時間：2022-05-17 08:27:44
導(dǎo)語：在薪酬培訓(xùn)總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進(jìn)公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案?！镜?一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有。】
5、勞動關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
（1） 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2） 見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強(qiáng)的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知
（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估
任職資格：，全國公務(wù)員共同天地
工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃
例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項培訓(xùn)計劃
（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機(jī)動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃
（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間
（2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）培訓(xùn)通知
（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
（6）記錄培訓(xùn)考勤
（7）作培訓(xùn)記錄
（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個人培訓(xùn)積分
（11）分析培訓(xùn)評估問卷
（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報
6、組織外部培訓(xùn)
（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報
（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
（4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。
（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進(jìn)度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進(jìn)行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對象；指標(biāo)
一、年終考核和月度考核的關(guān)系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關(guān)注點
月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標(biāo)來評價員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。
所以不同層級的員工年終考核關(guān)注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標(biāo)
年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無論是相對客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。
五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎 -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合
3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合
年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關(guān)于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當(dāng)期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結(jié)果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中，進(jìn)行動態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應(yīng)重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計。
參考文獻(xiàn)：
[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期
[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報》；2011年13期
[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期
關(guān)鍵詞:CX園林公司;人力資源管理;問題;對策
中圖分類號:F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)16-0174-01
CX園林公司在2001成立以來,經(jīng)過幾年的發(fā)展,企業(yè)的實力不斷增強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備在此基礎(chǔ)之上繼續(xù)向前發(fā)展時,公司管理者卻發(fā)現(xiàn),公司在多個方面存在的問題已經(jīng)嚴(yán)重的影響了公司的發(fā)展,致使公司這兩年的發(fā)展速度明顯放緩。而在眾多問題中,人力資源管理方面的問題已成為阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1 CX園林公司人力資源管理中存在的問題
1.1 人力資源管理理念不夠重視
當(dāng)初由于公司較小,所以沒有設(shè)立人力資源部并沒有影響到公司的發(fā)展,可是,隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大,缺乏人事的管理已經(jīng)給公司的發(fā)展造成了很多問題,對公司的繼續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了巨大的障礙。
1.2 薪酬激勵制度不健全
在薪酬制度方面,員工報酬的分配方式不合理,其薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資,而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。同時,薪酬發(fā)放的隨意性很大,特別是在年終獎金這部分,缺乏長期戰(zhàn)略性的規(guī)劃,沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),往往由老總說了算,只是憑其“一廂情愿”來確定其水平,帶有相當(dāng)大的主觀性。
在激勵方面,其老總把員工看成是簡單的“經(jīng)濟(jì)人”,單純的以經(jīng)濟(jì)利益的增減作為激勵與制約員工的唯一手段,嚴(yán)重忽視了對員工的精神激勵,缺乏與員工的感情交流,不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系,沒有認(rèn)識到更不會利用客觀存在的非正式組織來提高組織的凝聚力和效率。同時,公司也沒有根據(jù)員工的不同需要進(jìn)行有針對性的激勵措施,其對員工的物質(zhì)激勵沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ),而僅僅與行政級別掛鉤,與個人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。
1.3 員工培訓(xùn)的不足
公司的管理層對員工培訓(xùn)不夠重視,并且缺乏長期的培訓(xùn)規(guī)劃,而只是將培訓(xùn)當(dāng)做解決問題的應(yīng)急措施。沒有形成系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制公司事先缺乏培訓(xùn)需求分析,而事后也缺乏健全的評估反饋體系,使得公司有限的培訓(xùn)投入與其收效也沒有能夠形成正向的比例關(guān)系。同時,該公司的培訓(xùn)也不盡規(guī)范,培訓(xùn)時缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)教材,甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的。在培訓(xùn)過程中,相關(guān)人員的調(diào)配工作也沒有做好。比如,公司近幾年的培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)工程管理人員忙于施工,負(fù)責(zé)經(jīng)營合約或編制預(yù)(結(jié))算、標(biāo)書的人員終日忙于手頭工作,綠化管護(hù)技術(shù)管理人員奔波忙碌而無法按時按量的完成相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容,從而整體水平也就難以提高。
2 CX園林公司人力資源管理問題的對策分析
2.1 更新人力資源觀管理的觀念
隨著公司規(guī)模的不斷過大,在人力資源管理方面,公司應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。高層必須樹立人本管理觀念,從過去強(qiáng)調(diào)對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,迅速撥款建立人力資源部,聘請專業(yè)人員從事人力資源管理的各方面的工作,公司的總經(jīng)理也要適當(dāng)?shù)南路艡?quán)力,促使其自身角色從過去的權(quán)利型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。
2.2 健全公司的薪酬激勵機(jī)制
在薪酬上,公司高層管理者應(yīng)該把其視為公司戰(zhàn)略目標(biāo)合計價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案,豐富公司的薪酬形式,并根據(jù)公司員工的不同工作性質(zhì)設(shè)計不同的薪酬水平和方式,充分發(fā)揮“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”的合力作用。同時建立明確的薪酬分配原則,從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng),以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。
在激勵方面,要更正對員工的錯誤認(rèn)識。管理者必須考慮員工不同層次的需要,設(shè)計相應(yīng)的激勵措施、采用不同的激勵方式,使得公司的激勵更具個性化、更符合員工的發(fā)展需要。同時,要注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,并隨著企業(yè)和員工的不同發(fā)展程度來確定兩者中到底是物質(zhì)激勵還是精神激勵占主導(dǎo)地位。對員工的激勵不僅要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)與員工的績效掛鉤,同時還要注意其激勵水平的內(nèi)部公平和外部公平。
2.3 加大對員工的培訓(xùn)
公司應(yīng)結(jié)合自身的實際情況以及不同層次、不同崗位、不同員工的具體需要,設(shè)計出不同內(nèi)容、多層次、個性化的員工培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)系統(tǒng),使之與企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展和企業(yè)環(huán)境相適應(yīng),與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。同時對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,加大對培訓(xùn)的資金投入,注重培訓(xùn)的長期積累,注意把培訓(xùn)內(nèi)容合理分為“通用類”和“技術(shù)類”兩大類提了出來。在培訓(xùn)過程中則要堅持培訓(xùn)的普遍性和連續(xù)性、科學(xué)技術(shù)培訓(xùn)和思想道德培訓(xùn)、理論和實踐相結(jié)合的原則,重視培訓(xùn)的反饋與交流,注重員工的廣泛參與以及員工的針對性,做到每次培訓(xùn)結(jié)束后都對培訓(xùn)效果評估,對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進(jìn)行全面的評價,從而為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1]施樂.淺談人力資源管理中的薪酬管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2008,(8):246-247.
[2]徐麗.探討企業(yè)員工激勵方法-開掘企業(yè)人力資源管理的潛能[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)望,2008,(6):47.
2013年，企業(yè)在人力資源管理方面有什么樣的新趨勢呢？我認(rèn)為，首先員工薪酬將一直在企業(yè)的運營成本中占有相當(dāng)大的比例。SHRM的“人力資本定制對標(biāo)數(shù)據(jù)”表明，美國員工規(guī)模不等的各類企業(yè)中，2012年這個比例的平均值達(dá)到42%。在員工薪酬管理方面，特別顯著的一個全球趨勢是，在企業(yè)整體薪酬水平能夠有限增加的條件下，管理者更加強(qiáng)調(diào)對績優(yōu)員工的激勵，強(qiáng)調(diào)可變薪酬水平，比如各類獎金，與績效差異的掛鉤。員工規(guī)模越大的企業(yè)，非管理層員工的可變薪酬占其整體薪酬的比例越大。冉博士指出，其后最根本的動力是企業(yè)力圖建立良好的績效文化、激勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績和盈利水平。
有許多企業(yè)認(rèn)識到了員工激勵手段特別是薪酬激勵的重要性，在這些方面進(jìn)行了不小的投入。但仍然感到?jīng)]有達(dá)到預(yù)期的效果，員工的敬業(yè)度不高、勞動生產(chǎn)率也沒有得到提高。SHRM的調(diào)研結(jié)果顯示，在資金緊張的今天，更多的企業(yè)管理者關(guān)注非薪酬激勵計劃的正確應(yīng)用，包括員工認(rèn)可嘉獎計劃、員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃，這在大型和中型企業(yè)里尤為突出。采用軟性和硬性措施結(jié)合的整體激勵戰(zhàn)略舉措來提升員工的保有度和敬業(yè)度是今后的趨勢之一。
具有戰(zhàn)略眼光的管理者總是關(guān)注自身企業(yè)的競爭力，關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報率，也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營產(chǎn)出的結(jié)果對比。從傳統(tǒng)的觀點來看，非薪酬激勵計劃是很軟性的東西，人們很難看到它的優(yōu)勢在哪兒、回報如何，所以難以得到企業(yè)高層管理者的認(rèn)同?，F(xiàn)在的趨勢是，優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理者正加強(qiáng)對非薪酬激勵計劃的價值評估，將這些計劃同員工保有率、敬業(yè)度、勞動生產(chǎn)率、出勤率乃至客戶滿意度聯(lián)系起來進(jìn)行投資回報評估；并且關(guān)注并降低員工的聘用成本（cost-per-hire），減少離職率。用數(shù)據(jù)說話、強(qiáng)調(diào)人力資源管理的投資回報率是2013年人力資源管理的另一重要趨勢。
在員工培訓(xùn)方面，SHRM的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)用于員工培訓(xùn)的投入自2008年金融危機(jī)以來一直呈下降趨勢，但是在2012年已經(jīng)恢復(fù)到2005年的水平。重要的趨勢是，現(xiàn)在企業(yè)強(qiáng)調(diào)有限培訓(xùn)資金的有效和優(yōu)化使用。相對于派送員工去技能或職業(yè)院校培訓(xùn)，企業(yè)更注重企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和e-learning。冉博士指出，從減少對員工工時的影響和學(xué)習(xí)有效性、靈活性的角度來看，e-learning以及許多非正式學(xué)習(xí)平臺包括社交媒介、維基、博客等正顯示出特有的優(yōu)勢。同時，員工培訓(xùn)的整體規(guī)劃和企業(yè)的支持力度今后將越顯舉足輕重。員工培訓(xùn)的終極目標(biāo)是員工態(tài)度和行為的積極變化，對企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)的提高。
另一個重要趨勢是對企業(yè)員工配置戰(zhàn)略規(guī)劃的要求加重，即需要企業(yè)在吸引并留住優(yōu)秀人才、識別有主動離職意愿的員工、找出現(xiàn)有員工隊伍的能力與未來企業(yè)需求之間的差異等方面進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)目前在優(yōu)秀員工的吸引、保有方面面臨挑戰(zhàn)，一方面是求職者沒有企業(yè)所需要的技能知識，另一方面是企業(yè)的崗位空缺數(shù)不充裕，不能滿足社會的就業(yè)需求。SHRM的調(diào)研報告表明，80%以上的美國企業(yè)難以招聘到工程師、高技能的醫(yī)務(wù)人才、科技人才和管理人才方面面臨苦難或者相當(dāng)困難的局面。前往這些企業(yè)的大量求職者缺乏崗位所需的批評性思維、解決問題、專業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊合作等能力。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；人力資源；問題；措施
中圖分類號：F832.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-0000-02
隨著我國市場化經(jīng)濟(jì)程度越來越高，金融市場化改革的不斷深化，各金融機(jī)構(gòu)之間的競爭愈加激烈，農(nóng)村信用社改革的任務(wù)十分艱巨。近年來，農(nóng)村信用社培養(yǎng)和早就了一大批高層次人才，但人力資源管理面臨的問題仍然阻礙了農(nóng)信事業(yè)發(fā)展改革的步伐，人才流失現(xiàn)象一定程度存在。如何建設(shè)一支素質(zhì)高、人心齊、管理有序的員工隊伍和打造現(xiàn)代化一流金融機(jī)構(gòu)，成為農(nóng)村信用社亟待解決的重大課題。本文對農(nóng)村信用社人力資源方面存在問題進(jìn)行了深入研究，并制定出相應(yīng)的解決措施，以便在最大程度上促進(jìn)山東省農(nóng)村信用社的快速、健康發(fā)展。
一、農(nóng)村信用社人力資源方面所面臨的問題
1.人力資源管理重要性認(rèn)識不足
農(nóng)村信用社的服務(wù)宗旨是“立足三農(nóng)、服務(wù)大眾”，其主要市場是農(nóng)村，在發(fā)展初期，農(nóng)信社占領(lǐng)了整個市場，得天獨厚的優(yōu)勢使得人力資源方面懈于管理，人力資源部門不受重視，“以人為本”的人力資源規(guī)劃難以實現(xiàn)。近年來，隨著其他銀行紛紛進(jìn)軍農(nóng)村市場，銀行業(yè)差異化變小，同質(zhì)化嚴(yán)重，農(nóng)村信用社感到了競爭的壓力，但仍將注意力放到業(yè)務(wù)方面，注重任務(wù)指標(biāo)的下達(dá)與考核，注重外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決發(fā)展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃與目標(biāo)，使人力資源管理未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.缺乏合理的人力資源結(jié)構(gòu)
農(nóng)村信用社傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)中，從事一般日常工作崗位的員工較多，這些崗位不需要太專業(yè)的技能，嚴(yán)謹(jǐn)、熟練就能生巧，但技術(shù)性和創(chuàng)新性較高的崗位對員工的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力提出了較高的要求，這部分人才總量偏少。由于這種人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，很多崗位會出現(xiàn)人數(shù)大于職位的現(xiàn)象，而有些崗位卻沒有人可以勝任，難以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，不利于增強(qiáng)農(nóng)村信用社的核心競爭力，也不利于未來的可持續(xù)發(fā)展。
3.缺乏完善的員工薪酬制度
（1）薪酬激勵不當(dāng)
薪酬問題是員工最關(guān)心的問題，薪酬制度的完善對整個 人力資源管理尤為重要。近年來，雖然員工的薪酬中績效考核的部分進(jìn)一步加大，但整體的分配仍然采取“效益優(yōu)先，兼顧公平”工資制度，雖然較過去的“大鍋飯”相比有了一定的進(jìn)步，但必須清醒的認(rèn)識到人才流失、員工工作效率降低、服務(wù)質(zhì)量有待提高等諸多問題，對自身可持續(xù)發(fā)展形成嚴(yán)重障礙，員工的積極性和能動性還未有效的發(fā)揮，薪酬制度仍存在不甚合理的地方，比如，不同基層網(wǎng)點的同一崗位員工最高和最低工資就有一定的差距，未形成合理規(guī)范的崗位流動機(jī)制，從而難以調(diào)動部分員工的工作積極性。
（2）高管與普通員工之間薪酬差距比較大
雖然兩者的基本工資級差小，但最后的薪酬還是存在較大差距，從而會讓普通員工產(chǎn)生不滿心理，消極怠工，不利于企業(yè)長期發(fā)展。近幾年，社會對銀行高管的薪酬予以了極大地關(guān)注，輿論報紙也爭相報道，對銀行給予了一定的壓力，薪酬的透明化，合理化要求已成為農(nóng)村信用社不可回避的問題之一。
4.培訓(xùn)工作重形式、輕過程，效果差
（1）缺乏合理的培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)工作的規(guī)劃和實施方面，很多農(nóng)村信用社并不重視單位內(nèi)部培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃，無法循序漸進(jìn)的完成系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以達(dá)到效果，培訓(xùn)體系不完善。
（2）缺乏完善的評估系統(tǒng)
雖然有些農(nóng)村信用社在員工培訓(xùn)的工作上加大投入力度，但卻忽略了培訓(xùn)完成后對員工的評估工作，缺乏完善的評估系統(tǒng)，這就導(dǎo)致員工雖然接受了應(yīng)有的培訓(xùn)課程，但是由于評估系統(tǒng)的缺乏，單位無法了解到員工在培訓(xùn)過程中得到的收獲，對于員工對培訓(xùn)工作的滿意度也無從得知，甚至有的員工缺乏參加培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致單位雖然對培訓(xùn)工作進(jìn)行了大力度的投入，卻使得培訓(xùn)工作成為了一個形式，沒有實際的價值。
（3）缺乏合理的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式
農(nóng)村信用社在制訂了員工的培訓(xùn)計劃之后，不注重時代的進(jìn)步和內(nèi)容的更新，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)時學(xué)到的知識根本不符合現(xiàn)代社會的的發(fā)展，再加上培訓(xùn)方式的落后，很多培訓(xùn)方式無法適應(yīng)現(xiàn)代社會對人才素質(zhì)的要求，導(dǎo)致培訓(xùn)工作達(dá)不到預(yù)期的效果。
二、解決我國農(nóng)村信用社人力資源管理問題的措施
1.建立充滿自信、追求進(jìn)取、凝聚人心的企業(yè)文化
農(nóng)村信用社要在競爭中取勝，必須充分認(rèn)識到自身的優(yōu)勢與劣勢，外部環(huán)境的機(jī)會與威脅，確定自己的使命，制定出切實可行的應(yīng)對競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略和具體實施措施，在此基礎(chǔ)上，發(fā)揚(yáng)自身優(yōu)勢，通過管理理念的轉(zhuǎn)變，工作環(huán)境的改善，典型的樹立，價值觀的推舉等努力使員工形成一種共同愿望和為組織所需要的共同的價值取向。不要認(rèn)為簡單組織幾次文體、競賽、演講等活動就能形成企業(yè)文化，而是要建立起強(qiáng)有力的企業(yè)文化意識形態(tài)，通過這種文化的滲透和感染激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，努力創(chuàng)新，使員工體會到一種歸屬感，對未來充滿信心，齊心協(xié)力，共謀發(fā)展，共度難關(guān)，為農(nóng)村信用社的競爭和發(fā)展提供一種持久的內(nèi)在的文化支持，使農(nóng)村信用社的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，在競爭中不斷發(fā)展壯大，并使每位員工從做大的蛋糕中得到應(yīng)有的回報，實現(xiàn)自己的價值。
2.健全農(nóng)村信用社長期有效的考核激勵機(jī)制
農(nóng)村信用社傳統(tǒng)的薪酬管理制度中存在著很大的弊端，比如，同時間同學(xué)歷進(jìn)入農(nóng)信社的員工因為分配的網(wǎng)點不一樣而得到不一樣的薪酬，或者高學(xué)歷的員工拿到的薪酬并不一定多于低學(xué)歷的員工，這就在一定程度上影響了優(yōu)秀人才的引進(jìn)，從而使農(nóng)村信用社的人才結(jié)構(gòu)失去平衡。因此，做好人力資源管理要健全，要注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，可以采取月度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，克服“近因效應(yīng)”影響。要暢通反饋渠道，加強(qiáng)雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，是績效考核成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉(zhuǎn)化成每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。
3.加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置和隊伍建設(shè)
（1）深化制度改革，健全人才開發(fā)新機(jī)制
推動管理崗位實行競聘制，技術(shù)崗位實行選拔之，業(yè)務(wù)崗位實行等級制，新進(jìn)人員實行公開招聘制。規(guī)范按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)有固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到人盡其才，才盡其用。
（2）創(chuàng)新培訓(xùn)模式，加強(qiáng)專業(yè)人才的培養(yǎng)
切實加強(qiáng)員工培訓(xùn)，建立“選拔、培訓(xùn)、考核、使用”有機(jī)結(jié)合的培訓(xùn)體系。首要的是要提高高管層的人力資源管理水平，也只有如此，才能帶領(lǐng)、培訓(xùn)出優(yōu)秀的員工。其次要分類制定培訓(xùn)計劃，采取“送出去”和“請進(jìn)來”相結(jié)合的方式，拓寬視野，增長知識，定期檢查培訓(xùn)效果，及時總結(jié)經(jīng)驗。再者要建立健全員工培訓(xùn)檔案，將員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)成果等一系列員工個人資料全納入檔案管理。
（3）加強(qiáng)人才儲備，確保后備人才培養(yǎng)
針對農(nóng)村信用社人力資源人才不足、綜合素質(zhì)不高的問題，要不斷加強(qiáng)對儲備人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)，根據(jù)自身發(fā)展需求，具有針對性的制備后備隊伍建設(shè)制度，從而確保后備人才培養(yǎng)到位，為農(nóng)村信用社人力資源整體隊伍綜合素質(zhì)的提高奠定良好的基礎(chǔ)。
一、2014年工作情況回顧
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。
(一)建立人事信息平臺
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護(hù)人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機(jī)制
為搞好人事行政工作，加強(qiáng)員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機(jī)進(jìn)行，部門與部門之間加強(qiáng)溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓(xùn)教育
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達(dá)到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓(xùn)教育計劃，并認(rèn)真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，提高的經(jīng)濟(jì)效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)和市場競爭的要求，改進(jìn)管理人員聘用機(jī)制，建立和完善技能人員上崗機(jī)制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機(jī)制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認(rèn)任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機(jī)制，規(guī)范薪酬福利體系
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機(jī)制，建立有利于調(diào)動有貢獻(xiàn)員工積極性的激勵機(jī)制。加強(qiáng)薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機(jī)制、員工考勤休假制度等配套制度，加強(qiáng)對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進(jìn)薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化，增強(qiáng)員工歸屬感，責(zé)任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細(xì)則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機(jī)制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足
1.某些薪酬福利工作做得不夠細(xì)致
2.對于員工的培訓(xùn)力度不夠
3.對于薪酬福利的機(jī)制還不夠完善
三、2015年的工作計劃
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機(jī)制
為了確保薪酬福利管理工作的進(jìn)一步提升，要建立薪酬預(yù)警機(jī)制。薪酬預(yù)警機(jī)制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。薪酬預(yù)警機(jī)制不僅使員工的工資增長能堅持達(dá)到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟(jì)效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達(dá)到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力的效果。
2.加強(qiáng)員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強(qiáng)化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的隊伍，我們要加強(qiáng)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
3.完善薪酬管理制度，促進(jìn)員工工作積極性
要進(jìn)一步地加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補(bǔ)充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強(qiáng)員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進(jìn)員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂
一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘
1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對企業(yè)未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導(dǎo)與依據(jù)作用,不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率,更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以,搞好人力資源規(guī)劃非常重要,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)未來的總體戰(zhàn)略部署,結(jié)合企業(yè)運作體系,進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制,提高人力資源規(guī)劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規(guī)劃可以切實地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。
2.人才招聘。人才招聘可以說是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個環(huán)節(jié),且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌,是進(jìn)行高效人力資源管理的基礎(chǔ)。所以,企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實可行的招聘程序,并在招聘程序的實踐過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗,不斷對其進(jìn)行完善。同時,還要根據(jù)招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結(jié)構(gòu)測試、業(yè)務(wù)能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。
二、提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性
在現(xiàn)代人力資源管理工作當(dāng)中,人力資源的結(jié)構(gòu)配置是一項非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容?？偟膩碚f,應(yīng)當(dāng)堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結(jié)構(gòu)與興趣愛好最相協(xié)調(diào)的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進(jìn)行實際人力資源結(jié)構(gòu)配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調(diào)性”,保障企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置能夠動態(tài)、高效、有效地進(jìn)行。
三、重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)是進(jìn)一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開展的一個關(guān)鍵途徑,當(dāng)前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓(xùn),但效果卻不見好,究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實施培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制,把培訓(xùn)考核、培訓(xùn)和使用、培訓(xùn)和待遇結(jié)合起來,這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱,有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓(xùn)教育氛圍,促進(jìn)員工參與培訓(xùn)的積極性。通過建立和完善培訓(xùn)激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工真實地感受到企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機(jī)會;不僅要通過培訓(xùn)活動來讓他們進(jìn)一步干好自身工作,同時要利用培訓(xùn)教育來提升他們的綜合素質(zhì),讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓(xùn)活動的現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚學(xué)習(xí)的良好氛圍,讓培訓(xùn)教育管理工作良性循環(huán)。
四、完善企業(yè)績效考評體系
績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項人事決策提供客觀依據(jù),因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效,要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo),正確選擇工作績效考評方法,選用優(yōu)秀的考評人員,全方位及時的評價,應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評、工作態(tài)度和工作潛力評價有機(jī)結(jié)合起來,防止評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng),不確切,防止評價人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結(jié)果的看法,有效地進(jìn)行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學(xué)的績效評價體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實施。
五、構(gòu)建激勵性的薪酬機(jī)制
薪酬是激勵企業(yè)員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構(gòu)建企業(yè)薪酬機(jī)制的時候,除了要保證科學(xué)性、合理性之外,還應(yīng)具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機(jī)制構(gòu)建原則,根據(jù)員工的工作性質(zhì)與行為表現(xiàn),制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當(dāng)?shù)赝怀鰡T工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅(qū)使下,形成一種良性的競爭,保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。
參考文獻(xiàn)
一、人力資源基本情況
二、2015年完成主要工作
(一)加強(qiáng)員工招聘力度，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液。
(二)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)。
今年公司進(jìn)行了3次全體員工培訓(xùn)，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)一定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團(tuán)隊合作精神。本人參與了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。
(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎(chǔ)。 2015年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎(chǔ)。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓(xùn)，總結(jié)原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎(chǔ)。
(四)進(jìn)行薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調(diào)薪等提供依據(jù)。
對南寧市12家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了匿名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調(diào)整提供依據(jù)。
(五)初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。
人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
(六)處理好員工關(guān)系管理，避免用工風(fēng)險。
本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。
(七)對員工離職原因進(jìn)行分析，為公司留住關(guān)鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進(jìn)行統(tǒng)計分析，截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(凝聚力)等幾方面。
(八)做好保險管理、福利管理等基礎(chǔ)工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。
(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行。
進(jìn)行了員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務(wù)，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè)QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲?cè)胝衅感畔ⅰ⑴c獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。
3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強(qiáng)培訓(xùn)及提高識人能力。
(二)對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快速發(fā)展。
公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 2015年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參與過一次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓(xùn)方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)計劃，并按計劃進(jìn)行;進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對員工進(jìn)行有針對性培訓(xùn);提高自身培訓(xùn)管理能力。
(三)績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。
2015年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因?qū)е驴冃Э己宋茨軋?zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標(biāo)及部門目標(biāo)不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進(jìn)一步完善并在部門內(nèi)部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標(biāo)、分解目標(biāo)至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)。
(二)員工關(guān)系管理有待加強(qiáng)。
入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)正要及時，離職要規(guī)范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內(nèi)完成。
(三)人才流失嚴(yán)重，離職率偏高。
截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才;把好招聘關(guān)，加強(qiáng)識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規(guī)范公司相關(guān)管理制度，獎懲合理;加強(qiáng)員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力;加強(qiáng)上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。
(四)公司各項管理制度有待完善及更新。