時間：2023-06-18 10:31:09
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關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 企業(yè)所有權(quán)
一、前言
在現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為一種普遍的經(jīng)濟組織形式，其本質(zhì)特征其實就是團隊生產(chǎn)。所謂團隊生產(chǎn)，是指由各種生產(chǎn)要素所有者按照分工合作和專業(yè)化的原則組織起來參與生產(chǎn)活動。阿爾欽（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）最早提出了“團隊生產(chǎn)”理論(team production theory)，該理論指出了企業(yè)之所以能夠替代市場存在的一個重要的原因就是企業(yè)采用團隊生產(chǎn)所獲得的總產(chǎn)出大于各成員單獨生產(chǎn)的產(chǎn)出之和，即“1+1＞2”，且團隊的總產(chǎn)出與各個成員單獨生產(chǎn)的產(chǎn)出之和的差額足以補償組織、監(jiān)督成員的成本[1]。
而參加團隊生產(chǎn)的生產(chǎn)要素，除了非人力資本所有者以外，還有人力資本所有者。在以往的經(jīng)濟生產(chǎn)中，企業(yè)對于資本的定義往往只局限于非人力資本的那部分，即資金、廠房、設(shè)備等。然而隨著社會的發(fā)展，企業(yè)日益認識到傳統(tǒng)意義上的“勞動”對于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大作用，因此作為知識、技術(shù)和管理水平載體的人成為了重要資本。于是，“人力資本”理論應運而生。
既然人們逐漸意識到人力資本對于企業(yè)發(fā)展的巨大作用，隨之而來的則是關(guān)于人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的討論。由于以往只有物質(zhì)資本的所有者才有權(quán)利參與企業(yè)所有權(quán)的分配，人力資本的所有者從屬與物質(zhì)資本的所有者，這在一定程度上造成了企業(yè)所有權(quán)分配的不均衡和生產(chǎn)效率低下的問題。張五常(Chueng)在《新賣橘者言》一書中通篇都在強調(diào)私有制在生產(chǎn)生活中的高效率，而要實現(xiàn)私有制，其核心就是明確界定產(chǎn)權(quán)。并且現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征也是產(chǎn)權(quán)明晰，因此，企業(yè)在引入人力資本這一概念后，要實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率，是否讓人力資本的所有者參與企業(yè)所有權(quán)的分配將是我們需要研究的問題。要明確這一問題，首先我們要了解人力資本及人力資本的產(chǎn)權(quán)的一些特點。
二、人力資本的特點
舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）主要指凝集在勞動者本身的知識技能及其所表現(xiàn)出來的勞動技能，具體說來，人力資本是指人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗等。人力資本的特點包括：
（一）人力資本價值的難以度量性
在人才市場上，人力資本的價值只能通過例如像專業(yè)證書、學歷證書等作為一個度量的信號或標準，這些信息相對于非人力資本來說都是不完整的，并且其價值是難以衡量的。
（二）人力資本的可抵押性
非人力資本用其現(xiàn)值及機會成本作為抵押，而人力資本雖然與其所有者不可分并且其價值難以度量，但人力資本仍可以用其未來收益作為抵押，雙方都具有經(jīng)營好企業(yè)的動機。
（三）人力資本的多樣性與專用性
每個人力資本都有其不同的特長和專攻，這些差異從整體上構(gòu)成了人力資源的多樣性，從個體上看不同人力資本的特點構(gòu)成了人力資本的專用性。
（四）人力資本在使用過程中的協(xié)作性
企業(yè)是以團隊生產(chǎn)為主要特征的經(jīng)濟組織，人力資本的專用性決定了要使得企業(yè)有效地運轉(zhuǎn)，各個部門間必須要協(xié)作，即人力資本的所有者之間必須有協(xié)作，這樣才能使企業(yè)各生產(chǎn)要素的運作產(chǎn)生最優(yōu)的效果。
三、人力資本產(chǎn)權(quán)的特點
人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱,是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則,本質(zhì)上是人們社會經(jīng)濟生活關(guān)系的反映。其特點包括：
（一）產(chǎn)權(quán)的可分離性
人力資本所有權(quán)不可分離，但是人力資本產(chǎn)權(quán)具有可分離性。人力資本的所有者卻可以轉(zhuǎn)讓人力資本的產(chǎn)權(quán)，而企業(yè)則可以通過獲得人力資本的使用權(quán)后，合理配置和營運人力資本以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。
[關(guān)鍵詞] 項目管理 高績效團隊 團隊建設(shè)
項目管理是20世紀50年代、20世紀60年代產(chǎn)生于美國的一種管理技術(shù)。美國項目管理學會（PMI）對項目的定義是；為創(chuàng)造某項獨特的產(chǎn)品或服務(wù)而進行的一項臨時性的活動，有調(diào)查表明，平均35%～40%的企業(yè)是基于項目運作的，團隊在項目運作中非常重要。完成一個高質(zhì)量的項目需要優(yōu)良的設(shè)備、先進的技術(shù)等物質(zhì)條件，但最重要的還是人的因素，離不開一支優(yōu)秀的項目團隊。因此，怎樣建設(shè)一支高素質(zhì)的項目團隊，并使其保持較強的活力和較高的工作效率，就成為項目管理中的重要環(huán)節(jié)之一。
一、項目團隊的發(fā)展階段
項目團隊是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。一個項目團隊從開始到終止，是一個不斷成長和變化的過程，這個發(fā)展過程可以描述為五個階段：組建階段、磨合階段、正規(guī)階段、成效階段和解散階段。
1.組建階段。它使個體成員轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊成員，在此階段，團隊成員開始相互認識，團隊成員總體上有一個積極的愿望，急于開始工作，團隊開始形成并試圖對要完成的工作明確劃分并制定計劃。然而，這時由于每個人對工作本身和成員相互關(guān)系的高度焦慮，幾乎沒有進行實際工作，團隊成員不了解自己的職責及其他項目團隊成員的角色。
2.磨合階段。團隊形成之后，隊員們已經(jīng)明確了項目的工作和各自的職責，于是開始執(zhí)行分配到的任務(wù)，在實際工作中，現(xiàn)實可能與當初的希望發(fā)生較大的偏離，于是隊員們可能會消極地對待項目工作和項目經(jīng)理。在此階段，工作氣氛趨于緊張，問題逐漸暴露，團隊土氣較組建階段明顯下沉。團隊的沖突和不和諧是此階段的一個顯著特點。
3.正規(guī)階段。經(jīng)受了磨合階段的考驗，團隊成員之間、團隊與項目經(jīng)理之間的關(guān)系已經(jīng)確立好了，絕大部分個人矛盾也已得到解決。這一階段，隨著成員之間開始相互信任，團隊的協(xié)作得以發(fā)展，團隊成員大量地交流信息、觀點和感情，合作意識增強，并感覺到他們可以自由地、建設(shè)性地表達他們的情緒及發(fā)表意見，成員間建立了忠誠和友誼。
4.成效階段。經(jīng)過前一階段，團隊確立了行為規(guī)范和工作方式。項目團隊積極工作，渴望實現(xiàn)項目目標。這一階段的工作績效很高，團隊有集體感和榮譽感，信心十足。團隊成員能開放、坦誠、及時地進行溝通。
5.解散階段。對于完成某項任務(wù)，實現(xiàn)了項目目標的團隊而言，隨著項目的竣工，該項目準備解散。這時，團隊成員開始騷動不安，成員們考慮自身今后的發(fā)展，并開始做離開的準備。
二、項目團隊建設(shè)的重要性
現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的國內(nèi)及國際競爭中取勝，就必須不斷進行創(chuàng)新，加強企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)與外部組織的合作，實現(xiàn)資源優(yōu)勢互補。而團隊在其中發(fā)揮的作用使其成為最有效的工作方式之一，是當今企業(yè)普遍采用的組織方式。而我國企業(yè)大多還是職能式組織結(jié)構(gòu)，已不適應競爭環(huán)境的變化，所以，對我國企業(yè)進行團隊化建設(shè)顯得至關(guān)重要。
1.項目團隊有利于改善組織的決策過程和提高決策質(zhì)量。決策的正確性,很大程度上依賴于信息的對稱性，信息的開放性、共享性和集成性是團隊的基本特征之一,通過團隊組織模式進行決策,可以集思廣益,降低決策環(huán)境的不確定性程度,消除信息的不對稱,提高決策的速度和正確性。
2.項目團隊有利于學習型組織的形成。團隊對組織學習的促進表現(xiàn)為兩個層面:一是個體層面。團隊是由同一產(chǎn)品價值鏈上擁有不同知識、技術(shù)、技能、技巧和信息的人所組成的群體,一般而言,陌生而又相關(guān)的環(huán)境條件,更能刺激學習和調(diào)動學習熱情。二是組織層面。一個好的團隊的重要特征之一是具有充分交流溝通的體系,它能夠促進個體知識的共享,從而有效地改進整個組織的學習,促使學習型組織的形成。
3.項目團隊有利于提高企業(yè)應對環(huán)境變化的能力和創(chuàng)新能力。在當今社會經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的情況下，眾多學者認為成功企業(yè)的特點是快速、靈活和基于知識，而發(fā)展這些特點的方法之一就是利用團隊；團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復雜工作，激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造力。
4.項目團隊有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。項目團隊是為完成特定的項目工作目標而組建的，目的明確、管理層級少，可以使員工擁有一個寬松、自主的環(huán)境，從而有利于團隊成員工作積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。
5.項目團隊有利于提高企業(yè)的績效。團隊的形式能使組織結(jié)構(gòu)大大簡化，領(lǐng)導和團隊、團隊和團隊以及團隊內(nèi)部成員之間的關(guān)系變成伙伴式的合作關(guān)系，有利于提高工作績效。
6.項目團隊有利于增強企業(yè)內(nèi)部的交流與合作。項目團隊強調(diào)通過溝通協(xié)調(diào)，提高員工歸屬感和榮譽感，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。同時，在一個項目團隊中，每個成員間必須默契地配合才能很好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通、理解和合作，共同應付工作遇到的困難。
7.項目團隊有利于項目成員自我實現(xiàn)需求的滿足感。團隊與矩陣式組織結(jié)構(gòu)的最大不同,在于它是建立在自組織基礎(chǔ)上,少有行政干預的色彩。團隊可以根據(jù)市場環(huán)境的變化,自己確定目標、制定計劃、整合資源,實行自我管理和自我控制,滿足團隊整體及團隊成員自我實現(xiàn)需求。
三、高績效項目團隊的主要特點
高績效團隊是對團隊潛力的高度認識，其成員具有極高的責任感，不僅對整個團隊的成功負責，而且對成員間的個人成長和發(fā)展負責，能夠產(chǎn)生非常高的績效成果。高績效項目團隊具有以下主要特征：
1.明確清晰的目標與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達到的目標以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們能將個人目標與項目目標有效地結(jié)合起來，在致力于實現(xiàn)項目目標的同時，實現(xiàn)個人進一步發(fā)展的職業(yè)、人生目標。
2.清晰的分工與精誠的合作互助是關(guān)鍵。在項目策劃階段，團隊應通過責任分配矩陣，對如何完成任務(wù)、由誰去完成、完成任務(wù)的期限、所需技術(shù)等方面進行清楚地界定。團隊成員應強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。
3.高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任和尊重，承認團隊中每個成員都是項目成功的重要因素，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。
4.不斷的創(chuàng)新性。高績效的團隊總是會不斷產(chǎn)生新的觀點和不斷改進的做事方法，以及始終保持創(chuàng)新的思想。這樣的團隊具有持續(xù)學習的能力以及熟練應對新的環(huán)境和技術(shù)變革的能力。
5.優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導。優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導必須保證團隊是有目標的，能夠幫助自己的團隊澄清目標，確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內(nèi)部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關(guān)系，從而保證團隊工作的效率。
6.良好的外部環(huán)境。高效的團隊鼓勵其成員與其它組織部門進行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進意見，保證相互合作。
四、企業(yè)建設(shè)高績效團隊的主要對策
1.注重團隊成員的選擇與分析。團隊人員的選擇與分析是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)。項目人員的選擇必須要確保分配到項目工作的人員是最合適項目需要的，同時也是最能發(fā)揮他技術(shù)特長的,能夠做好人員選擇與分析的組織一般都應具有完善的人力資源計劃。當項目準備啟動時,高層決策者可以根據(jù)此計劃來選擇需要的項目參與人員,包括項目經(jīng)理和項目成員。其中項目經(jīng)理是項目的核心人物, 他必須精通與項目相關(guān)的專業(yè)知識,具備高素質(zhì)的領(lǐng)導和管理能力以及良好的品格素質(zhì)。項目成員則往往是由項目經(jīng)理根據(jù)已完成的人員配置管理計劃來確定的,將分解的工作任務(wù)交付給具有相應能力的人員,此時員工的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)是考察的主要標準, 不可過分看重學歷及經(jīng)驗。
2.注重每個項目成員的培訓和發(fā)展。項目成員的培訓和發(fā)展是團隊建設(shè)的保障。企業(yè)經(jīng)常會給技術(shù)骨干學習、培訓的機會，技術(shù)骨干的工作能力會不斷得到鍛煉，然而卻總是因為這些技術(shù)骨干的離去造成企業(yè)人才的流失、技術(shù)的轉(zhuǎn)移以及培養(yǎng)成本的提高。由此可見，技術(shù)骨干對企業(yè)有其正反兩方面的作用。因此，項目管理中的團隊合作、核心技術(shù)的制約管理尤顯重要。團隊中的每一名成員都很重要，一個人不可能完美，但團隊可以，讓每一個參與項目管理的成員技能互補、共同進步、共同成長，這才是管理的科學性體現(xiàn)。
3.注重團隊文化建設(shè)。加強團隊文化建設(shè)，培育團隊精神。團隊文化是團隊生存的基礎(chǔ)、發(fā)展的動力、行為的準則和成功的核心。團隊文化首先是價值取向的認同，共同的價值觀決定了人們行為的一致性，在一個團隊里，有共同的理想、目標、愿望，就會產(chǎn)生巨大的力量。好的團隊文化將會激勵團隊成員努力奮斗、要求上進，并形成一個和諧而有序的整體，從而提高競爭力。
4.注重項目團隊與外界的溝通。項目團隊始終處在一個多變的外部環(huán)境中，應隨時注意外界的變化，不斷加強與外界的溝通，有利于項目工作的順利開展。
5.注重豐富團隊成員之間的溝通渠道。項目成員間的默契配合，是建立在彼此充分了解基礎(chǔ)之上的。因此，為了盡快組建一個有效團隊，項目經(jīng)理必須確保一個完善的溝通網(wǎng)絡(luò)的盡早建立，在建立起的溝通渠道中盡量創(chuàng)造機會促使雙向溝通，通過有效的雙向溝通，增進成員間的了解和友誼，培養(yǎng)起團隊協(xié)作的精神。目前最常用、也是比較有效的一種溝通方式就是召開會議，另外還可以組織各種活動如會議室的便餐、下班后的比薩聚會、觀看一場體育比賽等。
6.巧妙利用沖突管理。在項目實施期間，沖突可能來自于各種情形。沖突處理恰當，可以激發(fā)討論，澄清觀念、發(fā)掘思路、活躍氣氛、促進團隊建設(shè)。如果處理不當，它將會影響成員溝通、阻礙成員協(xié)作、降低彼此信任，對項目團隊產(chǎn)生不利的影響。因此，項目經(jīng)理必須對沖突的發(fā)生有著充分的思想準備，事先應制訂一個沖突管理流程，明確沖突發(fā)生后的解決途徑，將有助于引導沖突向有利于團隊建設(shè)的方向發(fā)展。
7.注重項目團隊的績效管理體系的建立。項目人員的績效管理是團隊建設(shè)的關(guān)鍵。建立項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進行指導、管理、考核、獎勵和發(fā)展，它通過一系列的活動來發(fā)現(xiàn)和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎(chǔ)上，進而提高企業(yè)的績效水平。因此必須建立一套科學合理的績效管理體系。
8.注重項目團隊的績效管理的有效實施。項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領(lǐng)導與成員、成員與成員之間進行溝通，明確團隊要完成的任務(wù)目標；對團隊的績效進行考核與評估；進行績效強化與績效發(fā)展。績效管理的核心是通過提高員工績效，以達到提高團隊績效和企業(yè)整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。
參考文獻：
[1]何丹健:淺談項目管理的團隊建設(shè)[J].廣西科學院學報，2005，21(10):41～43
[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型學校；學校環(huán)境；學校制度
[中圖分類號]G471 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-4808(2010)05-0058-04
建設(shè)創(chuàng)新型國家，提高全民族的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，必須充分發(fā)揮教育在國家發(fā)展中的突出作用，大力提倡和實施以創(chuàng)新為核心的素質(zhì)教育，提高人的創(chuàng)新能力，不斷豐富人的個性，真正培養(yǎng)出與時代潮流相適應的全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。而這些都是傳統(tǒng)的學校教育難以完成的任務(wù)，為此，我們需要有一種嶄新的教育理念來推動教育事業(yè)的發(fā)展，必須創(chuàng)設(shè)一種以有效開展教育創(chuàng)新為主要特征的新的學校組織形式。在這里。我們把這種新的學校組織形式稱為創(chuàng)新型學校。
一、創(chuàng)新型學校的內(nèi)涵
目前尚未發(fā)現(xiàn)有學者對創(chuàng)新型學校的內(nèi)涵作出界定。本文主要是在借鑒國內(nèi)外學者關(guān)于創(chuàng)新型組織的界定的基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新型學校的內(nèi)涵進行描述性的闡釋。綜合借鑒彼得?德魯克(P.F.Dmcker)、保羅?萊特(P.C.Wright)以及官建成、王軍霞等學者的觀點，所謂創(chuàng)新型組織，是指組織的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強，能夠源源不斷進行創(chuàng)新活動，并經(jīng)常生產(chǎn)出創(chuàng)新性產(chǎn)品的組織。相應地，所謂創(chuàng)新型教育組織，就是指經(jīng)常進行教育創(chuàng)新并經(jīng)常生產(chǎn)出創(chuàng)新性教育產(chǎn)品的教育組織。這里的“教育產(chǎn)品”，既包括教育思想、教育理念、教改方案的設(shè)計等理論性的產(chǎn)品，也包括教育教學方法、教育管理方法、教育整體改革的實施措施等實踐性產(chǎn)品。一切正式的教育組織都能夠建設(shè)成為創(chuàng)新型的教育組織。需要指出的是，本文所研究的只是眾多創(chuàng)新型教育組織中的一種――創(chuàng)新型學校，而且主要是指義務(wù)教育階段的中小學。
參照上述創(chuàng)新型組織與創(chuàng)新型教育組織的概念，本文嘗試給創(chuàng)新型學校下一個描述，性定義。所謂創(chuàng)新型學校，是指學校的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強，通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識和進行創(chuàng)新活動，并經(jīng)常生產(chǎn)出創(chuàng)新性產(chǎn)品的、有機的、能持續(xù)發(fā)展的組織。簡言之，創(chuàng)新型學校就是以有效地開展教育創(chuàng)新為主要特征的教育組織。隨著我國教育改革的不斷深化，各級各類學校都在為自身在激烈競爭中謀求不斷發(fā)展而苦苦思尋，試圖找到一條真正適合自身的發(fā)展道路。而將創(chuàng)新型組織的理論引入教育領(lǐng)域，建立創(chuàng)新型學校，可以為學校謀求更好、更快發(fā)展提供良好的借鑒。
二、創(chuàng)新型學校的特征
創(chuàng)新型學校作為一種創(chuàng)新型組織，應具有創(chuàng)新型組織的基本特征。同時，學校組織又不同于大多數(shù)其他正式組織，作為一個培養(yǎng)人的機構(gòu)，它還應有一些獨有的特征。因此，本文在借鑒創(chuàng)新型組織基本特征的基礎(chǔ)上，把創(chuàng)新型學校的特征概括為以下幾個方面。
(一)學校是持續(xù)創(chuàng)新的系統(tǒng)組織，具有有利于創(chuàng)新的環(huán)境氛圍 要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，首先要有一個創(chuàng)新型的學校環(huán)境氛圍，這是培養(yǎng)和造就創(chuàng)新型人才的條件和土壤。創(chuàng)新型的學校環(huán)境應包括對學生創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)產(chǎn)生積極影響的各種學校因素，如校長、教師、學校管理、校園環(huán)境、文化景觀、教學評估及班級氣氛等。這些因素要比強調(diào)秩序與控制的傳統(tǒng)學校環(huán)境更具有靈活性和適應性，更能促進學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在這樣的環(huán)境氛圍里，學校的管理、教學、學生培養(yǎng)等各方面都充滿創(chuàng)新氣息，學校成為富有持續(xù)創(chuàng)新力的系統(tǒng)組織。簡言之，創(chuàng)新型學校具有一個“人人要創(chuàng)新、事事都創(chuàng)新、處處鼓勵創(chuàng)新”的學校環(huán)境氛圍。
(二)具有高效能的學校組織結(jié)構(gòu)，能夠形成有效的創(chuàng)新團隊
建立高效能的學校組織結(jié)構(gòu)，是學校成為創(chuàng)新型組織的重要條件。創(chuàng)新型學校的組織設(shè)計要有利于創(chuàng)新、學習和互動以及組織內(nèi)外的有效溝通，因此，學校組織結(jié)構(gòu)應該是扁平化結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)不僅能夠提高信息傳遞的效率，也便于組織成員之間的研討和激發(fā)組織成員的創(chuàng)意，還有利于在教育教學與學校管理實踐中形成諸多富有創(chuàng)造性和創(chuàng)新力的團隊，如創(chuàng)新型年級組、創(chuàng)新型學科組或創(chuàng)新型班集體等。在一定意義上講，這些團隊建設(shè)得成功與否將直接影響著學校組織創(chuàng)新目標的達成。
(三)校長是教育創(chuàng)新的關(guān)鍵人物，是學校組織創(chuàng)新的領(lǐng)導者
從領(lǐng)導學的角度講，校長既是學校組織結(jié)構(gòu)、政策、策略的設(shè)計者，也是學校員工形成共同教育價值觀的啟發(fā)者。一所學校能否具有良好的教育創(chuàng)新環(huán)境，在很大程度上取決于校長是否具有創(chuàng)新素質(zhì)。只有在創(chuàng)新型校長的帶動下，教師和學生的創(chuàng)新素質(zhì)才能得到最大限度的發(fā)揮，從而使學校成為真正的創(chuàng)新型組織?？梢姡瑒?chuàng)新型校長不能是事必躬親的事務(wù)主義者，而應當是教育創(chuàng)新的先行者與引路人，是學校組織創(chuàng)新的倡導者、擁護者、監(jiān)督者和領(lǐng)導者。
(四)具有一支高素質(zhì)的創(chuàng)新型教師隊伍
培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵是要有一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)教師隊伍。創(chuàng)新型教師就是那些具有創(chuàng)新性教育觀、知識結(jié)構(gòu)、個性特征，掌握最新教育理論并能創(chuàng)造性地將其運用到教育教學工作中，同時具有獨特見解，能發(fā)現(xiàn)行之有效的新教學方法，從而培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才的教育工作者。創(chuàng)新型教師首先應當具備一般教師的素質(zhì)，此外，還應當具備創(chuàng)新的基本素質(zhì)，即具有創(chuàng)新的意識、創(chuàng)新的智能和創(chuàng)新的個性。
(五)具有創(chuàng)新型的學校管理體制
學校管理體制是引導學生樹立創(chuàng)新意識、進行創(chuàng)新思維、開展創(chuàng)新研究、取得創(chuàng)新成果的重要杠桿。概括地講，創(chuàng)新型的學校管理體制應具有以下特征：第一，在學生管理方面，要實施說服教育與熏陶感染相結(jié)合、管理與服務(wù)相結(jié)合的工作方式，注重用美好的情感、創(chuàng)新的精神等人格力量以及整個學校濃烈的創(chuàng)新氛圍感染熏陶學生；第二，在教學管理方面，要徹底拋棄整齊劃一的教學計劃，實施富有學生個性特征的創(chuàng)新素質(zhì)培養(yǎng)計劃，給學生以創(chuàng)新的時間與空間，使學生在學校有限的時間內(nèi)達到個性特長最佳發(fā)展、知識結(jié)構(gòu)“最優(yōu)化”；第三，在教學方法方面，要杜絕“教師念筆記、學生抄筆記、課后背筆記”的現(xiàn)象，主要采用發(fā)現(xiàn)教學法、問題教學法、討論教學法、開放式教學法等教學方法，不斷激發(fā)學生的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新動機，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力；第四，在辦學方式方面，不僅要注重廣泛調(diào)動社會各方面的力量參與辦學，并將各種社會力量整合為“教育合力”，從而提高學校的辦學效率，還要注重教育的社會效益。面向社會開放，讓學生走進自然、走進社會。
三、創(chuàng)建創(chuàng)新型學校的實踐策略
創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)都不是教出來
的，但是，擁有創(chuàng)新型的校園環(huán)境、有利于學生創(chuàng)造潛能發(fā)揮的教育教學制度、具有創(chuàng)新觀念的學校領(lǐng)導和教職工隊伍等，勢必會對學生創(chuàng)新素質(zhì)的養(yǎng)成產(chǎn)生積極影響。
(一)營造有利于創(chuàng)新的校園環(huán)境
營造創(chuàng)新型的校園環(huán)境可以從物質(zhì)文化與精神文化兩個方面進行。首先，從物質(zhì)文化來看，應對校園建筑、校容校貌、教育教學設(shè)施等校園文化環(huán)境的載體和物質(zhì)標志進行改造，使其在學生創(chuàng)新意識的形成中產(chǎn)生潛移默化的作用。
其次，從精神文化來看，通過樹立創(chuàng)新榜樣人物的方式，加強學校成員在思想意識、輿論氛圍、人際關(guān)系、價值取向、思維方式等方面的教育與引領(lǐng)，使他們形成持續(xù)創(chuàng)新的意識與行為。正如有學者指出的那樣，多數(shù)成功的組織都有自己的榜樣人物。榜樣使組織的基本價值觀永存，對內(nèi)提供了角色榜樣，對外代表了組織的形象，并設(shè)定了激勵組織成員去努力達到的標準。在創(chuàng)新型學校里，校長、教師和學生都能成為這樣的英雄人物，要讓這些英雄人物在學校管理、教學和學習領(lǐng)域中發(fā)揮榜樣作用，為其他人員樹立目標，激勵其他人產(chǎn)生相似的行為，最終使“創(chuàng)新”在學校中蔚然成風。
(二)建立與完善有利于創(chuàng)新的教育教學制度
1 努力實現(xiàn)學校管理體制的創(chuàng)新
傳統(tǒng)的教育管理體制，強調(diào)絕對的服從與控制，嚴重地抑制了學校組織的創(chuàng)新力，使學校的管理模式形成了“全國上下一個樣”的奇怪現(xiàn)象。因此，要建設(shè)創(chuàng)新型學校就必須砸掉那些束縛學校創(chuàng)新力的桎梏。首先，要正確處理好教育行政部門與學校之間的關(guān)系。教育行政部門應進一步擴大學校的辦學自，以便于學校按照自身的實際情況開展教育教學活動的創(chuàng)新，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供前提條件。其次，要引進競爭機制，形成教師能上能下、領(lǐng)導能上能下、待遇能高能低的有效的激勵競爭機制，在可能的范圍內(nèi)要給教師足夠的時間和空間用于創(chuàng)新教學活動，從而使教師勞動成為名副其實的創(chuàng)造性勞動。第三，在學生管理過程中，要尊重學生的個性發(fā)展，鼓勵學生逐漸形成自己的個性，發(fā)展自己的特長，這對學生以后在某個領(lǐng)域的創(chuàng)新行為大有裨益。第四，必須重視開發(fā)校外的辦學資源。如可以通過聘請顧問等方式，吸引有關(guān)專家、學生家長等參與學校的創(chuàng)新工作。他們所擁有的業(yè)務(wù)專長、前沿信息、社會經(jīng)驗、交往關(guān)系，都會為學校創(chuàng)新工作的開展做出貢獻。所有這些都需要一個支持創(chuàng)新的多元化的教育管理體制來維系和支撐。
2 努力實現(xiàn)教學模式的創(chuàng)新
教學工作是學校的中心環(huán)節(jié)，人才的培養(yǎng)主要通過教學活動來實現(xiàn)。傳統(tǒng)的教學多用注入式教學方法，造成學生習慣于“人云亦云”的思維定勢，缺乏獨立思考；教學內(nèi)容陳舊；缺乏先進的現(xiàn)代教育手段。因此，要實現(xiàn)教學模式的創(chuàng)新，必須做到以下幾個方面：第一，改革單一的講授方式，靈活運用多種教學方法；第二，改變脫離實際的傳統(tǒng)課堂教學，使課堂教學與課外實踐相結(jié)合；第三，改變落后的教學手段，采用現(xiàn)代教育手段；第四，改革教學評價標準。唯有如此，才能真正實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這一學校教育的核心目標。
(三)培養(yǎng)創(chuàng)新型教師團隊，提升教師隊伍的整體素質(zhì)
培養(yǎng)創(chuàng)新型教師團隊是一項系統(tǒng)工程，不僅涉及到學校對教師創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，更離不開教師個體的創(chuàng)新動機與創(chuàng)新實踐。因此，要提升創(chuàng)新型教師隊伍的整體素質(zhì)，必須做到以下兩點。
1 強化教師個體的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新精神，積極倡導團隊合作的教師文化
教育是一項為國家和社會發(fā)展培養(yǎng)未來所需人才的事業(yè)，因循守舊、墨守成規(guī)、缺乏創(chuàng)新意識的教師是培養(yǎng)不出學生的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神的。因此，要培養(yǎng)創(chuàng)新型教師，首先要使教師個體樹立創(chuàng)新意識。學校要通過各種有效途徑使每位教師清醒地認識到社會的飛速發(fā)展對教育事業(yè)提出的新挑戰(zhàn)以及對教師素質(zhì)提出的新要求，使教師不斷更新教育觀念，主動提升自己的創(chuàng)新意識。這就要求教師在教學實踐中要學會研究學生，發(fā)現(xiàn)學生的創(chuàng)造潛質(zhì)，充分發(fā)展學生學習與創(chuàng)新的自主意識、自主行為和自主能力，不斷強化教師“教會學生學會學習、學會創(chuàng)新”的意識。其次，學校應積極倡導團隊合作的教師文化，每位教師都站在團隊的利益和發(fā)展的立場思考問題，超越個人的利益局限，以更加長遠和系統(tǒng)的視角來看待個人與學校發(fā)展之間的關(guān)系，形成團隊思維模式，使教師隊伍努力成長為具有創(chuàng)新意識、富有持續(xù)創(chuàng)新精神的創(chuàng)新型教師團隊。
2 鼓勵教師參加繼續(xù)教育，不斷提升教師隊伍的創(chuàng)新素養(yǎng)
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，教師“一次教育受用終身”的時代已不復存在。因此，學校要創(chuàng)設(shè)條件積極鼓勵教師開展繼續(xù)教育。首先，學校應該為每位教師的繼續(xù)教育創(chuàng)造條件，通過為教師提供圖書資源、網(wǎng)絡(luò)資源等便捷的信息獲取平臺、配備電腦和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等硬件條件、經(jīng)常組織教師出去培訓、聘請專家來校開辦講座以及在教師中開展教學論壇、研討會等各種渠道和方式為他們提供學習、培訓、交流的機會，使教師能夠在相互學習與交流中了解更新的科研成果，并掌握最前沿的知識，從而為創(chuàng)新型教師的成長提供必要的保障。其次，創(chuàng)新型教師也要自覺樹立終身學習的思想，學會自主學習，不斷優(yōu)化自身的知識和能力結(jié)構(gòu)，提升自身的創(chuàng)新素養(yǎng)。創(chuàng)新型教師不僅要鉆研本學科的知識，而且要廣泛涉獵相關(guān)學科的知識，尤其要掌握培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的理論以及相關(guān)的訓練方法，還應掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，具備獲取、加工與提煉新知識和應用新技術(shù)的能力。同時，創(chuàng)新型教師還必須樹立“以研促教、教研相長”的觀點，把教室和課堂當作自己從事教育教學研究的主陣地。
(四)培養(yǎng)創(chuàng)新型的學校領(lǐng)導者，引領(lǐng)學校變革
關(guān)于校長在學校中的作用，顧明遠教授曾經(jīng)這樣說過： “校長之于學校，猶如靈魂之于軀體。”因此，要創(chuàng)建創(chuàng)新型學校必須培養(yǎng)創(chuàng)新型的校長。
1 要更新校長的陳舊觀念，使之具有創(chuàng)新思想
沒有創(chuàng)新思想的校長，不可能實施創(chuàng)新教育。有創(chuàng)新思想的校長，要更新傳統(tǒng)的觀念、行為和方法，具有強烈的進取心和雄心，有勇于探索、敢于冒險的膽識，要正視學校生存和發(fā)展所面臨的巨大威脅，產(chǎn)生憂患和競爭的意識，不怕挫折，善于在工作上超越前人、他人，有所作為。同時，創(chuàng)新型校長還必須樹立人本教育觀、科學人文教育觀、多元人才觀等全新的教育觀念，在學校管理和教育教學過程中，加強對師生進行人文知識和自然科學知識教育，突出他們的主體地位，尊重他們的個性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，使他們在生動活潑、主動和諧的發(fā)展過程中真正實現(xiàn)自己的人生價值。
2 要建立創(chuàng)新型校長管理制度
企業(yè)生命周期概述
植物、動物及人，任何生物都呈現(xiàn)生命周期現(xiàn)象，出生，成長，老化，消亡，這四個階段會隨著生命的成長逐步進行，每個階段會有每個階段的特征，從而導致行為類型的不同。然而，當生命邁向新階段，原有的行為類型通常會遇到轉(zhuǎn)型適應的問題。有時這種問題可以由生命體自行解決，但有時就需要外力參與解決，否則會引起生物體行為混亂，甚至爆發(fā)疾病。
企業(yè)的發(fā)展階段與生物的生命周期具有驚人的相似性，即便是不同行業(yè)的企業(yè)，處在相同生命周期階段，也會出現(xiàn)十分相似的問題。為此研究企業(yè)生命周期的特征、發(fā)展規(guī)律，分析總結(jié)各階段的特征，就顯得十分重要。它可以使企業(yè)管理人員預見到企業(yè)發(fā)展可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，從而使企業(yè)處在長期穩(wěn)定的發(fā)展階段。
1．企業(yè)成長與老化的本質(zhì)
企業(yè)成長與老化的本質(zhì)在于企業(yè)內(nèi)部彈性與控制力的對比關(guān)系。
彈性：指企業(yè)處理問題的靈活性。控制力：指企業(yè)對自身管理及業(yè)務(wù)行為等的掌控與規(guī)范。
企業(yè)管理在于尋求彈性與控制力的均衡，以使企業(yè)有足夠的彈性創(chuàng)新，應對市場不斷的變化，有完善的控制力，引導企業(yè)發(fā)展方向，有效規(guī)避經(jīng)營中的各種風險。
由圖1可以看出，當企業(yè)的控制力及彈性達到某種平衡時，企業(yè)發(fā)展處于最好的階段。彈性過高，企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)流程混亂，例外管理太多、控制過高會出現(xiàn)系統(tǒng)僵化，管理效率低下，應變能力差等情況。
2．企業(yè)生命周期各階段及主要目標
由如上企業(yè)老化本質(zhì)的分析，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段的特點，我們可以得出企業(yè)生命周期的各個階段及各階段企業(yè)主要追求的目標(圖2)。
追求期：此時企業(yè)還沒有真正成型：是企業(yè)創(chuàng)辦人被自己創(chuàng)業(yè)的激情所鼓舞，在心目中勾畫自己未來企業(yè)美好前景的時期，此時創(chuàng)業(yè)人希望的是找到志同道合的合作伙伴，及設(shè)想自己企業(yè)為市場提供什么特色的產(chǎn)品。
嬰兒期：強烈的創(chuàng)業(yè)熱情終于有了結(jié)果，一個企業(yè)呱呱降生，也如新生兒一樣，急切地憑著本能尋找著母親的乳汁，此時企業(yè)急需的是開展各項業(yè)務(wù)所必要的養(yǎng)分資金，足夠的資金，此階段企業(yè)創(chuàng)辦人會想方設(shè)法籌集自己發(fā)展所需要的資金。
學步期：嬰兒在細心地呵護下開始成長，開始將眼光轉(zhuǎn)向外部的世界――市場，雖然步履蹣跚，但企業(yè)管理者還是希望自己的產(chǎn)品迅速被市場接受，取得盡可能多的市場份額，利潤不是現(xiàn)在的主要目標。
青春期：經(jīng)過嬰兒期的順利發(fā)展，企業(yè)從產(chǎn)品到內(nèi)部管理都開始走上正軌，產(chǎn)品被市場所接受，內(nèi)部的彈性及控制力向平衡趨勢發(fā)展，企業(yè)的創(chuàng)辦者開始希望從前期的市場投入中看見收獲 企業(yè)開始關(guān)注利潤。
壯年期：經(jīng)過風風雨雨的市場的考驗，內(nèi)部管理團隊的磨合，企業(yè)可以有足夠的靈活性適應市場環(huán)境的變化，又可以通過各種既定的規(guī)章、程序，高效地處理各種常規(guī)的管理問題。此時企業(yè)家除了對利潤的渴求，還希望創(chuàng)建全面的業(yè)績，向其他領(lǐng)域進軍，大有“十年磨一劍“的躊躇胸懷。
穩(wěn)定期：可以說是企業(yè)的鼎盛時期：產(chǎn)品利潤穩(wěn)定，內(nèi)部管理有力，企業(yè)家完成了創(chuàng)業(yè)的夢想，但正如常言所說花的怒放也是它走向衰敗的開始，經(jīng)歷了太多風雨而見到彩虹的管理者往往開始留戀眼前的美景，失去創(chuàng)業(yè)的激情，只是希望維持現(xiàn)在的輝煌，卻又沒有具體的實施計劃。
貴族期：企業(yè)開始出現(xiàn)業(yè)績下滑的情況，但憑借多年的市場積累，企業(yè)還是有相當多的利潤回報，也正是如此，雖然企業(yè)還是非常迫切地要求各部門完成利潤指標，但其工作的內(nèi)在驅(qū)動力已不是創(chuàng)業(yè)初期的激情，而是應付企業(yè)股東日益高漲的投資回報率的要求，開始出現(xiàn)自己人(管理者)應付自己人(股東)的現(xiàn)象。
官僚早期：企業(yè)管理者工作激情的消失，及內(nèi)部目標的轉(zhuǎn)移(應付股東)所導致的惡果開始顯現(xiàn)企業(yè)利潤急劇下滑，管理者開始出現(xiàn)慌亂，以前幫助企業(yè)高效完成管理任務(wù)的規(guī)章、制度，如今成為人人厭惡的繁文縟節(jié)，或借以應付同僚的手段。此時企業(yè)內(nèi)開始大批人才外流，留下的人員開始為各自在企業(yè)內(nèi)部的生存而戰(zhàn)斗。
官僚期：情況繼續(xù)惡化，個人的爭斗已經(jīng)演變?yōu)槿娴钠髽I(yè)內(nèi)部的政治游戲，拉幫結(jié)派，黨同伐異，此時企業(yè)完全不將市場、客戶需求作為自己工作的出發(fā)點。
死亡期：內(nèi)斗而忽視市場的自然結(jié)果，除非有奇跡發(fā)生，或者企業(yè)的存在具有社會政治意義，否則企業(yè)將全盤瓦解。
3．企業(yè)生命周期各階段主要特征
在了解企業(yè)生命周期各階段及主要任務(wù)后，我們再來看看各階段企業(yè)的主要特征(見表1)。不同企業(yè)生命周期階段的特征及對培訓的指導作用
1．企業(yè)老化本質(zhì)對企業(yè)培訓的宏觀指導意義
就企業(yè)老化本質(zhì)的分析，我們可以看出彈性與控制力的平衡點是企業(yè)成長與老化的分界點。而再從企業(yè)問題可否由內(nèi)部解決來看．在成長期，企業(yè)問題可以多由內(nèi)部解決，而處于老化期時，企業(yè)問題恰恰就產(chǎn)生于管理者自己，所以有效的解決辦法多來自外部力量(圖3)。
培訓作為解決企業(yè)特定問題的一種有效手段，應首先區(qū)分不同階段的問題實質(zhì)，有針對性地對培訓重點進行宏觀安排，具體講
成長期：由于該階段諸多因素由企業(yè)內(nèi)部力量控制較有效，企業(yè)要解決的問題多是技術(shù)、技巧方面的問題，或者因為缺少某種知識而引起的企業(yè)運作問題，所以培訓與發(fā)展重點應集中在如何提高員工素質(zhì)技能、管理知識及水平等方面。
老化期：由于該階段企業(yè)內(nèi)部控制僵化，企業(yè)要解決的多為管理者僵化思維引起的問題，或是因為管理體系僵化帶來的高消耗低產(chǎn)出等問題。企業(yè)如需變革，其有效的驅(qū)動及控制力多由外部產(chǎn)生(空投部隊)。所以培訓重點圍繞輔助外部變革力量，打破企業(yè)僵化問題上。同時應特別關(guān)注哪些問題是企業(yè)體系問題，避免利用培訓去解決此類問題。
2．企業(yè)生命周期各階段的培訓重點
一、PBL教學法概述
現(xiàn)階段，學術(shù)界對于PBL教學法的定義有以下幾種較為科學規(guī)范的說法：
第一，學界普遍認為，PBL教學法的根本宗旨在于基于問題而展開的學習討論，某種程度上說，PBL教學法其實質(zhì)是教學策略的一種展現(xiàn)方式，往往以討論問題為基本形式，由此展開學生對于問題與課題的概括與思考。在討論與引導中激發(fā)出學生的興趣并在思考合作的作用下找到解決問題的渠道，從而在學生解決問題的過程中，為其提供力所能及的幫助，在方法的引導下，起到引導教育的作用，使之在學習過程中逐步提高發(fā)現(xiàn)問題、解決問題并能舉一反三的能力。
第二，PBL教學法最關(guān)鍵的一步在于，在開始一個問題之前，如何快速找到問題的突破口，明確問題。繼而引導學生思考如何收集解決問題所需的知識與材料，為解決問題做基礎(chǔ)性鋪墊。最后才能根據(jù)問題的難易，來完整地將思考過程付之于行動。由此使得學生在整個學習過程中，可以在對問題有深入研究的基礎(chǔ)上，統(tǒng)觀全局，找到各步驟間聯(lián)系，區(qū)分出問題的側(cè)重點，最后找出最佳的解決問題的路徑。
第三，針對于PBL教學法我們通過研究得出，其實質(zhì)在于以圍繞重點問題為核心，通過對其真實的情景模擬與環(huán)節(jié)展示，使學生在實踐中對問題的突破口有所感知，簡言之，是一種為解決問題而提倡以參與為核心的教學法。這種教學法的優(yōu)勢在于，它可以有效帶動學生的求知欲望，因為學生在思考過程中往往會在已有知識的基礎(chǔ)上學習攝取新的知識，由此用更好的教學資源來尋求問題的最佳解決路徑。
二、PBL教學法的主要特征
PBL教學法現(xiàn)階段具體總結(jié)為五大特征：第一，驅(qū)動問題是PBL教學法的核心，其通俗理解為在教學活動伊始而提出的需要解決的問題，該問題的提出，為后續(xù)活動的發(fā)展注入起始的推動力。第二，學生在全真模擬環(huán)境下進行對基本問題的探討研究，其推理分析探討的過程往往與專家學者在攻克課題時類似，因而，潛移默化中學生在研討過程中掌握了學習與應用學科的思想，并得到實現(xiàn)。第三，PBL教學法在實行過程中可以全面模擬專家學者解決問題的社會場景，教學過程中由教師，學生等參與的討論活動，不僅全面訓練了學生的各項基本素質(zhì)，也在與他人一同尋找問題解決方法的過程中提高了個人在團隊中的協(xié)作性。第四，PBL教學法有利于在素質(zhì)教育培養(yǎng)階段實現(xiàn)學生各方面素質(zhì)的提升。第五，PBL教學法最大的特征在于，在活動的尾聲，需要學生拿出一套個人認為的可以解決問題的具有一定現(xiàn)實可行性的方案，作為集體的智慧與個人升華的結(jié)晶，在分享中學生真正內(nèi)化成自身的知識儲備。
三、PBL教學法的基本流程
（一）項目提出，問題設(shè)計。作為PBL教學法的基本性環(huán)節(jié)，其主要作用于任課教師，某種程度上說，任課教師的水平?jīng)Q定了所提出項目與問題提出的水平與高度。而這也便直接作用了后面環(huán)節(jié)學生對于該教學法的領(lǐng)悟程度與學習效果。基于其基礎(chǔ)性與前提性作用的引導，此環(huán)節(jié)對于授課教師而言，其對任課教師的資質(zhì)與實力要求較高。若教師以簡單高效的方式實現(xiàn)PBL教學法在市場營銷學課堂上的作用與效果，任課教師就要在前期準備時間準備充足，達到對于PBL教學法的運用重點熟練于心，并在把握好基本市場營銷目標的前提下，依據(jù)授課內(nèi)容，提出適合當前學生狀態(tài)的問題并積極聯(lián)系當下市場營銷的工作近況，著力為學生描繪出貼近生活，模擬工作場景的具體性問題。
（二）組隊討論、問題解決。PBL教學法在實踐環(huán)節(jié)主要依靠組隊的團隊合作模式進行，因此對于PBL教學法最終的實踐效果也受學生分組等多方面情況的影響。依據(jù)當今國內(nèi)外優(yōu)秀案例的呈現(xiàn)，一般任課教師會以4-6人作為小組劃分的基數(shù)，在學生自主分配的基礎(chǔ)上，教師可以考慮學生的性格與秉性，知識掌握程度等進行適當且科學的調(diào)整，由此實現(xiàn)活動的順利開展。此外，還需依據(jù)每組情況設(shè)立組長，保證學習過程中本小組的活動可以順利展開，并對各成員進行協(xié)調(diào)與組織。這在激發(fā)了各組別成員高效的學習情緒后，也相當大的調(diào)動了組內(nèi)成員的情緒。
前期準備完成后，學習活動正式展開。教師應及時引導各組依據(jù)課前設(shè)置的問題快速進入狀態(tài)投入與討論，點明問題涉及到的知識點與預期的目標。然后根據(jù)學生狀態(tài)與實際情況調(diào)整各環(huán)節(jié)時間，確保學生的自主小組討論時間充足達到PBL教學法的目的。此外，老師應有意識的在搜集資料，文獻檢索及觀點提煉各方面進行指導，全程與學生保持溝通狀態(tài)，以此輔導學生完成任務(wù)并達到教學目標。
（三）展示成果，經(jīng)驗交流。該環(huán)節(jié)以學生為主體作為考察，在分組學習，資料整理，問題得到解決之后。各小組應在老師的指導下，有時間限制為前提，依據(jù)事前要求，整理成文字文檔形式的學習成果，并在課堂上進行有序的成果展示。在過程中，各小組派出代表進行口頭展示或陳述，老師與其他小組的同學對其發(fā)言作出相應提問與點評，發(fā)言。相對應的代表要對問題進行答辯與總結(jié)。除此之外，小組成員也可以把學習中遇到的瓶頸與困惑拿出來與大家分享，在交流中，不僅解決了自身顧慮，也為日后的小組學習創(chuàng)造了更好的條件。由此，長此以往，不僅可以為學生提供濃郁的學習氛圍，也可以鍛煉團隊合作與邏輯思維能力。更重要的一點，在展示成果與經(jīng)驗交流的過程中，潛移默化中加強了老師與學生彼此之間的溝通，不僅展現(xiàn)了成果也及時發(fā)現(xiàn)了暴露的問題，從而為PBL教學法的調(diào)整而做出了有利貢獻，可謂一舉多得。
（四）總結(jié)歸納，考核評價。同樣，最后一個環(huán)節(jié)效果如何，主要依靠于教師這個主體。在學生相繼完成其范圍之后，任課教師應在短時間內(nèi)迅速調(diào)整好思路，組織好語言。在評價上，對學生的表現(xiàn)客觀公正進行評判，并使得此評價成為后期該門功課的判定依據(jù)。長此以往，PBL教學法會在學生間形成一股社會風氣，由此達到激勵與促進合作學習的最終目的。這對于學生的發(fā)展與成長好處頗深。
四、PBL教學法在高職市場營銷學課程教學中的具體應用
高職的市場營銷學課程一直作為實踐性極強的、擁有極高社會導向性的學科而存在。對于新時期市場營銷學專業(yè)的學生而言，其對個人的語言表達、合作溝通、組織管理等綜合素質(zhì)的要求極高。而PBL教學法強力滿足了高職市場營銷學的教育需求。這種以問題為基本導向、以學生溝通合作為總值的教學法，突出了學生是課堂主體的理念。任課教師以其引導幫助的角色進入學生的生活，更容易被學生從心底接收，實現(xiàn)無障礙交流。而PBL教學法以團隊合作的方式展開任務(wù)學習調(diào)研，不僅提升個體能力，強化優(yōu)勢領(lǐng)域，而且極大程度上提高了廣大學生的參與程度，也調(diào)動了學生的積極性。PBL教學法切合了高職市場營銷學課程的基本需求與教學目標，將PBL教學法引入高職市場營銷學課程是歷史與時代選擇的結(jié)果。具體說來，PBL 教學法可從以下方面來實施：
第一，把控好PBL教學法的大體脈絡(luò)。與傳統(tǒng)教學法相比，PBL教學法更具備實用性與時代性的特點，也正因為如此，才更適合于高職市場營銷學課程的設(shè)置與教學。熟練掌握并運用PBL教學法對于培養(yǎng)更多更接觸的市場營銷人才將有著極其重要的影響。而這些前景存在的基礎(chǔ)在于任課教師自身要對PBL教學法有一定清晰而準確的認知，在把握好大體脈絡(luò)的同時，熟練應用PBL教學法并將之引入課堂，在有充分準備的前提下，由此才能達到更好的教學效果。發(fā)揮PBL教學法在高職市場營銷學中的作用。
第二，設(shè)計具有代表性與針對性的問題。作為影響PBL教學法成效的關(guān)鍵因素之一，問題的設(shè)計往往引導學生學習思考的方向。高職的市場營銷課程并非所有章節(jié)都適合PBL的教學模式，因此，這便需要任課教師審時度勢，本著對教材與課程的理解，結(jié)合PBL教學法的特征與優(yōu)勢，選取出有針對性與代表性的問題作為學生研討與交流的對象。在問題的選擇上，教師應注意選取具有相關(guān)真實性的知識理論，培養(yǎng)學生營銷技能的實踐環(huán)節(jié)，或是章節(jié)重點要求把握的知識鏈條。這便要求教師倘使想達到PBL教學法的理想效果便需要其對課程的選擇具有前瞻性，由此才能挑選出具有代表性與針對性的問題，使PBL教學法得以充分展開。
Liu Zheng； Jin Huiqing
（Anhui Sanlian University，Hefei 230601，China）
摘要： 隨著國家經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，教育改革不斷深化，教育資源重新分配不斷加快，民辦高校辦學規(guī)模也在不斷擴大，民辦高校的管理體制也需要不斷地改革，提升辦學規(guī)模，提高辦學競爭力。減少管理層次，提高管理信號強度，實行扁平化管理，是當前民辦高校管理中不得不重視的課題。
Abstract: With the change of economic development mode and the adjustment of economic structure, educational reform is deepening continuously, and the redistribution of educational resources is accelerating. Meanwhile, private universities are expanding their scales. Management system of Private Universities also needs reforming to make adjustment to the overall demand unceasingly, enhancing the scale of the school and enhancing competitiveness. Reducing management hierarchy, improving management signal strength and implementing flat management have become the important issue, which we must pay attention to.
關(guān)鍵詞： 扁平化 民辦高校 管理體制創(chuàng)新 發(fā)展趨勢
Key words: flattening the organization；private universities；management system innovation；development trend
中圖分類號：G52文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0010-02
0引言
知識經(jīng)濟時代，在世界各國的競爭越來越依托知識和科技創(chuàng)新的背景下，大學創(chuàng)新建設(shè)成為政府與社會關(guān)注的焦點，大學創(chuàng)新能力已經(jīng)成為自身綜合競爭力的重要條件之一。長期以來，在計劃經(jīng)濟體制管理影響下，高校的內(nèi)部管理體制一直實行的是政府式行政科層管理模式，進入市場經(jīng)濟體制后，隨著信息化、市場化、國際化的改變，其弊端越來越突出，去行政化呼聲日益強烈，改革高校傳統(tǒng)內(nèi)部管理體制已經(jīng)成為時代要求。
隨著國家高等教育的迅速發(fā)展，民辦高校辦學規(guī)模不斷擴大，原有的金字塔管理體制已經(jīng)不能適應發(fā)展的需要，為此，如何構(gòu)建新型的組織管理結(jié)構(gòu)，不斷改善民辦高校的管理模式，提高高校的管理水平，增強民辦高校的自我發(fā)展能力，主動應對高等教育的激烈競爭已經(jīng)成為高等教育研究中關(guān)注的一個焦點，其中實施組織扁平化的二級管理已成為很多高校的管理模式[4]。
1什么是扁平化管理
民辦高校發(fā)展狀況及傳統(tǒng)的金字塔式管理體制弊端：民辦高?？缭绞降陌l(fā)展，辦學層次的提高，辦學規(guī)模的擴大，市場競爭環(huán)境加劇，對民辦高校的理念、特色、特點、定位、人才培養(yǎng)模式的嶄新詮釋，使得傳統(tǒng)的辦學模式捉襟見肘，教育資源投入不足，管理幅度加大，管理體制僵化，軟硬件建設(shè)相對滯后，尤其是管理方式、師資、教學、科研、學科等內(nèi)涵建設(shè)與現(xiàn)代化本科院校的標準、社會的需求、政府的要求出現(xiàn)巨大差距和不適應，熱點、難點、疑點問題接踵而至。
扁平化管理[3]是企業(yè)為解決層級結(jié)構(gòu)金字塔式的組織形式，在現(xiàn)代競爭環(huán)境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業(yè)規(guī)模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現(xiàn)在的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式[3,5]。
扁平化管理是相對傳統(tǒng)的“金字塔”形組織結(jié)構(gòu)而言，以扁平化的組織結(jié)構(gòu)為主要特征的管理模式。扁平化管理強調(diào)系統(tǒng)的觀點和分權(quán)管理，通過減少管理層次、壓縮職能部門和機構(gòu)，使決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少，以便使決策權(quán)快速延至管理最前線，從而為提高工作效率，快速反應市場而建立起來的富有彈性的新型管理模式，是當今快速應對市場變化的管理高效的新型管理模式。
2扁平化管理的發(fā)展趨勢性
《世界大趨勢》作者，美國預言家約翰?奈斯比特也預測，組織未來將面對全球化和消費者需求多樣化，組織必須實行扁平化，提高組織應對變化的能力，增強組織的適應性，提高組織快速反應能力[9]。
組織扁平化得以在世界范圍內(nèi)大行其道的原因：
一是分權(quán)管理成為一種普遍趨勢，在分權(quán)的管理體制之下，各層級之間的聯(lián)系相對減少，各基層組織之間相對獨立，扁平化的組織形式能夠有效運作；
二是企業(yè)快速適應市場變化的需要。傳統(tǒng)的組織形式難以適應快速變化的市場環(huán)境，為了不被淘汰，就必須實行扁平化；
三是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計算機管理信息系統(tǒng)的提出，使傳統(tǒng)的管理幅度理論不再有效[5]。
組織扁平化成為民辦高校改革發(fā)展的趨勢：
2.1 實行扁平化管理是民辦高校規(guī)模擴大的需要規(guī)模決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定效能。隨著民辦高校辦學規(guī)模的不斷擴大，協(xié)調(diào)管理的工作量也在相應增加。只有提升中層管理者個人決策水平、調(diào)整管理者職能，改善職權(quán)配置，減少管理層級，建立“扁平化”的管理結(jié)構(gòu)，才能切實做到增能增效少增人[3,5]。
2.2 實行扁平化管理是建立學習型民辦高校[6]的需要學習型組織強調(diào)組織內(nèi)部的互動和參與。它是一種扁平的結(jié)構(gòu)，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它強調(diào)管理以基層為主，強調(diào)管理重心的下移。盡最大的可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓教職員工擁有充分的自，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責。
學習型民辦高校的組織結(jié)構(gòu)則是扁平化的，權(quán)力重心下移。這既體現(xiàn)在形式上，也體現(xiàn)在內(nèi)容上。這樣的組織結(jié)構(gòu)能保證上下級的不斷溝通，易于形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的校園文化[2,6]。民辦高校文化重建是教學改革最深層的含義，而其核心任務(wù)是通過組織學習化、結(jié)構(gòu)扁平化、管理自主化等手段，建立高效的學習型民辦高校[6]。
2.3 實行扁平化管理是民辦高校人性化管理和培養(yǎng)團隊協(xié)作精神的需要扁平化的管理結(jié)構(gòu)，是以學生為中心，教師為學生提供優(yōu)質(zhì)教育和服務(wù)，管理者為教師提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不是由下向上負責，而是由外向內(nèi)負責。充分授權(quán)，使職責權(quán)相一致，是一種人性化的管理模式。這種管理模式特別強調(diào)團隊協(xié)作，強調(diào)各部門的協(xié)調(diào)配合[3,5]。
2.4 實行扁平化管理是民辦高校實施目標責任管理制度的基礎(chǔ)資源優(yōu)化配置，管理靈活、高效是民辦高校的主要特征之一，實行扁平化管理可以確定組織的目標管理責任制，可以確立重要考核指標體系（KPI）作為績效考核的重要依據(jù)。
2.5 實行扁平化管理是分工和專業(yè)化的內(nèi)在要求高校的特點和發(fā)展趨勢是更加學科專業(yè)化，業(yè)務(wù)分化，人員分工協(xié)作，形成專家治校，教授治校，專業(yè)的人做專業(yè)的事，這是高校教育發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求。
2.6 實行扁平化管理是實現(xiàn)流程管理的前提民辦高校的發(fā)展趨于管理信息化、制度化、規(guī)范化和流程化，克服管理的隨意性、盲目性，組織再造，結(jié)構(gòu)改變，工作流程改變，組織扁平化使得管理流程運作得以實現(xiàn)。
3扁平化管理的優(yōu)勢效應
扁平化的組織結(jié)構(gòu)，是效率較高的一種組織形式，在目前狀況下，隨著高校規(guī)模越來越龐大，外部環(huán)境迅速變化，其管理的優(yōu)越性顯而易見：
3.1 權(quán)力中心下移，豐富了中間管理層的管理職權(quán)，有利于基層管理者和被管理者更直接地接觸政策，避免不良因素干擾，便于政策落實的統(tǒng)一性。
3.2 由于管理幅度[1]較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感，這有利于開發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性。
3.3 縮短了上下層的距離，既加快信息傳遞的速度，又提高領(lǐng)導決策的效率，還可以促進上下級之間的溝通。
3.4 組織優(yōu)化[8]，增強了決策的科學性和政策措施的執(zhí)行力，提高了團隊的整體素質(zhì)和民辦高校的整體競爭力。
要想使扁平化管理真正得到落實，必須調(diào)動一線教師的積極性，挖掘老師們內(nèi)在需要，激發(fā)活力。但是，在我們的傳統(tǒng)文化中“木秀于林，風必摧之”的思想根深蒂固，“不求有功，但求無過”的觀念，使扁平化管理難以得到有效的實施[3,5]。
不同的民辦高校文化反映出不同的價值觀、行為規(guī)范、組織形式、管理制度等，不具備創(chuàng)新精神的民辦高校，是不大可能主動實施扁平化管理的[2,6]。
樹立系部為本的管理理念，著重解決系部管理活力、增強管理制度的彈性、強化制度的服務(wù)內(nèi)涵等核心問題。
4實施組織扁平化，促進民辦高校管理高效化
探索扁平化管理體制改革和創(chuàng)新，是遵循高等教育發(fā)展和管理規(guī)律，學習現(xiàn)代大學管理經(jīng)驗的前提下，以扁平化管理理論為指導而實施的管理體制和運行體制創(chuàng)新。適應了在高等教育大眾化、國際化和市場化運行背景下高校增強自身核心競爭力的需要，充分運用辦學自，探索民辦高?，F(xiàn)代大學制度之路。實行扁平化管理符合管理科學的原則，突出權(quán)責對等，減少管理層級，優(yōu)化組合管理流程，資源整合共享，減少重疊交叉，增強工作的透明度，簡化辦事程序，簡政放權(quán)，重心下移，實現(xiàn)目標管理，有效杜絕了人浮于事、推諉扯皮等現(xiàn)象的發(fā)生，降低了運行成本。
4.1 減少了管理層次，提高了信息的傳遞時效和教學管理效率
扁平化管理就是指通過減少中間管理層次、擴大信息溝通范圍而增加管理幅度，通過實施權(quán)力、目標和任務(wù)分解,強化責權(quán)對等的分權(quán)式管理，能調(diào)動基層的積極性、創(chuàng)造性，達到降低管理成本提高管理效率的一種管理方式[4,7]。
4.2 提高系部的管理職能權(quán)限，增強系部積極性扁平化管理是適應高等教育規(guī)模擴大的需要，能進一步發(fā)揮系部在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)中的作用，可以更主動地根據(jù)本系部專業(yè)特點進行高效的思考，確立專業(yè)發(fā)展的方向。
4.3 有助于提高員工的工作積極性扁平化管理讓教師積極參與民辦高校的管理，校長與教師共同分享決策權(quán)。這種管理變被動為主動，極大地調(diào)動了教師工作的積極性，教師之間互相幫助，形成了一個優(yōu)秀的團隊[5]。選拔那些懂教學規(guī)律、有專業(yè)、有責任心、有執(zhí)行力、有管理能力及團隊協(xié)作精神的人進入決策和管理崗位并對他們充分授權(quán)，任人唯賢，高效務(wù)實的工作作風和文化氛圍塑造，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才。
4.4 有助于民辦高校管理層投入更多精力進行戰(zhàn)略管理扁平化管理改革不僅是學院管理體制改革的創(chuàng)新，更是對建立現(xiàn)代大學制度的積極探索。重點是構(gòu)建權(quán)、責、利分明，配置合理，自我約束的機制體制，民辦高校管理層有更多的時間和資源對民辦高校的長遠發(fā)展進行籌劃和準備[4,7,8]。
4.5 適應知識經(jīng)濟和環(huán)境變化，適應學生需求改變，滿足社會對教育多樣化和多元化需求，再造管理流程[10]，突出核心流程，突出團隊力量，突出教師學生的主體地位，使得管理趨向規(guī)范化、科學化和信息化。
組織扁平化改革的主要指導思想與措施：
民辦高校必須以科學發(fā)展觀為指導，遵循高校發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新體制機制，破解發(fā)展難題，通過減少管理層級，壓縮職能部門和機構(gòu)，使決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少，突出系部教學管理的主體地位，構(gòu)建扁平化組織機構(gòu)體系，突破組織和管理的體制瓶頸，增強管理幅度，提高執(zhí)行力，建立科學的運行機制，是實現(xiàn)民辦高校發(fā)展的組織創(chuàng)新和體制保障。
民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點和促進教育改革的重要力量[11]，管理體制創(chuàng)新是民辦高校發(fā)展的重要舉措。民辦高校扁平化管理體制創(chuàng)新，應本著“充分授權(quán)，自主管理，有效監(jiān)管”的原則，以制度創(chuàng)新為抓手，著力推行扁平化管理模式改革，必須做到“九到位”：即規(guī)劃到位、政策到位、領(lǐng)導到位、措施到位、思想到位、宣傳到位、配合到位、管理到位、執(zhí)行到位。
“小行政，大系部”是組織扁平化管理模式。當管理重心下移，系部成為管理主體以后，民辦高校的管理開始趨向于扁平化，這種管理在企業(yè)運用較多，近幾年，有不少高校也開始嘗試推行扁平化管理，盡管民辦高校與企業(yè)的情況有所不同，但理念是相通的，只要真正做到減少管理層次，簡政放權(quán)，必定會提高管理效率[3,5,7]，但在實踐工作中，我們還需要做很多的努力，不斷探索，為不斷創(chuàng)新完善具有民辦高校特色的二級管理模式[4,7]而不懈努力。推行扁平化管理對于精簡組織機構(gòu)，轉(zhuǎn)變職能，轉(zhuǎn)變觀念，提升服務(wù)水平，充分體現(xiàn)和挖掘民辦高校的靈活高效的機制，促進民辦本科院校內(nèi)涵建設(shè)和科學發(fā)展上水平具有深遠而重大意義。
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[9]約翰?奈斯比特.世界大趨勢，中信出版社，2010（1）.
摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)資源計劃的主要內(nèi)容之一，在企業(yè)長遠規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用。本文主要分析了ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的運行機理和規(guī)則，闡釋了ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理對于集團型企業(yè)發(fā)展的重要意義，并針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題提出相應的解決措施。
關(guān)鍵詞：ERP；鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)；應用；價值；研究1. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)運行機理
1.1系統(tǒng)的作用和規(guī)則
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的最大特點就是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人事資源人力資源管理共享，并能夠采用專業(yè)化數(shù)據(jù)處理技術(shù)將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)數(shù)據(jù)標準化整理規(guī)范化利用。更好的實現(xiàn)企業(yè)對于自身機構(gòu)編制的優(yōu)化，對于企業(yè)發(fā)展中的人工成本做到有效控制，更好的對在職人員的薪酬做到合理分配，是企業(yè)高效人力資源管理的有力平臺。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)改變了傳統(tǒng)意義上的企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理模式，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理從單純的人事調(diào)動及工資核算延伸到了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)規(guī)劃等。
1.2系統(tǒng)的主要特征
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的實施將企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理成功的融入到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)中，不在作為企業(yè)單獨存在的一項人力資源管理工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理也實現(xiàn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。現(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的主要特征有三點。其中一點是將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理與企業(yè)其他方面的人力資源管理有機結(jié)合，實現(xiàn)資源共享，再者就是實現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的全方位人力資源管理，最重要的一點就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理中結(jié)合了現(xiàn)代計算機信息處理技術(shù)。
2. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的價值
2.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)規(guī)劃的輔助手段
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)能夠在企業(yè)內(nèi)部進行人員機構(gòu)調(diào)整時，通過計算機信息模擬技術(shù)將調(diào)整方案事先演示出來，然后通過各項數(shù)據(jù)進行對比并自動生成圖像，供企業(yè)人力資源管理者直觀的了解各個方案的優(yōu)缺點，然后選擇最佳方案進行決策。再者就是根據(jù)崗位需求，結(jié)合企業(yè)長久發(fā)展的規(guī)劃，制定出崗位在職人員的培訓方案，如果中途出現(xiàn)結(jié)構(gòu)整改，系統(tǒng)也會相應的根據(jù)整改情況調(diào)整崗位培訓方案。ERP對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)規(guī)劃人力資源管理最為先進的是能夠?qū)⑵髽I(yè)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理成本進行統(tǒng)計，然后形成直觀的圖表進行分析，便于人力資源管理者根據(jù)圖表做出相應的對策。
2.2招聘人力資源管理的主要方式
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理的最終目的就是為企業(yè)發(fā)展補充高素質(zhì)的人才，只有擁有大量優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)需求優(yōu)化招聘工作，提高招聘效率，再者就是對招聘工作的成本進行有效控制，為企業(yè)崗位進行相應的完善補充，挖掘企業(yè)崗位的潛在內(nèi)容，幫助應聘者更好的了解企業(yè)。
2.3工資核算的主要工具
現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模不斷擴大，跨區(qū)域經(jīng)營已經(jīng)成為一種企業(yè)發(fā)展的主要方式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)能夠根據(jù)不同地區(qū)內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展水平和分公司企業(yè)發(fā)展水平制定合理的薪資結(jié)算標準，然后根據(jù)員工工作的時間來及時計算員工應得的報酬，并能夠根據(jù)薪資計算標準合理自動調(diào)整員工薪資。
2.4員工工時人力資源管理的主要工具
由于我國地域廣闊，如果設(shè)定統(tǒng)一的上下班時間表不便于集團統(tǒng)一人力資源管理，ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理體系能夠根據(jù)員工的工作來進行工作時間動態(tài)總結(jié)，將員工的實際出勤情況匯總到集團內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)中，然后自動根據(jù)崗位信息核算薪資。
3. 企業(yè)成功實施ERP的策略
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)就是要通過系統(tǒng)的完善不斷優(yōu)化系統(tǒng)的人力資源管理流程和工作效率，更好的實心企業(yè)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的全面準確標準化，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的積極意義。企業(yè)人力資源管理者要充分認識到ERP人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)存的問題，采取針對性的措施來提高ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的效率。
3.1建立市場經(jīng)濟下的薪酬體系
企業(yè)發(fā)展尤其是企業(yè)的分公司要根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平和消費水平，制定合理的薪資水平，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部財務(wù)人力資源管理的優(yōu)化。再者對于ERP人力資源管理人員要適當提供相對的自由人力資源管理工件，便于人力資源管理者根據(jù)ERP系統(tǒng)及企業(yè)的變化及時作出相應的調(diào)整，充分發(fā)揮ERP的人力資源管理的效用，充分調(diào)動員工的積極性。
3.2強化員工培訓工作
企業(yè)員工的成長不僅要自覺努力，還需要企業(yè)提供成長的氛圍和培訓環(huán)境。企業(yè)要注意將企業(yè)文化同員工的專業(yè)技能培訓工作有機結(jié)合起來，創(chuàng)設(shè)企業(yè)內(nèi)部學習型團隊，適當?shù)奶岣邌T工培訓的力度。
3.3強化企業(yè)核心團隊建設(shè)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的實現(xiàn)條件需要企業(yè)內(nèi)部人員的團結(jié)協(xié)作和人力資源管理者的有力支持。企業(yè)人力資源管理者要加強企業(yè)團隊建設(shè)，強化企業(yè)文化建設(shè)的力度，在企業(yè)內(nèi)部形成高度和諧的工作環(huán)境，用良好的工作環(huán)境保留住企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工。高素質(zhì)的人力資源管理團隊是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)領(lǐng)導者要不斷提升自己的人力資源管理技能和水平，保證自己的持續(xù)學習。
3.4把握好ERP的四個主要階段
ERP系統(tǒng)的實施要經(jīng)歷四個階段即：準備階段、信息收集階段、員工培訓階段及信息處理階段。充分把我好這四個階段能夠從根本上提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的實用性。同時強化政府的支持力度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的發(fā)展離不開穩(wěn)定的市場，從這個角度來說就需要政府的大力支持，積極合理的出臺相應政策來引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)發(fā)展離不開網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施，這就需要政府適當?shù)倪M行資金支持，傾斜投資項目，保證信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全建設(shè)。
3.5完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)
隨著ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理體系的逐步完善，勢必要影響員工傳統(tǒng)的工作方式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)要積極進行創(chuàng)新改革才能滿足現(xiàn)代企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的需求，努力規(guī)范企業(yè)流程實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和高效性。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的發(fā)展，勢必需要更多更為優(yōu)秀的人才來維護鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)市場發(fā)展的精確度和質(zhì)量，從這個角度來說鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人才的培養(yǎng)不能僅僅依靠專業(yè)院校來定向輸出，還要強化專業(yè)院校和企業(yè)之間合作培養(yǎng)的模式，或者是在學校內(nèi)部建立實驗室，強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，根據(jù)社會市場需求明確定位人才培養(yǎng)目標，多方位、多元化的培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人才，滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)發(fā)展過程中不同工作崗位的人才需求，注重理實一體化的實踐教學，要保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)學生畢業(yè)后就能直接上崗就業(yè)。
總結(jié)語
鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要競爭資源，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)是對傳統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理模式挑戰(zhàn)，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理納入智能化信息化人力資源管理軌道，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)對企業(yè)發(fā)展的積極作用。(作者單位：江蘇省鹽城市鹽都區(qū)龍岡鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心)
參考文獻
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)金字塔網(wǎng)絡(luò)化層級組織
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生于19世紀80年代的美國,到第二次世界大戰(zhàn)時,現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)在發(fā)達國家的許多領(lǐng)域成為最強大的企業(yè)機構(gòu)。伴隨著現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的發(fā)展,產(chǎn)生了“金字塔”式的層級組織結(jié)構(gòu)。在此后近一個世紀的時期里,這種組織結(jié)構(gòu)成為世界各國現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)普遍適用的組織慣例。20世紀90年代以來,隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大改變,“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)顯現(xiàn)出了諸多的不適應性,現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)越來越不能適應形勢的發(fā)展,并正在經(jīng)歷著新的發(fā)展演變。
一、“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)的歷史功績及局限
19世紀50年代以后,鐵路、電報、電話的發(fā)展,為人類社會提供了迅速、高效、安全和有保障的運輸通訊服務(wù),開辟了前所未有的國內(nèi)、國際市場,機敏的企業(yè)家意識到市場擴大帶來的商機,結(jié)合了大量生產(chǎn)與大量分配的現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)由此而生。新的運輸通訊工具保證了進出企業(yè)的原材料和成品的穩(wěn)定性,新的能源提供了不受自然條件限制的動力來源,連續(xù)作業(yè)的機器設(shè)備代替了生產(chǎn)過程中的手工操作,企業(yè)成為大批量生產(chǎn)的企業(yè)。大批量生產(chǎn)的企業(yè)面臨著新的銷售問題,如高效的、遍布國內(nèi)甚至國際的銷售網(wǎng)絡(luò),獨特的銷售技術(shù),特殊的銷售服務(wù)——安裝、消費信貸、操作示范、維修等。傳統(tǒng)的批發(fā)商、自營商、人和零售商無法勝任這樣的銷售任務(wù)。大量生產(chǎn)的企業(yè)便向前結(jié)合進入銷售領(lǐng)域,建立起自己的、遍布國內(nèi)和國際市場的銷售分支機構(gòu)。為了保證生產(chǎn)的穩(wěn)定性,原材料的供應是關(guān)鍵,大量生產(chǎn)的企業(yè)向后結(jié)合進入采購領(lǐng)域,建立了自己的采購分支機構(gòu)。大量生產(chǎn)的企業(yè)在19世紀80年代通過縱向結(jié)合的戰(zhàn)略發(fā)展成為多功能、多單位的工業(yè)企業(yè)。一些由個人或家族控制的規(guī)模較小的企業(yè),19世紀90年代在橫向合并的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)了生產(chǎn)、財務(wù)、管理上的集中,并進一步通過縱向結(jié)合的戰(zhàn)略,發(fā)展成為現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)。
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)通過一體化的戰(zhàn)略把生產(chǎn)一件產(chǎn)品所需要的采購、運輸、生產(chǎn)、銷售等活動集中于一個企業(yè)內(nèi),企業(yè)所包含的不同單位完成著空前繁雜的大量工作。欲使現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)高效運轉(zhuǎn),需要有設(shè)計良好的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理程序,需要有高素質(zhì)的管理人才對不同單位進行協(xié)調(diào)和控制。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里,管理的任務(wù)落在了職業(yè)經(jīng)理肩上,企業(yè)的高層管理人員,他們制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,為企業(yè)未來的發(fā)展配置資源,對中層管理人員進行監(jiān)督、評估;中層管理人員在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的發(fā)展過程中,他們設(shè)計了協(xié)調(diào)流經(jīng)企業(yè)不同單位之間高額物質(zhì)流量的方法,改進了連續(xù)作業(yè)的機器設(shè)備。中層管理人員主要負責本單位的經(jīng)營活動,對高層管理人員負責,現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)形成了一體化多層次等級制的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)。
二、現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢
“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)雖然被證明與管理實踐的發(fā)展越來越不相適應,但是不可否認,事物的發(fā)展總是有其慣性,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展同樣如此。盡管進入新世紀以來,有關(guān)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的呼聲和行為越來越強烈,但是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的影響無所不在。現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)尋求對于傳統(tǒng)的“金字塔”式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的突破,總是要在后者的基礎(chǔ)上,或者是在打破后者的基礎(chǔ)上進行的,是一種具有傳承關(guān)系的繼續(xù),而不是徹頭徹尾的革命?？傮w說來,現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在以下五個方面:
(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化
企業(yè)結(jié)構(gòu)的扁平化就是管理層次的減少和管理幅度的擴大,企業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)由標準的金字塔型向圓筒型轉(zhuǎn)化。經(jīng)過長期的演變過程,傳統(tǒng)的“金字塔”式的層級組織之所以僵化失靈,一個重要的原因在于它的中層過于龐大。中層的膨脹部分是取決于在傳統(tǒng)技術(shù)條件下企業(yè)規(guī)模擴大的相應舉措,部分是由于企業(yè)各層次對增加下屬、擴大管理控制權(quán)的自身需要。層次繁多、部門林立、機構(gòu)臃腫、人浮于事,這已成為傳統(tǒng)官僚組織普遍的弊病。20世紀90年代初期,出現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程再造的潮流,其核心思想之一就是要把原來的“金字塔型”式的組織結(jié)構(gòu)扁平化,使企業(yè)的高層能夠更接近生產(chǎn)和銷售的現(xiàn)場,減少信息的失真,增加組織的靈活性。
(二)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由緊密型轉(zhuǎn)向松散化,企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)成為新的企業(yè)組織形式。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化主要體現(xiàn)在四個方面:一是以技術(shù)和資本為紐帶形成的企業(yè)集團化,通過組成一種新的利益共同體,使眾多企業(yè)之間的聯(lián)系日益緊密;二是以契約和資本為紐帶形成的經(jīng)營連鎖化。通過發(fā)展連鎖經(jīng)營和商務(wù)等業(yè)務(wù),形成了一個龐大的銷售網(wǎng)絡(luò)體系,使得企業(yè)的營銷組織網(wǎng)絡(luò)化;三是以契約和共同利益為紐帶形成的企業(yè)內(nèi)部組織網(wǎng)狀化,內(nèi)部網(wǎng)狀化是實現(xiàn)企業(yè)組織徹底扁平化的根本途徑;四是以因特網(wǎng)為紐帶形成的信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。全球網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的蓬勃發(fā)展和計算機的廣泛應用極大地降低了企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)的運作費用,推動了企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展。
(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)無邊界化
企業(yè)組織的無邊界化是指在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)固定和正式的組織機構(gòu),代之以一些臨時性的任務(wù)為導向的柔性組織,如矩陣制、團隊組織等。組織更多的不是表現(xiàn)為一種有形的障礙,其界限越來越趨向于無形。企業(yè)再也不會用許多界限將人員、任務(wù)、工藝及地點分開,而是將精力集中于如何影響這些界限,以盡快地將信息、人才、獎勵及行動落實到最需要的地方?！盁o邊界化”并不是說企業(yè)就不需要邊界了,而是不需要僵硬的邊界,為使企業(yè)具有可滲透性和靈活性的邊界,以柔性組織結(jié)構(gòu)模式替代剛性模式,以可持續(xù)變化的結(jié)構(gòu)代替原先那種相對固定的組織結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟信息化網(wǎng)絡(luò)化全球化的日益發(fā)展,企業(yè)內(nèi)外部信息共享、人才共用已成為主要特征。其優(yōu)點是靈活機動、博采眾長、集合優(yōu)勢,不僅可以大大降低成本,而且能夠促進企業(yè)人力資源的開發(fā),并推動著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展。
通用電氣公司的韋爾奇較早地提出了“無邊界企業(yè)”的概念,他認為一個無邊界組織“可以使人們專注于發(fā)現(xiàn)更好的方法、更好的思想,而無論其源頭是某個同事、通用電氣的另一個部門、街道那邊的另一家公司抑或地球另一端的某個公司,他們都會與我們分享其最好的思想和實踐?！表f爾奇在通用電氣進行了企業(yè)無邊界化的改革。
(四)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)精煉化
企業(yè)組織規(guī)模精煉化又被稱為企業(yè)減肥。通過減肥,企業(yè)可以增強活力,降低成本,提升自身的核心競爭力。著名的惠普公司原先為促進各工作小組之間的溝通和更好地評估各項決策而設(shè)立的38個內(nèi)部委員會,不僅增加了成本,還限制了創(chuàng)新和延緩了決策。僅僅為公司開發(fā)的第一代計算機軟件起個名字,他們就用了9個委員會、近100個人討論了近7個月之久。按照交易費用經(jīng)濟學的原理,傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)運行需要的巨額費用和它為企業(yè)帶來的效益之間的對比,迫切要求打破這種體制。日本企業(yè)紛紛對巨型的集團公司進行改造,以分散的利潤中心制代替集中利潤制。世界上資產(chǎn)幾十億、上百億美元的大公司也不再直接組織生產(chǎn),而開始走委托生產(chǎn)之路。例如,歐洲電子工程巨頭ABB公司,將其數(shù)千種產(chǎn)品與服務(wù)部署在全世界50個作業(yè)區(qū),每區(qū)設(shè)一個領(lǐng)導小組獨立運作,其生產(chǎn)決策與總部之間沒有直接隸屬關(guān)系。這些小公司規(guī)模雖小卻利潤驚人,是名副其實的“小巨人公司”。
論文關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 企業(yè)所有權(quán)
論文摘 要：隨著人力資本這一概念被企業(yè)普遍接受，作為人力資本團隊生產(chǎn)主要實現(xiàn)形式的企業(yè)，參與其所有權(quán)分配的要素中是否應該納入人力資本這一要素的問題逐漸被人們提上了議事日程。本文主要研究了人力資本以及人力資本產(chǎn)權(quán)的特點，并通過分析人力資本所有者參與企業(yè)所有權(quán)分配的依據(jù)，最終嘗試在考慮人力資本產(chǎn)權(quán)的情況下對企業(yè)所有權(quán)進行了重新安排。
一、前言
在現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為一種普遍的經(jīng)濟組織形式，其本質(zhì)特征其實就是團隊生產(chǎn)。所謂團隊生產(chǎn)，是指由各種生產(chǎn)要素所有者按照分工合作和專業(yè)化的原則組織起來參與生產(chǎn)活動。阿爾欽（alchian）和德姆塞茨（demsetz）最早提出了“團隊生產(chǎn)”理論(team production theory)，該理論指出了企業(yè)之所以能夠替代市場存在的一個重要的原因就是企業(yè)采用團隊生產(chǎn)所獲得的總產(chǎn)出大于各成員單獨生產(chǎn)的產(chǎn)出之和，即“1+1＞2”，且團隊的總產(chǎn)出與各個成員單獨生產(chǎn)的產(chǎn)出之和的差額足以補償組織、監(jiān)督成員的成本[1]。
而參加團隊生產(chǎn)的生產(chǎn)要素，除了非人力資本所有者以外，還有人力資本所有者。在以往的經(jīng)濟生產(chǎn)中，企業(yè)對于資本的定義往往只局限于非人力資本的那部分，即資金、廠房、設(shè)備等。然而隨著社會的發(fā)展，企業(yè)日益認識到傳統(tǒng)意義上的“勞動”對于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大作用，因此作為知識、技術(shù)和管理水平載體的人成為了重要資本。于是，“人力資本”理論應運而生。
既然人們逐漸意識到人力資本對于企業(yè)發(fā)展的巨大作用，隨之而來的則是關(guān)于人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的討論。由于以往只有物質(zhì)資本的所有者才有權(quán)利參與企業(yè)所有權(quán)的分配，人力資本的所有者從屬與物質(zhì)資本的所有者，這在一定程度上造成了企業(yè)所有權(quán)分配的不均衡和生產(chǎn)效率低下的問題。張五常(chueng)在《新賣橘者言》一書中通篇都在強調(diào)私有制在生產(chǎn)生活中的高效率，而要實現(xiàn)私有制，其核心就是明確界定產(chǎn)權(quán)。并且現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征也是產(chǎn)權(quán)明晰，因此，企業(yè)在引入人力資本這一概念后，要實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率，是否讓人力資本的所有者參與企業(yè)所有權(quán)的分配將是我們需要研究的問題。要明確這一問題，首先我們要了解人力資本及人力資本的產(chǎn)權(quán)的一些特點。
二、人力資本的特點
舒爾茨認為，人力資本（human capital）主要指凝集在勞動者本身的知識技能及其所表現(xiàn)出來的勞動技能，具體說來，人力資本是指人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗等。人力資本的特點包括：
（一）人力資本價值的難以度量性
在人才市場上，人力資本的價值只能通過例如像專業(yè)證書、學歷證書等作為一個度量的信號或標準，這些信息相對于非人力資本來說都是不完整的，并且其價值是難以衡量的。
（二）人力資本的可抵押性
非人力資本用其現(xiàn)值及機會成本作為抵押，而人力資本雖然與其所有者不可分并且其價值難以度量，但人力資本仍可以用其未來收益作為抵押，雙方都具有經(jīng)營好企業(yè)的動機。
（三）人力資本的多樣性與專用性
每個人力資本都有其不同的特長和專攻，這些差異從整體上構(gòu)成了人力資源的多樣性，從個體上看不同人力資本的特點構(gòu)成了人力資本的專用性。
（四）人力資本在使用過程中的協(xié)作性
企業(yè)是以團隊生產(chǎn)為主要特征的經(jīng)濟組織，人力資本的專用性決定了要使得企業(yè)有效地運轉(zhuǎn)，各個部門間必須要協(xié)作，即人力資本的所有者之間必須有協(xié)作，這樣才能使企業(yè)各生產(chǎn)要素的運作產(chǎn)生最優(yōu)的效果。
三、人力資本產(chǎn)權(quán)的特點
人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱,是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則,本質(zhì)上是人們社會經(jīng)濟生活關(guān)系的反映。其特點包括：
（一）產(chǎn)權(quán)的可分離性
人力資本所有權(quán)不可分離，但是人力資本產(chǎn)權(quán)具有可分離性。人力資本的所有者卻可以轉(zhuǎn)讓人力資本的產(chǎn)權(quán)，而企業(yè)則可以通過獲得人力資本的使用權(quán)后，合理配置和營運人力資本以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。
（二）完備性和關(guān)閉性
由于人力資本與其所有者密不可分的關(guān)系，所以人力資本的所有者可以隨意使用這種權(quán)利。而如果當人力資本產(chǎn)權(quán)部分被限制或完全刪除時，人力資本產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，就如這種資產(chǎn)從來就不存在。
正由于人們?nèi)找嬉庾R到企業(yè)內(nèi)人的管理能力、知識、技能等資本在企業(yè)生產(chǎn)效率提高方面所起的重要作用，因此人力資本被引入企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)中將成為一個必然。
四、現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排的依據(jù)
（一）企業(yè)所有權(quán)安排的依據(jù)
企業(yè)是要素所有者之間一組非完全契約的聯(lián)結(jié)。企業(yè)契約可以理解為這樣一個契約的履行過程：依據(jù)要素產(chǎn)權(quán)交易契約投入要素，根據(jù)企業(yè)所有權(quán)安排契約、安排資產(chǎn)的配置，依據(jù)企業(yè)所有權(quán)安排契約、安排分配企業(yè)剩余（謝德仁，2001）。而其中關(guān)鍵內(nèi)容就是所有權(quán)安排契約，毋庸置疑剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對稱分布是有效率的。因此，剩余索取權(quán)和控制權(quán)既可以由非人力資本所有者或人力資本所有者擁有，也可以由非人力資本所有者和人力資本所有者共同擁有。（楊瑞龍，1997）。它們實際對稱分布的狀態(tài)依賴于兩者相對“談判力”的強弱，但是由于企業(yè)內(nèi)機會主義問題的存在會直接影響企業(yè)所有權(quán)安排帶來的交易成本和生產(chǎn)成本的大小，同時企業(yè)所有權(quán)安排也會對契約參與者帶來不同激勵，最有的企業(yè)所有權(quán)安排必定是能使企業(yè)所有權(quán)安排的總成本最小化、企業(yè)效率最大化的結(jié)構(gòu)。
（二）人力資本所有者參與企業(yè)所有權(quán)分配的依據(jù)
1.從人力資本所有者的所有權(quán)特征來看
人力資本所有者的所有權(quán)特征決定人力資本所有者應擁有企業(yè)的剩余價值索取權(quán)，參與企業(yè)收益分配。
根據(jù)委托—理論和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學，專用投資者為防止被他人的機會主義行為侵害的危險，應該擁有對企業(yè)的部分剩余索取權(quán)。專用性人力資本( specific human capital)與非人力資本是企業(yè)準租金的源泉[2]，企業(yè)所有權(quán)的安排依賴于專用性資產(chǎn)的提供者占有轉(zhuǎn)租金的可能性。專用性人力資本在很大程度上依賴于工作經(jīng)驗的積累來進行資本積累。這種專用性人力資本的轉(zhuǎn)換、進入或退出一個企業(yè)的成本都很高。
并且對于人力資本提供者來說，由于資產(chǎn)缺乏流動性，面臨事后被套牢的風險，并在一定程度上承擔者團隊經(jīng)營失敗的風險。人力資本和非人力資本一同承擔著企業(yè)的特有風險和系統(tǒng)風險，因此人力資本的所有者應當獲得對其自己產(chǎn)權(quán)權(quán)益保護的保護，其應該擁有企業(yè)部分剩余索取權(quán)。
2.從企業(yè)的構(gòu)成和企業(yè)交易來看
企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者締結(jié)的一個契約，如果沒有人力資本所有者簽約，就不會有企業(yè)的存在，沒有企業(yè)的存在，也就不會有企業(yè)所有權(quán)。因此，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同成立的企業(yè)應該歸屬于雙方共同所有，即雙方應該共享企業(yè)所有權(quán)。從企業(yè)的交易來看，企業(yè)是人力資本產(chǎn)權(quán)與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，兩者之所以能夠達成交易，是因為雙方都是獨立的產(chǎn)權(quán)主體。既然雙方都拿出了自己的一部分產(chǎn)權(quán)進行交易，雙方就都理所當然地應該獲取自己的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，即享有企業(yè)剩余索取權(quán)。
3.從人力資本的價值確定來看
人力資本的價值應該是勞動力資本所實現(xiàn)的超過一半勞動力價值的那部分價值，由兩部分組成：一是人力資本作為復雜勞動所實現(xiàn)的勞動力價值或工資；二是作為人力資本所享有的經(jīng)濟剩余或利潤。人力資本產(chǎn)權(quán)則是人力資本所有者對人力資本價值實現(xiàn)的要求權(quán)，它包括兩個部分：一是人力資本作為復雜勞動力價值實現(xiàn)的要求權(quán)；二是人力資本所帶來的剩余價值或利潤分享索取權(quán)。
4.從現(xiàn)代人力資本理論來看
現(xiàn)代人力資本理論認為，人力資本與物質(zhì)資本的性質(zhì)是相同的，即兩者都是通過投資形成的，都是不可缺少的生產(chǎn)要素，其作用都是使經(jīng)濟收入增加，并且兩者相互依賴、互為條件，如果沒有人力資本的參與，物質(zhì)資本就失去其生產(chǎn)性，因而也就不能成為資本，反之亦然。
從以上四點我們不難看出，人力資本的所有者參與企業(yè)剩余所有權(quán)分配具有必然性，是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效率的必然選擇。
五、現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)的重新安排
不同于以往企業(yè)所有權(quán)的安排，為了使企業(yè)的團隊生產(chǎn)進行得更有效率，在新的形勢下現(xiàn)代企業(yè)理論需要將人力資本所有者的權(quán)利考慮進去?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)的安排在加入了人力資本這一生產(chǎn)要素之后的情況將如下：
（一）人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者雙方共同分享所有權(quán)。人力資本所有者和非人力資本所有者共同承擔企業(yè)的經(jīng)營風險，共同擔負提高企業(yè)經(jīng)營效率的使命，彼此協(xié)同合作，因此人力資本所有者應該參與企業(yè)所有權(quán)的分配。
（二）股東是剩余索取權(quán)的當然分享者。股東的利益受到剩余控制權(quán)的決定性影響，他承擔了企業(yè)的經(jīng)營風險、為人力資本提供抵押、投入企業(yè)后形成了專用性資產(chǎn)等。所以股東應該擁有企業(yè)所有權(quán)。
（三）企業(yè)契約的參與者共同分享企業(yè)所有權(quán)。企業(yè)契約的參與者（物質(zhì)資本和人力資本）都應該擁有企業(yè)所有權(quán)，他們享有的企業(yè)所有權(quán)份額取決于參與者對企業(yè)投入的專用性資本的重要性以及要素的“談判力”。
現(xiàn)代社會“人”的重要性已經(jīng)被企業(yè)深刻地理解，因此，對于企業(yè)的發(fā)展壯大終究離不開對人力資本的良好利用，如何才能讓人力資本的所有者竭盡所能地貢獻出他們的智慧、激情投入到團隊生產(chǎn)中去，我相信只有對于人力資本所有者的權(quán)益的充分考慮，充分調(diào)動其積極性才能使得企業(yè)又快又好地發(fā)展。
參考文獻：
[1]alchian demsetz.production, information costs and economic organization[j]. american economic review,1972.
[2]o·e·williamson. the economic institutions of capitalism: firm, markets, relational contracting. new york: the free press, 1985