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人力資源論文

時(shí)間:2022-06-14 08:54:17

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人力資源論文

人力資源論文:人力資源管理論文

摘要:知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識成為社會的主導(dǎo)力量,而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟(jì)社會的第一資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理;完善激勵(lì)制度;調(diào)整組織結(jié)構(gòu);重視員工培訓(xùn);重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變;重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)方面。

21世紀(jì)是一個(gè)知識和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,將改變整個(gè)世界的社會經(jīng)濟(jì)面貌。各國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多,誰就會在未來的世界經(jīng)濟(jì)競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟(jì)的興起,使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出,適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類。第一類是自然資本(土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值)。其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63、9是人力資本。據(jù)此,我們可以說,知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上,自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會越大。充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。文秘站版權(quán)所有

二知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識的人力資源,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè),聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才,對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理,因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征:

(一)擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人,精通一種或幾種專業(yè)知識,在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家,因此工作的自主性較高,不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識,這些專業(yè)知識是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶,因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

(二)流動性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中,勞動為機(jī)器所統(tǒng)治,因此,工人一旦離開了機(jī)器,就一無所長,其市場

價(jià)值也就一落千丈,就會淪為失業(yè)者,所以工人對機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而,在知識經(jīng)濟(jì)社會中,企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才,他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力,在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司,因此,他們的流動性強(qiáng),對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

(三)注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值,必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件,他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

(四)自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次理論,當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后,他們往往會追求更高層次的需求,如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求,所以,他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨(dú)立性,自我主張意識強(qiáng)烈,希望自己主張得到別人的認(rèn)可,反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

(一)實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主,它無視人性和人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要實(shí)行人本管理,其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來,并做到以對人管理為中心,關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求,以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

(二)完善激勵(lì)制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才競爭日趨激烈,人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先,要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則,通過合理配置,使他們學(xué)有所用,讓他們有成長的環(huán)境,以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次,完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法,浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式,可以刺激員工奮發(fā)努力。第三,重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性,僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的,要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界,通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然,我們所說的精神激勵(lì),不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì),而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員,由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性,充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。文秘站版權(quán)所有

(三)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國著名管理學(xué)家彼得圣吉指出,現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢,即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比,高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化,企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化,內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立,又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看,部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型,管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型,同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用,而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

(四)重視員工培訓(xùn)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識的更新速度越來越快,這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求,不僅新員工必須接受教育培訓(xùn),而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn),以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想,形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃,對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié),都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤,鼓勵(lì)員工增長知識和技能。

(五)重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng),企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣,使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會,人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望,傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求,未來的管理將注重平等與尊重,領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令,而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任,讓每一個(gè)員工都有機(jī)會參加學(xué)習(xí)和施展才能,調(diào)動員工的主人翁精神,讓每個(gè)員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會,因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理,并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo),是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

(六)重視企業(yè)的文化建設(shè)

員工創(chuàng)造性的發(fā)揮,有賴于企業(yè)營造一個(gè)濃厚的文化氛圍。因此,如果說傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度建設(shè)的話,那么,在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理則要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)。通過企業(yè)文化建設(shè),使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”,由此提高企業(yè)廣大員工的文化素質(zhì),發(fā)揮企業(yè)人才資源的作用,并且通過文化建設(shè),形成企業(yè)的一種共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化,促使企業(yè)各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn),以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。

人力資源論文:人力資源管理職稱論文范文兩篇

【摘要】隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展,人事制度改革的步伐日益加快,對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,運(yùn)用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈,才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來,為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1.崗位分析研究的意義和目的

1.1 崗位分析的概念: 所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析,是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息,對目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述,做出規(guī)范化記錄的過程。

1.2 崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確,角色分工更加清晰;

(2)可以優(yōu)化組織的機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置,強(qiáng)化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求。

(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對勝任每一個(gè)崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃,分層分類對員工培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價(jià)值,以提高人力資源的使用效率。

(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間,即每一個(gè)崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)崗位,這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位,從而為單位內(nèi)部人才的合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況,有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3 通過崗位分析可以達(dá)到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);

(2)為績效考核奠定基礎(chǔ);

(3)提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;

(4)明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系;

(5)明確個(gè)人之間的工作接口;

(6)出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。

2 崗位分析的流程和工作內(nèi)容

2.1 崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。

2.2 崗位分析工作內(nèi)容

2.2.1 計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容:

(1)建立崗位分析項(xiàng)目小組:明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。

(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計(jì),最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此,需要對上述內(nèi)容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門及崗位,并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn):為了保證分析結(jié)果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進(jìn)行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調(diào)研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來源:在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意: 不同來源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應(yīng)結(jié)合實(shí)際,不可照抄照搬。

2.2.2 信息收集階段工作內(nèi)容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級是什么?

(2)工作關(guān)系:包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系,即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。

(3)工作職責(zé):包括員工的主要工作內(nèi)容是什么,該崗位最關(guān)鍵的職責(zé),該崗位獨(dú)有的職責(zé),該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發(fā)展路線:分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對管理人員崗位,管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。

(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括:工作地點(diǎn)、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。

(6)崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

2.2.3 分析資料階段工作內(nèi)容:對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識。主要從四個(gè)方面分析:崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

2.2.4 匯總反饋階段工作內(nèi)容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說明書。

2.2.5 應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容:將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理過程中,并在職位或組織發(fā)生變動時(shí)及時(shí)更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配,將績效管理體系、崗位評價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓(xùn)開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起,使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。

3 崗位分析的路徑和調(diào)研方法

3.1 分析路徑:主要從兩方面進(jìn)行:一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

3.2 調(diào)研的方法

3.2.1 工作實(shí)踐法:工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作,在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。

3.2.2 觀察法:通過對特定對象的觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。

3.2.3 問卷法:通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調(diào)查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。

問卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4 訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料,包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5 工作日志法:根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過程,經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運(yùn)用了調(diào)查問卷法和訪談法,參考工作日志內(nèi)容。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進(jìn)行個(gè)別訪談,挖掘更多的事實(shí)依據(jù),以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。

(2)對于專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位:我們一方面通過問卷調(diào)查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級的訪談,確認(rèn)崗位的具體信息。

4 崗位分析的產(chǎn)品——崗位說明書

崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式,但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大,流程復(fù)雜,事務(wù)性的工作任務(wù)很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo),因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點(diǎn),明確目標(biāo),遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則,才能編制出一套詳略得當(dāng),具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說明書。

要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時(shí),要注意以下幾個(gè)問題:

(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可,使他們認(rèn)識到科學(xué)編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實(shí)施的可能。

(2)加強(qiáng)宣傳,取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識到,任何個(gè)人或部門都很難獨(dú)立完成獲得崗位說明書所需信息這項(xiàng)工作,必須通過科學(xué)的方法并發(fā)動職工積極參與。

(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系,而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說明書的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位,一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù),要使相關(guān)的職位之間相互對照,既要各成一個(gè)體系,又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體,保證崗位說明書的整體性。

5 結(jié)論和建議

5.1 結(jié)論:對于一個(gè)組織來說,崗位是其中最基本的細(xì)胞,是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析,既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認(rèn)識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端,有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng),每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn),在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求,逐步成長為優(yōu)秀人才。

5.2 建議:

(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),對崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī),可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。

(2)崗位分析經(jīng)?;?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度,經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,日益完善和普及,產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織的工作內(nèi)容更加豐富,工作要求相應(yīng)提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),既滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要,又充分預(yù)測組織的未來需要,實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?;?zhàn)略化和超前化,以增強(qiáng)組織應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí),由于沒有選擇合適的分析方法,導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大,不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價(jià)值,浪費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。

人力資源論文:國有企業(yè)人力資源管理部門的營銷策略_企業(yè)文化論文

1.整合“產(chǎn)品”,不斷創(chuàng)新

人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人方案、計(jì)劃、措施和制度。一方面,需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實(shí)際和有一定差異化的“產(chǎn)品”,供他們比較和決策;另一方面,需要針對相關(guān)利益者的不同層面的需求,提供不同的“產(chǎn)品”,達(dá)到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一,缺乏創(chuàng)新,“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實(shí)角度來講,更新所有產(chǎn)品是不可能的,也是企業(yè)文化所不能接受的,因此,整合“產(chǎn)品”,營造出不同的“產(chǎn)品”組合,延長“產(chǎn)品”線,在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”,應(yīng)當(dāng)成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高,因此,大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

2.打造“品牌”,融入文化

營銷學(xué)認(rèn)為:品牌以產(chǎn)品為載體,比產(chǎn)品更重要;品牌是一種無形資產(chǎn),是聯(lián)系顧客的紐帶[2]。在變革時(shí)期,國有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施,擬訂相應(yīng)的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障,而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此,國有企業(yè)的這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性,在相關(guān)利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”,體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀,并與企業(yè)的文化相融。

3.提高服務(wù)意識和質(zhì)量

人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關(guān)利益者服務(wù)的觀念,強(qiáng)化服務(wù)意識,在管理中提高服務(wù)質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作,而不是他們?yōu)榱诉m應(yīng)人力資源管理部門所提出的要求,而額外付出。必須將營銷學(xué)中的對顧客的認(rèn)知經(jīng)典牢記在心,并付之行動,即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要的人;不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們,而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者;企業(yè)相關(guān)利益者不是我們工作的障礙,是我們的工作目標(biāo),我們不是通過為他們的服務(wù)而給他們實(shí)惠,而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我們?yōu)槠浞?wù)的機(jī)會而給了我們實(shí)惠;企業(yè)相關(guān)利益者不是我們要爭辯和斗智的人,從來沒有人會同員工爭辯而勝利;企業(yè)相關(guān)利益者是把他們的欲望帶給我們的人,我們的工作是為其服務(wù),使他們和我們都得益。”

關(guān)注員工的滿意度。因?yàn)閱T工的滿意度不僅是檢驗(yàn)人力資源管理部門服務(wù)質(zhì)量的手段,而且有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實(shí)施的過程,是員工對人力資源管理“產(chǎn)品”的消費(fèi)過程,也是決定員工滿意度的過程。

4.加強(qiáng)溝通與宣傳

理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實(shí)施過程前,必須在與企業(yè)經(jīng)營管理者、直線經(jīng)理進(jìn)行充分的交流和溝通,聽取員工的意見的基礎(chǔ)上,擬訂有關(guān)政策;經(jīng)決策層批準(zhǔn)后,培訓(xùn)有關(guān)人員,指導(dǎo)直線經(jīng)理,使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實(shí)施中,人力資源管理部門要提供咨詢和指導(dǎo),及時(shí)處理出現(xiàn)的問題,建立反饋機(jī)制。在人力資源管理措施實(shí)施后,要及時(shí)總結(jié),并將信息反饋給有關(guān)部門及人員。

人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳,才能為人所理解和接受,才能順利實(shí)施。

5.做好角色轉(zhuǎn)變,樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業(yè)人力資源管理部門在改革時(shí)期無疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者,擬訂企業(yè)政策、制度的立法者,促進(jìn)內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào),加強(qiáng)凝聚力的催化者,其他部門的專業(yè)咨詢、服務(wù)顧問,參與規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴,保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員,提供周到滿意的支持服務(wù)的服務(wù)員,企業(yè)人力資源管理部門及其人員應(yīng)當(dāng)改變原來的“冷面孔”形象,逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴,能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務(wù)流程的流程專家,懂得本企業(yè)的專業(yè)知識、有一定的經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)精通者,能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境,推動企業(yè)變革的管理者,保護(hù)員工基本權(quán)益的員工支持者,在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業(yè)人才,掌握管理技能的培訓(xùn)師,在重大問題上獲得高層管理的信任,能處理好各方面人際關(guān)系可信任者。

人力資源管理部門需要加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè),依法依規(guī)辦事,在實(shí)踐中樹立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚(yáng)人力資源管理部門踏實(shí)工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上,公道正派,清正廉潔。做到“對己清正,對人公正,對內(nèi)嚴(yán)格,對外公平”。

6.推動部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)

改革是破舊立新,團(tuán)隊(duì)精神是現(xiàn)代企業(yè)的前進(jìn)動力。國有企業(yè)的人力資源管理部門要完成戰(zhàn)略目標(biāo)、適應(yīng)環(huán)境都不可避免地存在團(tuán)隊(duì)合作的問題,因此,建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)對于變革中的國有企業(yè)的人力資源管理部門具有重要的意義。高績效的團(tuán)隊(duì)是提高競爭力,迅速高效地完成企業(yè)目標(biāo)的必要條件。

人力資源論文:私企人力資源管理論文

本文作者:李榮華 文秘站刊登

淺析私企人力資源管理背景、缺陷及建議

單位:安寧函都教育(咨詢) 作者:李榮華

【內(nèi)容摘要】:進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,商業(yè)競爭越來越激烈,很多企業(yè)都呈現(xiàn)出舉步維艱,曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象。而人力資源作為最具活力、最具前途的戰(zhàn)略資源,將成為企業(yè)參與競爭的重要因素,更是企業(yè)謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。在發(fā)展過程中,由于管理水平低,落后的理念與制度的缺陷,私企的人員素質(zhì),從整體上來說,不再滿足快速發(fā)展和競爭的需求,使得私企陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)。本文著重分析了我國私企現(xiàn)代人力資源管理的大背景、缺陷并對癥下藥提出了解決的建議。

【關(guān)鍵詞】:現(xiàn)代人力資源管理 管理缺陷 現(xiàn)代意識 人力資源戰(zhàn)略建議

我國私企人力資源管理的大背景。

現(xiàn)在市場競爭日趨激烈,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,誰擁有了人才并使其發(fā)揮了最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)主動地位,使企業(yè)立于不敗之地。如何科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理是我國私企進(jìn)入下一輪快速發(fā)展期所要研究的重要課題,吸引人才、留住人才并盡可能發(fā)揮其作用已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。20世紀(jì)末21世紀(jì)初我國私企不斷發(fā)展、壯大。然而不理想的人力資源管理導(dǎo)致企業(yè)面臨著人才匱乏,人力資源管理制度不完備等諸多窘境,嚴(yán)重制約了私企的發(fā)展。于是很多企業(yè)家開始復(fù)制成功企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理模式,但是結(jié)果卻不是如人所愿。

優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的成功確有其經(jīng)驗(yàn), 但這種好的經(jīng)驗(yàn)是無法復(fù)制的,因?yàn)閱T工是競爭對手難以復(fù)制的獨(dú)特優(yōu)勢資源。在人力資源管理上面不能復(fù)制,只能借鑒和創(chuàng)新尋,找出適應(yīng)于本企業(yè)的管理制度。很多企業(yè)總是找不到適應(yīng)于自己企業(yè)的人力資源管理,感到在人力資源管理上面一籌莫展,這是因?yàn)槲覈F(xiàn)代人力資源管理還具有很大缺陷。

當(dāng)下我國私企人力資源管理的缺陷及原因。

不可否認(rèn)我國私企確實(shí)存在著一些積極因素,但是并不意味著可以長期保持。隨著體制改革的深化,私營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化,競爭變得更加激烈,獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代不復(fù)存在。雖然私企也開始了人力資源的開發(fā)管理工作,不少私企還成立了人力資源部,但從目前私企的人力資源開發(fā)和管理的實(shí)際來看,還普遍存在一些缺陷。這些問題影響了私企的人力資源管理和其他各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果,從而也影響了私營企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。

企業(yè)人力資源管理制度不完善是根本原因。這樣一來造成人力資源管理的戰(zhàn)略理念不明確,企業(yè)運(yùn)作方式的不規(guī)范和無序性,使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被個(gè)人感情所代替,極易形成“人治”局面。大多數(shù)管理者個(gè)人感情無形中總是偏向自己的利益一方,管理制度不完善無法實(shí)現(xiàn)真正對管理者個(gè)人的權(quán)利進(jìn)行制衡和約束。這樣易造成管理者聽不進(jìn)意見,形成獨(dú)裁,造成決策的失誤。員工總是不認(rèn)真工作,反而把時(shí)間花費(fèi)在如何討好管理者上面,因?yàn)閱T工知道討好了管理者就算不做事情也能拿高薪。在經(jīng)濟(jì)回暖的21世紀(jì),是該改變思維,向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型了。部分私企人力資源管理水平停留在較低層次上,企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié),導(dǎo)致企業(yè)一方面缺乏人才,另一方面又對人才使用不當(dāng),造成了人力資源利用的低效和人才的浪費(fèi)。

企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)文化貫穿于整個(gè)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營之中,是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂,是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化吸納了人類最優(yōu)秀的精神成果,為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營提供了堅(jiān)實(shí)的隱性根基。私企大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以讓客戶知曉,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。同時(shí),即使有一定文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。

薪酬福利不合理,企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制。盡管很多企業(yè)工資很高但員工工作效率依然提不上去,企業(yè)家應(yīng)該明白金錢并不是留住員工和提升效率的最佳方法。例如存在分配不合理,許諾不兌現(xiàn),員工貢獻(xiàn)不能與報(bào)酬掛鉤的現(xiàn)象。在精神激勵(lì)上經(jīng)營者沒有認(rèn)識到人的精神需求的多樣性,將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資,員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。

私營企業(yè)普遍忽略人力資源的開發(fā),出現(xiàn)諸多短視行為,致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。私營企業(yè)在對固定資產(chǎn)折舊及設(shè)備更新改造的同時(shí),忽略了人力資源也是需要追加投資,更新改造的重要資產(chǎn)。人才資源不僅是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素,更是稀缺要素,企業(yè)不能僅注重人力資源的投入效率,還要著眼于人力資源的保值增值。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到人力資源開發(fā)管理的重要性,也對職工進(jìn)行了早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資,但由于缺乏培訓(xùn)需求分析,缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)确疵嬉蛩貙?dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高,技能提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果不理想。有的企業(yè)對員工只是在必要的時(shí)候安排短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn),沒有長期的利益共享,也沒有對員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,員工才能看得到希望,對企業(yè)充滿信心,最終獲得企業(yè)所需要的人才。

造成我國私企人力資源管理的缺陷的原因主要是企業(yè)的管理模式上基本上采用的都是人治的管理模式。這種人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展初期具有顯著的優(yōu)勢:大家之間利益一致,同心協(xié)力,把企業(yè)的事當(dāng)成自己的家務(wù)事,無所謂加班不加班,也不計(jì)較工資的多少,這種緣于感情的團(tuán)結(jié)拼搏精神極大地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但隨著民營經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,這種管理模式弊端日益顯現(xiàn)。問題還是處在感情上:企業(yè)發(fā)展以后大家一致認(rèn)為不努力工作照樣不會被開除,于是出現(xiàn)只拿錢不做事的局面。久而久之家族式管理的模式被消滅而弊端卻越來越明顯。

私企人力資源管理對策

完善人力資源管理制度充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用,在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置中設(shè)立專門的人力資源管理部門,配備專職人員。讓人力資源部門完善相應(yīng)管理制度,對現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理,思考未來發(fā)展所需要的人力配置,深刻認(rèn)識到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正,讓人才在平等的條件下競爭,在平等的條件下發(fā)展,員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣,大家才會氣順、心齊,才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系,才能吸引人才、留住人才,才能督促員工不斷學(xué)習(xí),更好地為企業(yè)服務(wù),同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的信心。

個(gè)性的企業(yè)文化需要從多方面來建設(shè)。美國當(dāng)代著名 企業(yè)管理學(xué)大師彼得斯和沃特曼認(rèn)為,成績卓著的公司能創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準(zhǔn)則,使員工情緒飽滿,相互協(xié)調(diào)和適應(yīng),做出不同凡響的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化顯示企業(yè)的個(gè)性,具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、輻射、穩(wěn)定這五大功,能為企業(yè)帶來有形的和無形的收益。

企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)。工作場所、生產(chǎn)資料、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備和產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容等等都是企業(yè)文化中的物質(zhì)層。在企業(yè)文化中,人是主體,承載精神和意識,物質(zhì)是客體,是人活動的對象。人們談起企業(yè)文化,想到的只是人的精神風(fēng)貌而忽視工作的條件對象,這是一種錯(cuò)覺。舉個(gè)例子:建立企業(yè)文化的內(nèi)容之一就是要求生產(chǎn)資料質(zhì)量好、技術(shù)好。這樣一來生產(chǎn)資料、技術(shù)就是一種企業(yè)文化。企業(yè)行為文化建設(shè)。很多公司開早會,跳早操就屬于企業(yè)行為文化建設(shè)。企業(yè)行為文化建設(shè),就是對企業(yè)成員行為的規(guī)范。就象一個(gè)情緒好的員工遇到另一個(gè)情緒不好的員工難免會受影響。企業(yè)之所以要規(guī)范行為,其初衷就在于不想讓不良情緒影響其他員工和客戶,以免使企業(yè)形象受損。企業(yè)精神文化建設(shè)。例如,企業(yè)的精神與社會所倡導(dǎo)的精神風(fēng)貌相適應(yīng);企業(yè)的精神行業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀念相適應(yīng)。

要特別注意企業(yè)文化的改善要同經(jīng)營管理的需要相結(jié)合,脫離管理談文化,很容易流于空洞無物的口號。企業(yè)文化改善的一個(gè)普遍誤區(qū)是不顧企業(yè)的現(xiàn)實(shí)照搬別人的經(jīng)驗(yàn),或引進(jìn)社會上流行的說法、理念,沒有很好地同本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合。吸收國際國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的文化特點(diǎn),要結(jié)合本企業(yè)的文化優(yōu)點(diǎn),針對當(dāng)前企業(yè)文化和經(jīng)營管理中存在的問題,形成具有企業(yè)特色的企業(yè)文化,讓企業(yè)的文化別具特色。

完善薪酬福利體系,創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。在危機(jī)期間,一部分員工可能因?yàn)槠髽I(yè)采取的凍薪或降薪措施而跳槽,而另一部分員工則可能在用心“修煉內(nèi)功”,當(dāng)經(jīng)濟(jì)回暖時(shí),如果其意愿仍是不能達(dá)成,可能會萌生去意。這時(shí),企業(yè)如果不及時(shí)對員工最關(guān)注的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整,極可能會導(dǎo)致人才流失。比如將大多數(shù)員工的福利定位在市場上的中等水平,但是部分核心崗位、核心人員予以稍高的福利定位。也可采取菜單式的福利計(jì)劃,讓每個(gè)員工理解,在其所處的崗位上能夠提供的福利有哪些,每一項(xiàng)對應(yīng)的福利成本是多少,讓員工根據(jù)自身的需要,在不超過其福利預(yù)算的前提下來選取。彈性福利操作起來非常復(fù)雜,這就需要企業(yè)運(yùn)用好的人力資源管理以提供支持。

現(xiàn)代企業(yè)所處在時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識經(jīng)濟(jì)是一種智力經(jīng)濟(jì),它以智力資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用為最重要的因素,因此人力資源開發(fā)和培訓(xùn)顯得特別重要。韓國三星集團(tuán)董事長告誡自己的員工:“國際化是我們在21世紀(jì)賴以生存的關(guān)鍵,進(jìn)入21世紀(jì),不實(shí)行國際化,我們就無法生存?!睘榇耍菄H制定了國際人人才培養(yǎng)策略。

現(xiàn)代企業(yè)要樹立現(xiàn)代意識的經(jīng)營與競爭觀念,制定人才開發(fā)戰(zhàn)略和策略,并把培養(yǎng)人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)。未來學(xué)家約翰奈斯比特認(rèn)為:“在工業(yè)社會,戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會中,關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識和創(chuàng)造性。企業(yè)可以開發(fā)價(jià)值資源的最好對象,是員工。這就意味著人力資源開發(fā)異常重要。企業(yè)應(yīng)該建立了一整套培訓(xùn)機(jī)制,當(dāng)進(jìn)入企業(yè)的員工知識不夠用時(shí)能夠得到及時(shí)培養(yǎng)與發(fā)展。企業(yè)人力資源具有可塑性、延展性(其知識和技能具有可拓展和延伸性),具有自我學(xué)習(xí)、自我提高、獲取新知識、新技能的能力。通過人力資源開發(fā)培訓(xùn)員工還能夠在共同的價(jià)值觀念下形成一個(gè)統(tǒng)一的、戰(zhàn)斗的整體,具有整體,具有顧全大局、服從組織、團(tuán)結(jié)協(xié)作、支持配合的文化氛圍和組織心理,組織具有向心力、內(nèi)聚力,員工具有集體榮譽(yù)感和歸屬感。

人力資源措施與企業(yè)績效有關(guān)聯(lián),企業(yè)的營業(yè)額、財(cái)務(wù)表現(xiàn)、生產(chǎn)力皆受影響,所以,不同類型的企業(yè),都可能從與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和措施中明顯受益。一家要想成功的企業(yè),在成立之初就應(yīng)該重視人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展,將其融入企業(yè)管理的方方面面,并不斷提升人力資源管理的地位,而使人力資源管理更具戰(zhàn)略意義。只有真正將人力資源管理放在重要地位,才能真正發(fā)揮其戰(zhàn)略價(jià)值,讓企業(yè)在多方面長期受惠。

人力資源論文:關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

人作為一種最富有能動性的寶貴資源,人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及不斷增值意味著企業(yè)的良性發(fā)展;努力提高人的整體素質(zhì),意味著他們更能終身效力于企業(yè),為企業(yè)發(fā)展帶來持久的動力。

一、以人為本,實(shí)行人性化企業(yè)管理

以人為本的理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展人,營造健康向上的企業(yè)文化;要求企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)在追求最大限度的利益的同時(shí),對社會、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應(yīng)有最優(yōu)化的關(guān)系,實(shí)行人性化的滿意管理,以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭。

現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進(jìn)行的必要條件,而以人為本強(qiáng)調(diào)了將人放在管理的中心地位,關(guān)注人的需求。一方面,人性是個(gè)抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有惡的一面,并與環(huán)境緊密聯(lián)系,產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一個(gè)復(fù)合體,而非簡單的經(jīng)濟(jì)人或社會人。另一方面,人性決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的個(gè)性品質(zhì)。制度著重于人的理性,具有強(qiáng)制性、不可變通性,常會導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為,使人們習(xí)慣于墨守成規(guī),逃避現(xiàn)實(shí),害怕變革,甚至自欺欺人。所以,企業(yè)必須在管理中對人性的各個(gè)方面給予充分的考慮,按照人性的原則來實(shí)施管理。

1. 實(shí)行人性化企業(yè)管理,一方面要注意利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面,為企業(yè)發(fā)展服務(wù);另一方面要對人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企業(yè)管理實(shí)施手段上采取人性的、靈活的方式,而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進(jìn)行管理。尊重個(gè)人與人性,不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下,應(yīng)給員工更多的個(gè)人空間。

2. 人性化管理可以融入到每一個(gè)過程、每一項(xiàng)活動中,也可以體現(xiàn)在一項(xiàng)制度、一個(gè)舉措中,其關(guān)鍵在于員工的參與。團(tuán)隊(duì)型參與管理模式是人本管理的高級階段。現(xiàn)代管理理論提出7~13人為最佳管理幅度,通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人,使得每級管理人員不得不向下屬授予更多的權(quán)力,讓下級的自主性得到充分發(fā)揮,使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層??偛庙f爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過手寫便條;常安排與比他低幾級的經(jīng)理共進(jìn)午餐;喜歡突然視察工廠和辦公室,讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo),鼓勵(lì)和鞭策員工。這是對僵化制度的打破,充分體現(xiàn)了對人性的尊重,對員工天性的釋放;這是制度與彈性的完美結(jié)合,更是理性與人性的完美結(jié)合。

二、建立企業(yè)人力資源管理體系

1.樹立正確的人力資源管理觀念現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源人力資源來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí),樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念,同時(shí)要加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn),強(qiáng)化員工人力資源管理的意識。

2.進(jìn)行工作職務(wù)分析與設(shè)計(jì)企業(yè)要對各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識、技能等進(jìn)行分析,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件;進(jìn)而進(jìn)行人力資源規(guī)劃,把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡,確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。在此基礎(chǔ)上開展員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等各個(gè)子模塊的建設(shè)。

三、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制

作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,其順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。要運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化,使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、促進(jìn)企業(yè)人才施展的幾項(xiàng)措施

1.注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著決策與布署的責(zé)任,這種責(zé)任注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個(gè)人魅力的結(jié)合,如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過硬、思想純正,勤于調(diào)查研究,善于聆聽職工意見,那么:請記住我站域名他作出的決策和布署成功的幾率就大得多,從而,在他的領(lǐng)導(dǎo)下,員工的付出就會有收獲,也就會有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣自然而然地就會產(chǎn)生一種吸引力,吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去,積極面對生活,相信企業(yè)的未來。

2.堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t要把

品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才,人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素,人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。特別是在當(dāng)今社會注重人才、尊重人才、大力開展人才爭奪戰(zhàn)的時(shí)代,制度的執(zhí)行要有一定的韌性,要特別注意以人為本,把握好人性伸展的尺度,重視其創(chuàng)造性勞動、為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的能力,任人唯賢,唯才是舉。3.企業(yè)要營造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境人是為自己工作的,人力資源管理就是讓員工看到,他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力,也同時(shí)得到回饋。這些回饋可以是獎(jiǎng)勵(lì),也可以是認(rèn)同,更可以是成就感。

人是因?yàn)橥炊淖兊模绻S持原狀比尋求改變更痛苦,人就會愿意改變。舉例來說,美國人一直等到油價(jià)高到難以負(fù)荷,才愿意購買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認(rèn)同,如果事情與切身有關(guān),就會增加重要性。當(dāng)你的員工或客戶開始找尋自我價(jià)值時(shí),正面的循環(huán)就會開始。要讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由,要員工為企業(yè)打拼。

五、人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

科教興國、全面提高勞動者的素質(zhì)、創(chuàng)新型社會等國家的方針政策,實(shí)際上,談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這都有賴于人力資源的管理。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?,F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義,體現(xiàn)在以下幾方面:

1.有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行企業(yè)擁有三大資源,即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源,而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的,只有通過合理組織勞動力,不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系,才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源,使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用,形成最優(yōu)的配置,從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。

2.有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性,提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)員工有思想、有感情、有尊嚴(yán),這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動環(huán)境,使他們樂于工作,并能積極主動地把個(gè)人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來,為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此,企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系,使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進(jìn)工作,從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

3.有利于減少勞動耗費(fèi),提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動耗費(fèi)的過程,就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以,合理組織勞動力,科學(xué)配置人力資源,可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值,爭取企業(yè)利潤最大化、價(jià)值最大化,就需要加強(qiáng)人力資源管理。

4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才,才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù),創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者,企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平,最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見,注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓(xùn)教育工作,是企業(yè)由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

人力資源論文:煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探討及實(shí)踐

在煤礦企業(yè)的經(jīng)營活動中,人、財(cái)、物、信息和時(shí)間共同構(gòu)成了決定煤礦企業(yè)勝敗興衰的五大要素。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認(rèn)識到對人力資源管理是人力資本的運(yùn)營,對人力資本進(jìn)行投資活動是人力資本的開發(fā)和利用。煤礦企業(yè)管理就是要把對人、對事、對物的管理有機(jī)地結(jié)合起來,并以人的管理為中心。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,人力資本作為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源,作為煤礦企業(yè)最重要的資產(chǎn)和一種最富活力與創(chuàng)造力的資本,在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用越來越受到人們的關(guān)注。

煤礦企業(yè)人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用,涉及人力資源的規(guī)劃、戰(zhàn)略、獲得、整合、激勵(lì)、控制與調(diào)整和開發(fā)等環(huán)節(jié)。其作用于最有效、最合理地配置、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源,實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)可持續(xù)性高效發(fā)展。

我們要發(fā)展,要在競爭中獲取優(yōu)勢,人力資源管理工作的責(zé)任重大。世界各國的經(jīng)驗(yàn)表明,人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營、銷售等一樣,都能為煤礦企業(yè)帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實(shí)踐和煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢之間具有強(qiáng)烈的相互影響、相互推動的關(guān)系。

煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略要素,是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業(yè)目前主要應(yīng)有:一是人力資源的配置性管理;二是人力資源的利用性管理;三是人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。白莊煤礦是肥礦集團(tuán)的骨干礦井,井田面積15平方公里,于1979年建成投產(chǎn),現(xiàn)核定生產(chǎn)能力為130萬噸/年,現(xiàn)有在冊員工3880人,上效利潤每年一個(gè)多億。如何盤活現(xiàn)有員工的人力資源,發(fā)揮著最大的效力,這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)的責(zé)任心、事業(yè)心驅(qū)使我們對煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)這一課題進(jìn)行了一些探討與實(shí)踐。

一、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)發(fā)展的需要

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代悄然向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)概括了世界經(jīng)濟(jì)的最新和發(fā)展趨勢。知識作為一種獨(dú)特而又無限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獨(dú)立要素。傳統(tǒng)的生產(chǎn)與消費(fèi)的觀念被打破了,同時(shí)群眾的消費(fèi)觀和價(jià)值觀也發(fā)生了深刻的變化。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。知識價(jià)值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費(fèi)決策,在社會政治和經(jīng)濟(jì)中有了特殊的地位和作用。我認(rèn)為,煤礦企業(yè)的發(fā)展必須適應(yīng)以下幾點(diǎn)。

1、煤礦企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個(gè)方面的需求,這是企業(yè)生存興旺的根本。煤礦企業(yè)只有生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)煤炭,提高信譽(yù),打出自己的優(yōu)質(zhì)名牌,才會有市場,才會有好的經(jīng)濟(jì)效益。反之,市場就不會接受,就不會有好的經(jīng)濟(jì)效益。商品質(zhì)量和服務(wù)愈是具備獨(dú)特文化內(nèi)涵愈是具有交流性、世界性,其價(jià)值就愈高。

2、煤礦企業(yè)要實(shí)現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側(cè)重于機(jī)構(gòu)、職能、計(jì)劃、控制等日常技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性管理。軟管理是指通過培育企業(yè)員工的整體價(jià)值觀,通過企業(yè)文化建設(shè)激發(fā)員工榮譽(yù)感、地位感、責(zé)任感,以達(dá)到員工自我管理、自我控制、自我激勵(lì)的境地。野蠻經(jīng)營、狂歡為榮,沒有知識也照樣掙錢的時(shí)期,已經(jīng)被充實(shí)的文明的生活方式所取代,人們的思想在回歸,開始尊重知識,尊重人才,崇尚文化,羨慕技能了。

3、煤礦企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識,要注重基本技能的訓(xùn)練。煤礦企業(yè)的管理者要掌握計(jì)算機(jī)、外語及有關(guān)工作方面的基本技能;員工要有與本崗位相關(guān)的實(shí)際操作本領(lǐng),提高動手能力,克服在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下養(yǎng)成的“等、靠、要”思想,以適應(yīng)崗位競爭和“一崗多能”的需要。

4、煤礦企業(yè)的管理者要學(xué)會從過去的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由,進(jìn)行獨(dú)立的工作和創(chuàng)新,以實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值,這是發(fā)揮員工積極性的源泉。

5、開放的中國需要開放的企業(yè)。煤礦企業(yè)要與國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系,企業(yè)要與大專院校掛鉤。多請有關(guān)專家來咨詢、指導(dǎo)。煤礦企業(yè)不但需要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的專家,也需要文化、社會等各方面的知明人士,企業(yè)是多學(xué)科實(shí)驗(yàn)基地。在重視政治、經(jīng)濟(jì)、法律職能的同時(shí),也要重視文化職能,創(chuàng)造出一流產(chǎn)品與服務(wù)為核心的價(jià)值觀。因此,蓬勃發(fā)展的煤礦企業(yè)必定要有蓬勃向上的企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)。煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)的對象是全體員工。而立足于社會的企業(yè)其發(fā)展如果不適應(yīng)社會的發(fā)展,滿足社會發(fā)展的需要,最終會被社會淘汰。因此煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。煤礦企業(yè)教育培訓(xùn)管理干部只有將三者的需要融為一體,才能從真正定義上體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價(jià)值。面對“知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代”的挑戰(zhàn),如何使我礦這個(gè)國有大型企業(yè)能與國際接軌,成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。作為從事職工教育培訓(xùn)工作的我們所追求的目標(biāo)是:讓創(chuàng)意和智慧充滿整個(gè)企業(yè),培養(yǎng)“主動地、有創(chuàng)意地工作的人”。通過對人力資源的開發(fā)不斷提升企業(yè)的競爭力。二、煤礦人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)員工發(fā)展的需要

在煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主體中,職工需要應(yīng)擺在首位:

1、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動機(jī)產(chǎn)生變化——從求生存的需要轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩男枰陌灿谏姝h(huán)境的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。

2、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動力機(jī)制發(fā)生變化——從教育環(huán)境需要即“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w需要即“我要學(xué)”。

3、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生變化——從文化技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)及考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟?、多品味、高科技的學(xué)習(xí)。煤礦企業(yè)教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉(zhuǎn)變無疑從不同的視角

對培訓(xùn)提出了新的要求。4、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化——從集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性化、個(gè)體化的學(xué)習(xí)。未來的培訓(xùn)將以員工自學(xué)加輔導(dǎo)的方式為主。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高,已經(jīng)日益成為人才們選擇單位和職業(yè)時(shí)最重要的因素。這就要求我們煤礦企業(yè)能夠建立起一種激勵(lì)機(jī)制,讓員工在單位工作期間,有機(jī)會提升,不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

今天,煤礦企業(yè)依靠創(chuàng)新,創(chuàng)新依靠知識。我礦是肥礦集團(tuán)的骨干企業(yè),如何成為知識型企業(yè),擁有知識型員工,實(shí)現(xiàn)全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展,在競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)就是要通過一個(gè)現(xiàn)行的支持過程來發(fā)揮員工的潛能,激勵(lì)并使員工有權(quán)利獲得終生需要的全部知識、價(jià)值、技能與理解,并在任何任務(wù)情況和環(huán)境中有信心創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用所學(xué)到的知識。

近年來,我們在安全技術(shù)培訓(xùn)教學(xué)活動中引入了案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動式教學(xué)、多媒體教學(xué),并通過現(xiàn)場實(shí)踐,培訓(xùn)后跟蹤調(diào)查等行之有效的教學(xué)方式培養(yǎng)了員工的團(tuán)隊(duì)精神和各種新的理解、新的思維方式,學(xué)到了實(shí)用的知識,開發(fā)了學(xué)員們的思維,挖掘了員工的“潛力”,就是這方面的一個(gè)新的探索和嘗試。

三、煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探索與嘗試

鑒于上述對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要的認(rèn)識。在企業(yè)從事人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的管理過程中,我們作了以下的探索與嘗試:

1、變以教育為主為以學(xué)習(xí)為主,確立培訓(xùn)工作新思維

歷來的培訓(xùn)工作只注意抓“教育”即教的一方,而忽視了“學(xué)習(xí)”即學(xué)的一方。也就是說:教育只注意學(xué)員吸收了多少知識和資訊,至于知識轉(zhuǎn)化為能力,何時(shí)轉(zhuǎn)化為能力,只是在工作中培養(yǎng)的事情而非教育的責(zé)任。這樣產(chǎn)生的后果,是知識與能力的脫節(jié),培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)。新思維則要求培訓(xùn)工作更偏重于學(xué)習(xí)。也就是說,主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊,而在于讓知識和資訊轉(zhuǎn)化為能力,發(fā)揮更有建設(shè)性的用途。圍繞這一新思維的產(chǎn)生,我們開始把塑造“學(xué)習(xí)型組織”當(dāng)做了工作重點(diǎn),把“你教什么”逐步變?yōu)椤拔以鯓哟俪伤麄儗W(xué)習(xí)”確定以“系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”為企業(yè)理念,其目的就是要透過學(xué)習(xí)來進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部革命,讓學(xué)習(xí)活動滲透整個(gè)組織。為灌輸這一理念,促成新思維的形成,培訓(xùn)中心應(yīng)在自己學(xué)深、學(xué)透的基礎(chǔ)上,擔(dān)當(dāng)起滲透這一理念的任務(wù)。

培訓(xùn)需要一——提供管理人才與專業(yè)人才更深入的知識。為迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)加緊對“塔尖”人才的培訓(xùn)和塑造。我礦根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一安排,每年都選派優(yōu)秀員工到國內(nèi)著名大學(xué)進(jìn)修、深造,以培養(yǎng)復(fù)合型的人才,把專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理人員的培養(yǎng)納入了正常軌道。

培訓(xùn)需要二——提升生產(chǎn)人員的技術(shù)水平,提高員工的生產(chǎn)力。生產(chǎn)人員是我礦生產(chǎn)一線的主力,是操作者。因此提高員工的技術(shù)素質(zhì)及綜合素質(zhì)是開展培訓(xùn)工作的立足點(diǎn)。培訓(xùn)中心強(qiáng)化服務(wù)意識,一方面為基層單位、生產(chǎn)一線和有關(guān)部門提供良好的服務(wù),另一方面嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān),保證為企業(yè)培訓(xùn)合格的學(xué)員。注意激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,在意識培養(yǎng)的同時(shí),根據(jù)不同崗位,開展以提高技能為重點(diǎn)的培訓(xùn),提升其生產(chǎn)力。

培訓(xùn)需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進(jìn)入工作崗位前就能感受到企業(yè)的文化理念并學(xué)到基本的操作技能。隨著企業(yè)改革步伐的加快,崗位競爭成為一種趨勢。轉(zhuǎn)崗人員相應(yīng)增多,對他們的新崗位技能再培訓(xùn)成能正常工作,從而使員工的價(jià)值也在不斷提升。

我們認(rèn)為,為降低培訓(xùn)成本,提高效益,應(yīng)通過分析在職培訓(xùn)的投資收益率來選擇培訓(xùn)的對象,選擇那些文化教育水平較高,相關(guān)技能基礎(chǔ)較好的員工。通過一系列的“精英”教育,培養(yǎng)企業(yè)急需的復(fù)合性人才。同時(shí)擴(kuò)大員工在職培訓(xùn)(包括特殊培訓(xùn))中的投資份額,讓企業(yè)和員工分享企業(yè)培訓(xùn)的成果和收益。這幾年,企業(yè)的全員培訓(xùn)率都達(dá)到100%。

2、變傳統(tǒng)式教學(xué)為開放式培訓(xùn),讓學(xué)員真正成為培訓(xùn)主體

身處現(xiàn)代的競爭環(huán)境,傳統(tǒng)式教學(xué)已越來越不適應(yīng)企業(yè)。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓(xùn),目前正不斷地實(shí)踐、探討。

第一,在培訓(xùn)的設(shè)定上,引入國際上流行的能力導(dǎo)向理論,分析出培訓(xùn)對象應(yīng)達(dá)成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面,然后將受訓(xùn)者應(yīng)具備的這些能力與目前實(shí)際能力比較,確定出差距需求,為決定課程內(nèi)容建立了依據(jù)。

第二,在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上進(jìn)行改革,傳統(tǒng)式教學(xué)與開放式教學(xué)對比:

傳統(tǒng)式教學(xué)開放式教學(xué)

老師知道什么?學(xué)員需要知道什么?

老師能夠教什么?學(xué)員能夠?qū)W習(xí)到什么?

依老師能力,主觀或習(xí)慣力來安排內(nèi)容與順序?客觀依據(jù)目標(biāo)與學(xué)員能安排內(nèi)容順序?

教學(xué)方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學(xué)方法多樣化、雙向式溝通?

老師為唯一學(xué)習(xí)資源?學(xué)習(xí)資源豐富多彩?

按開放式教學(xué)設(shè)計(jì)講義設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容會生動活潑。經(jīng)過培訓(xùn)前的反復(fù)討論和培訓(xùn)過程的不斷反饋,使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學(xué)習(xí)結(jié)果與氣氛。

第三,在教學(xué)場地的安排上,更加注重氣氛的渲染。學(xué)員上課,過去教師講,學(xué)員聽的填鴨子式教學(xué),而改成啟發(fā)式、互動式等教學(xué)方式,并且注重現(xiàn)場實(shí)踐教學(xué)的份量,提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣,都市了教學(xué)質(zhì)量,提高了學(xué)員的動手能力,起到了事半功倍的作用。

第四,在學(xué)習(xí)成果的評價(jià)上,不單純以學(xué)員的課堂表現(xiàn)、考試成績?yōu)橐罁?jù),而更注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核,施以效果鑒定。

煤礦企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)涵蓋正規(guī)的、非正規(guī)的教育模式,力求將培訓(xùn)的所有結(jié)構(gòu)和所有階段縱向地和橫向地連成一體,形成一個(gè)完整的體系。其特點(diǎn)是具有寬泛的學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn),靈活的學(xué)習(xí)內(nèi)容和技術(shù),可以各種方式或相互啟發(fā)式地學(xué)習(xí)。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,為遠(yuǎn)程培訓(xùn)提供了良好的技術(shù)手段,計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式,改變了以往教師與學(xué)員面對面的集中培訓(xùn)方式,從而在自己合適的時(shí)間里進(jìn)行學(xué)習(xí)。采用多媒體技術(shù)制作的學(xué)習(xí)課件,可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息,以豐富的表達(dá)方式,將教師的理論性和專家的實(shí)踐性得以很好的統(tǒng)一,從而提高教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)習(xí)的效率。員工可以根據(jù)需要自主地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、地點(diǎn)、方式、進(jìn)度等,使學(xué)習(xí)更多地成為一種自主行為。

3、從教育經(jīng)費(fèi)的使用到教育投資,加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估

要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估。增強(qiáng)對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略地位的認(rèn)識,通過將接受培訓(xùn)后員工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比、估算培訓(xùn)的效益。

培訓(xùn)效果評價(jià)包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較,對企業(yè)組織發(fā)展,企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià),以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的。從投資回報(bào)率角度看這些費(fèi)用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項(xiàng)目上更合算。在我們煤礦企業(yè)中,企業(yè)加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn),加大了企業(yè)所承擔(dān)的這一部分的人力成本負(fù)擔(dān),因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來,我礦在大專院校了急需人才,既提高了我礦整體技術(shù)水平,又降低了培訓(xùn)成本。二是我們注意到計(jì)劃開辦的每個(gè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)班都要起到預(yù)期的效果。從課題選擇需求調(diào)整到師資安排,課堂教學(xué)效果評估等,力求每個(gè)培訓(xùn)班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項(xiàng)培訓(xùn)活動,都評

估這項(xiàng)培訓(xùn)活動有沒有必要,怎樣開展才達(dá)到應(yīng)有的效果等,同時(shí)注意對已參加了培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤考核。在班(組)長的培訓(xùn)中,我們其中的一個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)是跟蹤考核。今年,在對全礦全員培訓(xùn)中,我們是分期分批進(jìn)行,事后非常注重調(diào)查他們學(xué)習(xí)了管理和安全技術(shù)知識課程以后,是怎樣應(yīng)用到生產(chǎn)實(shí)踐中去的,是怎樣提高管理技巧的。隨著社會的發(fā)展,煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn),不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段,而是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?,是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢,在“知識時(shí)代”新的挑戰(zhàn)下,將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。

人力資源論文:電力企業(yè)人力資源的論文

一、嚴(yán)把“三道關(guān)口”,強(qiáng)化員工總量管控

1.嚴(yán)把畢業(yè)生招聘關(guān)

深入貫徹落實(shí)國家電網(wǎng)公司高校畢業(yè)生招聘政策,以崗位需求為導(dǎo)向,以擇優(yōu)聘用為原則,控制畢業(yè)生招聘數(shù)量,提升畢業(yè)生招聘質(zhì)量。一是合理編制畢業(yè)生招聘計(jì)劃。充分考慮各單位超缺員、自然減員等因素,招聘計(jì)劃向生產(chǎn)一線急需崗位、偏遠(yuǎn)地區(qū)缺員崗位傾斜,把有限的招聘計(jì)劃用到刀刃上。對偏遠(yuǎn)山區(qū)崗位適當(dāng)放寬學(xué)歷層次要求,確保人員既能招進(jìn)來,又能留得住。二是提升畢業(yè)生招聘質(zhì)量。在招聘政策宣傳上,針對國家“985”“211”重點(diǎn)院校加大宣傳力度,從源頭上確保招聘質(zhì)量;在招聘實(shí)施中,嚴(yán)格遵循公開、公平、公正原則,為企業(yè)選配高素質(zhì)人才。三是落實(shí)崗位安排。堅(jiān)決落實(shí)國家電網(wǎng)公司新員工基層一線生產(chǎn)崗位工作年限規(guī)定,招聘的高校畢業(yè)生全部安排到生產(chǎn)一線缺員崗位。

2.嚴(yán)把農(nóng)電工進(jìn)出關(guān)

現(xiàn)階段,考慮到農(nóng)電工超編的實(shí)際,原則上各地市供電企業(yè)不新招聘農(nóng)電工,確因工作需要招聘農(nóng)電工的,必須嚴(yán)格控制招聘數(shù)量。農(nóng)電工招聘以地市公司為單位組織實(shí)施,招聘學(xué)歷原則上要求全日制大專及以上,首次招聘年齡控制在25歲以內(nèi)。農(nóng)電工上崗應(yīng)持有電力行業(yè)職業(yè)資格證、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證、特種作業(yè)證、培訓(xùn)合格證。從事10kV配電作業(yè)的,應(yīng)取得10kV作業(yè)許可證。同時(shí),在三新農(nóng)電公司推行績效管理,加大對不能勝任崗位需要農(nóng)電工的淘汰力度,持續(xù)暢通農(nóng)電工退出通道。加強(qiáng)與湖北省人力資源和社會保障廳的溝通,取得政策支持,開展農(nóng)電工特殊工種認(rèn)定,提前5年辦理退休,豐富自然減員形式和內(nèi)容,減少農(nóng)電用工總量。

3.嚴(yán)把勞務(wù)派遣用工聘用關(guān)

將勞務(wù)派遣用工納入年度人力資源計(jì)劃管控,實(shí)行“統(tǒng)一申報(bào)、統(tǒng)一審批”。根據(jù)用工單位特點(diǎn)及實(shí)際情況,針對不同崗位特性,制定相應(yīng)的勞務(wù)派遣用工使用標(biāo)準(zhǔn),委托具備相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司按照標(biāo)準(zhǔn)開展用工招聘。建立勞務(wù)派遣用工入口優(yōu)選機(jī)制,按照崗位性質(zhì)區(qū)分高端、一般、低端崗位,分別制定相應(yīng)的任職條件和考試、核準(zhǔn)等錄用方式。對于高端勞務(wù)派遣崗位,一般應(yīng)具有初級職業(yè)資格或大專以上學(xué)歷,各縣、市及條件艱苦、邊遠(yuǎn)地區(qū)可適當(dāng)放寬條件。與此同時(shí),逐步轉(zhuǎn)換用工方式,推行業(yè)務(wù)委托,逐年減少勞務(wù)派遣用工總量及占比,控制勞務(wù)派遣用工規(guī)模。二、堅(jiān)持“三個(gè)導(dǎo)向”,實(shí)現(xiàn)用工合理調(diào)控

二、堅(jiān)持“三個(gè)導(dǎo)向”,實(shí)現(xiàn)用工合理調(diào)控

電力企業(yè)目前普遍存在內(nèi)部區(qū)域、單位、專業(yè)之間人才配置不平衡的現(xiàn)象,人員流動缺少合理引導(dǎo)和有效規(guī)范,內(nèi)部人員調(diào)劑、人員輪崗、掛職鍛煉、人才幫扶等機(jī)制不健全,急需加快公司系統(tǒng)人力資源內(nèi)部市場建設(shè),逐級上收用工調(diào)配權(quán),實(shí)施人員跨單位、跨專業(yè)、跨崗位調(diào)配,實(shí)現(xiàn)公司范圍內(nèi)各類用工的優(yōu)化配置與高效利用。

1.把富余的人調(diào)到缺員的崗位

電力企業(yè)由于體制和歷史原因,存在著“三多三少”結(jié)構(gòu)性失衡矛盾,即:人員總量多、主業(yè)人員少;城區(qū)人員多、基層人員少;管理人員多、生產(chǎn)人員少。目前,人力資源調(diào)配重點(diǎn)就是要把富余的人調(diào)到缺員的崗位。要落實(shí)全面建設(shè)“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置要求,結(jié)合國家電網(wǎng)公司新的定員標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格按定員組織生產(chǎn),嚴(yán)控各級管理人員、城區(qū)人員編制,促進(jìn)超員單位人員向缺員單位流動、專業(yè)超員人員向缺員專業(yè)流動、富余人員向缺員崗位流動。要重點(diǎn)圍繞解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題作文章。一是推進(jìn)變電站無人值班改造,以科技進(jìn)步促進(jìn)生產(chǎn)一線“少用人”;二是嚴(yán)格定員定編,有序引導(dǎo)生產(chǎn)一線“配足人”;三是剛性執(zhí)行生產(chǎn)一線工作年限規(guī)定,確保生產(chǎn)一線“留住人”;四是發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用,提高生產(chǎn)一線薪酬待遇“吸引人”;五是拓展成長通道,開展生產(chǎn)一線崗位適應(yīng)性培訓(xùn)“培養(yǎng)人”。

2.把混崗的人調(diào)到規(guī)范的崗位

電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員,直接導(dǎo)致了混崗現(xiàn)象未能根除?,F(xiàn)階段,必須要貫徹實(shí)施勞動用工“長期職工回歸主業(yè),集體職工回歸多經(jīng)、農(nóng)電用工回歸三新、社會化用工回歸輔業(yè)”的總體要求,分層分類開展各類用工混崗清理工作。一是通過“三集五大”體系建設(shè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、集體企業(yè)平臺整合統(tǒng)籌解決集體工在主業(yè)混崗問題;二是通過明確職責(zé)范圍、厘清工作界面,有效解決農(nóng)電用工在非農(nóng)電崗位混崗問題,農(nóng)電工工作崗位僅限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所低壓配電及營業(yè)崗位、三新農(nóng)電公司少量管理崗位;三是通過推進(jìn)低端業(yè)務(wù)市場化,實(shí)行業(yè)務(wù)外委,有效解決長期職工與社會化用工混崗問題,促進(jìn)用工規(guī)范管理。

3.把優(yōu)秀的人調(diào)到重要的崗位

實(shí)現(xiàn)崗位動態(tài)管理,建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的用人機(jī)制,健全合理的內(nèi)部競聘上崗制度,構(gòu)筑“能者上,平者讓,庸者下”的生動用人格局。通過崗位競爭、掛崗鍛煉等,解決管理與技術(shù)崗位人才配置問題,努力實(shí)現(xiàn)把優(yōu)秀的人才選拔任用到重要崗位。通過人才幫扶、臨時(shí)借用等,解決偏遠(yuǎn)地區(qū)與重點(diǎn)項(xiàng)目人才、技術(shù)短缺問題,重點(diǎn)做好恩施、神農(nóng)架公司等上劃企業(yè)人才幫扶工作;另外,設(shè)計(jì)多條通道,讓經(jīng)營管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員找得到相應(yīng)的晉升通道,全面實(shí)施職員職級管理,大力開展各類專家、技術(shù)能手等評選活動,使在技術(shù)或業(yè)務(wù)方面有專長的員工不必?cái)D“獨(dú)木橋”,做到量才適用,各得其所。

三、開展“三項(xiàng)清理”,突出用工風(fēng)險(xiǎn)防控

2013年,國家修訂出臺了《勞動合同法》,對電力企業(yè)勞動用工管理提出了新的要求。我們必須以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩,加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高各級管理者及從業(yè)人員對勞動關(guān)系及勞動爭議的認(rèn)識,進(jìn)一步優(yōu)化勞動關(guān)系處理工作方式和工作態(tài)度,加強(qiáng)勞動爭議的處理控制能力。要全面掌握用工管理情況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)用工管理存在的問題,狠抓隱患整改,消除和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)用工管理規(guī)范有序。

1.開展 勞動合同清理

適應(yīng)新的《勞動合同法》要求,針對公司系統(tǒng)不同身份的職工,分別明確不同的用工主體,統(tǒng)一各自的勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議樣本,簽訂相應(yīng)的勞動用工合同或勞務(wù)派遣協(xié)議,杜絕“有用工無合同、有關(guān)系無勞動”現(xiàn)象的發(fā)生。長期職工統(tǒng)一與主業(yè)單位簽訂勞動合同,其中連續(xù)工齡滿10年及以上的簽訂無固定期限勞動合同;支援集體企業(yè)的長期職工,在集體企業(yè)工作期間,由集體企業(yè)與主業(yè)簽訂借工協(xié)議;集體工統(tǒng)一與各級集體企業(yè)簽訂勞動合同,集體工不得借用到主業(yè)工作;農(nóng)電工統(tǒng)一與各縣(市)三新農(nóng)電公司簽訂勞動合同;社會化用工嚴(yán)禁與主業(yè)直簽勞動合同,逐步由勞務(wù)派遣用工方式過渡到業(yè)務(wù)外委、業(yè)務(wù)外包。

2.開展農(nóng)電用工清理

一是重點(diǎn)清查長期不在崗農(nóng)電用工。對于協(xié)議期內(nèi)人員,到期后通知其按時(shí)上班;協(xié)議期外人員,通知其限期上班,超期仍未上班的人員,采取報(bào)紙、公告等形式,通知其按時(shí)上班,逾期未上班的,解除勞動合同;對于長病人員,認(rèn)真審核情況,符合辦理病退的,幫助辦理病退手續(xù),不能辦理病退的執(zhí)行基本生活費(fèi)待遇。對離職、退休、死亡的農(nóng)電用工及時(shí)從人資管控、ERP系統(tǒng)清除,精簡優(yōu)化農(nóng)電工隊(duì)伍。二是清理原鄉(xiāng)管站農(nóng)電員、待業(yè)職工子女、臨時(shí)工等“三種人”的身份轉(zhuǎn)換和利益補(bǔ)償問題。這“三種人”,有的在“兩改一同價(jià)”供電企業(yè)大量招聘農(nóng)電工以前,已在電力企業(yè)工作多年,有的甚至長達(dá)十幾年,在體制和身份轉(zhuǎn)換過程中維權(quán)意識強(qiáng)。要主動爭取當(dāng)?shù)厝肆Y源部門支持指導(dǎo),依據(jù)勞動法和勞動合同法有關(guān)規(guī)定,采取“買斷工齡”“補(bǔ)建保險(xiǎn)”等方式妥善解決其“兩改一同價(jià)”前的歷史補(bǔ)償問題,“兩改一同價(jià)”以后的農(nóng)電工工齡直接轉(zhuǎn)移到三新公司,有效化解歷史遺留問題,依法保障廣大農(nóng)電工的權(quán)益,維護(hù)農(nóng)電工隊(duì)伍穩(wěn)定局面。

3.開展社會化用工清理

組織開展規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理“回頭看”工作,摸清各單位清理規(guī)范進(jìn)展情況。對部分單位進(jìn)行抽查,重點(diǎn)檢查混崗清理不到位、勞務(wù)派遣用工所占比例較高等問題,提出整改措施及具體要求。開展規(guī)范勞務(wù)派遣用工研討,做好超前謀劃及準(zhǔn)備,防范可能出現(xiàn)的“同工不同酬”法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)國家電網(wǎng)公司要求,全面厘清核心業(yè)務(wù)、常規(guī)業(yè)務(wù)、一般業(yè)務(wù)界面,確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。對超國家規(guī)定的勞務(wù)派遣用工要逐步轉(zhuǎn)換用工方式,逐年減少勞務(wù)派遣用工總量及占比,確保用工總量符合國家電網(wǎng)公司下達(dá)計(jì)劃,用工占比符合勞動部門的管理要求。

四、強(qiáng)化“三項(xiàng)手段”,注重用工考核監(jiān)控

隨著“三集五大”體系建設(shè)全面推進(jìn),人力資源集約化向縱深發(fā)展。各級用工管理責(zé)任主體,必須加強(qiáng)對基層單位用工管理的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和督導(dǎo),深化用工政策宣貫,強(qiáng)化考核監(jiān)控手段,強(qiáng)化用工政策的剛性執(zhí)行,建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

1.注重勞動用工制度考核

完善各項(xiàng)管理制度是做好勞動用工管理工作的保障。做好勞動用工管理工作,必須依據(jù)法律法規(guī)及上級有關(guān)政策要求,修訂和完善現(xiàn)有的勞動用工制度,實(shí)現(xiàn)以制度管人、以制度管事,推進(jìn)公司勞動用工管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程,構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。狠抓制度執(zhí)行和落實(shí),堅(jiān)持每年開展勞動用工檢查考核評比,建立勞動月報(bào)告制度,定期通報(bào)各單位用工管理不規(guī)范行為,責(zé)令限期整改,并將檢查考核情況與各單位年度、季度績效、同業(yè)對標(biāo)考核結(jié)果掛鉤,有效促進(jìn)公司系統(tǒng)用工管理水平的提升。

2.注重人事檔案整理考核

員工檔案是人力資源管理的重要依托,記錄反映員工學(xué)習(xí)工作的主要信息,是人力資源過程管理的重要記載。供電企業(yè)必須高度重視人事檔案管理工作,大力開展人事檔案整理達(dá)標(biāo)活動,明確人事檔案達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),舉辦人事檔案管理培訓(xùn)班和現(xiàn)場會,對各單位人事檔案整理及達(dá)標(biāo)驗(yàn)收工作進(jìn)行了安排和部署,用2-3年的時(shí)間,全面提升公司系統(tǒng)檔案管理水平,充分發(fā)揮員工人事檔案對人力資源管理的支撐決策作用。

3.注重用工信息監(jiān)控考核

健全完善涵蓋集體工、勞務(wù)派遣用工等所有用工形式的管控系統(tǒng)。開展用工信息核查清理工作,全面核查長期職工、集體工、農(nóng)電工等各類用工出生年齡、參加工作時(shí)間、職工學(xué)歷、工作履歷、專業(yè)技術(shù)任職資格、職業(yè)技能等級等情況,并對人資管控、ERP系統(tǒng)進(jìn)行同步更新和維護(hù)。在信息核查過程中,將人事檔案信息與電子信息一一對應(yīng),確保各類數(shù)據(jù)真實(shí)、客觀、全面,為勞動用工管理信息化、規(guī)范化奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),為企業(yè)科學(xué)決策提供有效依據(jù)。

人力資源論文:人力資源資本化論文

一、人力資源與人力資本

關(guān)于人力資源,目前有多種解釋,但不外乎三種觀點(diǎn):一是具有一定能力的人(總和);二是包含于人體內(nèi)的特定能力(智力或體力);三是具有服務(wù)潛能的抽象的人。相對而言,第一種觀點(diǎn)更為科學(xué)、合理,因?yàn)樗粌H體現(xiàn)了人力資源的質(zhì)的規(guī)定性(即“人”),而且體現(xiàn)了其量的規(guī)定性(即“人口”),同時(shí),它也強(qiáng)調(diào)了作為人力資源的人應(yīng)具備的基本前提——有勞動能力或服務(wù)潛能。

關(guān)于什么是人力資本,也有許多不同的理解。舒爾茨認(rèn)為,人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的,是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本,是指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷,是人類自身在經(jīng)濟(jì)活動中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進(jìn)一步把人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來,認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識和技能,而且還意味著時(shí)間、健康和壽命。在我國,李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi),能夠物化為商品或服務(wù),增加商品或服務(wù)的效用,并以此分享收益的價(jià)值”。比較而言,李忠民的解釋更能體現(xiàn)人力資本的基本特征。首先,定義中的“凝結(jié)”隱含著人力資本是有意識投資的產(chǎn)物,這與舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本形成的理論觀點(diǎn)是一致的。其次,“物化于商品或服務(wù)”,說明人力資本的價(jià)值承擔(dān)者是能夠作為商品或服務(wù)交易的知識、技術(shù)和信息等,這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本概念的合理內(nèi)核。再次,“能夠增加商品或服務(wù)的效用”,揭示了作為人力資本所應(yīng)具備的促進(jìn)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)在特性。最后,“以此分享收益的價(jià)值”不僅說明了人力資本屬于價(jià)值范疇,而且體現(xiàn)了知識經(jīng)濟(jì)條件下的人與人的關(guān)系。這種關(guān)系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系,也就是說,人力資本能夠享有資本產(chǎn)權(quán)收益。

從上述的解釋中不難看出,人力資源與人力資本的區(qū)別主要在于:①兩者的概念范疇不同。一方面,人力資源是一個(gè)社會范疇概念,它是從勞動能力方面反映一定時(shí)期的社會財(cái)富存量;人力資本則是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇概念,它著重從價(jià)值方面反映一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)財(cái)富量,包括存量和流量兩個(gè)方面。另一方面,人力資源是一個(gè)相對泛化的概念,它泛指所有具有勞動能力的人,而人力資本是對人力資源投資的凝結(jié),準(zhǔn)確地說,是與這種投資相關(guān)的人力資源增量效用的資本化價(jià)值。②兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的,其中既有影響人力資源數(shù)量的因素,如人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口年齡構(gòu)成、人口遷移等,也有影響人力資源質(zhì)量的因素,如遺傳因素、營養(yǎng)因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規(guī)模和效率的影響。③兩者的管理目標(biāo)以及所依據(jù)的基本管理理論不同。從管理目標(biāo)看,人力資源的管理目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與有效流動,達(dá)到人盡其能、人盡其才;人力資本的管理目標(biāo)則在于實(shí)現(xiàn)投資價(jià)值最大化,或者說是資本增值最大化。從管理所依據(jù)的基本理論看,人力資源管理主要是以各種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的理論為依據(jù),如基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的X理論、基于“社會人”假設(shè)的行為科學(xué)理論、基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的Y理論、基于“復(fù)雜人”假設(shè)的超Y理論等;人力資本管理則主要是以現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論為依據(jù),如時(shí)間價(jià)值理論、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值理論、資本結(jié)構(gòu)理論、期權(quán)定價(jià)理論以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論等。二、人力資源資本化的意義

目前,社會各界對于“人力資源資本化”的呼聲很高,但對什么是人力資源資本化缺乏確切的解釋。筆者認(rèn)為,人力資源資本化至少應(yīng)包括三個(gè)基本要點(diǎn):①樹立人力資本的投資觀念,加強(qiáng)對人力資源的投資,包括社會投資、家庭投資以及個(gè)人投資等。②不斷提高人力資源的投資效率,具體又包括兩個(gè)方面:一是確保特定的投資能在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面獲得最大程度的增長;二是確保知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等無形資產(chǎn)能獲得最大程度的有效運(yùn)用。③在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上,健全和完善人力資本的產(chǎn)權(quán)制度,特別是要做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資源資本化的意義主要有以下幾個(gè)方面:

1.促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動。人力資源作為重要的社會經(jīng)濟(jì)資源,同樣具有有限性的特征,存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,且須從兩個(gè)方面考察。從靜態(tài)看,一是達(dá)到人盡其能,也就是對于任何人力資源個(gè)體而言,目前的職業(yè)選擇均是最佳的,即能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達(dá)到最高,也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態(tài)看,主要體現(xiàn)在人力資源的有效流動上,即各人力資源個(gè)體都能根據(jù)市場需求和自身?xiàng)l件適時(shí)地通過市場進(jìn)行職業(yè)更換,用人單位也能根據(jù)各自的經(jīng)營環(huán)境和效率目標(biāo)要求,適時(shí)地通過市場進(jìn)行人員替換。人力資源合理配置的實(shí)質(zhì)在于實(shí)現(xiàn)人力資源供需的動態(tài)均衡。

2.完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度,實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。資本產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容,要完善現(xiàn)代企業(yè)制度,應(yīng)首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是企業(yè)資本所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等各種權(quán)能的統(tǒng)一體,資本產(chǎn)權(quán)制度也就是處理資本的這一系列權(quán)能的契約規(guī)則。所謂產(chǎn)權(quán)激勵(lì),就是在合理進(jìn)行產(chǎn)權(quán)分割和權(quán)益界定的基礎(chǔ)上,通過產(chǎn)權(quán)利益對各產(chǎn)權(quán)主體實(shí)施激發(fā)和鼓勵(lì),其目標(biāo)就在于通過產(chǎn)權(quán)利益驅(qū)動,使各產(chǎn)權(quán)主體能充分發(fā)揮實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能動思維,并行使能動行為。有效的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是以完善的資本產(chǎn)權(quán)制度為前提的。

企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的對象主要是企業(yè)的人力資源。一方面,人力資源不僅是內(nèi)在于企業(yè)的、直接決定企業(yè)資源配置進(jìn)而決定企業(yè)價(jià)值形成和增值的主要生產(chǎn)要素,而且具有不同于其他生產(chǎn)要素的特征,即它是一種“活”的要素,是企業(yè)的“主動資產(chǎn)”,它的所有者(即個(gè)人)完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。另一方面,由于現(xiàn)行制度的缺陷,使得企業(yè)內(nèi)部人力資源與外部利益主體(主要指財(cái)務(wù)資本所有者)在目標(biāo)函數(shù)方面存在著差異,加之企業(yè)合約的不完備性,以及外部利益主體受信息獲取與監(jiān)督成本的限制而難以實(shí)施有效監(jiān)督等方面的原因,以致企業(yè)內(nèi)部難免存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。以上兩個(gè)方面分別表明了企業(yè)人力資源的積極意義和在現(xiàn)行制度下可能存在的消極方面,從而也說明要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源在資源配置方面的積極意義,有賴于從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵(lì)機(jī)制。

對企業(yè)人力資源激勵(lì)的形式很多,諸如工資、福利、獎(jiǎng)金、休假、職位晉升等,但最根本、最有效的莫過于人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。首先,人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅是一種基于產(chǎn)權(quán)利益驅(qū)動的內(nèi)在化激勵(lì),而且產(chǎn)權(quán)的持久性特征決定了產(chǎn)權(quán)主體將會更多地考慮追求長遠(yuǎn)利益,從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的長期性。其次,人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅體現(xiàn)為一種利益激勵(lì),還包含著企業(yè)持續(xù)發(fā)展所客觀要求的創(chuàng)新激勵(lì)。換言之,它可以通過賦予和保護(hù)創(chuàng)新者的知識產(chǎn)權(quán)利益,達(dá)到激發(fā)企業(yè)技術(shù)性人力資源致力于技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)新的目的。可見,人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅具有內(nèi)在性和長期性的特點(diǎn),而且是一種多功能的

綜合性激勵(lì)。

3.推進(jìn)人力資本投資,促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資,同時(shí),它是以追求收益和增值最大化為目標(biāo)的。一般而言,人力資本收益水平的高低主要取決于兩個(gè)因素,一是人力資本存量,二是人力資本效率??梢?要提高人力資本收益,有賴于擴(kuò)大人力資本存量和提高人力資本效率。從人力資本存量上看,人力資本投資對社會經(jīng)濟(jì)增長的意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:①人力資本投資能夠提高勞動者的素質(zhì),進(jìn)而能夠提高勞動者的生產(chǎn)力。而勞動者生產(chǎn)力的提高既能夠提升勞動者單位工作時(shí)間的工資收入,又能夠通過個(gè)人所得稅以及企業(yè)產(chǎn)出(數(shù)量與質(zhì)量以及實(shí)物量與價(jià)值量)的增長來擴(kuò)大社會財(cái)富,促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。②人力資本具有知識效應(yīng),包括需求效應(yīng)、收入效應(yīng)和替代效應(yīng)等。其中需求效應(yīng)不僅能夠促進(jìn)物質(zhì)資本的技術(shù)革命,提高物質(zhì)資本投入的邊際產(chǎn)出,而且能夠促進(jìn)社會生產(chǎn)從勞動密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變,從而提高社會生產(chǎn)率;收入效應(yīng)能夠促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)主體合理配置經(jīng)濟(jì)資源,提高資源配置效率,進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)出的增長;替代效應(yīng)則能夠克服或緩解經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源與物質(zhì)資本的稀缺與不足,進(jìn)而能夠保持社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。③人力資本具有外部效應(yīng),并且這種外部效應(yīng)對經(jīng)濟(jì)增長的意義是多元性的。首先,人力資本投資所形成的專業(yè)化知識能夠使其他要素投入產(chǎn)生遞增收益,進(jìn)而使整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增。其次,人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產(chǎn)效率,而且能夠影響到投資者周圍的人,促使他們提高生產(chǎn)效率。再次,人力資本投資在加快社會技術(shù)與信息傳播、提高人力資源市場運(yùn)作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。三、人力資源資本化的條件

1.完善人力資本市場機(jī)制。人力資本市場機(jī)制是指通過市場配置人力資源,以促進(jìn)人力資本合理流動的基本調(diào)節(jié)機(jī)制,它包括競爭機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制等。完善人力資本市場機(jī)制有利于推進(jìn)和合理引導(dǎo)社會的人力資本投資,并在實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基礎(chǔ)上,提高人力資本效率,促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。從現(xiàn)實(shí)情況看,完善人力資本市場機(jī)制主要應(yīng)做好以下工作:①建立健全公開、公平的人才競聘機(jī)制。優(yōu)化市場競爭環(huán)境,克服用人單位(主要指政府機(jī)關(guān)與國有企事業(yè)單位)在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。②建立健全在特定供求關(guān)系約束下的,按效率計(jì)酬、按貢獻(xiàn)分配的人才價(jià)格機(jī)制,克服基于勞動同質(zhì)性假設(shè)下的按“時(shí)/人”分配的絕對公平。③建立健全人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)包括,由于知識快速更新使得原有知識陳舊過時(shí)而導(dǎo)致原有人力資本發(fā)生貶值的風(fēng)險(xiǎn),由于投資方向決策錯(cuò)誤而導(dǎo)致不能按預(yù)期目標(biāo)就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現(xiàn)值為負(fù)數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)等。人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制具體又包括風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)平衡機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制等。相應(yīng)地,建立健全人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,首先是要形成一種以風(fēng)險(xiǎn)約束投資、以收益平衡風(fēng)險(xiǎn)以及誰投資誰承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的投資風(fēng)險(xiǎn)機(jī)理,在此基礎(chǔ)上,建立健全相關(guān)的制度規(guī)則。

2.做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資本使用權(quán)是一種天然屬于個(gè)人的私有性權(quán)利,這一點(diǎn)在理論界已達(dá)成共識。人力資本的使用權(quán)包括合約權(quán)和剩余控制權(quán)。前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營者在管理和決策方面的權(quán)利,后者則是經(jīng)營者對合約之外的不確定事項(xiàng)的相機(jī)處理權(quán)利。無論哪方面的權(quán)利行為,都將直接影響企業(yè)的收益水平。高效率的權(quán)利行為能夠提高收益水平,低效率的權(quán)利行為則會降低收益水平,甚至引發(fā)虧蝕。基于人力資本使用權(quán)的私有特性,要維持高效率的權(quán)利行為,有賴于建立健全人力資本的激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制的合理選擇就是賦予人力資本剩余索取權(quán),實(shí)施剩余分享激勵(lì)。這種機(jī)制之所以具有合理性,首先,它體現(xiàn)了資本以謀取剩余收益為目的的基本屬性,能夠促使人力資本產(chǎn)權(quán)主體行使最優(yōu)行為。其次,企業(yè)剩余收益來自于人力資本使用權(quán)的行使(也即馬克思所說的“活勞動”),并且剩余的多少直接取決于人力資本使用權(quán)的行使效率。再次,這種機(jī)制安排能使企業(yè)員工切實(shí)感受到企業(yè)是自己的,進(jìn)而形成“敗則以死相救、勝則舉杯共慶”的集體凝聚力。最后,賦予投資者剩余收益索取權(quán),能夠體現(xiàn)投資與收益在主體上的一致性,進(jìn)而有利于保護(hù)和推進(jìn)社會的人力資本投資。

3.建立和完善人力資本的價(jià)值評估模式。如何估價(jià)人力資本,目前的理論成果很多,但尚未形成相對統(tǒng)一的、具有公允性的模式。筆者認(rèn)為,要構(gòu)建合理的人力資本估價(jià)模式,應(yīng)當(dāng)考慮以下因素:①人力資本不同于物質(zhì)資本的基本特性。首先,人力資本具有主動性,它支配著物質(zhì)資本,因而決定著物質(zhì)資本的產(chǎn)出效率。其次,人力資本投資及其收益能力隨其載體——人的年齡的遞增呈拋物線變化趨向,而物質(zhì)資本(廠房、設(shè)備等)則具有投資一次性和收益遞減性的特征。最后,人力資本投資具有高于物質(zhì)資本投資的風(fēng)險(xiǎn),這不僅因?yàn)橹R經(jīng)濟(jì)條件下技術(shù)進(jìn)步快、知識更新頻率高而使人力資本易于貶值,還因?yàn)樗狈ΜF(xiàn)實(shí)的可變現(xiàn)性,也即人力資本一旦不能滿足需要,就可能被市場淘汰。②人力資本是投資的產(chǎn)物,但其價(jià)值并非是投資的成本,而是著眼于其預(yù)期效率和對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)。相應(yīng)地,估價(jià)人力資本的目的不是在于確定員工的工資,而是在于界定人力資本的收益。③人力資本具有層次性,不同層次的人力資本具有不同的貢獻(xiàn)率,因而其價(jià)值也就不同。此外,人力資本價(jià)值既是多種因素(先天的與后天的、內(nèi)在的與外在的)共同作用的結(jié)果,同時(shí)又決定著企業(yè)經(jīng)營諸要素的效率,所以人力資本估價(jià)既要考慮其價(jià)值形成的因素,更要考慮它對其他要素效率的作用。

人力資源論文:人力資源管理論文企業(yè)以人的績效為本

人力資源管理論文企業(yè)以人的績效為本

"企業(yè)以人為本"這句話,相信每個(gè)企業(yè)家都不會反對。但在近日召開的人力資源管理與發(fā)展高峰論壇上,一位代表這樣向主講人發(fā)問:如何看待減員與"以人為本"的關(guān)系?

的確,在某些人看來,既然以人為本,就不該出現(xiàn)減員。兩者是矛盾的。

這其實(shí)混淆了"自然人"和"職業(yè)人"的概念。中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,就是把員工由"自然人"培育為堅(jiān)實(shí)的"職業(yè)人",把自然人的"付出勞動",轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的"角色績效".

因此,企業(yè)的"以人為本"真正的含義是為"企業(yè)以人的績效"為本。

企業(yè)如何以績效為本?

如果企業(yè)是以人的績效為本,那么我們就會問:企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人的績效為本?如何實(shí)施?回答這個(gè)問題,讓我們首先看看績效管理是什么。

績效管理不只是績效考評,通常應(yīng)包括績效計(jì)劃和回顧,就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動溝通過程有兩個(gè)明顯的部分:在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些,高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次,保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求,他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn),如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。

任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后,第一步要做的就是先界定"人"在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)。職位說明書和工作規(guī)范清晰地說明期望員工做些什么,應(yīng)當(dāng)怎么做,在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。

績效管理的成功關(guān)鍵是對工作流程的管理而非"人"的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價(jià)值產(chǎn)生于流程。基于此,績效管理系統(tǒng)實(shí)施中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA(主要結(jié)果范圍),根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個(gè)體"人"的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。

比如,企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)作六大類,作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA.利用P/I(績效標(biāo)準(zhǔn))和KOA進(jìn)行交叉分析,能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品;該產(chǎn)品的研發(fā)不得超過預(yù)算值的2等。

績效溝通的重要性

績效管理是一個(gè)動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)"人"與"情境"的融合度。為了使組織的績效管理達(dá)到更高的效益,完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通,一方面可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識;另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會,以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助;同時(shí),通過績效溝通過程的實(shí)施,以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ),由雙方共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃與績效目標(biāo),實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。

無論怎樣,績效溝通都要把握住以下幾點(diǎn):

1、主管要給員工回饋和肯定;

2、改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃的制訂;

3、通過溝通使員工得到不斷的激勵(lì);

4、溝通公平而且客觀。

更重要的是,在溝通過程中雙方都要能夠敞開心扉,以坦誠態(tài)度同心協(xié)力地解決問題,以達(dá)到績效溝通雙贏的目的。

績效管理和創(chuàng)新空間

績效管理給企業(yè)管理者提供了"以人為本"價(jià)值體現(xiàn)和衡量的工具與橋梁,強(qiáng)調(diào)可衡量、時(shí)效、可執(zhí)行,但人的潛能和創(chuàng)造力是無限的,做到可衡量難乎其難。怎樣在以人的績效為本的管理理念基礎(chǔ)上,繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力呢?

回答此問題時(shí),讓我們回頭看看績效管理對"人"的假定條件。如果我們假定人都沒有自覺性,必須通過流程管理約束,那么企業(yè)就無需"人力資源"的概念,只需用無思想、無目的的機(jī)器人完成任務(wù)。相反,如果績效管理是通過標(biāo)準(zhǔn)的制訂和流程的細(xì)化更好地解放人的創(chuàng)造性,每個(gè)人都能夠達(dá)到自我管理,通過流程管理解放出的人的時(shí)間價(jià)值都能投入到更多的創(chuàng)造和開發(fā)上,則績效管理和創(chuàng)新的矛盾根本不存在,反而形成相輔相成的關(guān)系。

如果企業(yè)期望將人力資本績效管理后的創(chuàng)新更好地利用,就必須建立有利于創(chuàng)新提高的環(huán)境,將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)上,固化現(xiàn)有成功的"人"的創(chuàng)意和創(chuàng)新。固化的執(zhí)行必然要通過知識管理的方法結(jié)合績效管理的工具達(dá)成。通過此系統(tǒng)的實(shí)施,也就為未來人力資本更大的創(chuàng)造力作好了準(zhǔn)備。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略和目標(biāo)的一切一切核心因素都集中在績效的身上。成功的企業(yè),都建立了以人為本的完整概念,使標(biāo)準(zhǔn)和制度成為了激勵(lì)因素。員工的激情被調(diào)動,也就創(chuàng)造了更多的成功。

企業(yè)以人的績效為本的目的,最終是為了通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、流程化的管理,最大程度地解放人的創(chuàng)造性,真正實(shí)現(xiàn)智力資本的開發(fā)和管理而達(dá)到企業(yè)和員工的共贏

人力資源論文:人力資源管理的論文

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機(jī)會,使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí),他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面:一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí),各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項(xiàng)資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn):

1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致:

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式:

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù),逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會

在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個(gè)人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候,一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò),企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會,比如鼓勵(lì)其下海,為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,或是實(shí)行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。

5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)行離不開公司人

力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。 同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。 激勵(lì)雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家,只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價(jià)。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工,便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議:

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會面臨危機(jī)。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制,重視精神激勵(lì)。

1) 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2) 物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ),但不是萬能的,精神鼓勵(lì)是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化,溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下,加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn),我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念,建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境,通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力,推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢,全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

后序話:

不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了,在這段時(shí)間真的很高興,多了一個(gè)好老師,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識,課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識,例如:美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候,我作為我們組的組長,就要對這個(gè)案例負(fù)責(zé),我盡量讓每一位組員都參與其中,并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,然后將她們的想法告訴我,我再將她們想法好的采取,不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,下課時(shí)還在討論,在這個(gè)過程中我真的好感動,我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊,為了就是做好這次的案例分析。

接下來,就是我代表我們這組上去發(fā)言,雖然平時(shí)我有做過主持,在公眾面前發(fā)言,參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過這樣的案例分析,也是代表我們組員出去,但今次我更懂得為我們組員著想,因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員,還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員,代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中,可以未必是最好的一組,但最后得到組員的支持,我覺得這一點(diǎn)是最重要的,因?yàn)椴皇撬齻儗ξ业男刨嚺c支持,也不會派我上去,也不會后來對我的肯定,我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神,因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí),一個(gè)人的力量是有限的,而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里,我不會因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束,就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識,繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相關(guān)方面的疑難,請老師多多幫助,我也會繼續(xù)與我們這組的人討論,看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。

因?yàn)槿绻麑碛袡C(jī)會,我想繼續(xù)深造,而人力資源是我其中的一個(gè)選擇,所以我會在以后的日子里,繼續(xù)把它學(xué)好,學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見。

最后,很感謝老師在這段日子里給予我們的。

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