時(shí)間：2023-05-17 15:34:17
導(dǎo)語(yǔ)：在員工管理有效方法的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關(guān)鍵詞】高職院校；畢業(yè)生檔案管理；強(qiáng)化方法；意義
高職院校的畢業(yè)生檔案是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的個(gè)人證據(jù)，是人在社會(huì)上生存的軌跡，和社會(huì)勞動(dòng)保障、薪酬待遇、組織關(guān)系等有著非常緊密的關(guān)系。高職院校畢業(yè)生的人事檔案是記錄高校畢業(yè)生信息的重要載體，具有無(wú)可替代的作用，所以加強(qiáng)高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作不僅是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，深化教學(xué)改革，還是提高高職院校的管理水平和教學(xué)質(zhì)量的重要手段，對(duì)社會(huì)主義建設(shè)具有重大的意義。
一、高職院校檔案管理工作面臨的主要的問(wèn)題分析
1.意識(shí)不強(qiáng)，檔案存放存在缺陷
由于我國(guó)市場(chǎng)不斷變化，企業(yè)在用人的分配和接受上都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，又加上一些高職院校的畢業(yè)生對(duì)人事檔案認(rèn)識(shí)上還不足，使得組織和檔案人員對(duì)檔案的重視力度下降，對(duì)檔案的存放也就不那么關(guān)心，造成了檔案的存放出現(xiàn)了很多的情況，如有的人檔案在就業(yè)單位，有的在教育部門(mén)，有的在人才市場(chǎng)，有的在家，甚至有的已經(jīng)遺失了。
2.檔案后續(xù)材料充實(shí)不足
由于目前的一些企業(yè)不重視人事檔案，僅關(guān)注的是人員的學(xué)歷和能力，加上一些高校的畢業(yè)生不重視人事檔案，雖然有了長(zhǎng)達(dá)幾年甚至十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，但都沒(méi)有進(jìn)入到檔案中，檔案中也就沒(méi)有這幾年或十幾年的人生經(jīng)歷，造成了檔案人員人生經(jīng)歷缺失。
3.棄檔和死檔逐漸增多
由于目前的社會(huì)中很多企業(yè)不看重人事檔案，僅注重的是人員的能力和身份，對(duì)員工的約束也僅依賴合同或協(xié)議，出現(xiàn)了重文憑輕檔案的現(xiàn)象，很多的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的檔案長(zhǎng)期無(wú)人問(wèn)津，死檔和棄檔日益增多。
二、強(qiáng)化高職院校畢業(yè)生檔案管理工作的幾點(diǎn)方案
1.加強(qiáng)高職院校畢業(yè)生檔案管理的意識(shí)
高職院校的畢業(yè)生檔案管理是學(xué)校日常管理工作中的一部分，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的重視程度直接的決定了檔案管理工作的效率和規(guī)范程度，這也能體現(xiàn)出學(xué)校的管理水平和教學(xué)質(zhì)量，由于高職院校畢業(yè)生的人事檔案對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)尤為重要，所以高職院校的檔案管理質(zhì)量對(duì)畢業(yè)生的影響很大，所以進(jìn)一步的加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員的管理意識(shí)就特別的重要，他們應(yīng)該進(jìn)一步的學(xué)習(xí)《檔案法》和相關(guān)的法律法規(guī)，要明確檔案管理的重要性。
2.加強(qiáng)高職院校檔案管理人員的素質(zhì)
對(duì)于高職院校的畢業(yè)生檔案管理來(lái)說(shuō)，要提高管理水平，那么就應(yīng)該要保證管理科學(xué)合理化、穩(wěn)定化和最優(yōu)化。學(xué)校還應(yīng)該給檔案管理人員提供一個(gè)發(fā)展和提高業(yè)務(wù)水平的平臺(tái)，要針對(duì)檔案管理工作的特點(diǎn)開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W生交流活動(dòng)，盡最大的努力提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力、管理水平和現(xiàn)代化信息技術(shù)運(yùn)用能力，與此同時(shí)，還要加強(qiáng)檔案管理人員的思想政治覺(jué)悟，讓檔案管理人員充分的認(rèn)識(shí)到檔案管理對(duì)于學(xué)生的重要性，認(rèn)識(shí)檔案管理不僅服務(wù)學(xué)生還服務(wù)社會(huì)。通過(guò)加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)提高管理的質(zhì)量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高職院校中，每一個(gè)職能部門(mén)應(yīng)該有部門(mén)間的規(guī)章制度，對(duì)于檔案管理部門(mén)，應(yīng)該建立一個(gè)完善的學(xué)生信息收集整理、保管保密、檢查核對(duì)、轉(zhuǎn)遞送交等規(guī)章制度，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)做好監(jiān)督的工作，務(wù)必將每項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)，做到有據(jù)可依、有章可循，確保管理工作有序的進(jìn)行。
4.加強(qiáng)學(xué)生檔案管理工作的宣傳力度
高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作中，檔案的收集、整理、歸檔是主要的工作內(nèi)容，在對(duì)學(xué)生提供服務(wù)的同時(shí)要使檔案的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，這需要檔案人員的積極配合才能達(dá)到最好的效果，所以加強(qiáng)檔案知識(shí)的宣傳力度就顯得尤為重要，讓學(xué)生能夠了解和認(rèn)識(shí)到檔案的基礎(chǔ)知識(shí)和重要性，讓學(xué)生及時(shí)的反饋各項(xiàng)信息用以綜合性的研究和分析，提高檔案的利用率。
高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作從最初的建檔、整理、歸檔、保存到轉(zhuǎn)遞，中間的步驟多，經(jīng)歷的時(shí)間長(zhǎng)，轉(zhuǎn)手的部門(mén)多，這就需要高職院校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予高度的重視和檔案管理人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)，在規(guī)范的規(guī)章制度和先進(jìn)的信息管理技術(shù)下做到真正的檔案服務(wù)于學(xué)生，服務(wù)于社會(huì)。
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作者簡(jiǎn)介：
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效考核 激勵(lì) 作用
中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
在科學(xué)闡明人類社會(huì)發(fā)展規(guī)律的同時(shí)也指明了人民群眾是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績(jī)效考核是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段,績(jī)效考核已越來(lái)越廣泛的被運(yùn)用到管理工作中。特別是企業(yè)管理中要實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵是如何利用有效的激勵(lì)措施，不僅能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，而且使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃得到落實(shí)。
一、企業(yè)常用的績(jī)效考核方法
員工績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的有關(guān)特性、行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。當(dāng)前企業(yè)常用的績(jī)效考核方法有：
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。
目標(biāo)管理法：企業(yè)確定組織目標(biāo)后，對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)的方法。
360度績(jī)效評(píng)估法：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的一種方法。
平衡計(jì)分法：就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核。
以上員工績(jī)效考核的方法，一般情況通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，將企業(yè)發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，得到有效落實(shí)；通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，可以明確崗位職責(zé)和工作要求；通過(guò)績(jī)效面談，可以使員工不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明晰自身不足，深化對(duì)崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識(shí)，不斷改進(jìn)工作方式方法，提高工作效率和質(zhì)量；通過(guò)績(jī)效考核可以使員工在工作中實(shí)際感受到自己的發(fā)展進(jìn)步，看到自己的成績(jī)，不斷地激發(fā)工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)整體不斷發(fā)展前進(jìn)。
但是目前，員工績(jī)效考核存在一種誤區(qū)，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)工作的檢查和檢驗(yàn)，是對(duì)工作失誤的懲罰手段，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，不愿考核。造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾個(gè)方面：
一是溝通不夠充分。管理者沒(méi)有將企業(yè)的宗旨、企業(yè)愿景等企業(yè)理念向員工進(jìn)行充分的解釋和宣傳，員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有融入到企業(yè)發(fā)展中，員工在本企業(yè)工作僅僅是獲取生活收入的一種手段，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步的信念缺失，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核只是對(duì)工作失誤的懲罰，不愿參與考核。
二是考核指標(biāo)的設(shè)置不科學(xué)?？己酥笜?biāo)設(shè)置與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，通過(guò)考核也未體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，員工參與考核的積極性不高。
三是考核標(biāo)準(zhǔn)的單方面設(shè)定。考核標(biāo)準(zhǔn)只是由管理者單方面設(shè)定，員工被動(dòng)接受考核。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)低，造成工作惰性，考核意義不大；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)高，造成對(duì)考核的抵觸。
四是考用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然通過(guò)考核后，對(duì)那些存在比較嚴(yán)重的問(wèn)題的員工進(jìn)行了誡勉或處理, 但力度不夠大；而對(duì)那些考核實(shí)績(jī)不錯(cuò)、群眾公認(rèn)的員工，提拔任用或獎(jiǎng)勵(lì)的力度也不夠。并且在考核工作結(jié)束后，管理部門(mén)由于人手少，工作任務(wù)重，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析總結(jié)，而是把考核結(jié)果束之高閣，因此在加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)、實(shí)施獎(jiǎng)懲方面，沒(méi)有與考核結(jié)果掛上鉤，不能真正發(fā)揮出考核結(jié)果的作用。
鑒于以上分析，如何發(fā)揮員工績(jī)效考核的激勵(lì)作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)。管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，員工考核不僅是管理手段，同時(shí)也是管理方法。通過(guò)考核進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)分析分析達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)和工作中取得的成績(jī)，充分認(rèn)清自身不足，多方位對(duì)比分析后，合理制定改進(jìn)的措施和努力的方向。同時(shí)通過(guò)對(duì)績(jī)效的分析，也是管理者改進(jìn)管理方式方法的有效渠道，管理者引導(dǎo)員工要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，不要被動(dòng)地應(yīng)付完成績(jī)效目標(biāo)，而是把完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)作一種發(fā)現(xiàn)自我、改進(jìn)自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業(yè)能力的過(guò)程中體驗(yàn)成功的快樂(lè)，進(jìn)行自我激勵(lì)。
其次要建立互動(dòng)的考核關(guān)系。組織進(jìn)行員工績(jī)效考核的根本目的，是要發(fā)揮全體員工的才能，共同完成企業(yè)的總體目標(biāo)，并不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標(biāo)的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者分解任務(wù)，員工明確工作方向和目標(biāo)要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績(jī)效期間結(jié)束后才對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行檢查和檢驗(yàn)，而是在績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中關(guān)注員工工作完成情況，及時(shí)糾正工作偏差，調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工也不是單純被動(dòng)的等待管理者的考核，而是根據(jù)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我改進(jìn)，以達(dá)到完成企業(yè)共同目標(biāo)的目的。
第三要科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制。考核指標(biāo)的設(shè)置要與企業(yè)的總目標(biāo)一致，將企業(yè)目標(biāo)有效分解，同時(shí)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)的情況合理確定標(biāo)準(zhǔn)，并為員工發(fā)展留有余地，使員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為動(dòng)態(tài)的，可以調(diào)整的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。考核標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效完成情況做出調(diào)整，始終引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度完成績(jī)效目標(biāo)。
一、激勵(lì)理論的概念和分類
（一）激勵(lì)理論的概念
激勵(lì)理論是近年來(lái)出現(xiàn)的企業(yè)管理理念之一，其目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。激勵(lì)理論的實(shí)踐過(guò)程，主要通過(guò)諸多要素積極作用的發(fā)揮，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，讓企業(yè)的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵(lì)理論的分類
目前，激勵(lì)理論主要有三種類型的理論。
1.內(nèi)容型激勵(lì)理論。
此種激勵(lì)理論的研究對(duì)象是人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可以應(yīng)用馬斯洛的需求分析理論，對(duì)人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求進(jìn)行分析，找準(zhǔn)定位，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過(guò)程型激勵(lì)理論。
此種激勵(lì)理論研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過(guò)程，找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)員工的興趣，注重科學(xué)合理的設(shè)置目標(biāo)。
3.行為型激勵(lì)理論。
這種激勵(lì)理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用中比較有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論，企業(yè)可以通過(guò)及時(shí)的信息反饋和正向強(qiáng)化，使員工的優(yōu)秀行為得到加強(qiáng)和重復(fù)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
二、激勵(lì)理論運(yùn)用在企業(yè)管理中的重要性
激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)的管理中已經(jīng)成為一項(xiàng)非常重要的管理理念，很多企業(yè)的管理者對(duì)這一理念都非常重視。在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、提高企業(yè)員工的素質(zhì)，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
（一）是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要方法
理念上的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。通過(guò)理念創(chuàng)新，可以給企業(yè)來(lái)帶經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產(chǎn)率，激勵(lì)理論的應(yīng)用不可或缺。大量實(shí)踐表明，在同樣的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下的兩個(gè)企業(yè)，使用激勵(lì)理念進(jìn)行管理的企業(yè)在工作質(zhì)量和辦事效率上比沒(méi)有使用激勵(lì)理念進(jìn)行管理的企業(yè)更高。這是因?yàn)?，使用激?lì)理論指導(dǎo)企業(yè)管理的企業(yè)的員工，通過(guò)有效的鼓勵(lì)和引導(dǎo)，對(duì)工作更有熱情，對(duì)目標(biāo)完成更有積極性，在此巨大合力下，會(huì)使企業(yè)的人力資源管理更加有效，同時(shí)會(huì)讓企業(yè)向著更加可持續(xù)的方向邁進(jìn)。而沒(méi)有使用激勵(lì)理念的企業(yè)則不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度低于同行業(yè)其他企業(yè)。因此，在企業(yè)管理中使用激勵(lì)理論是十分必要的。
（二）是提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑
從心理學(xué)分析的角度來(lái)看，人的行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用。雖然激勵(lì)機(jī)制本身并不能夠提升員工的素質(zhì)，但是員工在追求“表面”目標(biāo)的時(shí)候，首先要做的就是彌補(bǔ)自身水平與目標(biāo)水平之間的差距，這一過(guò)程就是一個(gè)完全由員工自身主導(dǎo)的素質(zhì)提升過(guò)程。例如，員工想要達(dá)到100萬(wàn)的銷售目標(biāo)，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時(shí)間、管理客戶并有針對(duì)性地為不同層次的客戶提供不同的服務(wù)。從企業(yè)角度來(lái)看員工的這些素質(zhì)無(wú)疑都是企業(yè)需要員工達(dá)到的。如果讓HR手把手去教導(dǎo)員工提升員工這些素質(zhì)，那將曠日持久而且效果難以保證，但現(xiàn)在我們只需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)一個(gè)符合企業(yè)要求的激勵(lì)制度就能夠解決這些問(wèn)題。
（三）是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段
企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除了對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)行不斷的提升，還要加強(qiáng)自身的凝聚力和向心力。在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)員工消極怠工的情況，而激勵(lì)理念的使用，會(huì)提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業(yè)當(dāng)做自身發(fā)展的天地，同時(shí)，企業(yè)也不會(huì)只把員工當(dāng)做“機(jī)器”，二者之間的相處會(huì)漸漸融洽起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的良好格局。此外，激勵(lì)理念會(huì)讓員工從日常的工作中找到樂(lè)趣，樂(lè)趣的建立會(huì)讓員工不再倦怠，讓企業(yè)的氛圍更加和諧。
三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用
（一）物質(zhì)激勵(lì)方法
物質(zhì)激勵(lì)方法是現(xiàn)代企業(yè)在使用激勵(lì)理念進(jìn)行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業(yè)員工歡迎的方法。在企業(yè)的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業(yè)的員工創(chuàng)造更好的居住環(huán)境和工作環(huán)境，讓員工在這種企業(yè)氛圍之下更好的為企業(yè)工作，增加員工與企業(yè)的融合，增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，從而有效的提高企業(yè)員工的辦事效率，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展。
一般而言，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，會(huì)使用工資、獎(jiǎng)金和福利等工具。在具體應(yīng)用上，我們?nèi)孕枰⒁庖韵聨c(diǎn)：
首先，雖然工資是員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，但是因?yàn)槠渚哂袝r(shí)間上的延后性和集中性，所以準(zhǔn)時(shí)、足額的工資發(fā)放還是能夠給予員工激勵(lì)的。企業(yè)在發(fā)放工資的時(shí)候，一定要注意發(fā)放的及時(shí)性，如果逾期會(huì)很大程度地降低員工的工作積極性，還會(huì)減少員工對(duì)于企業(yè)的信任。
其次，獎(jiǎng)金的發(fā)放可以極大程度上激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性，但獎(jiǎng)金的來(lái)源不一定是單一的年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，各種不同形式的獎(jiǎng)金運(yùn)用，不僅可以讓得到獎(jiǎng)金的人信心倍增，也會(huì)讓其他沒(méi)有得到獎(jiǎng)金的人重燃斗志，現(xiàn)在實(shí)踐中運(yùn)用較多的有滿勤獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學(xué)、合理的發(fā)放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動(dòng)性。福利包括法定福利和企業(yè)自有福利。對(duì)于法定福利，企業(yè)應(yīng)該保質(zhì)保量的為員工繳納，如五險(xiǎn)一金。對(duì)于企業(yè)自有福利，企業(yè)需要在成本和效率之間綜合考慮，無(wú)論如何，完善的福利保障體系對(duì)于提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵(lì)方法
精神激勵(lì)方法有別于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其不能給員工看得見(jiàn)摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)方法更能夠增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
精神激勵(lì)的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵(lì)，這種激勵(lì)方式讓員工的內(nèi)心得到充分的尊重，讓員工在企業(yè)工作中更有人格的尊嚴(yán)。企業(yè)的管理者要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行充分的尊重，比如，管理者時(shí)常聽(tīng)取下屬員工的意見(jiàn)，并將其意見(jiàn)納入考慮的范圍，或者，當(dāng)員工呈上自己的勞動(dòng)成果的時(shí)候，即使不完全符合項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，也進(jìn)行充分的尊重。另一種精神激勵(lì)的方式是信任激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是通過(guò)企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)員工的充分信任形成的。例如，當(dāng)員工在個(gè)人工作中有什么難言之隱的時(shí)候，不對(duì)其原因進(jìn)行深究。在交給員工工作任務(wù)之后，要對(duì)員工進(jìn)行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個(gè)人自信以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。
（三）情感激勵(lì)方法
這一激勵(lì)方法與精神激勵(lì)方法類似，但是情感的激勵(lì)更加重視企業(yè)員工與企業(yè)管理者的之間的情感交流。在企業(yè)管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業(yè)的整體氛圍就會(huì)特別冰冷而喪失人情味。管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，企業(yè)管理者在日常的管理中應(yīng)該對(duì)員工的心理進(jìn)行充分的理解，并且當(dāng)他們出現(xiàn)了生活上或工作上的問(wèn)題的時(shí)候，若以關(guān)懷的方式幫他們解決，會(huì)使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵(lì)方法是在日常工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴透露出來(lái)的。例如，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤的時(shí)候，不進(jìn)行一味的批評(píng)，若能對(duì)其出錯(cuò)原因進(jìn)行設(shè)身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識(shí)到自己的失誤的同時(shí)，也能夠滿足他們內(nèi)心的情感需求。
（四）考評(píng)激勵(lì)方法
考評(píng)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵(lì)方法，相對(duì)于其他激勵(lì)方法，其導(dǎo)向明確、易于操作，且具有極強(qiáng)的系統(tǒng)性。具體實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該注意如下幾點(diǎn)。一是考評(píng)激勵(lì)制度一定要秉承公平性的原則，只有公平的考評(píng)制度，考評(píng)結(jié)果才能讓員工認(rèn)可和信服，只有讓員工信服的考評(píng)結(jié)果，才能真正體現(xiàn)考評(píng)的激勵(lì)性和導(dǎo)向性。二是要高度重視考評(píng)的公開(kāi)透明性。企業(yè)應(yīng)該對(duì)考評(píng)的制度進(jìn)行詳細(xì)的公示，例如考評(píng)指標(biāo)如何設(shè)置，誰(shuí)來(lái)考評(píng)，獎(jiǎng)金的額度是多少，讓員工做到心中有數(shù)。三是考評(píng)的有效實(shí)施，既需要制度上的有力保障，更需要企業(yè)管理人員和全體員工的重視。考評(píng)不能只是花架子走走過(guò)場(chǎng)，應(yīng)該深入到企業(yè)的管理理念和運(yùn)營(yíng)流程中去，如此才能有效協(xié)調(diào)和配置各方資源，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而讓企業(yè)的管理更利于企業(yè)的全方面發(fā)展，取得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
1.缺乏相應(yīng)的目標(biāo)規(guī)劃
如果企業(yè)在建立人力資源激勵(lì)體制的過(guò)程中，沒(méi)有制訂相應(yīng)目標(biāo)規(guī)劃的話，就會(huì)使員工的工作積極性受到影響，進(jìn)而導(dǎo)致員工缺乏明確的奮斗目標(biāo)。企業(yè)人力資源建設(shè)是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，也是企業(yè)永葆生機(jī)與活力的重要基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒(méi)有在人力資源激勵(lì)體制中制訂相應(yīng)目標(biāo)規(guī)劃，就會(huì)使企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)目標(biāo)不清、方向不明的現(xiàn)象，從而使企業(yè)在制訂發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，缺少相關(guān)參照依據(jù)。有些企業(yè)在人力資源體制建設(shè)中，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際需求與具體情況來(lái)制訂目標(biāo)規(guī)劃，這就無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，容易影響到企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的運(yùn)行效率，進(jìn)而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益受到影響。
2.管理方法不太適宜
從目前來(lái)講，我國(guó)企業(yè)在人力資源激勵(lì)體制的管理方面存在管理方法不太適宜的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)為管理方法沒(méi)有有效做到開(kāi)拓創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有充分關(guān)注員工的成長(zhǎng)過(guò)程。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深入發(fā)展的情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性也在逐漸增強(qiáng)。企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要關(guān)注員工的成長(zhǎng)過(guò)程，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展變化來(lái)制訂合理科學(xué)的激勵(lì)管理方法，使員工有意識(shí)、有目的地提高自身的工作水平。但是，我國(guó)有很多企業(yè)在實(shí)施人力資源激勵(lì)體制管理時(shí)，都沒(méi)有制訂合理科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，這就使員工的工作能力無(wú)法得到有效開(kāi)發(fā)，也使企業(yè)的發(fā)展活力受到影響。企業(yè)缺乏先進(jìn)有效的人才激勵(lì)管理辦法，就無(wú)法使員工的工作能力跟員工的薪酬相掛鉤，這就會(huì)影響到企業(yè)對(duì)一些潛在人力資源的開(kāi)發(fā)利用，容易對(duì)企業(yè)的人才質(zhì)量造成影響，從而阻礙了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大。
3.存在輕開(kāi)發(fā)而重管理現(xiàn)象
企業(yè)在開(kāi)展人力資源激勵(lì)體制管理工作的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)輕開(kāi)發(fā)而重管理的現(xiàn)象，這就無(wú)法優(yōu)化企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)。受經(jīng)濟(jì)體制改革的影響，我國(guó)企業(yè)在人力資源激勵(lì)管理上，跟國(guó)外相比還存在較大差距，主要體現(xiàn)在激勵(lì)管理起步晚、基礎(chǔ)薄弱等方面。有些企業(yè)為了使員工工作積極性能夠得到有效發(fā)揮，便極為重視人才激勵(lì)管理機(jī)制，但卻忽視了有效開(kāi)發(fā)人力資源，這就容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。企業(yè)員工受生活背景、文化程度等因素的影響，在綜合素質(zhì)上會(huì)表現(xiàn)出較大差異，但其中有一些員工具有較高的可塑性，而這些具有較高可塑性的員工通常會(huì)被企業(yè)所忽視。企業(yè)在組織開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，只將培訓(xùn)人員確定為中高層人員，沒(méi)有將一些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工囊括進(jìn)去，這就容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)不足的現(xiàn)象。
二、構(gòu)建有效現(xiàn)代人力資源激勵(lì)模式的措施
1.建立完善的企業(yè)文化
企業(yè)在構(gòu)建有效現(xiàn)代人力資源激勵(lì)模式時(shí)，需要重視建立完善的企業(yè)文化，打造具有企業(yè)特色的核心文化，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力與向心力。除此之外，高質(zhì)量的企業(yè)文化還可以對(duì)企業(yè)員工起到良好的熏陶作用，提高員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化通常是企業(yè)重要的外在形象，也是提高企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。建立完善的企業(yè)文化，可以使企業(yè)的人力資源管理效率達(dá)到最大化與最優(yōu)化，使人力資源激勵(lì)模式能夠戰(zhàn)略性拓寬。企業(yè)文化作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的重要組成部分，與員工的價(jià)值觀念息息相關(guān)，是員工與企業(yè)建立內(nèi)在聯(lián)系的重要保障。企業(yè)需要以企業(yè)文化為向?qū)?，將員工的奮斗目標(biāo)跟企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，這才符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，企業(yè)在構(gòu)建人才激勵(lì)模式時(shí)，要制訂相應(yīng)的目標(biāo)規(guī)劃，將人才發(fā)展跟員工薪酬制度相掛鉤，使員工明確自身的奮斗目標(biāo)，從而具有較高的工作積極性，使企業(yè)各項(xiàng)活力都能得到有效激發(fā)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展指明方向。
2.健全人才激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)在構(gòu)建有效現(xiàn)代人力資源激勵(lì)模式時(shí)，需要健全人才激勵(lì)機(jī)制，將員工的工資水平跟員工的工作能力相掛鉤，進(jìn)而達(dá)到激發(fā)員工工作積極性、提高企業(yè)工作效率的效果。在具體建立人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，一定要兼顧精準(zhǔn)、實(shí)用與公平原則，有效結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀與員工具體情況來(lái)制訂合理的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)需要鼓勵(lì)企業(yè)員工積極建言獻(xiàn)策，進(jìn)而逐步做到完善企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)還需要制訂科學(xué)的規(guī)劃方案，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，在企業(yè)內(nèi)部建立人才供應(yīng)體系，使企業(yè)能夠擁有源源不斷的人才輸入，避免人才斷層情況的發(fā)生。在建立人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，企業(yè)需要協(xié)調(diào)各方利益，能夠爭(zhēng)取到大多數(shù)人的同意，才能使這項(xiàng)機(jī)制具有較高的執(zhí)行力，才能獲得企業(yè)上下的一直支持與認(rèn)可。需要將人才激勵(lì)機(jī)制貫徹到對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等多個(gè)方面，讓員工能夠以飽滿的熱情投入到企業(yè)的日常工作當(dāng)中去，為提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益奠定良好的基礎(chǔ)。
3.構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)體系
關(guān)鍵詞:人力資源管理;有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看,員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,如何有效激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn),相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化,通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來(lái),片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué),不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),而缺乏具體的可操作的目標(biāo),激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒(méi)有需求,我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō),人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí),就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái),意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī),以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。
(3)智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化,科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
(4)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(5)情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
(1)綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí),管理者既要有戰(zhàn)略眼光,又要從小處著手,也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
(2)設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位,各個(gè)層次員工的不同需要,從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法,并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
一、人力資源管理中溝通的重要意義
1、通過(guò)溝通傳遞信息提高效率
現(xiàn)代人力資源管理中溝通能力是管理者要求必須具備的最基本能力，在日常工作、重大決策時(shí)都需要良好溝通，從而準(zhǔn)確地傳遞信息和搜集意見(jiàn)建議?，F(xiàn)代社會(huì)更加注重人性化管理，作為單位管理者要求通過(guò)溝通的橋梁，建立與上下級(jí)之間良好的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)信息的快遞準(zhǔn)確傳遞，避免信息失真以及偏離等問(wèn)題，從而使員工正確認(rèn)識(shí)自身能力，引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)自我管理，有效提升工作效率。
2、通過(guò)溝通協(xié)調(diào)關(guān)系解決問(wèn)題
人力資源管理工作中，做好有效溝通能夠體現(xiàn)單位對(duì)于員工的重視和認(rèn)可程度，能夠提升單位員工的參與管理意識(shí)，能夠協(xié)調(diào)單位內(nèi)部關(guān)系和解決單位內(nèi)部矛盾問(wèn)題。所以說(shuō)，人力資源管理工作中，單位既要注重信息的有效傳遞、內(nèi)部溝通順暢，同時(shí)還應(yīng)在有效溝通基礎(chǔ)上搜集整理單位內(nèi)部管理信息，掌握單位員工思想動(dòng)態(tài)以及個(gè)人需求，解決單位內(nèi)部矛盾沖突問(wèn)題，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，化解不滿情緒，讓單位員工相互了解，彼此關(guān)心，形成良好的溝通氛圍和環(huán)境。單位管理者在分析管理信息基礎(chǔ)上，可以明確員工崗位職責(zé)，科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置，制定合理員工發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)意識(shí)，規(guī)范內(nèi)部管理制度，促進(jìn)單位工作穩(wěn)定運(yùn)行，提高工作效率。
3、通過(guò)溝通交流情感強(qiáng)化激勵(lì)
溝通在進(jìn)行信息傳遞的同時(shí)，更重要的是交流情感，其能夠協(xié)調(diào)單位內(nèi)部管理關(guān)系，以及有效激勵(lì)員工努力工作。因此，根據(jù)人際關(guān)系論觀點(diǎn)，單位員工作為社會(huì)人都擁有溝通交際需求。人力資源管理工作中，單位管理者通過(guò)與員工的有效溝通，表達(dá)對(duì)于員工的鼓勵(lì)和期望，激勵(lì)員工積極工作，滿足員工交際需求等。單位應(yīng)逐步建立和完善內(nèi)部溝通交流機(jī)制，確保溝通渠道暢通，在人力資源管理中讓單位員工能夠充分發(fā)表意見(jiàn)建議，暢所欲言表達(dá)個(gè)人思想，工作中肯定和贊揚(yáng)員工，幫助員工排憂解難，聽(tīng)取員工看法觀點(diǎn)，消除上下級(jí)管理隔閡，形成和諧的管理關(guān)系。如此就能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工參與單位管理工作當(dāng)中來(lái)，實(shí)現(xiàn)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理中溝通的有效措施
1、暢通溝通渠道
現(xiàn)代人力資源管理工作中溝通的作用顯而易見(jiàn)，因此，作為單位管理者必須重視溝通管理，強(qiáng)化單位內(nèi)部溝通渠道建設(shè)，為單位內(nèi)部管理信息的及時(shí)有效傳遞奠定基礎(chǔ)。單位應(yīng)建立和完善溝通機(jī)制和溝通制度，通過(guò)制度形式把人力資源招聘、崗位培訓(xùn)前、日常工作、績(jī)效考核等納入單位溝通體系中來(lái)。單位相關(guān)部門(mén)可以通過(guò)開(kāi)展座談、工作調(diào)研、組織活動(dòng)等方式，與單位員工進(jìn)行有效溝通，讓員工了解單位發(fā)展規(guī)劃、總體目標(biāo)、管理理念、崗位需求、工作要求等，最終順利實(shí)現(xiàn)單位的管理目標(biāo)。
2、提升溝通技巧
有效溝通作為單位領(lǐng)導(dǎo)獲得支持與理解的最重要方法和手段，其溝通效果如何與單位領(lǐng)導(dǎo)的溝通技能密切相關(guān)。通常而言，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)掌握的溝通技能包括：一是說(shuō)話技巧要高超。溝通交流時(shí)，說(shuō)話聲音要清楚，聲調(diào)要平穩(wěn)，表達(dá)意見(jiàn)時(shí)應(yīng)有理有據(jù)，言之有物，管理者和單位員工交流時(shí)應(yīng)平易近人，講真話實(shí)話；二是溝通態(tài)度要端正。要認(rèn)真觀察體悟?qū)Ψ叫睦砀惺埽私鈱?duì)方想法，進(jìn)行意愿表達(dá)時(shí)應(yīng)態(tài)度平和、良好，使對(duì)方能夠愿意接受；三是學(xué)會(huì)換位思考。溝通時(shí)要將心比心，思考問(wèn)題應(yīng)設(shè)身處地為單位員工著想，如果未涉及單位利益問(wèn)題，均可達(dá)成諒解協(xié)調(diào)解決，要讓對(duì)方感受到被尊重、被重視的感受。特別是單位體制改革關(guān)鍵時(shí)期，職工分流、股權(quán)變革、人事調(diào)整、薪酬機(jī)制等均容易引發(fā)內(nèi)部矛盾問(wèn)題，因此單位領(lǐng)導(dǎo)者更要掌握現(xiàn)代管理理念以及溝通技能，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者作用，幫助員工解決實(shí)際困難，確保單位信息及時(shí)有效傳遞，鼓勵(lì)員工參與管理，實(shí)現(xiàn)單位良性發(fā)展。
3、優(yōu)化溝通環(huán)境
溝通方法簡(jiǎn)單是單位溝通管理中的常見(jiàn)現(xiàn)象，而在人力資源管理工作中若想提高溝通管理技巧，單位管理者就應(yīng)創(chuàng)新溝通渠道和方法。當(dāng)前常見(jiàn)溝通方法主要有電話、郵件、會(huì)議等，其溝通方式相對(duì)簡(jiǎn)單，而實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部雙向信息流通過(guò)程中，要求按照實(shí)際情況采取不同的溝通方式，例如通過(guò)單位內(nèi)部宣傳資料、員工手冊(cè)，單位網(wǎng)站、電視新聞、展覽展會(huì)等全方位進(jìn)行上下級(jí)溝通交流等。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)人力資源管理實(shí)際情況，全面拓寬溝通渠道，例如通過(guò)周例會(huì)進(jìn)行信息傳達(dá)、貫穿管理方針，通過(guò)交流會(huì)、討論會(huì)等研究具體工作事宜，通過(guò)專項(xiàng)會(huì)議、職代會(huì)等建立良好的人力資源管理環(huán)境等。
三、結(jié)語(yǔ)
【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核；績(jī)效管理；有效性；皇家殼牌
中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-032-02
一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念
關(guān)于績(jī)效的涵義，學(xué)術(shù)界有不同的理解。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院林新奇教授綜合考慮各派觀點(diǎn)后認(rèn)為：績(jī)效是產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門(mén)或員工控制下的，與工作目標(biāo)密切相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。
績(jī)效考核是企業(yè)通過(guò)對(duì)部門(mén)、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。
由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
二、提高績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的有效性
一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)基本過(guò)程。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)不斷的循環(huán)系統(tǒng)。只有當(dāng)績(jī)效管理循環(huán)是一個(gè)封閉的環(huán)時(shí)，它才是可靠和可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。
（一）目標(biāo)體系的建立
建立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是保證績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵。首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。要根據(jù)公司KPI確定各部門(mén)、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰(zhàn)略層層分解并得到落地。可見(jiàn)績(jī)效目標(biāo)并不是單層次、抽象的目標(biāo)，而是根據(jù)KPI生成的企業(yè)、部門(mén)和員工的目標(biāo)體系。
要做到目標(biāo)體系的有效性，就應(yīng)當(dāng)做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設(shè)立自己的目標(biāo)體系中來(lái)，績(jī)效始于計(jì)劃，計(jì)劃始于責(zé)任，每一位有責(zé)任感的員工都愿意制定與公司發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)，并為之做出承諾。二是有效激勵(lì)。根據(jù)員工的需求，為員工達(dá)成目標(biāo)提供有效的激勵(lì)，就能使員工為之做出不懈的努力。
（二）績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控
績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控是指考核者通過(guò)對(duì)被考核者績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析、找到問(wèn)題，同時(shí)給予輔導(dǎo)，保證被考核者績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。管理者通過(guò)反饋的方式讓員工了解自身的工作進(jìn)展與不足，是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種雙向式討論，它著重培養(yǎng)員工能力與提高績(jī)效水平。
另外，因?yàn)橥饨绛h(huán)境的變動(dòng)性和不可控性，制定好的計(jì)劃往往需要在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)員工在執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，需要管理者提供信息及資源支持，并進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。這就使得績(jī)效過(guò)程控制成為必須。
（三）績(jī)效考核與評(píng)估
績(jī)效考核是績(jī)效管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它的本質(zhì)是價(jià)值評(píng)估，可以評(píng)估出一個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對(duì)組織存在的意義與價(jià)值。沒(méi)有價(jià)值的東西，應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)保留，是需要一個(gè)組織做出取舍的。績(jī)效考核要明確以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.績(jī)效考核究竟應(yīng)該考核什么？總體而言，公司戰(zhàn)略倡導(dǎo)什么，就應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核什么；目標(biāo)是什么，就應(yīng)重點(diǎn)考核什么。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核中應(yīng)以事先確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)為主，同時(shí)還要查看公司戰(zhàn)略與計(jì)劃、部門(mén)職責(zé)本身應(yīng)給公司的貢獻(xiàn)，再綜合評(píng)判團(tuán)隊(duì)和個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.用什么方法進(jìn)行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績(jī)效計(jì)劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績(jī)考核法、目標(biāo)管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等。在實(shí)際運(yùn)用的基本原則是以一種為主，同時(shí)吸收其他方法的精髓。
3.考核的結(jié)果如何體現(xiàn)？可以采用評(píng)分與考核等級(jí)相結(jié)合的方式。
（四）績(jī)效反饋與激勵(lì)
考核者應(yīng)及時(shí)反饋員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。需要說(shuō)明的是，績(jī)效激勵(lì)絕不完全等同于發(fā)獎(jiǎng)金。它是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果而實(shí)施激勵(lì)政策，包含物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。
主要的激勵(lì)方式：薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)。
三、高績(jī)效的六個(gè)來(lái)源
確保了績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)的有效性，并不能保證企業(yè)一定獲得高績(jī)效。必須在對(duì)績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理的前提下，明確高績(jī)效的來(lái)源，來(lái)保證企業(yè)的績(jī)效考核和績(jī)效管理真正獲得良好的效果。
高績(jī)效主要有以下六個(gè)來(lái)源：
（一）良好的管理體系
高績(jī)效是靠管理因素驅(qū)動(dòng)的，高績(jī)效來(lái)自好的管理。高績(jī)效工作系統(tǒng)理論認(rèn)為，績(jī)效不是考出來(lái)的，績(jī)效是管出來(lái)的。良好的管理系統(tǒng)和管理流程會(huì)保證信息的順暢流動(dòng)和資源的合理配置，所以說(shuō)管理系統(tǒng)的完善會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效。
（二）良好的工作環(huán)境
環(huán)境與高績(jī)效也密切相關(guān)。這里的環(huán)境主要指公司的軟環(huán)境，即企業(yè)文化。要注意兩點(diǎn)：一是文化是一個(gè)體系，而不是單個(gè)要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該把文化當(dāng)成一個(gè)約束和激勵(lì)員工提高績(jī)效的工具，文化可以決定績(jī)效?；谖幕岣呖?jī)效有三個(gè)關(guān)鍵：第一個(gè)，基于文化建立規(guī)則系統(tǒng)。第二個(gè)，基于規(guī)則形成利益。第三個(gè)，基于利益形成約束與激勵(lì)。
第一，薪酬激勵(lì)與福利保障激勵(lì)。在企業(yè)員工的激勵(lì)中績(jī)效薪酬激勵(lì)是一種最基本、最普通的激勵(lì)方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎(chǔ)，在薪酬提高的同時(shí)能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績(jī)效與薪酬掛鉤，根據(jù)員工的個(gè)人、部門(mén)與組織的績(jī)效來(lái)決定每個(gè)員工的工資、獎(jiǎng)金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵(lì)作用。第二，目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是企業(yè)為達(dá)到激發(fā)人動(dòng)機(jī)與行為的目的，進(jìn)而設(shè)定的適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過(guò)這種目標(biāo)的設(shè)定，能夠使員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)的依據(jù)在于明確的組織目標(biāo)，并在對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解后，在各部門(mén)、每個(gè)員工中形成的具體的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)自我控制與激勵(lì)。第三，職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平日益提高，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業(yè)員工存在知識(shí)老化的現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的制約。為此，企業(yè)需要根據(jù)員工的知識(shí)、技術(shù)水平和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，提供給員工學(xué)習(xí)與再深造的機(jī)會(huì)，明確的職業(yè)晉升渠道，提供專業(yè)知識(shí)等級(jí)證書(shū)、外出培訓(xùn)等等，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用。通過(guò)培訓(xùn)與再深造，能夠擴(kuò)大企業(yè)員工的發(fā)展空間，進(jìn)而滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)自己的理想，與企業(yè)一起發(fā)展與成長(zhǎng)。第四，情感激勵(lì)。情感的激勵(lì)作用是非常大的，是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中最為直接的一種，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力進(jìn)而對(duì)員工的情感實(shí)現(xiàn)影響和控制，最終形成一種激勵(lì)。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于應(yīng)用自己的情感來(lái)征服和打動(dòng)員工的感情，同時(shí)企業(yè)的管理者也應(yīng)給予員工更多的尊重與關(guān)心，從員工的角度來(lái)對(duì)他們的切身問(wèn)題濟(jì)寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵(lì)。參與管理不僅能夠使企業(yè)員工的工作積極性獲得提高，產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)有利于員工的成長(zhǎng)，承擔(dān)更多的責(zé)任，員工參與到企業(yè)決策中來(lái)，通過(guò)這種參與管理激勵(lì)能夠滿足員工對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊的需求。第六，榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是一種貢獻(xiàn)的象征，企業(yè)的每一個(gè)員工實(shí)際上都有著強(qiáng)烈的強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，希望從工作中獲得榮譽(yù)。而員工的榮譽(yù)感獲得滿足時(shí)，可以迸發(fā)出更加強(qiáng)大的能量。為此，企業(yè)需要對(duì)員工的這種特殊需求進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并對(duì)員工給予員工各種榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的工作熱情與積極主動(dòng)性，達(dá)到最佳的效果。
二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用
首先，激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心。企業(yè)對(duì)員工的管理有著兩方面的目標(biāo)，一是吸引和招聘優(yōu)秀的、能夠勝任工作人員到企業(yè)，二是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)出員工創(chuàng)造革新的精神，并使工作更加出色，更具發(fā)展的潛力。激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵(lì)是完成對(duì)員工管理兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。同時(shí)，由于技術(shù)對(duì)生產(chǎn)的要求發(fā)生了性質(zhì)上的改變，當(dāng)采用的技術(shù)越發(fā)先進(jìn)，其對(duì)員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進(jìn)行尖端設(shè)備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的生存和發(fā)展下去，就需要使自身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地得到提升，為此也就需要將企業(yè)全體員工的潛力進(jìn)行最大限度地激勵(lì)。我們都知道，企業(yè)中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過(guò)各種有效的激勵(lì)辦法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持積極行為，越發(fā)表現(xiàn)優(yōu)秀，而使表現(xiàn)較差的員工在激勵(lì)中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)多作貢獻(xiàn)的人，以更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。再次，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。大量的實(shí)踐表明，通過(guò)有效的激勵(lì)，能夠?qū)ζ髽I(yè)需要和有才能的人進(jìn)行吸引，并使之長(zhǎng)期的為企業(yè)工作。如IBM公司（美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司）就采用了多種有效的激勵(lì)方法包括為職工提供養(yǎng)老金、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，以及集體人壽保險(xiǎn)等等。通過(guò)這些措施，該企業(yè)的每個(gè)員工都沒(méi)有了后顧之憂，而這同時(shí)也為員工為企業(yè)拼命工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是企業(yè)的效益攀升，1986年，IBM公司的營(yíng)業(yè)總額就達(dá)到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績(jī)，同時(shí)這也促進(jìn)了該企業(yè)的發(fā)展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實(shí)力的跨國(guó)集團(tuán)。此外，能夠有效的提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力。企業(yè)有效的激勵(lì)能夠?qū)T工的行為取向進(jìn)行控制與調(diào)節(jié)，并顯著的提升員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐動(dòng)力和個(gè)人素質(zhì)。如企業(yè)應(yīng)對(duì)那些業(yè)務(wù)熟練、業(yè)務(wù)能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)那些業(yè)務(wù)懶怠，不思進(jìn)取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，這種有效的正、負(fù)激勵(lì)顯然能夠起到獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，進(jìn)而提升員工的工作積極主動(dòng)性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并增強(qiáng)組織的凝聚力。
三、結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理；意義；問(wèn)題；建議
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-00-01
一、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的重要意義
績(jī)效管理是指在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工、人力資源部門(mén)之間建立起有效溝通的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化背景教育、績(jī)效綜合考評(píng)、年終獎(jiǎng)勵(lì)等方式對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理的活動(dòng)。
一是加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理是提高企業(yè)整體人力資源管理水平的保障。人力資源管理的重要內(nèi)容就是對(duì)員工成績(jī)與工資進(jìn)行合理分配，以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；二是加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理為節(jié)約企業(yè)人工成本提供可靠依據(jù)。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)制定，在工資與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，突出工作業(yè)績(jī)作為衡量工資收入的唯一標(biāo)準(zhǔn)，可避免吃“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，遵守按勞分配、多勞多得的分配原則，大大降低企業(yè)人力成本。
二、企業(yè)績(jī)效管理存在的若干問(wèn)題
1.企業(yè)績(jī)效指標(biāo)不健全，缺乏可操作性。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)能充分反映每個(gè)部門(mén)、每位員工的工作成績(jī)與回報(bào)，在遵守企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，通過(guò)考核指標(biāo)，真實(shí)地對(duì)員工一段工作時(shí)間的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部分企業(yè)制定的績(jī)效管理指標(biāo)中，存在著績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不相符、指標(biāo)間缺少關(guān)聯(lián)性、各部門(mén)間及各員工間指標(biāo)不具有可比性、公平性問(wèn)題。如，在制定銷售部門(mén)績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，以該部門(mén)的銷售量作為衡量績(jī)效水平的指標(biāo)，未對(duì)辦公室、倉(cāng)儲(chǔ)等后勤保障部門(mén)制定科學(xué)、公平的考核指標(biāo)，無(wú)法真實(shí)反映員工的價(jià)值。
2.未針對(duì)不同工作任務(wù)的周期性，制定科學(xué)的考核指標(biāo)。目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，多以一個(gè)會(huì)計(jì)周期作為績(jī)效考核的周期。在實(shí)際工作中，由于工作任務(wù)的完成時(shí)間不同，考核的周期不盡相同，如，對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)以該員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)作為考核周期；對(duì)于臨時(shí)性工作任務(wù)應(yīng)該以臨時(shí)工作完成時(shí)間作為短期考核周期；對(duì)于其他非勞動(dòng)成果績(jī)效內(nèi)容則應(yīng)在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核。
3.未建立績(jī)效考核事前、事中、事后協(xié)調(diào)溝通機(jī)制。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核前，只是將當(dāng)年績(jī)效考核目標(biāo)、方案通過(guò)辦公自動(dòng)化發(fā)文到各科室，未針對(duì)績(jī)效考核的具體內(nèi)容、實(shí)施措施步驟和方法等事項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)、講解；在績(jī)效管理過(guò)程中，缺少對(duì)各部門(mén)執(zhí)行績(jī)效指標(biāo)效果的跟進(jìn)，無(wú)法及時(shí)糾正績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的偏差；在績(jī)效管理的后期，由于缺少對(duì)各部門(mén)、員工信息反饋的及時(shí)收集，在年底進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往只根據(jù)各部門(mén)的集體打分進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，無(wú)法真實(shí)、公平地反映每位員工的工作成績(jī)。
三、提高企業(yè)績(jī)效管理水平的若干建議
1.加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，增強(qiáng)部門(mén)、員工重視績(jī)效管理意識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理的有效執(zhí)行以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，取決于企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度。企業(yè)應(yīng)注重開(kāi)發(fā)員工自主創(chuàng)造性，使其樹(shù)立績(jī)效意識(shí)，統(tǒng)一各部門(mén)與企業(yè)整體績(jī)效管理目標(biāo)，促使員工積極參與績(jī)效指標(biāo)的制定、執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，逐步培養(yǎng)員工遵守績(jī)效管理目標(biāo)的自覺(jué)性。
2.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融入績(jī)效管理，樹(shù)立企業(yè)各部門(mén)、員工長(zhǎng)遠(yuǎn)大局意識(shí)。企業(yè)戰(zhàn)略是在對(duì)企業(yè)背景進(jìn)行適當(dāng)評(píng)估、對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行充分調(diào)查以及對(duì)企業(yè)前景做出合理估計(jì)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)生存發(fā)展所做出的全面、長(zhǎng)期的規(guī)范方案。它是企業(yè)制定一切目標(biāo)、政策的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)融入績(jī)效管理全過(guò)程中，促使各部門(mén)積極實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工培養(yǎng)績(jī)效管理大局、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)的積極性。
3.充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，合理選擇績(jī)效考核方法。隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展及績(jī)效管理水平的普遍提高，企業(yè)可借鑒的先進(jìn)考核方法也隨之增加，考核方法選擇的正確與否對(duì)于一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的成敗具有十分重要的作用。對(duì)于新成立或是處于績(jī)效管理起步階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在充分了解自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)的績(jī)效考核方法，在運(yùn)用考核方法前要周密地安排，對(duì)考核方法進(jìn)行可行性分析，使考核指標(biāo)具有可操作性及可執(zhí)行性。如，工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)盡可能選擇以生產(chǎn)工時(shí)、半成品、產(chǎn)成品完成數(shù)量作為考核指標(biāo)；對(duì)于服務(wù)企業(yè)應(yīng)以勞動(dòng)工時(shí)、營(yíng)業(yè)額作為考核指標(biāo)。
4.加強(qiáng)績(jī)效管理全過(guò)程的協(xié)調(diào)溝通，保證企業(yè)績(jī)效管理順利、有效的執(zhí)行。企業(yè)績(jī)效管理水平的順利開(kāi)展，除了要擁有健全、完善的管理制度外，還需要各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)溝通。企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通，及時(shí)解決績(jī)效管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題，逐步提高企業(yè)績(jī)效管理水平：一是在績(jī)效管理辦法下達(dá)前，通過(guò)收集相關(guān)資料，將績(jī)效管理工作的目標(biāo)、內(nèi)容、考核方法及注意事項(xiàng)詳細(xì)告知各部門(mén)及員工，使全體成員深知績(jī)效管理的重要性及考核重點(diǎn)。二是采用一定的溝通手段與各部門(mén)及員工進(jìn)行溝通，如可設(shè)計(jì)調(diào)查表，將績(jī)效管理指標(biāo)內(nèi)容、考核方法等內(nèi)容以表格形式告知各員工，充分聽(tīng)取來(lái)自員工對(duì)績(jī)效管理的反饋，為制定科學(xué)、有效的績(jī)效指標(biāo)、方法提供可靠數(shù)據(jù)；可定期組織員工座談會(huì)，可以在宣傳企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)容的同時(shí)，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與建議。三是在績(jī)效管理的事前、事中、事后階段加強(qiáng)溝通。首先，在績(jī)效管理事前階段，企業(yè)需在充分收集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，將績(jī)效管理的內(nèi)容、目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)措施、步驟、方法與各部門(mén)、員工溝通，引起全體員工的重視；其次，在績(jī)效管理事中階段，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行跟蹤，通過(guò)調(diào)整指標(biāo)及方法等手段及時(shí)予以解決。最后，通過(guò)全年績(jī)效考核結(jié)果及來(lái)自員工的信息反饋，認(rèn)真總結(jié)績(jī)效管理指標(biāo)、考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，為下一年度制定績(jī)效指標(biāo)、選擇更合理的考核方法做好鋪墊。
四、結(jié)束語(yǔ)
管理無(wú)止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理就必將遇到新的難題和困惑。只要管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
[1]張雅紅.試論績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（15）.