時(shí)間：2023-06-19 16:29:39
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【關(guān)鍵詞】民營醫(yī)院 績效考核 體系優(yōu)化
民營醫(yī)院績效管理有利于醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步，也有利于醫(yī)院突破傳統(tǒng)的瓶頸在競爭中獲得有利地位，績效考核管理與醫(yī)院的長期戰(zhàn)略組合在一起，能夠獲得更高的成效。如何在民營醫(yī)院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科學(xué)的績效管理體系是目前民營醫(yī)院需要解決的重要問題。
一、民營醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和問題
（一）民營醫(yī)院績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀
民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進(jìn)民營醫(yī)院更好的發(fā)展。
首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識薄弱。
（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題
民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：
首先，認(rèn)識方面的問題。績效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認(rèn)識問題，醫(yī)院各個(gè)科室對績效管理的認(rèn)識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下工夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對績效管理缺乏根本性的認(rèn)識，對績效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視?？冃Ч芾聿粌H僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業(yè)績考核計(jì)劃、評定、問題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼]有與員工進(jìn)行良好的溝通。
二、優(yōu)化設(shè)計(jì)思路
（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議和意見，堅(jiān)持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會增多，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會提出挑戰(zhàn)。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
（二）績效管理體系的選用
民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。
三、優(yōu)化設(shè)計(jì)的措施
（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化
為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評估。職位價(jià)值評估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價(jià)值需要對職位工作成果進(jìn)行評估，對醫(yī)護(hù)工作者職位的評估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對職位進(jìn)行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
（二）注重績效管理的輔導(dǎo)和培訓(xùn)
績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對績效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識，并且實(shí)行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識，提升自己對績效管理的認(rèn)識水平。
（三）完善績效激勵(lì)體系
醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理更有利于對出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作
首先，制定各個(gè)科室的績效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標(biāo)。臨床的業(yè)績指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測。另外還要對不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對科室的績效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標(biāo)考核體系。崗位績效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
四、總結(jié)
綜上所述，本文對民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營醫(yī)院的進(jìn)步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
參考文獻(xiàn)
[1]張萍華.量化考核在民營醫(yī)院護(hù)理人員績效管理中的運(yùn)用[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2014，18（21）：42-44.
【關(guān)鍵詞】績效管理 發(fā)電企業(yè) 優(yōu)化 體系
引 言
績效首先是建立在一個(gè)具有明確發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上的，并將目標(biāo)分解，落實(shí)在企業(yè)的各個(gè)部門和崗位上，使每個(gè)部門和每個(gè)人的工作都與之相關(guān)，并將企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的行為與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)連接起來，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。20世紀(jì)90年代以來，傳統(tǒng)的績效考核方法正在逐漸被更系統(tǒng)更有效地績效管理所替代?？冃Ч芾碜鳛橐环N重要的人力資源決策，更加強(qiáng)調(diào)了基于目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。
傳統(tǒng)的發(fā)電企業(yè)長期以來一直“重生產(chǎn)，輕管理”，雖然普遍實(shí)行了績效管理辦法，但由于缺乏科學(xué)的績效管理體系，對企業(yè)發(fā)展的作用并不明顯。2003年，我國電力體制開始實(shí)施“廠網(wǎng)分開、競價(jià)上網(wǎng)”的重大改革，徹底地打破了發(fā)電市場的壟斷格局，隨著電力供需矛盾逐步緩和，電力市場出現(xiàn)了供大于求的局面，由賣方市場逐漸向買方市場轉(zhuǎn)變。而與此同時(shí)，2003年至今，電煤價(jià)格上漲了一倍以上，上網(wǎng)電價(jià)漲幅只有32%。在這種“市場煤、計(jì)劃電”的模式下，發(fā)電企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日趨嚴(yán)峻，已進(jìn)入微利時(shí)代，積極拓展產(chǎn)業(yè)鏈如集中供熱、供冷等，盡快實(shí)現(xiàn)由單一發(fā)電企業(yè)向綜合型能源企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，已成為眾多發(fā)電企業(yè)的共同選擇，充分利用績效管理工具，使企業(yè)的戰(zhàn)略決策能夠清晰的分解成日常運(yùn)作中可執(zhí)行的計(jì)劃，是發(fā)電企業(yè)在未來的市場競爭中獲得勝利的法寶。
本文以浙江浙能蘭溪發(fā)電有限責(zé)任公司（以下簡稱“蘭電公司”）為例，在深入了解公司戰(zhàn)略環(huán)境的基礎(chǔ)上，對績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，探索如何在績效管理理論的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理的績效管理體系，以解決蘭電公司績效管理的現(xiàn)存問題，旨在提升企業(yè)的競爭力。
1.蘭電公司績效管理現(xiàn)狀
蘭電公司地處浙江省中部，裝機(jī)容量為4臺60萬千瓦國產(chǎn)超臨界燃煤發(fā)電機(jī)組，該公司下設(shè)11個(gè)職能部門，共有員工476人，其中黨員155人，平均年齡不到35歲。其中高級職稱16人，中級職稱75人，初級職稱242人。
蘭電公司現(xiàn)行采用公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員、普通員工三個(gè)層次的分類考核評價(jià)體系。公司領(lǐng)導(dǎo)班子由上級單位根據(jù)全年的經(jīng)營、安全、黨風(fēng)廉政等指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度考核；中層管理人員實(shí)行部門績效與群眾測評相結(jié)合的考核模式；中層管理人員以下的所有員工采用工作考核辦法。
蘭電公司績效評估的時(shí)間分為月度評估和年度評估。月度評估主要內(nèi)容為是否完成月度工作計(jì)劃，并以此作為各部門月度獎(jiǎng)金發(fā)放的參考依據(jù)；年度評估是對各部門一年來工作完成情況進(jìn)行綜合評估，評估結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
2.蘭電公司績效管理體系現(xiàn)狀分析
現(xiàn)行的績效管理體系經(jīng)過多年的實(shí)踐，在蘭電公司管理中發(fā)揮了一定的作用。比如考核主體較為明確，考核結(jié)果能與實(shí)際工作相聯(lián)系，已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，但其中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。許多部門和崗位的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解得到的，而是根據(jù)以前的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定提出的，并沒有隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而改變。
（2）績效考核體系有待進(jìn)一步完善。員工普遍感覺考核辦法可操作性差，考核結(jié)果不能反映員工的真實(shí)工作績效。另外，績效考核以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制為基礎(chǔ)，一方面對生產(chǎn)系統(tǒng)考核嚴(yán)厲，考核項(xiàng)目、考核指標(biāo)繁多，但不系統(tǒng)；一方面對生產(chǎn)系統(tǒng)以外的其他部門考核處于粗放狀態(tài)。
（3）忽視員工的參與，缺乏有效溝通?？己酥笜?biāo)的制定、績效實(shí)施過程中、部門主任沒有與員工缺法溝通，而且缺乏績效反饋環(huán)節(jié)和員工申述通道。
（4）考評結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。由于考核結(jié)果未與教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動掛鉤，員工普遍感到不公平、不合理。
3.蘭電公司績效指標(biāo)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
根據(jù)蘭電公司未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司的使命是為社會發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的電力、熱力服務(wù)。為了實(shí)施上述戰(zhàn)略，一方面要通過強(qiáng)化機(jī)組管理和科技創(chuàng)新，來最大限度的降低發(fā)電成本，提升公司在電力市場中的競爭力；另一方面要大力發(fā)展供熱事業(yè)，拓展供熱市場，創(chuàng)造新的利潤增長點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)新。為了適應(yīng)公司這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，績效管理體系有必要進(jìn)行一些優(yōu)化與完善。
3.1優(yōu)化公司級績效指標(biāo)體系
平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略圖的基礎(chǔ)上，將組織戰(zhàn)略分成四個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度。再在戰(zhàn)略地圖基礎(chǔ)上，通過以下方法確定公司級指標(biāo)體系。第一，吸取公司多年來的有益經(jīng)驗(yàn)。通過訪談了解公司級指標(biāo)在績效管理實(shí)踐中的問題，聽取其對指標(biāo)優(yōu)化的積極意見。第二，借鑒系統(tǒng)內(nèi)兄弟企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過電話訪談系統(tǒng)內(nèi)兄弟企業(yè)績效管理相關(guān)管理人員，通過查找閱讀其績效管理實(shí)踐材料，分析提取科學(xué)可操作的績效考核指標(biāo)。第三，詢問有關(guān)專家學(xué)者。向管理領(lǐng)域，尤其是績效管理領(lǐng)域內(nèi)的專家學(xué)者咨詢，聽取其對績效指標(biāo)選取流程和標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)電企業(yè)績效管理指標(biāo)體系建立，發(fā)電企業(yè)公司級績效指標(biāo)體系優(yōu)化等方面的意見和建議。
在完成上述三個(gè)步驟之后，提煉了基于平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的系列指標(biāo)。經(jīng)過上述一系列步驟，可得到公司級指標(biāo)體系表，以蘭電公司為例，公司級指標(biāo)體系如下：
3.2優(yōu)化部門級績效指標(biāo)體系
部門級績效指標(biāo)體系，在宏觀上要與公司戰(zhàn)略相匹配，在微觀上要符合各部門工作實(shí)際，體現(xiàn)各部門的職責(zé)特點(diǎn)?；谔m電公司及大部分發(fā)電企業(yè)的實(shí)際情況，大致可以將部門類型分為生產(chǎn)部門和職能部門兩類。
在部門級績效指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，要應(yīng)用好KPI管理工具。KPI指標(biāo)提取時(shí)需盡可能量化、過程化、細(xì)化。一是能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化，二是不能量化的指標(biāo)，將這個(gè)工作內(nèi)容過程化，并對工作過程進(jìn)行控制考核，三是不能量化，也不能過程化的指標(biāo)，進(jìn)行細(xì)化，直到不能再細(xì)化為止。
另外，還要特別注意兩點(diǎn)：第一，注重過程性指標(biāo)與結(jié)果性指標(biāo)的均衡，在長期指標(biāo)中以結(jié)果性指標(biāo)為主，過程性指標(biāo)為輔，在短期指標(biāo)中以過程性指標(biāo)為主，結(jié)果性指標(biāo)為輔；第二，職能部門工作很難量化，部門間工作差異又較大，對職能部門指標(biāo)的設(shè)計(jì)要特別注意職能部門的職責(zé)特點(diǎn)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)和選擇。
3.3優(yōu)化員工個(gè)人績效指標(biāo)體系
員工個(gè)人績效指標(biāo)優(yōu)化的主要管理工具是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)管理法。建立KPI體系的流程主要是，首先明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并找到保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，然后將關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域量化為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），形成企業(yè)級KPI。接著，各部門主管根據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI。然后，各部門的主管和部門的人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
4.績效管理的日常運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì)
4.1績效實(shí)施與考核
蘭電公司月度考核指標(biāo)由兩部分組成，第一部分為KPI指標(biāo)；第二部分為目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)。年度考核指標(biāo)由兩部分組成，第一部分為月度績效考核成績，考核權(quán)重為70%；第二部分為民主測評，考核權(quán)重為30%（權(quán)重參照國有企業(yè)普遍規(guī)則）。公司在每年年初根據(jù)公司目標(biāo)和各崗位職責(zé)的調(diào)整相應(yīng)的調(diào)整各崗位KPI指標(biāo)的內(nèi)容。
基于對原有績效管理體系問題的把握，以及對績效反饋和面談過程重要性的了解，在研究過程別對績效反饋和面談進(jìn)行了深入優(yōu)化?？冃Ч芾磉^程中，管理者需要與下屬進(jìn)行面對面的交談，通過績效反饋與面談這一環(huán)節(jié)，使下屬了解管理者對自己的期望，知道自己的績效和有待改進(jìn)的方面，同時(shí)，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求給予必要指導(dǎo)和幫助。
4.2績效考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將作為公司獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、考核辭退、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、員工發(fā)展等的重要依據(jù)。
一是用于薪酬的分配和調(diào)整。
二是用于職位的變動?？冃Э己说慕Y(jié)果也為員工崗位的變遷提供一定的依據(jù)。員工的績效很突出，就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任。如果在某些方面的績效不理想，很可能是他所從事的職位不適合他，可以進(jìn)行職位的調(diào)整，使他從事更加適合的工作。
三是用于員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。通過績效考核，員工可以知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，做得好的方面要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，做得不好的方面要在今后培訓(xùn)和發(fā)展中重點(diǎn)地加以改進(jìn)及完善。
四是作為員工選拔和培訓(xùn)的指標(biāo)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以用來衡量培訓(xùn)、招聘和選拔的有效性。
4.3績效考核申述
在考核結(jié)果公布后3日內(nèi)，申訴人可向有關(guān)部門提交申述書，則申訴程序正式啟動。
5.績效管理的保障
為配合公司績效管理活動的順利開展，公司在組織架構(gòu)上需要增設(shè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，作為公司績效考核的領(lǐng)導(dǎo)和管理機(jī)構(gòu)，對公司績效管理進(jìn)行綜合領(lǐng)導(dǎo)。
6.結(jié)論
本文運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的相關(guān)理論和研究方法，對蘭電公司進(jìn)行績效管理體系再設(shè)計(jì)，并經(jīng)過實(shí)踐運(yùn)行，積累了以下一些經(jīng)驗(yàn)：
第一，績效管理只有與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤才有生命力。
第二，績效管理有別于績效考核，是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)過程，因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，達(dá)到有效和高效運(yùn)行的目的。
第三，績效考核指標(biāo)需具有可操作性。考核指標(biāo)要盡量量化，不能量化的也要盡量過程化，這樣才能使考核指標(biāo)具有針對性，能夠?qū)δ繕?biāo)事件實(shí)現(xiàn)有效的管理。
第四，績效管理體系的順利運(yùn)行需要通過強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，完善內(nèi)部管理制度和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加快內(nèi)部管理信息化的開發(fā)和實(shí)施加以保障。
在蘭電公司績效管理體系再設(shè)計(jì)過程中，雖然相對于原有體系有了較大的改進(jìn)，但由于績效管理是一個(gè)長期的、動態(tài)的過程，面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，績效管理沒有句號，只有逗號，只有不斷地超越和發(fā)展，持續(xù)地改進(jìn)和提高，才能保證和保持績效管理體系的有效和高效運(yùn)行。
注 釋：
①李煥輝、李敏：火力發(fā)電企業(yè)績效管理指標(biāo)體系研究，華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）2005年8月第七卷第四期，第32頁。
②楊正宇、杜紅：以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高校教師績效評估體系研究，東北師范大學(xué)2003年碩士學(xué)位論文，第44頁。
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作者簡介：
摘要目的：構(gòu)建科學(xué)客觀、操作簡單、可行性強(qiáng)的護(hù)士績效考評體系，解決護(hù)理管理難點(diǎn)，激勵(lì)護(hù)士工作熱情。方法：2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前考評體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項(xiàng)目5個(gè)模塊組成，工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)采用每天登記，每月累計(jì)得分；2011年12月~2012年11月優(yōu)化后考評體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、工作量4部分組成，考評難點(diǎn)護(hù)士工作量評價(jià)實(shí)施崗位、班次及層級系數(shù)相結(jié)合按公式計(jì)算的方法。結(jié)果：實(shí)施優(yōu)化績效考評前后每月全科護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)及護(hù)士對績效考評體系滿意度比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：科學(xué)、合理的護(hù)士績效考評體系，客觀量化護(hù)士工作量，統(tǒng)計(jì)便捷，大大提高了護(hù)理管理效率，有效調(diào)動了護(hù)士工作的主觀能動性和積極性，為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)持續(xù)開展提供動力機(jī)制。
關(guān)鍵詞 護(hù)士；績效考評；優(yōu)化；工作量
護(hù)士績效考核是衛(wèi)生部提出開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一［1］，國內(nèi)關(guān)于護(hù)士工作績效考核的方法多種多樣,缺乏統(tǒng)一的護(hù)士績效評價(jià)指標(biāo)體系［2］。目前大部分醫(yī)院對護(hù)士工作數(shù)量完成情況按護(hù)理項(xiàng)目測算，通常是由專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核對，實(shí)際在臨床中護(hù)士從事的所有工作內(nèi)容很難進(jìn)行量化，從而可能影響績效考評的結(jié)果，挫傷護(hù)士的參與積極性，降低護(hù)理管理效率。在這種狀態(tài)下，管理者如何激發(fā)護(hù)士工作熱情、提高護(hù)理管理效率是一個(gè)迫切需要解決的問題。2010年，我科作為第一批優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)病房，在院內(nèi)率先對科室護(hù)士實(shí)施績效考評，不斷優(yōu)化績效考評體系，簡化護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)。優(yōu)化后護(hù)士績效考評體系科學(xué)客觀、公平合理、可操作性強(qiáng)，為院內(nèi)其他科室應(yīng)用?，F(xiàn)報(bào)道如下。
1資料與方法
1.1一般資料我科共有床位41張，16名護(hù)士，均為女性。年齡20~39歲，平均（26.7±4.36）歲。主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士10名。本科3名，大專10名，中專3名。2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前績效考評體系，2011年12月~2012年11月采用優(yōu)化后考評體系，休產(chǎn)假、全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的護(hù)士不參加績效考評。
1.2方法
1.2.1優(yōu)化前績效考評體系及考評方法（1）考評指標(biāo)。由工作態(tài)度、工作量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項(xiàng)目共5個(gè)模塊組成：前4個(gè)模塊每項(xiàng)指標(biāo)折算分值，滿分為100分，第5個(gè)模塊為加分項(xiàng)目。第1模塊：工作態(tài)度占18分，考評內(nèi)容包括職業(yè)道德（勞動紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（積極主動、語言恰當(dāng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作）；第2模塊：工作質(zhì)量占40分，考評內(nèi)容包括護(hù)理質(zhì)量（病區(qū)管理、分級護(hù)理、護(hù)理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調(diào)查）、護(hù)理安全；第3模塊：技術(shù)難度占7分，考評內(nèi)容包括責(zé)任護(hù)士職稱與工作能力、實(shí)習(xí)帶教、?？撇僮髡莆粘潭?；第4模塊：工作數(shù)量占35分, 考評內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理與?？谱o(hù)理操作項(xiàng)目數(shù)量統(tǒng)計(jì)；第5模塊：加分項(xiàng)目包括參值中夜班、獲最滿意護(hù)理人員、表揚(yáng)信或病友征求意見簿點(diǎn)名表揚(yáng)、接受不同級別檢查考核分值達(dá)標(biāo)、提供合理化建議科室采納、主動報(bào)告不良事件、分管科室臺賬記錄符合要求、護(hù)理部各類理論或操作考試成績≥95分。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度3個(gè)模塊根據(jù)考評內(nèi)容分不同等級標(biāo)準(zhǔn)賦予不同分值，考評時(shí)按護(hù)士達(dá)到不同標(biāo)準(zhǔn)要求得分； 工作數(shù)量考評分值根據(jù)基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理內(nèi)涵賦予每項(xiàng)操作分值，考評時(shí)按護(hù)理人員完成例數(shù)計(jì)算分值；加分項(xiàng)目均給予不同分值。（3）考評方法。成立科室護(hù)士績考核評價(jià)小組，護(hù)士長擔(dān)任組長，護(hù)理骨干為組員。每月1~5日完成上月考評，先由護(hù)士自評，考評小組進(jìn)行總評，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分或加分，工作數(shù)量得分由專人統(tǒng)計(jì)核算，考評結(jié)果向全科護(hù)士公布，護(hù)士確認(rèn)簽名。
1.2.2優(yōu)化后績效考評體系及考評方法（1）考評指標(biāo)。對于臨床護(hù)士績效評價(jià)重點(diǎn)在于對臨床工作考核，依據(jù)績效考核的內(nèi)容分類法［3］，由4項(xiàng)一級評價(jià)指標(biāo)、11項(xiàng)二級評價(jià)指標(biāo)、28項(xiàng)三級評價(jià)指標(biāo)組成：一級指標(biāo)包括工作態(tài)度（7分）、工作質(zhì)量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一級指標(biāo)后面分別有其相應(yīng)的二級指標(biāo)和三級指標(biāo)。工作態(tài)度的二級指標(biāo)包括職業(yè)道德（三級指標(biāo)：勞動紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（三級指標(biāo)：患者表揚(yáng)到不同部門、患者投訴到不同部門）、個(gè)人表現(xiàn)（三級指標(biāo)：接受不同級別的檢查、質(zhì)控和獲得不同級別的獎(jiǎng)勵(lì)）；工作質(zhì)量的二級指標(biāo)包括護(hù)理質(zhì)量（三級指標(biāo)：病區(qū)管理、分級護(hù)理、護(hù)理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調(diào)查）、護(hù)理安全（三級指標(biāo)：已采取或未采取防范措施發(fā)生護(hù)理不良事件）、教學(xué)質(zhì)量；工作能力的二級指標(biāo)包括業(yè)務(wù)能力（三級指標(biāo)：常見病護(hù)理、?？拼笫中g(shù)和重病護(hù)理、常用護(hù)理操作、?？齐y度大操作）、教學(xué)能力（三級指標(biāo)：臨床帶教資質(zhì)、授課能力）、科研能力；工作量的二級指標(biāo)包括崗位（三級指標(biāo)：責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、責(zé)輔班、主班、晚夜班，崗位系數(shù)為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三級指標(biāo)：責(zé)任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數(shù)分別為0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服務(wù)態(tài)度、個(gè)人表現(xiàn)和科研能力為加分、扣分指標(biāo)項(xiàng)目。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)。針對優(yōu)化前績效考評體系在運(yùn)行中存在的缺陷以及按各項(xiàng)指標(biāo)在工作中的相對重要性，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，工作量根據(jù)各個(gè)班次的技術(shù)與辛苦程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小、工作時(shí)間設(shè)定崗位和班次的權(quán)重系數(shù)［3］，并依據(jù)護(hù)理部護(hù)士層級劃分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不同層級護(hù)士系數(shù)(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。（3）考評方法。每月護(hù)士個(gè)人及考評小組完成考評后，護(hù)士長按公式計(jì)算分值，即：綜合得分＝綜合指標(biāo)（工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力）得分和×出勤天數(shù)+加分-扣分；工作量得分＝崗位得分（15×層級系數(shù)×崗位系數(shù)×崗位出勤天數(shù)）+班次得分（22×層級系數(shù)×班次系數(shù)×班次數(shù)）,其中15為二級指標(biāo)崗位權(quán)重分值，22為二級指標(biāo)班次權(quán)重分值；當(dāng)月護(hù)士個(gè)人績效考核總得分＝綜合得分+工作量得分。
1.3觀察指標(biāo)記錄實(shí)施優(yōu)化績效考評體系前后各1年每月護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)情況；并通過發(fā)放自行設(shè)計(jì)問卷的方式調(diào)查護(hù)士對優(yōu)化前后績效考評體系的滿意度。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用配對資料的χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。
2結(jié)果
2.1實(shí)施優(yōu)化績效考評體系前后全科護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)情況比較（表1）
2.2護(hù)士對優(yōu)化前后績效考評體系的滿意度比較（表2）
3討論
構(gòu)建一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系，對于充分調(diào)動并發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分積極的作用［4］。國內(nèi)護(hù)士績效評價(jià)的內(nèi)容和方法比較多，各醫(yī)院所實(shí)行的護(hù)士績效考核評價(jià)方法，雖各有所長，但并沒有形成一個(gè)健全完善的體系。我科自2010年始實(shí)施的護(hù)士績效考評體系, 雖已量化各項(xiàng)考評指標(biāo)，但由于其分項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重比例不合理，只要上班，無論上多少天，不同層級護(hù)士在“德、能、績”方面分值差距不大，在考核過程中無法避免主觀因素；而工作數(shù)量考評分值雖按護(hù)理項(xiàng)目計(jì)算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)難度等要素，同時(shí)無法對護(hù)士所從事的全部工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)量化，工作量完成情況的統(tǒng)計(jì)只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復(fù)雜、耗時(shí)，增加了護(hù)理管理的人力成本。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不是制定后就一成不變，進(jìn)行及時(shí)糾正，提高臨床護(hù)士的工作熱情和護(hù)理管理效率，能促使績效的持續(xù)改進(jìn)［5］。在實(shí)施考核過程中注重對不同意見和建議的收集，不斷優(yōu)化績效考評體系，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，從崗位和班次方面對護(hù)士的工作量進(jìn)行考評，整套考評體系結(jié)合護(hù)士層級及護(hù)士出勤率，按公式統(tǒng)計(jì)績效分值，避免了手工累加和統(tǒng)計(jì)不全狀態(tài)，考核科學(xué)客觀，統(tǒng)計(jì)簡單快捷，測評結(jié)果真實(shí)可信，持續(xù)調(diào)動了護(hù)士的積極性，創(chuàng)造了和諧的工作氛圍，大大節(jié)省了時(shí)間、人力，提高了護(hù)理管理效率［3］。
筆者認(rèn)為，在目前國內(nèi)絕大部分三級綜合醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院對護(hù)士績效考核未能實(shí)現(xiàn)信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。
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關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 績效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì)
近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)社會地方發(fā)展，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)速度逐漸加快。建筑施工企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)，長期以來都是采用針對具體施工項(xiàng)目進(jìn)行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業(yè)人員調(diào)整頻繁，項(xiàng)目建設(shè)涉及內(nèi)容復(fù)雜，沒有建立完善的項(xiàng)目績效考核體系，不能真正發(fā)揮項(xiàng)目績效考核的作用。因此在現(xiàn)階段加強(qiáng)對建筑施工企業(yè)績效考核體系的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠建立完善的項(xiàng)目績效考核體系，實(shí)現(xiàn)對建筑施工企業(yè)的有效管理，從而促進(jìn)建筑企業(yè)更好的發(fā)展。
一、建筑施工企業(yè)項(xiàng)目績效考核的現(xiàn)狀
建筑施工企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行是以實(shí)際的項(xiàng)目的運(yùn)行為基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也都是從各個(gè)項(xiàng)目部獲取。長期以來建筑施工企業(yè)都提倡使用針對具體施工項(xiàng)目的績效考核的管理方式。但是在實(shí)際運(yùn)行中由于所有的項(xiàng)目建設(shè)都是以具體項(xiàng)目為準(zhǔn)，每成立一個(gè)新的項(xiàng)目就需要建立相應(yīng)的項(xiàng)目部，不同項(xiàng)目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項(xiàng)目部是隨具體的施工項(xiàng)目而變化，沒有后續(xù)施工作業(yè)的項(xiàng)目部往往就會解散，不能進(jìn)行切實(shí)有效的績效管理。
對項(xiàng)目績效考核不重視的企業(yè)往往沒有完善的績效考核體系，在對項(xiàng)目部員工進(jìn)行考核時(shí)候僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的印象以及個(gè)別不全面的指標(biāo)來決定，體系不完善，考核不嚴(yán)謹(jǐn)，也會造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業(yè)會對項(xiàng)目部員工進(jìn)行績效考核，但是考核的指標(biāo)往往是以項(xiàng)目部的經(jīng)濟(jì)效益為主，指標(biāo)不夠全面，最終評價(jià)結(jié)果往往以偏概全。
二、績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
績效考核方案要考慮到項(xiàng)目部員工的工作業(yè)績、態(tài)度以及具體的工作能力及相關(guān)工作成果等多方面的指標(biāo)進(jìn)行綜合性的評價(jià)；另外還可以充分利用績效考核的結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行崗位調(diào)整晉升，提高薪酬待遇，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)等多種方式結(jié)合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質(zhì)，真正發(fā)揮績效考核的評價(jià)和激勵(lì)作用，促進(jìn)施工企業(yè)更好的發(fā)展。
1.確定相關(guān)績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容。績效考核的內(nèi)容是整個(gè)績效考核方案的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考核內(nèi)容直接影響最終的考核結(jié)果。根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)，從部門績效目標(biāo)、項(xiàng)目部績效目標(biāo)、崗位說明書以及臨時(shí)性特殊任務(wù)等四個(gè)方面來確定項(xiàng)目部員工的績效考核指標(biāo)。根據(jù)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員績效考核的特點(diǎn)以及相關(guān)績效考核的原則，從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)以及成長等各個(gè)角度選擇40個(gè)考核指標(biāo)作為績效考核的初始指標(biāo)。然后再通過問卷調(diào)查等方式從這40個(gè)考核指標(biāo)里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標(biāo)作為整個(gè)績效考核方案的KPI。
2.確定考核指標(biāo)的權(quán)重。第一步確定了績效考核方案的考核指數(shù)，但是這些指數(shù)的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，以區(qū)分不同的考核指標(biāo)，真正體現(xiàn)績效考核的公平性。一般是采用加權(quán)的方法進(jìn)行，通過對某關(guān)鍵指標(biāo)賦予特殊的加權(quán)系數(shù)來強(qiáng)調(diào)這一評價(jià)指標(biāo)的重要性。一般來說可以使用經(jīng)驗(yàn)判別法、對比評分法和系數(shù)調(diào)查法等多種方法來確定最終的加權(quán)系數(shù)。在建筑施工企業(yè)比較合理的方式是通過由公司總經(jīng)理、專業(yè)副總、總工、人力資源經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理等多人組成的評分專家組來打分，確認(rèn)最終這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重。
3.績效考核結(jié)果評定。根據(jù)最終的績效考核評價(jià)將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。而且對于最終的績效考核結(jié)果要進(jìn)行一定時(shí)間的強(qiáng)制性公布，確?？己私Y(jié)果公平公正公開。
4.確定針對績效考核的一票否決指標(biāo)。建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目部一般都是分散分布在各地的施工現(xiàn)場，往往處于離散性管理的狀態(tài)。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業(yè)在取得自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，樹立良好的社會形象。因此在進(jìn)行績效考核的時(shí)候要確定相關(guān)準(zhǔn)入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標(biāo)，對于安全、質(zhì)量、思想政治等方面存在問題的項(xiàng)目部員工實(shí)現(xiàn)一票否決。
三、績效考核的實(shí)施
績效考核方案的實(shí)施一般是以年度考核為主，主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：個(gè)人年度業(yè)績的考核評價(jià)、個(gè)人KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核以及個(gè)人平時(shí)工作能力和工作態(tài)度的考核評價(jià)。這里以建筑施工企業(yè)某項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理的年度績效考核為例對績效考核的具體實(shí)施進(jìn)行簡單介紹。
首先由施工企業(yè)的績效考核委員會共同評議，對該項(xiàng)目經(jīng)理的年度計(jì)劃具體的完成情況進(jìn)行考核評分、對關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI以及工作能力及態(tài)度分別進(jìn)行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進(jìn)行匯總，將匯總結(jié)果提交給企業(yè)的考核與薪酬委員會。經(jīng)由考核與薪酬委員會審核無誤后，留公司存檔，同時(shí)要將最終的考核結(jié)果進(jìn)行公布并反饋給被考核人。
綜上所述，本文設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠有效實(shí)現(xiàn)對建筑施企業(yè)項(xiàng)目相關(guān)工作人員的績效考核，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和管理作用，激發(fā)建筑施工企業(yè)工作人員的積極主動性，促進(jìn)建設(shè)施工企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]葉澤，王鈺瑩.建筑施工企業(yè)績效考核體系優(yōu)化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 績效評價(jià)體系 優(yōu)化 內(nèi)源性 策略取向
我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系優(yōu)化的內(nèi)源性
我國商業(yè)銀行采取以總行、支行關(guān)系為基礎(chǔ)的垂直型控股組織，總行從產(chǎn)權(quán)上與若干支行發(fā)生聯(lián)系，支行是總行具有絕對控股地位的下屬企業(yè)。組織關(guān)系上，總行和支行均具有各自獨(dú)立的法人地位，且總行主要以股權(quán)產(chǎn)權(quán)為紐帶垂直向下控制，在商業(yè)銀行內(nèi)部居于主導(dǎo)地位，是商業(yè)銀行發(fā)展目標(biāo)制定的組織者和實(shí)施整體高效運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮者。由于我國商業(yè)銀行績效評價(jià)是總行對支行及其主要經(jīng)營者在一定時(shí)期里所取得的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營績效進(jìn)行評價(jià)的行為，是基于商業(yè)銀行戰(zhàn)略動態(tài)評價(jià)總行目標(biāo)的完成程度并及時(shí)反饋信息的過程，因此，一方面我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系應(yīng)作為與市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的一種新型管理手段，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，依據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，把各項(xiàng)考核指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn)，通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)換為可度量的評價(jià)值，據(jù)以對評價(jià)對象總體進(jìn)行綜合評價(jià)。在評價(jià)過程中，應(yīng)特別關(guān)注支行的資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營安全，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制下支行是總行利潤的主要來源，總行只是一個(gè)管理中心；另一方面，考慮到我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系始終以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，并通過績效評價(jià)監(jiān)督和控制支行的實(shí)施過程，所以它對支行的績效評價(jià)結(jié)果將有利于總行的長遠(yuǎn)發(fā)展，并能有效防止支行經(jīng)營者的短期行為。我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化內(nèi)源于總行與支行間的委托關(guān)系。作為委托人的總行和作為人的支行之間的目標(biāo)并不完全一致，總行希望通過各種方式來監(jiān)督和激勵(lì)支行，使之盡其所能，為總行謀取最大利益，因此總行會要求支行提供必要的用以反映經(jīng)營成果的最重要的信息如會計(jì)信息，來判斷支行是否努力。但支行具有直接的經(jīng)營權(quán)，如果有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制缺失，支行會為顧及自身利益，粉飾業(yè)績并控制信息的輸出。
基于總行和支行間的委托關(guān)系，總行實(shí)施資本控制和業(yè)績評價(jià)的主要理論依據(jù)是委托理論。從所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)來看，總行的目標(biāo)是資本增值最大化，在兩權(quán)分立條件下總行的戰(zhàn)略目標(biāo)是通過委托支行經(jīng)營者來實(shí)現(xiàn)的，因此作為總行人的支行經(jīng)營者，其目標(biāo)應(yīng)與總行的目標(biāo)一致。但在委托雙方信息不對稱、層次多、跨度大的情況下，支行經(jīng)營者可能會為了追求個(gè)人效用最大化和支行的利益而背棄總行的目標(biāo)?？傂袨楸苊獯朔N損失，實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須對其資本組織和運(yùn)營進(jìn)行管理和控制，即對支行的經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)和監(jiān)督。據(jù)此，我們可將我國商業(yè)銀行現(xiàn)行績效評價(jià)體系優(yōu)化的內(nèi)源性具體化為：
一是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國商業(yè)銀行的監(jiān)管與評價(jià)方式也應(yīng)隨之而發(fā)生變化。商業(yè)銀行是以股權(quán)產(chǎn)權(quán)為主要紐帶的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，其內(nèi)部評價(jià)是國有企業(yè)監(jiān)管的一個(gè)重要組成部分。我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化不僅體現(xiàn)了服務(wù)于政府監(jiān)管職能的轉(zhuǎn)變，更是總行作為出資人對支行行使出資人權(quán)利的需要。二是商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化有利于促進(jìn)支行經(jīng)營觀念和發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變?？冃гu價(jià)是根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，把各項(xiàng)考核指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn)，通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)換為可以度量的評價(jià)值，據(jù)以對評價(jià)對象總體進(jìn)行評價(jià)的一種綜合分析方法。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，商業(yè)銀行能否長期立于不敗之地，取決于商業(yè)銀行的市場核心競爭力。商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化可促使支行在經(jīng)營過程中變過去“爭投入”、“上項(xiàng)目”而不顧成本的經(jīng)營觀念為不僅關(guān)心當(dāng)期利潤增長，更要考慮經(jīng)營目標(biāo)的成本投入以增強(qiáng)資產(chǎn)營運(yùn)能力、償債能力和長期發(fā)展能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其效益增長的長期化。三是商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化有助于總行更為準(zhǔn)確地掌握支行的信息，促進(jìn)真實(shí)經(jīng)濟(jì)效益的提高。由于商業(yè)銀行各支行經(jīng)營狀況的好壞，是總行戰(zhàn)略決策、管理水平和支行經(jīng)營者主觀努力等各項(xiàng)因素綜合作用的結(jié)果，因此雖然各支行規(guī)模、所處地域等可能不同，但通過運(yùn)用同規(guī)模、同地域等的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行分析對比，仍可使總行較容易地了解到支行在業(yè)內(nèi)所處的位置及與先進(jìn)水平相比存在的差距及成因，進(jìn)而有的放矢地幫助支行制訂改進(jìn)措施。商業(yè)銀行總行作為指揮中心，需要準(zhǔn)確真實(shí)地了解支行經(jīng)營過程中的重要信息，因?yàn)橹挥薪⒃跍?zhǔn)確的信息基礎(chǔ)上，總行才能對支行的經(jīng)營效益作出客觀準(zhǔn)確的評價(jià)并幫助支行努力提高經(jīng)營效益。
我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系優(yōu)化的策略取向
科學(xué)發(fā)展觀要求我們必須基于商業(yè)銀行組織體制的需要，以商業(yè)銀行自身戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)整體績效最大化為目的，設(shè)計(jì)可操作的指標(biāo)體系和評價(jià)方法，以適應(yīng)動態(tài)變化的市場環(huán)境。我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系優(yōu)化內(nèi)源性的深層分析，為完善其績效評價(jià)體系提供了一些基本思路：
我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化應(yīng)與國家標(biāo)準(zhǔn)相銜接。國家財(cái)政部推出的《國有資本金績效評價(jià)體系》和中國銀監(jiān)會頒布的《股份制商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)評級體系》為我們提供了國際上通用的企業(yè)績效的評判方法，評價(jià)指標(biāo)集中于資本充足、安全、管理、盈利、流動性和市場風(fēng)險(xiǎn)敏感性狀況等方面，評價(jià)內(nèi)容廣泛，采用的標(biāo)準(zhǔn)值也是經(jīng)大量數(shù)據(jù)測算，評價(jià)結(jié)果綜合性強(qiáng)。由于我國商業(yè)銀行總行對支行的績效評價(jià)，是政府對國有企業(yè)監(jiān)管鏈條中的重要組成部分，因此其評價(jià)基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)與政府對企業(yè)的評價(jià)保持一致，這有助于政府、總行和支行形成合力，利于國民經(jīng)濟(jì)及商業(yè)銀行的可持續(xù)健康發(fā)展。
基于績效評價(jià)不僅是控制的手段和激勵(lì)的前提，也是戰(zhàn)略管理的一個(gè)有效工具，我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化務(wù)必更新觀念，轉(zhuǎn)換思路，系統(tǒng)地考慮評價(jià)的導(dǎo)向作用，而不必過多干預(yù)或規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方法，以便充分發(fā)揮支行的創(chuàng)造性和主觀能動性，使其更好地為總行目標(biāo)服務(wù)。同時(shí)，由于傳統(tǒng)績效評價(jià)方法雖已初步形成了一個(gè)較完整、有層次、長短結(jié)合的體系，并在實(shí)踐活動中產(chǎn)生了較好的效果，但在當(dāng)前從傳統(tǒng)經(jīng)營管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的變革中卻表現(xiàn)出明顯的缺陷，這使商業(yè)銀行總行難以全面真實(shí)和客觀地分析支行的經(jīng)營績效，無法深入、長久地對支行的發(fā)展遠(yuǎn)景作出預(yù)測和決策。鑒于此，商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化需立足于商業(yè)銀行整體競爭力的提升和整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
商業(yè)銀行的戰(zhàn)略總目標(biāo)為其所有者設(shè)定，它具體化為財(cái)務(wù)上財(cái)富的最大化和公司價(jià)值的最大化等目標(biāo)。對分行而言，為實(shí)現(xiàn)總行的戰(zhàn)略總目標(biāo)，必須考慮影響總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并以完善激勵(lì)與績效評價(jià)措施作為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的手段。由于總行目標(biāo)與分行經(jīng)營者的目標(biāo)可能不一致，如對分行目標(biāo)設(shè)定與考核時(shí)，若只關(guān)注資本報(bào)酬率，就有可能使分行的經(jīng)營存在短期化的行為趨向，其投資決策的標(biāo)準(zhǔn)也會隨之發(fā)生變化，而這些變化可能都是與總行長期發(fā)展的理念不相符合的。因此，我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化，必須使為分行最大現(xiàn)實(shí)利益而工作的經(jīng)營者所作出的決策有助于總行總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這在相當(dāng)大的程度上決定了商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化程度?；诖?，我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化應(yīng)以總行經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以影響行業(yè)績效的關(guān)鍵因素為著眼點(diǎn)，依據(jù)提供績效反饋的需要來完善績效評價(jià)體系。
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境下不存在普遍適用的績效評價(jià)體系，它需要商業(yè)銀行根據(jù)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境及發(fā)展階段來具體選擇與此密切相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)。我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化應(yīng)兼顧幾方面的平衡：一是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)間的平衡。財(cái)務(wù)指標(biāo)如經(jīng)營利潤、投資報(bào)酬率等易從財(cái)務(wù)報(bào)表中取得，而事實(shí)上很多非財(cái)務(wù)指標(biāo)在管理中更易為經(jīng)營者所接受、理解和量化。通常只有當(dāng)財(cái)務(wù)狀況惡化程度相當(dāng)高時(shí)，較差的非財(cái)務(wù)績效如顧客滿意度等的影響才能通過財(cái)務(wù)指標(biāo)反映出來，可見一些財(cái)務(wù)績效會服從于非財(cái)務(wù)績效，因此績效評價(jià)體系的優(yōu)化應(yīng)做到財(cái)務(wù)績效與非財(cái)務(wù)績效的均衡。二是全局性指標(biāo)與局部性指標(biāo)間的平衡。評價(jià)是主觀的，它反映評價(jià)主體的主觀意志和戰(zhàn)略目的。如商業(yè)銀行總行有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)與要求，而分行是在違背總行經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上追求利益最大化，則從性質(zhì)上可以判定分行的經(jīng)營績效并不是總行所期望的，應(yīng)視為沒有完成總行的目標(biāo)。三是盈利性指標(biāo)與流動性指標(biāo)間的平衡。商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化，不能只關(guān)注其贏利性，而必須了解其資產(chǎn)質(zhì)量及其流動性。只有將盈利作為長期可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)來追求時(shí)，評價(jià)指標(biāo)才僅用盈利指標(biāo)，否則評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)都須盈利性與流動性兼顧。四是結(jié)果性指標(biāo)與過程性指標(biāo)間的平衡。商業(yè)銀行績效評價(jià)的范圍不應(yīng)局限于影響當(dāng)期結(jié)果的有關(guān)因素，影響過程的驅(qū)動因素也應(yīng)被納入績效評價(jià)體系，要變以往單純注重結(jié)果為結(jié)果與過程并重，同時(shí)過程指標(biāo)的設(shè)置必須以支持結(jié)果指標(biāo)為前提，從而保證過程對結(jié)果的支持。
我國商業(yè)銀行存在與發(fā)展的深層次原因是自身的計(jì)劃成本低于市場的交易成本，即內(nèi)部平均計(jì)劃成本低于市場交易成本。商業(yè)銀行計(jì)劃成本是自身制度、內(nèi)部資源、組織、能力及政治、文化等要素綜合作用的結(jié)果，它會隨著要素的變化而變化，這就要求我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化必須考慮自身制度、組織機(jī)構(gòu)、資源能力、外部環(huán)境等影響其績效的要素。同時(shí)，在績效評價(jià)實(shí)踐中，由于環(huán)境的多變和組織的分權(quán)，要考慮到分行經(jīng)營者僅能對可控事件與可控成本負(fù)責(zé)?？煽匦允侵苯邮芙?jīng)營者控制的事項(xiàng)或領(lǐng)域，這一事項(xiàng)或領(lǐng)域可以是成本中心，也可以是利潤中心，從商業(yè)銀行總行看則是投資中心，成本中心的可控對象是其成本，經(jīng)營者只對其成本負(fù)責(zé)；利潤中心的可控對象是其利潤，經(jīng)營者只對現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模的使用效能與贏利實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)。為使商業(yè)銀行內(nèi)部可控界線明確合理，我們需要對可控范圍內(nèi)的管理事項(xiàng)進(jìn)行完全放權(quán)，只有責(zé)任明確、權(quán)力落實(shí)，才能保證責(zé)任者的績效可以被度量。如果出現(xiàn)因外部市場環(huán)境變動而致使不可控因素出現(xiàn)，則需在績效評價(jià)時(shí)剔除對績效產(chǎn)生負(fù)面影響的因素，而從效率上對經(jīng)營者進(jìn)行評價(jià)。
我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系的優(yōu)化，應(yīng)關(guān)注基于科學(xué)定量分析方法解決商業(yè)銀行績效評價(jià)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)間的相關(guān)性問題。一方面，可通過建立數(shù)學(xué)分析模型并進(jìn)行相關(guān)分析，為評價(jià)體系的構(gòu)建提供科學(xué)依據(jù)。另一方面，由于商業(yè)銀行績效評價(jià)的結(jié)果關(guān)系到支行未來的發(fā)展態(tài)勢，如對支行績效的評價(jià)，不僅關(guān)系到其報(bào)告期的獎(jiǎng)懲，還關(guān)系到其今后經(jīng)營性質(zhì)范圍的調(diào)整、地位的升降等，因此，在績效評價(jià)體系中，應(yīng)建立起評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用模型，使商業(yè)銀行的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)更趨完善。
由于績效評價(jià)本身是主觀的行為，而主觀的行為必須以客觀的事實(shí)為依據(jù)。因此，為保證我國商業(yè)銀行績效評價(jià)的結(jié)果盡可能公正與公平，一是應(yīng)增加市場本身對績效的評價(jià)，可在評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上加大市場的份量，減少人為的成分，因?yàn)槭袌鱿鄬Χ允枪降模欢钱?dāng)不能完全將市場作為評價(jià)依據(jù)時(shí)，需要從內(nèi)部機(jī)制上保證評價(jià)的公正與公平，可在商業(yè)銀行內(nèi)部選擇具有獨(dú)立身份的外部人員來對經(jīng)營者進(jìn)行評價(jià)，而不由經(jīng)營者直接參與對自身的評價(jià)；三是應(yīng)確定合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值。選擇標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)應(yīng)把握：符合商業(yè)銀行長期規(guī)劃和整體利益要求；將支行分成成長段、維持段、收獲等不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段，如支行近期的發(fā)展戰(zhàn)略為成長階段，其盈利能力指標(biāo)會相對低一些；體現(xiàn)總行對支行的政策導(dǎo)向等。
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[關(guān)鍵詞]物理習(xí)題 優(yōu)化設(shè)計(jì) 提高效率
學(xué)生的學(xué)習(xí)水平和能力與教學(xué)用習(xí)題的質(zhì)量息息相關(guān)。學(xué)生既要在課堂上思考并解答教師設(shè)計(jì)的習(xí)題，也要在課后完成一定量的練習(xí)來鞏固知識、熟悉方法乃至提高能力。所以，教學(xué)習(xí)題的知識價(jià)值、學(xué)習(xí)要求及其表述方式等性能特征便成了表征初中物理習(xí)題質(zhì)量、提高練習(xí)長效性的三個(gè)重要的維度。
一、習(xí)題設(shè)計(jì)要立足“元認(rèn)知”。追求“長寬高”
基本問題是物理習(xí)題的元認(rèn)知，現(xiàn)行教材都是圍繞基本問題進(jìn)行編制的。因此，教師應(yīng)該把潛心解讀新課程標(biāo)準(zhǔn)、盡心鉆研教材教參、努力把握初中物理知識體系中的基本問題放在第一位。其次，教師要充分整合現(xiàn)有的習(xí)題資源，對“問題的個(gè)數(shù)――長”、“問題的知識面――寬”和“問題的深度――高”等問題的體量進(jìn)行“綜合治理”，真正使它成為學(xué)生益智、長知、陶冶情操的教學(xué)活動的重要資源。在初中物理的習(xí)題設(shè)計(jì)中，我經(jīng)常改變習(xí)題的物理情境，以培養(yǎng)學(xué)生思維的聚合性；改變習(xí)題的設(shè)問方式。以培養(yǎng)學(xué)生思維的發(fā)散性；改變習(xí)題的探索方向，如把計(jì)算題改成探索題，以增加習(xí)題的開放度，擴(kuò)大學(xué)生思維的自由度，提高其聯(lián)想能力。
二、習(xí)題設(shè)計(jì)要情境合理，梯度合適
習(xí)題設(shè)計(jì)的科學(xué)性，首先體現(xiàn)在問題情境的設(shè)計(jì)和問題層次性的把握上。常說的習(xí)題要有背景、有梯度，正是對習(xí)題設(shè)計(jì)情境性與層次性的詮釋。設(shè)計(jì)習(xí)題的情境時(shí)，要考慮學(xué)生的心理特點(diǎn)和生活環(huán)境。設(shè)計(jì)習(xí)題的層次時(shí)，一方面要考慮學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律及能力發(fā)展共性，另一方面還要考慮學(xué)生間的個(gè)體差異。在實(shí)際教學(xué)習(xí)題的設(shè)計(jì)中，教師要努力做到讓不同層次的學(xué)生既“有得吃”，又不至于“消化不良”。
上學(xué)期，我在綜合把握學(xué)生學(xué)情后，設(shè)計(jì)了這樣一道浮力習(xí)題：冬天的早上，小明發(fā)現(xiàn)后院里幾乎裝滿水的小瓦缸中漂著一塊冰，用家里的電子秤稱一下，冰塊的質(zhì)量剛好為900g。請問：(1)這塊冰在水中漂浮時(shí)，受到的浮力有多大?(2)冰塊在水中，能排開多少體積的水?(3)不考慮蒸發(fā)、熱脹冷縮等影響，如果這塊冰到中午時(shí)分剛好溶化掉，瓦缸里的水會溢出來嗎?(4)如果瓦缸里盛的是鹽水，則在這塊密度是0.9g/cm3的冰塊溶化過程中，瓦缸里水面又將發(fā)生怎樣的變化?設(shè)計(jì)這道習(xí)題時(shí)，我特別注意問題的情境與梯度，根據(jù)八年級學(xué)生的思維共性，把6個(gè)相關(guān)問題進(jìn)行了合理重組和編排，力求給不同水平的學(xué)生一個(gè)自主選擇、協(xié)調(diào)發(fā)展的空間，讓每一個(gè)同學(xué)都有機(jī)會獲得成功的體驗(yàn)。當(dāng)然，安排學(xué)生對已經(jīng)熟練掌握的內(nèi)容進(jìn)行重復(fù)練習(xí)，既沒有思維量，也沒有挑戰(zhàn)性，容易使其產(chǎn)生厭煩心理；而梯度太大的習(xí)題，又因超越學(xué)生的認(rèn)知能力。而會使其望而卻步，削弱學(xué)習(xí)信心與熱情。所以，教師要從學(xué)生的知識背景、思維特點(diǎn)出發(fā)，科學(xué)地完成習(xí)題的設(shè)計(jì)。
三、習(xí)題設(shè)計(jì)要預(yù)留時(shí)空，智慧生成
課堂教學(xué)中，教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”都不可能完全朝著事先設(shè)計(jì)好的方向發(fā)展。教師設(shè)計(jì)習(xí)題時(shí)，應(yīng)該考慮課堂教學(xué)的開放性和學(xué)生思維的靈活性，要有意識地預(yù)留一些時(shí)間和空間，智慧地促進(jìn)學(xué)生個(gè)體思維獨(dú)特性的培養(yǎng)。
在完成“長度的測量”這節(jié)課后，我指著教室窗戶上缺掉的一塊玻璃設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)習(xí)題：“如果要給這扇窗戶裝塊玻璃，同學(xué)們告訴我，要買多大尺寸的玻璃?”我的話音剛落，教室里頓時(shí)熱鬧開來：有的拿著尺想量；有的示意把紙按到窗格子上先描下框來；還有一個(gè)學(xué)生則雙目注視窗戶，自言自語地說，尺子不夠長，一尺跟著一尺量。誤差會很大，應(yīng)該拿根繩子來。我在設(shè)計(jì)這道習(xí)題時(shí)，給學(xué)生的思考預(yù)留了充足的時(shí)間和空間。接著，我利用課堂上學(xué)生精彩的生成――思維火花，智慧地設(shè)計(jì)了一個(gè)問題：“請同學(xué)們分別用自己設(shè)計(jì)的方案，將長桌當(dāng)窗戶玻璃。具體測量一下，比一比，誰的測量最準(zhǔn)?誰的測量最方便?”在同學(xué)熱情高漲，精心測量后，我根據(jù)現(xiàn)場熱鬧但有點(diǎn)凌亂的情況，再次智慧地設(shè)計(jì)了一個(gè)問題： “就剛才你們測量時(shí)表現(xiàn)出來的習(xí)慣、方法和態(tài)度，大家辯論一下，要完成一次科學(xué)的長度測量，需要具備怎樣的素質(zhì)?”顯然，問題的延伸時(shí)空和教學(xué)生成，喚醒了學(xué)生學(xué)習(xí)物理的好奇心，拓展了知識面，提高了學(xué)生的綜合素質(zhì)。
前言
幼兒師范專業(yè)，是當(dāng)前一個(gè)熱門的專業(yè)。伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活水平也在不斷提高，使得新生的家長對幼兒園和幼師的要求也在不斷提高。在這種背景下，幼兒園在選聘幼師的要求上也水漲船高。這就直接導(dǎo)致幼兒師范專業(yè)的就業(yè)壓力不斷提高，迫使幼兒師范學(xué)校更進(jìn)一步提高自身的教學(xué)質(zhì)量，以此提高學(xué)生的就業(yè)能力能競爭能力。
開展教育實(shí)習(xí)，是幼兒師范專業(yè)教學(xué)中的重點(diǎn)，即通過與幼兒園開展合作，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，以此提高學(xué)生的實(shí)踐能力和綜合能力，最終達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的終極目標(biāo)。基于此，本文在此淺談幼師課程體系的改革，尋求優(yōu)化校園合作機(jī)制的途徑，以期能夠?yàn)橥苿佑變簬煼秾I(yè)提供有益助力。
一、側(cè)重于具有實(shí)踐意義的課程建設(shè)
從根本上說，要優(yōu)化校園合作機(jī)制，也就是要進(jìn)一步加強(qiáng)幼兒師范學(xué)校與幼兒園之間的合作關(guān)系，而其中最主要的限制因素就在于學(xué)生的實(shí)踐能力，這也是幼兒園對幼兒師范學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生最看重的能力。
因此，要改革幼師課程體系，首先要做的就是更加側(cè)重于具有實(shí)踐意義的課程建設(shè)。例如，增加幼兒心理學(xué)的課程比重就是一個(gè)明確的選擇。新生代的幼兒所出的環(huán)境已經(jīng)大為不同，其心理和個(gè)性更加明顯，使得幼師在教學(xué)中對其心理的把握更難。失去強(qiáng)大幼兒心理學(xué)的支撐，未來的幼師更難掌握幼兒的心理，更難制定更具有針對性的教學(xué)設(shè)計(jì)。簡單地說，未來的幼師必須能夠更準(zhǔn)確的把握幼兒的心理特征和個(gè)性，幫助幼兒更健康的發(fā)展。
而這一切都是建立在幼兒心理學(xué)的基礎(chǔ)上，相比于幼兒教育概論這一類理論性的課程。幼兒心理學(xué)對幼師實(shí)踐工作的意義更加明顯。
此外，針對于新生幼兒更具有個(gè)性化的特征。幼兒師范學(xué)校也應(yīng)該提高學(xué)生教學(xué)活動安排和設(shè)計(jì)的能力，也就是要能夠根據(jù)幼兒的具體情況完成更合理的教學(xué)設(shè)計(jì)，才能夠幫助幼兒更好的成長。因此，幼兒師范學(xué)校應(yīng)該針對學(xué)生這方面的能力進(jìn)行提高，才能夠增加其實(shí)踐工作的能力，從而避免出現(xiàn)學(xué)生空有一身理論知識卻無法發(fā)揮的尷尬局面。
二、更具有實(shí)踐意義的考核制度
同時(shí)，要進(jìn)一步改革幼師課程體系，幼兒師范學(xué)校還應(yīng)該做的就是改革考核制度，用全新的考核制度來評定學(xué)生的優(yōu)良，鼓勵(lì)學(xué)生站在實(shí)踐的角度進(jìn)行學(xué)習(xí)和成長，并且不斷提高自身的實(shí)踐能力。
大部分幼兒師范學(xué)校對學(xué)生的考核仍舊是傳統(tǒng)的考試，即針對學(xué)生對各門課程知識的掌握情況進(jìn)行考察，最終得出學(xué)生的成績。從一定程度來說，這種對學(xué)生考核的制度就是失去實(shí)踐意義的，是脫離實(shí)際情況的只對教師理論知識進(jìn)行的考核。
如何把握學(xué)生的成長情況？如何促使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中不斷將理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐能力已然成為幼兒師范學(xué)校必須解決的問題，也成為幼兒師范學(xué)校與幼兒園進(jìn)一步加強(qiáng)校園合作中的重點(diǎn)問題。
因此，幼兒師范學(xué)校必須從考核制度上進(jìn)行改變，打破傳統(tǒng)的教學(xué)理念和模式。學(xué)?？梢宰寣W(xué)生自由安排一次教學(xué)設(shè)計(jì)，在其中凸顯出教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)，以及制定教學(xué)設(shè)計(jì)的根據(jù)，最終根據(jù)教學(xué)設(shè)計(jì)的可行性和合理性對學(xué)生的綜合能力進(jìn)行評分。
例如，學(xué)生設(shè)計(jì)的是幼兒游戲活動的環(huán)節(jié)，將幼兒根據(jù)不同的性格和個(gè)性分為不同的小組，而后發(fā)放不同的游戲道具，組織幼兒進(jìn)行不同的游戲。通過不同的游戲活動，能夠幫助不同個(gè)性的幼兒更好的發(fā)展，也能夠避免單一的游戲活動無法吸引幼兒的興趣。
通過這個(gè)教學(xué)設(shè)計(jì)，就能夠清晰的顯現(xiàn)出學(xué)生對幼兒心理特征的把握，以及對幼教過程中突況的應(yīng)變能力。這不僅僅體現(xiàn)了學(xué)生平時(shí)所學(xué)的基礎(chǔ)知識，也體現(xiàn)了學(xué)生的綜合實(shí)力。
如果有條件，學(xué)校還可以將對學(xué)生考核放在真正的實(shí)踐環(huán)境中，即與幼兒園取得合作關(guān)系后，讓學(xué)生自己組織一次教學(xué)，通過教學(xué)的效果完成考核。只有這種建立在實(shí)踐意義上的考核制度，才能夠不斷促進(jìn)學(xué)生提高實(shí)踐能力，提高學(xué)校與幼兒園校園合作的籌碼。
三、改變現(xiàn)有的實(shí)習(xí)教育模式
最后，要優(yōu)化校園合作模式，改變現(xiàn)有的實(shí)習(xí)教育模式是一個(gè)有力的手段。當(dāng)前大部分幼兒師范學(xué)校為學(xué)生提供的實(shí)習(xí)教育時(shí)間是半年，或者采用的是間隔的實(shí)習(xí)方法，即每一學(xué)期實(shí)習(xí)半個(gè)月的方式。
從時(shí)間上看，幼兒師范學(xué)校為學(xué)生提供的實(shí)習(xí)機(jī)會和時(shí)間相對較少，這直接影響到了學(xué)生的實(shí)踐能力，也影響到了校園合作。一方面，沒有足夠的實(shí)習(xí)機(jī)會，學(xué)生很難從實(shí)習(xí)過程中獲得足夠的收獲，也就無法提高實(shí)習(xí)教育的效果。另一方面，學(xué)生的實(shí)習(xí)時(shí)間少，其對于幼兒園的貢獻(xiàn)也少，幼兒園也沒有充足的時(shí)間看到學(xué)生的成長和進(jìn)步，因此影響了幼兒園與學(xué)校的合作關(guān)系。
因此，幼兒師范學(xué)校必須改變現(xiàn)有的實(shí)習(xí)教育模式，延長學(xué)生的實(shí)習(xí)時(shí)間，讓學(xué)生能有更多的機(jī)會在實(shí)踐中成長，向幼兒園表明實(shí)力，最終達(dá)到樹立幼兒園與學(xué)校合作信心的終極目標(biāo)。
總的來說，當(dāng)前的幼教課程體系還受到應(yīng)試教育的影響，沒有集中提高學(xué)生的實(shí)踐能力，這也是影響學(xué)校與幼兒園合作的主要因素。因此，幼兒師范學(xué)校應(yīng)該側(cè)重于具有實(shí)踐意義的課程建設(shè)、改變對學(xué)生傳統(tǒng)的考核制度，并改變現(xiàn)有的實(shí)習(xí)教育模式，才能夠提高學(xué)生實(shí)踐能力、提高幼兒園與學(xué)校的合作信心。
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筆記古已有之.心理學(xué)家研究筆記始于20世紀(jì)70年代，并逐漸形成了關(guān)于筆記功能的兩種假說 ：貯藏功能假說和編碼功能假說。貯藏功能假說主張：記筆記的作用主要在于對所記筆記的占有，強(qiáng)調(diào)記筆記的外部貯藏作用.認(rèn)為通過對筆記的復(fù)習(xí).可以喚起對講課內(nèi)容的再認(rèn)，鞏固所學(xué)的內(nèi)容。編碼功能假 說主張：記筆記對信息如何編碼有影響。這一假說的核心內(nèi)容是：記筆記活動本身可以引起學(xué)習(xí)中的積極活動.提高注意力。促使發(fā)展精細(xì)思維.組織記憶和形成遷移，從而較好地理解講授內(nèi)容。
運(yùn)用優(yōu)化學(xué)習(xí)筆記，把學(xué)生的思維觸角引向一個(gè)廣闊的空間，使學(xué)生掌握知識和方法的內(nèi)在聯(lián)系，形成知識體系，觸類旁通，顧此及彼；提升感悟的層次，把握要點(diǎn)，掌握精神實(shí)質(zhì)，促進(jìn)方法的形成，提高思維能力；使語文學(xué)習(xí)內(nèi)容更富于立體化、多元化，更富于時(shí)代性、實(shí)效性。
在讓學(xué)生做好學(xué)習(xí)筆記實(shí)驗(yàn)中，以科學(xué)理論為支撐，以課堂教學(xué)為主陣地，使語文教學(xué)目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)；促進(jìn)師生的互動發(fā)展；筆記形式和手段體現(xiàn)豐富與簡約的統(tǒng)一，初步形成科學(xué)合理的課前預(yù)習(xí)筆記、課堂學(xué)習(xí)筆記以及課下總結(jié)筆記的建構(gòu)體系。
通過對高中生化學(xué)應(yīng)用能力的強(qiáng)化，可以有效提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，這需要進(jìn)行高中化學(xué)錯(cuò)題集使用方法的優(yōu)化。相比于初中的學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)，高中生面臨更大的學(xué)習(xí)壓力，如何減輕學(xué)生的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，是值得引起每個(gè)教師思考的問題?；瘜W(xué)錯(cuò)題集的應(yīng)用是提升學(xué)生學(xué)習(xí)效率的重要方式，該文就高中化學(xué)錯(cuò)題集的使用方法展開分析，重點(diǎn)解析了現(xiàn)階段高中生錯(cuò)題集應(yīng)用過程中的常見問題，旨在突破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)效率的提升。
關(guān)鍵詞
高中化學(xué)；學(xué)習(xí)規(guī)律；錯(cuò)題集；學(xué)習(xí)能力；教學(xué)策略
為了適應(yīng)現(xiàn)階段高中化學(xué)教學(xué)的需要，進(jìn)行高中化學(xué)錯(cuò)題集使用方法的優(yōu)化是必要的．在現(xiàn)階段高中化學(xué)的教學(xué)過程中，有的教師依舊扮演著一種教學(xué)主導(dǎo)者的身份，學(xué)生是學(xué)習(xí)過程中的被動接受者，這種模式不具備較高的學(xué)習(xí)效率。高中的化學(xué)知識自身具備抽象性及復(fù)雜性．在化學(xué)題演練過程中，學(xué)生很容易重復(fù)犯失誤，有的學(xué)生過于忽視積累錯(cuò)題集的必要性，難以進(jìn)行錯(cuò)題集的系統(tǒng)整理及應(yīng)用，長期以往，必然不利于學(xué)生學(xué)習(xí)能力的提升，為了滿足現(xiàn)階段的教學(xué)要求，教師必須引導(dǎo)學(xué)生做好錯(cuò)題集的分析、整理等學(xué)習(xí)步驟。
一、建立高中化學(xué)錯(cuò)題集的必要性
高中化學(xué)知識自身具備較強(qiáng)的抽象性，客觀上來說，化學(xué)學(xué)科自身具有枯燥性、復(fù)雜性的特點(diǎn)，有的學(xué)生感覺化學(xué)學(xué)科比較難學(xué)，這種感覺也是正常的，每個(gè)高中生在做錯(cuò)題的時(shí)候，或多或少的會犯一些失誤，針對這些錯(cuò)誤，有的學(xué)生選擇重視它們，有的學(xué)生選擇繞道而行，實(shí)踐證明，不重視錯(cuò)題積累的學(xué)生，再遇到類似的原題時(shí)，很可能再犯相同錯(cuò)誤。從認(rèn)知角度上來說，人的記憶存在一種遺忘曲線規(guī)律，從認(rèn)知客觀事物到記憶事物，然后隨著時(shí)間的積累，會慢慢遺忘所記憶的事物，最后再認(rèn)知、再記憶、再遺忘?；瘜W(xué)學(xué)科自身的抽象性比較強(qiáng)，知識點(diǎn)比較分散，化學(xué)知識原理繁多，在一般定理之外，常伴隨著其他的特殊規(guī)律。比如，堿化學(xué)式的化學(xué)符號，氨水化學(xué)式的構(gòu)成，過氧化氫的化學(xué)式構(gòu)成等，針對這些知識，有的學(xué)生陷入似懂非懂的做題怪圈，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性容易受到挫傷。為了提升學(xué)生的化學(xué)綜合能力，教師可以引導(dǎo)學(xué)生建立錯(cuò)題集，針對易錯(cuò)的題目及知識點(diǎn)做好歸納及總結(jié)，遵循人的記憶曲線規(guī)律，實(shí)現(xiàn)化學(xué)知識的學(xué)習(xí)、記憶，在知識的遺忘過程中，通過錯(cuò)題集溫故知新，進(jìn)行知識的再認(rèn)知、再記憶。在這種反復(fù)認(rèn)知的過程中，化學(xué)知識被遺忘的比例越來越低，學(xué)生對于化學(xué)知識的理解會越來越深。學(xué)生通過對錯(cuò)題集的積累，可以有效實(shí)現(xiàn)化學(xué)知識的查缺補(bǔ)漏，在學(xué)生的實(shí)際教學(xué)過程中，要針對不同學(xué)生的特點(diǎn)，進(jìn)行高中化學(xué)錯(cuò)題集的引導(dǎo)教學(xué)，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，常常伴隨一系列的個(gè)性化失誤，比如理解性失誤、習(xí)慣性失誤、計(jì)算性失誤等。教師要引導(dǎo)學(xué)生建立一本屬于自己的錯(cuò)題集，這是其自身錯(cuò)誤的系統(tǒng)總結(jié)，有利于學(xué)生自身的查缺補(bǔ)漏。錯(cuò)題集是學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的寶庫，有利于學(xué)生理解自身的學(xué)習(xí)薄弱之處，有利于提升學(xué)生自身的分析問題及解決問題的能力。在化學(xué)學(xué)習(xí)過程中，不斷整理及補(bǔ)充錯(cuò)題集，有助于提升學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。很多學(xué)習(xí)上的錯(cuò)誤都是小而瑣碎的，如果態(tài)度不端正，就可能導(dǎo)致重復(fù)性錯(cuò)誤。
二、如何選好錯(cuò)題
在實(shí)踐教學(xué)中，有的學(xué)生反應(yīng)自己平常也會積累錯(cuò)題集，但是學(xué)習(xí)效果很一般。其實(shí)，積累錯(cuò)題集本身是一種非?？茖W(xué)的方法，有的學(xué)生由于不恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)題集使用方法而導(dǎo)致學(xué)習(xí)成果不理想，比如有的學(xué)生沒有選擇對錯(cuò)題，在做錯(cuò)題目之后直接將題目寫入錯(cuò)題集，只是單純性的學(xué)習(xí)，而不會學(xué)而思考，一味注重錯(cuò)題量的積累，反而會降低學(xué)生的復(fù)習(xí)效率。為了解決上述問題，教師需要有意識的告訴學(xué)生哪些題目需要納入錯(cuò)題集，哪些題目比較重要，是易錯(cuò)點(diǎn)，在這種教學(xué)引導(dǎo)下，學(xué)生便可以精簡錯(cuò)題集，選出來的錯(cuò)題更加具備代表性，能夠有效提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。比如，在《氧化還原反應(yīng)》這一課教學(xué)過程中，有一道易錯(cuò)題:下面哪一個(gè)選項(xiàng)是正確的氧化還原反應(yīng)，第一個(gè)選項(xiàng):所有被氧化的物質(zhì)都屬于氧化劑;第二個(gè)選項(xiàng):所有的置換反應(yīng)都是氧化還原反應(yīng);第三個(gè)選項(xiàng):在電解質(zhì)溶液的導(dǎo)電環(huán)節(jié)中，不存在氧化還原反應(yīng);第四個(gè)選項(xiàng):元素從化合態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛坞x態(tài)，一定發(fā)生了氧化還原反應(yīng)。在這道題目中，很多學(xué)生選擇了第二個(gè)選項(xiàng)，這個(gè)選項(xiàng)是正確的，所以沒有將其列入錯(cuò)題集，但有的學(xué)生只知道第二個(gè)選項(xiàng)是正確的，其他三個(gè)選項(xiàng)錯(cuò)在哪里并不知道，那么這道題就不是真正意義上地做對了。教師可以利用這種類型的錯(cuò)題來教導(dǎo)學(xué)生:“有的題目做對了，并不代表你吃透了這道題的精髓，在選擇錯(cuò)題時(shí)，那些誤打誤撞做對的，并不是真正意義上的做對了，這種類型的題目需要列入錯(cuò)題集，教師通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)點(diǎn)撥，可以幫助學(xué)生正確使用錯(cuò)題集，也就有效提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。
三、分門別類、有針對性地學(xué)習(xí)
高中化學(xué)知識點(diǎn)比較龐雜，有的化學(xué)規(guī)律之間存在共性，有些規(guī)律存在特殊性。教師在教學(xué)過程中，應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)生將錯(cuò)題進(jìn)行分門別類，做好不同錯(cuò)題類型的分析及分析，從而有效提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。有的學(xué)生在復(fù)習(xí)錯(cuò)題集的過程中，可能會覺得錯(cuò)題繁多雜亂，整理起來非常麻煩，有的時(shí)候看到一類題目，下一道錯(cuò)題確實(shí)另一種類型的，學(xué)生的思維有時(shí)候跟不上，這也不利于學(xué)生進(jìn)行同一類型題目的強(qiáng)化及應(yīng)用，有的學(xué)生嘗試將這些錯(cuò)題進(jìn)行分類，但大多也是簡單的化學(xué)知識型分類，不能取得較高的學(xué)習(xí)效果。為了滿足現(xiàn)階段高中化學(xué)教學(xué)的需要，教師可以引導(dǎo)學(xué)生將錯(cuò)題分為四類，分別是容易出錯(cuò)的題目，尚未理解及掌握的題型，需要重點(diǎn)記憶的題目．為了提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，進(jìn)行不同種錯(cuò)題集使用方法的融合是必要的，通過對不同種錯(cuò)題類型的歸類及應(yīng)用，可以有效提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。比如，在中和滴定實(shí)驗(yàn)中哪些選項(xiàng)是需要自始至終的，選項(xiàng)一:需要密切關(guān)注滴定管內(nèi)的液面讀數(shù)變化情況;選項(xiàng)二:仔細(xì)觀察錐形瓶內(nèi)指示劑的顏色變化情況;選項(xiàng)三:需要一直搖動錐形瓶;選項(xiàng)四:用左手進(jìn)行滴定管內(nèi)液體流出速度的控制，很多學(xué)生認(rèn)為選項(xiàng)一和選項(xiàng)二是正確的，正確答案是選項(xiàng)三和四。學(xué)生將這種題目進(jìn)行歸類，可以得出這類題目屬于難以記憶題，這樣就方便學(xué)生的下一次錯(cuò)題復(fù)習(xí)，從而有效提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效率及結(jié)果。
四、厚積薄發(fā)，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)過程的簡化
高中化學(xué)錯(cuò)題集的積累過程是循序漸進(jìn)的過程，整個(gè)高中的化學(xué)知識積累，必然是一個(gè)復(fù)雜的過程，如何讓學(xué)生更好的進(jìn)行知識復(fù)習(xí)，教師需要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會正確的錯(cuò)題集使用方法，要引導(dǎo)學(xué)生溫故知新，這需要做好同一種類型錯(cuò)題的整理分析，找出其中化學(xué)規(guī)律的共性，深入了解所涉及的化學(xué)原理知識，定期更新錯(cuò)題集，做好新型錯(cuò)題題目的整理積累，不斷地積累及更新錯(cuò)題集。在這個(gè)過程中，學(xué)生可以強(qiáng)化對化學(xué)題目的熟練程度，從而厚積薄發(fā)，更好的應(yīng)對下一階段的化學(xué)知識復(fù)習(xí)，在復(fù)習(xí)過程中，學(xué)生的錯(cuò)題集越學(xué)越薄，對于相關(guān)化學(xué)知識的理解越來越深。
五、結(jié)語
為了滿足現(xiàn)階段高中化學(xué)錯(cuò)題集的教學(xué)需要，教師需要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)化學(xué)學(xué)科的特點(diǎn)，因材施教，引導(dǎo)學(xué)生正確地制作錯(cuò)題集，從而有效提升高中化學(xué)的教學(xué)水平。
作者：王亮 單位：山東省昌樂第一中學(xué)
參考文獻(xiàn):
［1］段戴平．高中化學(xué)課程一致性研究［D］．南京師范大學(xué)，2015．