時(shí)間：2022-08-05 01:03:33
導(dǎo)語：在績效考核管理辦法的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
為進(jìn)一步增強(qiáng)村干部的責(zé)任意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)和保護(hù)村干部的工作積極性，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性，確保農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定，全面完成上級(jí)黨委政府安排部署的各項(xiàng)工作任務(wù)，特制訂本辦法。
堅(jiān)持以人為本、強(qiáng)化監(jiān)督管理，堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重，通過績效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促使村兩委干部進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。
村級(jí)干部績效考核管理分為責(zé)任制考核管理和考勤管理兩項(xiàng)，實(shí)行每月一考核、季度一通報(bào)、年終一總評(píng)制度。
1.村級(jí)各項(xiàng)工作采取12+N的形式
村級(jí)各項(xiàng)工作分為黨建工作、計(jì)劃生育、安全工作、調(diào)解、煙葉發(fā)展、黨風(fēng)廉政、社會(huì)保障、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、村鎮(zhèn)建設(shè)及資源管理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展及扶貧、融資化債工作、村道硬化建設(shè)及各項(xiàng)臨時(shí)性重點(diǎn)工作。具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以各項(xiàng)中心工作或重點(diǎn)工作目標(biāo)要求為準(zhǔn)。各村要圍繞各項(xiàng)工作責(zé)任制的任務(wù)要求，認(rèn)真落實(shí)。
2.各項(xiàng)工作責(zé)任及扣分事項(xiàng)
(1)黨建工作：本項(xiàng)工作總分5分，要求做到轄區(qū)內(nèi)黨員干部學(xué)習(xí)制度化、教育常態(tài)化;每季度至少召開一次黨員和群眾代表會(huì)，一次村民會(huì)議，把本季度開展工作的情況向大會(huì)報(bào)告;做到黨務(wù)公開、政務(wù)公開、財(cái)務(wù)公開、惠農(nóng)政策及時(shí)公開;村支兩委干部分工及職責(zé)規(guī)范上墻，年初有工作計(jì)劃，年終有匯報(bào)總結(jié)。上述事項(xiàng)中，開會(huì)要有會(huì)議記錄，公開事項(xiàng)要有具體內(nèi)容上墻，缺少1次，扣0.5分，扣完為止(主要責(zé)任人：村組干部)
(2)計(jì)劃生育：本項(xiàng)工作總分3分，主要涉及計(jì)劃生育的所有報(bào)表、協(xié)助鄉(xiāng)計(jì)生辦工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)扶助調(diào)查和違法生育的查處、開具新生兒上戶證明;凡不按時(shí)報(bào)表或報(bào)表出現(xiàn)錯(cuò)誤每次扣0.5分，故意瞞報(bào)出生人口扣1分，為沒有經(jīng)過計(jì)生部門處理的違規(guī)生育對(duì)象出具上戶證明的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，扣完為止。(主要責(zé)任人：村組干部)
(3)安全工作：本項(xiàng)工作5分，兩委干部要樹立安全意識(shí)經(jīng)常告誡村民，注意交通安全、用電安全、森林防火安全、危爆物品、自然災(zāi)害等所有應(yīng)該注意的方面，每會(huì)必講，每出現(xiàn)一起安全事故的，扣1分，因失職瀆職出現(xiàn)重大安全事故的，每次扣2分，同時(shí)按照有關(guān)規(guī)定，依法處理。(主要責(zé)任人：村組干部)
(4)調(diào)解：本項(xiàng)工作總分5分，轄區(qū)內(nèi)發(fā)生矛盾糾紛，一般矛盾糾紛按三三制原則(村社各調(diào)解3次)，并出具調(diào)解意見，按月上報(bào)矛盾糾紛排查表，若因矛盾調(diào)解不及時(shí)，導(dǎo)致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越級(jí)上訪的，扣2分，不按時(shí)報(bào)送矛盾糾紛排查情況或排查不到位扣1分，扣完為止。(主要責(zé)任人：村組干部)
(5)煙葉發(fā)展：本項(xiàng)工作15分，煙葉發(fā)展按照政府下達(dá)的任務(wù)(1村：1.5萬斤，2村：5.4萬斤，3村：1.5萬斤，4村：4.2萬斤，5村4.2萬斤，6村：5.4萬斤，7村：2.7萬斤，8村：2.7萬斤)每完成1個(gè)百分點(diǎn)得0.15分，同時(shí)每交售1斤，獎(jiǎng)勵(lì)到村0.1元，超額完成任務(wù)的，按交售數(shù)每斤0.15元獎(jiǎng)勵(lì)到村;為提高煙農(nóng)種煙積極性，便于村社開展工作，對(duì)種煙農(nóng)戶按產(chǎn)值的7%補(bǔ)助，對(duì)種煙大戶另行獎(jiǎng)勵(lì)，種煙6畝以上，交售煙葉2000斤以上，獎(jiǎng)勵(lì)500元，種煙12畝以上，交售煙葉4000斤以上，獎(jiǎng)勵(lì)1500元(種植面積以煙草站人員提供的為準(zhǔn));示范點(diǎn)30畝以上的、50畝以上、100畝以上分別獎(jiǎng)勵(lì)到村300元、500元、1000元。收購工作結(jié)束后由政府統(tǒng)一兌現(xiàn)。(主要責(zé)任人：村組干部)。
(6)村道硬化集資收?。罕卷?xiàng)工作總分20分。主要是宣傳工作及集資款的收取，3月20日前召開完村民代表及各社群眾會(huì)，擬定好方案，建好規(guī)范的集資收取臺(tái)賬;未完成的扣3分;3月30日前完成本村應(yīng)集資的60%，每差一個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分;4月15日前完成全部集資的90%，每下差一個(gè)百分點(diǎn)，扣0.3分;在建立臺(tái)賬時(shí)弄虛作假，故意隱瞞人口，造成影響，鄉(xiāng)紀(jì)委將根據(jù)情節(jié)嚴(yán)厲查處。
(7)黨風(fēng)廉政建設(shè)：本項(xiàng)工作5分，要求做好轄區(qū)內(nèi)黨風(fēng)廉政宣傳和黨員干部廉政教育工作，做到遵紀(jì)守法，廉潔奉公，秉公辦事，黨風(fēng)廉政建設(shè)社會(huì)滿意度達(dá)標(biāo)，黨員干部不違規(guī)辦酒席、不與民爭利、合理處理閑置資產(chǎn)，優(yōu)化資源配置，干部辦事不公、優(yōu)親厚友、為難群眾的，發(fā)現(xiàn)一次1次，扣當(dāng)事人1分，情節(jié)嚴(yán)重，影響惡劣，構(gòu)成違紀(jì)違法的，扣2分，并依紀(jì)依法處理(主要責(zé)任人：村組干部)
(8)社會(huì)保障：本項(xiàng)工作5分，主要包括新農(nóng)合收繳，低保五保對(duì)象的報(bào)批，新農(nóng)保保費(fèi)的收取，救災(zāi)救濟(jì)對(duì)象的報(bào)批;新農(nóng)合收繳低于規(guī)定比例1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.1分，低保、五保、救災(zāi)救濟(jì)報(bào)批不講程序，優(yōu)親厚友，發(fā)現(xiàn)一人，扣1分，新農(nóng)保參保比例低于規(guī)定比例1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.1分，扣完為止(責(zé)任人：村組干部)
(9)統(tǒng)計(jì)報(bào)表：本項(xiàng)工作2分，除計(jì)生工作外的所有報(bào)表，每差一次報(bào)表，或不按規(guī)定報(bào)送，每次扣0.5分，扣完為止。(責(zé)任人：村組干部)。
(10)村鎮(zhèn)建設(shè)及資源管理：本項(xiàng)
工作10分，主要包括農(nóng)房規(guī)劃建設(shè)(特別是道路兩旁修建房屋)、建筑物堆碼、林業(yè)資源、砂石資源管理等，違規(guī)建房、林業(yè)資源破壞不及時(shí)制止并報(bào)告的，發(fā)現(xiàn)一起，扣1分，扣完為止;干部違反或包庇他人的依紀(jì)依法嚴(yán)肅處理。(責(zé)任人：村組干部)(11)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及扶貧工作：本項(xiàng)工作10分，積極思考本村產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路、培育種養(yǎng)殖大戶等致富帶頭人，搞好本村扶貧攻堅(jiān)工作。發(fā)展思路不清，無規(guī)劃扣1分，種養(yǎng)殖大戶為零的扣1分，扶貧工作無起色、群眾意見大的，扣1分(責(zé)任人：村組干部)
(12)融資化債務(wù)工作：本項(xiàng)工作5分，按照大、中、小村區(qū)別對(duì)待劃分融資任務(wù)：大村(2、4、5、6村)全年任務(wù)100元;中村(1、3、7村)全年任務(wù)80萬元;小村8村全年任務(wù)60萬元;按照完成任務(wù)百分比得分(責(zé)任人：村組干部)。
(13)臨時(shí)重點(diǎn)工作：本項(xiàng)工作10分，主要指政府或分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的急需完成的工作，或因突發(fā)事件而出現(xiàn)的工作，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)等，這些工作一經(jīng)安排或接到通知，必須迅速出動(dòng)，若因工作不及時(shí)或不聽調(diào)遣，造成嚴(yán)重后果的，嚴(yán)肅追究責(zé)任，即使未造成什么后果，拒不執(zhí)行的，扣2分，扣完為止(責(zé)任人：村組干部)
3.考勤管理辦法
(1)嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)議簽到的考勤制度。村級(jí)干部應(yīng)積極參加黨委政府組織的各項(xiàng)會(huì)議、學(xué)習(xí)等活動(dòng)。不經(jīng)批準(zhǔn)缺席一次扣發(fā)工資補(bǔ)貼50元。
(2)嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)銷假制度。村兩委干部離開本鄉(xiāng)轄區(qū)范圍的必須請(qǐng)假，2天以內(nèi)(含2天)的可以通過電話形式請(qǐng)假;3天以上(含3天)的必須采取書面形式請(qǐng)假。批假權(quán)限：村支部書記、主任由鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批，其他兩委干部由村支部書記審批。未經(jīng)請(qǐng)假擅自離開的，經(jīng)查實(shí)后每天扣發(fā)工資補(bǔ)貼50元。
4.績效考核管理獎(jiǎng)懲辦法
(1)責(zé)任制考核實(shí)行每月一考核、季度一通報(bào)、年終一總評(píng)制度。每月對(duì)考核督查情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行一次匯總公示;政府每季度組織召開一次支部書記、村主任工作匯報(bào)學(xué)習(xí)會(huì)，并通報(bào)各村本季度工作完成情況和督查情況;年終根據(jù)考核得分進(jìn)行綜合排名，設(shè)置一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)：3000元，2000元，1000元;考核倒數(shù)第一名且得分在80分以下的，實(shí)行誡勉談話，深刻剖析。
一、總則
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾;
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn);
3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率;
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
(一)部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);
2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作;
4、360°評(píng)價(jià);
(二)職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo);
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定;2、各職能部門互評(píng)。
八、考核指標(biāo)和方法
(一)考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
(二)考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績;上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔;評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
S級(jí)：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
A級(jí)：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
B級(jí)：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;
C級(jí)：有待改進(jìn)，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。
D級(jí)：不合格，60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。
5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當(dāng)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評(píng)資格;
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評(píng)資格;
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
a、崗位異動(dòng)：當(dāng)月15號(hào)前(包含15號(hào))參與異動(dòng)后的部門績效考核;15號(hào)后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績效考核;
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)(包含15號(hào))享受調(diào)整后的級(jí)別績效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù);
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
c、與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);
d、決定對(duì)員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對(duì)考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》;
【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理；流程；考核辦法
由于很多企業(yè)（或單位）因規(guī)模較小，沒有實(shí)施全面預(yù)算管理，帶來管理上的各種問題：單位資源得不到合理配置；缺乏有效的激勵(lì)措施及激勵(lì)機(jī)制，沒有配套的獎(jiǎng)懲措施；部門之間配合不力，導(dǎo)致企業(yè)管理的執(zhí)行不力；成本控制體系不健全，動(dòng)態(tài)監(jiān)控作用沒有很好發(fā)揮，這樣財(cái)務(wù)分析與財(cái)務(wù)管理的職能受到很大制約；成本控制體系中，各職能部門雖有分工，但缺乏協(xié)調(diào)，因而企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)全過程、全方位的成本控制與綜合管理，從而造成企業(yè)成本管理水平低、漏洞多，缺乏體系控制等。
造成這些現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)高層管理者對(duì)全面預(yù)算管理不夠重視，沒有將其提升到應(yīng)有的高度。在激烈的市場(chǎng)競爭中，為加強(qiáng)內(nèi)部控制，提高經(jīng)濟(jì)效益，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，綜合考慮資源的獲得和利用，合理分配資源，堵塞漏洞，規(guī)范制度，嚴(yán)格監(jiān)管。因此，筆者建議尚未實(shí)施全面預(yù)算管理的企業(yè)應(yīng)立即實(shí)施全面預(yù)算管理。
一、預(yù)算所使用的方法
企業(yè)的預(yù)算管理應(yīng)采用零基預(yù)算和增量預(yù)算相結(jié)合的方法。
企業(yè)在營業(yè)收入預(yù)算上采用增量預(yù)算。增量預(yù)算是在上一年實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整的，預(yù)算相對(duì)穩(wěn)定，變化是循序漸進(jìn)的，容易實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，可讓部門經(jīng)理們清楚增長幅度的合理性。在制定營業(yè)收入預(yù)算時(shí)是根據(jù)企業(yè)外部影響及單位自身實(shí)際，做出一定增幅，系統(tǒng)相對(duì)容易操作和理解，同時(shí)減少了做預(yù)算的時(shí)間，提高了勞動(dòng)效率。
企業(yè)的銷售成本及銷售費(fèi)用支出，一般會(huì)隨收入的增長而同時(shí)增長；因此，成本、費(fèi)用預(yù)算也適合采用增量預(yù)算的方法。
企業(yè)的投資預(yù)算應(yīng)采用的是零基預(yù)算。因?yàn)椴捎么朔椒梢员ＷC支出的合理性，排出最重要的支出優(yōu)先安排。
二、預(yù)算的流程
企業(yè)預(yù)算形式采用自上而下，自下而上，最后由企業(yè)總經(jīng)理簽字下發(fā)的程序。預(yù)算流程如下：
1.每年10月下旬，企業(yè)主管部門（或本單位制定指標(biāo)）會(huì)下達(dá)下一年度的經(jīng)營考核指標(biāo)。
2.10月下旬，企業(yè)預(yù)算管理委員會(huì)召開第一次會(huì)議，根據(jù)主管部門下達(dá)的經(jīng)營考核指標(biāo)（或本單位制定的指標(biāo)），分析結(jié)合宏觀形式、企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)目前自身經(jīng)營狀況，制定來年戰(zhàn)略方針，將經(jīng)營目標(biāo)分解至各部門，征求各部門意見，確定各部門的財(cái)務(wù)目標(biāo)及預(yù)算編制政策、方案和程序，明確預(yù)算編制分工責(zé)任。
3.11月上旬，企業(yè)各部門指定專人，按預(yù)算管理委員會(huì)要求制定本部門來年工作計(jì)劃，編制來年預(yù)算。
4.11月中旬，由各部門將經(jīng)分管總經(jīng)理審閱過后的本部門預(yù)算資料報(bào)送企業(yè)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部匯總并試算平衡，按規(guī)定的預(yù)算格式編制全單位的年度預(yù)算草案，包括預(yù)計(jì)損益表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表、資本預(yù)算及現(xiàn)金預(yù)算等表。
5.11月下旬，單位財(cái)務(wù)部將預(yù)算草案上報(bào)單位預(yù)算管理委員會(huì)。
6.11月下旬，單位預(yù)算管理委員會(huì)召開會(huì)議，對(duì)預(yù)算草案進(jìn)行磋商、修正，提出意見及建議并下達(dá)各部門。
7.12月上旬，各部門按照單位預(yù)算管理委員會(huì)的有關(guān)意見，對(duì)本部門的預(yù)算進(jìn)行修正、調(diào)整，再次報(bào)送單位財(cái)務(wù)部。
8.12月上旬，單位財(cái)務(wù)部再次匯總各部門的修正預(yù)算并試算平衡，按規(guī)定的預(yù)算格式編制全單位的年度預(yù)算修正案并上報(bào)單位預(yù)算管理委員會(huì)。
9.12月中旬，單位預(yù)算管理委員會(huì)各成員充分討論各部門來年全面預(yù)算，并將最終審議、修改通過后的決定提交總經(jīng)理辦公會(huì)。
10.12月下旬，單位總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)及財(cái)務(wù)目標(biāo)對(duì)預(yù)算修正案進(jìn)行審查及充分討論，批準(zhǔn)后單位總經(jīng)理簽字下發(fā)給各部門，同時(shí)，由單位預(yù)算管理委員會(huì)同各部門經(jīng)理簽訂《預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)及經(jīng)營考核責(zé)任書》。
11.12月下旬，單位各部門經(jīng)理召集本部門有關(guān)人員召開預(yù)算分解落實(shí)會(huì)議，將年度預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)分解至月并落實(shí)。
三、預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)控
預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理簽字下發(fā)后，各部門應(yīng)分解貫徹落實(shí)，具體辦法如下：
前廳部、客房部應(yīng)執(zhí)行本部門的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部門人工成本等預(yù)算指標(biāo)；同時(shí)，前廳部應(yīng)執(zhí)行公關(guān)銷售費(fèi)用指標(biāo)；餐飲部應(yīng)執(zhí)行本部門的餐飲收入、酒水收入、餐飲成本、酒水成本及本部門人工成本等預(yù)算指標(biāo)，工程動(dòng)力部應(yīng)執(zhí)行維修材料及日常維修費(fèi)用指標(biāo)；財(cái)務(wù)部應(yīng)執(zhí)行財(cái)務(wù)費(fèi)用及資金、投資預(yù)算指標(biāo)，總經(jīng)理辦公室應(yīng)執(zhí)行管理及后勤人員的人工成本及辦公經(jīng)費(fèi)等預(yù)算指標(biāo)。
預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)將作為各部門年度考核基數(shù)，各項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行達(dá)到或超過預(yù)算總額的10%時(shí)，單位財(cái)務(wù)部應(yīng)做好預(yù)警工作，向有關(guān)部門發(fā)出書面預(yù)警通知并留存一份備查，同時(shí)報(bào)單位總經(jīng)理及預(yù)算管理委員會(huì)。單位預(yù)算管理委員會(huì)應(yīng)當(dāng)按季編制預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告，報(bào)單位總經(jīng)理及各部門。年度預(yù)算總額用盡在未經(jīng)恰當(dāng)程序申報(bào)審批、追加預(yù)算的情況下，財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)止付。單位預(yù)算管理委員會(huì)及財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)積極通過實(shí)時(shí)預(yù)警、付款審批控制等方式確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
預(yù)算調(diào)整流程建議：由于預(yù)算數(shù)據(jù)大多系根據(jù)現(xiàn)狀及對(duì)未來形式的判斷得出，往往與實(shí)際情況存在偏差，為確保預(yù)算目標(biāo)的合理性應(yīng)當(dāng)允許局部調(diào)整。預(yù)算調(diào)整項(xiàng)目包括此前各部門已經(jīng)按預(yù)算外程序申報(bào)并經(jīng)審批的項(xiàng)目以及因預(yù)算環(huán)境變化需要申請(qǐng)?jiān)谙掳肽暾{(diào)整的項(xiàng)目。原則上預(yù)算每年允許調(diào)整一次，每年6月份為年度預(yù)算調(diào)整期。六月一日至六月十日，各部門就需要調(diào)整的預(yù)算項(xiàng)目編制詳細(xì)的《預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告》（流程可按編制年度預(yù)算時(shí)的流程），每個(gè)調(diào)整項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)詳細(xì)編列調(diào)整理由。報(bào)告應(yīng)分段列示此前已經(jīng)按預(yù)算外程序申報(bào)并經(jīng)審批的項(xiàng)目和因預(yù)算環(huán)境變化需要申請(qǐng)?jiān)谙掳肽暾{(diào)整的項(xiàng)目?！额A(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告》經(jīng)各部門分管總經(jīng)理簽字后提交預(yù)算管理委員會(huì)。預(yù)算管理委員會(huì)初步審核各部門預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告，并提出初審意見。六月二十一日至六月二十五日，單位總經(jīng)理辦公會(huì)審核各部門預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告及預(yù)算管理委員會(huì)初審意見，確認(rèn)允許調(diào)整的預(yù)算項(xiàng)目。六月二十六日至六月三十日，單位總經(jīng)理辦公會(huì)調(diào)整年度預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理簽字后下發(fā)《預(yù)算目標(biāo)調(diào)整方案》。
預(yù)算外審批流程建議：預(yù)算外項(xiàng)目一般指因經(jīng)營環(huán)境或工程進(jìn)度變化，預(yù)算時(shí)無法預(yù)測(cè)需要新增的項(xiàng)目，因特殊事項(xiàng)出現(xiàn)時(shí)需要在原預(yù)算的基礎(chǔ)上增加額度的項(xiàng)目。申報(bào)部門根據(jù)預(yù)算外項(xiàng)目的性質(zhì)提出書面申請(qǐng)報(bào)告，按照年度預(yù)算的流程至最終下達(dá)、執(zhí)行。
四、預(yù)算的考核評(píng)估
預(yù)算下達(dá)后，單位預(yù)算管理委員會(huì)同各部門負(fù)責(zé)人簽訂的《預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)及經(jīng)營考核責(zé)任書》作為各部門年度考核基數(shù)，根據(jù)預(yù)算及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況與收入、職務(wù)提升、培訓(xùn)及年末獎(jiǎng)懲等相掛鉤。
全面預(yù)算管理要建立部門主要負(fù)責(zé)人責(zé)任制；考核評(píng)估采用日常考核、專項(xiàng)考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.日?？己擞深A(yù)算管理委員會(huì)組織協(xié)調(diào)，有關(guān)職能部門各司其職，加強(qiáng)監(jiān)控，推動(dòng)工作落實(shí)，并進(jìn)行預(yù)警及上報(bào)。
2.專項(xiàng)考核由各職能部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，定期調(diào)度，實(shí)地評(píng)估，分析匯總并進(jìn)行預(yù)警及上報(bào)。
3.年終考核由預(yù)算管理委員會(huì)牽頭組織實(shí)施，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
五、報(bào)告程序
預(yù)算報(bào)告應(yīng)上報(bào)單位總經(jīng)理和預(yù)算管理委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：手術(shù)室護(hù)理管理；績效管理；平衡計(jì)分卡模式
0引言
隨著服務(wù)理念和模式的變化，護(hù)理工作的績效管理從傳統(tǒng)的目標(biāo)管理向過程管理不斷轉(zhuǎn)變，為建立更加全面和符合實(shí)際的護(hù)理績效考核機(jī)制，由哈佛大學(xué)教授RobertKaplan和諾朗頓研究院DavidNorton提出的平衡記分卡模式被引入護(hù)理績效管理工作中，對(duì)改進(jìn)護(hù)理績效管理工作具有重要作用。關(guān)于平衡記分卡模式的應(yīng)用，國內(nèi)多家醫(yī)院都進(jìn)行過探討，盧海濤[1]（2004）通過對(duì)785名臨床護(hù)士年度績效考核結(jié)果分析證明平衡計(jì)分卡模式的有效性；王加鳳[2]等人（2016）以實(shí)際案例具體研究了平衡記分卡在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理績效管理中的應(yīng)用；王雅琳[3]等（2013）采用平衡記分卡模式初步建立了適應(yīng)其醫(yī)院實(shí)際的護(hù)理績效考核指標(biāo)體系。基于以上研究，本文以作者在手術(shù)室從事的護(hù)理工作為基礎(chǔ)，探索研究適合手術(shù)室護(hù)理工作的績效管理辦法，為手術(shù)室護(hù)理績效管理提供參考。為實(shí)施多勞多得、優(yōu)勞多得的薪酬分配制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理工作人員的積極性，提升護(hù)理工作質(zhì)量，我科室自2017年起使用平衡計(jì)分卡管理模式進(jìn)行績效管理，經(jīng)過多次調(diào)整、改進(jìn)和完善后，制定出適合手術(shù)室工作的績效考核辦法。該辦法將績效考核分為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長、服務(wù)與綜合考評(píng)四個(gè)維度，其中各維度的權(quán)重分別占70%、15%、10%和5%，最后以百分制形式給出每位工作人員的績效考核成績，并于年末對(duì)績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總、公示，與評(píng)先、評(píng)優(yōu)晉升掛鉤。
1各維度評(píng)價(jià)辦法
1.1工作數(shù)量方面
評(píng)價(jià)指標(biāo)包括值班情況、完成手術(shù)情況和手術(shù)難度。其中，每天出勤4分、夜班每班8分；完成手術(shù)的時(shí)間累積按全月完成手術(shù)時(shí)間數(shù)計(jì)算（小時(shí)）；手術(shù)難度，每做一例四級(jí)手術(shù)加1分。計(jì)算方法為，以最高分者的分?jǐn)?shù)計(jì)算折合系數(shù)，其中折合系數(shù)=70/最高分?jǐn)?shù)，并用此折合系數(shù)分別乘以每位工作人員的工作數(shù)量分?jǐn)?shù)，最后得到個(gè)人工作數(shù)量分?jǐn)?shù)。
1.2工作質(zhì)量方面基礎(chǔ)分15分
（1）科內(nèi)一級(jí)質(zhì)控護(hù)士長檢查發(fā)現(xiàn)每違反一次工作標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范扣0.5分，質(zhì)控護(hù)士檢查發(fā)現(xiàn)一次違反一次工作標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范扣0.2分；同一個(gè)人第二次違反同一標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范加倍扣分；護(hù)理部檢查存在問題扣3分，護(hù)理部檢查同樣問題于下個(gè)月再出現(xiàn)扣6分。（2）器械護(hù)士與初洗員進(jìn)行器械交接，初洗員與供應(yīng)室護(hù)士交接，敷料護(hù)士與供應(yīng)室護(hù)士交接，嚴(yán)格交接清點(diǎn)并記錄，器械、物品丟失扣5分，并追究責(zé)任。（3）接病人時(shí)嚴(yán)格落實(shí)交接班制度，仔細(xì)檢查病人皮膚情況。手術(shù)時(shí)間超過2h的患者認(rèn)真做好壓瘡風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及預(yù)防工作，如出現(xiàn)非預(yù)期壓瘡，出現(xiàn)例Ⅰ度壓瘡扣巡回護(hù)士5分，出現(xiàn)一例Ⅱ度以上的壓瘡扣巡回護(hù)士10分，出現(xiàn)嚴(yán)重的醫(yī)療事故交由醫(yī)院處理。
1.3學(xué)習(xí)與成長方面總占比10%
每月對(duì)護(hù)理人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)、?？浦R(shí)進(jìn)行培訓(xùn)考試；理論考試80分以上加考試分?jǐn)?shù)的5%，80分以下不加分。技術(shù)考核每月一項(xiàng)操作，90分以上加分?jǐn)?shù)的5%，90分以下不加分。
1.4服務(wù)態(tài)度及綜合考評(píng)方面基礎(chǔ)分5分
重點(diǎn)指標(biāo)包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。遲到、早退、著裝不合格等各扣0.5分；引起醫(yī)生、患者、家屬對(duì)護(hù)理工作不滿意一次扣0.5分；出現(xiàn)糾紛根據(jù)情節(jié)護(hù)士承擔(dān)主要責(zé)任的扣5分。
1.5關(guān)于特殊加減分方面
（1）正常工作時(shí)間以外加班，如上夜班加班做手術(shù)的除手術(shù)時(shí)間累加外出勤按2h加1分算。（2）代表科室參加醫(yī)院組織的各種活動(dòng)，如演講比賽、理論比賽、操作比賽、講課比賽等加2分，進(jìn)入決賽加5分，取得一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)加10分。（3）護(hù)理部考核提問合格加2分，護(hù)理部考核操作合格加2分。（4）為科內(nèi)培訓(xùn)講課一次加1分，培訓(xùn)操作一次加1分，考核操作一次加1分。
2績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算與績效工資分配方法
（1）出全勤的護(hù)理人員按績效考核分?jǐn)?shù)分配獎(jiǎng)金，沒有出全勤者根據(jù)出勤天數(shù)按比例計(jì)算。（2）長期值白班和懷孕7個(gè)月以上不參與值夜班的護(hù)理工作人員，績效按醫(yī)院管理?xiàng)l例規(guī)定為績效考核的90%，工作數(shù)量為出全勤正常值班工作人員的最低值，另外，無執(zhí)業(yè)證工作人員和哺乳期人員績效考核為80%。（3）每月5日前算出績效考核分?jǐn)?shù)后，將計(jì)算過程和最終分?jǐn)?shù)進(jìn)行公示，并對(duì)結(jié)果有異議的工作人員給予解答。（4）績效工資計(jì)算方法：績效工資分?jǐn)?shù)=績效考核分?jǐn)?shù)×崗位系數(shù)；績效工資=績效工資分?jǐn)?shù)×（科室總績效工資/科室全體工作人員總績效工資分?jǐn)?shù)）。自該平衡記分卡績效管理模式實(shí)施以來，充分調(diào)動(dòng)了手術(shù)室護(hù)理人員工作的積極性，護(hù)理工作質(zhì)量和效率得到明顯提升和改善，護(hù)理工作質(zhì)量在全院36個(gè)臨床科室的考核排名由2016年的33名提升到2017年度的第9名。手術(shù)患者和外科醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度也有了明顯提高，患者對(duì)手術(shù)室工作滿意度由2016年的89%提升到2017年的99%，外科醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度由2016年的90%提升到2017年的98%，另外，護(hù)理人員對(duì)該績效管理辦法滿意度為100%。從該績效管理辦法的實(shí)施效果可以看出，平衡記分卡績效管理辦法對(duì)手術(shù)室護(hù)理管理工作具有明顯的推動(dòng)作用，值得應(yīng)用推廣。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 構(gòu)建措施
事業(yè)單位在我國政府機(jī)構(gòu)中發(fā)揮著重要作用，為國家很多公共事業(yè)提供服務(wù)，科研型事業(yè)單位在國家的科技進(jìn)步、提升國家競爭力方面發(fā)揮著重要作用。服務(wù)型、技術(shù)型的事業(yè)單位有很大的存在價(jià)值。事業(yè)單位的管理水平關(guān)系到它為社會(huì)發(fā)揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績效考核水平。一個(gè)良好的績效考核體系、優(yōu)秀的績效考核模式可以大大激發(fā)單位員工的工作積極性。目前，我國事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建還不全面，存有很多問題，績效考核體制不完善、評(píng)價(jià)體系不健全、操作不規(guī)范等等都影響了事業(yè)單位的人力資源管理，所以構(gòu)建新型的績效考核體系十分必要。
一、事業(yè)單位績效考核的特征
1.影響因素多且復(fù)雜
影響因素多且復(fù)雜這個(gè)特征指的是事業(yè)單位的績效考核中工資績效高低優(yōu)劣取決于多方面的多種因素，這些相關(guān)的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績效的因素有環(huán)境、機(jī)遇和給予員工的激勵(lì)以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過改善自身來避免克服的，前者是客觀環(huán)境因素，較難改善。
2.績效評(píng)價(jià)體系多維性
對(duì)于員工績效的考核往往需要對(duì)其進(jìn)行多方面、多方向地評(píng)估，往往從德、才、績、能力四個(gè)方面入手，其余一些自身的硬實(shí)力軟實(shí)力也應(yīng)該綜合考慮，通過這些方面的評(píng)估之后為其判定工資績效。不同性質(zhì)的事業(yè)單位，對(duì)于各個(gè)維度的考慮有所偏重。
3.績效考核隨時(shí)間變化
績效考核具有動(dòng)態(tài)變化的特征，它指的是員工的績效會(huì)隨時(shí)間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評(píng)價(jià)員工績效的時(shí)候切忌僵化看待。管理者應(yīng)該以變化的眼光看待員工的績效工資，不可將過去一時(shí)的印象來決定其將來的績效。
二、目前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題
1.未能充分認(rèn)識(shí)績效考核
首先沒有科學(xué)地認(rèn)識(shí)績效考核，事業(yè)單位沒有將績效管理納入戰(zhàn)略管理范疇內(nèi)，績效的管理和單位的發(fā)展處于脫節(jié)狀態(tài)。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統(tǒng)，無法做到統(tǒng)籌大局地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。其次，績效考核定位模糊，考核常常流于形式。
2.績效考核指標(biāo)體系不健全
目前我國的大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系定量的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)偏多，難以客觀反映工作人員的實(shí)際績效。常見的將經(jīng)營指標(biāo)完成狀況和員工自身的態(tài)度覺悟結(jié)合一起進(jìn)行評(píng)價(jià)，理論上是可行的，但是難以操作實(shí)施，形成健全的指標(biāo)體系也是很困難。另外，績效考核缺少針對(duì)性，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)。多數(shù)單位采用傳統(tǒng)的成本-收入-指標(biāo)體系，難以結(jié)合事業(yè)單位的非盈利特點(diǎn)，不同區(qū)域、不同性質(zhì)、不同層級(jí)多采用同樣的考核指標(biāo)，難以體現(xiàn)公正。
3.績效考核操作不規(guī)范
主要問題集中體現(xiàn)為考核形式化、考核周期設(shè)置不合理、考核辦法粗略三個(gè)方面。沒有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績，講平均搞平衡導(dǎo)致考核趨于形式化。大多數(shù)單位的績效考核周期采用一年，而沒有針對(duì)資金流動(dòng)特性匹配相應(yīng)的考核周期。考核的辦法采用打分法，雖然簡單易操作，但是效果卻不如意。
三、事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建措施
1.優(yōu)化崗位設(shè)置，加強(qiáng)制度建設(shè)
崗位設(shè)置和人員聘任是保證績效考核體系順利推行的基礎(chǔ)。首先要對(duì)崗位實(shí)施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內(nèi)，解決人員進(jìn)出，職務(wù)上下跳動(dòng)的問題；績效考核內(nèi)容作為招聘和收入的基本依據(jù)。其次是不斷優(yōu)化崗位管理體系，主要做法是合理地設(shè)置崗位，將崗位職責(zé)要求明確化，在崗位設(shè)置中充分體現(xiàn)績效考核的目標(biāo)，使得兩者充分結(jié)合。
制度的建設(shè)的目的是保證績效考核的客觀和公正。結(jié)合自身單位的資金流動(dòng)特性，結(jié)合法律將考核的原則、程序方法統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)考核的規(guī)范化和統(tǒng)一化。與此同時(shí)也要針對(duì)單位的員工的職位特征制定相應(yīng)的配套制度，建設(shè)并維護(hù)一個(gè)良好的制度環(huán)境。
2.科學(xué)制定考核指標(biāo)體系
首先是指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，要做到以下幾個(gè)：全面性，選擇范圍廣，統(tǒng)籌性強(qiáng)的指標(biāo)；重點(diǎn)性，統(tǒng)籌大局的同時(shí)，要突出指標(biāo)的代表性和工作的重難點(diǎn)，起到一定引導(dǎo)和側(cè)重作用；針對(duì)性，對(duì)于不同層次和崗位，要有所區(qū)分和重點(diǎn)對(duì)待；操作性，制定的指標(biāo)要結(jié)合實(shí)際情況，具有較強(qiáng)操作性，盡量避免人為復(fù)雜化。其次，有層次、有類別的設(shè)計(jì)指標(biāo)。結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，制定符合單位實(shí)際情況和特征的指標(biāo)，根據(jù)崗位管理規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)確定指標(biāo)的權(quán)重。最后是將指標(biāo)細(xì)化，明確化，定性和定量結(jié)合，定量為主。
3.規(guī)范考核辦法
正確合理的考核辦法可以使得績效考核效率大大提升。因此，事業(yè)單位獲得績效考核辦法應(yīng)該在現(xiàn)行的考核方法的基礎(chǔ)上，借鑒同類企業(yè)的先進(jìn)的辦法對(duì)自身的考核方法進(jìn)行改造，比如國外360度考評(píng)法、平衡積分卡等優(yōu)秀的考核辦法，都是值得借鑒的。
綜上所述，績效考核體系的構(gòu)建對(duì)于事業(yè)單位而言，重要性不言而喻。優(yōu)秀的考核體系可以大大激勵(lì)員工的工作斗志，可以促進(jìn)員工和單位共同進(jìn)步。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視這一環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行改良計(jì)劃，科學(xué)構(gòu)建，嚴(yán)謹(jǐn)遵守，從而創(chuàng)造更大效益。
參考文獻(xiàn)
[1]雷蒙德?A諾伊人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(shì)（第5版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006
[2]成思危.中國事業(yè)單位考核[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2000
1.規(guī)章制度：
2.員工手冊(cè)：
3.工時(shí)：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓(xùn)：
13.勞務(wù)派遣：
14.服務(wù)期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業(yè)秘密：
18.競業(yè)禁止：
19.保密協(xié)議：
20.辭退裁員：
21.勞動(dòng)仲裁：
22.勞動(dòng)爭議訴訟：
23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？
5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？
6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？
7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？
8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？
14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？
17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？
18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務(wù)分析？
22.如何確定績效考核指標(biāo)？
23.薪酬體系如何與績效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?
24.企業(yè)勞動(dòng)爭議的防范與化解？
第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益
六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持
十、員工手冊(cè)VS試用期政策
十
一、職工違紀(jì)，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定
第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益
六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持
十、員工手冊(cè)VS試用期政策
十
一、職工違紀(jì)，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規(guī)定
專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進(jìn)人員任用辦法
新進(jìn)人員任用細(xì)則
員工聘用制度
員工招募、調(diào)配
員工崗位聘用辦法
XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定
XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定
招聘申請(qǐng)單
應(yīng)聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規(guī)定
考勤制度
員工考勤工作注意事項(xiàng)
員工考勤的規(guī)定
員工出勤管理辦法
出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統(tǒng)計(jì)表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時(shí)制度
值勤細(xì)則
值日值夜及餐費(fèi)給付辦法
加班管理規(guī)則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規(guī)定
員工加班細(xì)則
商業(yè)企業(yè)加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請(qǐng)單
（4）假期制度
員工休假規(guī)定
休假程序
員工給假實(shí)施細(xì)則
員工給假細(xì)則
請(qǐng)假休假管理規(guī)定
員工輪休辦法
春節(jié)放假細(xì)則
員工請(qǐng)假辦法
XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報(bào)酬待遇管理規(guī)定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準(zhǔn)表
變更工資申請(qǐng)表
獎(jiǎng)金管理制度
餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度
（6）福利制度
員工保險(xiǎn)辦法
醫(yī)療管理辦法
員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定
企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定
特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法
門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法
旅行意外保險(xiǎn)
傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法
員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法
員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法
婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法
從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法
福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法
福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法
從業(yè)人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法
XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定
（7）考核制度
績效考評(píng)制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評(píng)表
面談構(gòu)成表
XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法
XX公司人事考核規(guī)程
XX公司人事考核規(guī)定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規(guī)程
成績與效率評(píng)估表格
軟件工程師考評(píng)表
績效考核面談表
（8）培訓(xùn)制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法
培訓(xùn)管理制度
新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要
新員工培訓(xùn)成績?cè)u(píng)核表
公司員工教育實(shí)施辦法
訓(xùn)練中心管理辦法
公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
員工職前培訓(xùn)辦法
員工在職訓(xùn)練制度
XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法
XX大飯店人員培訓(xùn)辦法
【關(guān)鍵詞】考核；績效；資源；制度
如何進(jìn)行事業(yè)單位績效考核和評(píng)估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機(jī)制，實(shí)行我國事業(yè)單位人力資源績效考核制度勢(shì)在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)就是.對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。
一、實(shí)行績效工資考核存在的問題
1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視
事業(yè)單位人力資源績效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進(jìn)行了積極探索。當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次。由于大家認(rèn)識(shí)不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)考核工作不夠重視，簡單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時(shí)不考核，只是在年終時(shí)，各類人員填寫上級(jí)主管部門發(fā)放的年度考核表，就萬事大吉了。
2.考核內(nèi)容簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，沒有量化指標(biāo)
許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡單，但評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時(shí)全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，績效管理的激勵(lì)作用難以實(shí)現(xiàn)。考核可采用百分考評(píng)匯總成績，定性和定量相結(jié)合。
3.沒有完整的激勵(lì)制度
在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒有嚴(yán)格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實(shí)行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應(yīng)該實(shí)行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際執(zhí)行過程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來。再加上事業(yè)單位目標(biāo)短淺，缺乏有效的鼓勵(lì)措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。
4.考核等次不能按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，平均主義傾向嚴(yán)重
雖然不少事業(yè)單位績效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應(yīng)引起有關(guān)部門的重視?？己瞬荒車?yán)格劃分出考核層次。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。
5.考核理念陳舊，沒有現(xiàn)代科學(xué)規(guī)范的管理知識(shí)
事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對(duì)口，又沒能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識(shí)。管理水平低下，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。
6.對(duì)考核的總結(jié)和反饋重視不夠
由于缺乏必要績效反饋，員工對(duì)自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績效考核的結(jié)果，有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。這樣就不能提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。
二、對(duì)事業(yè)單位人員績效考核應(yīng)采取的方法
1.探求創(chuàng)新有效的評(píng)估辦法，制定具體的考核指標(biāo)。我國在設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，往往對(duì)公職人員進(jìn)行德能勤績的考察，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，量化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要具體，語言描述要清楚準(zhǔn)確。
2.績效管理機(jī)制要科學(xué)化、合理化。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出為自己量身定做的的績效考核體系。沒有人力資源知識(shí)，是無法做好績效管理工作的。如果一次性將績效考核推進(jìn)至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績效管理辦法可以分級(jí)分步進(jìn)行。
3.考核成果要備案，評(píng)估有資料有依據(jù)。注意積累平時(shí)考核資料，充分考慮平時(shí)考核的比例，做好平時(shí)工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認(rèn)真?zhèn)浒?，?duì)考核的實(shí)行細(xì)致化、規(guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動(dòng)化。
4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，績效考核更便于操作。考核的內(nèi)容從員工的實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細(xì)化了的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化了的指標(biāo)，便于操作方法，嚴(yán)禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績、廉每一項(xiàng)再進(jìn)行細(xì)化，分出五個(gè)指標(biāo)，然后再把每個(gè)指標(biāo)分成不同層次使考核更加直觀、通俗。
5.把考核成果拓寬并有效運(yùn)用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成合理的獎(jiǎng)罰制度，激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神，形成良好的競爭氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵(lì)作用有效地發(fā)揮出來。
綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡單的變被動(dòng)管理，應(yīng)對(duì)人力資源主動(dòng)開發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實(shí)可行的有效方法就是績效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢(shì)在必行?？己斯ぷ鲬?yīng)作為長期的重要工作來抓，完善各個(gè)考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細(xì)化量化考核指標(biāo)，通過績效考核對(duì)被考核對(duì)象發(fā)揮激勵(lì)和鞭策作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學(xué)刊，2004，（7）
隨著城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)，農(nóng)村的用電量不斷增加，對(duì)可靠性要求越來越高，供電企業(yè)面臨的供電壓力越來越大。與此同時(shí)，電力體制改革穩(wěn)步推進(jìn)，競爭日益凸顯，供電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調(diào)動(dòng)員工特別是農(nóng)電用工的生產(chǎn)積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)?；诖耍疚膶?duì)當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為供電企業(yè)薪酬管理提供一些有益參考。
［關(guān)鍵詞］
電力企業(yè)；農(nóng)電用工；人力資源；薪酬管理
近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營與管理上發(fā)生了巨大改變，逐漸引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法來逐步提高企業(yè)運(yùn)行效率。然而，供電企業(yè)在實(shí)際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農(nóng)電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內(nèi)影響著企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，供電企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到農(nóng)電用工的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從人力資源管理的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，在新時(shí)期構(gòu)建一套有效的農(nóng)電用工人力資源薪酬管理體系。
1人力資源薪酬管理對(duì)供電企業(yè)的重要性
對(duì)現(xiàn)在所有企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，供電企業(yè)也不例外，作為社會(huì)基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，供電企業(yè)需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產(chǎn)、電力輸送、電力設(shè)備維修保養(yǎng)及電力營銷等工作。供電員工為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)的同時(shí)，也擔(dān)負(fù)著一定的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)責(zé)任。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產(chǎn)積極性，使員工更好、更高效地完成下達(dá)的任務(wù)，為企業(yè)取得更高的利潤，提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力與行業(yè)生產(chǎn)水平。對(duì)員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才是否尊重與認(rèn)可。目前，隨著供電企業(yè)逐漸引進(jìn)市場(chǎng)化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數(shù)企業(yè)都使用了績效考核管理制度，相比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際價(jià)值，激發(fā)員工不斷提升自我能力的熱情，為企業(yè)留住人才提供堅(jiān)實(shí)的保證。
2當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理的不足
2.1尚無行之有效的農(nóng)電用工績效管理體系目前，雖然很多供電企業(yè)在人力資源管理辦法上引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應(yīng)用到農(nóng)電用工績效考核管理上?，F(xiàn)在的農(nóng)電用工績效管理存在認(rèn)識(shí)不足、執(zhí)行不到位、把績效考核當(dāng)作績效管理、沒有建立相應(yīng)的過程控制和督導(dǎo)體系等問題。因此，績效考核在供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導(dǎo)致薪酬管理沒能起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在實(shí)際調(diào)查農(nóng)電用工績效考核工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)存在績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步。
2.2農(nóng)電用工人力資源薪酬管理人才缺乏知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)要求比以前更高，隨著社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)，供電企業(yè)提出了“新農(nóng)村、新電力、新服務(wù)”的“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)電員工作為農(nóng)村電力服務(wù)的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項(xiàng)重點(diǎn)工作，然而從事農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的人員大多數(shù)是非專業(yè)人員，主要從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗，缺乏人力資源管理基本知識(shí)，專業(yè)技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理辦法，對(duì)績效考核棄之不顧，這必然導(dǎo)致農(nóng)電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當(dāng)前很多供電企業(yè)在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實(shí)際實(shí)施效果并不明顯，對(duì)具有現(xiàn)代化管理能力的人才引進(jìn)較少。供電企業(yè)不能明確長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)現(xiàn)有的農(nóng)電用工人力資源管理人才不能滿足新時(shí)期電力生產(chǎn)高效的需求。
2.3激勵(lì)機(jī)制尚不健全當(dāng)前，我國很多供電企業(yè)在人力資源薪酬管理方面，激勵(lì)機(jī)制不健全的情況依舊較普遍。農(nóng)電員工工資收入、企業(yè)效益與個(gè)人生產(chǎn)實(shí)際脫鉤現(xiàn)象明顯，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，這使員工生產(chǎn)積極性下降，對(duì)企業(yè)逐漸產(chǎn)生反感，很多農(nóng)電員工在薪酬不能達(dá)到提高生活品質(zhì)時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生松懈怠慢情緒，生產(chǎn)效率大大降低。
3加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策
3.1建立行之有效的績效考核體系在供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及未來戰(zhàn)略目標(biāo)的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強(qiáng)的鼓勵(lì)性，激發(fā)農(nóng)電員工的工作熱情，才能不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。具體設(shè)計(jì)上，首先，讓電力企業(yè)高層管理人員意識(shí)到農(nóng)電用工績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要條件，以高額的回報(bào)與高程度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，在保證企業(yè)經(jīng)營利潤與保護(hù)市場(chǎng)的前提下，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產(chǎn)效益與薪資水平的契合度。
3.2提高人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)供電企業(yè)薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評(píng)價(jià)員工的具體表現(xiàn)與實(shí)際生產(chǎn)效益，結(jié)合企業(yè)會(huì)計(jì)人員的計(jì)算數(shù)據(jù)，給予員工相應(yīng)的報(bào)酬。在體制改革下，供電企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)工作發(fā)生了巨大改變，農(nóng)電員工的職責(zé)也發(fā)生了一定變化，單存的“按勞分配”已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)狀，供電企業(yè)薪酬管理應(yīng)不斷借鑒社會(huì)企業(yè)的管理辦法，一方面提高薪酬與農(nóng)電員工實(shí)際生產(chǎn)的契合度，一方面激發(fā)農(nóng)電員工生產(chǎn)的積極性。因此，在農(nóng)電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質(zhì)，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理手段，更新傳統(tǒng)的管理理念，將績效考核引入農(nóng)電員工日常管理中，實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)電員工的合理評(píng)價(jià)。另外，供電企業(yè)需要不斷加大對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)力度，積極引進(jìn)具有現(xiàn)代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系。
3.3建立合理的考核與激勵(lì)機(jī)制合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性，以公正、公平的態(tài)度評(píng)價(jià)農(nóng)電員工的實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值。如今，我國的供電企業(yè)部門設(shè)置逐步完善，農(nóng)電員工分工更加明確，因此，需要構(gòu)建完善的績效考核體系，根據(jù)農(nóng)電員工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對(duì)優(yōu)秀的農(nóng)電員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)能力不足的給予相應(yīng)的培訓(xùn)，督促其積極改正與提升。在農(nóng)電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作熱情，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)農(nóng)電員工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應(yīng)建立一定的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)農(nóng)電員工表現(xiàn)突出時(shí)，給予其獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)農(nóng)電員工積極性降低時(shí)，可以根據(jù)薪酬管理制度對(duì)其進(jìn)行考核，使薪酬管理更加靈活。
3.4對(duì)農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)為了使農(nóng)電員工更好地為企業(yè)服務(wù)以及滿足農(nóng)電員工對(duì)高薪資的追求，供電企業(yè)應(yīng)定期對(duì)農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)，向農(nóng)電員工介紹新理念、新技術(shù)，保證農(nóng)電員工的知識(shí)技能與現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)相連接。農(nóng)電員工培訓(xùn)要保證連續(xù)性，在其進(jìn)崗前、實(shí)際生產(chǎn)中都應(yīng)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，旨在不斷提高農(nóng)電員工的專業(yè)技能水平，使農(nóng)電員工能勝任相應(yīng)的崗位，作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)農(nóng)電員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果重新確定農(nóng)電員工的薪資水平。這能有效提高農(nóng)電員工接受培訓(xùn)的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農(nóng)電員工個(gè)人需求及企業(yè)發(fā)展需求。
4結(jié)語
新時(shí)期供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須保證企業(yè)人才時(shí)刻處于積極工作的狀態(tài)，不斷提高自我技能，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源薪酬管理作為激發(fā)供電企業(yè)農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要因素，應(yīng)不斷完善農(nóng)電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個(gè)人素質(zhì)，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
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摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和人力資源管理理論體系的完善，企業(yè)人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進(jìn)?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)管理的重要工具，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的核心職能之一。優(yōu)秀的績效考核體系是企業(yè)管理有序進(jìn)行的基石，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。當(dāng)前我國大部分電力企業(yè)還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業(yè)也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績效管理的問題進(jìn)行分析，針對(duì)性地提出一些改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業(yè) 問題 對(duì)策
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越多地取決于企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備和企業(yè)的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對(duì)自身特點(diǎn)提高電力企業(yè)人力資源績效管理水平，充分發(fā)揮績效考核的作用，是電力企業(yè)需要認(rèn)真思考、首先解決的問題。
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.績效考核是員工綜合能力評(píng)價(jià)的依據(jù)
員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個(gè)綜合評(píng)分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況?？梢?，企業(yè)績效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對(duì)企業(yè)來講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對(duì)員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題
1．管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠
由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進(jìn)而對(duì)薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。
第一，考核人員對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不足。一些電力企業(yè)的績效考評(píng)工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績效考評(píng)工作只不過是走走過場(chǎng)，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。
第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法。現(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對(duì)于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長避短。
第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對(duì)企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。
3．沒有營造高績效的企業(yè)文化
我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個(gè)高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)
1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對(duì)績效管里的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對(duì)人資部門進(jìn)行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識(shí)，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過邀請(qǐng)企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識(shí)講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。
第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？冃е笜?biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。
第二，績效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對(duì)于每一個(gè)崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對(duì)不同的崗位采用對(duì)應(yīng)的考核方法。例如，對(duì)于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對(duì)于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確?？己说目蓪?shí)施性。
第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級(jí)之間針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對(duì)員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對(duì)于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表揚(yáng)，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對(duì)考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對(duì)工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對(duì)自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。
3.推行高績效企業(yè)文化，實(shí)行按績效分配薪資
企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀，很難想象一個(gè)普遍不重視績效的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對(duì)高績效的認(rèn)同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對(duì)績效考核良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時(shí)在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進(jìn)行重新分配，堅(jiān)決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對(duì)高績效員工給予晉升，對(duì)低績效者進(jìn)行降級(jí)甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個(gè)公平、積極、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。
綜上所述，電力企業(yè)作為一個(gè)處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理水平的高低，直接影響其經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改進(jìn)顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進(jìn)的基礎(chǔ)。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進(jìn)行薪資分配制度改善，進(jìn)而才有辦法通過人力資源管理調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益?？偠灾∪目冃Э己梭w系關(guān)乎企業(yè)的生存、發(fā)展；合理的績效管理結(jié)構(gòu)，有助于有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。電力企業(yè)管理者要不畏阻力，堅(jiān)持推行企業(yè)人力資源績效管理改善，幫助企業(yè)建設(shè)高效率、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。
參考文獻(xiàn)
[1]李小春.關(guān)于企業(yè)人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技,2009(14)