時間：2022-07-12 05:39:46
導語：在績效考核細則的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
項目 考核內容 標準分 考評標準 科室護長評分
工作責任心 工作積極認真、細心。 8 工作欠細致認真，每次扣0.5分。
品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項規(guī)章制度一次扣2分。
儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個項目一次扣1分
團隊精神 團結協(xié)作，有良好的團隊精神。 5 同事間不團結扣3分，工作不協(xié)調，無合作精神扣2～4分。
成本意識 節(jié)省物力 ，避免浪費。 5 浪費物品、人力、財產每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
安全意識 有安全意識，避免意外發(fā)生。 5 無安全意識，因責任心不強而發(fā)生意外事情不得分。因無做好病情觀察和巡視，未及時發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時，視情況扣3～5分/次。當班內病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。
病區(qū)或科室管理 協(xié)助護長管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無節(jié)約用水，未按時關燈，空調當班管理不善者每次扣1分
。
基礎護理 工作落實，無發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長或胡須長或指甲長每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護理不當出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血*跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人欠舒適、安全，生活護理欠落實，每項扣1分?？杀苊舛l(fā)生褥瘡的不得分。
關鍵詞：績效考核；管理；核心競爭力
1 什么是績效考核，它的核心理念是什么
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2 臺賬法——基于崗位職責建立的績效考核體系
當前，業(yè)界對績效考核體系的建設也主要有兩種思路：
一種為基于崗位職責建立的績效考核體系（過程為導向）；
一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績效考核體系（管理結果為導向）。
我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，參照德魯克提供的績效理念，我們采取第一種模式進行員工績效考核體系的設計?；趰徫宦氊煹呐_賬化考核辦法力求讓員工的”績效“應能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。
往往績效考核的尷尬之處在于：“評估的是個人業(yè)績，但所用指標卻是團隊和環(huán)境因素共同作用的產物。這就導致了一個邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結果負責?！表椖靠冃Э己梭w系的要求是考核的科學性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項目崗位績效量化考核的對象鎖定在某個具體崗位的具體管理行為和內容，焦點在員工的工作目標。并將崗位職責進行臺賬化系統(tǒng)設計。
3 崗位職責“臺賬化”的設置思路與對應的考核標準
基于崗位職責的系統(tǒng)臺賬確立，使崗位工作實現(xiàn)規(guī)范化、標準化，其實就形成了一個完整的崗位工作指南（流程設計）和考核的內容體系。
工作臺賬內容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個環(huán)節(jié)：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標準、工具書以及公司規(guī)章臺賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關的系統(tǒng)內部資源。②“加工”——做什么：具體工作內容的臺賬。如個人會議臺賬（注明會議主題、參會人員、時間等要素，并備注傳達貫徹落實情況），交辦任務完成臺賬（登記任務的的內容和落實情況），工作計劃臺賬等，這是考核的主要內容，權值較高。③出口——提供成果（包括對外共享臺賬）。如各類報表輸出臺賬、移交內業(yè)（照片、資料）臺賬（接收人簽認記錄）。及時的輸出，為系統(tǒng)貢獻資源，對于組織至關重要，也是考核的關鍵點。
4 “臺賬化”管理和考核的效果
4.1 臺賬管理可提高績效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺賬設置全面對崗位工作思路進行梳理，實際是崗位職責的細化，理清了臺賬等于理清了工作的思路，找準具體的方向，讓員工有更加細化明確的工作內容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導書”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經驗、能力的差異所帶來的管理績效的差異。讓員工大部分的精力放在認真嚴格的執(zhí)行落實。③臺賬清晰，各項管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計等工作均可對號入座，提高管理的效率。
4.2 臺賬的規(guī)范設置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺賬法考核不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、改進工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領導技能。
4.3 工作全面臺賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺賬化管理，可實現(xiàn)工作實時順利交接，避免崗位調換，工作交接造成重要事項的遺漏、疏漏。
4.4 臺賬法考核實質上是“逼”著你做正確的事，臺賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績效水平。臺賬的執(zhí)行情況（主要考核臺賬更新的及時性、準確性，并考核內容的完整性等質量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進行管理工作時間的分配）、工作作風（培養(yǎng)嚴謹求實的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計劃和執(zhí)行臺賬等，臺賬設置完善改進、臺賬內容（體現(xiàn)專業(yè)知識和技能）的更新）。
4.5 臺賬執(zhí)行的考核過程可對員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進行直觀、量化評價，使績效考核公開、公正、公平。
4.6 通過臺賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準確。
特別是安全部門安全費（措施費結算、勞保用品費）、辦公室（臨建費、車輛費用、電費、整修費）等的費用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項部門成本。是對以往集中在經營、財務的成本管理的補充細化。實際上推動了全員的成本管理意識。
5 結束語
關鍵詞：基層管理 績效考核 思考
績效考核是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質量和社會效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成績，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段。從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升?；鶎幼鳛槠髽I(yè)發(fā)展的基礎，加強基層績效考核顯得尤為重要。在通過對一些有代表性的基層隊實地調查后，筆者認為目前的績效考核工作中存在不少問題，值得關注，并加以研究解決。
1績效考核的全員性不足，考核覆蓋面應該加大
績效考核應該覆蓋到全員，但在實際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導致了部分基層員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標看作是提高個人績效的努力目標。進而給單位帶來不應有的管理矛盾，最終會影響單位的士氣和發(fā)展。
績效考核應該是全員覆蓋的，不單是管理者對員工的考核，也不僅僅是上級對下級的考核。全員性要求，考核應該是雙向的，考核的要求和重點不同。
另外，參與考核工作的人員應來源于基層隊各類人員的代表，有基層隊干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結果也能相對客觀。基層隊考核班組，班組考核個人，是大多數(shù)基層隊采取的模式。這一模式不能只是將考核任務逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層隊指明提高績效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。
2考核的程序性不明確，應該盡量減少隨意性
在實際工作中，基層績效考核制度經常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標準本身的問題，另一方面也與管理者對績效考核的重視程度以及自身的能力有關。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細則的權威性，也降低了班組的權威性。有章不循是基層考核中的一個通病，有些考核行為成了基層隊長的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會產生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。
因此，必須強調減少基層績效考核中的隨意行為?？冃Э己耸且环N有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護績效考核的權威性，才能更好的發(fā)揮績效考核的積極作用。
3考核細則的可操作性要進一步提高
筆者發(fā)現(xiàn)，很多基層隊的考核細則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內容脫離客觀實際，空話、套話連篇，考核細則不像是一個執(zhí)行標準，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內容不具備公平性，細則應該是圍繞生產需要制定，各條目要與團隊的績效有相對密切的相關性，摻入過多的主觀因素會降低細則的科學性。三是內容不具體、表述不簡潔，在指標的排列上堆砌無序、重點不明。細則指標應該明確，細化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標的真實程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項指標的分值（權重）時，沒有將細則作為一個整體去考慮，使得考核細則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴或兌現(xiàn)不公。清晰的指標能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵作用。
因此，十分有必要對基層績效考核細則進行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團隊績效相關性不強的內容。從實用的角度出發(fā)，提高考核細則的操作性。
4考核的透明性不足，應該重視考核結果的反饋
績效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感?？己私Y果應該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在基層績效考核工作中，被考核者不能及時準確的了解到考核結果，容易造成對考核結果的片面認識。
一個完整的考核過程，應該包括員工對考核結果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。
5過于關注考核結果，而忽視了考核過程，對績效考核存在畏難情緒
對于任何企業(yè)來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應該關注“差距是怎樣拉開的”；不應過于關注“差距拉開了多少”?？己耸菍芾磉^程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理的水平和績效。在實際考核中，基層往往更關注考核結果，而忽視考核過程。應該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。
關鍵詞：病案管理 績效考核 應用效果
績效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過管理者與醫(yī)護人員的的溝通管理實現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護人員工作積極性，提高工作質量和工作效率，以更好的實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時也是醫(yī)院對外服務的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調動醫(yī)護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質量和服務質量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應用效果，現(xiàn)報告如下。
一、績效考核的方法
1.績效考核組織。在病案管理科設置由科室主任、質控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內容包括業(yè)務能力、工作質量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內的考核結果進行匯總統(tǒng)計，按照績效考核的結果進行季度績效工資的發(fā)放。
2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫(yī)院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內容有：工作數(shù)量、工作質量、成本調整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務風險評定、服務滿意度等。
二、病案管理績效考核細則
按照考核的內容制定每一個環(huán)節(jié)的考核細則，確?？冃Э己酥贫鹊暮侠怼⑼暾?，同時詳細的考核細則也可以知道醫(yī)護人員的行為，提高其服務的質量和工作效率。
1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質量監(jiān)控、統(tǒng)計、歸檔、病案的復印等。
2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計入0.1分;質量監(jiān)控應該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復查，保證病案的質量;統(tǒng)計、歸檔、病案的復印應該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標準。
3.工作質量考核。對工作質量的考核是績效考核的重要部分，根據(jù)工作內容的不同設定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣1分。
4.服務態(tài)度考核。服務態(tài)度的基本分為10分，對于服務態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務態(tài)度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。
5.醫(yī)德醫(yī)風考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。
6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。
三、討論
隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質量?？冃Э己顺浞终{動了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質量和服務質量，提升了醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。
參考文獻
[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應用[J].中國病案，2014（4）：4-6
無。
3.1 優(yōu)質、高效、便捷
3.2電費座收每筆不超過5分鐘；業(yè)擴受理每筆不起過20分鐘。
3.3窗口服務滿意率：指窗口服務人員在辦理每一筆業(yè)務后客戶能達到滿意率100%。
4.1考核組
4.1.營業(yè)班的考核組由以下人員組成：營業(yè)班長、副班長、業(yè)務引導員組成?？己私M負責組織協(xié)調營業(yè)窗口的績效考核工作，接受員工的申訴，確認考核結果。
4.1.2 營業(yè)班長：負責營業(yè)窗口績效考核的審定及公布，負責檢查其他有權考核人員考核意見的真實性和準確性，有權提出其他獎懲意見。
4.1.3 副班長：負責統(tǒng)計考核窗口員工工作質量考核情況，員工培訓考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計營業(yè)窗口員工績效得分及工資分配結果，有權提出其他獎懲意見。
4.1.4業(yè)務引導員：負責考核、統(tǒng)計員工日常工作情況，考勤及假期情況；負責考核、統(tǒng)計營業(yè)窗口員工現(xiàn)場管理情況；有權提出其他獎懲意見。
4.1.5 營業(yè)窗口每月定期召開績效考評會，匯總、統(tǒng)計上一周期的績效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。
4.2監(jiān)督組
4.2.1 營業(yè)窗口績效考核監(jiān)督組由客服中心領導及員工代表組成。監(jiān)督組負責接受員工的申訴，對營業(yè)窗口有異議的考核進行復議，最終確定并反饋結果，該結果為最后結果。
4.3考核人員責任
4.3.1考核人員應對考核結論負責，做到公平、公正、公開。績效考核工作是考核人員自身績效表現(xiàn)的一個組成部分。考核人員不能繼續(xù)或勝任考核工作時，要按規(guī)定程序調整人員或進行培訓提高。
4.4考核注意事項
4.4.1實事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說話。
4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內容。
4.4.3確實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。
4.4.4考核結果要結合績效改進，通過考核促進工作質量的提高。
5.1考核原則
a.三公：公平、公正、公開原則；
b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；
c.四基：以工作標準、管理標準、員工評價細則和績效合約為考核基礎；
d.激勵為主、共同發(fā)展。
5.2考核內容
5.2.1事件考核（按金額進行考核，即在扣減績效分外還應直接扣減相應績效工資）
5.2.1.1考勤與假期考核
5.2.1.1.1事假：請假在2天以上的及5天以上的需寫請假條經班、部門、分管領導、總經理同意后才可通過。5天及以上請假一年內不能超過2次。
5.2.1.1.2 病假：請假2天左右的，或請假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請假條的形式經班、部門、分管領導、總經理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發(fā)工資。
5.2.1.1.3曠工：員工未辦請假手續(xù)，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負責人的日工作分配，按評分細則標準考核，經教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀規(guī)定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動合同。
5.2.1.1.4遲到、早退（含各項會議和培訓）一次者，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。當月遲到、早退累計3次者，經過教育還未有改進的，當月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。
5.2.1.1.5上班時間未按要求正確著裝，佩戴工號牌，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。5.2.1.1.6上班時間玩手機游戲、客戶在辦理業(yè)務是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。
5.2.1.1.7考勤員、要嚴格按照《__供電公司營業(yè)窗口績效考核細則制度》如實考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當班值長不實考勤，扣發(fā)100元。
5.2.1.1.8對于收費崗位在收費過程中引起的沖正、調帳、以及相關問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報，并將責任原因進行具體說明，如未說明的，班長通過在系統(tǒng)中或電費專責提供的差錯名單進行責任處罰。
5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責任都必須已書面的形式進行匯報，根據(jù)匯報原因后進行責任劃分。
5.2.2工作績效考核（100分）
5.2.2.1工作質量績效考核評分按100分制，各專業(yè)及崗位績效考核評分及績效考核處罰按各專業(yè)的績效考核評分細則進行落實，在相應評分及考核細則中未有列明的，參照營業(yè)廳專業(yè)內有的進行處理落實，如相應專業(yè)內無體現(xiàn)的，領導會議后再定及評分修訂。
5.2.2.2 一個考核月內重點管控業(yè)績指全部都有考核的，本月工作質量績效將全部剔除。
5.2.2.3 供電所業(yè)擴受理參照縣公司業(yè)務受理工作質量考核細則落實，（供電所業(yè)擴受理員在不能輪崗的情況下績效工資按人均1000元*績效工資系數(shù).說明：供電所業(yè)擴受理員還需兼檔案管理）
5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。
5.4溝通與改進
5.4.1績效面談
5.4.1.1 營業(yè)班負責人應及時將考核結果
通知員工，并就考核指標涵義、考核評定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達成一致意見。同時，討論提出改進措施。面談后，將評定結論寫入績效面談記錄。5.4.2績效改進計劃
5.4.2.1根據(jù)員工月度績效考核結果，班組負責人、副班組與員工共同針對考核中未達績效標準的項目進行原因分析，制定相應的改進措施。由副班長統(tǒng)一安排員工培訓計劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓，未達到工作期望水平的員工應進行崗位提高培訓、上崗資格培訓或轉崗培訓。
5.5其他獎勵
5.5.1優(yōu)秀獎
5.5.1.1條件：在一個季度考勤周期內，績效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設立1-2名做了優(yōu)秀員工。
5.5.1.2獎勵：200元/季。
5.5.2 委屈獎
5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務，服務態(tài)度好，而遭受客戶、內部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.2.2獎勵：100元。
5.5.3管理獎
5.5.3.1對象：副班長、業(yè)務引導員。
5.5.3.2條件：在一個考勤周期內，績效總分最高、管理本班工作（含指標、培訓、質量、班風等）最優(yōu)的一名管理者。
5.5.3.3獎勵：100元。
5.5.4進步獎
5.5.4.1條件：對照工作質量考評表，本月工作質量較上月有較大進步的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.4.2獎勵：100元。
5.5.5崗位能手獎
5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標準，一直在班組業(yè)務培訓競賽領先，且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.5.2 獎勵：200元。
5.5.6 金點子獎
5.5.6.1條件：積極為各項工作獻計獻策、建議被采納的1-2名。
5.5.6.2獎勵：50-100元。
5.5.7 全勤獎
5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當年內無遲到、早退、不請假，不主動換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時長的長短排序。
5.5.7.2獎勵：每人100元。
5.5.8年度先進員工評選
5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標準，無違章行為，一直在班組業(yè)務能力較強，工作質量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務之星”標準，無違章行為，自身業(yè)務能力較強，工作質量較好，業(yè)務辦理規(guī)范且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.9其它
5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚的，績效加3分。
5.5.9.2以季為周期，工作質量綜合評價最優(yōu)秀值，給予該員工獎勵300元。
5.5.9.3宣傳獎：在一個考核周期內，員工經審核寫出的宣傳報道或其他新聞作品在局內部網頁及不同級別的宣傳層面上發(fā)表的，應分級別予以獎勵，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。
一、績效考核實施目標概述
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。
二、績效考核具體實施計劃
1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3. 具體設想
(1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
(3)建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。
績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發(fā)放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵拢粚嵭袀€人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。
效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經濟效益為主、社會效益和經濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。
院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。⑤科室內出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。
職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。
負責主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。
護士長津貼：科室內出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％。科室內出現(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂瘸霈F(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。
后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。
（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽恪⒁撞僮?，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。
《工作質量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。
醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內容：對醫(yī)療質量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質量、?？茖Ｖ巍⒃焊泄芾?、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。
護理組考核的內容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質量的考核。
文明服務組考核的內容:包括執(zhí)行指令性任務、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。
勞動紀律組考核內容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。
機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。
（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。
（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結果與專業(yè)技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。
績效考核的難點及對策
績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們
在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。
關鍵詞 市場化 污水處理 績效考核
一、污水處理行業(yè)特點
經過多年發(fā)展，我國污水處理行業(yè)已經形成了一個較為成熟的運作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內只會布局一家污水處理廠，并且在相當長的一段時間內，不會有新的企業(yè)進入該區(qū)域成為市場障礙。二是資金運營要求較高。污水處理建設項目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經營服務期長達20年至30年，這就要求投資者具備良好的運營能力及資本實力。三是技術性。污水處理對相關技術要求越來越高。在污水處理實際過程中，會涉及多項專業(yè)技術包括微生物學、材料學、衛(wèi)生學、物理學技術等。四是資質要求。我國對污水處理行業(yè)實行資質準入制度，只有滿足資質要求者，才能參與到污水處理市場當中。
二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績效考核體系
（一）管理模式及績效考核流程
傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔的職能來設定相關考核指標，指標完成也是以部門為單位?？己朔绞街饕獮樗u與自評，而他評分數(shù)高低主要取決于領導。對于優(yōu)秀員工篩選，部分領導會采取輪流的方式，還有一些領導則根據(jù)自身的主觀意志決定，導致績效評價不夠客觀。
（二）績效考核體系存在問題
目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標。污水處理廠績效考核指標主要以定性指標為主，缺乏量化指標，導致績效考核工作無法落于實處，使得績效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實情況如何，最終評定的均為合格，評優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業(yè)整體工作氛圍帶來了一定負面影響。第三，缺乏日常工作詳細記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據(jù)，容易導致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場化污水處理企業(yè)績效考核體系探究
（一）企業(yè)所處的內外部環(huán)境
污水處理行業(yè)是生產有形產品的特殊行業(yè)，以污水為生產對象，以處理后出水為產品，具有顯著的社會公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場經濟條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國家整體經濟水平的不斷提升及工業(yè)、服務業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強自身技術實力，同時也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運作效率，以面對新市場環(huán)境的挑戰(zhàn)。
（二）績效考核目的、原則等分析
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對員工工作過程、結果進行綜合性評估，從而將員工的優(yōu)勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質上來看，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標是一致的，它是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要工具。同時，績效考核是人力資源管理的重要構成部分。績效考核結果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學、高效的績效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績效考核設計過程中，應遵循最小成本實現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業(yè)績效指標的設定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來的發(fā)展前景和獲利能力，達到社會效益和經濟效益的統(tǒng)一。
（三）績效考核體系構建
第一，績效考核制度建立。企業(yè)內部要建出專項績效考核工作小組，其主要職責為制定、修正績效考核方法、細則。以目標責任書為導向，結合企業(yè)實際情況對績效目標進行分解。同時，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進一步落實績效考核工作。考核工作以逐級管理的方式進行。在考核對象填寫《考核表》時，要提前告知其應履行的義務，向其詳細說明考核情況。若考核對象對考核內容存在意見，可及時提出，由考核專項小組來確認最終考核結果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項小組結合《考核細則》對考核結果進行修正后，對其進行懲罰。年度獎金以個人責任目標完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標設計?？己酥笜嗽O計要與企業(yè)戰(zhàn)略目標充分關聯(lián)起來。具體如下表1所示：
（四）實施與反饋
為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業(yè)內部推廣宣傳?？冃Э己藢ｍ椥〗M人員從所有員工當中擇優(yōu)篩選，但要定期進行人員調整、變動，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎，對各崗位工作人員進行評分，根據(jù)考核結果對員工責任目標完成情況進行綜合性評價。由績效考核專項小組根據(jù)考核結果提出優(yōu)化建議，并將結果向人力資源部門進行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務能力不斷提升。另外，績效考核結果要與員工檔案充分關聯(lián)起來。
四、結語
市場化背景下，大環(huán)境對污水處理企業(yè)績效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準確考核、細致考核，這樣才能將員工的真實工作狀態(tài)反映出來，以此起到激勵作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動力。
（作者單位為杭州天創(chuàng)水務有限公司）
參考文獻
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.
在三十多年的發(fā)展過程中，G供電公司制定了一套比較完整的績效管理制度，通過利用績效考核的結果，在全公司建立了一套“考核層層落實、責任層層傳遞”自上而下的責任體系。為提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)現(xiàn)代化的、精細化的管理，G公司從現(xiàn)代管理要效益，從精細管理要效率。公司通過完善與改進舊有的管理體系，重新制定績效考核制度，力圖解決公司長期存在的員工工作態(tài)度、管理流程等方面的問題。但是，目前G供電公司在建立規(guī)范化、制度化的績效管理體系方面，還需要不斷深入與探索，績效管理在部分環(huán)節(jié)形同虛設，流于形式，績效管理的作用沒有真正發(fā)揮出來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1對績效管理的觀念與認識有待轉變
2009年4月開始，全公司全面開展績效考核，絕大多數(shù)員工都認為，這套考核制度基本能夠調動員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平。但是，考核的方式、方法有待改進，要克服為考核而考核、為拉開分配差距而考核的沒有目的和意義的考核。由于實行硬排名，致使考核的人為因素增多，使考核缺乏科學性和嚴肅性，使參與考核的基層單位無所適從。
1.2對績效管理的傳導機制不暢通
企業(yè)績效考核的核心與目的是為了確保企業(yè)各級管理者以及員工等，都能夠圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經營目標共同努力工作，使企業(yè)的各級管理人員、普通員工等一起承擔壓力，使企業(yè)像一個有機體一樣圍繞績效考核體系規(guī)范的運轉，擺脫了原有的由領導者指揮或命令來推動工作的進行。但由于傳導機制的不暢通，企業(yè)并沒有將戰(zhàn)略發(fā)展的壓力傳輸?shù)矫總€員工，轉變成考核壓力。同時，過多的強調工作的客觀原因，而沒有從主觀上找原因。員工對公司的發(fā)展戰(zhàn)略還不夠了解，造成了員工對于戰(zhàn)略壓力的分擔沒有落實到位。
1.3對績效管理的流程溝通不足
現(xiàn)代化的企業(yè)績效管理，強調績效考核只是企業(yè)績效管理中的重要組成部分，一個完整的績效管理，應該是：績效計劃---績效實施---績效評價---績效改進的循環(huán)過程。其中最重要的部分就是通過授權主管人員，對下屬進行輔導，以幫助其提高個人績效，從而完成部門業(yè)績的整體提升。由于受傳統(tǒng)管理的影響，目前國有企業(yè)對績效管理的理解多是斷章取義，將績效管理等同于績效考核，造成為考核而考核、為績效差距而強制分布。目前，G供電公司尚未形成完整的績效管理過程。現(xiàn)有的績效管理過程是制定計劃，圍繞這些計劃以及常規(guī)工作安排開展工作，然后依照績效考核細則，進行周期性的考核，沒有把精力放在對工作的完成上。
1.4考核及考核結果應用體系對績效的價值體現(xiàn)不夠
現(xiàn)代企業(yè)管理中的考核及獎懲體系，更多的是承擔了激勵員工以完成優(yōu)良工作的績效。企業(yè)在考核中，首先必須明確對員工的績效目標，然后對其工作績效進行評價，再通過企業(yè)的獎懲機制來保證績效的持續(xù)表現(xiàn)。員工工作評價，既是企業(yè)獎懲的基礎，更是對員工進行激勵的關鍵績效前提。在G供電公司實行的《G供電公司績效考核管理辦法》中，對績效考核細則進行了明確的規(guī)定，在圍繞各基層單位所承擔的生產與經營等各專項指標中，通過參照企業(yè)的業(yè)績考核標準，在每一個考核周期，對基層各單位的指標完成情況進行相應的打分。目前G供電公司在考核結果應用上，還存在一定的問題。績效考核結果的運用范圍還太小，主要是為了發(fā)獎金。而對員工普遍關心的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓機會，還沒有形成與績效考核的有機結合。
2績效管理改進分析
綜上所述，G供電公司在績效考核上所反映的問題，既是現(xiàn)代供電企業(yè)的共性，也是G供電公司在自身管理上要改進之處。
2.1科學制定以企業(yè)中長期戰(zhàn)略為導向的績效考核指標
基層供電公司的績效考核導向，主要通過其績效考核綜合指標來實現(xiàn)。在制定績效考核指標時，應結合基層供電公司在生產經營管理中的實際運作，遵循科學原則。第一，要明確生產經營目標；第二，要制定可以測量與量化的考核指標；第三，要制定壓力適中、大多數(shù)職工經過努力可以達到、與職工崗位職責相匹配等的考核指標；第四，考核指標必須與職工工作具有相關性與職責性；第五，考核指標必須具有時效性，并根據(jù)實際情況的變化而不斷進行調整；第六，所制定的考核指標，應能體現(xiàn)基層的實際情況；第七，考核指標必須具有穩(wěn)定性與權威性。
2.2建立利于雙向溝通的績效考核機制
在基層供電公司的績效管理工作中，難免會出現(xiàn)一些不夠公正或者是不夠客觀的考核結果，考核者與被考核者對考核結果持不同意見或是不同看法，這都難以避免。但如果這種情況處理不及時或不完善，將引起員工的不滿。針對這種情況，第一，基層供電公司應建立暢通的溝通渠道，為職工提供申訴的機會，才能及時掌握職工的思想動態(tài)，及時對考核偏差進行補救，將可能出現(xiàn)的矛盾或問題及時消滅在萌芽狀態(tài)。第二，建立合理的內部溝通環(huán)節(jié)，從績效指標的制定、考核以及結果的反饋，直至到績效的改進，通過良好的內部溝通環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。這樣才能及時排解職工的不滿，化解企業(yè)內部矛盾。第三，將績效考核制度化，將雙向溝通規(guī)范化，同時不定期進行抽查，對溝通效果及時做出總結，在確?？冃Э己酥贫嚷鋵嵉耐瑫r，及時反饋績效管理的作用。第四，針對不客觀與不公正的考核結果，要建立一套糾偏的機制，以保證在績效考核中的結果做到全面、客觀、準確、公正，使考核結果全面與規(guī)范。
2.3健全與規(guī)范績效考核激勵機制
績效考核關系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實施，要想充分發(fā)揮基層供電公司的績效考核機制的激勵作用，首先要建立一套公平的考評標準，同時要設計一套具有綜合性、可操作性、規(guī)范化的經濟指標體系；其次要規(guī)范績效考核過程，在考核過程中，對評價標準平臺的搭建，應做到科學、規(guī)范、公正；第三要將職工的個人職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核進行有機結合，使職工在考核中能夠看到個人職業(yè)生涯的發(fā)展與希望，進而激發(fā)起職工為企業(yè)發(fā)展盡職盡力、積極向上的積極性。
2.4建立以績效為導向的企業(yè)文化