時(shí)間：2022-05-24 03:44:49
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)績(jī)效管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1、制定一個(gè)完整有效的績(jī)效計(jì)劃
施工企業(yè)在績(jī)效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績(jī)效管理部門在制定計(jì)劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對(duì)各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來制定下一階段具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績(jī)效考核計(jì)劃應(yīng)該對(duì)員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績(jī)效計(jì)劃能夠有效的對(duì)建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績(jī)效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個(gè)階段是確認(rèn)階段。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營(yíng)造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對(duì)方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績(jī)效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績(jī)效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)
在建筑企業(yè)組織績(jī)效考核的時(shí)候，評(píng)價(jià)需要解決的兩大問題是評(píng)價(jià)內(nèi)容的劃定和評(píng)價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛?jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對(duì)較大，但是這種績(jī)效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對(duì)不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡(jiǎn)潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績(jī)效評(píng)估方法，克服常見誤差
績(jī)效考核在績(jī)效管理中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效考核體系的有效性對(duì)組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的；對(duì)員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評(píng)價(jià)員工工作；評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本；評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績(jī)效考核中常見的誤差及克服：
①績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績(jī)效考評(píng)方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)被考核者某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考評(píng)等級(jí)都向中間靠攏，這種過于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使績(jī)效考評(píng)喪失作用，對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效的作用很小。
4、結(jié)語(yǔ)
在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會(huì)對(duì)其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個(gè)很重要的因素，績(jī)效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動(dòng)作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理的過程中一定要提高績(jī)效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。
作者：陳志永
一、績(jī)效管理面臨的問題
（一）績(jī)效指標(biāo)制定的問題
績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)運(yùn)行的目標(biāo)不相符，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)，使績(jī)效指標(biāo)制定當(dāng)中的主要問題。在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不相符主要表現(xiàn)為兩點(diǎn)，第一，很多電力企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的來源不完全是企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)盲目追求目標(biāo)的“全面性”，并設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來考核，不能夠突出重點(diǎn)目標(biāo)，尤其是戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，電力企業(yè)缺少戰(zhàn)略，或盡管確定了未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，但具體發(fā)展規(guī)劃不明確，結(jié)果使制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)沒有戰(zhàn)略依據(jù)。電力企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)總會(huì)出現(xiàn)兩方面問題，一方面，對(duì)非業(yè)務(wù)人員的考核，績(jī)效指標(biāo)比較泛泛，與被考核者的具體工作沒有太大關(guān)聯(lián);另一方面，對(duì)于業(yè)務(wù)人員考核的指標(biāo)過細(xì)，看似科學(xué)，但執(zhí)行起來難，戰(zhàn)略導(dǎo)向不準(zhǔn)確，而且有時(shí)過分追求量化，只考核可量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)被當(dāng)作不重要的指標(biāo)舍去。
（二）績(jī)效管理中考核結(jié)果未得到充分利用
很多電力企業(yè)的績(jī)效考核的結(jié)果主要用于工薪的決定，或?qū)T工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息考核員工。而忽視用其激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助員工改進(jìn)績(jī)效;在我國(guó)，很多電力企業(yè)也在嘗試在收入分配上表現(xiàn)出績(jī)效差別，但由于績(jī)效考核無法到位，所以實(shí)際上的獎(jiǎng)金或者績(jī)效工資沒有與員工的實(shí)際的績(jī)效聯(lián)系在一起。
二、績(jī)效管理面臨問題的應(yīng)對(duì)方法
（一）加強(qiáng)規(guī)程、制度的學(xué)習(xí)和執(zhí)行
電力企業(yè)作為特殊行業(yè)，在運(yùn)行當(dāng)中，安全是第一重點(diǎn)，每一個(gè)小細(xì)節(jié)都有可能導(dǎo)致問題的發(fā)生。所以，工作人員必須具有良好的工作態(tài)度與工作習(xí)慣，樹立安全為主的思想，牢記理論專業(yè)知識(shí)，熟悉各種規(guī)章制度，將相關(guān)規(guī)定作為自己的工作依據(jù)，防止行為出差錯(cuò)。在處理事故的過程中，要依照保護(hù)人身安全、保護(hù)電網(wǎng)、保護(hù)設(shè)施的準(zhǔn)則，遵循各種規(guī)章制度，預(yù)防事故再發(fā)生。在做決定時(shí)，要想好操作的結(jié)果以及對(duì)使用者、用電的影響，及時(shí)對(duì)上級(jí)管理人員報(bào)告。
（二）進(jìn)行企業(yè)技術(shù)資料的建設(shè)與管理
電力企業(yè)在最近幾年里不斷地發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷變化，新的設(shè)施加入到企業(yè)的運(yùn)行當(dāng)中，對(duì)于不斷地變化，要建立新技術(shù)、新資料的管理。所需管理的資料繁多，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新與歸檔，從而保障資料的準(zhǔn)確度和實(shí)效度。進(jìn)行調(diào)度技術(shù)資料的建設(shè)與管理對(duì)電力企業(yè)的正常運(yùn)行起著積極作用，如果資料不夠完整、不夠準(zhǔn)確，會(huì)對(duì)以后的工作帶來隱患。
（三）加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
要加強(qiáng)企業(yè)員工的工作水平，就必須加強(qiáng)對(duì)工作人員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)必須與實(shí)際工作相結(jié)合，有目的性、實(shí)效性、全面性。尤其針對(duì)新的工作人員，新員工入職時(shí)間短，在各方面還不夠了解，處理故障的經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力比較有限，所以更要加強(qiáng)對(duì)其專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。作為一名電力企業(yè)的工作人員，不僅要熟悉操作設(shè)施，還要了解網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行模式以及裝置的情況，在加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，還要加強(qiáng)理論知識(shí)的教學(xué)，全方面進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高電力企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力。
（四）加強(qiáng)事故預(yù)設(shè)與反事故演習(xí)活動(dòng)的開展
由于工作人員的處理不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)開展事故預(yù)設(shè)與反事故演習(xí)活動(dòng)，使工作人員在面對(duì)事故的發(fā)生時(shí)，可以沉著冷靜的思考，對(duì)事故進(jìn)行分析，提高工作人員的事故處理能力。在設(shè)備運(yùn)行當(dāng)中，工作人員要做好設(shè)想，安排好大型設(shè)備檢修時(shí)間與保養(yǎng)，開展相關(guān)演習(xí)，參與聯(lián)合反事故活動(dòng)，在提高自身事故處理能力的同時(shí)還可以增加與其他員工的配合能力。
（五）認(rèn)真做好事故的處理與分析
電力企業(yè)在面對(duì)同一時(shí)間不同地點(diǎn)不同原因的停電事故時(shí)，對(duì)工作人員是一種考驗(yàn)，自身心理素質(zhì)不夠、經(jīng)驗(yàn)不足都會(huì)導(dǎo)致誤調(diào)的發(fā)生。工作人員只能通過參加不同情況的事故處理，在面對(duì)實(shí)際情況時(shí)，對(duì)問題進(jìn)行分析，從而積累工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。
（六）提高企業(yè)運(yùn)行與管理水平
電力企業(yè)的運(yùn)行與管理已經(jīng)進(jìn)入系統(tǒng)化模式，功能比較全面，技術(shù)也比較先進(jìn)，在企業(yè)系統(tǒng)的監(jiān)控、編制、事故處理、電力安全等方面也日趨完善。工作人員可以通過準(zhǔn)確的實(shí)際訊息來確立問題出現(xiàn)的原因，以最快速度解決問題，進(jìn)一步提高電力企業(yè)的績(jī)效管理能力。
作者：梅啟富 單位：湖北十堰供電公司電力調(diào)度控制中心
一、績(jī)效管理體系不健全
績(jī)效管理包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、結(jié)果應(yīng)用等。目前發(fā)電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)大都停留在績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，即在員工完成其工作任務(wù)后由企業(yè)管理者對(duì)他們的工作進(jìn)行事后考核及評(píng)價(jià)，作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，與獎(jiǎng)金直接掛鉤。如果績(jī)效管理只關(guān)注這一階段，將會(huì)把部門以及員工推向較為被動(dòng)的地位，影響其未來工作的積極性。另外，這種不完整的績(jī)效管理不能充分發(fā)揮管理者的作用，即在計(jì)劃階段幫助其訂立績(jī)效目標(biāo)，在實(shí)施過程中指導(dǎo)員工，并進(jìn)行優(yōu)化提高，故不利于發(fā)電企業(yè)整體績(jī)效提高。
二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)措施
1.結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化績(jī)效管理環(huán)境
企業(yè)的管理環(huán)境和文化對(duì)該企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效管理具有重要意義，文化作為一種意識(shí)形態(tài)對(duì)人的行為具有指向作用，所以建設(shè)企業(yè)績(jī)效管理文化可以引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)制度，也有利于員工提高工作執(zhí)行力。要使員工接受企業(yè)文化，首先要營(yíng)造一種合適的文化氛圍，使績(jī)效文化對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，引導(dǎo)員工將其看作一種鼓勵(lì)機(jī)制。想要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造起績(jī)效氛圍需要所有員工的認(rèn)可和共同努力，秉承“安全與效益并重”的信念自覺地建設(shè)這種績(jī)效文化環(huán)境，所以企業(yè)管理者要重視對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效文化的宣傳和鼓勵(lì)。
2.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系
在建設(shè)績(jī)效管理體系的過程中，發(fā)電企業(yè)要綜合考慮多種方面的因素，例如，企業(yè)內(nèi)部部門員工的安排組合、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效建設(shè)的實(shí)際情況、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平、各級(jí)部門在建設(shè)過程中的重心等。建設(shè)績(jī)效管理體系要層次分明，組織是第一層面，部門和員工分別是第二三層面。組織層面要重視建設(shè)的過程和結(jié)果，使公司的整體規(guī)劃更加合理，通過組織與領(lǐng)導(dǎo)整體提高公司的績(jī)效水平；部門層面要認(rèn)清與組織的關(guān)系，充分理解并支持上一級(jí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確組織的績(jī)效建設(shè)目標(biāo)，落實(shí)每一項(xiàng)建設(shè)工作，給組織的建設(shè)工作起到重要的支撐作用；員工層面是績(jī)效建設(shè)的基礎(chǔ)，要把績(jī)效建設(shè)工作落實(shí)到個(gè)人崗位，結(jié)合每個(gè)員工的工作特殊性來明確績(jī)效管理作用，從而為上一級(jí)部門的績(jī)效建設(shè)工作打好基礎(chǔ)。
3.讓發(fā)電企業(yè)采用合適的績(jī)效評(píng)價(jià)方法
如果在績(jī)效評(píng)價(jià)中只依照一種標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使評(píng)價(jià)機(jī)制過于單一片面，所以對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)價(jià)最理想的方法是建立一套由各種工具組合起來的方法。評(píng)價(jià)績(jī)效的工具分為多種：較為常用的是360度法和關(guān)鍵事件法，也有考核法和行為效能法這種專業(yè)性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)工具，除此之外還有平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值、目標(biāo)管理法這種自成一體的評(píng)價(jià)方法。把這些不同的評(píng)價(jià)工具組合起來，以一種最適合企業(yè)管理的工具為主，以其他幾種工具為輔組成一個(gè)具有企業(yè)特色的績(jī)效管理方法?？疾煲环N績(jī)效方法是否真正適合本企業(yè)需要設(shè)計(jì)很多方面的因素，例如，企業(yè)的發(fā)展方向、建設(shè)理念、績(jī)效系統(tǒng)定位等。對(duì)企業(yè)不同層面的員工也要使用不同的評(píng)價(jià)工具，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人可以應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡作為評(píng)價(jià)工具；對(duì)于部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等；對(duì)于員工個(gè)人，360度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法都是對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的有效評(píng)價(jià)工具。
4.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的融合對(duì)接
公司的績(jī)效管理系統(tǒng)要充分考慮與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的相互聯(lián)系?？?jī)效管理需要應(yīng)用企業(yè)信息，通過集成公司人員的基礎(chǔ)信息并加以組織，以此來維護(hù)公司人力資源系統(tǒng)。而多數(shù)的業(yè)務(wù)集成與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系表現(xiàn)得更為密切，例如，財(cái)務(wù)系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等?？?jī)效管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)集成體現(xiàn)在績(jī)效管理后完成的財(cái)務(wù)指標(biāo)；績(jī)效管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成表現(xiàn)在生產(chǎn)部門生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況；績(jī)效管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成表現(xiàn)在實(shí)際完成的工作量，通過績(jī)效目標(biāo)量和實(shí)際完成量的比較為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
三、結(jié)論
目前我國(guó)電力體制改革要面臨的重要問題就是推動(dòng)績(jī)效管理建設(shè)，建立起績(jī)效管理體系有利于提高我國(guó)電力企業(yè)的市場(chǎng)化水平并且推動(dòng)我國(guó)整個(gè)電力行業(yè)躋身市場(chǎng)化的偉大進(jìn)程。
作者：畢海蓉 單位：廣東粵電云河發(fā)電有限公司
一、鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理中要全面推進(jìn)精細(xì)化模式
鋼鐵企業(yè)在精細(xì)化管理的道路上，需要把各種文化理念融合在一起，從績(jī)效形成指標(biāo)出發(fā)，對(duì)績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行全面的分析，通過技術(shù)管理創(chuàng)新，全面形成技術(shù)管理的新常態(tài)，為鋼鐵企業(yè)的綜合性發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部管理平臺(tái)。在績(jī)效管理的過程中要把精細(xì)化管理和現(xiàn)代技術(shù)緊密結(jié)合在一起，確保鋼鐵企業(yè)的精細(xì)化管理道路不斷得到發(fā)展，通過有效的管理創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)的整體效率水平，為綜合管理效率提升和核心競(jìng)爭(zhēng)力提高營(yíng)造良好的條件。鋼鐵企業(yè)在精細(xì)化管理的過程中要從社會(huì)分工精細(xì)化管理的思路出發(fā)，通過對(duì)服務(wù)質(zhì)量的提升，保證各項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)能夠符合企業(yè)綜合管理的要求，全面提高綜合管理效率。通過有效的資源管理，確保各種資源消耗能夠最大限度的減少，保證管理成本的降低，為企業(yè)綜合效率提升創(chuàng)造良好的條件。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要從工藝裝備管理水平提升出發(fā)，不斷進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈管理，為產(chǎn)業(yè)鏈的優(yōu)化管理創(chuàng)造良好的條件。
二、鋼鐵企業(yè)推進(jìn)績(jī)效精細(xì)化管理的具體措施
鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要不斷培養(yǎng)員工的精細(xì)化管理意識(shí)，通過有效的員工管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合管理水平。在績(jī)效管理的過程中，要從生產(chǎn)過程占用資金量大、生產(chǎn)流程周期長(zhǎng)、生產(chǎn)工序管理復(fù)雜等特點(diǎn)出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行管理精細(xì)化處理，確保鋼鐵企業(yè)的各項(xiàng)精細(xì)化管理模式能夠形成，這對(duì)整個(gè)鋼鐵企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要的影響。管理要從生產(chǎn)計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行、生產(chǎn)操作、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督等方面出發(fā)，確保新技術(shù)、新理念、新標(biāo)準(zhǔn)能夠運(yùn)用到鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中去，不斷加強(qiáng)模式創(chuàng)新，通過有效的模式轉(zhuǎn)變提高績(jī)效管理水平。
（一）通過生產(chǎn)精細(xì)化管理，提高鋼鐵企業(yè)的績(jī)效管理水平
鋼鐵企業(yè)在物資管理的過程中，需要對(duì)物資供應(yīng)商進(jìn)行分析，確保企業(yè)能夠采取有效的措施，從多方面出發(fā)降低鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)成本，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為績(jī)效管理指標(biāo)體系建立創(chuàng)造良好的平臺(tái)。鋼鐵企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中把質(zhì)量、成本、人力資源、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面的因素結(jié)合在一起，形成有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。鋼鐵績(jī)效管理過程中要健全各種指標(biāo)考核制度，通過有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合管理效率，要從指標(biāo)數(shù)值管理的角度出發(fā)，健全各種績(jī)效指標(biāo)考核制度，通過有效的績(jī)效指標(biāo)管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合性管理水平。
（二）通過降低采購(gòu)成本，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理水平
鋼鐵企業(yè)運(yùn)行的過程中需要大量的物資，因此要從采購(gòu)成本管理角度出發(fā)，通過有效的成本控制管理，提高鋼鐵企業(yè)的績(jī)效管理水平。要強(qiáng)化港口物資管理，通過合理的庫(kù)存管理，全面優(yōu)化企業(yè)的管理模式，全面降低物資費(fèi)用。在輔助資料采購(gòu)的過程中要不斷進(jìn)行模式創(chuàng)新，通過對(duì)供應(yīng)商的綜合管理，達(dá)到降低成本提高績(jī)效管理的整體目標(biāo)。鋼鐵企業(yè)的物資管理是個(gè)綜合性過程，必須要從物流費(fèi)用控制等方面出發(fā)，建立完善的績(jī)效指標(biāo)管理策略。
（三）通過財(cái)務(wù)精細(xì)化管理，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理水平
鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理的過程中，通過有效的財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高鋼鐵企業(yè)的綜合發(fā)展水平。通過財(cái)務(wù)的精細(xì)化管理，積極有效地進(jìn)行財(cái)務(wù)模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的全方位控制和管理。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理面臨新問題，通過有效的財(cái)務(wù)工作模式轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)工作的綜合性管理，為財(cái)務(wù)工作的數(shù)據(jù)信息模式優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。財(cái)務(wù)績(jī)效考核的過程中要建立與財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)相對(duì)應(yīng)的工作流，確保工作流程能夠符合財(cái)務(wù)工作效率的具體要求，財(cái)務(wù)效率提升是鋼鐵企業(yè)綜合管理效率提升和績(jī)效水平提高的重要條件。鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要從不同的角度出發(fā)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績(jī)效綜合性管理，為績(jī)效模式形成創(chuàng)造良好平臺(tái)。
三、總結(jié)
鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要大膽創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)管理工作不斷升級(jí)，為鋼鐵企業(yè)堅(jiān)持走精細(xì)化管理道路營(yíng)造良好的氛圍。鋼鐵企業(yè)需要全面利用新技術(shù)不斷提高自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為鋼鐵企業(yè)的精細(xì)化管理營(yíng)造良好的氛圍。鋼鐵企業(yè)在精細(xì)化管理的道路上，需要把各種文化理念融合在一起，從績(jī)效形成指標(biāo)出發(fā)，對(duì)績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行全面的分析，為鋼鐵企業(yè)的綜合性發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。
作者：秦曙光 單位：安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)公司
1.鋼材流通企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀分析
1.2內(nèi)部控制制度不完善
盡管當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)鋼材流通企業(yè)已經(jīng)陸續(xù)進(jìn)行內(nèi)部控制制度的建立和實(shí)施，但就目前現(xiàn)狀來看，企業(yè)內(nèi)控制度過于形式化，其作用并沒有在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中充分體現(xiàn)出來。究其緣由，其一是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制大環(huán)境形成較晚；其二是鋼材流通企業(yè)對(duì)管理工作重視程度不夠；其三是鋼材流通企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)內(nèi)部控制了解不夠具體和系統(tǒng)。以上因素的存在，最終導(dǎo)致鋼材流通企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立和實(shí)施仍存在一定的缺陷和弊端。
1.3內(nèi)部控制執(zhí)行不嚴(yán)
盡管有些企業(yè)的內(nèi)控制度已建立條理清晰的工作流程、明確的職責(zé)分工、相應(yīng)的內(nèi)部授權(quán)、以及內(nèi)部監(jiān)督等措施，但由于內(nèi)部控制執(zhí)行不嚴(yán)，企業(yè)在對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行控制的過程中仍存在較多的漏洞或控制缺陷，致使內(nèi)部控制效果不盡理想。
1.4內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制缺乏
內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制的建立，可以促進(jìn)鋼材流通企業(yè)內(nèi)部控制有效執(zhí)行。內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制通過整合企業(yè)資源、規(guī)范內(nèi)部環(huán)境、強(qiáng)化內(nèi)部控制關(guān)鍵人員，促使內(nèi)部控制監(jiān)督工作有效落實(shí)于企業(yè)管理之中。但當(dāng)前鋼材流通企業(yè)的內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制并不完善，一方面是缺乏獨(dú)立的審計(jì)部門，另一方面是相關(guān)監(jiān)督制度的制定并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況以及相關(guān)法律法規(guī)，實(shí)用性不強(qiáng)，其中一些內(nèi)容缺乏實(shí)質(zhì)性的應(yīng)用效果。
2.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的解讀
2.1整體解讀
在企業(yè)層級(jí)管理形態(tài)下，各職能部門承擔(dān)著特定的工作內(nèi)容，并完成既定的工作成果。這充分的說明了，績(jī)效管理整體層面是以職能部門為代表。職能部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)鋼材市場(chǎng)體系，整個(gè)行業(yè)特點(diǎn)，鋼材流通企業(yè)現(xiàn)狀等相關(guān)方面，制定一系列的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)鋼材流通企業(yè)各部門工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解當(dāng)前企業(yè)工作實(shí)力，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，為后續(xù)合理的規(guī)劃鋼材產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造條件。
2.2局部解讀
激發(fā)員工工作熱情是績(jī)效管理的重要任務(wù)之一?？?jī)效管理的局部層面以部門人員為代表。鋼材流通企業(yè)中績(jī)效管理的有效應(yīng)用之一是制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過獎(jiǎng)懲對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工進(jìn)行懲罰。另外，應(yīng)當(dāng)建立有效的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制，以激勵(lì)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
3.構(gòu)建內(nèi)部控制與績(jī)效管理契合的模式
3.1完善企業(yè)內(nèi)部控制制度
3.1.1建立健全的鋼材采購(gòu)制度。鋼材質(zhì)量、采購(gòu)定價(jià)直接決定經(jīng)營(yíng)收益及后續(xù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。所以，在建立鋼材采購(gòu)制度的過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)采購(gòu)各個(gè)環(huán)節(jié)予以分析和考慮，如采購(gòu)預(yù)算如何制定、付款方式如何選擇、鋼材質(zhì)量如何檢測(cè)、各環(huán)節(jié)具體操作人員如何授權(quán)審批等，從而制定切實(shí)可行的鋼材采購(gòu)制度。
3.1.2建立庫(kù)存管理制度。完善的庫(kù)存管理制度可以促使鋼材數(shù)量、質(zhì)量等相關(guān)方面規(guī)范落實(shí)，通過強(qiáng)化庫(kù)房登記記錄、定期盤點(diǎn)等工作，提高鋼材存儲(chǔ)的安全性。由于大多數(shù)流通企業(yè)自身并不一定配備相應(yīng)的倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施，因此對(duì)于優(yōu)質(zhì)第三方倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的甄選尤為重要。這里同樣強(qiáng)調(diào)，優(yōu)質(zhì)倉(cāng)庫(kù)選擇標(biāo)準(zhǔn)、選擇方法、選擇流程及權(quán)限的明確。
3.2優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制
從管理學(xué)的角度來講，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建是非常必要的，其可以促進(jìn)企業(yè)管理工作科學(xué)、規(guī)范、合理開展。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部控制制度、企業(yè)實(shí)際情況，通過績(jī)效管理手段，合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，建設(shè)一整套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，要象內(nèi)控制度一樣，對(duì)績(jī)效管理加強(qiáng)過程控制管理，以體現(xiàn)管理者對(duì)員工的幫助和員工的績(jī)效改進(jìn)。同時(shí)，應(yīng)該對(duì)內(nèi)控制度的實(shí)施以及設(shè)計(jì)的各流程的重要控制點(diǎn)納入績(jī)效管理計(jì)劃，實(shí)施全過程的管理，并不斷完善流程，提高內(nèi)控制度的執(zhí)行力。通過流程的不斷優(yōu)化，反過來提高公司整體的績(jī)效。人力資源部門也應(yīng)將內(nèi)控制度的執(zhí)行納入績(jī)效考核的量化指標(biāo)，以推動(dòng)內(nèi)控制度的不斷完善。
3.3健全與完善企業(yè)的監(jiān)督體系
審計(jì)監(jiān)督是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分。在鋼材流通企業(yè)中實(shí)施內(nèi)部控制與績(jī)效管理契合的經(jīng)營(yíng)模式，建立完善的監(jiān)督體系是非常必要的，可以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制與績(jī)效管理的契合度，促使兩者在企業(yè)管理中充分發(fā)揮作用，推動(dòng)鋼材流通企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。那么，如何構(gòu)建完善的審計(jì)監(jiān)督體系？首先，結(jié)合企業(yè)審計(jì)監(jiān)督實(shí)際情況和監(jiān)督要求，對(duì)企業(yè)審計(jì)監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行完善和創(chuàng)新，促使審計(jì)監(jiān)督工作能夠找出企業(yè)內(nèi)部控制工作存在的不足，完善內(nèi)控體系，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制的合理性與健全性。其次，提高企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行效力，通過借助外部監(jiān)督并加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，促使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均在監(jiān)督之下實(shí)施。提高企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作透明度，為規(guī)范企業(yè)內(nèi)部行為、樹立企業(yè)形象創(chuàng)造條件。
4.結(jié)束語(yǔ)
在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，鋼材流通企業(yè)需要面對(duì)十分嚴(yán)峻的形勢(shì)，如隨時(shí)變化的市場(chǎng)行情、不斷增加的加工成本、持續(xù)增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)成本、惡意打壓的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。此種情況下，鋼材流通企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過完善企業(yè)內(nèi)部控制制度、優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、健全與完善企業(yè)的監(jiān)督體系等措施的實(shí)施，構(gòu)建內(nèi)部控制與績(jī)效管理契合的經(jīng)營(yíng)模式，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，促進(jìn)鋼材流通企業(yè)更好的發(fā)展。
作者：湯嘉琳 單位：浙江物產(chǎn)金屬集團(tuán)有限公司
一、我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問題
1、考核目標(biāo)不明確，且考核過于形式化
當(dāng)前電力企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的時(shí)候并沒有正確對(duì)待這項(xiàng)工作，所設(shè)置的績(jī)效考核目標(biāo)前也讓人不清不楚，部分績(jī)效管理人員自身都對(duì)績(jī)效管理工作沒有足夠的重視，相關(guān)管理意識(shí)也不強(qiáng)，這樣就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以實(shí)施開展。并且電力企業(yè)在國(guó)內(nèi)是一項(xiàng)壟斷經(jīng)營(yíng)的行業(yè)，員工因?yàn)橛兄€(wěn)定的收入，績(jī)效管理實(shí)施結(jié)果如何并不影響工資收入，對(duì)于績(jī)效管理也就抱著有沒有都行的態(tài)度，在態(tài)度上就存在很大的差別了?？己耸菫榱耸裁?？績(jī)效考核是要以一定的方式來衡量、評(píng)定員工的工作表現(xiàn)對(duì)企業(yè)有何價(jià)值。一個(gè)企業(yè)員工具有良好的工作積極性并且企業(yè)能夠讓員工有很好的滿意度，能夠讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣才能說明這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理比較好。但是，在企業(yè)當(dāng)中，人力資源在進(jìn)行這項(xiàng)工作的時(shí)候?qū)己颂^于形式化，這樣就形成了考核走過場(chǎng)，不負(fù)責(zé)任的行為，考核只是一種差事的應(yīng)付了。
2、考核缺乏相應(yīng)有效的監(jiān)督體系，對(duì)員工關(guān)注度不足
企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核方式本身就比較單一，大多數(shù)都是在進(jìn)行薪酬應(yīng)付以及職稱評(píng)選階段，對(duì)于考核過程也沒有足夠的關(guān)注，而且企業(yè)對(duì)員工缺乏足夠的關(guān)注度，只注重員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)于員工其他方面的能力存在忽視，這樣對(duì)于員工的積極性與創(chuàng)造性會(huì)造成很大的影響。所以，企業(yè)在進(jìn)行考核的時(shí)候需要建立一個(gè)完善監(jiān)督體系，不僅能夠更好的進(jìn)行考核監(jiān)督工作，還能夠更好的發(fā)掘員工其他方面的能力。
3、企業(yè)績(jī)效管理缺乏創(chuàng)新
目前國(guó)內(nèi)電業(yè)企業(yè)在績(jī)效管理方面很多都是按照外國(guó)企業(yè)來進(jìn)行的，但是外國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理方式并不一定都適應(yīng)國(guó)內(nèi)企業(yè)。另外，企業(yè)管理人員在進(jìn)行相應(yīng)技能的培訓(xùn)時(shí)態(tài)度不認(rèn)真，并沒有把培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到企業(yè)的管理當(dāng)中。而管理觀念是與時(shí)俱進(jìn)的，企業(yè)的管理方式太過于落后，不適用在企業(yè)的發(fā)展上就會(huì)造成觀念與實(shí)際不符，這樣就會(huì)造成企業(yè)績(jī)效管理工作效果不理想。所以，企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，在績(jī)效管理方面要有一定的創(chuàng)新理念，讓企業(yè)的能夠更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
二、電力企業(yè)績(jī)效管理提升策略研究
績(jī)效管理能夠讓企業(yè)的員工更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效價(jià)值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要手段。電力企業(yè)管理層需要提高管理水平，進(jìn)行更好的企業(yè)績(jī)效管理工作，并且建立起一個(gè)適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，才有利于企業(yè)的發(fā)展。
1、提高管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視
企業(yè)管理人員對(duì)于績(jī)效管理重視程度不夠，對(duì)績(jī)效考核形式過于形式化，造成的考核數(shù)據(jù)結(jié)果與實(shí)際情況不符是一個(gè)急需解決的問題。所以需要提高管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視度，對(duì)于員工繼續(xù)擰更好的工作監(jiān)督，改進(jìn)員工的不足，這樣才能進(jìn)行更好的績(jī)效考核工作，也能夠反映出員工的真實(shí)工作效率，有利于提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2、明確績(jī)效管理考核目標(biāo)計(jì)劃
企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)按照實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃，落實(shí)好每一個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)。對(duì)于各個(gè)部門、各個(gè)層次的工作人員、各項(xiàng)業(yè)務(wù)都按照不同的考核方式都建立相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)、考核形式以及考核周期。這樣對(duì)于開展績(jī)效管理工作有著明顯的促進(jìn)作用。
3、建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系
企業(yè)績(jī)效管理人員需要分析企業(yè)當(dāng)前的管理特點(diǎn)，按照“個(gè)人、部門、企業(yè)”三層次建立不同的績(jī)效管理體系。所建立的管理體系需要考慮到企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)或者是近期發(fā)展目標(biāo)來制定相應(yīng)的管理體系。需要注意的是在建立考核體系之前需要對(duì)各個(gè)部門各個(gè)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行考慮，聯(lián)合個(gè)人的績(jī)效、部門的績(jī)效與企業(yè)的績(jī)效三方面來合理、科學(xué)的建立管理體系。
三、結(jié)束語(yǔ)
電力企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、培養(yǎng)員工工作素質(zhì)以及增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有著十分重要的作用。電力企業(yè)應(yīng)該科學(xué)合理的開展績(jī)效管理工作，保證績(jī)效管理的規(guī)范化、科學(xué)化與準(zhǔn)確化，更好的促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
作者：李鑫 單位：華電國(guó)際朔州熱電分公司
一、中小型工業(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題
1.人力資源績(jī)效管理的概念認(rèn)識(shí)程度不夠
我國(guó)人力資源的管理的理念是從國(guó)外引進(jìn)，在沒有完全適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展就實(shí)行管理的情況下，中小型工業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源管理規(guī)劃制度沒有建立健全，經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃的不協(xié)調(diào)使得營(yíng)銷策略等方面實(shí)施的績(jī)效不高。對(duì)于我國(guó)的中小型工業(yè)企業(yè)來說，員工人數(shù)在2000人以下，由于企業(yè)生產(chǎn)性很強(qiáng)，所以對(duì)于人力資源的疏于管理也就成為了企業(yè)生存發(fā)展一大阻礙。企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的概念沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略層面來認(rèn)識(shí)，管理目的不明確。一方面，企業(yè)的制度規(guī)定不健全，很多條例更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的口頭語(yǔ)或者臨時(shí)模仿出來的標(biāo)語(yǔ)；另一方面，即便制定了管理辦法，在日常工作中執(zhí)行的嚴(yán)格程度也較低。這樣不僅不利于企業(yè)文化的建設(shè)，而且還對(duì)塑造高效的工作氛圍制造了障礙。
2.根據(jù)考核結(jié)果制定計(jì)劃的環(huán)節(jié)被忽視
工業(yè)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核反饋的重視程度不高。由于企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效結(jié)果的思想認(rèn)識(shí)、剖析能力以及所采用的定量考核等方法不夠科學(xué)，對(duì)員工在考核期的影響成績(jī)的特殊情況等等的了解層次不深，導(dǎo)致制定的下一階段目標(biāo)模糊，這一系列工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中沒有起到為企業(yè)導(dǎo)航的作用。
3.績(jī)效管理被績(jī)效考核替代
大部分工業(yè)企業(yè)把績(jī)效管理與績(jī)效考核同化。實(shí)際上，考核是管理的一個(gè)步驟，企業(yè)管理者把績(jī)效考核當(dāng)成對(duì)員工的約束工具，試圖制定出使員工效率最大化的績(jī)效目標(biāo)。另外，看中量化考核的結(jié)果，不能客觀的衡量出員工實(shí)際工作的投入與產(chǎn)出，使部分員工產(chǎn)生抵觸情緒，降低企業(yè)整體績(jī)效。
4.考核與其他部門聯(lián)系不緊密
部分企業(yè)在對(duì)考核績(jī)效表的填寫過程中，營(yíng)銷部門的工作人員對(duì)其重視不高，總認(rèn)為自己的工作效率還得自己解決，與人力資源部門無關(guān)。信息傳達(dá)不到位導(dǎo)致結(jié)果反饋程度低，更造成目標(biāo)制定不準(zhǔn)確，致使企業(yè)利益受損?；蛘咧蛔⒅匦问?，企業(yè)雖然定期進(jìn)行績(jī)效考核，激勵(lì)員工工作熱情，但是管理者并未從考核結(jié)果中聯(lián)系整體部門間合作模式等方面考慮出問題癥結(jié)所在，進(jìn)而為員工指導(dǎo)幫助，而只是繼續(xù)主觀的調(diào)節(jié)階段目標(biāo)，以期望企業(yè)利益增長(zhǎng)。
二、中小型工業(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的建議
1.建立健全人力資源績(jī)效管理體系
建立健全管理體系對(duì)考核全過程至關(guān)重要，下圖是對(duì)營(yíng)銷策略實(shí)施員工的績(jī)效考核建立的過程模型。營(yíng)銷策略是企業(yè)管理者站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度上制定的針對(duì)當(dāng)下所發(fā)現(xiàn)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)的階段性策略。而策略的實(shí)施執(zhí)行者便是企業(yè)的員工，他們掌握著大量客戶、市場(chǎng)等關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的情況和資料，他們第一時(shí)間了解企業(yè)管理者們的策略的實(shí)施情況，如果他們及時(shí)反饋實(shí)施效果，供策略制定者改進(jìn)，企業(yè)利益將會(huì)大大增加。所以，人力資源管理部門對(duì)實(shí)施營(yíng)銷策略的員工的績(jī)效管理尤為重要。營(yíng)銷部門制定出營(yíng)銷策略，將其交給員工，并針對(duì)員工個(gè)性和能力分配不同的任務(wù)。員工將改進(jìn)意見反饋給營(yíng)銷部門的策略制定者。經(jīng)過一個(gè)周期后，人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行剖析，再與營(yíng)銷部門開會(huì)對(duì)結(jié)果共同討論，提出新的改進(jìn)方案，從而進(jìn)入下一個(gè)周期的工作。這整個(gè)過程體現(xiàn)了人力資源績(jī)效管理如何配合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工進(jìn)行管理,其中,與員工提出的關(guān)于策略執(zhí)行方面的反饋意見不同,人力資源部門向營(yíng)銷部門提供的反饋意見是關(guān)于員工的個(gè)人行為意見或團(tuán)隊(duì)組織意見,這樣使?fàn)I銷部門在以后的工作分配環(huán)節(jié)更加輕松并且準(zhǔn)確。
2.強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理理念
中小型工業(yè)企業(yè)不能因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模的問題就弱化人力資源的管理，尤其對(duì)企業(yè)高層管理者來說，反而更應(yīng)注重與員工的溝通交流，認(rèn)識(shí)到人力資源的管理應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的核心管理內(nèi)容之一。在績(jī)效考核結(jié)果中尋求增加企業(yè)整體利益的途徑，同時(shí)具體的制定出下一階段員工應(yīng)該達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。
3.努力營(yíng)造高績(jī)效的工作氛圍
中小型工業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化的塑造應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)增長(zhǎng)以達(dá)到濃厚的過程。要做到：一是要在企業(yè)不斷成長(zhǎng)的過程中，管理者的個(gè)人魅力、團(tuán)隊(duì)精神等因素烘托出高績(jī)效、高積極性的工作氛圍；二是樹立獎(jiǎng)懲分明的嚴(yán)肅態(tài)度，明確規(guī)范的管理制度；三是引導(dǎo)企業(yè)員工不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，不斷接受新知識(shí)，不斷培養(yǎng)正能量，提高員工對(duì)工作內(nèi)容的充實(shí)感。增強(qiáng)工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境下的工作熱情。
4.強(qiáng)化考核結(jié)果制定計(jì)劃環(huán)節(jié)的實(shí)施力度
擺脫績(jī)效考核替代績(jī)效管理最佳方式是使對(duì)考核結(jié)果剖析得出相應(yīng)方案從而制定出未來工作計(jì)劃的環(huán)節(jié)真正實(shí)施起來。對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行細(xì)致深入的了解，使考核期的結(jié)果剖析正確率增加，從而使下一階段工作的計(jì)劃準(zhǔn)確率和適用率增大，提高企業(yè)整體績(jī)效。并且，參加考核員工的直屬管理者要持續(xù)觀察該員工的改進(jìn)情況，時(shí)時(shí)指導(dǎo)，以提高工作績(jī)效。
5.加強(qiáng)人力資源部門與企業(yè)其他部門的聯(lián)系
人力資源績(jī)效考核所針對(duì)的對(duì)象是企業(yè)所有員工，要加強(qiáng)人力資源部門與其他部門的聯(lián)系。工業(yè)企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)枯燥一些，要使其工作熱情提高，可以組織諸如春游踏青、運(yùn)動(dòng)會(huì)、業(yè)務(wù)大賽等活動(dòng)形式以使部門間聯(lián)系增強(qiáng)。四、結(jié)論企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，無論外在的市場(chǎng)機(jī)遇如何適合、風(fēng)險(xiǎn)如何強(qiáng)大，最終解決狀況的還是員工。所以，將人力資源控制好，做到現(xiàn)有人才不流失，同時(shí)引進(jìn)新的特色人才，更有利于中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
作者：高學(xué)鵬 單位：沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院
1中小企業(yè)績(jī)效管理中存在哪些問題
1.1指標(biāo)建立與企業(yè)實(shí)際情況脫離
中小企業(yè)中績(jī)效管理應(yīng)該以組織的戰(zhàn)略服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，這一點(diǎn)也決定了組織長(zhǎng)期的績(jī)效。企業(yè)中的一切經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)都應(yīng)該緊緊圍繞這一點(diǎn)，服從于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。績(jī)效管理實(shí)際上就是制定績(jī)效計(jì)劃﹑進(jìn)行績(jī)效考核﹑對(duì)績(jī)效進(jìn)行控制以及反饋等活動(dòng)，通過這些活動(dòng)促使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，更好的為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。在中小企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐過程中，存在一些常見的問題，比方說指標(biāo)設(shè)立的過于簡(jiǎn)單，評(píng)估的招標(biāo)沒有進(jìn)行量化等等。雖然這些指標(biāo)的制定會(huì)在一定程度上對(duì)企業(yè)局部利益與工作的改進(jìn)進(jìn)行一定的指導(dǎo)，但是在并沒有對(duì)中小企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行充分的考慮，比方說沒有考慮其位于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度比較高的階段。中小企業(yè)在績(jī)效管理的過程中應(yīng)該緊緊抓住業(yè)績(jī)目標(biāo)，考核指標(biāo)針對(duì)不同員工進(jìn)行建立，個(gè)性化的考核指標(biāo)將會(huì)指導(dǎo)員工的行為，向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向邁進(jìn)。
1.2績(jī)效評(píng)估存在不合理性與不公正性
在績(jī)效評(píng)估的過程中存在嚴(yán)重的不公平性，在評(píng)估進(jìn)行中評(píng)估者的主觀意愿將會(huì)受到一定的影響，此外評(píng)估者的行為還會(huì)受到自身心理因素的干擾。比方說刻板印象﹑暈輪效應(yīng)等，都會(huì)使考核結(jié)果出現(xiàn)一定的偏差。在一些中小型企業(yè)中，員工不是很滿意本單位的企業(yè)績(jī)效制度，還有一些企業(yè)中的員工完全不了解本單位的績(jī)效考核指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)與過程。與此同時(shí)，還有一些中小企業(yè)中的高層管理者只是單方面制定績(jī)效考核的目標(biāo)，員工幾乎沒有機(jī)會(huì)參與績(jī)效考核目標(biāo)的制定，所以確定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候缺乏一定的合理性和認(rèn)同度，所以員工對(duì)于績(jī)效評(píng)估的過程缺乏一定的熱情。
1.3績(jī)效考評(píng)體系缺乏一定的科學(xué)性
很多中小企業(yè)對(duì)國(guó)際上的績(jī)效管理方法非常熱衷，一些企業(yè)甚至生搬硬套國(guó)際上現(xiàn)成的績(jī)效考評(píng)體系，他們不顧這些績(jī)效考評(píng)體系與本企業(yè)之間是否相符，對(duì)考評(píng)對(duì)象﹑組織文化﹑戰(zhàn)略規(guī)劃等因素沒有進(jìn)行深入的挖掘與分析。考評(píng)的周期不合理，一些中小企業(yè)的考評(píng)只靠印象和記憶，這些因素都是不利于企業(yè)績(jī)效管理正常進(jìn)行的。
2中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題應(yīng)該如何解決
2.1及時(shí)更新企業(yè)的績(jī)效管理觀
一些中小企業(yè)中績(jī)效管理沒有得到有效實(shí)施的重要原因在于管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)的不透徹。要使績(jī)效管理得到有效實(shí)施首先應(yīng)該將高層管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)問題搞清楚。高層管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到不能將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效管理的最終目的應(yīng)該是不斷提高企業(yè)的績(jī)效，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工的工作能力。在績(jī)效管理的過程中，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至企業(yè)員工，都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效管理中承擔(dān)的責(zé)任，使企業(yè)中的人員都能將績(jī)效管理作為他們?nèi)粘９ぷ髦械囊徊糠帧?
2.2績(jī)效管理體系應(yīng)該得到不斷的完善
中小企業(yè)中應(yīng)該建立起立體的績(jī)效管理體系，就是說企業(yè)中的所有人員都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行清晰的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中形成一個(gè)獨(dú)特的業(yè)務(wù)流程，這個(gè)流程包括企業(yè)的提供價(jià)值與溝通價(jià)值，同時(shí)還要考慮到選擇價(jià)值，將過去的績(jī)效與將來的績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)的結(jié)合，從而體現(xiàn)出績(jī)效管理體系的獨(dú)特性，不斷對(duì)績(jī)效管理體系中存在問題的地方進(jìn)行完善。
2.3企業(yè)文化應(yīng)該以績(jī)效為導(dǎo)向
在中小企業(yè)中應(yīng)該建立起一種員工利益與企業(yè)利益相一致的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)設(shè)一種積極的工作氛圍，建立起相對(duì)完善的管理機(jī)制。高績(jī)效的企業(yè)文化應(yīng)該鼓勵(lì)員工工作豐富化，不斷滿足客戶的要求，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最大程度發(fā)揮企業(yè)的潛力。上面講到的成效都要求我們?cè)谥行∑髽I(yè)中建立起一種與績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。
2.4完善的績(jī)效管理體系離不開健
全的績(jī)效反饋機(jī)制績(jī)效反饋機(jī)制的健全需要員工了解自身的績(jī)效水平，通過有效的績(jī)效管理手段實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通，績(jī)效溝通是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也可以使員工之間的關(guān)系得到改善，幫助員工正視自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，以便于以后更加努力的工作。值得注意的是，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理離不開與員工之間有效的溝通，通過有效的溝通建立起彼此信賴的關(guān)系，這是健全績(jī)效反饋機(jī)制的重要保證。
作者：冷亞萍 單位：河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院
摘要:在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。本文就立足于路橋施工企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，提出了加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策。
關(guān)鍵詞:路橋施工企業(yè);績(jī)效管理;對(duì)策
簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟(jì)組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。筆者就對(duì)該問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題
(一)績(jī)效管理的定位方向不明確
這主要是因?yàn)槁窐蚴┕て髽I(yè)未充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jī)效考核的一項(xiàng)工作，從而就導(dǎo)致計(jì)劃、實(shí)施和反饋?zhàn)兊眯问交?。從?jī)效管理方面來分析，將最初制定的績(jī)效目標(biāo)滿足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說，未明確績(jī)效管理的定位方向，所制定的績(jī)效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機(jī)地將績(jī)效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合
在績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確保績(jī)效管理戰(zhàn)略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識(shí)到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來要求員工的施工行為，從而就致使績(jī)效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因?yàn)樵诼窐蚴┕て髽I(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識(shí)，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核、如何制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，會(huì)產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費(fèi)，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
二、加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的有效對(duì)策
(一)緊跟社會(huì)發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
眾所周知，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jī)效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對(duì)每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì)到公平和公正，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
(二)加強(qiáng)績(jī)效管理工作力度，促進(jìn)績(jī)效管理全方位發(fā)展
要想促使績(jī)效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jī)效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對(duì)于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績(jī)效管理制度，遇到問題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會(huì)發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績(jī)效管理理念。
(三)創(chuàng)建激勵(lì)體制，改善薪酬水平
在績(jī)效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵(lì)制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對(duì)各項(xiàng)要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機(jī)地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎(jiǎng)懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì)到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報(bào)酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強(qiáng)化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì)到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)。
總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強(qiáng)化路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，真正讓績(jī)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司
［摘要］隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技技術(shù)的不斷提高，第三產(chǎn)業(yè)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，并且成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。酒店企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入國(guó)際市場(chǎng)的速度，但也面臨著不小的挑戰(zhàn)。因此，酒店企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要地位，就必須提升自身的績(jī)效管理和溝通問題，實(shí)施有效的改革方法，對(duì)酒店企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。
［關(guān)鍵詞］酒店企業(yè)；績(jī)效管理；市場(chǎng)環(huán)境
現(xiàn)階段，我國(guó)旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來源，也是我國(guó)政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系帶來了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，酒店企業(yè)的類型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jī)效管理及管理問題。
1酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問題的現(xiàn)狀分析
1．1員工與上級(jí)之間溝通存在問題
在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力、國(guó)家政策的改革、行業(yè)的擴(kuò)展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場(chǎng)中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)酒店企業(yè)的人力資源管理和對(duì)溝通問題的分析，因?yàn)榫频昶髽I(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來更好的發(fā)展空間。但由于員工來自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級(jí)管理人員與工作人員的溝通存在一定的問題，導(dǎo)致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見，解決酒店員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員之間的溝通問題是促進(jìn)現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對(duì)下級(jí)員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。［1］
1．2員工與員工之間的溝通存在問題
企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費(fèi)者提供休閑娛樂的場(chǎng)所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規(guī)的酒店企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說白了就是群居性的小組織，俗話說牙齒沒有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見分歧呢？這個(gè)時(shí)候會(huì)溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡(jiǎn)單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中的問題、威脅、機(jī)遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣導(dǎo)致對(duì)溝通的理解并不相同，有的人還會(huì)造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問題阻礙了酒店企業(yè)的績(jī)效管理。還存在酒店對(duì)溝通的認(rèn)知較低的問題，導(dǎo)致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過程中就存在一定的問題。［2］
1．3員工與顧客之間溝通存在問題
消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ鄬?duì)于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展。總的來說，在運(yùn)用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對(duì)于酒店消費(fèi)者太過于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語(yǔ)言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對(duì)于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。
2解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問題的辦法
2．1充分發(fā)揮溝通在酒店績(jī)效管理中的作用
在酒店企業(yè)的發(fā)展過程中，要想確保整體績(jī)效管理水平的提升，就要對(duì)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通過程引起重視。首先要確定好績(jī)效目標(biāo)，其次要運(yùn)用有效的溝通手段，最后要對(duì)績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來達(dá)到解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問題。由此可見，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績(jī)效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應(yīng)用績(jī)效管理的管理人員，是實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［3］
2．2加強(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通
在酒店企業(yè)發(fā)展的過程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對(duì)酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jī)效管理，改變溝通過程中出現(xiàn)的問題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通問題的解決。
2．3掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)
有效的溝通技巧對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績(jī)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語(yǔ)進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對(duì)溝通語(yǔ)言的信任。由此可見，掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問題，要提升管理人員對(duì)績(jī)效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。
3結(jié)論
綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法。現(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越大，有效的人力資源管理和績(jī)效管理可以解決發(fā)展過程中存在的問題，并對(duì)酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國(guó)旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
作者:竇梓雯 單位:云南大學(xué)
一、中小制藥企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問題
（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績(jī)效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識(shí)較低，管理能力也相對(duì)較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時(shí)，制度上沒有對(duì)應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績(jī)效管理流于形式，主觀性強(qiáng)
有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績(jī)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績(jī)效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jī)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前，隨意性就很大，上級(jí)想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí)，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jī)效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績(jī)效管理體系，不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績(jī)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問題的措施
針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績(jī)效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺。基于此實(shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，克服考核過程中的主觀影響
針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫，嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。
（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效，使其從心理上接受績(jī)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結(jié)果反饋
績(jī)效結(jié)果反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的重要一環(huán)，直接關(guān)系到績(jī)效管理的實(shí)施的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)要合理地設(shè)置績(jī)效考核的周期，在一個(gè)考核周期結(jié)束后及時(shí)做出績(jī)效考核結(jié)果的反饋，讓員工及時(shí)地了解本周期內(nèi)取得的成績(jī)和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身的問題，及時(shí)采取改進(jìn)措施。同時(shí)，人力資源管理部門要認(rèn)真及時(shí)地做好績(jī)效管理數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問題，并及時(shí)將問題反饋至公司領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員及員工個(gè)人，通過績(jī)效管理工作建立企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量的溝通渠道，切實(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問題，提升企業(yè)的管理水平?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，中小制藥企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到做好績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。績(jī)效管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，中小制藥企業(yè)要建立完善的績(jī)效管理體系并加以有效執(zhí)行，需要從高層管理人員開始重視，在績(jī)效管理過程中需要各部門積極配合，部門內(nèi)部上下級(jí)之間需要做到持續(xù)有效溝通。這樣中小制藥企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。
作者:陳安生 單位:東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
一、績(jī)效管理相關(guān)理論
1.績(jī)效管理與績(jī)效考核?？?jī)效管理是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績(jī)效目標(biāo)、完成績(jī)效計(jì)劃和提高績(jī)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效反饋等內(nèi)容。績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)，績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一部分，績(jī)效管理最主要的組成部分就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核也是為績(jī)效管理服務(wù)的。
2.績(jī)效管理過程?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個(gè)循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效計(jì)劃(P)、績(jī)效監(jiān)控(D)、績(jī)效考核(C)、績(jī)效反饋(A)，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績(jī)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)。
二、IT企業(yè)績(jī)效管理常見的問題
IT企業(yè)績(jī)效管理研究尚處于探索階段，國(guó)內(nèi)外專家對(duì)這個(gè)問題雖有研究，但具體的針對(duì)性不強(qiáng)。IT企業(yè)在績(jī)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問題：首先，績(jī)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個(gè)性，績(jī)效管理的觀念并沒有深入到每個(gè)員工的意識(shí)中，過度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的IT企業(yè)績(jī)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)IT企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績(jī)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)成每年一次的評(píng)估；再次，沒有形成績(jī)效管理體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃和溝通，績(jī)效的考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整地有機(jī)整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來開展的新項(xiàng)目，由于沒有明確的績(jī)效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實(shí)施計(jì)劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項(xiàng)目計(jì)劃一變?cè)僮?，?xiàng)目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務(wù)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點(diǎn)，無形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效衡量模式對(duì)IT企業(yè)來說存在缺陷，項(xiàng)目管理僅停留在計(jì)劃而不配套相應(yīng)的績(jī)效為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績(jī)效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及管理者的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說明績(jī)效管理的具體實(shí)施過程。
1.績(jī)效管理方案?？?jī)效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系。科學(xué)、客觀、實(shí)用的業(yè)績(jī)與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績(jī)效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績(jī)效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jī)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng),確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。
2.績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績(jī)效計(jì)劃體系。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時(shí)做完等問題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司高層開始，將績(jī)效的目標(biāo)分層落實(shí)到每個(gè)部門及員工。每個(gè)績(jī)效周期開始時(shí)，每一級(jí)管理者和下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，根據(jù)公司、部門、個(gè)人平衡計(jì)分卡，部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作狀況選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成部門和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表，并簽訂績(jī)效協(xié)議。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程中，一定要注意計(jì)劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門及每個(gè)員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。
3.績(jī)效監(jiān)控。績(jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績(jī)效管理中隨時(shí)出現(xiàn)的各種問題，要始終關(guān)注員工的績(jī)效，以提升整個(gè)部門的績(jī)效水平?？?jī)效監(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績(jī)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績(jī)效考核。常用的績(jī)效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定特定時(shí)間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標(biāo)，最終以這個(gè)目標(biāo)來考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱為KPI，以KPI建立起來的績(jī)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來確定每個(gè)員工的任務(wù)；KPI強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認(rèn)同。平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱BSC，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績(jī)效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績(jī)效反饋?？?jī)效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級(jí)通過績(jī)效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔?？?jī)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效管理要能取得實(shí)效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對(duì)性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績(jī)效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理提高員工績(jī)效的作用，確保整個(gè)績(jī)效管理過程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實(shí)處。通過基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，各個(gè)層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)衡量模式單純依賴財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤(rùn)而忽略團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)及社會(huì)效益責(zé)任，使每個(gè)員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運(yùn)行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。
作者:于國(guó)英 單位:上海中智計(jì)算機(jī)技術(shù)服務(wù)有限公司
一、現(xiàn)代供電企業(yè)存在于績(jī)效管理方面的弊端和不足
（一）企業(yè)員工觀念意識(shí)落后，對(duì)績(jī)效考核缺乏全面了解
當(dāng)前部分的企業(yè)員工不太了解供電企業(yè)的績(jī)效考核制度，無論是在內(nèi)容上還是具體含義上都只是停留在表現(xiàn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施無法在供電企業(yè)中得到徹底的實(shí)施。再者，企業(yè)人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業(yè)的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)，企業(yè)績(jī)效考核的具體范圍不能確定，績(jī)效考核的任務(wù)目標(biāo)員工大都只是敷衍了事，而沒有認(rèn)真去遵守完成。企業(yè)在績(jī)效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導(dǎo)，致使開展績(jī)效考核的過程中出現(xiàn)一定的混亂現(xiàn)象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施持抵制情緒，阻礙了績(jī)效考核的開展。
（二）績(jī)效考核沒有建立公正、公平的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核是一項(xiàng)以公正公平為原則而開展的工作，對(duì)每一位員工做出績(jī)效評(píng)定的時(shí)候都要秉持公正客觀的態(tài)度。但是在具體的操作環(huán)節(jié)中，是無法做到公平公正的。比如，績(jī)效考核制度上缺少具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也沒有評(píng)定形式，這些問題的存在導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定的過程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業(yè)基于傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想，績(jī)效考核僅是一項(xiàng)形式化的工作，企業(yè)評(píng)優(yōu)選優(yōu)的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。
（三）績(jī)效考核缺少員工支持，且缺乏科學(xué)的反饋機(jī)制
績(jī)效反饋機(jī)制是績(jī)效考核工作的重要組成部分。員工的績(jī)效任務(wù)目標(biāo)完成之后需要反饋機(jī)制對(duì)其任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行反饋。就目前供電企業(yè)的績(jī)效考核來看，普遍缺少科學(xué)的反饋機(jī)制。實(shí)施績(jī)效評(píng)定的企業(yè)相關(guān)部門沒有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋就是利用獎(jiǎng)懲制度落實(shí)到員工方面，通過福利、薪資等表現(xiàn)出來，理解為績(jī)效考核的目標(biāo)是利益的分配，而不注重員工對(duì)績(jī)效工作的理解和支持。
二、解決供電企業(yè)存在問題的相關(guān)措施
供電企業(yè)實(shí)施人力資源管理就要有科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，通過企業(yè)績(jī)效管理工作的執(zhí)行，提高企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的水平，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。筆者就上文的供電企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題提出一些解決措施，具體如下：
（一）通過各種形式讓員工全面理解績(jī)效管理的意義
企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作及管理都是建立在員工支持的基礎(chǔ)上的，因此，績(jī)效管理落實(shí)過程中，首先可以通過培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等方式加強(qiáng)管理者和員工在績(jī)效管理方面的學(xué)習(xí)和理解。企業(yè)的績(jī)效管理只有具體貫徹落實(shí)于員工的日常生產(chǎn)工作中，才能加深員工對(duì)這一管理工作的認(rèn)識(shí)和理解，才能讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的利益獲得與企業(yè)的利益獲得是分不開的，也才能讓績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效用。
（二）建立完善企業(yè)科學(xué)的績(jī)效管理制度
供電企業(yè)在探索績(jī)效管理工作的過程中，要注重績(jī)效管理制度理論性創(chuàng)新建設(shè)的眼球?？?jī)效管理是進(jìn)行人力資源管理的至關(guān)重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)合理且完善的管理制度得到具體落實(shí)，企業(yè)的人力資源管理水平才會(huì)提高。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一方面要注重制度的創(chuàng)新，又不能完全摒棄過去的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于工作中存在或者出現(xiàn)的問題要積極采取處理方法，讓制度的建設(shè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化發(fā)展。
（三）建立公正公平的績(jī)效考核反饋機(jī)制
績(jī)效管理中制度的建立只是一個(gè)方面，沒有公正公平的績(jī)效反饋也是不行的。績(jī)效反饋機(jī)制的建立主要在于兩個(gè)方面：第一按一定的周期將績(jī)效管理的信息反饋給企業(yè)管理人員，便于企業(yè)發(fā)展取得有效依據(jù)，也更便于企業(yè)的管理能隨時(shí)了解員工績(jī)效完成的情況；其二，將績(jī)效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業(yè)中的價(jià)值，同時(shí)清楚的看到自己工作中存在的問題，使大家明白自己的不足所在。
（四）構(gòu)建有利于企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的環(huán)境
供電企業(yè)績(jī)效管理的進(jìn)行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業(yè)環(huán)境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績(jī)效管理必須與人力資源體系建設(shè)相融合，將績(jī)效管理與人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)掛鉤，從而創(chuàng)造出符合績(jī)效管理的相關(guān)流程。供電企業(yè)的管理者要為績(jī)效管理的實(shí)施構(gòu)建一個(gè)良好的氛圍，將績(jī)效管理切實(shí)融入企業(yè)的日常工作中。
三、結(jié)束語(yǔ)
供電企業(yè)管理包括很多方面，而績(jī)效管理的執(zhí)行是提高企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)，而不是一種獎(jiǎng)懲方式。它能有效的激勵(lì)員工的一種制度，能夠促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的精進(jìn)與提高，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高，提高企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。當(dāng)前，我國(guó)的供電企業(yè)的生存環(huán)境及發(fā)展過程中都存在著不少的問題，績(jī)效管理制度也需要不斷的改進(jìn)和完善，因此，面對(duì)這些問題，我們必須及時(shí)予以解決，讓供電企業(yè)獲得優(yōu)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
作者:于秀清 單位:國(guó)網(wǎng)冀北電力有限公司張北縣供電分公司
一、初探民航企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的相關(guān)要求
（一）關(guān)于服務(wù)網(wǎng)絡(luò)方面
在民航企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過程中可以說進(jìn)行績(jī)效管理的首要要求就是關(guān)于服務(wù)網(wǎng)絡(luò)方面。同時(shí)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)對(duì)于民航企業(yè)的發(fā)展也有著重要的作用，在實(shí)際進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)服務(wù)要求的實(shí)施過程中，由于民航企業(yè)在發(fā)展的規(guī)模上隨著時(shí)間在一步步的壯大，同時(shí)現(xiàn)今航空網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展也對(duì)民航企業(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提出了一定的要求，而這些往往可以通過硬件方面的相關(guān)升級(jí)來進(jìn)行具體的改進(jìn)。除此之外民航企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中將業(yè)務(wù)計(jì)劃于相關(guān)服務(wù)進(jìn)行緊密的結(jié)合，而這種管理就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理模式進(jìn)行一定的更新。從這些方面來看在民航企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效管理體系的構(gòu)建就必須要符合服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的要求，也就是說績(jī)效管理要能夠?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)部管理與服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)起到應(yīng)有的作用。
（二）關(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實(shí)際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行擴(kuò)大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機(jī)樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實(shí)現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績(jī)效管理體系的時(shí)候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進(jìn)而通過績(jī)效管理來加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理。
（三）關(guān)于完整性服務(wù)
民航企業(yè)在繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中除了要符合服務(wù)網(wǎng)絡(luò)以及一體化服務(wù)兩方面的要求之外，還要符合完整性服務(wù)的要求，對(duì)于民航企業(yè)來講做到完整性的服務(wù)主要是針對(duì)旅客來講的，可以說做好服務(wù)的完整性對(duì)于名航企業(yè)在內(nèi)部信息的傳遞上提出了一定的要求。因而民航企業(yè)也應(yīng)該講服務(wù)的完成性要求納入到績(jī)效管理體系的實(shí)際構(gòu)建過程中。
二、構(gòu)建民航企業(yè)績(jī)效管理體系的具體程序
（一）對(duì)企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對(duì)企業(yè)的相關(guān)背景進(jìn)行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)兩方面。因?yàn)槊窈狡髽I(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績(jī)效管理的時(shí)候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績(jī)效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。同時(shí)由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國(guó)家的交通運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)，因而在實(shí)際的績(jī)效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場(chǎng)情況進(jìn)行分析研究，同時(shí)還要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r來具體操作。
（二）對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行確定
民航企業(yè)在對(duì)未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)目標(biāo)的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績(jī)效管理體系來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展以及營(yíng)業(yè)額的有效增長(zhǎng)，而民航企業(yè)為社會(huì)大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品?；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績(jī)效管理體系構(gòu)建的實(shí)際管理目標(biāo)，進(jìn)而促使企業(yè)內(nèi)部對(duì)服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時(shí)通過這項(xiàng)具體的目標(biāo)制定也能夠真正的帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營(yíng)業(yè)額就會(huì)得到相應(yīng)的提高。
（三）對(duì)績(jī)效管理基礎(chǔ)組織進(jìn)行完善
民航企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的體系的實(shí)際構(gòu)建過程中還需要對(duì)基礎(chǔ)組織進(jìn)行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)之間的細(xì)分。進(jìn)而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對(duì)基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績(jī)效管理體系。
（四）對(duì)績(jī)效管理細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)
民航企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效管理的過程中在進(jìn)行了以上三項(xiàng)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)其中的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及部門結(jié)構(gòu)，對(duì)其中各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，不僅要保證各個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進(jìn)而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績(jī)效管理體系具有實(shí)際的實(shí)施價(jià)值。
（五）對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行試點(diǎn)分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績(jī)效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測(cè)驗(yàn)這種績(jī)效管理體系的實(shí)際有效性?？梢赃x擇局部范圍進(jìn)行試點(diǎn)研究分析，通過這種方式可以較好的測(cè)驗(yàn)構(gòu)建的績(jī)效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)起到應(yīng)有的作用。對(duì)于存在的問題要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而切實(shí)的保證績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)論
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會(huì)中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績(jī)效管理作為發(fā)展的重中之重，在時(shí)代的不斷發(fā)展背景下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越強(qiáng)烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對(duì)其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進(jìn)行不斷的更新和改革，而績(jī)效管理作為人力資源管理良好實(shí)施的重要構(gòu)成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對(duì)于民航企業(yè)來講做好績(jī)效管理就是在促進(jìn)企業(yè)的未來的發(fā)展。
作者:顧芳萍 單位:北京首都機(jī)場(chǎng)商貿(mào)有限公司
1縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題
1.1對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足
縣級(jí)供電企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理制度的重視與支持，是其實(shí)現(xiàn)有效實(shí)施的關(guān)鍵因素。在縣級(jí)供電企業(yè)的管理工作中，將重點(diǎn)都集中在安全生產(chǎn)方面，人力資源管理部門的管理效率權(quán)重占比較低，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在人力、物力、財(cái)力等方面都缺乏堅(jiān)實(shí)的支撐。在這種情況之下，實(shí)施績(jī)效管理的過程中會(huì)存在一定的問題。供電企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，將績(jī)效管理等同于考核管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作的原有作用不能夠得到發(fā)揮。
1.2縣級(jí)供電企業(yè)考核工作不規(guī)范
在縣級(jí)供電企業(yè)的管理工作中，通常采用的都是“人治”而非“法制”的形式。這就導(dǎo)致供電企業(yè)在考評(píng)的過程中容易出現(xiàn)各種問題，其中最為顯著的問題就是企業(yè)考核工作缺乏規(guī)范。供電企業(yè)在考核的過程中缺乏科學(xué)的考核依據(jù)，導(dǎo)致人力資源管理部門在進(jìn)行考核的過程中無章可循，將重點(diǎn)都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)及表格的設(shè)計(jì)方面，不能夠真正實(shí)現(xiàn)考核的作用，導(dǎo)致考核流于形式。
1.3企業(yè)績(jī)效管理信息化程度較低
當(dāng)前，縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理工作中的統(tǒng)計(jì)工作大部分都是通過手工來完成的，導(dǎo)致工作的效率較低。隨著局域網(wǎng)的不斷發(fā)展與普及，縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部績(jī)效管理體系的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作有效性的提高?？h級(jí)供電企業(yè)通過績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)打分、排序等工作的自動(dòng)化與智能化，通過各種現(xiàn)代化的辦公手段實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作中統(tǒng)計(jì)、計(jì)算等方面內(nèi)容的簡(jiǎn)化，能夠?qū)己私Y(jié)果進(jìn)行快速的匯總與總結(jié)，提高反饋與溝通的及時(shí)性。
2縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的完善措施
2.1員工與管理人員共同參與績(jī)效計(jì)劃的建立
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，績(jī)效管理人員與員工之間容易出現(xiàn)溝通不暢或者完全不溝通的情況，導(dǎo)致管理人員成為了績(jī)效計(jì)劃建立的主體，只能夠?qū)芾砣藛T的意愿進(jìn)行體現(xiàn)。這將對(duì)員工的積極性造成較大的影響，惡化員工與績(jī)效管理人員之間的關(guān)系。此外，績(jī)效指標(biāo)的建立需要依據(jù)員工的工作需要及實(shí)際情況，如果考核指標(biāo)過少，則不能夠?qū)T工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行正確反饋，影響管理人員判斷；如果考核指標(biāo)過多，將會(huì)造成人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果造成影響。因此，在績(jī)效計(jì)劃建立的過程中，需要員工與管理人員的共同參與，確保績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性與有效性。
2.2實(shí)現(xiàn)績(jī)效反映制度的建立與完善
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，績(jī)效管理人員與員工之間應(yīng)該保持相互合作的關(guān)系，雙方應(yīng)該針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行有效的溝通，并且關(guān)注績(jī)效考核情況的變化，依據(jù)具體的變化對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行調(diào)整與修改。當(dāng)前，部分縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，由于制度不完善、溝通不順暢。因此，績(jī)效管理人員應(yīng)該面對(duì)所有的員工進(jìn)行績(jī)效管理咨詢工作及輔導(dǎo)工作，能夠真正幫助員工解決其所遇到的困難，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)調(diào)整與修正。實(shí)現(xiàn)績(jī)效反映制度的建立與完善，能夠更加有效地推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的發(fā)展。
2.3實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的科學(xué)化
在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的建立過程中，要遵循“目標(biāo)明確、措施到位、輿論先行”的原則。目標(biāo)明確指的是在績(jī)效考核的過程中，所采用的考核系統(tǒng)必須具有科學(xué)性與規(guī)范性，提高執(zhí)行目標(biāo)的明確性。措施到位指的是績(jī)效管理人員在進(jìn)行考核的過程中要遵循績(jī)效考核評(píng)價(jià)的具體流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度的嚴(yán)格化、明確化與嚴(yán)密化。同時(shí)，還要依據(jù)供電企業(yè)的具體發(fā)展情況，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度的不斷完善與創(chuàng)新。輿論宣傳指的是在績(jī)效考評(píng)制度實(shí)施的過程中要確保其宣傳力度，讓員工最大限度的支持與理解績(jī)效考核，提高績(jī)效管理實(shí)施的效率。
2.4提高績(jī)效溝通的有效性
在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理制度的實(shí)施過程中，要將績(jī)效溝通貫徹其中。順暢的溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理人員與員工之前關(guān)系潤(rùn)滑的有效措施，從而為績(jī)效管理制度實(shí)施效果的提高奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前，縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，要對(duì)其中存在的問題進(jìn)行解決與克服，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理的效果。因此，要提高績(jī)效溝通的有效性，通過良好的溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效的提高，從而帶動(dòng)員工的發(fā)展。通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，一方面能夠讓員工對(duì)工作中績(jī)效較差的原因進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，另一方面能夠?qū)T工工作中的需求及困難進(jìn)行及時(shí)的了解。良好的績(jī)效溝通能夠促進(jìn)管理人員與員工共同建立績(jī)效目標(biāo)與工作計(jì)劃。
3縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理方法———目標(biāo)管理法
目標(biāo)實(shí)際上就是組織使命在某一特定時(shí)期內(nèi)的具體化體現(xiàn)，企業(yè)各個(gè)部門及員工為目標(biāo)所作出的積極、主動(dòng)的努力與貢獻(xiàn)是管理活動(dòng)有效性的決定因素。目標(biāo)管理指的是管理者利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)的管理，通過對(duì)組織目標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)換，形成各個(gè)部門及工作人員的目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)的完成情況實(shí)現(xiàn)對(duì)部門及員工的考核?？h級(jí)供電企業(yè)實(shí)施部門目標(biāo)管理的步驟為：①設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？h級(jí)供電企業(yè)分別確定組織、部門與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過部門與個(gè)人對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度對(duì)其進(jìn)行考核。在目標(biāo)管理法中，企業(yè)高層實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的自定，通過各個(gè)部門傳遞到員工，因此要注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置與陳述。②制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間框架。各個(gè)部門與員工在為目標(biāo)努力的過程中，要對(duì)時(shí)間進(jìn)行合理的安排，通過績(jī)效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間的確定對(duì)其進(jìn)行較為有效的約束，為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。③對(duì)比實(shí)際績(jī)效水平與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)。通過兩者之間的對(duì)比，找到實(shí)際績(jī)效水平與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)之間的差異，并對(duì)存在差異的原因進(jìn)行分析。通過對(duì)比一方面能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)需求的決定，另一方面能夠促進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)的完善。④實(shí)現(xiàn)新的績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略的制定。當(dāng)制定的績(jī)效目標(biāo)完成之后，對(duì)其成功或不成功的原因進(jìn)行分析與總結(jié)，在此基礎(chǔ)上提出新的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)施戰(zhàn)略。
4總結(jié)
本文對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的不足進(jìn)行了分析，探索了解決問題的有效措施為縣級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效管理指明了方向。隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，縣級(jí)供電企業(yè)不僅擁有了良好的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，要在企業(yè)管理中引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，充分發(fā)揮績(jī)效管理在縣級(jí)共電企業(yè)管理中的作用，促進(jìn)電力企業(yè)文化的發(fā)展，推動(dòng)縣級(jí)供電企業(yè)的發(fā)展。
作者:朱春 單位:國(guó)網(wǎng)安徽省桐城市供電有限責(zé)任公司