時(shí)間：2023-07-14 16:35:51
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[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。
內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。
外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。
二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。
1.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)涵
員工是否選擇并長期留在一個(gè)公司，最主要的條件不是物質(zhì)報(bào)酬，而是有效激勵(lì)和優(yōu)秀企業(yè)文化的吸引。因此，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展利益。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，主要通過利益的關(guān)懷、情感的打動(dòng)、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進(jìn)而熱愛保險(xiǎn)事業(yè)，激發(fā)每位員工的工作積極性與主動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和人生價(jià)值。
2.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要作用
激勵(lì)的主要任務(wù)是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制，可激發(fā)廣大員工主動(dòng)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，提高個(gè)人績效。有研究表明，有效激勵(lì)，能使員工能力發(fā)揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制使公司員工能夠獲得良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，得到與付出相匹配的各項(xiàng)待遇。另外，激勵(lì)機(jī)制有利于在公司內(nèi)形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強(qiáng)公司凝聚力，提高公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理機(jī)制中存在的主要問題
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套
大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識(shí)到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對(duì)精神需求會(huì)更加關(guān)注，而且，層級(jí)越高，對(duì)精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵(lì)力度與績效的匹配程度不強(qiáng)
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對(duì)公司漠不關(guān)心，直接影響保險(xiǎn)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識(shí)到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對(duì)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的需求。
三、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略
1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制
建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)以及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對(duì)不層級(jí)人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對(duì)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)，結(jié)合職級(jí)價(jià)值評(píng)估形成的職級(jí)價(jià)值等級(jí)矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵(lì)機(jī)制。有效運(yùn)用福利政策作為長期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級(jí)評(píng)定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級(jí)評(píng)價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
四、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則
公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競(jìng)爭(zhēng)的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。
2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則
激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制
實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級(jí)員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對(duì)性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評(píng)，定期對(duì)管理效果進(jìn)行評(píng)估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。
五、總結(jié)
關(guān)鍵詞：薪酬管理 激勵(lì)體制 員工福利
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）07（a）-0181-02
薪酬管理是一個(gè)企業(yè)的重要組織活動(dòng)，在企業(yè)間不斷的相互競(jìng)爭(zhēng)中，如何吸引、留住員工，更重要的是如何激勵(lì)他們更努力的工作，為企業(yè)謀福利成為一個(gè)企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。組織和運(yùn)行薪酬管理體制的重大功能在于使一個(gè)員工迫切的希望加入到擁有這樣薪酬體制的公司或組織中并且能夠希望長期的留下來。在如今人力資源需求如此強(qiáng)烈的世界化競(jìng)爭(zhēng)中，每一個(gè)組織都會(huì)盡力想出既誘人又能滿足自身發(fā)展的薪酬管理體制。薪酬激勵(lì)體制具有眾多的理論支持，其中，馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、期望理論以及激勵(lì)過程綜合理論是支持薪酬激勵(lì)體制發(fā)展的重要理論。這些理論的發(fā)展也為薪酬激勵(lì)體制的完善提供了理論依據(jù)，同時(shí)薪酬激勵(lì)體制的發(fā)展也為這些理論的實(shí)踐提供了良好的環(huán)境。
薪酬在廣義上講是兩個(gè)方面的內(nèi)容，既包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即薪金等，又包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即員工個(gè)人成長環(huán)境等等，那么如何從薪酬這兩個(gè)方面的具體的內(nèi)容上來激勵(lì)員工積極工作呢？我們旨在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)如何運(yùn)用自身薪酬管理體制的優(yōu)勢(shì)吸引人才，留住人才，并且創(chuàng)造人才。
1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的表現(xiàn)
1.1 重酬高層員工
現(xiàn)代企業(yè)在薪酬體制中的一項(xiàng)重要措施就是重酬高層員工，遵從巴雷特法則。在現(xiàn)代企業(yè)中明顯發(fā)現(xiàn)，薪酬比較率是隨級(jí)別的升高而上升的。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的這一薪酬激勵(lì)內(nèi)容，我們不得不說，它不僅保證了企業(yè)的高層在薪酬上具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而不被挖走，又激勵(lì)了低一層次的員工向高層次發(fā)展，使得整個(gè)企業(yè)都充滿了競(jìng)爭(zhēng)氛圍，企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)在外也充滿了競(jìng)爭(zhēng)力，這就說明了激勵(lì)性薪酬體制不僅對(duì)員工的進(jìn)步起激勵(lì)作用，更是對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展起到激勵(lì)的作用。當(dāng)然我們也應(yīng)該考慮這種激勵(lì)制度下產(chǎn)生的負(fù)面效果，比如不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，或者導(dǎo)致基層員工的流失等等，這就需要更加完善這一制度，使其不僅合法化，更要合理化。
1.2 創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，必須依靠自身的創(chuàng)新發(fā)展。所以，企業(yè)時(shí)刻都鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新，并且企業(yè)會(huì)依據(jù)員工創(chuàng)新貢獻(xiàn)的大小對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)具有特大創(chuàng)新的員工不僅會(huì)在薪金上對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)在職位的晉升上也會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)一個(gè)需要科技創(chuàng)新的企業(yè)來說是十分重要的。
創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立，無論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都是具有重大激勵(lì)作用的，在如今創(chuàng)新越來越重要，在這一方面的需求就越來越明顯，時(shí)代潮流，走創(chuàng)新型企業(yè)道路是現(xiàn)代企業(yè)為之奮斗的目標(biāo)。
1.3 優(yōu)良表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)自身的發(fā)展有一個(gè)良好的預(yù)算，并需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)外部環(huán)境的情況，結(jié)合本企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績效考核評(píng)估，來制定薪酬體制。努力提高企業(yè)的員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)的內(nèi)部也不是只有高層或著具有某項(xiàng)特殊能力的人才能得到獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，普通員工也有獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于具有優(yōu)良表現(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如全勤全職、員工評(píng)價(jià)較高、具有助人為樂精神的等等，都會(huì)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，企業(yè)內(nèi)部員工會(huì)更加努力工作，敬崗愛業(yè)。
這種獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良表現(xiàn)的做法，讓普通員工努力做好本職工作，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。
2 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利
2.1 社會(huì)保險(xiǎn)
作為中國民營企業(yè)的帶頭企業(yè)之一，吉利集團(tuán)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。例如：吉利集團(tuán)根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)繳納的部分養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金都將進(jìn)入員工個(gè)人賬戶。企業(yè)會(huì)依據(jù)員工的入職情況，正式員工和簽署合同的臨時(shí)員工進(jìn)行區(qū)分。吉利集團(tuán)按照規(guī)定為員工買工傷，生育，失業(yè)、待業(yè)等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目。在五險(xiǎn)一金方面嚴(yán)格按照國家法律法規(guī)進(jìn)行統(tǒng)籌管理。這么做使員工具有很高的工作安全感，和工作滿意度，那么員工的工作績效也會(huì)隨之提高。
這說明社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)員工的吸引力越來越大，越是健全的社會(huì)保險(xiǎn)體系越能夠吸引人才的流入。
2.2 假期
現(xiàn)代企業(yè)嚴(yán)格按照國家規(guī)定讓員工進(jìn)行假期休假，這讓員工在做好本職工作之余身心能得到良好的休息，有些企業(yè)還會(huì)有關(guān)于假期組織員工去學(xué)習(xí)旅游的傳統(tǒng)，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在這種快節(jié)奏的生活里，一個(gè)企業(yè)，如果能夠充分考慮到員工的疲憊感，并且能夠讓員工的疲憊感定期得到釋放，我想就不會(huì)出現(xiàn)富士康的集體跳樓事件了，關(guān)注企業(yè)自身發(fā)展的同時(shí)，不忘關(guān)懷員工的心理和身體的健康對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的，能夠讓企業(yè)員工的身心都得到舒緩，那么員工的負(fù)面情緒就少，工作的積極性自然就高，企業(yè)效率也就會(huì)跟著提高了。
2.3 現(xiàn)金福利
在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系中，具有明確的現(xiàn)金福利制度，也有明確的中國節(jié)日現(xiàn)金福利的發(fā)放。這種對(duì)員工在節(jié)假日進(jìn)行現(xiàn)金福利的方法，不僅僅是公司尊重中國傳統(tǒng)節(jié)日的思想體現(xiàn)，還是對(duì)員工進(jìn)行節(jié)日補(bǔ)貼的體現(xiàn)。而類似于生日時(shí)發(fā)放現(xiàn)金福利又使員工感受到細(xì)致入微的人性化服務(wù)。
在薪酬管理體系中表現(xiàn)出來的這種對(duì)節(jié)日的尊重和對(duì)員工的關(guān)懷與尊重，使員工們感受到溫暖感受到自己被尊重被關(guān)懷被需要，這種組織的認(rèn)同感會(huì)油然而生，使得員工在滿足中努力工作。
3 現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值鼓勵(lì)
員工與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致，無疑已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)價(jià)值能否幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這是個(gè)值得企業(yè)關(guān)注思考的問題。
3.1 人才培養(yǎng)
現(xiàn)代企業(yè)努力建立人才培養(yǎng)體系，設(shè)置培訓(xùn)機(jī)制。通常，培訓(xùn)方式上，現(xiàn)代企業(yè)會(huì)采取混合式培訓(xùn)，具體包括在職培訓(xùn)、輪崗、內(nèi)部晉升制、國外交流等等。內(nèi)部晉升的機(jī)制使得員工隨著公司的成長而成長，增強(qiáng)了員工的滿足感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感受，員工在本崗位工作一定時(shí)間后，還可根據(jù)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行跨部門交流輪崗，這樣就使的員工的崗位流動(dòng)，使企業(yè)員工的知識(shí)向全面發(fā)展，公司盡可能提供更多的機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和目標(biāo)。對(duì)于人才的培養(yǎng)，能夠使員工得到成長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，那么員工的忠實(shí)度就會(huì)增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依賴也會(huì)增強(qiáng)，就不會(huì)有因?yàn)榈貌坏桨l(fā)展而走人的情況。
有些企業(yè)還會(huì)通過設(shè)置自己的學(xué)校來培養(yǎng)專業(yè)人才，它通過自身的專業(yè)培養(yǎng)為企業(yè)輸送人才，這樣就保證了基本的勞動(dòng)者不會(huì)短缺，讓學(xué)生畢業(yè)就能夠就業(yè)，這不僅對(duì)企業(yè)本身來說提供了勞動(dòng)力，也是為社會(huì)解決了一些就業(yè)問題。
3.2 興趣定崗
現(xiàn)代企業(yè)重視培養(yǎng)人才，使員工自身得到成長和發(fā)展。興趣對(duì)于工作來說十分重要，能讓員工有興趣去工作那么這個(gè)企業(yè)就成功地抓住了員工的心。滿足員工的興趣，根據(jù)員工的興趣設(shè)定崗位，那么就會(huì)使得員工愿意與企業(yè)同呼吸。
企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，努力去幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，讓員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致。那么，就可以達(dá)到企業(yè)與員工同呼吸，員工得到成長，感受到幸福，價(jià)值得到體現(xiàn)，那么企業(yè)的動(dòng)力就會(huì)充足，企業(yè)向前發(fā)展就不成問題。一個(gè)組織最高的成就也不過是讓員工更加優(yōu)秀，優(yōu)秀到只有你這個(gè)企業(yè)能夠使其發(fā)展，那么企業(yè)就是不可估計(jì)的強(qiáng)大。
4 結(jié)語
通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體制的分析與研究，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，不僅僅能夠滿足員工對(duì)于“薪”的追求，能夠滿足員工生活所需、物質(zhì)追求。更重要的是能夠滿足員工對(duì)于“酬”的追求，使其心甘情愿的工作，快樂的工作。該文多處以吉利集團(tuán)為例，展示了企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)置對(duì)員工的激勵(lì)作用。有激勵(lì)才會(huì)有動(dòng)力，一個(gè)好的薪酬激勵(lì)體制的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展有實(shí)質(zhì)性的作用，既能夠吸引人才，又能夠留住人才。當(dāng)今世界，最貴的莫過于人才。抓住了人才便是抓住了發(fā)展動(dòng)力。好的薪酬管理體制就能夠抓住人才。我認(rèn)為薪酬體制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)不僅要考慮到自身、員工的情況，更要考慮外部環(huán)境的因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，國家方針政策等等許多因素都需要考慮到。這個(gè)復(fù)雜的體系更要不斷的建立健全，不斷的完善，才能緊跟時(shí)代的步伐。
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關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)；營銷；對(duì)策
在保險(xiǎn)市場(chǎng)主體日益增加，保險(xiǎn)業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下，營銷在保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)的平穩(wěn)、快速增長的重要作用，是值得每家保險(xiǎn)公司關(guān)注的一個(gè)課題。
一、保險(xiǎn)公司營銷發(fā)展的現(xiàn)狀
保險(xiǎn)營銷是伴隨著保險(xiǎn)商品的產(chǎn)生而出現(xiàn)的，經(jīng)歷了一個(gè)由簡(jiǎn)單到相對(duì)復(fù)雜，由低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程。西方保險(xiǎn)營銷歷史的發(fā)展進(jìn)程主要經(jīng)歷了五個(gè)階段：20世紀(jì)初期保險(xiǎn)營銷觀念的萌芽階段；20世紀(jì)30年代為保險(xiǎn)業(yè)“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”階段；20世紀(jì)70年代中期保險(xiǎn)創(chuàng)新，擴(kuò)展保險(xiǎn)產(chǎn)品的階段；20世紀(jì)80年代保險(xiǎn)品牌戰(zhàn)略階段；20世紀(jì)90年代現(xiàn)代保險(xiǎn)營銷階段。我國的保險(xiǎn)業(yè)自1980年恢復(fù)以來取得了長足發(fā)展，但保險(xiǎn)業(yè)營銷依然觀念陳舊，主要體現(xiàn)在保險(xiǎn)產(chǎn)品觀念、以險(xiǎn)種的生產(chǎn)和銷售為中心的推銷觀念、通過獲取短期利潤來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期經(jīng)營的觀念。
二、保險(xiǎn)公司營銷發(fā)展的趨勢(shì)
進(jìn)入新世紀(jì)，保險(xiǎn)營銷將進(jìn)一步發(fā)展，西方各保險(xiǎn)公司每天都在創(chuàng)造新的營銷策略和競(jìng)爭(zhēng)方法，使保險(xiǎn)行業(yè)營銷發(fā)展空前。借鑒西方保險(xiǎn)營銷發(fā)展進(jìn)程，針對(duì)我國保險(xiǎn)業(yè)的現(xiàn)狀，我國的保險(xiǎn)營銷將向新型營銷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。保險(xiǎn)營銷將進(jìn)一步發(fā)展，我國的保險(xiǎn)營銷將采用全面營銷、行業(yè)營銷、服務(wù)營銷、應(yīng)變營銷等新型營銷戰(zhàn)略。對(duì)于大型的國有保險(xiǎn)公司，由于其機(jī)構(gòu)臃腫、人員繁雜、管理績效低，其趨勢(shì)將向內(nèi)外兼修的“全面營銷”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。因此，樹立大營銷理念，構(gòu)建大營銷格局，不斷完善營銷管理機(jī)制，加強(qiáng)營銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過構(gòu)筑營銷文化，建立一套比較科學(xué)、健康、有序的營銷管理機(jī)制，營造寬松、和諧的社會(huì)環(huán)境，創(chuàng)建和諧公司，有效推動(dòng)保險(xiǎn)公司整體業(yè)務(wù)的發(fā)展。
三、保險(xiǎn)公司營銷發(fā)展的對(duì)策
（一）創(chuàng)新營銷管理模式
建立一系列的管理辦法，將個(gè)人人的營銷管理方式，逐步轉(zhuǎn)換為全員營銷的大營銷格局，使?fàn)I銷管理完全融入保險(xiǎn)營銷市場(chǎng)的體系中，不斷創(chuàng)新營銷管理模式。一是在業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上出臺(tái)《系統(tǒng)內(nèi)部業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)管理辦法》，減少內(nèi)耗。二是在營銷員的業(yè)績管理上制定《營銷人員積分管理辦法》，按積分的高低評(píng)出級(jí)別。三是在個(gè)人營銷員政治待遇的歸屬上，制定《優(yōu)秀業(yè)務(wù)員納入公司統(tǒng)一管理辦法》。四是打破薪酬管理界限，將基層公司編內(nèi)外員工分系列、按崗位、按業(yè)績的貢獻(xiàn)度，計(jì)算其薪酬、福利等待遇，真正體現(xiàn)按績、按勞取酬。五是運(yùn)用晉升機(jī)制，創(chuàng)造營銷員職業(yè)發(fā)展空間。
（二）營造營銷發(fā)展氛圍
科學(xué)的管理模式是營銷員生存發(fā)展的保障，打造良好的內(nèi)外部工作環(huán)境是營銷員生存發(fā)展的動(dòng)力。在對(duì)外環(huán)境的創(chuàng)造上，致力開展全方位的公關(guān)、宣傳活動(dòng)，樹立優(yōu)質(zhì)品牌形象，提升公司在政府、企事業(yè)單位、社會(huì)各界的地位。一是加大對(duì)外攻關(guān)宣傳力度，努力營造良好外部環(huán)境。二是在政府職能部門層面，加強(qiáng)與相關(guān)部門的聯(lián)系、合作和溝通，為業(yè)務(wù)發(fā)展構(gòu)建和諧的環(huán)境。三是在輿論媒體方面，充分利用廣播、電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等宣傳形式，倡導(dǎo)主流、宣揚(yáng)正面，樹立公司的市場(chǎng)主體地位。四是依法經(jīng)營，帶頭遵守保監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定，主動(dòng)配合行業(yè)協(xié)會(huì)開展整頓市場(chǎng)，合規(guī)經(jīng)營的一系列檢查工作。
（三）加強(qiáng)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)
在對(duì)內(nèi)的工作環(huán)境創(chuàng)造上，加強(qiáng)管控，拓寬銷售渠道，服務(wù)基層公司和營銷人員。努力為營銷人員開拓保險(xiǎn)服務(wù)領(lǐng)域，拓展業(yè)務(wù)發(fā)展空間創(chuàng)造積極有利的工作條件。實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司科學(xué)發(fā)展、又好又快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)鍵在企業(yè)內(nèi)部，關(guān)鍵在自己。一是加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)。緊緊圍繞營銷業(yè)務(wù)發(fā)展這一中心工作，要求機(jī)關(guān)各部門進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，貼近基層、貼近客戶、貼近營銷人員實(shí)際需求，提出“重在提請(qǐng)、主動(dòng)服務(wù)”的理念，切實(shí)為基層營銷人員提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)和服務(wù)，上下互動(dòng)，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。二是提升承保、理賠、財(cái)務(wù)三個(gè)部門運(yùn)行效率和質(zhì)量。要求三個(gè)部門工作職能要滲透到業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)，三個(gè)部門的管理人員主動(dòng)參與營銷人員的展業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、保險(xiǎn)建議書的設(shè)計(jì)、承保談判、協(xié)議書的制定等環(huán)節(jié)的工作，為營銷人員開展業(yè)務(wù)創(chuàng)造一切的技術(shù)支持平臺(tái)。通過改革和創(chuàng)新一系列的管理和服務(wù)的舉措，努力為客戶提供快速、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為營銷人員的售后服務(wù)提供堅(jiān)強(qiáng)的保障。
（四）加強(qiáng)營銷渠道建設(shè)
俗話說“得渠道者得天下”，提高營銷人員人均銷售產(chǎn)能，應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，搶占市場(chǎng)的制高點(diǎn)，要采取多渠道，廣的發(fā)展策略，拓寬營銷員的服務(wù)領(lǐng)域，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一是強(qiáng)化合作渠道建設(shè)。二是建設(shè)農(nóng)村服務(wù)渠道，搶占農(nóng)村保險(xiǎn)陣地。三是推進(jìn)電子商務(wù)渠道建設(shè)。四是推動(dòng)交叉互動(dòng)銷售渠道。
（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
[關(guān)鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設(shè)計(jì)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01
1 AT咨詢公司薪酬方案現(xiàn)狀
AT咨詢公司成立于2003年，注冊(cè)資本500萬美元，開展業(yè)務(wù)長達(dá)12年，目前員工數(shù)量達(dá)到2 000多人。AT咨詢公司在數(shù)字化、咨詢、技能和運(yùn)營方面擁有先進(jìn)的專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業(yè)。
AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動(dòng)現(xiàn)金收入，變動(dòng)現(xiàn)金收入包括語言補(bǔ)貼、熱門技能津貼、員工推薦獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎(jiǎng)、13薪、績效獎(jiǎng)金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會(huì)福利，包括五險(xiǎn)一金、平安保險(xiǎn)、GEI保險(xiǎn);②員工購股計(jì)劃;③年假;④病假。
2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題
薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價(jià)值未得到體現(xiàn)。在AT咨詢公司嚴(yán)格的等級(jí)制度下，員工付出的價(jià)值都是以所處職務(wù)來確定的。員工工資多數(shù)情況下是部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過主觀考慮后根據(jù)該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實(shí)上有失公允。
績效評(píng)價(jià)體系不健全。AT公司的績效獎(jiǎng)金制度規(guī)定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績效獎(jiǎng)金。
工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調(diào)薪，調(diào)薪的比例是根據(jù)績效評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行分類的。
企業(yè)經(jīng)營成果沒有體現(xiàn)在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎(jiǎng)金比例也相對(duì)比較固定，沒有與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)AT咨詢公司員工的內(nèi)部薪酬調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為公司的薪酬水平相比同行業(yè)較低，缺乏吸引力。
福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項(xiàng)目不夠完善，分配比例相對(duì)較低，缺乏靈活性和針對(duì)性。
3 AT咨詢公司薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位分析能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)AT咨詢公司的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)付酬因素評(píng)價(jià)方案，結(jié)合各個(gè)因素的重要程度，評(píng)價(jià)出相對(duì)權(quán)重，為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
3.1 基本工資
根據(jù)對(duì)AT咨詢公司的實(shí)際調(diào)查和一些列的市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設(shè)計(jì)方案。
3.2 變動(dòng)現(xiàn)金收入
語言補(bǔ)貼。在員工入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對(duì)證書的真實(shí)性做了鑒定之后，就應(yīng)該給予員工語言補(bǔ)貼。
熱門技能津貼。為了能激勵(lì)員工不斷的充實(shí)自我提高工作技能，AT咨詢公司應(yīng)該時(shí)常跟員工做溝通，向員工介紹相關(guān)技能的課程以及培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)津貼。
加班工資。調(diào)整后決定，加班費(fèi)每半年結(jié)算一次，且加班補(bǔ)助的餐費(fèi)調(diào)整到20元/次，車費(fèi)報(bào)銷上限調(diào)整到40元/次。
改善績效考核方法。AT咨詢公司的績效考評(píng)流程應(yīng)該變得公開化和透明化，對(duì)于能夠獲得績效獎(jiǎng)金的員工比例上調(diào)到80%，為了控制企業(yè)成本，AT公司可以把每個(gè)級(jí)別績效獎(jiǎng)金的獲得比例下調(diào)，讓更多的員工受益。
3.3 公司福利
平安保險(xiǎn)。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險(xiǎn)公司經(jīng)過溝通達(dá)成協(xié)議，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的參保項(xiàng)目。另外，員工還可以以優(yōu)惠價(jià)格在平安保險(xiǎn)為其父母、子女及配偶購買保險(xiǎn)。
購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會(huì)每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項(xiàng)目，以充分保證員工的健康水平。
AT咨詢公司應(yīng)增加針對(duì)個(gè)人的表揚(yáng)機(jī)制。AT咨詢公司鼓勵(lì)員工提出工作創(chuàng)新建議，比如對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)ΜF(xiàn)有工作方法進(jìn)行整理規(guī)范等方式。經(jīng)部門審核通過的要給予一定的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。
培訓(xùn)。重新設(shè)定一年的完成培訓(xùn)小時(shí)數(shù)，提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。培訓(xùn)小時(shí)數(shù)每年設(shè)定完成目標(biāo)為96小時(shí)。公司減少一半的內(nèi)部培訓(xùn)，增加外部培訓(xùn)課時(shí)，邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)講師，針對(duì)行業(yè)需求找到適合本企業(yè)員工進(jìn)修的培訓(xùn)。
4 AT咨詢公司薪酬方案實(shí)施的保障
要選擇好時(shí)機(jī)。新的薪酬方案的實(shí)施時(shí)間點(diǎn)選擇建議在9月份，此時(shí)間點(diǎn)是AT咨詢公司的財(cái)務(wù)結(jié)算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會(huì)大批量招收新員工，是進(jìn)行新方案試運(yùn)行的最佳時(shí)機(jī)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視新方案的推動(dòng)。新方案的實(shí)施基礎(chǔ)是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)方案的充分認(rèn)可，各部門的領(lǐng)導(dǎo)要全力對(duì)新方案進(jìn)行推進(jìn)實(shí)施工作，自上而下逐步接受新方案。
做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對(duì)各級(jí)的人員進(jìn)行溝通，讓員工在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新方案有充分的認(rèn)識(shí)，熟悉新方案的整改工作，提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同感。
要聽取合理化建議。人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真的與不同層次的員工進(jìn)行有效溝通，針對(duì)薪酬改革方案對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪問，對(duì)于員工提出的合理化建議應(yīng)該充分肯定，合理采納。
薪酬方案實(shí)施的評(píng)價(jià)反饋。在薪酬方案實(shí)施的初期要對(duì)薪酬方案的滿意度進(jìn)行跟蹤調(diào)查。通過員工滿意度調(diào)查得到論證，針對(duì)繼續(xù)存在的問題要做到與員工充分溝通，對(duì)可以進(jìn)行改進(jìn)的地方及時(shí)做出調(diào)整。
主要參考文獻(xiàn)
結(jié)合我國保險(xiǎn)業(yè)實(shí)際，研究吸收國際保險(xiǎn)監(jiān)管體制改革的經(jīng)驗(yàn)和做法，對(duì)于完善我國保險(xiǎn)監(jiān)管體系有重要啟示。此次國際金融危機(jī)的爆發(fā)凸顯出金融監(jiān)管領(lǐng)域的弊病，為金融監(jiān)管改革提供了契機(jī)。自危機(jī)發(fā)生以來，各國政府和一些國際組織都在大力推進(jìn)金融監(jiān)管改革，其中國際保險(xiǎn)監(jiān)督官協(xié)會(huì)（IAIS）作為國際保險(xiǎn)規(guī)則制定機(jī)構(gòu)，成為推動(dòng)改革的重要力量?？傮w來看，國際保險(xiǎn)監(jiān)管改革呈現(xiàn)出以下趨勢(shì)：全球保險(xiǎn)監(jiān)管規(guī)則趨于統(tǒng)一、宏觀與微觀審慎監(jiān)管并舉、逆周期監(jiān)管和保險(xiǎn)創(chuàng)新監(jiān)管得到加強(qiáng)。
1全球保險(xiǎn)監(jiān)管規(guī)則趨于統(tǒng)一
危機(jī)前，國際上沒有形成對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的統(tǒng)一監(jiān)管規(guī)則。美國國際集團(tuán)危機(jī)暴露出各國監(jiān)管規(guī)定寬松不一所導(dǎo)致的監(jiān)管套利等風(fēng)險(xiǎn)，制定統(tǒng)一的國際保險(xiǎn)監(jiān)管規(guī)則由此被提上議事日程。2009年6月，IAIS決定比照銀行監(jiān)管的“巴塞爾II”，面向保險(xiǎn)集團(tuán)研究建立全球統(tǒng)一的保險(xiǎn)監(jiān)管規(guī)則，即“共同評(píng)估框架（CAF）”。CAF將重點(diǎn)關(guān)注集團(tuán)監(jiān)管，從適用范圍、集團(tuán)結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)、定量和定性標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)管合作、管轄權(quán)等五個(gè)方面評(píng)價(jià)集團(tuán)監(jiān)管。這是國際保險(xiǎn)監(jiān)管界首次提出建立統(tǒng)一的監(jiān)管規(guī)則，標(biāo)志著國際保險(xiǎn)監(jiān)管向全球統(tǒng)一方向邁出了重要一步。
此前，歐盟和美國等發(fā)達(dá)市場(chǎng)也先后啟動(dòng)了對(duì)其償付能力監(jiān)管規(guī)則的評(píng)估和修訂，以使其更符合現(xiàn)實(shí)情況，同時(shí)力求對(duì)全球監(jiān)管規(guī)則施加更多影響。歐盟于2001年啟動(dòng)償付能力II項(xiàng)目，目前正在起草償付能力II細(xì)則，預(yù)計(jì)于2010年10月底完成，2011年10月實(shí)施；全美保險(xiǎn)監(jiān)督官協(xié)會(huì)（NAIC）于2008年6月啟動(dòng)“償付能力現(xiàn)代化項(xiàng)目”，在資本要求、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、保險(xiǎn)負(fù)債評(píng)估、再保險(xiǎn)和集團(tuán)監(jiān)管五個(gè)方面開展償付能力評(píng)估框架研究。
全球統(tǒng)一規(guī)則將可能對(duì)我國現(xiàn)行保險(xiǎn)監(jiān)管體系形成壓力，也將為我國完善保險(xiǎn)監(jiān)管體系提供有益參照。我們應(yīng)從保險(xiǎn)監(jiān)管體系建設(shè)的戰(zhàn)略高度，全面審視統(tǒng)一規(guī)則對(duì)我國保險(xiǎn)監(jiān)管的影響。一是深入研究IAIS統(tǒng)一規(guī)則框架的合理性和可行性，做好技術(shù)準(zhǔn)備；二是充分發(fā)揮保監(jiān)會(huì)作為IAIS執(zhí)委的作用，堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)則要充分考慮IAIS各成員，特別是新興市場(chǎng)成員的現(xiàn)實(shí)情況，允許成員自主選擇規(guī)則實(shí)施的時(shí)機(jī)和范圍；三是以統(tǒng)一規(guī)則為契機(jī)，合理把握我國保險(xiǎn)監(jiān)管規(guī)則與國際接軌的節(jié)奏和進(jìn)度。
2宏觀與微觀審慎監(jiān)管并重，維護(hù)金融穩(wěn)定
危機(jī)后，防范系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)和維護(hù)金融穩(wěn)定成為監(jiān)管機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)，宏觀審慎監(jiān)管由此備受關(guān)注。美國、英國和歐盟的金融監(jiān)管改革方案中都不約而同地提出要加強(qiáng)宏觀審慎監(jiān)管，改變以往僅從微觀層面關(guān)注個(gè)體金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的做法。宏觀審慎監(jiān)管應(yīng)包括宏觀審慎監(jiān)管工具和宏觀審慎監(jiān)測(cè)，“工具”主要指監(jiān)管者采取的行動(dòng)，是一部分或全部微觀審慎監(jiān)管工具之和，“監(jiān)測(cè)”主要側(cè)重于市場(chǎng)分析，包括數(shù)據(jù)搜集和分析、預(yù)警系統(tǒng)及壓力測(cè)試等。目前，金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）及其成員正致力于開發(fā)定量工具，用于監(jiān)測(cè)和評(píng)估金融體系中的宏觀審慎風(fēng)險(xiǎn)及其演變過程，包括杠桿率等系統(tǒng)性指標(biāo)。IAIS認(rèn)為，保險(xiǎn)領(lǐng)域存在系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，但作用方式與銀行不同。保險(xiǎn)業(yè)通常并非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者，而只是其傳遞載體或受害者；少數(shù)源于保險(xiǎn)業(yè)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的影響也將在較長時(shí)間內(nèi)逐步釋放，而不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)市場(chǎng)造成巨大沖擊。目前，IAIS已經(jīng)向二十國集團(tuán)和FSB提交了《系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)和保險(xiǎn)業(yè)》調(diào)查報(bào)告，介紹保險(xiǎn)領(lǐng)域的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)狀況；修改《保險(xiǎn)核心原則》，制定獨(dú)立的宏觀審慎監(jiān)管原則，明確保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)擁有維護(hù)金融穩(wěn)定的職責(zé)；建立針對(duì)跨國保險(xiǎn)集團(tuán)的跨境危機(jī)管理和解決機(jī)制，解決“大到不能倒”的道德風(fēng)險(xiǎn)問題；將金融穩(wěn)定工作組升格為常設(shè)的金融穩(wěn)定委員會(huì)，負(fù)責(zé)建立金融穩(wěn)定框架，研究宏觀審慎監(jiān)測(cè)體系和宏觀審慎監(jiān)管工具。另據(jù)歐盟保險(xiǎn)和職業(yè)養(yǎng)老金委員會(huì)介紹，歐盟正對(duì)大型金融集團(tuán)開展壓力測(cè)試，對(duì)歐盟內(nèi)部各地區(qū)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，并收集有關(guān)金融穩(wěn)定數(shù)據(jù)上報(bào)FSB。
宏觀審慎監(jiān)管賦予了金融監(jiān)管部門新的職能，對(duì)金融監(jiān)管部門提出了更高要求。我國保險(xiǎn)領(lǐng)域的系統(tǒng)性影響在資本市場(chǎng)、養(yǎng)老健康保障和“三農(nóng)”領(lǐng)域等多方面都有體現(xiàn)，并超越經(jīng)濟(jì)范疇作用于社會(huì)管理領(lǐng)域。相比其他金融領(lǐng)域，保險(xiǎn)領(lǐng)域獨(dú)立性較強(qiáng)，宏觀和微觀審慎監(jiān)管結(jié)合緊密，手段兼容。保險(xiǎn)業(yè)必須堅(jiān)持宏觀和微觀審慎監(jiān)管協(xié)調(diào)并舉，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的全面覆蓋和全程監(jiān)控，充分發(fā)揮保險(xiǎn)的“社會(huì)穩(wěn)定器”作用。一是積極跟蹤FSB、巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)（BCBS）等對(duì)宏觀審慎監(jiān)管的探討，密切關(guān)注IAIS金融穩(wěn)定委員會(huì)的工作進(jìn)展，全面了解保險(xiǎn)領(lǐng)域宏觀審慎監(jiān)管的范圍和主要措施；二是研究建立適合我國國情的宏觀審慎監(jiān)測(cè)機(jī)制，運(yùn)用宏觀審慎監(jiān)管工具，完善保險(xiǎn)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，改進(jìn)動(dòng)態(tài)償付能力監(jiān)測(cè)和壓力測(cè)試；三是針對(duì)重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)公司和重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域推進(jìn)跟蹤報(bào)告制度，加強(qiáng)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)與排查；四是建立保險(xiǎn)領(lǐng)域的危機(jī)管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)危機(jī)事件的預(yù)測(cè)和預(yù)防，完善對(duì)非正常退保、外資保險(xiǎn)公司母公司發(fā)生危機(jī)等突發(fā)事件的處理措施。
3加強(qiáng)逆周期監(jiān)管，熨平經(jīng)濟(jì)波動(dòng)
順周期效應(yīng)放大了金融市場(chǎng)的波動(dòng)程度，是金融危機(jī)升級(jí)的重要原因。FSB認(rèn)為以下領(lǐng)域易產(chǎn)生順周期效應(yīng)：以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的資本監(jiān)管方法、以“已發(fā)生損失”為標(biāo)準(zhǔn)的撥備方法、以公允價(jià)值為原則的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和以短期業(yè)績?yōu)榧?lì)的薪酬體制。IAIS認(rèn)為，保險(xiǎn)業(yè)在上述領(lǐng)域也面臨順周期壓力，需開展逆周期監(jiān)管。要特別關(guān)注市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)的周期變化及關(guān)聯(lián)程度，考察其對(duì)實(shí)際資本和最低資本的影響，研究建立超額資本和應(yīng)急資本的可能性；重點(diǎn)監(jiān)控利率變化對(duì)保險(xiǎn)公司負(fù)債的影響，考慮使用更為靈活的評(píng)估利率計(jì)提技術(shù)準(zhǔn)備金，減緩低利率環(huán)境對(duì)保險(xiǎn)公司負(fù)債的壓力；密切關(guān)注國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在資產(chǎn)減值準(zhǔn)備方面的最新進(jìn)展，深入考察“動(dòng)態(tài)撥備”的潛在影響；全面了解“公允價(jià)值”會(huì)計(jì)方法對(duì)保險(xiǎn)長期資產(chǎn)計(jì)量的影響，尋找適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)的解決辦法；借鑒FSB2009年4月頒布的《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》，建立具有長期風(fēng)險(xiǎn)視野的保險(xiǎn)薪酬體制。
下一步，要高度重視順周期效應(yīng)對(duì)我國保險(xiǎn)監(jiān)管的影響，研究開展保險(xiǎn)逆周期監(jiān)管。我國于2006年適用新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，使用公允價(jià)值計(jì)量金融資產(chǎn)，使用“已發(fā)生損失”計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備。2008年保監(jiān)會(huì)頒布《保險(xiǎn)公司償付能力管理規(guī)定》，要求“保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)評(píng)估償付能力”。金融危機(jī)發(fā)生后，保監(jiān)會(huì)果斷頒布《國有保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，一定程度上緩解了順周期壓力。上述重要制度在有力推動(dòng)保險(xiǎn)監(jiān)管發(fā)展的同時(shí)，也使我國監(jiān)管制度與國際全面接軌。今后，應(yīng)做好以下幾方面工作：一是密切關(guān)注國際上對(duì)順周期效應(yīng)的探討，研究順周期效應(yīng)在保險(xiǎn)領(lǐng)域的作用方式；二是借鑒FSB、BCBS、國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等組織的逆周期對(duì)策，了解保險(xiǎn)領(lǐng)域應(yīng)用逆周期措施的具體做法；三是推動(dòng)逆周期監(jiān)管與我國保險(xiǎn)監(jiān)管制度結(jié)合，改善我國償付能力、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和高管薪酬等監(jiān)管制度；四是研究逆周期監(jiān)管措施的實(shí)踐操作方法，合理把握逆周期措施的實(shí)施節(jié)奏，確保逆周期措施的實(shí)施效果。
4完善金融創(chuàng)新監(jiān)管，向全方位監(jiān)管過渡
監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)金融衍生品等金融創(chuàng)新的監(jiān)管過于松懈甚至缺位，是歐美金融危機(jī)爆發(fā)的重要原因之一。此次金融體制改革體現(xiàn)出彌補(bǔ)監(jiān)管漏洞、擴(kuò)大監(jiān)管覆蓋面并實(shí)現(xiàn)全方位監(jiān)管的趨勢(shì)。機(jī)構(gòu)方面，將對(duì)沖基金和信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)納入監(jiān)管范圍。FSB2009年6月了《信用評(píng)級(jí)使用綜述》，供銀行、證券和保險(xiǎn)監(jiān)管者在使用外部信用評(píng)級(jí)時(shí)參考，以降低監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)外部評(píng)級(jí)的過度依賴。產(chǎn)品和市場(chǎng)方面，將場(chǎng)外衍生品和其他未監(jiān)管市場(chǎng)和產(chǎn)品納入監(jiān)管范圍，在引入中央對(duì)手方和推動(dòng)場(chǎng)外衍生品市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化和透明度方面不斷取得進(jìn)展。2009年9月，場(chǎng)外衍生品監(jiān)管機(jī)構(gòu)論壇正式成立，以推動(dòng)全球統(tǒng)一監(jiān)管。
金融業(yè)不能過度創(chuàng)新,但也不能因?yàn)榻鹑谖C(jī)而壓抑創(chuàng)新。我國金融業(yè)普遍存在創(chuàng)新不足問題，品種少，現(xiàn)有品種同質(zhì)化嚴(yán)重，很多領(lǐng)域開發(fā)不足。因此，應(yīng)根據(jù)我國實(shí)際情況，在風(fēng)險(xiǎn)可控的前提下加快金融創(chuàng)新的步伐。對(duì)金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)的監(jiān)管，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：一是應(yīng)準(zhǔn)確了解金融創(chuàng)新產(chǎn)品的基礎(chǔ)資產(chǎn)質(zhì)量；二是避免濫用金融創(chuàng)新技術(shù)；三是應(yīng)堅(jiān)持主業(yè)。AIG陷入危機(jī)就是輔業(yè)拖垮主業(yè)的現(xiàn)實(shí)案例。保監(jiān)會(huì)鼓勵(lì)同時(shí)涉足銀行、證券、保險(xiǎn)的保險(xiǎn)集團(tuán)成為主營業(yè)務(wù)突出、專業(yè)優(yōu)勢(shì)明顯的機(jī)構(gòu)，而不是無所不包的全能型機(jī)構(gòu)。
5加強(qiáng)國際金融監(jiān)管合作，完善跨國金融集團(tuán)監(jiān)管
在資本跨行業(yè)、跨境流動(dòng)日趨活躍的今天，單一國家和地區(qū)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)容易犯下“只見樹木不見森林”的錯(cuò)誤，在維護(hù)整體金融體系穩(wěn)定和防范系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)方面存在明顯不足。加強(qiáng)國際金融監(jiān)管協(xié)調(diào)與合作已成為全球金融監(jiān)管改革的重點(diǎn)之一，而重中之重是加強(qiáng)對(duì)大型跨國金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。為實(shí)現(xiàn)宏觀審慎監(jiān)管，目前國際上普遍認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)對(duì)大型金融集團(tuán)的監(jiān)管，尤其應(yīng)將集團(tuán)內(nèi)部不受監(jiān)管的實(shí)體和不經(jīng)營業(yè)務(wù)的控股公司納入監(jiān)管范圍，并對(duì)不同地域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)嵤?biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的監(jiān)管措施。
關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè) 校企合作 人力資源策略
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和消費(fèi)者生活水平的提高，連鎖企業(yè)呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)。連鎖企業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著一系列的問題。例如，人力資源的流動(dòng)性較強(qiáng)、員工的歸屬性較弱、用工成本急劇上升等問題。面對(duì)這些問題，連鎖企業(yè)采取了一系列的措施，例如通過和高職院校合作，利用高職院校學(xué)生的數(shù)量、可塑性等方面的優(yōu)勢(shì)，作為連鎖企業(yè)繁忙時(shí)期的人才儲(chǔ)備。
目前，連鎖企業(yè)和設(shè)立連鎖經(jīng)營、市場(chǎng)營銷、人力資源管理等專業(yè)的高職院校進(jìn)行校企合作已經(jīng)常態(tài)化。通過校企合作，對(duì)于連鎖企業(yè)的運(yùn)營起到了積極的促進(jìn)作用。但是，在校企合作的過程中，連鎖企業(yè)還存在認(rèn)識(shí)和行為上的偏差，這對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)校學(xué)生的積極性、增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感非常不利。在校企合作過程中，對(duì)于連鎖企業(yè)來說，應(yīng)該采取哪些人力資源策略呢。筆者認(rèn)為連鎖企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力。
一、思想認(rèn)識(shí)方面
連鎖企業(yè)首先應(yīng)該解決一個(gè)思想上的認(rèn)識(shí)問題，即和合作院校開展合作是權(quán)宜之計(jì)還是長期戰(zhàn)略。在合作的過程中，不少的企業(yè)有著自己的考慮，例如，學(xué)生的要求相對(duì)較低，可以給予他們較低的工資報(bào)酬，從而節(jié)省公司的運(yùn)營成本。這種想法在連鎖企業(yè)中較有代表性。但是事實(shí)證明，學(xué)生在實(shí)習(xí)一段時(shí)間后就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬待遇和企業(yè)的正式員工有一定差距，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而進(jìn)行對(duì)企業(yè)不利的宣傳。實(shí)際上，學(xué)生的可塑性很強(qiáng)。企業(yè)如果真心對(duì)學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)，學(xué)生會(huì)以行動(dòng)來回報(bào)企業(yè)。
山東經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院家家悅店長班某同學(xué)在山東威海家家悅集團(tuán)有限公司實(shí)習(xí)期間，被分配到了一家銷售業(yè)績較差的門店。店長在和實(shí)習(xí)同學(xué)溝通時(shí)對(duì)門店的情況進(jìn)行了介紹，希望同學(xué)們能為門店的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，該同學(xué)在該門店的果蔬區(qū)創(chuàng)造性的進(jìn)行銷售，將蔬菜水果編成詩歌的形式，在顧客購物的高峰期邊唱變賣，一個(gè)月的時(shí)間將果蔬區(qū)的銷售額提升了40%，成為了門店的明星部門，并得到了集團(tuán)總部的高度認(rèn)可。對(duì)于類似的優(yōu)秀學(xué)生，如果給予較低的工資水平，顯然不利于其積極性的發(fā)揮。因此。作為連鎖企業(yè)，應(yīng)該把校企合作作為一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略而非一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)。對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生和公司員工一視同仁，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的實(shí)習(xí)學(xué)生重獎(jiǎng)，最終才能真正地將學(xué)生留下來，并長期服務(wù)企業(yè)。
二、員工培訓(xùn)與開發(fā)方面
目前，連鎖企業(yè)在對(duì)校企合作的學(xué)生的培訓(xùn)方面越來越重視。例如對(duì)公司企業(yè)文化的培訓(xùn)、相關(guān)工作紀(jì)律的培訓(xùn)、銷售與溝通技巧的培訓(xùn)等，并取得了較好的效果。筆者認(rèn)為，連鎖企業(yè)校企合作院校實(shí)習(xí)的學(xué)生的培訓(xùn)應(yīng)該更加靈活。例如，除了在實(shí)習(xí)工作前的培訓(xùn)外，還應(yīng)該注重實(shí)習(xí)過程中的培訓(xùn)，可以考慮企業(yè)廣泛采取的師傅帶徒弟似的作業(yè)方式，每名實(shí)習(xí)學(xué)生配備一名企業(yè)師傅，讓學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中接受企業(yè)師傅的指導(dǎo)。另外，應(yīng)該把培訓(xùn)融入到學(xué)生的日常學(xué)習(xí)中。例如，學(xué)生在校學(xué)期期間，可以利用周末的時(shí)間，連鎖企業(yè)派企業(yè)導(dǎo)師到合作院校進(jìn)行授課。
除了告訴學(xué)生是什么、怎么做等一些基本的問題外，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)學(xué)生能力的提升。例如，對(duì)于學(xué)生潛能的開發(fā)?？梢酝ㄟ^拓展訓(xùn)練的方式，使得學(xué)生在各式各樣的活動(dòng)中重新認(rèn)識(shí)自我，挖掘出自己的潛力，這對(duì)于個(gè)人的發(fā)展乃至對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，都具有積極的促進(jìn)作用。
三、績效與薪酬方面
績效與薪酬兩個(gè)環(huán)節(jié)是校企合作雙方能否順利合作的關(guān)鍵。一般而言，每個(gè)連鎖企業(yè)都有在績效與薪酬管理等方面的管理制度，企業(yè)參與校企合作，也必須具備相關(guān)的實(shí)習(xí)方面的規(guī)章制度，對(duì)實(shí)習(xí)生在績效與薪酬等方面進(jìn)行界定。
從績效管理的內(nèi)涵我們可以看出，績效的考核不僅僅要注重結(jié)果，也要注重對(duì)工作過程的考核。對(duì)于校企合作下的實(shí)習(xí)生更是如此。校企合作形勢(shì)下的實(shí)習(xí)時(shí)間大多不會(huì)太長，多集中在兩個(gè)月左右，有些甚至更短。在較短的時(shí)間內(nèi)，很多學(xué)生很難徹底實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要讓其取得較好的業(yè)績，對(duì)大部分同學(xué)來說難度較大。因此，對(duì)他們進(jìn)行工作過程的考核變得更加重要。連鎖企業(yè)可以從工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、工作效率等方面對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行考核，適當(dāng)兼顧工作業(yè)績。當(dāng)然，對(duì)于工作業(yè)績好，同時(shí)在工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作效率等方面都比較優(yōu)秀的，要作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，在實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)可以進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬方面，連鎖企業(yè)應(yīng)該做到對(duì)于實(shí)習(xí)生采取更加靈活的薪酬體系。連鎖企業(yè)可能無法真正做到對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生和正式員工同工同酬，但至少保證實(shí)習(xí)學(xué)生的薪資待遇不能和正式員工有太大的差別。另外，對(duì)于國家規(guī)定的法定假日，對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生而言，必須執(zhí)行相關(guān)的規(guī)定。這樣也能真正激發(fā)起實(shí)習(xí)學(xué)生的工作熱情和積極性。此外，為了調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)學(xué)生的工作積極性，在績效管理方面可以采取更加靈活地方式。例如，對(duì)于正式員工完成一定數(shù)量的工作才能拿到的薪酬，可以適當(dāng)?shù)貙?duì)實(shí)習(xí)學(xué)生降低要求。
在績效與薪酬方面，對(duì)于合作院校的實(shí)習(xí)生來說，連鎖企業(yè)一方面要遵守公司的相關(guān)規(guī)定，另一方面，也要考慮實(shí)習(xí)學(xué)生的實(shí)際情況，體現(xiàn)一定的靈活性。
四、勞動(dòng)關(guān)系方面
目前，校企合作要真正安全、持續(xù)地開展下去。作為連鎖企業(yè)必須和合作院校的學(xué)生簽訂詳細(xì)的實(shí)習(xí)協(xié)議，對(duì)于雙方的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的界定。實(shí)習(xí)協(xié)議涵蓋包括合作方式、實(shí)習(xí)待遇、各方權(quán)利及義務(wù)、爭(zhēng)議的解決等在內(nèi)的實(shí)習(xí)事宜以及包括《員工手冊(cè)》、《職業(yè)道德準(zhǔn)則》、《信息安全保護(hù)協(xié)議》等在內(nèi)的合同附件。此外，作為連鎖企業(yè)，還應(yīng)該為參加實(shí)習(xí)的學(xué)生購買雇主責(zé)任險(xiǎn)。隨著校企合作的開展，越來越多的保險(xiǎn)公司開展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)。例如，陽光財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司推出的陽光意健險(xiǎn)，就是專門針對(duì)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間開展的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。這樣才能使得校企合作真正安全、持續(xù)地開展下去，使得合作雙方?jīng)]有后顧之憂，更加積極地開展合作。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃
理論上來講，參加到校企合作班的同學(xué)有初步意向畢業(yè)后回到合作企業(yè)就業(yè)。但從實(shí)踐來看，很多同學(xué)畢業(yè)后并沒有到合作企業(yè)去。究其原因，主要和對(duì)企業(yè)發(fā)展看不到希望有關(guān)。根據(jù)筆者的調(diào)研，山東經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院家家悅店長班的同學(xué)畢業(yè)后不太樂意到家家悅就業(yè)的原因是看不到自己的未來。公司的許多老員工兢兢業(yè)業(yè)，但工作多年也僅僅是個(gè)理貨員、收銀員而已。對(duì)前途的不看好使得即使校企合作班的同學(xué)畢業(yè)后也不樂意去合作企業(yè)就業(yè)。因此，作為連鎖企業(yè)，要給實(shí)習(xí)學(xué)生的職業(yè)生涯進(jìn)行充分的規(guī)劃。此外，還要通過多種途徑努力成就學(xué)生，指導(dǎo)并幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)自己的規(guī)劃，而不是僅僅將學(xué)生看成是公司用工荒時(shí)期的替代者。這樣，學(xué)生看到了未來的自己，才樂意在公司這一平臺(tái)上貢獻(xiàn)自己的聰明和才智。
隨著時(shí)代的發(fā)展，校企合作必將成為連鎖企業(yè)發(fā)展中重要的合作模式，要保證該模式的順利進(jìn)展，連鎖企業(yè)校企合作的人力資源管理策略也必須做出相應(yīng)的調(diào)整和改變，連鎖企業(yè)在校企合作方面從員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等方面進(jìn)行努力，結(jié)合合作院校實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)，采取靈活的策略，才能更好地發(fā)揮校企合作的作用，使其成為公司發(fā)展的長期戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：海外員工 薪酬策略 薪酬設(shè)計(jì)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國際化發(fā)展，很多企業(yè)將發(fā)展的目標(biāo)投向海外市場(chǎng)，由此而引發(fā)的海外成本管理的一系列問題。由國內(nèi)企業(yè)外派到海外工作的員工（以下簡(jiǎn)稱海外員工）的薪酬問題就是其中之一。海外員工作為企業(yè)員工的特殊群體，具有相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系，如何合理設(shè)定薪酬體系及標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，也是企業(yè)海外業(yè)務(wù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
一、海外員工薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)難點(diǎn)
（一）不能與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬體系是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要支持力量，能不能與企業(yè)的整體戰(zhàn)略完好結(jié)合起來，關(guān)系到企業(yè)能否有效運(yùn)轉(zhuǎn)，能否快速穩(wěn)健發(fā)展。但是目前很多海外薪酬體系并不能有效結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略，支撐力量不夠，海外員工的收入差異體現(xiàn)不足，無法有效體現(xiàn)海外員工的工作價(jià)值，因此競(jìng)爭(zhēng)力差。
（二）不符合項(xiàng)目特點(diǎn)實(shí)際，缺乏內(nèi)部公平性
很多企業(yè)的海外薪酬體系過分強(qiáng)調(diào)“同崗?fù)辍?，沒有體現(xiàn)出地區(qū)差異和工作難度差異。薪酬體系一定要與項(xiàng)目的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，不同的地點(diǎn)建設(shè)同類型的項(xiàng)目，薪酬體系不會(huì)完全相同，會(huì)有地區(qū)艱苦性的區(qū)分。同一地區(qū)建設(shè)不同類型的項(xiàng)目，薪酬體系也應(yīng)有所區(qū)別，不能單純以項(xiàng)目規(guī)模和項(xiàng)目地點(diǎn)來決定薪酬系數(shù)。
（三）不考慮員工個(gè)體，激勵(lì)不能達(dá)到有效性
薪酬體系的重要支撐是一套妥善有效的考核體系，要特別關(guān)注不同員工的不同特點(diǎn)，不能單純以各崗位的崗位系數(shù)或地區(qū)差異系數(shù)來付薪，更要考慮到崗位職責(zé)、員工表現(xiàn)，在薪酬兌現(xiàn)時(shí)一定要有考核結(jié)果做支持，才能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
二、海外員工薪酬體系的設(shè)計(jì)重點(diǎn)
（一）建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)
制定薪酬需遵守外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性原則，并按照海外員工崗位價(jià)值、能力素質(zhì)模型、績效評(píng)估結(jié)果等建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。員工的薪酬體系首先要建立在公平基礎(chǔ)上。所謂公平，不僅要考慮外派員工與海外雇傭員工之間的薪資水平，還要平衡國內(nèi)員工與外派員工之間的薪資差異。下面逐塊的就薪酬內(nèi)容進(jìn)行分析：
第一，國內(nèi)、外基本薪酬。首先，在基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定上，要嚴(yán)格按照企業(yè)內(nèi)部普遍適用的薪酬等級(jí)制度，為海外員工的基本薪酬進(jìn)行定位。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，也要對(duì)外派員工的薪酬做出實(shí)時(shí)的調(diào)整，以保證員工薪酬水平的公平化。海外員工在享受國內(nèi)員工的同等薪酬基礎(chǔ)上，基本薪酬中還應(yīng)包括國外基本薪酬的組成；
第二，津貼。由于國內(nèi)與外派國之間的生活成本、工作環(huán)境都存在很大的差異，因此企業(yè)應(yīng)該通過福利津貼的方式，對(duì)海外員工的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償。津貼的主要形式有：補(bǔ)償性津貼：?jiǎn)T工離開家庭，為企業(yè)發(fā)展需要到國外工作生活，應(yīng)給與員工補(bǔ)償性津貼，可以定義為員工服務(wù)性津貼，通常根據(jù)員工級(jí)別和崗位確定；地域性補(bǔ)貼：根據(jù)派駐國生活環(huán)境、自然條件、安全因素等分幾類地區(qū)，給予員工相應(yīng)的補(bǔ)貼；住房津貼：住房津貼通常包含兩方面內(nèi)容，一是保證外派期間的在外居??；二是保證員工在外派期間對(duì)現(xiàn)有國內(nèi)住房的持有能力；
第三，福利。福利也是薪酬的重要組成部分，但是它的靈活性較大。企業(yè)可以根據(jù)自身的能力，在保證交納國內(nèi)基本保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，為海外員工額外選擇購買一些在外生活保障類的險(xiǎn)種，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工人身安全的重視程度。另外關(guān)于休假日期安排，要充分考慮海外員工外派當(dāng)?shù)氐墓?jié)假日習(xí)俗，然后按照國內(nèi)全年的節(jié)假日休息天數(shù)來安排不少于國內(nèi)的休假天數(shù)，差額部分可以采用帶薪休假的天數(shù)來平衡；
第四，激勵(lì)性薪酬。由于外派工作的特殊性，許多企業(yè)除了發(fā)放基本薪酬和各種津貼外，也采用激勵(lì)性薪酬，以鼓勵(lì)海外員工的工作熱情。激勵(lì)薪酬通常是按照基薪的百分比提取，與工資合并按月定時(shí)發(fā)放，也可以由企業(yè)自身情況來安排分期發(fā)放。激勵(lì)薪酬種類包括工作績效獎(jiǎng)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核獎(jiǎng)、超額利潤獎(jiǎng)等。
（二）建立有實(shí)效的海外員工績效體系
第一，薪酬體系制定者一定要全面了解海外的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。只有這樣才能制定相對(duì)準(zhǔn)確的績效目標(biāo)及考核辦法。設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)要重點(diǎn)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面，具體來說，首先要準(zhǔn)確實(shí)用?？己梭w系中可以設(shè)置很多指標(biāo)，但是一定要抓住幾個(gè)最關(guān)鍵的，最實(shí)用的考核指標(biāo)列舉出來，所謂的KPI指標(biāo)，考核這些指標(biāo)才能真正體現(xiàn)績效；其次要可量化。詳細(xì)定義目標(biāo)，量化或根據(jù)程度進(jìn)行現(xiàn)狀描述；再次，要容易理解和便于操作。員工參與目標(biāo)擬定，管理者應(yīng)注意員工在對(duì)目標(biāo)的理解和對(duì)目標(biāo)接受上的差異。
第二，與海外員工進(jìn)行充分的績效溝通，加強(qiáng)績效反饋與監(jiān)督。首先，上下級(jí)之間要就工作內(nèi)容進(jìn)行足夠的交流，目標(biāo)要明確，任務(wù)要清晰；同時(shí)，要確保海外員工了解清楚項(xiàng)目及上級(jí)所期望的績效目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確他們?yōu)橹Φ姆较?；另外，上?jí)在工作進(jìn)行過程中，要與下屬隨時(shí)溝通，幫助指導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作；還要做好數(shù)據(jù)收集記錄工作，為下一步的績效考核提供依據(jù)。考核是這個(gè)過程中的重要環(huán)節(jié)，上級(jí)應(yīng)本著公平公正的態(tài)度進(jìn)行考核，以取得真實(shí)準(zhǔn)確的考核結(jié)果；之后就考核結(jié)果與員工進(jìn)行談話，使上級(jí)和下屬對(duì)績效考核結(jié)果形成共識(shí)；最后幫助指導(dǎo)海外員工查找績效不好的原因，依據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，包括物質(zhì)和精神方面，并與海外員工的職業(yè)規(guī)劃、工作崗位調(diào)整、個(gè)人能力的提升培訓(xùn)開發(fā)等進(jìn)行結(jié)合。
第三，為了實(shí)現(xiàn)海外員工高績效，一定要做好各類支持工作。不僅包括員工在海外期間的各類支持工作，也包括員工完成海外任務(wù)，回到國內(nèi)后的復(fù)員工作。如果在出國前對(duì)員工有所許諾，那么一定要積極兌現(xiàn)，防止失信于員工，傷害員工感情。
（三）增加福利多樣性
第一，做好海外員工的安全保障。安全是海外一切工作的基礎(chǔ)，目前很多企業(yè)的海外項(xiàng)目處于不太安全的國家和地區(qū)，萬一發(fā)生意外，會(huì)對(duì)企業(yè)本身和外派政策帶來巨大影響，因此企業(yè)要特別重視員工的安全保障工作。做到以預(yù)防為主，將安全隱患消除在萌芽狀態(tài)
第二，健全海外員工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。重視海外員工的人身醫(yī)療保險(xiǎn)，做到保險(xiǎn)全覆蓋，員工一旦發(fā)生生命健康問題，要確保有機(jī)構(gòu)提供足夠的支持和救助。如果國內(nèi)的保險(xiǎn)公司在海外業(yè)務(wù)方面能力不足，可以選擇境外有一定實(shí)力、資質(zhì)較好的保險(xiǎn)公司投保。
第三，關(guān)心家屬，解除后顧之憂。家庭穩(wěn)定，家屬正常生活是海外員工安心工作的重要因素。很多海外員工由于條件限制，配偶子女等無法隨行。企業(yè)應(yīng)隨時(shí)了解海外員工的家屬情況，做好關(guān)心服務(wù)工作，特別是子女就學(xué)、家屬就業(yè)等方面的事情，要特別關(guān)注，以解除海外員工的后顧之憂。
三、結(jié)束語
海外員工薪酬的設(shè)計(jì)，從來都是企業(yè)薪酬管理上的重點(diǎn)和難點(diǎn)。人力資源部門應(yīng)本著公平性與特殊性兼顧的原則，既要保證企業(yè)制度上的嚴(yán)肅性，也要考慮到海外員工的特殊性，從而保障企業(yè)的人才穩(wěn)定和企業(yè)海外業(yè)務(wù)的良性發(fā)展。海外員工薪酬體系的制定要綜合考慮各種因素，不僅要同公司的考核體系、晉升機(jī)制等結(jié)合，也要體現(xiàn)本行業(yè)、本企業(yè)的特點(diǎn)，更要與員工的實(shí)際情況相結(jié)合，因此這不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，我們要在工作中持續(xù)思考和改進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高管薪酬；失控問題
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2014年1月3日
一、引言
近年來，我國國有企業(yè)管理者的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，特別是金融、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國有企業(yè)薪酬失控問題突顯。國有企業(yè)高管薪酬過高會(huì)導(dǎo)致一系列社會(huì)問題，比如貧富差距的拉大，收入分配的不公等，進(jìn)而不利于社會(huì)和諧的構(gòu)建。因此，十分有必要對(duì)國企高管薪酬過高這一問題進(jìn)行分析并提出合理化的建議。
二、國企高管薪酬失控的表現(xiàn)
（一）國企高管薪酬呈加速增長的態(tài)勢(shì)。2002年，我國開始推行國企高管年薪制。當(dāng)年國企上市公司高管年薪平均為15.7394萬元，較上年12.66萬元增長24.32%。2006年，國企高管年薪均值漲到34.4887萬元，中國銀行董事長年薪為152.377萬元。2007年，國有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比上年增長57.15%。2008年中國平安董事長馬明哲年薪高達(dá)6，616.1萬元。
（二）國企高管與普通員工的薪酬差距懸殊。國企高管薪酬與其職工的收入差距不斷拉大，造成收入分配不公。調(diào)查顯示，2002年國企高管實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達(dá)到13.6倍。2006年149家國企高管平均薪酬為53.1萬元，同年全國城鎮(zhèn)職工年均工資21，001元，前者為后者的24.3倍。事實(shí)上，一些金融、石油等國企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過這一紅線。
（三）高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)。國企高管薪酬與公司績效沒有得到有效地匹配，主要有三個(gè)方面的原因：一是“按勞分配”的原則沒有體現(xiàn)；二是“旱澇保收型”，由于獎(jiǎng)罰機(jī)制存在弊端，若因高管經(jīng)營不善使企業(yè)連年虧損，高管也不用承擔(dān)任何的責(zé)任與懲罰；三是高管收入與公司效益成反比。相當(dāng)多的國有上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，甚至在公司利潤下降時(shí)高管薪酬還在上升。
三、國企高管薪酬失控的主要原因
（一）終極所有者缺位和多級(jí)委托-關(guān)系，造成了委托人對(duì)人的軟約束。國企的產(chǎn)權(quán)屬于國家，國資委、財(cái)政部作為“出資人代表”的角色來管理國企，而國有企業(yè)管理層則是“受命”來經(jīng)營國企的經(jīng)營層。但是，由于“國家”這個(gè)股東的虛置以及國企高管所具有的官員與企業(yè)管理者的雙重身份，其薪酬激勵(lì)制度難以完全按市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人的方式進(jìn)行。在此背景下，國企的薪酬體系問題實(shí)際上變成了國企高管如何從虛置的大股東手中去分享利益的問題。
（二）國企高管自定薪酬，與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)。內(nèi)部人控制，即公司內(nèi)部的管理層控制董事會(huì)，進(jìn)而控制公司。在實(shí)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，由什么機(jī)構(gòu)來代表國家履行出資人的股東職責(zé)，至今尚未明確，也就造成了事實(shí)上的所有者缺位。在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的情況下，由于股權(quán)分散，股東有可能失去控制權(quán)，這就給企業(yè)的高層管理者以可乘之機(jī)，產(chǎn)生了內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。又由于沒有完整的薪酬制度設(shè)計(jì)，即使有所謂的薪酬委員會(huì)的考核，高管仍能按照自己的愿望去確定薪酬，由此導(dǎo)致了高管高薪的現(xiàn)象。
（三）高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期薪酬機(jī)制。高層管理人員的薪酬大致由基本工資和年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)機(jī)制、福利和計(jì)劃三部分組成。國企可以向高管支付股票和期權(quán)等長期報(bào)酬，而高管獲得了股票和期權(quán)就相當(dāng)于獲得了企業(yè)所有者的一部分剩余索取權(quán)。這樣便能夠使高管更加關(guān)心與之相連的企業(yè)經(jīng)營績效，從而激勵(lì)高管人員為企業(yè)收入的最大化而努力工作。然而，在我國，使用股票期權(quán)等長期激勵(lì)性薪酬的國有企業(yè)所占比例低，從而導(dǎo)致了國企高管人員為了提高企業(yè)短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長期利益的現(xiàn)象不斷發(fā)生。
（四）高管薪酬信息不透明。國有企業(yè)信息披露機(jī)制尚不健全，使得國企高管薪酬制定信息不透明。由于這類企業(yè)的信息基本被內(nèi)部人控制，企業(yè)的普通職工和外部人很難獲得企業(yè)的真實(shí)信息。社會(huì)獲取這些信息需要高昂的成本，這便使企業(yè)失去了監(jiān)督。若企業(yè)向外提供信息時(shí)，首先考慮的卻是此信息披露是否會(huì)損害內(nèi)部的利益，使得外界很難知曉企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。所以，國企可以不斷為自己謀漲薪。
（五）高管薪酬監(jiān)管體系不完善。我國國有企業(yè)的所有權(quán)歸國家所有，并通過人事任命經(jīng)理人的方式來管理企業(yè)的發(fā)展。雖然有的公司另設(shè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，但在我國國有企業(yè)的董事會(huì)很多是徒有虛名，經(jīng)理人往往自定薪酬，缺乏有效的監(jiān)管。其發(fā)生的原因是資產(chǎn)所有人和經(jīng)營者間的委托而引起的信息不對(duì)稱。
四、完善國企高管薪酬制度的對(duì)策
（一）深化國企市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度。在我國經(jīng)營者市場(chǎng)沒有形成，國有企業(yè)的監(jiān)督約束機(jī)制尚不健全，絕大多數(shù)國有企業(yè)高管的任免受到政府行為的嚴(yán)重干預(yù)。當(dāng)前，在處理政府與市場(chǎng)關(guān)系的實(shí)踐中，存在著“治理倒置”的現(xiàn)象，即“上層抓管理、下層想治理”，政府和官員往往管得過寬過細(xì)，一定程度上抑制了市場(chǎng)和管理者的積極性與主動(dòng)性。為此，必須深入國有企業(yè)市場(chǎng)化改革，實(shí)施公開招聘的制度，培育真正的職業(yè)經(jīng)理人，并建立符合現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度，使國企高管薪酬市場(chǎng)化。
（二）完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。不規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致國企內(nèi)部的混亂，董事會(huì)與董事的任命機(jī)制不規(guī)范，大多數(shù)的董事多為行政任命，這便造成了董事會(huì)不對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，經(jīng)理不對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，相互之間的制衡失衡。只有突破國有企業(yè)高度集中于某一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門的現(xiàn)象，并且分設(shè)董事長和總經(jīng)理，總經(jīng)理采取市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行選拔，在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核的專門委員會(huì)，才能保證這種制衡關(guān)系的發(fā)展，才能有效防范國企高管自定薪酬問題的產(chǎn)生。
（三）調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)長期激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)我國短期激勵(lì)多，長期激勵(lì)少的特點(diǎn)，國企應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)卦黾娱L期激勵(lì)方式在總薪酬構(gòu)成中的比例，使薪酬激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)多樣化。通過長期激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)，國企高管人員在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將更加著眼于企業(yè)長期的發(fā)展，而不是只關(guān)注眼前的利益，從而可以激勵(lì)國企高管人員為了自己的高薪收入和退休后的股權(quán)收益而不斷努力。
（四）規(guī)范信息披露，增強(qiáng)薪酬制定的透明度。國企高管薪酬的制定大多采取閉門造車的方式進(jìn)行，這是一種非常不透明的制定過程。公眾期望國企高管薪酬的制定過程能夠規(guī)范化、透明化。披露國企高管的薪酬情況，既是滿足公眾知情權(quán)的需要，也能夠有效地監(jiān)管國有資產(chǎn)。為此，必須建立國企高管的信息披露機(jī)制，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)交與國企的普通職工來審議，甚至可以交由社會(huì)來評(píng)判。只有更多的民意參與其中，才能避免國企高管薪酬由高管自己說了算，使之變得更加合理、科學(xué)和透明。
五、結(jié)論
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，國企高管薪酬問題一直是個(gè)難題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不反對(duì)高薪，但高薪要合乎法理和公平原則。為此，需要建立合理化的國企高管薪酬制度，國有企業(yè)高管薪酬必須與經(jīng)營績效相掛鉤，實(shí)現(xiàn)透明化，接受公眾監(jiān)督。唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)收入分配的公平和和諧社會(huì)的構(gòu)建。
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