時間：2022-04-09 10:20:10
導(dǎo)語：在薪酬管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、薪酬管理崗位的系統(tǒng)接口
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版只有在“系統(tǒng)管理”中以admin或賬套主管身份執(zhí)行工資管理系統(tǒng)啟用，且在完成工資管理大類權(quán)限和明細(xì)類權(quán)限分配的基礎(chǔ)上，該模塊才會顯示在主界面上。相應(yīng)崗位人員登錄“信息門戶”后，必須先打開一個工資類別才能顯示該模塊所含的各個子功能選項，并實(shí)施業(yè)務(wù)流程操作。金蝶KIS專業(yè)版以相應(yīng)用戶身份登錄“金蝶KIS專業(yè)版———主控臺”，無需進(jìn)行系統(tǒng)啟用，該模塊及其所含的各個子功能選項都會直觀地顯示在主功能選項區(qū)域，如需實(shí)施系統(tǒng)功能，必須選擇一個工資類別設(shè)為當(dāng)前工資類別。
二、薪酬系統(tǒng)初始的主要實(shí)施差異
（一）基礎(chǔ)檔案設(shè)置
1.工資類別。
此兩種軟件均按工資類別進(jìn)行薪酬管理，必須至少先建立一個工資類別才能開始業(yè)務(wù)流程。用友T3標(biāo)準(zhǔn)版有兩種方法可建立工資類別：其一，如是初次實(shí)施工資管理模塊，點(diǎn)擊“工資管理”后，系統(tǒng)自動選定“新建工資類別”，進(jìn)入工資類別向?qū)?，錄入工資類別名稱、選擇所管理的部門，并確定當(dāng)前工資類別的啟用日期。至此，系統(tǒng)才會顯示出“工資管理”模塊下設(shè)的全部功能項，并打開新建的工資類別。其二，如已有一個工資類別，擬增設(shè)第二個甚至更多個工資類別，執(zhí)行“工資→工資類別→新建工資類別”命令。該命令只有在關(guān)閉工資類別的前提下才會顯示在“工資”菜單中。若賬套所需處理的工資類別為多個，操作具體業(yè)務(wù)前，必須先執(zhí)行“工資→工資類別→打開工資類別”命令，將要操作的工資類別打開，但在主界面上無法直觀地看出打開了何種工資類別。金蝶KIS專業(yè)版選擇“工資管理”下“類別管理”，點(diǎn)擊“新建”按鈕，只需錄入工資類別名稱，年度、期間自動設(shè)定為與整個系統(tǒng)的單位賬套期間一致。在“類別管理”窗口，將光標(biāo)定位于某一工資類別行，點(diǎn)擊“選擇”按鈕，可將該工資類別設(shè)定為當(dāng)前工資類別。設(shè)定完成后，該工資類別會清晰地顯示在主界面的下側(cè)。
2.部門檔案。
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版執(zhí)行“基礎(chǔ)設(shè)置→機(jī)構(gòu)設(shè)置→部門檔案”命令，所錄入的部門信息可供總賬系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)公用，無需重復(fù)輸入；可設(shè)上下級部門，只要部門代碼符合在“系統(tǒng)管理”中預(yù)設(shè)的分類編碼規(guī)則，系統(tǒng)會自動將下級部門歸入所屬的上級部門。金蝶KIS專業(yè)版選擇“基礎(chǔ)設(shè)置>核算項目>部門”可設(shè)置部門檔案。該操作主要便于在總賬系統(tǒng)中對會計科目進(jìn)行項目核算，通常將工薪費(fèi)用科目建立部門輔助核算，填制憑證時才能選取對應(yīng)科目的部門信息。但在核算項目中添加的部門信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，必須手動引入，選擇“工資管理”下“部門”，點(diǎn)擊“引入”按鈕，選擇“總賬數(shù)據(jù)”導(dǎo)入數(shù)據(jù)源，依次點(diǎn)擊“全選”→“導(dǎo)入”按鈕可一次性完成從總賬中引入所有部門的操作；也可有選擇地從總賬中引入部分部門，或從其他工資類別引入。引入完畢后，系統(tǒng)提示“所導(dǎo)入的部門信息可能不完全”，可點(diǎn)擊“修改”按鈕進(jìn)行補(bǔ)充。
3.人員檔案與類別。
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版執(zhí)行“基礎(chǔ)設(shè)置→機(jī)構(gòu)設(shè)置→職員檔案”命令，部門檔案與職員檔案存在先后操作順序約束，先設(shè)部門（部門負(fù)責(zé)人暫不設(shè)）；后設(shè)職員；再修改部門信息，補(bǔ)設(shè)部門負(fù)責(zé)人。該操作主要用于在總賬系統(tǒng)中對會計科目添加個人往來的輔助核算項，填制憑證時才能選取對應(yīng)科目的人員信息。在該操作中添加的職員信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，需要執(zhí)行“工資→設(shè)置→人員檔案”命令重新設(shè)置，且必須在打開某一工資類別的前提下才會顯示該命令。點(diǎn)擊“批量從職員檔案中引入人員”按鈕，可選取參與工資核算的人員；職員資料允許直接修改，點(diǎn)擊“人員信息修改”按鈕，進(jìn)行檔案信息變更操作。如有職工不參與工資核算，在人員檔案中可勾記“停發(fā)工資”屬性。如需將人員類別添加到人員檔案中，在操作人員檔案前，先執(zhí)行“工資→設(shè)置→人員類別設(shè)置”命令。如需定義其他需要?dú)w檔的職工信息自由項，在操作人員檔案前，先執(zhí)行“工資→設(shè)置→人員附加信息設(shè)置”命令，才能在人員檔案中顯示相應(yīng)欄目。金蝶KIS專業(yè)版選擇“基礎(chǔ)設(shè)置>核算項目>職員”可設(shè)置職員檔案，所起作用類似于部門核算項目。該操作所設(shè)職員信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，選擇“工資管理>職員”，點(diǎn)擊“引入”按鈕，選擇“總賬數(shù)據(jù)”導(dǎo)入數(shù)據(jù)源，依次點(diǎn)擊“全選”→“導(dǎo)入”按鈕可一次性完成從總賬中引入所有職員的操作；也可有選擇地從總賬中引入部分職員，或從其他工資類別引入。部門與職員的引入操作雖不受先后操作順序約束，仍建議先引入部門，原因在于如先引入職員，職員屬性中只有代碼、姓名、性別，所在部門需要手動補(bǔ)充。引入完畢后，系統(tǒng)提示“所導(dǎo)入職員的職員類別可能不完全”，職員資料不允許直接修改，必須選擇“工資管理>職員變動”處理，可選擇人員對職員項目進(jìn)行逐一或批量變動，且可復(fù)選“禁用職員”，并在變動當(dāng)期生效。未單獨(dú)設(shè)計可集中管理人員類別的功能項，選擇“工資管理>職員”，點(diǎn)擊“修改”按鈕進(jìn)入“職員—修改”窗口，在“職員類別”欄只有點(diǎn)擊F7鍵可執(zhí)行職員類別的新增、修改等操作，操作完成后才能下拉顯示職員類別備選項。
（二）系統(tǒng)參數(shù)與權(quán)限設(shè)置
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。如是初次實(shí)施工資管理模塊，打開“工資→建立工資套”窗口，可從扣零設(shè)置、扣稅設(shè)置（是否從工資中代扣個人所得稅）、參數(shù)設(shè)置（工資類別個數(shù)為單一或多個、幣別名稱）、人員編碼（人員編碼長度、工資賬套啟用日期）這四個方面勾選工資系統(tǒng)運(yùn)行的基本規(guī)則。設(shè)置完畢后，執(zhí)行“工資→設(shè)置→選項”命令可對部分參數(shù)進(jìn)行修改，但必須在打開某一工資類別的前提下才會顯示該命令。執(zhí)行“工資→設(shè)置→權(quán)限設(shè)置”命令，可賦予用戶工資類別主管、部門管理權(quán)限、工資項目管理權(quán)限。金蝶KIS專業(yè)版。未設(shè)專門的能夠完成類似操作的工資系統(tǒng)設(shè)置、權(quán)限設(shè)置的功能項。無需進(jìn)行工資類別個數(shù)預(yù)設(shè)；系統(tǒng)默認(rèn)從工資中代扣個人所得稅；選擇“工資管理>工資錄入”，在添加工資錄入方案（輸入過濾器）后，在“工資數(shù)據(jù)錄入”窗口點(diǎn)擊“設(shè)置”按鈕，可執(zhí)行扣零設(shè)置。增設(shè)了工序設(shè)置、產(chǎn)品設(shè)置、工種設(shè)置的基礎(chǔ)資料預(yù)設(shè)功能，且產(chǎn)品設(shè)置必須在工序設(shè)置之后進(jìn)行；工種設(shè)置、產(chǎn)品設(shè)置分別是增加計時工資單、計件工資單之前的關(guān)聯(lián)操作，既體現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)控制，也為有計件產(chǎn)品生產(chǎn)或有各類工種工作的業(yè)務(wù)場景提供了基礎(chǔ)信息準(zhǔn)備。
（三）核算方法設(shè)計
1.工資項目。
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。執(zhí)行“工資→設(shè)置→工資項目設(shè)置”命令，點(diǎn)擊“增加”按鈕，在新增的一空白行手動輸入工資項目名稱，雙擊選擇類型（數(shù)字或字符）、長度、小數(shù)位數(shù)、增減項（增項、減項、其他），再點(diǎn)擊“↑↓”移動按鈕，按照工資計算先后順序調(diào)整排列位置。該操作必須在關(guān)閉工資類別的前提下才能執(zhí)行，簡言之針對所有工資類別執(zhí)行操作。如需更改工資項目類型，必須刪除該工資項目后重新增加；無論貨幣性項目，還是非貨幣性項目，只要參與工資計算，只能選定為數(shù)字型；類型選定為字符型的，自動默認(rèn)增減項為其他；工資項目中如有代扣稅、本月扣零、上月扣零，是由系統(tǒng)參數(shù)的扣零設(shè)置、扣稅設(shè)置自動產(chǎn)生的，通過修改選項設(shè)置后可刪除。不同工資類別相互獨(dú)立，工資項目需要分別設(shè)置。所有工資項目設(shè)完后，打開某一工資類別，再次執(zhí)行“工資→設(shè)置→工資項目設(shè)置”命令，點(diǎn)擊“增加”按鈕，借助“名稱參照”，選定適用于該工資類別的工資項目。該操作解決了企業(yè)針對不同工資類別分設(shè)不同工資項目的核算要求。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資→項目設(shè)置”，預(yù)設(shè)且不可刪除的工資項目較多，諸如：計時工資、計件工資、扣零工資等。點(diǎn)擊“新增”按鈕，手動輸入或下拉選擇工資項目名稱，下拉選擇類型（邏輯、日期、文本、整數(shù)、實(shí)數(shù)或貨幣）、長度（除實(shí)數(shù)類型可手動修改，其他類型均設(shè)定默認(rèn)不可改）、小數(shù)位數(shù)；未設(shè)增減項屬性，增設(shè)了固定項目與可變項目選擇欄。類型劃分較為細(xì)致，貨幣性項目選定為貨幣，如需參與工資計算的非貨幣性項目，選定為整數(shù)或?qū)崝?shù)；依次點(diǎn)擊“排序”→“上移”或“下移”按鈕，按照工資計算先后順序調(diào)整排列位置。不同工資類別的工資項目可共用，不支持按照不同工資類別進(jìn)行不同工資項目管理。
2.工資計算公式。
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。不同工資類別相互獨(dú)立，工資計算公式需要分別設(shè)置。執(zhí)行“工資→設(shè)置→工資項目設(shè)置”命令，選擇“公式設(shè)置”標(biāo)簽頁，該標(biāo)簽頁必須在打開某一工資類別的前提下才能顯示，解決了企業(yè)針對不同工資類別分設(shè)不同工資計算方法的核算要求。根據(jù)工資項目的排列位置和增減性質(zhì)，系統(tǒng)自動給出了應(yīng)發(fā)合計、扣款合計、實(shí)發(fā)合計項目公式。以事假扣款=事假天數(shù)×50為例，在工資項目區(qū)，點(diǎn)擊“增加”按鈕，下拉選擇需定義公式的“事假扣款”項目，且調(diào)整排列位置；在公式定義區(qū)，除0-9數(shù)字手動錄入外，單擊選擇工資項目、運(yùn)算符進(jìn)行公式快捷定義，只需定義等式右邊的因式。如有條件函數(shù)，諸如：銷售人員的交通補(bǔ)貼為200元，其他人員均為100元，可點(diǎn)擊“函數(shù)公式向?qū)л斎搿狈植皆O(shè)計公式：iff(人員類別="銷售人員",200,100)。還特設(shè)了abs、exp、sqr、字符串函數(shù)。每設(shè)完一個項目公式，都要點(diǎn)擊“公式確認(rèn)”按鈕保存。金蝶KIS專業(yè)版。不同工資類別的工資計算公式可共用。選擇“工資管理>公式設(shè)置”，系統(tǒng)未提供任何工資項目的預(yù)設(shè)公式。點(diǎn)擊“新增”按鈕，先為公式命名，公式名稱需手動輸入，無法通過工資項目名稱參照獲取；在計算方法區(qū)，雙擊選擇工資項目、單擊選擇運(yùn)算符進(jìn)行公式快捷定義，且運(yùn)算符和數(shù)字自動顯示為紅字，需要完整定義等式的左右兩邊。設(shè)有專門定義條件語句的按鈕區(qū)域，如有上例的條件函數(shù)，點(diǎn)擊“如果...否則...”按鈕，公式如下：如果職員類別=“銷售人員”，則交通補(bǔ)貼=200，否則交通補(bǔ)貼=100，如果完。此外，支持報警函數(shù)，諸如：事假天數(shù)不能超過月工作日，可手動直接輸入，或者依次點(diǎn)擊“選擇函數(shù)”按鈕→“報警”輔助定義公式：“事假天數(shù)不能超過月工作日”；還特設(shè)了數(shù)學(xué)函數(shù)，以及公式語法錯誤檢查功能。每設(shè)完一個項目公式，都要點(diǎn)擊“保存”按鈕，否則只能保存最后一個公式。
三、日常業(yè)務(wù)的主要實(shí)施差異
（一）工資數(shù)據(jù)變動
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。選擇“工資管理>工資變動”，系統(tǒng)自動顯示所打開工資類別下的人員編號、姓名、人員類別、工資項目。不支持工資數(shù)據(jù)引入。雙擊單元格可直接手動輸入白色區(qū)域的工資數(shù)據(jù)，所有需由計算公式求得的工資項目區(qū)域均顯示為黃色，不可直接輸入，可由系統(tǒng)統(tǒng)一計算。輸入完畢后，依次點(diǎn)擊“重新計算”→“匯總”按鈕，系統(tǒng)會自動按照設(shè)定公式求得計算結(jié)果顯示在黃色區(qū)域的相應(yīng)工資項目欄內(nèi)。凡由公式計算的結(jié)果不能手動修改數(shù)據(jù)。如有工資項目數(shù)據(jù)批量變動的，諸如：每位銷售人員的獎金增加300元，點(diǎn)擊“數(shù)據(jù)替換”按鈕，選定待替換項目“獎金”，在替換框內(nèi)直接手動輸入“獎金+300”，設(shè)定替換條件為人員類別=銷售人員，可執(zhí)行數(shù)據(jù)批量變更。錄入完畢后，系統(tǒng)自動保存，無需進(jìn)行審核。“金蝶KIS專業(yè)版”選擇“工資管理>工資錄入”，系統(tǒng)不會立即顯示工資數(shù)據(jù)錄入界面，需要先設(shè)定工資數(shù)據(jù)錄入方案（輸入過濾器），點(diǎn)擊“增加”按鈕，勾選工資項目、計算公式等過濾條件定義。該操作讓用戶可自定義需要顯示的工資項目信息及其排列順序，增強(qiáng)了靈活性。工資錄入方案設(shè)定完畢后，點(diǎn)擊“確定”按鈕才能進(jìn)入工資數(shù)據(jù)錄入界面，且只有一列帶計算公式的工資項目顯示為黃色。支持多文件類型的工資數(shù)據(jù)引入。有兩種方法可實(shí)現(xiàn)帶計算公式項目的自動計算：其一，在“工資錄入”中執(zhí)行。一個輸入過濾器每次只能選定一個工資項目作為當(dāng)前計算公式（顯示為黃色）由系統(tǒng)自動計算結(jié)果，其他帶計算公式的工資項目自動轉(zhuǎn)換為處于手動錄入狀態(tài)的工資數(shù)據(jù)欄（顯示為白色），故而，如需由系統(tǒng)自動求得所有帶計算公式的工資項目結(jié)果，按照工資項目計算的前后順序，反復(fù)依次點(diǎn)擊“過濾”→“編輯”按鈕，選擇不同的計算公式，再點(diǎn)擊“重算”按鈕執(zhí)行工資重算。既設(shè)定了公式的工資項目，又實(shí)現(xiàn)了針對個別人員執(zhí)行手動修改工資數(shù)據(jù)的需求。其二，選擇“工資管理>工資計算”，可依據(jù)計算公式和工資項目設(shè)置多個計算方案，進(jìn)行工資重算。以計件工資單和計時工資單作為業(yè)務(wù)處理的可選性起始環(huán)節(jié)。如果輸入方案選擇了計時（或計件）工資項目，只有在添加并審核計時（或計件）工資單后，才根據(jù)職員將數(shù)據(jù)自動傳遞到工資錄入界面中“計件（計時）工資”項目欄中。如有上例的工資項目數(shù)據(jù)批量變動，先點(diǎn)擊“區(qū)選”按鈕，選中“獎金”欄中需批量變更數(shù)據(jù)的連續(xù)區(qū)域，再點(diǎn)擊“計算器”按鈕，變動公式為“+300”，設(shè)定職員范圍為當(dāng)前選定范圍，可執(zhí)行數(shù)據(jù)批量變更；如需對所有人員一致性變動某一項目數(shù)據(jù)，無需先執(zhí)行區(qū)選，設(shè)定職員范圍為全部即可。錄入完畢后，點(diǎn)擊“保存”按鈕，并點(diǎn)擊“審核”按鈕，執(zhí)行審核操作。
（二）個人所得稅計報
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。選擇“工資管理>扣繳個人所得稅”，個人所得稅申報表的所得項目默認(rèn)為“工資”（可重命名），收入額合計項對應(yīng)的工資項目默認(rèn)為“實(shí)發(fā)合計”（可重選，但只能在已設(shè)的數(shù)字型工資項目中選擇）；進(jìn)入“個人所得稅扣繳申報表”窗口，點(diǎn)擊“稅率表”按鈕，系統(tǒng)自動提供預(yù)設(shè)的基數(shù)、附加費(fèi)用、計算公式，如與現(xiàn)行稅率不一致的，可手動修改，七級超額累進(jìn)計算必須由低稅率至高稅率方向雙擊修改。調(diào)整完畢后，系統(tǒng)提示重新計算個人所得稅申報表；未設(shè)保存功能，再次進(jìn)入必須重新計算。如要將個人所得稅數(shù)據(jù)回填至工資變動表，再次選擇“工資管理>工資變動”，依次點(diǎn)擊“重新計算”→“匯總”按鈕，系統(tǒng)才能導(dǎo)入扣繳個人所得稅數(shù)據(jù)，并自動重算所有關(guān)聯(lián)性工資項目。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資管理>所得稅計算”，輸入過濾器提供預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)格式（可編輯或新增其他方案）；進(jìn)入“個人所得稅數(shù)據(jù)錄入”窗口，點(diǎn)擊“設(shè)置”按鈕，進(jìn)行個人所得稅初始設(shè)置。系統(tǒng)未自動提供稅率、基數(shù)等數(shù)據(jù)，必須手動設(shè)計個人所得稅的梯級稅率及計算關(guān)系。如是初次實(shí)施工資管理模塊，稅率類別、稅率項目、所得計算是必設(shè)項，且都必須為所作設(shè)置命名后才能保存；雙擊稅率類別欄，進(jìn)入“稅率設(shè)置”窗口，點(diǎn)擊“新增”按鈕，系統(tǒng)提示“是否使用‘預(yù)設(shè)稅率’”，才能導(dǎo)入超額累進(jìn)稅率計算公式；稅率項目不是只對應(yīng)某一個工資項目，可設(shè)定為若干個工資項目增減后的數(shù)據(jù)，更能滿足實(shí)發(fā)工資與工資薪金所得個人所得稅應(yīng)稅項目之間差異調(diào)整的核算要求。初始完成后，系統(tǒng)提示重新計算工資數(shù)據(jù)、稅率及納稅額；增設(shè)了“保存”按鈕，退出前需手動保存；增設(shè)了“計算器”按鈕，可批量變動選定職員范圍的個人所得稅計算項目。如要將個人所得稅數(shù)據(jù)回填至工資變動表，再次選擇“工資管理>工資錄入”，光標(biāo)置于代扣稅欄，點(diǎn)擊“所得稅”按鈕，系統(tǒng)才能導(dǎo)入扣繳個人所得稅數(shù)據(jù)，但系統(tǒng)不會自動重算那些受代扣稅影響的關(guān)聯(lián)性工資項目，必須依次手動選定后逐一重算，或者在“工資計算”中一次性選定不同方案統(tǒng)一計算。
（三）工資分?jǐn)偱c相關(guān)經(jīng)費(fèi)計提
此兩種軟件均以工資費(fèi)用分配作為工資系統(tǒng)與總賬系統(tǒng)的數(shù)據(jù)接口，處理結(jié)算應(yīng)付工資、計提各種費(fèi)用（諸如：計提福利費(fèi)、計提工會經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)）、自定義計提（按國家規(guī)定的計提比例計提社會保險費(fèi)、住房公積金）等業(yè)務(wù)，計入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。以建立分配方案的形式，分?jǐn)傆嬏岜壤J(rèn)100%，如按應(yīng)付工資總額的X%計提的，分?jǐn)傆嬏岜壤勺飨鄳?yīng)調(diào)整。用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。選擇“工資管理>工資分?jǐn)偂?，依次點(diǎn)擊“工資分?jǐn)傇O(shè)置”→“增加”按鈕，命名計提費(fèi)用類型，按照部門、人員類別分行設(shè)置；科目欄表述為借方科目、貸方科目，選定后只顯示科目代碼；只需選到最末級科目，如有下設(shè)核算項目的不用選；未提供插行功能，如需刪行，選中待刪除行，單擊鼠標(biāo)右鍵執(zhí)行“刪除當(dāng)期行”命令；方案設(shè)完后，點(diǎn)擊“完成”按鈕。生成憑證時，先選中方案，還必須選擇進(jìn)行分?jǐn)偟牟块T、計提分配方式（分配到部門或個人），該操作可實(shí)現(xiàn)針對不同部門分別生成多張計提工資憑證的核算要求。支持“明細(xì)到工資項目”選項，且只有勾選該項才能將方案所設(shè)科目傳遞到應(yīng)付工資一覽表；如未勾選，系統(tǒng)提示“數(shù)據(jù)不完整，不能制單”。點(diǎn)擊“制單”按鈕，在“記賬憑證”窗口設(shè)定憑證字，摘要默認(rèn)反映為“部門+類型名稱”，點(diǎn)擊“保存”按鈕，在憑證左上角顯示“已生成”字樣表示操作完畢。當(dāng)期已生成憑證的計提費(fèi)用類型不可重復(fù)制單，只有執(zhí)行“工資→統(tǒng)計分析→憑證查詢”命令，刪除已生成憑證后才能重新制單。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資管理>費(fèi)用分配”，點(diǎn)擊“新增”按鈕，設(shè)置方案時，可預(yù)設(shè)憑證字、摘要；科目欄表述為費(fèi)用科目、工資科目，選定后顯示科目代碼與名稱；如有下設(shè)核算項目的科目，系統(tǒng)會有提示且必須選定對應(yīng)項目；設(shè)有“插入一行”、“刪除當(dāng)前行”按鈕，支持插行、刪行操作；方案設(shè)完后，點(diǎn)擊“保存”按鈕。生成憑證時，先選中方案，再點(diǎn)擊“生成憑證”按鈕，系統(tǒng)出具生成了×字×號憑證的報告，自動生成憑證到總賬系統(tǒng)，無需專門執(zhí)行憑證保存操作。點(diǎn)擊“憑證管理”按鈕，可參看會計分錄序時簿，再雙擊才能查看憑證界面。當(dāng)期已生成憑證的費(fèi)用分配類型可重復(fù)制單，還支持生成紅字沖減憑證。
四、期末業(yè)務(wù)的主要實(shí)施差異
（一）統(tǒng)計管理報表
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。執(zhí)行“工資→統(tǒng)計分析→賬表→我的賬表”命令，下設(shè)“工資表”、“工資分析表”，點(diǎn)擊＋展開。每次只能打開一張報表，必須退出后重新執(zhí)行上述命令方可查看其他報表，操作不夠便捷。支持多文件類型的數(shù)據(jù)輸出。部分報表可先設(shè)查詢條件，但過濾功能較為粗略，諸如：工資發(fā)放條只能依次選擇部門→職員；按部門或按人員類別形成單張的工資匯總表，也可以選定的工資項目，配合條件值生成；人均工資在“工資統(tǒng)計表”中查詢，有單獨(dú)的條件明細(xì)表可查看工資明細(xì)。大部分報表沒有過濾方案保存功能，且界面不統(tǒng)一，增加了用戶的操作難度。提供了多種工資報表分析功能，如對某一工資項目分部門各月的趨勢分析；本月與上月數(shù)據(jù)、對某一部門各月與上年同期工資數(shù)據(jù)增長水平的比較分析；分人員類別將某一工資項目與實(shí)發(fā)工資計算比重的結(jié)構(gòu)分析。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資管理”右側(cè)的報表區(qū)域。報表多界面可同時打開，且相互切換操作。不支持引出操作。所有報表查詢都提供過濾方案保存功能，且界面統(tǒng)一，方便用戶按基本信息、條件、排序自定義報表生成方案。在“工資匯總表”中點(diǎn)擊“人均”、“職員”按鈕，可聯(lián)查到人均工資數(shù)據(jù)、顯示職員明細(xì)數(shù)據(jù)。增設(shè)了工資費(fèi)用分配表、計時（計件）工資表、職員臺賬等報表。工資報表分析相對較為簡單，提供了對某一工資項目，分性別各期間的人員工資結(jié)構(gòu)分析，以及年齡工齡分析。
（二）月末處理
用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。在1至11月份的每個期末都要進(jìn)行工資系統(tǒng)月結(jié)，選擇“工資管理>月末處理”，將本月工資明細(xì)表設(shè)置為不可修改狀態(tài)，自動生成下月工資明細(xì)表；提供用戶選擇清零項目，由于添加工資項目時未區(qū)分固定項目與變動項目，建議將下月有變動的項目進(jìn)行清零處理，如不選擇需清零的項目，所有工資項目數(shù)據(jù)均自動帶入下期。如需恢復(fù)到月結(jié)前狀態(tài)，在關(guān)閉所有工資類別的前提下，執(zhí)行“工資→業(yè)務(wù)處理→反結(jié)賬”命令，但當(dāng)月不能取消當(dāng)月的已結(jié)賬。如為12月份，以賬套主管身份注冊進(jìn)入“系統(tǒng)管理”，直接執(zhí)行年度結(jié)轉(zhuǎn)即可?！敖鸬鸎IS專業(yè)版”未設(shè)工資系統(tǒng)專用的月末處理功能，在“工資錄入”、“所得稅計算”中，可導(dǎo)入、復(fù)制工資數(shù)據(jù)輸入方案、個人所得稅計算方案供下月繼續(xù)使用；由于工資項目劃分了固定項目和可變項目，下期可復(fù)制本期固定項目工資數(shù)據(jù)，無需重復(fù)輸入，減輕了日常工資數(shù)據(jù)輸入工作量；變動項目不能復(fù)制到下期。
作者：黃浩嵐 單位：江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院會計學(xué)院
一、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是呈現(xiàn)出良好的梯性態(tài)勢
煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是體現(xiàn)在薪酬分配的合理性、創(chuàng)新性和發(fā)展性三個層面上，并且三者呈梯性態(tài)勢。
1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原則。
要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例的平衡，要考慮到薪酬構(gòu)成中基數(shù)部分與浮動部分的比重，還要考慮到工種層次、類別、強(qiáng)度、創(chuàng)益系數(shù)等因素，綜合評估企業(yè)員工的薪酬基數(shù)與系數(shù)，乃至變數(shù)，盡可能體現(xiàn)出每個員工的創(chuàng)益價值，體現(xiàn)出薪酬分配的合理性。
2.薪酬分配的創(chuàng)新性是薪酬改革乃至企業(yè)改革的必然要求。
薪酬基數(shù)是企業(yè)員工生存的基本保障，要根據(jù)上級管理部門的政策核定、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等因素做出科學(xué)合理的制定；績效工資、福利補(bǔ)貼則是企業(yè)員工尋找價值感、歸屬感和幸福感的體現(xiàn)，這要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、效益盈余等因素，關(guān)注分配方式的創(chuàng)新性，不能一味地吃“大鍋飯”，搞“平均主義”。要考慮企業(yè)的創(chuàng)新需求與前景，考慮員工的創(chuàng)新效益與潛質(zhì)，制定出科學(xué)合理的創(chuàng)新性分配方案。
3.薪酬分配的發(fā)展性是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要推動力。
企業(yè)發(fā)展與時俱進(jìn)，薪酬分配方式也要體現(xiàn)出前瞻性、發(fā)展性，薪酬管理應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，或同一企業(yè)不同歷史時期的發(fā)展戰(zhàn)略也會有所不同，所匹配的薪酬體系也就不同，如果要使薪酬能夠有長期的激勵作用，那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。要做到這一點(diǎn)，最為關(guān)鍵的是利用薪酬分配調(diào)動人才的積極性與主動性，因?yàn)樵谀撤N程度上，薪酬最能體現(xiàn)人才價值。這就要求考慮到企業(yè)發(fā)展的方向、模式等因素，甚至考慮到員工的個人發(fā)展方向，設(shè)計出與社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展合拍的發(fā)展性薪酬分配方案。
二、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是呈現(xiàn)出積極的杠桿作用
1.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動人才價值。
（1）有利于強(qiáng)化人才的歸屬感。
人才和企業(yè)是緊密相連、休戚與共的，企業(yè)發(fā)展的每一步都離不開人才的全力付出，而人才的個人價值也只有隨著企業(yè)的發(fā)展壯大才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，科學(xué)性的薪酬管理體系必然是人企合一的，讓人才有強(qiáng)烈歸屬感、愿意為之全身心付出的企業(yè)文化體現(xiàn)。
（2）有利于激發(fā)人才的創(chuàng)造性。
由于薪酬管理體系的陳舊落后，有不少創(chuàng)新型人才認(rèn)為自己的勞動價值沒有得到充分肯定。這就使得創(chuàng)新型人才有可能會失去創(chuàng)新的動力，甚至產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。面對這種困境，科學(xué)性薪酬管理體系無疑是破解困局的一把鑰匙，會使這些創(chuàng)新型人才的想法有變?yōu)閷?shí)踐的空間和條件，為他們提供繼續(xù)思考、實(shí)踐的物質(zhì)基礎(chǔ)，提供為改變企業(yè)甚至改變社會而持續(xù)創(chuàng)新的不竭動力。
（3）有利于推動人才發(fā)展觀。
煤炭企業(yè)在人才管理上往往出現(xiàn)“引進(jìn)人才易、使用人才困、留住人才難”的局面。這與煤炭企業(yè)人員基數(shù)大、管理慣性強(qiáng)的特點(diǎn)有關(guān)，更與陳舊的不合理的薪酬管理體系有關(guān)。被吸納到企業(yè)的人才，由于人才管理梯級分層過多，制度固化，有不少年輕人才需要“熬”資歷，在企業(yè)內(nèi)，長時間得不到全力施展才能的空間，甚至屢被打壓。因此變得消極而不求上進(jìn)，更無從談起發(fā)展。而科學(xué)性的薪酬管理體系把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，不僅僅是為了體現(xiàn)激勵、公平、能力、業(yè)績等，最重要的是要努力實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)———個人的潛值發(fā)展，以及群體目標(biāo)———企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動效益創(chuàng)收。
（1）有利于效益穩(wěn)定化。
科學(xué)性的薪酬管理體系，就要規(guī)范薪酬分配，建立核算到各區(qū)、隊，實(shí)施計劃目標(biāo)與效率、發(fā)展速度考核并重的工效掛鉤預(yù)算辦法；建立以企業(yè)、崗位價值評價為基礎(chǔ)，以業(yè)績、效益為導(dǎo)向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理制度、機(jī)關(guān)薪酬管理制度和生產(chǎn)單位崗位績效工資制度等，盡快形成規(guī)范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機(jī)制，促進(jìn)煤炭企業(yè)又好又快發(fā)展，使易于受市場影響的煤炭企業(yè)效益有一個較為穩(wěn)定化的基礎(chǔ)。
（2）有利于效益創(chuàng)收性。
在保效益穩(wěn)定的前提下，更要利用科學(xué)性薪酬管理體系的杠桿作用，撬動企業(yè)的效益創(chuàng)收。一是設(shè)計適合員工需要的獎勵項目，不僅能給員工帶來方便，同時也能提高企業(yè)的形象和聲望。二是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。三是重視對團(tuán)隊的獎勵，捆綁式獎勵的好處是，團(tuán)隊里的個體都為團(tuán)隊獻(xiàn)策獻(xiàn)力，自然有助于攻難克堅。四是實(shí)施動態(tài)性的績效管理，因?yàn)閯討B(tài)薪酬管理的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化的，這就有利于刺激員工朝著高效動態(tài)方向努力。實(shí)踐證明，科學(xué)性的薪酬管理能使煤炭企業(yè)進(jìn)入高收入、高效益的良性循環(huán)。
（3）有利于效益發(fā)展觀。
所謂效益發(fā)展觀，就是不僅僅盯著眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到長遠(yuǎn)，著眼于效益的可持續(xù)發(fā)展。為此，制定科學(xué)性薪酬管理體系，就要考慮到個性指標(biāo)和企業(yè)特點(diǎn)對企業(yè)發(fā)展的影響程度，確定相應(yīng)的比例系數(shù)。對于生產(chǎn)、創(chuàng)收和利潤總額等量值指標(biāo)，主要與計劃目標(biāo)完成水平掛鉤，適度拉開初次分配差距，實(shí)施效益發(fā)展與個體薪酬增長掛鉤的方式，效益發(fā)展、個體增薪，效益不發(fā)展、個體不增薪，以發(fā)展保增長、以增長促發(fā)展。這不僅僅是個體利益與企業(yè)效益簡單掛鉤的做法，更重要的是引導(dǎo)員工有與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的自覺意識，可以說，這才是最為難能可貴的。
3.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動安全生產(chǎn)。
（1）有利于安全保障性。
毋庸諱言，現(xiàn)行薪酬管理從某種程度上說具有一定的隨意性，考核也往往停留在經(jīng)驗(yàn)判斷上，停留在紙質(zhì)層面上，考核制度缺乏科學(xué)依據(jù)。這看似問題不大，實(shí)則與安全生產(chǎn)息息相關(guān)。有多少“個體”會在薪酬缺乏科學(xué)性、合理性的前提下，挺身而出，僅僅靠品性來保障安全？而在現(xiàn)有煤炭企業(yè)員工素質(zhì)和市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系要求員工安全生產(chǎn)，必須換位思考采取科學(xué)性的薪酬管理體系，改變薪酬管理方式，使員工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理方式，只有這樣，才能從根本上保障煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)。
（2）有利于安全創(chuàng)新性。
應(yīng)該說，煤炭企業(yè)具有比較嚴(yán)格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可是為什么還會有不少安全生產(chǎn)事故發(fā)生呢？這里，不僅僅是責(zé)任的問題，其實(shí)還有安全生產(chǎn)的創(chuàng)新性問題。安全生產(chǎn)人員、管理人員往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的慣性，沒有“我怎么做啟示后人怎么做”的意識。其實(shí)，安全生產(chǎn)也是一個動態(tài)的發(fā)展過程，任何事物都不是一成不變的。所以，科學(xué)性的薪酬管理體系，還應(yīng)該能撬動員工的安全創(chuàng)新意識與動力，讓煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)隱患無所遁形。
（3）有利于安全發(fā)展觀。
煤炭企業(yè)發(fā)展離不開安全發(fā)展觀，在實(shí)際運(yùn)行中，有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把激勵簡單地等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中自我實(shí)現(xiàn)、同事肯定、社會認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用；反之，有些企業(yè)則過度輕視了薪酬制度功能，過分強(qiáng)調(diào)講奉獻(xiàn)，漠視薪酬在調(diào)動員工積極性中的巨大作用，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。其實(shí)，凡事過猶則不及，針對煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)、管理工作，可采取適合市場機(jī)制的多種形式的薪酬管理方式，物質(zhì)、精神并重，激勵、責(zé)任并行，來撬動員工的安全發(fā)展觀。
三、結(jié)語
總之，煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性研究，永遠(yuǎn)沒有終點(diǎn)，我們只有在工作實(shí)踐中，邊思邊改邊行，充分發(fā)揮好其積極的杠桿作用，真正撬動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：陳小英 單位：平頂山天安煤業(yè)股份有限公司勘探工程處
一、建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題
1.薪酬缺乏競爭性。
受到經(jīng)濟(jì)體制的制約，在我國建筑企業(yè)中，各部分管理階層的職工收入偏低，那么在就業(yè)雙向選擇的當(dāng)今社會，人才受選擇企業(yè)時，首先考慮的問題，就是薪酬問題，在薪酬缺乏競爭力的前提下，很多大學(xué)生會選擇其他領(lǐng)域的企業(yè)就行就業(yè)，還有一部分的畢業(yè)生會在工作了一段時間之后，跳槽，這對于建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，非常不利。加之企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激勵作用沒有得到充分發(fā)揮，這樣職工之間的收入差距就會加大，其工作積極性就會減退，久而久之，企業(yè)內(nèi)部管理工作及更加難以開展。
2.原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
企業(yè)薪酬制定要以安需分配、公平公正的原則，同時還要兼顧效率優(yōu)先，但是在目前我國的建筑企業(yè)中，體現(xiàn)以上幾點(diǎn)的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政級別來制定薪酬，這種制度缺乏合理性與公平性，方式老套，手段單一，與新時期的要求，已經(jīng)不能相符，另外，這種不科學(xué)薪酬制定方式，不是根據(jù)員工的工作效率，質(zhì)量以及崗位為依據(jù)，所以員工常常會忽視自身崗位的作用，失去工作的主動性，很多具有高素質(zhì)的工作人員，也往往得不到重視，在企業(yè)中，員工所得報酬，與其行政級別，工齡長短相聯(lián)系，對于員工的貢獻(xiàn)，卻不被重視，這樣一來，企業(yè)中國一部分骨干員工，就會感到非常不同平，會覺得自己的付出與回報不成正比。這利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，更加不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
3.薪酬動態(tài)管理不夠薪酬和個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。
建筑企業(yè)中薪酬制度的制定，要重視其激勵效果的發(fā)揮，而所謂的績效激勵，就是建立員工績效基礎(chǔ)上，以其為企業(yè)的貢獻(xiàn)多少作為薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，但是，由于現(xiàn)階段，一部分的企業(yè)對于員工績效的考核缺乏科學(xué)性，績效薪酬置于企業(yè)考核指標(biāo)掛鉤，因此，與員工的實(shí)踐績效并無太多聯(lián)系，從而失去了基本的激勵作用。
二、建筑企業(yè)薪酬管理改革的對策
上文對建筑企業(yè)薪酬管理制度中，存在的問題進(jìn)行了分析，下面針對這些問題，提出具體的解決措施：
1.建立完善的薪酬體系。
薪酬是員工付出勞動的一種回報形式，是企業(yè)為答謝員工，給與員工可定的一種手段，其本質(zhì)就是一種交換關(guān)系，雙方在自愿的前提下，依據(jù)公平，公正的原則進(jìn)行，因此，將現(xiàn)代化的薪酬概念引入到企業(yè)薪酬體系中，使其更加完善、科學(xué)，是充分發(fā)揮薪酬制度積極作用的根本措施。在制定薪酬的制度的時候，要與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，將企業(yè)各個階層的員工的類型，工作性質(zhì)以及需求，都需要進(jìn)行全面，綜合的考量，在這樣的基礎(chǔ)上，將建筑企業(yè)薪酬制度進(jìn)一步完善，才更加合理，才能夠達(dá)到信任人才，減少人力資源流動性的目的。
2.進(jìn)行崗位勞動評價及分析，按崗定薪。
進(jìn)行企業(yè)崗位薪酬制定，以根據(jù)員工在某一個工作階段在工作中所取得成就為依據(jù)，要以勞動技能，責(zé)任和強(qiáng)度作為綜合分析和評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來制定薪酬等級。在過去的等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工薪酬的增加，都是在其職位提升的基礎(chǔ)上，并未根據(jù)其能力為依據(jù)，在新時期，科技是第一生產(chǎn)力，社會需要的創(chuàng)新性人才，企業(yè)也是如此，只有將人才的各方面的技能，作為評定其薪酬等級的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使員工更加信任企業(yè)，并未更加積極投身到工作中去，企業(yè)人才流動性，從而減少，企業(yè)人才隊伍的壯大，無疑會帶動企業(yè)綜合實(shí)力的增加，所以說，企業(yè)應(yīng)該重視職工的薪酬待遇，尤其是技術(shù)性人才的薪酬待遇，同時，要根據(jù)不同工作性質(zhì)，制定不同的薪酬檔次，這樣更為合理。
3.改革分配制度，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。
為了使企業(yè)的發(fā)展與時展要求相符合，制定分配制度的過程中，也需要與時俱進(jìn)，引入市場觀念，根據(jù)市場上崗位工資的情況，作為本企業(yè)薪酬制定的參考，而在企業(yè)內(nèi)部，要根據(jù)崗位工作的難以程度，科技含量，存在風(fēng)險的大小以及對企業(yè)貢獻(xiàn)多少，來進(jìn)行崗位分級，崗位不同，待遇當(dāng)然也會不同，也就是說，企業(yè)的薪酬制定，要在確保外部均衡同時，也確保其內(nèi)部均衡，從而建立具有企業(yè)自身忒點(diǎn)的薪酬體系，也更加適合企業(yè)的發(fā)展需求。
4.建立邊緣薪酬制度。
核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,邊緣薪酬是指非貨幣薪酬。國有建筑企業(yè)應(yīng)逐步建立完善這項制度,如補(bǔ)充養(yǎng)老保險、晉升機(jī)會、帶薪休假、組織認(rèn)同、免費(fèi)定期組織體檢等。邊緣薪酬包含了濃厚的文化意蘊(yùn),人情味十足,令員工對企業(yè)的認(rèn)同感,使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質(zhì)和精神并重,是目前提倡的全面薪酬制度。
5.讓員工參與薪酬的設(shè)計與管理。
企業(yè)在薪酬方面的實(shí)踐結(jié)果表明與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且長期有效。讓員工參與薪酬的設(shè)計與管理,有助于建立合理充分的溝通渠道,使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策,同時一旦出現(xiàn)偏差和漏洞,也可以較快的得到反饋并解決。綜上所述,在現(xiàn)階段,建立一個公平、適用、有競爭性和激勵性的薪酬管理體系,這將能為企業(yè)帶來預(yù)期收益,達(dá)到預(yù)期目標(biāo),對企業(yè)的發(fā)展無疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企業(yè)的最終目的,我們需要做的是通過建立一套符合本企業(yè)的全面的薪酬制度,才能達(dá)到最佳的激勵效果,使員工積極性充分發(fā)揮,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。
三、結(jié)束語
建筑企業(yè)的發(fā)展，隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和完善，其所面臨的挑戰(zhàn)也更加艱巨，因此，企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的不斷壯大顯得更加重要。但是，當(dāng)今社會市場競爭日益激烈，各個企業(yè)中也相繼制定各種各樣的制度，來吸引人才，那么在這些制度中，職工最為關(guān)心的就是薪酬制度，只有合理化、科學(xué)化并具有競爭力的薪酬制度才能夠吸引人才，減少人才流動性，人才隊伍的不斷壯大，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展，提供動力與支持。新的時期，企業(yè)中對于人力資源薪酬管理過程中，遭遇的問題也更多更復(fù)雜，這就要求管理者要立足現(xiàn)狀，具體問題，具體分析，有針對性的制定管理措施，完善管理制度，才能夠有效企業(yè)發(fā)展。
作者：喬婷 單位：南京港港務(wù)工程公司
1當(dāng)前轉(zhuǎn)制科研院所薪酬管理存在的缺陷與不足
1.1薪酬管理缺少激勵機(jī)制
在各種科研轉(zhuǎn)制院所的薪酬管理體系中，普遍存在工作中“干與不干一個樣”、“干好與干壞”一個樣“、同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，不考慮員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，存在隨意性較強(qiáng)和不公平的狀態(tài)，對于員工起不到激勵作用；崗位工作界定比較模糊，同一崗位沒有層級之分，薪酬晉級空間??；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機(jī)制；激勵手法單一，不注重員工的精神激勵及自身發(fā)展。
1.2沒有建立有效的績效考核體系
大部分轉(zhuǎn)制科研院所的企業(yè)，其績效考核仍然沿用原有的績效考核，與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際不相符，從而無法起到激勵員工的作用。其考核內(nèi)容和方法都比較陳舊，績效考核并未發(fā)揮出應(yīng)有的功效，并未改善員工的績效或者工作態(tài)度，加上考核工作中存在定位不準(zhǔn)確、考核指標(biāo)不合理及績效考核人為操作性大等問題，無法提高員工的工作積極性。
1.3政府過多干預(yù)
受工資總額的影響，各地的轉(zhuǎn)制院所劃歸當(dāng)?shù)氐膰Y委管理，有的地方國資委除了控制企業(yè)的工資總額，還直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體決策，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理無法落實(shí)自主權(quán)，影響到內(nèi)部分配制度的改革步伐。
1.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性
如果企業(yè)的薪酬管理不當(dāng)，在外缺乏競爭力，那么員工會將本企業(yè)的薪酬水平與外面的同行業(yè)或者同地區(qū)的薪酬待遇比較，一旦薪酬水平比外部市場的薪酬水平低，那么員工就會滋生不滿情緒，甚至出現(xiàn)轉(zhuǎn)業(yè)和跳槽的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。而內(nèi)部出現(xiàn)平均主義，導(dǎo)致部分核心技術(shù)人員或者關(guān)鍵崗位職員的薪酬與普通員工的薪酬差距不大，出現(xiàn)勞動力付出與收入嚴(yán)重不等的現(xiàn)象，必然會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。
2轉(zhuǎn)制院所薪酬制度改革的有效途徑
2.1建立動態(tài)化和人性化的薪酬管理機(jī)制
當(dāng)今世界的競爭歸根到底就是人才的競爭，科研轉(zhuǎn)制院所想要進(jìn)一步提高自身的核心競爭力，就必需采取一定的激勵策略，留住人才。因此，科研轉(zhuǎn)制院所在設(shè)計員工福利制度的時候，要給予員工動態(tài)化和人性化的選擇，實(shí)行“靈活性福利制度”，讓員工依據(jù)自身需求，選擇自身適合的福利項目，在給予員工自由選擇時，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的充分尊重，從而激發(fā)出員工的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和利益，以提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。
2.2健全和完善績效考核制度
轉(zhuǎn)制院所需充分發(fā)揮出薪酬的激勵作用，需依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營的環(huán)境，健全績效考核制度，把員工自身的薪酬待遇與其為企業(yè)創(chuàng)造的利益和價值相匹配。同時績效考核的時候，還需將員工的技術(shù)提升、貢獻(xiàn)值、潛力空間等納入考核范圍，并將績效考核與員工的職位晉升等掛鉤，從而使員工能努力工作，提高工作業(yè)績，進(jìn)而激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。
2.3降低政府干預(yù)的力度政府對轉(zhuǎn)制院所的過多干預(yù)，不利于企業(yè)的薪酬管理工作的改革以及企業(yè)的發(fā)展，因此，需降低政府的干預(yù)強(qiáng)度，轉(zhuǎn)變政府的職能，為企業(yè)提供較好的外部環(huán)境。企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的外部問題，企業(yè)自身是無法解決的，必需依靠國家政策，為企業(yè)提供較好的外部環(huán)境。國家需為企業(yè)的發(fā)展提供政策上的支持，使其能真正走上自主經(jīng)營、自負(fù)虧盈的道路，成為市場經(jīng)濟(jì)的主體。因此，需給予科研院所在薪酬管理方面的自主權(quán)，讓其根據(jù)目前市場的競爭狀況、市場的薪酬水平以及自身的實(shí)際發(fā)展要求等，自主決定本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，為科研院所的發(fā)展提供自由的環(huán)境。
2.4提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬管理是現(xiàn)階段激勵員工最簡單、最直接的福利政策，在薪酬激勵中企業(yè)需顯示出絕對的人才優(yōu)勢，從而在日益激烈的競爭中取得一席之地，并要重點(diǎn)突出對企業(yè)人才的重視。在企業(yè)的內(nèi)部，需保證薪酬的合理分配，并注重按勞分配與其他分配方式相結(jié)合的薪酬分配制度，還需做好企業(yè)內(nèi)部崗位的評價及崗位酬勞的價值分析，從而實(shí)現(xiàn)薪酬對內(nèi)公平和對外合理。而在對外薪酬管理比較方面，企業(yè)需為員工展示同行業(yè)同崗位薪酬的價位，并保持企業(yè)處于領(lǐng)先地位，以求在同行業(yè)的人才競爭中處于優(yōu)勢地位，從而吸引技術(shù)型人才來本企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)還需為員工制定晉升程序和制度，以及個體培訓(xùn)計劃，讓員工個體具備事業(yè)小目標(biāo)，團(tuán)體具備大目標(biāo)，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的干勁，為員工提供更廣闊深遠(yuǎn)的前程。
3總結(jié)
綜上所述，由于科研轉(zhuǎn)制院所屬于科技研究所企業(yè)化改制后的特殊模式，其內(nèi)部的薪酬可能還沿襲原來的管理方式，與其發(fā)展步伐不吻合，造成阻礙作用。因此，轉(zhuǎn)制院所中出現(xiàn)的薪酬管理問題，如薪酬管理缺少激勵機(jī)制、沒有建立有效的績效考核體系、政府過多干預(yù)、薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性等進(jìn)行分析，有利于尋求有效的完善措施將其解決，以增強(qiáng)企業(yè)的人才競爭力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。開展有效的薪酬管理工作，不但能完善勞動的用工管理，有利于在企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范、統(tǒng)一的勞資關(guān)系，而且能為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
作者：任柳杰 單位：廣西壯族自治區(qū)農(nóng)業(yè)機(jī)械研究院
一、酒店薪酬管理對員工激勵存在的問題
目前，我國大多數(shù)現(xiàn)代酒店薪酬管理的員工激勵機(jī)制存在問題，具體體現(xiàn)在四個方面：一是酒店決策層及員工的薪酬激勵觀念落后。酒店決策人員通常只重視酒店營業(yè)利潤的增加，他們認(rèn)為完善員工薪酬待遇制度等會加大酒店的投入，提高酒店的運(yùn)營成本，使利潤大大降低；酒店員工大多數(shù)學(xué)歷水平較低，尤其是基層員工，雖然他們渴望得到酒店的激勵，但不具備應(yīng)有的主動性，依舊傳統(tǒng)地認(rèn)為自己能定期拿到工資就很滿足了，對薪酬激勵觀念沒有清晰的認(rèn)識。二是酒店對薪酬管理激勵方案的評價不到位，宣傳力度較小。酒店制定好薪酬管理激勵方案之后就急于將其投入使用，追求短期效果，導(dǎo)致員工并不了解酒店推行薪酬管理激勵方案的真實(shí)意圖，認(rèn)為跟自己沒有多大關(guān)系。于是酒店薪酬管理激勵方案在實(shí)施過程中就無法得到廣大員工的配合、支持，對員工的激勵作用得不到發(fā)揮。三是酒店文化建設(shè)力度不夠，對員工沒有形成凝聚力、向心力，導(dǎo)致薪酬管理激勵方案的實(shí)施缺乏保障。四是酒店的員工激勵制度不健全，沒有建立實(shí)施薪酬管理激勵方案的配套措施，在員工之間沒有形成激勵效應(yīng)。
二、促進(jìn)酒店薪酬管理對員工發(fā)揮激勵作用的策略
1.現(xiàn)代酒店決策層及員工都要轉(zhuǎn)變激勵觀念
首先是酒店決策層要及時更新激勵觀念。只有酒店的決策層及時將激勵觀念更新，才能確保酒店內(nèi)部順利開展員工激勵工作。國內(nèi)一些大型酒店目前并不重視對員工實(shí)施激勵管理，采取的激勵手段單一、落后，這跟酒店決策層落后的激勵無用論觀念有直接的關(guān)聯(lián)性。所以酒店要想通過薪酬管理激勵員工，就必須立即促使決策層更新激勵觀念，制定新的薪酬管理方案，凸顯對員工的激勵，讓決策層認(rèn)識到激勵員工的重要性。總之，酒店的決策層必須從根本上轉(zhuǎn)變對員工激勵的傳統(tǒng)看法，在日常運(yùn)營過程中樹立起員工是酒店取得財務(wù)成效的重要資源的理念，秉持以人為本的管理思想，使薪酬激勵管理在實(shí)踐中獲得支持。其次，酒店決策層應(yīng)積極引導(dǎo)員工正確樹立激勵觀念。在大多數(shù)酒店現(xiàn)有的員工薪酬管理激勵方案中，員工不僅是激勵對象，同時也是激勵主體，所以薪酬管理激勵方案的制定、實(shí)施均離不開員工的大力支持。但是，酒店決策層所制定的薪酬管理激勵方案要想跟酒店的實(shí)際情況相符，就必須鼓勵廣大酒店員工將自己的激勵需求表達(dá)出來，只有得到員工的配合、參與，薪酬管理激勵方案才能順利實(shí)施，否則，即便酒店決策層制定了新的薪酬管理制度來激勵員工，也無法取得預(yù)期效果，浪費(fèi)酒店的財力資源、人力資源。因此，酒店要加強(qiáng)決策層跟廣大員工之間的交流，搭建多元化溝通平臺，將員工提出的合理激勵需求采納進(jìn)薪酬管理方案，確保薪酬管理能充分發(fā)揮出激勵作用，提高酒店運(yùn)營效率。
2.酒店要做好薪酬管理激勵方案評價及宣傳工作
首先酒店要做好對薪酬管理激勵方案的評價工作。一套好的、行之有效的員工薪酬管理激勵方案跟員工獲得自身利益密切相關(guān)，而酒店員工薪酬管理激勵方案的制定是一項十分復(fù)雜的工程，涉及到酒店人力資源管理的多個方面，主要包括薪酬待遇、績效考核、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，幾乎將當(dāng)下酒店員工最需要、最關(guān)心的部分都涵蓋了，其中最直接對員工產(chǎn)生激勵作用的就是薪酬待遇。因此，酒店制定的員工薪酬管理激勵方案在實(shí)施前必須要經(jīng)過嚴(yán)格的審核，并給出客觀評價，確保方案合理、科學(xué)、可行。其次是現(xiàn)代酒店要做好對員工薪酬管理激勵方案的宣傳工作。很多時候，酒店制定的激勵方案并不被內(nèi)部員工所熟悉，尤其是酒店的基層員工，他們只知道自己的薪酬是多少，并不知道薪酬的具體構(gòu)成，對酒店現(xiàn)行的薪酬管理激勵制度知之甚少。在他們眼里，激勵就是現(xiàn)金獎勵。因此，酒店務(wù)必要持續(xù)加大對員工薪酬管理激勵方案的宣傳力度，提高員工對新的激勵制度的知曉率。如酒店相關(guān)部門可組織開展宣傳活動，向廣大的酒店員工灌輸激勵理念，并告知制定員工薪酬管理激勵方案的目的及重要作用，為薪酬管理激勵作用的發(fā)揮打下基礎(chǔ)。
3.酒店要加強(qiáng)建設(shè)自身文化，營造文化氛圍
一個現(xiàn)代酒店在長期的經(jīng)營過程中會形成一種文化，這種文化得到酒店全體員工的認(rèn)同、尊重，它主要包括現(xiàn)代酒店的核心價值觀、經(jīng)營理念以及酒店的管理風(fēng)格等。在酒店內(nèi)部加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化為員工薪酬管理激勵方案的實(shí)施提供環(huán)境保障，對員工有顯著的規(guī)范、凝聚及引導(dǎo)作用，有效促使酒店薪酬管理發(fā)揮對員工的激勵作用。酒店在企業(yè)文化建設(shè)的過程要遵循以下兩個原則：一是酒店文化的建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)顧客至上的經(jīng)營服務(wù)理念。顧客的選擇將直接決定酒店的生存保障及利潤來源，顧客對每一個酒店都是最重要的。所以酒店在建設(shè)自己的企業(yè)文化時首先要將顧客滿意度的提高放在首要位置，提高酒店及員工的服務(wù)品質(zhì)。二是酒店的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循以員工為本的管理理念。酒店管理應(yīng)以員工為本，員工是酒店不可或缺的有生力量，酒店在企業(yè)文化建設(shè)過程中務(wù)必重視保障員工的利益，確保員工的合理需求得到滿足，從而有效調(diào)動員工的積極性，促使員工為顧客提供健康、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
4.加強(qiáng)完善實(shí)施薪酬管理激勵方案的相關(guān)配套制度
酒店薪酬管理方案激勵作用的發(fā)揮離不開方案的順利實(shí)施，而方案的順利實(shí)施離不開相關(guān)配套制度的保障、支持，一套新的方案要想在實(shí)施之前應(yīng)深入人心。所以，酒店應(yīng)努力將員工薪酬管理激勵方案制度化，促使在酒店廣大員工之間形成平穩(wěn)的激勵文化，從而使激勵方案的順利實(shí)施得到制度保障。同時，制度化的條款還會為酒店執(zhí)行員工激勵方案提供政策依據(jù)，從而在酒店內(nèi)部形成制度約束。如將酒店員工績效考核措施制度化，將考核結(jié)果跟員工的薪酬待遇掛鉤，進(jìn)一步明確員工考核的指標(biāo)、內(nèi)容、方法，確保員工績效考核公開、公平、公正，為薪酬管理制度的順利實(shí)施提供條件。
三、結(jié)語
薪酬管理作為有效的財務(wù)激勵手段之一，會對員工產(chǎn)生重要的積極影響。因此，酒店應(yīng)充分認(rèn)識到薪酬管理對員工的激勵作用，并針對自身運(yùn)營的實(shí)際情況及員工的具體情況制定出科學(xué)合理的薪酬管理激勵措施，充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，促使酒店和員工各取所需，取得雙贏的效果。
作者：王智勇 單位：湖北省襄陽市襄陽技師學(xué)院
一、現(xiàn)如今，我國電力企業(yè)在內(nèi)部員工激勵制度上存在的一些問題
1.電力企業(yè)沒有完善內(nèi)部員工的激勵制度
在電力企業(yè)中，員工要想升職加薪有兩種，一種是管理能力較強(qiáng)，在管理方面不斷進(jìn)步升職，還有一種就是技術(shù)上的卓越，不斷升職。雖然這兩種升職的方法不相同，但是在性質(zhì)上還是一致的，都是對電力企業(yè)付出獲得物質(zhì)上的回報。只有這兩種不同的升職的途徑獲得的物質(zhì)報酬達(dá)到一致的時候，才能夠使得兩者在根本上沒有差別。這也就是說，只有在工作上付出和回報達(dá)到一致的時候，才能使得員工的效益達(dá)到最大?，F(xiàn)如今，在我國電力企業(yè)中，有些技術(shù)上卓越的老員工卻拿著相對中下階層的管理階級的工資，這就造成了工資上分配的不合理，在這種分配環(huán)境制度影響下，造成了在企業(yè)中，技術(shù)者“遜于”管理者，使得更多的電力企業(yè)技術(shù)員工更加傾向于往管理方向發(fā)展，而忽略了在技術(shù)上精益求精。
2.在電力企業(yè)內(nèi)部有的薪酬分配不合理，企業(yè)內(nèi)部的公平性有待改善
新時期在電力企業(yè)中有很多的企業(yè)存在分配不合理的現(xiàn)象，比如，電力企業(yè)中有的一些職位的薪酬要高于市場的薪酬，有的相對來說比較關(guān)鍵、重要的崗位薪酬卻相對來說薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配的不合理。電力企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業(yè)吸引人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)也在面臨著一系列問題的威脅，然而很多電力企業(yè)沒有憂患意識，仍然沒有認(rèn)清現(xiàn)階段的情勢，在電力企業(yè)中，很多高智商、高學(xué)歷的人才沒有充分的體現(xiàn)重要地位來。
二、電力企業(yè)如何加強(qiáng)薪酬管理，完善內(nèi)部員工激勵制度
1.電力企業(yè)要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系
建立完善的薪酬管理分配體系能夠提高員工工作的積極性，能夠進(jìn)一步的保障員工工作的熱情。電力企業(yè)在建立完善的薪酬分配管理體系的時候，要堅持公平、公正、公開的基本原則，能夠讓電力企業(yè)員工充分了解企業(yè)的分配制度及分配模式。一名員工的薪酬要與其多項掛鉤，要與其崗位性質(zhì)、出勤到不到位、對公司的業(yè)績奉獻(xiàn)等多種掛鉤，要能夠充分的考慮到各個方面。所以，我們電力企業(yè)在構(gòu)建完善的薪酬管理分配體系的時候要能夠考慮充分。
2.電力企業(yè)在發(fā)放員工工資，要以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資發(fā)放制度
新時期電力企業(yè)將員工工資和員工的業(yè)績掛鉤并且以此為基礎(chǔ)，能夠充分的調(diào)動起廣大員工的工作積極性，能者多得，業(yè)績高的員工相對來說能獲得較高的工資。所以，電力企業(yè)在發(fā)放工資時，要以員工所在崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，對公司奉獻(xiàn)多少為輔來發(fā)放員工工資。這樣就會使得電力企業(yè)堅持以經(jīng)濟(jì)效益為主，能夠促進(jìn)員工業(yè)績的提高，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。電力企業(yè)在發(fā)放工資保持這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效的拉開員工內(nèi)部的差距，突出對企業(yè)卓越奉獻(xiàn)的人，打破了長期以來平衡的工資制度，進(jìn)一步的對員工工資發(fā)放情況進(jìn)行了有效的調(diào)整。
3.電力企業(yè)要保持薪酬的公開、透明
新時期在電力企業(yè)中，不管什么職務(wù)的薪酬，我們都應(yīng)該公開透明化，這樣不僅僅能夠讓員工明白自己與他人在薪酬上存在差距的原因，還能夠激勵員工進(jìn)一步的努力工作。保持薪酬的公開透明從另外一個角度來看，還能夠讓電力企業(yè)員工內(nèi)部進(jìn)行監(jiān)督，能夠有效的制止貪污腐敗的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4.電力企業(yè)都會有一個總的領(lǐng)導(dǎo)者
對于領(lǐng)導(dǎo)者，電力企業(yè)也要建立一些能夠約束領(lǐng)導(dǎo)者的制度，這樣才能杜絕一人獨(dú)大的現(xiàn)象產(chǎn)生。如果，電力企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者沒有約束，那么領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行很有可能影響著整個電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，對于電力領(lǐng)導(dǎo)者沒有約束，領(lǐng)導(dǎo)者也極有可能會利用自己職務(wù)的便利為自己謀取個人利益，而對企業(yè)造成傷害打擊。
5.電力企業(yè)注重個人和團(tuán)體激勵相結(jié)合，注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵制度
在企業(yè)中，我們每一位員工是獨(dú)立工作的個體，但是以整個企業(yè)去看，又是一個整體，是一個團(tuán)隊。電力企業(yè)在員工激勵制度上，除了要注重員工個人的激勵，還要注重工作團(tuán)體的激勵。這樣才能不斷的培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作意識。新時期電力企業(yè)完善內(nèi)部員工激勵制度，除了要注重員工在物質(zhì)金錢上的滿足，更應(yīng)該注重員工精神上的不斷發(fā)展進(jìn)步。所以，電力企業(yè)要想完善員工內(nèi)部的激勵制度，要從多方面進(jìn)行考慮，不能只滿足單方面的需求，還要滿足多方面的需求。
三、總結(jié)
新時期電力企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)薪酬管理，不斷的完善內(nèi)部員工激勵制度才能夠在快速發(fā)展的現(xiàn)如今增加自身的競爭力，才能夠不斷地促進(jìn)我國電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。這樣電力企業(yè)才能不斷的吸引人才，促進(jìn)我國電力事業(yè)的發(fā)展。
作者：王亮 單位：國網(wǎng)吉林省電力有限公司檢修公司
一、科研院所的薪酬管理現(xiàn)狀
科研院所大多是國有事業(yè)單位，由于受計劃經(jīng)濟(jì)慣勢的影響，具有天生的制度缺陷，主要體現(xiàn)在：薪酬管理仍然保留著行政組織的模式，用人部門負(fù)責(zé)各自員工的考勤，人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司薪酬管理工作，擬訂年度薪酬發(fā)放計劃，審核員工考勤記錄、工資獎金及加班費(fèi)等薪酬的發(fā)放，及時編制報送工資報表，辦理統(tǒng)籌及保險的核算、上報，財務(wù)部負(fù)責(zé)員工工資的審核、發(fā)放。工資水平與市場價位相脫離。各個崗位的工資沒有反應(yīng)本身的市場價值，大部分科研院所在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而重要崗位的員工工資水平卻普遍低于勞動力市場價位。薪酬同部門績效和崗位績效沒有掛鉤，雖然同崗位對照但未全面衡量崗位的崗位職責(zé)、任職要求、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作時間、管理幅度等因素。在薪酬總額構(gòu)成中，真正能起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低，而且獎金發(fā)放也是與崗位層級有關(guān)，與個人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績關(guān)系不大，平均主義分配方式。薪酬分配制度流于形式，一方面，很多國企現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)考慮了級別、年功、職稱、學(xué)歷、績效等多種因素，看似很科學(xué)，但是薪酬的分配主要是以行政級別為主的，基本工資、福利都跟級別掛鉤，而績效工資占薪酬的比例很低，員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不僅無法體現(xiàn)不同人才的不同價值，而且造成分配上的大鍋飯。
員工對薪酬認(rèn)識模糊化，既不清楚決定自己工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么,與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。
二、科研院所薪酬管理存在的問題分析
我國科研院所目前在薪酬管理方面的現(xiàn)狀，已嚴(yán)重阻礙了科研院所的自身發(fā)展，對此，本文從以下方面對科研院所薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析：
1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理的部分職能，受傳統(tǒng)薪酬管理的影響
科研院所人力資源管理事務(wù)性工作占據(jù)了大量時間和精力，戰(zhàn)略性人力資源管理工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為院所長期發(fā)展提供支持。
2.薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱。
在許多科研院所，薪酬管理依靠經(jīng)驗(yàn)管理，工作分析、崗位評價、績效考核等人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，實(shí)施方法不科學(xué)。薪酬制度不健全，機(jī)制不完善，缺乏激勵機(jī)制，使員工滿意度較低，積極性不高。3.薪酬總額難以突破。國有企業(yè)事業(yè)單位的工資總額受到硬性條件的約束，難以突破。目前國有企業(yè)工作總額調(diào)控的主要方法依然是功效掛鉤，沒有系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素，往往會造成國企年度工資總額的基數(shù)過低，無法實(shí)現(xiàn)與市場水平掛鉤。
4.平均主義思想嚴(yán)重。
國有企業(yè)平均主義分配傾向是歷史產(chǎn)物，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的科技人員、管理人員和一般體力勞動者一視同仁搞平均主義的分配，沒有體現(xiàn)獎勤罰懶，使優(yōu)秀員工缺乏動力，后進(jìn)員工缺乏壓力。同時也會扼殺員工的創(chuàng)造力，對優(yōu)秀員工的培養(yǎng)和保留是不利的，對組織的損害也是長久和深遠(yuǎn)的。
5.缺乏有效的溝通和反饋。
員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數(shù)科研院所員工完全是考核指標(biāo)的被動接受者。公司無法讓員工融入形成凝聚力。員工對薪酬管理制度缺少了解，一方面容易對制度產(chǎn)生抵觸心理，另一方面員工不知道公司的考核政策、考核結(jié)果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進(jìn)。
6.缺乏有效的考核方式。
科研院所以開展科研創(chuàng)新創(chuàng)新活動為主，其員工大部分是科技人才，具有一定的專業(yè)知識和技能，稱之為知識型員工。其除具有一般人力資源的特性外，又具有其特殊性，蘊(yùn)含了豐富的人力資本，有較高層次的精神需求，其勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量。
三、科研院所薪酬改革的思路
鑒于當(dāng)前科研院所薪酬管理的現(xiàn)狀以及產(chǎn)生的原因，完善科研院所的薪酬管理可以從以下幾個方面入手：
1.提升薪酬管理理念，加強(qiáng)管理者在現(xiàn)代薪酬管理理論方面的學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識薪酬管理對企業(yè)管理的重要作用。
通常認(rèn)為薪酬的作用往往是人才吸引、保留、激勵以及開發(fā)，但是吸引、保留、激勵以及開發(fā)人才的最終目的是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此必須使管理者意識到薪酬管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及市場的變化隨時調(diào)整薪酬管理策略，不能簡單的以成本的高低來判斷薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣。
2.科學(xué)的進(jìn)行崗位工作分析和測量，建立系統(tǒng)公正的薪酬考核體系。
通過工作分析可以判斷該項工作對企業(yè)的價值或重要性，以及執(zhí)行這些工作項目所需的資格條件作為核定薪酬的依據(jù)。做好工作分析，對每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、權(quán)力關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述。確保薪酬與業(yè)績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經(jīng)營者業(yè)績考核的基本內(nèi)容，并作為一項重要的考核指標(biāo)。同時只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，過大或過小都能引起員工不滿。
3.加強(qiáng)薪酬調(diào)研分析，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的對比資料以及社會發(fā)展?fàn)顩r和勞動能力的分析。
合理控制薪酬差距。收人差距是影響企業(yè)穩(wěn)定的重要方面。要在企業(yè)內(nèi)部確定合適的收人差距比例，更好的維護(hù)企業(yè)整體穩(wěn)定。
4.建立有效途徑和渠道及時溝通薪酬，加強(qiáng)薪酬體系運(yùn)行的監(jiān)督。
優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理能令人滿意且能長期有效。一方面如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋并解決。另一方面工資分配應(yīng)做到公開化、透明化，經(jīng)營者收人考核辦法應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠す_，實(shí)現(xiàn)職工對經(jīng)營者薪酬的監(jiān)督，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。
5.建立薪酬分配升降制度。
一個能夠有效發(fā)揮效用的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時它應(yīng)該時刻處于動態(tài)運(yùn)行當(dāng)中，要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的及時調(diào)整。一方面要根據(jù)企業(yè)的不同時期的經(jīng)營戰(zhàn)略而調(diào)整，另一方面要考慮物價指數(shù)、市場勞動力資源供需的變化、企業(yè)盈利和薪酬支付能力的變化以及整體水平的變化。
作者：賀方方 單位：中航工業(yè)特種飛行器研究所
一、薪酬管理概述
而對于一個企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬管理的時候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實(shí)時的進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析
1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃
所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對企業(yè)將來對于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，在各個崗位上獲得最為合適人選的動態(tài)過程。工作分析與職位評價是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)
薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個方面：一方面，薪酬水平的高低對應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個時候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣?，這樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系
薪酬設(shè)計的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對各個崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評估薪酬等級的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評價信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計設(shè)計步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系
做好薪酬管理無論是對于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
1.調(diào)整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個具有著較強(qiáng)市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵制度
對于任何一個企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵員工的效果。
3.合理的績效考核制度
企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個崗位的人員進(jìn)行考評，考評標(biāo)注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時，每個月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個部門之間、每一個專業(yè)之間甚至是每一個員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個崗位的價值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項工作當(dāng)中，最為重要的一項內(nèi)容就是對各個崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評估，結(jié)合具體的評估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個崗位浮動工作的比例等等。
四、結(jié)束語
薪酬管理是企業(yè)人才資源管理體系當(dāng)中尤其重要的一項內(nèi)容，其與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，兩者之間相互聯(lián)系、相互制約，因此，要想切實(shí)的做好薪酬管理工作，就必須要做到與人力資源管理職能的密切配合。只有這樣，才可以最大限度的發(fā)揮薪酬管理的巨大作用。
作者：李澤瑛 單位：紅河州交通運(yùn)輸局公路工程質(zhì)量監(jiān)督站
一、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計原則與思路
(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計的基本原則
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動法規(guī)，貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價、市場工資水平、員工作為與貢獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。
(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計的基本思路
1、完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤
秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工計劃，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“增人增資”觀念，自覺向管理要效益，同時堅持“以崗定薪、崗變薪變、按績?nèi)〕辍钡姆峙淅砟?，加快崗位?zé)任體系建設(shè)。
2、設(shè)計員工薪酬分配體制
依據(jù)市場工資水平結(jié)合員工工作崗位、業(yè)績水平、工作職責(zé)，并綜合考慮其對公司產(chǎn)值與利潤的貢獻(xiàn)來確定薪酬分配方案；根據(jù)人才緊缺性來調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，如對高于市場價位的簡單勞動的崗位，其薪酬水平應(yīng)只減不增；根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小來確定薪酬，對于貢獻(xiàn)大的，要適時增加工資，反之則反之。除此以外，適當(dāng)增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場上不具競爭力、供大于求、替代性強(qiáng)的崗位的薪酬，或者向社會薪酬看齊。
3、設(shè)計薪酬總額增長機(jī)制
應(yīng)堅持“薪酬增長應(yīng)低于企業(yè)利潤增長及薪酬增長應(yīng)低于業(yè)績增長”原則，建立與企業(yè)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制、以績效導(dǎo)向的工資分配機(jī)制、以效益為導(dǎo)向的工資總額分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)勞動報酬增長與勞動生產(chǎn)效率提高同步。
4、完善薪酬管理制度
GHT公司應(yīng)本著“聘任、管理、考評、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳理、整合、補(bǔ)充和完善，緊密各個環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一由人力資源部管理，重點(diǎn)是完善與薪酬配套的績效考核，以動態(tài)管理增強(qiáng)激勵機(jī)制。
二、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計內(nèi)容
(一)設(shè)計崗位評價因素，統(tǒng)一崗位管理，達(dá)成定員目標(biāo)與工資總額掛鉤
改進(jìn)設(shè)計薪酬管理方案首要明確崗位設(shè)置的原則、建立崗位類別和序列、統(tǒng)一崗位名稱和命名規(guī)則、規(guī)范崗位歸類歸級區(qū)間、編制崗位說明書，對崗位進(jìn)行重新評價。GHT公司“總經(jīng)理”的業(yè)績按公司利潤貢獻(xiàn)度區(qū)間對應(yīng)的“正職”標(biāo)準(zhǔn)計算得分；“公司副總”按公司正職的0.95系數(shù)計算得分；“總監(jiān)、總工”的業(yè)績按公司正職的0.90系數(shù)計算得分等，部門中“工程、技術(shù)、安監(jiān)、市場”等職能部門負(fù)責(zé)人正職的業(yè)績按公司正職的0.85系數(shù)計算得分、副職按0.80系數(shù)計算得分等等。分子公司員工直接對應(yīng)本表中的分值進(jìn)行計算，其中職能人員計分標(biāo)準(zhǔn)為：職能部門“主管”的得分按職能人員的100%計算；“專責(zé)”的得分按職能人員的85%計算“；員級”的得分按職能人員的70%計算。當(dāng)然，崗位評價中的其他因素也采用類似或者相應(yīng)的方法進(jìn)行賦值和評價，通過賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責(zé)任與報酬有機(jī)結(jié)合起來。
(二)設(shè)計不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)，提升薪酬的內(nèi)部穩(wěn)定性
為了發(fā)揮薪酬的激勵效果，對于不同崗位和不同層次的員工薪酬應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該采取同樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
(三)設(shè)計薪酬評價因素促進(jìn)薪等評價，增強(qiáng)薪酬管理的公平性
完成以上兩項后，進(jìn)入薪等評價，劃分崗位對應(yīng)的薪酬等級，先討論幾個影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個因素評價公司，其余三個因素評價員工個體。公司評價的四大因素：第一，市場開發(fā)難度因素，為了鼓勵和指引開拓市場，應(yīng)增加公司在區(qū)內(nèi)、區(qū)外的市場份額。第二，技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)因素，根據(jù)行業(yè)對技術(shù)要求和質(zhì)量批準(zhǔn)的企業(yè)獲得的資質(zhì)等級及許可進(jìn)行評價。第三，安全系數(shù)因素，依據(jù)業(yè)務(wù)危險程度及高危工種劃分。第四，利潤規(guī)模，按照上一年度的利潤規(guī)模對應(yīng)評分。員工個人評價三大因素：第一，技術(shù)職稱、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格等。第二，工作環(huán)境因素，例如出差距離、辦公條件與艱苦環(huán)境。第三，工作年限因素，承認(rèn)員工連續(xù)為公司勞動付出的勞力和貢獻(xiàn)，鼓勵員工繼續(xù)在企業(yè)工作，穩(wěn)定員工隊伍。
(四)建立社會評價數(shù)據(jù)聯(lián)動機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部競爭性
1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
在更好地執(zhí)行國家的有關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，可以將基礎(chǔ)工資與南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，浮動式的管理，確保員工在待崗學(xué)習(xí)時，執(zhí)行的基礎(chǔ)工資也是合法合規(guī)的。
2、居民消費(fèi)物價指數(shù)（CPI）
薪酬的調(diào)整要考慮物價指數(shù)變化。CPI>3%成為通貨膨脹，CPI>5%成為嚴(yán)重通貨膨脹。CPI在合理的區(qū)間，對員工的消費(fèi)影響不大，薪酬無需調(diào)整，但當(dāng)CPI超過3%，薪酬將根據(jù)超過的比例對薪酬進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)CPI過高對員工生活的影響。
(五)建立薪酬動態(tài)發(fā)放機(jī)制
建立薪酬的動態(tài)發(fā)放機(jī)制，可以達(dá)到實(shí)現(xiàn)GHT公司董事成員、經(jīng)營層（高層）、中層人才的穩(wěn)定。
(六)設(shè)計與薪酬掛鉤的績效考評體系，形成有序的動態(tài)激勵
結(jié)合GHT公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)建立相應(yīng)的績效考評體系，建立“三點(diǎn)一線”的績效考核體系。首先，依據(jù)公司制定的質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)安全健康目標(biāo)，結(jié)合各部門分解的子目標(biāo)，建立實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的績效量化考核指標(biāo)，再層層分解到員工個人，實(shí)現(xiàn)個人、部門、公司三點(diǎn)連成一線，提升績效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。其次，個人與公司或者集體業(yè)績相掛鉤，體現(xiàn)個人對集體的業(yè)績貢獻(xiàn)度，最后，個人薪酬與個人業(yè)績相掛鉤，體現(xiàn)個人業(yè)績能力?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^客觀評價員工的工作績效，通過績效與薪酬掛鉤后，通過績效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。
三、總結(jié)與啟示
綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計在實(shí)踐上主要創(chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評價的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤貢獻(xiàn)度以及業(yè)績范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評價的多維度；提出符合激勵不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵方式，準(zhǔn)確衡量不同類型員工的綜合價值；提出薪酬評價因素，包括市場開發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱、工作環(huán)境、工作年限等三大個人因素，從而更有利于薪等評價的公平性；通過分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競爭力；提出動態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過動態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)核心決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。
四、結(jié)語
總之，本研究不僅可為GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計提供參考，同時也能給同類型企業(yè)進(jìn)行薪酬管理改進(jìn)設(shè)計提供一些示范。
作者：吳偉豐 單位：廣西浩天實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司
一、知識型人才的含義和特征
(一)含義
所謂知識型人才，指的就是與普通員工不同，能夠熟練掌握電力相關(guān)的技能和概念，對于資源能夠充分利用，通過創(chuàng)新、綜合、歸納、分析和總結(jié)等一系列的腦力勞動，能夠利用知識資本提高企業(yè)的整體效益的人才。在電力企業(yè)中，知識型人才主要包括兩種，一種是電力企業(yè)內(nèi)部的中級和高級管理人員，包括各部門的主管、總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)以及總工程師等。另一種指的是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員，包括技術(shù)專責(zé)、技術(shù)能手、內(nèi)部培訓(xùn)師等。知識型人才是現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的主要源泉與基本動力。
(二)特征
1、具備較高的素質(zhì)和較強(qiáng)的能力
知識型人才，基本上具備專業(yè)知識豐富、學(xué)歷高的特點(diǎn)。大部分知識型人才都接受過比較系統(tǒng)的專業(yè)高等教育，能夠掌握一種或者多種技能與知識。另外，這類人才視野開闊、知識面較廣、學(xué)習(xí)能力極強(qiáng)、求知欲強(qiáng)。其具備良好的創(chuàng)新能力與豐富的知識儲備。在電力企業(yè)中，知識型人才是核心技術(shù)的掌握者，也是創(chuàng)造者。其工作效率對于企業(yè)的電力企業(yè)的發(fā)展與生存有著直接的影響。
2、重視自我價值
知識型人才具備較高的知識層次，因此更加重視自我價值，并有著強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)愿望和崇高的理想。更加喜歡從事一些具備創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，追求完美。
3、自主性和創(chuàng)造性強(qiáng)
知識型人才具備創(chuàng)造性，并喜歡接受挑戰(zhàn)。借助扎實(shí)的專業(yè)知識，利用聰明才智，發(fā)揮出創(chuàng)新性思維的作用，開發(fā)出新的電力應(yīng)用技術(shù)和管理理念。同時，知識型人才希望自由和寬松的工作環(huán)境，往往不喜歡受到控制和約束，具有極強(qiáng)的自主性。
二、電力企業(yè)知識型人才的薪酬激勵機(jī)制方式
(一)高層管理人員實(shí)行年薪制
對于電力企業(yè)內(nèi)部的知識型人才，所采用的薪酬激勵機(jī)制中，年薪制是一種比較有效的方式。高層的管理人才的年薪主要包括三部分，分別是基本年薪、效益年薪和獎勵年薪。
1、確定年薪
基本年薪，電力企業(yè)長期實(shí)行平均分配制，推行年薪制，需要員工適應(yīng)一段時間。為了減少不良情況，電力企業(yè)的經(jīng)營者，可以在平均工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營規(guī)模，來確定基本年薪。基本年薪=綜合平均工資×企業(yè)類別規(guī)模系數(shù)。效益年薪是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績情況計算的企業(yè)經(jīng)營者勞動報酬，是對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，根據(jù)綜合業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。效益年薪=基本年薪×（綜合業(yè)績考核得分/綜合業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分）。獎勵年薪是企業(yè)經(jīng)營者在急、難、險、重工作中作出特殊貢獻(xiàn)、取得特別業(yè)績，給予的一次性獎勵。
2、年薪兌付
年薪兌現(xiàn)采用按月支付及按年結(jié)算兩種方式?；灸晷桨丛骂A(yù)付；效益年薪及獎勵年薪中的特殊貢獻(xiàn)獎按年度結(jié)算支付。效益年薪的20％延期支付，年度會計決算和審計確認(rèn)考核指標(biāo)實(shí)際完成情況與考評結(jié)果無差異的，兌現(xiàn)延期支付部分；有差異的，重新考核評分并相應(yīng)調(diào)整年薪后兌現(xiàn)。
(二)中層管理人員實(shí)行業(yè)績合同制
1、原則
第一，目標(biāo)一致?？己酥笜?biāo)必須與業(yè)績指標(biāo)協(xié)調(diào)一致，重點(diǎn)突出成本控制、工程建設(shè)和生產(chǎn)任務(wù)，保證實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。第二，權(quán)責(zé)對等。統(tǒng)一責(zé)任與權(quán)力，逐級負(fù)責(zé)。第三，分類分級。不同的考核對象有不同的考核指標(biāo)。第四，兌現(xiàn)原則嚴(yán)格核查。嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績合同，作為薪酬支付的依據(jù)。
2、制定合同
財務(wù)部門應(yīng)該與電力企業(yè)內(nèi)部各個部門相互協(xié)商，然后由上層批準(zhǔn)，從而確定效益運(yùn)營和生產(chǎn)類的基本指標(biāo)?？己瞬块T提出，經(jīng)過批準(zhǔn)后確定控制類指標(biāo)。每年應(yīng)該對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行核定，不能改動。為了保證合同能夠有效地執(zhí)行，需要完善抵押金制度，電力企業(yè)的員工需要繳納一些抵押金。
3、兌現(xiàn)薪酬
月度薪酬主要是按照員工每月的業(yè)績完成情況，來考核確定每個月的實(shí)際業(yè)績。年終則要進(jìn)行業(yè)績的總考核，然后根據(jù)業(yè)績的實(shí)際情況，來兌現(xiàn)薪酬。
(三)技術(shù)人才實(shí)行綜合薪酬制
在電力企業(yè)內(nèi)部，技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的主要動力，因此企業(yè)需要重視技術(shù)人才群體，通過薪酬激勵，提高其工作熱情，從而為企業(yè)帶來更多的效益。針對技術(shù)人才，主要通過綜合薪酬制，進(jìn)行激勵。綜合分析項目創(chuàng)新、職稱以及工作績效等，然后給予合理的薪酬。從而使得企業(yè)的效益能夠與人才的貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分激勵技術(shù)人才。對于知識型人才來說，薪酬是自我價值的衡量尺度，如果薪酬能夠高出平均水平，那么會讓技術(shù)人才感受到電力企業(yè)的對其的重視。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)靥岣吖べY福利。對于技術(shù)人才，電力企業(yè)應(yīng)該做好福利制度建設(shè)，適當(dāng)?shù)靥岣呋竟べY水平，這樣不僅可以保障員工的基本生活，還能夠充分激發(fā)潛能，激勵技術(shù)人才利用自身的創(chuàng)新能力與意識，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更加高新的技術(shù)。這樣才能更好地發(fā)揮出技術(shù)人才的作用，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、崗位等級工資制的完善措施
首先，應(yīng)該認(rèn)真分析電力企業(yè)內(nèi)部的崗位和工種，調(diào)查組織狀況和工作內(nèi)容，然后確定崗位的具體種類。其次，要應(yīng)用崗位評價。評價崗位的勞動環(huán)境、性質(zhì)和工作特點(diǎn)。然后確定崗位等級和數(shù)目。第三，要按照崗位的順序，來設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該詳細(xì)分析，最低崗位和最高崗位之間的薪酬差別，并且確定不同崗位之間的差別系數(shù)。然后按照電力企業(yè)的實(shí)際情況以及社會的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且要結(jié)合相關(guān)的影響因素，來進(jìn)行工資最低標(biāo)準(zhǔn)的確定。第四，在測算崗位工資的時候，應(yīng)該包括所有的職工，實(shí)施總體平衡與調(diào)整，認(rèn)真分析工種與崗位之間的相關(guān)薪酬管理。這樣才能夠起到督促平衡和激勵先進(jìn)的作用，能夠?qū)⑷柯毠さ姆e極性充分的調(diào)動起來，從而推動電力企業(yè)的快速發(fā)展，提高核心競爭力。第五，還要制定實(shí)施規(guī)范?；旧习ǎ荷蠉彈l件、技術(shù)水平要求、操作規(guī)程、崗位職責(zé)和規(guī)章制度。還包括離崗職工薪酬支付方式。要結(jié)合知識型員工的基本特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)部崗位要求、以及電力企業(yè)的總體情況，合理的選擇薪酬激勵機(jī)制。
四、結(jié)束語
綜上所述，知識型員工在電力企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及知識型人才的基本特點(diǎn)，針對不同崗位的知識型人才采用合理的薪酬制度，這樣才能夠充分的調(diào)動人才的積極性，將人才的作用充分發(fā)揮出來，提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。從而促進(jìn)電力企業(yè)在激烈的市場競爭中，能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：劉春 單位：國網(wǎng)四川省電力公司檢修公司
一、薪酬管理制度完善
在中國現(xiàn)階段各大企業(yè)構(gòu)建薪酬管理過程當(dāng)中，主要面臨的問題主要有：在實(shí)施薪酬管理的設(shè)計過程中，缺乏制度性與系統(tǒng)性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強(qiáng)調(diào)分散導(dǎo)向，使得薪酬管理的各項機(jī)制與體系的建設(shè)總額作用無法充分的發(fā)揮出來。在對薪酬管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計時，缺乏一定合理性，通常體現(xiàn)在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設(shè)計的過程當(dāng)中，更多關(guān)注的是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當(dāng)中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機(jī)制。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理構(gòu)建對策
1．完善薪酬結(jié)構(gòu)管理。
要想有效的完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，必須合理的調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動與固定的薪酬要素構(gòu)成比例，從員工與行業(yè)所從事工作內(nèi)容差異與職務(wù)差異來調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設(shè)定高競爭力與高公平性兼?zhèn)涞墓芾斫Y(jié)構(gòu)。對于不同崗位中的難易程度與復(fù)雜程度，立足于員工承擔(dān)工作責(zé)任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進(jìn)行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業(yè)外部著手，對同一行業(yè)與同一區(qū)域薪酬整體實(shí)際情況科學(xué)考核，制定出與符合企業(yè)自身發(fā)展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業(yè)需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企業(yè)薪酬激勵制度。
要想保證企業(yè)預(yù)期價值持續(xù)增長，必須在企業(yè)管理者、工作人員與企業(yè)受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)價值合理分配，利用獎勵機(jī)制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理者通過自身的股東身份來參與到企業(yè)的各個發(fā)展決策當(dāng)中，并主動的承擔(dān)企業(yè)發(fā)展過程中存在的風(fēng)險，分享企業(yè)經(jīng)營利潤，讓經(jīng)營管理者更加有動力去為企業(yè)今后的發(fā)展而奮斗。股權(quán)激勵同樣可以在工作人員身上實(shí)現(xiàn)，通過這個制度讓企業(yè)的工作人員將自身利益與企業(yè)利益有效的聯(lián)系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強(qiáng)員工競爭力，并通過競爭，進(jìn)一步提高員工工作能力與工作水平，促進(jìn)企業(yè)高速發(fā)展。
3.完善企業(yè)對員工援助機(jī)制。
企業(yè)除對員工采取物質(zhì)激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權(quán)于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會，根據(jù)員工的不同特征為其規(guī)劃合理的職業(yè)道路，充分調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造性。除此之外，還要關(guān)注員工的崗位調(diào)動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現(xiàn)工作怠倦，對企業(yè)發(fā)展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機(jī)制，能有效緩解這些問題，可以通過設(shè)施保護(hù)員工的隱私系統(tǒng)與保持長期免費(fèi)的福利支持等保障員工的權(quán)益，并安排專業(yè)的工作人員提供一些診斷評估與專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)會，免費(fèi)接受員工的咨詢，包括引導(dǎo)壓力、規(guī)劃職業(yè)、理財管理、心理健康及法律法規(guī)等問題，從而全方位的幫助員工解決問題。通過實(shí)施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當(dāng)中，提高員工的業(yè)績績效，改善工作的氣氛，加強(qiáng)員工的士氣，從而全面提高企業(yè)的管理與促進(jìn)和諧發(fā)展。
4.完善企業(yè)的獎勵制度。
在設(shè)置薪酬的結(jié)構(gòu)時可以添加一些團(tuán)隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產(chǎn)生不平衡的心理。團(tuán)隊合作獎勵能夠培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)隊精神，有利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)要明確各團(tuán)隊的職責(zé)，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實(shí)行公開管理，及時與各團(tuán)隊溝通。在發(fā)薪酬時，不同團(tuán)隊采用不同獎勵手段。當(dāng)然，企業(yè)不僅要結(jié)合運(yùn)用薪酬的現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進(jìn)一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實(shí)用性。
三、結(jié)語
綜上，企業(yè)在完善薪酬管理的過程中，必須建立起一套長期的激勵機(jī)制來促進(jìn)戰(zhàn)略性的薪酬管理構(gòu)建，并根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況不斷的調(diào)整發(fā)展動態(tài)，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保員工有飽滿的工作熱情，加強(qiáng)企業(yè)競爭能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效長久的發(fā)展。
作者：錢蔚 單位：國網(wǎng)河南省電力公司檢修公司
一、火電施工項目薪酬體系的問題探析
（一）火電施工項目的薪酬體系方面存在的問題
目前，多數(shù)火電施工企業(yè)在項目實(shí)行的薪酬制度主要是崗位績效工資制，其主要構(gòu)成為崗位工資與績效工資。崗位工資是按崗位不同享受不同的崗位工資，不同崗位差距普遍較?。ㄒ患壊羁傮w收入的約2%-3%），外加上工齡工資、技能工資，作為崗位固定收入，該部分收入約占員工總收入的50-60%；績效工資，理論是按績效考核辦法，依據(jù)當(dāng)期個人業(yè)績大小考核進(jìn)行考核后兌現(xiàn)，但由于多種原因所致，實(shí)際操作中，實(shí)際多為依據(jù)員工所在不同崗位確定一個“績效系數(shù)”，以系數(shù)乘以“基數(shù)”得出績效工資。崗位績效工資制中的其他收入部分，各企業(yè)因各自不同文化與理念，采取項目津貼、職稱技能津貼等，一般約占收入10%，員工間幾乎無差別或差別很小。這種薪酬制度表現(xiàn)出的主要缺點(diǎn)：
1．各類團(tuán)隊“大鍋鈑”嚴(yán)重，不同崗位、不同業(yè)績的人員間收入差距小。
由于崗位工資主要以級差體現(xiàn)崗位位差異味，崗級級差都較小。再者，由于從企業(yè)對項目經(jīng)理部；項目經(jīng)理部對各下屬部門、施工隊站；部門對員工；隊站對班組；班組對員工個人，逐步的指標(biāo)量化不明，缺乏嚴(yán)格考核與用“數(shù)據(jù)”說話，收入平均主義嚴(yán)重，員工甚至將績效工資也視為固定收入，薪酬的激勵作用全無。
2.薪酬中固定薪資所占的比重比較大，而該部分薪酬對員工沒有激勵效果。
3.不同崗位收入差距小，責(zé)任重大、業(yè)務(wù)關(guān)鍵的核心崗位的價值沒能體現(xiàn)。
（二）、原因淺析：
1.績效考核或流于形式，或未得到嚴(yán)格執(zhí)行。
主要原因有：其一，多數(shù)施工企業(yè)或項目部一般均制訂有績效考核辦法，但辦法一般定性的成份多，定量的成份少，沒有對指標(biāo)進(jìn)行實(shí)在的量化，最終無數(shù)據(jù)說話，打分多少，靠感覺，“拍腦袋”，久而久之，績效考核流于形式。其二，指標(biāo)未層層分解落實(shí)，僅在大“團(tuán)隊”層面，好的，無法反映獎勵到個人，差的也無法懲罰到人頭，相互推責(zé)。其三，貪圖簡單易行，不愿作細(xì)致的分析、評價工作，最終將考核辦法束之高閣；
2．員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。
以上分析可以看出，火電施工企業(yè)目前普遍實(shí)行的崗位績效工資制，固定收入（崗位工資加各類津貼）占員工收入的60%-70%，考核工資（即績效工資）占比偏小，無法起到“獎勤罰懶”的作用。
3.崗位收入平均化的后果，貢獻(xiàn)大、業(yè)績效好的員工收入高不起來
而一般性勞動崗位的收入低不下去，導(dǎo)致崗位責(zé)任重大、專業(yè)性強(qiáng)、社會需求量大中高端人才流失嚴(yán)重。在火電施工行業(yè)領(lǐng)域中，已有不少民營企業(yè)進(jìn)入，在相關(guān)的上下游產(chǎn)業(yè)中，民營企業(yè)更加活躍。這些企業(yè)引進(jìn)成熟人才都采取高薪聘用，導(dǎo)致許多火電施工企業(yè)成了“人才培養(yǎng)基地”。
4．原有的、長期的國有企業(yè)落后文化未得到改變。
原有的企業(yè)文化以解決大多數(shù)的人就業(yè)為主，強(qiáng)調(diào)所謂的收入與機(jī)會的“公平性”，編制與崗位設(shè)置多，人員的“安置性”強(qiáng)，工作效率低下，收入差距一大，“矛盾”就突出，“主人翁”意見就多，而企業(yè)怕引發(fā)矛盾，也就聽之任之，不敢進(jìn)行變革。但目前，火電施工企業(yè)面臨的市場是競爭性市場，且企業(yè)間的競爭越來越趨白熱化，若企業(yè)沒有作好調(diào)整，適應(yīng)新的市場文化環(huán)境，必然落伍甚至于被淘汰出局。
二、火電施工單位中工程項目的薪酬體系改革的探討
為適應(yīng)市場競爭的需要，目前火施工企業(yè)的薪酬體系急需進(jìn)行變革與調(diào)整。薪酬調(diào)整后的總原則與思路為：按崗位責(zé)任的性質(zhì)分類不同，實(shí)行不同的工資制度；調(diào)整固定收入與考核收入的比重，加強(qiáng)考核收入的比例；設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)逐級分解，能量化指標(biāo)的，必須量化，考核后嚴(yán)格兌現(xiàn)；考核權(quán)限也逐級下放，上一級考核下一級，直至考核落實(shí)到員工個人。目前，火電項目施工項目的組成通常是在項目經(jīng)理（含副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人）下設(shè)立五至六個管理部門，每個部門設(shè)置負(fù)責(zé)人一至二人，下設(shè)管理人員若干名；施工一線機(jī)構(gòu)設(shè)置一般視工程專業(yè)范圍而定：一般設(shè)鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱控、吊裝、建筑等施工實(shí)體隊站（有些企業(yè)稱工地），主要任務(wù)促進(jìn)工程進(jìn)度，同時通過高效組織，對專業(yè)成本進(jìn)行有效控制。以下為按施工項目的不同類別崗位進(jìn)行分析與設(shè)計：
（一）、項目經(jīng)理：
實(shí)行目標(biāo)考核工資制。項目管理仍實(shí)行項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，施工企業(yè)在得到工程訂單后，將項目各項成本（考核比例占70%及以上）、安全、質(zhì)量等重要指標(biāo)量化后，與項目經(jīng)理（含副職及技術(shù)負(fù)責(zé)人）簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確加扣分細(xì)則，嚴(yán)格按目標(biāo)進(jìn)行考核；每月由企業(yè)統(tǒng)一預(yù)付保證其日常生活所需的開支，一般控制在每月5000-6000以內(nèi)，僅占設(shè)計總收入的30-40%，總體收入水平為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后所得報酬與市場接軌；超額完成目標(biāo)后，公司與其分成獎勵。
（二）、管理部門負(fù)責(zé)人及下屬管理人員：
實(shí)行崗位績效工資制；制訂考核辦法，加大考核工資（績效工資）的比重，使考核工資約占總設(shè)計收入的60%左右；將每月當(dāng)期工作重點(diǎn)目標(biāo)、工作質(zhì)量進(jìn)行細(xì)化、量化，由項目經(jīng)理在月初下達(dá)各部門，月底嚴(yán)格考核兌現(xiàn)；部門負(fù)責(zé)人將所屬人員崗位職責(zé)與部門當(dāng)月任務(wù)結(jié)合，細(xì)化分解成具體任務(wù)目標(biāo)，落實(shí)到責(zé)任人員（而往下分解的工作本身也應(yīng)納入項目經(jīng)理部監(jiān)督落實(shí)并納入考核的內(nèi)容）。
（三）、以進(jìn)度、成本控制為主要任務(wù)的施工隊站負(fù)責(zé)人:
實(shí)行目標(biāo)考核工資制。每月發(fā)放基本月薪（如4000-5000），使考核工資占約其設(shè)計收入50-60%；每月下達(dá)施工進(jìn)度目標(biāo)要求及成本控制指標(biāo)（成本指標(biāo)為主），月底由項目經(jīng)理部進(jìn)行考核兌現(xiàn)。隊站將任務(wù)向下分解，能量化到員工個人的，量化到員工個人，實(shí)行計件工資制，收入完全依據(jù)完成工作量計算；不能量化的，實(shí)行崗位績效工資制，但應(yīng)明確每一位員工的責(zé)任與任務(wù)，同時加大績效工資所占比重，不低于其總收入的50%，按任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。
（四）、以保障、協(xié)作配合為主要工作任務(wù)的施工隊站（如吊運(yùn)）負(fù)責(zé)人及下屬員工：
嚴(yán)格人員配置，并實(shí)行崗位績效工資制，考核指標(biāo)主要為沒完成或出現(xiàn)不應(yīng)出現(xiàn)情況的扣分細(xì)則項，需其配合的其他隊站、部門每月進(jìn)行考核，由項目經(jīng)理部收集考核結(jié)果并兌現(xiàn)。
（五）、簡單輔助性工作崗位（如清潔工、后勤保障人員）：
實(shí)行月薪制，即按施工當(dāng)?shù)厥袌龌街Ц对滦剑瑫r要符合國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求；員工只要保質(zhì)保量完成工作，企業(yè)支付全額工資；但對于工作范圍、數(shù)量、質(zhì)量提出明確的規(guī)定要求，未達(dá)到要求，按規(guī)定扣減工資。
三、結(jié)語
本文就針對在火電施工過程中項目工程的薪酬管理進(jìn)行調(diào)查以及研究后，提出了一些思路與措施。企業(yè)在對薪酬方案進(jìn)行具體設(shè)計規(guī)劃時，要結(jié)合企業(yè)的情況，不能將一些現(xiàn)成的薪酬方案生搬硬套，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。
作者：宋卓軍 單位：四川電力建設(shè)三公司
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實(shí)施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機(jī)制。
獎勵機(jī)制在薪酬管理中起到發(fā)動機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評估上，注重實(shí)際工作能力，實(shí)行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)能力和客戶反映上，實(shí)行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度?？己酥贫瓤梢酝袠I(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實(shí)行獎勵機(jī)制。
獎勵機(jī)制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機(jī)制的制定。獎勵機(jī)制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機(jī)制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實(shí)行獎勵機(jī)制，才能加強(qiáng)員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國網(wǎng)烏魯木齊供電公司
一、神寧煤化工薪酬體系現(xiàn)狀及優(yōu)勢
（一）企業(yè)薪酬構(gòu)成
在集團(tuán)公司薪酬體系的框架下，煤化工公司采用以崗位效益工資制為主，年薪制、協(xié)議工資制為輔的工資制度。
1.崗位效益工資制
與企業(yè)簽訂勞動合同的正式員工實(shí)行崗位效益工資制。由崗位工資、效益獎金構(gòu)成。
（1）崗位工資：由出勤工資、工齡津貼、專業(yè)技術(shù)津貼、煤化工崗位津貼、專業(yè)技術(shù)人才津貼、技能操作人員津貼、中夜班津貼、安全績效工資、特殊崗位津貼、通勤補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、值班費(fèi)、晨會補(bǔ)助構(gòu)成。
（2）效益獎金：由質(zhì)量效益獎、本質(zhì)安全獎、和諧發(fā)展獎、科技創(chuàng)新獎、資源節(jié)約獎、五型綜合獎構(gòu)成。
2.年薪制
公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，是依據(jù)單位規(guī)模、管理難度和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位確定和支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人工資性收入的一種薪金制度。由基本年薪、崗位績效年薪、安全年薪構(gòu)成。
（1）基本年薪：保障企業(yè)負(fù)責(zé)人基本生活的收入，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
（2）崗位績效年薪：企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險收入，主要根據(jù)各單位的規(guī)模及經(jīng)營業(yè)績等綜合確定。
（3）安全年薪：根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和管理重點(diǎn)，為突出安全管理的重要性而設(shè)置的。
3.協(xié)議工資制
具備公司所需的管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識、操作技能，因公司工作需要在一定時間內(nèi)受聘于公司的人員實(shí)行協(xié)議工資制。由基本工資、績效工資構(gòu)成。
（1）基本工資：年度協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的60%為基本工資。
（2）績效工資：年度協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的40%為績效工資。其中：月度績效工資20%，年度績效工資20%。
（二）實(shí)行勞動力總量、全員績效與薪酬聯(lián)動機(jī)制，加強(qiáng)薪酬管理
公司經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)業(yè)務(wù)多元化,是事業(yè)部制經(jīng)營模式。采用集中控制的薪酬管理。實(shí)現(xiàn)“增人不增資、減人不減資”的規(guī)范化管理；同時通過績效考核結(jié)果營造“能上能下、能進(jìn)能出，薪酬能高能低”的激勵約束機(jī)制，構(gòu)建了科學(xué)合理的收入分配體系。公司將各類獎項歸類并統(tǒng)一設(shè)置獎項名稱，同時設(shè)定相應(yīng)獎項的發(fā)放范圍及標(biāo)準(zhǔn)。
（三）薪酬管理全面推行信息化平臺
首先,煤化工公司全面推進(jìn)五型企業(yè)全員績效管理,使用FPI平臺,采用平衡記分卡完善考核機(jī)制,將考核結(jié)果提取后運(yùn)用到薪酬發(fā)放中；其次,使用ERP人力資源管理信息化平臺計算、發(fā)放及審批薪酬工作,提高了薪酬管理的整體水平。管理手段的信息化、現(xiàn)代化和管理流程的規(guī)范化、科學(xué)化,從而提高了人力資源工作效率和工作質(zhì)量。
二、神寧煤化工公司薪酬管理存在的問題
公司自成立以來，實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，并且取得了階段性成就。企業(yè)在發(fā)展過程中已形成煤化工體系特有的薪酬激勵制度，但是在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用還是存在諸多問題，主要問題如下：
（一）缺乏動態(tài)薪酬調(diào)查
公司對同行業(yè)之間薪酬調(diào)查力度不大，不能夠積極洞悉同行業(yè)間薪酬制度發(fā)展動向，這就導(dǎo)致了公司薪酬水平低于同行業(yè)，造成人才流失嚴(yán)重，將導(dǎo)致企業(yè)逐漸失去市場競爭優(yōu)勢。開展薪酬調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)，為調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有助于掌握薪酬管理的變化與新趨勢，有利于控制勞動力成本、增強(qiáng)企業(yè)競爭力。煤化工公司是煤炭-能源化工一體化的產(chǎn)業(yè)，薪酬體系堅持“雙軌制”的原則，即煤化工公司與集團(tuán)煤炭單位相同崗位的員工收入水平保持一致或接近，適度提高化工專業(yè)人員收入。但是隨著煤化工熱潮的掀起，企業(yè)沒有積極的改進(jìn)薪酬制度，近幾年，致使本企業(yè)員工與同行業(yè)之間薪酬差距逐步增大，直接導(dǎo)致我公司員工流失率每年達(dá)到上百人。
（二）崗位評價機(jī)制薄弱
企業(yè)薪酬管理尚處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，由于崗位評價機(jī)制不夠完善，使薪酬缺乏科學(xué)管理的支持。崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。首先，人力資源部管理人員對于生產(chǎn)裝置運(yùn)行不了解，生產(chǎn)部門技術(shù)人員對于管理概念不專業(yè)，兩部門缺乏有效的溝通；其次，2013年公司引進(jìn)的專業(yè)咨詢公司對煤化工企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境不熟悉，不能夠得心應(yīng)手的實(shí)施具體事務(wù)，工作進(jìn)展不明顯，效果不佳。例如：崗位說明書不能及時修訂，嚴(yán)重阻礙新的薪酬制度建立。
（三）學(xué)習(xí)激勵制度欠缺
企業(yè)對于員工的進(jìn)修學(xué)習(xí)支持力度不夠，如：員工取得更高等級學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格等級、等成果時，企業(yè)不能夠積極地從薪酬方面體現(xiàn)相應(yīng)的獎勵方式。企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬激勵是企業(yè)吸引和穩(wěn)定人才的競爭手段之一。煤化工公司人員結(jié)構(gòu)大專以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的86%，平均年齡31歲，本企業(yè)是一支擁有高學(xué)歷結(jié)構(gòu)的年輕隊伍。但是企業(yè)目前在薪酬結(jié)構(gòu)上只有職位升遷可以提高薪酬水平的縱向發(fā)展，很少有職業(yè)規(guī)劃、知識技能等提高薪酬的橫向發(fā)展，使得員工學(xué)習(xí)積極性受挫，不能長期穩(wěn)定員工隊伍。
（四）管理自主權(quán)受約束
集團(tuán)對基層單位的薪酬管理干預(yù)過多，使煤化工公司受到較大的限制和約束，致使薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。煤化工公司薪酬與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。集團(tuán)公司推進(jìn)薪酬管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。這種薪酬管理方式運(yùn)行中也存在一些不足,使煤化工公司不能充分結(jié)合實(shí)際需要搞活內(nèi)部分配機(jī)制，例如：在2013年度，必須嚴(yán)格按照集團(tuán)薪酬制度中規(guī)定的獎項發(fā)放獎金；不能自主設(shè)置單項獎；不能重新分配各崗位系數(shù)。為了遵循集團(tuán)整體總方針政策，忽略了企業(yè)本身的環(huán)境差異。
三、完善神寧煤化工公司薪酬管理的建議
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，它涉及到企業(yè)每一位員工的切身利益，是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。因此，構(gòu)建有效的薪酬激勵機(jī)制是薪酬管理的首要任務(wù)。
（一）合理開展薪酬調(diào)查
進(jìn)行專業(yè)性薪酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)定期組織相關(guān)部門的人員外出考察、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；結(jié)合公司生產(chǎn)實(shí)際，對標(biāo)先進(jìn)，探索推行新的模式。不但為企業(yè)薪酬改革提供依據(jù)，還有利于企業(yè)了解和掌握新變化與新趨勢，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略，切實(shí)降低人工成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
（二）科學(xué)的分析與評價
人力資源部門協(xié)同相關(guān)部門人員組成崗位分析小組，深入現(xiàn)場跟班、觀察，與崗位員工、車間主任交流。對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和分析，完善崗位工作說明書；同時在征求咨詢公司專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，對崗檔體系中崗位設(shè)置與目前崗位實(shí)際承擔(dān)的安全責(zé)任、崗位技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度等方面不符部分，比較分析進(jìn)行薪酬修訂和完善。
（三）健全學(xué)習(xí)激勵制度
穩(wěn)定員工隊伍是人力資源工作的重點(diǎn)，進(jìn)一步激勵高技能人才隊伍是重中之重。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對高學(xué)歷人才獎勵機(jī)制，設(shè)立合適的專項津貼或?qū)嵭袑W(xué)分制獎勵，提高企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。對在操作崗位上的研究生及以上學(xué)歷人員的薪酬進(jìn)行傾斜，激勵高學(xué)歷人才扎根基層，實(shí)現(xiàn)事業(yè)、待遇留人。
（四）建立內(nèi)部再分配機(jī)制
煤化工項目技術(shù)含量高、操作環(huán)節(jié)多、安全管理難度大。為搞活單位內(nèi)部分配機(jī)制，增強(qiáng)員工崗位榮譽(yù)感、工作責(zé)任心及勞動積極性，在總量定額控制的基礎(chǔ)上，允許建立行之有效的激勵再分配制度。薪酬分配偏向技術(shù)含量高、工作環(huán)境差、勞動強(qiáng)度大的單位，特別是關(guān)鍵崗位傾斜。單位系數(shù)可向管理難度大、操作環(huán)節(jié)多的單位進(jìn)行傾斜；崗位系數(shù)可向勞動強(qiáng)度較大、工作環(huán)境差的崗位進(jìn)行傾斜。調(diào)節(jié)幅度應(yīng)有相關(guān)的制度加以制約，建議調(diào)節(jié)控制在應(yīng)得獎金的±20%范圍內(nèi)。同時激勵再分配機(jī)制需著重考慮專項激勵，圍繞核心人才、關(guān)鍵技術(shù)崗位設(shè)立津貼或獎勵基金。
四、總結(jié)
公司以“提升煤炭價值，引領(lǐng)化工科技”為使命，搶抓機(jī)遇，追求卓越，以實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。在企業(yè)飛速發(fā)展的過程中作為企業(yè)核心部門的人力資源部門也要因時制宜的積極完善相應(yīng)的薪酬管理制度，使得煤化工企業(yè)能夠有效建立起事業(yè)、感情、文化、制度等相互依托、多維度的薪酬激勵機(jī)制，達(dá)到激勵人、留住人、調(diào)動人才積極性的目的，為企業(yè)長期發(fā)展增強(qiáng)核心競爭力。
作者：張英英 單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)煤炭化學(xué)工業(yè)分公司
1薪酬管理的概述
1.1薪酬管理的概念
薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規(guī)定下，對員工的薪酬進(jìn)行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時間、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而通過薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實(shí)現(xiàn)對薪酬的管理。
1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性
1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業(yè)勞動，企業(yè)支付員工報酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動，當(dāng)然員工的勞動滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。
1.2.2薪酬管理具有激勵功能
薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過薪酬激勵可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業(yè)通過合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。
1.2.3薪酬管理也是對員工個人價值判斷的重要依據(jù)
企業(yè)通過有效地薪酬管理可以準(zhǔn)確地反映員工的個人價值，比如企業(yè)對某個員工進(jìn)行升職或者加薪，說明這個員工的價值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個人能力，反之，則說明員工的價值沒有被企業(yè)認(rèn)可，或者說明其沒有足夠優(yōu)秀的個人能力，因此員工可以通過企業(yè)的薪酬管理評價自己的價值是否得到滿足。
2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題
隨著我國改革開放的推進(jìn)，我國企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問題：
2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性思考
企業(yè)在薪酬設(shè)計時其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度
薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報酬的具體依據(jù)，以及自己不能對自己的勞動價值進(jìn)行薪酬計算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)性報酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)報酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。
2.3績效評估存在問題
薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報，而不是一味的對所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎勵，因此對員工的績效評估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績效評估時缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績效評估存在很多的問題：一是對績效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績效指標(biāo)時更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績效評估指標(biāo)；二是績效評估形式化，評估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績效評估機(jī)制，但是企業(yè)并沒有將績效評估機(jī)制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。
3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對策
3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中
人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要動力，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。
3.2合理設(shè)計薪酬制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機(jī)會，而對于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報酬，比如我國著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時薪酬制度在設(shè)計的過程中要加強(qiáng)對市場的調(diào)研，借鑒市場企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時要對崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。
3.3完善績效評估體系
薪酬管理要充分發(fā)揮績效評估的作用，完善績效評估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，評估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；三是將績效評估的結(jié)果作為評定員工薪酬的重要依據(jù)。通過績效評估結(jié)果對員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評估體系?；诳冃гu估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績效評估要盡可能多采取多重評估制度，實(shí)現(xiàn)績效評估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。
3.4引入薪酬管理的動態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向
薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來推動力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個職位、每一個薪酬水平都隨著市場環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。
4結(jié)束語
總之，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項管理內(nèi)容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。
作者：任強(qiáng) 單位：四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院