時(shí)間：2024-03-01 14:43:39
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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機(jī);治理
人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來(lái)發(fā)展需要的差距、通過(guò)分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn),并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時(shí)的適應(yīng)未來(lái)的環(huán)境的變化,為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)人員的需求為切入點(diǎn),內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。
2 、我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù),對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求,以及對(duì)完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程,其根本的目的是通過(guò)人力資源管理與開(kāi)發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。
3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題存在的原因
(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。
(2)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。二是對(duì)人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對(duì)其復(fù)雜性、對(duì)變性認(rèn)識(shí)不足。
(3)人力資源管理的缺陷
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機(jī)的主要原因。當(dāng)前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨(dú)立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)。
(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問(wèn)題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長(zhǎng),沒(méi)有受過(guò)良好的專業(yè)培訓(xùn),沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。
4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的治理對(duì)策
(1)促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合
科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來(lái)說(shuō),首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)涵著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,甚至是全新模式的夠建。只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
(3)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)
加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同也執(zhí)行配合。
(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī),我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。
總之,管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際困難,運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助與我國(guó)中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003
[2] 詹姆斯?W?沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國(guó)體制改革的深化，市場(chǎng)的日益飽滿和國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，中小民營(yíng)企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的多元化競(jìng)爭(zhēng)。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過(guò)創(chuàng)新的人力資源管理來(lái)滿足對(duì)人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是民營(yíng)企業(yè)面臨的一個(gè)迫切的問(wèn)題。萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的諸多原因沒(méi)能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問(wèn)題。因此，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營(yíng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提高持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。
一 萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析
（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營(yíng)企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開(kāi)展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。
（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實(shí)際操作過(guò)程中仍然存在諸多問(wèn)題。
1.人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，人力資源規(guī)劃的范圍相對(duì)狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒(méi)有建立起一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。
2.缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。
（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。
目前，很多民營(yíng)企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和推動(dòng)作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。
1.認(rèn)為績(jī)效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門則把績(jī)效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績(jī)效考核過(guò)程中采取自我保護(hù)意識(shí)，使績(jī)效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過(guò)程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。
（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。
1.企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過(guò)調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計(jì)劃都沒(méi)有完成，等企業(yè)出了問(wèn)題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。
2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒(méi)有進(jìn)行前瞻性、針對(duì)性的設(shè)計(jì)。
二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析
（一）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。
1.樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來(lái)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，不單單是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動(dòng)性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開(kāi)展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能，所以對(duì)人力資源從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。
4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理?；谄髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實(shí)際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡(jiǎn)捷、程序更細(xì)化。
（二）制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。
2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3.建立動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
（三）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。
1.在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)、基本流程，要用一種全新的思維看待績(jī)效考核，把績(jī)效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績(jī)效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績(jī)效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過(guò)程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核過(guò)程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確、符合企業(yè)實(shí)際管理要求、具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。
3.績(jī)效考核制度與人才激勵(lì)機(jī)制掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績(jī)效考核結(jié)果直接在人才激勵(lì)中體現(xiàn)出來(lái)，只有這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。
1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個(gè)人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。
2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計(jì)劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。
3.建立完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。對(duì)于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營(yíng)企業(yè)，組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必然是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。
4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)一段時(shí)期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績(jī)效改善來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來(lái)，使培訓(xùn)工作真正被重視起來(lái)，不走過(guò)場(chǎng)。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
豐厚的報(bào)酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取高額利潤(rùn)。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)；要有相應(yīng)的制度保證。
三、總結(jié)與展望
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機(jī)制，萊蕪地區(qū)的中小民營(yíng)企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個(gè)臺(tái)階。
參考文獻(xiàn)：
[1]夏志堅(jiān).民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.
一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘
1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的一種布局與安排,對(duì)于實(shí)際的人力資源管理工作開(kāi)展有著重要的指導(dǎo)與依據(jù)作用,不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率,更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以,搞好人力資源規(guī)劃非常重要,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)未來(lái)的總體戰(zhàn)略部署,結(jié)合企業(yè)運(yùn)作體系,進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制,提高人力資源規(guī)劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性,使制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃可以切實(shí)地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。
2.人才招聘。人才招聘可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個(gè)環(huán)節(jié),且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌,是進(jìn)行高效人力資源管理的基礎(chǔ)。所以,企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實(shí)可行的招聘程序,并在招聘程序的實(shí)踐過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),不斷對(duì)其進(jìn)行完善。同時(shí),還要根據(jù)招聘崗位的工作特征,豐富招聘測(cè)試手段,比如知識(shí)結(jié)構(gòu)測(cè)試、業(yè)務(wù)能力測(cè)試、心理測(cè)試、仿真測(cè)試等等,以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。
二、提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性
在現(xiàn)代人力資源管理工作當(dāng)中,人力資源的結(jié)構(gòu)配置是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容。總的來(lái)說(shuō),應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因?yàn)橹挥袑⑷瞬欧诺脚c其知識(shí)能力結(jié)構(gòu)與興趣愛(ài)好最相協(xié)調(diào)的位置上,為其提供一個(gè)展示自我能力的平臺(tái),才能使其對(duì)工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來(lái),保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進(jìn)行實(shí)際人力資源結(jié)構(gòu)配置的時(shí)候,一方面要考慮到人才個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動(dòng)中具有較高的“可調(diào)性”,保障企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置能夠動(dòng)態(tài)、高效、有效地進(jìn)行。
三、重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)是進(jìn)一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開(kāi)展的一個(gè)關(guān)鍵途徑,當(dāng)前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓(xùn),但效果卻不見(jiàn)好,究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)施培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制,把培訓(xùn)考核、培訓(xùn)和使用、培訓(xùn)和待遇結(jié)合起來(lái),這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱,有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓(xùn)教育氛圍,促進(jìn)員工參與培訓(xùn)的積極性。通過(guò)建立和完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)員工真實(shí)地感受到企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對(duì)員工提出的要求,同時(shí)也是員工自身提高的機(jī)會(huì);不僅要通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)讓他們進(jìn)一步干好自身工作,同時(shí)要利用培訓(xùn)教育來(lái)提升他們的綜合素質(zhì),讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制的建立能夠徹底地解決過(guò)去員工不愿意參與培訓(xùn)活動(dòng)的現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚學(xué)習(xí)的良好氛圍,讓培訓(xùn)教育管理工作良性循環(huán)。
四、完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的一個(gè)重要職能,它為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù),因此要高度重視績(jī)效考評(píng)工作,首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效,要明確企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo),正確選擇工作績(jī)效考評(píng)方法,選用優(yōu)秀的考評(píng)人員,全方位及時(shí)的評(píng)價(jià),應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)、工作態(tài)度和工作潛力評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來(lái),防止評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng),不確切,防止評(píng)價(jià)人員的失誤,最后還要及時(shí)提供反饋,選定員工代表了解他們對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的看法,有效地進(jìn)行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,要避免隨意的更改,而要堅(jiān)持始終如一地貫徹和實(shí)施。
五、構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬機(jī)制
薪酬是激勵(lì)企業(yè)員工積極性與能動(dòng)性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構(gòu)建企業(yè)薪酬機(jī)制的時(shí)候,除了要保證科學(xué)性、合理性之外,還應(yīng)具有激勵(lì)性,要以保密、合法、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、公平為基本的薪酬機(jī)制構(gòu)建原則,根據(jù)員工的工作性質(zhì)與行為表現(xiàn),制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時(shí)適當(dāng)?shù)赝怀鰡T工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅(qū)使下,形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng),保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：煤化工企業(yè)；人力資源管理；措施
引言：煤屬于不可再生資源，在中國(guó)的能源結(jié)構(gòu)體系中居于核心地位。當(dāng)前我國(guó)面臨著如何開(kāi)發(fā)利用能源以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展這兩大問(wèn)題。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，設(shè)法拉長(zhǎng)煤炭產(chǎn)業(yè)鏈并對(duì)其進(jìn)行升級(jí)對(duì)于我國(guó)能源的有效利用將產(chǎn)生重要意義。要想實(shí)現(xiàn)煤炭產(chǎn)業(yè)升級(jí)，就必須充分發(fā)揮煤化工企業(yè)人力資源管理的作用。
1、現(xiàn)階段煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理現(xiàn)狀
作為一個(gè)新興化的產(chǎn)業(yè)，煤化工產(chǎn)業(yè)屬于資金、技術(shù)密集類型產(chǎn)業(yè)，它所涉及到的范圍廣，工程建設(shè)相對(duì)比較復(fù)雜，實(shí)施起來(lái)也有一定的難度。但是截止到目前，我國(guó)有相當(dāng)一部分煤化工企業(yè)的管理模式非常的落后，人力資源管理體系非常的不科學(xué)、不合理而且不完善，這一切將對(duì)煤化工企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。
第一、對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)非常片面。我國(guó)煤化工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)僅僅依靠對(duì)煤炭資源的粗放型開(kāi)采來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)手段滯后，人們的意識(shí)飽受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念影響，思想比較封閉，他們未能正確的理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的用途。另外企業(yè)對(duì)于崗位的職責(zé)并沒(méi)有很明晰的概念，經(jīng)常出現(xiàn)“因人設(shè)崗”這一情況。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，僅僅有30%多一點(diǎn)的煤化工企業(yè)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理比較重視，大部門煤化工企業(yè)對(duì)人力資源管理工作并不重視。更有甚者，某些企業(yè)的高層管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理方面的知識(shí)非常的匱乏，所以他們?cè)诿鎸?duì)企業(yè)人員配置數(shù)量、人力資源優(yōu)化等相關(guān)方面時(shí)，往往會(huì)顯得無(wú)所適從。
第二、人才配置出現(xiàn)短缺以及冗員想象。煤化工企業(yè)內(nèi)部存在著一些老員工，他們知識(shí)水平不高，能力有限，遲遲無(wú)法流出企業(yè)。但是一些適合企業(yè)發(fā)展的重要人才偏偏又非常短缺。煤化工企業(yè)在人力資源管理方面鎖門面臨的最大問(wèn)題就是如何把崗位的設(shè)置跟企業(yè)大發(fā)展戰(zhàn)略緊緊地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系。所以，煤化工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)合理的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建，所面臨的首要問(wèn)題就是解決冗員問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。
第三、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，工作人員素質(zhì)不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。煤化工企業(yè)面臨著一個(gè)非常嚴(yán)峻的問(wèn)題-人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不恰當(dāng)，另外單位內(nèi)部人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。某些大型煤化工產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目廣泛采用具有國(guó)際水準(zhǔn)的裝置和技術(shù)，有個(gè)別的裝置的使用在全世界尚屬首次，這對(duì)人員的操作技術(shù)有苛刻的要求，但是煤化工企業(yè)的大多數(shù)人員自身素質(zhì)不高，他們工作經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)知識(shí)水平地下，與新興的煤化工企業(yè)顯得格格不入，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
第四、企業(yè)不重視人力資源培訓(xùn)，未能進(jìn)行合理的培訓(xùn)。當(dāng)前煤化工企業(yè)快速向前發(fā)展，但其相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)方面也未能緊跟企業(yè)的步伐。企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)模式一般均以企業(yè)組織目標(biāo)為中心，對(duì)員工的工作技能以及工作效率出相對(duì)比較重視，但關(guān)于員工職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)比較的缺乏。
第五、激勵(lì)機(jī)制不完善?，F(xiàn)階段大多數(shù)煤化工企業(yè)都建立了相應(yīng)的激勵(lì)制度，但這些制度在落實(shí)的過(guò)程中并沒(méi)有很好的應(yīng)用。首先，沒(méi)有根據(jù)人的需求的實(shí)際進(jìn)行實(shí)施；其次，激勵(lì)機(jī)制只重視大多數(shù)員工的需求，忽視了個(gè)例的需求；再次?，F(xiàn)階段大多數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)一般均以物質(zhì)的形式加以獎(jiǎng)勵(lì)，但對(duì)于精神上的榮譽(yù)往往有所忽視。所采用的激勵(lì)手段、方式非常的單調(diào)，廣大員工工作的積極性很難被調(diào)動(dòng)。
2、煤化工企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
表 1 煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容
煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容
人力資源數(shù)量規(guī)劃 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
2.1 人力資源數(shù)量規(guī)劃
根據(jù)煤化工企業(yè)未來(lái)發(fā)展的規(guī)模大小、經(jīng)營(yíng)模式、工藝流程、結(jié)構(gòu)體系、技術(shù)發(fā)展水平和全體員工的整體效率對(duì)人力資源數(shù)量進(jìn)行合理的規(guī)劃，確定確定各個(gè)階層以及不同工種之間的比例關(guān)系，把握全局觀對(duì)企業(yè)的未來(lái)人資資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。人力配置標(biāo)準(zhǔn)這一問(wèn)題居于人力資源數(shù)量規(guī)劃的中心地位。
2.2 人力資源素質(zhì)規(guī)劃
根據(jù)煤化工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)模式、工藝流程、年產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)內(nèi)部文化制定出相應(yīng)的人力資源素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃涉及的范圍很廣，包括各個(gè)階層、崗位、工種的資質(zhì)要求，對(duì)他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)、操作行為制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源素質(zhì)規(guī)劃可通過(guò)任職資格以及素質(zhì)模型這兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。任職資格主要指的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理模式對(duì)各個(gè)階層、工種、崗位等任職能力的要求；各個(gè)階層、工種、崗位具備一些行為特征才能體現(xiàn)出任職能力要求，這就是素質(zhì)模型。
表 2 人力資源素質(zhì)規(guī)劃
素質(zhì)規(guī)劃
素質(zhì)模型 任職資格
價(jià)值觀動(dòng)機(jī) 個(gè)性特征 技能 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)
2.3 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
根據(jù)煤化工這一行業(yè)的特點(diǎn)、產(chǎn)量規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理模式以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)制定出企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行性科學(xué)合理的劃分，規(guī)劃出企業(yè)的職務(wù)類別，職位層次，以及相應(yīng)的功能、權(quán)責(zé)等，充分明晰不同職位層次、類別的工作人員對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作痛、地位以及他們之間的相互關(guān)系。煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的意義深遠(yuǎn)，它將逐步打破資質(zhì)結(jié)構(gòu)屏障，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)；另外，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃對(duì)于企業(yè)建立健全人才管理機(jī)制提供條件。
3、進(jìn)行煤化工企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的具體措施
煤化工企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，建立健全新型機(jī)制，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供條件。
第一、增強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行人才的專項(xiàng)培養(yǎng)。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略是至關(guān)重要的，它在實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)方面扮演重要角色。當(dāng)前社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。煤化工企業(yè)必須把人力資源管理工作作為發(fā)展的重心。努力根據(jù)煤化工企業(yè)的發(fā)展需求，制定出人才戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重心就在于不斷地培養(yǎng)、引進(jìn)并充分的利用人才。
第二、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。當(dāng)前煤化工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)存在不同程度缺陷，根據(jù)煤化工企業(yè)自身的實(shí)際情況，本著創(chuàng)新務(wù)實(shí)、高效的原則對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)所設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部，要不斷加強(qiáng)對(duì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理模式等方面的建設(shè)；加強(qiáng)對(duì)外界人才的引進(jìn)，并進(jìn)行科學(xué)合理的配置。
第三、完善績(jī)效考察機(jī)制，不斷健全獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)前，我國(guó)煤化工企業(yè)在績(jī)效考察以及獎(jiǎng)懲制度方面做得不夠好。所以，要將現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行健全和完善，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的正確的定位。對(duì)員工的考核一定要全面，不能單看某一方面，，不但要考核員工的工作能力，還包括品德、出勤、廉潔等方面的考核。通過(guò)嚴(yán)厲的考核，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工要進(jìn)行精神上和物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)失職的員工要采取懲罰措施，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，不斷提高企業(yè)業(yè)績(jī)。
結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，人力資源規(guī)劃對(duì)于煤化工企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，煤化工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持快速穩(wěn)定健康發(fā)展必須需對(duì)企業(yè)的的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]付長(zhǎng)亮，張愛(ài)民.現(xiàn)代煤化工生產(chǎn)技術(shù)[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2009：1-20.
關(guān)鍵詞:收縮型戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 實(shí)施策略
abstract:With the change of environment, the contraction strategy, implement the strategy of contraction enterprises of different motivation, can be divided into three types: the adaptive, adjustment and failure. Implement the contraction of the enterprise strategic at human resource planning needs take measures from job analysis, recruitment, training and development, compensation, performance, employee relations corresponding, etc.
key word: the contraction strategy human resource planning
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯,目前很多企業(yè)已將人力資源作為重要的發(fā)展因素。有什么樣的公司戰(zhàn)略就要有什么樣的人力資源戰(zhàn)略與之相適應(yīng)。隨著組織外部環(huán)境和企業(yè)自身實(shí)力的急劇變化,收縮型戰(zhàn)略也越來(lái)越普遍。在收縮型戰(zhàn)略下,人力資源規(guī)劃應(yīng)該如何與之適應(yīng),成為亟待解決的問(wèn)題。
一、 收縮型戰(zhàn)略的定義
所謂收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)從目前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略領(lǐng)域收縮和撤退,且偏離起點(diǎn)較大的一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。通常實(shí)行收縮型戰(zhàn)略一般是企業(yè)的一種短期行為,其基本目的是等企業(yè)挨過(guò)風(fēng)暴或者經(jīng)濟(jì)危機(jī)后轉(zhuǎn)向其他的戰(zhàn)略選擇。有時(shí)是為了抵御競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)攻,避開(kāi)環(huán)境的威脅,迅速的實(shí)現(xiàn)自身結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?？梢哉f(shuō)收縮型戰(zhàn)略是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略,也是一種防御型戰(zhàn)略。
二、 收縮型戰(zhàn)略的類型
實(shí)行收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)出于不同的動(dòng)機(jī),在人力資源方面可以分為三種:適應(yīng)型人力資源收縮戰(zhàn)略、調(diào)整型人力資源收縮戰(zhàn)略和放棄型人力資源收縮戰(zhàn)略。
適應(yīng)型人力資源收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境的變化而對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略方向進(jìn)行調(diào)整的戰(zhàn)略。外部環(huán)境變化一般包括外部發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)、行業(yè)衰退、自身產(chǎn)品的外部客戶需求減少等情況。一般適應(yīng)型收縮戰(zhàn)略的時(shí)間周期比較短,隨著外部環(huán)境的改善又會(huì)轉(zhuǎn)向其他戰(zhàn)略。
調(diào)整型人力資源收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)在尋求利益最大化的過(guò)程中,削減某方面的投入而增加某方面的支出,或者直接關(guān)閉某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域而轉(zhuǎn)向其他的領(lǐng)域的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向的考慮點(diǎn)是調(diào)整前和調(diào)整后的利益對(duì)比。
放棄型人力資源收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)失誤導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)地位虛弱,經(jīng)營(yíng)狀況惡化或者出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī),只有實(shí)行收縮型戰(zhàn)略才能最大限度的減少損失。戰(zhàn)略的著力點(diǎn)是通過(guò)判斷機(jī)會(huì)成本和成本收益之間的關(guān)系來(lái)做戰(zhàn)略決策,一般采取這種戰(zhàn)略是迫不得已的行為。
三、 實(shí)行收縮性戰(zhàn)略的優(yōu)缺點(diǎn)
(一)、實(shí)行收縮型戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)
1、減少企業(yè)開(kāi)支,降低成本。
2、有利于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí),提高組織效率。
3、減少企業(yè)的損失,保存企業(yè)實(shí)力
(二)、實(shí)行收縮型戰(zhàn)略的缺點(diǎn)
1、打擊企業(yè)員工的士氣,影響企業(yè)穩(wěn)定
2、影響組織內(nèi)外員工的不滿,尤其是采取裁員、減薪政策時(shí)
3、易錯(cuò)過(guò)發(fā)展機(jī)會(huì),造成巨大的機(jī)會(huì)成本
四、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃實(shí)施策略
(一)、制定人力資源縮減規(guī)劃,指導(dǎo)人力資源收縮戰(zhàn)略的全面實(shí)施
在全面分析組織情況以后,根據(jù)組織戰(zhàn)略明確縮減的方向,制定縮減目標(biāo),確定被縮減的人員類型、縮減的形式和縮減時(shí)間,編制縮減方案,并對(duì)縮減方案進(jìn)行評(píng)價(jià),擬定問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施,并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)規(guī)劃進(jìn)行合理的調(diào)整。通過(guò)制定人力資源縮減規(guī)劃,指導(dǎo)人力資源收縮戰(zhàn)略的全面實(shí)施。
(二)、縮減人員外部招募或裁減人員招募計(jì)劃
縮減人員外部招聘,充分利用現(xiàn)有人力資源。當(dāng)人員出現(xiàn)不足時(shí)通過(guò)輪崗、增加工作時(shí)間、臨時(shí)調(diào)配、招聘臨時(shí)工等方式緩解人員緊張狀況。當(dāng)人員出現(xiàn)富余時(shí),可以采取鼓勵(lì)員工提前退休、降薪、縮短工作時(shí)間、工作分享等方式,或者實(shí)行裁員。公司還可以實(shí)行通過(guò)效率工資,吸引重要人才,給企業(yè)換血。
(三)、進(jìn)行工作分析與崗位再設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置
進(jìn)行價(jià)值鏈分析,盤點(diǎn)現(xiàn)有工作崗位情況,從管理層次和管理幅度入手,發(fā)現(xiàn)新增或者合并管理職能部門或者某些崗位的可能性,進(jìn)行工作再設(shè)計(jì),調(diào)整崗位職責(zé)和管理范圍實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
(四)、嚴(yán)格實(shí)行績(jī)效管理,提高組織效率
企業(yè)在確保公平性、公開(kāi)性和合法性的前提下,實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效管理,對(duì)目前人力資源效能進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)可以采用目標(biāo)管理法,先確定組織目標(biāo),然后將目標(biāo)層層分解至員工,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)調(diào)整績(jī)效考核周期,加強(qiáng)對(duì)員工平時(shí)行為的管理,實(shí)行“實(shí)時(shí)監(jiān)控”,確保目標(biāo)的不偏離和實(shí)現(xiàn)效率。最后可以實(shí)行強(qiáng)制態(tài)分布的方法對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行限制,明確績(jī)效考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)懲制度, 對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀,符合企業(yè)發(fā)展的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的且多次沒(méi)有改進(jìn)的員工,根據(jù)相關(guān)制度淘汰處理。
(五)、調(diào)整人力資源薪酬結(jié)構(gòu),降低人工成本
企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)力和不同類型的員工的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。適當(dāng)?shù)慕档突竟べY的比重,提高績(jī)效工資的比重。同時(shí)對(duì)于某些關(guān)鍵崗位為防止人員外流,可以適當(dāng)?shù)奶岣吖べY水平。公司根據(jù)自身實(shí)力可以推行收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃,鼓勵(lì)員工節(jié)約成本,提高效率。工資發(fā)放也可以采用遞延支付法,減輕財(cái)務(wù)壓力。
(六)、加強(qiáng)員工關(guān)系管理,增強(qiáng)組織凝聚力
實(shí)行收縮型戰(zhàn)略下的員工關(guān)系管理主要集中在兩個(gè)方面,一個(gè)是剩余員工的管理,另一個(gè)方面是辭退員工的管理。關(guān)于剩余員工的管理,主要解決提高員工安全感和工作士氣的問(wèn)題,人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理需要花更多的時(shí)間與員工溝通交流,解釋公司的現(xiàn)狀,裁員原因等。同時(shí)向員工合理解釋績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),確保制度的公平、公開(kāi)性,增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感。領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理還需要平時(shí)多關(guān)心員工的工作生活狀況,增強(qiáng)員工的歸屬感。重要領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)公開(kāi)發(fā)表演講、在企業(yè)內(nèi)部刊物上發(fā)表文章等方式鼓勵(lì)全體員工同舟共濟(jì),加強(qiáng)凝聚力。對(duì)于辭退員工,人力資源部應(yīng)該督促做好離職面談,并給員工一定的緩沖期,重新找工作,或者為離職員工推薦工作,和員工“和平離婚”。
(七)、深化人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),儲(chǔ)備人才
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用
在我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題?？?jī)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對(duì)人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
一、績(jī)效考核相關(guān)概述
績(jī)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的重要方法?？?jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的?？?jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具?？?jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不好的給予懲罰。
二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jī)效考核與薪酬福利?？?jī)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對(duì)過(guò)去工作的反饋。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效成績(jī)給予薪酬的提升或績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jī)效考核成績(jī)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jī)效成績(jī)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。
2.績(jī)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jī)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績(jī)效考核成績(jī)可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jī)效考核中成績(jī)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jī)效考核成績(jī)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績(jī)效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jī)效考核與培訓(xùn)。績(jī)效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中?？?jī)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(zhǎng)同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。
4.績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績(jī)效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認(rèn)可，尤其是績(jī)效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績(jī)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門的整體員工績(jī)效，特別是績(jī)效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績(jī)效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績(jī)效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。
三、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結(jié)果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結(jié)果與企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、職位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.完善改進(jìn)績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專門的績(jī)效考核管理部門，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核，確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值，并采用綜合分析的方式對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確?？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度，并保證績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jī)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。
作者:王國(guó)亮 田麗媛 單位:中煤平朔集團(tuán)有限公司
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[關(guān)鍵詞] 中小民營(yíng)企業(yè)；員工流失；原因分析；對(duì)策研究
[中圖分類號(hào)] F830 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B
民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要組成部分。中小民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)的主體。然而在民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，較高的員工流失率成為擺在民營(yíng)企業(yè)家面前的一大難題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人員流失率接近52%，個(gè)別地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)的人員流動(dòng)率高達(dá)65%。較高的人員流失率在很大程度上制約了企業(yè)飛速發(fā)展的步伐。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行剖析并找出應(yīng)對(duì)措施是確保民營(yíng)企業(yè)健康快速發(fā)展具有極其重要的意義。
一、中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀
為了能夠說(shuō)明問(wèn)題，本文選擇了A企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)其行政人事部提供的自公司成立至2013年12月底的人員流失信息，進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并從不同維度對(duì)該公司人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，基本搞清了問(wèn)題產(chǎn)生的原因。A企業(yè)在中小企業(yè)中具有典型性和代表性。它成立于2012年9月，是一家具有省級(jí)資質(zhì)的創(chuàng)業(yè)投資公司。成立一年以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以規(guī)范化進(jìn)行企業(yè)建設(shè)，相應(yīng)規(guī)章制度逐步完善?，F(xiàn)有員工22人，其中本科及以上學(xué)歷人員13人，高層管理人員3人。公司業(yè)務(wù)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，一年時(shí)間便已取得盈利，是一家極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，“人”的問(wèn)題逐漸成為制約公司發(fā)展的瓶頸。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工流失率高達(dá)70%，對(duì)這樣一個(gè)處于創(chuàng)立初期的企業(yè)，如此高的員工流失率嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的持續(xù)進(jìn)行，造成經(jīng)濟(jì)損失，也對(duì)在職員工的心理起到了很大的沖擊。解決員工高流失率已成為當(dāng)務(wù)之急。
（一）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素與離職率
一年間，公司共離職12人，從性別來(lái)看，男性占33%，女性占67%；從年齡看，20-27歲階段人員占59%，27-35歲階段人員占33%；35歲-45歲階段人員占8%；從婚姻狀況看，未婚人員占60%，已婚人員占40%。
女性離職率遠(yuǎn)高于男性，這與女性的傳統(tǒng)社會(huì)角色及心理生理結(jié)構(gòu)相關(guān)。20-27歲階段的員工離職率較高，這一年齡階段的人員正處于職業(yè)探索確立期，加之大部分人員尚未結(jié)婚，來(lái)自家庭的經(jīng)濟(jì)壓力較小。一旦發(fā)現(xiàn)工作與預(yù)期不同，便會(huì)產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)。27-35歲階段人員處于事業(yè)穩(wěn)定期，其離職的原因大多與發(fā)展晉升相關(guān)。未婚人員的責(zé)任感及經(jīng)濟(jì)壓力較已婚人員低，這在很大程度上解釋了其較高的離職率。
（二）學(xué)歷與離職率
本科及以上學(xué)歷人員的離職率為75%，大專學(xué)歷為25%。但由于A企業(yè)本科及以上學(xué)歷和大專學(xué)歷占全體員工的比例分別為64%和32%。因此不能明顯看出學(xué)歷與離職率之間的關(guān)系。
（三）在職時(shí)間與離職率
在職時(shí)間3個(gè)月以內(nèi)、3-6個(gè)月、6-12個(gè)月、一年以上人員的離職率分別為58%、17%、8%、8%。一般而言，在企業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)所在企業(yè)的文化、管理風(fēng)格及使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，其穩(wěn)定性越強(qiáng)。值得注意的是，在職3個(gè)月以內(nèi)人員的離職率高達(dá)58%，這要求我們?cè)谡衅高^(guò)程中應(yīng)該更為關(guān)注員工與企業(yè)的匹配度。
（四）部門與離職率
行政人事部、基金部、投資部、財(cái)務(wù)部的離職率分別為50%、17%、25%、8%。一般而言，職能部門的離職率應(yīng)較業(yè)務(wù)部門低。盡管企業(yè)宏觀的員工政策最終會(huì)決定一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期的離職率的水平，但就短期而言，員工直線主管不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菍?dǎo)致員工離職的重要原因。分部門考量離職率會(huì)間接反映各部門微觀管理環(huán)境。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，往往受到直線主管行為方式的直接影響。
（五）職位層級(jí)與離職率
普通員工、基層管理者、中層管理者的離職率分別為58%、25%、17%。因此保留普通員工是降低企業(yè)離職率的關(guān)鍵所在。
二、A企業(yè)員工離職原因分析
通過(guò)對(duì)離職員工資料、離職訪談及A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們總結(jié)出了導(dǎo)致A企業(yè)員工高離職率的原因：
（一）人力資源部門工作內(nèi)容局限于傳統(tǒng)人事管理
A企業(yè)設(shè)有行政人事部，沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門，人力資源管理的六大模塊中僅涉及招聘。人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效、員工關(guān)系等環(huán)節(jié)缺失。涉及人事方面的工作局限于日常的考勤管理、社保的繳納。根本沒(méi)有起到“選人、育人、用人、留人”的作用。
（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。A企業(yè)有一套較為完整的管理制度，制度里包含企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各部門人員編制數(shù)量、崗位職責(zé)。但在實(shí)際操作中并未照章執(zhí)行，沒(méi)有科學(xué)的分析各個(gè)部門實(shí)際的人員需求及具體崗位的職責(zé)，造成個(gè)別崗位工作不飽和。人力資源遭到極大浪費(fèi)。
（三）招聘渠道單一、招聘方法過(guò)于主觀
A企業(yè)招聘渠道只有兩種：內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)渠道可以滿足一些基礎(chǔ)崗位的招聘。但對(duì)于高端專業(yè)人才如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、投資人員，網(wǎng)絡(luò)招聘根本不起作用。而企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部推薦作用不大。
A企業(yè)雖然建立了完善的招聘流程，但整個(gè)招聘過(guò)程都是面試形式，應(yīng)聘人員是否通過(guò)面試完全取決于面試人員的經(jīng)驗(yàn)判斷及個(gè)人喜好，缺乏科學(xué)有效的測(cè)量方法。
（四）員工培訓(xùn)缺失
A企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提升員工績(jī)效、增強(qiáng)員工滿意度的重要作用。但仍視培訓(xùn)為一種成本，對(duì)于處于初創(chuàng)期的企業(yè)，無(wú)法在人員培訓(xùn)方面投入過(guò)多的資金。另外，企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂，接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會(huì)直接導(dǎo)致公司的損失。因此，A企業(yè)和絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，習(xí)慣于招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)成人才，忽視了對(duì)現(xiàn)有人員能力的開(kāi)發(fā)。
（五）未建立起完善有效的薪酬體系及績(jī)效考評(píng)制度
員工全部工資由基本工資加補(bǔ)貼構(gòu)成，沒(méi)有績(jī)效工資。且工資金額均由總經(jīng)理本人依據(jù)人員的面試表現(xiàn)及個(gè)人要求來(lái)定，一人一薪，實(shí)行保密制度。一方面，根據(jù)面試表現(xiàn)及本人要求而定的工資水平不能準(zhǔn)確反應(yīng)人員的實(shí)際工作能力，且固定的工資水平不能激發(fā)員工工作積極性，造成多做少做一個(gè)樣的，做與不做一個(gè)樣的不良工作氛圍。另一方面，公司員工互相打聽(tīng)工資，對(duì)差別的工資水平不理解，這直接挫傷了員工工作的積極性及對(duì)企業(yè)的滿意度。
（六）企業(yè)整體氛圍不好
整體氛圍包括管理水平、企業(yè)文化、員工關(guān)系等。盡管A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及個(gè)人魅力獲得了絕大多數(shù)員工的認(rèn)可，但是一些中層管理者不科學(xué)的管理方式、由個(gè)人關(guān)系緊張延伸到在工作中不合作，這種缺乏職業(yè)素養(yǎng)的做法讓很多普通員工叫苦連連。企業(yè)所倡導(dǎo)的文化也僅僅停留在會(huì)議室的標(biāo)語(yǔ)，沒(méi)有采取落地實(shí)行的有效舉措。
三、中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策
（一）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)觀念，重視企業(yè)人力資源管理的作用
管理者在緊抓經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，不能忽視內(nèi)部的管理工作。人力資源管理絕不能停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。要充分認(rèn)識(shí)到人的重要性，人力資源部門對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成的重要支持作用。整體布局人力資源部工作，將人力資源規(guī)劃、建立薪酬體系、績(jī)效考核方法等工作納入到日程。而不是僅僅停留在思想、口頭上。
（二）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，并保證落地執(zhí)行。
科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，可以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果。規(guī)劃一旦制定出來(lái)，就應(yīng)切實(shí)執(zhí)行，不能在實(shí)際中隨意的更改，避免因人設(shè)崗。保證各個(gè)崗位人力資源的充分利用。
（三）進(jìn)行科學(xué)招聘，把好“進(jìn)入關(guān)”
通過(guò)擴(kuò)寬招聘渠道的方式，來(lái)獲取更多更優(yōu)質(zhì)的備選人員。單一的招聘渠道導(dǎo)致篩選人員基數(shù)較小，“少中求優(yōu)”、“次中求好”不能保證人員的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)寬招聘渠道，根據(jù)不同崗位的需求，適量采用校園招聘、獵頭的方式。
要使用科學(xué)的評(píng)估方法進(jìn)行人才選拔。在招聘中加入“筆試”、“性格測(cè)試”等環(huán)節(jié)，應(yīng)用這些客觀的方法來(lái)評(píng)估應(yīng)聘人員的能力及職位個(gè)性匹配度。綜合面試的結(jié)果來(lái)做出錄用決策。
（四）重視員工培訓(xùn)工作
越來(lái)越多的人才在就業(yè)時(shí)開(kāi)始注重企業(yè)的培訓(xùn)，能否在企業(yè)里獲得更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與提升已經(jīng)成為了人才選擇企業(yè)的條件之一。員工視培訓(xùn)為一項(xiàng)福利。國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)在這方面做的很突出。企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀的人才，必須要加強(qiáng)培訓(xùn)的投入。針對(duì)初創(chuàng)企業(yè)資金緊張的情況，可以從建立內(nèi)部講師制度做起。公司的管理者都可成為培訓(xùn)的講師。這樣做不僅降低了培訓(xùn)的成本，提升了員工的能力，而且在企業(yè)中營(yíng)造了一種學(xué)習(xí)共進(jìn)的氛圍。
（五）建立科學(xué)的薪酬及績(jī)效考核體系
薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)制定一套符合自身實(shí)際的薪酬體系，劃分不同的職級(jí)職別。按崗定薪取代按人定薪，高職級(jí)對(duì)應(yīng)高薪資，這也直接對(duì)員工起到了激勵(lì)作用。
績(jī)效考核實(shí)質(zhì)就是檢查和評(píng)定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法?？?jī)效考核體系是員工晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲的重要基礎(chǔ)和參考依據(jù)?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核體系不僅使員工注重個(gè)人績(jī)效的提高，而且使員工看到通過(guò)個(gè)人績(jī)效的改變可以滿足其物質(zhì)或非物質(zhì)方面的需求。考核結(jié)果的公正與否直接影響到員工的工作行為甚至導(dǎo)致員工的離職。因此要加快建立科學(xué)有效地薪酬及績(jī)效考核體系。
（六）建立企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的全體成員共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，是企業(yè)的價(jià)值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚力，將企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系在一起，使員工在工作中產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要作用。因此，企業(yè)在創(chuàng)立初期就應(yīng)該樹(shù)立構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)，把企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展愿景在工作中植入員工的心里進(jìn)而落實(shí)到員工的實(shí)際行動(dòng)中去。真正做到以文化留人。
總之，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小民營(yíng)企業(yè)必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，通過(guò)完善企業(yè)人力資源制度、健全激勵(lì)機(jī)制、塑造企業(yè)文化等措施，減少人才流失，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
[參 考 文 獻(xiàn)]
一、構(gòu)建適合高職學(xué)生的選修課教學(xué)大綱
（一）課程目標(biāo)在基礎(chǔ)理論構(gòu)建上更側(cè)重實(shí)際能力的提升。
課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)根據(jù)人力資源管理專業(yè)內(nèi)容的要求，可以分為三個(gè)層次，知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。知識(shí)目標(biāo)以人力資源管理的基礎(chǔ)理論、知識(shí)為首要內(nèi)容，將人力資源管理的全過(guò)程所涉及到的基本內(nèi)容、方法和知識(shí)作為理論補(bǔ)充。能力目標(biāo)可作為課程目標(biāo)的重點(diǎn)內(nèi)容，從課時(shí)分配、作業(yè)布置和案例實(shí)踐上適當(dāng)增加。能夠使學(xué)生運(yùn)用人力Y源管理基本知識(shí)分析企業(yè)實(shí)際工作案例，從而培養(yǎng)一定的綜合分析能力；通過(guò)人才招聘模塊的實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生具備一定的溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力和理論應(yīng)用能力；通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的理解，讓學(xué)生可以通過(guò)現(xiàn)狀進(jìn)行趨勢(shì)分析，培養(yǎng)一定的前瞻性。
（二）課程內(nèi)容的設(shè)置做到全面與重要相結(jié)合。
課程內(nèi)容的設(shè)置首先確保知識(shí)體系的全面和完整性。課程內(nèi)容需包含人力資源管理的基本職能模塊：人力資源管理引論、崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘與甄選、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制。但由于是選修課程，受到課時(shí)和課程性質(zhì)的約束，內(nèi)容安排上要突出重點(diǎn)模塊和介紹性模塊。人力資源管理引論作為課程的基礎(chǔ)理論概念，對(duì)后續(xù)職能模塊起到理論鋪墊作用，因此可適當(dāng)側(cè)重；人力資源規(guī)劃、人員招聘與甄選和激勵(lì)機(jī)制可以作為重要點(diǎn)內(nèi)容介紹。人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理中有著重要的指導(dǎo)意義，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的全局統(tǒng)籌觀念和預(yù)測(cè)分析能力都可以通過(guò)此模塊的學(xué)習(xí)進(jìn)行提升。人員招聘與甄選分為兩個(gè)體系介紹，在人員招聘的講授過(guò)程中應(yīng)考慮到學(xué)生即將面臨的就業(yè)需求，可讓學(xué)生從應(yīng)聘者的角色去體會(huì)招聘流程與錄用的方法等。在人員甄選的講授中，主要側(cè)重測(cè)評(píng)方法的介紹，如心理測(cè)試、知識(shí)考試、情景模擬的操作、評(píng)價(jià)方法，可重要講授面試、面試評(píng)定及提升面試效果的方法，讓學(xué)生體會(huì)作為被測(cè)評(píng)人員應(yīng)關(guān)注的重要環(huán)節(jié)，可提升學(xué)生今后的就業(yè)能力。
二、課堂教學(xué)方式采用講授與案例實(shí)踐和分析相結(jié)合
作為選修課程，如想結(jié)合實(shí)際培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，在講授理論的基礎(chǔ)上須結(jié)合實(shí)際案例讓學(xué)生在案例中理解人才管理理論的應(yīng)用。
人力資源管理中所涉及到的理論起源、操作方法和實(shí)施工具有一大部分來(lái)源于國(guó)外，文字描述方法、邏輯思維等對(duì)于非本專業(yè)的學(xué)生在開(kāi)始接觸時(shí)有些難度。因此在理論講授過(guò)程中需要多結(jié)合企業(yè)案例進(jìn)行分析，從案例中找到理論依據(jù)，從中讓學(xué)生體會(huì)人力資源理論在實(shí)際工作中的應(yīng)用。如人員甄選中的人才測(cè)評(píng)方法中常用的心里測(cè)試法，引用了心理學(xué)中的投射原理，即通過(guò)人的思想、性格等特征會(huì)通過(guò)人的各種行為不自覺(jué)或無(wú)意識(shí)的表現(xiàn)出來(lái)，將這種過(guò)程運(yùn)用到心理測(cè)試中，從而通過(guò)人的行為映射出人的思想等心理特征，將此原理運(yùn)用到人才測(cè)評(píng)中，可以作為人才甄選的參考。人才測(cè)評(píng)中的一個(gè)最常用的方法是面試，在面試內(nèi)容講授時(shí)，可先介紹面試的基本概念、分類、程序和一些技巧，然后通過(guò)組織學(xué)生做課堂模擬面試，從面試題目設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法、面試程序設(shè)計(jì)及實(shí)施等步驟，讓學(xué)生通過(guò)模擬面試的全過(guò)程學(xué)習(xí)面試的設(shè)計(jì)、流程、評(píng)價(jià)方法及如何運(yùn)用技巧提高面試的有效性。在實(shí)踐中可以有效的提升學(xué)生的綜合能力。
三、作業(yè)形式多樣化
通過(guò)多樣化的作業(yè)來(lái)培養(yǎng)學(xué)生分析能力。如崗位分析這一章節(jié)，可以安排學(xué)生完成一份指定崗位的崗位說(shuō)明書(shū)制作。學(xué)生通過(guò)完成一份完整的崗位說(shuō)明書(shū)將崗位分析的全部?jī)?nèi)容理解并落實(shí)，還可提升網(wǎng)絡(luò)信息使用和辦公軟件使用的能力。人員招聘內(nèi)容的作業(yè)可安排編制招聘計(jì)劃書(shū)，讓學(xué)生對(duì)整個(gè)招聘流程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并從整體規(guī)劃招聘工作，從招聘途徑的選擇、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘信息的制作及、人才測(cè)評(píng)方法的確定到最終人才錄用的全過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，從而掌握人員招聘的相關(guān)知識(shí)。激勵(lì)機(jī)制一章的作業(yè)可以布置關(guān)于企業(yè)激勵(lì)方法和措施及建設(shè)的案例，讓學(xué)生通過(guò)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)初步構(gòu)建適合企業(yè)、有效的激勵(lì)方法和建議。讓學(xué)生掌握激勵(lì)理論原理，建立“按需激勵(lì)”的思想，使用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，創(chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0066-01
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推進(jìn)，人力資源在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與繁榮中遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)定的基礎(chǔ)。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用。但國(guó)有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問(wèn)題，一方面高級(jí)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源管理改革，但是無(wú)論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國(guó)有企業(yè)明顯落后于國(guó)外大公司。因此，國(guó)有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動(dòng)的推動(dòng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的統(tǒng)一。
一、傳統(tǒng)人事管理的弊端
國(guó)有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵(lì)機(jī)制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國(guó)有企業(yè)，員工流動(dòng)性很低，出現(xiàn)普遍的“進(jìn)得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵(lì)機(jī)制方面，很多國(guó)企依然采用平均分配的制度，績(jī)效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個(gè)方面分析人事管理的不足。
在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和評(píng)估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個(gè)溝通的作用。不僅如此，一些國(guó)有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際工作中操作性不強(qiáng)。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟(jì)因素建立切實(shí)可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國(guó)家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實(shí)際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。
二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施
1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值
在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹(shù)立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。
人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過(guò)職業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)到績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國(guó)的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請(qǐng)教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。
3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍
人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)