時(shí)間：2023-06-15 17:03:53
導(dǎo)語：在人力資源的優(yōu)化的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02
人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到企業(yè)能否進(jìn)行高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，對企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何優(yōu)化人力資源的管理，發(fā)揮企業(yè)人才核心競爭力優(yōu)勢是每個企業(yè)需要密切關(guān)注的問題。
1 提高人力資源管理者的素質(zhì)
目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)并沒有給予足夠的重視。
就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對企業(yè)的發(fā)展沒有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。
實(shí)際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業(yè)能力、實(shí)踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專業(yè)的人力資源管理者對自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。
如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。
首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門內(nèi)的員工對各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業(yè)知識的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時(shí)，人事部門選擇員工的專業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。
其次，人事部門的員工應(yīng)該對所在部門的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門必須協(xié)調(diào)好和其他部門的關(guān)系，做到部門之間的紐帶作用；同時(shí)也要對企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時(shí)、必要地為企業(yè)提供高效的人事
保障。
最后，也是最重要的一點(diǎn)就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開發(fā)和保護(hù)核心競爭力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。
2 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施
所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實(shí)行的薪酬獎勵制度為例：
一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門和個人三重考核，來確定業(yè)績系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動員工的工作積極性，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。
同時(shí)，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個重點(diǎn)內(nèi)容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設(shè)計(jì)薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業(yè)效益帶來直接的負(fù)面
影響。
另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據(jù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過人力資源管理部門反復(fù)地探討和論證，來確保績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績效考核會以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績效評估時(shí)，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭；此外，對技術(shù)研發(fā)部門的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時(shí)間?？偟膩碚f，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實(shí)際情況，以人為本。
當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅(jiān)持評估的真實(shí)性和透明性。認(rèn)真做好評估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結(jié)果存有疑議的員工可以通過監(jiān)督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯(lián)動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。
3 將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合
企業(yè)文化也是近年來企業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)話題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個企業(yè)價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。
例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵員工用工作改變自己的命運(yùn)；在裁員時(shí)也會考慮員工的實(shí)際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質(zhì)補(bǔ)償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。
這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過文化建設(shè)教育每一個員工，形成共同的企業(yè)觀念和價(jià)值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業(yè)文化來鼓勵員工。
在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機(jī)制，不僅開設(shè)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請專家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的全面認(rèn)識，來培養(yǎng)員工的集體意識。
在企業(yè)活動方面：人力資源管理部門可以適當(dāng)組織一些文化交流活動，促進(jìn)不同部門的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價(jià)值。
在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日?？记凇⒐?jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎勵和補(bǔ)償；對工作指標(biāo)的制定要符合實(shí)際情況，不能太過苛刻。
在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵員工。例如：在一個強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專門的獎項(xiàng)和升職機(jī)制去鼓勵技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會來鼓勵創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。
再例如，強(qiáng)調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費(fèi)者。
將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，實(shí)質(zhì)上是將抽象的文化教育、文化感染與實(shí)際的管理操作相結(jié)合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業(yè)文化中對企業(yè)的認(rèn)同和向往來調(diào)動員工的自主性，而企業(yè)文化則借助人力資源管理切實(shí)把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上?；凇耙匀藶楸尽钡谋疚还餐ㄐ?，兩者有了結(jié)合操作的可能。
面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門在企業(yè)管理中承擔(dān)著極為迫切的責(zé)任。越發(fā)需要企業(yè)管理者調(diào)整思路，從尋找高素質(zhì)的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優(yōu)化人力資源管理體系，從而為企業(yè)留住人才，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]人力資源 結(jié)構(gòu)優(yōu)化 問題 策略
中圖分類號：F249.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0321-01
引言
由日常生活中我們可知事業(yè)單位對于員工的需求主要來源于以下兩個方面；第一，由于員工的離職、辭職，造成的人員缺口；第二，由于員工的專業(yè)素養(yǎng)不足，造成的崗位缺口。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)有效優(yōu)化對于充分調(diào)動員工的積極性，幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益有著重要的意義。
1 我國事業(yè)單位在人力管理中存在的問題
普天下資源，獨(dú)人力為貴。人力資源作為維持和促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，在人才經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天越來越展現(xiàn)出它獨(dú)特的魅力和無可替代的巨大貢獻(xiàn)力，然而，我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在著諸多問題，著重表現(xiàn)為人力資源管理缺陷、結(jié)構(gòu)混亂，這些問題和誤區(qū)嚴(yán)重地限制了我國事業(yè)單位的發(fā)展，不利于我國事業(yè)單位更好地創(chuàng)造效益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，也不利于社會經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。因此，著眼于實(shí)際，分析我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題，并探討出相應(yīng)的優(yōu)化策略。
1.1 人力資源質(zhì)量不足
我國擁有13億人口，人口基數(shù)大，勞動力充足且廉價(jià)，作為人口大國我國在人力資源數(shù)量上擁有壓倒性的優(yōu)勢，但在質(zhì)量上卻存在明顯的不足。主要表現(xiàn)為缺乏專業(yè)性的、熟悉精密操作流程的、硬性條件高的人才。在我國的人才市場中，從事簡單操作，不需要太強(qiáng)的專業(yè)知識和技能的勞動力充斥我國人才市場的大片江山，而從事高精密類型的工作人員卻占少數(shù)，因此，我國人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的這種極端的差異導(dǎo)致我國人力資源結(jié)構(gòu)不合理，管理困難，阻礙了我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展道路。另一方面，雖然我國逐步推進(jìn)九年義務(wù)教育，也取了不小的成果，但由于我國文化斷層嚴(yán)重，義務(wù)教育對于高質(zhì)量人才的培養(yǎng)來說還是明顯不足的。因此，總的來說我國人力資源在數(shù)量上雖極具優(yōu)勢，但在質(zhì)量上還是存在明顯不足，人口素質(zhì)較低，缺乏高端人才。
1.2 崗位對專業(yè)性的要求明顯提高
伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是大勢所趨，然而經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型也帶來了新的和更高的崗位要求，這與人力資源質(zhì)量不足且存在明顯下降的趨勢相比是一對突出的矛盾，也限制了我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，不利于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。我國人力資源質(zhì)量下降主要表現(xiàn)在兩個方面；一、專業(yè)素養(yǎng)的下降，近年來隨著義務(wù)教育的逐步推行，我國的國民受教育比率迅速上升，在催生了一大批高學(xué)歷勞動者的同時(shí)也使得諸多證書的含金量明顯下降，這便導(dǎo)致一部分勞動者，證書越考越多而專業(yè)素養(yǎng)卻沒得到相應(yīng)的提高。第二，職業(yè)道德素養(yǎng)下降，我國是一個“人情味”很重的國家，給上司送禮在我國是一種常見的現(xiàn)象，顯然，送禮的流行嚴(yán)重影響了員工的績效考核，但隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，物欲橫流的時(shí)代終究隨之而來，這也使得近年來送禮現(xiàn)象屢禁不止反而愈演愈烈，這對于人力資源管理以及人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化來說是致命的傷害。由此可見，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對于崗位的更高要求與日益下降的人員素養(yǎng)這一矛盾嚴(yán)重限制我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)。
1.3 人力資源分布不均
我國的人口分布呈現(xiàn)東南多西北少的特征是導(dǎo)致我國人力資源分布不均的原因之一，再加之我國東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)較之西北和西南地區(qū)更加發(fā)達(dá)，對勞動力的需求也就更多，這也導(dǎo)致了我國人力資源分布地區(qū)不均，另一方面這也使得我國南北經(jīng)濟(jì)差距不斷拉大，導(dǎo)致更嚴(yán)重的人員地區(qū)分布不均。對于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)來說我國的人力資源分布也是不合理的，總所周知第三產(chǎn)業(yè)占經(jīng)濟(jì)比重越大，國家經(jīng)濟(jì)越好，這也意味著在人力資源在第三產(chǎn)業(yè)中要占極大甚至最大的比重，但在我國雖然經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型逐步推進(jìn)，人力資源在三大產(chǎn)業(yè)中的占比依舊是第一產(chǎn)業(yè)最高，這種人力資源分布不合理也成為了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大阻力?？偨Y(jié)上文可知，我國的人力資源分布不均主要表現(xiàn)在以下兩個方面；一，地區(qū)之間分布不均，主要呈現(xiàn)東南多，西北少。第二；在經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)中分布不均，第一產(chǎn)業(yè)占人力資源比重過高。
2 我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略
2.1 應(yīng)遵循合理的優(yōu)化原則
對于人力資源的優(yōu)化原則來說，“三個結(jié)合”原則是普遍應(yīng)用和十分重要的，其中包括經(jīng)濟(jì)性與合理性相結(jié)合、整合性和獨(dú)立性相結(jié)合、先進(jìn)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合，這三種結(jié)合在統(tǒng)籌分配、成本核算、管理配置、持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟(jì)性與合理性相結(jié)合對于人力資源的成本核算，并將其充分量化應(yīng)用到各個崗位中有著重要意義；整合性與獨(dú)立性相結(jié)合對于將事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略以及內(nèi)部的各方面需求相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義；先進(jìn)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合則有利于幫助事業(yè)單位制定具有前瞻性并且科學(xué)合理的發(fā)展計(jì)劃，并且要求發(fā)展要面向現(xiàn)代化，面向未來，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。
2.2 大力引進(jìn)、開發(fā)人才
在人才經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天想要大力引進(jìn)人才就必須建立相應(yīng)的激勵和獎勵機(jī)制，提高薪資待遇并盡量爭取到政府的支持，出臺更多的優(yōu)惠政策，以提高對優(yōu)秀人才的吸引力。大力開發(fā)人才則要求我們要注重對人才的培養(yǎng)，最大程度的發(fā)掘、培養(yǎng)人才，將人力資源的潛力發(fā)展到極致，同時(shí)創(chuàng)造公平競爭和合理的績效考核機(jī)制，保障人才的合理升遷，達(dá)到用人力資源本身來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的目的。另一方面要加強(qiáng)監(jiān)督，對于人才的選拔、績效考核以及升遷都要進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)和監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行用人單位的資格省察制度，按要求選拔年齡、專業(yè)、學(xué)歷相符合的人才，從源頭上對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行把關(guān)，擇優(yōu)錄取。另外，公平的競爭環(huán)境對于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)來說也是十分重要的，只有創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境才能更好地調(diào)動員工的工作積極性，這對提高工作效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)和社會財(cái)富來說具有非常重要的意義。
2.3 做好對員工的教育培訓(xùn)工作
在新形勢下，為了更好的推動事業(yè)單位發(fā)展，需要做好員工的教育與培訓(xùn)工作，樹立大局服務(wù)的意識，根據(jù)事業(yè)單位情況制定出不同類型、不同層次的教育與培訓(xùn)體系，從而更好的提高員工的工作積極性。首先，可以定期開展讀書報(bào)告會、研討會、學(xué)習(xí)座談會等學(xué)習(xí)，交流學(xué)習(xí)體會，推廣學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，營造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，同時(shí)也可以通過專題講座、知識競賽、學(xué)習(xí)園地等來開展對員工的教育與培訓(xùn)。其次，開展延伸培訓(xùn)。挑選出一批優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干，定期深入基層，從而實(shí)現(xiàn)對不同層面員工面對面的開展新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、新知識宣講和技能培訓(xùn)。最后，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉。在對員工進(jìn)行完教育與培訓(xùn)工作之后，還可以通過專業(yè)實(shí)習(xí)、現(xiàn)場觀摩、掛職鍛煉、崗位交流等方式來提高員工的培訓(xùn)成果，提高其綜合素養(yǎng)。
3 總結(jié)
人力資源作為當(dāng)代事業(yè)單位最看重的資源之一在推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中可以說發(fā)揮著核心因素的作用，它的重要性在人炸性增長，人才經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天越來越凸顯出來。能否有效的優(yōu)化人力資源，充分地盡人力之力也成為了當(dāng)代事業(yè)單位關(guān)注的熱點(diǎn)，但人力資源結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和層次的難以區(qū)分、辨別等特征，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化可謂道阻且長。
參考文獻(xiàn)：
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高校后勤系統(tǒng)人力資源的素質(zhì)偏低
目前，大多數(shù)高校由于在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和學(xué)校教學(xué)是主線的觀念影響下，后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化水平偏低、技術(shù)水平落后、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題。以我校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有10%，具有中級工技術(shù)等級以上的大約有40%，女職工占了70%，35周歲以下青年還不到10%。職工的價(jià)值觀還普遍停留在重實(shí)際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面。雖然近幾年學(xué)校也很注重后勤隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)，使得后勤人員結(jié)構(gòu)有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才依然嚴(yán)重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。同時(shí)，受高校教育理念和管理體制的影響，上述問題在短期內(nèi)很難能夠得到有效、自主的改善。
高校后勤人力資源優(yōu)化配置的途徑
為了實(shí)現(xiàn)高校后勤社會化改革目標(biāo)，提高后勤實(shí)體的生存能力和競爭力，必須對后勤現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、合理結(jié)合、科學(xué)管理。首先要對后勤隊(duì)伍現(xiàn)狀作一個認(rèn)真分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等；對所缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目進(jìn)行合理測評，從而獲得精確的數(shù)據(jù)，然后有目的地進(jìn)行人員調(diào)整和培養(yǎng)，以期達(dá)到最大限度地發(fā)揮人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。具體實(shí)施可以從以下幾方面進(jìn)行：
（一）充分利用學(xué)校人力資源優(yōu)化后勤的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
當(dāng)前高校后勤急需創(chuàng)新型人才，在具備經(jīng)營、管理才能的同時(shí)，如果管理者能熟悉教育規(guī)律、高校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，則會很快適應(yīng)工作，提出切合實(shí)際的管理方案，取得意想不到的成效。學(xué)校的人力資源是一個非常豐富的市場，可以積極爭取校方對后勤的支持，從學(xué)校聘用人才。同時(shí)校方也應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)，懂管理、有創(chuàng)新精神的人才到后勤管理隊(duì)伍，發(fā)揮相應(yīng)的作用。
（二）通過培訓(xùn)創(chuàng)建職工終身教育體制
實(shí)行職工培訓(xùn)制度。首先，要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求；其次，要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)基地等方面給予保障；再次，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)的結(jié)果與員工考核、晉升、薪酬等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動性。培訓(xùn)一般有以下幾種：
1.崗前培訓(xùn)：對后勤新職工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)本崗工作的基本技術(shù)和技能，熟知工作要求和崗位規(guī)則，盡快掌握基本技能。
2.在職培訓(xùn)：即業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開展多層次、多元化的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，使在職職工業(yè)務(wù)知識和技能不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)質(zhì)量。
3.學(xué)習(xí)文化知識：對一定年齡階段的職工要鼓勵他們在一定時(shí)間內(nèi)通過業(yè)余學(xué)習(xí)獲得更高層次的學(xué)歷證書，提高員工的文化素質(zhì)。
4.增加管理知識：對從事管理工作的員工或具有管理潛能的員工進(jìn)行正規(guī)的管理方面的學(xué)習(xí)，給他們營造一個學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實(shí)踐的機(jī)會，充實(shí)高校后勤的管理隊(duì)伍。
5.非正規(guī)教育：即通過企業(yè)文化的宣傳、行業(yè)研討、文藝體育活動、討論會等形式使職工獲得文明意識的熏陶和先進(jìn)文化的教育。
（三）實(shí)行人才競爭輪崗制度
1.輪崗制是對競爭上崗人員實(shí)行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵飯碗，實(shí)行輪崗。輪崗制可以激發(fā)員工的競爭意識，激勵他們不斷學(xué)習(xí)知識和提高能力；并使其通過在不同崗位上的鍛煉，深入實(shí)際，積累經(jīng)驗(yàn)，增長才干，掌握多項(xiàng)技能。管理人員通過職務(wù)輪換，可以開闊眼界，增強(qiáng)全面分析問題、判斷問題的能力；可以與各部門進(jìn)行廣泛的接觸，并對其進(jìn)行深入了解，以有利于今后工作的開展。同時(shí)，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發(fā)揮最大潛能。后勤部門也能通過這種橫向流動最大限度
地發(fā)現(xiàn)人才，建立儲備人才庫；合理使用人才，發(fā)展人才，增強(qiáng)后勤整體能動性。
2.根據(jù)目前高校后勤人力資源普遍存在的實(shí)際問題和矛盾，可考慮為后勤職工制定相對寬松的待遇政策，使部分不適合后勤工作的老、弱、病、殘人員選擇提前退休。對部分不愿意、不安心后勤工作的職工可在全校性同期聘任時(shí)，流動到別的部門，從而達(dá)到適度精簡現(xiàn)有人員、優(yōu)化配置的目的。
高校后勤人力資源優(yōu)化配置應(yīng)遵循的幾個原則
（一） 個人素質(zhì)與崗位要求相統(tǒng)一
即將合適的人放到合適的崗位上，這對部門的發(fā)展有著重要的影響。每個人從性格、才能、興趣到掌握的知識都有很大的差別，應(yīng)找準(zhǔn)位子，使其各盡所長，各盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。
（二）合理配置群體結(jié)構(gòu)的原則
在進(jìn)行后勤隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，應(yīng)充分考慮互補(bǔ)原則，如專業(yè)知識、智能、年齡、身體素質(zhì)、性別等方面的合理配置。一個群體結(jié)構(gòu)合理的班子，能通過班子的協(xié)作，將許多人的力量融合為一股新生力量，這股新生力量就是群體優(yōu)勢的發(fā)揮，能提高人才的綜合使用效率。
（三）精神、物質(zhì)雙重激勵的原則
馬斯洛的需要層次理論闡明，人的自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要，其產(chǎn)生的內(nèi)在動力要比物質(zhì)獎勵等外在激勵深刻和持久。高校后勤要把培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀作為一個永恒的主題，通過職工積極向上的價(jià)值觀來增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力。在崗位工作中，要加強(qiáng)職工思想教育，營造積極和諧的人際關(guān)系，提高后勤隊(duì)伍精神風(fēng)貌；同時(shí)要建立平等的用人機(jī)制，提供給員工可以充分施展才能的工作舞臺，以取得成功的愉悅感來激勵員工不斷超越自己，更新自己，達(dá)到優(yōu)化配置的目的。
與此同時(shí)，健全的工資福利體系是吸引和穩(wěn)定人才的重要保障，應(yīng)積極利用后勤分配制度改革，“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“以崗定薪”，讓員工在崗位循環(huán)、置換過程中充分體會到能力帶來的不只是精神上的滿足，還有物質(zhì)利益與其緊緊相隨，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的主動性和積極性，調(diào)動其工作熱情。
（四）建立科學(xué)的人才管理體制的原則
隨著信息時(shí)代的到來，全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭?，F(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面。科學(xué)合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價(jià)人力資源管理效率，又能夠指導(dǎo)企業(yè)在實(shí)際工作中不斷實(shí)現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)對人力資源的開發(fā)從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓(xùn)的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓(xùn)費(fèi)用，也能夠提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。培訓(xùn)作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)，其期望經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng)造更多的價(jià)值。由此可見，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。
一、人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本的基本內(nèi)涵
1.人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費(fèi)的各項(xiàng)成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費(fèi)用：1、直接勞務(wù)費(fèi)。直接勞務(wù)費(fèi)是企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)發(fā)生的招募人員工資和福利費(fèi)用。2、直接業(yè)務(wù)費(fèi)。直接業(yè)務(wù)費(fèi)是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘費(fèi)、廣告費(fèi)、招待費(fèi)、招募資料費(fèi)以及管理費(fèi)用。3、間接管理費(fèi)用。間接管理費(fèi)用主要由兩部分組成：行政管理費(fèi)、臨時(shí)場地設(shè)施使用費(fèi)。一般而言這些費(fèi)用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來價(jià)值的人員。對招聘成本適時(shí)作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計(jì)算企業(yè)的損失。
2.人力資源培訓(xùn)成本
人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發(fā)生的費(fèi)用。從本質(zhì)上說，就是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的工資、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)用等。這些費(fèi)用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念，增強(qiáng)歸屬感。2、崗位培訓(xùn)成本。崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工達(dá)到崗位的要求而對其進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用。崗位培訓(xùn)的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。這里的工資主要指在培訓(xùn)期間與這項(xiàng)活動有關(guān)的工資支出。在職培訓(xùn)往往會涉及機(jī)會成本問題，這也導(dǎo)致崗位培訓(xùn)的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓(xùn)活動會使相關(guān)部門或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓(xùn)指導(dǎo)人員離崗損失費(fèi)用、被培訓(xùn)人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理損失費(fèi)用等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本就是對在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所支出的費(fèi)用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓(xùn)。一般而言可以脫產(chǎn)培訓(xùn)采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。以前很多企業(yè)習(xí)慣消減用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用。隨著人力資源的開發(fā)，管理者們逐漸認(rèn)識道科學(xué)合理的員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的，逐漸加大在員工培訓(xùn)方面的投資。另一方面，培訓(xùn)還有很多隱性的收益，例如受過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認(rèn)同感逐漸增強(qiáng)，不斷提高企業(yè)良好的聲譽(yù)。因此，需要衡量培訓(xùn)成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓(xùn)成本的關(guān)系分析
經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈是在承認(rèn)各經(jīng)濟(jì)主體利益的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟(jì)主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時(shí)，博弈的各方為實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關(guān)費(fèi)用、時(shí)間、精力比較高，相應(yīng)的選擇的應(yīng)聘人員的素質(zhì)較高，在進(jìn)入企業(yè)崗位后適應(yīng)能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費(fèi)的招聘成本較低，則招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓(xùn)工作。因此，企業(yè)在招聘過程中有的嚴(yán)格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，這樣雖然招聘成本高，但會節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進(jìn)來的應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但卻有很好的知識基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)的積極性，但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴(yán)格和豐富的培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓(xùn)哪個看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運(yùn)用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系：
假設(shè)博弈的雙方為：招聘成本、培訓(xùn)成本，且同時(shí)兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘 低培訓(xùn)成本;低成本招聘高培訓(xùn)成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：
表1 招聘成本與培訓(xùn)成本之間的靜態(tài)博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓(xùn)后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓(xùn)的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報(bào)來補(bǔ)償初期的招聘和培訓(xùn)支出，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)企業(yè)花費(fèi)更多財(cái)力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本大于培訓(xùn)成本時(shí)，高質(zhì)量人才能勝任（低培訓(xùn)成本）時(shí)，后期的人員培訓(xùn)投入也會大大降低。反之當(dāng)企業(yè)花費(fèi)較少的財(cái)力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本低于其培訓(xùn)成本時(shí)，對員工的培訓(xùn)費(fèi)用隨之增加，需要投入更多的時(shí)間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任（高培訓(xùn)成本）表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費(fèi)了該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用。但一般而言，招聘進(jìn)來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學(xué)有計(jì)劃的培訓(xùn)都能勝任相關(guān)崗位。
三、優(yōu)化招聘成本與培訓(xùn)成本投入的主要策略
第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。對員工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)不應(yīng)一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個公司的不同情況來制定，企業(yè)人力資源招聘培訓(xùn)的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應(yīng)該是最適合學(xué)員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時(shí)間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計(jì)劃?？茖W(xué)的人力資源招聘應(yīng)該是一個有計(jì)劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應(yīng)急崗位可以考慮聘用臨時(shí)工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。第三，提高對新進(jìn)員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時(shí)間損失就會減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會降低。對員工進(jìn)行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因?yàn)樵谶x聘后這一段時(shí)間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費(fèi)用，還要承擔(dān)安置人員因時(shí)間損失而發(fā)生的費(fèi)用。
第二，優(yōu)化培訓(xùn)成本投入的主要策略
人力資源培訓(xùn)成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓(xùn)條件與大量的培訓(xùn)機(jī)會吸引各類優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過培訓(xùn)可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化認(rèn)同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓(xùn)成本應(yīng)在科學(xué)的基礎(chǔ)之上使培訓(xùn)工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，評估培訓(xùn)過程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓(xùn)體系，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制和模式使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。例如，員工崗前培訓(xùn)可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓(xùn)，按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)選出工作業(yè)績較好的員工參加培訓(xùn)，更好地利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓(xùn)，并以此作為獎勵機(jī)制激發(fā)調(diào)動員工競爭積極性，加強(qiáng)內(nèi)部新老員工之間的交流。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步。當(dāng)前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當(dāng)前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性，避免產(chǎn)生“新培訓(xùn)舊知識”的矛盾。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)時(shí)間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當(dāng)作知識的被動接受者，對員工的培訓(xùn)不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上，所以企業(yè)要及時(shí)調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓(xùn)計(jì)劃，匹配出與企業(yè)實(shí)際情況相符的更具有實(shí)戰(zhàn)意義的培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。第三，科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓(xùn)的組織者應(yīng)該在培訓(xùn)前期進(jìn)行調(diào)研，對培訓(xùn)后受訓(xùn)人個體行為變化及培訓(xùn)項(xiàng)目概況，特別是對企業(yè)的影響進(jìn)行連續(xù)地觀察和定量評估，及時(shí)分析總結(jié)培訓(xùn)效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，從而節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。
【關(guān)鍵詞】制造企業(yè) 人力資源管理 問題 優(yōu)化策略
在多元化的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)人才的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，就是立足發(fā)展之需，為可持續(xù)發(fā)展蓄積動力。對于制造企業(yè)而言，傳統(tǒng)管理方式的局限性、規(guī)劃的不科學(xué)性等問題，成為新時(shí)期優(yōu)化人力資源管理所需解決的重點(diǎn)。本文從制造企業(yè)出發(fā)，分析了其人力資源管理存在的問題，并以此闡述了新時(shí)期優(yōu)化制造企業(yè)人力資源管理的建議。
一、制造企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理落實(shí)不到位，管理方式局限性大
人力資源管理是企業(yè)內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的核心力量。但在趨利性的慣性思維之下，人力資源管理對企業(yè)無法形成直接、有效的經(jīng)濟(jì)效益，以至于人力資源管理戰(zhàn)略性決策缺失，人力資源管理存在“領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、投入不足”的尷尬情形。從制造企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀而言，傳統(tǒng)“對事不對人”的管理方式，表現(xiàn)出較大的局限性，弱化了人作為人力資源管理的核心地位，“人”的資源價(jià)值難以充分體現(xiàn)并挖掘。
（二）人力資源浪費(fèi)問題突出，影響企業(yè)運(yùn)營效率
在多元化的市場環(huán)境之下，人力資源作為企業(yè)的核心競爭元素，提高人力資源配置，無疑是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。但是，人力資源浪費(fèi)、閑置等問題的存在，直接造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的浪費(fèi)，以至于企業(yè)運(yùn)營效率降低。一方面，企業(yè)在人力資源管理中，基于靜態(tài)的管理模式，無法主動迎合企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，以“事”管理的模式往往出現(xiàn)“事少人多”的資源浪費(fèi)；另一方面，人力資源管理停留于表面，在人力資源開發(fā)等方面，缺乏開發(fā)管理的主動性。企業(yè)人力資源管理局限于職工的工資、勞保等工作，無法形成人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)建。
（三）人力資源缺乏規(guī)劃，相應(yīng)配套策略鮮有落實(shí)
人力資源科學(xué)規(guī)劃，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。但人力資源規(guī)劃不科學(xué)、配套策略缺乏的問題，依舊是很大部分制造企業(yè)面臨的問題。首先，企業(yè)人力資源管理拘囿于“招聘”環(huán)節(jié)，在職工職業(yè)能力培養(yǎng)等方面，缺乏完善的培育教育機(jī)制；其次，企業(yè)尚未建立完善的用人機(jī)制，現(xiàn)有薪酬激勵制度無法形成有效的激勵效果，“裙帶關(guān)系”、“”的管理現(xiàn)狀，弱化了職工的積極性。
二、優(yōu)化制造企業(yè)人力資源管理的策略
（一）堅(jiān)持“人本”管理理念，創(chuàng)新管理思維、完善管理策略
“人”是人力資源管理的核心，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值體現(xiàn)與開發(fā)，是人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展的必然要求。制造企業(yè)在強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位的同時(shí)，要落實(shí)“人本”理念的踐行，從“人”出發(fā)創(chuàng)新管理思維、完善管理策略，構(gòu)建企業(yè)與職工同發(fā)展的命運(yùn)共同體。首先，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式，摒棄傳統(tǒng)以“對事不對人”的管理，將人力資源管理的核心真正落到“人”上面去。通過建立職工教育培訓(xùn)等制度，注重人力資源的能力開發(fā)，確保職工的價(jià)值體現(xiàn)；其次，無論是人才招聘，還是職工教育培訓(xùn)，都是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，建立完善的人力資源管理體系，就是要突出“人”的核心地位，將企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)有機(jī)串聯(lián)起來，為職工的自我發(fā)展、價(jià)值創(chuàng)造，構(gòu)建更加多元化的空間。
（二）堅(jiān)持人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向
人力資源管理涉及面廣，是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，要求科學(xué)規(guī)劃的重要性。對于制造企業(yè)而言，在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中，一是要以企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展為要求，明確人力資源管理目標(biāo)；二是要可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)與職工共同發(fā)展的計(jì)劃。因此，制造企業(yè)應(yīng)立足于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才招聘、培訓(xùn)及晉升等方面，進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。企業(yè)與職工是相互促進(jìn)、相互依托的關(guān)系，戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)導(dǎo)向，應(yīng)以職工的切身利益作為出發(fā)點(diǎn)，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為人力資源的實(shí)際效力，助力企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（三）堅(jiān)持薪酬激勵效力的建構(gòu)，建立完善的薪酬激勵機(jī)制
激烈的人才競爭，要求企業(yè)在發(fā)展的過程，強(qiáng)調(diào)人才管理的重要性。企業(yè)一方面要吸引人、留住人，并在人力資源的價(jià)值開發(fā)中，創(chuàng)造更契合企業(yè)發(fā)展的人力資源；另一方面，建立完善的薪酬激勵機(jī)制，旨在提高職工的積極性，在崗位的職能的履行中，實(shí)現(xiàn)更多地價(jià)值創(chuàng)造。因此，首先，充分立足企業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)各部門的人才需求，制定人才招聘計(jì)劃，確保人員科學(xué)配置，避免資源浪費(fèi)；其次，完善工資結(jié)算機(jī)制，通過靈活的結(jié)算方式，盤活人力資源管理。如，通過“入股分紅、職工參股”的方式，讓職工為自己打工，這樣的激勵方式，更能激發(fā)職工的積極性，在崗位中創(chuàng)造更多的價(jià)值。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理的優(yōu)化是一個過程，要求立足于管理中存在的問題，有針對性、建設(shè)性的提出解決措施。對于制造企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)建，一是要踐行“人本”理念，從“人”出發(fā)，建立完善的管理策略；二是要以科學(xué)發(fā)展為導(dǎo)向，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；三是構(gòu)建“企業(yè)+職工”的命運(yùn)共同體，依托薪酬激勵機(jī)制的建立，提高職工的積極性，創(chuàng)造更多的價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱琦.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人力資源開發(fā)，2014，（08）.
關(guān)鍵詞：人力資源 優(yōu)化配置 經(jīng)濟(jì)價(jià)值
一、人力資源優(yōu)化配置的概念
所謂的人力資源優(yōu)化配置主要是指在企業(yè)當(dāng)中，為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源最大程度、最合理的利用，而對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行科學(xué)的、合理的、有效的配置。人力資源合理配置的核心要素是組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)等等。包括人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬和獎勵制度等等內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置一般是通過能級對應(yīng)、優(yōu)勢定位、動態(tài)調(diào)節(jié)等方式進(jìn)行的。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而人力資源配置是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，可見人力資源優(yōu)化配置在企業(yè)發(fā)展中具有重要地位。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源優(yōu)化配置對于企業(yè)的重要意義，這主要是因?yàn)榭茖W(xué)的、合理的配置人力資源，不僅能夠降低人力資源的使用成本，還能有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)的盈利能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，這主要體現(xiàn)在它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值上。
二、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
企業(yè)是一個以追求利益最大化為主要目的的組織，人力資源優(yōu)化配置的價(jià)值主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)方面，如降低企業(yè)經(jīng)營管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和盈利能力等等方面上。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.降低企業(yè)的經(jīng)營管理成本
（1）降低企業(yè)的人力資源成本。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理最基本的要素，在企業(yè)管理中科學(xué)的、合理的人力資源配置是每一個經(jīng)營者的追求，但是實(shí)際上在企業(yè)當(dāng)中既有能夠發(fā)揮各種作用的真正的人才，又有混跡其中的剩余勞動力，也就是說在企業(yè)當(dāng)中存在著明顯的人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這必然會加重企業(yè)的人力資源成本。而人力資源的優(yōu)化配置則可以有效地解決這一問題，人力資源優(yōu)化配置的主要原則就是實(shí)現(xiàn)人力資源最大程度的利用，也就是以最少的人力資源達(dá)到最佳的利用效果，簡單地來說就是達(dá)到“一個蘿卜一個坑”的效果，然后將企業(yè)中出工不出力的員工清理出去，這樣能夠最大程度地減少企業(yè)員工的數(shù)量。員工的減少，意味著企業(yè)在人力資源成本上的支出必然會下降，這對于降低企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)擔(dān)無疑具有重要意義。
（2）降低企業(yè)的管理成本。管理成本的構(gòu)成比較復(fù)雜，由于是在管理活動中產(chǎn)生的成本，它的構(gòu)成與人力資源優(yōu)化配置也具有密切的關(guān)系。通過人力資源優(yōu)化配置，可以將員工的數(shù)量控制到最少，與之相對應(yīng)的在辦公經(jīng)費(fèi)如辦公材料消耗、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等方面的支出也會相應(yīng)地下降，這也是其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的重要體現(xiàn)。企業(yè)的管理成本還體現(xiàn)在人力資源本身的利用上，人力資源本身就是管理成本的重要組成部分，人力資源優(yōu)化配置本身就是減少人力資源成本的重要體現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生的人力資源管理活動成本如招聘、培訓(xùn)等方面的支出也會相應(yīng)地下降，這對于企業(yè)來說也具有重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
2.提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和盈利能力
人力資源優(yōu)化配置不僅僅是一個簡單的減少人力資源使用的過程，而是根據(jù)員工的能力、特長等對他們的工作崗位進(jìn)行合理的配置，使其能力和作用能夠得到充分的發(fā)揮。
（1）提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與生產(chǎn)效率、銷售能力、成本支出等有著密切的關(guān)系，通過前面的分析可以得知人力資源優(yōu)化配置能夠降低企業(yè)成本支出。實(shí)際上不僅在成本支出方面，在企業(yè)的生產(chǎn)效率、銷售能力等方面也能得到體現(xiàn)。以生產(chǎn)效率為例，通過人力資源優(yōu)化配置，使勞動積極性高、技術(shù)成熟的員工走上生產(chǎn)崗位，能夠顯著提升生產(chǎn)效率，配合企業(yè)的獎懲措施，能夠顯著提高員工的工作積極性，也能提高生產(chǎn)效率。生產(chǎn)效率的提高意味著企業(yè)單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)能上升，相對的生產(chǎn)成本就會下降，這對于提高產(chǎn)品的市場競爭力、提高銷售能力具有重要意義。
（2）提高企業(yè)的盈利能力。盈利能力主要是通過銷售與成本這兩個因素體現(xiàn)出來的，企業(yè)的銷售額的增加而成本支出下降，預(yù)示著企業(yè)盈利能力的增強(qiáng)。當(dāng)然也與產(chǎn)生的市場競爭力、未來市場需求等有著密切的關(guān)系。而單純從銷售和成本兩個方面來看，人力資源優(yōu)化配置可以提高企業(yè)的營銷能力，進(jìn)而提高企業(yè)的銷售額。而在提高營銷能力與銷售額的同時(shí)，企業(yè)的人力資源成本、管理成本、生產(chǎn)成本等等都會下降，一升一降足以說明人力資源優(yōu)化配置能夠顯著提高企業(yè)的盈利能力。
總之，人力資源優(yōu)化配置具有重要經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)要充分重視和加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置，只有這樣才能不斷提升企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
一、醫(yī)院人力資源配置的概念
人才是一種無形的資源，而人力資源配置這項(xiàng)藝術(shù)就是要將人才進(jìn)行分配，保證其都處在合理的崗位上，從而最大化的發(fā)揮出自己的價(jià)值。醫(yī)院的人力資源配置是由一系列活動構(gòu)成的，包括人力資源規(guī)劃、人員篩選和錄用、崗位分析以及人力資源的動態(tài)配置等。在管理人力資源的時(shí)候最核心的內(nèi)容是人力資源的配置，因?yàn)獒t(yī)院是一個服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，所以人才的作用體現(xiàn)得更加明顯。醫(yī)院的人力資源管理能否最大化的發(fā)揮作用，跟醫(yī)院未來的經(jīng)營發(fā)展情況有著直接的聯(lián)系，同時(shí)也決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，所以對醫(yī)院的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，不僅是醫(yī)院自身的提升，也是對患者和社會更加負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。
二、優(yōu)化人力資源對于醫(yī)院改革的重要意義
（一）醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人力資源管理的優(yōu)化做保障
人才管理對于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，既是實(shí)現(xiàn)的保障，又是總體的核心。人力資源管理必須和新醫(yī)改的要求相適應(yīng)，作為首位的戰(zhàn)略資源做到先行一步，所以在優(yōu)化人力資源管理的過程中要做到早起步、高站位。在管理的過程中具體來說，首先要對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬體系以及健全的績效考核制度，全面提升人力資源管理，更好的保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）醫(yī)院競爭力提升離不開人力資源優(yōu)化
醫(yī)院想要更好的進(jìn)行跨越式發(fā)展，就需要有人才作為支撐，有組織提供保障，因此必須對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化的同時(shí)不斷開發(fā)新的人力資源，將其資源潛能最大限度的挖掘和發(fā)揮出來，釋放出人力資源應(yīng)有的能量，創(chuàng)建起一支高效而能干的職工隊(duì)伍來投入工作，同時(shí)將人工的成本適度降低從而起到提升勞動效率的作用。醫(yī)院在新醫(yī)改的背景下必須要對自身不斷進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)步，以便更好的適應(yīng)新醫(yī)改的要求，而人力資源配置的優(yōu)化對于醫(yī)院來說，是改革和可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)步驟。
三、人力資源配置的優(yōu)化措施
（一）從發(fā)展觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化競爭意識
比起以往的情況來說，新醫(yī)改給醫(yī)院帶來了更大的競爭和挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院收到體制的限制一直沒有國強(qiáng)的競爭意識，因此想要保持住自身的優(yōu)勢不斷進(jìn)步、發(fā)展，首先要從觀念開始轉(zhuǎn)變，做到“以人為本”。在重視患者的前提下對于醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景也投入足夠的注意力，營造出良好的文化環(huán)境來幫助醫(yī)生發(fā)展自身的職業(yè)水平。醫(yī)院要對人力資源的開發(fā)更加重視并且投入更多的人力物力，將醫(yī)院逐漸向?qū)W習(xí)型醫(yī)院進(jìn)行轉(zhuǎn)變，通過業(yè)務(wù)水平的不斷提高來增強(qiáng)核心競爭力。
（二）對醫(yī)護(hù)比例進(jìn)行合理的配置
醫(yī)護(hù)比例國際上認(rèn)可的合理數(shù)值為1：2，但是我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到這個水平，平均下來也只有1：1而已。同時(shí)國外的護(hù)士負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容比較簡單，只需要進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理，而國內(nèi)的護(hù)士還要進(jìn)行一些治療工作，基礎(chǔ)護(hù)理則由患者家屬來幫助完成，這種情況對于護(hù)理的質(zhì)量有很大的影響，自然也就影響了患者和家屬對醫(yī)院的印象。因此醫(yī)護(hù)人員的比例調(diào)整是很有必要的，這也是為了更好的滿足社會公眾的要求。首先要轉(zhuǎn)變觀念，很多醫(yī)院護(hù)士了忽視的作用，其次是針對護(hù)士工作量大但是績效水平不科學(xué)的這一情況做出調(diào)整。
（三）對行政人員進(jìn)行進(jìn)一步的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德教育
醫(yī)院可以通過培訓(xùn)的方法，來提高行政人員相關(guān)的管理專業(yè)知識，有針對性的引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)管理人才，同時(shí)對行政類崗位進(jìn)行適度調(diào)整，使角色和職能定位更加符合、更加明確。例如財(cái)務(wù)人員要將理財(cái)?shù)穆毮艹浞值陌l(fā)揮出來，保證資金可以合理的分配到各個部門；認(rèn)識部門制定好相應(yīng)的人才配置計(jì)劃，在可是職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候及時(shí)填補(bǔ)；醫(yī)務(wù)科做好自己的協(xié)調(diào)工作，幫助各個科技室良好運(yùn)行等等。
（四）建立規(guī)范的人力資源配置流程
人力資源配置的過程是一個動態(tài)過程，并且具有自己的目的性以及計(jì)劃，但是醫(yī)院在這方面由于傳統(tǒng)的人事管理理念的影響，存在很多不規(guī)范的問題，導(dǎo)致的后果就是無法做到人盡其才，限制了經(jīng)濟(jì)效益。所以醫(yī)院內(nèi)部要建立起一個完整并且規(guī)范的流程來對人力資源配置進(jìn)行指導(dǎo)和制約，在人員配置的過程中中是一個目標(biāo)，就是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利益和社會利益的最大化，真正從人力資源規(guī)劃，到崗位分析以及具體的人力資源配置，都做好優(yōu)化和提升，實(shí)現(xiàn)個人和崗位的持續(xù)性匹配。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；思考
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0260-01
一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的基本內(nèi)涵。
隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的重要性變得越來越重要。企業(yè)人力資源管理指的是在企業(yè)的運(yùn)行中，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和效益，從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，制定完善的計(jì)劃，有步驟的對企業(yè)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，提高企業(yè)員工的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。
2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的必要性。
首先，是提高企業(yè)員工積極性的主要動力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過對人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強(qiáng)對企業(yè)員工的獎勵和支持，從而使他們能夠更全面的發(fā)揮自身的積極性和能動性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。其次，是增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的地位越來越高。通過對人力資源的優(yōu)化，能夠在一定程度上保證企業(yè)員工的合理流動和運(yùn)行，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定重要的基礎(chǔ)。再次，是提高企業(yè)競爭力的根本所在。在企業(yè)的發(fā)展過程中，科學(xué)合理的企業(yè)人力資源能夠在一定程度上降低企業(yè)生產(chǎn)成本，優(yōu)化企業(yè)各個環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀況，能夠優(yōu)化企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。
二、目前企業(yè)在人力資源管理方面面臨的困境
1.人力資源管理理念有待于進(jìn)一步優(yōu)化。首先，企業(yè)管理者對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。但是，由于收到傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)管理者總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而對人力資源管理關(guān)注卻很少；其次，企業(yè)員工對人力資源管理的認(rèn)識不全面。在企業(yè)的發(fā)展過程中，許多企業(yè)員工沒有真正認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理的重要性，自身缺乏高度的認(rèn)識，不能夠從多方面來提升自己，忽視了人力資源管理的重要行；再次，缺乏人力資源的先進(jìn)管理理念。在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
2.人力資源管理體制機(jī)制有待于進(jìn)一步完善。首先，企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制不健全。在企業(yè)的正常運(yùn)行過程中，有些企業(yè)很少給企業(yè)員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會，給員工培訓(xùn)的投入非常少，資金投入不到位。有些企業(yè)只是把員工培訓(xùn)作為一種形式，這樣就不利于企業(yè)員工能力的提升，不能夠適應(yīng)當(dāng)前信息社會的發(fā)展；其次，企業(yè)缺乏完善的激勵機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展的過程中，不斷強(qiáng)化激勵機(jī)制具有重要的意義。加強(qiáng)對企業(yè)員工的激勵能夠提高員工的積極性和主動性，更大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。但是，有些企業(yè)的激勵機(jī)制不健全，阻礙了員工生產(chǎn)積極性和主動性的發(fā)揮，忽視了員工的自身價(jià)值，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；再次，企業(yè)薪酬管理體制不健全。薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，加強(qiáng)薪酬管理能夠提高員工的積極性和主動性。但是，當(dāng)前一些企業(yè)缺乏完善的薪酬管理體制，把薪酬管理只是作為一種形式，沒有在員工工作過程中得到很好的實(shí)施，阻礙了員工工作積極行的提升。
3.人力資源管理規(guī)劃有待于進(jìn)一步明確。首先，企業(yè)人力資源總體規(guī)劃不明確。在當(dāng)前企業(yè)的運(yùn)行過程中，完善企業(yè)人力資源規(guī)劃具有十分重要的意義。當(dāng)時(shí)，由于受到傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)負(fù)責(zé)人總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而忽視了對人力資源的總體規(guī)劃，不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行有效的指導(dǎo)；其次，企業(yè)人力資源的規(guī)劃方式不完善。在企業(yè)人力資源的發(fā)展和運(yùn)行中，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在規(guī)劃人力資源管理的過程中，只是單純的把注意力集中在一些具體的業(yè)務(wù)上，缺乏人力資源規(guī)劃的整體性和有序性，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展；再次，規(guī)劃人才缺乏，規(guī)劃水平不高。在企業(yè)人力資源管理的過程中，缺乏科學(xué)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃能力不高，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)快速發(fā)展。
三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的策略
1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。
首先，強(qiáng)化對人力資源管理重要性的認(rèn)識，高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業(yè)人力資源管理看作企業(yè)發(fā)展的重要資源，不斷強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰(zhàn)略”的理念。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立“人才戰(zhàn)略”理念，把人力資源管理看作是企業(yè)的一個長遠(yuǎn)性的系統(tǒng)工程，積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；再次，積極借鑒國外的先進(jìn)管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發(fā)達(dá)國家的人力資源管理理念，學(xué)習(xí)他們靈活的人力資源配置和任意就業(yè)的政策，與國際接軌，不斷強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
2.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。
完善人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃主要是為了減少由于人力資源管理不當(dāng)帶來的人員流失以及經(jīng)濟(jì)損失，調(diào)整人力資源發(fā)展的不平衡狀況。同時(shí)，如何發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，讓其為企業(yè)創(chuàng)造利潤，關(guān)鍵要靠人力資源的合理配置，使企業(yè)能選擇到符合自己生產(chǎn)需要的人才，同時(shí)，各方面人才也能被選拔到適合自身特點(diǎn)的崗位，最大限度的發(fā)揮自身的主觀能動性?？傊?，人力資源管理是企業(yè)始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，也會使企業(yè)長久的立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)也要創(chuàng)造一個適合人才發(fā)展的環(huán)境，完善各種管理機(jī)制，留住人才，讓其為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。
3.創(chuàng)新企業(yè)人力資源體制機(jī)制。
首先，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源培訓(xùn)具有很大的作用。一般而言，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)一方面能夠提高企業(yè)員工的生產(chǎn)能力，另一方面也是強(qiáng)化企業(yè)實(shí)力的重要所在。企業(yè)應(yīng)該加大員工培訓(xùn)的投入，分批進(jìn)行培訓(xùn)，可以去相聯(lián)系的企業(yè)，有條件的可以去國外進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高企業(yè)員工的綜合實(shí)力；其次，強(qiáng)化企業(yè)員工的激勵機(jī)制。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該從企業(yè)員工的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，不僅僅要加強(qiáng)物質(zhì)上的獎勵，同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)對員工精神上的獎勵，不斷提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和主動性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力；再次，加強(qiáng)薪酬建設(shè)。在一個企業(yè)的正常發(fā)展過程中，合理有效的薪酬管理制度能給企業(yè)帶來巨大的活力。讓員工都堅(jiān)信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規(guī)則，提高員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，采取積極措施，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。
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關(guān)鍵詞：高校；英語教師；人力資源；優(yōu)化配置
眾所周知，教師資源是高校最為寶貴的資源，它決定了一所高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。英語是我國高校的基礎(chǔ)課程，社會和學(xué)校十分重視，對英語教師需求量大、要求高。但我國高校英語教師隊(duì)伍還存在諸多問題。本文針對高校英語教師人力資源的現(xiàn)存問題，結(jié)合人力資源管理理論，通過調(diào)查內(nèi)蒙古呼和浩特市三所高校的英語教師，提出高校英語教師人力資源優(yōu)化配置的有效策略。
1. 高校英語教師人力資源的現(xiàn)狀及問題
1.1教師數(shù)量不足，工作量過重
近年來高校擴(kuò)招造成了師資力量不足，教師工作量過重的現(xiàn)象。比如內(nèi)蒙古某高校學(xué)習(xí)英語的學(xué)生高達(dá)10000，而該校的英語教師只有68位。經(jīng)計(jì)算，得出以下數(shù)據(jù)：該校英語教師人均周學(xué)時(shí)14.5，人均班級數(shù)4.2，人均學(xué)生數(shù)131.5。繁重的工作量會縮短備課時(shí)間，從而降低教學(xué)質(zhì)量。
1.2性別比例明顯失衡
由于學(xué)科特點(diǎn)，學(xué)習(xí)英語的男性比女性少得多，由此導(dǎo)致英語男教師和女教師比例嚴(yán)重失衡。就高校英語教師性別比例問題，筆者對內(nèi)蒙古呼市三所高校進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，得出以下數(shù)據(jù)：高校1有9位男教師，56位女教師，男教師僅占14%；高校2有男教師10位，女教師61位，男教師占14%；高校3有男教師9位，女教師41位，男教師占18%。由此可見，高校英語教師男女比例嚴(yán)重失衡。
1.3新老教師比例失調(diào)
高校近年在擴(kuò)招學(xué)生的同時(shí)，也新進(jìn)了不少年輕的英語教師。筆者對內(nèi)蒙古呼市三所高校英語教師的年齡狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后得出以下數(shù)據(jù)：3所高校中30歲以下的教師87人，占45%；30-40歲的教師45人，占23%；40-45歲教師33人，占17%；45歲以上教師30人，占15%。由此可見，年輕教師比例大，人數(shù)多，而年齡較大、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師比例小，人數(shù)少。這就意味著大部分學(xué)生的英語課由經(jīng)驗(yàn)不足的年輕教師教授，這樣就可能導(dǎo)致學(xué)生得不到有效指導(dǎo)。并且，繁重的教學(xué)任務(wù)會增加他們的工作壓力，有礙他們的提高。
1.4教育理念滯后，教學(xué)方法陳舊
經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前大學(xué)英語教師雖然年輕化了，但教學(xué)觀念和方法并沒有跟著年輕化、現(xiàn)代化。通過走訪幾位年輕英語教師發(fā)現(xiàn)他們對外語習(xí)得理論與實(shí)踐缺乏深度認(rèn)識，上課仍以教授語言知識、討論課文內(nèi)容、簡單練習(xí)口語這種簡單、陳舊的教學(xué)方法為主。所以，更新高校英語教師的教育理念和教學(xué)方法是目前亟待解決的問題。
2.對現(xiàn)代英語教師人力資源優(yōu)化配置的策略
2.1有關(guān)部門加大投資力度，加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)外語師資可持續(xù)發(fā)展
各教育行政部門和各高校要充分認(rèn)識到高校教師人力資源開發(fā)的重要性，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)。教育部門和各高校應(yīng)落實(shí)英語教師多層次、多方式的在職培訓(xùn)制度，給年輕英語教師提供充足的學(xué)習(xí)機(jī)會、充裕的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境等，盡量為他們提供參加國內(nèi)外高層次研修班和出國做訪問學(xué)者的機(jī)會，提高其科研和教學(xué)水平，促進(jìn)外語師資的可持續(xù)發(fā)展。
2.2共享優(yōu)質(zhì)英語教師資源
要促進(jìn)高校英語教師之間的相互學(xué)習(xí)，資源共享不失為一個有效方法。教師個人的優(yōu)質(zhì)資源可與教研室乃至全院的教師共享。資源共享不是簡單的照搬照抄，而是相互借鑒，再根據(jù)自己學(xué)生的英語基礎(chǔ)、專業(yè)特點(diǎn)及教師本人的講授風(fēng)格和特長具體應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中。資源共享實(shí)質(zhì)上就是集思廣益，充分利用集體智慧，使優(yōu)良的教學(xué)方法、實(shí)用的教輔材料得到更充分的利用。
2.3網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)
優(yōu)質(zhì)的教師資源可利用網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大輻射范圍，從而使更多的教師和學(xué)生受益。大學(xué)英語教師可建立英語教學(xué)網(wǎng)頁，為學(xué)生提供更多的英語資料，還可以在網(wǎng)絡(luò)上組織討論、布置作業(yè)、答疑解惑、接收學(xué)生的反饋意見等。網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)可以使英語教學(xué)更生動形象，更有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)符合英語學(xué)習(xí)的規(guī)律，也是大學(xué)英語教學(xué)改革的方向和要求。
2.4明確教師任務(wù)，構(gòu)建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)
據(jù)筆者調(diào)查，很多高校英語教師承擔(dān)了多門科目的教學(xué)。這雖能體現(xiàn)教師的全能性，但英語各項(xiàng)技能都有其獨(dú)特性，教師要花費(fèi)大量時(shí)間鉆研該科目。在目前大學(xué)英語教師工作量繁重的情況下，難免會顧此失彼。故筆者建議明確教師的教學(xué)科目，使教師有充足的時(shí)間和精力去鉆研該科目的有效教學(xué)方法。教學(xué)任務(wù)專項(xiàng)化也有助于教師形成教學(xué)團(tuán)隊(duì)，提高科研能力，構(gòu)建更加專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)大學(xué)英語師資的可持續(xù)發(fā)展。
3.結(jié)束語
高校英語教師是提高大學(xué)生英語能力的關(guān)鍵，因此加大對高校英語教師人力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置無疑具有重要意義。本文就目前高校英語教師人力資源的優(yōu)化配置提出了一些建議和對策，期待能為我國高校英語教師人力資源的開發(fā)和優(yōu)化配置做出更多的貢獻(xiàn)。
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