時(shí)間：2023-03-01 16:22:33
導(dǎo)語：在人力資源管理交流材料的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1有利于改變固有的人力資源管理觀念
目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)、院校、醫(yī)院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長(zhǎng)時(shí)間以來，受到傳統(tǒng)管理模式約束以及陳舊單位環(huán)境的影響，在真正的人力資源實(shí)際管理工作中，“人管人”現(xiàn)象較為突出。上位者的個(gè)人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理?xiàng)l例和約束機(jī)制等。人力資源管理的信息化建設(shè)，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術(shù)的幫助下，可建立一套完善科學(xué)的管理制度、一條嚴(yán)謹(jǐn)無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運(yùn)作的信息化建設(shè)能夠改變固有的管理觀念，建設(shè)高效的管理模式。
1.2有利于強(qiáng)化管理信息的溝通
信息化時(shí)代最重要的是信息的傳遞速度與真實(shí)性，只有最短的時(shí)間內(nèi)掌握信息，才能處處占領(lǐng)先機(jī)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)最大的籌碼以及管理的最佳掌控權(quán)。人力資源管理與運(yùn)作的信息化建設(shè)使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點(diǎn)直達(dá)終端B點(diǎn)，同時(shí)還大大增強(qiáng)了信息的交流性、互動(dòng)性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運(yùn)作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項(xiàng)新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠?yàn)榇蠹覄?chuàng)造良好的工作環(huán)境等。
1.3有利于降低人力管理成本
這里的成本可以分為時(shí)間成本和財(cái)力成本。時(shí)間成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中，單位下達(dá)新通知，都需要層層遞進(jìn)、人力傳話，而現(xiàn)在僅需發(fā)一條信息，全體成員都能即時(shí)接收到；新成員培訓(xùn)、招聘都可以在網(wǎng)上進(jìn)行，省去了印刷資料等時(shí)間。財(cái)力成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中的員工名錄、材料費(fèi)用、溝通費(fèi)用等都較高，運(yùn)用信息化以后大大節(jié)省。
2人力資源管理與運(yùn)作機(jī)制信息化的具體體現(xiàn)
2.1網(wǎng)絡(luò)化人才招聘
網(wǎng)絡(luò)化人才招聘是一種互聯(lián)網(wǎng)在線招聘形式，現(xiàn)今時(shí)代被廣泛應(yīng)用。該方法利用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，招聘信息，對(duì)應(yīng)聘者建立分類歸檔，對(duì)面試者進(jìn)行初步在線測(cè)評(píng)，對(duì)實(shí)地面試者進(jìn)行面試通知等。傳統(tǒng)的招聘模式也有多種渠道，比如校園招聘會(huì)、報(bào)刊刊登廣告、電視電臺(tái)招聘廣播等。網(wǎng)絡(luò)化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智聯(lián)招聘”“51job”等網(wǎng)站，這些招聘網(wǎng)站人流量巨大，且招聘種類明晰化，但真正的面試仍然需要應(yīng)聘者與面試官面對(duì)面的交流，它將前期招聘工作與后期的面試進(jìn)行了完美結(jié)合，節(jié)省了人力物力財(cái)力，拓寬了招聘面，提升了招聘工作的效率。
2.2網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)
網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（Internet-Training）作為人力資源信息化管理的重要部分，實(shí)現(xiàn)了單位培訓(xùn)的全面監(jiān)督管理。主要包括前期培訓(xùn)的日程計(jì)劃、培訓(xùn)課程安排管理、授課教師管理調(diào)度，以及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果的評(píng)估等。所有的調(diào)度管理和計(jì)劃都可以使用專業(yè)軟件進(jìn)行，且可以將相關(guān)計(jì)劃做成APP，直接發(fā)送在公眾賬號(hào)中，方便所有人員進(jìn)行查閱。當(dāng)然，Internet-Training作為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)實(shí)施系統(tǒng)，僅作為面對(duì)面交流實(shí)地培訓(xùn)的一種補(bǔ)充方式，可以用作單位遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。
2.3受眾的網(wǎng)絡(luò)化自助服務(wù)
網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)為受眾提供了良好的自助服務(wù)條件。受眾可以利用各種軟件功能，進(jìn)入受眾頁面，隨時(shí)隨地查詢自己的個(gè)人信息，如建檔時(shí)間、個(gè)人薪資情況、日?？记谇闆r、家庭成員信息等。同時(shí)還可以及時(shí)將信息的更改告知系統(tǒng)，方便人力管理人員的及時(shí)更新。
2.4對(duì)人力資源的電子化績(jī)效管理
人力資源電子化績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)用先進(jìn)的信息化技術(shù)，對(duì)單位人員的各項(xiàng)績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核管理，無論是單位哪個(gè)部門、哪個(gè)項(xiàng)目，均可利用電子化績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃。比如EHR（ElectronicHumanResource)系統(tǒng)，可將單位內(nèi)的各個(gè)部門按照職責(zé)范圍進(jìn)行劃分，部門中各個(gè)工作人員的負(fù)責(zé)范疇也進(jìn)行了劃分，在EHR系統(tǒng)中，有專門的通用績(jī)效條例和指標(biāo)，且根據(jù)不同部門不同職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的績(jī)效考核條例，方便實(shí)施精確又靈活多變的考核方案，進(jìn)而形成清晰的績(jī)效考核表，方便對(duì)所有人員進(jìn)行績(jī)效考量。同時(shí)，EHR系統(tǒng)可以根據(jù)崗位變化的各種要求靈活變更考核內(nèi)容。
3結(jié)語
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。目前，社會(huì)對(duì)高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)卻不如人意，這種“供求倒掛”的現(xiàn)象將其人才培養(yǎng)模式的改革提上了日程。人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型的面向社會(huì)的實(shí)用型人才，掌握并能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識(shí)以及一定水平的計(jì)算機(jī)技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實(shí)際問題的能力。為了達(dá)到這樣的要求，就要對(duì)課程教學(xué)進(jìn)行改革，通過引入案例教學(xué)及增強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)提高教學(xué)效果，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。
2人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)嘗試
2.1引入案例教學(xué)
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對(duì)學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個(gè)環(huán)節(jié)：
（1）精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過程，切實(shí)保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對(duì)來講難度大，耗費(fèi)時(shí)間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對(duì)案例進(jìn)行綜合分析是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。
（3）小組討論，形成共識(shí)。教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過程中，也強(qiáng)化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識(shí)、集體意識(shí)。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論，在爭(zhēng)論過程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。
（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評(píng)析學(xué)生的每一種觀點(diǎn)或結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。
（6）實(shí)施方案，強(qiáng)化技能。總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案，強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練，是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)是為了使用，因此，如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生在技能訓(xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內(nèi)容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計(jì)、管理溝通等，關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)，這樣，案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切地結(jié)合在一起，達(dá)到更好的教學(xué)效果。
制造型企業(yè)就是對(duì)原材料進(jìn)行加工或再加工，以及零部件裝配等工業(yè)的總稱?，F(xiàn)代制造型企業(yè)以所提供的產(chǎn)品為核心來組織生產(chǎn)資源，按照生產(chǎn)源頭到產(chǎn)品產(chǎn)出來具體進(jìn)行資源配置；同時(shí)在生產(chǎn)作業(yè)上必須遵守國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格規(guī)定。在具體管理上把企業(yè)看作一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)外均有物資、時(shí)間、人力、財(cái)力等要素的流量交換；并采用現(xiàn)代信息手段迅速有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部的信息傳遞和信息共享工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效運(yùn)作。因此，制造型企業(yè)具有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、系統(tǒng)化、信息化等特點(diǎn)。
二、人力資源、人力資源管理的概念和特點(diǎn)。
人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被企業(yè)管理者運(yùn)用來產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的人口總體及其所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等勞動(dòng)能力的總和。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)代性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性等特點(diǎn)。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)總稱。
人力資源管理以人為本，一般具有專業(yè)性、系統(tǒng)性、整體性、戰(zhàn)略性、全面性等特點(diǎn)。
三、制造型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)。
制造型企業(yè)與服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等其他產(chǎn)業(yè)相比有不同點(diǎn)，因此在人力資源管理上具有自身的特點(diǎn)；從制造型企業(yè)人力資源管理的自身歷史演變來看，也有新的變化。具體來說，主要有如下特點(diǎn)：
1.企業(yè)類型的橫向比較來看
（1）從管理的對(duì)象上來看。因?yàn)橹圃煨推髽I(yè)分工比較明確，工種單一，工作瑣碎、單調(diào)，不具有服務(wù)業(yè)等其他產(chǎn)業(yè)工作的多樣性、創(chuàng)造性、探索性。因此，人力資源管理側(cè)重于崗位輪換、人文關(guān)懷，管理著眼點(diǎn)有所不同。
（2）從管理的內(nèi)容上來看。制造型企業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化、流水性，使人力資源管理的模式一般較機(jī)械化、流水化。人力資源管理工作主要是做好在企員工的勞動(dòng)合同簽訂、考勤考核、檔案資料登記外，其次工傷勞資糾紛的處理。對(duì)員工個(gè)性化管理、工作評(píng)估，不是很注重。
（3）從管理的模式上來看。制造型企業(yè)主要側(cè)重向社會(huì)提供物資產(chǎn)品，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中人力資源管理圍繞企業(yè)產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量等管理核心對(duì)員工展開具體管理工作。具體來說是以產(chǎn)品控制體系、質(zhì)量管理體系為核心，統(tǒng)籌運(yùn)用各類人力資源，以期達(dá)成一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的一定目標(biāo)，管理體系和管理目標(biāo)明顯不同于其他類型企業(yè)。
2.從企業(yè)自身的縱向發(fā)展來看
（1）從工作的聯(lián)系上來看。以往的勞動(dòng)人事管理只是部門業(yè)務(wù)管理，而在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變后，人力資源管理則是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，工作上具有非常明確的目標(biāo)性和指導(dǎo)性。
（2）從觀念的變化上來看。以往的人事管理部門常被看成純消費(fèi)部門，管理上以減少人力支出為主要方向；現(xiàn)代人力資源管理部門的重點(diǎn)放在開發(fā)人力資源的潛力上，通過人才的培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)，謀求在規(guī)劃的時(shí)間段內(nèi)實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和投資性。
（3）從工作的內(nèi)容上來看。以往的勞動(dòng)人事管理工作側(cè)重于檔案資料管理，業(yè)務(wù)比較封閉單一。現(xiàn)代人力資源管理則屬于系統(tǒng)工程，工作內(nèi)容更加廣泛，著眼于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著企業(yè)全局性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)展開，更加具有前瞻性和全局性。
四、人力資源管理部門的具體職能探討分析
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，制造型企業(yè)不斷向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，人事管理部門由傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的以“事”為核心的管理方式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代信息工業(yè)的以“人”為本的人力資源管理模式。因?yàn)榫哂兄R(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新等附加值，人力資源自然成為企業(yè)第一資源。作為制造型企業(yè)的人力資源管理部門，因此擔(dān)起更大的責(zé)任和更多的職能，具體展開探討分析如下：
1.人事行政管理的的基本職能
首先通過面試、測(cè)試、調(diào)配，來實(shí)現(xiàn)人員的雇用與招募；其次舉辦員工上崗培訓(xùn)以及技能培訓(xùn)，提高和強(qiáng)化企業(yè)的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)員工的培訓(xùn)與開發(fā)；第三，制定工資與報(bào)酬體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)和激勵(lì)；第四，搞好員工福利，提供各類保險(xiǎn)、休假管理、股票股權(quán)激勵(lì)措施，注重員工健康與安全；第五，做好人事檔案記錄，主要是勞動(dòng)合同、考勤考核、員工信息登記等資料，并建立員工信息管理機(jī)制。最后，做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做好企業(yè)人力資源管理的預(yù)測(cè)、規(guī)劃及方案預(yù)定。
2.勞動(dòng)關(guān)系處理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)職能
近年來，因?yàn)閲?guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)企業(yè)員工保護(hù)的加強(qiáng)和社會(huì)輿論的關(guān)注，使勞動(dòng)關(guān)系處理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)已成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。以往那種嚴(yán)格機(jī)械的管理方式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)需要采取更多柔性的、非強(qiáng)制的手段，緩和與員工的勞動(dòng)關(guān)系，并通過各類激勵(lì)措施，提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定，從而支持企業(yè)各類管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體就是通過合同化、規(guī)范化、制度化的管理，使企業(yè)和員工雙方勞動(dòng)關(guān)系行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，達(dá)到維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系的目的，最終促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定地運(yùn)行。
3.人力資源開發(fā)職能
制造型企業(yè)因?yàn)閱T工總體穩(wěn)定性較強(qiáng)，人力資源管理部門更要注重員工的潛力開發(fā)，從而使員工更具有適應(yīng)未來需要的技能和能力。開發(fā)對(duì)象上不只局限性于管理層人員，更要放眼于一線操作員工；開發(fā)的具體規(guī)劃和實(shí)施上注意開發(fā)的層次性，做到統(tǒng)籌兼顧；開發(fā)順序上要首先著眼于員工的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)性開發(fā)，其次著眼于員工觀念與性格的開發(fā)，最終目標(biāo)是通過企業(yè)文化的潛移默化實(shí)現(xiàn)雇員的品德開發(fā)。在開發(fā)具體操作上，可通過工作輪換、工作崗位指導(dǎo)、課題承擔(dān)和報(bào)告分析等在職開發(fā)方式解決，也可以通過教育培訓(xùn)、專場(chǎng)研討會(huì)或?qū)W者交流會(huì)議、公司內(nèi)部開發(fā)中心練習(xí)的離崗培訓(xùn)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)各層次的人才開發(fā)目標(biāo)。
4.信息溝通和資源整合職能
人力資源管理部門要努力在制造型企業(yè)企業(yè)內(nèi)部搭建一個(gè)知識(shí)共享、經(jīng)驗(yàn)交流的信息平臺(tái)。通過這個(gè)信息平臺(tái)，匯總各生產(chǎn)單位、各職能部門、各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮溝通、交流和學(xué)習(xí)的橋梁作用，并進(jìn)一步提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的企業(yè)人力資源管理信息體系。
具體就是通過人力資源的調(diào)配、整合和運(yùn)作，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合，使企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。企業(yè)內(nèi)部要注重加強(qiáng)企業(yè)高層和基層業(yè)務(wù)經(jīng)理間的縱向資源整合，管理層和基內(nèi)部則通過各類會(huì)議、培訓(xùn)、交流加強(qiáng)橫向資源整合，有效地傳遞和復(fù)制各基本單位成功工作經(jīng)驗(yàn)，為人力資源管理工作服務(wù)。此外，要對(duì)企業(yè)外部的各類培訓(xùn)資源、智力資源、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，成為企業(yè)的共享資源。
5.構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化的作用
人力資源管理部門通過具體規(guī)劃和實(shí)際操作來推動(dòng)企業(yè)文化的構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化。具體來說，以企業(yè)價(jià)值觀結(jié)合用才標(biāo)準(zhǔn)來招聘員工，招用符合企業(yè)文化導(dǎo)向的人才；通過企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工初步樹立和接受企業(yè)文化理念；把企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入考核與評(píng)價(jià)體系，讓員工逐步強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的被考核評(píng)價(jià)意識(shí)；平時(shí)通過員工行為規(guī)范來解釋企業(yè)的價(jià)值觀；圍繞、兼顧企業(yè)價(jià)值觀來設(shè)計(jì)、實(shí)施、調(diào)整工資報(bào)酬體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的正式導(dǎo)向作用。
人力資源部門通過構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，發(fā)揮對(duì)人才的吸引和穩(wěn)定作用，并形成對(duì)員工良好的激勵(lì)、約束循環(huán)效應(yīng)，培養(yǎng)符合企業(yè)文化所要求人才的良好環(huán)境，最終使企業(yè)在內(nèi)部強(qiáng)化及外部競(jìng)爭(zhēng)中保持強(qiáng)大的生命力和戰(zhàn)斗力。
一、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)理論
（一）人力資源外包的概念
20 世紀(jì)80 年代，由于分工的精細(xì)化，企業(yè)為了提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況將企業(yè)非核心業(yè)務(wù)委托給專業(yè)的組織，以此來降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此外包就是企業(yè)動(dòng)態(tài)地配置企業(yè)本身和委托機(jī)構(gòu)的功能與服務(wù)，合理利用企業(yè)外部資源為本企業(yè)提供良好的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)服務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資源管理外包是指企業(yè)通過招標(biāo)、協(xié)商的方式，將本企業(yè)人力資源不涉及企業(yè)機(jī)密的工作職能的相關(guān)業(yè)務(wù)交與委托方的一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。
（二）人力資源管理外包的作用
有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心業(yè)務(wù)。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)勢(shì)必要受到人力與物力等資源的限制，企業(yè)如果要全面關(guān)注生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的每個(gè)環(huán)節(jié)，勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力，因此，企業(yè)將非核心的人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，可以使企業(yè)集中精力充分利用企業(yè)有限的資源專注于企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的核心環(huán)節(jié)，以此強(qiáng)化了企業(yè)核心業(yè)務(wù)，提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)影響因素分析
（一）企業(yè)內(nèi)外部信息的不對(duì)稱
企業(yè)的人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際就是企業(yè)與服務(wù)商之間形成“和被”的活動(dòng)，人力資源管理的外包服務(wù)商承擔(dān)了企業(yè)非核心的人力資源管理活動(dòng)，而企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還需要給外包服務(wù)商提供相應(yīng)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利完成，人力資源管理外包活動(dòng)的完成實(shí)際是需要企業(yè)與外包服務(wù)商共同達(dá)成，在此過程中，人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低一方面取決于外包服務(wù)商服務(wù)的專業(yè)程度，另一方面企業(yè)提供的相關(guān)信息有效程度也對(duì)其產(chǎn)生重要的作用。如果存在信息不對(duì)稱，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)誤選擇不合適的外包服務(wù)商，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)不能達(dá)到預(yù)期目的，致使企業(yè)在人力資源外包過程中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，造成不必要的損失。
（二）人力資源管理外包與企業(yè)文化沖突
企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同的企業(yè)其企業(yè)文化也存在著差異，企業(yè)內(nèi)部成員會(huì)根據(jù)所在企業(yè)文化去衡量企業(yè)相關(guān)變革的有效性和相對(duì)價(jià)值性，對(duì)其變革做出反應(yīng)。因此，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)的過程中，實(shí)際是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的一種變革，而企業(yè)內(nèi)部的變革勢(shì)必會(huì)引發(fā)內(nèi)部成員的關(guān)注，變革勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致一定的內(nèi)部阻力，如果人力資源管理外包服務(wù)商不能夠充分了解企業(yè)文化，就難以避免與企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化產(chǎn)生沖突，這就會(huì)給人力資源管理外包活動(dòng)帶來風(fēng)險(xiǎn)。
（三）人力資源管理外包服務(wù)商因素
首先，企業(yè)如果選擇了服務(wù)水平較低的服務(wù)商，這就導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)難以達(dá)到預(yù)期效果，因?yàn)橛捎诜?wù)商能力的有限，它不能給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，難以滿足企業(yè)人力資源管理有效性的要求； 其次，人力資源管理外包服務(wù)商本身是以盈利為目的，因此外包服務(wù)商通常會(huì)希望獲取更多的客戶，但是由于外包服務(wù)商資源因素，人力資源管理外包服務(wù)商所能提供服務(wù)的企業(yè)數(shù)量和規(guī)模是有一定數(shù)目限制的，如果超過了其數(shù)量與規(guī)模限制，就會(huì)影響其外包服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)； 再次，外包服務(wù)商在提供外包服務(wù)的過程中，如果由于操作失誤或者是人為因素導(dǎo)致企業(yè)人力資源機(jī)密信息泄露，就會(huì)給企業(yè)帶來相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)； 最后，外包服務(wù)商在自身的經(jīng)營(yíng)過程中遭受經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致外包服務(wù)商破產(chǎn)，這就會(huì)使該外包服務(wù)商所承擔(dān)企業(yè)的外包服務(wù)提前終止，而由此也會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。
三、企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)防范措施
（一）慎重選擇人力資源管理外包服務(wù)商
人力資源管理外包服務(wù)商的質(zhì)量直接決定了外包業(yè)務(wù)的效果，而當(dāng)前我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)市場(chǎng)中服務(wù)商的資質(zhì)水平參差不齊，因此企業(yè)必須慎重選擇人力資源管理外包服務(wù)商。具體可以從三個(gè)方面進(jìn)行考量。首先，對(duì)外包服務(wù)商的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行考核。外包服務(wù)商的財(cái)務(wù)狀況可以較好地反映其運(yùn)營(yíng)狀況，從一定程度上為企業(yè)挑選資質(zhì)較好的服務(wù)商提供了重要參考。其次，對(duì)外包服務(wù)商專業(yè)水平進(jìn)行綜合考察。外包服務(wù)商的專業(yè)技能水平直接影響其服務(wù)的質(zhì)量，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)外包服務(wù)商內(nèi)部人員專業(yè)人員的技術(shù)技能進(jìn)行考察，并結(jié)合以往該外包服務(wù)商的服務(wù)水平和人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考察。最后，要充分考慮企業(yè)與外包商的契合度。企業(yè)在挑選外包服務(wù)商時(shí)并不能單純考慮外包商的規(guī)模等單方面因素，還應(yīng)當(dāng)充分考慮外包商的運(yùn)營(yíng)方式和運(yùn)營(yíng)成本是否符合企業(yè)的實(shí)際情況。
（二）確定人力資源管理外包內(nèi)容與預(yù)期目標(biāo)
企業(yè)在選定人力資源管理外包服務(wù)商后，應(yīng)當(dāng)與外包服務(wù)商對(duì)外包業(yè)務(wù)的范圍和內(nèi)容進(jìn)行確定，這是企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包策略的基本內(nèi)容，也是外包是否成功的前提，而且企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量避免外包業(yè)務(wù)涉及其商業(yè)機(jī)密。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)所需要外包的人力資源管理外包項(xiàng)目進(jìn)行明確的規(guī)定，并以合同的形式確定，同時(shí)在外包商進(jìn)行人力資源管理外包業(yè)務(wù)工作之前，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)外包服務(wù)商提出其預(yù)計(jì)目標(biāo)，目標(biāo)要包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，這就可以保證企業(yè)外包業(yè)務(wù)的正常開展。
關(guān)鍵詞：人事檔案；人力資源；服務(wù)；管理
中圖分類號(hào)：D631.13文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1009-9166（2011）008(C)-0217-02
一、人事檔案內(nèi)容的構(gòu)成
人事檔案是一種特殊檔案，是在人事管理活動(dòng)中形成的，記錄和反映職工個(gè)人經(jīng)歷和德能勤績(jī)表現(xiàn)等情況，它是以個(gè)人為單位集中保存的、備查考的原始記錄。人事檔案反映個(gè)人的成長(zhǎng)軌跡，反映其學(xué)歷變動(dòng)、職務(wù)變遷、職稱晉升、工資增減、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、家庭及社會(huì)關(guān)系、政治面貌等諸多方面，其定義闡明了它與人力資源管理工作的密切關(guān)系和它的基本內(nèi)容構(gòu)成。這些內(nèi)容包括：（1）個(gè)人履歷；（2）學(xué)歷學(xué)位、成績(jī)、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱情況；（3）入黨、團(tuán)及個(gè)人政治歷史審查材料；（4）獎(jiǎng)懲材料；（5）干部任免、工資待遇等方面的材料；（6）其他供組織參考的材料。以上各項(xiàng)基本內(nèi)容，是由人事部門相關(guān)人員經(jīng)過審核、簽字和蓋章等手續(xù)而處理完畢的，具有使用價(jià)值和保存價(jià)值的憑證材料，是一個(gè)人本來面目的真實(shí)反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案便成為人事部門歷史地、全面地考察和正確地使用人才的重要依據(jù)，它在現(xiàn)代企事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮著它所特有的重要作用，占有舉足輕重的地位。
二、人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用
人事檔案由確鑿的原始材料和歷史證件構(gòu)成，真實(shí)地記述了人的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據(jù)。人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用主要表現(xiàn)在以下方面。
1、有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力
利用人事檔案有助于動(dòng)態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿Γ皶r(shí)發(fā)現(xiàn)新人，避免壓制人才、埋沒人才；任何人才都是人才系統(tǒng)的組成部分，凡有利于系統(tǒng)功能發(fā)揮的都是有用人才，只是類型不同，作用各異。依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短、司其職、用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2、促進(jìn)人力資源的合理配置
利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解職員的相關(guān)信息。從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理。根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在單位內(nèi)進(jìn)行合理的配置，因事而擇人、用人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的作用。促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng)，避免人才積壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為組織的發(fā)展迅速地配置人力資源。
3、有利于人力資源需求預(yù)刻的科學(xué)化與規(guī)范化
影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部，有效的人事檔案管理對(duì)分析組織內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展的要求，是否有利于制定人才資源計(jì)劃方面發(fā)揮著重要作用；脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預(yù)測(cè)一定是不科學(xué)、不規(guī)范和片面的。
三、采取科學(xué)的管理措施，發(fā)揮人事檔案在人力資源開發(fā)中的作用
隨著現(xiàn)代人事制度的建立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。人事檔案管理工作的改革要立足本職、根據(jù)現(xiàn)狀，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為社會(huì)發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。
1、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極主動(dòng)的提供利用
人事檔案管理是人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑，是知識(shí)管理的基礎(chǔ)。因此要改變長(zhǎng)期以來坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極主動(dòng)地為人力資源管理提供信息服務(wù)，服務(wù)于人力資源開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理。
2、增強(qiáng)合作意識(shí)，充實(shí)人事檔案內(nèi)容
人事檔案信息主要來源于人力資源管理活動(dòng)。人事檔案管理作應(yīng)作到及時(shí)將有關(guān)信息反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)與人事部門的溝通、協(xié)作。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個(gè)人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認(rèn)定的業(yè)績(jī)考核資料以及能夠反映個(gè)人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個(gè)性化的材料。
3、增強(qiáng)人事檔案的真實(shí)性
真實(shí)性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，剔除無效、虛假信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開信息分類儲(chǔ)備，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)庫(kù)由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于較為重要的人員（如高管、專業(yè)技術(shù)人員）應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。傳統(tǒng)的個(gè)人信息均為書面文字形式，信息內(nèi)容較少，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個(gè)人信息，這樣，可以擴(kuò)展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。
4、樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)人事檔案時(shí)效性
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，時(shí)間是競(jìng)爭(zhēng)的重要決勝性因素。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，應(yīng)縮短反饋信息收集、再利用的時(shí)間周期。不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷的材料有選擇地及時(shí)地補(bǔ)充到人事檔案中去，增強(qiáng)人事檔案信息的時(shí)效性：加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，定期對(duì)原有的人事檔案進(jìn)行審核鑒定，剔除無保存價(jià)值的內(nèi)容，補(bǔ)充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況。
5、拓展人事檔案管理方式
隨著新形勢(shì)的出現(xiàn)與發(fā)展，人事制度也開拓了新的服務(wù)形式，實(shí)行“人事派遣(人才租賃)”制度，對(duì)于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一體管理的局面，租賃單位用人，專業(yè)機(jī)構(gòu)管人。二是通過對(duì)高級(jí)專業(yè)人才兼職租賃業(yè)務(wù)的開展，可以有效地促進(jìn)地區(qū)人力資源的社會(huì)共享。三是準(zhǔn)確選人，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。四是可突破編制限額，滿足用人需求。而對(duì)于被派遣人員而言：首先，可以使人事檔案等人事、勞動(dòng)關(guān)系的管理得到保障，完善工作檔案如工作情況、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)、健康及考核等方面內(nèi)容，能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次，派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，由于其人事關(guān)系仍然由人事派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。其工齡連續(xù)計(jì)算，并可繼續(xù)為人員代交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理各種以人事檔案為依據(jù)的各種證明等人事服務(wù)。
6、創(chuàng)新人事檔案工作社會(huì)化、開放式、科學(xué)化、現(xiàn)代化管理模式
傳統(tǒng)人事檔案管理模式對(duì)人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢(shì)，但過于封閉，利用面不廣。應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作對(duì)策，大力引入現(xiàn)代科技手段，將個(gè)人的檔案資料輸入計(jì)算機(jī)，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在單位內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺(tái)，形成資源共享，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，變被動(dòng)接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價(jià)值，主動(dòng)提供服務(wù)。加快人事檔案管理工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理手段與理念的科學(xué)化、現(xiàn)代化，要建立一個(gè)以職工人事檔案信息為基礎(chǔ)的、建立人機(jī)結(jié)合的技術(shù)性管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案計(jì)算機(jī)管理的員工信息系統(tǒng)。
7、建立健全科學(xué)合理的人事檔案管理制度，提高檔案人員素質(zhì)和全員檔案意識(shí)
及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、法律化。檔案的更新應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，尤其應(yīng)注意對(duì)檔案“現(xiàn)在時(shí)”內(nèi)容及時(shí)、主動(dòng)的補(bǔ)充收集。建立科學(xué)的人事檔案分類系統(tǒng)，充實(shí)檔案內(nèi)容。人事檔案內(nèi)容應(yīng)注重動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量與定性相結(jié)合。引進(jìn)高素質(zhì)人才，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，切實(shí)抓好檔案管理人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。同時(shí)，現(xiàn)有的檔案管理人員也應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的檔案管理知識(shí)，以適應(yīng)新的、更高的檔案管理要求。
結(jié)束語：總之，做好人事檔案管理工作，對(duì)人事檔案進(jìn)行合理開發(fā)和利用，不僅可以為人力資源管理提供原始、準(zhǔn)確的信息和數(shù)據(jù)，同時(shí)也可以有效地促進(jìn)人力資源管理水平的整體提升。
作者單位：河池市中醫(yī)院
參考文獻(xiàn)：
[1]任勝云．從現(xiàn)代人力資源管理看人事檔案管理工作[J]．云南檔案，2009(7).
人力資源管理專業(yè)是一門新興的管理學(xué)科，并綜合了社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，具有重大的理論研究?jī)r(jià)值和迫切的現(xiàn)實(shí)需求。近些年來，我國(guó)許多高校都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但在人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)過程中，都面臨著如何適應(yīng)企業(yè)需要、適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的問題，都需要在促進(jìn)理論與實(shí)踐的結(jié)合方面下工夫，需要培養(yǎng)出既有較高理論素養(yǎng)、又具備較強(qiáng)的實(shí)際操作技能的應(yīng)用型人才。通常認(rèn)為，人力資源管理工作包括六方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理。目前，我國(guó)高校普遍的教學(xué)方式依然是以理論內(nèi)容的傳授為主，學(xué)生參與人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的機(jī)會(huì)不多，實(shí)際工作能力的提升不夠，導(dǎo)致畢業(yè)后用人單位常常對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)不高。人力資源管理專業(yè)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，能提供盡量貼近企業(yè)實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)條件，則有助于學(xué)生盡快、盡早地熟悉企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的工作能力，并在實(shí)驗(yàn)中感受到自己與企業(yè)要求的差距，從而有針對(duì)性地提升自己的專業(yè)能力。但傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式往往存在實(shí)驗(yàn)類型單一、學(xué)生參與度低、不能滿足實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革需要、實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)依據(jù)單一等問題，難以達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力和開拓創(chuàng)新能力的目的，亟需重新設(shè)計(jì)。
二、人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的設(shè)計(jì)
隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)中人力資源管理部門的角色定位也逐漸發(fā)生了改變。在越來越多的企業(yè)中，人力資源管理部門扮演著多重重要角色，不僅是傳統(tǒng)的行政專家和員工關(guān)系管理者，同時(shí)還是組織的變革者和企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，還要為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)性的解決方案。所以學(xué)校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生既要有決策層面的高級(jí)人力資源管理人才所應(yīng)具有的決策能力，也要有傳統(tǒng)的人力資源管理行政專家所具備的操作能力，能勝任招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬福利和員工關(guān)系處理等工作內(nèi)容；還要具有戰(zhàn)略管理能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、組織變革能力、商務(wù)談判技巧、營(yíng)銷能力。為了適應(yīng)市場(chǎng)的需求、企業(yè)的需要，培養(yǎng)能勝任人力資源管理實(shí)際工作的人才，進(jìn)行人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，就得考慮同時(shí)開設(shè)驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)、探究性實(shí)驗(yàn)和設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)。驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)常常用于通識(shí)課程，是指實(shí)驗(yàn)者針對(duì)已知的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，進(jìn)行以驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)結(jié)果為目的的重復(fù)性實(shí)驗(yàn)，可以鞏固和加強(qiáng)有關(guān)知識(shí)內(nèi)容，還可以提高實(shí)驗(yàn)操作能力，可用來對(duì)學(xué)生的基本知識(shí)和基本能力進(jìn)行考核。在人力資源管理專業(yè)學(xué)生相關(guān)能力的培養(yǎng)中，可用于計(jì)算機(jī)、心理學(xué)、信息資料采集處理等專項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。探究性實(shí)驗(yàn)分單項(xiàng)性實(shí)驗(yàn)和綜合性實(shí)驗(yàn)兩種。單項(xiàng)性實(shí)驗(yàn)主要是知識(shí)點(diǎn)實(shí)驗(yàn)。綜合性實(shí)驗(yàn)包括課程綜合實(shí)驗(yàn)、專業(yè)綜合實(shí)驗(yàn)和學(xué)科綜合實(shí)驗(yàn)三部分。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)主要面向?qū)W有余力且有興趣參與科研實(shí)踐的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下，自主完成項(xiàng)目設(shè)計(jì)、研究條件準(zhǔn)備和項(xiàng)目實(shí)施、研究報(bào)告撰寫及成果交流等工作。
三、改革教學(xué)方式
傳統(tǒng)的封閉式實(shí)驗(yàn)教學(xué)方式可以改成開放式的。在封閉式實(shí)驗(yàn)教學(xué)方式下，學(xué)生上的實(shí)驗(yàn)課是和理論課捆綁在一起的，按班級(jí)來組織實(shí)驗(yàn)課，學(xué)生參與專業(yè)實(shí)驗(yàn)的總學(xué)時(shí)以及個(gè)別實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的具體學(xué)時(shí)都有嚴(yán)格的規(guī)定，導(dǎo)致在實(shí)驗(yàn)教學(xué)安排中難以增加綜合性和設(shè)計(jì)性的實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)課的課時(shí)安排之外，學(xué)生也沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。在這樣的情況下，學(xué)生就很難自主從事實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，這不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。而在開放式的實(shí)驗(yàn)教學(xué)條件下，實(shí)驗(yàn)室開放時(shí)間更長(zhǎng)，實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目也針對(duì)更多學(xué)生開放，學(xué)生在課余時(shí)間也可以進(jìn)實(shí)驗(yàn)室做自己感興趣的實(shí)驗(yàn)，或是完成實(shí)驗(yàn)課表上列出的實(shí)驗(yàn)。那種將學(xué)生分成不同的班級(jí)，在固定是實(shí)驗(yàn)課時(shí)間內(nèi)做實(shí)驗(yàn)的方式，被改成了由學(xué)生來自主選擇做實(shí)驗(yàn)的時(shí)間。實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目可以由學(xué)生自主選擇，學(xué)生也可以自己設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)步驟，在實(shí)驗(yàn)中教師只起到了指導(dǎo)、督促、檢查的作用，[6]學(xué)生可以在實(shí)驗(yàn)中多一些自己的探索和體驗(yàn)機(jī)會(huì)。
四、改進(jìn)教學(xué)方法
（一）模擬軟件教學(xué)現(xiàn)有的高校一般都具備開辦模擬軟件教學(xué)的條件，只要有足夠數(shù)量的計(jì)算機(jī)設(shè)備，有合適的軟件就可以進(jìn)行。模擬教學(xué)軟件是專門開發(fā)出來的，在計(jì)算機(jī)上模擬與企業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境相似的情境，并提供相應(yīng)的案例資料，把企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容在計(jì)算機(jī)上展現(xiàn)出來，學(xué)生通過直觀、形象的模擬企業(yè)環(huán)境，系統(tǒng)全面地了解企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中所涉及的人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等各個(gè)業(yè)務(wù)模塊，在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中進(jìn)行模擬演練，將人力資源管理專業(yè)的理論知識(shí)與實(shí)際案例中的具體問題相結(jié)合，以培養(yǎng)和提高自己分析問題和解決問題的能力，以便在畢業(yè)后能更快地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際工作要求。進(jìn)行模擬軟件教學(xué)的前提條件是，必須選用專業(yè)性、系統(tǒng)性和權(quán)威性強(qiáng)的軟件，否則將會(huì)直接影響實(shí)驗(yàn)教學(xué)的效果。所以，學(xué)校必須選派專人，仔細(xì)調(diào)查研究、分析對(duì)比，采購(gòu)高質(zhì)量的軟件系統(tǒng)，并做好后續(xù)的更新和升級(jí)工作。隨著軟件公司不斷研發(fā)、改進(jìn)更適用、更貼近企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際的軟件產(chǎn)品，模擬軟件教學(xué)的效果會(huì)越來越好。
（二）情景模擬教學(xué)情景模擬教學(xué)適用于特定的教學(xué)內(nèi)容，是圍繞某一個(gè)具體的管理問題，從管理實(shí)踐活動(dòng)中積累相應(yīng)的素材，編寫成專門的用于的情景模擬的實(shí)驗(yàn)教學(xué)指導(dǎo)書，在教室或?qū)嶒?yàn)室里進(jìn)行模擬的管理實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生會(huì)在其間扮演各種管理活動(dòng)中的角色，從而提高運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問題的能力。在這種教學(xué)方法中，學(xué)生在模擬的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)場(chǎng)景中扮演角色，履行相對(duì)應(yīng)的職能，參與性強(qiáng)，有趣味性，能發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，學(xué)習(xí)效果好，印象深刻。這種教學(xué)方法能夠使學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用人力資源管理的理論知識(shí)，直觀感受和了解人力資源管理部門日常的工作內(nèi)容，培養(yǎng)自己的必備技能，使學(xué)生更好地適應(yīng)以后在工作中遇到的挑戰(zhàn)。
（三）沙盤模擬教學(xué)沙盤模擬教學(xué)也是管理類課程的學(xué)習(xí)中經(jīng)常用到的一種實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，通過電子化的或?qū)嵨锏哪M，把企業(yè)人力資源管理部門的工作內(nèi)容展示在學(xué)生面前，使每個(gè)學(xué)生都能直接參與企業(yè)模擬運(yùn)作過程，領(lǐng)會(huì)相應(yīng)的人力資源管理理論。沙盤模擬可以讓學(xué)生直觀地感受企業(yè)各職能部門之間的關(guān)系，身臨其境地參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。沙盤模擬實(shí)驗(yàn)教學(xué)的內(nèi)容既豐富多彩又充滿樂趣，還帶有競(jìng)爭(zhēng)性，可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們積極主動(dòng)地中提高自己分析問題和解決問題的能力。
（四）案例教學(xué)案例教學(xué)是突出了啟發(fā)、討論和互動(dòng)的教學(xué)方法，以圍繞案例進(jìn)行討論為主要形式。通過把企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理過程中遇到的問題帶到課堂，師生間為此進(jìn)行互動(dòng)交流，把單個(gè)人的思路集中成了大家的智慧，把理論框架具體化為有可操作性的實(shí)踐，最終通過運(yùn)用相關(guān)理論剖析案例中存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，以達(dá)到加深對(duì)理論知識(shí)的理解和提高解決能力的目的。案例教學(xué)大大縮短了理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的差距，能促使學(xué)生更快、更熟練地將所學(xué)理論應(yīng)用于工作實(shí)際，更快地適應(yīng)工作單位的要求。
五、建立綜合性的實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)體系
對(duì)于實(shí)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)有著極端重要的意義，這能促進(jìn)對(duì)于實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式的改進(jìn)。同時(shí)，將實(shí)驗(yàn)教學(xué)結(jié)果評(píng)價(jià)僅僅局限于實(shí)驗(yàn)報(bào)告是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。實(shí)驗(yàn)報(bào)告能夠靜態(tài)地反映實(shí)驗(yàn)結(jié)果，但是卻不能有效地考察實(shí)驗(yàn)過程中學(xué)生的表現(xiàn)，也沒有辦法評(píng)價(jià)學(xué)生的實(shí)際的實(shí)驗(yàn)技能水平。所以，應(yīng)該對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)，選用科學(xué)、規(guī)范的實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)，將過程檢驗(yàn)和結(jié)果檢驗(yàn)相結(jié)合，進(jìn)行綜合性的評(píng)估，建立綜合性的實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)體系。綜合性的實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包括有實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)實(shí)施、實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析三大類指標(biāo)。其中，實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備指標(biāo)應(yīng)從實(shí)驗(yàn)材料是否完備、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容理解是否準(zhǔn)確、實(shí)驗(yàn)小組分工是否合理等方面進(jìn)行考察；實(shí)驗(yàn)實(shí)施指標(biāo)則應(yīng)從實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是否合理、實(shí)驗(yàn)過程中分工與合作是否協(xié)調(diào)、實(shí)驗(yàn)進(jìn)行過程中的應(yīng)變能力如何、實(shí)驗(yàn)時(shí)間的把握是否合適等方面考察；實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析指標(biāo)則從數(shù)據(jù)記錄是否準(zhǔn)確和完備、結(jié)果分析是否準(zhǔn)確等方面進(jìn)行考察。通過綜合性實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)，能客觀、公允地考察學(xué)生的實(shí)驗(yàn)成果和實(shí)驗(yàn)過程，也能有效地促進(jìn)學(xué)生實(shí)際操作能力的提升。
六、結(jié)語
關(guān)鍵詞:人力資源管理課程;案例教學(xué);教學(xué)效果;提升策略
中圖分類號(hào):G642文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學(xué)的特點(diǎn)
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程,是工商管理專業(yè)的一門必修課程,課程的主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和評(píng)價(jià)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。在對(duì)本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法,往往能夠達(dá)到更好地教學(xué)效果。實(shí)踐證明,案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景,把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中,讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué),學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學(xué)有諸多好處,但是在對(duì)本科生講授人力資源管理課程的時(shí)候,我們往往必須要考慮以下實(shí)際情況:(1)學(xué)時(shí)的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個(gè)學(xué)時(shí),在這短短的48個(gè)學(xué)時(shí)中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時(shí)就不可能太多,當(dāng)然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏和教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的局限。對(duì)于本科生來說,由于學(xué)生缺乏必要的足夠的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、感悟和實(shí)踐認(rèn)知,所以也往往會(huì)影響案例教學(xué)的效果;而且,目前在中國(guó)高校擔(dān)任人力資源管理教學(xué)工作的教師以高校應(yīng)屆碩士和博士畢業(yè)生為主,教師本人也很少具備管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),盡管很多教師通過調(diào)研、咨詢、科研、甚至親身體驗(yàn)經(jīng)歷的方式對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)務(wù)工作有較多的認(rèn)知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內(nèi)容如績(jī)效管理、員工開發(fā)和培訓(xùn)等具有很強(qiáng)的專業(yè)性和行業(yè)特點(diǎn),所以整體上來講,教師的經(jīng)驗(yàn)也往往是缺乏的。(3)案例庫(kù)建設(shè)和案例制作水平和數(shù)量有限,對(duì)于有些985或211高校來說,很多商學(xué)院或管理學(xué)院對(duì)案例建設(shè)非常重視,投入較大,而且往往設(shè)置了案例中心,專門負(fù)責(zé)案例庫(kù)建設(shè)和案例制作。但是對(duì)于我們這些二本、三本和高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校來說,往往不具備這個(gè)案例教學(xué)條件,能夠供教學(xué)使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學(xué)位授予權(quán)的學(xué)校在對(duì)本科生上案例課的時(shí)候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學(xué)校專門為本科生建設(shè)案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學(xué)條件和設(shè)施的限制或不足。案例教學(xué)需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學(xué)的設(shè)備、設(shè)施和條件,如數(shù)量足夠的電腦或筆記本、方便的上網(wǎng)條件或無線上網(wǎng)、豐富的圖書文獻(xiàn)資料、一定的調(diào)研費(fèi)用或其他費(fèi)用支出等,而這些對(duì)于本科生教學(xué)來講,也可能是影響教學(xué)效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對(duì)本科生進(jìn)行案例教學(xué)的理由,因?yàn)榘咐虒W(xué)所具備的優(yōu)點(diǎn)已經(jīng)被實(shí)踐所證明,案例教學(xué)能夠更加貼近管理實(shí)際,更加生動(dòng)活潑,易于被學(xué)生所接受,能夠更好地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和能力, 能夠更加有效的培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和動(dòng)手操作能力。當(dāng)然,考慮到本科生的特點(diǎn),案例教學(xué)形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學(xué)過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學(xué)可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學(xué)。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學(xué)的組織過程
案例教學(xué)以學(xué)生為中心,但離不開教師的精心選擇、設(shè)計(jì)和策劃。在教學(xué)過程中,教師要讓學(xué)生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關(guān)資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯(lián)系實(shí)際,分析和解決問題,以彌補(bǔ)實(shí)踐教學(xué)的缺乏,讓學(xué)生在啟發(fā)下和互動(dòng)中,通過研討完成教學(xué)過程。眾所周知,過程是結(jié)果的保證,沒有一個(gè)科學(xué)合理的組織過程,就很難有一個(gè)滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學(xué)也應(yīng)該按照一定的程序和步驟,要求學(xué)生按部就班完成案例教學(xué)。
在組織學(xué)生上大案例課的時(shí)候可以將教學(xué)過程分為課前和課堂兩個(gè)階段;課前階段的主要工作是:首先給學(xué)生分組,一般可以根據(jù)案例任務(wù)的復(fù)雜程度和任務(wù)量大小將一個(gè)班級(jí)(約30人)分為2～3組,在上課前讓學(xué)生根據(jù)界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當(dāng)案例是真實(shí)的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個(gè)環(huán)節(jié)讓學(xué)生理解管理問題所面臨的環(huán)境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報(bào)提綱和決策研究報(bào)告。課堂階段的主要工作是:讓每一個(gè)小組的代表使用PowerPoint演示稿進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間一般在10～15分鐘,匯報(bào)的主要內(nèi)容為決策結(jié)果或具體解決方案,以及所依據(jù)的原因和理由,當(dāng)然,所使用的背景資料、數(shù)據(jù)、工具和方法可以不是匯報(bào)的重點(diǎn)。
在具體組織大案例教學(xué)的過程中,在以下幾個(gè)方面應(yīng)該更加注意:
1.精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)本科生進(jìn)行案例教學(xué),要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學(xué)過程,切實(shí)保證教學(xué)效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言,適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。由于大案例的教學(xué)組織相對(duì)來講難度大,耗費(fèi)時(shí)間多,尤其是擴(kuò)招以來普遍采用大班授課方式,使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成,而且,對(duì)于有些人力資源管理模塊的內(nèi)容,也沒有必要選擇配套大案例進(jìn)行教學(xué)。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候,應(yīng)遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)的進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個(gè)環(huán)節(jié),重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料,當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息,要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié),要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。
3.小組討論、形成共識(shí)。分組內(nèi)進(jìn)行分工、合作和討論,是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中,組內(nèi)成員各抒己見,充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同,可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發(fā),取長(zhǎng)補(bǔ)短,集思廣益,最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過程中,也強(qiáng)化了學(xué)生表達(dá)能力、溝通能力和合作意識(shí)、集體意識(shí)。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的,是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié),是個(gè)人分析和小組討論都無法體驗(yàn)和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺(tái),對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論,學(xué)生的思維不斷碰撞,學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高,常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常難得,充分激發(fā)了學(xué)生的潛力,讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結(jié)歸納、深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié),但關(guān)鍵的是把握總結(jié)的分寸,闡述原因和理由,評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論,以鼓勵(lì)為主,也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地,引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價(jià)值的啟示,是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用,以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。
6.實(shí)施方案、強(qiáng)化技能?？偨Y(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束,最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案,強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練,更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是,因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性,學(xué)習(xí)它是為了使用它,如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下,進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練,使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計(jì)、管理溝通等,關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。這樣,案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切的結(jié)合在一起,達(dá)到更好地教學(xué)效果。
三、提升案例教學(xué)效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實(shí)施案例教學(xué)過程外,在案例本土化、教師對(duì)案例的深度研究或參與案例制作、教學(xué)方法創(chuàng)新、加強(qiáng)和完善對(duì)學(xué)生的考核等方面如果進(jìn)一步加強(qiáng),對(duì)于保障案例教學(xué)的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐,經(jīng)常是一些跨國(guó)公司如摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐Ｈ欢覀兌贾?對(duì)于人的管理一定是基于特定的文化、環(huán)境和條件的,只有本土真實(shí)的案例才能反映出中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學(xué)工作對(duì)于分析解決中國(guó)企業(yè)的實(shí)際問題更具有針對(duì)性。
2.教師負(fù)責(zé)或參與案例的選擇和制作。僅僅實(shí)現(xiàn)案例本土化還是不夠的,最理想的案例應(yīng)該是任課教師親自或參與選擇、設(shè)計(jì)和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會(huì)有切身的感受,對(duì)某組織會(huì)有整體的把握,也會(huì)了解很多無法在案例中表達(dá)的信息,而這些策毫無疑問對(duì)于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對(duì)案例中的組織了解的足夠多,才能從更準(zhǔn)確的把握決策的背景、環(huán)境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時(shí)候是不夠的。
3.教師要爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)接觸一線人力資源管理實(shí)務(wù)。教師要想給學(xué)生一碗水,自己至少應(yīng)該有一桶水。案例和實(shí)踐教學(xué)也是一樣的,要求教師應(yīng)該盡可能的利用一切調(diào)研、實(shí)習(xí)、咨詢、科研項(xiàng)目等機(jī)會(huì)多到企業(yè)走一走,看一看,多了解實(shí)際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進(jìn)行改進(jìn)和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實(shí)務(wù),有了更多的感悟和思考,在對(duì)案例進(jìn)行分析和講授時(shí),才能給學(xué)生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結(jié)合實(shí)際操作。
4.教學(xué)方法應(yīng)更加科學(xué)。案例教學(xué)的過程中,教師應(yīng)當(dāng)有意地創(chuàng)造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭(zhēng)論等方式使學(xué)生各抒己見,將討論引向深入。案例教學(xué)本身就是啟發(fā)式、互動(dòng)式的典范,教師在教學(xué)過程中是組織者、引導(dǎo)者、咨詢?nèi)撕捅O(jiān)控人,最重要的工作是激發(fā)學(xué)生討論的興趣以及更深入的思考,學(xué)生才是整個(gè)學(xué)習(xí)和教學(xué)過程的中心和主體。
5.學(xué)生的參與和配合。案例教學(xué)需要學(xué)生在課下做大量的準(zhǔn)備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報(bào)告、制作匯報(bào)提綱等,而且這些任務(wù)需要學(xué)生以小組團(tuán)隊(duì)的方式完成,所以在組織案例教學(xué)的過程中,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,讓學(xué)生端正態(tài)度,認(rèn)真對(duì)待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環(huán)境中,往往是案例教學(xué)是否能夠組織成功的關(guān)鍵因素。
6.改進(jìn)對(duì)學(xué)生的考核和考試。為了讓學(xué)生能夠有一個(gè)端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的學(xué)習(xí)積極性,案例教學(xué)過程中應(yīng)該切實(shí)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的考勤和考核,調(diào)整或改進(jìn)學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻(xiàn):
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[2]趙文芳.案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)中的應(yīng)用:第21卷[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(5).
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，大家下午好！
根據(jù)安排，我很榮幸能夠代表人力資源部黨支部做交流匯報(bào)，我叫姚x，來自人力資源部人才開發(fā)管理科，我今天匯報(bào)的主題是：開展六個(gè)一活動(dòng)，積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型支部建設(shè)。
2012年，人力資源部黨支部在集團(tuán)黨委、集團(tuán)機(jī)關(guān)黨委正確領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合部門深化推進(jìn)用工分配制度改革重點(diǎn)工作，以開展六個(gè)一活動(dòng)為主線，積極推進(jìn)黨建工作，加強(qiáng)部門學(xué)習(xí)。
六個(gè)一活動(dòng)具體是：
明確一個(gè)目的
制定一個(gè)計(jì)劃
做好一次培訓(xùn)
研讀一本書籍
撰寫一份心得
開展一次活動(dòng)
明確一個(gè)目的。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，企業(yè)不僅要著眼當(dāng)前，還需要關(guān)注未來。對(duì)員工管理，在關(guān)注組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、注重業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，需要關(guān)注員工發(fā)展，注重能力提升。
2009年，借用工分配制度改革契機(jī)，進(jìn)一步完善考核體系，建立統(tǒng)一考核平臺(tái)，加強(qiáng)員工崗位任職考核，并納入集團(tuán)考核體系。
員工崗位任職考核具體包括員工業(yè)績(jī)考核和崗位勝任能力考核。員工業(yè)績(jī)考核主要依據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)分解。崗位勝任能力考核依據(jù)崗位說明書的任職資格要求，對(duì)所在崗位具備的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、職業(yè)資格、職業(yè)能力進(jìn)行評(píng)定，確定有針對(duì)性的績(jī)效考核內(nèi)容，促進(jìn)員工履行崗位職責(zé)。崗位勝任能力主要是對(duì)員工履職能力以及晉升潛力的評(píng)價(jià)，著眼未來，著眼發(fā)展?jié)摿Γ仃P(guān)鍵序列、關(guān)鍵崗位的崗位任職考核。崗位勝任能力最終目的是為了員工工作能力提升，提高履職能力，提升工作業(yè)績(jī)。
結(jié)合人力資源部門具體工作實(shí)際，制定部門員工崗位任職考核管理辦法,通過學(xué)習(xí)支部建設(shè),提升部門員工崗位勝任能力，提高人力資源管理服務(wù)水平和職業(yè)能力。
制定一個(gè)計(jì)劃
一個(gè)目的
提升崗位勝任能力
兩個(gè)階段
理論學(xué)習(xí) 文化踐行
三個(gè)維度
內(nèi)化于心
固化于制
外化于行
做好一次培訓(xùn)
達(dá)到四個(gè)效果：
全員學(xué)習(xí)《紅塔文化力》
深入理解“紅塔價(jià)值觀”
服務(wù)工作
提升效率
研讀一本書籍——開展讀《杜拉拉升職記》活動(dòng)
《杜拉拉升職記》是一本職場(chǎng)書本，是由一位外資企業(yè)人力資源管理背景的作者寫的，在這本書中，體現(xiàn)了很多人力資源管理新理念和實(shí)際操作技巧。
人力資源實(shí)施戰(zhàn)略的管理。首先公司以能力素質(zhì)模型（也稱“勝任力模型”）為員工規(guī)劃與職業(yè)的發(fā)展，才使得杜拉拉從行政助理到行政主管最后升到人事行政經(jīng)理。
其次人力資源的規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)。當(dāng)DB公司提出聚焦中國(guó)計(jì)劃，那么人力資源的規(guī)劃就要作為從短期迅速招聘人員以支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略。當(dāng)員工招聘來到公司，人力資源部門工作并未結(jié)果，而是要做好相關(guān)的培訓(xùn)，包括新員工的入職培訓(xùn)及以勝任力模型為導(dǎo)向的相關(guān)職業(yè)素質(zhì)提高的培訓(xùn)。
同時(shí)，這本書體現(xiàn)了很多職場(chǎng)執(zhí)行力的
一個(gè)主題：進(jìn)一步深刻理解“紅塔人的修煉”
三個(gè)特色：領(lǐng)導(dǎo)重視 參與積極形式多樣
四個(gè)成效：形成氛圍 文化落地 充實(shí)生活 提升素養(yǎng)
撰寫一份心得
支部書記帶頭開展思想政治工作研究，撰寫多篇論文
部門黨員員工結(jié)合學(xué)習(xí)體會(huì)，撰寫《學(xué)習(xí)沈浩同志精神有感》及《讀杜拉拉升職記有感》等多篇心得體會(huì)
人力資源部黨支部朱書記親自演唱《敢問路在何方》，部門員工參與表演三打白骨精，豐富了文化生活，提升了團(tuán)隊(duì)凝聚力
開展一次活動(dòng)
組織“山高人為峰”登山活動(dòng)
積極開展捐資助學(xué)等社會(huì)公益活動(dòng)
集團(tuán)人力資源部表演的小鬧戲《西游記外傳》中，唐僧已不用禪杖，孫悟空也改用了棒球棍，豬八戒也只用挖地的鋤頭，沙僧剃了胡子，簡(jiǎn)單風(fēng)趣的表演使參加晚會(huì)的職工開懷大笑。
“六個(gè)一”活動(dòng)開展一年來，人力資源部黨支部在集團(tuán)黨委、機(jī)關(guān)黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各單位支部的大力支持下，在全體黨員和員工的共同努力下，創(chuàng)新思維，團(tuán)結(jié)協(xié)作，腳踏實(shí)地，較好完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，得到了好評(píng)并取得了一定的工作業(yè)績(jī)。
[論文摘要]：現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。
信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
1、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用
當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。
2、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用
目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。
3、人力資源信息化管理特點(diǎn)
人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。
根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃； ③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免； ⑧工資、福利與保險(xiǎn)； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。
4、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫(kù)也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。
這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。
該系統(tǒng)的應(yīng)用特點(diǎn)：
（1） 對(duì)輸入的人力資源數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。
（2） 對(duì)人力資源信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人力資源決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。
（3） 對(duì)人力資源管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。
實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；
5、人力資源信息化管理勢(shì)在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
[1] 周三多，陳傳明. 管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004