時間：2023-06-27 16:05:51
導語：在員工管理的思考的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
筆者根據自己在基層行工作多年，特別是任專職紀檢監(jiān)察特派員以來抓員工行為動態(tài)管理得出的總結，結合當前基層行的實際，提出抓好員工行為動態(tài)管理的若干思考。
從觀察員工情緒變化中
抓好行為動態(tài)管理
“情緒”是一個人心理變化的晴雨表、計量器，每個人都有自己的“喜怒哀樂”，生活中各種各樣的狀況都可能發(fā)生。逢到喜事需冷靜，遇到困難莫嘆氣。人往往會受到挫折，容易產生不良情緒，把怨氣帶到崗位上，這不僅影響工作質量，而且也有可能造成業(yè)務差錯事故。筆者曾對所在派駐行去年以來臨柜出現差錯事故進行過統(tǒng)計調查，發(fā)現80%都是在員工情緒低落，心情不愉快，家中有事的情況下而發(fā)生的。同時從近年來銀行業(yè)金融機構發(fā)生的案件來看，許多案件發(fā)生前涉案人員往往思想變化較大，精神恍惚，情緒反常。因此，作為基層機構負責人，對此要準確判斷，保持高度警惕，應當通過面對面交流和察言觀色，加強同員工溝通，及時掌握員工的思想動態(tài)。特別是基層機構的營業(yè)主管、風險經理、紀檢特派員、網點經理、柜員主管等有權檢查人，對員工更是要密切注意，一旦發(fā)現苗頭，要及時報告，對情緒特別反常的員工要及時采取果斷措施，做好防范工作。
從觀察員工的交往中
抓好行為動態(tài)管理
每個人都有自己的生活圈、社會圈、活動圈，不同的興趣愛好有不同的生活追求，必然產生不同的社交范圍。有的員工對同事，對組織說話辦事都比較謹慎，甚至采取防人之心不可無的辦法，辦什么事，說什么話都留一手，但往往在“朋友”面前，在酒桌上以心相告，直言不諱。為此，關注員工的社交圈情況，也是一種工作方法，必要時以朋友身份與員工溝通交流, 可能效果會更隹。因此從觀察員工的交往中抓好行為動態(tài)管理也是十分重要的一環(huán)。
從家庭走訪中
觀察員工抓好行為動態(tài)管理
家庭是人生的一個重要部分，對員工家庭進行走訪是了解和掌握員工八小時以外活動情況的重要途徑。去年，我行執(zhí)行市分行“員工家訪”工作要求，對所在行員工進行了一次全面家訪，支行參與家訪的管理崗位人員得出了一致的認識：在單位思想進步、工作積極的員工其家庭都是溫馨和睦的，他們是得到家庭的支持和理解，才做出了好的業(yè)績。同時家庭的影響還可有效增強其戰(zhàn)勝挫折和抵御風險的防范能力。同樣，對問題比較多，思想顧慮比較重的員工，也可通過家訪從而對員工的行為動態(tài)有一個更加清晰，全面的了解，這對分析其思想動態(tài)是非常有幫助的。
從談心談話中
觀察員工抓好行為動態(tài)管理
談心談話制度是近年來上級行對紀檢監(jiān)察特派員以及監(jiān)管機構對基層負責人的工作要求。從執(zhí)行情況來看，我們認為通過談心談話，可以及時了解員工在想什么，做什么，有什么困難需求，從而有效掌握員工的思想動態(tài)，同時經常性的，平等的，不拘形式的談話溝通，有助于增加上下級，領導與員工之間的情感交流，對于各項工作開展都是十分有益的。通過談心可以及時幫助解決員工的實際困難，及時疏通和解開員工的思想疙瘩，從而化解員工的思想矛盾，對啟發(fā)員工積極向上，努力工作具有十分重要的意義。
從觀察員工工作表現中
抓好員工行為動態(tài)
人的一切行為都是受思想支配的，員工的工作表現當然也不例外。通過觀察員工的工作表現變化，可以發(fā)現員工思想動態(tài)是正確的，積極的，還是反面的，消極的。因此，細心觀察員工的工作表現，也是掌握員工行為動態(tài)的重要方面。作為基層機構各級管理人員應該密切關注員工的工作表現，一旦發(fā)現員工有什么異常，要及時摸清來龍去脈，分析根源，以便對癥下藥，做好員工的思想工作，以防止出現意外事故發(fā)生。
從觀察員工舉止言談中
抓好行為動態(tài)管理
心理檔案企業(yè)管理人力資源
世界經濟競爭的加劇，企業(yè)的快速發(fā)展，給員工帶來更多更高的要求，員工心理上的壓力、焦慮、抑郁和厭倦日益加重。員工心理上的這些不良狀態(tài)，不僅會影響員工生理上的健康，而且也會直接對企業(yè)的創(chuàng)造力、團隊協(xié)作、決策和領導力產生影響。對企業(yè)來說這些不良的影響都會導致員工工作效率的降低、工作失誤的增加、溝通不暢、同事間關系緊張，人才流失，企業(yè)的運營效率低和整體業(yè)績差等現象的發(fā)生。
如何管理員工心理和情緒上的不良狀態(tài)，是中國企業(yè)亟待解決的新難題。建立員工心理檔案，及時掌握員工心理狀態(tài)，加以正確引導和管理，不愧為解決員工心理問題的一種有效方法。
一、建立員工心理檔案的必要性
員工心理檔案是員工心理狀況發(fā)展的動態(tài)客觀記錄，它能科學真實地反映和記錄員工的個性心理特點和心理健康狀況。通過心理測試量表，以問卷、談話、咨詢等多種方式來客觀、綜合地記錄每個員工的個性心理特征和心理健康狀況的資料，對于企業(yè)開發(fā)、使用、管理員工具有重要的作用及指導意義，也充分體現了以人為本的管理理念。
（一）員工心理檔案的建立有利于企業(yè)實現真正的人本管理
在企業(yè)管理過程中，通過心理測量，建立員工心理檔案可以幫助企業(yè)和員工全面地了解員工本人，以便在管理過程中與員工進行切實地溝通，這樣就可以使員工充分地參與到企業(yè)管理的過程中，真正地實現人本管理，實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
（二）企業(yè)員工心理檔案的建立節(jié)省了企業(yè)人力資源管理的成本
通過心理測評建立員工的心理檔案，可以幫助企業(yè)和員工本人比較快速和有效地發(fā)現員工自身不易覺察的、較深層次的價值觀、態(tài)度、社會角色、自我形象、個性品質、內驅力，了解員工的工作風格和工作愿望。這樣，企業(yè)就可以有的放矢的進行培訓、考核、提升、配置相應的人員，做到人員配置與崗位相適應。節(jié)省了企業(yè)人力資源管理的時間和成本，有利于實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
（三）企業(yè)員工心理檔案的建立有助于企業(yè)文化的塑造
通過心理測量建立的員工心理檔案向企業(yè)提供員工個人的價值觀和個性品質。這樣有助于企業(yè)對員工的了解，更好的實現企業(yè)與員工之間的順暢溝通，對員工的價值觀進行有效的引導，使之與企業(yè)的文化理念相吻合，提高企業(yè)員工的士氣，塑造出積極向上的學習型的組織文化氛圍。
（四）企業(yè)員工心理檔案的建立有助于防治員工的心理隱患
心理檔案的建立，使得企業(yè)可以及時地掌握員工的心理狀態(tài)，將工作的重心轉移到預防上，防患于未然，并根據個體的不同特點引導其心理向健康方向發(fā)展。同時使員工有很好的心理承受能力，更好的面對企業(yè)進行業(yè)務重組、并購、裁員而帶來的心理危機和壓力。
（五）企業(yè)員工心理檔案的建立體現出企業(yè)多樣化的薪酬福利體系
現代社會更提倡精神領域的回報。把為每個員工建立心理檔案做為一項福利，適合現代社會人們的心理要求，體現真正公正。
由此可見，員工心理檔案的建立對企業(yè)增強本身的實力具有不可替代的重要地位和作用。
二、企業(yè)員工心理檔案管理及應用中存在的問題
目前，盡管在國內有一些企業(yè)已經建立了員工心理檔案，但數目尚少。而且在這些已建立員工心理檔案的企業(yè)中，心理檔案的管理工作開展得并不特別順利，心理檔案也沒有充分發(fā)揮其在企業(yè)經營發(fā)展和人力資源管理中的重要作用?？傮w來說主要存在以下幾方面的問題：
（一）對心理檔案的重要性認識不夠
大多數企業(yè)目前還沒有重視員工的心理問題，或者意識到了還沒有提到日程上來。企業(yè)認為對員工的激勵主要應該從物質方面著手，對員工的管理也應從制度和規(guī)章上抓。也有的企業(yè)意識到員工的心理問題對企業(yè)的影響，但僅僅采用健康講座單一的形式來進行管理，很少有企業(yè)建立員工心理檔案，這種觀念顯然是片面的。
（二）心理檔案的內容不全面，過于陳舊
從一些已經建立了的員工心理檔案的企業(yè)來看，心理檔案記載的只是一些個人自然情況及家庭、親屬等方面的基本情況，而反映員工心理狀態(tài)的性格、氣質、態(tài)度、價值觀等深層的內容并未體現。另外企業(yè)建立心理檔案后就未對其資料隨時更新，使其不能反映出員工真實的心理的變化，無法成為企業(yè)經營決策與管理的依據。
（三）心理檔案建立的手段過于單一
企業(yè)員工心理檔案的建立單純地依賴個體自行填寫或簡單的調查問卷方式。一般都是在新員工入職時填相關資料表格，或進行統(tǒng)一的問卷調查。這樣獲得的心理狀況資料不夠全面、真實。
（四）沒有完善的管理制度
心理檔案內容中，有些涉及個人的隱私，有些涉及到敏感人際關系，有些是個人心理障礙和心理疾病的記錄，有些甚至會造成消極的心理暗示效應等，這些都不適宜公開。管理制度的缺乏使得員工對心理檔案是否能被保密存在著后顧之憂，所以心理檔案內容的真實性較低。
（五）建檔人員的專業(yè)水平較低
在企業(yè)里，心理檔案的建檔人員除了應具備心理學、心理測量等方面的專門知識外，也應懂得一定的檔案學專業(yè)知識，但目前很少有企業(yè)的勞資人員具備這樣的素質，這樣也使的心理檔案的真實性、客觀性、全面性大打折扣。
上述問題已經成為制約心理檔案充分發(fā)揮作用的瓶頸，急需引起高度重視并加以改進。
三、企業(yè)員工心理檔案的建立與管理措施
（一）高度重視心理健康教育及心理檔案的建立
員工是企業(yè)的最大資產。在現今提倡以人為本的管理理念下，企業(yè)的領導應當真正重視心理健康教育指導工作，在經費、場地、人員等方面給予有力的支持。
要防患于未然，別等到問題出現再亡羊補牢，而要在日常就注意平衡員工的工作和生活。
（二）動態(tài)的管理員工的心理檔案
員工心理檔案的建立應利用多種方法，資料信息的收集也不應拘泥于傳統(tǒng)的手段。可采用先進的心理測量量表以及計算機輔助軟件來進行，全方位多角度的對員工心理素質進行測評。心理檔案系統(tǒng)應在員工入職時建立，跟蹤員工的心理變化，及時的更新員工的心理檔案內容，準確的反應員工的心理狀態(tài)，使員工的心理檔案活起來。
（三）提高檔案管理人員的素質
企業(yè)應安排責任心強、保密性好的人員管理員工的心理檔案。對這些人員或選出去進修，提升專業(yè)知識水平。或聘請專業(yè)心理咨詢人員作為企業(yè)員工心理咨詢顧問，或組織團隊去比較有經驗的院校、企業(yè)進行學習交流。此外也可以引進一些在心理健康教育方面有較高水準的人才來從事員工心理檔案的管理工作。
（四）建立完善的管理制度
聘請相關專家制訂員工心理檔案管理工作條例，對于員工心理檔案的建立意義、建立的原則、建立的目的以及保密問題都要作出詳細的規(guī)定，對于違反檔案管理制度的工作人員一定要有相應的懲罰措施，使得做任何工作都有法可依，有章可循。
美國的一項數據表明，在員工心理援助項目上投資1美元，可以得到5到7美元的回報。在中國雖然還沒有這樣明確的數據及研究表明某種員工心理管理項目的效果，但是可以肯定的是，企業(yè)越早意識到這個問題的重要性，就會越早獲得積極的回報。為企業(yè)員工建立心理檔案對于企業(yè)的人力資源管理來說是一項新型的工作，也是一項系統(tǒng)的工程，不僅關系到企業(yè)經營發(fā)展，也關系到整個社會的穩(wěn)定，因此企業(yè)應及早的認識到這一點，履行自己的社會責任。參考文獻：
[1]李麗.建立企業(yè)員工心理健康檔案.經營與管理，2012（6）：37-38.
關鍵詞：人力資源職業(yè)發(fā)展國有企業(yè)
在所有求職者關心的問題當中，“有沒有發(fā)展”常常是首當其沖的考慮因素之一，而在所有離職者所稱原因當中，“還能不能晉升”同樣也排在前列，職業(yè)發(fā)展管理的重要意義可見一斑。國有企業(yè)作為國民經濟的支柱和國家競爭的骨干力量，在日趨激烈的全球化競爭時代，通過加強職業(yè)發(fā)展管理，打造強大員工隊伍，鑄就核心競爭力，具有顯著的時代意義。
一、國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的演變
國企員工是一個相對獨特的群體，其職業(yè)發(fā)展導向不僅與國企自身改革發(fā)展密切相關，同時又深受時代背景的影響。總體來看，國企員工職業(yè)發(fā)展管理大體上可以分成四個階段：
第一個階段，國營經濟部門建立至改革開放初期以前。隨著國營經濟部門全面形成，國企員工是工人階級主要組成部分，強調又紅又專的職業(yè)價值。國企員工是“社會主義的磚，哪有需要哪里搬”，倡導革命的理想主義情懷和奉獻精神。價值評價體現為工作有分工、身份無高低，價值分配上重資歷、重奉獻。
第二個階段，改革開放以來至2000年前后。隨著國有企業(yè)管理體制改革進程，作為國企改革主要承擔者，經歷放權讓利、承包經營、建立現代企業(yè)制度三個時期，國企員工職業(yè)發(fā)展價值導向發(fā)生了根本性的變化。科學技術是生產力、效率至上等市場機制和契約觀念逐步引入，推行以職務（崗位）為主的價值（包括薪酬、職權、晉升等）分配、評價導向。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍不斷深化，知識分子獲得更多尊重，技能工人職業(yè)導向出現衰落?！扒к娙f馬擠獨木橋”、“技而優(yōu)則仕”的“官本位”文化重新找到土壤。90年代后期國企深化改革，減員、下崗等措施，也對國企員工職業(yè)發(fā)展造成了影響。
第三個階段，2000年至2007。隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，現代企業(yè)制度的日益完善，遵循全國人才工作會議人才分類管理原則，市場化、契約化理念更加深入人心，國企員工多元化職業(yè)發(fā)展追求逐步顯現出來。一方面，國企深化改革對員工造成不同程度影響，員工市場擇業(yè)和流動觀念進一步加強，人才向外資、民營企業(yè)流動趨勢增加；另一方面，面對激烈的市場競爭，國企逐步調整價值評價和分配激勵導向，加強人才隊伍建設，經營管理、專業(yè)技術、技能操作各類人才的平衡發(fā)展開始受到重視，逐步探索多通道職業(yè)發(fā)展模式，員工職業(yè)發(fā)展管理重新引起重視。
第四個階段，2008年至現在。國有企業(yè)深入貫徹落實科學發(fā)展觀和科學人才觀，加快轉變發(fā)展方式，注重提高自主創(chuàng)新能力和國際競爭力，進入更高的發(fā)展階段，更加注重以人為本和可持續(xù)發(fā)展。國際金融危機以來，國內外經濟環(huán)境更加不穩(wěn)定，國有企業(yè)參與國內外競爭面臨更加復雜的挑戰(zhàn)。國企員工職業(yè)發(fā)展管理的背景環(huán)境發(fā)生了顯著變化。
二、新時期國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的挑戰(zhàn)
2008年以來，我國進入全面建設小康社會的關鍵時期，國內經濟社會改革發(fā)展進入深水期，國際社會將進入更加復雜、更加不穩(wěn)定的后金融危機時代，這對國企員工職業(yè)發(fā)展管理產生重大影響，主要表現有以下三個方面：
一是國內外環(huán)境更加復雜，對國企加強員工職業(yè)發(fā)展管理提出了新要求。中國經濟已經高度融入全球經濟體系，躋身全球最開放經濟體之一，國內市場已是國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)三分天下的局面。然而隨著國內經濟社會改革步入深水期，國內繞中國國有企業(yè)改革發(fā)展的爭議不斷增加。從近年來國有企業(yè)國際化經營情況來看，國際社會針對中國國有企業(yè)已經形成了一個密集的包圍圈，從科技、資源、知識產權、貿易規(guī)則、人才、關稅、文化等不同方面對中國國有企業(yè)進行阻擊。國內部分輿論漠視國有企業(yè)對國民經濟的重要作用和重大貢獻，抓住個別企業(yè)管理問題大做文章，把國有企業(yè)推向了民營經濟、民眾的對立面，使國有企業(yè)發(fā)展面臨更加艱難的環(huán)境。這種情況影響了國有企業(yè)的廣大員工，企業(yè)實施什么樣的激勵政策，樹立什么樣的職業(yè)導向，決定員工怎樣看待國企的發(fā)展，影響著國企的未來。
二是轉變經濟發(fā)展方式的發(fā)展主線，對國企加強員工職業(yè)發(fā)展管理提出了新要求。“人口紅利”和“資源紅利”是不少人對中國改革開放以來經濟發(fā)展成果的總結，但近年來勞動力資源、物力資源都出現短缺，資源和環(huán)境約束越來越緊，而國家工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的任務還沒有完成。國家審時度勢提出科學發(fā)展觀的重大方略，把轉變經濟發(fā)展方式作為國家中長期發(fā)展規(guī)劃的主線。從實際情況來看，要實現這個轉變并不容易，資源依賴、路徑依賴深入肌體，由儉入奢易，由奢入儉難。國有企業(yè)大多處在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域，是體現中國特色社會主義的優(yōu)勢和國家競爭力的代表，要更好履行經濟責任、政治責任和社會責任，必須帶頭落實科學發(fā)展觀的要求，在產業(yè)升級過程中發(fā)揮領軍作用，這是與上個世紀60年代開發(fā)大油田、80年代以來國企改革相媲美的創(chuàng)業(yè)行動。這既是國有企業(yè)不可推卸的歷史責任，也是打造世界一流企業(yè)的歷史機遇，更是一面挺立國家脊梁的旗幟。
三是知識勞動加快資本化步伐，對國企加強員工職業(yè)發(fā)展管理提出了新要求。改革開放以來，中國教育事業(yè)的發(fā)展在全球范圍內形成了數量、素質、成本組合最優(yōu)的人力資源群體，無論跨國公司、國有企業(yè)還是民營企業(yè)都分享了這一好處。但是，今天這項政策同樣構成了企業(yè)（不管是外資、民營還是國企）最大的管理挑戰(zhàn)之一。一方面，累積財富資本化不斷擴大，對全部經濟剩余價值追索權比重日益增加，作為知識勞動擁有者的員工占有剩余價值的比重越來越小，員工追求個人價值實現和參與分享企業(yè)發(fā)展成果的意識進一步增強，對個人發(fā)展和收入分配更加關注、更加期待。另一方面，高等教育事業(yè)的發(fā)展，使大學生后備軍快速增加，不斷加劇管理和專業(yè)職位的擁擠，大學生就業(yè)難；而由于改革進程中職業(yè)發(fā)展價值導向的部分異化，職業(yè)技能教育嚴重萎縮，技工荒成為一個問題。國企員工是高水平就業(yè)群體的主要組成部分，在當前經濟社會發(fā)展處于各種矛盾突發(fā)期的階段，國企最不能成為矛盾焦點，而要成為經濟社會和諧發(fā)展的穩(wěn)定器，這與通用等汽車巨頭之于美國社會、三井物產等大型綜合商社之于日本社會一樣。
三、加強新時期國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議
國有企業(yè)的特別責任和地位，決定了加強員工職業(yè)發(fā)展管理不僅是自身需要，同時將產生強大社會效應。根據新的形勢和要求，國有企業(yè)應當把員工作為國企改革發(fā)展的主體，全面推進“三百六十行、行行出狀元”的多元職業(yè)發(fā)展模式和職業(yè)成長理念，搭建各類人才干事創(chuàng)業(yè)平臺，全面培育職業(yè)化、專業(yè)化的一流人才，為實現科學發(fā)展提高強大動力。
（一）構建多元化職業(yè)發(fā)展通道
職業(yè)發(fā)展管理本質上是多大程度、多大范圍給予員工向上流動的機會，是統(tǒng)籌個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、凝聚和激勵員工隊伍有效手段，多元職業(yè)發(fā)展通道就是打破“官本位”怪圈，推動員工發(fā)展從管理晉升為主的模式向多元職業(yè)晉升的模式轉變，實現人企共贏。國企在打破干部、工人身份管理的基礎上，基本建立起了經營管理、專業(yè)技術、技能操作等員工分類管理模式，但多數企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的管理政策，經營管理人員是干部選拔，專業(yè)技術人員是職稱評審，技能操作人員是技能鑒定，員工職業(yè)發(fā)展空間有限。部分國有企業(yè)針對每類人員設立單獨職位序列，對員工多元職業(yè)發(fā)展管理進行了成功探索。如上海寶鋼設置了首席研究員、首席工程師、首席管理師、首席會計師、首席操作維護崗；航天科技集團針對工藝技術人員實施首席專家制度、針對技能人員實施工藝技術帶頭人制度；中國石化構建經營管理、專業(yè)技術、技能操作三個序列四個層級的職位序列，設置了集團公司首席專家、集團公司高級專家、直屬單位首席專家等領軍專家職位、集團公司技能大師、直屬單位首席技師、主任技師等拔尖技能職位，三個職位序列相當層級的職位榮譽、待遇、責任等大體對應，形成了多元職業(yè)發(fā)展模式。多元職業(yè)發(fā)展模式重新定位了各類員工與國企的關系、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關系，體現了員工作為國企改革發(fā)展主體的理念，特別是全球化競爭時代，國企員工作為中國經濟參與全球競爭的代表，那是一種責任、榮譽和擔當，是金錢所不能替代的職業(yè)價值。
（二）完善任職資格管理機制
任職資格管理是有效推進員工職業(yè)發(fā)展管理的標尺和牽引系統(tǒng)，是塑造職業(yè)化、專業(yè)化員工的質量管理體系，是促進技能社會化和人才合理流動的基石。由于歷史、文化等方面的原因，中國國有企業(yè)普遍面臨標準化、流程化、復合型等職業(yè)化不夠的問題，脫胎于計劃經濟體系的國有企業(yè)在精細化管理、組織化程度方面具有獨到之處，但相伴而生的是崗位分工過細、專業(yè)技能碎片化、經驗化的不足。對于管理人員，國企基本沿用統(tǒng)一的干部選拔管理工作規(guī)定，有一套嚴格選拔程序和德才標準，但一般企業(yè)層面把德才標準具體為干部成長行為、知識、經驗等標尺還不夠明確；對于專業(yè)技術、技能操作人員的評價政策，也因其長期以來在資格評價還是選拔評價、能力管理還是貢獻管理上的定位不夠清晰，使得員工在成長過程中更多依賴自身努力和師傳幫教，組織牽引的職業(yè)化訓練缺乏。國企肩負特殊使命，很難通過完全市場化獲取員工和淘汰技能老化員工，而通過基于員工職業(yè)發(fā)展管理的任職資格管理體系，能夠牽引和激勵國企員工的持續(xù)自我提升，從而有效避免國企冗員過渡沉淀。具體而言，推進建設基于職業(yè)發(fā)展管理的任職資格體系，應立足于主營業(yè)務核心專業(yè)和社會通用職業(yè)相結合的職業(yè)分類，總結各類職業(yè)優(yōu)秀員工的知識結構、行為經驗、業(yè)績表現等，形成專業(yè)化、分層級、體系化、可學習、可復制的任職資格標準，提高員工任職資格評價過程的參與程度和能力自我開發(fā)水平，推進任職資格評價與職位晉升、培訓開發(fā)、規(guī)劃配置、績效管理、薪酬分配的一體化，形成員工職業(yè)發(fā)展的閉環(huán)機制。
（三）建立開放的流動配置機制
退出機制不暢是影響國企員工職業(yè)發(fā)展管理效果的重要因素，這也使得許多國企忌諱推進全面職業(yè)生涯管理。但分析問題根源，退出機制不暢的一個重要原因正是職業(yè)發(fā)展管理不足造成的。一種情況是由于職業(yè)生涯早中期投入不足和職業(yè)化訓練不足，職業(yè)生涯中晚期缺乏社會化、職業(yè)化技能，難以退出或流動，逐步形成了沉淀層。另一類情況則是許多企業(yè)固有觀點認為員工職業(yè)生涯終極目標就是成為各種“官”，職業(yè)發(fā)展管理就是要把所有高層次人才都留在企業(yè)，顯然這不可能，也無必要。經過多年市場化進程，人才市場化流動配置觀念得到了廣泛認可，國企已沒有對員工終身雇傭承諾的義務，當然也不意味著國企員工不能夠終身服務。職業(yè)發(fā)展管理將大大加強員工職業(yè)化、專業(yè)化訓練，提升其職業(yè)技能和延長其職業(yè)生命，為開放的流動配置機制奠定基礎，反過來，開放的流動配置機制不僅能夠推進職業(yè)發(fā)展計劃的持續(xù)運行，又能夠通過與外部人力資源市場的對接激活內部沉淀，避免職業(yè)發(fā)展通道的周期擁堵。
[關鍵詞] 醫(yī)院發(fā)展；檔案管理；創(chuàng)新
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.632 文章編號：1004-7484（2014）-03-1697-01
在醫(yī)院工作中，檔案管理為其提供管理的依據，是臨床工作的基礎[1]?，F階段，醫(yī)院的發(fā)展對檔案管理提出了更高的要求。在當前情況下，醫(yī)院檔案管理存在一些問題，只有選擇先進的檔案管理方式，全面配合醫(yī)院的正常工作，為醫(yī)院的發(fā)展提供全面的服務，提高醫(yī)院工作的質量。
1 醫(yī)院檔案管理出現的問題
1.1 只注重患者檔案的保存工作 出于醫(yī)保核算、對患者負責的目的，醫(yī)院需要對患者的檔案進行保存，對于重癥患者的資料應當進行特殊的保存。但是，檔案保存工作較為細致，通常醫(yī)院只設置一個部門，專門負責檔案管理，患者的檔案和醫(yī)院其他類型的檔案放在一起進行管理。因此，醫(yī)院只是注重保存患者的檔案，對其他類型的檔案忽視管理。
1.2 檔案管理不規(guī)范 近幾年來，醫(yī)療改革不斷深化發(fā)展，我國建立了醫(yī)療保障體系，為公民提供了醫(yī)療保障，與此同時，醫(yī)院、社區(qū)服務站工作量增加。新醫(yī)保需要為參保人員建立信息賬戶，辦理專門的醫(yī)療卡，妥善管理參保人員的檔案。但是，醫(yī)改工作還沒有完全完成，部分地區(qū)建檔工作還沒有結束。與此同時，對于新建檔案的管理非常消耗精力。檔案管理涉及的個人信息和就診信息較多，在進行匯總和保存方面存在較大的問題。
1.3 檔案的利用率比較低 對相關的信息建立檔案，出于兩個方面的目的：首先是為了保存信息，其次是對檔案進行利用、分析，通過分析，得出相關的結論，如了解疾病的高發(fā)群體[2]。通過對檔案進行研究，有助于醫(yī)療技術的改進。但是，現階段，醫(yī)院建立檔案之后，直接進入檔案室儲藏柜，檔案的利用率比較低。只有患者提出查詢檔案后，才會用到檔案。檔案不能有效的利用，管理資源大量的浪費。
1.4 檔案管理的技術、設備較為落后 現階段，患者的信息特別多，很多醫(yī)院在管理患者的檔案時，依然采用傳統(tǒng)的工作方法。如新農合檔案，參保人員都有專門的檔案，參保人員的檔案信息會及時的錄入檔案信息系統(tǒng)保管，醫(yī)療檔案工作的任務量較大。采用傳統(tǒng)的工作方法，檔案管理的效率較低。與此同時，部分醫(yī)院檔案管理的設備相對落后，為檔案管理帶來一定的難度。
2 醫(yī)院檔案管理工作的創(chuàng)新
2.1 實現服務理念的創(chuàng)新 對于檔案管理而言，服務工作是主要的工作，通過服務可以實現檔案利用的價值。醫(yī)院融入到醫(yī)療市場中，檔案管理的工作應當以服務醫(yī)院為主，服務是檔案管理的重要職能。要想實現檔案管理工作的創(chuàng)新，服務理念是根本。轉變舊有的服務方式以及思維方式，對信息加強收集、加工，提高檔案工作的效率，能夠為使用者提供相關的資料，檔案管理以人為本，掌握好為醫(yī)院服務、為社會服務兩者之間的關系，堅持優(yōu)質服務、效益明顯的服務理念，創(chuàng)新檔案管理，激發(fā)檔案管理人員工作的積極性，以滿足使用者的要求為目的，為醫(yī)院的建設貢獻力量[3]。
2.2 實現管理方式的創(chuàng)新 檔案管理具有嚴肅性以及條理性的特點。各級醫(yī)院應當結合醫(yī)院的實際情況，依據《檔案法》等的相關規(guī)定，制定適合本單位的檔案管理方法，對檔案管理不斷進行修改、完善，明確檔案管理的多項制度，明晰檔案工作的責任以及崗位職責，醫(yī)院的檔案管理職責明確，檔案管理的各個環(huán)節(jié)要求清楚，受到制度的約束。確定分管領導以及檔案管理人員的責任，使得檔案管理工作者能夠做好檔案收集、保管、應用等的工作。對于各類檔案的歸檔、保管、借閱等明確相關的要求。
2.3 實現服務方式的創(chuàng)新 對于檔案管理工作，傳統(tǒng)的工作方式和現代的檔案工作方式之間能夠相輔相成，兩者是互補的關系，處理好它們之間的關系，有助于檔案資源實現共享。檔案管理者需要轉變以前的服務方式，對職能科室、臨床一線做好深入的調查研究，掌握各科室信息資源的需求，轉變檔案管理工作的重點，由檔案的實體管理轉向檔案的服務工作，根據使用者的要求，由檔案資料中發(fā)掘有價值的信息，采用信息科學技術，設立電子檔案，收集上網的數據信息，使檔案信息實現網上檢索，提高信息的利用能力。
3 小 結
現階段，醫(yī)療市場的競爭較為激烈，在管理制度上實現創(chuàng)新，能夠增加競爭的優(yōu)勢。醫(yī)院的檔案管理工作是管理制度的一部分，需要發(fā)揮出它的作用，為患者和醫(yī)院提供服務。在管理理念、管理方法、服務方式等方面進行創(chuàng)新，提高人員的素質，與此同時，醫(yī)院應當做好內省的工作，對于發(fā)現的問題及時采取解決的方法，在市場競爭中占據一席之地。
參考文獻
[1] 張慶玲.淺談醫(yī)院檔案管理工作的幾點做法[J].中國管理信息化，2013，10（6）：103-104.
關鍵詞：高速公路人力資源管理復合型人才
中圖分類號：U412.36+6文獻標識碼： A 文章編號：
1 前言
人力資源是發(fā)展生產力過程中的重要組成因素．并且具有極強的靈活性。人力資源在我國高速公路的建設過程中也發(fā)揮著極為重要的積極作用。伴隨著我國當前高速公路交通事業(yè)的飛速發(fā)展，高速公路建設的發(fā)展速度的到了前所未有的突破．給我國國民經濟的發(fā)展提供了強大的基礎設施支撐。但是．在我國當前高速公路管理單位中．卻存在著人力資源管理方面的問題．給當前高速公路建設的飛速發(fā)展帶來了一定的障礙。筆者就自身的工作實踐。針對高速公路管理單位的人力資源管理問題進行深入分析與論述。
2公路行業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題
2．1 缺乏高素質的經營管理人才
企業(yè)需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是公路行業(yè)的一個通病。“科學技術是第一生產力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)治理者大多是技術起家，重技術、輕治理往往是他們的特點。他們認為經營治理人員不能直接創(chuàng)造經濟效益．因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往．導致有能力的經營治理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營治理能力的人員卻通過種種“關系”占據治理崗位。使治理部門成為養(yǎng)閑人的場所。
2．2 人員結構不盡合理
首先，表現在層次結構上，初中級層次人才居多，高層次人才較少，這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求．也不能適應形勢的快速發(fā)展。其次，表現在專業(yè)結構上．存在著重工程技術人員，輕管理專業(yè)人員的傾向，但在公路建設快速發(fā)展的今天．公路工程高層次人才仍緊缺，在缺少公路養(yǎng)護技工的技術帶頭人的同時，合格的項目經理、養(yǎng)護公司負責人等經營管理人才明顯缺乏，無論是在觀念上還是經營管理上都難以達到將公路養(yǎng)護推向市場的要求，從而影響了行業(yè)整體管理水平的提高。
2．3 能力結構相對不平衡
由于公路行業(yè)具有較強的行業(yè)特色，與其他行業(yè)專業(yè)管理人才和技術工人相比，公路行業(yè)隊伍中的專業(yè)人才，大多屬于簡單操作應用型，能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導性的人才較少。
2．4 復合型人才相對缺乏
隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更加頻繁，由于許多職工長期從事單一崗位且學習方法單一，形成目前單技能人才多．復合型人才缺乏的狀況．對公路行業(yè)人事制度改革工作的實施，人才的交流，調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。
3 高速公路加強人力資源管理的重要性
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源的科學管理是現代社會的迫切需要。當今高速公路運營企業(yè)職工的文化水平越來越高，在這種情況下，如何激勵職工就變得特別重要。由于人的價值觀念取向已發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的“職業(yè)道德”教育的作用已經微乎其微。隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把職業(yè)質量和生活質量進一步統(tǒng)一起來。職工需要的不僅是工作本身以及工作帶來的收入，還有各種心理滿足。隨著經濟的發(fā)展，這種非貨幣的需求會越來越強烈。因此，單位必須借助于人力資源管理的觀念和技術尋求激勵職工的新途徑。這也從另一個方面對單位領導的決策約束越來越嚴格，這就需要高速公路的管理者重視人力資源的科學管理。
4 高速公路人力資源管理的對策
4.1 樹立理念，加強管理
人力資源開發(fā)是高速公路企業(yè)運營的關鍵，因此企業(yè)的決策者和領導者必須確立人力資源第一的理念。加強思想重視，樹立起人力資本的理念，真正地把人力看成一種資本性資源，注意對其增值保值的投入，建立起投資意識。要真正實現角色的轉變，提升人力資源部門在企業(yè)中的地位，就需要人力資源部門能從企業(yè)經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經營狀況、影響業(yè)績的原因，在企業(yè)的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高企業(yè)業(yè)績的建議，而不單單是被動地執(zhí)行公司的命令。同時還要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事務如員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等可以交給專業(yè)化公司做，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。要真正實現角色的轉變，還要求人力資源從業(yè)人員具備企業(yè)經營的知識和管理能力。
4.2 增加投入，搞好培訓
培訓需求應由業(yè)務部門負責發(fā)掘與把握，并作為一項長期的工作持續(xù)開展，可采取三種方式：① 部門主管與下屬反復溝通， 同時通過日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標，訂出培訓計劃。② 問卷調查。問卷可由業(yè)務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。⑧制定幾種不同的方案供受訓者進行選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內容。因為不同層面的員工對培訓的需求會有很大差異，培訓只有分層面進行才能切中要害，有針對性，效果才會更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。
4.3 建立機制，齊抓共管
建立公開透明的人才聘用機制，建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高。又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。
【關鍵詞】涉外護理專業(yè) 學生管理 輔導員工作
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）24-0049-02
近年來，隨著我國經濟的迅速發(fā)展，高職院校的招生規(guī)模也隨之增加，學生人數的不斷攀升，對學校的管理和教育實施能力提出了更高的要求，學生的整體素質成為高職院校培養(yǎng)方向的重中之重。培養(yǎng)既具有良好的思想道德品質，又具有扎實的職業(yè)技能的學生是各個高職院校工作的重心。輔導員在學生管理工作中做得好與不好，直接影響到學生的質量，其重要性不容忽視。
涉外護理專業(yè)的學生性別比例嚴重不協(xié)調，其學科設置、管理模式和培養(yǎng)目標不同于其他傳統(tǒng)專業(yè)，因而輔導員在學生管理和輔導工作方面會面臨很多新的問題和挑戰(zhàn)?？偨Y和分析涉外護理專業(yè)輔導員的工作難點，提出解決問題的策略，是很有現實意義的。
一 涉外護理專業(yè)學生特點
1.獨立生活能力差
隨著經濟的發(fā)展，“90后”學生大多數家庭條件較好，且多為獨生子女，獨立生活能力較差。初入大學校園，很多事情是第一次做，許多學生感到不習慣，懷念在家“飯來張口，衣來伸手”的日子。新生報到后，盡管學校組織相關部門做好新生到校后的各項安排工作，但接下來的一個星期，總有學生咨詢在哪里辦卡，哪里打開水……甚至有學生在開課的前一晚上發(fā)短信，詢問明天上課應該帶什么東西。獨立的生活能力影響著學生能否自如、愉快地度過大學時光。
2.缺乏自主學習的動力
涉外護理專業(yè)會讓學生有優(yōu)越感，覺得自己比普通護理班的學生能力要強，有優(yōu)勢。更有個別學生選擇涉外護理專業(yè)是遵從父母的安排，為的是畢業(yè)后容易找到一份工作，而學生本人對英語學習則不感興趣，這些都讓他們缺乏自主學習的動力。他們忽略了涉外護理對專業(yè)技能能力和外語水平的較高要求。英語是耗費時間和精力且枯燥的學科，大學期間還需要通過大學英語四級考試，這對高職高專學生而言有一定的挑戰(zhàn)性。護理專業(yè)還開設了一些理科課程，如醫(yī)用化學，但一部分學生是文科生，重拾理科課程，難度較大。缺乏自主學習動力而忽略學習的同學，在備考期間及成績查詢期間，會出現隱性心理危機，若不及時有效的引導，可能會釀成大患。
3.英語學習氛圍不濃厚
學好一門語言，環(huán)境很重要，但涉外護理專業(yè)學生的英語學習氛圍不濃厚。在大學學習期間，護理系配有專門的護理實訓室、實驗設備，開設技能培訓課程，護理技能可以得到更多的鍛煉機會，護理專業(yè)的學生找到理想的實習單位很容易，而英語語言能力的培養(yǎng)局限在教室，渠道仍以教師傳授為主。涉外護理專業(yè)的學生想找到涉外護理醫(yī)院實習的機會更是少之甚少。這些因素導致涉外護理學生對英語學習動力喪失，興趣減弱，需要輔導員創(chuàng)造良好的班風，積極開展班級英語活動。
4.性別比例不協(xié)調
涉外護理專業(yè)小班上課，女生人數占絕對優(yōu)勢，男生平均一個班兩人。女生的乖巧與溫順形成了涉外護理專業(yè)學生好管理的假象，但實際上，女生之間的矛盾比較尖銳、寢室內部問題隱藏得很深，需要輔導員細心去發(fā)現并尋找恰當的處理方式。
二 涉外護理專業(yè)輔導員的重要性
輔導員是學生成長路上的領導者，不僅要引導學生樹立良好的人生觀、價值觀，更要引導他們建立正確的就業(yè)觀、戀愛觀。對那些懷有困惑的學生，要跟蹤了解、談心、勸解，引導他們用正確的思維方式去看待問題，做到心與心的溝通。學習上，大學生和任課教師交流的機會不多，即使有交流也局限在考試范圍、考核方式上，然而有關授課教師的授課風格、講課語速、普通話水平等方面更傾向于和輔導員交流。涉外護理專業(yè)又以女生居多，大部分學生不會主動咨詢，反饋也相對滯后，問題的積累給學生造成了或多或少的心理壓力，這些問題的解決需要通過輔導員去深入了解并合理疏導。生活上，輔導員是最深入學生的老師。學生生活中的困難、宿舍內部矛盾、同學之間的人際關系等都會對學生的心理造成影響。護理專業(yè)的學生個性較強，女生間的摩擦也較多，需要謹慎對待每個小問題。在學生的大學生涯中，輔導員工作具有很大的重要性，輔導員不僅要教導學生如何做人，更需要注重自身的修養(yǎng)，努力通過自己的言行舉止來影響學生。
三 涉外護理專業(yè)輔導員工作的思考
做好涉外護理專業(yè)的輔導員工作不是件簡單的事情，需要發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，多渠道地了解學生，針對不同的學生、不同的問題，采用恰當的解決措施，不斷總結和改進工作方法。
1.提高自身業(yè)務水平
涉外護理專業(yè)的輔導員意味著教師必須具備較強的班級管理能力和較高的專業(yè)英語水平，需要不斷加強自身的理論知識修養(yǎng)。首先，只有不斷學習，不斷提高自身的思想修養(yǎng)和政治修養(yǎng)，參加心理學、輔導員論壇之類的專業(yè)培訓，多學習、借鑒成功的經驗，提高自己的輔導能力，才能將班級日常管理工作做得有聲有色。其次，還要通過多種途徑加強自身的英語能力，提高英語專業(yè)技能和水平，熟悉學生所學英語教材，適時地在英語學習上給予幫助。如此既可提高自己在學生中的威信，又可對班級的日常管理工作和學生的英語學習提供幫助。再者，輔導員需要具備樂于奉獻的精神。學生問題的出現是無法預知的，需要幫助和解惑的時間也是不定時的，不可避免地會打擾輔導員的日常生活。輔導員應首先考慮學生的感受與需求，必要時犧牲自我的自由時間和空間，投入更多的時間和精力，去了解學生，想其所想，感其所感。最后，護理是為人服務的專業(yè)，要求護理工作者具備嫻熟的專業(yè)技能和高尚的道德素質，做具備熱心、愛心和責任心“三心”的護理人員。因此，涉外護理專業(yè)的輔導員，在管理學生時要重視素質教育，提高專業(yè)素質，同時還要注重綜合素質的培養(yǎng)。
2.班級英語活動的開展
針對涉外護理專業(yè)的學生，輔導員應綜合利用各種資源，為學生提供含有積極的文化內涵的英文材料或文學作品，并引導學生討論、分析、比較東西文化的異同；舉辦英語演講比賽，促進學生練習英語口語，設置不同的獎勵，激勵學生英語學習的干勁。此外，輔導員可以教學生唱英文歌，經典的英文歌包含著豐富而生動的教育題材或特定的文化背景。挑選適合學生唱的英文歌曲，讓學生在享受美的愉悅的同時，培養(yǎng)良好品質和精神，提高英語的聽力水平，學習地道的英文表達方式。在條件允許的情況下，組織學生在護理實訓中心上課，培訓學生的服務意識并注重英語強化訓練，用英語提出護理要求，與病人進行交流和書寫病歷。開展護理服務素質訓練，強調服務意識，進行良好性格、氣質、人格特征的引導。
3.做好與任課教師的溝通工作
各任課老師最清楚學生的學習情況，輔導員應和各任課老師多溝通交流，掌握學生課堂的真實情況，了解班級學生整體的學習狀態(tài)以及個別差生的學習情況，進而從班級管理入手，開展以學風建設為主題的班會，樹立學習榜樣，交流學習經驗，配合任課教師提高課堂效率。若有可能，建議涉外護理專業(yè)的輔導員擔任本班的任課教師，以拉近與學生之間的距離，用情感因素激勵學生學習。學生的學習效果在很大程度上取決于對他們情感因素的培養(yǎng)和激發(fā)，為學生提供發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性的機會，幫助學生建立自己的學習風格。
4.調動學生干部和學生黨員積極分子的積極性，發(fā)揮他們的模范帶頭作用
輔導員應充分重視學生干部和學生黨員的重要性。學生干部是學生中的骨干，他們大多學習認真，綜合素質較高，在同學中有較高威信，能夠起到示范帶頭的作用。通過加強學生干部隊伍建設，強化班級治理，培養(yǎng)學生的“三自”能力，積極開展各項活動，全面有效地開展學生工作。在他們的協(xié)助下，輔導員的學生管理和輔導工作能更好地展開。
四 結束語
涉外護理專業(yè)的建設應得到高度的重視。輔導員作為班級管理的引導者需要更加努力工作，完善自我。在涉外護理專業(yè)的班級管理過程中，輔導員應將英語教學與德育教育有機結合起來，在培養(yǎng)涉外護理專業(yè)學生英語學習興趣和能力的同時，提高他們的個人修養(yǎng)、職業(yè)意識和思想道德水平。涉外護理專業(yè)的學生有其自身的特點，要求輔導員結合這些特點，加強自身思想道德修養(yǎng)，以學生為中心，探索有效的工作方法，提高自身業(yè)務水平，綜合利用各種資源去完善學生的管理工作。
參考文獻
[1]楊振斌、馮剛.高等學習輔導員培訓教程[M].北京：高等教育出版社，2006
隨著信息技術和圖書情報工作的發(fā)展，公共圖書館人力資源管理有了新的要求和任務。我國大多數的公共圖書館，更注重內部業(yè)務的完善，管理方式自成一體，與市場競爭存在一定距離?，F有的圖書館知識結構、人才培養(yǎng)不適應現代化建設要求，大多數公共圖書館配置方面不如意，專業(yè)結構失調、職稱結構不合理。
1.人力資源管理觀念不強
圖書館屬于公共事業(yè)單位，受計劃經濟體制影響嚴重。近年來，我國少數圖書館管理引入了激勵機制、競爭機制和淘汰機制，但人員配置和機構配置方面，還是有很明顯的政府化。人事管理方面采取人員不流動的管理模式。圖書館管理人員對人力資源管理不夠重視，持消極和懷疑的態(tài)度。一些管理人員認為圖書館的發(fā)展要依靠政府財政支出，并沒有意識到圖書館員隊伍的能力不足。多數圖書館員缺乏敬業(yè)精神，工作不努力，工作主動性被壓制。
2.缺乏合理的管理措施
由于受計劃經濟體制的影響，多數公共圖書館未設置人事自。某些公共圖書館只是設置了考勤制度，館員考核只是走走場。用人機制和人才培訓機制嚴重缺乏，館內的崗位配置并不合理，館員只注重經費投入，并不注重人力投入。多數公共圖書館未構建員工績效評價，實施的崗位責任制和目標管理制變?yōu)楹唵蔚目记诠芾怼，F行管理體制規(guī)定，館員收入以職稱評定。無論館員的工作強度有多大，利益分配也依舊站在職稱的角度。這就使得多數館員缺乏工作熱情和積極性。
3.缺乏專用經費
公共圖書館人力資源建設，需要大量的資金投入。但大多數的公共圖書館經費中，只涉及圖書室設備、電子出版物、圖書期刊的預算，并沒有人力資源專用經費。圖書館也沒有對新來的館員做好培訓，只是在購買數據庫和新系統(tǒng)時，才會臨時培訓工作人員。此舉隨意性很大，而且具有針對性。據了解，在一線工作的圖書館員，只有很少一部分能參加每年的業(yè)務培訓。而區(qū)縣的圖書館員，更沒有培訓的經費和機會。由此可以看出，我國公共圖書館工作還沒有把人員培訓放在日程內。該做法會損害圖書工作人員利益，也會損害讀者服務質量和圖書館形象。
4.服務方式過于單一
我國大多數公共圖書館的服務職能還處于計劃經濟時期。在新時期的影響下，公共圖書館的服務職能需進行改變，正確把握創(chuàng)新發(fā)展和傳承文明的作用。知識經濟時代需要網絡技術和數字化技術。許多網絡技術被應用在圖書館之內，館員的自身發(fā)展有了更高的要求。公共圖書館的作用不僅僅是借書還書，館員還負責圖書館書籍資料的看護工作。部分高學歷的館員從事著簡單的服務工作，工作內容單一。這種低層次服務，很難挖掘和開發(fā)圖書館員的能力。
二、公共圖書館人力資源管理的對策
1.構建人才培育機制
公共圖書館應支持和鼓勵館員參與進修學習，館員參加圖書館專業(yè)的自考、讀碩等教育，以系統(tǒng)性教學來提升館員的技術知識水平。新進館員需加強實踐學習。圖書館情報學屬于系統(tǒng)性很強的學科，可安排新進館員到各部門參與實踐，在崗位的實踐經歷能夠讓新進館員系統(tǒng)完整的認識圖書館業(yè)務，全面了解圖書館業(yè)務知識。同時，開展各類的培訓和專題講座，誠邀圖書館行業(yè)專家。定期對館員傳授計算機、網絡、英語等方面的知識內容。根據不同部門業(yè)務需求，開展針對性的培訓，提升館員業(yè)務水平。
2.樹立“以人為本”的管理理念
現代管理理念側重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據人的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高學歷館員的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，建立合理的用人機制和營造良好的工作環(huán)境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。根據圖書館具體狀況，有組織、有計劃的配置職稱結構、年齡結構和學科結構，讓調整之后的公共圖書館滿足社會需求。同時，注意調整圖書館知識結構和專業(yè)結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。
3.嚴格控制招聘選拔過程
公共圖書館需構建一個發(fā)展事業(yè)的招聘選拔機制，加強與政府部門溝通的力度，向引進優(yōu)秀人才方向進行傾斜。公共圖書館的計算機應用、英語、農業(yè)等行業(yè)，都需要大量的高精專人才。招聘館員工作做到全面、細致，制定一些定性考核軟指標，選擇高素質、高技術水平的館員。公共圖書館要制定合理、可行的規(guī)章制度。圖書館領導充分考慮本館情況，結合國家相關政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執(zhí)行用人制度、用工制度、領導制度和分配制度方面，要堅持公正、公平。
4.規(guī)范館員的績效考評
圖書館人力資源管理離不開績效考評，績效考評是圖書館激勵機制的一部分。圖書館公正評估和鑒定館員績效，才能調動館員積極性，實現總體目標。館員績效內容包括工作質量、數量、社會影響等?？冃Э荚u是針對館員工作范圍，應用多種科學方法，考核和評價館員工作效果。圖書館若要有效考核館員績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源管理考評資料。這些考評資料有專業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德、專業(yè)能工作態(tài)度等。圖書館以績效考評的方式對館員開展多角度、全方位的績效考評。既肯定了館員工作成績，也讓館員體驗到了工作中的快樂，激發(fā)了館員的工作創(chuàng)造性和積極性。
5.完善崗位的激勵機制
公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業(yè)績獎罰制度、晉升制度和津貼制度調動館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其遵守公共圖書館的行為規(guī)范和業(yè)績規(guī)定。目前，我國多數公共圖書館采取人才流動和崗位競聘的制度，擇優(yōu)錄用、任用人才，對公共圖書館人力資源進行優(yōu)化配置。制定崗位責任制時，按照實際需要來設置部門崗位，館員取酬多少根據他們的職業(yè)能力和績效水平。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業(yè)績等方面科學衡量館員的工作成果和業(yè)績，調動館員的積極性。
三、總結
關鍵詞：醫(yī)院 管理會計 方法 思考
2014年8月7日，國家財政部部長樓繼偉在全國財政廳（局）長座談會上表示：爭取在3-5年之內，建立起與我國社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，在全國培養(yǎng)出一批管理會計師，加快推動管理會計人才能力框架、資格認證制度和評價體系等方面的建設；通過5-10年的努力，基本形成中國特色管理會計理論體系，基本建成管理會計指引體系，為推動中國經濟轉型升級服務，為提高單位資金使用效益服務，實現我國管理會計跨越式發(fā)展，在較短時間內接近或進入世界先進行列。所謂管理會計，根據國家財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）的解釋：管理會計是會計的重要分支，主要服務于單位（包括企業(yè)和行政事業(yè)單位）內部管理需要，是通過利用相關信息，有機融合財務與業(yè)務活動，在單位規(guī)劃、決策、控制和評價等方面發(fā)揮重要作用的管理活動。管理會計工作是會計工作的重要組成部分。
目前，管理會計理論與方法在我國的醫(yī)院管理中尚未發(fā)揮應有的作用。主要表現為以下兩個方面：一是醫(yī)院領導對管理會計認識不足，或因忙于醫(yī)療管理而忽略管理會計工作，沒有意識到管理會計也是科學管理的重要措施；二是醫(yī)院會計人員自身掌握管理會計知識有限，相當一部分會計人員根本不了解管理會計，不會利用管理會計的一些方法如目標控制、成本管控、差異分析以及績效考核等為醫(yī)院領導的決策提供有效的服務。
一、醫(yī)院實施管理會計制度的重要性
管理會計體系作為傳統(tǒng)會計領域的一項重要分支，正日益受到國內社會各界的關注。在醫(yī)院實施管理會計制度，對加強醫(yī)院管理、提高醫(yī)院科學管理水平具有重要的現實意義，對推動深化醫(yī)改具有重要作用。
（一）加強醫(yī)院管理的需要
加強醫(yī)院管理，主要是指利用管理會計的目標控制方法，制定科學合理的評價指標，有利于促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院僅僅有內部管理制度，而沒有一個科學、合理的量化指標衡量，就難以達到控制的目的，容易造成醫(yī)院內部控制管理不嚴、科室之間管理失衡，降低醫(yī)院資源的利用率。因此，加強醫(yī)院管理會計制度的建立與實施，對醫(yī)院的所有資源進行合理的規(guī)劃，制定合理的工作目標，開展成本管控、績效考核，使醫(yī)院內部有限的資源發(fā)揮出較大的社會價值；此外，醫(yī)院通過實施管理會計制度，財務管理部門通過對醫(yī)院內部財務運行、外在的環(huán)境以及醫(yī)院改革的實施狀況等進行分析評估，為醫(yī)院領導提供決策參考，使醫(yī)院能更好、更主動地適應外在環(huán)境的變化，積極主動開展醫(yī)改，促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
（二）加強醫(yī)院對業(yè)務監(jiān)督和業(yè)績考核的需要
在現代醫(yī)院管理中，必須對各業(yè)務科室和相關人員的業(yè)績實施控制和考核，才能持續(xù)改進醫(yī)院的運營，促進醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院領導層必須對醫(yī)院整個運營過程進行跟蹤監(jiān)控，及時掌握體現醫(yī)院業(yè)務運行、發(fā)展狀況的相關數據，并與醫(yī)院發(fā)展目標進行比較、分析、評價與考核。只有利用管理會計的預測支持、流程設計、成本管控、風險控制及績效考核等理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統(tǒng)，推行科主任領導下的目標責任管理，進行全面業(yè)績考評，才能把更好地把醫(yī)院績效考核與職工分配制度改革相結合，有效激發(fā)出醫(yī)院全體職工的工作熱情和工作積極性，大大提高醫(yī)院有限醫(yī)療資源的利用率，不斷提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益，促進醫(yī)院綜合管理水平的提高。
（三）醫(yī)院管理者制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與決策的需要
醫(yī)院管理的主要任務在于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，而醫(yī)院的發(fā)展在于決策。管理會計是會計與管理的有機結合，醫(yī)院實施管理會計制度的現實意義在于深化醫(yī)院改革，緩解病人就醫(yī)難、減輕病人就醫(yī)負擔，提高社會效益的同時提高經濟效益。醫(yī)院管理層不僅需要掌握事后的財務核算信息，更需要掌握為醫(yī)院未來發(fā)展、改進管理措施提供決策的信息依據。因此，醫(yī)院財會人員應該利用管理會計特有的技術和手段，不但要對醫(yī)院的事后的財務核算報表進行分析，還要掌握更多的相關的數據信息資料，并進行科學、系統(tǒng)地整理和編制，更要為醫(yī)院的管理者提供業(yè)務預測的規(guī)劃、流程的改進、成本的降低、收入結構的調整、風險的管控、績效的評價考核、分配制度的改革等依據，供醫(yī)院領導決策參考。
二、醫(yī)院開展管理會計工作的內涵
（一）服務于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入
我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的目的對社會簡單而言，就是緩解病人就醫(yī)難、減輕病人就醫(yī)負擔；而對醫(yī)院管理者來說，主要是調動好醫(yī)務人員的工作積極性，充分利用有限的醫(yī)療資源，為病人服務。服務于醫(yī)院改革的不斷深入就是要利用管理會計的績效考核方法，結合醫(yī)院分配制度改革，制定獎金的分配體系，做到目標明確、考核公正、控制準確、獎金分配公平，達到調動醫(yī)務人員工作積極性目的，促進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入。
（二）服務于醫(yī)院發(fā)展的預測與決策
醫(yī)院領導的責任是為醫(yī)院的發(fā)展做出合理的、科學的預測與決策，管理會計師的工作職責是為醫(yī)院管理者預測前景、經營決策等管理活動提供依據，使醫(yī)院的人、財、物等各項資源得到經濟、合理、有效的配制和應用，促進其社會效益和經濟效益的最大化。服務于醫(yī)院發(fā)展的預測與決策就是利用管理會計的方法來分析制定節(jié)約成本、效益最大的優(yōu)化方案；利用當前的業(yè)務運營指標，分析醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展情況，結合有關部門的控制標準（如藥占比、人均住院費用、門診人均費用等等），為醫(yī)院領導制定合理的業(yè)務發(fā)展預測目標，供其決策參考。
（三）服務于醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃與控制
服務于醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃與控制主要是為醫(yī)院管理者反映和分析過去以及規(guī)劃控制現在的經濟活動提供依據。規(guī)劃的目的是為了更好地發(fā)展，控制的目的也是為了更好地使發(fā)展更加科學，符合實際。如利用差異分析、目標分析的方法，對醫(yī)院各科室的業(yè)務業(yè)績進行客觀、準確地評價，同時結合醫(yī)院整體的業(yè)務狀況，及時制定、調整醫(yī)院及科室的未來發(fā)展規(guī)劃。如醫(yī)院大型設備的購置、病床的擴增等，都需要對財務收益、病床使用率以及平均住院日等指標進行綜合評價。
三、醫(yī)院開展管理會計工作的方法
（一）精細化的績效管理
精細化的績效管理包括科室成本精細化績效管理，并與科室醫(yī)德醫(yī)風、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業(yè)績?yōu)橹饕罁臉I(yè)務精細化績效管理相結合。實施量化標準管理，把醫(yī)院提供的各項服務項目借助管理會計差異的計算分析方法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數字指標，計算和分配獎勵性績效工資。
（二）獎勵性績效工資的精細化管理模式
利用管理會計合理組織并與獎勵措施相結合的方法建立了醫(yī)院獎勵性績效工資精細化管理的“分類目標考核控制”模式。該模式包含：①醫(yī)院績效精細化管理指標的確定與分類；②制定醫(yī)院獎勵性績效工資精細化管理的制度；③制定績效精細化管理的具體考核內容和考核辦法；④制定醫(yī)院獎勵性績效工資的計算發(fā)放方法；⑤建立醫(yī)院獎勵性績效工資實施的控制機制。
（三）實施有效控制的方法確保工作目標的完成
利用管理會計事前控制、日?？刂频姆椒?，使醫(yī)院的工作目標得到完成。醫(yī)院工作目標的確定要緊緊圍繞政府對衛(wèi)生工作的要求、醫(yī)院發(fā)展的實際、老百姓就醫(yī)的需求，充分討論征求意見，做好事前的控制，防止事后工作目標的失控。工作實施過程中必須開展日常控制，定期總結分析工作目標的完成情況，及時分析獎勵性績效工資的發(fā)放狀況，找出目標完成狀況不理想、績效性績效工資偏低的原因。積極指導相關科室實施業(yè)務工作的事前及日常控制，降低醫(yī)療成本，調整收入結構，如百元業(yè)務收入的成本比、百元手術收入的耗材比、平均住院日、病人均次費用等等，確保工作目標的完成，同時也保證了職工獲得滿意的獎勵性績效工資，調動職工工作積極性，控制醫(yī)療成本，減輕病人就醫(yī)負擔，也使醫(yī)院有限的醫(yī)療資源得到充分的利用，使醫(yī)院人人都成為醫(yī)院、科室的“理財師”。
（四）開展評價考核并利用差異的計算分析方法計算發(fā)放獎勵性績效工資
醫(yī)院成立成本考核、醫(yī)療質量、護理質量等9個質量管理委員會，根據各自的職能開展業(yè)務工作的評價考核。
各項指標的考核工作流程化、量化，利用差異的計算分析方法統(tǒng)計分析指標考核的差異情況，依據獎勵性績效工資的實施細則計算獎勵性績效工資，經領導審批后發(fā)放。
醫(yī)療科室績效獎金=醫(yī)療服務質量指標獎金+政府目標考核指標獎金+工作數量指標獎金+成本精細化管理指標獎金
醫(yī)療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫(yī)療服務質量效率指標獎金。
政府目標考核指標獎金：根據衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重等10個指標的目標數，每月根據各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。
工作數量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數，門急診就診人次等13個指標的數量進行計算獎勵性績效工資。
工作量指標的獎金=入院或轉入等病人數×每入院或轉入人次補貼標準+門急診就診人次×每人次補貼標準
成本精細化管理指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。
（五）建立醫(yī)院獎勵性績效工資精細化管理的監(jiān)控機制
利用管理會計日?？刂频姆椒ńⅹ剟钚钥冃ЧべY精細化管理監(jiān)控機制。（詳見圖1）
監(jiān)控機制的建立有利于合理控制醫(yī)院內的貧富差距。醫(yī)院有別于其他事業(yè)單位，其內部運行機制、工作分工非常復雜，既有掙錢的業(yè)務科室和輔助科室，也有花錢的行政后勤部門，它們在醫(yī)院工作中相互協(xié)作，缺一不可。因此，成功的績效考核既要合理拉開檔次，又要考慮部門間的平衡，能兼顧不同人群的利益，做到調動大家的積極性而不是挫傷積極性。
（六）開展為醫(yī)院領導決策服務
醫(yī)院領導的責任是為醫(yī)院的發(fā)展作出決策，正確的決策來源于對醫(yī)院業(yè)務發(fā)展的預測與分析。管理會計師依據當前醫(yī)院的業(yè)務運營指標，收集相關醫(yī)療機構的業(yè)務運營信息，利用管理會計的預測、決策分析方法分析醫(yī)院的業(yè)務運營狀況、預測業(yè)務工作發(fā)展目標，結合政府有關部門的醫(yī)療衛(wèi)生工作控制目標（如藥占比、人均住院費用、門診人均費用等），以醫(yī)院的人、財、物等各項資源得到經濟、合理、有效地配制和應用為原則，制定節(jié)約成本、效益最大的優(yōu)化方案，為領導的醫(yī)院發(fā)展決策提供服務。
四、醫(yī)院開展管理會計工作取得的成績
（一）經濟指標（成本考核）對比分析
2014年凈資產同比增加增長13.54%。醫(yī)療收入11.29%。醫(yī)療成本支出增長10.86%。收入增長速度大于支出增長速度。收支結余增長8.63%；收支結余率10.13%。獎勵性績效工資發(fā)放總額同比增長率為23.38%，人均獎勵性績效工資發(fā)放總額增長率為16.31%。
（二）工作數量指標對比分析
2014年8月醫(yī)院開放床位數由1260張增加到1579張；出院病人同比增長10.04%；手術臺次同比增長16.84%。門急診人次同比增長7.37%。
（三）政府行政部門目標管理指標對比分析
2014年平均住院日同比縮短了0.53天；藥品收入占醫(yī)療收入同比減少了6.08百分點；每住院人次收入同比增長0.69%；每門診人次收入同比增長0.75%；百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗同比減少0.11元；抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規(guī)定，異體血用量下降3.41%，有效地加強了醫(yī)院臨床用血的管理，促進更加科學合理地用血，保障臨床用血安全。
五、醫(yī)院實施管理會計制度的建議
（一）建立公開透明的醫(yī)療機構數據平臺
在衛(wèi)生行政部門的統(tǒng)一領導下，建立公開透明的醫(yī)療機構的運行數據平臺，給管理會計師提供良好的基礎數據，便于各種數據模型和分析手段能夠發(fā)揮作用。建立公開透明的醫(yī)療機構的運行數據平臺是醫(yī)院實施管理會計制度的一項基礎工作，對于促進醫(yī)院管理水平的提高能夠起到積極的作用，更能夠為深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革起到積極的作用，需要衛(wèi)生行政部門努力推進。
（二）衛(wèi)生行政部門引導醫(yī)院加強管理會計的應用
醫(yī)療市場是供方市場，病人就醫(yī)后選擇余地有限，決定了醫(yī)院管理的特殊性。衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的管理手段有限、影響力有限。在醫(yī)院實施管理會計制度，逐步推行如藥占比、住院人均費用、門診人均費用、病床使用率、平均住院日等標準管理，醫(yī)院有了這個“制約力”，就會建立自身的管理會計模式，也有利于政府對醫(yī)院實施的管理，推動醫(yī)改的深入。
（三）醫(yī)院領導的重視
醫(yī)院管理會計制度的建立與實施，醫(yī)院領導重視是關鍵。醫(yī)院領導要學習、理解管理會計理論與方法的相關知識，以提高對實施管理會計制度的意義和重要性的認識。醫(yī)院領導應將管理會計工作的開展作為是醫(yī)院加強科學領導、提能增效的有效管理措施來抓。醫(yī)院領導對管理會計體系的理解與重視是醫(yī)院建立管理會計制度并實施的前提。
（四）建立醫(yī)院的管理會計工作組織體系
二級以上醫(yī)院應該設置管理會計科，負責醫(yī)院管理會計制度的組織實施。明確醫(yī)院的管理會計部門與醫(yī)院的會計部門、統(tǒng)計部門、內部審計部門、資產管理部門及相關的醫(yī)院職能科室的關系。明確各相關部門的職責、分工，信息報告、收集流程等等。醫(yī)院領導應高度重視會計管理制度的建設，使管理會計工作行為有章可循。建立醫(yī)院的管理會計組織體系是醫(yī)院開展管理會計工作的基礎。
（五）重視管理會計人才的培養(yǎng)
建立與實施醫(yī)院管理會計制度，醫(yī)院應切實加強管理會計人才隊伍建設，招聘管理會計專業(yè)人才，定期或不定期地對管理會計人員進行管理會計知識的培訓。同時也要加強政治思想教育，不斷提高管理會計人員的道德素質以及思想覺悟，使管理會計在工作中能夠遵守原則。醫(yī)院領導要制定合理獎勵措施，調動管理工作人員的工作主動性和積極性，提高管理會計的工作效率。醫(yī)院管理會計人才隊伍的建設與培養(yǎng)是醫(yī)院管理會計工作開展的保障。
（六）建立對管理會計工作外部監(jiān)督機制
要提高醫(yī)院管理會計師的執(zhí)行力，建立對管理會計工作的監(jiān)督機制，對制度實施過程進行監(jiān)管、審查。醫(yī)院不但要對管理會計工作進行監(jiān)督、檢查，還要對有關管理人員進行不定期的檢查、考核，實行績效考核制度，對于醫(yī)院內部那些兢兢業(yè)業(yè)、工作能力強的管理會計人員要給予應有的獎勵。建立對管理會計工作外部監(jiān)督機制是醫(yī)院管理會計制度持續(xù)、有效實施的保證。
（七）醫(yī)院信息化建設中設計管理會計軟件
醫(yī)院信息平臺的數據量越大，醫(yī)院管理會計工作的作用就越大。管理會計師要掌握醫(yī)院縱向到底、橫向到邊的醫(yī)院運行數據，數據模型、計算模型非常復雜，如能設計完善的信息化軟件，將為醫(yī)院開展管理會計工作提供有力保障。
（八）醫(yī)院績效管理是開展管理會計工作的切入點
醫(yī)院通過實施績效管理，以點帶面，耦合醫(yī)院成本管理、預算管理、目標管理，推動醫(yī)院建立管理會計制度，全面開展管理會計工作。醫(yī)院實施績效管理，首先要根據總體發(fā)展目標和政府要求的各項工作指標進行分類，如醫(yī)療質量指標、政府指令性指標以及業(yè)務專項指標等，然后將工作任務指標分解成若干具體工作目標，并落實至科室，由科室主任、護士長組織實施，最后依據目標的性質，分月或季、年度進行考核，根據目標執(zhí)行完成情況，計算獎勵性績效工資。制定績效考核指標必須兼顧政府、群眾和醫(yī)院三方的利益：一是該考核指標要符合衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求；二是要能結合醫(yī)院業(yè)務工作實際，切實調動醫(yī)務人員的工作積極性，切實緩解群眾看病難；三是符合醫(yī)院自身發(fā)展、精細化管理的要求，具體說就是考核指標要有利于醫(yī)院開展成本控制，使有限的醫(yī)療資源得到充分的利用，發(fā)揮醫(yī)療資源效益的最大化，降低病人就醫(yī)費用，緩解看病貴的問題。
六、總結
總之，管理會計體系是深度參與管理決策的一種決策支持系統(tǒng)工具或方法體系。作為對內經營管理決策支持系統(tǒng)的管理會計理論與方法，其最擅長的職能是成本管控、績效管理以及全面預算管理等。管理會計理論的應用效果很大程度取決于管控系統(tǒng)和組織架構設計的合理性。一個醫(yī)院開展管理會計工作的前景與效果很大程度取決于醫(yī)院領導對管理會計組織架構的設計及管控系統(tǒng)的建設與運行。
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［關鍵詞］ 供電企業(yè) 績效管理 問題 應用
目前在企業(yè)管理過程中，幾乎所有的企業(yè)都用到了全員績效管理，供電企業(yè)也不例外，在這些年改革創(chuàng)新發(fā)展過程中，絕大多數供電企業(yè)都充分認識到績效考核管理在企業(yè)管理過程中所發(fā)揮的重要作用和所處的重要地位。但是這并不意味著我國供電企業(yè)中的全員績效考核發(fā)展就是一帆風順毫無問題的，而且存在的問題還較多，這勢必會影響到供電企業(yè)全員績效管理的管理成效，進而影響供電企業(yè)整體上的企業(yè)發(fā)展，因此對全員績效管理在供電企業(yè)的應用進行思考，具有十分重要的現實意義。
一、績效與績效管理
績效這個詞最早是從英國流傳過來的，簡單的講就是企業(yè)中每個員工的工作業(yè)績，但是在實際的績效管理過程中還包括員工實際的工作能力，完成工作的效率以及在工作過程中的工作態(tài)度等多方面的因素。而績效概念聯(lián)系在一起的就是績效考核、全員績效考核和績效管理。所謂績效考核，就是將績效中所涉及的各種因素進行對比和考核，包括對員工工作業(yè)績的相關評價、確認以及評比，并且將這些內容進行整體上的分析和應用，而目前績效考核一般都是全員績效考核，在范圍上給予了一定的程度上的擴大規(guī)定?？冃Ч芾砭褪侵父骷壒芾碚邽榱诉_到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。
通過全員績效管理，可以使企業(yè)對人力資源安排做最為優(yōu)化的調整和規(guī)劃，實現人力資源的最優(yōu)配置，促進員工的發(fā)展，不斷提高員工的組織績效。
二、供電企業(yè)績效管理存在的問題
1.供電企業(yè)沒有形成足夠的全員績效壓力，員工積極性不足
供電企業(yè)長期以來在計劃經濟時代形成了較為固定的管理模式，主要表現為粗放型，由于其自身生產技能水平上的客觀限制，原先在對用工人數上沒有進行必要的控制。在少部分供電企業(yè)，存在人情、親情關系等方面的社會因素，企業(yè)吸納了較多非電力專業(yè)畢業(yè)的員工，這就導致了企業(yè)在人員結構上缺乏合理性，一些供電企業(yè)還存在超員現象。人員結構的不合理，人力資源的浪費，都會在很大程度上影響到了供電企業(yè)全員績效管理工作的開展。
目前全員績效管理是每個供電企業(yè)都會采用的管理模式，但是實際的管理效果以及執(zhí)行情況良莠不齊，有些供電企業(yè)全員績效管理只是走形式，形同虛設，以致員工沒有壓力，不會為了達到一定的成績和目標而高標準的完成工作，這樣自然也會嚴重影響到員工對全員績效管理的積極性。
2.盲目借鑒其他企業(yè)的績效管理，缺乏自身特色
供電企業(yè)實現全員績效管理的前提，必須要明確自身崗位和部門的職責，以及不同的崗位對員工的不同需求，只有對崗位職責有明確的理解，針對員工進行有效的績效考核，才能保證全員績效管理的有效性。但是目前有些供電企業(yè)并沒有做到這點，只是在全員績效管理規(guī)劃過程中，盲目借鑒甚至是照搬照抄其他企業(yè)的全員績效考核，沒有完全立足于自身企業(yè)的發(fā)展實際，沒有在綜合分析自身企業(yè)發(fā)展特點、優(yōu)劣勢以及相對應的措施的基礎上來進行全員績效管理，僅僅將績效管理作為一項獨立的管理過程，沒有跟企業(yè)整體的管理體系充分結合，這樣的全員績效管理不但不能取得良好的效果，也無法真正發(fā)揮出績效管理的作用。
有些供電企業(yè)盲目借鑒其他企業(yè)全員績效管理的主要原因在于，這些企業(yè)在內部有很多部門以及人員在崗位安排和部門規(guī)劃上不合理，其職責的界定很多都是較為模糊的，而有些部門安排的職能與實際工作也是有出入的，這樣就無法確定出明確的部門職能，只能簡單的進行借鑒和抄襲。這種全員績效管理一般都不會完全跟供電企業(yè)自身的管理體系相適應，即使可以簡單的發(fā)揮效應也完全缺乏自身的管理特色，變成了企業(yè)管理體系中可有可無的一部分。
3.績效管理結構不合理，員工出現信任危機
供電企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成了一些不良習慣，不少員工都習慣了吃大鍋飯的管理模式，有些領導對績效管理沒有引起足夠的重視，只是單純的認為它是一種全新的管理模式，是目前企業(yè)管理中不可缺少的，對全員績效管理的作用在理解上不夠深入，只是簡單的認為全員績效管理就是對員工工作的評價。因此在全員績效管理過程中，對績效考核所規(guī)定的考核內容不細致、沒有針對性，而針對績效的參考標準又過于泛化和粗化。有的又過于細化，對參考標準制定表面上看起來很全面很科學，但是在實踐操作中卻非常困難，無法完成，這樣也無法達到全員績效管理的目的，反而會給員工的工作帶來一定的壓力，這些都是有些供電企業(yè)在全員績效管理結構安排不合理的實際表現。
全員績效管理在有些供電企業(yè)因其管理結構不合理，在實際操作中并沒有發(fā)揮出應有的作用，一方面在有些供電企業(yè)的績效管理形同虛設，長期以往員工都會認為績效管理本身就是可有可無的；另一方面由于安排不合理，績效參考標準制定的過細或者過粗，都會出現一定程度上的信任危機：過于細致，會給員工造成企業(yè)故意為難的錯覺，嚴重打擊了員工的工作積極性；而過粗就會讓幾乎所有的員工都可以通過考核，真正有較高工作能力的員工會對績效管理的實際作用產生懷疑，而對工作能力不高的員工也起不到積極的促進作用。
4.人情對于績效考核的阻礙
供電企業(yè)由于其發(fā)展的過程較為漫長，有些員工幾乎兩三代都在同個企業(yè)之中，而且在長期發(fā)展過程中出現的姻親關系、朋友關系、上下級關系較為復雜，在企業(yè)中無形的形成了一個人情網?？冃Ч芾碓诳己说倪^程中有獎有罰，這樣在人情網中就變得極為敏感，員工之間、上下級之間所做出的評價多少都會帶有一定主觀上的參考因素，從而使績效考核出現一定的失真判斷：員工互評一般都是較好的評價，在績效考核中參考的價值不大，而下級對上級領導的評價，出于多方面因素考慮，也不會做出真正的差評，這里所涉及到的私人利益非常多，績效經理人也不愿因績效管理而影響到員工間的人情關系。同時大多數員工都存在不愿意多事的心理，這都會對供電企業(yè)績效管理的實施造成一定程度的阻礙。這并不是供電企業(yè)才會出現的問題，幾乎是國內很多企業(yè)都會出現的問題，只因供電企業(yè)在我國發(fā)展的時間較長，其人情所體現出來的弊端便較為明顯。
供電企業(yè)的大多數管理者和員工都希望通過全員績效管理來改變較長時間吃大鍋飯的現狀，讓很多真正有能力的員工體現自身價值，獲得對等報酬、多勞多得。但目前在一些供電企業(yè)中并沒有得到實現，這所引起的不良后果依然是員工對績效管理產生不同程度上的不信任，從而影響到工作能力較高員工的工作積極性，這對供電企業(yè)自身發(fā)展是極為不利的。
三、加強全員績效管理的幾點建議
1.做好績效管理前的各種準備工作
首先必須做好宣傳和培訓工作。細致、耐心地在廣大員工中講解什么是全員績效管理和績效考核的原則、方式、結果的應用，開展績效考核對企業(yè)發(fā)展將起到的作用，對員工職業(yè)生涯有何意義等等，做到人人詳知績效，人人理解績效，最關鍵的是必須讓員工清楚企業(yè)開展績效管理的決心，建立起濃厚的績效文化。其次是公司決策層要大力支持，保障各項規(guī)章制度的順利執(zhí)行。最后是通過客觀的調研和分析，清晰地界定出部門和崗位職責，完善崗位說明書，制定出符合企業(yè)現狀的考核辦法和考核流程。
2.設置科學的考核指標及評價標準
設置指標時必須通過深入細致的工作分析，將績效考核指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責?？冃Э己酥笜艘纱致郊?，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因為績效管理是一個漸進的過程，如果不切實際地想通過績效管理一下子改善企業(yè)的所有問題，到最后很可能什么也做不好。
績效指標應從崗位職責的角度全面衡量，盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，考評的指標盡量簡潔，在數量上無須過多、過繁，過多的指標極易導致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比。注意量化指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡可能細化和行為化。設置指標時，不能一拍腦袋就定下，必須經過全面衡量，找出關鍵業(yè)績指標，通過層層分解，最后量化到部門和個人，通過扣分制或底線值、目標值等計量方式，制定評價標準。同時還要培訓、指導各級績效經理人掌握指標的提取和評價標準設計方法，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠隨著管理提升，學會動態(tài)修正指標，讓績效考核更好地服務于企業(yè)經營目標的實現。
3.破除人情壁壘
供電企業(yè)實行績效管理最大的障礙還是人情。理念可以引進，考核方式可以借鑒，但“人”的觀念只有靠客觀事實來引導。績效考核不只是各級績效經理人必須考慮的事，而是上下級雙方的一個互動過程。一般采用員工自評、績效經理人考評、民主測評等方式進行考核和開通申訴通道可有效糾正考核過程中的偏差。通過申訴通道使高層管理者了解情況，客觀判斷考核結果，必要時對考核結果進行調整與控制，可有效避免考核的失實與偏差。加強績效溝通和嚴格執(zhí)行考核辦法中的各項規(guī)定，根據考核結果，及時兌現各種激勵內容，才能樹立企業(yè)“言必行，行必果”的良好形象，人情壁壘將不攻自破。
4.不斷改進，持續(xù)提升
“不斷改進，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求。績效管理強調績效考核只是其中一個重要組成部分，完整的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導―績效評價―績效改進”這樣一種良性循環(huán)過程?？冃Ч芾碇凶钪匾膬热菔菃T工在管理者的輔導和幫助下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中關注、記錄和評價員工的業(yè)績，隨時為員工提供達成目標績效的各種幫助和指導，而不是等到員工績效不合格時用扣減薪酬來引起注意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的實現、幫助員工提升績效，最后才是將考核結果運用于獎懲。各種研究和實踐經驗都表明，如果管理者在績效計劃制定和實施過程中與員工保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，員工的不滿情緒會減小。
對于初次導入現代績效管理體系的企業(yè)，試圖一次性地建立從總經理到普通員工的全員績效管理體系，以解決企業(yè)發(fā)展面臨的難題是不現實的。建立一套科學合理的績效管理體系，并非一朝一夕，績效管理的制定、審核、實施和改進是一個不斷改進、動態(tài)調整的過程。因此，只有把握績效管理的整體框架，理解其側重點有重點有次序地安排各項工作，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達。例如考核結果出來后大家特別關注的是它與薪酬之間的關系。企業(yè)應通過考核結果應用手段的調節(jié)，將評價結果不僅用于員工的薪酬分配，還逐步應用于員工崗位和職級的調整、專家人才的評選、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先和職業(yè)發(fā)展通道等多個方面。使員工能夠從關注考核分數轉移到關注績效本身。逐步調整、改進考核內容、考核方式，使之更符合企業(yè)的特點更有利于改進員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，從而實現績效管理的目標。
綜上所述，全員績效管理是企業(yè)管理的基礎工作，是人力資管理的核心工作，也是供電企業(yè)建設統(tǒng)一堅強智能電網和加快建設“一強三優(yōu)”現代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標的客觀要求。然而，供電企業(yè)面臨電力體制改革遺留下來的績效管理戰(zhàn)略提升的技術性和文化性問題需要解決，探討和研究供電企業(yè)自身績效管理發(fā)展模式任重而道遠，并具有重要的理論價值和實踐指導意義。
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