時(shí)間：2023-02-28 15:32:24
導(dǎo)語(yǔ)：在薪酬管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
現(xiàn)階段，有一部分企業(yè)運(yùn)用的薪酬管理信息系統(tǒng)還是采用的單機(jī)版模式，在信息系統(tǒng)功能的處理、數(shù)據(jù)庫(kù)的安裝以及用戶的使用上都要在一臺(tái)計(jì)算機(jī)上完成，這就不能有效的實(shí)現(xiàn)資源數(shù)據(jù)的共享。針對(duì)這樣的情況，就使得計(jì)算機(jī)的承載負(fù)荷在不斷的加重，并且信息系統(tǒng)的性能也相對(duì)較差，就不利于信息系統(tǒng)的維護(hù)和管理。如果計(jì)算機(jī)上裝載系統(tǒng)出現(xiàn)了一定程度的問題，那么員工的薪酬數(shù)據(jù)就會(huì)丟失，信息系統(tǒng)就不能正常的運(yùn)作，甚至還會(huì)導(dǎo)致信息系統(tǒng)的崩潰。此外由于單機(jī)版信息系統(tǒng)具有信息共享程度低、安全性差等特征，就不能有效的對(duì)不同身份、不同級(jí)別的員工進(jìn)行識(shí)別，就會(huì)存在一定程度的安全問題，因此，一定要在安全的條件下，進(jìn)行薪酬管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。
二、薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)分析
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，由于企業(yè)的薪酬管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜和困難的工作，并且由于其涉及很多方面的知識(shí)，那么在建設(shè)信息系統(tǒng)中，就必須根據(jù)企業(yè)的薪酬管理體系和薪酬管理特點(diǎn)等對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè)。此外，還要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況。
(一)薪酬管理數(shù)據(jù)建設(shè)
建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)的目的是為了對(duì)信息系統(tǒng)的有關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行更好的存儲(chǔ)和檢索，要想建立安全可靠的數(shù)據(jù)庫(kù)，就必須選用Oracle數(shù)據(jù)庫(kù)來對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)。選擇Oracle數(shù)據(jù)的原因是因?yàn)樗哂幸欢ǖ膬?yōu)勢(shì)特點(diǎn)，主要包括：其一，該數(shù)據(jù)庫(kù)可以有效支持大數(shù)據(jù)庫(kù)和多多用戶的高性能的業(yè)務(wù)處理，并且可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行存取、以及操作系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)等；其二，在系統(tǒng)實(shí)施中，可以保證系統(tǒng)控制的安全性和完整性，并且還支持分布式數(shù)據(jù)庫(kù)和分布處理；其三，被系統(tǒng)具有可以移植、兼容和連接的特點(diǎn)。在本系統(tǒng)的薪酬管理的主要數(shù)據(jù)表主要包括：人員基礎(chǔ)信息表，它主要是為了存儲(chǔ)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中薪酬發(fā)放對(duì)象的記錄，包括編號(hào)、姓名以及部門等；工資項(xiàng)目定義表，它的目的主要是為了有效的存儲(chǔ)企業(yè)薪酬發(fā)放的具體欄目以及進(jìn)行計(jì)算的方法等；稅率設(shè)置表，它主要是為了能夠在存儲(chǔ)薪酬發(fā)放管理，對(duì)員工個(gè)人所得稅進(jìn)行扣除的標(biāo)準(zhǔn)信息；工資發(fā)放信息表，主要是記錄企業(yè)員工的按薪酬發(fā)放時(shí)間以及存儲(chǔ)每次薪酬發(fā)放的實(shí)際數(shù)據(jù)；
(二)薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)的主要功能模塊分析
1、系統(tǒng)登錄模塊
該模塊是建設(shè)薪酬管理信息系統(tǒng)的重要組成部分，只要是通過應(yīng)用系統(tǒng)的登陸窗口，對(duì)薪酬管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的用戶進(jìn)行編號(hào)和口令設(shè)置，當(dāng)系統(tǒng)驗(yàn)證完成后，就可以登錄進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù)操作界面。其中系統(tǒng)的登錄驗(yàn)證主要有兩種，密碼校驗(yàn)和系統(tǒng)權(quán)限校驗(yàn)。
2、系統(tǒng)基礎(chǔ)信息管理模塊
其一，對(duì)員工的基礎(chǔ)信息模塊進(jìn)行管理，主要是員工的人員編號(hào)、姓名以及所在部門等基本信息進(jìn)行錄入、查詢、信息轉(zhuǎn)移等，其中人員編號(hào)是最重要的部分，是進(jìn)行員工身份識(shí)別的關(guān)鍵。其二，企業(yè)要對(duì)薪酬項(xiàng)目的配置進(jìn)行科學(xué)有效的管理，企業(yè)薪酬發(fā)放管理欄目主要包括對(duì)欄目編號(hào)、欄目名稱、欄目類型進(jìn)行管理。其三，要對(duì)稅率進(jìn)行設(shè)置，其中主要是設(shè)置個(gè)人所得稅的繳納標(biāo)準(zhǔn)。
(三)系統(tǒng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)錄入模塊
薪酬數(shù)據(jù)錄入，作為企業(yè)要想把企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的錄入，就必須根據(jù)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)際情況將薪酬數(shù)據(jù)自動(dòng)生成表格，并且按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)置，從而就可以自動(dòng)的進(jìn)行扣稅的計(jì)算。年一次性獎(jiǎng)金錄入，企業(yè)人事管理部門在進(jìn)行年一次性獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)錄入時(shí)，要根據(jù)薪酬的實(shí)際數(shù)據(jù)和納稅標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的設(shè)置，就可以計(jì)算出扣稅獎(jiǎng)金的實(shí)際數(shù)據(jù)。年金數(shù)據(jù)錄入，在進(jìn)行年金數(shù)據(jù)錄入時(shí)，必須要根據(jù)錄入的薪酬數(shù)據(jù)納稅標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行設(shè)置，就可以計(jì)算出扣稅獎(jiǎng)金的實(shí)際年金數(shù)據(jù)。
(四)系統(tǒng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)查詢模塊
在對(duì)系統(tǒng)有關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢時(shí)，必須要根據(jù)員工的實(shí)際情況，將薪酬數(shù)據(jù)按照部門、人員以及薪酬時(shí)間進(jìn)行查詢，并且將查詢結(jié)果導(dǎo)出進(jìn)行存儲(chǔ)。
(五)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析模塊
在信息系統(tǒng)中，進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)、年金數(shù)據(jù)以及年一次性獎(jiǎng)金等數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以給其提供多條件、多視圖的統(tǒng)計(jì)，并且根據(jù)實(shí)際的情況，將薪酬數(shù)據(jù)按照部門、人員以及薪酬時(shí)間的不同進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)。針對(duì)分析和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果將其打印成報(bào)表和數(shù)據(jù)的形式，從而用電子文件進(jìn)行存儲(chǔ)。
三、結(jié)束語(yǔ)
有些企業(yè)績(jī)效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談，存在下述問題：
1.對(duì)薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識(shí)不到位
管理者沒有確切績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，再將績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到績(jī)效薪酬上來，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績(jī)效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績(jī)效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績(jī)效薪酬失效的一個(gè)重要原因。
2.薪酬激勵(lì)作用不足
通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵(lì)方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績(jī)效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂
部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績(jī)效薪酬制度調(diào)整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、合理調(diào)高績(jī)效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績(jī)效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績(jī)導(dǎo)向調(diào)控能力。
1.調(diào)整思路
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變
“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，崗位等級(jí)與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績(jī)效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績(jī)效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
1.2完善多級(jí)寬帶薪酬體系，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)效用
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過程。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)現(xiàn)象。
1.3對(duì)企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績(jī)效管理制
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績(jī)效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)與分管部門中層績(jī)效指標(biāo)及公司總體績(jī)效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)要與本部門績(jī)效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤(rùn)，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹立對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識(shí)。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。
2.調(diào)整實(shí)施
2.1確立目標(biāo)
績(jī)效考核是績(jī)效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績(jī)效薪酬的作用，首先要把績(jī)效考核執(zhí)行好，確立正確的績(jī)效目標(biāo)。
2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)
績(jī)效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要績(jī)效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來說，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。
2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場(chǎng)變化需求及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。
2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正?？?jī)效薪酬的合理運(yùn)用對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績(jī)質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。
三、總結(jié)
二、中小企業(yè)薪酬管理工作中問題的解決措施
1.建立科學(xué)完善的薪酬體系作為中小企業(yè)來講，要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要依靠人才并要留住人才，這就需要建立起以人為本的薪酬體系，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)這一體系進(jìn)行有效的管理。為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須要對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出其中的差異，進(jìn)而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，需要滿足員工的差異性要求，如對(duì)于低工資的人群來講，獎(jiǎng)金十分重要，而對(duì)于高收入的人群來講，晉升或者是職務(wù)的授予顯得尤為重要。以廣告公司來講，最底層的員工希望通過自己的努力得到獎(jiǎng)金，而對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的設(shè)計(jì)者或者是創(chuàng)意人員來講，則希望企業(yè)給予自己注入創(chuàng)意總監(jiān)，市場(chǎng)總監(jiān)或者是設(shè)計(jì)師的稱號(hào)，這樣能夠更好的鼓勵(lì)其進(jìn)行創(chuàng)新，更好的挖掘自身的潛能為企業(yè)服務(wù)。
2.要實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展薪酬管理工作和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，才能夠產(chǎn)生最大的應(yīng)用效果。具體來講，薪酬管理者需要通過薪酬溝通和福利的激勵(lì)效果，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工的需求連接在一起，使員工的需求目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，這樣才能夠更好的留住人才。除此之外，管理者在明確了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后，需要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)的實(shí)際狀況，將薪酬管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的管理流程和策略，這樣才能夠更好的發(fā)揮薪酬管理工作的作用，避免出現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
3.薪酬管理過程中要逐步完善績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果和企業(yè)員工的報(bào)酬有著直接的聯(lián)系，因此說績(jī)效評(píng)估體系的建立對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)的薪酬管理工作順利進(jìn)行有著積極的意義。從這個(gè)意義上來講，在薪酬管理的過程中，一定要建立起客觀公平的績(jī)效評(píng)估體系，有明確的工作細(xì)則和工作表現(xiàn)，使員工明確自身要做什么和怎么去做，并且知道自身表現(xiàn)的好壞，這樣就能夠更好的開展工作，并激勵(lì)員工朝著更好的方向努力。除了上述提出的幾點(diǎn)措施之外，在中小企業(yè)薪酬管理的過程中，還需要加強(qiáng)員工福利的多元化設(shè)計(jì)，用更多的激勵(lì)措施激發(fā)員工的工作潛能。同時(shí)在此過程中可以建立起團(tuán)隊(duì)薪酬制度，提升團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力，尤其是對(duì)廣告公司來講，提升整個(gè)創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，能夠創(chuàng)造出更多更好的廣告作品。鑒于篇幅的限制，筆者就不詳細(xì)論述。
三、結(jié)語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)員工方面，還比較單一，大多是通過提升員工職位來提高員工的薪資，這樣就極大地增加了國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的成本，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，這種方式極大地提高了國(guó)有企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本，但員工的工作效率并沒有得到極大地提高，這種付出與收獲不成比例的現(xiàn)象，嚴(yán)重地制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
2薪酬管理模式在國(guó)有企業(yè)中的選擇及應(yīng)用
我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快，國(guó)有企業(yè)與國(guó)外企業(yè)之間聯(lián)系越來越緊密，與此同時(shí)，薪酬管理模式也朝著多元化的方向發(fā)展。目前，薪酬管理模式已經(jīng)延伸出全面薪酬管理、寬帶薪酬管理、自助式薪酬管理等多種類型，薪酬管理模式的創(chuàng)新，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的工作積極性，因此，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，選擇合理的薪酬管理模式，為國(guó)有企業(yè)的飛速發(fā)展提供保障。
2.1體現(xiàn)薪酬管理的公平性和公開性薪酬管理是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行日常管理的重要手段，由于部分企業(yè)在薪酬管理方面缺乏公開性，從而對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性造成一定的影響，在這種情況下，企業(yè)的員工之間會(huì)相互猜疑，導(dǎo)致員工之間發(fā)生一些不愉快的事情，這極大地降低了國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。為有效地改變這種情況，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，確保薪酬管理制度的公平性，在發(fā)放薪酬時(shí)，要保證員工薪資的透明性，這樣就能避免員工之間相互猜疑。同時(shí)，在公開的薪酬管理模式下，能為企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這對(duì)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有很大的幫助。
2.2制定科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系在以往的薪酬管理中，很多時(shí)候企業(yè)員工的崗位薪資評(píng)價(jià)是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)全權(quán)負(fù)責(zé)的，這種職位評(píng)價(jià)的主觀性太強(qiáng)，如果相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏公正性，不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)極大地降低企業(yè)的生產(chǎn)力。因此，國(guó)有企業(yè)要正確地看待員工崗位評(píng)估和薪酬評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際情況，建立符合員工發(fā)展需求的職位評(píng)價(jià)體系，有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。
2.3薪酬管理要與企業(yè)發(fā)展相匹配國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心，而薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的聯(lián)系，從某種意義上講，薪酬管理直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，科學(xué)合理的薪酬管理模式能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)管理中，存在著薪酬管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象，這就對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成一定影響。據(jù)調(diào)查，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有良好的匹配度，那么企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益會(huì)提高4%；反之，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間的匹配度比較低，那么企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益就會(huì)下降。同時(shí)，企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，要對(duì)企業(yè)本身的大小、類型等進(jìn)行綜合考慮，寬帶薪酬管理模式適用于創(chuàng)新性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)的企業(yè)，如果將寬帶薪酬管理模式應(yīng)用在勞動(dòng)力密集的企業(yè)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的開展造成影響。
3總結(jié)
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效薪酬；寬帶薪酬
近年來，國(guó)企薪酬改革成為了國(guó)企改革重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一。提出，國(guó)企薪酬改革要堅(jiān)持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則。績(jī)效薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。科學(xué)的績(jī)效薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國(guó)企績(jī)效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國(guó)內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認(rèn)為國(guó)企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時(shí)展的趨勢(shì)[2]。李佳（2013）認(rèn)為國(guó)企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問題，影響其獨(dú)立性，不利于與市場(chǎng)接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]?？禃郧洌悘?qiáng)（2013）進(jìn)一步指出薪酬評(píng)定過程的公平性，對(duì)員工積極性有很強(qiáng)的相關(guān)性[5]?；诖吮尘?，探討國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的問題并進(jìn)一步提出針對(duì)性的對(duì)策十分必要。
1國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的重要性
國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理非常重要，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。
1.1對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性
績(jī)效薪酬管理作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具。績(jī)效薪酬管理通過對(duì)員工的激勵(lì)與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。
1.2對(duì)國(guó)有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性
薪酬待遇是國(guó)有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績(jī)效薪酬管理制度則是國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。績(jī)效薪酬不僅是一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的認(rèn)可[6]。一套合理科學(xué)的績(jī)效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時(shí)，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。
2國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問題
國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在績(jī)效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。
2.1績(jī)效薪酬管理制度不科學(xué)
傳統(tǒng)的國(guó)企薪酬管理制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性，并使得員工憂患意識(shí)缺乏，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國(guó)企薪酬的自主性，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績(jī)效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。
2.2績(jī)效薪酬考評(píng)未有效實(shí)施
國(guó)有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對(duì)規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時(shí)，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評(píng)制度架空，不能有效實(shí)施。目前來說，不少國(guó)有企業(yè)的薪酬考評(píng)制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實(shí)薪酬考評(píng)體系的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施，更嚴(yán)重的是有些管理者利用制度不嚴(yán)謹(jǐn)來鉆空子，使績(jī)效考評(píng)有失公允，因而損害了員工的積極性?？傊瑢?shí)際的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并沒有嚴(yán)格按制度來執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無(wú)效。
2.3績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)不合理
目前，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國(guó)有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)較少，并且薪酬與行政級(jí)別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新生代員工也正逐步成為國(guó)企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價(jià)值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價(jià)值，會(huì)讓他們體會(huì)不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時(shí)，對(duì)于實(shí)行薪酬極差較小的國(guó)有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對(duì)員工起到的激勵(lì)作用并不大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理提升對(duì)策
3.1強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督
對(duì)績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督，是績(jī)效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績(jī)效薪酬委員會(huì)，一方面，監(jiān)督考評(píng)過程的真實(shí)性，確?？荚u(píng)過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎(jiǎng)懲確實(shí)是按照考評(píng)流程得出，并且落實(shí)到個(gè)人，不偏不倚?？?jī)效薪酬委員會(huì)作為績(jī)效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨(dú)立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對(duì)員工利益的重視與保障，也是對(duì)企業(yè)資源分配的優(yōu)化。
3.2提高績(jī)效薪酬管理公平性
3.2.1考評(píng)指標(biāo)的公平性績(jī)效薪酬從正面反映了企業(yè)對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠(chéng)度與凝聚力。同時(shí)，考評(píng)指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變?，F(xiàn)在是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的社會(huì)，技能的保質(zhì)期已越來越短，且企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。3.2.2獎(jiǎng)懲的公平性一套有效的績(jī)效薪酬考評(píng)體系，不僅應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎(jiǎng)方面，除了每月全勤有獎(jiǎng)勵(lì)外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵(lì)手段，才能引起員工對(duì)出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級(jí)作為工資績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價(jià)值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個(gè)問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績(jī)效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國(guó)有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對(duì)企業(yè)崗位有明確的認(rèn)識(shí)，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級(jí)別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價(jià)值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級(jí)別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻(xiàn)值的不同劃分不同的級(jí)別，并對(duì)應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻(xiàn)值來評(píng)定級(jí)別，并支付薪酬。這將員工的績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，使得崗位低能力強(qiáng)的員工可以獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
3.4績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化
薪酬管理模式隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，國(guó)企薪酬管理也要與時(shí)俱進(jìn)。減少政府對(duì)國(guó)企績(jī)效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國(guó)企績(jī)效薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提。國(guó)有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場(chǎng)手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營(yíng)造良好的環(huán)境。通過市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，使國(guó)有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場(chǎng)化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識(shí)，同時(shí)，也有利于國(guó)有企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引新鮮血液。國(guó)企薪酬改革，要從績(jī)效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國(guó)企績(jī)效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督、提高績(jī)效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化等改進(jìn)措施，以期有益于推動(dòng)國(guó)企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽(yáng)市財(cái)政局
參考文獻(xiàn)：
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[2]石穎.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2013，284（8）：139-141.
[3]李佳.如何做好國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，35（S2）：47，49.
[4]趙立濤，任瑋.國(guó)有企業(yè)新生代員工管理問題及對(duì)策分析[J].中國(guó)煤炭，2014，40（11）：120-123.
第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會(huì)化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對(duì)于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善，樹立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。
第二，提高思想意識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)于薪酬管理工作的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。
第三，薪酬績(jī)效考核。針對(duì)于當(dāng)前部分企業(yè)績(jī)效考核工作開展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jī)效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對(duì)性，并且實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的考核。評(píng)估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評(píng)估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績(jī)效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。
第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對(duì)員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。
二、結(jié)束語(yǔ)
而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場(chǎng)變動(dòng)以及工作人員的各方面情況等實(shí)時(shí)的進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計(jì)劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析
1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃
所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對(duì)企業(yè)將來對(duì)于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場(chǎng)事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各個(gè)崗位上獲得最為合適人選的動(dòng)態(tài)過程。工作分析與職位評(píng)價(jià)是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)
薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平的高低對(duì)應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣?，這樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系
薪酬設(shè)計(jì)的前提就是工作分析，而工作分析相對(duì)于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評(píng)估薪酬等級(jí)的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系
做好薪酬管理無(wú)論是對(duì)于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對(duì)于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
1.調(diào)整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵(lì)制度
對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，建立一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對(duì)于激勵(lì)制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時(shí)間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵(lì)員工的效果。
3.合理的績(jī)效考核制度
企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績(jī)效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對(duì)各個(gè)崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)標(biāo)注和績(jī)效薪酬掛鉤，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動(dòng)技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個(gè)部門之間、每一個(gè)專業(yè)之間甚至是每一個(gè)員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會(huì)導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個(gè)崗位的價(jià)值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項(xiàng)工作當(dāng)中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是對(duì)各個(gè)崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評(píng)估，結(jié)合具體的評(píng)估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個(gè)崗位浮動(dòng)工作的比例等等。
四、結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：績(jī)效測(cè)評(píng);薪酬管理;項(xiàng)目組織
針對(duì)現(xiàn)階段項(xiàng)目管理的人員隊(duì)伍臨時(shí)組建、橫向管理和縱向管理職能交叉、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)不完善等問題，本文準(zhǔn)備從不足出發(fā)，探其究竟，進(jìn)而制定出科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系。
一、當(dāng)前項(xiàng)目組織中績(jī)效測(cè)評(píng)和薪酬管理的問題
1.績(jī)效管理目的不明確，外部競(jìng)爭(zhēng)性弱
管理本身并不是管理的唯一目的，而應(yīng)該是建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制?，F(xiàn)階段的項(xiàng)目管理中，有很多的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因?yàn)榭v向匯報(bào)、橫向管理的問題，以及過分授權(quán)，加上管理水平的良莠不齊，往往他們?nèi)狈?duì)于績(jī)效管理目的的有效認(rèn)知。目前很多企業(yè)，尤其是人員密集型的電力施工企業(yè)，由于項(xiàng)目類型、環(huán)境的差異，在制定項(xiàng)目薪酬計(jì)劃時(shí)往往缺乏一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅僅在公司項(xiàng)目之間造成了不公平，而且在外部的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也會(huì)讓員工產(chǎn)生不小的心理落差。
2.績(jī)效管理手段單一，內(nèi)部公平性弱
相對(duì)于傳統(tǒng)的職能制組織結(jié)構(gòu)，它們有著較為成熟的績(jī)效評(píng)測(cè)體系和薪酬管理體系；而項(xiàng)目組織更加要求績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理的靈活性和適應(yīng)性。但現(xiàn)實(shí)中往往難以制定出適宜的評(píng)價(jià)體系，很多項(xiàng)目的績(jī)效工資分配都是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一人確定，這就可能造成工作表現(xiàn)一般的員工卻能拿到較多的獎(jiǎng)勵(lì)；而項(xiàng)目表現(xiàn)很優(yōu)秀的基層員工的卻不能得到相應(yīng)的公正評(píng)價(jià)和薪金報(bào)酬。這樣的內(nèi)部不公平就會(huì)造成大量的基層員工流失，形成人力資源斷層，并對(duì)企業(yè)造成了惡劣的負(fù)面影響。
3.組織管理結(jié)構(gòu)松散，激勵(lì)效果性差
項(xiàng)目管理中的另外一個(gè)凸顯的矛盾是管理職能的交叉和重疊。在很多現(xiàn)代企業(yè)的項(xiàng)目組織體制中，項(xiàng)目組成員本身屬于一個(gè)相對(duì)固定的部門，隨著項(xiàng)目的啟動(dòng)被借調(diào)過來，當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)再回歸所屬部門。這樣的組織結(jié)構(gòu)會(huì)造成管理職能的重疊，會(huì)讓一個(gè)員工同時(shí)對(duì)兩個(gè)直級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，那么績(jī)效評(píng)測(cè)和薪酬管理的問題也就不言而喻了。
二、對(duì)于項(xiàng)目組織中績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系建設(shè)的思考和建議
1.確立績(jī)效管理觀念，建立以激勵(lì)員工為目的的評(píng)價(jià)體系
首先，管理者應(yīng)當(dāng)充實(shí)管理理論和提高管理水平，針對(duì)目前公司內(nèi)部的項(xiàng)目管理方向性問題進(jìn)行思考，并在借鑒其他企業(yè)尤其是行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，思考適合于自身企業(yè)或者項(xiàng)目的因地制宜的管理理念和管理方案。其次，企業(yè)的管理層在對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)力下放的尺度上進(jìn)行權(quán)衡，在激勵(lì)和約束二者中找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。最后，應(yīng)當(dāng)建立薪酬市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，針對(duì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)中類似的公司進(jìn)行分析，保證薪金體制和行業(yè)內(nèi)水平相接近或保持領(lǐng)先水平。
2.豐富管理手段，完善績(jī)效薪酬體制
現(xiàn)代企業(yè)中項(xiàng)目組織績(jī)效評(píng)測(cè)和薪酬管理應(yīng)當(dāng)以外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和項(xiàng)目管理的特殊性，制定出科學(xué)合理的績(jī)效測(cè)評(píng)體系和薪酬管理機(jī)制。第一，根據(jù)各項(xiàng)目崗位職責(zé)的劃分、能力水平和項(xiàng)目的考核指標(biāo)等因素，來制定出不同工作崗位中的薪金標(biāo)準(zhǔn)，劃分出崗位的基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)模塊。第二，根據(jù)項(xiàng)目中成員的工作積極性、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等方面，進(jìn)行績(jī)效管理。平衡記分卡（BalancedScoreCard）是一套較為行之有效的評(píng)價(jià)方法，平衡記分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度出發(fā)，全面的評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效，并且創(chuàng)造性的提出了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。通過建立員工這四個(gè)維度的考核指標(biāo)，輔之以合適的指標(biāo)考核體系，就能夠最大程度上去除“人治”的影響，從而客觀公平地進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理。第三，制定出合理的晉升機(jī)制。員工在項(xiàng)目組織中，因?yàn)楣ぷ魅鄙俪掷m(xù)性，晉升機(jī)制和晉升途徑成為管理的一大障礙。公司更應(yīng)該為項(xiàng)目組織中工作的員工制定合理科學(xué)的晉升途徑來完善激勵(lì)機(jī)制。例如，對(duì)于海外項(xiàng)目或邊遠(yuǎn)項(xiàng)目，可以根據(jù)員工的海外工作情況和項(xiàng)目的艱苦環(huán)境加快其晉升節(jié)奏等等。
3.平衡管理結(jié)構(gòu)，保障權(quán)利義務(wù)對(duì)等
在項(xiàng)目管理中，錯(cuò)綜復(fù)雜的管理構(gòu)架對(duì)于組織管理結(jié)構(gòu)的制定水平要求更高。在項(xiàng)目制組織結(jié)構(gòu)中權(quán)力疊加和交叉的問題，可以通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆氊?zé)劃分制度來實(shí)現(xiàn)。例如在某高科技企業(yè)，項(xiàng)目組織管理分為內(nèi)核圈和圈，內(nèi)核圈一般是科研人員為主，他們?cè)陧?xiàng)目負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)下工作，績(jī)效考核和薪酬管理也是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)公司章程制定；而圈，例如采購(gòu)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量控制、行政管理等部門的人員往往承擔(dān)一種輔助職責(zé)，他們的績(jī)效考核往往不對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而是對(duì)各自所屬的職能部門負(fù)責(zé)，研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人則是充當(dāng)了一種客觀評(píng)價(jià)的職能。所以，制定出一個(gè)符合公司需求的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于項(xiàng)目組織中績(jī)效評(píng)測(cè)和薪酬管理顯得尤為重要。
無(wú)論是在理論還是實(shí)踐中，項(xiàng)目組織的績(jī)效管理和薪酬管理都屬于比較前沿和亟待解決的問題，有很多企業(yè)都因?yàn)闆]有處理好類似問題而造成了大量的人才流失，甚至深陷危機(jī)。所以培養(yǎng)和鞏固一個(gè)高素質(zhì)人才的項(xiàng)目組織隊(duì)伍，這仍然是企業(yè)管理中的重中之重，也必然需要一個(gè)更加高效合理、更具人性化的績(jī)效測(cè)評(píng)和薪酬管理體制來得以實(shí)現(xiàn)。
作者:張箭 單位:三峽大學(xué)
參考文獻(xiàn)
（一）火電施工項(xiàng)目的薪酬體系方面存在的問題
目前，多數(shù)火電施工企業(yè)在項(xiàng)目實(shí)行的薪酬制度主要是崗位績(jī)效工資制，其主要構(gòu)成為崗位工資與績(jī)效工資。崗位工資是按崗位不同享受不同的崗位工資，不同崗位差距普遍較?。ㄒ患?jí)差總體收入的約2%-3%），外加上工齡工資、技能工資，作為崗位固定收入，該部分收入約占員工總收入的50-60%；績(jī)效工資，理論是按績(jī)效考核辦法，依據(jù)當(dāng)期個(gè)人業(yè)績(jī)大小考核進(jìn)行考核后兌現(xiàn)，但由于多種原因所致，實(shí)際操作中，實(shí)際多為依據(jù)員工所在不同崗位確定一個(gè)“績(jī)效系數(shù)”，以系數(shù)乘以“基數(shù)”得出績(jī)效工資。崗位績(jī)效工資制中的其他收入部分，各企業(yè)因各自不同文化與理念，采取項(xiàng)目津貼、職稱技能津貼等，一般約占收入10%，員工間幾乎無(wú)差別或差別很小。這種薪酬制度表現(xiàn)出的主要缺點(diǎn)：
1．各類團(tuán)隊(duì)“大鍋鈑”嚴(yán)重，不同崗位、不同業(yè)績(jī)的人員間收入差距小。
由于崗位工資主要以級(jí)差體現(xiàn)崗位位差異味，崗級(jí)級(jí)差都較小。再者，由于從企業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部；項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)各下屬部門、施工隊(duì)站；部門對(duì)員工；隊(duì)站對(duì)班組；班組對(duì)員工個(gè)人，逐步的指標(biāo)量化不明，缺乏嚴(yán)格考核與用“數(shù)據(jù)”說話，收入平均主義嚴(yán)重，員工甚至將績(jī)效工資也視為固定收入，薪酬的激勵(lì)作用全無(wú)。
2.薪酬中固定薪資所占的比重比較大，而該部分薪酬對(duì)員工沒有激勵(lì)效果。
3.不同崗位收入差距小，責(zé)任重大、業(yè)務(wù)關(guān)鍵的核心崗位的價(jià)值沒能體現(xiàn)。
（二）、原因淺析：
1.績(jī)效考核或流于形式，或未得到嚴(yán)格執(zhí)行。
主要原因有：其一，多數(shù)施工企業(yè)或項(xiàng)目部一般均制訂有績(jī)效考核辦法，但辦法一般定性的成份多，定量的成份少，沒有對(duì)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)在的量化，最終無(wú)數(shù)據(jù)說話，打分多少，靠感覺，“拍腦袋”，久而久之，績(jī)效考核流于形式。其二，指標(biāo)未層層分解落實(shí)，僅在大“團(tuán)隊(duì)”層面，好的，無(wú)法反映獎(jiǎng)勵(lì)到個(gè)人，差的也無(wú)法懲罰到人頭，相互推責(zé)。其三，貪圖簡(jiǎn)單易行，不愿作細(xì)致的分析、評(píng)價(jià)工作，最終將考核辦法束之高閣；
2．員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。
以上分析可以看出，火電施工企業(yè)目前普遍實(shí)行的崗位績(jī)效工資制，固定收入（崗位工資加各類津貼）占員工收入的60%-70%，考核工資（即績(jī)效工資）占比偏小，無(wú)法起到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用。
3.崗位收入平均化的后果，貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)效好的員工收入高不起來
而一般性勞動(dòng)崗位的收入低不下去，導(dǎo)致崗位責(zé)任重大、專業(yè)性強(qiáng)、社會(huì)需求量大中高端人才流失嚴(yán)重。在火電施工行業(yè)領(lǐng)域中，已有不少民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入，在相關(guān)的上下游產(chǎn)業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)更加活躍。這些企業(yè)引進(jìn)成熟人才都采取高薪聘用，導(dǎo)致許多火電施工企業(yè)成了“人才培養(yǎng)基地”。
4．原有的、長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)落后文化未得到改變。
原有的企業(yè)文化以解決大多數(shù)的人就業(yè)為主，強(qiáng)調(diào)所謂的收入與機(jī)會(huì)的“公平性”，編制與崗位設(shè)置多，人員的“安置性”強(qiáng)，工作效率低下，收入差距一大，“矛盾”就突出，“主人翁”意見就多，而企業(yè)怕引發(fā)矛盾，也就聽之任之，不敢進(jìn)行變革。但目前，火電施工企業(yè)面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，且企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越趨白熱化，若企業(yè)沒有作好調(diào)整，適應(yīng)新的市場(chǎng)文化環(huán)境，必然落伍甚至于被淘汰出局。
二、火電施工單位中工程項(xiàng)目的薪酬體系改革的探討
為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，目前火施工企業(yè)的薪酬體系急需進(jìn)行變革與調(diào)整。薪酬調(diào)整后的總原則與思路為：按崗位責(zé)任的性質(zhì)分類不同，實(shí)行不同的工資制度；調(diào)整固定收入與考核收入的比重，加強(qiáng)考核收入的比例；設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)逐級(jí)分解，能量化指標(biāo)的，必須量化，考核后嚴(yán)格兌現(xiàn)；考核權(quán)限也逐級(jí)下放，上一級(jí)考核下一級(jí)，直至考核落實(shí)到員工個(gè)人。目前，火電項(xiàng)目施工項(xiàng)目的組成通常是在項(xiàng)目經(jīng)理（含副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人）下設(shè)立五至六個(gè)管理部門，每個(gè)部門設(shè)置負(fù)責(zé)人一至二人，下設(shè)管理人員若干名；施工一線機(jī)構(gòu)設(shè)置一般視工程專業(yè)范圍而定：一般設(shè)鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱控、吊裝、建筑等施工實(shí)體隊(duì)站（有些企業(yè)稱工地），主要任務(wù)促進(jìn)工程進(jìn)度，同時(shí)通過高效組織，對(duì)專業(yè)成本進(jìn)行有效控制。以下為按施工項(xiàng)目的不同類別崗位進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)：
（一）、項(xiàng)目經(jīng)理：
實(shí)行目標(biāo)考核工資制。項(xiàng)目管理仍實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，施工企業(yè)在得到工程訂單后，將項(xiàng)目各項(xiàng)成本（考核比例占70%及以上）、安全、質(zhì)量等重要指標(biāo)量化后，與項(xiàng)目經(jīng)理（含副職及技術(shù)負(fù)責(zé)人）簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確加扣分細(xì)則，嚴(yán)格按目標(biāo)進(jìn)行考核；每月由企業(yè)統(tǒng)一預(yù)付保證其日常生活所需的開支，一般控制在每月5000-6000以內(nèi)，僅占設(shè)計(jì)總收入的30-40%，總體收入水平為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后所得報(bào)酬與市場(chǎng)接軌；超額完成目標(biāo)后，公司與其分成獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）、管理部門負(fù)責(zé)人及下屬管理人員：
實(shí)行崗位績(jī)效工資制；制訂考核辦法，加大考核工資（績(jī)效工資）的比重，使考核工資約占總設(shè)計(jì)收入的60%左右；將每月當(dāng)期工作重點(diǎn)目標(biāo)、工作質(zhì)量進(jìn)行細(xì)化、量化，由項(xiàng)目經(jīng)理在月初下達(dá)各部門，月底嚴(yán)格考核兌現(xiàn)；部門負(fù)責(zé)人將所屬人員崗位職責(zé)與部門當(dāng)月任務(wù)結(jié)合，細(xì)化分解成具體任務(wù)目標(biāo)，落實(shí)到責(zé)任人員（而往下分解的工作本身也應(yīng)納入項(xiàng)目經(jīng)理部監(jiān)督落實(shí)并納入考核的內(nèi)容）。
（三）、以進(jìn)度、成本控制為主要任務(wù)的施工隊(duì)站負(fù)責(zé)人:
實(shí)行目標(biāo)考核工資制。每月發(fā)放基本月薪（如4000-5000），使考核工資占約其設(shè)計(jì)收入50-60%；每月下達(dá)施工進(jìn)度目標(biāo)要求及成本控制指標(biāo)（成本指標(biāo)為主），月底由項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行考核兌現(xiàn)。隊(duì)站將任務(wù)向下分解，能量化到員工個(gè)人的，量化到員工個(gè)人，實(shí)行計(jì)件工資制，收入完全依據(jù)完成工作量計(jì)算；不能量化的，實(shí)行崗位績(jī)效工資制，但應(yīng)明確每一位員工的責(zé)任與任務(wù)，同時(shí)加大績(jī)效工資所占比重，不低于其總收入的50%，按任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。
（四）、以保障、協(xié)作配合為主要工作任務(wù)的施工隊(duì)站（如吊運(yùn)）負(fù)責(zé)人及下屬員工：
嚴(yán)格人員配置，并實(shí)行崗位績(jī)效工資制，考核指標(biāo)主要為沒完成或出現(xiàn)不應(yīng)出現(xiàn)情況的扣分細(xì)則項(xiàng)，需其配合的其他隊(duì)站、部門每月進(jìn)行考核，由項(xiàng)目經(jīng)理部收集考核結(jié)果并兌現(xiàn)。
（五）、簡(jiǎn)單輔工作崗位（如清潔工、后勤保障人員）：
實(shí)行月薪制，即按施工當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)化水平支付月薪，同時(shí)要符合國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求；員工只要保質(zhì)保量完成工作，企業(yè)支付全額工資；但對(duì)于工作范圍、數(shù)量、質(zhì)量提出明確的規(guī)定要求，未達(dá)到要求，按規(guī)定扣減工資。
三、結(jié)語(yǔ)