時間：2022-10-04 19:00:01
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作為企業(yè)管理核心的人力資源薪酬管理，對于企業(yè)整體管理水平以及員工工作效率的提高具有重要作用，能有效推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了盡可能地發(fā)揮人力資源薪酬管理的功效，應(yīng)當(dāng)解決當(dāng)前存在的人力資源薪酬管理問題與不足。
二、簡述人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理
當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益加快，企業(yè)員工在薪酬和福利待遇上的要求也隨之變化。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候要關(guān)注薪酬管理，既要符合社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又要符合員工的實(shí)際需求。然而，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和變化的同時并沒有調(diào)整薪酬管理制度，依舊遵循著傳統(tǒng)的管理制度，形成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上的問題。人力資源管理的薪酬制度存在著結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)、不合理的問題，不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展下企業(yè)和員工的實(shí)際需要。
（二）薪酬的激勵作用沒有發(fā)揮出來
企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進(jìn)企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的提升。然而，目前多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪酬管理制度并沒有充分發(fā)揮對員工的激勵作用。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的管理理念陳舊，不能隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。
（三）薪酬制度沒有體現(xiàn)按勞分配
我國的勞動法關(guān)于“按勞分配”進(jìn)行了明確的闡述，然而在具體的企業(yè)人力資源薪酬管理過程中，大部分企業(yè)都不能按照勞動法的有關(guān)條款制定薪酬制度，沒有在薪酬制度中體現(xiàn)按勞分配原則。此外，企業(yè)的薪酬管理制度沒有結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，依舊沿用企業(yè)的固有薪酬制度，沒有滿足員工的需求，不能有效調(diào)動員工的積極性。
（四）薪酬發(fā)放的形式過于死板
目前，企業(yè)要想有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，就一定要堅持在人力資源薪酬管理體系中不斷啟用多樣的發(fā)放形式，從而讓員工滿意。通過調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬分配的時候并不能綜合考慮薪酬發(fā)放的形式，制定的薪酬管理模式和體系缺乏科學(xué)性和合理性，人力資源薪酬管理的體系很難發(fā)揮出該有的效力，如此缺乏創(chuàng)新性的薪酬發(fā)放模式不能滿足企業(yè)長久發(fā)展的需求。
（五）福利待遇機(jī)制缺乏彈性
企業(yè)的人力資源薪酬管理一定要體現(xiàn)出彈性機(jī)制，只有這樣才能夠?qū)T工起到激勵作用，提高員工的工作積極性。所以，企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)置薪酬福利待遇的時候一定要遵循科學(xué)性，進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展和員工需求。然而在具?w的工作中，大部分企業(yè)的福利待遇機(jī)制缺乏彈性。同時，薪酬模式?jīng)]有按照我國社會發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的改革進(jìn)行制定，員工的福利待遇受到制約，沒有發(fā)揮薪酬待遇對員工的彈性激勵作用。
（六）福利待遇手段單一，缺乏彈性機(jī)制
盡管人力資源薪酬管理慢慢得到了企業(yè)的認(rèn)可和重視，側(cè)重從薪酬上作調(diào)整和改變，但對于員工的福利待遇考慮較少。從目前的實(shí)際來看，企業(yè)員工的福利待遇主要集中在社保、加班補(bǔ)貼、住房公積金上，手段較為單一，以金錢和物質(zhì)為主，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少員工家庭福利的人性化特質(zhì)，沒有完善的員工福利計劃，缺乏一定的彈性機(jī)制，激勵作用不顯著。
三、人力資源薪酬管理中存在問題的解決措施
（一）設(shè)計完善的薪酬制度結(jié)構(gòu)
企業(yè)員工在工作過程中所承受的工作壓力日益增大，因此，員工不但需要物質(zhì)激勵，也需要心理安慰，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。由此可見，企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關(guān)鍵。從其他方面分析，在多元化社會當(dāng)中，物質(zhì)的確對員工起到了一定的激勵作用，但影響員工工作熱情的原因眾多，有些并不是靠物質(zhì)就能解決的。企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候要將物質(zhì)獎勵和薪酬獎勵恰當(dāng)融合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的提升。
（二）建立合理的薪酬激勵制度
在企業(yè)的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學(xué)性、合理性和有效性。實(shí)施企業(yè)薪酬管理的時候，要結(jié)合實(shí)際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機(jī)制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結(jié)合。同時，企業(yè)也要結(jié)合員工的實(shí)際技術(shù)水平、貢獻(xiàn)情況、工作能力等多種因素，設(shè)計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應(yīng)的回報，這樣可以在極大的程度上調(diào)動員工的主觀能動性，讓他們明白多勞多得，實(shí)現(xiàn)薪酬制度對員工的激勵作用。
（三）薪酬制度提現(xiàn)按勞分配
在當(dāng)今社會，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們觀念的改變，每個員工的價值多數(shù)可以通過薪金的形式體現(xiàn)，但是，許多能力較強(qiáng)的員工給企業(yè)作出了很大貢獻(xiàn)而沒有得到物質(zhì)獎勵，沒能體現(xiàn)以按勞分配發(fā)放工資的優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)該在不同的發(fā)展階段對一些有能力的員工進(jìn)行工作調(diào)整，按照其工作能力分配崗位，努力激發(fā)出每位員工的最大能量，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）改革薪酬發(fā)放的形式
完善人力資源薪酬管理理念，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。企業(yè)在制定薪酬管理制度之前要學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的理念，歸納出一套符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的薪酬管理理念。
（五）構(gòu)建彈性薪酬管理模式
作為一個企業(yè)，要想得到快速的發(fā)展并提高市場競爭力，就一定要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況建立和完善彈性薪酬管理模式。結(jié)合員工在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來進(jìn)行薪酬評定。如果員工對企業(yè)貢獻(xiàn)非凡，則需要適當(dāng)提高其基本工資，并采用物質(zhì)和精神獎勵的方式提高員工工作的積極性和主動性。此外，企業(yè)也要做好基本福利的規(guī)劃工作，確保員工能夠享受基本的福利待遇。
（六）創(chuàng)新豐富多元的人力資源薪酬管理手段
薪酬和物質(zhì)對企業(yè)員工的激勵作用不容小覷，但長此以往手段未免過于單調(diào)，難以滿足所有員工的需求。為此，企業(yè)需要創(chuàng)新薪酬管理手段與方式，以便建立多元化的人力資源管理薪酬體系和內(nèi)容。鑒于此，就需要企業(yè)全面了解員工的真正需求，并將其進(jìn)行分類整理，針對員工的需求制定相應(yīng)的薪酬福利待遇，凸顯人性化，堅持以人為本的理念，將晉升、培訓(xùn)、假期、旅游、獎金等方式融入薪酬管理體系中，保證每一位員工的福利待遇，以增加對企業(yè)的忠誠度，提升工作積極性。
四、結(jié)語
摘 要 在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是十分重要的組成部分，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工的自身價值實(shí)現(xiàn)都有著極為重要的影響。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源薪酬管理逐漸受到重視，做好人力資源薪酬管理工作有助于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展與建設(shè)。本文就加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)問題進(jìn)行分析和研究。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)員工支付薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的情況以及要素結(jié)構(gòu)的明確、分配以及調(diào)整的過程，企業(yè)的人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要方式，能夠促進(jìn)企業(yè)管理效果的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)積極穩(wěn)健的發(fā)展。但同時，企業(yè)的人力資源薪酬管理中也存在一定的問題，應(yīng)積極采取有效措施促進(jìn)薪酬管理效果的實(shí)現(xiàn)。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬管理制度不健全
當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度還不健全，企業(yè)的薪酬管理制度經(jīng)常與企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)不相符的現(xiàn)象，由于企業(yè)各個時期的發(fā)展都存在一定的差異，因此企業(yè)的人力資源薪酬管理制度也應(yīng)不斷調(diào)整[1]。但是目前企業(yè)的人力資源薪酬管理制度主要是依靠人事部門進(jìn)行確定的，他們只是按照領(lǐng)導(dǎo)的要求確定企業(yè)員工的薪酬，在企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展變化與調(diào)整時，薪酬管理制度并沒有及時的進(jìn)行調(diào)整，有些企業(yè)甚至也存在著嚴(yán)重的大鍋飯現(xiàn)象，無法有效調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。
（二）薪酬分配有失公平
企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時，一般是根據(jù)崗位人員的身份地位、等級等進(jìn)行薪酬分配，沒有認(rèn)識到企業(yè)員工崗位上的差異，導(dǎo)致一些工作比較積極、技術(shù)能力比較強(qiáng)的員工感到自己的付出與實(shí)際的收入不相符，容易挫傷員工的工作積極性。同時，企業(yè)的薪酬分配也沒有根據(jù)員工的績效進(jìn)行，存在著平均主義的現(xiàn)象，如果員工的級別不達(dá)到一定程度，工資不會有所提升，這種薪酬分配方法不利于調(diào)動員工工作的積極性和主動性。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
（一）建立完善的薪酬管理制度
為了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理效果的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)建立完善的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的人力資源薪酬管理。應(yīng)對企業(yè)員工的薪酬情況進(jìn)行全面的了解與調(diào)查，明確企業(yè)員工的薪酬管理水平，認(rèn)識到員工日常的工作情況以及社會的發(fā)展趨勢。做好企業(yè)的考和工作，對每一崗位工作人員的工作情況進(jìn)行全面、嚴(yán)格的考核，明確員工工作之間存在的差異，根據(jù)企業(yè)的薪酬調(diào)整情況對薪酬管理制度等進(jìn)行調(diào)節(jié)，并充分傾聽企業(yè)員工的意見和想法。要加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理需要完善薪酬管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理的順利推進(jìn)。
（二）實(shí)現(xiàn)公平的薪酬管理
當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理工作已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了一定的發(fā)展，但是依舊存在一定的問題，在進(jìn)行人力資源薪酬分配時，企業(yè)員工不能參與到薪酬調(diào)整中，員工的意見和想法得不到滿足，不利于調(diào)動員工工作的積極新和主動性。因此我國企業(yè)應(yīng)允許員工參與到薪酬的調(diào)整中，認(rèn)真傾聽員工的意見和想法，并對員工的意見進(jìn)行認(rèn)真的分析，采取可行性的意見，對薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使薪酬能夠滿足更多員工的實(shí)際需要，促進(jìn)員工工作積極性的提升，強(qiáng)化員工的歸屬感和責(zé)任感。讓員工積極地參與到薪酬制定中，加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流，實(shí)現(xiàn)公平的薪酬管理，使員工積極地投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展提供動力。
（三）實(shí)現(xiàn)人性化的福利
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，充分發(fā)揮人才的積極作用，就應(yīng)努力留住人才，為員工提供良好的薪酬以及福利政策，良好的福利是促進(jìn)企業(yè)員工工作，強(qiáng)化企業(yè)整體競爭力的重要內(nèi)容。福利項目中應(yīng)包括薪酬、福利、各種補(bǔ)貼、員工的培訓(xùn)、養(yǎng)老保險、帶薪休假、員工活動等[2]，推出多樣化的、滿足我國企業(yè)員工需要的福利政策，給員工提供良好的發(fā)展空間，滿足員工的實(shí)際需要，使員工的工作熱情得到提升，促進(jìn)員工能夠積極投入到企業(yè)工作中，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展與建設(shè)。
三、結(jié)束語
人力資源薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中十分重要的組成部分，對于提高企業(yè)員工的積極性，強(qiáng)化自身價值，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展與建設(shè)具有積極的意義。因此應(yīng)努力提高對企業(yè)人力資源薪酬管理的認(rèn)識和重視程度，建立完善的薪酬管理制度，為薪酬管理工作提供科學(xué)的依據(jù)，使員工積極參與到薪酬管理工作中，實(shí)現(xiàn)公平的薪酬管理，做好企業(yè)福利，滿足員工的實(shí)際需要，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提升，使企業(yè)能夠留住員工，吸引人才，實(shí)現(xiàn)積極健康的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
一、薪酬管理的概念
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，主要內(nèi)容是以企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度為基礎(chǔ)，對職工在崗期間所作出的奉獻(xiàn)展開公平公正的評估，作為職工薪資待遇的重要參考。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理與職工的經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，是最受職工重視的，社會現(xiàn)狀表明，中國國民物質(zhì)生活基礎(chǔ)可以達(dá)到富足有余的人數(shù)較少，普通職工更是難以達(dá)到此種境界。因此，普通職工更注重薪酬管理的公平性。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理呈現(xiàn)出的問題
1.薪酬管理方式過于單一。企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展過程中，要堅持多勞多得的理念，該理念可有效激起企業(yè)職工的工作積極性。站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的角度上來看，企業(yè)在發(fā)展中最為重要的工作是不斷為企業(yè)謀求更大的經(jīng)濟(jì)效益，同時為職工謀求經(jīng)濟(jì)利益。職工得到了更高的經(jīng)濟(jì)利益才可為公司作出更大的奉獻(xiàn)，進(jìn)而推動企業(yè)的久遠(yuǎn)發(fā)展。我們可以把企業(yè)和職工的關(guān)系視為大河和小河，大河水量在充沛的情況下小河才不會干涸。通過對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進(jìn)行研究可知，大多數(shù)企業(yè)所展開的薪酬管理工作沒有凸顯出薪酬管理本身的意義，也沒有激發(fā)起職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣。因此，企業(yè)在展開薪酬管理工作前就需根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定一套具有針對性的薪酬管理機(jī)制。薪酬管理機(jī)制中明確獎懲制度，采取多勞多得的基本原則激發(fā)職工的工作積極性，推動企業(yè)的長久發(fā)展。
2.不合理的福利待遇。站在企業(yè)發(fā)展角度上來看，福利待遇之所以會一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，是因?yàn)楦＠雠c職工工作積極性直接相連。目前，多數(shù)企業(yè)福利待遇制度規(guī)劃完成之后會在企業(yè)內(nèi)部長時間實(shí)行，彈性機(jī)制嚴(yán)重不足。例如，企業(yè)工作量偏大，職工加班才可完成工作，這時企業(yè)需按照職工的加班情況給予一定的福利待遇。但是，企業(yè)并未在此方面針對性的做出調(diào)整和改善福利待遇機(jī)制，致使職工喪失了原本的工作熱情。
3.難以有效凸顯薪酬激勵效果。對于各大企業(yè)而言，薪酬管理工作都是至關(guān)重要的。本文在研究過程中對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的分析，研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)薪酬激勵工作效果不明顯，企業(yè)所應(yīng)用的靜態(tài)報酬制度不適用于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展。由此可以看出，企業(yè)本身的薪酬激勵未能達(dá)到預(yù)期，嚴(yán)重制約了企業(yè)的正常發(fā)展。
4.激勵性匱乏?？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)評定職工奉獻(xiàn)價值的重要方式，由于績效考核制度中公平性和合理性嚴(yán)重不足，導(dǎo)致職工自我價值難以被合理評價。造成這種情況的原因是企業(yè)在發(fā)展中未構(gòu)建有效的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致激勵性嚴(yán)重匱乏，難以順應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展趨勢。
三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理問題的解決思路
薪酬管理工作在人力資源管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵的地位，薪酬管理工作公平與否和職工的工作積極性有著密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對薪酬管理工作予以一定的關(guān)注，進(jìn)而應(yīng)用更為合理的方式來開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作。此外，企業(yè)在發(fā)展過程中要持續(xù)革新薪酬管理體系，使企業(yè)所推行的薪酬管理體系可以和時展潮流相一致。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作不僅要重點(diǎn)凸顯出下級和上級職工間的差異，還要凸顯出同等級職工間的薪酬激勵性，以此來推動職工工作效率的提升。1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層變革管理理念。企業(yè)人力資源薪酬管理工作中最為關(guān)鍵的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層本身意識到薪酬管理機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的作用，才可以有效地開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)層要不斷革新管理理念，取長補(bǔ)短應(yīng)用現(xiàn)代化的方式展開薪酬管理工作。此外，領(lǐng)導(dǎo)層需對現(xiàn)行的薪酬管理體系展開合理分析，對存在的不足之處進(jìn)行調(diào)整，保障職工薪酬待遇的合理性。在市場競爭日趨激烈的當(dāng)今，企業(yè)的發(fā)展需要領(lǐng)導(dǎo)層不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方式，充分意識到當(dāng)今的社會需求，進(jìn)而對人力資源薪酬管理機(jī)制進(jìn)行一定的調(diào)整，加強(qiáng)薪酬管理水準(zhǔn)。實(shí)際進(jìn)行人力資源薪酬管理體制改革時，領(lǐng)導(dǎo)層要明確改革方向，要站在企業(yè)發(fā)展的角度上持續(xù)展開薪資管理體制的改革。2.健全薪酬管理體系。除了上文中提到的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層變革管理理念，提高薪酬管理水準(zhǔn)之外，企業(yè)還需細(xì)化薪酬管理中的分配、績效和考核等內(nèi)容。此項工作企業(yè)需秉著實(shí)事求是的原則進(jìn)行，站在職工的角度上去考慮考核分配、績效和考核工作的細(xì)化方向。企業(yè)發(fā)放工資時要按照憑證進(jìn)行，不可虛化工資條內(nèi)容。上下級之間的薪酬待遇不僅要體現(xiàn)出差異性，還要體現(xiàn)出薪資待遇的合理性。企業(yè)若是存在高危工種，當(dāng)給予一定的企業(yè)補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼條款要按照工作層次和責(zé)任來制定?？傊?，企業(yè)需要有一套健全的薪酬管理體系，用以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.健全福利機(jī)制。本文所提到的福利機(jī)制和福利待遇要區(qū)分開來。福利機(jī)制是企業(yè)所配備的娛樂放松設(shè)施。比如，健身房、休息室、茶水間。除此之外，企業(yè)還可以適當(dāng)組織職工出游，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，加強(qiáng)同事之間的親密度。為更有效地健全職工福利機(jī)制，還可根據(jù)工齡來設(shè)計工資。4.保障薪酬管理制度的公平性與透明性。企業(yè)人力資源薪酬管理制度制定后，要在企業(yè)內(nèi)部推行。為進(jìn)一步保障職工工作積極性，企業(yè)要保障薪資制度的公平性和透明性。企業(yè)所設(shè)置的薪酬管理制度中，獎勵方式不僅僅只是物質(zhì)獎勵，還可以是教育獎勵、精神獎勵。在實(shí)際工作過程中，要充分發(fā)揮薪資管理制度的作用，用管理制度來約束職工行為。在開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作時，企業(yè)和職工都需重視薪資管理制度的透明性，棄掉企業(yè)先前所采取的薪資保密制，不斷健全薪資管理制度。除此之外，薪資管理制度在推行過程中要努力消除職工的猜疑，讓企業(yè)職工能夠認(rèn)同企業(yè)所推行的制度，營造一種良好的工作氛圍。
關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；工作體驗(yàn)；餐飲業(yè)；工作績效
一、 餐飲服務(wù)人員薪酬福利設(shè)計的意義
（一）薪酬福利設(shè)計的意義
1.薪酬體系是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的以這個重要組成部分，是維系企業(yè)和員工之間的樞紐，是公司戰(zhàn)略中不可分割的部分。必須是完善的薪酬體系才能使其行之有效。企業(yè)要想有效解決員工內(nèi)部矛盾， 調(diào)整員工工作態(tài)度，減少或降低企業(yè)員工流失所帶來的沖擊，提高企業(yè)員工凝聚力，吸引到更多優(yōu)秀人才， 增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工勞動生產(chǎn)積極性。
2.薪酬福利制度是在眾多激勵制度中是最直接有效的為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須通過科學(xué)合理的激勵制度，激發(fā)出員工最大潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益和價值。[3]建立健全企業(yè)薪酬福利激勵制度，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從而使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)了共贏。
（二）薪酬體系的設(shè)計原則
1.認(rèn)同性原則。如果只有優(yōu)秀的技術(shù)，而設(shè)計出的薪酬體系不能夠被企業(yè)員工接納和認(rèn)可，那么也是沒有任何突破性的成效。運(yùn)用合理的方式方法與員工進(jìn)行有效溝通、可以采納員工提出的合理的薪酬意見和建議，并且參與到薪酬決策中來等方法使員工更加理解、贊同和認(rèn)可本企業(yè)制定的薪酬制度。
2.公正性原則。公正性原則指的是對薪酬發(fā)放是否合理做出客觀判斷，這事企業(yè)在制定薪酬制度和調(diào)整薪酬措施時，要首先考慮的因素。也是員工對企業(yè)薪酬分配是否具有公平感的基本依據(jù)。
3.競爭性原則。競爭性指的是企業(yè)的制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否能在競爭中脫穎而出?；蛘哒f是在社會上和人才市場中是否具有更多優(yōu)勢更具吸引力，只有充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢才能有機(jī)會戰(zhàn)勝競爭對手，為企業(yè)招到并留住更多優(yōu)秀人才。
4.激勵性原則。激勵性指的是在同行業(yè)的相似崗位，或不同行業(yè)的相似崗位，或同一企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)、各級層次的薪酬水平上，適當(dāng)拉開一定的差距，倡導(dǎo)和鼓勵員工之間的公平競爭，為每位員工提供公平均等的機(jī)會和追求自我價值的平臺。要把薪酬的激勵效果真正展現(xiàn)出來。
5.實(shí)際性原則。要在企業(yè)承受能力范圍之內(nèi)提高企業(yè)員工的薪酬福利水平。雖然提高員工薪酬福利可以有效提升企業(yè)的競爭力與激勵性，但也會產(chǎn)生用人成本增加等不可避免的問題
6.合法性原則。合法性指的必須在符合國家現(xiàn)行的法律法規(guī)政策的前提下制定企業(yè)的薪酬制度，否則將不能順利實(shí)行。
7.整體性。是指企業(yè)要重視薪酬體系設(shè)計時的每一個步驟和環(huán)節(jié)，否則便會導(dǎo)致薪酬體系對內(nèi)無法實(shí)現(xiàn)公平公正，對外不具有優(yōu)勢可言。
二、餐飲服務(wù)行業(yè)員工薪酬福利存在的問題
（一）缺乏健全和系統(tǒng)的薪酬體系構(gòu)架
薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性因素使員工的工作強(qiáng)度和完成工作所需的必備技能，如果企業(yè)設(shè)計出的的薪酬制度不科學(xué)合理，會導(dǎo)致員工薪酬分配不能公平合理，必定就會引發(fā)員工的負(fù)面情緒，使其產(chǎn)生消極懈怠心理。也會導(dǎo)致員工的工作積極性和工作態(tài)度的變化。
（二）人力資源管理制度不健全
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源制度缺乏全面認(rèn)識和理解，不能運(yùn)用合理手段和科學(xué)管理吸引和留住人才。目前勞動力市場上人才流動率普遍上升，連鎖餐飲企業(yè)對高層管理人才的要求尤其重視，管理型人才市場供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，使他們對薪資待遇的要求也是日趨高漲，使企業(yè)的用人成本也是不斷增加。企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展就必須建立健全薪酬體系，重視員工的固定薪資和福利待遇。
（三）員工的薪酬管理制度缺乏激勵作用
現(xiàn)階段企業(yè)采用的激勵手段都相對傳統(tǒng)和的單一。較多數(shù)企業(yè)的薪酬和福利都以物質(zhì)報酬的形式出現(xiàn)。單一的用物質(zhì)形式來激發(fā)員工的工作積極性，不能從根本滿足員工對職業(yè)發(fā)展的要求。物質(zhì)福利的激勵不能使員工的精神需求和字我價值得到充分的實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可。只重視運(yùn)用物質(zhì)激勵手段而忽略精神激勵和其他激勵的薪酬福利制度，是不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。
（四）員工薪酬制度缺乏創(chuàng)新
餐飲行業(yè)員工薪酬方式單一，創(chuàng)新不足。體現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)只重視基本薪酬，忽略了如假期、社會保障、福利待遇等激勵措施。要充分了解個層次員工的需求，使薪酬福利制度真正得到員工的認(rèn)同和理解。例如：老年員工關(guān)注更多的是退休年齡和退休金的問題；年輕力壯的員工關(guān)心更多的是保險補(bǔ)貼、購房、帶薪假期等一些問題；沒有顧慮的員工關(guān)注更多的可能是職業(yè)發(fā)展、職位晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等。從實(shí)際問題出發(fā)，真正了解員工需要，提高員工對企業(yè)的滿意度。
三、餐飲服務(wù)行業(yè)員工薪酬福利的對策和建議
（一）要確保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分發(fā)揮其激勵作用的前提要素。公平合理的薪酬制度體現(xiàn)在：①程序公正透明，杜絕暗箱操作；②薪酬管理制度的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)信息要公開化、透明化，以便員工了解查詢。薪酬是員工衡量工資的最主要的基本方法，科學(xué)合理的薪酬福利體系能夠提高員工對企業(yè)的滿意度，使員工更具歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。③要依員工自身的能力對薪酬福利進(jìn)行合理調(diào)整，提高企業(yè)員工的滿意度。
（二）制定全面有效的績效管理辦法。全面落實(shí)提高薪酬和待遇福利、優(yōu)化獎懲制度、嚴(yán)格規(guī)范加班工資的核對和發(fā)放管理制度、建立健全行之有效的保險機(jī)制、完善硬件設(shè)施設(shè)備、加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的引導(dǎo)、提升管理層領(lǐng)導(dǎo)水平等具體方法。要保障薪酬福利制度對員工的激勵具有持久性。
（三）把薪酬與績效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。建立以人為核心的薪酬福利體系，重視員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。現(xiàn)如今企業(yè)想要留住人才就必須樹立以人為本的觀念，做到人性化薪酬管理。要了解員工的需求，從員工自身角度出發(fā)，公開討論對公司薪酬福利體系的意見和建議，真正切合實(shí)際了解員工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公開的原則。依據(jù)不同的員工喜好和需求，盡可能滿足員工的需要，制定出員工和企業(yè)互利雙贏的薪酬福利制度。
（四）建立創(chuàng)新機(jī)制的薪酬福利體系。根據(jù)勞動力市場環(huán)境對薪酬福利的激勵作用和影響，企業(yè)應(yīng)全面了解和掌握勞動力市場的最新供求情況和同行業(yè)的薪資福利制度。咦勞動力市場為導(dǎo)向，依據(jù)勞動力市場的特點(diǎn)，及時調(diào)整企業(yè)的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，建立健全科學(xué)合理的薪資福利體系和行之有效的激勵獎懲制度，只有建立將全科學(xué)合理的薪酬福利制度和有效的激勵獎懲措施，才能產(chǎn)生積極有效的激勵作用，才能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和挽留更多優(yōu)秀的人才。
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【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題對策
一、薪酬管理的含義與內(nèi)容
（一）薪酬管理的含義。
1.薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
2.薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
（二） 薪酬管理的內(nèi)容。
1.薪酬體系設(shè)計
薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
2.薪酬日常管理
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。
3.薪酬管理目標(biāo)
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
效率目標(biāo)：效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
公平目標(biāo)：公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。
合法目標(biāo)：合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
（三）薪酬管理原則。
企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。
1.競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力。
2.公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。
3.激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。
4.業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。
5.充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。
6.人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。
7.動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。
二、目前我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題及原因分析
（一）企業(yè)的薪酬制度不符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但我國很多中小企業(yè)往往是就薪酬論薪酬，并不用心研討什么樣的薪酬戰(zhàn)略最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致員工把自己的努力和行為都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而無法融入企業(yè)的共同價值觀和行為準(zhǔn)則。薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)，結(jié)果耗費(fèi)了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差， 且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核等。
（二）企業(yè)的薪酬制度不完善。
我國的中小企業(yè)發(fā)展歷史較短，資金實(shí)力相對薄弱，抵御風(fēng)險能力差，多處于資金積累的成長期，對員工的福利投入較少。對于《勞動法》規(guī)定的福利項目，部分中小企業(yè)沒有按照規(guī)定執(zhí)行。員工除了每月的工資，很難享受到社會要求的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、公積金等。即使有也缺項很多，也沒有結(jié)合員工的實(shí)際需求從激勵的角度去設(shè)計福利項目，福利體系很不健全。而且只要企業(yè)一不景氣，企業(yè)家們首先想到的就是削減或取消員工福利以降低成本，導(dǎo)致員工對此反應(yīng)很激烈。這是因?yàn)楦＠慌c工作績效掛鉤，所以福利就成為員工薪酬中的保障因素，在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人才方面起著非常重要的作用。
（三）市場定位偏低，缺乏市場競爭力
我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)、國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機(jī)會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，我國中小企業(yè)薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。
（四）薪酬管理制度混亂。
1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。
2.薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
三、中小企業(yè)薪酬管理的對策
（一）結(jié)合企業(yè)的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系。
薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
（二）建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學(xué)合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調(diào)動員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。
（三）重視薪酬的激勵作用。
在有限的薪酬體系下，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵效能最大化，使其既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。而根據(jù)中小企業(yè)自身人力資源管理的特點(diǎn)，在薪酬總額不變的情況下，通過調(diào)整薪酬制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理選擇計酬方式等措施改善中小企業(yè)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。
員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬， 中小企業(yè)應(yīng)該在以下方面多給員工提供機(jī)會： 如多給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作， 以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和成就感； 多給員工培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會， 讓員工感到企業(yè)對自己的重視等； 尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。
（四）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
（五）加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計。
中小企業(yè)的福利雖不可能與大企業(yè)的福利相比， 卻又必須吸引優(yōu)秀人才。因此中小企業(yè)必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新， 在員工“五險” 的基礎(chǔ)上， 設(shè)計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企業(yè)可以為員工提供住房補(bǔ)貼或提供無息住房貸款， 減輕員工“房奴” 的壓力， 對于高級技術(shù)人員和高級管理人員， 可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報銷子女學(xué)費(fèi)， 增加額外的商業(yè)人壽保險等。對于基層員工， 可以定期組織他們集體出外旅游， 每年定期體檢等。另外在休假制度中， 不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日， 還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的帶薪工作休假待遇。這些都是能留住員工的福利性政策。
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟(jì)性報酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險公司整體業(yè)績，團(tuán)隊協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實(shí)行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當(dāng)EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當(dāng)EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負(fù)值時，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎金被取消的風(fēng)險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險公司最高利潤的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵機(jī)制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).
[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報，2004(4).
[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).
[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力[J].團(tuán)隊，2004(11).
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。
報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟(jì)性報酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險公司整體業(yè)績，團(tuán)隊協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實(shí)行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當(dāng)EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當(dāng)EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負(fù)值時，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎金被取消的風(fēng)險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語新晨
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險公司最高利潤的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵機(jī)制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).
[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報，2004(4).
關(guān)鍵詞：薪酬管理 問題 對策
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)合作的不斷加強(qiáng)，我國也已邁入了國際發(fā)展的軌道。不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式對我國國企的人力資源管理工作會產(chǎn)生革命性的影響，尤其是對國企薪酬管理，更是提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，積極開展現(xiàn)代化國企薪酬管理模式的改革、加快企業(yè)發(fā)展就顯得尤為重要。本文將對其存在的問題及現(xiàn)行管理模式進(jìn)行深入研究，以期提高國企的市場競爭力。
一、我國國企現(xiàn)行薪酬管理模式存在的問題；
薪酬激勵制度是調(diào)動員工工作積極性的有效手段，但是由于我國國企的薪酬管理制度尚處于發(fā)展的起步階段，因此，在實(shí)施過程中還存在嚴(yán)重問題。
（1）計量薪酬的方法陳舊
國企缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化的薪酬管理的方法與理念，并未真正實(shí)現(xiàn)員工的薪酬與其績效掛鉤。
（2）薪酬的組成結(jié)構(gòu)有問題
固定薪酬占大部分比例，激勵性因素在員工身上起作用較小。
（3）薪酬管理長期以來受公有制經(jīng)濟(jì)體制影響嚴(yán)重
多數(shù)國企沒有以自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)的科學(xué)的的薪酬管理方案。出現(xiàn)了人力資源優(yōu)劣不分的情況。
（4）缺乏長期有效的激勵手段
國企職工的總體收入水平相對穩(wěn)定卻比較低，缺乏科學(xué)合理的指導(dǎo)，使得國企薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長期有效的激勵手段。
(5) 職位設(shè)計不合理
花大價錢招聘高學(xué)歷的人來擔(dān)任普通職位的工作，這樣既造成用人成本過高，也導(dǎo)致磋商其他職工的工作積極性。
(6) 只關(guān)注物質(zhì)報酬而忽視精神層面的報酬。
員工經(jīng)常抱怨薪酬結(jié)構(gòu)不合理，很大程度上是企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化對員工的精神支持，員工缺乏主觀積極性和自主創(chuàng)新精神，自然會要求提高物質(zhì)報酬。
二、出現(xiàn)以上問題原因
從大的方面來說，由于國企長期處在公有制經(jīng)濟(jì)體制下，長期以來國企已經(jīng)形成了一種依賴的習(xí)慣，使得國企的改革難以順利展開。同時一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到“以人為本”的重要性，尤其是薪酬管理。盡管他們口頭上說“人才是第一生產(chǎn)力”，可事實(shí)上并沒有重視解決職工的薪酬問題。傳統(tǒng)的薪酬體系根本不考慮崗位之間存在的差異而是單獨(dú)是以人為中心，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)體系設(shè)計已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向以“績效、崗位”為中心。這就要求企業(yè)采用先進(jìn)合理科學(xué)方法對每個崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析和研究，使員工薪酬與績效相關(guān)聯(lián)。
三、解決問題的措施
3.1積極開展提高企業(yè)市場競爭力的薪酬管理模式改革
國有企業(yè)必須充分認(rèn)識到市場經(jīng)濟(jì)下市場導(dǎo)向的巨大作用，運(yùn)用科學(xué)合理的方法設(shè)計和制定自身的薪酬管理模式。企業(yè)要以自身的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，針對不同的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。以最大限度激發(fā)員工工作積極性，給之以強(qiáng)大的內(nèi)在動力和物質(zhì)獎勵；當(dāng)企業(yè)發(fā)展成熟時，可以注重對產(chǎn)品創(chuàng)新和拓展市場，技術(shù)研發(fā)等崗位實(shí)行大力激勵措施，同時給予其他崗位和突出業(yè)績者配以中級獎勵；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，薪酬體系的設(shè)計應(yīng)著重于基本保底工資和福利保險等方面。
3.2建立健全行之有效的績效考核體系
科學(xué)合理的現(xiàn)代化薪酬管理是依據(jù)了科學(xué)合理的績效考核結(jié)果，它能夠保證較為科學(xué)、公平地給員工分配薪酬，使薪酬與崗位，與績效掛鉤，真正強(qiáng)化員工工作的動力。
3.3制定滿足員工需求的福利制度
國企的薪酬管理，首先應(yīng)通過調(diào)查了解員工對福利的切身要求，在以員工福利期望為基礎(chǔ)的情況下，靈活制定和變更福利計劃。我國應(yīng)學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在公司效益和福利總額的規(guī)劃既定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的個體期望，實(shí)行福利項目組合，確保員工有更多的自主選擇權(quán)。
3.4使薪酬體系公開化，透明化。
薪酬透明化是以公平、公正和公開為基礎(chǔ)的。保密的薪酬體系可能使其原有的激勵作用不能充分發(fā)揮其作用，薪酬透明化，實(shí)際上是告訴員工公司遵循了公平公正的原則，這就保證了所有員工都可以對公司進(jìn)行監(jiān)督。
3.5完善績效考核體系
企業(yè)薪酬管理所存在的問題已經(jīng)證明: 僅僅單純靠高薪已經(jīng)不能起到完全的激勵作用，只有與績效密切聯(lián)系的薪酬體系才能真正充分調(diào)動員工的工作積極性。事實(shí)上不難發(fā)現(xiàn)，績效考核機(jī)制不僅打破了過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下僵死單一的分配形式，而且個人績效和團(tuán)隊績效與員工薪酬緊密掛鉤，也使得國有企業(yè)不斷適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。
3.6制定合理科學(xué)的員工福利制度
積極有效的福利制度可以對員工起到很好的激勵作用。應(yīng)注意制定福利制度應(yīng)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相一致，在制定企業(yè)福利制度時，要非常注意從整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行研究分析，不僅要全面考慮企業(yè)的近期和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，還要考慮企業(yè)發(fā)展所處的不同階段，使福利制度與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。同時制定福利制度還要注意員工的性別、職業(yè)、年齡、婚姻狀況等差異對福利類型的影響。高齡員工可能對退休金、醫(yī)療保險等福利更感興趣，已婚員工可能對帶薪休假和家庭福利更感興趣，而年輕人可能期望更多的培訓(xùn)和快速的晉升。所以企業(yè)對不同人員應(yīng)發(fā)放不同的福利。另外，在制定福利時，應(yīng)將成本控制在一個合理的范圍之內(nèi)。
四、結(jié)語
薪酬標(biāo)明了企業(yè)所重視的人和事，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到薪酬的本質(zhì)意義它是能夠增強(qiáng)或挫傷員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新意識的管理活動。國有企業(yè)可通過開展薪酬管理改革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作和資源共享，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]張云華.后金融危機(jī)時代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學(xué)報.2010
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬 制度
1.國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
1.1薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠
所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是能夠站在整個企業(yè)的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國很多國有企業(yè)只是在模仿市場上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。另外，大部分國有企業(yè)認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)，大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費(fèi)，從領(lǐng)導(dǎo)層就開始不重視，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個國有企業(yè)的發(fā)展。
1.2對薪酬的重要性的認(rèn)識程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時所說的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本?，F(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。比如，目前我國的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問題時，往往會采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對是下下策。這不僅會造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性。久而久之，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有害的。
1.3薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵性
分配方式單一，是目前我國大部分國有企業(yè)的共同問題。薪酬激勵方式主要通過獎金和績效工資，而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對勞動要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般市場上的企業(yè)。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國有企業(yè)中占主導(dǎo)地位，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺乏激勵性。只有國有企業(yè)真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國的國有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會被社會淘汰的。
2.解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的對策
2.1提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視
提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的前提條件。國有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中，做好關(guān)于薪酬管理工作的計劃和安排。另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內(nèi)容，對于企業(yè)的分配制度工作進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以督促人力資源部門做好相關(guān)的薪酬分配工作。
2.2完善國有企業(yè)薪酬管理制度
完善國有企業(yè)薪酬管理制度是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的主要措施。這里提到的完善國有企業(yè)薪酬管理制度主要指是要進(jìn)一步將薪酬管理要素中的技術(shù)要素、資本要素、勞動要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不僅僅是通過獎金和績效等進(jìn)行考核。這樣多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)有利于推動員工工作的積極性，激發(fā)員工發(fā)揮各自的工作優(yōu)勢，有利于推動國有企業(yè)的發(fā)展。另外，需要注意的是在完善國有企業(yè)薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬管理制度的執(zhí)行力，只有真正落實(shí)薪酬管理制度，才能夠真正做好人力資源管理工作。
2.3將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的重要措施。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門的管理人員需要從自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來完善薪酬管理制度。這里提到的企業(yè)戰(zhàn)略更多地是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃。從本質(zhì)上來說，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。在這個基礎(chǔ)上制定出的薪酬管理制度既要考慮企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在性，又需要考慮外部市場的競爭性，因此薪酬管理制度更具有針對性。
國有企業(yè)薪酬分配工作開展得好對于國有企業(yè)人力資源工作管理的提高有著重要的作用。上文中，主要從提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視、完善國有企業(yè)薪酬管理制度以及將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合等方面介紹了如何解決當(dāng)前國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題。在今后的工作中，我們要樹立正確的薪酬分配觀念，認(rèn)真做好薪酬分配工作，以進(jìn)一步提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，推動企業(yè)的發(fā)展。
2.4薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對于指定薪酬管理者，一方面要對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境有所了解，碎玉每項公司的政策、制度以及方案的設(shè)計都要有一個全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競爭性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場營銷和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)，但是這兩個部門也會有自己各自不同的側(cè)重點(diǎn)。作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略是對一個企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長期性角度進(jìn)行規(guī)劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一，也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來。
3.總結(jié)
在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個有競爭新、激勵性，而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績效、能力結(jié)合起來，在保證員工各方面要求的同時也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)和國企員工“雙贏”。
參考文獻(xiàn)：