時(shí)間:2023-05-22 16:18:01
導(dǎo)語:在人事管理工作目標(biāo)的撰寫旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
科學(xué)規(guī)劃 周密布局
2011年《河北省機(jī)關(guān)檔案工作目標(biāo)管理認(rèn)定辦法》和《河北省企業(yè)檔案工作目標(biāo)管理認(rèn)定辦法》下發(fā)后,唐山市檔案局多次組織領(lǐng)導(dǎo)班子和有關(guān)業(yè)務(wù)處室專題學(xué)習(xí)討論。大家一致認(rèn)為,兩個(gè)《辦法》為檔案管理全方位上水平提供了廣闊的平臺(tái),我們一定要借勢(shì)發(fā)力,以兩個(gè)《辦法》為抓手,統(tǒng)籌規(guī)劃、條塊結(jié)合、分級(jí)管理、共同促進(jìn),推動(dòng)全市機(jī)關(guān)企事業(yè)檔案工作實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。
制定全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位檔案認(rèn)定四年規(guī)劃。為有針對(duì)性做好目標(biāo)認(rèn)定工作,2011年下發(fā)了《唐山市檔案局關(guān)于貫徹落實(shí)<河北省機(jī)關(guān)檔案工作目標(biāo)管理認(rèn)定辦法>的通知》,要求4年完成全部機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)定任務(wù),各縣(市)區(qū)每年推進(jìn)單位總數(shù)的四分之一,制定詳細(xì)的認(rèn)定計(jì)劃并報(bào)市局備案。市局針對(duì)市直機(jī)關(guān)下發(fā)了《唐山市機(jī)關(guān)、團(tuán)體、事業(yè)單位檔案工作目標(biāo)管理認(rèn)定計(jì)劃一覽表》,將所有125個(gè)市直單位按照難易程度分級(jí)管理,確保按時(shí)完成??茖W(xué)、詳細(xì)的檔案認(rèn)定規(guī)劃,明確了全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位完成認(rèn)定的等級(jí)、時(shí)間點(diǎn)和路線圖,為有序地開展認(rèn)定指導(dǎo)、檢查、督導(dǎo)、驗(yàn)收工作打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
建立長效機(jī)制保障規(guī)劃落實(shí)。為將規(guī)劃切實(shí)落到實(shí)處,唐山市檔案局將該項(xiàng)工作納入了年終對(duì)縣(市)區(qū)和市直單位檔案工作考核重點(diǎn)內(nèi)容,做為年底評(píng)先的主要依據(jù)。此舉引起了縣區(qū)和市直單位的高度重視。遷西縣、豐潤區(qū)、遵化市等連續(xù)幾年召開由分管領(lǐng)導(dǎo)參加的檔案認(rèn)定工作推進(jìn)會(huì)。遷西縣用時(shí)2年便完成了轄區(qū)內(nèi)全部機(jī)關(guān)事業(yè)單位檔案認(rèn)定,灤南縣、古冶區(qū)、遷安市等用3年時(shí)間基本完成認(rèn)定任務(wù)。市公安、市地稅局等單位專門召開會(huì)議研究檔案認(rèn)定工作,主管領(lǐng)導(dǎo)多次現(xiàn)場辦公解決實(shí)際問題。
抓好關(guān)鍵 樹立典型 促進(jìn)薄弱
四年來,市、縣兩級(jí)檔案局每年初組織召開檔案認(rèn)定工作會(huì)議,對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行專題部署,隨后由主管領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)逐家走訪當(dāng)年有認(rèn)定任務(wù)單位。通過層層動(dòng)員部署,推動(dòng)全市形成了單位高度重視,領(lǐng)導(dǎo)大力支持,檔案員全力投入,各單位間互學(xué)互助、比學(xué)趕超的生動(dòng)局面。
一是樹典型。開展檔案認(rèn)定工作中,市、縣檔案部門都精心篩選、培樹了一批檔案認(rèn)定示范單位。市檔案局從全市所有機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,挑選出31家列入第一年認(rèn)定計(jì)劃,并將其中領(lǐng)導(dǎo)重視、基礎(chǔ)條件較好、檔案員素質(zhì)較高的市公安局、市商業(yè)銀行、市住建局等單位列為示范單位,這些單位率先通過5A級(jí)和3A級(jí)認(rèn)定,起到了很好示范作用。遷西縣檔案局將本單位檔案室和三屯營鎮(zhèn)檔案室樹立為檔案認(rèn)定示范點(diǎn),分別接待縣直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)參觀學(xué)習(xí)。遷安、樂亭、豐南等縣(市)區(qū)也都明確了檔案認(rèn)定示范單位。在整體推進(jìn)認(rèn)定工作中,市、縣檔案局根據(jù)認(rèn)定進(jìn)度和存在問題,以10個(gè)左右單位為一組,分成若干小組,組織認(rèn)定單位到示范單位參觀培訓(xùn),對(duì)照現(xiàn)場實(shí)物講解省局檔案認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),讓檔案員直觀掌握各項(xiàng)準(zhǔn)備工作具體內(nèi)容、形式及應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),快速提高檔案人員的業(yè)務(wù)水平和工作效率,督促認(rèn)定準(zhǔn)備進(jìn)度,保證了各單位檔案認(rèn)定的質(zhì)量,達(dá)到了以點(diǎn)帶面,引領(lǐng)示范的效果。
二是抓系統(tǒng)。各系統(tǒng)上下級(jí)間存在領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)關(guān)系,檔案工作內(nèi)容相近,人員聯(lián)系密切,便于相互學(xué)習(xí)借鑒。從系統(tǒng)角度抓檔案認(rèn)定工作,力度大、針對(duì)性強(qiáng),能夠達(dá)到事半功倍的效果。為此,唐山市檔案局在充分調(diào)動(dòng)系統(tǒng)檔案認(rèn)定積極性方面做了大量工作,分別與市公安局、法院、檢察院、國土局等單位聯(lián)合發(fā)文,對(duì)開展系統(tǒng)檔案認(rèn)定提出明確要求,取得較好效果。唐山市公安局在全市首家完成局機(jī)關(guān)5A級(jí)認(rèn)定后,又率先在系統(tǒng)內(nèi)開展了檔案目標(biāo)管理認(rèn)定工作。為確保認(rèn)定目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn),市公安局專門召開了公安系統(tǒng)檔案目標(biāo)認(rèn)定工作會(huì)議,會(huì)上各縣(市)區(qū)公安局主管領(lǐng)導(dǎo)分別簽立了責(zé)任狀,市公安局和市檔案局還適時(shí)在樂亭縣公安局召開了公安系統(tǒng)檔案認(rèn)定工作現(xiàn)場會(huì),為系統(tǒng)內(nèi)相互學(xué)習(xí)搭建平臺(tái)。市檢察院、法院、供電公司也抓住系統(tǒng)檔案目標(biāo)管理認(rèn)定的有利契機(jī),全力推動(dòng)系統(tǒng)檔案認(rèn)定工作。截至目前,市、縣兩級(jí)公安、檢察院、法院、國土系統(tǒng)12家單位檔案管理晉升5A級(jí),市公安、法院系統(tǒng)全部達(dá)到4A級(jí)以上。
三是促薄弱。市縣檔案局一方面積極鼓勵(lì)、支持、指導(dǎo)公安、地稅等業(yè)務(wù)基礎(chǔ)較好的“龍頭”單位就高或越級(jí)晉升,以檔案認(rèn)定促檔案工作跨越式發(fā)展;另一方面將基礎(chǔ)一般的單位安排在2012―2013年度穩(wěn)步推進(jìn),將檔案工作基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的單位安排在2014年最后一年認(rèn)定,并對(duì)這些單位傾注更多精力,指導(dǎo)幫助他們強(qiáng)業(yè)務(wù)、固基礎(chǔ)、快提高。達(dá)到基礎(chǔ)穩(wěn)固單位硬件更硬,相對(duì)薄弱單位軟件不軟的效果。
四是重驗(yàn)收。為保證檔案認(rèn)定質(zhì)量,市、縣檔案部門在做好前期指導(dǎo)基礎(chǔ)上,嚴(yán)把檔案認(rèn)定關(guān)。堅(jiān)決排除人情等場外因素,堅(jiān)持一把尺子量到底,達(dá)不到《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的限期改進(jìn)或降級(jí)認(rèn)定,從驗(yàn)收環(huán)節(jié)保證認(rèn)定質(zhì)量。
全方位指導(dǎo) 以服務(wù)做保障
為了給各單位開展認(rèn)定提供優(yōu)質(zhì)高效的檔案業(yè)務(wù)支撐,市、縣檔案部門集中主要業(yè)務(wù)力量開展“全天候、全過程、全方位”的培訓(xùn)、指導(dǎo)。
一是擴(kuò)大業(yè)(下轉(zhuǎn)第28頁)(上接第7頁)務(wù)培訓(xùn)覆蓋面。在每年舉辦市、縣兩級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)中,安排專人講解《河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位檔案工作目標(biāo)管理認(rèn)定辦法》,對(duì)培訓(xùn)合格的頒發(fā)結(jié)業(yè)證,以此深化全市檔案人員對(duì)檔案認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)理解和把握,在全市營造積極開展檔案認(rèn)定的業(yè)務(wù)氛圍。
[關(guān)鍵詞] 新時(shí)期;企業(yè);人事管理;問題;對(duì)策
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194(2016)23- 0092- 02
0 前 言
21世紀(jì),是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一個(gè)人才競爭的時(shí)代,人事管理逐漸成為了社會(huì)與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。在國家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中,企業(yè)是其不斷發(fā)展的動(dòng)力和源泉,因此,企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時(shí)俱進(jìn),保持時(shí)刻充滿著活力。在當(dāng)前信息快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中,企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊(duì)伍才能夠在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中獨(dú)占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié),同時(shí)也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設(shè)工作當(dāng)中的關(guān)鍵步驟。隨著我國新時(shí)期的快速發(fā)展,企業(yè)人事管理應(yīng)該順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的調(diào)整,加快企業(yè)的發(fā)展,為企業(yè)綜合競爭實(shí)力的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1 新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內(nèi)容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和工作思想方面的限制,很多方面都不是很成熟,將人事管理當(dāng)成是一般的工作,管理工作沒有獲得管理者的重視,這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展,成為了企業(yè)前進(jìn)道路上阻礙。新時(shí)期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),以行業(yè)的動(dòng)態(tài)和發(fā)展為基礎(chǔ),深入了解企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下,傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動(dòng)的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應(yīng)付工作,這就是一種被動(dòng)的管理工作。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通,通過人際工作關(guān)系之間進(jìn)行有效的處理和調(diào)整,認(rèn)識(shí)管理工作就會(huì)一直處于主動(dòng)的地位。新時(shí)期的企業(yè)人事管理能夠達(dá)到企業(yè)對(duì)認(rèn)識(shí)進(jìn)行有效管理的目的,同樣也能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認(rèn)識(shí)中,是在單一的企業(yè)部門中進(jìn)行人事管理工作,并且其工作內(nèi)容都局限于部門當(dāng)中,不能夠與企業(yè)的其他部門進(jìn)行溝通和交流,在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上,各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用,為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎(chǔ)。
1.4 工作重點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理工作實(shí)際上及時(shí)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行招聘、入職等行為進(jìn)行規(guī)范的工作重點(diǎn),這種管理工作的重點(diǎn)實(shí)際上就是就事論事。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準(zhǔn)備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容,其重點(diǎn)就是以人為本的工作重心,有效實(shí)現(xiàn)人與事的有效結(jié)合,使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學(xué)的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當(dāng)中都有相應(yīng)的人事管理理念,但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式,沒有對(duì)企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進(jìn)行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響,許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)器,將員工的實(shí)際需求和感受全部忽略了,只是一味的強(qiáng)調(diào)應(yīng)該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要,應(yīng)該為了工作而犧牲自己,這種人事管理不夠完善,在工作當(dāng)中員工一直處于被動(dòng)的狀態(tài),影響其工作的主動(dòng)性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同,人事管理需要科學(xué)、有效、合理的激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮,但是在很多企業(yè)的人事管理當(dāng)中卻將這一點(diǎn)忽略了,沒有完整的人才激勵(lì)機(jī)制,缺乏有效的激勵(lì)管理方法,不能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。同時(shí),在人事管理利用和開發(fā)方面的認(rèn)識(shí)不夠,企業(yè)員工自身存在的價(jià)值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長一段時(shí)間以來,許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊,經(jīng)常使用一些比較放任的形式,輕視對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng),導(dǎo)致企業(yè)在技能人才方面的嚴(yán)重缺失情況經(jīng)常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓(xùn)體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓(xùn)體系,知識(shí)人事管理的培訓(xùn)和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求,很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓(xùn)體系,并且也會(huì)經(jīng)常的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),雖然對(duì)提升員工的素質(zhì)起到了一些作用,但是在企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段方面的設(shè)計(jì)和安排都不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當(dāng)前,我國很多企業(yè)都沒有對(duì)員工進(jìn)行過有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn),很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工的要求日益提高,但是當(dāng)前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿足當(dāng)前新時(shí)期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當(dāng)前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當(dāng)中,還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式,尤其是在一些小型企業(yè)當(dāng)中的現(xiàn)象。從某種角度上來講,家族式管理模式能夠提升員工的工作效率,但是從比較長遠(yuǎn)的角度上來講,這種管理模式的本身就具有較大的制約性,約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式等,這根本就不能夠滿足新時(shí)期下對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強(qiáng)的局限性和隨意性,缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念,在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。
3 新時(shí)期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對(duì)策
3.1 堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟?。以人為本的工作理念能夠有效地增?qiáng)企業(yè)管理的效率,因此,提升整體的人事管理意識(shí),堅(jiān)持以人為本就需要管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理的知識(shí),明確新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,樹立正確的管理觀念,從員工的實(shí)際需求出發(fā),將注重樹立科學(xué)、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識(shí)作為基本的理論基礎(chǔ),將人本觀念深入到實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中,重視員工在工作技能方面的提升,深化以人為本的思想,構(gòu)建完善的人事管理機(jī)制,重視人才的開發(fā)和利用,最終有效實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作,充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該重視人事管理工作,充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)。從日常的人事管理工作當(dāng)中看,企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關(guān)系將企業(yè)的整體經(jīng)營管理工作進(jìn)行有機(jī)的融合,并且讓其能夠處于一個(gè)相同的工作平臺(tái)之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo),要想將這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),就應(yīng)該通過這樣的工作平臺(tái),將人事管理工作的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來,將員工工作的主動(dòng)性和積極性全部激發(fā)出來,讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
3.3 構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)的種類比較多,有效額激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時(shí)期下的企業(yè)人事管理中應(yīng)該講員工的需求進(jìn)行分類劃分,保證員工的目標(biāo)能夠逐一實(shí)現(xiàn)[7]。在進(jìn)行員工激勵(lì)過程中,應(yīng)該從員工的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)兩個(gè)方面著手,構(gòu)建補(bǔ)貼、薪酬等相關(guān)的分配制度,能夠有效的激發(fā)員工對(duì)工作的熱情,為員工提供了更多的上升空間,讓員工能夠逐漸實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo),全身心的投入到企業(yè)的工作當(dāng)中,不斷將自身的價(jià)值利用到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中去。
3.4 做好員工思政工作,提升員工思想素養(yǎng)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該做好員工的思政工作,提升員工的思想素養(yǎng)。新時(shí)期的企業(yè)不斷發(fā)展,社會(huì)中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時(shí)期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展,就必須要具備非常堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中,應(yīng)該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項(xiàng)規(guī)章制度, 人事管理作為企業(yè)管理工作中關(guān)鍵環(huán)節(jié),需要更加科學(xué)的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實(shí)際上就是做好人和事之間的溝通工作,在工作中進(jìn)步要促進(jìn)人在思想覺悟上的發(fā)展,還要在企業(yè)人事管理中促進(jìn)事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng),讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結(jié) 語
綜上所述,企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是企業(yè)的綜合能力的競爭,同樣也是企業(yè)自身科學(xué)文化水平的重要體現(xiàn),但是,最重要應(yīng)該還是企業(yè)之間的人才競爭。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睿匾暼耸鹿芾砉ぷ?,充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì),構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度,做好員工思政工作,提升員工思想素養(yǎng),找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式,這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
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[4]張悅,姜健.現(xiàn)代社會(huì)人事檔案的“形色圖”――對(duì)人事檔案管理工作的思考[J].遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2015(1):106-108.
[5]馬力,董燕.對(duì)新時(shí)期企業(yè)檔案管理工作的思考――兼談石河子供電公司檔案管理工作[J].石河子科技,2016(5):32-33.
[6]許世輝.加大工作力度突出能力建設(shè)為建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)提供智力支持和人才保障――對(duì)新時(shí)期國家電網(wǎng)公司培訓(xùn)教育有關(guān)工作的思考[J].中國電力教育,2015(1):4-7.
一是完成全系統(tǒng)年度考核工作。組成由局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)的5個(gè)考核組,對(duì)各市局、直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子及70余名處級(jí)干部進(jìn)行了年度考核。首次以公開述職、多方考評(píng)的模式開展了省局機(jī)關(guān)處室目標(biāo)考核工作,局機(jī)關(guān)19個(gè)處室(中心)負(fù)責(zé)同志在全局大會(huì)上述職,由省局領(lǐng)導(dǎo)、處室(中心)領(lǐng)導(dǎo)、群眾代表共計(jì)60余人組成的考評(píng)委員會(huì)及各市局、直屬單位主要領(lǐng)導(dǎo),對(duì)各處室(中心)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)。
二是積極做好食品藥品監(jiān)管體制改革的準(zhǔn)備工作。保持和省編辦、國家局人事司及兄弟省局人事部門的聯(lián)系,及時(shí)收集體制改革的相關(guān)信息;會(huì)同局辦公室共同起草對(duì)省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制調(diào)整的建議并上報(bào)省編辦。
三是認(rèn)真做好日常干部人事管理工作。配合省委組織部完成了有關(guān)調(diào)研及干部考核工作;完成了全系統(tǒng) 名公務(wù)員的招錄工作;完成了省局機(jī)關(guān)及直屬單位50余人次工資、津貼審批;根據(jù)省委省政府的有關(guān)要求,重新制定了省局出國(境)任務(wù)辦理流程,共辦理全系統(tǒng)8個(gè)團(tuán)組19人次的出國(境)審核及上報(bào)工作。
四是按照上級(jí)部署,做好省局機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)工作。組織工作53名處級(jí)干部參加省級(jí)機(jī)關(guān)處級(jí)干部“菜單式”選學(xué)、 57名科以下干部“5+x”學(xué)習(xí)、5名干部“五五”普法培訓(xùn)工作。組織4名市藥檢所所長參加國家局舉辦的培訓(xùn)班。
六是加強(qiáng)自身建設(shè)。建立省局機(jī)關(guān)及直屬單位人事管理信息系統(tǒng),目前已建立了省局機(jī)關(guān)及直屬單位全體人員基本信息數(shù)據(jù)庫,并對(duì)全處人員進(jìn)行了培訓(xùn)。堅(jiān)持每月的處務(wù)會(huì)和支部學(xué)習(xí)活動(dòng),組織支部全體黨員赴蘇北扶貧點(diǎn)捐助貧困獨(dú)生女童;在全支部開展“多讀書、讀好書”活動(dòng)。
xxxx年下半年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局機(jī)構(gòu)改革工作。根據(jù)省委省政府的工作部署,認(rèn)真起草并落實(shí)省局的“三定方案”;按照要求做好省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制改革工作。
二是做好事業(yè)單位相關(guān)改革工作。根據(jù)省人事廳的部署,做好省局直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。
三是與省委組織部共同舉辦一期以全省市、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部為對(duì)象的《食品安全監(jiān)督專題研究班》;完成全系統(tǒng)xxxx年度新招錄公務(wù)員、新招聘事業(yè)單位人員、新接收干部三類新進(jìn)人員的培訓(xùn)任務(wù)。
二是積極做好食品藥品監(jiān)管體制改革的準(zhǔn)備工作。保持和省編辦、國家局人事司及兄弟省局人事部門的聯(lián)系,及時(shí)收集體制改革的相關(guān)信息;會(huì)同局辦公室共同起草對(duì)省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制調(diào)整的建議并上報(bào)省編辦。
三是認(rèn)真做好日常干部人事管理工作。配合省委組織部完成了有關(guān)調(diào)研及干部考核工作;完成了全系統(tǒng) 名公務(wù)員的招錄工作;完成了省局機(jī)關(guān)及直屬單位50余人次工資、津貼審批;根據(jù)省委省政府的有關(guān)要求,重新制定了省局出國(境)任務(wù)辦理流程,共辦理全系統(tǒng)8個(gè)團(tuán)組19人次的出國(境)審核及上報(bào)工作。
四是按照上級(jí)部署,做好省局機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)工作。組織工作53名處級(jí)干部參加省級(jí)機(jī)關(guān)處級(jí)干部“菜單式”選學(xué)、 57名科以下干部“5+x”學(xué)習(xí)、5名干部“xx”普法培訓(xùn)工作。組織4名市藥檢所所長參加國家局舉辦的培訓(xùn)班。
五是為全省藥學(xué)技術(shù)人員做好服務(wù)工作。組織召開全省執(zhí)業(yè)藥師工作座談會(huì);開展執(zhí)業(yè)藥師、從業(yè)藥師繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),今年報(bào)名參加網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)人數(shù)達(dá)到7373人;會(huì)同省人事廳做好執(zhí)業(yè)藥師報(bào)名工作,今年全省報(bào)考人數(shù)為7618人,報(bào)考科目達(dá)到25016科次;聯(lián)合中國藥科大學(xué)、南京中醫(yī)藥大學(xué)舉辦考前培訓(xùn);組織執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育面授培訓(xùn)工作,xxxx年共舉辦了39期面授培訓(xùn)班,近萬人參加培訓(xùn);成功舉辦了全省首屆執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育高級(jí)研討班;依法認(rèn)真做好執(zhí)業(yè)藥師登記注冊(cè)工作,xx年全省執(zhí)業(yè)藥師新登記注冊(cè)人數(shù)為779人。
六是加強(qiáng)自身建設(shè)。建立省局機(jī)關(guān)及直屬單位人事管理信息系統(tǒng),目前已建立了省局機(jī)關(guān)及直屬單位全體人員基本信息數(shù)據(jù)庫,并對(duì)全處人員進(jìn)行了培訓(xùn)。堅(jiān)持每月的處務(wù)會(huì)和支部學(xué)習(xí)活動(dòng),組織支部全體黨員赴蘇北扶貧點(diǎn)捐助貧困獨(dú)生女童;在全支部開展“多讀書、讀好書”活動(dòng)。
xx年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局機(jī)構(gòu)改革工作。根據(jù)省委省政府的工作部署,認(rèn)真起草并落實(shí)省局的“三定方案”;按照要求做好省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制改革工作。
二是做好事業(yè)單位相關(guān)改革工作。根據(jù)省人事廳的部署,做好省局直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。
三是與省委組織部共同舉辦一期以全省市、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部為對(duì)象的《食品安全監(jiān)督專題研究班》;完成全系統(tǒng)xxxx年度新招錄公務(wù)員、新招聘事業(yè)單位人員、新接收軍轉(zhuǎn)干部三類新進(jìn)人員的培訓(xùn)任務(wù)。
關(guān)鍵詞: 以人為本 高校人事管理 機(jī)制
“以人為本”就是要以競爭和激勵(lì)為中心,以個(gè)人需要的滿足為導(dǎo)向,強(qiáng)化各種人本要素,充分調(diào)動(dòng)教師的創(chuàng)造性,著眼于人才資源的開發(fā),致力于人力的合理利用,做到人事管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。堅(jiān)持“以人為本”的人事工作理念,要求高校以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn),將人才作為高校生存和發(fā)展中最寶貴的財(cái)富,確立人才在管理與開發(fā)工作中的主導(dǎo)地位。其核心是充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用,加快高校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
一、體現(xiàn)“以人為本”的要求
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心,是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)思想,也是高校人事管理的重要指導(dǎo)原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當(dāng)中堅(jiān)持把所有教職員工作為全心全意為之服務(wù)的訴求主體,在管理服務(wù)中倡導(dǎo)并秉承尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷的理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境。因此,在人事管理中必須以人為本,充分尊重人、理解人、關(guān)心人,把調(diào)動(dòng)人的積極性這個(gè)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為通過管理塑造一種環(huán)境,激勵(lì)和啟迪教職工自覺為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。
高校人事管理在高校的改革、發(fā)展中居核心地位。首先,高校的每一項(xiàng)工作都要靠人去完成,高校的教學(xué)、科研、后勤管理和其它各項(xiàng)管理,都建立在人事管理的基礎(chǔ)之上,高校人事管理的質(zhì)量在相當(dāng)大的程度上決定著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量。其次,人事管理工作是學(xué)校內(nèi)部管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人事管理工作的各項(xiàng)措施涉及面廣,政策性強(qiáng),關(guān)系到廣大教職工的切身利益,影響到教職工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。最后,高校的人事部門肩負(fù)著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實(shí)施的使命與任務(wù),做好人事管理工作是穩(wěn)定和發(fā)展師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)和保障。
二、完善人才引進(jìn)機(jī)制
激勵(lì)是高校人事管理中人本管理的核心。隨著人本精神在教育領(lǐng)域的回歸,越來越多的學(xué)校管理者已經(jīng)日益重視激勵(lì)在學(xué)校管理中的作用。學(xué)校的任何一項(xiàng)工作要收到實(shí)際效果,達(dá)成預(yù)期目標(biāo),都必須首先激活人力資源,動(dòng)員和組織廣大教職員工共擔(dān)責(zé)任,為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)而積極行動(dòng)。人事管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校要在激烈的競爭中保持經(jīng)久不衰的發(fā)展?jié)摿?,就必須建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制,大力引進(jìn)人才,優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。同時(shí)要正確處理好引進(jìn)外地人才與用好現(xiàn)有人才的關(guān)系,既要用好引進(jìn)人才,又要留住現(xiàn)有人才。在人才引進(jìn)方面不能單靠優(yōu)厚的待遇,而要采取先進(jìn)的管理,給人才施展抱負(fù)的空間,營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境,做到事業(yè)留人、感情留人。只有當(dāng)高校整體實(shí)力提高,具備優(yōu)越的發(fā)揮才能的空間的時(shí)候,它才會(huì)留住人才、吸引人才,并形成人才資源的良性循環(huán)。
高校要擴(kuò)大思路,拓展視野,運(yùn)用新的標(biāo)準(zhǔn),引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)人才,尤其是那些處于科研前沿和新興學(xué)科的帶頭人。引進(jìn)教師的途徑主要有兩條:一是圍繞緊缺專業(yè),高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,重點(diǎn)是博士以上高學(xué)歷人才。通過引進(jìn)高學(xué)歷人才,提高高學(xué)歷教師的比例,實(shí)現(xiàn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層化;補(bǔ)充教師應(yīng)該“多元化”,多渠道引進(jìn),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),學(xué)術(shù)嫁接。要注意接收不同高校的畢業(yè)生,優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu),以利于學(xué)術(shù)交流與合作。二是圍繞學(xué)科建設(shè),引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的學(xué)科帶頭人,不斷補(bǔ)充優(yōu)秀青年教師,使教師隊(duì)伍年輕化,要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例,使高級(jí)職稱教師年齡結(jié)構(gòu)年輕化。同時(shí)制定引進(jìn)高層次人才的措施,特殊人才用特殊辦法,實(shí)現(xiàn)“進(jìn)得來,用得好,留得住”的良性循環(huán)。通過上述多種手段,組建一支素質(zhì)高、專業(yè)強(qiáng)、學(xué)科新、影響大的教師隊(duì)伍,把學(xué)校的教師隊(duì)伍和教學(xué)水平推向一個(gè)更高、更新、更強(qiáng)的層次。
三、完善人才培養(yǎng)機(jī)制
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個(gè)教育水平的提高,特別是高科技的發(fā)展,現(xiàn)代科學(xué)的綜合與分化,對(duì)高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出了較高的要求,學(xué)校應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制,加大人力資源的教育投入,給每一個(gè)教職工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。積極制定一些具體政策鼓勵(lì)教師通過進(jìn)修或培訓(xùn)的手段,采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式,實(shí)行長期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式,全面提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平。在做好對(duì)管理人員的使用的同時(shí),要對(duì)其發(fā)展前途負(fù)責(zé),不能“只叫馬兒跑,不叫馬兒吃草”,要改變過去對(duì)人才隊(duì)伍培養(yǎng)措施不完善,重使用輕培養(yǎng),重要求輕關(guān)懷的狀態(tài),規(guī)范人才培養(yǎng)管理制度。在人才培養(yǎng)工作中,要多投入,如設(shè)置“人才發(fā)展基金”,實(shí)施“跨世紀(jì)中青年人才培養(yǎng)工程”,等等。學(xué)校人事管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本,滿足教職員工學(xué)習(xí)的需求,將由個(gè)體行為、階段性學(xué)習(xí)變成“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“全方位學(xué)習(xí)”,全體教職工將職后教育和知識(shí)更新作為自己的追求目標(biāo)和生命活動(dòng),自覺積極投入,必將大大促進(jìn)青年教師成長,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。
高校在人力資源的開發(fā)與人事管理中,不僅要著眼于把大師級(jí)和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與人事管理的重點(diǎn),而且要著眼于加強(qiáng)優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)。大力開展教師培訓(xùn)是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要途徑。師資培訓(xùn)應(yīng)從兩方面進(jìn)行:其一,加強(qiáng)對(duì)教師現(xiàn)代教育觀念、教學(xué)和科研方法的培訓(xùn),提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。通過培訓(xùn),學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育中的新思想、新觀點(diǎn)、新理論和新方法,提高教師自身的理論水平,樹立正確的、全新的教育教學(xué)理念,提高教師的現(xiàn)代教育理論素質(zhì)。現(xiàn)代社會(huì)要求教師既是教育者,又是研究者,教育科研是提高教育質(zhì)量的必由之路,也是提高教師素質(zhì)的基本途徑。它可以了解教師所教學(xué)科發(fā)展的新趨勢(shì),提高教師理論素質(zhì)和科研能力,因此教師應(yīng)增強(qiáng)科研意識(shí),提高科研能力。應(yīng)積極鼓勵(lì)教師開展教育理論和實(shí)踐方面的研究,通過課題提高教師的科研能力,養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣,以此提高教師的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。其二,加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn),不斷提高教師的學(xué)歷層次和專業(yè)水平。學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選送教師參加在職進(jìn)修,鼓勵(lì)教師攻讀在職博士、碩士研究生,根據(jù)社會(huì)的發(fā)展隨時(shí)更新教師的專業(yè)知識(shí),使自身的專業(yè)知識(shí)跟上社會(huì)的發(fā)展。堅(jiān)持普遍培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則,注意選拔一批優(yōu)秀中青年骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),這是建設(shè)高水平、高素質(zhì)教師隊(duì)伍的有效途徑。通過培訓(xùn),建立起一支有高尚道德品質(zhì)和崇高的精神境界,具有開拓、創(chuàng)新精神,善于把理論與實(shí)踐結(jié)合起來的、有淵博的科學(xué)知識(shí),具有教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新能力的教師隊(duì)伍。
四、實(shí)行全員聘任的管理機(jī)制
教師是高校人力資源的主要組成部分,高校人力資源的合理配置,必須以教師為本,盡可能多渠道地挖掘教師教學(xué)和科研的潛在能力。首先,確立人在管理中的主導(dǎo)地位,在尊重教師自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上,協(xié)調(diào)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系,增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。其次營造尊師重教的氛圍,始終堅(jiān)持尊重教師的意愿,了解教師的需求,激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。人事管理者要有愛才之心、識(shí)才之眼、用才之術(shù)、護(hù)才之膽、容才之量。在人才的使用上,要知人善用、揚(yáng)長避短,把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上,做到用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長、用當(dāng)其愿。
實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務(wù)聘任制過程中的雙向選擇,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,充分發(fā)揮人才資源的作用,以最小的人力資源獲得最大的收益。堅(jiān)持按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、合約管理的基本原則。高校應(yīng)按照聘任制的基本原則,結(jié)合學(xué)校的特點(diǎn)進(jìn)行教師聘任制的改革與探索,形成規(guī)范的教師聘任制度。根據(jù)教學(xué)、科研的需要,強(qiáng)化崗位意識(shí),實(shí)行嚴(yán)格的定期聘任,打破教師職務(wù)聘任的終身制,發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的作用。把好聘用關(guān),根據(jù)工作能力和績效進(jìn)行崗位聘用,既可以低職高聘,又可以高職低聘,做到優(yōu)才優(yōu)遇。同時(shí),重視評(píng)后管理,克服過去那種“重評(píng)輕聘”的失衡現(xiàn)象,把競爭機(jī)制真正引入聘任工作中。評(píng)后管理是高校人事管理工作的重要組成部分,對(duì)已晉升職稱的教師,要使他們認(rèn)識(shí)到,職稱評(píng)定不是目的,而是促進(jìn)教學(xué)科研進(jìn)步的手段。規(guī)范教師在聘期內(nèi)應(yīng)履行的教學(xué)科研和其他工作任務(wù);強(qiáng)化對(duì)其學(xué)術(shù)成果的考核,并作出質(zhì)和量兩方面的界定;以成果論英雄,打破論資排輩的舊觀念,創(chuàng)造一個(gè)良好的競爭環(huán)境。同時(shí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,廢除一評(píng)終身制,對(duì)在規(guī)定期限內(nèi)沒有達(dá)到規(guī)定要求的,經(jīng)有關(guān)評(píng)審組織討論通過后取消其現(xiàn)有的任職資格。
高校人力資源管理特別是教師資源開發(fā)和運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制,主要是通過與其履行職責(zé)、工作業(yè)績相匹配的獎(jiǎng)懲制度、聘用晉升制度和校內(nèi)崗位津貼制度等來調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性,將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來,激活教職員工的內(nèi)在動(dòng)力。有效的獎(jiǎng)勵(lì)必須以認(rèn)清個(gè)體差異為基礎(chǔ),使獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤,努力保持公平性,使精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,按需獎(jiǎng)勵(lì)與民主公正獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,通過這種獎(jiǎng)勵(lì)手段,激發(fā)人才潛能和主動(dòng)性,更好地為學(xué)校服務(wù)。建立激勵(lì)機(jī)制的主要目的是增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自尊感和成就感,使其遵循學(xué)校所要求的目標(biāo)體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范,提高人力資源對(duì)高校發(fā)展的貢獻(xiàn)力。
五、構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制
人事管理是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象,通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段,謀求人與事及共事人之間的相互適應(yīng),實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能,把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。人事部門的服務(wù)水平在某種程度上被看作是學(xué)校整體工作作風(fēng)的“晴雨表”和價(jià)值導(dǎo)向的風(fēng)向標(biāo)。以人為本的管理,就是強(qiáng)調(diào)要把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),全心全意地搞好服務(wù)??冃Э荚u(píng)機(jī)制既是教師管理的重要形式,又是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的手段,是職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。建立科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制,對(duì)人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的績效考評(píng),實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)――創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價(jià)值的工作管理機(jī)制。積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學(xué)的教師考核指標(biāo)體系,按照定量與定性相結(jié)合,以定量為主的原則,建立符合高校特點(diǎn)、科學(xué)、規(guī)范的教師考核指標(biāo)體系。在實(shí)踐中,不斷修正和完善教師考核辦法和指標(biāo)體系,逐步增加考評(píng)機(jī)制的科學(xué)性和合理性??己斯ぷ鲗?duì)不同的職務(wù)、不同的專業(yè)應(yīng)根據(jù)職務(wù)、專業(yè)的性質(zhì),細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn),尤其是要加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和水平的考核。只有采用科學(xué)的公正的考核方式,規(guī)范和強(qiáng)化教師的職責(zé)、行為,建立起有效的競爭機(jī)制和利益機(jī)制,聘任才會(huì)有生命力。對(duì)教師的政治思想、教學(xué)工作、科研工作、管理工作等方面的考核,要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況,把自我總結(jié)、群眾評(píng)議、組織考核結(jié)合起來,將考核的成果記入本人檔案,并且落到實(shí)處,作為獎(jiǎng)懲、續(xù)聘、解聘、晉級(jí)提薪的重要依據(jù)和加強(qiáng)聘后管理的重要手段。獎(jiǎng)優(yōu)懲劣,能上能下,建設(shè)一支充滿生機(jī)活力的教師隊(duì)伍。當(dāng)前高校中存在教師只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象,對(duì)于在一定的時(shí)間考評(píng)不合格的教師,應(yīng)責(zé)其調(diào)離教師崗位。只有建立了正常的教師流動(dòng)機(jī)制,才能建設(shè)一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊(duì)伍。只有切實(shí)立足于教師履行崗位職責(zé)和工作成績的真實(shí)情況,充分運(yùn)用績效考評(píng)這一有效機(jī)制,才能促進(jìn)教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮。
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關(guān)鍵詞: 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 轉(zhuǎn)變
人力資源管理的具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?,從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué),相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論是從理論上還是從實(shí)踐上都是需要深入探討的。
一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1.所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看,傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作,例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。
2.所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。
3.除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個(gè)成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源,以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一。這種觀念比較集中地反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號(hào)就是“減人增效”。實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。
二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
1.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢耍种匾暈槿嗽O(shè)事,讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”,管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”,考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響,用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作,從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化,使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
2.現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā),將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。
3.現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì)、少懲罰,多授權(quán)、少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
4.現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)的方法。多為主動(dòng)開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能,通過參與變革與創(chuàng)新,實(shí)施組織變革(并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等)過程中的人力資源管理實(shí)踐,包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力,妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題,推動(dòng)組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開工作。
5.現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。
6.現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層,直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中,使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。
三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義
1.人力資源管理作為企業(yè)的核心部門,是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。
2.人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度,一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅,主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀,以及競爭對(duì)手的人力資源狀況等,為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù),協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃,支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。
3.人力資源管理,對(duì)于工作目標(biāo)、管理對(duì)象、管理方式方法、管理規(guī)律、工作方針等方面,都有獨(dú)特的內(nèi)容,都有科學(xué)規(guī)律可循。
四、結(jié)語
企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實(shí)力整體素質(zhì)的競爭,是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭,而這些歸根結(jié)底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì),欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì),而人力資源的發(fā)揮就要求管理者跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。
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一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對(duì)人事管理工作積極性的打擊。
隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加,醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難,然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響,人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法,面對(duì)日益增多且難度加大的工作內(nèi)容,導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時(shí)有效的處理。隨著時(shí)間的推移,積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決,不僅打擊工作人員的積極性,嚴(yán)重的話更會(huì)致使他們對(duì)工作產(chǎn)生消極、害怕的心理!假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生,不僅會(huì)極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率,更對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行造成極大破壞。
2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低,導(dǎo)致工作效率降低。
由于醫(yī)院人事科工作所面對(duì)的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護(hù)人員,而一線醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì),使得他們工作十分繁忙,無法及時(shí)處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告,致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時(shí)的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后,不僅會(huì)造成人事科工作人員整體工作進(jìn)度的延誤,同時(shí)導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時(shí)效性、準(zhǔn)確性降低,從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無論是工作進(jìn)度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后,都會(huì)導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準(zhǔn)確的完成,繼而降低了他們的工作效率。
3.對(duì)人事檔案的管理無序,致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。
醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多,相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的,然而醫(yī)院人事科對(duì)人事基礎(chǔ)信息的管理無序,不僅會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低,致使醫(yī)院工作人員信息更新的時(shí)效性、完整度無法保障,這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度,使得人事科的工作效率降低;同時(shí),準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持,同時(shí)使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果,致使醫(yī)院的正常運(yùn)行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。
4.醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度不高,致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。
由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù),因此對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前,醫(yī)院人事科對(duì)于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)處理相結(jié)合的方式,然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計(jì)不僅要耗費(fèi)大量的人力、時(shí)間,而且由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤,對(duì)于數(shù)據(jù)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時(shí),當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時(shí)間處理時(shí),這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時(shí)完成,只能通過加派人手、加班加點(diǎn)的處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度的不高,對(duì)于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大,無法使得相關(guān)工作高效的完成,從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。
二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念,以新觀念提升工作人員的積極性。
隨著我國人事制度改革的逐步推進(jìn),醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識(shí)到,要想提高醫(yī)院人事管理效率,必然要對(duì)陳舊的醫(yī)院人事管理理念進(jìn)行變革,從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上,通過建立符合醫(yī)院人事管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)的人力資源管理體系,不僅對(duì)醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確,同時(shí)更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對(duì)日漸繁重的日常工作時(shí),積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利,如此一來,能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位,積極提升他們的工作積極性,促使他們的才能得以充分發(fā)揮,從而提高工作效率。因而,醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到,要想更好的實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo),必然要確保工作人員的個(gè)人權(quán)利得到保障,這樣他們才能夠發(fā)揮高效率,從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。
2.增強(qiáng)與各科室間的溝通和交流,促進(jìn)科室間配合度的提高。
針對(duì)醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題,醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會(huì),增強(qiáng)與他們的溝通交流,使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對(duì)人事工作反饋的意見以及提出的建議,同時(shí),在會(huì)上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程,對(duì)需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流,促進(jìn)人事科與各科室間工作的相互理解,有助于人事工作效率的提高。與此同時(shí),醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下,從自身做起對(duì)自己的辦事流程予以簡化,進(jìn)一步提高醫(yī)院人事工作的效率。
3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性,保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度。
基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對(duì)于醫(yī)院正常運(yùn)行的重要性,身為醫(yī)院人事科工作人員,我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先,我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫,通過嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程,落實(shí)好人事科工作人員的檔案管理職責(zé),實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確的錄入信息庫中。其次,對(duì)于醫(yī)院人員流動(dòng)所造成的人事基礎(chǔ)信息變化,譬如醫(yī)護(hù)人員的崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)歷職稱的變化,我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實(shí)好信息錄入工作崗位的職責(zé),確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時(shí)準(zhǔn)確。最后,在醫(yī)院人事檔案管理中,我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度,做好每一份人事檔案的編號(hào),并在檔案柜中按照編號(hào)予以整齊歸入,有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢,保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度,對(duì)醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利,同時(shí)也是醫(yī)院正確決策和正常運(yùn)行的重要保證。
關(guān)鍵詞:人事統(tǒng)計(jì) 制度保證 統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 專業(yè)素質(zhì)
人事統(tǒng)計(jì)是加強(qiáng)醫(yī)院人事管理的重要工具,是醫(yī)院實(shí)行信息化管理和有效監(jiān)督的重要手段,也是管理層制定政策和計(jì)劃的主要依據(jù)。隨著醫(yī)院人事制度改革的深化,傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理體制所取代,而在這一轉(zhuǎn)變過程中,原有統(tǒng)計(jì)工作的一些弊病已嚴(yán)重阻礙人事管理工作的推進(jìn),因此作為人事管理基礎(chǔ)的人事統(tǒng)計(jì)工作也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理提出的更高要求。
1.現(xiàn)階段醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作存在的問題
1.1人事統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)性地位缺乏足夠的重視
人事統(tǒng)計(jì)是醫(yī)院人力資源信息產(chǎn)生的主渠道,它所形成的各種數(shù)據(jù)是醫(yī)院人事制度管理的主要依據(jù),是醫(yī)院合理配置資源的重要參考。人事統(tǒng)計(jì)工作是否有效,直接影響到醫(yī)院人事管理的運(yùn)作效率,進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體管理狀況。但是長期以來,無論是管理層還是一線員工對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面,往往將人事統(tǒng)計(jì)視為例行公事的一般性瑣碎工作,對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作在科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督等方面的參考作用重視程度不夠。
1.2人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)指標(biāo)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
由于在人事統(tǒng)計(jì)工作中存在著大量的術(shù)語概念不清、界限不明現(xiàn)象,以及不同部門和個(gè)人對(duì)于所統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和理解,致使所統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊,質(zhì)量不高,無法滿足進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘的需要。此外,由于現(xiàn)階段醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)及成分多樣化,且處于不斷的發(fā)展變化中,原有統(tǒng)計(jì)指標(biāo)已不能滿足新時(shí)期的人化狀況,造成統(tǒng)計(jì)指標(biāo)滯后于實(shí)際人事狀況的現(xiàn)狀,致使所統(tǒng)計(jì)指標(biāo)為管理者制定決策提供參考的意義大打折扣。
1.3人事統(tǒng)計(jì)方法效率偏低
傳統(tǒng)的人事統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法以全面統(tǒng)計(jì)報(bào)表為主,報(bào)表內(nèi)容復(fù)雜機(jī)械,耗時(shí)費(fèi)力,致使員工在工作繁忙的基礎(chǔ)上又增添了沉重負(fù)擔(dān),造成被統(tǒng)計(jì)人員熱情喪失,甚至產(chǎn)生抵觸情緒。此外,現(xiàn)階段人事統(tǒng)計(jì)工作基本上仍然是以手工統(tǒng)計(jì)為主,經(jīng)各級(jí)單位逐層上報(bào),由人事統(tǒng)計(jì)人員手工匯總后通過計(jì)算機(jī)錄入進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,生成上報(bào)文件,對(duì)計(jì)算機(jī)的應(yīng)用停留在報(bào)表處理階段,對(duì)統(tǒng)計(jì)信息的管理還沒有擺脫手工處理的方式,存在效率低、信息共享性差的問題。
1.4 人事統(tǒng)計(jì)人員的專業(yè)性不足
如前所述,由于對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠,使得人事統(tǒng)計(jì)崗位設(shè)置的突出特點(diǎn)就是崗位職數(shù)少、職級(jí)低,這在很大程度上無法吸引擁有較強(qiáng)專業(yè)背景和較強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作能力的人才來從事人事統(tǒng)計(jì)工作,而且也無法充分調(diào)動(dòng)在崗工作人員的積極性,充分發(fā)揮其工作潛力。此外,很多單位是由負(fù)責(zé)醫(yī)院人事或工資工作的人員進(jìn)行兼職統(tǒng)計(jì),從未參加過統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和崗位培訓(xùn),對(duì)統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論知識(shí)、統(tǒng)計(jì)的方法和手段掌握不夠,造成人事統(tǒng)計(jì)的業(yè)務(wù)能力不足。
2.解決人事統(tǒng)計(jì)工作問題的對(duì)策
2.1確保人事統(tǒng)計(jì)工作的制度保障
制度化、規(guī)范化是新時(shí)期人事工作發(fā)展的必然趨勢(shì),但是沒有任何一家醫(yī)院制定人事統(tǒng)計(jì)制度,從而在實(shí)際的人事統(tǒng)計(jì)工作中無據(jù)可依、無章可循,造成統(tǒng)計(jì)工作的混亂。因此,當(dāng)務(wù)之急就是要建立健全人事統(tǒng)計(jì)制度,規(guī)范人事檔案統(tǒng)計(jì)管理工作,安排專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工作人員,把檔案統(tǒng)計(jì)納入人事工作目標(biāo)管理程序,使之成為人事工作考核的內(nèi)容之一,從而在制度上為人事統(tǒng)計(jì)工作取得重要保證。
2.2確保人事統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的清晰和全面
人事統(tǒng)計(jì)工作的標(biāo)準(zhǔn)化是統(tǒng)計(jì)工作順利實(shí)施的前提和質(zhì)量保證,它主要包括統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、計(jì)量單位及計(jì)量方法的科學(xué)設(shè)定等[1]。對(duì)于所統(tǒng)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容,必須有明確的界定和解釋,不致讓被統(tǒng)計(jì)者產(chǎn)生疑問和誤解。此外,還應(yīng)加強(qiáng)日常人事信息的動(dòng)態(tài)管理,制定涵蓋各類新變化的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系,確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有時(shí)效性和全面性。同時(shí)注重?cái)?shù)據(jù)的積累,不僅要有現(xiàn)在的狀態(tài)數(shù)據(jù),也需保存歷史數(shù)據(jù),確保數(shù)據(jù)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。
2.3創(chuàng)新人事統(tǒng)計(jì)工具和方法
人事統(tǒng)計(jì)工具方法的創(chuàng)新主要是采用電子化來替代原有的手工記錄和紙質(zhì)存檔方法,運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)將統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)納入日常網(wǎng)絡(luò)化管理,逐步采用先進(jìn)的設(shè)備和統(tǒng)計(jì)手段,使統(tǒng)計(jì)信息從采集到整理、歸類、分析以及報(bào)出全程實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化[2]。人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表形式的創(chuàng)新,主要根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表的格式進(jìn)行改變,如從單一的表格式變?yōu)橹庇^、立體的圖形與曲線,或者制作相應(yīng)的視頻音頻文件,充分利用多媒體在數(shù)據(jù)信息記錄方面的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的多樣化表現(xiàn)形式。
2.4提高統(tǒng)計(jì)人員的專業(yè)素質(zhì)
如上所述,人事統(tǒng)計(jì)工作需要制度、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和工具方法等多方面的改進(jìn),但是高素質(zhì)的專業(yè)人事統(tǒng)計(jì)人員才是確保所有這些發(fā)揮作用的關(guān)鍵。因此,應(yīng)著力建立起針對(duì)統(tǒng)計(jì)工作人員的培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,提高統(tǒng)計(jì)人員的業(yè)務(wù)水平及職業(yè)道德素養(yǎng)。確保統(tǒng)計(jì)工作人員盡快掌握統(tǒng)計(jì)工作所需的業(yè)務(wù)知識(shí)和必要的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)。同時(shí)吸引高層次的專業(yè)統(tǒng)計(jì)人才到各級(jí)統(tǒng)計(jì)崗位工作,特別是到基層統(tǒng)計(jì)崗位上去,以提高數(shù)據(jù)源頭的統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量。
3.結(jié)語
人事統(tǒng)計(jì)工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要信息來源,承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有與時(shí)俱進(jìn),不斷推進(jìn)人事統(tǒng)計(jì)工作的革新,借助準(zhǔn)確高效的人事統(tǒng)計(jì)工具和方法,才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率,為科學(xué)決策和宏觀管理服務(wù)。
參考文獻(xiàn):
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人事管理;績效考核;問題分析;解決策略
我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與國有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系,國企是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分,對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)提升及社會(huì)發(fā)展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業(yè)的一片大好形勢(shì)的背景下,對(duì)國有企業(yè)人事管理績效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問題進(jìn)行簡要的闡述和分析,意在能夠引起國有企業(yè)對(duì)企業(yè)人事管理績效考核的重視程度,從而不斷完善國有企業(yè)人事管理績效考核工作,確保國有企業(yè)在大好形勢(shì)下能夠長足穩(wěn)步健康發(fā)展。
一、國企人事管理績效考核出現(xiàn)的諸多問題
(一)相應(yīng)績效考核技術(shù)不夠完善
就目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體趨勢(shì)來講,市場經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)更新的同時(shí)對(duì)國有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。由于國有企業(yè)自身進(jìn)行人事管理績效考核工作中相應(yīng)考核機(jī)制及技術(shù)沒有進(jìn)行及時(shí)更新及發(fā)展,致使現(xiàn)階段的國有企業(yè)人事管理績效考核工作表現(xiàn)出各種不足。由于進(jìn)行績效考核工作人員自身并不具備先進(jìn)的考核技術(shù),致使在實(shí)際人事管理績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工實(shí)際表現(xiàn)并不一致,有的還存在很大差異。另外,由于國企中人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜,這也是導(dǎo)致績效考核工作不真實(shí)性因素之一,致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實(shí)去進(jìn)行績效考核工作,使國有企業(yè)人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。
(二)國有企業(yè)經(jīng)營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性
由于國有企業(yè)一直受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響,致使企業(yè)經(jīng)營管理者主觀思想上認(rèn)為進(jìn)行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事,作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且,還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人事績效考核管理機(jī)制會(huì)導(dǎo)致企業(yè)上下級(jí)之間形成對(duì)立關(guān)系,所以,在國有企業(yè)中,很多企業(yè)經(jīng)營者排斥將人事績效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善。
(三)缺乏較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容
現(xiàn)階段國有企業(yè)進(jìn)行人事績效考核工作中嚴(yán)重缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容,在具體的績效考核工作中進(jìn)行明確定量考核的評(píng)價(jià)較少,而定性評(píng)價(jià)卻較多,并且由于績效考核人員主觀價(jià)值觀對(duì)績效考核工作的公平性產(chǎn)生很大影響,具有較強(qiáng)的個(gè)人主觀隨意性;而在績效考核內(nèi)容方面也不夠全面,在實(shí)際考核工作中表現(xiàn)出了嚴(yán)重的以偏概全的問題,在目前國有企業(yè)人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標(biāo)作為績效考核的考核內(nèi)容,同時(shí)將其崗位責(zé)任制當(dāng)作考核的原始依據(jù),僅重視工作業(yè)績卻沒有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。
二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析
(一)不斷健全國有企業(yè)人事管理績效考核工作相關(guān)機(jī)制
國有企業(yè)想要構(gòu)建起科學(xué)合理的人事管理績效考核機(jī)制,首先應(yīng)及時(shí)更新陳舊的考核機(jī)制,同時(shí)對(duì)國有企業(yè)人事管理績效考核工作進(jìn)行透徹研究與分析。依據(jù)國有企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,對(duì)國有企業(yè)人事管理績效考核工作的重要性進(jìn)行合理分析后,提高國有企業(yè)人事管理績效考核機(jī)制的科學(xué)合理性以及企業(yè)對(duì)績效考核工作的重視程度。同時(shí)明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責(zé),確??冃Э己巳藛T具有良好的專業(yè)能力。對(duì)企業(yè)員工任職資格和不同崗位責(zé)任等多個(gè)方面進(jìn)行透徹分析,而后制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)書來對(duì)員工崗位進(jìn)行透徹分析。
(二)明確人事績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容
在實(shí)際績效考核工作中,對(duì)于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問題,應(yīng)構(gòu)建起全面的績效考核體系,采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進(jìn)行更具針對(duì)性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業(yè)員工的績效考核加以細(xì)化,從而使績效考核的內(nèi)容更具明確性和科學(xué)合理性,制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,應(yīng)盡可能將可量化與可實(shí)際觀察的相關(guān)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn),這樣就可以平衡在設(shè)計(jì)過程中所出現(xiàn)的多定性指標(biāo)的問題,對(duì)于定量與定性的指標(biāo)可以進(jìn)行一定的結(jié)合。企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展來制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),考核的結(jié)構(gòu)可以作為員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn),使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進(jìn)行結(jié)合。以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來為員工分配職位以及薪資,還可以用相關(guān)的指標(biāo)來設(shè)置考核的周期。
(三)及時(shí)反饋考核的結(jié)果,給員工營造良好的考核環(huán)境
如果員工能夠及時(shí)得到考核的結(jié)果,就能夠促進(jìn)其工作的效率,還能明確企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)的考核周期更加系統(tǒng)化,相關(guān)的管理人員能夠根據(jù)考核的結(jié)果來掌握企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,幫助員工制定個(gè)人績效計(jì)劃。良好的考核環(huán)境能夠使員工對(duì)考核的意義更加明確,提升自身的思想以及人事,能夠使員工加大對(duì)績效考核的支持度和滿意度,企業(yè)應(yīng)秉持公開公平的考核制度,完善考核的方法,優(yōu)化考核的內(nèi)容。
【參考文獻(xiàn)】
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