時間:2023-03-07 14:59:44
導(dǎo)語:在人事管理工作思路的撰寫旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要:企業(yè)海外業(yè)務(wù)的擴展對企業(yè)人力資源管理提出了新要求,文章分析了海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中存在的問題,從人員比例、管理體系以及激勵機制等四個方面提出了海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想,簡單梳理了海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路,以期為企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作提供參考。
關(guān)鍵詞 :海外業(yè)務(wù) 人力資源管理 工作設(shè)想 管理思路
人力資源是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障,合理的人力資源配置能夠更好地促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。不少涉外企業(yè)極力擴展海外業(yè)務(wù),增派海外業(yè)務(wù)人員,在獲取高額營業(yè)利潤的同時也給人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。除企業(yè)外,國家也極為重視企業(yè)海外人力資源管理工作,眾多專家學(xué)者也正對此進行積極探索研究。
一、目前海外業(yè)務(wù)人力資源管理存在的問題
目前,我們石油企業(yè)中,有不少企業(yè)正處在擴展海外業(yè)務(wù)初期,在海外業(yè)務(wù)人力資源管理方面還欠缺成熟經(jīng)驗,存在不少問題。比如,企業(yè)在擴展涉外業(yè)務(wù)時,大多都是由國內(nèi)員工外派執(zhí)行任務(wù),并沒有將重點放在當(dāng)?shù)厝肆Y源的開發(fā)和利用之上。部分外派企業(yè)員工大部分只是單純以完成工作任務(wù)為目標(biāo),如何系統(tǒng)完成工作任務(wù)方面還缺少與國際接軌的思維、標(biāo)準(zhǔn)操作技能和專業(yè)技術(shù)服務(wù)理念,工作效率相對低下。既造成了本企業(yè)人力資源的浪費,又加大了人力資源成本。除此之外,職責(zé)界限模糊,分工不明確也是企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理中存在的一大問題。一般而言,擁有涉外業(yè)務(wù)的企業(yè)都會在海外設(shè)立分支機構(gòu),專門對企業(yè)海外業(yè)務(wù)人員進行管理。但是由于企業(yè)規(guī)定的職責(zé)界限與海外業(yè)務(wù)要求職責(zé)對接不清,分工也不夠明確,人事管理人員很難在國內(nèi)總部和國外分支機構(gòu)范圍中做出選擇,使得人力資源管理工作進行起來就相對比較困難。
二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作設(shè)想
1.控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量。由上文可知,在企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù),選擇外派業(yè)務(wù)人員時,少有企業(yè)對海外市場進行全面調(diào)查,詳細(xì)對內(nèi)外員工差別評估之后再決定外派人數(shù)。通常都是企業(yè)決定開辟某一海外市場之后,或項目中標(biāo)后,就開始外派業(yè)務(wù)人員,人員崗位按照標(biāo)的合同有一些參考標(biāo)準(zhǔn),但有時為了項目應(yīng)急需要,派出人員相對較隨意,人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項目管理團隊的人員選拔上,仍按照國內(nèi)的管理模式和相關(guān)業(yè)務(wù)流程開展。按照此模式進行海外人力資源管理,與海外業(yè)務(wù)執(zhí)行理念、現(xiàn)實工作對接嚴(yán)重沖突,導(dǎo)致諸多問題推進落實緩慢,派出人員的素質(zhì)并沒有得到應(yīng)有的提升。所以,企業(yè)在外派業(yè)務(wù)人員時,應(yīng)當(dāng)先對海外市場進行評估,根據(jù)實際情況設(shè)計管理模式、流程,并嚴(yán)格控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量,盡量避免人員過多或過少的狀況發(fā)生。
2.統(tǒng)籌管理海外業(yè)務(wù)人員。海外業(yè)務(wù)人員管理受企業(yè)總部及海外機構(gòu)職責(zé)和分工不明確的影響而困難重重。一個企業(yè)要想長久持續(xù)發(fā)展,就必須要有一套完整的制度管理體系,如果不能對海外人力資源進行有效管理就不可能實現(xiàn)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。因此,對海外業(yè)務(wù)人員進行統(tǒng)籌管理就顯得尤為重要。企業(yè)在進行人力資源管理時,可以通過設(shè)立統(tǒng)一的人力資源管理制度實現(xiàn)國內(nèi)總部和海外機構(gòu)的高效對接,并且必須明確職責(zé)界限,協(xié)調(diào)各自分工。
3.完善培訓(xùn)與激勵機制。海外業(yè)務(wù)收入是企業(yè)營業(yè)收入的一個主要來源,而海外業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)、能力對海外營業(yè)收入的影響舉足輕重,所以提升海外人員素質(zhì)就顯得尤為必要。針對海外業(yè)務(wù)人員,企業(yè)應(yīng)該有一套完整的“引進-培養(yǎng)-儲備”管理體系,以保證市場需要之時能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵能夠更好地調(diào)動海外業(yè)務(wù)人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵之外,還可以適當(dāng)為海外業(yè)務(wù)人員提供贊美激勵、榮譽激勵、休假激勵及參與管理激勵等。
三、海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路
海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作首先必須明確方向,再通過適當(dāng)方法、程序推進,并且將這項工作做為企業(yè)海外業(yè)務(wù)重點工作。首先,企業(yè)應(yīng)該以實現(xiàn)國內(nèi)外人力資源管理模式有效對接和規(guī)范化為目標(biāo),積極引進國際化的人力資源管理理念,結(jié)合本企業(yè)實際,在尊重本土化的前提下推陳出新;其次,在明確目標(biāo)的前提下,建立統(tǒng)一的、具有可操作性的資源分配制度,實現(xiàn)海外機構(gòu)和企業(yè)總部的統(tǒng)籌管理;最后即是落實一系列計劃及制度,提升海外員工能力和水平,采取切實有效的方法調(diào)動企業(yè)海外員工的積極性,提升海外項目管理水平,擴大海外業(yè)務(wù)總量,使企業(yè)的整體性優(yōu)勢能夠得到最大程度發(fā)揮。
四、結(jié)束語
企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一,但是,多數(shù)企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中仍存在著諸多問題,抑制了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。可以通過嚴(yán)格程序控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量、完善培訓(xùn)與激勵機制等方式,通過探索國內(nèi)外人力管理模式并實現(xiàn)有效對接,能夠在一定程度上提高企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理質(zhì)量,提升海外業(yè)務(wù)總量,促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。
一、高校人事管理工作分類
(一)綜合管理服務(wù)工作
此類工作作為其它管理工作的基礎(chǔ),屬于服務(wù)型工作,負(fù)責(zé)上下級學(xué)校文件的處理、登記、整理、存儲等工作;負(fù)責(zé)教職員工的調(diào)配、崗位分工、職級評定、考核評優(yōu)等工作;負(fù)責(zé)公共管理、工資審批、教職工人事檔案管理等事項。這些工作繁瑣復(fù)雜,需要工作人員具備一定的服務(wù)精神以及認(rèn)真、細(xì)致的工作態(tài)度,才能保證工作的順利進行。
(二)教師隊伍建設(shè)工作
打造優(yōu)秀的教師團隊是學(xué)校發(fā)展的重中之重,教師是學(xué)校發(fā)展的根本保障,在人事管理工作中,塑造優(yōu)秀的教師隊伍一直是人事工作常抓不懈的任務(wù)。因此,要做好教師的培訓(xùn)、深造工作,提升教師整體業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)能力,并將此作為工作中的核心內(nèi)容。同時積極構(gòu)建對教師長效的激勵機制,以此提高教師主人翁責(zé)任感,從而促進學(xué)校整體教學(xué)水平的提升。
(三)福利待遇審核發(fā)放工作
人事管理工作之中,還有一項重要的工作內(nèi)容就是對教職員工各項福利待遇的審批與發(fā)放工作,既包括在職員工,也包括離退職員工。同時,還要做好教職員工的工作調(diào)動、離退休審核等工作。
二、高校人事管理工作現(xiàn)狀
(一)人事管理理念方式落后
在教育工作發(fā)展中,新型教育管理理念的應(yīng)用為教育質(zhì)量的提高提供了保證。但是在當(dāng)前高校人事管理實際工作中,部分人事管理部門依然存在管理理念與方式陳舊落后的問題。主要表現(xiàn)在以下方面:一是事業(yè)型人事管理機制殘留。在我國特殊教育管理進程中,很長一段時間屬于事業(yè)型管理體制,所以在其人事管理過程中,事業(yè)型的管理理念與方式依然存在。如命令性的人事管理方式、單純以領(lǐng)導(dǎo)意志決定的人事安排等工作理念與方式都屬于事業(yè)型管理方式的殘余因素,這些殘余因素的存在對于學(xué)校人事管理工作的發(fā)展造成了一定影響。二是管理中依然缺乏人性化意識。在高校人事管理過程中,根據(jù)教職員工本身特點與需求進行人性化的管理,充分發(fā)揮教職人員實際優(yōu)勢是新型人事管理工作的重要組成部分。但是在現(xiàn)階段的高校人事管理工作中,這種人性化管理的模式還沒有真正建立。這主要是因為現(xiàn)階段的高校人事管理工作中,缺乏人性化管理理念,使得人性化管理難以進行或工作形式流于表面。
(二)缺乏對教職員工歸屬感的培養(yǎng)
人事管理工作因其特殊的工作方式與環(huán)境,需要教育者對學(xué)校與工作本身產(chǎn)生良好的歸屬感,才能在實際工作中發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢與能力,完成好教育工作。這種歸屬感的產(chǎn)生是一個很好的情感養(yǎng)成過程,但是在當(dāng)前的高校人事管理工作中,我們發(fā)現(xiàn)人事管理者將大部分工作內(nèi)容放置在管理方面,進而輕視了人事管理中的溝通層面,這就使得學(xué)校人事管理工作中產(chǎn)生了以下問題。一是降低了教職員工對學(xué)校的認(rèn)可度。在人事管理過程中,學(xué)校教職員工會對工作整體產(chǎn)生自身的意見,如果在這個過程中,管理者與教職員工缺乏良好的溝通,就會使教職員工意見難以順利上達學(xué)校管理部門。同時教職員工對于學(xué)校人事管理決定產(chǎn)生的原因缺乏溝通了解渠道,就會造成信任度的降低,也就失去了教職員工對學(xué)校的歸屬感。二是缺乏教職員工對于校園文化建設(shè)的參與度。在學(xué)校教職員工歸屬感培養(yǎng)過程中,校園文化建設(shè)的開展發(fā)揮著重要作用。良好的校園文化氛圍,對于教職員工歸屬感的建立起到良好作用。但是現(xiàn)在的校園文化建設(shè)內(nèi)容一般都集中在學(xué)生層面,缺乏對教職員工歸屬感的培養(yǎng),影響了其歸屬感的產(chǎn)生。
(三)人事管理創(chuàng)新過程缺乏思路
在現(xiàn)階段的高校人事管理過程中,對于管理創(chuàng)新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要問題。這一問題的產(chǎn)生,使得人事管理工作難以實現(xiàn)質(zhì)的變化,影響了管理質(zhì)量與效率的提升。造成這一問題的主要原因包括以下幾點:一是管理者思維老化。在當(dāng)前的高校人事管理中,擔(dān)任管理者的大部分都是長期從事這一工作的員工。這些員工雖然具有工作經(jīng)驗,但在實際管理中工作思維已經(jīng)出現(xiàn)了束縛與老化現(xiàn)象,影響了創(chuàng)新工作的開展。二是創(chuàng)新工作缺乏參考對象。因為高校人事管理中存在著一定的特殊性,使其創(chuàng)新工作的開展很難借鑒企事業(yè)單位人事管理內(nèi)容,這種缺乏借鑒參考對象問題的出現(xiàn),使管理創(chuàng)新工作出現(xiàn)了一定的難度。
三、當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新工作措施
(一)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟钆c方法
在實際的高校人事管理工作中,迅速轉(zhuǎn)變工作理念與方法,提高人事管理工作質(zhì)量與效率是我們研究的重要內(nèi)容。在實踐過程中,我們發(fā)現(xiàn)以下工作的開展對于這種轉(zhuǎn)變具有極大的促進作用。一是及時建立新型管理機制。為了更快地解決事業(yè)型人力管理理念與方法殘余因素對人事管理工作的影響,管理者應(yīng)以高校實際環(huán)境與工作情況為依據(jù),建立起新型的管理機制,保證新型人力管理理念與方法的順利開展。二是樹立人性化管理理念。高校人事管理過程中,人性化管理理念的樹立包括兩個方面的內(nèi)容:一方面管理者應(yīng)開展個性化管理方式,使每個教職員工都可以發(fā)揮出自身優(yōu)勢與作用,提高教育工作的質(zhì)量。另一方面管理者應(yīng)該變管理型的工作模式為服務(wù)型人事管理模式,積極開展新型人事管理工作,促進其人事管理質(zhì)量的提升。
(二)提高教職員工的歸屬感
在學(xué)校人事管理工作中,管理者可以利用工作實踐內(nèi)容,較好地提高教職員工對工作與學(xué)校的歸屬感,使其可以更好地完成教育與管理工作。工作措施如下:一是建立與教職員工間良好的溝通渠道。在人事管理工作中,建立起與教職員工間良好的溝通渠道對于人事管理質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。這些溝通渠道除了傳統(tǒng)的談話、問卷等形式外,網(wǎng)絡(luò)等新型溝通渠道的建立也發(fā)揮著重要作用。二是建立起歸屬性的校園文化。在校園文化建設(shè)中,以教職員工歸屬感為目的的文化建設(shè)過程能夠激發(fā)教職員工的工作熱情。這種文化氛圍的建立包括校園家庭氛圍建立、環(huán)境共建等多種模式。
(三)群策群力做好管理創(chuàng)新研究
人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn),我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”,實際內(nèi)容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認(rèn)可,影響了工作積極性。
二、人事外包是促進人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑
人力資源部門如何擺脫以上困境,實現(xiàn)真正的世界接軌,充分體現(xiàn)人力資源管理的價值,筆者認(rèn)為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機構(gòu)進行管理,通過人事外包,企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務(wù)剝離出去,集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務(wù),這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作,真正實現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”,從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。
經(jīng)過多年發(fā)展,人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達國家現(xiàn)已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發(fā)展勢頭良好,一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機構(gòu)進行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。
三、 人事外包的優(yōu)勢
近年來,人事外包業(yè)務(wù)越來越得到社會的認(rèn)可,實踐證明,通過人事外包可以做到:
第一,幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來,專注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
第二,減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務(wù),并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng),進行更高效率的人事管理,降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務(wù)機構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng),可以降低單位人事運作成本,為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務(wù)。
第三,規(guī)范人事管理,有效避免用工風(fēng)險。企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī),日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù),提供咨詢服務(wù),有效規(guī)避各種風(fēng)險。
四、人事外包后,人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求
第一,人事部門的轉(zhuǎn)型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換,把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業(yè)務(wù)只會更專業(yè)、更深化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲備以及與其相適應(yīng)的激勵機制等管理職能,從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。
第二,人事工作人員的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變,必然會要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配,即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變,這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。
首先,人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規(guī),并能運用法律知識預(yù)防和解決勞動關(guān)系問題;同時應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯(lián)系實際,以切實提高個人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光,使人力資源工作更加職業(yè)化。
其次,人力資源從業(yè)人員還應(yīng)該是通才。要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變,只是專才還不能勝任,還應(yīng)該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外,還應(yīng)該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財務(wù)、工程等方面的業(yè)務(wù),多方面豐富自己,從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。
文章論述了做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質(zhì),探討了提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策。要重視并逐步加強職業(yè)化教育;明確自身工作職責(zé),增強服務(wù)意識;大膽探索,不斷創(chuàng)新工作理念與方法;重視監(jiān)督,加強考核。
【關(guān)鍵詞】
高校;人事管理;教育開發(fā);提高素質(zhì)
一、做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義
1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐,助推學(xué)校高速發(fā)展
高校的人事工作關(guān)系高校師資隊伍的素質(zhì),良好的開展高校人事工作,能夠激發(fā)高校師資力量得到合理配置,充分調(diào)動廣大教職員工工作的積極性和創(chuàng)新能力,促進學(xué)校教學(xué)活動的良好態(tài)勢。同時,高校人事制度的不斷創(chuàng)新和探索,也是順應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下事業(yè)單位的發(fā)展方向,是高??焖侔l(fā)展的必然要求,同樣是緊跟時代步伐和高速發(fā)展我國教育事業(yè)的一項重要舉措。
2、通過人事工作思想及方法的創(chuàng)新,能夠有效激發(fā)高校教職工的工作積極性
通過人事管理方法及思想的創(chuàng)新,能夠促進和刺激教職員工不僅做好日常教學(xué)工作,還注重自身素質(zhì)及理論知識的提高,同時還能加強對相關(guān)領(lǐng)域的課題進行不斷創(chuàng)新研究。通過定期、定量的考核管理,通過良好的人事管理活動,為廣大教職員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度,充分調(diào)動他們的積極主動性,使得他們的個人潛力得到充分發(fā)揮,為學(xué)校發(fā)展貢獻自己的力量。
3、有利于對人事管理制度逐步改進和完善,逐步適合現(xiàn)代化的高校管理趨勢
做好高校人事工作,能夠逐漸提高高?,F(xiàn)代化管理水平和高校教職員工的個人素養(yǎng),注重和加強對高校人力資源的開發(fā)和利用,制訂利于高校教職員工職業(yè)成長培養(yǎng)計劃,促進高校教職工的教育和培訓(xùn)工作的順利進行,從而實現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。
二、高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)
1、職業(yè)化素質(zhì)
當(dāng)前,隨著社會職業(yè)的多樣化,不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計劃、組織、控制等來具體實施,可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實施者,而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下,為了順應(yīng)市場經(jīng)濟的要求,我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實踐,當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實表明,人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的,它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作,就要求擁有合格的人事管理干部,勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德,其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來,更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外,針對高校人事管理的具體問題,我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向,熟悉法律、法規(guī)知識,掌握先進的人力資源管理知識和實踐經(jīng)驗,樹立職業(yè)化理念,提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng),積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說,就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本,因為其管理和服務(wù)對象都是高級知識分子,并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命,是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此,務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本,具體說來就要時刻把握教師的需求和動機,不僅要為他們提供多樣化的服務(wù),還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學(xué)空間,邀請他們參與一些重大的人事決策活動,使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本,還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。
3、業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外,還需要有業(yè)務(wù)能力,主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行,在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多,這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求,現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式,而是一種創(chuàng)造性勞動,在針對新問題和新情況時,人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念,熟悉先進的科學(xué)技術(shù)和工作手段,不斷更新自己的工作思路,創(chuàng)新工作方法,這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
三、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策
1、重視并逐步加強職業(yè)化教育
管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項專門工作內(nèi)容:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人,韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一,就是要使管理人員專業(yè)化,也就是說:“所有專門的管理人員,必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn),成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中,我們作為人事管理工作者,就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度,運用專業(yè)的方法和理論,并結(jié)合學(xué)校實際來指導(dǎo)我們?nèi)粘5娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>
2、樹立“以人為本”理念,明確自身工作職責(zé),增強服務(wù)意識
作為高校的人事管理者,應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色,避免盲目工作,抵制一些不良社會風(fēng)氣,發(fā)揮自身的服務(wù)意識,特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度,以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外,在人事工作開展過程中,充分體現(xiàn)“以人為本”,心系廣大教職工,徹底認(rèn)清形勢和自身職能,完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化,增強服務(wù)意識,提高服務(wù)水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓(xùn)進修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上,做到真正以教職工的利益為重,把教職工利益放在心上。
3、大膽探索,不斷創(chuàng)新
高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者,服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任,要做好此項工作,就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展,高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,在原有基礎(chǔ)上大膽探索,不斷創(chuàng)新,銳意進取,不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作,并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。
4、重視監(jiān)督,加強考核
高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用,在日常管理過程中應(yīng)加強日常監(jiān)督管理,制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行,對在校教職工人員進行定期、定量的考核,使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價,還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核,公平公正的開展高校人事管理工作,切實提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力,力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。
四、對高校人事工作的新思考
加強服務(wù)意識,提高服務(wù)水平。作為人事工作者,只有懷著對知識和學(xué)術(shù)的敬畏之心,才能在工作中為教學(xué)科研樹立服務(wù)意識,進而提高服務(wù)水平;把握好政策,做到依法辦事。高校人事工作的內(nèi)容面比較廣,涉及的部門、人事和政策都很多,同時每項政策都與教職工的切身利益相關(guān)。所以,要做好人事工作,就要把握好政策的真正意義,在工作中做到依法辦事;加強制度建設(shè),進一步規(guī)范工作流程;加強人事工作信息化建設(shè),提高工作效率,實現(xiàn)管理人性化科學(xué)化。
【參考文獻】
[1]雷銘.論新時期高校人事管理干部素質(zhì).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008.12.
關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運行效果,因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽值,提升其社會知名度,從目前情況來看,基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端,比如人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等,這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率,必須予以重視,給予相應(yīng)的改革建議。
一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問題
(一)人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)
基層醫(yī)院人事管理離不開人才的依托,而從實際反饋可知,當(dāng)前人事管理制度并不完善,尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)嚴(yán)重影響到其職能的發(fā)揮,這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響,簡而言之,雖然醫(yī)院工作人員眾多,但是從事行政管理卻寥寥無幾,繼而導(dǎo)致“缺才不缺人”的弊端,因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。
(二)人事管理人員素質(zhì)較差
人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果,目前醫(yī)療條件頗為開放,這更需要醫(yī)院強化專業(yè)人才管理,不斷實現(xiàn)職業(yè)化隊伍建設(shè),由此才能促使醫(yī)院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析,目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職,這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來,而且相應(yīng)的管理技能缺失,依靠管理經(jīng)驗難以達到良好的管理效果,缺乏專業(yè)性。更值得注意的是,現(xiàn)階段很多醫(yī)院對人事管理制度并沒有給予高度的重視,從而導(dǎo)致相關(guān)的管理知識及技能需要不斷完善。
(三)競爭機制缺失,獎勵機制有待完善
基層醫(yī)院建設(shè)過程中競爭機制建設(shè)并不健全,很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差,從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外,基層醫(yī)院獎勵機制建設(shè)有待完善,一般來說主要針對的是工資分配制度,還是沿用以往的落后的制度,這對于醫(yī)院人事管理制度來說是非常不利的因素,不存在自主分配權(quán),無法與績效考核掛鉤,出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。
二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對策
(一)完善人才結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人盡其才
管理人才是推動醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動力,所以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設(shè)才是重中之重,依據(jù)市場體制要求,還有衛(wèi)生事業(yè)的特點,醫(yī)院必須完善人事管理制度,必須要健全職責(zé)分配制度。具體來說,首先,醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度,為醫(yī)院人事管理儲備優(yōu)秀的人才,在實施過程中,要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析,采取全員聘用制,優(yōu)化聘后考核制度,進一步促使人才選聘制度的靈活性,積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu),改進醫(yī)院人才結(jié)構(gòu),從而實現(xiàn)管理人才能夠人盡其才,這對于醫(yī)院長久發(fā)展而言是非常有利的舉措,由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。
(二)優(yōu)化人事部門職能,提升人事管理水平
醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容,比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中,需要完善人事部門工作職責(zé),提升管理人員的管理水平。而對于基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來說必須要緊抓這一項工作,尤其是要重視人力資源選拔,加大投資力度,實施結(jié)構(gòu)調(diào)整,這能充分發(fā)揮人力資源功能性,具體來說可以從兩方面著手展開,其一,組織管理人員展開相關(guān)培訓(xùn)活動,引導(dǎo)其能夠發(fā)揮自身的職能作用,運用現(xiàn)代化手段加強管理;其二,醫(yī)院盡可能多篩選管理專業(yè)的學(xué)生,促使其專業(yè)性得以用武之地,從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。
(三)健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析,基層醫(yī)院要想獲得長遠的發(fā)展規(guī)劃,就必須優(yōu)化績效考核制度,并且不斷完善獎勵機制。首先,針對績效考核制度來說,醫(yī)院在進行相關(guān)工作時應(yīng)該改變以往的工作思路,不能單以年齡與資歷作為條件,而是更多的看重員工的工作態(tài)度,能力還有業(yè)績。這樣績效考核相對來說是比較有利的,能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說,應(yīng)采取不同的評價指標(biāo),要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié),對員工進行適當(dāng)?shù)莫勝p必然能夠提升其工作的主動能動性,提升他們的工作效率,除此之外,醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學(xué)薪酬體系,按照多勞多得的理念實施,構(gòu)建按崗定薪的原則,并且嚴(yán)格執(zhí)行易崗易薪工資標(biāo)準(zhǔn),這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果,更好的服務(wù)于醫(yī)院整體工作。
三、結(jié)語
總體來說,基層醫(yī)院人事管理制度對醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進作用,然而實際情況并不樂觀,人事管理制度面臨發(fā)展的困境,如不及時解決必然影響到其工作效能,文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端,然后提出行之有效的解決對策,進一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。
參考文獻:
[1]劉素紅.醫(yī)院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化,2011,(24).
[2]孟凱.探析醫(yī)院人事管理制度存在的問題和對策研究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2011,(04).
[3]劉小斌,付旺.淺析基層醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國衛(wèi)生人才,2016,(07).
[4]?;?基層醫(yī)院人事管理的基本思路與做法[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2012,(05).
年度,本人任人事政工科副科長,主要負(fù)責(zé)協(xié)助安排落實本關(guān)人事管理、工資福利、政工宣教、保衛(wèi)、黨務(wù)團務(wù)、婦女計生等工作,能夠認(rèn)真貫徹“依法行政、為國把關(guān)、服務(wù)經(jīng)濟、促進發(fā)展”的工作方針,嚴(yán)守工作紀(jì)律,發(fā)揮自己在本職崗位上應(yīng)有的作用,現(xiàn)將年度工作述職如下:
思想上能從嚴(yán)從高要求自己,自覺加強政策理論和管理知識的學(xué)習(xí),努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過組織開展全關(guān)性的思想教育工作,特別是堅持學(xué)習(xí)報告精神和“三個代表”重要思想,思想認(rèn)識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓(xùn)班,充實了理論知識、開闊了工作思路,豐富了領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。
一年來,本人堅決服從組織安排,切實擺正位置,不斷探索,不斷總結(jié),認(rèn)真做好本職工作。年內(nèi)針對本關(guān)人力資源配置的問題做了大量的調(diào)研,補充完善了機構(gòu)設(shè)置方案并積極向上級反映情況;鑒于今年人員交流較多,本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作;協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作,以學(xué)習(xí)、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線,切實加強和改進思想政治工作,特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題,積極與關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)商討對策,引導(dǎo)廣大干部振奮精神,積極投入業(yè)務(wù)工作。同時,本人能夠帶動本科室干部按時保質(zhì)完成上級職能部門交辦的工作任務(wù),如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓(xùn)、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份,本人在預(yù)產(chǎn)期期間堅持工作,為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作,經(jīng)常加班加點,任勞任怨,兢兢業(yè)業(yè),工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下,積極協(xié)助黨委對各下屬支部實施管理,舉辦黨務(wù)干部培訓(xùn)班,做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等,并落實好婦女、計劃生育的各項工作,指導(dǎo)本關(guān)團支部開展好組織生活,安排好團內(nèi)活動,工會年內(nèi)組織了多次豐富的會員活動,受到了大家的歡迎,各項工作均達到了上級部門和本關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求。
本人能夠不斷增強法制觀念,嚴(yán)格履行職責(zé),廉潔自律。對情況復(fù)雜,政策性、敏感性強的問題,能夠加強請示匯報,未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實按要求對科內(nèi)工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育,堅持經(jīng)常性的理論學(xué)習(xí),平時注意加強科室管理,能夠嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度,檢查和督促各項規(guī)章制度的落實、執(zhí)行情況。
本人經(jīng)過總結(jié)回顧,認(rèn)為自己一年來的工作是稱職的,但仍然存在以下不足:工作經(jīng)驗有待豐富,一年來應(yīng)付事務(wù)性的日常工作較多,工作系統(tǒng)性不夠強;今后本人將一步加強學(xué)習(xí),虛心求教,克服不足,將工作做得更好。
根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定,本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考,我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績
任工會秘書期間,曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會,并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員,辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù),管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認(rèn)識
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性,主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理,應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多,難度大,政策性和保密性也很強。因此,在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之,人力資源部的工作要從大處著眼:具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性,要從小處著手:注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任,以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,根據(jù)人力資源部的工作特點,做到三個堅持,抓好四項工作。
(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟,虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督,切實做到公道正派,誠懇待人,尊重知識,尊重人才,培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
(二)堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則,解放思想,更新觀念,依照我院的實際情況確定工作思路,制定工作新方案,創(chuàng)造性地開展工作。
(三)堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力,通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我,以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當(dāng)前形勢,著重抓好四項工作:
(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法,在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢,分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn),使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
(二)落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去,切實觀測到位,讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位,個人的長處得以發(fā)揮,主觀能動性得到有效調(diào)動,使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。
(三)改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見,重新制定經(jīng)濟責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法,找出員工工作中存在的問題,反饋考評結(jié)果,讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。
(四)進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選,獎勵到位,使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫,將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓(xùn)情況等進行微機登記,同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式,營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位,我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風(fēng),去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講,在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點:
(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法,在能結(jié)合、會運用上下工夫,提高自身綜合素質(zhì)。
(二)落實。把握原則,明確思路,把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
文章標(biāo)題:述職報告(人事)
****年度,本人任人事政工科副科長,主要負(fù)責(zé)協(xié)助安排落實本關(guān)人事管理、工資福利、政工宣教、保衛(wèi)、黨務(wù)團務(wù)、婦女計生等工作,能夠認(rèn)真貫徹“依法行政、為國把關(guān)、服務(wù)經(jīng)濟、促進發(fā)展”的工作方針,嚴(yán)守工作紀(jì)律,發(fā)揮自己在本職崗位上應(yīng)有的作用,現(xiàn)將****年度工作述職如下:
思想上能從嚴(yán)從高要求自己,自覺加強政策理論和管理知識的學(xué)習(xí),努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過組織開展全關(guān)性的思想教育工作,特別是堅持學(xué)習(xí)十六大報告精神和“三個代表”重要思想,思想認(rèn)識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓(xùn)班,充實了理論知識、開闊了工作思路,豐富了領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。
一年來,本人堅決服從組織安排,切實擺正位置,不斷探索,不斷總結(jié),認(rèn)真做好本職工作。年內(nèi)針對本關(guān)人力資源配置的問題做了大量的調(diào)研,補充完善了機構(gòu)設(shè)置方案并積極向上級反映情況;鑒于今年人員交流較多,本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作;協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作,以學(xué)習(xí)、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線,切實加強和改進思想政治工作,特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題,積極與關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)商討對策,引導(dǎo)廣大干部振奮精神,積極投入業(yè)務(wù)工作。同時,本人能夠帶動本科室干部按時保質(zhì)完成上級職能部門交辦的工作任務(wù),如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓(xùn)、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份,本人在預(yù)產(chǎn)期期間堅持工作,為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作,經(jīng)常加班加點,任勞任怨,兢兢業(yè)業(yè),工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下,積極協(xié)助黨委對各下屬支部實施管理,舉辦黨務(wù)干部培訓(xùn)班,做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等,并落實好婦女、計劃生育的各項工作,指導(dǎo)本關(guān)團支部開展好組織生活,安排好團內(nèi)活動,工會年內(nèi)組織了多次豐富的會員活動,受到了大家的歡迎,各項工作均達到了上級部門和本關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求。
本人能夠不斷增強法制觀念,嚴(yán)格履行職責(zé),廉潔自律。對情況復(fù)雜,政策性、敏感性強的問題,能夠加強請示匯報,未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實按要求對科內(nèi)工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育,堅持經(jīng)常性的理論學(xué)習(xí),平時注意加強科室管理,能夠嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度,檢查和督促各項規(guī)章制度的落實、執(zhí)行情況。
本人經(jīng)過總結(jié)回顧,認(rèn)為自己一年來的工作是稱職的,但仍然存在以下不足:工作經(jīng)驗有待豐富,一年來應(yīng)付事務(wù)性的日常工作較多,工作系統(tǒng)性不夠強;今后本人將一步加強學(xué)習(xí),虛心求教,克服不足,將工作做得更好。
[關(guān)鍵詞]高職院校;人事檔案;管理方式;創(chuàng)新;信息化
高職院校人事檔案是在人事管理活動中形成的,真實地記錄和反映教職員工個人經(jīng)歷、政治面貌、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作實績等內(nèi)容的原始文件材料,具有重要憑證和參考的作用,是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。高職院校人事檔案管理工作的好壞直接影響到人事工作的質(zhì)量,涉及到每個教職員工的切身利益。隨著高職院校人事制度改革的不斷深化以及信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,學(xué)校人事檔案管理的內(nèi)涵也發(fā)生了變化,傳統(tǒng)的人事檔案管理模式與高職教育的快速的發(fā)展已逐漸不相適應(yīng)。如何提高人事檔案管理水平,充分發(fā)揮其職能作用,使之更好地為學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展服務(wù),已成為擺在高職院校人事檔案工作者面前的新課題。
一、當(dāng)前高職院校人事檔案管理中存在的問題
(一)對人事檔案管理工作缺乏足夠的認(rèn)識
長期以來,一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的同志對人事檔案管理工作缺乏足夠認(rèn)識,片面認(rèn)為人事檔案管理只要做好收發(fā)、抄寫、粘貼、裝訂、保管等工作,保證資料不失密,能應(yīng)付日常查檔、外調(diào)就行了,忽視了人事檔案管理的重要性,致使一些應(yīng)歸檔的材料不按規(guī)定要求整理歸檔,造成人事檔案材料缺漏和不規(guī)范,給人事管理工作帶來了極大的不便和麻煩。
(二)人事檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低
人事檔案管理具有較高的專業(yè)性,它要求檔案管理人員能熟練掌握檔案材料的收集、鑒別、歸檔、整理以及檔案的利用、保管保護等技能。目前大部分高職院校的人事檔案管理人員都是兼職管理,他們把主要的精力都放在其他工作上,造成人事檔案工作兼而不顧,常常出現(xiàn)整理歸檔不及時,檔案管理工作處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。另外還有一些人事檔案管理人員業(yè)務(wù)不熟,沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn),對人事檔案材料的收集、鑒別、分類、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)知識掌握不系統(tǒng),不能熟練運用現(xiàn)代化技術(shù)手段來管理檔案,這在很大程度上影響了高職院校人事檔案管理水平。
(三)人事檔案管理方式落后,信息化程度不高
目前一些高職院校的人事檔案管理仍以手工管理和經(jīng)驗管理為主,人事檔案的收集、整理、保存、檢索、利用仍沿用傳統(tǒng)的手工操作,致使人事檔案管理的效率低下,不能滿足現(xiàn)實工作的需要。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,人事檔案信息管理系統(tǒng)雖已得到普遍采用,但一些學(xué)校只是將個人信息、檔案目錄輸入到計算機,資料檢索、調(diào)閱檔案等仍用手工操作,還不能實現(xiàn)數(shù)字化管理,從而制約了人事檔案工作的發(fā)展和創(chuàng)新。
(四)人事檔案審查把關(guān)不嚴(yán),內(nèi)容失真
真實性是人事檔案的生命,是人事檔案發(fā)揮作用的基礎(chǔ),沒有真實性,人事檔案也失去了利用價值。然而一些學(xué)校在審查鑒定材料時,由于各種因素把關(guān)不嚴(yán),使一些虛假材料進入個人檔案。例如,少數(shù)教職工在填寫出生年月、參加工作時間、文化程度等方面信息時,內(nèi)容前后不一致,給人事部門計算工齡、核準(zhǔn)退休時間、晉升工資、評聘職稱等帶來很多問題。
(五)人檔分離的現(xiàn)象時有發(fā)生
隨著聘用制、人事等新的用人制度在高職院校的全面實施,人檔分離、棄檔不用的現(xiàn)象時有發(fā)生。一些高職院校為了引進高層次人才,可以不要人事檔案和組織關(guān)系,采取先進人后重建檔案的做法。重建的檔案主要由本人回憶或參考一些證件填寫,缺乏原始材料和必要的監(jiān)督,使得這些重建檔案的真實性得不到保障。
二、高職院校人事檔案管理的創(chuàng)新思路
(一)增強檔案意識,提高領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理重要性的認(rèn)識
高職院校要利用各種渠道積極宣傳檔案工作,深化全校教職員工對人事檔案工作的認(rèn)知程度,進一步增強教職員工的檔案意識,提高領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作重要性的認(rèn)識,使他們充分重視人事檔案管理工作,及時解決人事檔案工作中遇到的問題,在人力、財力上給予大力支持,從而保證人事檔案管理工作能夠順利開展。
(二)加強業(yè)務(wù)培訓(xùn),不斷提高人事檔案管理人員素質(zhì)
人事檔案管理人員不僅要具備較高的政治素養(yǎng)、良好的工作作風(fēng)和服務(wù)意識,還要具備深厚的檔案專業(yè)知識,掌握現(xiàn)代化的管理方法和先進的操作技術(shù)。學(xué)校應(yīng)定期組織檔案專、兼職人員進行檔案業(yè)務(wù)知識培訓(xùn),讓他們系統(tǒng)掌握人事檔案材料的收集、整理、歸檔規(guī)定和程序,學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理知識和先進技術(shù)設(shè)備的操作技能,不斷提高檔案管理水平。
(三)健全檔案管理制度,扎實做好人事檔案管理工作
建立健全檔案管理制度,使人事檔案管理有章可依,有規(guī)可循,避免了盲目性和隨意性。高職院校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實際情況,制定人事檔案管理制度,在現(xiàn)有的《收集歸檔制度》、《借(查)閱制度》的基礎(chǔ)上,繼續(xù)制定完善《鑒別歸檔制度》、《轉(zhuǎn)遞制度》、《保管保密制度》、《檢查核對制度》等人事檔案管理制度,努力形成一個完整的規(guī)章制度體系,從根本上杜絕斷檔、棄檔等現(xiàn)象的發(fā)生。人事檔案管理人員應(yīng)嚴(yán)格按照各項規(guī)章制度對檔案進行日常管理和提供利用,認(rèn)真細(xì)致地做好人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等工作,重點做好 “三齡一歷”人事檔案的審核工作,發(fā)現(xiàn)問題及時更正,嚴(yán)防出現(xiàn)內(nèi)容失真、涂改的人事檔案材料。
(四)創(chuàng)新人事檔案管理模式,提高信息化管理水平
隨著信息技術(shù)在高職院校的不斷應(yīng)用和發(fā)展,學(xué)校人事檔案管理的重點應(yīng)從實體管理向信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理方向轉(zhuǎn)變。為此檔案人員要創(chuàng)新工作思路,運用現(xiàn)代化管理手段來制定人事檔案管理工作發(fā)展規(guī)劃和管理模式,不斷改變陳舊落后的管理方式和手段。首先要創(chuàng)新管理方式,要選用適合本校人事檔案管理系統(tǒng)的軟件,建立人事檔案信息庫,按照人才隊伍建設(shè)的需要,錄入能反映教職員工歷史和現(xiàn)實狀況的信息,重點建好校系兩級后備干部、市級以上優(yōu)秀教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師、高級職稱專業(yè)技術(shù)人員的個人科研課題、科研成果、優(yōu)秀教學(xué)成果等信息庫,定期跟蹤更新人事檔案信息,為學(xué)校培養(yǎng)、選拔人才提供準(zhǔn)確、可靠的信息。另外高職院校還要建立人事檔案全文數(shù)據(jù)庫,把部分紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為數(shù)字檔案信息,通過計算機的管理,對檔案信息資源進行分類、提取,從而實現(xiàn)無紙化閱檔,更加便利、快捷地提供利用。其次要創(chuàng)新管理手段,工作中要注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力,改進立卷、裝訂的工作方法,盡量簡化一些繁瑣、呆板的操作步驟,盡可能縮短立卷歸檔周期,提高工作效率。
總之,隨著社會經(jīng)濟和高職院校教育事業(yè)的快速發(fā)展,人事檔案管理既要正確認(rèn)識目前面臨的新問題和新挑戰(zhàn),也要更新觀念,創(chuàng)新工作方法,實現(xiàn)人事檔案管理的制度化、規(guī)范化和信息化,把高職院校人事檔案管理工作水平提高到一個新層次,更好地為教學(xué)、科研服務(wù)。
參考文獻:
[1]趙遠沁.人事檔案工作的現(xiàn)狀分析與改革設(shè)想[J].北京檔案,2000(5).
[2]譚麗珍.高校人事檔案管理工作現(xiàn)狀與創(chuàng)新發(fā)展[J].懷化學(xué)院學(xué)報,2005(6).