時(shí)間：2023-10-12 09:45:37
導(dǎo)語(yǔ)：在人事管理的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1、缺乏完善的人事管理制度。
就當(dāng)前的情況來(lái)看，我國(guó)一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開(kāi)始根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎(jiǎng)懲措施，但缺乏一定的落實(shí)和約束制度，較多的制度要求很難落實(shí)到醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門(mén)不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個(gè)部門(mén)進(jìn)行多種行政任務(wù)。這樣一來(lái)一旦在進(jìn)行醫(yī)院人事考核時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對(duì)人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。
2、醫(yī)院制度未落實(shí)到位。
隨著我國(guó)對(duì)于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級(jí)醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機(jī)構(gòu)，并在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，應(yīng)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有達(dá)到理想的效果。各項(xiàng)設(shè)置在達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒(méi)能執(zhí)行到位，落到實(shí)處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實(shí)際的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)能發(fā)揮人事管理工作的實(shí)際作用。其實(shí)，人事管理工作需要醫(yī)院各個(gè)職能部門(mén)的相互溝通，因各個(gè)職能部門(mén)除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項(xiàng)行政任務(wù)，如果各個(gè)職能部門(mén)之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會(huì)直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。
3、醫(yī)院職能部門(mén)與臨床部門(mén)溝通聯(lián)系不足。
近些年來(lái)，我國(guó)很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級(jí)醫(yī)院事業(yè)的過(guò)程中，醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨(dú)立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來(lái)也給醫(yī)院的人事管理帶來(lái)了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊(duì)伍正不斷向年輕化和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒(méi)有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門(mén)與臨床部門(mén)的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來(lái)講，職能部門(mén)是要服務(wù)于臨床部門(mén)的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時(shí)的溝通聯(lián)系，勢(shì)必會(huì)更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識(shí)也會(huì)逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。
二、創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的具體對(duì)策。
眾所周知，人事管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)服務(wù)活動(dòng)，更多的關(guān)系到醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展。因此，要想擺脫傳統(tǒng)人事管理滯后、老套、缺乏時(shí)代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內(nèi)容以及手段上來(lái)創(chuàng)新，以促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的順利開(kāi)展。
1、實(shí)施“走動(dòng)式”的人事管理模式。
在醫(yī)院的實(shí)際管理過(guò)程中，為了加強(qiáng)醫(yī)院人事管理部門(mén)與各個(gè)職能部門(mén)之間的溝通交流，為人事管理創(chuàng)造條件和平臺(tái)，我們可以實(shí)施“走動(dòng)式”的人事管理模式。如果要應(yīng)用走動(dòng)式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個(gè)科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個(gè)科室之間的有效和及時(shí)溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的、適合自身的計(jì)劃，更要有組織的建立一個(gè)業(yè)務(wù)員能力強(qiáng)、綜合能力高的人才隊(duì)伍。在走訪、交流的過(guò)程中針對(duì)人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進(jìn)人才并制定相應(yīng)計(jì)劃，在發(fā)展人才的同時(shí)利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進(jìn)人事管理有效進(jìn)行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過(guò)實(shí)際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊(duì)伍的綜合實(shí)力。
2、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，促進(jìn)人事管理工作。
醫(yī)院屬于服務(wù)行業(yè)，其主要目的就是服務(wù)于患者，而人事管理作為醫(yī)院內(nèi)不管理的重要組成部分，為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿(mǎn)足患者，醫(yī)院的人事管理部門(mén)可以通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)支撐醫(yī)院各項(xiàng)工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門(mén)管理軟件聯(lián)系起來(lái)。與此同時(shí)，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進(jìn)行分配，對(duì)不同的人開(kāi)放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問(wèn)權(quán)限，這樣一來(lái)就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，對(duì)于醫(yī)院人事管理活動(dòng)，還可以通過(guò)劃分小組的方式來(lái)開(kāi)展工作，這樣一來(lái)既可以強(qiáng)化醫(yī)院人員的團(tuán)隊(duì)精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來(lái)公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的人事聯(lián)絡(luò)。
3、加強(qiáng)人事管理動(dòng)態(tài)的核崗定編制度。
醫(yī)院人事管理的重要工作就是對(duì)人員進(jìn)行核崗定編，在實(shí)際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況來(lái)編制動(dòng)態(tài)的人員崗位制度，對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行編制，在進(jìn)行調(diào)整和核定的同時(shí)，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門(mén)診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)人才；同時(shí)，還應(yīng)注重動(dòng)態(tài)的崗位管理工作，強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式的人事管理，以此來(lái)獲得最基礎(chǔ)、最真實(shí)的人事資料。此外，通過(guò)加強(qiáng)科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門(mén)與相關(guān)臨床部門(mén)的共同管理，以科學(xué)的方式來(lái)調(diào)整和編制人事制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。
三、結(jié)束語(yǔ)
（一）高校人事管理中堅(jiān)持以人為本的理念是適應(yīng)現(xiàn)代和未來(lái)發(fā)展的需要
現(xiàn)代社會(huì)不斷進(jìn)步和發(fā)展，我們逐漸進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)改變命運(yùn)。高校教育產(chǎn)出的知識(shí)不只是改變一個(gè)人的命運(yùn)，它關(guān)系著我們一代代人的整體命運(yùn)，關(guān)系著一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和未來(lái)發(fā)展?jié)摿ΑｋS著現(xiàn)代社會(huì)各類(lèi)高新技術(shù)的出現(xiàn)，人類(lèi)的生活正發(fā)展著巨大的改變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是最重要的寶藏，任何高新技術(shù)都是由人創(chuàng)造出，并用于為人類(lèi)和社會(huì)服務(wù)的，在這樣一種知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式下，勢(shì)必對(duì)人才培養(yǎng)的方式提出了更高的新要求，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。高等院校作為重要的人才培養(yǎng)基地，勢(shì)必要承擔(dān)更大的歷史重任，眾所周知，高校教育是物質(zhì)資源、信息資源和人力資源的統(tǒng)一體，其中人力資源起著基礎(chǔ)的決定性作用，因此，科學(xué)地整合高校人力資源管理對(duì)高校優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，必須加以重視。
（二）高校人事管理改革堅(jiān)持以人為本的理念是推進(jìn)高校自身不斷發(fā)展的需要
在高校長(zhǎng)期的人事管理中，高校普遍忽視了人事管理中人的基礎(chǔ)性決定作用，他們以制度為綱，唯之是從，是長(zhǎng)期以來(lái)高校人事管理的基本準(zhǔn)則，這種忽視人的基礎(chǔ)性作用，呆板型的人事管理方式實(shí)際上是一個(gè)舊時(shí)代的教育產(chǎn)物，根本不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)和高校自身發(fā)展的需要，高校要突破制約自身發(fā)展的種種限制首先應(yīng)該打破過(guò)時(shí)的人事管理方式。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以人文本的理念對(duì)高校人事管理制度進(jìn)行改革，強(qiáng)調(diào)人在高校中的重要作用，以人為核心，重視人，發(fā)掘人，培養(yǎng)人，解放思想，活躍教學(xué)氛圍，造就人的創(chuàng)新意識(shí)和理念，使高校教育能產(chǎn)出更多優(yōu)秀的人才，為未來(lái)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)提供豐富的人力資源儲(chǔ)備，這是高校改革中自身取得更好的發(fā)展必走的路線(xiàn)和方向，同時(shí)也是當(dāng)代我國(guó)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)高校提出的改革要求。
（三）將以人為本的理念運(yùn)用在高校人事管理中是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義和諧校園的重要要求
黨的十六屆六中全會(huì)指出要構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，構(gòu)建和諧社會(huì)是推進(jìn)社會(huì)建設(shè)的核心理念，它要求社會(huì)全體人民各盡其能、各得其所并且和諧相處，共同規(guī)劃出社會(huì)良性發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。高校作為高等人才的培養(yǎng)基地，響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，積極構(gòu)建和諧校園是社會(huì)主義和諧社會(huì)對(duì)高校發(fā)展的必然要求，構(gòu)建和諧校園是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要組成部分，高校師資力量是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量，是推動(dòng)和諧社會(huì)建設(shè)的生力軍。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)各項(xiàng)制度正面臨著改革，坦率來(lái)講，現(xiàn)階段的改革已經(jīng)進(jìn)入改革的深水區(qū)，要對(duì)阻擾社會(huì)不斷向前發(fā)展的制度進(jìn)行改革，這勢(shì)必會(huì)面臨既得利益集團(tuán)的百般阻撓，產(chǎn)生一系列新的利益矛盾，構(gòu)建以人為本的高校和諧校園的出發(fā)點(diǎn)和重要目的就是要消除這類(lèi)矛盾，保證社會(huì)和諧穩(wěn)定，長(zhǎng)治久安。我們?cè)谶M(jìn)行高校人事管理改革時(shí)一定要堅(jiān)持以人為本的理念，和諧高校校園教學(xué)環(huán)境，突出人的主體地位，使高校的各項(xiàng)工作充分圍繞著人來(lái)進(jìn)行，保證我國(guó)的高校人事管理在制度上形成以人為本，要把以人為本的理念納入高校人事管理改革的制度規(guī)范之中。另一方面，高校人事管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人員要始終堅(jiān)持以人為本的理念，活躍教育環(huán)境，提倡和諧的教學(xué)風(fēng)氣，采用先進(jìn)的教學(xué)理念和思想加強(qiáng)高校廣大師生的凝聚力，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部和高校周邊良好的和諧風(fēng)氣，并努力促進(jìn)高校軟硬件管理的和諧，進(jìn)而為高校廣大師生創(chuàng)造一個(gè)和諧的校園環(huán)境。
二、我國(guó)高等學(xué)校人事管理制度的現(xiàn)狀及產(chǎn)生問(wèn)題的原因
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)一直在對(duì)社會(huì)進(jìn)行著全方位的改革，高校改革也不例外，現(xiàn)階段，包括高校人事管理改革在內(nèi)的各項(xiàng)改革已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期和階段。在這個(gè)關(guān)鍵的改革轉(zhuǎn)型時(shí)期，我國(guó)的人事管理改革機(jī)制尚不成熟，相伴的社會(huì)各項(xiàng)改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來(lái)看，主要有以下幾點(diǎn)原因：
（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導(dǎo)思想
我們相當(dāng)多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過(guò)于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統(tǒng)落后的文化觀念和陳舊的管理體制長(zhǎng)期得不到改變?cè)斐傻慕Y(jié)果。
（二）高校的人員聘用制度不夠健全
我國(guó)高校人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實(shí)以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現(xiàn)在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時(shí)候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號(hào)而已，實(shí)際的高校內(nèi)部人事管理環(huán)境真實(shí)情況根本就不是這樣，主要表現(xiàn)為教師的聘選不合理，長(zhǎng)期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正?，F(xiàn)象，在當(dāng)前環(huán)境下要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過(guò)度重視身份化的現(xiàn)象，強(qiáng)化崗位定制，把以人為本作為出發(fā)點(diǎn)，使高校人事管理改革回歸正確的發(fā)展軌道。
（三）缺乏公平、有效的激勵(lì)機(jī)制
在社會(huì)主義條件下，我國(guó)的主體效益分配方案采取的是效率優(yōu)先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會(huì)自然而然的采取平均主義，還錯(cuò)誤將這種平均觀念認(rèn)為是公平，這樣會(huì)造成高校中的人員配備和崗位設(shè)置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實(shí)際待遇一樣，這樣顯失公平的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，并且得不到有效改觀，嚴(yán)重制約著高校人事管理健康、科學(xué)發(fā)展。
（四）高校人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)
人員的考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評(píng)價(jià)高校人事管理實(shí)施是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)，如何對(duì)高校人員進(jìn)行科學(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)是高校人事管理改革值得深思的問(wèn)題?？v觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評(píng)價(jià)體系，建立了該體系的院校在考核評(píng)價(jià)的實(shí)施上明顯存在著問(wèn)題。（本文來(lái)自于《云南社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)》雜志?！对颇仙鐣?huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn)。）
三、以人為本觀念的高校人事管理實(shí)施的建議和措施
面對(duì)高校人事管理中的諸多問(wèn)題，我們一定要把科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)指南，高校人事管理要堅(jiān)持以人為本的理念，對(duì)高校人事管理進(jìn)行改革。
（一）在高校崗位聘選中要體現(xiàn)以為人本
前面我們已經(jīng)提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實(shí)施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強(qiáng)崗位的聘選機(jī)制，充分體現(xiàn)以人為本中人的關(guān)鍵性作用。
（二）強(qiáng)化制度建設(shè)，建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制
高校要建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，以人本人的人事管理要充分體現(xiàn)對(duì)人的重視，高校人事管理要對(duì)高校中的受聘人員進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)人事管理是否得當(dāng)，評(píng)判出人事的安排運(yùn)用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。
（三）對(duì)于未成功聘選的人員，要建立科學(xué)完善的人才儲(chǔ)備體系，使人才能合理流動(dòng)
高校的人事管理要體現(xiàn)以人為本，那么在人員的安排上要體現(xiàn)其合理性和科學(xué)性，對(duì)于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學(xué)的人才管理和儲(chǔ)備機(jī)制，保證人才的合理運(yùn)用。
四、結(jié)語(yǔ)
21世紀(jì)，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入以人為主體的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)能力將取決于掌握智力資本和創(chuàng)新能力的人才。醫(yī)院作為知識(shí)密集型的服務(wù)群體，人才必然成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證。然而，在我國(guó)長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理工作的傳統(tǒng)思維如果仍不改變，則很難創(chuàng)造出吸引人才的環(huán)境。最終將使醫(yī)院失去競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的機(jī)遇與優(yōu)勢(shì)。因此，要使醫(yī)院在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，必須更新管理觀念，改變思維方式，打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。
目前我國(guó)醫(yī)院人事管理一般仍處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，將人作為管理控制的對(duì)象，注重人對(duì)事的適應(yīng)性，卻極少關(guān)心人的內(nèi)心需求變化。忽視人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性。抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。尋找人與事相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，旨在人適其所、人盡共才。傳統(tǒng)人事管理中單一強(qiáng)調(diào)職工對(duì)醫(yī)院利益服從，現(xiàn)代人力資源管理則注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院利益的統(tǒng)一，將人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)同醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，發(fā)掘員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和責(zé)任感，反映出“人才決定醫(yī)院前途”的經(jīng)營(yíng)理念。醫(yī)院要留住和吸引人才，保持其工作熱情與責(zé)任感，就必須注重他們的個(gè)人發(fā)展。幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，讓人才創(chuàng)造自身價(jià)值盼能力及時(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體效益，從而發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院“雙贏”。
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細(xì)的具體工作，如人員招聘、工資發(fā)放、考勤、檔案保管等，僅屬于戰(zhàn)術(shù)層面的工作，很少涉及醫(yī)院高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理者必須從單純的行政事務(wù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái)，具備發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，著眼于潛能和未來(lái)的醫(yī)療市場(chǎng)，進(jìn)行充分的調(diào)查與研究，探索醫(yī)療市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展變化方向，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相應(yīng)地制訂和實(shí)施科學(xué)合理的醫(yī)院人才規(guī)劃，用戰(zhàn)略的眼光嚴(yán)格把握好使用人才、引進(jìn)人才關(guān)，強(qiáng)化梯隊(duì)意識(shí)和成本效益觀念，有計(jì)劃、有目的、有步驟地引進(jìn)和培養(yǎng)適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的“復(fù)合型”人才，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)洹⒕哂袆?chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)地位和領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。由此，醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力。以不斷提高醫(yī)院的綜合績(jī)效。人力資源管理是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。人力資源管理部門(mén)也應(yīng)是戰(zhàn)略部門(mén)。
在傳統(tǒng)人事管理中，將人視為一種成本。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不得不做出的付出，因此注重的是利用和控制消耗?，F(xiàn)代管理把人當(dāng)作一種充滿(mǎn)生機(jī)與活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，視為可為醫(yī)院帶來(lái)巨大收益、決定醫(yī)院發(fā)展的重要資源。這種資源在其使用過(guò)程中不僅不會(huì)消耗殆盡，而且可以通過(guò)合理地開(kāi)發(fā)增加其使用價(jià)值，這種增值是指醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)的積累、醫(yī)療知識(shí)的擴(kuò)充和醫(yī)療技術(shù)的提高。因此，在醫(yī)院人力資源的管理模式中，不能為追求眼前利益而一味強(qiáng)調(diào)控制消耗使用，應(yīng)將工作重點(diǎn)放在人力資源的保護(hù)、開(kāi)發(fā)和增值上面，從而逐步提高醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平。傳統(tǒng)的人事管理也有培訓(xùn)，但只是針對(duì)少數(shù)職工且注重短期效益?，F(xiàn)代人力資源管理將人作為競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)人才方面的投入，人力投資已成為醫(yī)院發(fā)展最有前途的投資。所以，已由傳統(tǒng)的外部安排的課堂培訓(xùn)方式向注重個(gè)人內(nèi)在需要的靈活學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變，使人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)能力，提高職工解決實(shí)際問(wèn)題的水平，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。從而不斷提高醫(yī)院參與競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，增強(qiáng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理主要是按照國(guó)家衛(wèi)生、勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理。僅在“需要”時(shí)被動(dòng)地發(fā)揮作用，如人手不夠時(shí)招聘員工，按時(shí)發(fā)放工資和辦理各類(lèi)手續(xù)證件等，對(duì)醫(yī)院發(fā)展和職工的需求缺乏主動(dòng)性和靈活性，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒(méi)有上升到前瞻式和主動(dòng)式的求人才。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，創(chuàng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生工作環(huán)境，提高醫(yī)院工作效率。人力資源管理致力于建立一種能把人才的問(wèn)題與醫(yī)院發(fā)展問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制，充分意識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性，以主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、主動(dòng)解決問(wèn)題為導(dǎo)向，制訂出合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，建立合理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)，加強(qiáng)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為醫(yī)療工作注入生機(jī)與活力。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，把握醫(yī)院人才信息并及時(shí)進(jìn)行反饋和修正，確認(rèn)和發(fā)掘每一位職工的潛力，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要對(duì)員工進(jìn)行主動(dòng)性開(kāi)拓，達(dá)到人盡其才，客觀上也使醫(yī)院獲得更多回報(bào)。
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計(jì)劃性靜態(tài)管理。醫(yī)院職工的職業(yè)基本上從一而終，管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)發(fā)展的需要，必須以全新的管理理念指導(dǎo)實(shí)踐，深化人事制度改革。建立健全動(dòng)態(tài)管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)更強(qiáng)調(diào)參與制訂策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃，逐步建立起諸如招聘機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等動(dòng)態(tài)管理體系，在保持醫(yī)療隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，建立起競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；打破干部終身制，競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用；暢通人員進(jìn)出渠道，一方面減員增效，一方面積極引進(jìn)人才，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面。創(chuàng)造出一種“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的動(dòng)態(tài)管理模式，促進(jìn)醫(yī)療人員潛能的發(fā)揮租自身素質(zhì)的提高，從而提升醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。
“人陛管理”就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心。“人性管理”的主要特點(diǎn)：一是著眼點(diǎn)是人：二是確定了人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位；三是體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一?！叭诵怨芾怼币笪覀?cè)诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。
1醫(yī)院人力資源管理理論概述
1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。具體來(lái)講，醫(yī)院人力資源管理以下特點(diǎn)。
1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來(lái)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的一個(gè)重要標(biāo)志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。
1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。
1．1．3創(chuàng)新性在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。
1．2傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性傳統(tǒng)的人事管理是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理、人員的進(jìn)出、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等等。強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡(jiǎn)單式的監(jiān)督?，F(xiàn)代人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念和人力資源狀況，以職工為中心，對(duì)其進(jìn)行發(fā)展、培訓(xùn)、配置、考核，以最大程度挖掘其潛能，達(dá)到個(gè)人和醫(yī)院的共同發(fā)展Ll}。為了更好地認(rèn)識(shí)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，把兩者進(jìn)行比較，見(jiàn)表1。2傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的難點(diǎn)與問(wèn)題分析
2．1管理理念和管理體制的問(wèn)題首先，對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。同時(shí)，醫(yī)院的人事部門(mén)通常僅被作為一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，職能單一，并不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。其次，目前醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門(mén)的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門(mén)做后盾。過(guò)去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門(mén)，歸咎于政府，但今天換一個(gè)角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，整個(gè)社會(huì)尚無(wú)健全有序的衛(wèi)生人力資源市場(chǎng)機(jī)制的情況下，行政部門(mén)完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。但仍然要強(qiáng)調(diào)讓行政部門(mén)簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自，仍然要解放思想。否則，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來(lái)，不要的人出不去，想走的人走不了，想來(lái)的人來(lái)不了，專(zhuān)業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三個(gè)方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門(mén)干預(yù)過(guò)多；三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。仿佛一夜之間，各單位負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱(chēng)統(tǒng)統(tǒng)都改成了“人力資源部”，開(kāi)始與世界接軌，可后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)，只是實(shí)現(xiàn)了形式上的“接軌”。而對(duì)于參與醫(yī)院的戰(zhàn)略制訂和醫(yī)院人才的長(zhǎng)期規(guī)劃等并沒(méi)有太多突破，在某種程度上讓人力資源管理部門(mén)難以在戰(zhàn)略管理中找到合理的定位。目前多數(shù)醫(yī)院的人事管理部門(mén)被日常的人員招聘、工資調(diào)整、薪資測(cè)算等事務(wù)性工作所困擾，無(wú)暇從醫(yī)院的戰(zhàn)略層面考慮醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，最終還是無(wú)法從人力資源管理的角度做出一些建設(shè)性的工作，難以真正從傳統(tǒng)人事管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理_2J。
2．2績(jī)效考核制度不完善績(jī)效考核作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制訂績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院經(jīng)過(guò)幾年的探索實(shí)施，雖然達(dá)到了一定的效果，但也發(fā)現(xiàn)存在一些問(wèn)題。首先，缺乏有效的績(jī)效考核體系?？?jī)效評(píng)價(jià)作為人力資源管理中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)階段，其重要性更加凸現(xiàn)。其次，缺乏績(jī)效反饋機(jī)制。按績(jī)效考核的流程，在員工接受考核，評(píng)議小組得出考核結(jié)果后，應(yīng)將考核結(jié)果向個(gè)人反饋，但是醫(yī)院并沒(méi)有全方位地向員工反饋考核結(jié)果，一般只對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)和差的員工進(jìn)行反饋。這種情況是不符合績(jī)效考核要求的，因?yàn)榭?jī)效考核不僅是為了發(fā)薪酬而考核，它是為了能夠提高員工的技能水平而起到促進(jìn)發(fā)展的作用。再次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不足而造成激勵(lì)扭曲。對(duì)于普通的醫(yī)務(wù)人員而言，由于在目前深化醫(yī)療改革的形勢(shì)下，受事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的影響，醫(yī)院存在中、高級(jí)崗位設(shè)置數(shù)少，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)務(wù)人員多的事實(shí)。在這種情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務(wù)人員的競(jìng)聘之中，這些績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就成了能否被聘任的標(biāo)準(zhǔn)，而在這些聘任標(biāo)準(zhǔn)中由于臨床醫(yī)療水平標(biāo)準(zhǔn)比較難以量化，而科研教學(xué)這些績(jī)效指標(biāo)比較容易量化，為了能夠被聘任，很多醫(yī)務(wù)人員就將大量的時(shí)間與精力投入到科研項(xiàng)目申報(bào)、撰寫(xiě)論文、到大學(xué)中去兼職，這不僅使醫(yī)務(wù)人員不能盡心于本職工作，而且還會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工內(nèi)部不和，學(xué)術(shù)成風(fēng)?？梢?jiàn)，人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇，是人事管理的發(fā)展和延伸。
2．3人員專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，人才流失嚴(yán)重長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院只是注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。且大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理人員是從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)向管理崗位的，他們?nèi)狈ψ銐蛳到y(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和管理方法，只是滿(mǎn)足于以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，缺乏科學(xué)性、開(kāi)創(chuàng)性。隨著我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，多層次、多種所有制醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而其實(shí)質(zhì)是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院是技術(shù)和人才密集的地方，人才流失給醫(yī)院帶來(lái)了很大的影響。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成為醫(yī)院發(fā)展的重要問(wèn)題。
3人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略研究
一個(gè)良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開(kāi)發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長(zhǎng)期化的綜合反映。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培iJiI與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個(gè)方面人手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新模式。
3．1更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苁紫?，理念是行為的先?dǎo)，任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹(shù)立起正確的人力資源觀念，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。在醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值鏈中，醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配一定要掌握2O：8O的原則。即醫(yī)院的2O％知識(shí)型員工和醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院80的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來(lái)，相反剩下的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院2O的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的發(fā)展，這就是人力資源管理的強(qiáng)大力量。其次，優(yōu)秀的醫(yī)院文化具有強(qiáng)大的凝聚力，會(huì)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的社會(huì)形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴(lài)，從而擴(kuò)大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè)，營(yíng)造一個(gè)有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項(xiàng)非常重要的工作。在管理職能方面，醫(yī)院人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開(kāi)發(fā)為主，實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過(guò)管理、使用和評(píng)估機(jī)制使人力資源的效能得到最大限度的發(fā)揮。
3．2建立績(jī)效考核制度和薪酬激勵(lì)制度在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。要避免績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點(diǎn)、缺陷和失敗等不足之處，應(yīng)把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來(lái)的使用上來(lái)。在實(shí)施考核中要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際制訂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有激勵(lì)性。有效的激勵(lì)，不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力]。一方面強(qiáng)化外在激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利和非財(cái)務(wù)利(職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、安全舒適的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和對(duì)成績(jī)的肯定、良好的工作氛圍和人際關(guān)系)等。另一方面，加大內(nèi)在激勵(lì)的力度，如參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)等。這樣做的目的，既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。
（一）人事檔案的基本信息
人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實(shí)記錄，企業(yè)通過(guò)檔案可以清楚地了解員工過(guò)去的工作軌跡，可全面、準(zhǔn)確地了解員工，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做到知人善任、選賢舉能，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會(huì)顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過(guò)照片直觀地看到員工的相貌氣質(zhì)，為企業(yè)人力資源部門(mén)給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質(zhì)清麗溫婉的女員工可以安排在前臺(tái)接待或秘書(shū)的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開(kāi)發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務(wù)部門(mén)。一般需要售后服務(wù)的客戶(hù)心情都相對(duì)急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶(hù)心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級(jí)用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會(huì)有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會(huì)選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對(duì)于富有活力，尚未結(jié)婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員安排提供基礎(chǔ)性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個(gè)十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會(huì)給現(xiàn)在的工作帶來(lái)一些有利的因素。所謂的人脈關(guān)系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時(shí)也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點(diǎn)以及工作成績(jī)?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應(yīng)該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應(yīng)該利用員工所有的資源，無(wú)論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時(shí)代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來(lái)意外的商機(jī)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關(guān)部門(mén)和人員應(yīng)該對(duì)員工的人事信息進(jìn)行合理的保密存儲(chǔ)，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個(gè)人信息，以免對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門(mén)合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過(guò)程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動(dòng)量大，工作更換頻率，許多人一年之內(nèi)就換了幾個(gè)工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門(mén)應(yīng)該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人素質(zhì)、歷史情況等原始材料,結(jié)合工作意向，薪資要求等來(lái)合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務(wù)，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人才發(fā)掘出來(lái)，并高效地利用起來(lái)。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會(huì)記錄著員工的各項(xiàng)工作成績(jī)。在用人過(guò)程中對(duì)定級(jí)、調(diào)資、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等方面的呈報(bào)、審批材料都會(huì)匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級(jí)、考核時(shí)，都會(huì)經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績(jī)等情況，從而全面準(zhǔn)確地了解個(gè)人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時(shí)，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟(jì)壓力以保存實(shí)力，必然會(huì)選擇裁員，那么人事檔案中的相關(guān)信息就會(huì)為人力資源部門(mén)的裁員活動(dòng)提供參考。工作成績(jī)不突出，工作能力相對(duì)薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對(duì)象。這些對(duì)企業(yè)參與下一輪競(jìng)爭(zhēng)工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內(nèi)部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時(shí)，在人事檔案顯示中，工作成績(jī)突出，有上進(jìn)心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會(huì)被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長(zhǎng)歷程的重要信息庫(kù)，是人事管理部門(mén)為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認(rèn)同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會(huì)保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國(guó)家提供勞動(dòng)保險(xiǎn)情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門(mén)選拔、任用人員的依據(jù)，同時(shí)也是國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)統(tǒng)計(jì)、調(diào)查的依據(jù)。中國(guó)正處于社會(huì)全面改革時(shí)期，面對(duì)人口基數(shù)大，人口流動(dòng)性強(qiáng)等社會(huì)現(xiàn)狀，相對(duì)準(zhǔn)確的人事管理檔案將為國(guó)家的人口統(tǒng)計(jì)、升學(xué)率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對(duì)可靠的依據(jù)。面對(duì)中國(guó)人口老齡化的趨勢(shì)，建立相對(duì)公平、完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的呼聲也越來(lái)越高。而科學(xué)、合理的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、核算。人事檔案信息對(duì)員工來(lái)說(shuō)是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個(gè)人收入繳稅情況以及各種保險(xiǎn)的繳費(fèi)情況，是員工各種社會(huì)信息的集合體。國(guó)家相關(guān)部門(mén)將根據(jù)企業(yè)職工的各項(xiàng)社會(huì)信息制定并兼顧全社會(huì)勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)保障機(jī)制和勞動(dòng)保險(xiǎn)體制，為勞動(dòng)者日后的養(yǎng)老問(wèn)題制定科學(xué)、可行的方案，為所有勞動(dòng)者提供應(yīng)有的社會(huì)保障。
（二）人事檔案信息為國(guó)家提供醫(yī)療保險(xiǎn)情況
人事檔案信息中除了勞動(dòng)保險(xiǎn)信息之外，另一項(xiàng)重要信息就是醫(yī)療保險(xiǎn)信息。中國(guó)現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問(wèn)題十分突出，成為國(guó)家和社會(huì)亟待解決的問(wèn)題，社會(huì)各方面都在獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，希望盡快盡早解決這個(gè)關(guān)乎全國(guó)人民就醫(yī)看病難的問(wèn)題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)政策制定部門(mén)提供員工的醫(yī)療保險(xiǎn)繳納信息作為醫(yī)保制度建設(shè)的參考資料。促使國(guó)家相關(guān)部門(mén)制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項(xiàng)信息都有助于國(guó)家制定相關(guān)政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該盡量保證人事檔案信息的真實(shí)性和可靠性，這不僅是對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工負(fù)責(zé)，更是對(duì)國(guó)家各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)。人事檔案信息應(yīng)該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國(guó)家提供更多更具體的人事信息。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系
企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話(huà)?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點(diǎn)不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開(kāi)發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度
①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見(jiàn)性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類(lèi)人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。
2.2 制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿(mǎn)意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專(zhuān)業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3 建立科學(xué)的人力資源工作體系
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類(lèi)、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿(mǎn)意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。
3.3 績(jī)效評(píng)估體系
績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。
國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
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[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).
(一)管理理念滯后
經(jīng)驗(yàn)和量化模式還在傳統(tǒng)的高職教師管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。比如一般性的經(jīng)驗(yàn)管理模式，高職教育的行政領(lǐng)導(dǎo)往往是依據(jù)自己的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)老師進(jìn)行約束和管理，結(jié)構(gòu)管理體系不完善，更有些職能部門(mén)往往只是充當(dāng)上傳下令的角色，工作相對(duì)比較被動(dòng)，不能根據(jù)具體的現(xiàn)實(shí)情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗(yàn)管理方式在現(xiàn)代高職教育管理中存在嚴(yán)重的不足，其中最大的不足在于決策的不規(guī)范性，很多學(xué)校的決策往往憑借相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，管理的效率也相對(duì)低下。量化教育雖然從經(jīng)驗(yàn)管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標(biāo)準(zhǔn)管理，實(shí)現(xiàn)了管理過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化，但是由于整個(gè)管理體系太過(guò)于死板單一，因而成為教師個(gè)性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異。部分高職院校人事管理職能部門(mén)相對(duì)重視人事的宣傳和管理，錯(cuò)誤的認(rèn)為高職院校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的高投人。沒(méi)有意識(shí)到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識(shí)。
(二)剛性有余，柔性不足
高職院校普遍流行的管理制度顯得過(guò)于剛性化，單純的強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的低層次意識(shí)，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因此就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有”的錯(cuò)誤理念，樹(shù)立新的管理模式，堅(jiān)持“不求所有，但求所用”的新觀點(diǎn)。積極開(kāi)拓多樣化的人才引進(jìn)渠道，比如建立人事暫時(shí)制度。同時(shí)，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使教師人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)轉(zhuǎn)型。
(三)缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，管理制度僵化
目前很多高職院校往往把獎(jiǎng)金的多少作為獎(jiǎng)勵(lì)的主要標(biāo)尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的具體情況缺乏足夠的關(guān)注，把教師群體任務(wù)是“享有經(jīng)濟(jì)利益的群合體”，沒(méi)有切實(shí)關(guān)心到每個(gè)教師的真正價(jià)值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績(jī)和收人水平直接掛鉤，然而對(duì)工作業(yè)績(jī)的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學(xué)的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開(kāi)始著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實(shí)的分配中還是顯得司空見(jiàn)慣，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領(lǐng)域根深蒂固。缺乏科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)體質(zhì)。許多高職院校在設(shè)立崗位的時(shí)候往往會(huì)根據(jù)“實(shí)際需要”來(lái)進(jìn)行統(tǒng)籌安排，從而確保每個(gè)人都能在崗位上行使工作義務(wù)，這樣不會(huì)出現(xiàn)太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
(四)重使用，輕培養(yǎng)
現(xiàn)在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強(qiáng)調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。因?yàn)樵S多高職院校的先期人事改革體系中都會(huì)存在這種劣跡。學(xué)校雖然在用人的問(wèn)題上沒(méi)有少下工夫，但是在育人的根本問(wèn)題上，往往只是輕描淡寫(xiě)，猶如蜻蜓點(diǎn)水一般沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的效果。
二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本模式
(一)三個(gè)創(chuàng)新
1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念
什么是高職院?，F(xiàn)代人事管理的核心?其中包括堅(jiān)持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來(lái)滿(mǎn)足他們的各種人性化需求，促進(jìn)教師自我價(jià)值的充分體現(xiàn)。怎樣才能充分凸顯現(xiàn)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實(shí)感知到人才資源在高等教育中的真正價(jià)值，盡早出臺(tái)一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認(rèn)識(shí)至口學(xué)術(shù)和行政管理的依存互，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)力的先進(jìn)理念。
2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度
高職院校教職工薪金考核標(biāo)準(zhǔn)，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓(xùn)制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。
3.提高人事管理者的自身素養(yǎng)
著重提升高職院校管理者的水平，要重點(diǎn)引進(jìn)一批富有創(chuàng)新型思想，夯實(shí)的現(xiàn)代信息知識(shí)貯備以及高職院校的人才資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才隊(duì)伍，打破被動(dòng)的人才管理局面，創(chuàng)新人才管理體制，堅(jiān)持人才的優(yōu)化利用;在業(yè)務(wù)的合理安排上堅(jiān)持將培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)擺在同等重要的位置[，o]
(二)“四個(gè)堅(jiān)持”
1.堅(jiān)持以教師為本
當(dāng)前我國(guó)高職院校人事改革的根本目的在于促進(jìn)教師的個(gè)性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責(zé)任定性的基礎(chǔ)上，采取社會(huì)公開(kāi)招標(biāo)，雙向優(yōu)化選擇，公平競(jìng)爭(zhēng)等多種程序進(jìn)行優(yōu)化招標(biāo)競(jìng)聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務(wù)。這一制度較過(guò)去的制度存在很大的先進(jìn)性，主要表現(xiàn)在管理中堅(jiān)持人的基本價(jià)值，對(duì)高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動(dòng)作用。
2.堅(jiān)持教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)
堅(jiān)持教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)有助于給教師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點(diǎn);既能及時(shí)的看到問(wèn)題所在，又能及時(shí)的解決存在的問(wèn)題[4]。因此，更可以從教師的實(shí)際出發(fā)，也可以有助于學(xué)校的長(zhǎng)期深層次發(fā)展。
3.堅(jiān)持教師隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)
單純從人才結(jié)構(gòu)上觀察我們不得不承認(rèn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一個(gè)學(xué)科的隊(duì)伍建設(shè)組成必須是梯隊(duì)發(fā)展的。因?yàn)閺馁Y源優(yōu)化配置上來(lái)看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來(lái)說(shuō)，這樣做的好處在于促進(jìn)人才鏈的和諧發(fā)展。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，這樣做的好處可以做到教師人才隊(duì)伍的新老交替，不至于出現(xiàn)教師人才隊(duì)伍的斷層局面。只有通過(guò)傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成教師隊(duì)伍的欣欣向榮。
4.堅(jiān)持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展
隨著時(shí)展和知識(shí)更新?lián)Q代的速度不斷加快，現(xiàn)代教育的理念要求我們積極開(kāi)拓視野，堅(jiān)持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅(jiān)持教師隊(duì)伍的長(zhǎng)期發(fā)展性評(píng)論，堅(jiān)持教師隊(duì)伍的階梯式發(fā)展建設(shè)，堅(jiān)持教師隊(duì)伍培養(yǎng)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理過(guò)程中，高職院校要堅(jiān)持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個(gè)基礎(chǔ)之上對(duì)原有的制度進(jìn)行再次優(yōu)化，真正從教師的實(shí)際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長(zhǎng)期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有教師隊(duì)伍的潛力。
(三)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”
1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對(duì)教師群體中每個(gè)人進(jìn)行象征性的身份驗(yàn)證，通過(guò)個(gè)體一段時(shí)間內(nèi)的作為進(jìn)行象征性的評(píng)價(jià)，這是一種相對(duì)靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。怎樣把傳統(tǒng)的人才管理模式向現(xiàn)代管理模式積極轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內(nèi)涵和價(jià)值，著重對(duì)人才資源進(jìn)行優(yōu)化整合，才能提高整個(gè)教師隊(duì)伍的質(zhì)量。
2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變
人才在競(jìng)爭(zhēng)中得到充分的適應(yīng)和發(fā)展才能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)理論的發(fā)展需求，因此高職院校應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才競(jìng)爭(zhēng)模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過(guò)去的身份管理單純強(qiáng)調(diào)身份驗(yàn)證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準(zhǔn)，而根據(jù)每個(gè)人的不同優(yōu)化設(shè)崗，則有助于人盡其才，讓每個(gè)教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評(píng)為教授以后則可以是終身享受教授的各項(xiàng)福利，而其后無(wú)論是教學(xué)質(zhì)量如何，科研能力如何都不會(huì)對(duì)此構(gòu)成任何不良影響，不會(huì)存在競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現(xiàn)在先期設(shè)崗，后期聘人，這樣可以根據(jù)每個(gè)人的具體能力進(jìn)行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對(duì)應(yīng)的薪水，在經(jīng)歷一段時(shí)期后再聘，這樣就會(huì)給在崗者增加許多無(wú)形的壓力，讓他們?cè)趯?shí)際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代教育的高速發(fā)展需要每個(gè)教師都充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。然而做到這一點(diǎn)就必須將教師的工作待遇和績(jī)效水平做到高度的統(tǒng)一優(yōu)化;教師的專(zhuān)業(yè)技能職務(wù)要和實(shí)際工作能力直接掛鉤，職稱(chēng)需要根據(jù)教學(xué)、科研水平相適應(yīng)，不能讓其終身享有。管理者也應(yīng)該實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應(yīng)的待遇，不在崗則不可以享有相應(yīng)的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關(guān)節(jié)所在。不同崗位應(yīng)該享受的具體薪水應(yīng)該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應(yīng)的加大，設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，對(duì)突出貢獻(xiàn)的教師給予重大的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結(jié)合。
5.經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變
在具體的教學(xué)實(shí)踐中堅(jiān)持“以教學(xué)為中心，育人為根本目的”，在教育的過(guò)程中堅(jiān)持“以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)”，這些科學(xué)的教育發(fā)展理念一旦轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的動(dòng)力，可以發(fā)揮出無(wú)與倫比的價(jià)值，促進(jìn)教師在教學(xué)工作中精益求精。高職院校建設(shè)需要把核心文化充分整合到管理實(shí)際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導(dǎo)制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進(jìn)，才能促進(jìn)人才管理的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)高職院校建設(shè)的蒸蒸日上。
三、結(jié)論
一、《條例》對(duì)事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)無(wú)疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢(shì)。隨著近年來(lái)各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國(guó)家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理等問(wèn)題迫在眉睫。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。
二、《條例》的亮點(diǎn)淺析
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個(gè)方面亮點(diǎn)，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。
1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向
《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理。”從行政法規(guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對(duì)人才的選拔任用要采用民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的方式擇優(yōu)選聘人才并實(shí)行人才分級(jí)分類(lèi)細(xì)化管理。
2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式
《條例》第五條“國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類(lèi)別和等級(jí)”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱(chēng)、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國(guó)家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實(shí)際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競(jìng)崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步規(guī)范人才管理。
3.規(guī)定了事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的程序
《條例》第八條明確規(guī)定，除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開(kāi)招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對(duì)人事管理工作有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
4.給出了事業(yè)單位崗位競(jìng)聘的流程
《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競(jìng)聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：
（一）制定競(jìng)聘上崗方案；
（二）在本單位公布競(jìng)聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競(jìng)聘人員資格條件；
（四）考評(píng)；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續(xù)?！?/p>
將競(jìng)聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔方針。
5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個(gè)第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。
此外，《條例》還對(duì)事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及人事?tīng)?zhēng)議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。
行政人事部是公司的關(guān)鍵部門(mén)之一，對(duì)內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對(duì)外要應(yīng)對(duì)稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項(xiàng)工作順利完成。經(jīng)過(guò)一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比年又邁進(jìn)了一步。
回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營(yíng)方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點(diǎn)展開(kāi)工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：
一、人事管理方面
根據(jù)部門(mén)人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。
配合采購(gòu)和財(cái)務(wù)部門(mén)，嚴(yán)格把好促銷(xiāo)員的進(jìn)、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來(lái)培訓(xùn)員工，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門(mén)店的證照并如期進(jìn)行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對(duì)外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報(bào)刊、電視臺(tái)等媒體做好對(duì)外的宣傳工作。
⒋對(duì)內(nèi)做好辦公用品的采購(gòu)，嚴(yán)格審查各部門(mén)的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購(gòu)辦公用品。
三、公司管理運(yùn)作方面
⒈順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項(xiàng)工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時(shí)和公司各個(gè)部門(mén)、門(mén)店密切溝通、聯(lián)系，適時(shí)對(duì)各部門(mén)的工作提出些指導(dǎo)性的意見(jiàn)。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話(huà)說(shuō)得好：?jiǎn)T工不會(huì)做你要求做的事情，只會(huì)做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個(gè)原因，本年度加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造一個(gè)業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊(duì)。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬充分做到“察人之長(zhǎng)、用人之長(zhǎng)、聚人之長(zhǎng)、展人之長(zhǎng)”，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性及工作積極性。提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，樹(shù)立起開(kāi)拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效的公司新形象。
⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門(mén)職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門(mén)工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識(shí)到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動(dòng)承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。
新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對(duì)我們來(lái)說(shuō)，既是壓力也是動(dòng)力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。年行政人事部將從以下幾個(gè)方面著手工作：