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導(dǎo)語：在人力資源的優(yōu)化的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02
人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到企業(yè)能否進(jìn)行高效有序的運轉(zhuǎn)，對企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何優(yōu)化人力資源的管理，發(fā)揮企業(yè)人才核心競爭力優(yōu)勢是每個企業(yè)需要密切關(guān)注的問題。
1 提高人力資源管理者的素質(zhì)
目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)并沒有給予足夠的重視。
就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對企業(yè)的發(fā)展沒有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。
實際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢、增強企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業(yè)能力、實踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專業(yè)的人力資源管理者對自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。
如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。
首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門內(nèi)的員工對各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業(yè)知識的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。
其次，人事部門的員工應(yīng)該對所在部門的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門必須協(xié)調(diào)好和其他部門的關(guān)系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業(yè)提供高效的人事
保障。
最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開發(fā)和保護(hù)核心競爭力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來保障企業(yè)的運轉(zhuǎn)。
2 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施
所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實行的薪酬獎勵制度為例：
一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門和個人三重考核，來確定業(yè)績系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動員工的工作積極性，來實現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。
同時，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個重點內(nèi)容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設(shè)計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業(yè)效益帶來直接的負(fù)面
影響。
另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據(jù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過人力資源管理部門反復(fù)地探討和論證，來確?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績效考核會以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績效評估時，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭；此外，對技術(shù)研發(fā)部門的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。
當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認(rèn)真做好評估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結(jié)果存有疑議的員工可以通過監(jiān)督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯(lián)動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。
3 將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合
企業(yè)文化也是近年來企業(yè)建設(shè)的熱點話題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個企業(yè)價值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。
例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質(zhì)補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。
這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過文化建設(shè)教育每一個員工，形成共同的企業(yè)觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業(yè)文化來鼓勵員工。
在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機制，不僅開設(shè)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請專家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的全面認(rèn)識，來培養(yǎng)員工的集體意識。
在企業(yè)活動方面：人力資源管理部門可以適當(dāng)組織一些文化交流活動，促進(jìn)不同部門的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價值。
在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節(jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標(biāo)的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。
在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵員工。例如：在一個強調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會來鼓勵創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。
再例如，強調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費者。
將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，實質(zhì)上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結(jié)合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業(yè)文化中對企業(yè)的認(rèn)同和向往來調(diào)動員工的自主性，而企業(yè)文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上?；凇耙匀藶楸尽钡谋疚还餐ㄐ裕瑑烧哂辛私Y(jié)合操作的可能。
面對知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門在企業(yè)管理中承擔(dān)著極為迫切的責(zé)任。越發(fā)需要企業(yè)管理者調(diào)整思路，從尋找高素質(zhì)的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優(yōu)化人力資源管理體系，從而為企業(yè)留住人才，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]人力資源 結(jié)構(gòu)優(yōu)化 問題 策略
中圖分類號：F249.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0321-01
引言
由日常生活中我們可知事業(yè)單位對于員工的需求主要來源于以下兩個方面；第一，由于員工的離職、辭職，造成的人員缺口；第二，由于員工的專業(yè)素養(yǎng)不足，造成的崗位缺口。實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)有效優(yōu)化對于充分調(diào)動員工的積極性，幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益有著重要的意義。
1 我國事業(yè)單位在人力管理中存在的問題
普天下資源，獨人力為貴。人力資源作為維持和促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，在人才經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天越來越展現(xiàn)出它獨特的魅力和無可替代的巨大貢獻(xiàn)力，然而，我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在著諸多問題，著重表現(xiàn)為人力資源管理缺陷、結(jié)構(gòu)混亂，這些問題和誤區(qū)嚴(yán)重地限制了我國事業(yè)單位的發(fā)展，不利于我國事業(yè)單位更好地創(chuàng)造效益，實現(xiàn)價值，也不利于社會經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。因此，著眼于實際，分析我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題，并探討出相應(yīng)的優(yōu)化策略。
1.1 人力資源質(zhì)量不足
我國擁有13億人口，人口基數(shù)大，勞動力充足且廉價，作為人口大國我國在人力資源數(shù)量上擁有壓倒性的優(yōu)勢，但在質(zhì)量上卻存在明顯的不足。主要表現(xiàn)為缺乏專業(yè)性的、熟悉精密操作流程的、硬性條件高的人才。在我國的人才市場中，從事簡單操作，不需要太強的專業(yè)知識和技能的勞動力充斥我國人才市場的大片江山，而從事高精密類型的工作人員卻占少數(shù)，因此，我國人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的這種極端的差異導(dǎo)致我國人力資源結(jié)構(gòu)不合理，管理困難，阻礙了我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展道路。另一方面，雖然我國逐步推進(jìn)九年義務(wù)教育，也取了不小的成果，但由于我國文化斷層嚴(yán)重，義務(wù)教育對于高質(zhì)量人才的培養(yǎng)來說還是明顯不足的。因此，總的來說我國人力資源在數(shù)量上雖極具優(yōu)勢，但在質(zhì)量上還是存在明顯不足，人口素質(zhì)較低，缺乏高端人才。
1.2 崗位對專業(yè)性的要求明顯提高
伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是大勢所趨，然而經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型也帶來了新的和更高的崗位要求，這與人力資源質(zhì)量不足且存在明顯下降的趨勢相比是一對突出的矛盾，也限制了我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，不利于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。我國人力資源質(zhì)量下降主要表現(xiàn)在兩個方面；一、專業(yè)素養(yǎng)的下降，近年來隨著義務(wù)教育的逐步推行，我國的國民受教育比率迅速上升，在催生了一大批高學(xué)歷勞動者的同時也使得諸多證書的含金量明顯下降，這便導(dǎo)致一部分勞動者，證書越考越多而專業(yè)素養(yǎng)卻沒得到相應(yīng)的提高。第二，職業(yè)道德素養(yǎng)下降，我國是一個“人情味”很重的國家，給上司送禮在我國是一種常見的現(xiàn)象，顯然，送禮的流行嚴(yán)重影響了員工的績效考核，但隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，物欲橫流的時代終究隨之而來，這也使得近年來送禮現(xiàn)象屢禁不止反而愈演愈烈，這對于人力資源管理以及人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化來說是致命的傷害。由此可見，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對于崗位的更高要求與日益下降的人員素養(yǎng)這一矛盾嚴(yán)重限制我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)。
1.3 人力資源分布不均
我國的人口分布呈現(xiàn)東南多西北少的特征是導(dǎo)致我國人力資源分布不均的原因之一，再加之我國東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)較之西北和西南地區(qū)更加發(fā)達(dá)，對勞動力的需求也就更多，這也導(dǎo)致了我國人力資源分布地區(qū)不均，另一方面這也使得我國南北經(jīng)濟(jì)差距不斷拉大，導(dǎo)致更嚴(yán)重的人員地區(qū)分布不均。對于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)來說我國的人力資源分布也是不合理的，總所周知第三產(chǎn)業(yè)占經(jīng)濟(jì)比重越大，國家經(jīng)濟(jì)越好，這也意味著在人力資源在第三產(chǎn)業(yè)中要占極大甚至最大的比重，但在我國雖然經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型逐步推進(jìn)，人力資源在三大產(chǎn)業(yè)中的占比依舊是第一產(chǎn)業(yè)最高，這種人力資源分布不合理也成為了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大阻力。總結(jié)上文可知，我國的人力資源分布不均主要表現(xiàn)在以下兩個方面；一，地區(qū)之間分布不均，主要呈現(xiàn)東南多，西北少。第二；在經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)中分布不均，第一產(chǎn)業(yè)占人力資源比重過高。
2 我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略
2.1 應(yīng)遵循合理的優(yōu)化原則
對于人力資源的優(yōu)化原則來說，“三個結(jié)合”原則是普遍應(yīng)用和十分重要的，其中包括經(jīng)濟(jì)性與合理性相結(jié)合、整合性和獨立性相結(jié)合、先進(jìn)性與現(xiàn)實性相結(jié)合，這三種結(jié)合在統(tǒng)籌分配、成本核算、管理配置、持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟(jì)性與合理性相結(jié)合對于人力資源的成本核算，并將其充分量化應(yīng)用到各個崗位中有著重要意義；整合性與獨立性相結(jié)合對于將事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略以及內(nèi)部的各方面需求相結(jié)合，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義；先進(jìn)性與現(xiàn)實性相結(jié)合則有利于幫助事業(yè)單位制定具有前瞻性并且科學(xué)合理的發(fā)展計劃，并且要求發(fā)展要面向現(xiàn)代化，面向未來，實現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。
2.2 大力引進(jìn)、開發(fā)人才
在人才經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天想要大力引進(jìn)人才就必須建立相應(yīng)的激勵和獎勵機制，提高薪資待遇并盡量爭取到政府的支持，出臺更多的優(yōu)惠政策，以提高對優(yōu)秀人才的吸引力。大力開發(fā)人才則要求我們要注重對人才的培養(yǎng)，最大程度的發(fā)掘、培養(yǎng)人才，將人力資源的潛力發(fā)展到極致，同時創(chuàng)造公平競爭和合理的績效考核機制，保障人才的合理升遷，達(dá)到用人力資源本身來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的目的。另一方面要加強監(jiān)督，對于人才的選拔、績效考核以及升遷都要進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)和監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行用人單位的資格省察制度，按要求選拔年齡、專業(yè)、學(xué)歷相符合的人才，從源頭上對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行把關(guān)，擇優(yōu)錄取。另外，公平的競爭環(huán)境對于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)來說也是十分重要的，只有創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境才能更好地調(diào)動員工的工作積極性，這對提高工作效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)和社會財富來說具有非常重要的意義。
2.3 做好對員工的教育培訓(xùn)工作
在新形勢下，為了更好的推動事業(yè)單位發(fā)展，需要做好員工的教育與培訓(xùn)工作，樹立大局服務(wù)的意識，根據(jù)事業(yè)單位情況制定出不同類型、不同層次的教育與培訓(xùn)體系，從而更好的提高員工的工作積極性。首先，可以定期開展讀書報告會、研討會、學(xué)習(xí)座談會等學(xué)習(xí)，交流學(xué)習(xí)體會，推廣學(xué)習(xí)經(jīng)驗，營造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，同時也可以通過專題講座、知識競賽、學(xué)習(xí)園地等來開展對員工的教育與培訓(xùn)。其次，開展延伸培訓(xùn)。挑選出一批優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干，定期深入基層，從而實現(xiàn)對不同層面員工面對面的開展新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、新知識宣講和技能培訓(xùn)。最后，加強實踐鍛煉。在對員工進(jìn)行完教育與培訓(xùn)工作之后，還可以通過專業(yè)實習(xí)、現(xiàn)場觀摩、掛職鍛煉、崗位交流等方式來提高員工的培訓(xùn)成果，提高其綜合素養(yǎng)。
3 總結(jié)
人力資源作為當(dāng)代事業(yè)單位最看重的資源之一在推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中可以說發(fā)揮著核心因素的作用，它的重要性在人炸性增長，人才經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天越來越凸顯出來。能否有效的優(yōu)化人力資源，充分地盡人力之力也成為了當(dāng)代事業(yè)單位關(guān)注的熱點，但人力資源結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和層次的難以區(qū)分、辨別等特征，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化可謂道阻且長。
參考文獻(xiàn)：
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高校后勤系統(tǒng)人力資源的素質(zhì)偏低
目前，大多數(shù)高校由于在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制和學(xué)校教學(xué)是主線的觀念影響下，后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化水平偏低、技術(shù)水平落后、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題。以我校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有10%，具有中級工技術(shù)等級以上的大約有40%，女職工占了70%，35周歲以下青年還不到10%。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面。雖然近幾年學(xué)校也很注重后勤隊伍的素質(zhì)建設(shè)，使得后勤人員結(jié)構(gòu)有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才依然嚴(yán)重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。同時，受高校教育理念和管理體制的影響，上述問題在短期內(nèi)很難能夠得到有效、自主的改善。
高校后勤人力資源優(yōu)化配置的途徑
為了實現(xiàn)高校后勤社會化改革目標(biāo)，提高后勤實體的生存能力和競爭力，必須對后勤現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、合理結(jié)合、科學(xué)管理。首先要對后勤隊伍現(xiàn)狀作一個認(rèn)真分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等；對所缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目進(jìn)行合理測評，從而獲得精確的數(shù)據(jù)，然后有目的地進(jìn)行人員調(diào)整和培養(yǎng)，以期達(dá)到最大限度地發(fā)揮人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。具體實施可以從以下幾方面進(jìn)行：
（一）充分利用學(xué)校人力資源優(yōu)化后勤的隊伍結(jié)構(gòu)
當(dāng)前高校后勤急需創(chuàng)新型人才，在具備經(jīng)營、管理才能的同時，如果管理者能熟悉教育規(guī)律、高校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，則會很快適應(yīng)工作，提出切合實際的管理方案，取得意想不到的成效。學(xué)校的人力資源是一個非常豐富的市場，可以積極爭取校方對后勤的支持，從學(xué)校聘用人才。同時校方也應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)，懂管理、有創(chuàng)新精神的人才到后勤管理隊伍，發(fā)揮相應(yīng)的作用。
（二）通過培訓(xùn)創(chuàng)建職工終身教育體制
實行職工培訓(xùn)制度。首先，要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求；其次，要在培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)基地等方面給予保障；再次，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)的結(jié)果與員工考核、晉升、薪酬等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動性。培訓(xùn)一般有以下幾種：
1.崗前培訓(xùn)：對后勤新職工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)本崗工作的基本技術(shù)和技能，熟知工作要求和崗位規(guī)則，盡快掌握基本技能。
2.在職培訓(xùn)：即業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開展多層次、多元化的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，使在職職工業(yè)務(wù)知識和技能不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)質(zhì)量。
3.學(xué)習(xí)文化知識：對一定年齡階段的職工要鼓勵他們在一定時間內(nèi)通過業(yè)余學(xué)習(xí)獲得更高層次的學(xué)歷證書，提高員工的文化素質(zhì)。
4.增加管理知識：對從事管理工作的員工或具有管理潛能的員工進(jìn)行正規(guī)的管理方面的學(xué)習(xí)，給他們營造一個學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的機會，充實高校后勤的管理隊伍。
5.非正規(guī)教育：即通過企業(yè)文化的宣傳、行業(yè)研討、文藝體育活動、討論會等形式使職工獲得文明意識的熏陶和先進(jìn)文化的教育。
（三）實行人才競爭輪崗制度
1.輪崗制是對競爭上崗人員實行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵飯碗，實行輪崗。輪崗制可以激發(fā)員工的競爭意識，激勵他們不斷學(xué)習(xí)知識和提高能力；并使其通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經(jīng)驗，增長才干，掌握多項技能。管理人員通過職務(wù)輪換，可以開闊眼界，增強全面分析問題、判斷問題的能力；可以與各部門進(jìn)行廣泛的接觸，并對其進(jìn)行深入了解，以有利于今后工作的開展。同時，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發(fā)揮最大潛能。后勤部門也能通過這種橫向流動最大限度
地發(fā)現(xiàn)人才，建立儲備人才庫；合理使用人才，發(fā)展人才，增強后勤整體能動性。
2.根據(jù)目前高校后勤人力資源普遍存在的實際問題和矛盾，可考慮為后勤職工制定相對寬松的待遇政策，使部分不適合后勤工作的老、弱、病、殘人員選擇提前退休。對部分不愿意、不安心后勤工作的職工可在全校性同期聘任時，流動到別的部門，從而達(dá)到適度精簡現(xiàn)有人員、優(yōu)化配置的目的。
高校后勤人力資源優(yōu)化配置應(yīng)遵循的幾個原則
（一） 個人素質(zhì)與崗位要求相統(tǒng)一
即將合適的人放到合適的崗位上，這對部門的發(fā)展有著重要的影響。每個人從性格、才能、興趣到掌握的知識都有很大的差別，應(yīng)找準(zhǔn)位子，使其各盡所長，各盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。
（二）合理配置群體結(jié)構(gòu)的原則
在進(jìn)行后勤隊伍建設(shè)時，應(yīng)充分考慮互補原則，如專業(yè)知識、智能、年齡、身體素質(zhì)、性別等方面的合理配置。一個群體結(jié)構(gòu)合理的班子，能通過班子的協(xié)作，將許多人的力量融合為一股新生力量，這股新生力量就是群體優(yōu)勢的發(fā)揮，能提高人才的綜合使用效率。
（三）精神、物質(zhì)雙重激勵的原則
馬斯洛的需要層次理論闡明，人的自我實現(xiàn)是最高層次的需要，其產(chǎn)生的內(nèi)在動力要比物質(zhì)獎勵等外在激勵深刻和持久。高校后勤要把培養(yǎng)員工正確的價值觀作為一個永恒的主題，通過職工積極向上的價值觀來增強職工的凝聚力和向心力。在崗位工作中，要加強職工思想教育，營造積極和諧的人際關(guān)系，提高后勤隊伍精神風(fēng)貌；同時要建立平等的用人機制，提供給員工可以充分施展才能的工作舞臺，以取得成功的愉悅感來激勵員工不斷超越自己，更新自己，達(dá)到優(yōu)化配置的目的。
與此同時，健全的工資福利體系是吸引和穩(wěn)定人才的重要保障，應(yīng)積極利用后勤分配制度改革，“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“以崗定薪”，讓員工在崗位循環(huán)、置換過程中充分體會到能力帶來的不只是精神上的滿足，還有物質(zhì)利益與其緊緊相隨，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的主動性和積極性，調(diào)動其工作熱情。
（四）建立科學(xué)的人才管理體制的原則
隨著信息時代的到來，全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭。現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面?？茖W(xué)合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導(dǎo)企業(yè)在實際工作中不斷實現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)對人力資源的開發(fā)從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓(xùn)的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓(xùn)費用，也能夠提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。培訓(xùn)作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)，其期望經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。
一、人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本的基本內(nèi)涵
1.人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用：1、直接勞務(wù)費。直接勞務(wù)費是企業(yè)在進(jìn)行人員招募時發(fā)生的招募人員工資和福利費用。2、直接業(yè)務(wù)費。直接業(yè)務(wù)費是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時場地設(shè)施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計算企業(yè)的損失。
2.人力資源培訓(xùn)成本
人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發(fā)生的費用。從本質(zhì)上說，就是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念，增強歸屬感。2、崗位培訓(xùn)成本。崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工達(dá)到崗位的要求而對其進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費用。崗位培訓(xùn)的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所支出的費用。這里的工資主要指在培訓(xùn)期間與這項活動有關(guān)的工資支出。在職培訓(xùn)往往會涉及機會成本問題，這也導(dǎo)致崗位培訓(xùn)的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓(xùn)活動會使相關(guān)部門或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓(xùn)指導(dǎo)人員離崗損失費用、被培訓(xùn)人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理損失費用等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本就是對在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所支出的費用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓(xùn)。一般而言可以脫產(chǎn)培訓(xùn)采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。以前很多企業(yè)習(xí)慣消減用于員工培訓(xùn)的費用。隨著人力資源的開發(fā)，管理者們逐漸認(rèn)識道科學(xué)合理的員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的，逐漸加大在員工培訓(xùn)方面的投資。另一方面，培訓(xùn)還有很多隱性的收益，例如受過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認(rèn)同感逐漸增強，不斷提高企業(yè)良好的聲譽。因此，需要衡量培訓(xùn)成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓(xùn)成本的關(guān)系分析
經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈是在承認(rèn)各經(jīng)濟(jì)主體利益的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟(jì)主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標(biāo)的實現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實現(xiàn)自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關(guān)費用、時間、精力比較高，相應(yīng)的選擇的應(yīng)聘人員的素質(zhì)較高，在進(jìn)入企業(yè)崗位后適應(yīng)能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費的招聘成本較低，則招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓(xùn)工作。因此，企業(yè)在招聘過程中有的嚴(yán)格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗的，這樣雖然招聘成本高，但會節(jié)省培訓(xùn)時間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進(jìn)來的應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，但卻有很好的知識基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)的積極性，但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴(yán)格和豐富的培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓(xùn)哪個看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系：
假設(shè)博弈的雙方為：招聘成本、培訓(xùn)成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘 低培訓(xùn)成本;低成本招聘高培訓(xùn)成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：
表1 招聘成本與培訓(xùn)成本之間的靜態(tài)博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓(xùn)后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓(xùn)的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓(xùn)支出，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)企業(yè)花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本大于培訓(xùn)成本時，高質(zhì)量人才能勝任（低培訓(xùn)成本）時，后期的人員培訓(xùn)投入也會大大降低。反之當(dāng)企業(yè)花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本低于其培訓(xùn)成本時，對員工的培訓(xùn)費用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任（高培訓(xùn)成本）表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進(jìn)來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學(xué)有計劃的培訓(xùn)都能勝任相關(guān)崗位。
三、優(yōu)化招聘成本與培訓(xùn)成本投入的主要策略
第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。對員工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進(jìn)行招聘時不應(yīng)一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個公司的不同情況來制定，企業(yè)人力資源招聘培訓(xùn)的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應(yīng)該是最適合學(xué)員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃?？茖W(xué)的人力資源招聘應(yīng)該是一個有計劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應(yīng)急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三，提高對新進(jìn)員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會降低。對員工進(jìn)行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔(dān)安置人員因時間損失而發(fā)生的費用。
第二，優(yōu)化培訓(xùn)成本投入的主要策略
人力資源培訓(xùn)成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓(xùn)條件與大量的培訓(xùn)機會吸引各類優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過培訓(xùn)可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心，增強員工對企業(yè)文化認(rèn)同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓(xùn)成本應(yīng)在科學(xué)的基礎(chǔ)之上使培訓(xùn)工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，評估培訓(xùn)過程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓(xùn)體系，建立良好的培訓(xùn)機制和模式使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。例如，員工崗前培訓(xùn)可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓(xùn)，按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)選出工作業(yè)績較好的員工參加培訓(xùn)，更好地利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓(xùn)，并以此作為獎勵機制激發(fā)調(diào)動員工競爭積極性，加強內(nèi)部新老員工之間的交流。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步。當(dāng)前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當(dāng)前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性，避免產(chǎn)生“新培訓(xùn)舊知識”的矛盾。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當(dāng)作知識的被動接受者，對員工的培訓(xùn)不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上，所以企業(yè)要及時調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓(xùn)計劃，匹配出與企業(yè)實際情況相符的更具有實戰(zhàn)意義的培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。第三，科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓(xùn)的組織者應(yīng)該在培訓(xùn)前期進(jìn)行調(diào)研，對培訓(xùn)后受訓(xùn)人個體行為變化及培訓(xùn)項目概況，特別是對企業(yè)的影響進(jìn)行連續(xù)地觀察和定量評估，及時分析總結(jié)培訓(xùn)效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學(xué)培訓(xùn)計劃，從而節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。
【關(guān)鍵詞】制造企業(yè) 人力資源管理 問題 優(yōu)化策略
在多元化的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建，強調(diào)人才的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)強化人力資源管理，就是立足發(fā)展之需，為可持續(xù)發(fā)展蓄積動力。對于制造企業(yè)而言，傳統(tǒng)管理方式的局限性、規(guī)劃的不科學(xué)性等問題，成為新時期優(yōu)化人力資源管理所需解決的重點。本文從制造企業(yè)出發(fā)，分析了其人力資源管理存在的問題，并以此闡述了新時期優(yōu)化制造企業(yè)人力資源管理的建議。
一、制造企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理落實不到位，管理方式局限性大
人力資源管理是企業(yè)內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的核心力量。但在趨利性的慣性思維之下，人力資源管理對企業(yè)無法形成直接、有效的經(jīng)濟(jì)效益，以至于人力資源管理戰(zhàn)略性決策缺失，人力資源管理存在“領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、投入不足”的尷尬情形。從制造企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀而言，傳統(tǒng)“對事不對人”的管理方式，表現(xiàn)出較大的局限性，弱化了人作為人力資源管理的核心地位，“人”的資源價值難以充分體現(xiàn)并挖掘。
（二）人力資源浪費問題突出，影響企業(yè)運營效率
在多元化的市場環(huán)境之下，人力資源作為企業(yè)的核心競爭元素，提高人力資源配置，無疑是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。但是，人力資源浪費、閑置等問題的存在，直接造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的浪費，以至于企業(yè)運營效率降低。一方面，企業(yè)在人力資源管理中，基于靜態(tài)的管理模式，無法主動迎合企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，以“事”管理的模式往往出現(xiàn)“事少人多”的資源浪費；另一方面，人力資源管理停留于表面，在人力資源開發(fā)等方面，缺乏開發(fā)管理的主動性。企業(yè)人力資源管理局限于職工的工資、勞保等工作，無法形成人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)建。
（三）人力資源缺乏規(guī)劃，相應(yīng)配套策略鮮有落實
人力資源科學(xué)規(guī)劃，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。但人力資源規(guī)劃不科學(xué)、配套策略缺乏的問題，依舊是很大部分制造企業(yè)面臨的問題。首先，企業(yè)人力資源管理拘囿于“招聘”環(huán)節(jié)，在職工職業(yè)能力培養(yǎng)等方面，缺乏完善的培育教育機制；其次，企業(yè)尚未建立完善的用人機制，現(xiàn)有薪酬激勵制度無法形成有效的激勵效果，“裙帶關(guān)系”、“”的管理現(xiàn)狀，弱化了職工的積極性。
二、優(yōu)化制造企業(yè)人力資源管理的策略
（一）堅持“人本”管理理念，創(chuàng)新管理思維、完善管理策略
“人”是人力資源管理的核心，強調(diào)人的價值體現(xiàn)與開發(fā)，是人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展的必然要求。制造企業(yè)在強化人力資源的戰(zhàn)略地位的同時，要落實“人本”理念的踐行，從“人”出發(fā)創(chuàng)新管理思維、完善管理策略，構(gòu)建企業(yè)與職工同發(fā)展的命運共同體。首先，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式，摒棄傳統(tǒng)以“對事不對人”的管理，將人力資源管理的核心真正落到“人”上面去。通過建立職工教育培訓(xùn)等制度，注重人力資源的能力開發(fā)，確保職工的價值體現(xiàn)；其次，無論是人才招聘，還是職工教育培訓(xùn)，都是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，建立完善的人力資源管理體系，就是要突出“人”的核心地位，將企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)有機串聯(lián)起來，為職工的自我發(fā)展、價值創(chuàng)造，構(gòu)建更加多元化的空間。
（二）堅持人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向
人力資源管理涉及面廣，是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，要求科學(xué)規(guī)劃的重要性。對于制造企業(yè)而言，在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中，一是要以企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展為要求，明確人力資源管理目標(biāo)；二是要可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)與職工共同發(fā)展的計劃。因此，制造企業(yè)應(yīng)立足于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才招聘、培訓(xùn)及晉升等方面，進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。企業(yè)與職工是相互促進(jìn)、相互依托的關(guān)系，戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)導(dǎo)向，應(yīng)以職工的切身利益作為出發(fā)點，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為人力資源的實際效力，助力企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（三）堅持薪酬激勵效力的建構(gòu)，建立完善的薪酬激勵機制
激烈的人才競爭，要求企業(yè)在發(fā)展的過程，強調(diào)人才管理的重要性。企業(yè)一方面要吸引人、留住人，并在人力資源的價值開發(fā)中，創(chuàng)造更契合企業(yè)發(fā)展的人力資源；另一方面，建立完善的薪酬激勵機制，旨在提高職工的積極性，在崗位的職能的履行中，實現(xiàn)更多地價值創(chuàng)造。因此，首先，充分立足企業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)各部門的人才需求，制定人才招聘計劃，確保人員科學(xué)配置，避免資源浪費；其次，完善工資結(jié)算機制，通過靈活的結(jié)算方式，盤活人力資源管理。如，通過“入股分紅、職工參股”的方式，讓職工為自己打工，這樣的激勵方式，更能激發(fā)職工的積極性，在崗位中創(chuàng)造更多的價值。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理的優(yōu)化是一個過程，要求立足于管理中存在的問題，有針對性、建設(shè)性的提出解決措施。對于制造企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)建，一是要踐行“人本”理念，從“人”出發(fā)，建立完善的管理策略；二是要以科學(xué)發(fā)展為導(dǎo)向，落實人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；三是構(gòu)建“企業(yè)+職工”的命運共同體，依托薪酬激勵機制的建立，提高職工的積極性，創(chuàng)造更多的價值。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱琦.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人力資源開發(fā)，2014，（08）.
關(guān)鍵詞：人力資源 優(yōu)化配置 經(jīng)濟(jì)價值
一、人力資源優(yōu)化配置的概念
所謂的人力資源優(yōu)化配置主要是指在企業(yè)當(dāng)中，為提高工作效率，實現(xiàn)人力資源最大程度、最合理的利用，而對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行科學(xué)的、合理的、有效的配置。人力資源合理配置的核心要素是組織機構(gòu)設(shè)計、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計和人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)等等。包括人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬和獎勵制度等等內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置一般是通過能級對應(yīng)、優(yōu)勢定位、動態(tài)調(diào)節(jié)等方式進(jìn)行的。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而人力資源配置是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，可見人力資源優(yōu)化配置在企業(yè)發(fā)展中具有重要地位。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源優(yōu)化配置對于企業(yè)的重要意義，這主要是因為科學(xué)的、合理的配置人力資源，不僅能夠降低人力資源的使用成本，還能有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)的盈利能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，這主要體現(xiàn)在它的經(jīng)濟(jì)價值上。
二、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價值
企業(yè)是一個以追求利益最大化為主要目的的組織，人力資源優(yōu)化配置的價值主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)方面，如降低企業(yè)經(jīng)營管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和盈利能力等等方面上。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.降低企業(yè)的經(jīng)營管理成本
（1）降低企業(yè)的人力資源成本。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理最基本的要素，在企業(yè)管理中科學(xué)的、合理的人力資源配置是每一個經(jīng)營者的追求，但是實際上在企業(yè)當(dāng)中既有能夠發(fā)揮各種作用的真正的人才，又有混跡其中的剩余勞動力，也就是說在企業(yè)當(dāng)中存在著明顯的人力資源浪費的現(xiàn)象，這必然會加重企業(yè)的人力資源成本。而人力資源的優(yōu)化配置則可以有效地解決這一問題，人力資源優(yōu)化配置的主要原則就是實現(xiàn)人力資源最大程度的利用，也就是以最少的人力資源達(dá)到最佳的利用效果，簡單地來說就是達(dá)到“一個蘿卜一個坑”的效果，然后將企業(yè)中出工不出力的員工清理出去，這樣能夠最大程度地減少企業(yè)員工的數(shù)量。員工的減少，意味著企業(yè)在人力資源成本上的支出必然會下降，這對于降低企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)擔(dān)無疑具有重要意義。
（2）降低企業(yè)的管理成本。管理成本的構(gòu)成比較復(fù)雜，由于是在管理活動中產(chǎn)生的成本，它的構(gòu)成與人力資源優(yōu)化配置也具有密切的關(guān)系。通過人力資源優(yōu)化配置，可以將員工的數(shù)量控制到最少，與之相對應(yīng)的在辦公經(jīng)費如辦公材料消耗、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出也會相應(yīng)地下降，這也是其經(jīng)濟(jì)價值的重要體現(xiàn)。企業(yè)的管理成本還體現(xiàn)在人力資源本身的利用上，人力資源本身就是管理成本的重要組成部分，人力資源優(yōu)化配置本身就是減少人力資源成本的重要體現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生的人力資源管理活動成本如招聘、培訓(xùn)等方面的支出也會相應(yīng)地下降，這對于企業(yè)來說也具有重要的經(jīng)濟(jì)價值。
2.提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和盈利能力
人力資源優(yōu)化配置不僅僅是一個簡單的減少人力資源使用的過程，而是根據(jù)員工的能力、特長等對他們的工作崗位進(jìn)行合理的配置，使其能力和作用能夠得到充分的發(fā)揮。
（1）提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與生產(chǎn)效率、銷售能力、成本支出等有著密切的關(guān)系，通過前面的分析可以得知人力資源優(yōu)化配置能夠降低企業(yè)成本支出。實際上不僅在成本支出方面，在企業(yè)的生產(chǎn)效率、銷售能力等方面也能得到體現(xiàn)。以生產(chǎn)效率為例，通過人力資源優(yōu)化配置，使勞動積極性高、技術(shù)成熟的員工走上生產(chǎn)崗位，能夠顯著提升生產(chǎn)效率，配合企業(yè)的獎懲措施，能夠顯著提高員工的工作積極性，也能提高生產(chǎn)效率。生產(chǎn)效率的提高意味著企業(yè)單位時間內(nèi)的產(chǎn)能上升，相對的生產(chǎn)成本就會下降，這對于提高產(chǎn)品的市場競爭力、提高銷售能力具有重要意義。
（2）提高企業(yè)的盈利能力。盈利能力主要是通過銷售與成本這兩個因素體現(xiàn)出來的，企業(yè)的銷售額的增加而成本支出下降，預(yù)示著企業(yè)盈利能力的增強。當(dāng)然也與產(chǎn)生的市場競爭力、未來市場需求等有著密切的關(guān)系。而單純從銷售和成本兩個方面來看，人力資源優(yōu)化配置可以提高企業(yè)的營銷能力，進(jìn)而提高企業(yè)的銷售額。而在提高營銷能力與銷售額的同時，企業(yè)的人力資源成本、管理成本、生產(chǎn)成本等等都會下降，一升一降足以說明人力資源優(yōu)化配置能夠顯著提高企業(yè)的盈利能力。
總之，人力資源優(yōu)化配置具有重要經(jīng)濟(jì)價值，企業(yè)要充分重視和加強人力資源優(yōu)化配置，只有這樣才能不斷提升企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
一、醫(yī)院人力資源配置的概念
人才是一種無形的資源，而人力資源配置這項藝術(shù)就是要將人才進(jìn)行分配，保證其都處在合理的崗位上，從而最大化的發(fā)揮出自己的價值。醫(yī)院的人力資源配置是由一系列活動構(gòu)成的，包括人力資源規(guī)劃、人員篩選和錄用、崗位分析以及人力資源的動態(tài)配置等。在管理人力資源的時候最核心的內(nèi)容是人力資源的配置，因為醫(yī)院是一個服務(wù)性的機構(gòu)，所以人才的作用體現(xiàn)得更加明顯。醫(yī)院的人力資源管理能否最大化的發(fā)揮作用，跟醫(yī)院未來的經(jīng)營發(fā)展情況有著直接的聯(lián)系，同時也決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，所以對醫(yī)院的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，不僅是醫(yī)院自身的提升，也是對患者和社會更加負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。
二、優(yōu)化人力資源對于醫(yī)院改革的重要意義
（一）醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)離不開人力資源管理的優(yōu)化做保障
人才管理對于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，既是實現(xiàn)的保障，又是總體的核心。人力資源管理必須和新醫(yī)改的要求相適應(yīng)，作為首位的戰(zhàn)略資源做到先行一步，所以在優(yōu)化人力資源管理的過程中要做到早起步、高站位。在管理的過程中具體來說，首先要對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬體系以及健全的績效考核制度，全面提升人力資源管理，更好的保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）醫(yī)院競爭力提升離不開人力資源優(yōu)化
醫(yī)院想要更好的進(jìn)行跨越式發(fā)展，就需要有人才作為支撐，有組織提供保障，因此必須對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化的同時不斷開發(fā)新的人力資源，將其資源潛能最大限度的挖掘和發(fā)揮出來，釋放出人力資源應(yīng)有的能量，創(chuàng)建起一支高效而能干的職工隊伍來投入工作，同時將人工的成本適度降低從而起到提升勞動效率的作用。醫(yī)院在新醫(yī)改的背景下必須要對自身不斷進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)步，以便更好的適應(yīng)新醫(yī)改的要求，而人力資源配置的優(yōu)化對于醫(yī)院來說，是改革和可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)步驟。
三、人力資源配置的優(yōu)化措施
（一）從發(fā)展觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強化競爭意識
比起以往的情況來說，新醫(yī)改給醫(yī)院帶來了更大的競爭和挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院收到體制的限制一直沒有國強的競爭意識，因此想要保持住自身的優(yōu)勢不斷進(jìn)步、發(fā)展，首先要從觀念開始轉(zhuǎn)變，做到“以人為本”。在重視患者的前提下對于醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景也投入足夠的注意力，營造出良好的文化環(huán)境來幫助醫(yī)生發(fā)展自身的職業(yè)水平。醫(yī)院要對人力資源的開發(fā)更加重視并且投入更多的人力物力，將醫(yī)院逐漸向?qū)W習(xí)型醫(yī)院進(jìn)行轉(zhuǎn)變，通過業(yè)務(wù)水平的不斷提高來增強核心競爭力。
（二）對醫(yī)護(hù)比例進(jìn)行合理的配置
醫(yī)護(hù)比例國際上認(rèn)可的合理數(shù)值為1：2，但是我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到這個水平，平均下來也只有1：1而已。同時國外的護(hù)士負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容比較簡單，只需要進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理，而國內(nèi)的護(hù)士還要進(jìn)行一些治療工作，基礎(chǔ)護(hù)理則由患者家屬來幫助完成，這種情況對于護(hù)理的質(zhì)量有很大的影響，自然也就影響了患者和家屬對醫(yī)院的印象。因此醫(yī)護(hù)人員的比例調(diào)整是很有必要的，這也是為了更好的滿足社會公眾的要求。首先要轉(zhuǎn)變觀念，很多醫(yī)院護(hù)士了忽視的作用，其次是針對護(hù)士工作量大但是績效水平不科學(xué)的這一情況做出調(diào)整。
（三）對行政人員進(jìn)行進(jìn)一步的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德教育
醫(yī)院可以通過培訓(xùn)的方法，來提高行政人員相關(guān)的管理專業(yè)知識，有針對性的引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)管理人才，同時對行政類崗位進(jìn)行適度調(diào)整，使角色和職能定位更加符合、更加明確。例如財務(wù)人員要將理財?shù)穆毮艹浞值陌l(fā)揮出來，保證資金可以合理的分配到各個部門；認(rèn)識部門制定好相應(yīng)的人才配置計劃，在可是職位出現(xiàn)空缺的時候及時填補；醫(yī)務(wù)科做好自己的協(xié)調(diào)工作，幫助各個科技室良好運行等等。
（四）建立規(guī)范的人力資源配置流程
人力資源配置的過程是一個動態(tài)過程，并且具有自己的目的性以及計劃，但是醫(yī)院在這方面由于傳統(tǒng)的人事管理理念的影響，存在很多不規(guī)范的問題，導(dǎo)致的后果就是無法做到人盡其才，限制了經(jīng)濟(jì)效益。所以醫(yī)院內(nèi)部要建立起一個完整并且規(guī)范的流程來對人力資源配置進(jìn)行指導(dǎo)和制約，在人員配置的過程中中是一個目標(biāo)，就是實現(xiàn)醫(yī)院利益和社會利益的最大化，真正從人力資源規(guī)劃，到崗位分析以及具體的人力資源配置，都做好優(yōu)化和提升，實現(xiàn)個人和崗位的持續(xù)性匹配。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；思考
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0260-01
一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的基本內(nèi)涵。
隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的重要性變得越來越重要。企業(yè)人力資源管理指的是在企業(yè)的運行中，企業(yè)為了實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和效益，從企業(yè)自身的實際出發(fā)，制定完善的計劃，有步驟的對企業(yè)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，提高企業(yè)員工的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。
2.加強企業(yè)人力資源管理的必要性。
首先，是提高企業(yè)員工積極性的主要動力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過對人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強對企業(yè)員工的獎勵和支持，從而使他們能夠更全面的發(fā)揮自身的積極性和能動性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。其次，是增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的地位越來越高。通過對人力資源的優(yōu)化，能夠在一定程度上保證企業(yè)員工的合理流動和運行，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定重要的基礎(chǔ)。再次，是提高企業(yè)競爭力的根本所在。在企業(yè)的發(fā)展過程中，科學(xué)合理的企業(yè)人力資源能夠在一定程度上降低企業(yè)生產(chǎn)成本，優(yōu)化企業(yè)各個環(huán)節(jié)的運行狀況，能夠優(yōu)化企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。
二、目前企業(yè)在人力資源管理方面面臨的困境
1.人力資源管理理念有待于進(jìn)一步優(yōu)化。首先，企業(yè)管理者對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。但是，由于收到傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)管理者總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而對人力資源管理關(guān)注卻很少；其次，企業(yè)員工對人力資源管理的認(rèn)識不全面。在企業(yè)的發(fā)展過程中，許多企業(yè)員工沒有真正認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理的重要性，自身缺乏高度的認(rèn)識，不能夠從多方面來提升自己，忽視了人力資源管理的重要行；再次，缺乏人力資源的先進(jìn)管理理念。在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
2.人力資源管理體制機制有待于進(jìn)一步完善。首先，企業(yè)員工的培訓(xùn)機制不健全。在企業(yè)的正常運行過程中，有些企業(yè)很少給企業(yè)員工教育和培訓(xùn)的機會，給員工培訓(xùn)的投入非常少，資金投入不到位。有些企業(yè)只是把員工培訓(xùn)作為一種形式，這樣就不利于企業(yè)員工能力的提升，不能夠適應(yīng)當(dāng)前信息社會的發(fā)展；其次，企業(yè)缺乏完善的激勵機制。在企業(yè)發(fā)展的過程中，不斷強化激勵機制具有重要的意義。加強對企業(yè)員工的激勵能夠提高員工的積極性和主動性，更大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。但是，有些企業(yè)的激勵機制不健全，阻礙了員工生產(chǎn)積極性和主動性的發(fā)揮，忽視了員工的自身價值，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；再次，企業(yè)薪酬管理體制不健全。薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，加強薪酬管理能夠提高員工的積極性和主動性。但是，當(dāng)前一些企業(yè)缺乏完善的薪酬管理體制，把薪酬管理只是作為一種形式，沒有在員工工作過程中得到很好的實施，阻礙了員工工作積極行的提升。
3.人力資源管理規(guī)劃有待于進(jìn)一步明確。首先，企業(yè)人力資源總體規(guī)劃不明確。在當(dāng)前企業(yè)的運行過程中，完善企業(yè)人力資源規(guī)劃具有十分重要的意義。當(dāng)時，由于受到傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)負(fù)責(zé)人總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而忽視了對人力資源的總體規(guī)劃，不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行有效的指導(dǎo)；其次，企業(yè)人力資源的規(guī)劃方式不完善。在企業(yè)人力資源的發(fā)展和運行中，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在規(guī)劃人力資源管理的過程中，只是單純的把注意力集中在一些具體的業(yè)務(wù)上，缺乏人力資源規(guī)劃的整體性和有序性，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展；再次，規(guī)劃人才缺乏，規(guī)劃水平不高。在企業(yè)人力資源管理的過程中，缺乏科學(xué)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃能力不高，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)快速發(fā)展。
三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的策略
1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。
首先，強化對人力資源管理重要性的認(rèn)識，高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業(yè)人力資源管理看作企業(yè)發(fā)展的重要資源，不斷強化企業(yè)的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰(zhàn)略”的理念。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立“人才戰(zhàn)略”理念，把人力資源管理看作是企業(yè)的一個長遠(yuǎn)性的系統(tǒng)工程，積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；再次，積極借鑒國外的先進(jìn)管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發(fā)達(dá)國家的人力資源管理理念，學(xué)習(xí)他們靈活的人力資源配置和任意就業(yè)的政策，與國際接軌，不斷強化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
2.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。
完善人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃主要是為了減少由于人力資源管理不當(dāng)帶來的人員流失以及經(jīng)濟(jì)損失，調(diào)整人力資源發(fā)展的不平衡狀況。同時，如何發(fā)揮人力資源的最大價值，讓其為企業(yè)創(chuàng)造利潤，關(guān)鍵要靠人力資源的合理配置，使企業(yè)能選擇到符合自己生產(chǎn)需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適合自身特點的崗位，最大限度的發(fā)揮自身的主觀能動性?？傊肆Y源管理是企業(yè)始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，也會使企業(yè)長久的立于不敗之地。同時，企業(yè)也要創(chuàng)造一個適合人才發(fā)展的環(huán)境，完善各種管理機制，留住人才，讓其為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。
3.創(chuàng)新企業(yè)人力資源體制機制。
首先，加強培訓(xùn)機制建設(shè)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源培訓(xùn)具有很大的作用。一般而言，加強對員工的培訓(xùn)一方面能夠提高企業(yè)員工的生產(chǎn)能力，另一方面也是強化企業(yè)實力的重要所在。企業(yè)應(yīng)該加大員工培訓(xùn)的投入，分批進(jìn)行培訓(xùn)，可以去相聯(lián)系的企業(yè)，有條件的可以去國外進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高企業(yè)員工的綜合實力；其次，強化企業(yè)員工的激勵機制。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該從企業(yè)員工的發(fā)展實際出發(fā)，不僅僅要加強物質(zhì)上的獎勵，同時也應(yīng)該加強對員工精神上的獎勵，不斷提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和主動性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力；再次，加強薪酬建設(shè)。在一個企業(yè)的正常發(fā)展過程中，合理有效的薪酬管理制度能給企業(yè)帶來巨大的活力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規(guī)則，提高員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。因此，采取積極措施，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。
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關(guān)鍵詞：高校；英語教師；人力資源；優(yōu)化配置
眾所周知，教師資源是高校最為寶貴的資源，它決定了一所高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。英語是我國高校的基礎(chǔ)課程，社會和學(xué)校十分重視，對英語教師需求量大、要求高。但我國高校英語教師隊伍還存在諸多問題。本文針對高校英語教師人力資源的現(xiàn)存問題，結(jié)合人力資源管理理論，通過調(diào)查內(nèi)蒙古呼和浩特市三所高校的英語教師，提出高校英語教師人力資源優(yōu)化配置的有效策略。
1. 高校英語教師人力資源的現(xiàn)狀及問題
1.1教師數(shù)量不足，工作量過重
近年來高校擴招造成了師資力量不足，教師工作量過重的現(xiàn)象。比如內(nèi)蒙古某高校學(xué)習(xí)英語的學(xué)生高達(dá)10000，而該校的英語教師只有68位。經(jīng)計算，得出以下數(shù)據(jù)：該校英語教師人均周學(xué)時14.5，人均班級數(shù)4.2，人均學(xué)生數(shù)131.5。繁重的工作量會縮短備課時間，從而降低教學(xué)質(zhì)量。
1.2性別比例明顯失衡
由于學(xué)科特點，學(xué)習(xí)英語的男性比女性少得多，由此導(dǎo)致英語男教師和女教師比例嚴(yán)重失衡。就高校英語教師性別比例問題，筆者對內(nèi)蒙古呼市三所高校進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計，得出以下數(shù)據(jù)：高校1有9位男教師，56位女教師，男教師僅占14%；高校2有男教師10位，女教師61位，男教師占14%；高校3有男教師9位，女教師41位，男教師占18%。由此可見，高校英語教師男女比例嚴(yán)重失衡。
1.3新老教師比例失調(diào)
高校近年在擴招學(xué)生的同時，也新進(jìn)了不少年輕的英語教師。筆者對內(nèi)蒙古呼市三所高校英語教師的年齡狀況進(jìn)行統(tǒng)計后得出以下數(shù)據(jù)：3所高校中30歲以下的教師87人，占45%；30-40歲的教師45人，占23%；40-45歲教師33人，占17%；45歲以上教師30人，占15%。由此可見，年輕教師比例大，人數(shù)多，而年齡較大、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師比例小，人數(shù)少。這就意味著大部分學(xué)生的英語課由經(jīng)驗不足的年輕教師教授，這樣就可能導(dǎo)致學(xué)生得不到有效指導(dǎo)。并且，繁重的教學(xué)任務(wù)會增加他們的工作壓力，有礙他們的提高。
1.4教育理念滯后，教學(xué)方法陳舊
經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前大學(xué)英語教師雖然年輕化了，但教學(xué)觀念和方法并沒有跟著年輕化、現(xiàn)代化。通過走訪幾位年輕英語教師發(fā)現(xiàn)他們對外語習(xí)得理論與實踐缺乏深度認(rèn)識，上課仍以教授語言知識、討論課文內(nèi)容、簡單練習(xí)口語這種簡單、陳舊的教學(xué)方法為主。所以，更新高校英語教師的教育理念和教學(xué)方法是目前亟待解決的問題。
2.對現(xiàn)代英語教師人力資源優(yōu)化配置的策略
2.1有關(guān)部門加大投資力度，加強培訓(xùn)，促進(jìn)外語師資可持續(xù)發(fā)展
各教育行政部門和各高校要充分認(rèn)識到高校教師人力資源開發(fā)的重要性，加強對人才的培養(yǎng)。教育部門和各高校應(yīng)落實英語教師多層次、多方式的在職培訓(xùn)制度，給年輕英語教師提供充足的學(xué)習(xí)機會、充裕的學(xué)習(xí)經(jīng)費和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境等，盡量為他們提供參加國內(nèi)外高層次研修班和出國做訪問學(xué)者的機會，提高其科研和教學(xué)水平，促進(jìn)外語師資的可持續(xù)發(fā)展。
2.2共享優(yōu)質(zhì)英語教師資源
要促進(jìn)高校英語教師之間的相互學(xué)習(xí)，資源共享不失為一個有效方法。教師個人的優(yōu)質(zhì)資源可與教研室乃至全院的教師共享。資源共享不是簡單的照搬照抄，而是相互借鑒，再根據(jù)自己學(xué)生的英語基礎(chǔ)、專業(yè)特點及教師本人的講授風(fēng)格和特長具體應(yīng)用到教學(xué)實踐中。資源共享實質(zhì)上就是集思廣益，充分利用集體智慧，使優(yōu)良的教學(xué)方法、實用的教輔材料得到更充分的利用。
2.3網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)
優(yōu)質(zhì)的教師資源可利用網(wǎng)絡(luò)擴大輻射范圍，從而使更多的教師和學(xué)生受益。大學(xué)英語教師可建立英語教學(xué)網(wǎng)頁，為學(xué)生提供更多的英語資料，還可以在網(wǎng)絡(luò)上組織討論、布置作業(yè)、答疑解惑、接收學(xué)生的反饋意見等。網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)可以使英語教學(xué)更生動形象，更有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)符合英語學(xué)習(xí)的規(guī)律，也是大學(xué)英語教學(xué)改革的方向和要求。
2.4明確教師任務(wù)，構(gòu)建學(xué)術(shù)團(tuán)隊
據(jù)筆者調(diào)查，很多高校英語教師承擔(dān)了多門科目的教學(xué)。這雖能體現(xiàn)教師的全能性，但英語各項技能都有其獨特性，教師要花費大量時間鉆研該科目。在目前大學(xué)英語教師工作量繁重的情況下，難免會顧此失彼。故筆者建議明確教師的教學(xué)科目，使教師有充足的時間和精力去鉆研該科目的有效教學(xué)方法。教學(xué)任務(wù)專項化也有助于教師形成教學(xué)團(tuán)隊，提高科研能力，構(gòu)建更加專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊，促進(jìn)大學(xué)英語師資的可持續(xù)發(fā)展。
3.結(jié)束語
高校英語教師是提高大學(xué)生英語能力的關(guān)鍵，因此加大對高校英語教師人力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置無疑具有重要意義。本文就目前高校英語教師人力資源的優(yōu)化配置提出了一些建議和對策，期待能為我國高校英語教師人力資源的開發(fā)和優(yōu)化配置做出更多的貢獻(xiàn)。
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