時間：2023-01-28 20:34:53
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一、高職院校輔導員績效考核的內涵
高職院校輔導員績效考核，就是高職院校運用科學的考核標準和方法，由學生工作部門、人事部門、院(系)和學生共同參與，對輔導員的品德素質、工作實績、工作能力及工作態(tài)度等進行全面考核，并把相應考核結果向輔導員進行反饋和溝通的過程。
二、當前高職院校輔導員績效考核存在的問題
（一）內涵不全面督導員績效考核主要是對輔導員全面工作素質的考核，因此很多院校將德、能、績、勤作為績效考核的內容，但是這些卻不能準確的反映出輔導員的工作內涵，因為輔導員的工作并不能以直觀的成績作為評價，因此這些指標的設置存在不合理性，最終導致輔導員工作績效考核不夠系統(tǒng)性、規(guī)范性。
（二）操作性不強績效考核的制定與實施必須要具有可操作性，但是目前很多院校實施的績效考核主要以定性考核為主，以制定相應的考核指標為評價的依據(jù)，雖然此種方法能夠解決績效考核中的隨意性，但是由于輔導員工作的特殊性，使得單獨依靠定性指標考核模式，不能準確的反映輔導員的實際工作，以輔導員的工作成績?yōu)槔?，對于輔導員的績效考核主要是分析其工作效果，但是很多時候輔導員的工作是處理日常中的具體事項，而這些具體的事項又很難反映出具有顯性的成績。
（三）溝通不夠對輔導員績效考核的主要目的就是以完善的績效考核提高輔導員的工作積極性，因此績效考核的制定必須要立足于輔導員的實際情況，但是很多院校在制定績效考核體系時，缺乏實地調研，很多是由高職院校的人事部制定，而忽視了與輔導員之間的溝通，導致績效考核體系的出臺受到輔導員的質疑，進而會形成負面影響。
三、完善高職院校輔導員績效考核的對策
（一）明確輔導員考核主體首先，在考核過程中要明確考核主體。輔導員考核主體應該包括以下四個類別：輔導員本人；學校以組織人事部門和學生工作部牽頭，還應該包括團委、宣傳、教務等平時工作關系較密切的部門；院系里學生工作相關的領導和人員；輔導員的工作對象同時也是考核主體的學生。其次，要明確每一個考核主體的數(shù)量，特別是對于學生的數(shù)量要做出規(guī)定。各院校進行輔導員考核時，應根據(jù)自身的實際情況，本著全面、客觀的原則確定考核主體的數(shù)量。最后，對考核主體在輔導員考核過程中所占的比重要量化。對輔導員的自評互評、學校相關職能部門的考評、院（系）的考評和學生評議分別在輔導員考核中所占的比重要有明確的規(guī)定，并在考核過程中加以實踐。
（二）量化輔導員考核內容輔導員考核內容的量化是指對無論自評、互評還是考評等所依據(jù)的內容進行分類和定值，這是考核的依據(jù)，也是輔導員考核過程中最核心的部分。一般來說，輔導員考核的內容主要涵蓋德、能、勤、績等幾個方面，并分別設置合理的考核項和相應的分值，考核時按項打分綜合得出每個考核主體的評分，最后按照每個考核主體在輔導員考核過程中的比例得出輔導員的考核得分。整體而言，輔導員的考核應涵蓋以上內容，但針對不同的考核主體，在考核內容的設置方面應該根據(jù)實際情況各有所重，盡量使考核結果能客觀、全面反映對輔導員的評價。
（三）規(guī)范考核與評估的步驟建立輔導員工作考核與評估領導小組，組織召開輔導員述職報告會。由分管學生工作的學校黨委副書記擔任輔導員工作評估領導小組組長，由學工部會同各院系、相關處室組成考核評估小組。各院系輔導員根據(jù)自己的年度工作總結，集中進行述職匯報。下點檢查。領導小組到各院系了解院系領導、部分教師、學生對輔導員的反映，并檢查輔導員一年來在平時所記錄的工作寫實。各院系根據(jù)360度績效考評結果，結合學生評議打分、自評分、院系黨委評分，按比例計出總分，進行綜合評價，并給出考評意見，報至學工部。學工部及時做好評估工作的總結與表彰。
您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標是為居住區(qū)域內的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學習《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業(yè)部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環(huán)衛(wèi)部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業(yè)主對物業(yè)管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業(yè)管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發(fā)展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環(huán)境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務過程暴露在業(yè)主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業(yè)主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
關鍵詞：企業(yè) 績效考核 GS 考核系統(tǒng)
中圖分類號：C812 文獻標識碼：A
一、績效考核的基本理論
1.績效考核的概念
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績，工作的數(shù)量、質量和社會效益、工作能力、工作態(tài)度（含品德）等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。
2.績效考核的內容
考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在我國傳統(tǒng)的績效考核中，常常將考核內容分為德、能、勤、績四個方面。
“德”是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行動方向――為什么而做；行動的強弱――做的努力程度；行為的方式――采取何種手段達到目的。
“能”主要指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。對能力的評價應該在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的工作表現(xiàn)來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究組織指揮能力、協(xié)調能力、決策能力等。
“勤”就是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評價不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的衡量，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。
“績”，就是員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質量、經(jīng)濟效益。在企業(yè)中崗位責任不同的人，其工作業(yè)績的評價重點也有側重。對績的考核是對員工績效評價的核心。
3.績效考核的方法
常用的績效考核方法主要有以下幾種：一是以業(yè)績報告為基礎的績效考核方法，如自我報告法和業(yè)績評定表法；二是以員工比較為基礎的績效考核方法，如簡單排序、配對比較或強制分布法；三是關注員工行為及個性特征的績效考核方法，如因素考核法、圖解式考核法、行為錨定評定表法；四是以個人績效合約為基礎的績效考核方法；五是以特殊事件為基礎的績效考核方法，如關鍵事件法和不良事故考核法；六是立體考核法，如360度考核方法；七是其他績效考核方法，如工作標準法（勞動定額法）、自我考核法、民意測驗法和綜合法（各類績效考核的方法進行綜合運用）。
4.常用的績效考核指標設計方法
績效考核指標設計的3種方法，一是用“目標管理法”設計績效考核指標；二是用“平衡計分卡法”設計績效考核指標；三是用“關鍵績效指標法”設計績效考核指標。
GS目標管理法，最早是管理學大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運用于各個機構和組織的管理實踐當中，是目前最常見的績效考核方法。
BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調查，目前全世界的前500強的企業(yè)中有70%企業(yè)已運用了BSC，可見其確實對企業(yè)績效管理和運營有一定的作用。它主要包括4個考核維度，內部運營，客戶，學習和成長和財務。
KPI關鍵績效指標是對業(yè)績產(chǎn)生關鍵影響力的那部分指標。KPI指標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，具體化和內化過程的結果。確定KPI主要有三種方法，即標桿基準法、成功關鍵分析法和策略目標分解法。
指標設計方法 優(yōu)點 缺點
GS目標管理法 1.明確的目標引導員工合理安排時間、投入精力 1.沒有指出達到目標所要求的行為
2.目標的合理分解使任務、責任明確，效果立竿見影 2.傾向于短期目標，容易助長短期行為
3.有助于改進組織結構與職責分工，改變職權不清的情況 3.績效標準因人而異難于進行相互比較。
4.目標經(jīng)商量設定，客觀公平，可減少人為偏差
5.強調自我控制，可提高士氣和創(chuàng)造性
6.實用性強，成本費用低
7.有利于促進上下級交流和相互了解，改善人際關系
BSC平衡計分卡 1.具有系統(tǒng)性和全面性，達到內部外部、長期短期平衡，可以為組織績效管理提供戰(zhàn)略框架 1.依賴于公司的戰(zhàn)略清晰度和正確性，如果一個公司本身戰(zhàn)略不夠清晰或方向錯誤，那么平衡計分卡很難發(fā)揮出積極作用，甚至會出現(xiàn)負面作用。
2.通過上下共同明晰目標、制定指標、實現(xiàn)平衡的過程，可以促進組織學習提高 2.BSC實施難度大，工作量也大建立較為困難。尤其是確立各個績效指標之間的因果關系難度較大。
3.通過快速反應機制：市場-戰(zhàn)略-目標-推進，可以使變革管理更加及時、有效 3.更加適合于公司和部門層面的業(yè)績評價，落實到基層員工則數(shù)據(jù)收集難度會加大，不能有效地考核個人
4.通過指標平衡、流程改進，可以為組織內的協(xié)調和聯(lián)系提供劑和粘合劑 4.BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用。
KPI關鍵績效指標 1.目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 1.KPI指標比較難界定；
2.提出了客戶價值理念 2.KPI會使考核者誤入機械的考核方式；
3.有利于組織利益與個人利益達成一致 3.KPI并不是針對所有崗位都適用。
二、企業(yè)實施GS系統(tǒng)考核前的現(xiàn)狀和存在的問題
企業(yè)實施GS系統(tǒng)考核前，實行的是KPI 考核的方式，經(jīng)過幾年的實踐執(zhí)行，暴露出一些比較突出的問題，嚴重制約著企業(yè)經(jīng)營政策和管理措施的有效落地和執(zhí)行。
1.KPI考核指標體系存在欠公平性
企業(yè)的KPI關鍵績效指標，由于分工不同，有的崗位有明確的考核指標，如收入數(shù)、銷售額、發(fā)展數(shù)、維護數(shù)、流失數(shù)等，這些在報表上看得見，領導關注度高，考核相對容易，因此考核指標設置和考核時容易偏向只注重可量化的指標。但有些崗位經(jīng)常需要承擔相對長期性、過程型、輔和難以量化的關鍵工作任務，這些工作任務在KPI指標中往往不能體現(xiàn)，但KPI考核結果應用在員工薪酬分配、晉升管理、培訓學習等方面，從而對績效考核結果形成不公正或不公平的影響。
2.KPI考核在過程績效考核方面欠缺
企業(yè)的KPI考核只能反映指標的完成情況，無法看到任務執(zhí)行的過程。由于企業(yè)處于業(yè)務轉型期，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)組織結構調整頻繁，改革創(chuàng)新措施不斷推出，考核制度體系和考核結果已不具有可比性，同時根據(jù)企業(yè)精確化管理的要求，不僅需要對員工的結果績效進行考核，還需要對員工的過程績效進行考核，增強執(zhí)行力。
3.KPI考核體系難以支撐執(zhí)行過程管控
對企業(yè)管理者與部門經(jīng)理而言，作為任務部署者，目前企業(yè)采取的傳統(tǒng)績效考核體系存在兩點明顯不足：一是不能即時全面地掌控工作任務的執(zhí)行情況；二是任務執(zhí)行者缺乏與上級的溝通交流。任務的執(zhí)行情況，過程中存在的問題及解決方案，意見及建議等等，缺少一個及時快速的溝通渠道，影響共識的達成，對任務的執(zhí)行造成不必要的阻礙。
三、企業(yè)建立GS考核系統(tǒng)的情況
工作目標設定（Goal Setting，簡稱GS）是指員工在考核期內應該完成的主要工作及其效果；是對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔和難以量化的關鍵工作任務完成情況，即對過程績效的評價方法。GS能彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基層員工的表現(xiàn)。
從GS在國內外的成功實踐來看，企業(yè)在績效目標設定中，一般會將KPI與GS相互結合，協(xié)同運用，從而實現(xiàn)客觀公正與全面衡量的標準。
1.建立GS考核系統(tǒng)的目的
建立加強實行重點工作進度和質量的全過程控制、痕跡化管理，改變結果難以量化的重點工作推進無抓手、結果難以考核的狀況，形成一套上下暢通的溝通機制。
2.建立GS考核系統(tǒng)的目標
一是建立對專項任務的責任機制，強化執(zhí)行力，讓責任人在落實專項工作中產(chǎn)生主動意識，而非“有義務的”操作。二是與KPI管理共同組成更準確有效的員工績效考核體系。
3.建立GS考核系統(tǒng)的效能
（1）彌補KPI的不足，全面反映員工績效情況
GS重點工作管理系統(tǒng)將不能量化的工作納入綜合評價體系，納入考核。GS系統(tǒng)成為整個考核評價體系的重要一環(huán)，根據(jù)崗位的不同，與KPI指標考核分配不同權重，評價體系達到相對的公正，形成考核評價、晉升發(fā)展、薪酬分配良性循環(huán)。
（2）實現(xiàn)任務過程規(guī)范化管理，加強任務過程控制力
第一，任務計劃。根據(jù)KPI目標創(chuàng)建計劃，分解后的計劃細項，具體到每個執(zhí)行人員。第二，每日執(zhí)行計劃。查看待辦，規(guī)劃并執(zhí)行自己的行程、執(zhí)行方法、采用工具等。第三，常規(guī)報告。任務進展情況，競爭對手情況，客戶情況，意見，建議，動態(tài)等。第四，任務控制。對任務進展情況進行評估，采取相應措施等。第五，任務評價。任務目標完成情況，成本，費用，動態(tài)，異常處理，下階段目標與計劃等。
（3）上通下達，建立暢通的交流渠道
GS重點工作管理系統(tǒng)通過對重點工作的過程跟蹤及反饋，實現(xiàn)痕跡化管理。第一，任務部署時，明確任務內容、預期目標、交付成果要求、完成時限、匯報周期、責任部門、公司分管領導等內容，可采用自下而上申請上報和自上到下任務派發(fā)二種方式。第二，任務推進中，可以跟蹤任務部署的分解路線，查看定期匯報，進行問題決策，開展工作交流。第三，任務結束后，通過GS評價模型進行評分。
GS通過過程管理解決了任務跟蹤問題，通過針對任務的定期匯報、問題請示、工作交流等功能解決了任務溝通問題。溝通渠道的建立，對任務起到了巨大的推進作用，掃清了任務執(zhí)行過程中的障礙，無疑可以提高工作效率，降低工作成本，減少內耗。另一方面，通過交流工具，領導與員工實現(xiàn)在同一框架內的無障礙對話，為同一目標而努力，拉近了距離，加強了企業(yè)的向心力和凝聚力。
（4）優(yōu)化員工績效考核指標體系框架
優(yōu)化后的員工績效考核指標體系框架為：量化KPI+具象化崗位職責KPI+GS任務指標+加分減分項。這個體系框架，很好地解決了崗位工作性質與考核評價體系的矛盾，在考核評價體系上的創(chuàng)新給員工帶來光明的前景，推動企業(yè)與個人雙發(fā)展。
（5）變被動到主動，提高員工積極性
企業(yè)管理者一直關注的是員工的積極性主動性，希望員工能主動承擔能力范圍內更多、更艱巨的任務，提高團隊的活力，希望員工能主動與上級交流，而不是僅等著上級指示。
GS重點工作管理系統(tǒng)為員工創(chuàng)造了一個主動申請任務的環(huán)境，對公司的經(jīng)營管理想法提出自己的建議。這是一個公平競爭的平臺，為有準備者提供先機，從而在單位內部形成一個“目標明確、競爭有序、好壞分明、優(yōu)勝劣汰”的良好的競爭環(huán)境。
四、企業(yè)建立GS系統(tǒng)后考核權重分配
綜合績效考核，主要衡量員工在本崗位工作的綜合業(yè)績結果。綜合績效考核全員采取KPI+GS的績效考核模式。KPI考核本崗位所涉及的關鍵KPI量化業(yè)績指標和崗位KPI指標；GS考核體現(xiàn)“目標清晰、計劃有序、結果導向”的工作要求，采用任務式管理，重點考核任務完成的質量和時序進度。
第一，員工績效考核采取KPI+GS的績效考核模式，實行100分制。考核權重KPI占比70%（其中基礎工作占比40%，重點考核指標占比30%），GS占比為30%。其中，班組長員工績效考核權重為：部門總經(jīng)理占40%，分管副經(jīng)理占60%。普通員工績效考核權重為：部門總經(jīng)理占20%，分管副經(jīng)理占35%，直屬班組長占45%。
第二，GS考核采取滾動方式，單獨記錄、統(tǒng)計、評價、計分，分自評、上級評測兩部分。自評僅做偏離度考察，不納入最終得分；期末直接將GS考核結果輸入到當期績效考評總分中。其中，班組長員工GS評價權重為：部門總經(jīng)理占40%，分管副經(jīng)理占60%；普通員工GS評價權重為：分管經(jīng)理或副經(jīng)理占40%，直屬班組長占60%。
第三，GS考核按照分段評估法進行考核。超出期望值可以加分，低于期望值可以減分。GS考核按0-1-2-3-4分段評估，定義如下：
4：超出期望，系數(shù)=1.33；
3：符合期望，系數(shù)=1.0；
2：低于期望，系數(shù)=0.67；
1：遠低于期望，系數(shù)=0.33；
0：未啟動，系數(shù)=0
班組長、普通員工無GS任務的，參照0.67處理；多任務GS計分采用加權平均（GS任務權重×完成質量權重）
五、關于GS系統(tǒng)考核工作的建議
1.加強GS系統(tǒng)考核執(zhí)行過程的監(jiān)控
在GS重點工作的提報階段，開展專項培訓，通過成功案例，指導員工根據(jù)崗位說明書的崗位職責，確定自己的重點工作任務，并對任務進行細化、分解，制定若干個階段要完成的階段性工作任務和時間節(jié)點，及時提交上級主管審批。在GS重點工作的執(zhí)行階段，在每個階段性工作完成時間節(jié)點前，要提前一周通過系統(tǒng)功能實現(xiàn)短信、郵件、待辦事項等方式通知責任員工，及時關注階段性工作完成進度，及時匯報工作中存在的問題和改進措施。在GS重點工作的評估階段，系統(tǒng)功能要強制要求上級主管反饋意見和建議，反饋分段評分依據(jù)等，確保溝通反饋結果準確無疑義，有利于員工下一步有針對性地高效開展工作。
通過開展年度食品安全考核工作，及時掌握全市食品安全工作基本狀況，客觀分析判斷食品安全形勢，實事求是地評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處和有關部門食品安全工作實效，同時，總結經(jīng)驗，查找不足，不斷完善食品安全監(jiān)管工作機制，提高食品安全工作效率和質量，切實保障人民群眾飲食安全。
二、考核對象
13個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、4個街道辦事處和風景區(qū)管委以及市政府食品安全委員會相關成員單位（質監(jiān)局、工商局、衛(wèi)生局、農(nóng)委、畜牧局、商務局、教體局、食品藥品監(jiān)管局）。
三、考核內容
（一）全年食品安全工作責任目標完成情況；
（二）食品安全工作組織領導、機構建設、經(jīng)費保障、工作機制、責任制及責任追究制落實情況；
（三）食品安全網(wǎng)格化管理工作開展情況；
（四）食品安全“百日會戰(zhàn)”、“六月風暴”、放心主食工程、中秋國慶、“五查”、“強網(wǎng)固本”等重點專項整治工作開展情況；
（五）食品安全宣傳教育及培訓情況；
（六）食品安全事故應急預案制定及應急處置情況；
（七）食品安全安全工作例會、周報、月報和信息報送情況；
（八）其他需要考核的內容。
四、考核方法
（一）本次考核總分為100分，采用查閱各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處和監(jiān)管部門（以下簡稱被考核單位）報送的文件、總結、記錄、報表、案卷等材料的方式進行考核。
（二）堅持公平、公正、公開的原則，以各被考評單位所提交的材料為主，結合平時掌握的工作情況，以數(shù)字和事實為依據(jù)，對各單位年度食品安全工作進行績效認定，對各單位食品安全工作進行績效認定并作為食品安全工作年度評先的重要依據(jù)。
五、等次評定
（一）市食安辦將考核情況匯總后，按各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）和監(jiān)管部門分別進行綜合排序。
（二）本次考核工作，將按照通告，實行食品安全“一票否決”。
（三）被考核單位如對考核結果如有異議，可及時向市政府食品安全辦進行反應。
六、有關要求
（一）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處和有關部門務必要高度重視，嚴格按照要求，對考核細則涉及的內容提供真實、準確的證明材料。對上報材料弄虛作假的，將視為零分并進行通報批評。
績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核的方法多種多樣，具體選擇何種方法及如何實行是企業(yè)經(jīng)營管理權的范圍。但是，績效考核要收到好的管理效果，前提首先必須合規(guī)，即從考核依據(jù)的設定到考核的實施、考核結果的運用等全過程都必須合法合理。本文主要對績效考核的合規(guī)化問題進行簡單的論述。
績效考核依據(jù)設定合規(guī)化
·通過工作分析形成績效考核指標
在整個績效管理體系中，工作分析是重要的基礎。通過工作分析可以全方位了解該崗位員工應具備的行為要素、素質要素等信息，從而形成職位描述、工作職責等一系列的成果。因此，借助工作分析結果形成的績效考核指標，可以使績效考核依據(jù)更具科學性和針對性。
此外，為使考核依據(jù)更趨于合規(guī)化，用人單位在制定績效考核指標時還應遵循S.M.A.R.T（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time bound）原則。因為，與工作相關、具體、可度量、可行為化、可實現(xiàn)、有時限要求的考核指標不僅能幫助企業(yè)對員工工作進行有效客觀的評價和考核，而且因其方便評估而易被司法部門采納。
·將績效考核指標告知員工
用人單位在制訂考核標準時宜與員工溝通，將績效考核標準告知員工，最好將員工確認考核指標的證據(jù)固定化。如用人單位可以在考核指標制訂及反饋的過程中要求員工簽署有關書面文件，以此證明勞動者對績效考核計劃即考核標準了解并認可。實踐證明，考核指標制定前的溝通既有利于人事部門把績效考核標準制定得更為準確合理，還因易獲得勞動者配合而使績效考核更易執(zhí)行。此外，預先將該項證據(jù)固定化，也有利于糾紛發(fā)生時用人單位就該事項進行舉證。
·事先告知員工績效考核后果
為使企業(yè)的績效管理合規(guī)化，績效考核委員會或相關的部門在向員工下達績效考核計劃時，宜同時以載明等方式告之員工不同考核結果的對應后果，比如晉升、職務調整或培訓。明確告知員工企業(yè)對績效考核結果的處理計劃，一方面對于員工有激勵和威懾作用，有利于員工更好地完成自己的考核目標；另一方面若勞動者沒有完成考核指標，用人單位依據(jù)已告知的標準進行相應的處理時，也更為公正合理，易于被司法實踐部門認可。
績效考核實施合規(guī)化
企業(yè)人力資源管理中常用的績效考核辦法分為系統(tǒng)評價方法及非系統(tǒng)評價方法。系統(tǒng)評價方法通常包括關鍵績效指標、平衡記分卡、目標管理法、基于素質的評價法。非系統(tǒng)評價方法通常則包括以業(yè)績報告為基礎進行績效考核，包括報告法（自評）、業(yè)績評定表法（他評）；以員工比較系統(tǒng)為基礎進行績效評估，包括因素評價法、行為錨定等級評定法；以個人績效合約為基礎進行績效考核；以特殊事件為基礎進行績效評估，包括關鍵事件法、不良事故評估法、360度考核法。
績效考核方法雖是人力資源管理上的概念，但為了使績效考核方法考核出來的結果能更好地運用于預防或降低企業(yè)用工風險，人事部門在使用績效考核方式時，還應該結合我國的相關勞動法律的規(guī)定，合理選用、適用上述考核方式，使考核方法更為合規(guī)化。
例如，工作日志法是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法，因此該種考核方式記錄內容的真實性易為相關司法實踐部門認可。但是該種方式需要較長期的記錄（通常為6個月以上）才宜做出考核結果。因此在選用該種方式作為考核方法時要注意時間性要求。
實踐當中不少企業(yè)在實施績效考核時可能會采用360度考核法。需要注意的是，在司法實踐中，僅僅由上司、直接部屬、同仁同事的評估決定一項不勝任的解除行為，往往容易導致企業(yè)敗訴。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應商以及員工本人來收集績效信息。如客戶的投訴信函、員工提交任務報告或定期述職等。
此外，目標管理、平衡記分卡等戰(zhàn)略性的績效考核方式，能夠將員工的績效與整個組織的戰(zhàn)略相結合，使得個人績效的提高能指向提高整個企業(yè)的績效，因此實踐當中受到不少企業(yè)HR的青睞。但是企業(yè)HR通常重視的是平衡記分卡卡片結果的生成，而忽視一些細節(jié)。其實，這些戰(zhàn)略性績效考核方法的實施離不開表現(xiàn)性評價方法和相關技術的支撐，因此在選用這些考核方法時除指標設定應客觀合理、標準應明確外，還需注意做好員工平時相關表現(xiàn)形式的積累并將其固定。在相關司法實踐中，用人單位提交與平衡記分卡相吻合的相關表現(xiàn)性評價的原始證據(jù)材料是獲得司法部門支持的關鍵。
績效考核結果運用合規(guī)化
依據(jù)我國勞動法律的相關規(guī)定，對于績效不好以致不能勝任工作的員工，用人單位可以按“不能勝任工作”單方解除與其之間的勞動合同。但是對于此項解除事由的適用，我國法律規(guī)定了較多限制性條件，故用人單位在運用時還需謹慎操作。
首先，用人單位需確保滿足三個條件即“勞動者被證明不能勝任工作”“經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。
其次，以“不能勝任”為由解除合同，用人單位還需符合兩道解雇程序要求：其一是提前30日以書面形式通知員工本人或額外支付勞動者一個月工資；其二是事先將理由通知工會。
再次，用人單位還要支付相應的經(jīng)濟補償金。
最后，用人單位需要明確不是所有的員工都能適用此項解除理由。我國相關法律規(guī)定限制適用該種解除理由的情形包含以下6種：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
績效考核過程證據(jù)化
根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，企業(yè)負舉證責任。也就是說，在勞動爭議訴訟中，用人單位對其作出解除行為的合法性負舉證責任。基于上述我國勞動法律對“不能勝任”解除需滿足三個條件的規(guī)定，用人單位對此項解除行為的合法性相應的負有三重舉證義務。這就要求用人單位在績效考核的指標設定、實施及結果運用的全程操作中必須有充分的證據(jù)觀念并采取有效的方式做好證據(jù)固定，以備不時之需。
總之，企業(yè)HR在進行績效考核及結果運用時，應結合我國相關勞動法律的規(guī)定，重視績效管理合規(guī)化操作，以預防或減少績效管理中存在的用工風險，更好實現(xiàn)人力資源管理的目標。
第一條績效考核遵循“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行”的原則。
第二條為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY順利實施，促進教育事業(yè)科學和諧發(fā)展，根據(jù)《*省義務教育學校教師績效考核指導意見》(浙教人〔2009〕132號)和《關于義務教育學?？冃ЧべY實施辦法的通知》(衢市人勞薪〔2009〕187號)，結合我區(qū)實際，制定本辦法。
第三條本意見適用于我區(qū)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗工作人員(含經(jīng)教育主管部門同意，借調到本局機關或事業(yè)單位的工作人員)。
二、績效考評內容與標準
第四條績效考評的內容主要是：教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學和班主任工作等方面的實績。
第五條績效考核要將教師的師德放在首位。師德主要考評教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在師德考核中，要把教師是否有損害學生利益、不符合教師職業(yè)道德要求的行為作為考核的重要內容。
第六條教育教學主要考核教師從事德育、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。
1、德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。
2、教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，積極參與教學管理的情況；對教學效果的考核，重點是考核教師實施輕負高質以及關注學生的全面發(fā)展，要引導教師關愛每一個學生，特別是學習上有困難或行為上有偏差的學生。
3、教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。
第七條班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
第八條各校在制定教職工績效考核標準時，要因校制宜、因崗制宜。對學校規(guī)模、質量及學校領導、專任教師、教輔人員和工勤人員要區(qū)別對待。
三、組織機構
第九條在區(qū)教育體育局績效考核領導小組的領導下，建立區(qū)級考核小組，負責對學校校長（黨支部書記）的考核工作，檢查、指導學校教職工績效考核工作。各校要成立由校長為組長的績效考核小組，制定本校教師績效考核辦法并組織實施?？荚u小組的成員包括校長、書記，負責學校德育、教學工作的校領導、校工會主席及一定比例的教職工代表，其中班主任和一線教師人數(shù)不得低于考核小組人數(shù)的1/3，教職工代表必須經(jīng)全體教職工公開選舉產(chǎn)生，選舉結果要向全體師生公示，并經(jīng)教育體育局考核領導小組審核通過。
四、考評形式
第十條績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序與年度考核結合，定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長意見，充分發(fā)揮校校長、教師和學校在績效考核中的作用。
第十一條績效考核形式包括指標要素測評、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)等反映教師業(yè)績和貢獻的考評載體。
第十二條考核主體通過查閱被考核對象相關材料、聽取被考核對象述職報告，參考相關人員評價進行綜合評分。
1、學校校長、書記由區(qū)考核小組考核，教職工評價作為考核的重要參考。
2、專任教師教育教學績效由學?？己诵〗M考核，年級組、學科組、學生評價作為考核的重要參考。
3、一般管理人員和教輔人員：重點考核其教育教學服務，為師生服務的情況，包括服務態(tài)度、服務質量、服務技能水平及服務育人情況等。
第十三條績效考核等次。
（一）學校校長、書記績效考核等次及比例：由區(qū)考核領導小組確定相應等次和比例。(優(yōu)秀25%)。
（二）教職工績效考評等次分為合格和不合格，對合格的人員進一步評定為優(yōu)秀(12%)、良好、一般三個或更多等次。
（三）有下列行為之一者評為不合格：
1、職業(yè)道德考核達不到基本要求的。如：參與賭博、迷信和活動、向學生推銷資料或商品、索要財物等有損教師形象的。
2、不能完成學校規(guī)定教育教學任務的。
3、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的。
4、連續(xù)曠課超過5節(jié)或者一年內累計曠課超過15節(jié)的。
5、歧視后進生，體罰或變相體罰學生，學生、家長反映強烈并造成嚴重后果的。
6、進行有償家教，經(jīng)教育無效的。
7、年度內受黨內警告處分或行政記過及以上處分的。
8、其他違反師德規(guī)范行為的。
第十四條對考核結果有疑議的人員，可在2周內通過正常渠道向學?？己诵〗M和學校主管部門申請復議。
五、考評結果的使用
第十五條績效考核結果作為聘任、聘用、晉升、績效工資分配和獎懲等方面的重要依據(jù)?？己舜_定為合格的，全額發(fā)放基礎性績效工資，并根據(jù)考核評選出的優(yōu)秀、良好、一般三個或更多等次，合理確定獎勵性績效工資的分配等次，堅持向骨干教師和成績顯著的教師傾斜，適當拉開分配差距，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，在獎勵性績效工資發(fā)放予以重點傾斜?？己舜_定為不合格的，不發(fā)放獎勵性績效工資，并可根據(jù)《*省事業(yè)單位人員聘用制度實施細則》(浙政辦發(fā)〔20*〕117號)的規(guī)定給予轉崗或解聘。
1.前期績效評價前期績效評價
的基本依據(jù)有相關的法律和政策以及財政部門與主管部門制訂的前期績效評價工作規(guī)范和其他相關資料。其次，前期績效評價的對象是鄉(xiāng)鎮(zhèn)在新型農(nóng)村合作醫(yī)療方面所設置的績效目標，申請的預算資金以及為達到績效目標打算采取的措施和實施的制度，可分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)自評和區(qū)評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)自評是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中的主管部門將所制訂的績效目標和預算資金，每月支付額度等內容進行確定，并通過網(wǎng)絡的方式進行公示，聽取居民的意見?？紤]到鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟條件和居民文化水平的落后，還應該召開鄉(xiāng)新農(nóng)合大會等類似的會議，在各村選取部分村民作代表，在會上進行公示和交流，相關部門做出調整完善后將績效預算的相關材料上報到區(qū)級；區(qū)評是指區(qū)財政局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)自評的基礎上，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)上交的材料，根據(jù)項目的分類挑選專業(yè)人士組建專家評審小組，根據(jù)相關的評價標準進行評審，并提出評價意見報告提交到區(qū)財政局。預算部門應根據(jù)自評結果與區(qū)級評價結果，及時調整與優(yōu)化本部門的績效目標等。
2．中期績效評價中期績效評價
是整個績效評價過程中承上啟下的重要組成部分，是財政部門對于項目的績效跟蹤管理，中期績效評價往往是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的新型農(nóng)村合作醫(yī)療項目進程過半時進行。中期績效評價首先是對于上半年以來，新型農(nóng)村合作醫(yī)療在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中的實際執(zhí)行情況進行調查分析，調整并完善前期作預算時申報的績效目標，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)新農(nóng)合支出的目標管理。其次，是通過在鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展新農(nóng)合的過程中所執(zhí)行的相關管理制度、措施以及實施方案完整性、規(guī)范性、可操作性進行考查，從而及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中所產(chǎn)生的偏差，最終分析評估績效目標完成的可能性。最后則是對于新農(nóng)合階段性的實際執(zhí)行情況和取得的實際成效進行全面考量，其中最不能忽視的就是鄉(xiāng)民的主觀感受，因此可以進行一次鄉(xiāng)民對于新農(nóng)合的滿意度調查，分析得出結果，并提出針對性的改進措施和建議，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。評價工作應由第三方機構進行。
3．后期績效評價后期績效評價
是在本年度結束時對于該年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)新農(nóng)合的整體發(fā)展進行評價。評價內容包括新農(nóng)合在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中的定位和績效目標；實施和管理情況；制定的計劃、資金的使用情況以及財務的管理情況；所制定的績效目標的合理性、績效的達標程度；保障對象的滿意程度以及對鄉(xiāng)鎮(zhèn)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益?？冃гu價依賴于評價指標，最終評價的結果也是依據(jù)指標的達成程度進行判定。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)中的新型農(nóng)村合作醫(yī)療來說，其主要的評價評價指標有：
①參合率：參合人數(shù)與農(nóng)業(yè)總人口比率。參合率越高，意味著受保障的人數(shù)越多。
②籌資標準：人均籌資標準，包括個人出資和財政補助水平?；I資標準越高，說明保障能力越強。
③保障水平：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的補償資金占住院費用的比例越高即實際補償比例越高，說明保障水平越高。
④受益面。受益人數(shù)與參合人數(shù)之比。
⑤在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構住院比率的高低。
⑥群眾的滿意程度等。并將績效評價的結果按等級劃分。評價具體步驟包括：鄉(xiāng)鎮(zhèn)府財政部門開始年度評價工作制訂評價表成立評價小組實施評價工作收集評價基礎材料通過分析確定評價結果填寫自評材料和報告上交報告至區(qū)財政部門確立專家組和第三方機構對報告進行評審并將結果反饋回基層整理總結針對所存在的問題進行改進完善。
（二）公平保障體系
前期績效評價分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)自評和區(qū)評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)自評中，各村選舉的村民代表應由村民大會選舉產(chǎn)生，村民代表代表著本村的權益，對本村負責，自評時全體代表一起對公布的相關績效考核目標進行監(jiān)督與問責。而區(qū)評是針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)上交的材料，根據(jù)項目的分類從專家?guī)熘刑暨x專家及相關的專業(yè)人士，共同組建專家評審小組，并由專家組提出評價意見，最后經(jīng)專家本人簽名確認提交到區(qū)財政局，專家應本著公平公正的態(tài)度進行認真評估，并對評估結果負責。預算部門要將鄉(xiāng)鎮(zhèn)實施新農(nóng)合的具體方案和相關資料交予第三方評估機構，由第三方評估機構獨立核對核查。項目參與的有關部門不能隱瞞阻礙其工作，第三方評估機構完成評價工作后，給出具體的績效評價報告，并對該報告負責。后期績效評價由政府財政部門自行依據(jù)相關的評價指標進行評價，本著公平認真負責的原則對財政項目進行評價，總結在項目實施過程中存在暴露的問題，并對于相關資料進行整理歸檔。
（三）反饋評價機制
【關鍵詞】疾病預防控制；績效考核
疾病預防控制績效考核研究嚴格遵循了科學方法，經(jīng)過反復收集、篩選、分析、論證，最終形成了被普遍認可的指標體系和評價思路[1]。在國外衛(wèi)生系統(tǒng)很早就引入績效的概念，2000年《世界衛(wèi)生報告-衛(wèi)生系統(tǒng)：改進績效》用5個指標衡量一個國家衛(wèi)生系統(tǒng)的績效[2]，2003年非典事件以后績效評價也逐步引入到我國公共衛(wèi)生機構。
1.國內外公共衛(wèi)生績效評估情況
1.1 國外公共衛(wèi)生系統(tǒng)績效評估研究概況
1999年美國疾病預防控制中心了評估單一項目的《公共衛(wèi)生中的項目評估框架》。2001年A.Handler和B.Turnock提出了公共衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價模型，開發(fā)了一套公共衛(wèi)生系統(tǒng)績效評估工具，使用統(tǒng)一的績效標準框架評估公共衛(wèi)生系統(tǒng)所有相關部門。
1.2 國內疾病預防控制績效評估現(xiàn)狀
多年來我國疾控機構偏重單一的公共衛(wèi)生服務項目評估，缺乏對機構和區(qū)域層面績效的評價指標體系，缺少統(tǒng)一的評價標準和考核制度。2003年衛(wèi)生部疾病預防控制局籌建了疾控體系建設研究課題組[3]，2006年7月，衛(wèi)生部疾病預防控制局聯(lián)合復旦大學衛(wèi)生發(fā)展戰(zhàn)略研究中心及各省衛(wèi)生廳、疾控中心等共同組成了課題組，建立科學合理和可操作的疾控績效考核指標體系和綜合評價模型，研制疾控績效考核的實施流程和方法，設計與開發(fā)了疾控績效考核信息平臺，實現(xiàn)了績效考核從理論到實踐的成功應用。
1.3 國內外疾控機構績效評估異同點
無論國內還是國外，疾控績效評估對象都是由個人、項目逐漸擴展至區(qū)域、機構，但美國疾控中心的績效評估對象是國家、州或省、地方級的整個公共衛(wèi)生系統(tǒng)，我們國家與西方發(fā)達國家在政治、經(jīng)濟、文化制度和體制上的差別，特別是在公共衛(wèi)生系統(tǒng)機構設置和功能確定等方面存在的差異，目前評估對象僅限于疾控系統(tǒng)。國內公共衛(wèi)生系統(tǒng)的構成組織是多樣和復雜的，使得我們在借鑒國外的研究成果與經(jīng)驗時存在較大的限制。
2.疾控績效考核中遇到的問題
2.1 基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑更新不及時，相關數(shù)據(jù)無法有效收集
績效考核數(shù)據(jù)收集時，要求有明確的標準和數(shù)據(jù)來源，按照規(guī)定的流程和制度來收集數(shù)據(jù)，不能只憑部門的主觀判斷來收集和提供數(shù)據(jù)，必須保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑、標準、以及計算方法一致性。區(qū)域指標6.1“疾病預防控制經(jīng)費投入占地方財政經(jīng)常性支出的比例”計算方法：疾病預防控制經(jīng)費投入占當?shù)刎斦?jīng)常性支出的比例=本級財政年度劃撥各疾病預防控制機構各類經(jīng)費總額/同期當?shù)刎斦?jīng)常性支出總額ⅹ100%，各類經(jīng)費總額為財政部2009年政府收支分類科目明確的210類05款疾病預防控制共5項經(jīng)費[4]。由于政府收支分類科目2009年以后發(fā)生了變化，數(shù)據(jù)收集過程中基層工作人員無所適從，為了在績效考核中得到高分，對數(shù)據(jù)進行趨高修飾，致使考核結果喪失真實性和有效性，這與績效考核的目的背道而馳。另外疾控機構工作人員的社會保險、醫(yī)療保險經(jīng)費也是由本級財政保障，但是不在210類05款政府收支科目內反映，剔除這二項經(jīng)費有待商榷。統(tǒng)計年鑒中財政支出按功能分類，無法準確獲取當?shù)刎斦?jīng)常性支出總額，只能以轄區(qū)財政總支出代替?？冃Э己酥笜私忉尣磺逦率故占馁Y料參差不齊，影響了考核的結果與質量。
2.2 計算公式不正確，指標結果沒有意義
術語產(chǎn)生多義理解的情形在績效考核過程中必須予以高度重視，并對每一個考核指標的計算公式給予準確的定義。機構指標8.2.6職工年人均撥款數(shù)，計算公式：疾病預防控制機構職工年人均撥款數(shù)=本級財政年度撥給疾病預防控制機構的正常經(jīng)費撥款數(shù)/同期該疾病預防控制機構的在編在職總數(shù)ⅹ100%。正常經(jīng)費撥款數(shù)指考核年度當?shù)刎斦C構的正常經(jīng)費撥款數(shù)，用于機構人頭費、公用和經(jīng)常性設備維持支出的資金[4]。由于正常經(jīng)費撥款中包括了離退休人員經(jīng)費，因此根據(jù)公式計算的職工年人均撥款數(shù)不是真實的數(shù)據(jù)?？冃Э己酥笜擞嬎愎降臏蚀_性是保證績效考核順利實施的基礎，數(shù)據(jù)收集人員在發(fā)現(xiàn)漏洞或產(chǎn)生歧義后，會存在很大的隨意性，導致考核結果失去可比性。
2.3 考核指標操作性不強，數(shù)據(jù)收集工作量大
在疾控績效考核過程中，有些指標數(shù)據(jù)無法收集，有些指標界定不明確，有些指標目前疾控機構根本無法支持。如果基礎數(shù)據(jù)無法獲得，或者獲取數(shù)據(jù)要花費很大的成本，那么這樣的考核指標就不符合成本效益原則，不具備可操作性。例如機構指標8.2.7項目預算完成率=項目預算支出數(shù)/項目預算安排數(shù)ⅹ100%。項目指衛(wèi)生行政部門下達的、有經(jīng)費預算的年度內需要完成的指令性工作[4]。在目前粗放的預算管理模式下，省財政轉移支付項目資金年底才到位，出現(xiàn)了預算執(zhí)行起始日先于預算下達日的現(xiàn)象。各地疾控機構經(jīng)費緊張，預算執(zhí)行“真空期”內只能由其他資金先行墊付，統(tǒng)籌使用各種項目經(jīng)費。同時項目數(shù)量多金額小也加大了資料收集的難度，降低了考核質量。在目前預算體制大環(huán)境沒有根本改變的情況下，項目預算完成率的考核指標只會流于形式。
3.討論和建議
3.1 確立多方參與機制，完善績效考核指標
疾控績效考核包括區(qū)域和機構二類指標，尤其是區(qū)域指標考核的作用和意義遠遠高于疾控系統(tǒng)自身，呈現(xiàn)了非常突出的社會性。疾控中心作為國家公共衛(wèi)生服務體系的重要組成部分，績效考核時要引入財政、衛(wèi)生機構、社會公眾等多方參與模式，進行科學評價。在考核方式上，從以內部考核為主向多方參與考核轉變，在考核范圍上，以疾控績效考核為基礎延伸至所有公共衛(wèi)生系統(tǒng)，在考核方法上，要采用靜態(tài)和動態(tài)相結合的多指標綜合評價方法。 疾控績效考核指標的制定與實施需要反復地實踐與論證來促進其不斷完善，不同地域不同時間的工作重點存在著一定的差別，需要不斷地修改和完善使其更加具有導向性和實用性。
3.2 合理配置專業(yè)人才，強化績效考核培訓
為了盡可能科學、客觀、公正地評判績效，必須建設一支素質高、能力強、后勁足的疾控績效考核專業(yè)化隊伍，一要促使績效考核人員專業(yè)分布合理、層次豐富。目前疾病預防控制績效考核隊伍中主要由業(yè)務人員組成，很少有財務等其他專業(yè)背景的考評專家，而一些考核指標又涉及到財務等相關知識，例如疾控經(jīng)費投入占地方財政經(jīng)常性支出的比例，這個指標在區(qū)域指標中所占分值權重是最大的，由于考核復評時部分人員缺少財務知識，只能依據(jù)提供的基礎數(shù)據(jù)計算考核結果，而不管這個數(shù)據(jù)來源的準確性和真實性。二要加強績效考核干部隊伍和疾控工作人員的培訓。對考核者進行培訓可以使考核的方法與程序標準化，保證考核結果的公平性和合理性。對工作人員的培訓可以消除其認識上的偏差和誤解，減少績效管理實施過程中存在的難度和阻力，使基層人員對績效考核有一個正確的理解。
3.3 基礎數(shù)據(jù)概念清晰，收集方法簡便易行
在疾病預防控制績效考核過程中，遇到的最大難題是如何保證基礎數(shù)據(jù)的真實性、準確性。2009年區(qū)域自評績效得分中32省均存在較為明顯的趨高修飾現(xiàn)象[1]，主要原因有兩方面：一是部分領導干部片面追求績效得分排名，二是關鍵績效指標的基礎數(shù)據(jù)定義不清晰。疾控績效考核得分只是一種參考，目的是利用績效考核結果引導疾控實際工作，只有正確認識績效考核的意義，才能充分發(fā)揮指標戰(zhàn)略導向的牽引作用，避免績效考核淪為一場集體造假運動。課題組在設計績效考核區(qū)域和機構等關鍵指標時，既要突出工作重點，又要兼顧當前疾控工作現(xiàn)狀，要明確數(shù)據(jù)的出處，統(tǒng)一數(shù)據(jù)的標準、口徑、計算方法，增強績效考核的可操作性，使考核人員能按照規(guī)定的流程和制度來收集數(shù)據(jù)，不會只憑個人的主觀判斷提供數(shù)據(jù)，保證績效考核基礎數(shù)據(jù)的真實性、一致性、可比性，能夠對區(qū)域績效和機構績效做一個客觀的評價。
3.4 引入雙向溝通機制，保證反饋渠道暢通
疾控績效考核的目的是為了構建戰(zhàn)略導向的績效考核指標體系，科學評價疾病預防控制工作，促進疾病預防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾黻P鍵環(huán)節(jié)就在于引入了雙向溝通機制，注重考核問題和結果的及時反饋，一方面被考核者將實踐中遇到的相關問題向專家組反饋，避免績效指標太過寬泛和脫離實際，不能和疾病預防控制工作實際掛鉤。只有通過溝通機制科學合理地修正考核指標，才能夠達到績效考核不斷提升疾病預防控制工作能力水平的目的。另一方面考核組也應該及時地將考核結果主動反饋給被考核者，使其由被動的角色向主動參與的角色轉換，了解轄區(qū)內疾病預防控制工作是否達到所定的目標，激勵被考核單位總結經(jīng)驗，改進不足。
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關鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 績效管理 對策
一、人力資源績效管理存在的不足
人力資源績效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，績效管理中的績效考核是企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)， 對工作人員的行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況進行收集和分析、評價和反饋的過程。可是，傳統(tǒng)的考核工作往往側重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高；側重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大；在考核的結果上，反映表象的成分較多，人際關系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實性受到影響。
（一）尚未建立科學有效的績效考核體系
目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對經(jīng)營管理工作進行考核，雖然考核的出發(fā)點是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想?？己说膬热萃窒抻谝恍┲笜说目己?，沒有注意到考核的特點，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用。考核的指標不夠科學，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎資料，導致了考核的被動性。業(yè)績考核與獎懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機制不能真正發(fā)揮效應。
（二）對績效管理的認識不全面
很多企業(yè)管理者對績效管理的認識不全面，認為績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，顯然是對績效管理的認識不全面?？冃Ч芾聿粌H包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統(tǒng)的管理活動。
（三）考績程序復雜化
存在培訓不足、缺乏保密性和雙向溝通、評價的信息失真；或是考評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合等問題， 這些都會進一步加劇考績的形式主義。
（四）考核人員素質和責任心參差不齊，存在“老好人”現(xiàn)象
考核的成績能否客觀反映被考核單位的真實工作落實情況，主要取決于被考核單位的落實情況，同時，實施考核的人員素質也起到一定的影響作用。人員素質包括業(yè)務技能、工作態(tài)度和責任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動搖，出現(xiàn)了應該考核扣分而不進行扣分的情況。
二、優(yōu)化人力資源績效管理的措施
鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)，企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學、有效的考績系統(tǒng)方案，建立公正合理的績效考核制度。只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環(huán)境中去實施考核，才能保證制度的合理性。
企業(yè)首先應制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核即所有被考核者將自評結果和相關資料統(tǒng)計在一起并建立隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。另外，還要避免將不同工作性質的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。
（一）建立完善的績效管理制度
企業(yè)應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據(jù)可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業(yè)發(fā)展的特點和未來發(fā)展的方向，還應該符合員工發(fā)展的特點，促進企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋。在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發(fā)生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。
（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識并建立科學的績效考核體系
企業(yè)應該加強對績效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓，轉變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態(tài)度。考核者需要注意的是，不同類型崗位和工作間段內某方面的工作結果要有較清楚的記錄和印象， 如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。 而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結果及時得到評價和反饋，有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。 這就要求企業(yè)應對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據(jù)。
（三）設置科學的績效考核指標，將績效考核與企業(yè)文化建設進行有機聯(lián)系
績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發(fā)展方向，績效考核指標要在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，人性化地根據(jù)員工的特點制定總體指標，再把各項指標下發(fā)到各個部門，再由部門到個人層層下發(fā)過去?？己酥笜藨摳鶕?jù)員工的工作能力、工作特點、工作內容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學性。
企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的反映本企業(yè)自身特點的價值觀念、經(jīng)營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強的感召力和凝聚力。其中，思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構成部分。企業(yè)應通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質，使企業(yè)文化建設沿著社會主義方向前進。企業(yè)文化建設的本質是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績效考核的過程當中，結合思想政治教育與企業(yè)文化建設，將其加入到考核標準當中，是新形勢下促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方略。
（四）加強與員工的交流，堅持公平原則
領導在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發(fā)現(xiàn)員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內容也應該包括工作的全部內容，這樣不但能激發(fā)員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。
三、總結
當前企業(yè)的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學的績效管理指標、員工的不配合等問題，企業(yè)應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績效管理，提高企業(yè)的管理水平。
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