）介紹了國內(nèi)外企業(yè)績效評價體系的歷史演進過程，比較了國內(nèi)外較成熟的企業(yè)績效評價體系，指出傳統(tǒng)企業(yè)績效評價體系的問題所在，從而為構(gòu)建符合實際的企業(yè)集團績效評價體系提供六個重要啟示。
黃登仕，周應(yīng)峰（2004）對 EVA的理論和實證研究成果進行綜述。文章先介紹EVA的定義，接著從理論上討論 EVA的目標(biāo)一致性以及評述關(guān)于 EVA有效性的實證研究結(jié)果，最后對進一步的研究方向進行展望：如何結(jié)合我國的具體實際，在現(xiàn)有理論和實證研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計出更加科學(xué)合理的公司績效評價指標(biāo)，是我們要研究的問題。
王平心等（2006）通過將我國滬深兩市 A股上市公司作為研究對象，運用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的方法來檢驗整合EVA的績效評價模型相對于傳統(tǒng)績效評價模式的有效性，并運用數(shù)理統(tǒng)計方法對檢驗結(jié)果進行對比分析，通過對比分析發(fā)現(xiàn)整合 EVA的績效評價模型在評價A股上市公司的業(yè)績時要明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的績效評價模式，且整合 EVA的績效評價模型的預(yù)測能力也明顯強于傳統(tǒng)的績效評價模式。這說明績效評價模式在整合 EVA之后可以更真實地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，用它來預(yù)測和評價公司經(jīng)營業(yè)績將更加有效。
孫宋芝（2010）通過對國內(nèi)外研究EVA的相關(guān)文獻進行綜述，指出EVA評價方法的意義在于對于我國企業(yè)改變完全以利潤來衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的傳統(tǒng)思維方式，并指出今后的研究趨勢是建立EVA經(jīng)濟績效預(yù)測模型以及對EVA的計算方法進行改進和完善，有利于各個企業(yè)之間進行橫向比較。
劉麗莉（2007）從客戶與市場角度、財務(wù)角度、內(nèi)部營運角度、社會責(zé)任角度和學(xué)習(xí)創(chuàng)新角度這五個方面建立了一個適合我國通信運營企業(yè)的經(jīng)營績效評價體系。為了使權(quán)數(shù)的確定更加的合理，文章作者在確定評價體系權(quán)數(shù)的時候采用層次分析法和德爾菲法。
丁鵬（2008）對績效評價的相關(guān)理論體系進行了歸納，針對有一定局限的指標(biāo)進行了修正，并以八一鋼鐵作為實證對象，進行實證分析，得出修正后的企業(yè)績效評價體系更適合我國國有企業(yè)的實際情況，并提出相應(yīng)的改進意見。
王寧建（2009）為了建立適合我國實際的央企績效評價體系，找出傳統(tǒng)績效評價體系的缺點，對某些指標(biāo)提出適當(dāng)?shù)男拚ㄟ^理論與實證研究相結(jié)合的方式，對傳統(tǒng)中央企業(yè)績效評價提出相應(yīng)的建議。
趙治綱（2010）指出不同規(guī)模企業(yè)之間的EVA無法進行簡單的比較，缺乏一致的EVA解決方案，只能根據(jù)每個公司的性質(zhì)，所從事的商業(yè)活動以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能定制出一個適用于該公司的EVA業(yè)績評價指標(biāo)體系。
5現(xiàn)行通信運營企業(yè)績效評價存在問題分析
長期以來，我國的通信運營企業(yè)主要實行國家投入，行業(yè)壟斷以及政策扶持的模式。因此，我國通信運營企業(yè)的績效評價存在諸多缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）從企業(yè)績效評價模式看：通信運營企業(yè)績效評價強調(diào)政府主導(dǎo)的模式，忽略了以企業(yè)為主導(dǎo)的模式，從而出現(xiàn)了為了評價才評價，然而評價結(jié)果的對于通信運營企業(yè)沒有太大的損害，導(dǎo)致績效評價的真正意義都忽視了；以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，評價企業(yè)在一定時期內(nèi)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量狀況以及企業(yè)經(jīng)營者的管理績效，為通信運營企業(yè)的利益相關(guān)者的相關(guān)利益行為提供績效導(dǎo)向的目標(biāo)。
（2）從績效評價體系的框架結(jié)構(gòu)看。第一，財務(wù)指標(biāo)體系的設(shè)置缺乏現(xiàn)金流量指標(biāo)體系的設(shè)置。當(dāng)今的企業(yè)特別是通信運營企業(yè)，最明顯的影響是現(xiàn)金流，當(dāng)指標(biāo)體系的缺陷是缺乏企業(yè)的現(xiàn)金流評價，這樣的評價體系是有明顯缺陷和不全面的財務(wù)指標(biāo)體系。第二，非財務(wù)指標(biāo)體系設(shè)置缺乏指標(biāo)體系的構(gòu)建，缺乏邏輯關(guān)聯(lián)，企業(yè)現(xiàn)代績效評價體系的發(fā)展趨勢是將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，充分發(fā)揮財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的整體性作用。第三，依據(jù)國家政策的導(dǎo)向的運用型的指標(biāo)體系暫時沒有基于行業(yè)特色，企業(yè)績效評價指標(biāo)暫時沒有通信運營企業(yè)行業(yè)專門特色的指標(biāo)，主要表現(xiàn)在可持續(xù)發(fā)展前提下，知識經(jīng)濟時代需要強調(diào)的兩個觀點：一是缺乏表達可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)，包括企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)環(huán)境能力等方面指標(biāo)體系；二是缺乏反映通信運營企業(yè)對企業(yè)績效促進作用的指標(biāo)，包括高新技術(shù)的研發(fā)與應(yīng)用、智力資本成效、技術(shù)創(chuàng)新等方面的指標(biāo)體系。
（3）從企業(yè)績效評價的方法上看：通信運營企業(yè)績效評價方法很多多評價的方法，該方法采取專家打分法、專家調(diào)查法、德爾菲法等定性的主觀的方法來確定關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重，而很少采用因子分析法、主成分分析法等方法在內(nèi)的客觀定量方法，該方法導(dǎo)致較濃的主觀評價，從而導(dǎo)致主觀的結(jié)論被夸大，沒有帶來很好的效用。
6展望
在中國現(xiàn)階段的企業(yè)管理實際中，由于資本市場的不完善，以及大量非上市公司的存在，用與資本市場相關(guān)的指標(biāo)評價公司管理人員的經(jīng)營業(yè)績是不現(xiàn)實的，也是不可行的。雖然EVA暫時還沒有發(fā)揮比傳統(tǒng)的評價指標(biāo)更大的作用，但從諸多著名公司的實踐和實證結(jié)果看，EVA可以在企業(yè)內(nèi)部激勵機制的設(shè)計中達到很好的效果，同時還可以避免公司通過資本市場換來的財務(wù)信息的扭曲。當(dāng)然，隨著國資委出臺《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，經(jīng)濟增加值（EVA）的位置將進一步提升，作者通過查閱相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，目前推出的EVA的績效評價體系存在“一刀切”的狀況：即對不同行業(yè)運用同一中基于EVA的績效評價體系，由于不同規(guī)模的企業(yè)只進行簡單的比較無法令人信服，如何結(jié)合我國通信行業(yè)的實際，在現(xiàn)有理論和實踐結(jié)果的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有企業(yè)績效評價體系進行修正，設(shè)計出更加科學(xué)、合理的通信運營企業(yè)績效評價指標(biāo)，是今后研究努力的方向。
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一、文獻回顧
平衡計分卡理論BSC（Balanced Score Card）是20世紀(jì)90年代從美國開始盛行的一種管理方法和工具，主要特征是將非財務(wù)指標(biāo)數(shù)字化。它由財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四項觀點組成的績效指標(biāo)架構(gòu)來評價組織的績效。平衡計分卡兼顧了企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)管理需要、長期和短期目標(biāo)的協(xié)調(diào)、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)配合，以及外部績效和內(nèi)部業(yè)績的綜合考量等方面。
（一）國外研究 20世紀(jì)30年代在西方發(fā)達國家出現(xiàn)了部門績效管理的思想，有代表性的如英國的管理專家羅斯，他設(shè)計采用訪談方式對企業(yè)各部門績效進行了解；美國的管理咨詢大師詹姆斯·麥金西也提出對于企業(yè)的經(jīng)營管理狀況進行定期評價（Milton，1962）。到了20世紀(jì)80年代，西方的管理學(xué)界提出了運用計量的方法來設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營績效指標(biāo)。如由Joe M.Stern等人提出的經(jīng)濟附加值（EVA）理論，它反映企業(yè)在一定期間內(nèi)為所有者新創(chuàng)造的價值，作為一個重要指標(biāo)來彌補傳統(tǒng)績效評價體系的不足（Cochran，1984）；又如由杜邦公司發(fā)明并使用的杜邦分析方法（DuPont Analysis）。1992年，哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的David Norton提出了平衡計分卡（the Balanced Scorecard ）。一代管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）在1995年前后撰文指出組織收集競爭對手信息對于企業(yè)的重要意義，也對績效評價的發(fā)展起到推動作用。20世紀(jì)末21世紀(jì)初羅伯特·霍爾提出了“四尺度”論，認(rèn)為評價企業(yè)的業(yè)績需從質(zhì)量、作業(yè)時間、資源利用和人力資源開發(fā)四個方面進行。與此同時美國學(xué)者索尼菲爾德針對企業(yè)社會績效評價，建立了企業(yè)外部利益相關(guān)者評價模型。加拿大的克拉克森德在1995年提出了企業(yè)應(yīng)該從銷售服務(wù)、環(huán)境保護、雇傭歧視等方面建立三維立體評價模式，并且從經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任、其他責(zé)任四個方面對企業(yè)的社會績效進行綜合評價。
（二）國內(nèi)研究 國內(nèi)對于企業(yè)績效評價的研究起步較晚，基本都是從國有企業(yè)的績效評價逐漸發(fā)展而來。學(xué)者趙雯（1995）提出企業(yè)績效評價應(yīng)該滿足各利益集團的要求和期望。中國企業(yè)聯(lián)合課題組（1999）的研究提出了企業(yè)競爭力指標(biāo)評價體系，但關(guān)于外部對企業(yè)的評價僅限于顧客對企業(yè)和市場對于企業(yè)的評價。古麗娜（2004）基于利益相關(guān)者理論，用實證研究的方法探討了企業(yè)與社會的關(guān)系，以及如何衡量企業(yè)社會責(zé)任?；谙到y(tǒng)論的觀點安中濤（2005）提出了企業(yè)績效評價系統(tǒng)的具體模式，并構(gòu)建了企業(yè)績效評價的理論框架。吳波（2008）在研究企業(yè)現(xiàn)代管理理論時，深入分析了企業(yè)經(jīng)營績效評價的作用路徑，探討了在評價過程中的權(quán)力分配問題，發(fā)現(xiàn)除了正式治理結(jié)構(gòu)對于企業(yè)績效評價產(chǎn)生影響外，非正式治理結(jié)構(gòu)也是利益相關(guān)者評價企業(yè)經(jīng)營績效的重要渠道，他認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營績效評價是一個群體評價，應(yīng)該考慮利益相關(guān)者多方對于企業(yè)績效的要求。
二、中小企業(yè)經(jīng)營績效評價體系現(xiàn)狀
中小企業(yè)的經(jīng)營績效評價基本上套用了國有企業(yè)的評價模式，很少有中小企業(yè)具備進行績效評價的健全的體系，主要表現(xiàn)在：
（一）重視程度不足，管理方式落后 很多中小企業(yè)建立時間較短，管理人員思想上不重視企業(yè)的績效評價，在管理的過程中單純的以財務(wù)指標(biāo)為主來進行業(yè)績考核，經(jīng)常出現(xiàn)“為管理而管理”，管理方式單一，這在很大程度上影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。即使是對績效評價有一定認(rèn)識的企業(yè)，也認(rèn)為業(yè)績評價企業(yè)是對于員工或者部門一種事后管理方式，自然也得不到廣泛的應(yīng)用。
（二）制度建設(shè)缺乏，評價體系不明確 中小企業(yè)的績效評價在制度上缺乏保障，出于降低成本提高收益的考慮，企業(yè)往往沒有健全的指標(biāo)考核體系，績效考評標(biāo)準(zhǔn)更是不明確。在企業(yè)管理實踐中，中小企業(yè)績效評價往往隨意性很大，有的時候考核，有的時候不考核?？己斯ぞ邌我唬狈叫院涂杀刃?。
（三）過于依賴財務(wù)指標(biāo)，績效評價比較片面 績效評價上以財務(wù)指標(biāo)評價為主，中小企業(yè)幾乎沒有非財務(wù)指標(biāo)的評價。同時，忽視外界對企業(yè)的績效評價。這直接導(dǎo)致績效評價很難體現(xiàn)利益相關(guān)者的要求和期望，缺乏綜合性和全面性。
三、平衡計分卡下中小企業(yè)經(jīng)營績效評價的指標(biāo)體系
通過分析，筆者認(rèn)為中小企業(yè)的經(jīng)營績效評價要體現(xiàn)中小企業(yè)的特點，在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的導(dǎo)向下，盡可能簡單又全面地衡量企業(yè)的各方面，引進先進的平衡計分卡理論，可以在很大程度上達到這些要求。企業(yè)在具體實施的時候，可以根據(jù)情況適當(dāng)增加一些指標(biāo)（王琨，2007）。