時(shí)間：2022-08-01 03:48:44
導(dǎo)語：在人力資源戰(zhàn)略管理研究的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證?；诖?，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行合理分析，找尋存在的問題，并對(duì)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的實(shí)施策略進(jìn)行探索，以期對(duì)我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進(jìn)行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實(shí)際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，首先要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡，合理制定激勵(lì)機(jī)制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人力資源管理對(duì)提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實(shí)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，無法對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會(huì)預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時(shí)，不是一個(gè)人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會(huì)放松，結(jié)果造成沒有充足時(shí)間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運(yùn)用科學(xué)的分析方法，缺乏對(duì)理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟(jì)與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨(dú)立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時(shí)要使人力資源規(guī)劃服從于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機(jī)整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)堅(jiān)持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進(jìn)行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個(gè)過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，準(zhǔn)確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點(diǎn)，對(duì)人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不管是從時(shí)間上，還是從規(guī)劃的實(shí)施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實(shí)施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實(shí)用性原則。規(guī)劃方案的實(shí)施，要體現(xiàn)實(shí)用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實(shí)施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對(duì)性，能滿足公司對(duì)人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一步步實(shí)現(xiàn)的過程中，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
作者：范麗娟 單位：徐州財(cái)經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
一、人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵及其所承載的時(shí)代意義
1.人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它從企業(yè)全局利益和發(fā)展出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。
2.人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義。
第一，人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施，有助于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，包含多個(gè)層面，人力資源是其中比較重要的內(nèi)容。企業(yè)任何層面的戰(zhàn)略布局，目標(biāo)設(shè)定，計(jì)劃執(zhí)行，都需要有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)完成。第二，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境變化迅速，企業(yè)自身的商業(yè)模式需要不斷調(diào)整改變，以適應(yīng)多變的市場。這就對(duì)企業(yè)人才的戰(zhàn)略性思維提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理，也必須密切結(jié)合市場人才需求方向，開發(fā)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新型、復(fù)合型人才。第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建模式
當(dāng)前人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入全新階段，提升人力資源管理水平，重在提升人才管理效能，人力資源管理應(yīng)該幫助企業(yè)“打造優(yōu)秀的人才隊(duì)伍、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力”。相比較從前的人事管理和人力資源管理，現(xiàn)在要做的是進(jìn)行人才管理，使得人才能夠真正為企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。筆者分析框架主要依據(jù)人才管理戰(zhàn)略的“五星模型”模式，以下從企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)共享、績效管理和組織發(fā)展5個(gè)方面展開論述。
1.企業(yè)文化。
《2013年中國商業(yè)報(bào)告》研究調(diào)查中指出，有69%的受訪企業(yè)認(rèn)為，挽留住人才的有效效手段是“提高企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感”。國內(nèi)企業(yè)取得成功的因素分析發(fā)現(xiàn)，有44%的企業(yè)認(rèn)為較強(qiáng)的公司文化和價(jià)值觀是關(guān)鍵因素。從以上調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的重要影響作用。企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的精神導(dǎo)向，在企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理過程中，必須提升對(duì)企業(yè)文化的重視。為企業(yè)的發(fā)展提供良好的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、使命融入企業(yè)文化，深度發(fā)掘企業(yè)文化所承載的人文價(jià)值精神，用企業(yè)優(yōu)秀的文化，提升員工的向心力、凝聚力。例如，公眾熟知的淘寶的核心價(jià)值觀是激情、誠信和敬業(yè)，這種核心價(jià)值觀深深植入企業(yè)文化，并形成一種整體的員工信仰。正是淘寶這種獨(dú)特的企業(yè)文化，使得每一位淘寶員工以全新的角度看世界，不斷挑戰(zhàn)自身極限和創(chuàng)造更好的業(yè)績，這種企業(yè)文化有助于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新激情。
2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊(duì)伍團(tuán)隊(duì)，要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，必須要做好人才規(guī)劃、人才甄選和人才培育三個(gè)層次。企業(yè)通過人才的規(guī)劃，要明確清楚企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展所依靠的人才類型等問題。通過對(duì)人才的甄選發(fā)現(xiàn)合適的人才，補(bǔ)充企業(yè)特殊崗位人才缺失，也為具有特殊技能的人才創(chuàng)造發(fā)展空間。在人才的培育層面，企業(yè)必須要確定培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建人才培育體系，對(duì)各級(jí)成員進(jìn)行培訓(xùn)，員工的成長離不開企業(yè)的管理培訓(xùn)，通過企業(yè)高水平的培訓(xùn)，可以提升普通員工的知識(shí)水平和工作技能，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。通過上述三個(gè)層次的共同建設(shè)，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理奠定良好的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，發(fā)揮其在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展過程中的作用。
3.知識(shí)共享。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是一種知識(shí)密集型工作，無論是其管理人員還是初級(jí)員工，都要求掌握必要的現(xiàn)代化科學(xué)知識(shí)。這就要求在企業(yè)必須提高對(duì)知識(shí)共享的重視，通過設(shè)計(jì)良好知識(shí)共享機(jī)制，實(shí)現(xiàn)知識(shí)內(nèi)部順暢傳播，擴(kuò)大知識(shí)對(duì)員工的積極影響。同時(shí)知識(shí)的共享，促進(jìn)了員工之間的信息交流，有利于個(gè)人不斷完善。為了保證知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化和共享，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)擁有者的合理利益，激發(fā)他們分享知識(shí)的愿望。通過知識(shí)的共享，何以促進(jìn)行業(yè)人才的發(fā)展，行業(yè)人才在企業(yè)的發(fā)展過程中，可以更有效地服務(wù)于企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略。青島啤酒在知識(shí)共享方面做得十分成功，為了營造積極主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)、分享知識(shí)的文化氛圍，青啤編制了《青島啤酒知識(shí)管理手冊(cè)》，構(gòu)建了內(nèi)容豐富的知識(shí)體系，創(chuàng)新了知識(shí)共享形式。青啤還結(jié)合網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的優(yōu)勢，搭建知識(shí)互動(dòng)空間，如員工討論區(qū)、技術(shù)專欄、意見留言板等。
4.績效管理。
人力資源戰(zhàn)略管理需要配備相應(yīng)的考核機(jī)制，績效管理一種比較科學(xué)有效的衡量手段，通過績效管理來檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)際效果，提升管理的有效性、科學(xué)性。設(shè)計(jì)良好的績效管理可以為企業(yè)靈活、適時(shí)地調(diào)整人才戰(zhàn)略提供必要的依據(jù)。一般來說企業(yè)的績效管理包含以下幾個(gè)維度：第一是業(yè)績目標(biāo)，第二，員工的核心勝任力，第三專業(yè)能力，第四員工的自身潛力。通過這四個(gè)維度的考核，基本上能夠覆蓋績效管理的總體目標(biāo)。例如，盛大獨(dú)創(chuàng)了基于“經(jīng)驗(yàn)值”的評(píng)估體系，通過崗位對(duì)技能和經(jīng)驗(yàn)的要求有相應(yīng)的起始經(jīng)驗(yàn)值來評(píng)估員工的能力。盛大借鑒網(wǎng)絡(luò)游戲模式和規(guī)則，建立了游戲式管理模式。形成了一套績效考核、公平公正的薪酬制度、科學(xué)透明的晉升體系和有效的員工激勵(lì)機(jī)制。這種設(shè)計(jì)良好的績效管理模式和員工激勵(lì)機(jī)制，是盛大網(wǎng)絡(luò)的人才戰(zhàn)略的重要制度基礎(chǔ)。
5.組織發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略管理的有效開展，還必須具備一定的組織保障，企業(yè)內(nèi)部組織是員工施展才能的重要平臺(tái)。在現(xiàn)代化的企業(yè)制度中，任何管理的實(shí)施都必須形成制度化的程序，制度化的管理程序有著比較科學(xué)、完整的系統(tǒng)，實(shí)施起來也更具連續(xù)性和穩(wěn)定性。人力資源戰(zhàn)略管理，本身就是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，因此企業(yè)的對(duì)人力資源的管理，也要逐漸形成一套制度化的流程模式，吸收借鑒優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式，合理改進(jìn)自身存在的組織缺陷，為人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)施構(gòu)建健康合理的組織結(jié)構(gòu)體系，有機(jī)統(tǒng)一和調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)組織的力量，減少內(nèi)部溝通的信息損耗，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。海爾通過設(shè)置三類自主經(jīng)營體，將組織架構(gòu)從傳統(tǒng)的金字塔層級(jí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交牡谷墙Y(jié)構(gòu)。在該結(jié)構(gòu)中，管理者的主要任務(wù)不是下指標(biāo)，而是按照經(jīng)營體中一線員工的需求，提供和整合資源。因此，由自主經(jīng)營體構(gòu)成的倒三角組織架構(gòu)具有顛覆性的變化。組織架構(gòu)既是人單合一的產(chǎn)物，也是人單合一的基礎(chǔ)。
三、結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的市場化程度日益加深，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境正在發(fā)生著十分微妙的變化，既有機(jī)遇又有挑戰(zhàn)。人力資源戰(zhàn)略管理是新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)通過制定切實(shí)有效的人力資源戰(zhàn)略管理策略，把人力資本的培養(yǎng)放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，加大對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)的培育，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，才可以在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。
作者：劉金燕 單位：新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社
提要:本文根據(jù)當(dāng)代企業(yè)面臨的競 爭情況，分析人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)， 重點(diǎn)研究人力資源戰(zhàn)略管理與競爭優(yōu)勢 的關(guān)系.
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略管理；競爭優(yōu)勢
一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念 人力資源的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實(shí) 現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和 管理。人力資源管理的基本職能包括人事 行政管理、勞工關(guān)系管理、人際關(guān)系管理 及行政人員的開發(fā)等各個(gè)基本方面。人力 資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組 織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)系統(tǒng)整體來考慮， 這就使人力資源管理具有了另外一項(xiàng)重 要的戰(zhàn)略職能，即進(jìn)一步充實(shí)了人力資源 管理的戰(zhàn)略活動(dòng)層次.
人力資源的戰(zhàn)略管理體系具體包括 以下三個(gè)層次的內(nèi)容：一是行政活動(dòng)層， 它來源于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)，主要包括 人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政 策和程序的解釋和員工服務(wù)等基礎(chǔ)性的 活動(dòng)。這些活動(dòng)是人力資源戰(zhàn)略管理的基 礎(chǔ)，是人力資源管理的日常操作，對(duì)人力 資源的管理起到了一種最基本的管理支 撐作用；二是業(yè)務(wù)活動(dòng)，它是人力資源管 理實(shí)踐操作的活動(dòng)層次，主要包括招聘、 選拔、培訓(xùn)、績效管理、報(bào)酬和員工關(guān)系的 處理等活動(dòng)。這些活動(dòng)構(gòu)成了人力資源戰(zhàn) 略管理的實(shí)踐主體；三是戰(zhàn)略活動(dòng)層，這 是人力資源管理的最高層次，是人力資源 管理的核心理念，是整個(gè)人力資源管理活 動(dòng)實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和指導(dǎo)方向，也是人力資 源管理與組織戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合的紐帶。它 主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、 人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn) 略活動(dòng)的實(shí)施和控制。這三個(gè)層次的戰(zhàn)略 價(jià)值是不一樣的。據(jù)研究表明，行政層次 的人力資源管理活動(dòng)的附加值是10%，業(yè) 務(wù)活動(dòng)層次的附加值是30%，而戰(zhàn)略活動(dòng) 層次的附加值高達(dá)60%?？梢钥闯?，戰(zhàn)略 活動(dòng)在整個(gè)人力資源管理過程中的價(jià)值 是非常大的.
二、人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn) 1、創(chuàng)造價(jià)值。通過努力降低成本、向 客戶提供獨(dú)一無二的產(chǎn)品或服務(wù)，或通過 二者的結(jié)合，人們就創(chuàng)造出了價(jià)值。像一 些企業(yè)設(shè)計(jì)推出的授權(quán)項(xiàng)目、全面質(zhì)量管 理和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制都是致力于挖掘其員 工潛在的價(jià)值.
2、稀缺。當(dāng)競爭對(duì)手不能獲得與你具 有同等技術(shù)、知識(shí)和能力的人才時(shí)，這些 人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。往 往一流企業(yè)為獲得較之于競爭對(duì)手的優(yōu) 勢，在網(wǎng)羅和培訓(xùn)最優(yōu)秀的人才方面都進(jìn) 行了很大的投資.
3、難以模仿。當(dāng)員工的能力和貢獻(xiàn)不 能被他人效仿時(shí)，他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。一些成功的公司因創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè) 文化和員工的團(tuán)隊(duì)精神而文明，而這些都 是難于模仿的.
4、有組織。當(dāng)人們的天才和智慧能夠 有效地整合在一起，在分配一項(xiàng)新任務(wù) 后，就能夠在很短的時(shí)間內(nèi)開展工作，他 們同樣獲得了競爭優(yōu)勢。使員工有效組織 的方法是團(tuán)隊(duì)精神和相互合作.
另外，人力資源的戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè) 的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說起到的是一種 戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀 念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng) 的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體， 也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只 有把人分配到了最合適的位置上，才可以 發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活 動(dòng)得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心 樹立了一個(gè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)，他才可以指導(dǎo)著 人的各種操作指令發(fā)出，并且使得各項(xiàng)指 令活動(dòng)都服務(wù)于管理者心中的那一戰(zhàn)略 目標(biāo)。所以，人力資源的管理是各項(xiàng)管理 活動(dòng)的前提，也是各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo).
最后，人力資源擁有其他資源所沒有 的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力 和想像能力。這是人力資源區(qū)別于其他社 會(huì)資源的最有價(jià)值的特征，也是企業(yè)財(cái)富 增加的貢獻(xiàn)者?？傊肆Y源的戰(zhàn)略管 理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng) 行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而且還具有 戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或 開發(fā)了這種有價(jià)值的、稀缺的、獨(dú)有的或 有組織的資源的時(shí)候，它就創(chuàng)造出了競爭 優(yōu)勢.
三、企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建 在競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競 爭無處不在，無時(shí)不有，為了生存和取勝， 必須比競爭者更有優(yōu)勢。獲得競爭優(yōu)勢的 途徑是通過競爭性成本、高質(zhì)量產(chǎn)品、速 度和創(chuàng)新使顧客滿意的管理方法.
1、成本競爭力意味著成本足夠低，以 使企業(yè)能夠制定對(duì)顧客有吸引力的產(chǎn)品 或服務(wù)價(jià)格。顯而易見，如果企業(yè)能低價(jià) 提供有吸引力的產(chǎn)品，它多半能賣得出 去。企業(yè)可以通過管理和削減成本提供低 價(jià)。這意味著效率通過科學(xué)使用資源和最 小浪費(fèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果你的成本結(jié)構(gòu)是有 競爭力的（與競爭者一樣甚至更低），不能 保證一定成功，但沒有一個(gè)競爭性的成本 結(jié)構(gòu)，你不可能成功。成本包括花費(fèi)在輸 入、轉(zhuǎn)換過程和將輸出送到市場上的金 錢。原材料、設(shè)備、資本、制造、營銷、送貨 和人工只是需要仔細(xì)管理的成本中的部 分。其中，人是成本中的中心話題，最簡單 的和明顯的減少成本的方式是裁員，或提 供低工資福利。但是，更好的做法是公平 支付員工以保證他們與競爭對(duì)手的雇員 相比為企業(yè)的產(chǎn)品增加更多的價(jià)值.
2、質(zhì)量是產(chǎn)品的卓越性，包括它的吸 引力、沒有缺陷、可靠和長期可靠性。質(zhì)量 的重要性和可接受質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)大幅度提 高。企業(yè)不能再像幾年前那樣提供低質(zhì)產(chǎn) 品。質(zhì)量可以通過性能表現(xiàn)、額外特性、可 靠性（失敗或故障）、與標(biāo)準(zhǔn)一致、耐用、服 務(wù)水平和美觀等衡量。只有超越對(duì)質(zhì)量的 一般理解，而發(fā)現(xiàn)質(zhì)量更具體的要素，才 能發(fā)現(xiàn)問題，設(shè)定需要，更精確地確定性 能標(biāo)準(zhǔn)，從而提供世界級(jí)的價(jià)值.
3、速度通常是競爭世界區(qū)分贏家和 輸家的因素。迅速或及時(shí)的執(zhí)行、反應(yīng)和 傳送結(jié)果，更多、更快地開發(fā)并投放市場 一種新產(chǎn)品，更快地對(duì)顧客的要求作出反 應(yīng)。總之，只有比競爭者更快，或者說對(duì)競 爭者的行動(dòng)反應(yīng)快，就會(huì)占得先機(jī).
4、創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè) 必須適應(yīng)消費(fèi)者需求的變化和競爭的新 來源。產(chǎn)品不可能永遠(yuǎn)賣得出去，而且由 于那么多競爭者總是開發(fā)那么多新產(chǎn)品， 產(chǎn)品也不能像過去那樣賣的長久。企業(yè)必 須創(chuàng)新，否則就是死亡。像競爭優(yōu)勢的其 他來源一樣，創(chuàng)新來源于人，它必須是目 標(biāo)并被管理.
四、人力資源戰(zhàn)略管理和競爭優(yōu)勢的 關(guān)系 1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能 力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能 和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù) 達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià) 值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性 與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開 發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。而技能與知 識(shí)的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由 此可知，人力資源是形成企業(yè)核心能力的 基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須 不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上， 這種新核心能力，就是人力資源競爭力.
2、人力資源競爭力推動(dòng)企業(yè)快速持 續(xù)成長?，F(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)依靠專業(yè)化大 生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特的 企業(yè)策劃包裝，取得了暫時(shí)的優(yōu)勢。然而， 想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu) 筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn) 向知識(shí)和科技的競爭，從根本上講是知識(shí) 與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭.
而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資 源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企 業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢.
很多企業(yè)都意識(shí)到要通過創(chuàng)新活動(dòng) 來建立自己的競爭優(yōu)勢，但是事實(shí)上企業(yè) 組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控 制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易 被競爭對(duì)手模仿，只有在人力資源開發(fā)管 理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，所以杰 出的人力資源開發(fā)與管理不僅對(duì)企業(yè)建 立競爭優(yōu)勢，而且對(duì)企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都 具有重要價(jià)值。企業(yè)要想與競爭對(duì)手拉開 差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就 是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力.
如今，人力資源方面的花費(fèi)不能被看 成是需要盡量減少的費(fèi)用，而是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資；因?yàn)閱T工的技能、知識(shí)和能力已 經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨(dú)特并能更 新的資源，人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任 何時(shí)候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略， 在人力資源規(guī)劃的總體指導(dǎo)下，通過各職 能模塊和諧統(tǒng)一地有效運(yùn)作。人力資源的 戰(zhàn)略管理過程就是一個(gè)成本節(jié)約和價(jià)值 增值的過程，所以一個(gè)企業(yè)想要獲得競爭 優(yōu)勢甚至是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資 源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用.
論文摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國逐漸建立了完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，人力資本越來越成為企業(yè)發(fā)展的的核心資源。主要是通過討論市場化背景之下，分析我國電力企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，找出人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展方向，為企業(yè)的不斷繼續(xù)發(fā)展提供更好的發(fā)展思路。
論文關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；電力企業(yè)；人力資源；管理戰(zhàn)略
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成了社會(huì)發(fā)展的核心資本。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的中國，我國企業(yè)存在著大量借用外國企業(yè)管理模式的現(xiàn)象，外國的管理模式雖然在很多方面領(lǐng)先于發(fā)展中的中國，但是中國企業(yè)有著自己的發(fā)展環(huán)境和深刻的國內(nèi)背景，盲目照搬照抄外國企業(yè)的管理模式會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。我們應(yīng)該站在更高的戰(zhàn)略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據(jù)中國國情，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，探求符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理體系。
一、電力企業(yè)的人力資源特點(diǎn)
由于電力企業(yè)的特殊性，它的生產(chǎn)過程相對(duì)復(fù)雜，而且對(duì)于生產(chǎn)的安全和穩(wěn)定性有著相當(dāng)高的要求。電力行業(yè)是一門科學(xué)跨越度較大的行業(yè)，它有屬于傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)領(lǐng)域，雖然不像高科技企業(yè)那樣，要求企業(yè)在高新科技領(lǐng)域有著創(chuàng)造性的要求，但是它卻有在其專業(yè)領(lǐng)域覆蓋面極廣的應(yīng)用性領(lǐng)域。從它的企業(yè)內(nèi)容和核心科技來看，它既包括傳統(tǒng)的發(fā)電技術(shù)，但同時(shí)在其生產(chǎn)應(yīng)用的一些方面卻涵蓋了時(shí)下先進(jìn)的計(jì)算機(jī)控制技術(shù)以及新能源、新材料技術(shù)?？偟膩碚f，電力企業(yè)人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。
1.對(duì)其工作人員的綜合素質(zhì)要求比較高
這點(diǎn)是由電力行業(yè)生產(chǎn)目的和應(yīng)用目的的特點(diǎn)決定的，電力行業(yè)在一線的生產(chǎn)和管理工作相對(duì)來說十分辛苦，不僅工作時(shí)間不規(guī)律，同時(shí)還要求現(xiàn)場工作人員必須具備良好的實(shí)踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實(shí)的基本工作技能，同時(shí)還要具備良好的工作心態(tài)。另外，一線工作人員的健康素質(zhì)也是考察工作的一個(gè)十分重要的方面。
2.電力企業(yè)的工作十分強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)性
電力行業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)應(yīng)用以及管理崗位都需要與電力相關(guān)的專業(yè)知識(shí)作為基本保證，根據(jù)企業(yè)考察從業(yè)人員的最低資格標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)備運(yùn)行及維護(hù)方面的工作都至少要求其從業(yè)人員平均要有三年的中技從業(yè)資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業(yè)技能培訓(xùn)方可上崗。
3.電力企業(yè)的工作內(nèi)容大多專業(yè)且涵蓋面廣
電力行業(yè)是一個(gè)國家的基礎(chǔ)行業(yè)，電的應(yīng)用已經(jīng)作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標(biāo)準(zhǔn)之中，它涉及的專業(yè)領(lǐng)域不僅是電力本身，同時(shí)還包括電力生成的相關(guān)熱動(dòng)、金屬材料方面的學(xué)問以及現(xiàn)代化技術(shù)要求之下的計(jì)算機(jī)控制技術(shù)、電廠化學(xué)等非常專業(yè)的領(lǐng)域。這實(shí)際上對(duì)電力企業(yè)的人力資源提出了很高的要求。
4.電力行業(yè)的特點(diǎn)客觀上要求其工作崗位的穩(wěn)定性
由于電力工作的實(shí)踐性和操作性很強(qiáng)，使得其崗位上的從業(yè)人員要持續(xù)在工位上進(jìn)行日常操作，才能適應(yīng)其崗位的特殊要求。根據(jù)電力特點(diǎn)，技術(shù)人員必須在電力運(yùn)行、電力檢修以及日常的操作上達(dá)到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點(diǎn)會(huì)逐漸完善。所以，在這一點(diǎn)上，就對(duì)從業(yè)人員的穩(wěn)定性提出了相對(duì)較高的要求。
二、市場化背景下電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源的結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理
（1）電力企業(yè)的崗位要求與現(xiàn)有的人員素質(zhì)匹配性較低。在我國的電力企業(yè)中，目前存在一個(gè)十分明顯的狀況是很多一種級(jí)別的崗位處于空缺，然而在此級(jí)別之下的生產(chǎn)人員卻有很多處于閑置的狀態(tài)。這種人力分配難的局面自改革開放以來，特別是我國加入wto以來，幾乎呈現(xiàn)一種愈演愈烈的發(fā)展態(tài)勢。面對(duì)層出不窮的新技術(shù)新設(shè)備以及世界電力行業(yè)新的發(fā)展要求，中國電力行業(yè)由于后續(xù)教育跟進(jìn)的不足，出現(xiàn)崗位需求短缺與富余人員過剩的雙重矛盾局面。
（2）電力企業(yè)的資產(chǎn)流動(dòng)性不足與人員富余共存。資源的優(yōu)化配置不僅是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更是社會(huì)主義發(fā)展的要求。而在電力行業(yè)，卻出現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)僵化、資金運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的局面。部分資金運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，十分影響企業(yè)的經(jīng)營效率，不利于企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展，同時(shí)不斷富余的人員的局面也會(huì)隨著資產(chǎn)問題的日益嚴(yán)重而不斷加劇。
（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對(duì)比。這種局面也是造成企業(yè)冗員的重要因素之一。目前的供電行業(yè)部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業(yè)普遍面臨的問題。
2.對(duì)人力資源的投入不足，企業(yè)人員素質(zhì)不足以滿足工作需求
企業(yè)對(duì)人力資源投入不足很大程度上是源于企業(yè)的管理部門和人力資源部門對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠，缺乏對(duì)人力資源的投資意識(shí)，使得本來就十分欠缺的人力局面時(shí)時(shí)得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓(xùn)過程中，由于培訓(xùn)的力度不夠、培訓(xùn)制度的缺失、培訓(xùn)流于形式，喪失了培訓(xùn)的效果。
企業(yè)人力資源的提高一方面來源于企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，通過內(nèi)部教育使得從業(yè)人員提高素質(zhì)，一方面是通過企業(yè)外部招聘。而在企業(yè)人員的招聘上，很多電力行業(yè)卻存在選人的各種弊病。雖然市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得大部分企業(yè)完成了企業(yè)體制改革，但是很多企業(yè)在選人上依然不顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求而存在許多灰色現(xiàn)象，這使得企業(yè)人力素質(zhì)普遍低下。
3.企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏人性化，降低了人力的生產(chǎn)效率
在中國，隨著市場化的發(fā)展，企業(yè)之間競爭越來越激烈，很多企業(yè)采用績效制的獎(jiǎng)罰機(jī)制。績效機(jī)制不是不可以運(yùn)用在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，但要看具體情況。由于電力企業(yè)的職位差別較大、非常規(guī)性的任務(wù)很多，同時(shí)工作成績不適合量化評(píng)判，使得績效獎(jiǎng)罰機(jī)制缺乏實(shí)施的公平性，這大大打擊了工作人員的積極性，降低了工作效率。
三、電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思路
1.人力資源的優(yōu)化配置是改革的重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用是最終的目標(biāo)
電力企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是要實(shí)現(xiàn)人才的充分合理的使用。人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源的配置時(shí)要充分考慮到人員的構(gòu)成及需求狀況，同時(shí)也要根據(jù)企業(yè)崗位的發(fā)展要求具體配置人才。在人才的選取方面，企業(yè)的人力資源管理部門起著重要的作用。人才是企業(yè)發(fā)展的未來，企業(yè)所需要的各類人才要進(jìn)行科學(xué)組合，爭取做到“人盡其才”。企業(yè)的管理部門只有通過各種方式實(shí)現(xiàn)人才的合理安排，才能使企業(yè)人員的積極性得到提高。企業(yè)要實(shí)行公平、公開及公正的用人自主權(quán)，通過人才的競爭上崗等方式，按照市場化的資源配置要求合理配置人員。在獎(jiǎng)懲方式上，不應(yīng)只采取不合理的績效工作制，而應(yīng)通過全面考核以及末位淘汰制等方式，整體評(píng)定員工的工作，避免一概而論的評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制，以免打消員工的積極性；同時(shí)還要建立健全人員采用、退出機(jī)制，推動(dòng)在職人員職業(yè)化的進(jìn)程。對(duì)新舊員工也要采取不同的對(duì)待辦法，爭取做到公平而合理的安排，通過一些優(yōu)惠政策讓員工真切感受到企業(yè)的獎(jiǎng)罰機(jī)制。
2.注重人才的不斷提高，不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，提高企業(yè)所有員工的素質(zhì)
隨著市場化經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的競爭愈演愈烈。人才是在激烈的競爭中保證企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢的核心元素，所以企業(yè)人才的培訓(xùn)要不斷地完善起來，建立長期而有效的人才培訓(xùn)體系才是一個(gè)謀求發(fā)展壯大的企業(yè)要做的。人力資源的開發(fā)不是一件簡單的事情，必須要注重人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)中國電力企業(yè)的現(xiàn)狀，也要注重技術(shù)性的培訓(xùn)。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是要員工對(duì)公司的企業(yè)文化、企業(yè)理念以及整個(gè)企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓(xùn)的目的。員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，為公司的發(fā)展出力，所以也是公司尋求發(fā)展、投資未來的一種形式。
3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬福利制度
人才激勵(lì)是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新形勢，在人才激勵(lì)上積極探索、大膽創(chuàng)新。一要堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，通過上崗、下崗等手段激活人才隊(duì)伍。二是鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對(duì)高級(jí)管理人才可以實(shí)行年薪制、參股制等，把收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際成果掛鉤；對(duì)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項(xiàng)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，將其收入與技術(shù)成果、科研效果掛鉤。
總之，一個(gè)想要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)必須要注重企業(yè)人力資源管理，特別是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)日益擴(kuò)大狀況之下，要更加注重人力資源的質(zhì)量以及企業(yè)在人力資源方面的合理配置。電力行業(yè)由于其特殊性，應(yīng)該不斷探求屬于自己行業(yè)發(fā)展的、切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略，最后將人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力才是企業(yè)的發(fā)展推進(jìn)器。
【文章摘要】
隨著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口福利需求，國立學(xué)校的發(fā)展已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)下國家教育事業(yè)發(fā)展的需求。在時(shí)代潮流、人民呼聲和國家政策支持下，民辦高校如雨后春筍出現(xiàn)，并且以自己特有的優(yōu)勢發(fā)展，是我國教育體系中不可或缺的辦學(xué)力量。隨著時(shí)代快速發(fā)展，民辦學(xué)校之間的競爭越來越激烈。如何提高民辦高校師資隊(duì)伍質(zhì)量，提高教育服務(wù)水平以及如何將民辦高校聲譽(yù)有口皆碑，都是當(dāng)代民辦高校需要考慮的問題。無論哪個(gè)學(xué)校，想要提高自己的聲譽(yù)，招進(jìn)更優(yōu)質(zhì)的生源，都離不開教師隊(duì)伍方面的人力資源的有效管理。本文就民辦高校人力資源體系這方面滲入研究，剖析案例，透析本質(zhì)，分析當(dāng)下民辦高校的師資招募、分配管理和教師福利等等方面，并且探索民辦人力資源管理體系更合理的對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】
民辦高校；人力資源管理；戰(zhàn)略管理研究
與公辦學(xué)校非營利性的性質(zhì)不同，民辦高校具有盈利性的與公司類似，都是需要自負(fù)盈虧的。這就直接影響了教師的工資高低、工資發(fā)放以及過節(jié)福利等2015年11月，據(jù)人民網(wǎng)報(bào)道，北京一民辦高校—背景科技經(jīng)營管理學(xué)院交替集體遞交辭職信討薪，罷工已達(dá)半個(gè)月，數(shù)千名學(xué)生課程受到影響。近年來類似的民辦高校教師因教師工資低，福利少、工資拖欠等原因，進(jìn)行集體游行、辭職、罷工的事件屢見不鮮。另外，民辦高校的教師隊(duì)伍編制現(xiàn)狀與公辦高校存在很大的差距，各種福利、社會(huì)保障存在不公平的地方。實(shí)現(xiàn)民辦高校的健康發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的積極扶持和規(guī)范管理扶持是我國新時(shí)代教育事業(yè)必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。民辦教育事業(yè)是我國教育事業(yè)中的重要組成部分，在當(dāng)下已經(jīng)成為緩解我國教育壓力、教師就業(yè)以及促進(jìn)我國教育事業(yè)發(fā)展的重要力量。為了促進(jìn)民立高校管理優(yōu)化、核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，是我國教育行政部長期教育改革和發(fā)展的重要工作職責(zé)。
1民辦高校教師人力資源現(xiàn)況
民辦高校相對(duì)于國立高校，建校歷史比較短，在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)缺乏，并且又受到教育市場需求影響，教師人力資源管理方面受到各因素影響比較對(duì)，教師人力資源的管理并不穩(wěn)定。民辦高校的管理常常比較死板。民辦高校的招聘并非如表面上更加注重人才，環(huán)境比較輕松。事實(shí)上，公辦學(xué)校等級(jí)森嚴(yán)；評(píng)先選優(yōu)比較嚴(yán)格而且手續(xù)過程比較復(fù)雜，主人職位比較大。但是由于民辦學(xué)校實(shí)行合同法，民辦高校教師需要面臨老板炒魷魚的解聘。教師招募方面，民辦高校難以招募到高質(zhì)量的師資。從學(xué)歷方面看，一般民辦高校的教室大多是講師、教授或者還有少部分碩士，而具有博士學(xué)歷的教師寥寥無幾，這就使得民辦高校師競爭力要低于公里高校。我國著名教授周培源說過：“一所大學(xué)辦得好不好，其水平如何。它的決定因素或者根本標(biāo)志之一乃是這所徐曉大學(xué)的教師陣容?！币凰咝Ｒ獔?jiān)持“以人為本”為辦學(xué)宗旨，這對(duì)于具有盈利性的民辦高校有內(nèi)涵充實(shí)的指導(dǎo)作用。
2民辦高校人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建
2.1我國民辦高校管理機(jī)制現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位的工作人員實(shí)行國家人事制度其中的編制制度。編制制度包括行政編制和事業(yè)編制。但是民辦高校是屬于民營，并不會(huì)實(shí)行國家的編制制度，而是受到合同法約束。也就是說，一位民辦教師并不能通過是否有編制來確定自己正式身份，而是以他/她與民辦高校之間的合同來證明。因此，民辦學(xué)校的師資隊(duì)伍主要來源市場招聘，以合同簽約的。非編制教師因?yàn)椴粚儆趪沂聵I(yè)編制教師，所以在工資、福利待遇、退休待遇等等方面會(huì)比較差些。這也導(dǎo)致民辦高校的教師頻頻跳槽，民辦高校教師人事調(diào)動(dòng)頻繁，甚至導(dǎo)致開學(xué)后教學(xué)進(jìn)度受到嚴(yán)重影響。據(jù)我國教育報(bào)報(bào)道，山東淄博某民辦高校校長因?qū)W校內(nèi)教師跳槽，新人又未招募進(jìn)來，恐下一個(gè)學(xué)期課程無法開齊。在現(xiàn)實(shí)中，由于我國民辦高校人力資源管理中，民辦高校教師拿著同樣的教師資格證，承擔(dān)著一樣甚至更多的教育工作，但最后工資待遇、職稱評(píng)審、進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請(qǐng)等等當(dāng)面都不如公辦高校老師。這樣的人力資源管理導(dǎo)致了民辦高?！傲羧穗y”的現(xiàn)狀。
2.2國情下民辦學(xué)校人力資源管理探索
民辦高校教師人力資源管理中教師隊(duì)伍不穩(wěn)定、教師隊(duì)伍質(zhì)量不高等現(xiàn)象已經(jīng)引起國家教育部的重視。教育部的《關(guān)于鼓勵(lì)和引導(dǎo)民間資金進(jìn)入教育領(lǐng)域促進(jìn)民辦教育發(fā)展的實(shí)施意見》，明確指出，民辦學(xué)校的教室在自個(gè)認(rèn)定、職稱評(píng)審、進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請(qǐng)、評(píng)先選優(yōu)、退休待遇等等當(dāng)面都與公辦學(xué)校教室享受同等的待遇。除了在編制方面，政府可以為民辦高校實(shí)行單獨(dú)核編。比如如果民辦高校教師合同到期，被校方解聘，教育局可以在這些教師的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和住房公積金等方面借鑒公辦教職工標(biāo)準(zhǔn)給予辦理。這樣的舉措可以縮短公辦與民辦高校教師事業(yè)方面的差距，而不是在教師解聘后隨之任之。借鑒我國廣州地區(qū)在處理民辦高校教師問題的做法。民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性過大影響了正常的教育工作，廣州教育局聯(lián)合發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政局、人力資源和社會(huì)保障局，在此對(duì)民辦高校教師待遇問題，出臺(tái)了《意見（》關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民辦義務(wù)教育分類扶持和管理的實(shí)施意見）的簡稱）《。意見》中就明確指定了民辦學(xué)校教師最低薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為廣州企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍。2015年廣州市企業(yè)職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1895元/月，推理出民辦學(xué)校教師的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于3790元/月。類似這樣的措施，將更好實(shí)現(xiàn)民辦學(xué)校教師的待遇公平化。這對(duì)于全國民辦高校招募優(yōu)質(zhì)教師隊(duì)伍和留住優(yōu)質(zhì)教師人才提供了可以借鑒的方法。公校對(duì)民校之間的幫扶。公校與民校之間存在差距，但是并不是對(duì)立的矛盾。要化干戈為玉帛，需要兩者直接面對(duì)溝通交流。教育行政部可以在公校與民校之間架起幫扶的橋梁，允許民辦高校進(jìn)入市里的公共財(cái)政預(yù)算教育事業(yè)的幫扶范圍，促進(jìn)兩者在交流中相互學(xué)習(xí)、互相借鑒，促進(jìn)自身的發(fā)展。這里也有可以有合理的人力資源的流動(dòng)，正確高校發(fā)展共贏。
作者：王穎 單位：陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院