時(shí)間：2023-07-06 16:28:24
導(dǎo)語(yǔ)：在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、公司介紹
慈溪市穎光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.)，以下簡(jiǎn)稱YG公司，成立于1990年，總公司坐落在中國(guó)服裝名城——寧波，緊鄰杭州灣大橋，水陸交通極為便利。公司經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)擁有廠房10000平方米，在職員工1500余人。公司巨資引進(jìn)日本、歐美先進(jìn)的設(shè)備，年成衣生產(chǎn)能力達(dá)100萬(wàn)打。
公司實(shí)力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江服裝行業(yè)中的佼佼者。公司視信譽(yù)和產(chǎn)品質(zhì)量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到國(guó)家技術(shù)監(jiān)督部門(mén)的認(rèn)可。始終以“質(zhì)量為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值。
公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)管理體制不斷改革創(chuàng)新。逐步引入國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)管理體系ISO9000，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。公司重視人才，不惜花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)各專業(yè)人員來(lái)全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門(mén)人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。
公司擁有注冊(cè)品牌——“穎光”(YINGGUANG)、“依村”(YICUN)，其品牌服裝在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上深受消費(fèi)者歡迎。“穎光”品牌服裝暢銷意大利市場(chǎng)，并在其他國(guó)家市場(chǎng)也被看好。公司提供OEM服務(wù)，其主營(yíng)產(chǎn)品或服務(wù)為各類針織服裝生產(chǎn)，月生產(chǎn)能力為600000件，年出口額能力約為10000 萬(wàn)， 年?duì)I業(yè)額約為15000萬(wàn)。
針對(duì)公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開(kāi)發(fā)生產(chǎn)項(xiàng)目，共同開(kāi)拓雙方的市場(chǎng)。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產(chǎn)管理、成品的生產(chǎn)開(kāi)發(fā)、原材料的的儲(chǔ)存等各項(xiàng)環(huán)節(jié)的工作量及各項(xiàng)人力、物力的大副投入。目前，公司已具備先進(jìn)的生產(chǎn)管理隊(duì)伍，一流的進(jìn)口設(shè)備，資深的設(shè)計(jì)師，廣泛的市場(chǎng)分析來(lái)源，及時(shí)的國(guó)外市場(chǎng)信息來(lái)源，提供的成品以質(zhì)量為先，已具備了服務(wù)于多家品牌的各項(xiàng)實(shí)力。
公司組織結(jié)構(gòu)情況：
組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明：
公司有董事長(zhǎng)兩名，總經(jīng)理、副總經(jīng)理三名，各部門(mén)主管共30名;
研究設(shè)計(jì)方案、預(yù)期結(jié)果研究設(shè)計(jì)方案：本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導(dǎo)，按照提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路，堅(jiān)持理論實(shí)際相結(jié)合的原則，以s研究所為研究對(duì)象，結(jié)合該所的發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)該所舊有的薪酬體系的問(wèn)題研究和分析的基礎(chǔ)上,采用規(guī)范、科學(xué)方法設(shè)計(jì)一套適合該企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。研究設(shè)計(jì)詳細(xì)思路還可見(jiàn)三級(jí)大綱(附后)預(yù)期結(jié)果： 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)薪酬制度的對(duì)比分析并結(jié)合s研究所實(shí)際設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪酬體系，該體系應(yīng)該能體現(xiàn)足夠的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，并具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。希望工作人員能夠通過(guò)該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關(guān)，從而明確自己的崗位職責(zé)、組織的價(jià)值傾向以及努力方向，同時(shí)對(duì)工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參照和啟發(fā)。
所需條件和完成時(shí)間(附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要)常見(jiàn)所需條件為：(結(jié)合你的選題修改)
1、獲得導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助;
2、查閱相關(guān)的圖書(shū)期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實(shí)證研究案例;
3、熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，特別是對(duì)科學(xué)院相關(guān)的薪酬制度進(jìn)行了解和熟悉;
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理
激勵(lì)機(jī)制是指某種能讓企業(yè)員工奮發(fā)有為的工作機(jī)制。一般而言，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用。具體而言，激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)晉升渠道的優(yōu)化設(shè)計(jì)、薪酬體制的差別化定位、以及一般培訓(xùn)的加強(qiáng)來(lái)不斷提升員工的積極性三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
一、通過(guò)設(shè)置晉升渠道讓員工奮發(fā)有為
激勵(lì)機(jī)制首先要通過(guò)晉升渠道的優(yōu)化設(shè)計(jì)來(lái)不斷刺激員工奮發(fā)工作。一般而言，加薪和晉升等兩大重點(diǎn)最能刺激員工奮發(fā)工作。其次才是公平感、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、忠誠(chéng)度、責(zé)任感、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)等方面。激勵(lì)機(jī)制的其中之一便是優(yōu)化設(shè)計(jì)員工的晉升通道，差別化定位薪酬工資。這具體體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是晉升通道雙層化。晉升通道雙層化設(shè)置是指設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)崗和技術(shù)崗等雙重晉升通道。企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)崗?fù)枪潭ǖ?，過(guò)多的設(shè)置反而會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮等不良現(xiàn)象的發(fā)生。因此，想要大量的員工都有奔頭，僅僅靠這些領(lǐng)導(dǎo)崗是不夠的。所以應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)崗的基礎(chǔ)上設(shè)置大量的技術(shù)崗。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)崗和技術(shù)崗在地位、機(jī)會(huì)等方面的職務(wù)定位不應(yīng)相差太大，否則只會(huì)弱化技術(shù)崗的激勵(lì)效應(yīng)。二是員工晉升程序化。企業(yè)的員工考核體系要形成一個(gè)嚴(yán)密的系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)員工考核一律按照自身貢獻(xiàn)、個(gè)人能力等硬性指標(biāo)來(lái)操作，杜絕任何走后門(mén)、找關(guān)系試圖晉升的辦法。對(duì)于那些不好好干工作、一心討巧的投機(jī)員工要發(fā)現(xiàn)一例，處理一例，在公司內(nèi)部形成一種勤奮工作、干好工作的良好氛圍。三是既要晉升，也得降職。在多年的國(guó)營(yíng)化運(yùn)作中，企業(yè)內(nèi)部參照政府部門(mén)的做法，崗位設(shè)置只升不降。激勵(lì)機(jī)制不僅僅要求按照自身能力和貢獻(xiàn)大小設(shè)置晉升渠道，還要求按照自身能力和貢獻(xiàn)大小設(shè)置下降渠道。只有做到上升渠道和下降渠道的同步設(shè)置，才能真正形成一種你追我趕、奮發(fā)工作的良好氛圍。
二、通過(guò)設(shè)置薪酬體制提升員工積極性
激勵(lì)機(jī)制其次是通過(guò)薪酬工資的差別化定位來(lái)提升員工積極性。像前述晉升通道一樣，激勵(lì)機(jī)制通過(guò)薪酬工資的差別化定位讓員工通過(guò)自身的努力有較大地增長(zhǎng)空間。激勵(lì)機(jī)制要求設(shè)置基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的工資薪酬體制。一般來(lái)說(shuō)，員工工資要與自身崗位相符合，與自身業(yè)績(jī)相符合，與企業(yè)的年度利潤(rùn)相結(jié)合。具體而言，激勵(lì)機(jī)制要求員工薪酬可設(shè)置為基本工資、崗位津貼、績(jī)效工資、其他工資等幾個(gè)方面?；竟べY方面，其設(shè)置也要根據(jù)員工的學(xué)歷、工作年限、能力等方面的具體水平而定。在企業(yè)內(nèi)部，有且只能體現(xiàn)員工資歷的只能體現(xiàn)在基本工資方面，且其相差不宜太大。崗位津貼方面，主要體現(xiàn)出員工的崗位差別，公司可按市場(chǎng)崗、管理崗、技術(shù)崗、操作崗等崗位分別部署崗位工資?？?jī)效工資是員工根據(jù)自身貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)而獲取的工資，可包括季度性的、周期性的和年度性的。績(jī)效工資的設(shè)定要尤為重視，這是解決員工因薪酬問(wèn)題而離職的關(guān)鍵所在?？?jī)效工資的設(shè)定層級(jí)不一定要多，但差距要體現(xiàn)出來(lái)，讓員工感到干得好就能獲取高工資，通過(guò)這種辦法留住員工。其他工資主要為過(guò)年過(guò)節(jié)的福利工資，這種工資的設(shè)置差距不宜太大。
依據(jù)崗位價(jià)值大小而公平地設(shè)置薪酬體系激勵(lì)機(jī)制提升企業(yè)員工積極性的一大辦法。亞當(dāng)斯密的公平理論指出：一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。如果崗位工資設(shè)置的不公平，員工感到自己的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，就很容易引起他們的離職。因此能否依據(jù)崗位價(jià)值大小而公平地設(shè)置薪酬體系十分關(guān)鍵。公司領(lǐng)導(dǎo)層組成專門(mén)的薪酬崗位工資制定領(lǐng)導(dǎo)小組，嚴(yán)格核定市場(chǎng)崗、管理崗、技術(shù)崗、操作崗等崗位人員應(yīng)有的工資，切實(shí)改變?cè)械牟灰罁?jù)崗位價(jià)值大小設(shè)置公平性薪酬體系的情況。舉個(gè)例子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠公平公正，堅(jiān)持根據(jù)公平性的原則設(shè)計(jì)薪酬體系，那么下面的員工就會(huì)踏實(shí)工作，企業(yè)獲得的收益也越來(lái)越多。
三、通過(guò)一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作
激勵(lì)機(jī)制再則可以通過(guò)一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作。除了設(shè)置合理的晉升渠道、依據(jù)崗位價(jià)值大小設(shè)計(jì)公平性薪酬體系之外，不斷提升員工積極性還應(yīng)加強(qiáng)員工的一般性培訓(xùn)。所謂員工的一般性培訓(xùn)是指員工在一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)獲得的收益，對(duì)于其他企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升仍然有用，而員工獲得的這種收益是終生適用的。因此，一般性培訓(xùn)能實(shí)際大幅度增加員工的收益，這是員工希望看到的。舉個(gè)例子，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)不太愿意通過(guò)一般性培訓(xùn)的方式培訓(xùn)員工，而是喜歡通過(guò)特殊性培訓(xùn)的方式培訓(xùn)員工。特殊性培訓(xùn)是指員工在一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)獲得的收益，對(duì)于其他企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升沒(méi)有作用或者很少有用。這是很多企業(yè)愿意看到的。但員工就不會(huì)喜歡這種培訓(xùn)方式，因?yàn)樗荒芮袑?shí)地提升員工的能力和積極性。但如果公司領(lǐng)導(dǎo)反其道而行之，偏偏選擇一般性培訓(xùn)，讓員工切切實(shí)實(shí)地獲得收益，那么員工就會(huì)更加努力工作。激勵(lì)機(jī)制的一大要義便是要求企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)要放開(kāi)視野，以戰(zhàn)略性的眼光審視員工培訓(xùn)方式，加大一般性培訓(xùn)的力度。正所謂士為知己者死，如果企業(yè)經(jīng)常性地通過(guò)一般性培訓(xùn)方式培訓(xùn)員工，肯定會(huì)更加認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，對(duì)這個(gè)企業(yè)也將會(huì)更有歸屬感，從而更好地為這個(gè)企業(yè)服務(wù)。
綜上， 激勵(lì)機(jī)制是指某種能讓企業(yè)員工奮發(fā)有為的工作機(jī)制。一般而言企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置晉升渠道、設(shè)置薪酬體制、加強(qiáng)一般培訓(xùn)不斷加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)。具體而言，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用是通過(guò)三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，一者，通過(guò)設(shè)置晉升渠道讓員工奮發(fā)有為，二者，通過(guò)設(shè)置薪酬體制提升員工積極性，三者，通過(guò)一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型薪酬管理體系；核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)策建議
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是發(fā)展的重要渠道，在競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利則是企業(yè)共同的愿望。因而，企業(yè)對(duì)于自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力一直均比較重視，同時(shí)也在嘗試以各種手段來(lái)增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。薪酬管理體系對(duì)此有著十分顯著的影響，是企業(yè)必須要加強(qiáng)重視的一項(xiàng)要素。
一、構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理體系
1.基于薪酬管理視角的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力分析
要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展、真正在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中立足，企業(yè)自成立之日起就要注重維持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。盡管企業(yè)對(duì)此大多都比較重視，但由于采取的方法存在差異，最終的結(jié)局是各不相同的，表現(xiàn)為有的企業(yè)瀕臨倒閉而有的企業(yè)則始終充滿活力。基于薪酬管理視角來(lái)講，企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降的問(wèn)題，在很大程度上與下述三點(diǎn)有關(guān)：首先，“薪酬不公”。這種情況會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，不僅會(huì)使得企業(yè)的人才補(bǔ)給難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)造成骨干離職，造成人力資源、技術(shù)資源的大量流失，進(jìn)而降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，薪酬體系無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。薪酬是包括工資在內(nèi)的多項(xiàng)酬勞的總稱，并非單指工資，但是，很多企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系卻都是“只重工資”，員工福利長(zhǎng)期被忽略。這種情況下，員工的潛力無(wú)法被激發(fā)出來(lái)，工作態(tài)度不積極的情況十分普遍，間接的影響到了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。最后，薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的理解和認(rèn)識(shí)都比較片面，往往并不重視完善和優(yōu)化報(bào)酬結(jié)構(gòu)。這種情況會(huì)使得企業(yè)核心人才工作態(tài)度消極，對(duì)他們創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮具有很大的負(fù)面影響。
2.對(duì)策建議
（1）調(diào)整薪酬制度為了減輕“薪酬不公”對(duì)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的負(fù)面影響，企業(yè)需立足現(xiàn)實(shí)，進(jìn)一步調(diào)整薪酬制度。具體來(lái)講，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬制度的調(diào)整措施主要涉及以下兩個(gè)方面：首先，對(duì)于企業(yè)的核心人才，建議企業(yè)創(chuàng)建利益關(guān)聯(lián)機(jī)制，以激發(fā)他們的工作熱情。比如，企業(yè)可通過(guò)讓其持股或者適當(dāng)提升其薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方式，提高其對(duì)自身薪酬的滿意度，進(jìn)而達(dá)到留住人才以及激發(fā)潛能的目的。其次，對(duì)于普通員工，建議企業(yè)參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及其他企業(yè)的薪酬水平，并結(jié)合自身實(shí)際，盡量做到“內(nèi)外公平”。此舉不僅可在一定程度上減輕內(nèi)部人才流失問(wèn)題，還能夠吸引外部人才，為企業(yè)正常進(jìn)行人才補(bǔ)給奠定基礎(chǔ)。值得一提的是，在實(shí)現(xiàn)“內(nèi)外公平”方面，企業(yè)可采取的措施有市場(chǎng)調(diào)查、員工調(diào)查，前者可幫助企業(yè)掌握市場(chǎng)與行業(yè)狀況，有助于薪酬的科學(xué)調(diào)整；后者則可以使企業(yè)了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的看法，可保證調(diào)整的針對(duì)性。（2）重視薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用薪酬機(jī)制可對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，在薪酬機(jī)制合理、水平適中的情況下，員工對(duì)薪酬的滿意度就會(huì)比較高，他們的工作態(tài)度也會(huì)相對(duì)比較積極。所以，企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵(lì)作用，并就此采取一些措施。比如，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行“短期激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)”的方式，來(lái)維持員工的工作熱情?；蛘?，企業(yè)也可以通過(guò)“物質(zhì)激勵(lì)+精神激勵(lì)”的方式，來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，使其在工作崗位上創(chuàng)造出更大的價(jià)值。從企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的角度來(lái)講，上述做法可以通過(guò)提升員工的積極性，來(lái)帶動(dòng)執(zhí)行力的增強(qiáng)，有助于企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率及核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。關(guān)于這個(gè)方面，需要注意的問(wèn)題是：企業(yè)在完善全面薪酬體系的過(guò)程中，需結(jié)合員工需求與自身特點(diǎn)，不可照搬模型。只有這樣，才能保證最終的薪酬體系與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。（3）優(yōu)化分配機(jī)制分配機(jī)制可以通過(guò)影響員工心理，影響其工作態(tài)度。所以，要想防止此項(xiàng)機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)就必須要注重對(duì)其進(jìn)行不斷優(yōu)化，以提升分配的公平性。優(yōu)化分配機(jī)制的一般思路為：首先，分配需向關(guān)鍵崗位員工以及核心人才、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的人才傾斜。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是財(cái)富的重要來(lái)源，所以，核心人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般員工，對(duì)于這個(gè)群體，企業(yè)需在肯定他們貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，在薪酬方面給予一定的表示。這樣做一方面可以激勵(lì)這個(gè)群體，另一方面也可以向其他員工傳遞出“企業(yè)尊重人才”的理念，形成一種激勵(lì)效應(yīng)。其次，分配需向關(guān)鍵要素傾斜。通常而言，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力影響較大的因素主要有管理以及知識(shí)等，分配時(shí)傾向這些要素，可對(duì)員工形成引導(dǎo)，有助于潛能激發(fā)。同時(shí)，企業(yè)還需立足各項(xiàng)評(píng)價(jià)的結(jié)果，保證分配差距，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，維持優(yōu)秀員工的進(jìn)取熱情。
二、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響極為顯著，體現(xiàn)在人力資源、員工態(tài)度及潛能激發(fā)等多個(gè)方面。所以，現(xiàn)代企業(yè)有必要從調(diào)整薪酬制度、重視薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用、優(yōu)化分配機(jī)制開(kāi)始，逐步構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理體系，以提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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[2] 敖文萍.國(guó)企薪酬管理體系的現(xiàn)狀和策略取向分析[J].智富時(shí)代，2015，（S1）：50-51.
關(guān)鍵詞：廈門(mén)H酒店 薪酬管理 優(yōu)化
隨著越來(lái)越多高檔酒店進(jìn)駐廈門(mén)，廈門(mén)酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，若要在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就必須提升服務(wù)水平、管理水平。而服務(wù)水平和管理水平都是由員工來(lái)執(zhí)行完成，因此如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利用有限的人力資源建立科學(xué)的薪酬管理體系，是廈門(mén)酒店行業(yè)面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。
一、薪酬管理的相關(guān)概念
1.薪酬的概念及構(gòu)成
在人力資源管理中，由于對(duì)薪酬的界定比較寬泛，導(dǎo)致了不同的人對(duì)薪酬有不同的看法。在早期，薪酬理論與經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，但現(xiàn)在與管理理論聯(lián)系更密切。由于歷史發(fā)展和學(xué)科的分支，薪酬在經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家視野中的界定也出現(xiàn)了明顯的不同。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下探討的薪酬具有宏觀性和抽象性，更具有一般勞動(dòng)者的工資概念，同時(shí)包括的范圍有一定的狹隘性。從管理學(xué)研究的薪酬則具有更豐富的維度和內(nèi)涵，本文所采用的是管理學(xué)視角的薪酬概念，即廣義的薪酬概念。
廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬（外在薪酬）與非經(jīng)濟(jì)性薪酬（內(nèi)在薪酬）。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指以物質(zhì)形態(tài)存在的各種薪酬，它又可分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬指以工資、獎(jiǎng)金、津貼、傭金、股票等名義或形式支付給員工的報(bào)酬部分，間接薪酬是指以培訓(xùn)、醫(yī)療、休假、保險(xiǎn)等形式支付給員工的間接貨幣報(bào)酬部分。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指由于工作本身所獲得的滿足感，包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的效用。
2.薪酬管理的內(nèi)涵
薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外在各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
二、廈門(mén)H酒店概況
1.酒店簡(jiǎn)介及其組織結(jié)構(gòu)
H酒店是廈門(mén)首家品牌精品酒店，于2012年3月開(kāi)業(yè)。酒店是洲際酒店集團(tuán)旗下的時(shí)尚精品酒店品牌，主要針對(duì)尋求個(gè)性與真實(shí)體驗(yàn)的高端客戶，為他們提供融和當(dāng)?shù)貧v史、文化和自然元素的下榻體驗(yàn)。酒店擁有128間客房，包括8間海景套房，在最大化呈現(xiàn)美景的同時(shí)，體現(xiàn)著廈門(mén)新舊交融的獨(dú)特魅力。
H酒店組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，采用直線職能制，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，另設(shè)行政助理，協(xié)助總經(jīng)理共同處理酒店的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)。下設(shè)前廳部、餐飲部、客房部3個(gè)經(jīng)營(yíng)性部門(mén)，以及人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)銷售部、保安部、工程部5個(gè)非經(jīng)營(yíng)性輔助部門(mén)，八個(gè)部門(mén)分工協(xié)作，共同完成酒店的日常經(jīng)營(yíng)接待任務(wù)。為了分擔(dān)總經(jīng)理的工作以及協(xié)調(diào)一線部門(mén)間的協(xié)作，前廳部、客房部、保安部統(tǒng)歸房務(wù)總監(jiān)管理。
2.酒店崗位工資現(xiàn)狀
H酒店沿用了酒店業(yè)傳統(tǒng)的行政級(jí)別劃分方法將酒店員工分為10級(jí)，每一薪酬等級(jí)的內(nèi)容基本與該崗位等級(jí)的內(nèi)容相一致（具體情況見(jiàn)表1）。
表1 崗位工資明細(xì)表
級(jí)別 職位 工資（元/月）
1 總經(jīng)理 保密
3 財(cái)務(wù)總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、工程總監(jiān)
4 行政總廚、行政管家、人力資源部經(jīng)理、保安部經(jīng)理
5 前廳部副經(jīng)理、餐廳經(jīng)理、市場(chǎng)傳媒經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師 6000-7000
6 行政助理、賓客服務(wù)經(jīng)理、副廚師長(zhǎng)、銷售經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、IT經(jīng)理、值班工程師 4000-5000
7 賓客關(guān)系主任、銷售代表、各部門(mén)主管 3000-3500
8 銷售協(xié)理、美工、會(huì)計(jì)文員、采購(gòu)員、保安領(lǐng)班、技工 2000-2500（除美工4000外）
9 前廳部服務(wù)人員、客房部服務(wù)人員、餐廳服務(wù)員、廚師、預(yù)訂員、保安員 2000
10 公共區(qū)域服務(wù)員（PA）、助廚、管事員 1700
10T 各部門(mén)實(shí)習(xí)生 前3個(gè)月1000，后三個(gè)月1200
注：以上數(shù)據(jù)來(lái)自H酒店人力資源部
三、H酒店薪酬管理存在的問(wèn)題分析
1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
我國(guó)酒店企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位等級(jí)工資制”，H酒店也不例外。H酒店的薪酬結(jié)構(gòu)整體比例失調(diào)，雖然在薪酬體系中有浮動(dòng)工資，但浮動(dòng)工資己經(jīng)失去其本身的意義，幾乎沒(méi)有固定薪酬和可變薪酬之分，很難起到激發(fā)創(chuàng)新精神的積極作用。相對(duì)于其他高端酒店，H酒店的福利和津貼都比較少，非經(jīng)濟(jì)性的薪酬也沒(méi)有受到重視，人力資源部因?yàn)槿耸痔僖褵o(wú)暇顧及這些內(nèi)在的薪酬管理。而且在H酒店現(xiàn)有的薪酬體系中，并未在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中設(shè)置工齡工資這一項(xiàng)，員工的工齡差別基本沒(méi)有體現(xiàn)。這樣的薪酬制度必然會(huì)影響老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、工作的積極性，并且一定程度上增加酒店招聘、培訓(xùn)等方面的投資成本。如何調(diào)整薪酬的合理結(jié)構(gòu)，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)難題。
2.薪酬管理不透明
整個(gè)酒店行業(yè)將薪酬的保密性作為薪酬政策之一，H酒店也不例外。員工對(duì)酒店薪酬管理的過(guò)程知之甚少，只清楚自己最后拿到手的數(shù)目，透明度相當(dāng)小。大多數(shù)員工表示不清楚酒店的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不了解評(píng)定自己薪酬水平的依據(jù)。當(dāng)?shù)弥?jí)同事的薪酬多于自己時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，而他并不知道薪酬差異的原因。因而，擴(kuò)大員工的參與程度，增加薪酬管理的透明度也是值得重視的一個(gè)問(wèn)題。另外，薪酬管理的不透明也會(huì)讓員工對(duì)酒店薪酬管理的公平公正性持懷疑態(tài)度，以致薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。
3.薪酬內(nèi)部公平性缺乏
從公平理論中不難看出，員工理解薪酬的公平是一種相對(duì)尺度的衡量，它并不是要求員工有一定相同的工資報(bào)酬、享受一樣的待遇，它否定的是人與人之間拿相同的工資報(bào)酬。在H酒店中，級(jí)別相同的基層管理人員和基層員工無(wú)論任何部門(mén)，績(jī)效如何，薪水基本無(wú)差別。恰恰就是這種看似平等的絕對(duì)公平，讓高績(jī)效員工感覺(jué)不公平，從而導(dǎo)致了他們的離開(kāi)。公平的薪酬制度須要體現(xiàn)的是差別公平，即每個(gè)人擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和貢獻(xiàn)度等反映到工資報(bào)酬上的差別。
四、H酒店薪酬管理優(yōu)化措施
1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引入寬帶薪酬理念
要使薪酬結(jié)構(gòu)合理化的一個(gè)重要手段是引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)理念。寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)首先是建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系，通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立酒店內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。
寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比較大。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果共同確定薪酬等級(jí)和水平。酒店可以適當(dāng)拉大績(jī)效薪酬的比例，使員工在原有的崗位通過(guò)改善績(jī)效獲得更高的薪酬。如H酒店現(xiàn)有的崗位薪酬和績(jī)效薪酬的比例是75%25%，可以適當(dāng)調(diào)整到60%40%，如果績(jī)效評(píng)估體系完善，則可以是50%50%，甚至以上。這樣的比例可以提高員工的工作積極性，從而改善工作質(zhì)量，為客人帶來(lái)更好服務(wù)，提高客人滿意度。
2.加大薪酬管理的透明度與公平性
酒店可以改變薪酬政策，適當(dāng)加大薪酬管理的透明度。酒店可以向員工介紹薪酬評(píng)定的依據(jù)，讓他們了解自己薪酬的構(gòu)成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時(shí)也能明白同崗異薪的真正原因，減少?zèng)_突和誤解，這對(duì)于鼓舞士氣是很有幫助的。做到薪酬管理的公開(kāi)化和透明化，有助于向內(nèi)外部人員傳達(dá)一種積極的信息。對(duì)薪酬管理制度公開(kāi)、公平和公正的表達(dá)，會(huì)使內(nèi)外部人員對(duì)企業(yè)更加信任。
要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，H酒店需要調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，基本工資=崗位基本工資+一線津貼+技術(shù)津貼+學(xué)歷津貼+店齡補(bǔ)助。也就是說(shuō)，對(duì)于同一崗位的員工，若其學(xué)歷、工齡、技能經(jīng)驗(yàn)不同，其基本工資也不同。學(xué)歷能體現(xiàn)一個(gè)員工的基本素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力、理解能力，添加了此部分內(nèi)容，目的在于鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造以提升個(gè)人基本素質(zhì)和能力。如目前酒店的前臺(tái)接待崗位有8個(gè)員工，其中有4個(gè)分別從瑞典、新加坡等酒店管理專業(yè)留學(xué)回來(lái)的，但是他們的工資卻和其他部門(mén)9級(jí)的員工（如中專學(xué)歷的樓層服務(wù)員）一樣。這樣表面看似公平的無(wú)差別待遇實(shí)際上是對(duì)高學(xué)歷員工價(jià)值的貶低。為了達(dá)到薪酬內(nèi)部公平性，學(xué)歷津貼還是非常有必要的。工齡體現(xiàn)出員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)也應(yīng)該對(duì)員工的這種忠誠(chéng)作出鼓勵(lì)。一線津貼能體現(xiàn)出酒店人性化的一面，一線服務(wù)人員工作勞動(dòng)強(qiáng)度非常大，每個(gè)一線崗位都要有人上夜班，如前廳部的前臺(tái)接待員、餐飲部的餐廳服務(wù)員和廚師等。
3.設(shè)計(jì)多元化福利選擇
（1）培訓(xùn)方面。根據(jù)員工的需要，可以為員工提供進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。對(duì)于酒店業(yè)來(lái)說(shuō)英語(yǔ)無(wú)疑是一門(mén)很重要的語(yǔ)言能力，很多員工都有學(xué)習(xí)英語(yǔ)的興趣，但是酒店卻沒(méi)有這方面的培訓(xùn)；嚴(yán)格執(zhí)行交叉培訓(xùn)計(jì)劃，不僅可以讓員工學(xué)到更多技能，感受工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而且有益于各部門(mén)各崗位協(xié)調(diào)彼此工作。
（2）文體方面。將酒店閑置的場(chǎng)地改造成員工活動(dòng)室，可以設(shè)置一些簡(jiǎn)單的體育設(shè)施，豐富員工的業(yè)余生活，緩解員工一天的勞累工作；或者可以成立員工俱樂(lè)部，促進(jìn)各部門(mén)員工間的交流。這樣有利于增加員工的歸屬感，提高員工的滿意度，從而提高客人的滿意度；針對(duì)于員工生日，組織一些有趣味性有意義的活動(dòng)，比如野外燒烤、騎自行車游環(huán)島路、露營(yíng)等，列出一些方案供員工選擇，而不是單純發(fā)給他們50元的生日補(bǔ)貼或給他們每人兩張電影票。
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【關(guān)鍵詞】 國(guó)有企業(yè) EVA考核 市場(chǎng)化薪酬
一、引言
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，每個(gè)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)也不例外，為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，也應(yīng)不斷探索提高工作效率的有效途徑，績(jī)效考核的引入已經(jīng)日漸成為企業(yè)簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)、降低成本的重要手段之一，績(jī)效的考核也日漸重要?？?jī)效考核的必要性在于無(wú)論是對(duì)大企業(yè)還是小企業(yè)都會(huì)帶來(lái)許多好處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者明確公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外，還能鼓勵(lì)企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。因此將績(jī)效考核機(jī)制引入企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理概述
1、薪酬管理的概念
薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)管理過(guò)程，企業(yè)還要不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬關(guān)系問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)，對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。
2、薪酬管理的內(nèi)容
（1）薪酬體系。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。在目前情況下，國(guó)際上通行的薪酬體系有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中，職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。
（2）薪酬水平。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這里需要指出的是，在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多地關(guān)注企業(yè)的整體薪酬水平，而在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，人們開(kāi)始越來(lái)越多地關(guān)注職位之間或者不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對(duì)比，而不是籠統(tǒng)的企業(yè)平均水平的對(duì)比，這是因?yàn)?，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)對(duì)自身在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的靈活性的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面的考慮越來(lái)越多地超越了企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬一致性的考慮。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。在企業(yè)總體薪酬水平一定的情況下，員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，這是因?yàn)?，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)于職位（技能或能力）重要性以及職位（技能或能力）價(jià)值的看法。如果說(shuō)企業(yè)的薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般而言，企業(yè)往往通過(guò)正式或非正式的職位（技能或能力）評(píng)價(jià)來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。
三、EVA考核對(duì)國(guó)有企業(yè)的意義
考慮到部分企業(yè)為了達(dá)到考核目標(biāo)，有可能采用變賣優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)來(lái)增加當(dāng)期利潤(rùn)的情況，考核辦法對(duì)非經(jīng)常性損益項(xiàng)進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，堵住了漏洞。適當(dāng)考慮到了不同行業(yè)的具體情況，設(shè)置了不同的資本成本率。總體來(lái)說(shuō)，考核辦法還是較好地考慮到了各方面情況，具有較強(qiáng)的可操作性。
EVA強(qiáng)調(diào)資本成本意識(shí)，鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，代表了考核的導(dǎo)向，說(shuō)明我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方法在與國(guó)際化和市場(chǎng)化接軌。EVA對(duì)于投資者來(lái)說(shuō)是“真金白銀”，是投資者得到的真正回報(bào)。這次考核具有以下重要意義。
第一，遏制國(guó)企的擴(kuò)張沖動(dòng)，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。雖然我國(guó)國(guó)企已有20多家進(jìn)人世界500強(qiáng)，但這些企業(yè)在一定意義上只是世界500大。其獲利能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力與國(guó)外企業(yè)還存在較大差距。在進(jìn)入500強(qiáng)的沖動(dòng)下，許多國(guó)企只是熱衷于收購(gòu)，把企業(yè)做大，銷售額做大，而不是真正給國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富。EVA進(jìn)入業(yè)績(jī)考核體系，必將促使國(guó)企更加注重內(nèi)涵式增長(zhǎng)，而不僅僅是利用自己的優(yōu)勢(shì)地位去進(jìn)行兼并等外延式增長(zhǎng)，這也會(huì)在一定程度上緩解飽受詬病的“國(guó)進(jìn)民退”現(xiàn)象。
第二，促進(jìn)國(guó)企提高自身管理水平。國(guó)企要想獲得較高的EVA，必須把著眼點(diǎn)放在內(nèi)部潛力挖掘上來(lái)，放到提高自身管理水平上來(lái)，這有利于促進(jìn)國(guó)企實(shí)施精細(xì)化管理。
第三，促進(jìn)創(chuàng)新型國(guó)家的建設(shè)。國(guó)企是科技創(chuàng)新的“國(guó)家隊(duì)”，EVA計(jì)算過(guò)程中扣除了企業(yè)投入科研費(fèi)用，將會(huì)調(diào)動(dòng)加大研發(fā)投入的積極性，加速由“中國(guó)制造”向“中國(guó)智造”轉(zhuǎn)型。這樣可以促進(jìn)提高我國(guó)產(chǎn)品的科技含量，增強(qiáng)產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，提高產(chǎn)品的附加值，增強(qiáng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁，走可持續(xù)發(fā)展道路。
把EVA引進(jìn)考核體系是一個(gè)涉及面比較廣的工作，需要國(guó)企的配合，而且由于EVA本身存在的一些問(wèn)題，考核工作面臨以下挑戰(zhàn)。
首先，如何公正、準(zhǔn)確計(jì)算EVA指標(biāo)。根據(jù)思騰斯特咨詢公司的研究，若要精確計(jì)算EVA，所要調(diào)整的項(xiàng)目多達(dá)164項(xiàng)。在國(guó)資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核的時(shí)候，要考慮到每個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)組合、發(fā)展戰(zhàn)略以及會(huì)計(jì)政策的特點(diǎn)，選取必要的調(diào)整項(xiàng)目，以便在簡(jiǎn)單與精確之間實(shí)現(xiàn)最佳平衡。國(guó)企涉及點(diǎn)多、面多，業(yè)務(wù)十分復(fù)雜，而且涉及行業(yè)又迥然各異，因此如何準(zhǔn)確地界定是一個(gè)難題。
其次，如何區(qū)別對(duì)待壟斷性國(guó)企和競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企。中國(guó)企業(yè)的規(guī)模相差很大，在各自行業(yè)的地位也相差很大，部分國(guó)企甚至在行業(yè)中處于壟斷地位。在考核過(guò)程中，應(yīng)該注意防止部分壟斷性國(guó)企利用自己的市場(chǎng)地位，提高價(jià)格，轉(zhuǎn)嫁自己的成本，進(jìn)而損害社會(huì)福利。這種做法顯然與國(guó)資委考核的初衷背道而馳。政策壟斷的國(guó)企是否適用會(huì)計(jì)利潤(rùn)考核和EVA考核本身也是一個(gè)值得商榷的問(wèn)題。
最后，如何防止國(guó)企既操縱利潤(rùn)又操縱EVA。相對(duì)而言，EVA的準(zhǔn)確核算比財(cái)務(wù)報(bào)告的核算更難，雖然國(guó)企的整體會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不錯(cuò)，但同時(shí)也存在著國(guó)企因?yàn)闀?huì)計(jì)信息質(zhì)量問(wèn)題被國(guó)資委降級(jí)的情況，我們不能對(duì)國(guó)企會(huì)計(jì)信息質(zhì)量掉以輕心。EVA涉及的調(diào)整項(xiàng)目更為復(fù)雜，而且國(guó)企又處于信息優(yōu)勢(shì)，處于信息劣勢(shì)的國(guó)資委對(duì)其準(zhǔn)確考核是一件非常困難的事情。因此在考核過(guò)程中如何防止國(guó)企為了自身利益而操縱EVA各調(diào)整項(xiàng)目也是一個(gè)棘手問(wèn)題。
四、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題的建議
為了解決EVA考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，充分發(fā)揮EVA指標(biāo)的引導(dǎo)作用，需要注意以下幾點(diǎn)。
首先，保證考核過(guò)程的公正、透明。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的繼續(xù)深化，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，另外，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)日益融人全球化，經(jīng)濟(jì)周期越來(lái)越與全球同步，因此在考核時(shí)必須考慮經(jīng)濟(jì)周期等因素的影響;
其次，加強(qiáng)對(duì)國(guó)企會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的監(jiān)督檢查。高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息是準(zhǔn)確計(jì)算EVA的必要條件，因此國(guó)資委應(yīng)該繼續(xù)設(shè)法提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。
最后，以EVA考核作為抓手，建立和完善國(guó)企價(jià)值管理體系?？己酥笜?biāo)中引進(jìn)EVA不是目的而是手段，以提高國(guó)有企業(yè)管理水平為目標(biāo)，將考核嵌入日常的管理過(guò)程中，引導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)將價(jià)值管理融入企業(yè)的所有重要流程，使企業(yè)建立價(jià)值驅(qū)動(dòng)型的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。
五、“市場(chǎng)化”薪酬實(shí)現(xiàn)的方法
1、結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人事制度。提高高管薪酬的市場(chǎng)化水平
首先，應(yīng)按市場(chǎng)規(guī)則建立合理薪酬制度，它應(yīng)包括固定薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、額外津貼以及福利制度。其次，薪酬要體現(xiàn)和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，以便充分體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)約束作用，其中包含建立有效績(jī)效考核指標(biāo)與管理流程。此外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管薪酬體系改革的一個(gè)重要方向就是將管理者的利益和公司的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合在一起。在國(guó)外，許多跨國(guó)公司采取了工資、獎(jiǎng)金福利和股票期權(quán)相結(jié)合的辦法。股票和期權(quán)激勵(lì)的確是一種比較有效的體系。但薪酬體系并沒(méi)有一個(gè)完美的模式可以拷貝，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的內(nèi)部因素和外部環(huán)境并不相同。在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，可采用以現(xiàn)金方式為主的長(zhǎng)期激勵(lì)。
2、改變國(guó)有企業(yè)高管人員自己決定自己薪酬的狀況，建立由出資人決定管理者薪酬的制度
在設(shè)計(jì)和建立國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮各種監(jiān)督約束作用等的基礎(chǔ)上，在改革明顯不適合企業(yè)發(fā)展的人事制度、逐步完善內(nèi)部約束機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)考慮到各種形式的退休金及其相關(guān)福利的設(shè)計(jì)與完善，以消除彌補(bǔ)高管人員對(duì)退休后物質(zhì)利益和心理角色方面巨大反差的擔(dān)憂。從某種意義上說(shuō)，這也正是對(duì)高管人員最有效的激勵(lì)。
3、建立市場(chǎng)評(píng)估機(jī)制
市場(chǎng)化、國(guó)際化的趨勢(shì)是不可避免的，薪酬體系也一樣。一般而言，企業(yè)薪酬級(jí)別產(chǎn)生的方式有多種：一是完全的內(nèi)部評(píng)估;二是以內(nèi)部評(píng)估為主;購(gòu)買(mǎi)市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為參考;三是選擇內(nèi)部評(píng)估和第三方機(jī)構(gòu)合作的方式。
但這三種方式也各有問(wèn)題。就完全的內(nèi)部評(píng)估方式而言，它可能存在著的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)是否能夠保證職位的設(shè)置、薪酬的匹配度足夠的市場(chǎng)化。如果選擇數(shù)據(jù)庫(kù)，則很有可能面臨著技術(shù)性的考驗(yàn)。因?yàn)?，市?chǎng)上可供選擇的數(shù)據(jù)庫(kù)之間可能存在不同性。因此，企業(yè)應(yīng)首先明確自己需要什么樣的數(shù)據(jù)庫(kù)，這將大大避免選擇過(guò)程中的盲目性。如果邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)參與，選擇怎樣的公司以及怎樣和公司進(jìn)行溝通和合作將非常重要。但不管方式如何，市場(chǎng)化的原則和良好的溝通將貫穿整個(gè)職位評(píng)估薪酬架構(gòu)的過(guò)程，最終實(shí)現(xiàn)以適當(dāng)?shù)某杀?、為所需職位的適當(dāng)人選付出適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。
六、結(jié)語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，加強(qiáng)考核是其中的一個(gè)重要方面。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的演進(jìn)，我國(guó)考核指標(biāo)的演進(jìn)對(duì)于提高國(guó)有企業(yè)管理水平起到了重要作用。這次EVA走進(jìn)國(guó)企考核指標(biāo)體系是一大進(jìn)步，我們有理由相信，只要在考核過(guò)程中不斷改進(jìn)，并與其它改革措施配套，必將迸一步增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力，并促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 陳曦：國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2009.
[2] 曹暉：完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的思考[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2008.
1.專業(yè)管理的理念或策略
一線員工績(jī)效量化考核依托一線員工積分系統(tǒng)，針對(duì)于生產(chǎn)PMS（或營(yíng)銷系統(tǒng)）與調(diào)度OMS系統(tǒng)向一線員工積分系統(tǒng)中數(shù)據(jù)導(dǎo)入的不同形式，在系統(tǒng)中或系統(tǒng)外建立細(xì)化的、可操作性的指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，減項(xiàng)指標(biāo)與加分指標(biāo)合理設(shè)置，正負(fù)激勵(lì)并存，形成符合公司各專業(yè)、班組實(shí)際，又具有電力企業(yè)特色的一線員工的績(jī)效考核模型與方法。（1）系統(tǒng)積分全應(yīng)用策略。主要應(yīng)用于從PMS或營(yíng)銷系統(tǒng)中取數(shù)的班組。通過(guò)優(yōu)化、固化設(shè)置各班組的工作項(xiàng)指標(biāo)、非工作項(xiàng)指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)達(dá)到系統(tǒng)積分完全真實(shí)反映一線員工績(jī)效的效果，從而使系統(tǒng)積分等于員工績(jī)效考核得分，即系統(tǒng)積分全應(yīng)用。（2）系統(tǒng)積分占比應(yīng)用策略。主要應(yīng)用于從調(diào)度OMS系統(tǒng)作積分推送的班組。由于OMS積分直接推送，推送的積分只能夠反映工作項(xiàng)業(yè)績(jī)，且無(wú)法在系統(tǒng)中再設(shè)置非工作項(xiàng)指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此系統(tǒng)中的積分僅為員工績(jī)效考核得分的一部分，必須在系統(tǒng)建立標(biāo)準(zhǔn)量化的指標(biāo)集作為補(bǔ)充，兩部分結(jié)合才能夠全面反映員工績(jī)效，即系統(tǒng)積分占比應(yīng)用。
2.專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)
以一線員工積分系統(tǒng)為平臺(tái)，優(yōu)化設(shè)計(jì)系統(tǒng)中的指標(biāo)設(shè)置與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，固化各個(gè)專業(yè)的工作項(xiàng)指標(biāo)，統(tǒng)一編制非作業(yè)項(xiàng)指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)于調(diào)控專業(yè)，建立起系統(tǒng)外的補(bǔ)充指標(biāo)體系。
二、主要管理做法
1.建立績(jī)效管理組織體系
公司設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)，由公司主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任，成員由領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員組成。建立公司、部門(mén)、班組三級(jí)系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行系統(tǒng)維護(hù)，真正實(shí)現(xiàn)了利用全員績(jī)效管理信息系統(tǒng)中的一線積分系統(tǒng)模塊實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核指標(biāo)制定、分解，績(jī)效合約生成、簽訂，月度、季度、年度考核等全流程業(yè)務(wù)管控，為“工作積分制”實(shí)施提高支撐平臺(tái)，有效的提高了績(jī)效管理水平。
2.保證流程正常運(yùn)行的制度體系
為實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和制度化，公司制定了配套的制度體系，并先后多次就相關(guān)制度進(jìn)行了全面的宣貫和培訓(xùn)，讓部門(mén)、班組及一線員工各層面都充分認(rèn)識(shí)一線員工績(jī)效考核的目的和意義，了解一線員工工作積分制，能夠全員參與到個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定與應(yīng)用中來(lái)。
3.專業(yè)管理績(jī)效考核
（1）“工作積分制”開(kāi)展情況與部門(mén)業(yè)績(jī)考核掛鉤。將一線員工積分系統(tǒng)的維護(hù)應(yīng)用情況納入部門(mén)業(yè)績(jī)考核體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中明確了“一線積分系統(tǒng)未按要求進(jìn)行指標(biāo)體系維護(hù)每次減0.2分；未按時(shí)成績(jī)，每次減0.2分”等內(nèi)容。（2）個(gè)人績(jī)效考核得分與薪酬掛鉤。無(wú)論是系統(tǒng)積分全應(yīng)用還是占比應(yīng)用，個(gè)人績(jī)效考核得分雖然計(jì)算的方式根據(jù)調(diào)控和非調(diào)控專業(yè)有所不同，但是個(gè)人績(jī)效得分的最終結(jié)果基本上實(shí)現(xiàn)了全面、真實(shí)、客觀反映一線員工績(jī)效的目的。各基層單位在編制二次分配方案時(shí)，班組層面的二次考核使用個(gè)人績(jī)效得分直接與薪酬掛鉤的模式，并且按月兌現(xiàn)。
4.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
在全員績(jī)效管理辦法中明確了績(jī)效指標(biāo)體系定期調(diào)整要求，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)體系。每年初，公司組織各考核責(zé)任部門(mén)，根據(jù)省公司下達(dá)的績(jī)效工作目標(biāo)和公司自身年度重點(diǎn)工作任務(wù)，分解提煉相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)，層層分解，為部門(mén)、班組制定非作業(yè)項(xiàng)、綜合評(píng)價(jià)等等指標(biāo)集提供依據(jù)和方向，保證公司、部門(mén)、班組業(yè)績(jī)與一線員工績(jī)效目標(biāo)的統(tǒng)一。
5.評(píng)價(jià)機(jī)制
指標(biāo)體系構(gòu)建是否科學(xué)，班組是否能夠根據(jù)下發(fā)的指標(biāo)體系進(jìn)行本班組的系統(tǒng)指標(biāo)模塊維護(hù)并開(kāi)展日?？?jī)效考核，一線員工積分制是否能夠落地，都需要進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。公司對(duì)一線員工積分系統(tǒng)維護(hù)及積分應(yīng)用明確了具體的工作要求和目標(biāo)，定期開(kāi)展對(duì)各基層單位一線員工積分制工作過(guò)程和效果的評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果納入各單位業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，推動(dòng)一線員工績(jī)效管理工作的實(shí)施。
三、評(píng)估與改進(jìn)
一、主要工作目標(biāo)任務(wù)：
1、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值萬(wàn)元；
2、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)萬(wàn)元；
3、輸差控制在以下；
4、根據(jù)城市建設(shè)需要，延伸天然氣管道；
5、全年無(wú)安全責(zé)任事故、治安事件。
二、主要工作措施
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，提高管理水平。按照“精簡(jiǎn)、務(wù)實(shí)、高效”的原則，結(jié)合公司的實(shí)際情況，2月份完成公司中層管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理調(diào)整，規(guī)范部門(mén)職能，強(qiáng)化部門(mén)職能作用；按照改革后的勞動(dòng)用工規(guī)定，擬定崗位工作條件及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，職工根據(jù)自身?xiàng)l件、部門(mén)根據(jù)崗位需求，進(jìn)行“雙向選擇”，完成職工用工協(xié)議的簽定。
2、建立健全薪酬制度和考核體系。根據(jù)公司下達(dá)的全年目標(biāo)任務(wù)，針對(duì)各部門(mén)工作職能，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，適當(dāng)拉開(kāi)崗位（職務(wù)）分配差距，制定合理的薪酬分配方案。加大考核力度，完善考核體系，目標(biāo)任務(wù)層層分解、[找文章還是到文秘站 ，更多原創(chuàng)！注：]人人細(xì)化，部門(mén)工作任務(wù)的完成與績(jī)效工資提取緊密掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
3、加強(qiáng)企業(yè)成本管理，做好增收節(jié)支工作。自去年底國(guó)家發(fā)改委提高了天然氣出廠價(jià)格，公司天然氣購(gòu)進(jìn)成本直接上升，在已調(diào)整非居民用氣價(jià)格的基礎(chǔ)上，積極爭(zhēng)取民用天然氣銷售價(jià)格的調(diào)整；加大氣費(fèi)回收力度，從各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位控制好輸供氣差，加強(qiáng)欠款的催收工作，對(duì)一些尚未收回的遺留欠款通過(guò)法律手段積極追收，提高資金周轉(zhuǎn)；加強(qiáng)材料物資的采購(gòu)價(jià)格管理，嚴(yán)格執(zhí)行公司制定的材料物資采購(gòu)辦法，對(duì)所采購(gòu)物資實(shí)行公開(kāi)的比質(zhì)、比價(jià)進(jìn)購(gòu)；加強(qiáng)工程成本管理，嚴(yán)格工作程序，優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，降低工程成本；加強(qiáng)費(fèi)用開(kāi)支的審核，尋找渠道積極組織各項(xiàng)收入，爭(zhēng)取更好的經(jīng)濟(jì)效益。
4、做好安全生產(chǎn)工作，確保平穩(wěn)供氣。進(jìn)一步完善公司內(nèi)部的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，規(guī)范檢查制度，逗硬落實(shí)；利用較先進(jìn)的燃?xì)鈾z測(cè)設(shè)備，加大對(duì)管網(wǎng)等燃?xì)庠O(shè)施的檢查力度，建立全市管網(wǎng)系統(tǒng)的微機(jī)化管理；加強(qiáng)調(diào)壓設(shè)施及用戶室內(nèi)管網(wǎng)設(shè)施、工業(yè)、餐飲用氣的安全檢查，規(guī)范安全用氣行為，及時(shí)整改安全隱患；加大安全宣傳教育力度，深入社區(qū)、走進(jìn)家門(mén)，宣傳安全用氣知識(shí)，提高市民的安全用氣意識(shí)，杜絕燃?xì)獍踩鹿?，確保平穩(wěn)供氣。
5、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、改進(jìn)工作作風(fēng)。加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，提高服務(wù)水平，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，接待用戶做到禮貌、熱情、周到、耐心，在工作中體現(xiàn)親情服務(wù)、微笑服務(wù)；完善用戶管理收費(fèi)系統(tǒng)，通過(guò)戶表改造，將更多的用戶納入銀行收費(fèi)系統(tǒng)，為用戶提供高效快捷的服務(wù)。
二00六年，是企業(yè)完成“三項(xiàng)制度”改革，實(shí)現(xiàn)規(guī)范的現(xiàn)代化管理模式，進(jìn)入新的發(fā)展階段的第一年。公司按照集團(tuán)公司下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，遵循“讓政府放心，讓市民滿意”的企業(yè)宗旨，堅(jiān)持“以人為本、安全第
一、服務(wù)至上”的經(jīng)營(yíng)理念、“開(kāi)拓、創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)、高效“的企業(yè)精神，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，轉(zhuǎn)變思想觀念、工作作風(fēng)，全面完成全年目標(biāo)任務(wù)，適應(yīng)新的社會(huì)形勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
一、主要工作目標(biāo)任務(wù)：
1、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值萬(wàn)元；
2、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)萬(wàn)元；
3、輸差控制在以下；
4、根據(jù)城市建設(shè)需要，延伸天然氣管道；
5、全年無(wú)安全責(zé)任事故、治安事件。
二、主要工作措施
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，提高管理水平。按照“精簡(jiǎn)、務(wù)實(shí)、高效”的原則，結(jié)合公司的實(shí)際情況，2月份完成公司中層管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理調(diào)整，規(guī)范部門(mén)職能，強(qiáng)化部門(mén)職能作用；按照改革后的勞動(dòng)用工規(guī)定，擬定崗位工作條件及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，職工根據(jù)自身?xiàng)l件、部門(mén)根據(jù)崗位需求，進(jìn)行“雙向選擇”，完成職工用工協(xié)議的簽定。
2、建立健全薪酬制度和考核體系。根據(jù)公司下達(dá)的全年目標(biāo)任務(wù)，針對(duì)各部門(mén)工作職能，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，適當(dāng)拉開(kāi)崗位職務(wù)分配差距，制定合理的薪酬分配方案。加大考核力度，完善考核體系，目標(biāo)任務(wù)層層分解、人人細(xì)化，部門(mén)工作任務(wù)的
完成與績(jī)效工資提取緊密掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
3、加強(qiáng)企業(yè)成本管理，做好增收節(jié)支工作。自去年底國(guó)家發(fā)改委提高了天然氣出廠價(jià)格，公司天然氣購(gòu)進(jìn)成本直接上升，在已調(diào)整非居民用氣價(jià)格的基礎(chǔ)上，積極爭(zhēng)取民用天然氣銷售價(jià)格的調(diào)整；加大氣費(fèi)回收力度，從各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位控制好輸供氣差，加強(qiáng)欠款的催收工作，對(duì)一些尚未收回的遺留欠款通過(guò)法律手段積極追收，提高資金周轉(zhuǎn)；加強(qiáng)材料物資的采購(gòu)價(jià)格管理，嚴(yán)格執(zhí)行公司制定的材料物資采購(gòu)辦法，對(duì)所采購(gòu)物資實(shí)行公開(kāi)的比質(zhì)、比價(jià)進(jìn)購(gòu)；加強(qiáng)工程成本管理，嚴(yán)格工作程序，優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，降低工程成本；加強(qiáng)費(fèi)用開(kāi)支的審核，尋找渠道積極組織各項(xiàng)收入，爭(zhēng)取更好的經(jīng)濟(jì)效益。
4、做好安全生產(chǎn)工作，確保平穩(wěn)供氣。進(jìn)一步完善公司內(nèi)部的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，規(guī)范檢查制度，逗硬落實(shí)；利用較先進(jìn)的燃?xì)鈾z測(cè)設(shè)備，加大對(duì)管網(wǎng)等燃?xì)庠O(shè)施的檢查力度，建立全市管網(wǎng)系統(tǒng)的微機(jī)化管理；加強(qiáng)調(diào)壓設(shè)施及用戶室內(nèi)管網(wǎng)設(shè)施、工業(yè)、餐飲用氣的安全檢查，規(guī)范安全用氣行為，及時(shí)整改安全隱患；加大安全宣傳教育力度，深入社區(qū)、走進(jìn)家門(mén)，宣傳安全用氣知識(shí)，提高市民的安全用氣意識(shí)，杜絕燃?xì)獍踩鹿?，確保平穩(wěn)供氣。
5、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、改進(jìn)工作作風(fēng)。加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，提高服務(wù)水平，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，接待用戶做到禮貌、熱情、周到、耐心，在工作中體現(xiàn)親情服務(wù)、微笑服務(wù)；完善用戶管理收費(fèi)系統(tǒng)，通過(guò)戶表改造，將更多的用戶納入銀行收費(fèi)系統(tǒng)，為用戶提供高效快捷的服務(wù)。