時(shí)間：2022-02-19 17:43:01
導(dǎo)語(yǔ)：在績(jī)效考核論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
（一）基礎(chǔ)設(shè)置
1.業(yè)務(wù)人員設(shè)置。將涉及到的人員：業(yè)務(wù)員、配貨員、送貨員的相關(guān)角色和軟件設(shè)定的操作員相對(duì)應(yīng)（除業(yè)務(wù)員可以使用系統(tǒng)默認(rèn)的業(yè)務(wù)員以外，其他的人員都需要重新指定）?？砂聪铝许樞蜻M(jìn)行單據(jù)設(shè)計(jì)操作：金蝶商貿(mào)高級(jí)版——銷售單——單據(jù)設(shè)置——套打設(shè)置。進(jìn)入單據(jù)設(shè)計(jì)界面，將表體項(xiàng)目中“公式自定義項(xiàng)1”和“公式自定義項(xiàng)2”分別定義為“發(fā)貨人提成”和“送貨人提成”，將表頭項(xiàng)目中的“制單人”修改為“發(fā)貨人”，“審核人”修改為“送貨人”，具體如圖1所示。2.發(fā)貨送貨自定義單元公式設(shè)計(jì)。通用的金蝶商貿(mào)版系統(tǒng)沒(méi)有專門的發(fā)貨提成計(jì)算和送貨提成計(jì)算字段，但可充分利用軟件自定義開發(fā)功能，將系統(tǒng)預(yù)留的單據(jù)自定義項(xiàng)來(lái)實(shí)現(xiàn)此功能。進(jìn)入銷售單據(jù)設(shè)計(jì)界面，選擇“公式自定義項(xiàng)”，將“公式自定義1”和“公式自定義2”分別命名為“發(fā)貨提成”和“送貨提成”，與單據(jù)體的“金額”數(shù)據(jù)字段相關(guān)聯(lián)，設(shè)定提成比例分別為0.003和0.004，計(jì)算公式如下圖2所示。3.工資提成設(shè)計(jì)。系統(tǒng)對(duì)于業(yè)務(wù)員提成提供兩種計(jì)算方法，分別為按總額進(jìn)行比例計(jì)算和按商品種類自定義提成比例，圖3分別展示了上述兩種情況：采購(gòu)部經(jīng)理魏宏強(qiáng)和銷售部經(jīng)理李強(qiáng)采用總額進(jìn)行比例計(jì)算，業(yè)務(wù)員衛(wèi)學(xué)英按商品種類設(shè)定不同的提成比例。
（二）業(yè)務(wù)操作
業(yè)務(wù)員獲得客戶采購(gòu)信息后，應(yīng)填制銷售訂單。配貨員依據(jù)銷售訂單參照生成銷售單，格式見圖4。注意填寫金額時(shí)，應(yīng)先輸入數(shù)量，再填寫金額，倒擠單價(jià)。這樣發(fā)貨提成和送貨提成會(huì)立即生成，兩者的依據(jù)為“金額”字段。配貨和發(fā)貨同為一人時(shí)，配貨員登錄軟件進(jìn)行單據(jù)填寫，然后更換送貨員進(jìn)行審核操作。為記錄特殊信息，可進(jìn)入套打設(shè)置頁(yè)面，對(duì)銷售單進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，最大程度上符合企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用情況，如圖5，可在單據(jù)上添加條形碼、保質(zhì)期、合計(jì)大小寫及聯(lián)系電話等信息。
（三）業(yè)務(wù)查詢業(yè)務(wù)操作完成后，可定期統(tǒng)計(jì)公司相關(guān)人員績(jī)效工資。進(jìn)入銷售員業(yè)務(wù)提成計(jì)算界面，可以查詢到業(yè)務(wù)員的銷售提成，如圖6。進(jìn)入銷售單序時(shí)簿查詢配貨員、發(fā)貨員以及送貨員的業(yè)務(wù)提成情況，通過(guò)過(guò)濾條件，可以查詢所有人的提成情況，也可以查詢特定人員的情況，例如圖7、圖8，可以查詢“江華”個(gè)人的提成情況。
二、總結(jié)
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；績(jī)效考核
自改革開放經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)，醫(yī)院也開始漸漸的引進(jìn)企業(yè)管理方法，增加社會(huì)責(zé)任感，減輕了患者的就診難度，但仍無(wú)法避免一部分基層醫(yī)院盲目引進(jìn)績(jī)效管理方法，造成人員管理不當(dāng)，工作流程進(jìn)展緩慢，同時(shí)也影響了病人就診，給醫(yī)院帶來(lái)了負(fù)面影響，破壞了整個(gè)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的形象，由此帶來(lái)了一系列社會(huì)問(wèn)題，影響了社會(huì)風(fēng)氣。因此，基層醫(yī)院應(yīng)完善績(jī)效考核辦法，剖析自身問(wèn)題，必須對(duì)基層醫(yī)院的管理人員和基層工作人員自上而下地加強(qiáng)理論建設(shè)和思想建設(shè)，改變服務(wù)觀念。在一些任務(wù)程序重復(fù)、效率低下的工作上加快改進(jìn)的步伐，優(yōu)化隊(duì)伍格局，保證機(jī)構(gòu)健康持續(xù)的發(fā)展。運(yùn)用正確的管理理論知識(shí)，科學(xué)地制定與自身特點(diǎn)相結(jié)合的績(jī)效考核辦法，規(guī)范工作流程，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，完善醫(yī)療隊(duì)伍，建立一支優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)基層醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，對(duì)人民群眾的身體健康負(fù)責(zé)，為社會(huì)貢獻(xiàn)出自己的一份力量。
一、醫(yī)療事業(yè)新發(fā)展下的基層醫(yī)院工作
基層醫(yī)院是基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的主體，并且在社會(huì)預(yù)防保健中也發(fā)揮著很大的作用。針對(duì)“看病難、看病貴”的問(wèn)題，基層醫(yī)院實(shí)行社會(huì)公益性的原則，堅(jiān)持社會(huì)效益，以患者為中心，加強(qiáng)藥品、檢查和醫(yī)療的管理，為人民群眾提供最基本的服務(wù)和保障。隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，基層醫(yī)院的地位、任務(wù)、作用和責(zé)任都相對(duì)地發(fā)生了一系列的變化，必須重新調(diào)整內(nèi)部工作流程，深化醫(yī)療體制改革，才能適應(yīng)外部新的環(huán)境變化。同時(shí)，不僅要提高醫(yī)療工作者的專業(yè)技術(shù)水平，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，更應(yīng)該要加快對(duì)管理體制的改革，重新定位管理職能，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員以及各種后勤人員的工作培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)和服務(wù)態(tài)度培訓(xùn)?；鶎俞t(yī)院還需加強(qiáng)傳染病的防治，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、匯報(bào)、解決，積極開展疾病預(yù)防和健康教育工作。這就要求基層醫(yī)院應(yīng)盡快適應(yīng)發(fā)展，加快滿足人民群眾需求的步伐，運(yùn)用新的管理模式帶動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，為全民醫(yī)療事業(yè)提供保障。
二、尋求最佳績(jī)效考核方案推動(dòng)基層醫(yī)院實(shí)施
1.統(tǒng)一思想，注重實(shí)效。基層醫(yī)院績(jī)效考核必須有一個(gè)總體的指導(dǎo)思想，高度統(tǒng)一的思想有利于醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)與全體員工的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，也應(yīng)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組來(lái)指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核的實(shí)施?？?jī)效考核的結(jié)果直接與員工的績(jī)效工資掛鉤，促進(jìn)員工的積極性，激發(fā)員工的潛力。績(jī)效考核包括日?？己伺c平時(shí)考核，日?？己耸强?jī)效考核的重要組成部分，日?？己隧?xiàng)目與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容基本上是一致的。平時(shí)考核注重的是日常的工作管理，保證良好的日常工作順利進(jìn)展。每月一次績(jī)效考核，考核以履行工作崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，圓滿完成上級(jí)工作任務(wù)為目標(biāo)。每個(gè)時(shí)期根據(jù)工作進(jìn)展，將重點(diǎn)任務(wù)完成不到位、力量薄弱的工作，分時(shí)段列入績(jī)效考核中，作為當(dāng)期重點(diǎn)工作。如：輪流下鄉(xiāng)、對(duì)口支援工作、急診司機(jī)崗位工作、人力資源規(guī)劃完成情況、就診卡（一卡通）使用情況、窗口服務(wù)情況等?？?jī)效考核是對(duì)日常工作的檢驗(yàn)和結(jié)果管理。
2.服從領(lǐng)導(dǎo)，聽指揮?；鶎俞t(yī)院的績(jī)效考核方案必須在正確的領(lǐng)導(dǎo)下才能更有效的進(jìn)行科學(xué)的改革和實(shí)行，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在與有關(guān)專家的商議下，全面分析基層醫(yī)院存在的問(wèn)題，剖析自身的不足，認(rèn)清優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，經(jīng)過(guò)全面的科學(xué)的研究探討從而得出最佳的績(jī)效考核改革實(shí)施方案。如“年終三好一滿意檢查標(biāo)準(zhǔn)”、“上級(jí)衛(wèi)計(jì)委目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”等，根據(jù)上級(jí)計(jì)劃目標(biāo)，準(zhǔn)確實(shí)施績(jī)效考核，加快基層醫(yī)院改革步伐，使之舊貌換新顏，推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
3.實(shí)事求是，各盡其責(zé)。基層醫(yī)院的績(jī)效考核不僅僅要符合上級(jí)規(guī)劃要求和標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)快速準(zhǔn)確的實(shí)施改革發(fā)展。根據(jù)各崗位的職業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施最適合的績(jī)效考核方案，最大限度地激發(fā)員工的潛力和積極性，促進(jìn)整個(gè)基層醫(yī)院形成一支高效團(tuán)結(jié)的優(yōu)秀隊(duì)伍。建立科學(xué)規(guī)范的管理體系，完善規(guī)章制度和工作流程，建設(shè)醫(yī)院高度協(xié)調(diào)配合、價(jià)值觀高度認(rèn)同，有團(tuán)隊(duì)凝聚力的組織和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。將工作分工細(xì)化到基層醫(yī)院每一位成員，加強(qiáng)工作責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，促進(jìn)基層醫(yī)院體制改革，更好的為人民群眾服務(wù)。
三、科學(xué)有力的基層醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施辦法
績(jī)效考核是基層醫(yī)院對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲、升降職位的基礎(chǔ)和依據(jù)，是基層醫(yī)院人力資源管理中是不可忽視的?？?jī)效考核不能流于形式，不同專業(yè)不同類別的員工要使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，正確反映不同人員、不同崗位的績(jī)效水平。通過(guò)運(yùn)用各類科學(xué)的理論方法，對(duì)基層醫(yī)院工作人員的工作效率和工作能力以及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)，是基層醫(yī)院不可忽視的重要任務(wù)。
1.績(jī)效培訓(xùn)?；鶎俞t(yī)院要實(shí)施績(jī)效考核，就必須開展績(jī)效培訓(xùn)?；鶎俞t(yī)院實(shí)施績(jī)效培訓(xùn)時(shí)應(yīng)自上而下地展開，首先對(duì)高層管理人員和骨干人員進(jìn)行培訓(xùn)，然后又由管理人員向各科室人員開展培訓(xùn)，最后再進(jìn)行全體職工的討論會(huì)議，得出最佳方案。使整個(gè)基層醫(yī)院的所有工作人員都有一個(gè)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)績(jī)效考核辦法的有效實(shí)施。
2.績(jī)效溝通。作為績(jī)效考核的重要手段，績(jī)效溝通應(yīng)存在于整個(gè)管理過(guò)程之中。要在基層醫(yī)院建立一個(gè)平等的溝通理念，面對(duì)上下級(jí)之間產(chǎn)生的矛盾，上級(jí)該悉心聽取意見，換位思考，融洽地解決問(wèn)題。同事之間相互理解、彼此信賴，形成一支團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.績(jī)效應(yīng)變。績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中總會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，這就需要管理人員針對(duì)問(wèn)題及時(shí)提供解決方案，面對(duì)績(jī)效計(jì)劃之外的突發(fā)事件，要敢于創(chuàng)新，及時(shí)改變績(jī)效考核辦法，重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效指標(biāo)。針對(duì)不同人員崗位職責(zé)的變化，績(jī)效考核也要相應(yīng)的作出改變。
4.績(jī)效評(píng)價(jià)。作為績(jī)效考核最關(guān)鍵的一步，績(jī)效評(píng)價(jià)要做到公平、公正、合理，員工的自我評(píng)價(jià)要客觀公允，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理或者帶有個(gè)人偏見的評(píng)分并作出正確的處理。優(yōu)化數(shù)據(jù)處理，整合信息得出對(duì)整個(gè)基層醫(yī)院的所有員工的績(jī)效考核結(jié)果。
四、醫(yī)療工作與績(jī)效考核的長(zhǎng)期發(fā)展
1.護(hù)理績(jī)效單獨(dú)核算。護(hù)理績(jī)效的單獨(dú)核算有利于提高員工的護(hù)理積極性，端正員工的服務(wù)態(tài)度，為病人提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高患者及其家屬的滿意度，從而提升基層醫(yī)院的形象和口碑。
2.多勞多得。根據(jù)各科室人員的工作量進(jìn)行考核，這樣才能提高各類員工的工作積極性，按勞分配，加強(qiáng)監(jiān)督，整個(gè)基層醫(yī)院的工作人員積極向上，形成良性循環(huán)。
3.注重醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量也要在績(jī)效考核的范圍之內(nèi)，只有高質(zhì)量的完成工作才能讓基層醫(yī)院得到突出的進(jìn)步，才能使基層醫(yī)院又好又快地發(fā)展下去。
4.職稱評(píng)審靈活變通。過(guò)于死板的職稱評(píng)審只會(huì)挫傷員工工作的積極性和進(jìn)取心?；鶎俞t(yī)院的職稱評(píng)審應(yīng)該在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的職稱評(píng)審，對(duì)于特別突出的人員也應(yīng)給與公平合理的待遇?？傊S著新醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考核在基層醫(yī)院的人力資源管理中有著不可或缺的重要地位。績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展和薪資水平，可以有效地推動(dòng)員工的進(jìn)取心，解決基層醫(yī)院管理中體制不健全、工作效率低下等問(wèn)題，提高基層醫(yī)院的管理能力，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。
作者:郭紅艷 單位:河南省登封市婦幼保健院
1.我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核簡(jiǎn)介。績(jī)效根據(jù)主體不同可以分為組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效和社會(huì)績(jī)效三個(gè)層次。國(guó)際上將醫(yī)院績(jī)效界定為：對(duì)一定業(yè)績(jī)的指標(biāo)測(cè)量和反映，既包括臨床業(yè)績(jī)和管理業(yè)績(jī)。而我國(guó)與之不同，對(duì)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)則是從經(jīng)濟(jì)效率和效果的角度，微觀上則反映為工作量和收支方面的評(píng)估。醫(yī)院的績(jī)效考核是利用管理學(xué)和財(cái)務(wù)學(xué)的相關(guān)方法，對(duì)醫(yī)院在一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)狀況、效益等進(jìn)行分析，最終做出客觀的評(píng)價(jià)。
2.我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核管理的意義。①利于醫(yī)療服務(wù)水平的提高。醫(yī)院是面向全體社會(huì)大眾提供醫(yī)療救助服務(wù)的機(jī)構(gòu)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員更加積極的開展工作，以高水平的服務(wù)開展工作，對(duì)提高醫(yī)療服務(wù)水平都是十分有益的。②利于平衡醫(yī)院的分配制度。醫(yī)護(hù)人員的工作積極性關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)水平的高低，要想充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性就要平衡醫(yī)院的分配制度，在績(jī)效考核管理上盡量做到公平。③利于人才的引進(jìn)與提升。在績(jī)效考核管理中，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等方式來(lái)選拔任命干部，可以對(duì)醫(yī)護(hù)人員以及行政人員的工作形成科學(xué)的評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展是十分有利的。
二、我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核存在的不足
1.醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)方面，績(jī)效管理的重點(diǎn)在于通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行分析，提出完善對(duì)策，達(dá)到績(jī)效管理的目的。多數(shù)醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)和理解，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施和開展停在較低水平，影響醫(yī)院的良好發(fā)展。
2.醫(yī)院對(duì)自身的價(jià)值定位忽視了公益性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入開展，競(jìng)爭(zhēng)成為各行業(yè)的關(guān)鍵，多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中仍然以效益性為主，忽視了醫(yī)院的非盈利組織背景。許多醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室和醫(yī)生設(shè)立了創(chuàng)收的指標(biāo)，偏重強(qiáng)調(diào)薪酬的核算，按收分配代替了按勞分配，使得醫(yī)院公益性的本質(zhì)弱化，造成醫(yī)院的出發(fā)點(diǎn)存在嚴(yán)重問(wèn)題，導(dǎo)致了績(jī)效制度存在不合理的方面。
3.績(jī)效考核重考核、輕溝通?？?jī)效考核絕不是為了考核而考核，而是要通過(guò)考核，使員工的個(gè)人素質(zhì)得到提高。在績(jī)效考核制定和執(zhí)行時(shí)，應(yīng)該及時(shí)地與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通，要爭(zhēng)取得到他們對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同，如果事先缺乏有效的溝通，到了實(shí)際執(zhí)行時(shí)，會(huì)遇到眾多問(wèn)題，引發(fā)員工的抵觸情緒，使得考核制度難以進(jìn)行下去。
4.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善。一方面，目前國(guó)家及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并未針對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，雖然理論上對(duì)績(jī)效管理體系有較為完善的研究，但尚未將其運(yùn)用到醫(yī)院具體的業(yè)務(wù)操作當(dāng)中，造成實(shí)用性和針對(duì)性較低。另一方面，在缺乏指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院也難以結(jié)合自身的實(shí)際情況建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)積極開展績(jī)效管理活動(dòng)。由此造成多數(shù)醫(yī)院并未建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，即使建立也難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，降低了績(jī)效管理的效率。
三、我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的原則
首先，將提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為指導(dǎo)和要求，對(duì)每一崗位的職責(zé)以及崗位工作要求都要予以明確，并作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，在績(jī)效考核中堅(jiān)持公平公正的原則，結(jié)合不同崗位的不同工作內(nèi)容，設(shè)置具體的相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并與福利激勵(lì)結(jié)合原則，如將考核結(jié)果與員工的假期、補(bǔ)貼、薪酬、外派學(xué)習(xí)、升職等直接掛鉤。最后，在崗位人員任用和晉升上要強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，只要有能力和技術(shù)都可以得到任用和提拔，為醫(yī)院人力資源“添磚加瓦”，從而促進(jìn)醫(yī)院健康、長(zhǎng)效發(fā)展。
四、優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效考核的對(duì)策
1.強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理的思想意識(shí)。要想提升績(jī)效管理的效率，就應(yīng)該轉(zhuǎn)變醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理的意義和實(shí)際價(jià)值，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并不是管理層的專職，是關(guān)系到每一位員工的切身利益。因此，醫(yī)院工作人員包括領(lǐng)導(dǎo)管理層都應(yīng)當(dāng)樹立起績(jī)效考核管理的意識(shí)，支持醫(yī)院績(jī)效考核管理的推行與實(shí)施，并在績(jī)效考核管理的促進(jìn)下提高自身的工作積極性，提高服務(wù)水平。
2.明確績(jī)效管理的目標(biāo)定位。明確績(jī)效管理的目標(biāo)定位能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理目標(biāo)要立足于醫(yī)院的當(dāng)前發(fā)展，定位于醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)。我國(guó)醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)是以病人為中心，以質(zhì)量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。
3.加強(qiáng)上下級(jí)溝通與協(xié)調(diào)。首先，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與上級(jí)政府的溝通與交流，以獲得政府的的全力支持，獲得國(guó)家的政策扶持及相關(guān)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)，為建立科學(xué)的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)奠定基礎(chǔ)，其次，還要與員工進(jìn)行溝通，要在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上盡量符合員工的訴求，并在績(jī)效考核完成后，獲得員工反饋信息，這對(duì)提高員工工作水平十分有益。
采用SPSS17.0(StatisticalProductandServiceSolution17.0)軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示，比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料比較采用字2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1滿意度2012、2013年筆者所在醫(yī)院普胸外科采用不同方法完成護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作后，2013年醫(yī)生、護(hù)士、患者對(duì)護(hù)理工作滿意度均顯著優(yōu)于2012年，結(jié)果對(duì)比差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表1。
2.2護(hù)患糾紛發(fā)生率2012、2013年筆者所在醫(yī)院普胸外科采用不同方法完成護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作后，2013年筆者所在醫(yī)院普胸外科住院人次較2012年明顯增長(zhǎng)，而2013年筆者所在醫(yī)院護(hù)患糾紛發(fā)生率僅為0.09%，顯著低于2012年護(hù)患糾紛發(fā)生率0.42%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表2。
3討論
護(hù)士長(zhǎng)是各科室護(hù)理工作的決策者、執(zhí)行者及參與者，其自身工作情況將直接影響本科室護(hù)理質(zhì)量，因此提升護(hù)士長(zhǎng)素質(zhì)是醫(yī)院護(hù)理管理的基礎(chǔ)及重心，而做好護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作則是提高醫(yī)院護(hù)理服務(wù)水平的關(guān)鍵因素。有研究顯示，疾病屬于機(jī)體應(yīng)激反應(yīng)，患者由于生理痛苦導(dǎo)致心理恐懼、焦慮等負(fù)面情緒，此外家屬由于過(guò)度擔(dān)心患者治療效果，心理抑郁、緊張等負(fù)面情緒較為嚴(yán)重，上述因素均可促進(jìn)護(hù)患糾紛發(fā)生。因此在常規(guī)護(hù)理工作中加入優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)措施可顯著提高護(hù)理質(zhì)量，對(duì)降低護(hù)患糾紛發(fā)生率具有積極意義。護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作是考核監(jiān)督護(hù)士長(zhǎng)職責(zé)的主要措施，在護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作中加入優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容可提高護(hù)士長(zhǎng)對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重視程度，可顯著改善患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度以及降低護(hù)患糾紛發(fā)生率。本文研究可知，2012年筆者所在醫(yī)院普胸外科根據(jù)以往相關(guān)經(jīng)驗(yàn)完成護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作，而當(dāng)年度醫(yī)生、護(hù)士、患者滿意度均較低，而護(hù)患糾紛發(fā)生率則較高，護(hù)理質(zhì)量并不理想；2013年，筆者所在醫(yī)院在護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)工作中加入優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容后，當(dāng)年度醫(yī)生、護(hù)士、患者滿意度均較2012年顯著提高，而護(hù)患糾紛發(fā)生率則明顯下降，護(hù)理質(zhì)量較為滿意，與徐小婷等研究結(jié)果相符。
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)體現(xiàn)在：部分企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確考核；未按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，產(chǎn)生考核不全面、不標(biāo)準(zhǔn)、不公平及不客觀現(xiàn)象；績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，可操作性差，評(píng)價(jià)沒(méi)有客觀評(píng)分標(biāo)尺，評(píng)價(jià)者的考核可能參雜有個(gè)人因素。
2.流程不明確，可操作性低
讓績(jī)效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。
3.缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制
受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評(píng)估過(guò)程，不了解考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)層也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)處訴冤，會(huì)導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，考核過(guò)程形式化。許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績(jī)效考核規(guī)章，但是在實(shí)際考核過(guò)程中卻不能夠得到落實(shí)。
二、設(shè)置完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系
1.選擇合適的績(jī)效考核理論和基本模型
根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇適合企業(yè)文化與企業(yè)制度的績(jī)效考核理論，是建設(shè)符合企業(yè)特色的績(jī)效考核體系的第一步，也是關(guān)鍵的一步。在選擇績(jī)效考核理論時(shí)，不要以績(jī)效考核理論的應(yīng)用范圍和先進(jìn)，還是落后作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，而要以是否符合本企業(yè)特點(diǎn)為依據(jù)。我國(guó)中小企業(yè)都有其各自鮮明的特點(diǎn)，因此在績(jī)效考核方法的選擇上一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)定，也不要妄圖能找到一個(gè)萬(wàn)能的考核方法直接拿來(lái)用，中小企業(yè)可以將幾種考評(píng)模式相結(jié)合，自己打造適合本企業(yè)的績(jī)效考核模型。
2.設(shè)置適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)
考核指標(biāo)的確定對(duì)于績(jī)效管理的成敗有著非常重要的影響，中小企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候不要盲目選擇，指標(biāo)過(guò)低不利于發(fā)揮員工的積極性，指標(biāo)過(guò)高則容易使指標(biāo)成為空談，沒(méi)有任何實(shí)際意義。員工績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)該以企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)作為根據(jù)，是企業(yè)總績(jī)效目標(biāo)的分解和微觀體現(xiàn)。企業(yè)在確定了企業(yè)戰(zhàn)略，確定了企業(yè)績(jī)效目標(biāo)之后，將總目標(biāo)分解到各部門，各部門再根據(jù)自己的實(shí)際情況制定員工績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)然這個(gè)過(guò)程具有可逆性。經(jīng)過(guò)這樣層層分解，所制定的員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)才能確保是合理的，才能促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
3.完善績(jī)效管理的反饋體系
按照現(xiàn)代的管理理念，在績(jī)效考核中員工與管理者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，而是合作關(guān)系，考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī)、充分發(fā)揮其潛能，提高組織績(jī)效。這樣來(lái)看績(jī)效管理是為管理者與員工共同服務(wù)的。這也就說(shuō)明了，考核結(jié)果員工有權(quán)利知道，員工也有權(quán)利根據(jù)考核結(jié)果對(duì)企業(yè)確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提出建議。高互動(dòng)性的績(jī)效管理，就要求管理者完善績(jī)效反饋這一績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)，并給予被考核者申訴的權(quán)利，給予被考核者申訴的權(quán)利既是糾正考核偏差的重要舉措，又是對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段。
三、用業(yè)績(jī)考核工作提升企業(yè)管理工作
1.應(yīng)結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略導(dǎo)向，科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)
企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，由于管理者的經(jīng)驗(yàn)有限，往往不能夠建立起完善的績(jī)效工資體系，有些企業(yè)即使有，也只是獨(dú)有外殼，因此說(shuō)建立完善的績(jī)效工資考核體系十分必要。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)員工的整體素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展定位、戰(zhàn)略部署等幾個(gè)方面進(jìn)行制定，從員工的工作實(shí)際情況出發(fā)，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，針對(duì)不同的考核群體，設(shè)計(jì)出具有差異性的考核指標(biāo)。應(yīng)該注意的是，績(jī)效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要具有彈性，防止可能出現(xiàn)的偏差。
2.建立績(jī)效考核的雙向溝通機(jī)制
機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國(guó)的重要的部門，因此，它的發(fā)展不容忽視。那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理是將機(jī)關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用和分配，來(lái)滿足當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需要。科學(xué)化，現(xiàn)代化的人力資源管理可以有效地提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應(yīng)當(dāng)高度重視起來(lái)。
2人力資源管理中績(jī)效考核的含義
人力資源管理中的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對(duì)工作人員的工作成績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)定?？梢杂行У靥岣吖ぷ魅藛T的熱情，對(duì)工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來(lái)，績(jī)效考核的某些問(wèn)題逐漸暴露了出來(lái)，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問(wèn)題，將它完善。
3績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
3.1認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，缺乏溝通
許多工作人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，認(rèn)為績(jī)效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn)，好的績(jī)效考核會(huì)讓自己前途似錦，壞的績(jī)效考核會(huì)讓自己的前途黯然無(wú)色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯(cuò)，可越做越錯(cuò)，越做越抵觸，越做越反感，導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒(méi)有。而在績(jī)效考核的過(guò)程中，上下級(jí)缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位，一般都是下級(jí)服從上級(jí)，下級(jí)的績(jī)效考核也是由上級(jí)評(píng)定。這就造成了單向的評(píng)定，也聽不到下級(jí)的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個(gè)時(shí)代，是與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代，是全球化的時(shí)代?？稍谖覀兊目?jī)效考核當(dāng)中，我們的模式落后，不先進(jìn)，難以進(jìn)行整改。我們同時(shí)也缺乏完善的績(jī)效考核制度，我們?cè)诳?jī)效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會(huì)讓我們工作不夠精準(zhǔn)，可能會(huì)引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵(lì)工作人員，難以大力提高工作的效率，和對(duì)工作的熱情。
3.3忽視考評(píng)結(jié)果，反饋不及時(shí)
在我們績(jī)效考核完成之后，有的企業(yè)有時(shí)會(huì)忽視考評(píng)的結(jié)果，長(zhǎng)此以往，會(huì)讓工作人員抱以僥幸心理?？?jī)效考核的目的是為了更好地管理，如此一來(lái)，就失了初衷。有時(shí)工作人員，不及時(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可能會(huì)讓工作延誤，因?yàn)槿绻芾碚呖床坏竭@些問(wèn)題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵(lì)，人才不專業(yè)
面對(duì)績(jī)效考核，工作人員被評(píng)定完之后，就沒(méi)什么后話了。對(duì)于成績(jī)好的也沒(méi)什么表示，對(duì)成績(jī)不好的，也不去鼓勵(lì)。沒(méi)要獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有懲罰，會(huì)讓人覺得做得好做得不好沒(méi)什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識(shí)不夠，能力不足，對(duì)工作的開展有些難度，同時(shí)也會(huì)延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實(shí)
在績(jī)效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實(shí)的考核成績(jī)，從中作梗，弄虛作假，以達(dá)到自己的利益，可能會(huì)給他帶來(lái)升遷，待遇的提高。這就造成了對(duì)別的工作人員的不公平，做不到絕對(duì)的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進(jìn)程，也不利于公司信譽(yù)。
4對(duì)于績(jī)效考核中的措施
4.1教育觀念，及時(shí)溝通
面對(duì)工作人員的認(rèn)識(shí)不足，要讓加強(qiáng)觀念的理解，全面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級(jí)要及時(shí)溝通，上級(jí)要認(rèn)真評(píng)定績(jī)效考核，下級(jí)要及時(shí)反饋信息給到上級(jí)，上下級(jí)同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動(dòng)自身積極性，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2與時(shí)俱進(jìn)，完善體制
我們要跟上時(shí)代的潮流，不“閉關(guān)鎖國(guó)”，要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位，我們要學(xué)習(xí)其他國(guó)家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實(shí)際情況引進(jìn)，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績(jī)效考核的評(píng)估水準(zhǔn)，也要優(yōu)化績(jī)效的管理流程，切實(shí)調(diào)整。去努力的完善績(jī)效考核體制，讓它不斷的成長(zhǎng)進(jìn)步。
4.3注重結(jié)果，反饋及時(shí)
管理人員要重視工作人員的績(jī)效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績(jī)。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績(jī)效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問(wèn)題，要及時(shí)地反饋，不要往后拖，或者不說(shuō)。單位需要反饋，才能更好地進(jìn)步與管理。所以，我們及時(shí)反饋，增強(qiáng)反饋的適時(shí)性，讓領(lǐng)導(dǎo)看見，早日解決，共同進(jìn)步。
4.4有獎(jiǎng)有鼓勵(lì)，嚴(yán)格選人
在績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)于做的好得工作人員，可以做出獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都可以。對(duì)于做得相對(duì)差的工作人員，鼓勵(lì)他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對(duì)于工作人員的選擇，要嚴(yán)格。從學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長(zhǎng)久的發(fā)展。
4.5真實(shí)可信，公平公正在績(jī)效考核中，我們要保證考核成績(jī)的真實(shí)性，不被別有用心的人，有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假，要誠(chéng)實(shí)可信，保證公平公正，才是對(duì)他人對(duì)自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對(duì)待考核，做一個(gè)好員工前，首先要做一個(gè)好人，一個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)的人。
5結(jié)語(yǔ)
我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力，為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心
參考文獻(xiàn)
[關(guān)鍵詞]員工績(jī)效考核；業(yè)務(wù)流程；組織社會(huì)化
一、外資**的員工績(jī)效考核方法回顧
總結(jié)起來(lái)，外資**的員工績(jī)效考核方法大致可分為三類：人格特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類。
1.人格特質(zhì)類考核方法
人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)**的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績(jī)效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評(píng)價(jià)法(graphicratingscales，GRS)及其各種變體。
2.行為類考核方法
行為類考核方法通過(guò)考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行對(duì)比，從而確定績(jī)效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproach，CIA)、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorallyanchoredratingscales，BARS)、行為觀察評(píng)價(jià)法(behavioralobservationscales，BOS)等。
3.結(jié)果類考核法
Bernardin等人將績(jī)效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績(jī)效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績(jī)效的總和(或平均值)”，這是“績(jī)效為結(jié)果”的典型觀點(diǎn)?；谶@種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績(jī)效管理的一個(gè)好辦法。
不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績(jī)效管理的根本目的，這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn)。
二、員工績(jī)效考核方法的原理與難點(diǎn)分析
**之所以能夠存在，是因?yàn)樗麄冊(cè)跐M足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤(rùn)。顧客關(guān)心的是**為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來(lái)的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購(gòu)買產(chǎn)品以前的**行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級(jí)主管面前的產(chǎn)品，而對(duì)工作繁忙、工作壓力很大的主管來(lái)講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實(shí)也是最簡(jiǎn)單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求，這可能就是“只看結(jié)果，不看過(guò)程”在我國(guó)本土**中極其普遍的重要原因。但實(shí)踐證明，員工的績(jī)效結(jié)果并不是完全能由員工自己控制的，在相當(dāng)大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標(biāo)設(shè)定的合理性。因此，僅從結(jié)果的方面來(lái)考評(píng)員工的績(jī)效，并不完全合理?；诖?，公司自然應(yīng)考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為。
應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績(jī)效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來(lái)良好的績(jī)效。而且行為學(xué)已經(jīng)證明，過(guò)去的行為往往是將來(lái)行為的指標(biāo)，因此，以員工的行為作為績(jī)效考核的要點(diǎn)是有其存在的合理性的。但是，也應(yīng)該看到，這種考核方法在**的實(shí)務(wù)中是有一定的難度的：(1)上級(jí)主管不可能時(shí)時(shí)盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會(huì)出現(xiàn)以偏概全的情況。(2)存在近因效應(yīng)，也就是離考核時(shí)點(diǎn)越近的行為越容易成為評(píng)價(jià)該員工的主要依據(jù)。(3)實(shí)際工作中的行為絕大多數(shù)是普通的行為，是不具有獨(dú)特性的，而不具有獨(dú)特性的行為又不易引起上級(jí)主管的注意，這就容易造成上級(jí)主管注意到的都是那些非經(jīng)常性事件(如與顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，或受到顧客的表?yè)P(yáng)，或有很明顯的創(chuàng)新行為等等)，真正有價(jià)值的平凡的行為(使工作得以順利進(jìn)行的行為)卻被忽略了或沒(méi)有受到應(yīng)有的關(guān)注。這經(jīng)常導(dǎo)致員工刻意去營(yíng)造一些所謂的好的獨(dú)特性的行為，反而會(huì)給**造成一些不希望出現(xiàn)的后果。
在行為符合公司要求的前提下，當(dāng)然是良好的人格特質(zhì)(如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作積極性等)將獲得更高的績(jī)效；相反，若員工的人格特質(zhì)是孤僻、消極的，就必然會(huì)造成工作效率低下，加之這類考評(píng)指標(biāo)開發(fā)簡(jiǎn)單，因此，基于人格特質(zhì)的員工績(jī)效考核方法在摩托羅拉、正大集團(tuán)等公司的績(jī)效考核中都得到了廣泛的應(yīng)用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程規(guī)定，對(duì)員工的工作行為有較嚴(yán)格的要求，而且有完備的崗前培訓(xùn)方案與長(zhǎng)期的導(dǎo)師，這使得進(jìn)入外企的新員工能夠在嚴(yán)格的制度規(guī)范下、在導(dǎo)師的輔導(dǎo)下用較短的時(shí)間完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而逐步形成了一切按公司規(guī)則行事的思維習(xí)慣與**文化，員工若不按規(guī)則行事將無(wú)法完成規(guī)定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業(yè)務(wù)流程要求和規(guī)則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。
三、各類員工績(jī)效考核方法在我國(guó)**中失效的原因分析
1.結(jié)果類考評(píng)方法失效原因分析
結(jié)果類考評(píng)方法在我國(guó)**中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問(wèn)題也很多。總結(jié)來(lái)看，問(wèn)題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于**管理水平的提高。
2.行為類考評(píng)方法失效原因分析
行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在我國(guó)的**中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。
3.個(gè)人特質(zhì)類的考評(píng)方法失效原因分析
個(gè)人特質(zhì)類考評(píng)方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國(guó)的許多**所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗?、能、勤、?jī)、體”的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來(lái)講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)。
比如，在某**中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，善于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評(píng)了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無(wú)論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，即：考核應(yīng)當(dāng)只考那些與工作有關(guān)的指標(biāo)!在“德”的方面的考核，出現(xiàn)的爭(zhēng)議就更大，因?yàn)樵谖覈?guó)的文化中，品德與人格向來(lái)被視為是人生中至高無(wú)上的，任何人都不會(huì)允許在德的方面被低估或被看輕。
四、我國(guó)**在員工績(jī)效考核方面的缺失
**缺失什么，為什么如此多的考評(píng)方法在實(shí)施中都困難重重?與著名的外企進(jìn)行對(duì)比分析，就不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)**的管理在基礎(chǔ)上與著名的外企相比有明顯的差距，而績(jī)效考核方法出現(xiàn)的問(wèn)題只是表象之一。管理基礎(chǔ)上的差距至少表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
1.操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
**的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別**建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)**真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad&Hamel，1990)，是一個(gè)**真正區(qū)別于其他**的地方，也是一個(gè)**管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)**最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)**是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外**則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。
經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合**的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2.操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。
**缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
相反，許多著名的外企，其基礎(chǔ)管理經(jīng)過(guò)幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個(gè)方面做的都非常優(yōu)秀。員工經(jīng)過(guò)多次行為矯正之后，已形成了按公司規(guī)定的業(yè)務(wù)流程開展日常工作的習(xí)慣，甚至內(nèi)化成為日常行為的一部分，成為了個(gè)人的行為準(zhǔn)則。此時(shí)，**已經(jīng)不需要在這兩個(gè)方面對(duì)員工加以考核?；谶@樣扎實(shí)的基礎(chǔ)，采用人格特質(zhì)類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會(huì)起到大的促進(jìn)作用，采用結(jié)果類考核則能夠起到事半功倍的效果。
而我國(guó)**在這方面的基礎(chǔ)還非常薄弱，從一定程度上講，本土**的大部分員工還沒(méi)有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進(jìn)行社會(huì)化大生產(chǎn)的組織社會(huì)化轉(zhuǎn)變。如果盲目地引進(jìn)外資**的考評(píng)方法，而忽略了這些考評(píng)方法背后的基礎(chǔ)，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國(guó)的著名**，無(wú)不在這些基礎(chǔ)管理方面有獨(dú)到的建樹，因而他們采用的以上三類考評(píng)方法中的一種或幾種時(shí)，都取得了很好的效果，員工績(jī)效考核也最終能夠落到實(shí)處。
五、適合我國(guó)**員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑
通過(guò)分析我國(guó)**與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土**可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國(guó)**可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績(jī)效考核體系建設(shè)。
1.完善**操作性的業(yè)務(wù)流程
這是**管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過(guò)程也是**知識(shí)積累的過(guò)程，通過(guò)操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使**花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在**未來(lái)的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理的“無(wú)縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到**中來(lái)的重要保障作用。
2.制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)
操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無(wú)所適從，這是現(xiàn)今我國(guó)**管理中的一大軟肋。
3.考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上
通過(guò)對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而保證員工的行為按**的要求去表現(xiàn)，按**要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過(guò)與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過(guò)程與結(jié)果的考核。
4.人格特質(zhì)的考核
通過(guò)以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過(guò)程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來(lái)的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過(guò)人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無(wú)關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。
通過(guò)以上的途徑，我國(guó)**就能夠建立起一套切實(shí)可行的員工績(jī)效考核體系，隨著**員工素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)按業(yè)務(wù)流程開展工作成為員工的一種自覺行為時(shí)，**就可以逐步省去對(duì)操作性業(yè)務(wù)流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。
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關(guān)鍵詞:非經(jīng)營(yíng)性政府;投資項(xiàng)目;代建制;績(jī)效考核
政府投資項(xiàng)目是指由政府通過(guò)財(cái)政投資、發(fā)行國(guó)債或地方財(cái)政債券、利用外國(guó)政府贈(zèng)款以及國(guó)家財(cái)政擔(dān)保的國(guó)內(nèi)外金融組織貸款等方式,獨(dú)資或合資興建的固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目。如以盈利能力作為主要標(biāo)準(zhǔn),政府投資項(xiàng)目又可分為非經(jīng)營(yíng)性和經(jīng)營(yíng)性兩類。2004年7月16日的《國(guó)務(wù)院關(guān)于投資體制改革的決定》明確指出,對(duì)非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目要加快推行“代建制”。即通過(guò)實(shí)施招標(biāo)等方式,選擇專業(yè)化的項(xiàng)目管理單位負(fù)責(zé)建設(shè)實(shí)施、嚴(yán)格控制項(xiàng)目投資、質(zhì)量和工期,竣工驗(yàn)收后移交給使用單位。
長(zhǎng)期以來(lái),中國(guó)政府投資項(xiàng)目建設(shè)單位分散,采用由使用單位自建、自管、自用的建設(shè)模式,導(dǎo)致的最大問(wèn)題是建設(shè)規(guī)模、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、投資、工期和質(zhì)量等難以有效控制。針對(duì)這一狀況,各省市相應(yīng)推出“代建制”項(xiàng)目試點(diǎn),探索“代建制”制度管理的經(jīng)驗(yàn),經(jīng)過(guò)三年多的實(shí)施,“代建制”的實(shí)施對(duì)投資體制改革和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了明顯的效果。在實(shí)施過(guò)程中也凸現(xiàn)出一些問(wèn)題,特別是“代建單位”的選擇,迫切需要建立合理有效的“代建單位”績(jī)效考評(píng)體系。
一、非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目的概念
非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目是指那些不為盈利目的,而是為了實(shí)現(xiàn)一定的社會(huì)職能或滿足社會(huì)的公共需要及人民福利而進(jìn)行的政府投資項(xiàng)目,比如學(xué)校、國(guó)防、醫(yī)療衛(wèi)生、公園、環(huán)保以及慈善事業(yè)等方面的投資項(xiàng)目。
非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目與一般公共項(xiàng)目相比,除了具備一般公共項(xiàng)目的基本特點(diǎn)之外,還有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):(1)非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目大都屬于國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目,規(guī)模比較大;(2)非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目的建設(shè)目的不在于盈利,而是為滿足一定的社會(huì)職能和社會(huì)公益性的需要;(3)非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目所提供的產(chǎn)品和勞務(wù)都是以低價(jià)或免費(fèi)的方式向社會(huì)各階層提供的,具有非競(jìng)爭(zhēng)性和非排他性的同時(shí)也具有很大的外部性;(4)正是因?yàn)榉墙?jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目具有巨大的外部效應(yīng),所以在對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的投資效果進(jìn)行衡量時(shí),應(yīng)該重點(diǎn)考慮項(xiàng)目建設(shè)帶來(lái)的社會(huì)效益的大小;(5)非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目客觀上要求應(yīng)該具有比一般項(xiàng)目更為嚴(yán)格的管理程序,這樣才能保證政府投資的效益。
二、代建制的概念
所謂代建制是指將項(xiàng)目建設(shè)人與項(xiàng)目使用人分離,由項(xiàng)目投資人委托有相應(yīng)資質(zhì)的工程管理公司或具備相應(yīng)工程管理能力的其他企業(yè),投資人對(duì)項(xiàng)目招投標(biāo)、勘察、設(shè)計(jì)、施工、采購(gòu)和監(jiān)理等建設(shè)全過(guò)程進(jìn)行組織管理,項(xiàng)目竣工后交付使用人的項(xiàng)目建設(shè)管理方式。
1.代建制是一種新型的項(xiàng)目管理模式。代建制意為建設(shè)制式,在制度演進(jìn)上,它被設(shè)計(jì)為具有獨(dú)立法人資格的專業(yè)項(xiàng)目管理公司業(yè)主行使項(xiàng)目管理任務(wù)的一種制度模式。代建制是繼工程項(xiàng)目管理和工程總承包后的又一種新的項(xiàng)目管理模式,其最為核心的特點(diǎn)在于:一是業(yè)主全面行使對(duì)工程的具體指揮和管理職能;二是業(yè)主行使投資控制職能;三是在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中業(yè)主以法人身份簽訂項(xiàng)目勘探、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工等各項(xiàng)合同。
在這種模式下,項(xiàng)目業(yè)主在提出項(xiàng)目建議書后,即可通過(guò)選擇代建人,簽訂投資人、代建人、使用人三方合同,明確責(zé)、權(quán)、利,在國(guó)家相關(guān)法律約束和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制調(diào)控下,由代建人承擔(dān)項(xiàng)目可行性研究、勘察與設(shè)計(jì)、工程建設(shè)過(guò)程中投資以及工期和質(zhì)量的管理與控制、竣工驗(yàn)收及試運(yùn)行,直至最終向業(yè)主移交符合合同要求的建設(shè)項(xiàng)目的全部或部分過(guò)程。而項(xiàng)目業(yè)主在建設(shè)過(guò)程中不再直接參與項(xiàng)目管理,只是協(xié)助和監(jiān)督代建人代行項(xiàng)目建設(shè)的投資主體職責(zé)。代建人按照合同約定完成項(xiàng)目建設(shè),承擔(dān)各種風(fēng)險(xiǎn),并相應(yīng)取得報(bào)酬。而為了加強(qiáng)對(duì)代建項(xiàng)目造價(jià)、質(zhì)量、工期以及安全的控制,投資人還可以在合同中約定對(duì)代建人的獎(jiǎng)罰措施,比如節(jié)獎(jiǎng)超罰等?？梢哉f(shuō),代建制是迄今為止比較徹底的一種業(yè)主進(jìn)行項(xiàng)目管理的一種模式。
2.代建制是解決現(xiàn)行管理體制問(wèn)題的重要選擇。試行代建制之前,非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目的建設(shè)一般都要由建設(shè)單位搭建管理班子,按照“投資、建設(shè)、管理、使用”四位一體的模式進(jìn)行項(xiàng)目建設(shè)。該管理模式的弊端在于,由于建設(shè)班子本身就隸屬于當(dāng)?shù)卣蛘块T,往往使得政府對(duì)投資項(xiàng)目的監(jiān)管失控,造成項(xiàng)目建設(shè)效率低下、資源浪費(fèi)及超規(guī)模、超標(biāo)準(zhǔn)、超投資等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
在代建制模式下,通過(guò)公開招標(biāo)等方式選擇專業(yè)化的項(xiàng)目管理公司代替建設(shè)單位行使建設(shè)期項(xiàng)目法人的職責(zé),不僅可以有效地提高項(xiàng)目管理水平,同時(shí)把建設(shè)單位的職責(zé)在建設(shè)期間劃分出來(lái),即建設(shè)單位不直接參與項(xiàng)目建設(shè),從而有效克服了建設(shè)單位對(duì)投資的人為影響,基本杜絕“三超”現(xiàn)象,并且割斷了建設(shè)單位與施工企業(yè)之間的利益關(guān)系,從制度上消除了建設(shè)單位的權(quán)力尋租。同時(shí),政府投資部門、代建公司、使用單位三者的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)是通過(guò)合同加以約定的,形成了相互協(xié)作、相互約束的工作機(jī)制,從而解決了過(guò)去建設(shè)項(xiàng)目主體不明、責(zé)任不清的問(wèn)題,為投融資體制改革開辟出了一條成功之路
3.代建制模式正在逐步探索之中。自1993年廈門開始試驗(yàn)代建制以來(lái),中國(guó)各地已廣泛試行代建制并逐步積累經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新發(fā)展,理論界普遍認(rèn)為目前已形成上海模式、深圳模式、重慶模式、北京模式等四種比較典型的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?。歸納起來(lái)主要有兩類管理模式:一是“政府集中代建制”。如由深圳市實(shí)行的由政府專門成立的“工務(wù)局(工務(wù)署)”,代建政府投資工程。這種機(jī)構(gòu)屬于“吃財(cái)政飯”,不以贏利為目的,利于實(shí)現(xiàn)集中統(tǒng)一管理,避免不規(guī)范行為,在管理、技術(shù)和質(zhì)量上便于掌握控制。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不完善,各類代建公司發(fā)展還不平衡、不成熟的情況下,集中代建作為一種過(guò)渡形式采用,有著積極的推動(dòng)作用。二是“公司代建制”。它能夠較好地控制項(xiàng)目投資、質(zhì)量和工期,避免“三超”弊端。但是,“公司代建制”是新生事物,各地正在探討解決代建公司力量薄弱,是否具備真正從事工程項(xiàng)目管理能力,能否避免“暗箱操作”,克服盲目追求利潤(rùn)、不顧政府投資效益,并對(duì)政府投資項(xiàng)目實(shí)行終身質(zhì)量負(fù)責(zé)制等一系列問(wèn)題。
三、代建單位績(jī)效考核的必要性
1.對(duì)代建單位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是培育和規(guī)范待建市場(chǎng)的重要手段。目前,由于中國(guó)的代建制模式剛處于起步階段,因此在實(shí)際操作過(guò)程中,還存在許多不規(guī)范的地方,有待進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。通過(guò)對(duì)代建單位的統(tǒng)一績(jī)效考評(píng),可以對(duì)待建市場(chǎng)中的代建單位進(jìn)行橫向比較,并檢驗(yàn)代建制模式的實(shí)施效果,這對(duì)于規(guī)范代建市場(chǎng)有著重要意義。
2.代建單位的業(yè)績(jī)考評(píng)有助于政府部門選擇合適的單位。通過(guò)合理科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,可以對(duì)代建單位各方面的私人信息以及工作業(yè)績(jī)、市場(chǎng)信譽(yù)等情況作一個(gè)科學(xué)、公正的評(píng)價(jià),為政府部門選擇合適的代建單位提供了參考依據(jù),從而降低交易成本和決策風(fēng)險(xiǎn)。
3.對(duì)代建單位進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)代建人進(jìn)行激勵(lì)和約束的前提。根據(jù)業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果,對(duì)代建單位進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,并逐步培養(yǎng)和完善代建單位市場(chǎng),使得代建單位的市場(chǎng)價(jià)值取決于他們的工作業(yè)績(jī)和市場(chǎng)聲譽(yù),從而使得代建單位在市場(chǎng)機(jī)制作用下,希望通過(guò)努力工作,充分發(fā)揮自己的潛能,來(lái)積累自己的工作業(yè)績(jī),最終形成代建單位市場(chǎng)的良性競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰,形成政府與代建單位的雙贏局面。
4.建立合理有效的績(jī)效考評(píng)體系。在代建制模式下,代建單位實(shí)際上已經(jīng)成為政府投資項(xiàng)目的參建單位,其角色與施工單位一樣,通過(guò)提供自己的產(chǎn)品獲取報(bào)酬。不同的是,代建單位按照政府投資管理部門委托協(xié)議,提供的產(chǎn)品與一般企業(yè)不同,其提供的是對(duì)政府投資項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程的管理服務(wù)。政府購(gòu)買代建單位的服務(wù),需要對(duì)其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)評(píng)價(jià),作為支付報(bào)酬的依據(jù)。財(cái)政部對(duì)政府投資項(xiàng)目代建制有關(guān)問(wèn)題的指導(dǎo)意見提出了“代建管理費(fèi)要與代建單位的代建內(nèi)容、代建績(jī)效掛鉤”,“要制定專門的辦法加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目代建單位建設(shè)管理工作的考核,實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”。對(duì)代建單位提供的服務(wù)產(chǎn)品進(jìn)行考核驗(yàn)收,就是對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。
政府投資項(xiàng)目代建單位績(jī)效考評(píng)是指政府投資管理部門按照既定目的和要求,采取一定標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用科學(xué)方法,對(duì)政府投資項(xiàng)目代建單位實(shí)施管理活動(dòng)的績(jī)效進(jìn)行審核、認(rèn)知、測(cè)量和評(píng)定,考核代建單位對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的進(jìn)度、質(zhì)量和造價(jià)控制的有效程度和實(shí)施管理活動(dòng)的成果大小,并據(jù)此對(duì)代建單位進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰。建立政府投資項(xiàng)目代建單位績(jī)效考評(píng)體系,是健全政府投資項(xiàng)目代建單位激勵(lì)和約束機(jī)制的基礎(chǔ),也是建立政府投資項(xiàng)目激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制的組成部分。對(duì)代建單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng),既是實(shí)施代建制的必要環(huán)節(jié),也是解決政府投資項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施問(wèn)題的基礎(chǔ)行工作。
對(duì)代建單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng),不僅是解決政府投資項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施問(wèn)題的必要環(huán)節(jié),還解決了如何選擇高水平、專業(yè)化代建單位的問(wèn)題,為項(xiàng)目順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。一方面使獎(jiǎng)懲代建單位和對(duì)其支付報(bào)酬有了依據(jù),另一方面形成了對(duì)實(shí)施單位建設(shè)管理活動(dòng)的監(jiān)督,使項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程處于有效控制狀態(tài),從而使代建制的優(yōu)勢(shì)真正得到體現(xiàn)和發(fā)揮。通過(guò)對(duì)代建單位管理活動(dòng)進(jìn)行審核、認(rèn)知,可以對(duì)項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施方案執(zhí)行情況進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督,及時(shí)發(fā)現(xiàn)違背項(xiàng)目建設(shè)方案、計(jì)劃等可能偏離預(yù)期目標(biāo)的情況,采取相應(yīng)的糾正和控制措施,確保政府投資項(xiàng)目按照計(jì)劃、設(shè)計(jì)的目標(biāo)建設(shè),發(fā)揮預(yù)期的效益。通過(guò)全面客觀考評(píng),能夠了解、掌握其管理行為和活動(dòng)的合法性和合理性,有利于分析項(xiàng)目成功和失敗的真正原因之所在。政府投資管理部門能夠更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn),為加強(qiáng)項(xiàng)目決策與監(jiān)管創(chuàng)造條件。對(duì)績(jī)效好的實(shí)施單位予以獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)其更加重視項(xiàng)目的組織實(shí)施;對(duì)績(jī)效差的實(shí)施單位給與警示或懲罰,督促其整改存在的問(wèn)題,改良不良行為,從而對(duì)項(xiàng)目代建單位形成有效的激勵(lì)和約束。制定科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)方法,可以給政府投資項(xiàng)目代建單位提供良好的管理行為規(guī)范體系,有利于規(guī)范項(xiàng)目建設(shè)市場(chǎng)各主體的行為,建立良好的項(xiàng)目建設(shè)市場(chǎng)秩序,提高全社會(huì)投資項(xiàng)目管理水平。
四、考評(píng)體系的建議
1.設(shè)立代建專項(xiàng)資質(zhì)。代建單位也是政府投資項(xiàng)目的參建單位,其角色與施工單位一樣,通過(guò)提供自己的管理服務(wù)獲取報(bào)酬,但是工作程序和內(nèi)容有較大的差別,施工僅僅是項(xiàng)目建設(shè)的一部分、一個(gè)階段而已,代建是全過(guò)程的管理。在目前各地常用“綜合性工程咨詢單位”作為代建資質(zhì)參考,在目前沒(méi)有代建專項(xiàng)資質(zhì)的情況下,不失為一個(gè)好的方法。
綜合性工程咨詢單位自承擔(dān)過(guò)政府投資的各類大中型工程項(xiàng)目的咨詢論證,能夠比較準(zhǔn)確的領(lǐng)會(huì)和貫徹國(guó)家政策,以公正的立場(chǎng)、科學(xué)的態(tài)度開展代建工作;部分咨詢單位還長(zhǎng)期從事工程建設(shè)的一條龍服務(wù)工作,對(duì)建筑工程行業(yè)比較熟悉,對(duì)代建項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富,有利于推進(jìn)項(xiàng)目。但是,多數(shù)綜合性工程咨詢單位主要的業(yè)務(wù)是工程咨詢或設(shè)計(jì),人員配備不完善,在項(xiàng)目管理中實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較缺乏,特別是前期手續(xù)的辦理、征地拆遷工作的開展、施工階段各參建單位關(guān)系的協(xié)調(diào)。
設(shè)立“代建”專項(xiàng)資質(zhì)是十分必要的,沒(méi)有建立這個(gè)專項(xiàng)資質(zhì),不利于代建單位招標(biāo)考核評(píng)審。在實(shí)施代建制之前,各地政府為了有效管理政府工程,成立了一些專門公司,這些公司在項(xiàng)目管理上積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),由于歷史的原因,基本上沒(méi)有類似之類的資質(zhì)。代建項(xiàng)目與房產(chǎn)開發(fā)比較類似,都需要項(xiàng)目建設(shè)全過(guò)程管理,但是比較缺乏征地拆遷方面的經(jīng)驗(yàn),“代建”專項(xiàng)資質(zhì)若吸收房地產(chǎn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn),補(bǔ)充其“代建”項(xiàng)目管理需要的內(nèi)容,是比較適宜的。
2.考評(píng)路徑。項(xiàng)目建設(shè)的最終結(jié)果涉及多個(gè)方面,代建單位的管理只是其中一個(gè)方面,因此,代建單位的績(jī)效不同于項(xiàng)目績(jī)效,不能單純以項(xiàng)目建設(shè)的最終結(jié)果為依據(jù)來(lái)衡量代建單位的績(jī)效。
對(duì)代建單位的績(jī)效進(jìn)行量化、評(píng)定,需要對(duì)其各個(gè)方面的行為活動(dòng)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)定,最理想的是對(duì)代建單位的全部行為活動(dòng)進(jìn)行審核和測(cè)量。但要做到這一點(diǎn)不僅不可能,也不經(jīng)濟(jì)。同時(shí),由于政府投資項(xiàng)目代建單位有其自身利益,其績(jī)效目標(biāo)多元且不一致,不能將其所有績(jī)效內(nèi)容納入考評(píng)之中,只能選擇相關(guān)的主要績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。選擇與代建職責(zé)和義務(wù)相關(guān)的若干類行為、活動(dòng)以及項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果來(lái)代表代建單位的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),雖然會(huì)存在一定誤差,但只要方法選擇科學(xué),誤差就能夠控制在可接受的范圍。
科學(xué)、合理地選擇考評(píng)內(nèi)容可以通過(guò)設(shè)置多層次的指標(biāo)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程,就是績(jī)效考評(píng)內(nèi)容確定的過(guò)程,通過(guò)將指標(biāo)分層細(xì)化形成指標(biāo)體系,可以實(shí)現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容的具體化。此外,通過(guò)指標(biāo)體系反映績(jī)效考評(píng)內(nèi)容,不僅可以系統(tǒng)、全面地測(cè)量代建單位的績(jī)效狀況,還可以通過(guò)賦予指標(biāo)權(quán)重的方法體現(xiàn)代建單位不同方面績(jī)效的重要程度。
設(shè)置指標(biāo)體系、確定考評(píng)內(nèi)容,實(shí)際上對(duì)代建單位的績(jī)效進(jìn)行了分解,對(duì)其單項(xiàng)績(jī)效進(jìn)行了定義,在此過(guò)程中,可以同時(shí)定義代建單位具體行為、活動(dòng)以及結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)或要求,從而建立具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系。以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效測(cè)量,掌握代建單位具體的行為表現(xiàn)或單一結(jié)果后,就可以采用一定的方法和程序?qū)Υ▎挝坏目傮w績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。不僅如此,由于代表具體績(jī)效的指標(biāo)可以用分值來(lái)量化,績(jī)效評(píng)定的過(guò)程可以轉(zhuǎn)化為低層級(jí)指標(biāo)分值向高級(jí)指標(biāo)分值合成的過(guò)程,因而可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的定量化。
當(dāng)然,對(duì)政府投資項(xiàng)目代建單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng),需要建立一個(gè)完善的制度體系,具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效考評(píng)方法體系和績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施制度。前者應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)體系、效績(jī)測(cè)量與評(píng)定方法等;后者應(yīng)當(dāng)包括獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考評(píng)資源配置及組織實(shí)施等。
3.建立績(jī)效考核檔案。施工、監(jiān)理單位的績(jī)效考核已經(jīng)比較成熟,代建單位的績(jī)效考核可借鑒他們的經(jīng)驗(yàn),在業(yè)績(jī)、聲譽(yù)、服務(wù)、管理質(zhì)量等,建立全方位、合理的考核體系和績(jī)效考核檔案管理制度,更有利項(xiàng)目選擇有實(shí)力的代建單位和提高項(xiàng)目管理質(zhì)量,提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營(yíng)銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來(lái)電信市場(chǎng)的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國(guó)有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問(wèn)題也就隨之而來(lái)。該公司從2006年以來(lái)主營(yíng)業(yè)務(wù)成本顯著增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)速率越來(lái)越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來(lái)隨著電信基建市場(chǎng)的飽和、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，公司未來(lái)發(fā)展前景已不容樂(lè)觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)張市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對(duì)成本增加問(wèn)題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來(lái)自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來(lái)自于績(jī)效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績(jī)效考核形同雞肋，沒(méi)有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對(duì)員工的績(jī)效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。
二、公司人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題
從對(duì)該公司目前的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績(jī)效考核方面存在如下問(wèn)題，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。
1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊
目前該公司績(jī)效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過(guò)大，沒(méi)有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過(guò)程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫寫評(píng)語(yǔ)、打打分，沒(méi)有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過(guò)程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績(jī)效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績(jī)效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績(jī)效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國(guó)有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績(jī)效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績(jī)效考核工作；辦公室中績(jī)效考核者們也身兼兩職，績(jī)效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績(jī)效考核工作效率低下。
3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)
員工績(jī)效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說(shuō)明等制定出來(lái)的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績(jī)效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒(méi)有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說(shuō)明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。
4.考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的利用
績(jī)效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒(méi)有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核者，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)?？己私Y(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒(méi)有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。
三、公司人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施
長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績(jī)效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績(jī)效。
1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，杜絕形式主義
首先公司必須明確績(jī)效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過(guò)程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行?？?jī)效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過(guò)程變?yōu)橐环N雙向的交互過(guò)程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過(guò)考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理
設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核指標(biāo)，就是明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者共同說(shuō)明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績(jī)效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問(wèn)題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說(shuō)明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來(lái)引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來(lái)的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來(lái)說(shuō)明工作績(jī)效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿?，并?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。
3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率
公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個(gè)員工績(jī)效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過(guò)多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作。關(guān)于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績(jī)效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專門的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。
4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用