時(shí)間：2023-06-16 16:38:17
導(dǎo)語(yǔ)：在人力資源管理的工作流程的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
基于醫(yī)院人力資源管理的重要性，在醫(yī)院人力資源管理工作中，除了要明確人力資源管理目的之外，還要對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式引起足夠的重視，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理實(shí)際，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的全面提高，更好地滿(mǎn)足醫(yī)院人力資源管理需要。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)立足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，在現(xiàn)有的人力資源管理模式基礎(chǔ)上，探索新的管理模式，更好地為醫(yī)院人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作有效開(kāi)展。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院人力資源管理；管理模式創(chuàng)新；實(shí)效性
一、前言
對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作而言，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專(zhuān)項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿(mǎn)足實(shí)際需要，達(dá)到提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的目的。
二、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用人性化管理模式
1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理人性化特點(diǎn)的理解。
考慮到醫(yī)院人力資源管理工作的特殊性，只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的人性化特點(diǎn)，并在實(shí)際管理中將人性化作為重要的工作側(cè)重點(diǎn)，才能使醫(yī)院人力資源管理工作具有較強(qiáng)的針對(duì)性，更好的滿(mǎn)足醫(yī)院人力資源管理工作需要。
2.正確分析醫(yī)院人力資源管理工作特點(diǎn)。
在采用人性化管理模式之前，應(yīng)對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作引起足夠的重視，并正確分析醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際特點(diǎn)，做到根據(jù)人力資源管理的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行人性化管理，提高人性化管理模式的針對(duì)性。
3.根據(jù)醫(yī)院的工作特點(diǎn)制定人性化管理措施。
考慮到醫(yī)院人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性和特殊性，以及醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)，在人力資源管理中，只有重視醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)并制定人性化的管理措施，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際效果。
三、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用高效化管理模式
在醫(yī)院人力資源管理中，如何提高管理效率和管理效果是醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵?；谶@一認(rèn)識(shí)，醫(yī)院在人力資源管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)采用高效化管理模式，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。
1.加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理流程的了解。
在醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新過(guò)程中，要想采用高效化管理模式，就要對(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有流程進(jìn)行分析和研究，找出現(xiàn)有人力資源管理模式的不足，進(jìn)行必要的調(diào)整和改正。
2.重塑醫(yī)院人力資源管理工作流程。
在深入了解醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作流程進(jìn)行重塑，對(duì)醫(yī)院人力資源管理流程進(jìn)行彌補(bǔ)和調(diào)整，提升醫(yī)院人力資源管理工作流程的整體性和實(shí)效性。
3.簡(jiǎn)化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高管理效率。
在醫(yī)院人力資源管理工作中，工作程序是決定醫(yī)院人力資源管理效果的關(guān)鍵。基于對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，在高效化管理模式實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)簡(jiǎn)化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高人力資源管理工作效率。四、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用專(zhuān)項(xiàng)化管理模式1.將人力資源管理工作按照專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分。鑒于醫(yī)院人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)性，在管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)重視人力資源管理的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，并按照專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分，使醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容能夠符合實(shí)際需要。
2.根據(jù)人力資源管理工作的特點(diǎn)細(xì)化管理內(nèi)容。
按照醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際需要，應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行全面了解和把握，并對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，提高醫(yī)院人力資源管理工作的針對(duì)性。
3.建立有效的考核機(jī)制，提高人力資源管理工作的考核效果。
在專(zhuān)項(xiàng)化管理模式應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院工作特點(diǎn)和人力資源管理工作現(xiàn)狀，建立有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的考核，滿(mǎn)足醫(yī)院人力資源管理工作需要。
四、總結(jié)
通過(guò)本文的分析可知，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專(zhuān)項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿(mǎn)足實(shí)際需要。
作者：杜劍鋒 單位：北京市海淀區(qū)香山社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】人力資源，信息化，經(jīng)濟(jì)效益
一、人力資源管理的信息化以及功能
（一）人力資源信息化的含義
所謂的人力資源信息化，主要就是指使用相應(yīng)的信息技術(shù)使得企業(yè)的人力資源管理得到相應(yīng)的落實(shí)，主要通過(guò)先進(jìn)技術(shù)以及硬件基礎(chǔ)得以實(shí)現(xiàn)，通過(guò)自助服務(wù)以及服務(wù)共享等多種模式，使得企業(yè)的人力資源管理在成本上得到降低，人力資源管理的效率有所提升。
總的來(lái)說(shuō)能夠從四個(gè)方面對(duì)人力資源管理的信息化進(jìn)行理解：首先，要有較好的服務(wù)。人力資源的信息化系統(tǒng)的建設(shè)要能夠做到信息的良好、迅速收集，使得企業(yè)內(nèi)部的信息溝通效果得到加強(qiáng)。用戶(hù)能夠通過(guò)該系統(tǒng)獲得自身所需要的多種信息，同時(shí)還能夠依照搜尋到的信息作出相對(duì)正確的決策和行動(dòng)。其次，就是降低人力資源管理的成本，信息化的運(yùn)用能使得企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在成本上有所降低，使得企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)率得到降低。再次，管理理念得到更新，人力資源的信息化其最終的目的就是要使得企業(yè)的管理理念得到進(jìn)一步的更新，使得企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步的優(yōu)化。最后，技術(shù)層面的應(yīng)用。在人力資源管理工作中，使用先進(jìn)的技術(shù)能夠使得工作效率得到相應(yīng)的提升，另外還能為企業(yè)的管理者或者是決策者提供更好的信息和決策方案。
（二）企業(yè)人力資源管理信息化的功能
首先，提升人力資源管理工作的效率。對(duì)于企業(yè)單位的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，第一要考慮的就是要想盡辦法提升員工的工作效率，使得人力資源部門(mén)的員工能夠從瑣碎的事情中解脫出來(lái)，這樣就會(huì)使得HRMS系統(tǒng)中薪酬福利管理的模塊、員工考勤管理的模塊等等成為當(dāng)前人力資源管理部門(mén)在工作時(shí)候的首選。
其次，規(guī)范和完善人力資源管理部門(mén)的工作流程。人力資源管理部門(mén)的工作人員從瑣碎的事務(wù)中脫離出來(lái)之后，就會(huì)希望對(duì)人力資源管理部門(mén)的相應(yīng)工作流程進(jìn)行良好的規(guī)范和完善。不管是從招聘的流程，還是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的流程，以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等多方面都會(huì)是人力資源管理者所考慮的地方，人力資源管理的信息化能夠使得以上目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，提升人力資源管理工作的效率，這也是當(dāng)前很受人力資源管理者青睞的主要原因之一。
（三）為單位的員工提供相應(yīng)的增值服務(wù)。從人力資源運(yùn)作的趨勢(shì)上看，其重點(diǎn)是朝著企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的方向邁進(jìn)，以往的人力資源管理中，管理者往往會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間以及精力去處理相應(yīng)的行政事物，沒(méi)有注意到增值服務(wù)，實(shí)際上，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理者以及員工就是其客戶(hù)，如何為這些客戶(hù)提供增值服務(wù)是當(dāng)前國(guó)內(nèi)諸多企事業(yè)單位比較關(guān)注的問(wèn)題。人力資源的信息化能夠使得人力資源的規(guī)劃以及自助服務(wù)成為可能。同時(shí)，其所帶有的一些比較明顯的特征和功能，能夠在很大程度上更好的為員工以及整個(gè)企業(yè)提供良好的增值服務(wù)。
二、人力資源信息化系統(tǒng)的構(gòu)成
人力資源信息化系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)和人進(jìn)行有效結(jié)合的系統(tǒng)，能夠?qū)Χ喾N信息技術(shù)進(jìn)行綜合性的運(yùn)用，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段，以及管理的理念對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以說(shuō)其不僅僅是一種技術(shù)手段，同時(shí)還是一個(gè)管理系統(tǒng)，其中有三個(gè)比較重要的構(gòu)成因素：
（一）人力資源管理中的的管理者。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，人是其關(guān)鍵性的因素，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，不僅要掌握相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)掌握計(jì)算機(jī)的操作技能，同時(shí)對(duì)本單位的人力資源的分布狀況要有所掌握，不管是多么先進(jìn)的技術(shù)以及管理理念，要是沒(méi)有了人的作用，就會(huì)使得資源管理的效果大打折扣。
（二）人力資源管理中的技術(shù)支持。對(duì)于人力資源的管理工作來(lái)說(shuō)，不管是從信息數(shù)據(jù)的收集，還是從數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存、維護(hù)等，都有信息技術(shù)的作用在其中，要是沒(méi)有相應(yīng)的先進(jìn)技術(shù)作為支撐，整個(gè)人力資源的系統(tǒng)就很難真正得到有效運(yùn)作，先進(jìn)的管理理念也得不到落實(shí)。人力資源管理工作往往是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)以及相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，對(duì)企業(yè)單位的人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)的分析，繼而建立起相應(yīng)的專(zhuān)家系統(tǒng)，為整個(gè)企業(yè)的人力資源問(wèn)題的解決提供良好的方案。
（三）人力資源管理中的管理理念。人力資源的管理工作不能只靠技術(shù)和人，還應(yīng)當(dāng)有先進(jìn)的、與時(shí)俱進(jìn)的理念，應(yīng)當(dāng)將先進(jìn)的技術(shù)和管理理念進(jìn)行有效地結(jié)合，對(duì)于人力資源的管理工作來(lái)說(shuō)，其實(shí)質(zhì)就是要將知識(shí)理念看做是整個(gè)企業(yè)核心的資源，其所關(guān)注的也是怎樣將企業(yè)員工對(duì)管理的重視，轉(zhuǎn)化成為企業(yè)發(fā)展的資源和動(dòng)力。
三、人力資源管理信息化的配套支撐
人力資源管理的信息化建設(shè)與完善，都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的環(huán)境和前提條件，這些因素的影響，會(huì)在一定程度上決定著人力資源管理信息化的成功與否，所以說(shuō)，應(yīng)當(dāng)將系統(tǒng)的影響因素進(jìn)行綜合性的考慮，繼而提供良好的支撐。
（一）提升員工的信息化意識(shí)。在企業(yè)單位的所有部門(mén)中，都會(huì)有人力資源管理的信息化工作，其與企業(yè)的運(yùn)作以及員工的利益都會(huì)有比較密切的關(guān)系，所以說(shuō)，進(jìn)一步提升企業(yè)員工對(duì)信息化的重視程度，對(duì)于人力資源管理的信息化建設(shè)有著重大意義，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠幫助企業(yè)營(yíng)造良好的人力資源建設(shè)氛圍，對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，能夠使得員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到進(jìn)一步的加強(qiáng)。
（二）培養(yǎng)信息化的人才隊(duì)伍。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，制定良好的方案進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到技術(shù)應(yīng)用以及管理理念同等重要，進(jìn)一步提升員工培訓(xùn)的時(shí)效性，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。
（三）保證信息化建設(shè)中的資金來(lái)源。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)比較大的系統(tǒng)工程，需要大量的資金投入，這就需要企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際狀況，不斷拓展相應(yīng)的融資途徑，進(jìn)一步提升人力資源信息化建設(shè)的效率。
四、結(jié)束語(yǔ)：
綜上所述，企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，管理工作者應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的工作進(jìn)行積極的總結(jié)，提升管理信息化的意識(shí)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理的成效。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理成本；管理效用
人力資源管理是企業(yè)管理中的重要一項(xiàng)，傳統(tǒng)的人力資源管理將管理方向集中于企業(yè)事務(wù)方面，而現(xiàn)代人力資源管理則以員工管理為主要目標(biāo)，以期實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。隨著管理目標(biāo)的變化，人力資源管理本身所需要的資源和人力也逐漸增加，對(duì)管理成本和管理效用進(jìn)行探討，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重頭戲。
1. 人力資源管理中的管理成本問(wèn)題
1.1 管理成本被忽略
在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，管理的成本與管理者的薪酬是重合的，人力資源管理的成本被忽略不計(jì)。而在現(xiàn)代人力資源管理中，管理本身成為一個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要為管理投入一定成本，這就使得人力資源管理本身成為了企業(yè)成本的一部分。然而，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理成本并沒(méi)有被完全估計(jì)，甚至沒(méi)有被納入到企業(yè)的會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)當(dāng)中，這樣一來(lái)，無(wú)論管理效力如何，在不計(jì)算成本的前提下，管理效用本身也是無(wú)法衡量的。
1.2 人力資源管理的成本與效用失衡
有些企業(yè)將人力資源管理成本納入到企業(yè)會(huì)計(jì)結(jié)算當(dāng)中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理成本與管理效力之間的比值并不符合其對(duì)人力資源管理效用的預(yù)期，即出現(xiàn)了明顯的成本與效用失衡的問(wèn)題。其一，企業(yè)人力資源管理部門(mén)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，冗余員工多，職責(zé)分配模糊，導(dǎo)致人力資源工作本身效率低下，管理效力不高；其二，現(xiàn)代企業(yè)員工流動(dòng)性較大，一旦將員工本身的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算，就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本在不斷減少；其三，企業(yè)在人力資源管理改革上花銷(xiāo)巨大，而改革的效果并不盡如人意，員工工作績(jī)效提高慢，人力資源管理成本與效用明顯失衡。
2. 平衡人力資源管理成本與效用的方法
2.1 優(yōu)化人力資源管理體系
平衡人力資源管理成本與效用的第一個(gè)切入點(diǎn)，是在企業(yè)現(xiàn)有的條件下減少人力資源管理的投入，或者將已經(jīng)投入的資源進(jìn)行最大化的利用，要做到這一點(diǎn)，就必須對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化。首先，必須要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)一步解放人力資源管理人員的勞動(dòng)力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本；其次，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，目前很多工作流程都可以采用自動(dòng)化的管理方式，所以企業(yè)的發(fā)展和管理工作都需要進(jìn)行一定的改革，通過(guò)精簡(jiǎn)組織架構(gòu)和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業(yè)人力資源管理成本；再次，將人力資源管理部分投入的成本以及所產(chǎn)生的利潤(rùn)完全納入到企業(yè)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)當(dāng)中，使財(cái)務(wù)控制與人力資源管理交互作用，共同成為企業(yè)內(nèi)部管理的力量發(fā)出者，這樣一來(lái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠客觀(guān)地觀(guān)察到人力資源管理工作的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，進(jìn)而分析管理各部分的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更有利于人力資源管理成本和效用的平衡。
2.2 提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理成本花銷(xiāo)巨大而管理效用不足，表現(xiàn)在員工流動(dòng)頻繁導(dǎo)致的企業(yè)人力資本縮減以及員工本身作為企業(yè)資本，工作主動(dòng)性弱，致使企業(yè)盈利效率低兩個(gè)方面。因此，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少員工流動(dòng)率并提高員工的工作主動(dòng)性，是解決人力資源管理成本與效用問(wèn)題的有效方法。首先，企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理方法本身出發(fā)，重視到員工作為企業(yè)資本的重要性，以完全的員工管理作為主要的管理思路，實(shí)現(xiàn)人本化管理，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)等方式，鞏固員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，減少員工流失量；其次，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工工作進(jìn)行精細(xì)化管理，無(wú)論是在人力資源管理方面，還是在其余的崗位，都以精細(xì)化的崗位說(shuō)明作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則，公平的考核方式會(huì)使員工從正面感受到企業(yè)對(duì)自身的信任并意識(shí)到個(gè)人價(jià)值發(fā)揮的重要意義。
2.3 采用靈活的管理策略
人力資源管理的發(fā)展需要投入一定的資本，雖然各企業(yè)較為積極培養(yǎng)人力資源管理經(jīng)理，并且將人力資源改革作為企業(yè)改革的重要目標(biāo)，但一些企業(yè)自身并不具備相應(yīng)的能力，無(wú)法有效地解決人力資源管理成本問(wèn)題，甚至造成資源浪費(fèi)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該采用較為靈活的管理策略，值得推薦的一項(xiàng)就是人力資源外包。人力資源外包是以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，通過(guò)制定一系列的發(fā)展策略進(jìn)而分析把握企業(yè)人力資源的不同職能和工作重心，然后保留核心工作于本部，將其他業(yè)務(wù)工作委托給外部人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或是其他有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，以此保證自身企業(yè)內(nèi)部資源配置更加靈活的一種人力資源管理策略。外包策略能夠有效地縮減企業(yè)在人力資源管理工作中投入的員工成本，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)的管理，極大程度地提高了人力資源管理的有效性。
3. 人力資源管理成本與效用平衡的積極作用
人力資源管理成本與效用的平衡，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)以下兩方面的積極作用：第一，優(yōu)化管理體系并將人力資源管理成本納入到會(huì)計(jì)結(jié)算當(dāng)中，能夠使企業(yè)管理者更靈活有效地進(jìn)行資源配置，進(jìn)一步提高了人力資源管理效力；第二，提高員工忠誠(chéng)度并采用人力資源外包策略，能夠在科學(xué)地縮減成本、提高成本利用率的基礎(chǔ)上， 使組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，提高企業(yè)工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)盈利率，這也是管理成本與管理效用平衡的最終表現(xiàn)。
結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源管理成本與效用的平衡，關(guān)系到人力資源管理工作的科學(xué)化發(fā)展以及企業(yè)的盈利，企業(yè)應(yīng)該從成本應(yīng)用、效益計(jì)算等多個(gè)方面去考慮人力資源管理的效用，使其真正發(fā)揮內(nèi)部管理和控制的作用。
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關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科建設(shè) 思路 措施
一、應(yīng)用型本科的定位
應(yīng)用本科教育屬于較高層次的技術(shù)教育，是我國(guó)高職教育中的重要組成部分，是相對(duì)于普通本科和高職專(zhuān)科院校而言的。它既不同于一般四年制的普通本科，也不同于專(zhuān)科層次的高職學(xué)院。普通本科和應(yīng)用本科是本科教育的兩種類(lèi)型，它們的關(guān)系應(yīng)是平行發(fā)展的。應(yīng)用本科是高職教育的一個(gè)層次，它同一般普通本科相比具有鮮明的技術(shù)應(yīng)用性特征。在培養(yǎng)規(guī)格上，應(yīng)用本科培養(yǎng)的不是學(xué)科型、學(xué)術(shù)型、研究型人才，而是培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線(xiàn)需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人才。在培養(yǎng)模式上，應(yīng)用本科以適應(yīng)社會(huì)需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線(xiàn)設(shè)計(jì)學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案，以“應(yīng)用”為主旨和特征構(gòu)建課程和教學(xué)內(nèi)容體系，重視學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)。另一方面，應(yīng)用本科與高職專(zhuān)科相比也有較大的不同。盡管高職都是培養(yǎng)第一線(xiàn)需要的技術(shù)應(yīng)用人才，但應(yīng)用本科出現(xiàn)以后，高職專(zhuān)科的具體培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格應(yīng)當(dāng)有所調(diào)整，與應(yīng)用本科有所分工。高職專(zhuān)科主要培養(yǎng)一般企事業(yè)部門(mén)的技術(shù)應(yīng)用型人才，尤其是培養(yǎng)大量一線(xiàn)需要的技術(shù)人才。應(yīng)用本科則主要培養(yǎng)技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)的高級(jí)技術(shù)應(yīng)用型人才，并擔(dān)負(fù)培養(yǎng)生產(chǎn)第一線(xiàn)需要的管理者、組織者以及職業(yè)學(xué)校的師資等任務(wù)。
二、應(yīng)用型本科的建設(shè)思路
人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的目標(biāo)為：培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具備扎實(shí)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和勞動(dòng)法學(xué)理論基礎(chǔ)，有較高的外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，能熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、操作原理與方法技術(shù)，具有綜合分析、系統(tǒng)把握人力資源管理問(wèn)題能力的應(yīng)用型高級(jí)管理人才。學(xué)生畢業(yè)后能在企事業(yè)單位從事人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等工作，或者到有關(guān)院校、科研單位及政府部門(mén)從事教學(xué)、科研、管理等工作。鑒于此，人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型本科人才建設(shè)的基本思路為：
1.以崗位需求為導(dǎo)向，以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，體現(xiàn)教學(xué)的應(yīng)用性。應(yīng)用本科教學(xué)致力于實(shí)現(xiàn)學(xué)生在學(xué)校期間的專(zhuān)業(yè)能力培養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)工作崗位所需能力的有效對(duì)接，基于“以崗位需要為導(dǎo)向，以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)”的教學(xué)理念，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，按照人力資源管理職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，“以工作任務(wù)為項(xiàng)目，以實(shí)踐操作為手段”，將企業(yè)的人力資源管理工作任務(wù)模塊化，進(jìn)而將工作模塊進(jìn)一步轉(zhuǎn)換為學(xué)生的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，并根據(jù)項(xiàng)目是工作過(guò)程反映的特點(diǎn)，將項(xiàng)目考核過(guò)程化。
2.以就業(yè)服務(wù)為宗旨，工學(xué)結(jié)合，和企業(yè)共建課程，滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)人才的需要。以就業(yè)服務(wù)為宗旨就是全面了解企業(yè)對(duì)人才的需求，利用校企合作委員會(huì)為平臺(tái)，聘請(qǐng)企業(yè)專(zhuān)家、畢業(yè)生、學(xué)校專(zhuān)家共同探討人才培養(yǎng)目標(biāo)和模式， 最終校企雙方按照人才需求共同來(lái)設(shè)置課程， 按照企業(yè)的工作流程、崗位技能和綜合素質(zhì)的要求，確定課程結(jié)構(gòu)、選擇課程內(nèi)容、開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)教材，將企業(yè)最需要的知識(shí)、最關(guān)鍵的技能、最重要的素質(zhì)提煉出來(lái)，融入課程之中，可以確保課程建設(shè)的質(zhì)量。因此工學(xué)結(jié)合共建課程將緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際和企業(yè)對(duì)人才的需求規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了應(yīng)用型本科教育的實(shí)用性和職業(yè)性。
3.以實(shí)際工作任務(wù)構(gòu)建教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力。在教學(xué)內(nèi)容構(gòu)建中，遵循職業(yè)技能為標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)為項(xiàng)目、實(shí)踐能力為手段的原則，打破傳統(tǒng)教學(xué)的次序，以工作流程為主線(xiàn)，架起人力資源管理的整體框架，掌握人力資源管理工作的每個(gè)整體流程與必要的基本理論知識(shí)，把理論知識(shí)貫穿于整個(gè)工作流程之中，使學(xué)生能把零散的理論知識(shí)串聯(lián)起來(lái)，從整體上認(rèn)識(shí)人力資源管理理論體系并運(yùn)用于實(shí)際工作流程之中。根據(jù)人力資源管理工作崗位的需求，依據(jù)人力資源部與社會(huì)保障部關(guān)于人力資源管理的職業(yè)技能要求設(shè)置各種實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)情境，使學(xué)生以小組為單位參與到各個(gè)工作項(xiàng)目的實(shí)踐訓(xùn)練中，學(xué)中做、做中學(xué)，提高學(xué)生的應(yīng)用能力。
4.創(chuàng)造最佳的基于工作過(guò)程的學(xué)習(xí)情境，提高學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力。根據(jù)人才市場(chǎng)調(diào)研，確定學(xué)生從事的崗位群，并將崗位工作任務(wù)分析提煉出典型工作任務(wù)，分解出學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)能力，把相近的典型工作任務(wù)和職業(yè)能力進(jìn)行歸并，設(shè)計(jì)出符合實(shí)際需求的教學(xué)方案，營(yíng)造符合實(shí)際工作需要的學(xué)習(xí)情境。
三、應(yīng)用型本科建設(shè)的主要措施
1.課程建設(shè)。課程建設(shè)與改革是專(zhuān)業(yè)建設(shè)和實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)建設(shè)，是提高教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。課程建設(shè)與改革既是人才培養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量的最基本保證因素，又是師資生源和管理水平的綜合反映。因此為建設(shè)我校應(yīng)用型本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)，我們一直堅(jiān)持課程體系建設(shè)與改革工作，已初步構(gòu)建了人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系，并且開(kāi)展了核心課程的建設(shè)。目前在已有一門(mén)《人力資源管理》國(guó)家級(jí)精品課程的基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取建設(shè)國(guó)家級(jí)資源課程，并帶動(dòng)其他課程的全面改革。主要思路為：課程體系——以工作流程各節(jié)點(diǎn)的典型進(jìn)行全程銜接；課程選擇——在實(shí)際工作過(guò)程中具有重要的功能和意義；課程內(nèi)容——校企合作開(kāi)發(fā)，呈現(xiàn)區(qū)域行業(yè)、企業(yè)的工作內(nèi)容和形式（以產(chǎn)學(xué)合作項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)）；整體結(jié)構(gòu)——強(qiáng)調(diào)職業(yè)基礎(chǔ)，突出核心職業(yè)技能的培養(yǎng)；課時(shí)安排——依據(jù)職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律和知識(shí)結(jié)構(gòu)的遞進(jìn)需要安排課時(shí)和進(jìn)程；課程整合——理實(shí)一體化，重在實(shí)用，強(qiáng)調(diào)前瞻性。學(xué)生能夠在完成工作任務(wù)的過(guò)程中最大程度地獲得職業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、方法
2.師資隊(duì)伍建設(shè)。應(yīng)用型本科學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是應(yīng)用能力的培養(yǎng)，因此要求我們必須提升教師的實(shí)踐能力和社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，所以要建設(shè)一支具備專(zhuān)兼結(jié)構(gòu)、年齡梯隊(duì)結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理的具有資深企業(yè)背景、實(shí)踐教學(xué)能力較高和雙師素質(zhì)為特點(diǎn)的符合應(yīng)用型本科建設(shè)要求的教學(xué)隊(duì)伍。
3.校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)條件的建設(shè)。在建設(shè)應(yīng)用型本科學(xué)院定位的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)基地建設(shè)是改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提高教學(xué)質(zhì)量的重點(diǎn)。首先要按照教育規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)則，本著建設(shè)主體多元化的原則，多渠道、多形式籌措資金，在現(xiàn)有條件的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取在3年內(nèi)建設(shè)完成人力資源管理系列實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室。其次要緊密聯(lián)系航天和地方企業(yè)，廠(chǎng)校合作，爭(zhēng)取在3年內(nèi)與多家企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地，并逐步形成合作辦學(xué)模式，通過(guò)不斷改善實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)基地條件，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
4.教材建設(shè)。因?yàn)閼?yīng)用型本科建設(shè)在我國(guó)仍然處于起步階段，所以真正適合此類(lèi)教育的教材目前屈指可數(shù)，那么就要求我們以教師自編適合“項(xiàng)目教學(xué)”理實(shí)一體化的校本教材為主。教材要求從人力資源管理流程、實(shí)踐模擬任務(wù)和大量真實(shí)案例三個(gè)角度出發(fā)對(duì)人力資源管理的基本理論與實(shí)踐進(jìn)行詮釋。教材要本著“以就業(yè)為根本、以技能為核心、以知識(shí)為支撐”的指導(dǎo)思想，根據(jù)企業(yè)人力資源管理師的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)發(fā)，滿(mǎn)足教學(xué)需要。
5.教學(xué)質(zhì)量保障體系的建立。一是校企共同開(kāi)發(fā)課程；二是優(yōu)質(zhì)核心課程與企業(yè)管理模塊對(duì)接；三是雙向跨界工程，1+N；四是全程動(dòng)態(tài)學(xué)業(yè)考核；五是以產(chǎn)學(xué)合作項(xiàng)目為課程設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，學(xué)業(yè)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)量化，解決文科課業(yè)操作結(jié)果難量化問(wèn)題；六是建立畢業(yè)生延伸培訓(xùn)機(jī)制。
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【關(guān)鍵詞】技術(shù)管理；人力資源；培訓(xùn)
中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2014）07-033-01
一、改進(jìn)人力資源管理效能的途徑分析
自20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門(mén)（當(dāng)時(shí)稱(chēng)為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀(jì)80年代初，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的已不再是簡(jiǎn)單的行政角色了，它開(kāi)始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它必須要開(kāi)始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。下面我們對(duì)這些途徑作進(jìn)一步的分析：
（一）從部分業(yè)務(wù)外包途徑改進(jìn)人力資源管理效能
將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條的途徑。從業(yè)務(wù)流程改造途徑改進(jìn)人力資源管理效能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對(duì)人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要，無(wú)論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個(gè)無(wú)效、不合理的流程，則很難改進(jìn)這一流程的效能，而只會(huì)導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對(duì)人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的審查、梳理，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，一定能使這些工作流程不僅有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。
（二）從企業(yè)文化重塑途徑改進(jìn)人力資源管理效能
建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀(guān)能動(dòng)作用。人們通過(guò)集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)統(tǒng)一管理起來(lái)。集成的信息源、友好的用戶(hù)界面、強(qiáng)大的報(bào)表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的途徑。
二、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。通過(guò)這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
人力資源管理人士應(yīng)如何規(guī)劃自己今后的職業(yè)發(fā)展，其發(fā)展途徑有哪些？
眾所周知，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，人力資源管理人士的發(fā)展途徑有多種。一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：
（一）做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員（部門(mén)經(jīng)理以上職位）；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
（二）成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(zhǎng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
【關(guān)鍵詞】組織結(jié)構(gòu)，扁平化過(guò)程，人力資源管理
【摘要】扁平化是組織變革的重要趨勢(shì)，這種趨勢(shì)既促進(jìn)了組織人力資源管理的發(fā)展，也對(duì)其提出了挑戰(zhàn)。組織管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行必要的變革。
經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，要求組織具有快速的應(yīng)變力和很強(qiáng)的適應(yīng)力，而傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)只是機(jī)械地設(shè)置了管理層次和職能部門(mén)，不適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。因此，減少組織層次、提高業(yè)務(wù)流程的連貫性就成為現(xiàn)代企業(yè)組織變革的重要趨勢(shì)。
扁平化組織的特征
組織結(jié)構(gòu)扁平化的實(shí)質(zhì)在于以工作目標(biāo)而非職能部門(mén)進(jìn)行組織構(gòu)架，保持了業(yè)務(wù)流程的連貫性。扁平化組織的實(shí)質(zhì)決定了它是一種動(dòng)態(tài)的、對(duì)環(huán)境反應(yīng)敏銳的、決策迅速的組織模式。其主要特點(diǎn)是:1.以團(tuán)隊(duì)管理為基礎(chǔ)。組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)在剔除各自為政的職能部門(mén)后要構(gòu)造一種新的內(nèi)部組織基礎(chǔ)———團(tuán)隊(duì)。扁平化組織運(yùn)作的本質(zhì)，就是通過(guò)團(tuán)隊(duì)的自我管理，不斷釋放整體知識(shí)能量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造和空間的創(chuàng)新拓展。2.面向過(guò)程進(jìn)行管理。扁平化組織的管理對(duì)象不是各自為政的職能部門(mén)，而是基于完成工作任務(wù)的運(yùn)作流程。3.加強(qiáng)了組織與利益相關(guān)者的聯(lián)系。面向過(guò)程進(jìn)行管理，使得組織整體與外部環(huán)境鏈接更為容易，能夠在流程式的運(yùn)作過(guò)程中與利益相關(guān)者形成聯(lián)盟，進(jìn)而分享信息，提高企業(yè)的信息吸納能力。4.組織運(yùn)行效率大大提高。由于組織層次的減少，使信息的上下傳遞更加順暢、快速和準(zhǔn)確，有利于不同組織層面之間的溝通和理解，提高了組織運(yùn)行的效率。組織結(jié)構(gòu)扁平化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)與挑戰(zhàn)人力資源是組織結(jié)構(gòu)扁平化的優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。因此，充分認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)扁平化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)與挑戰(zhàn)就顯得非常重要。1.組織結(jié)構(gòu)扁平化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)。首先，由于橫向發(fā)展平臺(tái)擴(kuò)大，使以工作需要為前提的員工流動(dòng)性增強(qiáng)，人力資源配置趨于合理;其次，由于層級(jí)的削減，信息傳遞鏈條被縮短，使基層員工有更多的機(jī)會(huì)參與決策，從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性;最后，開(kāi)放的柔性體系結(jié)構(gòu)還增強(qiáng)了組織對(duì)外部人力資源的靈活吸納和使用，降低了人力資源的保持和使用成本。2.組織結(jié)構(gòu)扁平化給傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是以職能部門(mén)為基礎(chǔ)的，工作流程被各個(gè)職能部門(mén)人為地肢解。工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是清晰的職責(zé)劃分，要求員工對(duì)工作流程的某一環(huán)節(jié)、某個(gè)階段都能熟練地駕馭，員工素質(zhì)要與工作崗位的要求相匹配，但這種工作設(shè)計(jì)卻與扁平化組織的工作方式格格不入。而扁平化組織結(jié)構(gòu)以工作目標(biāo)為依據(jù)，以團(tuán)隊(duì)或小組為基礎(chǔ)，員工僅僅掌握單一的技能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到扁平化組織的工作要求。因此，如何招聘適應(yīng)扁平化組織的人才，如何提高員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力就成為人力資源管理的難題。此外，扁平化組織的團(tuán)隊(duì)自我管理可能導(dǎo)致權(quán)責(zé)不分，這就要在績(jī)效考核時(shí)，不但要考察團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，也要注重個(gè)人業(yè)績(jī)，建立一套公正、全面的績(jī)效考核體系。在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)繁多，決定薪酬水平的是員工的職位和頭銜。而在扁平化組織中，決定薪酬水平的是員工的知識(shí)、技能和工作績(jī)效，因而原來(lái)的以工作崗位為基礎(chǔ)的窄帶薪酬制度已不能適應(yīng)組織的需要。組織結(jié)構(gòu)扁平化過(guò)程中對(duì)人力資源管理體系的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向轉(zhuǎn)變，是組織管理模式的一次深刻變革，要有效地實(shí)現(xiàn)和適應(yīng)這種變化，就必須對(duì)組織的人力資源管理體系進(jìn)行適時(shí)的優(yōu)化和改進(jìn)。首先應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，這是優(yōu)化和改進(jìn)人力資源管理體系的前提;其次，要完善人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，為組織人力資源管理職能的優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);最后，要優(yōu)化和改進(jìn)組織人力資源管理的相關(guān)職能，使其與組織結(jié)構(gòu)的變化相契合。1.轉(zhuǎn)變管理理念。一是轉(zhuǎn)變企業(yè)存在的等級(jí)文化觀(guān)念。扁平化組織使縱向晉升途徑減少，而這種途徑恰恰是傳統(tǒng)企業(yè)中員工相當(dāng)看重的，因而人力資源管理要促使員工樹(shù)立追求技能發(fā)展和績(jī)效貢獻(xiàn)的思想，淡化職位等級(jí)的概念。二是建立以工作單元為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的工作分析與設(shè)計(jì)是組織人力資源管理的基礎(chǔ)。扁平化組織的基礎(chǔ)不是以工作崗位的固定化和工作職責(zé)的清晰界定為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)工作分析與設(shè)計(jì)，而是沿著組織的運(yùn)作流程，以自主結(jié)合與自我管理的團(tuán)隊(duì)或小組為運(yùn)作基礎(chǔ)，對(duì)工作進(jìn)行重新整合與劃分的工作單元設(shè)計(jì)。這種工作設(shè)計(jì)是動(dòng)態(tài)和變化的，可使組織更具柔性和快速反應(yīng)的能力，因而有利于組織在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中立于不敗之地。實(shí)現(xiàn)以工作單元為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)，要以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，按照工作流程分析方法將整個(gè)工作分解成多個(gè)工作項(xiàng)目或工作單元;明確每個(gè)工作項(xiàng)目或工作單元的邊界、績(jī)效目標(biāo)與工作要求;將這些工作項(xiàng)目或工作單元分配給自主組成的工作團(tuán)隊(duì)或小組去完成;在團(tuán)隊(duì)或小組內(nèi)部，成員圍繞共同的宗旨、績(jī)效目標(biāo)一起承擔(dān)責(zé)任，通過(guò)技能互補(bǔ)和通力協(xié)作完成工作項(xiàng)目或工作單元任務(wù)。2.人力資源管理相關(guān)職能的優(yōu)化。一是制定與扁平化組織要求相一致的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。候選人應(yīng)具有完成不同工作任務(wù)的能力，因而要求全才，而不是專(zhuān)才;候選人應(yīng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以便根據(jù)工作需要掌握不同的工作技能;候選人應(yīng)具有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、積極的參與精神和參與能力。二是實(shí)行員工自主選擇與指令相結(jié)合的人員配置新模式;在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源市場(chǎng)化，用市場(chǎng)配置的方式構(gòu)建員工之間的關(guān)系。3.績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)化。扁平化組織是以工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，因而在組織的績(jī)效管理上，一是要設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)管理系統(tǒng)以對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)估，使企業(yè)整體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)(小組)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)都能夠很好地實(shí)現(xiàn)。二是要建立“內(nèi)部市場(chǎng)鏈”的考核機(jī)制。單純的績(jī)效目標(biāo)考核可能忽視組織整體業(yè)務(wù)流程的績(jī)效實(shí)現(xiàn)，因此，還應(yīng)建立一種面向過(guò)程的橫向考核機(jī)制。實(shí)現(xiàn)這種考核思想的重要手段是通過(guò)建立“內(nèi)部市場(chǎng)鏈”，即沿著組織業(yè)務(wù)流程的方向，每個(gè)團(tuán)隊(duì)和員工的績(jī)效評(píng)價(jià)由他的下游團(tuán)隊(duì)和員工來(lái)決定。在一項(xiàng)具體的系統(tǒng)工作或業(yè)務(wù)流程中，員工一方面有權(quán)選擇其他上游員工的服務(wù)，這實(shí)際上是對(duì)上游員工的考核和評(píng)價(jià);另一方面，必須盡可能地將優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給其他下游員工，這實(shí)際上是接受下游員工的考核。4.薪酬管理體系的優(yōu)化。一是建立以員工崗位與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相結(jié)合的薪酬制度。扁平化組織強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，在同一崗位等級(jí)上，員工的薪酬應(yīng)與個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤。因此，建立以員工崗位與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相結(jié)合的薪酬制度就成為扁平化組織薪酬制度的必然選擇。二是實(shí)行寬帶薪酬制度。與扁平化組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，寬帶薪酬減少了組織的薪酬等級(jí)，增加了同一等級(jí)上(橫向)薪酬的垂直空間，其薪酬幅度即該薪酬等級(jí)的最高值與最低值之比可達(dá)400%。寬帶薪酬制度擺脫了薪酬與崗位等級(jí)牢牢捆綁在一起的傳統(tǒng)薪酬制度，使員工薪酬的變動(dòng)不單純根據(jù)員工崗位的變動(dòng)，而主要根據(jù)員工的工作績(jī)效，從而可以實(shí)現(xiàn)“同崗不一定同薪，不升職也可增薪”的管理效果。此外，寬帶薪酬還允許上下等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)重疊，可產(chǎn)生“不同崗也可同薪”的管理效應(yīng)。5.員工職業(yè)生涯管理的優(yōu)化。一是建立先橫后縱的晉升路徑。先橫是指員工在縱向晉升之前，首先必須在同等級(jí)崗位之間進(jìn)行橫向工作調(diào)動(dòng)，員工雖然沒(méi)有得到職務(wù)的升遷，但其綜合素質(zhì)與技能卻得到提升，因而其薪酬也得到增加;后縱是指在員工橫向資格得到充分積累和成熟后，再給予縱向的職務(wù)晉升。這種晉升路徑不僅緩和了扁平化組織縱向晉升空間變小的壓力，而且在一定程度上消除了員工被長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位上所感覺(jué)到的枯燥、乏味而失去進(jìn)取心的現(xiàn)象。二是完善橫向個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。豐富的橫向個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是實(shí)施先橫后縱晉升路徑的前提和基礎(chǔ)。組織應(yīng)為員工的橫向發(fā)展創(chuàng)造充分的條件，如實(shí)行定期的崗位輪換制度、擴(kuò)大個(gè)人的工作范圍或增加工作的深度，使個(gè)人工作得以擴(kuò)大化或豐富化，參與不同的團(tuán)隊(duì)或小組工作，以提高工作的挑戰(zhàn)性和趣味性等。員工個(gè)人也要根據(jù)組織所提出的橫向發(fā)展條件和縱向晉升要求，結(jié)合自己的專(zhuān)長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要，在與主管領(lǐng)導(dǎo)就其與組織發(fā)展目標(biāo)的適配性進(jìn)行充分討論的基礎(chǔ)上，共同制定出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)均得以有效實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
關(guān)鍵詞：人力資源 轉(zhuǎn)變 素質(zhì)
人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”。 通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。
首先，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理：（1）對(duì)人力資源外在要素量的管理（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。
然后我們分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：
傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，他們不單要完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。
現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門(mén)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”， 其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
一、我們從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的意義具體體現(xiàn)以下幾個(gè)方面
1.通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施
2.導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革
3.提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益
4.改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等
5.輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計(jì)和發(fā)展等
6.按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策等
7.適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等
二、人力資源的規(guī)劃包括
1.組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置
2.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析
3.企業(yè)人員供給需求分析
4.企業(yè)人力資源制度的制定
5.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行
它的意義在于：通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施、通過(guò)先進(jìn)管理模式的改革帶動(dòng)，最終導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益等、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施、按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策等。
三、合格的人力資源管理者包括以下幾方面的基本素質(zhì)
1.優(yōu)秀的人格品質(zhì)
人格品質(zhì)包括政治修養(yǎng)和職業(yè)道德。人力資源經(jīng)理管理者應(yīng)以企業(yè)的利益為重，不為個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)謀私利。工作中能夠嚴(yán)格貫徹執(zhí)行國(guó)家的法律和法規(guī)，嚴(yán)格遵守組織紀(jì)律，事業(yè)心強(qiáng)，為組織建設(shè)勇于探索，銳意改革。
2.先進(jìn)的人力資源管理理念
人力資源管理理念包括管理觀(guān)念和管理方法的更新。人力資源經(jīng)理應(yīng)有愛(ài)人之心、識(shí)才之眼、用人之能、護(hù)才之魂、舉才之德、育才之力。先進(jìn)的人力資源管理觀(guān)念強(qiáng)調(diào)員工的素質(zhì)與能力。
另外作為人力資源管理者必須具備淵博的知識(shí)，如：管理學(xué)、管理心理學(xué)等，這些是作為人力資源管理著的必須要掌握的基礎(chǔ)學(xué)科，另外哲學(xué)――可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質(zhì)、組織行為學(xué)――這是西方確立的學(xué)科等同于中國(guó)式管理的人際關(guān)系核心、以及會(huì)計(jì)學(xué)科、數(shù)學(xué)等相關(guān)知識(shí)或者專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱(chēng)的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，一些企業(yè)單位正努力學(xué)習(xí)一些發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)管理模式并結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀和條件，在實(shí)踐中發(fā)展出了一套切實(shí)有用的管理技術(shù)和方法。一些事業(yè)單位也正在努力的向現(xiàn)代的人力資源管理方向過(guò)度前進(jìn)。人力資源的管理趨勢(shì)正隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)，甚至說(shuō)國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上看就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何培養(yǎng)和管理人才成為現(xiàn)代人力資源管理的重中之重。作者認(rèn)為，作為人力資源管理者，應(yīng)該在人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面切實(shí)提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。
參考文獻(xiàn)：
［1］楊寶宏，杜紅平《管 理學(xué) 原理》［M］.北京： 科學(xué) 出版社，2006
［2］人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)物［M］.中國(guó)人事出版社,2009
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源 應(yīng)用
新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運(yùn)用，讓我們更加清楚的認(rèn)識(shí)了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理，還有對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，而人力資源部門(mén)的最主要任務(wù)就是進(jìn)行績(jī)效考核。
1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用
績(jī)效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個(gè)階段帶來(lái)比較準(zhǔn)確的基礎(chǔ)信息，同時(shí)可以對(duì)人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)?？?jī)效考核的作用主要包括以下幾點(diǎn)：
1.1 根據(jù)績(jī)效考核的情況來(lái)決定人員的任用和解雇 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以反映一個(gè)員工的綜合能力，而且在此基礎(chǔ)上能夠讓領(lǐng)導(dǎo)更好地掌握每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們?nèi)プ龈m合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。
1.2 績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) 在人力資源管理中，管理者應(yīng)該達(dá)到現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置，因此，在給員工安排職位時(shí)，就要做到合理利用他們的優(yōu)勢(shì)，避開(kāi)他們的不足之處?？煽康乜?jī)效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長(zhǎng)處，他們對(duì)待工作的態(tài)度，他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們?cè)诰唧w的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
1.3 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 在現(xiàn)代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項(xiàng)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，合理的給員工分配薪酬，而每個(gè)員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績(jī)效考核的情況，在實(shí)際的操作中，要想讓員工對(duì)自己的工作充滿(mǎn)熱情，還是要看他們的績(jī)效和工資的。
2 績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
2.1 目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題 在充分的認(rèn)識(shí)了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，績(jī)效考核工作面臨的各種問(wèn)題，能夠幫助企業(yè)采取合理的措施解決這些問(wèn)題，或者是及時(shí)避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)，最終提高考核工作效率。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我們的績(jī)效考核工作還還有以下幾方面需要改善。
2.1.1 基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng) 我們都了解，當(dāng)一個(gè)新的考核體系出現(xiàn)的時(shí)候，或者是新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作，這都將會(huì)給基礎(chǔ)性工作造成影響，但是現(xiàn)在有不少的企業(yè)并沒(méi)有高度重視基礎(chǔ)工作，沒(méi)有一個(gè)更加合理的考核方案來(lái)保證更加準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)員工的綜合能力，從而不能保證企業(yè)整體績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。
2.1.2 認(rèn)識(shí)偏差，手段單一，過(guò)程僵化 有的中小企業(yè)通常都不是很重視績(jī)效考核，而是單純的看人際關(guān)系，在任用人才時(shí)，并不是通過(guò)績(jī)效來(lái)考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關(guān)系；雖然企業(yè)內(nèi)部也有考核體系，但是考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有系統(tǒng)性，無(wú)法更加準(zhǔn)確的評(píng)估員工；考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標(biāo)基本上不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)模式的變化進(jìn)行調(diào)整，這樣就會(huì)使考核流程與經(jīng)營(yíng)情況不一致，沒(méi)有明確的績(jī)效考核體系，指標(biāo)無(wú)法量化，最終使考核效能非常差。
2.1.3 考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂 考核過(guò)程沒(méi)有檢測(cè)體系就會(huì)失去其公平性，難以令大家得到說(shuō)服，更就不能夠達(dá)到績(jī)效考核的目的，讓員工對(duì)自己的工作充滿(mǎn)熱情。而且，因?yàn)椴簧俚钠髽I(yè)太重視考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒(méi)有將考核結(jié)果的信息整理收集反饋提高到一個(gè)重要的位置上，最終使得前面考核指標(biāo)的結(jié)果不準(zhǔn)確。所以，一個(gè)準(zhǔn)確有效地考核結(jié)果能夠更好的保證企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
2.2 強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績(jī)中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強(qiáng)化其考核方式，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此來(lái)更好的進(jìn)行績(jī)效考核，提高人力資源管理效率。
2.2.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、體系 科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去建立，落實(shí)到各個(gè)階段和各個(gè)部門(mén)上分階段去完成。因此，在績(jī)效考核體系建立中，人力資源部門(mén)的主要任務(wù)是：人員的崗位分配、部門(mén)職能、工作流程和內(nèi)容，針對(duì)這些實(shí)際情況及工作流程進(jìn)行考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。通常，我們是根據(jù)部門(mén)與崗位的實(shí)際職能來(lái)制定考核指標(biāo)的，這樣不僅能夠讓員工認(rèn)可，還能激發(fā)他們工作的熱情。
2.2.2 加強(qiáng)考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn) 要想從根本上做好績(jī)效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎(chǔ)性崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)。
2.2.3 明確考核思路，優(yōu)化考核過(guò)程 部分企業(yè)在管理中不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理機(jī)制的重要性，針對(duì)此情況，企業(yè)應(yīng)該首先分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，明確考核思路，明確績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，剖析企業(yè)內(nèi)部重要的指標(biāo)，做好組織管理工作。
2.2.4 科學(xué)整理考核結(jié)果，加大溝通力度 績(jī)效考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確、有效地整理出考核結(jié)果，企業(yè)在給員工薪酬的時(shí)候，就可以依據(jù)績(jī)效考核情況來(lái)定。所以，我們可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工的工作情況，在此基礎(chǔ)上與員工恰當(dāng)?shù)臏贤?，掌握員工的實(shí)際需求和心理動(dòng)態(tài)，再?gòu)膶?shí)際出發(fā)改善其績(jī)效，使得績(jī)效管理機(jī)制更加完善以及符合企業(yè)發(fā)展的要求。
3 結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，我們?nèi)粝胧窃谄髽I(yè)中建立更加科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體系，就要做到下幾點(diǎn)：一是改變?cè)瓉?lái)比較傳統(tǒng)的觀(guān)念，將人力資源管理放在更加重要的位置上；二是要認(rèn)真分析那些在績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效管理方案，提高人力資源管理水平；三是要求企業(yè)管理人員認(rèn)真對(duì)待并深入了解績(jī)效管理，最終能夠用最佳的管理模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，并且要符合企業(yè)管理的實(shí)際需求；四是從制度、資源及服務(wù)等方面保證企業(yè)績(jī)效考核的順利進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡勇軍，主編.績(jī)效考核與管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007：155.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；信息化
中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）003-0000-02
一、研究背景與意義
人力資源管理信息化即電子人力資源管理（e―HR）[1]。是一種基于先進(jìn)信息為載體，利用e―HR系統(tǒng)平臺(tái)及其流程，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)電子化的操作，以全員參與企業(yè)人力資源管理的理念，促進(jìn)管理效率提升的現(xiàn)代化人力資源服務(wù)模式。
在全球信息化席卷的大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際先進(jìn)的管理理念接軌，紛紛引進(jìn)企業(yè)人力資源管理的信息化系統(tǒng)[2]，不斷的探索適應(yīng)各種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的信息化系統(tǒng)方案。目前，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)主要將信息化系統(tǒng)應(yīng)用于提供企業(yè)內(nèi)部員工自助服務(wù)，例如進(jìn)行人力資源成本分析、查看員工績(jī)效、公司內(nèi)部培訓(xùn)信息、休假等服務(wù)；規(guī)范人力資源部門(mén)的人才招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等工作流程，為企業(yè)生存和發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略支持，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，為從容應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)具有重要的實(shí)踐意義[3]。人力資源管理信息化理念的提出，將人力資源管理理論帶入一個(gè)嶄新的時(shí)代，豐富了人力資源管理的研究?jī)?nèi)容，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供有力的技術(shù)支持，推動(dòng)了企業(yè)管理理論的進(jìn)步[4]。
二、人力資源管理信息化發(fā)展歷程
信息化在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展大致經(jīng)歷了基礎(chǔ)計(jì)算階段、薪酬與人事管理階段、全面業(yè)務(wù)管理階段、人力資源管理信息系統(tǒng)四個(gè)階段[5]。
1.基礎(chǔ)計(jì)算階段
人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末，隨著國(guó)外計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了極大的發(fā)展，逐漸應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域[6]。有關(guān)人力資源信息化管理的軟件也受到研究者的青睞，應(yīng)用范圍僅局限于企業(yè)人力資源管理中工資的計(jì)算和發(fā)放工作，解決了手工計(jì)算工作繁重和易出錯(cuò)問(wèn)題。該階段是人力資源信息化系統(tǒng)發(fā)展的第一階段也是初始階段。該階段的信息系統(tǒng)受到技術(shù)的強(qiáng)硬支持和條件的局限，不包括非財(cái)務(wù)的信息和薪酬的歷史信息，薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分功能薄弱，幾乎無(wú)法生成報(bào)表，但對(duì)人力資源管理信息化系統(tǒng)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。
2.薪酬與人事管理階段
該階段在第一階段的基礎(chǔ)上增加了報(bào)表生成功能和薪酬數(shù)控的分析功能，能夠記錄企業(yè)員工薪酬的歷史信息，具備一定的人事信息管理能力，因此這一階段命名為薪酬與人事管理階段。該階段的主要研究?jī)?nèi)容集中于信息化系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)研制，設(shè)計(jì)理念和思想出發(fā)點(diǎn)主要是技術(shù)問(wèn)題，不能滿(mǎn)足從企業(yè)人力資源管理的需求，信息化系統(tǒng)涉及面窄，不能夠涵蓋人力資源管理的其他方面。
3.全面業(yè)務(wù)管理階段
經(jīng)過(guò)30年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源相關(guān)理論也得到發(fā)展并趨于成熟，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用逐漸被企業(yè)決策層所認(rèn)知，其理念、方法以及具體的手段逐步的被完善和應(yīng)用于管理過(guò)程中[6]。人力資源管理的主要業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、崗位管理等可以通過(guò)信息化平臺(tái)統(tǒng)一管理，減輕了人力資源管理人員的工作負(fù)擔(dān)，提高了工作效率，并且能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享。該階段與前兩階段相比具有飛躍式的發(fā)展，是人力資源管理信息化的全面業(yè)務(wù)管理階段。這一階段參與對(duì)象僅包括人力資源部分人員，并未在全企業(yè)形成互動(dòng)，但是為下一階段的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.人力資源管理信息系統(tǒng)階段
20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初，人力資源管理信息系統(tǒng)迎來(lái)了第二次巨大的變革[7]。人力資源管理信息系統(tǒng)最大的特點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)各部門(mén)間、企業(yè)內(nèi)部與外部之間的溝通和互動(dòng)。除此之外，具備了各種人力資源信息的整合功能，將管理流程固定化，合理配置企業(yè)的人力資源，對(duì)影響企業(yè)人力資源發(fā)揮作用的各個(gè)因素進(jìn)行分析和動(dòng)態(tài)監(jiān)控，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決策提供數(shù)據(jù)支持?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)需要對(duì)管理系統(tǒng)的產(chǎn)品進(jìn)行選擇，選擇前必須建立自己的評(píng)估系統(tǒng)。人力資源系統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)主要包括兩方面：一、是企業(yè)的需求；二、是企業(yè)的IT技術(shù)戰(zhàn)略。通過(guò)以上兩個(gè)方面的評(píng)估，選擇適合本企業(yè)的管理產(chǎn)品，更好的為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供服務(wù)。
三、人力資源信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題
1.從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)
人力資源管理是我國(guó)改革開(kāi)放后引入的西方人力資源管理理念，而由于引入時(shí)間較短，現(xiàn)僅處于人力資源管理的基礎(chǔ)階段。人力資源管理行業(yè)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，從業(yè)者除了掌握這個(gè)行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應(yīng)該具備一定的法律知識(shí)和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門(mén)外語(yǔ)。而國(guó)內(nèi)人力資源管理人員存在接受專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)較少，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，綜合素質(zhì)較低等問(wèn)題。
2.信息化應(yīng)用范圍窄
我國(guó)人力資源管理信息化起步晚，涵蓋了人力資源的規(guī)劃、考勤、招聘、績(jī)效等多方面。在人事、招聘、考勤等實(shí)際事物的處理方面應(yīng)用非常廣泛，但在前期開(kāi)發(fā)、規(guī)劃以及后期的工作分析等方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外，急需進(jìn)行深層次的探究。人力資源管理信息化系統(tǒng)相對(duì)較為簡(jiǎn)單，業(yè)務(wù)流程需得到進(jìn)一步完善。
3.缺少技術(shù)支持
人力資源管理信息化建設(shè)中，軟件產(chǎn)品的應(yīng)用是人力資源管理信息化的發(fā)展必然要求[8]。不同軟件產(chǎn)品其設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致其適用的領(lǐng)域不同。如何設(shè)計(jì)出規(guī)范，滿(mǎn)足不同企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值和定位的軟件產(chǎn)品，是阻礙人力資源管理信息化的一大因素。
4.資金投入不足
資金投入不足，是阻礙企事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)發(fā)展的主要因素。人力資源管理信息化建設(shè)的資金投入有利于降低企業(yè)成本，滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展需求，但建設(shè)過(guò)程中投入的建設(shè)資金，以及購(gòu)買(mǎi)和維護(hù)軟件產(chǎn)品的資金，都將是企業(yè)管理決策層考慮的因素。尤其對(duì)于中小型企業(yè)騰出部分資金用于人力資源管理信息化建設(shè)是比較困難的。
5.信息化整合困難
人力資源管理信息化作為企業(yè)管理信息化的一部分，如何納入整個(gè)信息化建設(shè)進(jìn)程，避免出現(xiàn)信息化孤島現(xiàn)象[9]，是普遍存在的一個(gè)難題。針對(duì)水利建設(shè)施工企業(yè)管理組織復(fù)雜，部門(mén)間信息化傳輸收到阻滯現(xiàn)象嚴(yán)重，建議采用“整體規(guī)劃，分段實(shí)施，小步快跑，注重整合”的實(shí)施方針。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息化建設(shè)必須整體規(guī)劃，才能夠在實(shí)施過(guò)程中順利進(jìn)行。而信息化又是一個(gè)長(zhǎng)期的建設(shè)過(guò)程，需要根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際業(yè)務(wù)需求分段建設(shè)，當(dāng)企業(yè)完成一個(gè)階段性的目標(biāo)，看到了實(shí)際的效果，再時(shí)行下一階段的實(shí)施建設(shè)，這樣一小步一小步的即減少了建設(shè)的風(fēng)險(xiǎn)，又能靈活快速的一步步提升企業(yè)工作效率。將人力資源信息化納入企業(yè)信息化建設(shè)中，有利于未來(lái)企業(yè)信息化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
在國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和信息大爆炸的大環(huán)境下，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其信息化建設(shè)是大勢(shì)所趨，能夠快速的提高企業(yè)工作效率，企業(yè)管理人員對(duì)其重視程度和支持力度越來(lái)越大。對(duì)于水利施工企業(yè)具有水文、地質(zhì)條件差，施工難度系數(shù)高，管理粗放、涉及人員多、工程量大等方方面面的特點(diǎn)，給信息化建設(shè)帶來(lái)很大的不便和困難，同時(shí)也帶來(lái)巨大的機(jī)遇。在充分了解行業(yè)以及具體企業(yè)的基礎(chǔ)上，做出專(zhuān)業(yè)化信息系統(tǒng)可以為企業(yè)人力資源精細(xì)化管理提供技術(shù)支持，對(duì)于企業(yè)價(jià)值的提升大有裨益。
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