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關鍵詞:內訓課程 內訓師 定位 生態(tài)體系
一、當前內訓師制度實踐中存在的部分問題
內訓師需求的產生,源自于企業(yè)培訓體系的延伸,當一個企業(yè)的內部培訓體系基本建立而逐漸深入時,一些難以處理的矛盾就會逐漸突出,如:
第一,培訓經費有限、各部門人員培訓需求存在著專業(yè)方向性的差異,而外部培訓講師的費用高昂,企業(yè)難以同時滿足各類人員的培訓需求;
第二,即使是同一方向的培訓,不同培訓對象對培訓的深度、廣度、培訓內容、培訓方式的要求也各不相同;
第三,外部標準化的課程內容與企業(yè)的需求契合度不高,培訓針對性不強;
第四,相當一部分培訓需要培訓講師的持續(xù)跟蹤才能保證培訓效果的有效落地,而外部培訓難以實現(xiàn)長期服務或成本高昂。
這些情況的出現(xiàn)使得內部培訓師的培養(yǎng)成為眾多企業(yè)的選擇,許多優(yōu)秀企業(yè)在實踐中也進行了有效地實踐,對企業(yè)的發(fā)展產生了不少的推動作用。
然而,從眾多企業(yè)反映的實際情況來看,當前的內訓師體系還存在著一定的問題,如內訓師前期積極性很高,但后來的漸漸熱情漸漸消減,對組織的貢獻也慢慢減小,或者組織對內訓師的重視程度不如初期,導致內訓師的工作熱情消退;課程不能持續(xù)更新,創(chuàng)新性和培訓深度停留在原來的水平;內訓師一般是兼職,所在部門對其付出的部分時間不滿,或者內訓師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導致內訓師的內部流失和外部流失,給組織帶來不小的機會成本。
二、內部培訓課程在組織中的定位
從當前內部培訓體系的研究成果及企業(yè)實踐情況來看,主要重點圍繞在內訓體系對企業(yè)管理的價值、內訓師選拔與使用、內訓課程開發(fā)、內訓師隊伍建設等方面,這些研究對我們開展企業(yè)的內訓師培養(yǎng)實踐具有很好的參考意義,但也存在著一定的局限性,如對內訓師的定位過高,對內部資源(時間和費用支出、領導支持)的要求過高,重于內訓師隊伍的養(yǎng)成而輕于長效機制的建立等。
從實踐中內部培訓師的課程內容來看,主要有以下幾種類別:
第一,以企業(yè)價值觀或核心理念為主要內容的培訓課程,面向全體員工,與企業(yè)戰(zhàn)略緊密度高;
第二,以管理能力或職業(yè)素質為主要內容的培訓課程,面向某一管理群體,如中層管理人員、中層后備干部等;
第三,以某一方向的專業(yè)知識和能力為主要內容的培訓課程,受眾較廣,如銷售技能、公司所處行業(yè)的行業(yè)知識、公司經營產品的相關信息、某一領域的專業(yè)知識等;
第四,針對某一群體或某項技能開發(fā)的培訓課程,如新員工入職培訓、辦公軟件培訓等等。
因此,從這些內容來看,內訓課程在企業(yè)中的定位也可以分為以下幾種:
第一,服務于組織需要和發(fā)展戰(zhàn)略,使培訓對象與組織的企業(yè)文化相匹配,使培訓對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發(fā)展的需要,是組織長期穩(wěn)定的培訓需求;
第二,滿足組織當前或未來的管理需要,通過提升人員的管理能力和職業(yè)素質服務組織發(fā)展,是組織長期的培訓需求,但培訓的內容、形式、途徑會發(fā)生變化;
第三,滿足組織發(fā)展要求或培訓對象群體要求,一般是短期的培訓需求,培訓的內容、形式相對穩(wěn)定;
第四,促進培訓對象的能力素質滿足組織的基本要求,一般是短期或暫時性的培訓需求,培訓的內容、形式相對穩(wěn)定。
區(qū)分內部培訓課程定位的意義往往被忽略,在研究和實踐中,這些不同的定位往往被揉和在一起,內部培訓課程的作用被無意放大或縮小,內訓師選拔和使用缺乏針對性,內訓師隊伍建設脫離企業(yè)管理需求和發(fā)展實際。不注意根據(jù)企業(yè)的需要開展培訓課程的開發(fā)和培訓師的培養(yǎng),往往造成資源的浪費、難以產生預期效果或難以長期發(fā)揮作用,如果內部培訓課程對企業(yè)資源的占用超過了其可以產生的管理價值,這樣的培訓課程只能面臨被舍棄的結果。另一個方面,對內部培訓師清晰的定位還是建立培訓師體系的必要基礎,只有明晰了不同培訓師的定位和在組織中的角色,才能有效設計出適合不同培訓師的考核、管理體系。
三、內訓師的生態(tài)體系建設
內訓師及其課程不能在企業(yè)中長期有效發(fā)揮作用的很大原因在于,在內部培訓課程的建立和發(fā)展階段,管理者經常僅僅從內訓師培養(yǎng)的角度來設計培訓師的激勵、考核、發(fā)展機制,忽略了內訓師所在企業(yè)的大環(huán)境,由于內部培訓師一般由組織內的人員兼職承擔,他們所需求的激勵不僅僅是培訓課程的激勵,還有上級、同事的評價,他們所應對的考核不僅僅是內訓課程的考核,還有本職工作的績效考核,他們所需要的發(fā)展需求不僅僅局限在內訓課程、專業(yè)方向的發(fā)展,還有個人對職位晉升、個人職業(yè)等方面的需求,因此,僅僅從內訓師、內訓課程培養(yǎng)方面來進行制度、體系的設計往往會脫離企業(yè)的管理實際,脫離內訓師所處的生態(tài)環(huán)境,難以產生預期的效果。內訓師在為內訓課程付出時間和精力的時候,他們也付出了一定的機會成本,所以只有從不同內訓師的定位出發(fā),綜合考慮內訓師所處組織的發(fā)展階段、組織需要、培訓對象需要、內訓師所在部門的管理實際和內訓師個人的發(fā)展訴求等內容,才能有效構建確保內訓師長期發(fā)揮作用的生態(tài)體系。
以A公司內訓師的績效考核為例,具體表述如何根據(jù)內訓師的定位及所處的生態(tài)環(huán)境制定績效考核指標。
A公司是一家醫(yī)藥企業(yè),由于公司的成立時間比較長,公司的員工的平均年齡偏高,責任心和進取心存在明顯的提升空間,中層管理人員的專業(yè)化水平存在不足,為適應公司的發(fā)展需要,公司從2012年起開展了較大規(guī)模的新員工招聘,為公司發(fā)展注入新鮮血液。根據(jù)公司發(fā)展面臨的新情況,人力資源部開展了內訓師的培養(yǎng),其中有四門具有代表性的培訓課程:以宣揚企業(yè)文化為核心的主人翁精神培訓;以促進管理者自我提升學習為目的的中層管理人員自我管理培訓;以通過學習行業(yè)知識宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制藥行業(yè)知識培訓;新員工辦公軟件操作技能培訓。
A企業(yè)對中層管理人員和職能部門一般員工績效考核分為日常工作、專項工作和個人提升三部分,并根據(jù)各崗位的工作內容設計各項工作的考核權重。人力資源部在選擇內訓師時,以“內訓課程的內容和管理價值與崗位任職者的工作職責相關”為主要標準之一,“將內訓課程融入績效考核,以績效考核促進內訓課程”。目前,四門內訓課程已完成第一階段的課程開發(fā),人力資源部在總結經驗的基礎上,分別對四門課程的內部培訓師即綜合管理部經理、人力資源總監(jiān)、風險運營部經理和培訓主管設計了不同的績效考核方式,以促進內部培訓課程持續(xù)更新,其思路分為三種:
第一,將內訓課程的開發(fā)、更新和宣講融入到崗位的日常工作考核中。綜合管理部經理的主人翁精神培訓是組織長期穩(wěn)定的培訓需求,企業(yè)文化的宣傳是綜合管理部的部門職責之一,因此,人力資源部將課程的開發(fā)和完善列入綜合管理部經理的日常工作考核,使綜合管理部經理在履行工作職責的同時承擔起企業(yè)內部培訓師的角色。
第二,將內訓課程的開發(fā)、更新和宣講作為崗位的專項工作進行考核。人力資源總監(jiān)的自我管理培訓課程是公司領導根據(jù)公司管理人員現(xiàn)有水平提出的工作要求,風險運營部經理的行業(yè)知識培訓是歷次培訓需求調研中員工提出次數(shù)最多的培訓課程,兩門課程都是企業(yè)短期內的培訓需求,因此,公司將培訓課程的更新和宣講作為人力資源總監(jiān)和風險運營部經理在本年度的專項工作,明確需更新的內容和宣講次數(shù),并綜合考慮培訓效果進行該專項工作的考核得分。
中醫(yī)藥講究配伍,一副中藥基本上按照君、臣、佐、使來配制,有時會加一些神秘的‘藥引子’。其實,藥引子是將敵方(病灶)引出來,引藥歸經的俗稱,指某些藥物能引導其他藥物的藥力到達病變部位或某一經脈,起“向導”的作用。
另外,“藥引子”還有增強療效、解毒、矯味、保護胃腸道等作用。
培訓中的三個鉚釘
為什么很多企業(yè)、很多管理者參加了很多培訓、聽了很多課,也請過咨詢公司,但企業(yè)就是沒有大的改善?不少老總百思不得其解,深受困擾,艱難地前行著……
而之所以“培訓”投入經常與公司“業(yè)績”表現(xiàn)為“兩張皮”現(xiàn)象,是由于企業(yè)沒有針對這“兩張皮”作好“三個鉚釘”。
第一個鉚釘:培訓投入與公司“發(fā)展目標”結合起來;第二個鉚釘:培訓投入與公司“管理實踐”結合起來,第三個鉚釘:培訓投入與學員“行為改變”結合起來。
在這個三個鉚釘中,難度最小的是第一個,借助外界專業(yè)的力量就可以把培訓課程設計得非常適合公司發(fā)展的需要。
從第二個鉚釘開始,難度就驟然加大。培訓課程中,講師會講解和訓練很多更好的管理思路、管理方法、管理工具。但是,人們都不愿意放棄自己喜歡的、習慣的去做正確的。培訓結束后,他們又回到以前的管理狀態(tài)。公司的管理者也不積極推行。
最困難的是第三個鉚釘。人們不愿意改變自己,包括行為、思維、心靈。所以,培訓的內容再好,員工們也不會主動地去應用,因為改變是痛苦的。培訓要轉化成業(yè)績,企業(yè)的高層管理者們必須逼迫員工改變習慣。但是,有一個不好的現(xiàn)象,很多企業(yè)的老總往往不和員工一起參加培訓,很多時候是出席一下講講話、表示重視就撤退了。他們認為培訓是員工的事,想當然地認為員工學習后就會主動地去應用。這是極其錯誤的!
當這個三個“鉚釘”發(fā)揮不了作用時,再少的培訓投入都是浪費。
為什么三個“鉚釘”會失效
其中的奧妙是中醫(yī)里說的“藥引子”。
老師講授的知識就像按照“君、臣、佐、使”配制的藥方。這些藥能否充分發(fā)揮療效,關鍵取決于“藥引子”。
管理“藥方”中的一味極其重要的“藥引子”是管理者的領導力。
領導力就是能改變自己、改變團隊、不斷帶領團隊實現(xiàn)業(yè)績突破的能力。也就是在帶團隊時表現(xiàn)出的一股力量。
這種力量主要來自四個方面:
一是領導藝術,即:把握處理各種事情的度,前后順序、輕重緩急,二是思想力,即:思維的深度、廣度、遠度,三是愛,即:為上司、為下屬、為同事、為客戶、為社會創(chuàng)造價值。四是原則力,即:敢于堅持自己的觀念、堅持制度、堅持原則的力量。
上述四種力源中的任何一種的缺失和不足都將使你的“力量”衰弱,甚至為零。你對團隊改變的越大,對你的力量要求的就越強。
管理者只要缺乏這味“藥引子”,三個鉚釘就鉚不起來,管理培訓中的知識就發(fā)揮不出作用。
一位“力量”不足的領導者將一事無成。
沒有“力量”的領導者在管理團隊時無原則的“軟弱”,無異于用麻木法把自己和團隊凌遲處死!
沒有“力量”的領導者是團隊的“劊子手”!
一位領導力不足的人常走的歧途是不積極修煉,而是到處尋找靈丹妙藥。
中國乃至世界企業(yè)家的偶像韋爾奇的2004年的中國行,讓人們看到了眾多“尋醫(yī)問藥”的人。
韋爾奇成功的最大奧秘在于用人,他論壇上向在場企業(yè)家公開了他的“秘訣”:“很簡單,熱愛為你工作的人,對他們負責,親自培訓他們,盡全力調動他們的積極性,不能進步的員工,就請他們走人。”“傾聽員工的想法并給他們以尊嚴,取得成果立刻慶祝?!?/p>
但是我們的企業(yè)家卻不這樣認為。
“我想你應該有一個秘密的配方,但是你提供的只是常識?!?/p>
2004年6月23日下午,北京中國大飯店,華潤總經理寧高寧追問韋爾奇,韋爾奇回答說他所說的這些就是基本的常識。這是中國企業(yè)家與自2001年以來的偶像韋爾奇之間微妙關系中最戲劇性的一幕。也許這也就是為什么中國企業(yè)的競爭力不如歐美強國的原因。
醫(yī)學溝通,尤其是針對醫(yī)學專業(yè)人士的溝通,是醫(yī)藥品牌推廣不可或缺的環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的醫(yī)學溝通模式往往是通過推廣一個有利于產品的學術理念,使品牌獲益,并樹立品牌良好的學術形象。日益激烈的競爭環(huán)境、醫(yī)藥品牌推廣的種種限制以及非專利藥的沖擊等等,使得以往“洗腦式”的醫(yī)學溝通模式已經不能完全滿足需求,如何從眾多競爭對手中脫穎而出是其市場推廣面臨的巨大挑戰(zhàn)。
CMG(Complete Medical Group)是麥肯健康傳播旗下提供專業(yè)創(chuàng)新醫(yī)學溝通方案的公司,幫助醫(yī)藥品牌的市場部細分目標客戶,深入了解不同客戶的真正需求,并給予度身定制的、創(chuàng)新的個性化溝通方案,不僅傳遞品牌推廣的專業(yè)信息,還能很好地樹立品牌的專業(yè)形象,贏得專業(yè)客戶對品牌的支持和認同。
例如,CMG為有一定學術水平、在地區(qū)范圍內有影響力的中青年乙肝專家設計的“影響因子提升項目”就是典型的個性化解決方案。經過深入剖析后,我們認為提升在全國乃至國際范圍內的學術影響力以及提升專業(yè)外的個人技能是這群目標客戶的獨特需求,由此催生出“影響因子提升項目”。CMG在中青年專家中展開了如何提升自己的影響因子的討論,并邀請國外高級醫(yī)學編輯就如何提高英語論文撰寫技巧、如何向國際性期刊投稿等話題進行培訓和討論,并在討論中巧妙地融入乙肝治療藥物品牌的專業(yè)信息。培訓課程后,國外的醫(yī)學編輯幫助審閱專家們準備投稿的英語稿件、修改語法及用詞,還提供專業(yè)的建設性意見,受到專家們的一致好評。
1資料與方法
1.1一般資料 選擇2013年7月~2014年7月在我院產科門診建檔的孕婦163例。納入標準:①年齡:22~35歲;②孕周>32 w的孕婦;③孕產次:G1P0;④文化程度:高中及以上;⑤知情同意;⑥無妊娠合并癥;⑦單胎頭位;⑧表達及理解能力正常。排除標準:①不能堅持參加干預者;②轉院或中途引產者。其中有110例孕婦符合納入標準及排除標準。將此110例孕婦隨機分為干預組和對照組,每組各55例。兩組孕婦在年齡、孕周、孕產次、文化程度等方面的差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法 對照組孕婦進行常規(guī)產檢及護理,干預組孕婦在此基礎上參加醫(yī)院組織的"輕松分娩"特色培訓課程。干預組的干預措施如下:①產前干預:?K培訓課程:將干預組的55例孕婦分為5個小班,每班11人,由1名資深助產士以小班形式進行授課,1次/w,鼓勵孕婦及家屬共同參與。授課內容主要包括分娩相關知識,包括產前(何時住院分娩、入院物品準備、臨產先兆)、產時(分娩的3個產程、精神減痛法、呼吸減痛法、導樂分娩、陪伴分娩、硬膜外無痛分娩)及產后(產褥期自我保健、母乳喂養(yǎng)、新生兒護理技巧)相關知識等[2]。?L運動干預:從孕婦懷孕32 w直至分娩,在條件允許的情況下,指導孕婦每天堅持30 min~1 h的散步,運動以不感覺勞累和安全為前提,如在散步的時候出現(xiàn)宮縮或胎動頻繁,應立即停止散步并深呼吸,待情況穩(wěn)定后再循序漸進地增加活動量,并注意觀察宮縮和胎動情況。②產時干預:產婦臨產后實行責任制護理,當產婦產生規(guī)律宮縮且宮口開大超過2 cm 時由一位高年資的助產士全程陪護或采用導樂分娩及家屬全程陪伴分娩,并在家庭特需產房進行。由經驗豐富的專業(yè)"導樂"助產士為產婦提供"一對一"支持和護理,包括嚴密觀察產程、適時檢查宮口情況、減痛呼吸指導、撫觸按摩等,并指導準爸爸的互動配合,直至產后2 h。
1.3統(tǒng)計學處理 應用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析,兩組分娩知識、態(tài)度及產時應對行為比較采用獨立樣本t檢驗,兩組分娩方式的比較采用χ2檢驗,兩組孕產婦對孕期干預支持的滿意度比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0.05,P≤0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
2.1兩組分娩知識、態(tài)度及產時應對行為的比較 授課前兩組孕產婦的分娩知識、分娩態(tài)度差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05),產后干預組產婦的分娩知識、分娩態(tài)度及產時應對行為均高于對照組,差異有統(tǒng)計學意義(P
2.2兩組分娩方式比較 干預組的順產率(78.2%)明顯高于對照組(45.5%),差異有統(tǒng)計學意義(P
3討論
3.1干預時機的選擇 隨著分娩的臨近,妊娠進入晚期,各種常規(guī)檢查次數(shù)的增多,不規(guī)律宮縮的頻繁出現(xiàn),選擇何種分娩方式是在這個階段孕婦越來越關心的問題。護理人員應針對孕婦的需要及心理進行健康宣教,指導孕婦進行合理的運動,提高自然生產的機率。本研究干預時間選擇在孕32 w,是由于孕32 w之前產檢次數(shù)是1次/4 w,而以后為1次/2 w或1次/w。隨著干預的次數(shù)增多,既有利于對干預內容及時檢查,又可以鞏固干預效果。另外,32 w以后胎兒的胎位已經相對固定,對于胎位正常及具有自然產條件的孕婦,根據(jù)情況給予自然產鼓勵是可行的[3]。
3.2孕期支持干預可提高孕婦對分娩知識的掌握程度,改善態(tài)度及產時應對行為 通過本研究發(fā)現(xiàn),授課前兩組孕產婦的分娩知識、分娩態(tài)度無統(tǒng)計學差異,產后干預組產婦的分娩知識、分娩態(tài)度及產時應對行為均高于對照組。說明醫(yī)院舉辦的"輕松分娩"培訓課程有效地提高了孕婦的分娩知識,改變其對分娩的態(tài)度,認為分娩是一個自然的生理過程,沒有必要過分地緊張焦慮,而且改善了其產時的健康應對行為,使孕產婦對妊娠分娩的過程有了正性體驗,同時也大大增加了她們對護理干預支持本身的滿意度,如表3所示。
3.3分娩教育可提高自然分娩的比例 本研究顯示干預組孕產婦自然產率高于對照組,分娩教育可以有效減輕孕產婦焦慮和緩解產痛,提高自然分娩的比例。在干預支持中,由經驗豐富的助產士以小班形式授課,與孕產婦建立親密的信任關系,使其正確看待分娩,消除對陰道分娩的焦慮恐懼心理,堅定其自然分娩的信念和決心,為其分娩提供充分的心理準備,很大程度上降低了"社會因素"的影響,從而降低剖宮產率。因此,孕期護理支持干預在一定程度上改善了分娩結局,減少了分娩并發(fā)癥的發(fā)生。
綜上所述,孕晚期護理干預支持充分調動了孕產婦主觀能動性,增強了自然分娩的信心與決心,大大降低了剖宮產率。在孕晚期健康宣教中講授分娩的相關知識、指導孕婦提高散步的方式堅持運動直至分娩,方法簡單,操作方便,值得進一步臨床推廣。關于如何進一步改善孕婦的心理狀態(tài)、具體活動量及開始運動的時間,需要進一步擴大樣本量進行隨機對照試驗,這也是我們今后努力的方向。
參考文獻:
[1]WHO全球調查顯示剖宮產率高[J].中國計劃生育學雜志,2012,20(1):70.
本文介紹了SWOT(態(tài)勢分析)的基本原理,針對中醫(yī)醫(yī)院的繼續(xù)教育管理現(xiàn)狀,探討了中醫(yī)醫(yī)院繼續(xù)教育管理的SWOT分析策略。即SO戰(zhàn)略――利用外部機會,發(fā)展自身優(yōu)勢;WO戰(zhàn)略――利用外部機會,克服內在劣勢;ST戰(zhàn)略――發(fā)揮內部優(yōu)勢,克服外部劣勢;WT戰(zhàn)略――克服內在劣勢,回避外部威脅。
【關鍵詞】
中醫(yī)醫(yī)院;繼續(xù)教育;管理;SWOT分析(態(tài)勢分析)
身處信息化時代,知識的增長速度驚人,知識的更新周期更是大大的縮短,繼續(xù)教育的必要性和重要性毋庸置疑。結合中醫(yī)院各類人員工作崗位實際需求,開展和工作崗位相匹配的知識理論、技術方法培訓,是提升員工核心競爭力的重要舉措,是促進醫(yī)院醫(yī)教研、行政后和諧發(fā)展的必然要求。本文應用 SWOT 分析法從管理學層面正確、客觀地對瀘州醫(yī)學院附屬中醫(yī)醫(yī)院繼續(xù)教育管理現(xiàn)狀進行分析,從而提出中醫(yī)醫(yī)院繼續(xù)教育管理的綜合性措施。
一、SWOT的基本原理
SWOT分析又稱為態(tài)勢分析,SWOT是由優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)和威脅(Threat)四個英文單詞首字母組成。它通過對研究對象密切相關的各種主要內部優(yōu)勢、劣勢和外部機會、威脅等進行客觀而準確地分析,然后運用系統(tǒng)分析的思想,形成S0,ST,WO,WT策略組合,對策略進行甄別和選擇,確定目前應該采取的具體戰(zhàn)略與策略。
二、中醫(yī)醫(yī)院的繼續(xù)教育管理現(xiàn)狀
1、內部優(yōu)勢(Strength)
(1)醫(yī)院領導高度重視。2009年2月,醫(yī)院組織牽頭成立了繼續(xù)教育中心,設專職人員3名,制定了一系列繼續(xù)教育管理制度,增強了繼續(xù)教育的約束力與執(zhí)行力。
(2)醫(yī)院有豐富的專家資源。瀘州醫(yī)學院附屬中醫(yī)醫(yī)院現(xiàn)有高級職稱專家100余人,博士及碩士研究生導師近50人。并擁有5名瀘州市首屆名中醫(yī)、12名四川省名中醫(yī)等一大批國內知名專家、學者和優(yōu)秀的中青年醫(yī)務工作者。醫(yī)院豐富的專家資源為醫(yī)院和面向地區(qū)的繼續(xù)教育工作提供了良好的師資保障。
(3)覆蓋面廣。瀘州醫(yī)學院附屬中醫(yī)醫(yī)院繼續(xù)教育管理主要針對臨床醫(yī)護人員和行政后勤人員,繼續(xù)教育覆蓋面100%。
(4)??铺厣推放菩?。醫(yī)院耳鼻喉科是國家級“十一五”重點專科,心腦病科、肝病科、腎病科和重癥醫(yī)學科是國家級“十二五”重點建設和培育??疲€有皮膚、肺病等9個省級重點建設專科和一批院級重點???。醫(yī)院在省內具有較大的學術影響力。目前耳鼻喉科、疼痛科、皮膚科等已多次主辦或承辦了國家級、省級、市級學術會議或培訓班。
(5)醫(yī)院繼續(xù)教育培訓內容豐富。醫(yī)療類占43.5%,醫(yī)藥類占11.3%,輔檢技術類占1.6%,護理類占35.5%,其他類占8.1%(其他類包括醫(yī)患溝通、文化建設、禮儀培訓、公文寫作等)。
2、內部劣勢(Weakness)
(1)繼續(xù)教育的觀念有待進一步加強。近年來,雖然醫(yī)院不斷加強繼續(xù)教育學分管理工作,但仍有部分醫(yī)務人員對繼續(xù)教育的意義認識不足,認為繼續(xù)醫(yī)學教育就是拿學分,而不是以獲得新知識和新技術、提高自身專業(yè)素質為目的。所以不免出現(xiàn)“混學分”、“代學習拿學分”等不良現(xiàn)象。
(2)受教育職工劃分欠細致。2011年,本院醫(yī)護人員接受繼續(xù)教育的形式依次為院內講座(占80.28%)、院外培訓(占17.49%)、脫產進修(占1%)和學歷教育(占0.5%)。在院內講座中,經現(xiàn)場走訪認為,不同學歷的員工未分開培訓,劃分仍欠細致。
3、機會(Opportunity)
(1)國家政策支持。2009年5月《國務院關于扶持和促進中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的意見》出臺?!兑庖姟窂娬{要“采取有效措施,全面加強中醫(yī)藥工作,開創(chuàng)中醫(yī)藥事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展新局面”。因此,繼續(xù)教育要借“十二五”期間發(fā)展中醫(yī)藥事業(yè)的大好機遇,“儲能蓄勢”促發(fā)展。
(2)中醫(yī)藥院校本科畢業(yè)生就業(yè)率逐年升高,加之醫(yī)院規(guī)模擴大,醫(yī)院引進人才的學歷層次逐年增高,這為中醫(yī)院繼續(xù)教育管理成效奠定了良好的基礎。
(3)信息化的發(fā)展。隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展,為遠程繼續(xù)教育的實現(xiàn)提供了可能。
4、挑戰(zhàn)(Threat)
(1)激烈的市場競爭。隨著國家中醫(yī)藥管理局三級醫(yī)院評審的推進,區(qū)域內的三級中醫(yī)院逐漸增加,醫(yī)院間的競爭日趨激烈,使繼教管理的重要性和緊迫性更加凸顯。
(2)參加培訓的人員逐年增多,醫(yī)院培訓場地有待進一步擴大。
三、中醫(yī)醫(yī)院繼續(xù)教育管理的SWOT分析策略
根據(jù)上述SWOT四元素的分析結果,可導出系統(tǒng)SWOT分析策略:
1、SO戰(zhàn)略――利用外部機會,發(fā)展自身優(yōu)勢
按照《國家中醫(yī)藥管理局關于加強中醫(yī)藥繼續(xù)教育基地建設的通知》文件中的目標要求,在我國大力發(fā)展中醫(yī)藥繼續(xù)教育的政策背景下,大力開展各項繼續(xù)教育工作,積極申報各級繼教項目,提升中醫(yī)院繼續(xù)教育影響力,打造中醫(yī)藥繼續(xù)教育基地。
2、WO戰(zhàn)略――利用外部機會,克服內在劣勢
邀請省級、國家級知名專家不定期到醫(yī)院講課,提供技術指導和扶持,共享優(yōu)秀的教學資源,成熟的中醫(yī)藥科學實踐和最新進展,不定期派送醫(yī)護臨床和管理骨干進修培訓。
3、ST戰(zhàn)略――發(fā)揮內部優(yōu)勢,克服外部劣勢
醫(yī)院應該把這項工作看成是提高醫(yī)院學術地位、創(chuàng)立醫(yī)院品牌的好機會,充分挖掘、發(fā)揮醫(yī)院中醫(yī)藥臨床和科研的特色優(yōu)勢,調動重點學科和重點專科積極性,組合起人才優(yōu)化的教學團隊。在繼教培訓內容上突出中醫(yī)、中西醫(yī)結合主題,把本專業(yè)國內外前沿的先進理念作為教學授課內容,形成文字教材、講義,并按統(tǒng)一設計的范本規(guī)范操作。
4、WT戰(zhàn)略――克服內在劣勢,回避外部威脅
醫(yī)院應進一步加強中醫(yī)藥繼續(xù)教育宣傳,增強意識,充分調動員工的積極性。在教材制作上廣泛征集醫(yī)院各類人員培訓需求,設計合理的培訓課程,給予一定學時的實踐操作課程,充分采用現(xiàn)代化教學技術手段,鼓勵開發(fā)利用多媒體課件進行教學。繼續(xù)教育培訓產生的效果往往要在一段較長時期后進行評估,培訓結束后要組織學員對本次培訓的項目內容、教學效果等內容進行評估,不斷提高醫(yī)院中醫(yī)藥繼續(xù)教育項目的質量和整體水平。同時,要加大資金投入,擴大培訓場地。
一、企業(yè)培訓基本情況
年度,我公司的各級分支機構中,有區(qū)域經理、店長、見習店長153名,實際培訓153人,培訓率為100%,平均每人96天/年;執(zhí)業(yè)藥師、藥師共有212人,全部參加繼續(xù)教育和崗位培訓;健康咨詢師培訓達到89人。目前在基地培訓儲備人員達159人。
公司現(xiàn)有500平方電教化培訓中心一間;1個藥師培訓基地,2個店長培訓基地,8個健康咨詢師培訓基地;培訓教官14名。
年秋,公司的培訓基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。年4月在中百藥店聯(lián)盟大會上被行業(yè)推廣,一系列的做法得到50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業(yè)的肯定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等安排了20多名見習店長前來學習交流。
二、主要經驗和亮點
(一)創(chuàng)新一種模式:實訓基地模式
公司的培訓一直是每年的重點內容,以往有請進來學校老師的講座,有行業(yè)協(xié)會的會議,有送出去的昂貴的課程,但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式,呆板、枯燥,提不起學員的興趣,導致學員學得快、忘得快;還有一些是“聽聽激動、想想感動,回到崗位,無法行動”?;ㄙM了大量的人力物力財力,在實際工作中不能發(fā)揮和貫徹執(zhí)行,影響了培訓的信心。
在年底,公司領導痛下決心,開展培訓改革,把300平米的古墩店作為實驗田,改造了電教化的培訓中心。陳金良董事長說:“在岸上學游泳,永遠不可能成為游泳健將的?!蔽覀兠^過河,采取了實訓模式,邊實驗、邊研究、邊開發(fā)。教官既是學習者,又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務,公司以崗位和技能學習相結合,以實際工作作為培訓的出發(fā)點和落腳點,建立起學考用實踐培訓機制,即用什么就學什么、考什么。指導思想是培訓不是你學了多少時間,會了多少內容,而是在工作你會用多少。
(二)態(tài)度技能兩手抓
只有通過培訓才能最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代藥學工作者。職業(yè)化最通俗的理解就是:肯學、肯干、會干。職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面,“態(tài)度決定一切”。公司結合源遠流長的醫(yī)藥文化、藥學職業(yè)道德、企業(yè)使命、管理制度,對學員進行思想教育,通過改變態(tài)度來改變行為,強化行為來固定模式。
關聯(lián)用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業(yè)化的“藥學服務”是培訓課程的重中之重,藥品零售行業(yè)區(qū)別于其他商業(yè)零售的最大特征就是專業(yè)化,這就要求所有工作人員尤其是藥學技術人員,必須全面掌握新時期的“藥學服務”理念。門店一線培訓合格的員工必須達到初級藥師的考核標準。
(三)主攻三大領域:藥師、店長、和健康咨詢師
藥師是主要專業(yè)骨干,作為藥品流向患者的最終把關者,藥師的繼續(xù)教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中,有很大一部分來源于生產企業(yè)、批發(fā)流通企業(yè)、外省通過資格認定得到職稱的情況,這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業(yè)的基本規(guī)則,從審核調配醫(yī)師處方到店內藥品的分類管理,從用藥咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證和實施,gsp與企業(yè)經營管理之間的關聯(lián),醫(yī)療保險政策都有個全新的重新學習重新適應過程,還有很大一部分藥師專業(yè)知識和技能老化。
店長是門店經營的靈魂人物,更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程,熟知公司的管理方式和運作方式,經營指標、人員管理,團隊建設等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。
店員特別是剛從學校畢業(yè)的學生普遍存在三大問題:一是不熟悉必要的藥品專業(yè)知識,不能充分了解所推薦的藥品,沒有信心正確指導顧客購買使用;二是缺乏零售行業(yè)的服務理念,店員定位不準,不能吸引顧客;三是對本店陳列儲存的藥品的位置、價格、作用、產地、規(guī)格、療效等不了解,面對顧客的詢問不能做詳細專業(yè)的解答,不能滿足顧客的需求。
針對人員崗位和需要技能的不同,公司分別建立不同的培訓基地,選擇不同層次的教官,選擇不同的課程,分別培訓。對于公司歷程、企業(yè)文化、管理制度等通用的課程,就由培訓中心統(tǒng)一安排課程。消除入職前的各種緊張情緒,樹立積極地執(zhí)業(yè)心態(tài),進行執(zhí)業(yè)生涯教育,確立在公司中的企業(yè)定位。
(四)改良四化培訓課程:詳實化、基礎化、針對化、模塊化
1、詳實化
藥店培訓是很廣泛的,小到營業(yè)人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標價簽;大到1個藥療方案,1種藥品、1張?zhí)幏?、藥品監(jiān)督管理法律法規(guī)、醫(yī)療保險等相關政策知識等等,培訓內容繁多復雜。我們把以上技能和知識按照3種崗位全部分解,做成具體詳實的課程,其中理論占20%,現(xiàn)場實訓占70%,集體活動占10%。
2、基礎化
從基礎抓起——建立一個使每一位學員都能會學、都能學好的基礎教學模式。對于一個公司發(fā)展而言,基礎管理起著決定性作用,夯實基礎是一個公司發(fā)展最重要的步驟?;A制勝,沒有什么絕招奇招。所培訓的課程全部是崗位的基本技能和基本知識。我們認為初始培訓不是培養(yǎng)解決疑難雜癥的問題,而是解決授之以漁的事情。我們所采用的課程不是精英化、理論化的課程,而是像教練教學員學車一樣,全部是基礎性的課程。
3、針對化
培訓要有針對性,與公司實際工作緊密聯(lián)系,也要了解員工的愿望,結合公司需要。經過客觀分析,認真制訂每個員工未來發(fā)展領域和方向,每個人都建立培訓檔案,有每個員工的培訓計劃,他們的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且,其培訓內容也是針對員工的個人短板,根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的,員工通過學習,最終要達到能夠提高個人技能和解決企業(yè)實際問題的目的。
4、模塊化
培訓是一個連續(xù)不斷的過程,對員工采取集中3個月的標準化連續(xù)的課程,在3個月中,在確保培訓時間的基礎上,讓每個人要通過每個模塊的考核。藥師培訓有近36個小模塊,店長培訓有近45個的小模塊,營業(yè)員有近23個小模塊,學員哪個模塊是弱項,找出短板,加強該模塊的學習。
(五)強化五項機制:考試考核機制、員工激勵機制、評比交流機制、流程閉環(huán)機制、科學評估機制
1、考試考核機制
主要是各個模塊一個一個嚴格考核,考試及格就發(fā)結業(yè)證書。再就是絕不降低考核標準,嚴格統(tǒng)一考核。學員沒有通過考核的繼續(xù)留在基地學習,一般結業(yè)是3個月,約有10%的人會延長培訓時間,在實際培訓中,在基地培訓時間最長的一名見習店長是9個月。
2、員工激勵機制
“培訓、考核、使用、待遇”相結合的培訓激勵機制是激發(fā)人們內在動力的重要途徑。在培訓之初,參訓員工要提出申請,做出自己的承諾,發(fā)出自己的誓言——流血流汗不流淚,掉皮掉肉不掉隊。幫助參訓員工建立起“終生學習”的觀念,變“要我學”為“我要學”。
從堅定信心抓起—一讓人人相信沒有一個學不好的學員,并把信念變成信心和行動。每期培訓開學初,基地要舉辦演講會,主題都是“沒有一個學不好的學員”,用自己的親身經歷來說明沒有教不好的學生,樹立和宣傳典型事例。在實際培訓過程中,公司沒有主動淘汰一個學員,只有4名學員因為自身家庭原因退出學習。
在學習之中,第一,設定目標,調動個人學習的力量。第二,結對幫扶,調動團隊合作的力量。第三,特別關注,調動情感的力量。教官和學員同吃同住,不僅關心他們的工作,也關心他們的生活、思想、情感,以全方位的人文關懷激勵學員奮發(fā)向上。
在考核結束,舉行結業(yè)典禮,在全公司每月的管理干部大會上隆重表彰,讓他自己陳述自己培訓歷程和取得的成績,全場近200人為他鼓掌慶賀,分享成功的喜悅,公司董事長親自頒發(fā)證書和鮮花。很多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶,欣喜欲狂。
3、評比交流機制
學員之間的經驗交流必不可少。培訓工作不能僅僅局限于教官的集中帶教,還要充分發(fā)揮學員自身的資源,通過集體活動、野外拓展、早晚會講評等方式加強他們之間的交流。通過新老學員之間的經驗交流,可以達到傳幫帶的效果,使新進學員盡快熟悉工作;通過學員內部的經驗交流,可以使彼此熟悉和了解,增強他們的集體意識和團隊意識。
4、流程閉環(huán)機制
在每一次培訓中都引入學習---考核---跟蹤—改進的閉環(huán)管理機制。其中培訓考核包括對學員的考核、教官的考核和培訓管理人員的考核。其重點是教官的帶教實效、學員的工作實況跟蹤、所學知識的運用率、培訓是否導致行為改變,通過反饋信息實現(xiàn)培訓的改進,通過考核提升培訓的效果。
5、科學評估機制
必須建立科學的培訓評估機制,包括培訓資格審查制度、培訓基地培育考評制度、日常教學管理制度、教官能力評估制度、培訓成果評估制度等,通過評估比較、促進基地之間、教官之間、學員之間良性競爭。
總結危機管理在危重新生兒外出檢查安全管理中的應用體會。回顧性分析258例外出檢查的危重新生兒出現(xiàn)危機事件的原因,提出危機管理的方法,即組織開展危機培訓課程、建立危機管理制度、定期進行急救技能培訓考核、充分做好轉運前準備等。經過兩年危機管理的實踐,危機事件發(fā)生率明顯減少。
關鍵詞:
新生兒;危機管理;安全管理;外出檢查
為了進一步明確診斷,新生兒尤其是危重新生兒住院期間,需到輔助科室行相關檢查,對需要持續(xù)監(jiān)護或生命體征維持的危重新生兒來說,從病房轉運到檢查科室并接受檢查的過程中,隨時會出現(xiàn)病情變化或發(fā)生不安全事件。因此,如何采取有效措施維持新生兒生命體征的穩(wěn)定、減少并發(fā)癥,并安全順利地完成檢查,是非常重要的問題。危機管理是對危機事件進行預測分析,對各種危機情況進行規(guī)劃、調整等一系列活動過程,其目的在于減少和避免危機因素帶來的威脅[1-2]。本院新生兒科自2013年初將危機管理應用在新生兒外出檢查的安全管理中,通過危機前的預防及控制進行管理,兩年來在安全、質量和護患關系等方面都收到了較好的效果?,F(xiàn)報告如下。
1方法
1.1新生兒外出檢查危機因素分析
回顧性分析2011年1月至2012年12月期間外出檢查的258例危重新生兒,原發(fā)病有新生兒窒息、新生兒低氧缺血性腦病、新生兒顱內出血、新生兒呼吸窘迫綜合征、新生兒肺炎、先天性心臟病、消化道畸形等,外出檢查過程共發(fā)生新生兒窒息2例、呼吸暫停6例、嘔吐5例、低體溫26例、鎮(zhèn)靜無效12例、設備物品故障4例。組織全科護理人員對出現(xiàn)的危機事件進行原因分析。
1.1.1患兒因素
新生兒由于剛脫離母體,身體各組織和器官功能發(fā)育不成熟,對外界環(huán)境變化的適應性和調節(jié)性差,呼吸、循環(huán)、體溫等尚不穩(wěn)定,病情危重,變化快,隨時有生命危險,而且同時做多項檢查(如CT、MRI、彩超、腦電圖、胃腸道鋇餐等),需要輾轉多個科室,而這些檢查又多要求新生兒處于安靜狀態(tài)下才能完成。因此,新生兒外出檢查對鎮(zhèn)靜的需求也顯著增加,然而新生兒臟器功能不完善,鎮(zhèn)靜藥物易在體內蓄積,產生呼吸抑制等不良事件發(fā)生[3]。
1.1.2疾病因素
外出檢查新生兒原發(fā)疾病有新生兒窒息、新生兒低氧缺血性腦病、新生兒顱內出血、新生兒呼吸窘迫綜合征、新生兒肺炎、先天性心臟病、消化道畸形等,由于病情危重、復雜且進展迅速,易在檢查過程中出現(xiàn)面色紫紺、呼吸暫停、嘔吐或口鼻腔分泌物所致的呼吸道堵塞、呼吸心搏驟停、低體溫等危機表現(xiàn)。
1.1.3護士因素
轉運護士的資格和能力是確保轉運成功的基礎[4]。本科室護士的平均年齡為28歲,護齡在3年以下的占40%,護士普遍年輕,經驗不足,預見性差,缺乏良好的溝通技巧,理論知識缺乏或急救技術不熟練,同時法律觀念淡薄,不了解“醫(yī)療風險無處不在”這一特殊的職業(yè)特性,護理工作稍有疏忽或溝通不到位,極有可能誘發(fā)危機。外出檢查前護士未與相關檢查科室、途經電梯及護送工人溝通協(xié)調,導致患兒等候時間過長,或鎮(zhèn)靜超時失效,結果未順利完成檢查。
1.1.4設備物品因素
由于在轉運途中一般用氧氣袋供氧,流量調節(jié)欠準確,另外由于對轉運患兒所需時間估計不足,未多準備氧氣袋,都可造成氧氣供給不足導致患兒出現(xiàn)經皮氧飽和度(SpO2)下降。由于危重患兒帶有各種儀器如呼吸機、微泵注射儀、便攜式氧飽和儀等,在轉運途中無交流電,只能依靠儀器中的內置電池供電,內置電池供電量不足而導致儀器低電壓報警。另外,護士對患兒檢查可能出現(xiàn)的危機預見性不夠,未攜帶所需使用的藥品和物品也是可能的因素之一。
1.2危機管理的方法
1.2.1組織開展危機培訓課程
科室組織開展專門的危機培訓課程,要求護理人員參加培訓,樹立危機意識。設置的課程包括危機管理的重要性、危機管理理論、危機的發(fā)生與發(fā)展、處理危機的方法等。同時告知護理人員盡管危機很難預測,但大多數(shù)危機并非突然發(fā)生,而是有預兆、有過程的,并通過多途徑、多形式來強化護理人員的防范意識[5]。提高法律意識和風險意識,定期組織護理人員學習護理警訊事件與案例剖析,不斷提高護理安全意識。
1.2.2建立危機管理制度
完善的管理和護理制度是保障危機管理順利實施的基礎[6]。科室成立質量管理小組,分工到位,明確護理人員的責任,定期進行安全檢查,及時對科室潛在的危機作出分析、評估和預測。制定危重新生兒外出檢查制度及護理應急預案,如突發(fā)呼吸心搏驟停、窒息、低體溫、意外拔管、停氧、停電等事件發(fā)生時的處理預案,患兒家屬投訴處理預案等。
1.2.3定期進行急救技能培訓考核
對3年以下護理人員重點培訓窒息復蘇、心肺復蘇等各種急救技能,開展各種急救儀器、急救藥物使用的培訓與考核。定期進行各種患兒轉運途中發(fā)生意外的應急模擬演練,當場點評,通過案例的學習與分享,讓護理人員充分了解外出檢查安全隱患的相關危險因素,從而增強新生兒科護理人員的急救意識,提高急救水平。另一方面,根據(jù)新生兒科??铺攸c及疾病特點,制定??婆嘤栍媱潱⒍ㄆ趯λ鶎W知識進行考核,促進護理人員專業(yè)知識水平及前瞻性預防危機發(fā)生能力的提高。
1.2.4充分做好轉運前的準備工作
1.2.4.1準確評估病情
危重新生兒病情兇險、變化快。嚴格遵循“轉運前盡可能使患兒病情達到最佳穩(wěn)定狀態(tài)”這一基本原則[7]。護理人員在轉送前對患兒進行全面的病情評估,著重評估呼吸、循環(huán)系統(tǒng),預見性掌握可能出現(xiàn)的并發(fā)癥。針對性給予吸痰、胃腸減壓、擴肛、鎮(zhèn)靜止驚、止血、保暖、糾酸等相應的處理。需氣管插管者,配合醫(yī)生進行氣管插管并妥善固定;必要時抽吸凈胃內容物,防止轉運途中因嘔吐而窒息。使用靜脈留置針為患兒建立靜脈通道,便于轉運途中靜脈輸液和搶救用藥,對需要安靜睡眠狀態(tài)檢查者按醫(yī)囑使用鎮(zhèn)靜劑誘導入睡,動態(tài)監(jiān)測心電和SpO2。
1.2.4.2轉運人員配備
為確保轉運途中的安全,轉運護理人員必須由具有新生兒搶救經驗的護師或主管護師擔任,以使對新生兒病情有正確估計,對途中可能出現(xiàn)的問題有足夠認識,并能積極采取相應的急救與預防措施。
1.2.4.3轉運設備物品的配備
搶救儀器由專人負責,定時充電、班班檢查,保證處于良好的備用狀態(tài)。估計檢查所需時間,備足氧氣袋供氧、連接便攜式監(jiān)護儀監(jiān)護,攜帶簡易呼吸氣囊及便攜式的急救箱備用,內置相應的急救用物,如腎上腺素、多巴胺等搶救藥品,注射器和吸痰管等。
1.2.4.4鼓勵家長陪同
通知患兒家長,向家長交代患兒病情、檢查的目的和必要性,以及途中可能出現(xiàn)的變化,取得患兒家長最大的理解和配合,并陪同完成檢查。
1.2.4.5與各部門有效溝通協(xié)調
外出檢查前與各相關部門有效溝通協(xié)調,包括檢查科室相應人員及科室的相應準備、沿途各關口(如電梯等),以減少患兒在轉運途中不必要的等待。告知檢查科室患兒的基本情況,包括初步診斷、目前生命體征、鎮(zhèn)靜效果等,需要準備的搶救藥物和儀器,并應配備氧氣筒和足夠多的電插座以備儀器使用;冬春季節(jié)通知檢查科室先開空調預熱,保持室內足夠的溫度,避免在檢查過程中松衣被而受涼。
1.2.5轉運過程的處理與救護
1.2.5.1安置合適
視不同病情采取不同。呼吸道分泌物多者采取側臥位,防止嘔吐時誤吸,病情穩(wěn)定者采取平臥位、頭偏向一側。搬動患兒時注意動作輕柔,盡可能減輕震蕩。
1.2.5.2呼吸道管理
轉運途中密切觀察患兒SpO2變化等,保持呼吸道通暢,隨時觀察氣管插管的位置,聽診兩肺呼吸音是否對稱,防止氣管堵塞、氣胸等異常情況發(fā)生。
1.2.5.3注意保暖
新生兒體溫調節(jié)中樞發(fā)育不完善,基礎代謝低,產熱少,而體表面積相對大,當環(huán)境溫度較低,保溫措施不全時極易發(fā)生低體溫。低體溫不僅可引起患兒皮膚硬腫,還可使其體內各重要臟器組織損傷,甚至死亡。為了減少患兒低體溫的發(fā)生,轉運途中可使用棉被包裹患兒,由家長或護理人員抱于懷中取暖。
1.2.5.4病情觀察
轉運途中密切觀察新生兒膚色,因其可綜合反映呼吸、心搏和周圍循環(huán)狀況。盡管檢查前已清理呼吸道,但在途中仍有可能出現(xiàn)嘔吐致呼吸道堵塞,一旦出現(xiàn),立即以紗布清除口鼻腔分泌物或吸痰,窒息者按窒息復蘇處理,予托背、拍打足底刺激患兒,如患兒出現(xiàn)口唇紫紺、呼吸困難、SpO2下降,予皮囊加壓給氧;心率<60次/min,予正壓人工呼吸同時胸外心臟按壓,維持呼吸、循環(huán)功能,就地處理后如需進一步復蘇應立即返回病房,做好進一步搶救工作,恢復正常后安慰患兒家長,穩(wěn)定緊張情緒。
2結果
2013年1月至2014年12月,將危機管理方法應用于危重新生兒外出檢查中,進行事前的預防和控制,期間共有362例危重新生兒外出檢查,發(fā)生呼吸暫停1例、嘔吐2例、低體溫5例、鎮(zhèn)靜無效2例,未發(fā)生新生兒窒息及設備物品故障,危機管理后危機事件發(fā)生率明顯減少。
3體會
危重新生兒的檢查過程是一個連續(xù)監(jiān)護和治療的過程,首先,要建立完善的外出檢查制度和流程,降低風險的發(fā)生率[8-9]。充分做好轉送前的評估和準備、途中監(jiān)測和必要的處理以及急救是確保危重患兒安全轉運和成功檢查的重要保證,只有做好以上各項工作,才能保證危重新生兒安全、順利地完成各項檢查。危機管理是指組織對所有危機發(fā)生因素的預測、分析、化解、防范等而采取的行動,是為應對各種危機情景進行的正確決策的動態(tài)調整,以消除或降低危機所帶來的威脅[9]。而化解危機是一項長期、持續(xù)的工作,要使危機管理更加完善,需不斷培訓護士防范護理危機的意識和能力,不斷健全護理管理制度,有效地推進科學化、系統(tǒng)化、制度化的護理質量管理工作,真正為患兒提供安全、有序、優(yōu)質的護理。本院新生兒科將危機管理理念引入到危重新生兒外出檢查中,取得了較好的效果,不僅歷練了護士預防危機的能力,也減少了不安全事件的發(fā)生。
作者:朱惠仙 林美玉 單位:浙江省嘉興市第二醫(yī)院
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首先,我認為在概念上大家要有清楚界定,我們時常會提及“專業(yè)化學術推廣”,在我看來專業(yè)化不能作為學術的定語,因為學術必然是專業(yè)化行為,蘊涵“科學、嚴謹、技術、創(chuàng)新、循證”等等概念,專業(yè)化的范疇要更廣泛一些,更多的是代表一種“素養(yǎng)、修為、規(guī)范或標準”等。
藥品的營銷思想大家都知道它應該從本身的特性來區(qū)別于其他商品,藥品既有一般商品屬性,又具有特殊商品屬性,一般商品屬性在于價值交換,參與市場競爭;特殊商品屬性在于不可缺少、質量的嚴格性、疾病治療的對應性、有效期內使用、使用被動性、副作用及毒性等。
正因為藥品有其諸多的特殊屬性,又密貼關聯(lián)人體健康和生命安全,所以它的使用和銷售才倍受關注和貶評,作為從事藥品營銷的職業(yè)人員,我們有責任和義務將藥品的專業(yè)特性準確科學的推廣使用,那么作為制藥企業(yè)學術推廣工作到底該怎么做?在什么層面做才能發(fā)揮其對銷售的帶動?找什么樣的人才是正確的學術推廣對象?尤為重要,下面就我個人的一些感悟和體會做以闡述。
在以招商為主導營銷模式的企業(yè),普遍存在學術推廣力度不足,理解偏移的現(xiàn)象,往往會導致企業(yè)花錢不少,卻仍不見銷量有明顯的提升,再加之領導者經營理念的不同,以及對學術推廣的淺表認知,致使學術推廣不能貫徹始終,執(zhí)行層面上不知如何適從,對公司的意圖和做法領悟不明白,曲高和寡。
作為領導者,無非就兩個重要認知問題需要解決,第一:藥品學術力的體現(xiàn)必須是其本質具備可挖掘和延伸的醫(yī)學價值;第二:藥品使用信息傳播的首選對象是臨床處方醫(yī)生。只有抓住這兩個主要矛盾,以此為投入主體,方可打造產品學術推廣持續(xù)競爭力,起到對銷售的正面帶動和政策弱化。
在目前醫(yī)藥市場政策導向和競爭方向雙調雙控的引導下,藥品商單純利益追求的價值取向也在不斷發(fā)生變化,更加看重產品的內涵和競爭的持久性,擁有強勢終端資源的商勢必更希望其隊伍的穩(wěn)定和產品結構的豐盈,商渴望企業(yè)在產品上注入能夠影響醫(yī)生處方的靈魂附體,渴望企業(yè)對代表知識的補充和推廣技巧的指導,但企業(yè)必須清醒的認識,這種學習培訓交流不是單一的產品知識的灌輸,而是競爭方向的確定和醫(yī)學概念的提升,不然則會難以催化銷售,既花費人力財力,又避免不了與商合作關系的復雜,這是當下眾多中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。
切記,請不要對商、代表講學術,他們更多的是需要政策、工具和方法,學術推廣的對象是關注學術和參與學術的人,是臨床醫(yī)生,這樣我們就不難做針對性的投入和計劃,那么圍繞醫(yī)生——這個在處方藥銷售過程中直接決定銷量的水龍頭,做那些相應的工作才能帶動銷售。我個人認為,首先要考慮這個群體需要什么?我曾經和一家公司的老總在交流的時候,說出我對銷售的理解,我說:“企業(yè)和商共同的客戶是醫(yī)生,我們只是在面對共同客戶時提供不同的服務而已。”的確是這樣,企業(yè)需要解決產品在醫(yī)生中的臨床治療認識和顧慮,商則在滿足醫(yī)生的個人需求。
為振興和發(fā)展祖國傳統(tǒng)特色中醫(yī)藥文化,培養(yǎng)高素質特色醫(yī)療專業(yè)人才,給更多熱愛本職業(yè)的人員提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)機會,我中心常年舉辦各類康復技能培訓班:
一.入門基礎班
本培訓班是針對無基礎的學員開設的,教學方式通俗易懂,與市場上的各類短訓班相比,更真實可靠,學員通過培訓可以真正領悟到理療的真締,培訓課程有中醫(yī)經絡學全息反射學診斷學 康復理療的理論與各種理療手法(推拿按摩、刮痧拔罐、電氣通經、循經火療等)的操作。培訓期因學員接受能力而定,學到滿意為止,學費1800元(包括教材、證書及住宿費)。
二.特色療法班
(一)頸肩腰腿痛特效綜合療法高級研修班
該療法是一種以手法結合穴位熱療的綜合治療方法,主治:頸椎病、腰椎間盤突出癥、骨質增生、風濕、肩周炎、跟痛癥、各種神經痛等疾病。85%患者經治療一次見效,2-3個療程即可康復。
( 二)中醫(yī)整脊正骨手法培訓班
中醫(yī)整脊正骨手法,主要為治療頸椎病、胸椎病、腰椎間盤突出癥等的特效、多方整脊手法,此法博采眾長,安全、速效、立竿見影。
(三)全息移毒療法培訓班
全息移毒療法,是一種傳統(tǒng)而古老的療法,它結合經絡學說和氣血學說的精髓,針對各種疾痛不同穴位的治療,具有操作簡單方便見效快、療效高無毒副作用等特點,對高血壓、高血脂、心腦梗、糖尿病等病癥有獨特的療效
(四)中藥循經導入療法培訓班
中藥循經導入療法,是利用皮膚的多種生理特性,使藥物通過皮膚表層吸收,角質層滲透和真皮層轉運進入血液循環(huán)而發(fā)揮藥效。藥借熱力,通過神經系統(tǒng)形成新的反射,從而破壞了原有的病理反射聯(lián)系,達到治愈疾病的目的。
該療法無毒副作用,簡便易做,對風濕、類風濕、腰間盤突出、椎管狹窄、頸椎病、脊髓型頸椎病、腎病、股骨頭壞死、痛風、肩周炎、關節(jié)炎、關節(jié)增生等疾病,療效顯著。
(五)綠健貼敷療法培訓班
該療法主要傳授本機構多年來積累的針對各類骨病乳腺增生、前列腺疾病等治療的經驗外敷效方,包括各種黑膏藥及無鉛膏的制作方法。現(xiàn)場演試,保證所傳配方真實可靠,效果立竿見影。
以上各科培訓班單學一科2180元,全學4800元。包括證書費、資料費,學員隨到隨學,學會為止,學員免費住宿。學員如果開店,中心贈送高科技電腦檢測儀一臺及相關開業(yè)用品。
相關連接:
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