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[關(guān)鍵詞]人力資源；管理；外包；風(fēng)險(xiǎn)
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.109
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）08-0140-01
1 企業(yè)人力資源管理外包的作用
1.1 強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如果企業(yè)對(duì)運(yùn)營(yíng)中的每個(gè)環(huán)節(jié)都倍加關(guān)注，勢(shì)必會(huì)降低其運(yùn)營(yíng)能力。因此，企業(yè)可以通過(guò)外包的方式將非核心業(yè)務(wù)的人力資源管理外包出去，將精力集中在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理與生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，從而合理分配企業(yè)資源，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2 提高管理效率
企業(yè)將人力資源管理外包出去，形成與外商之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享的戰(zhàn)略合作關(guān)系，企業(yè)可以利用外包服務(wù)商的先進(jìn)人力資源管理方式，從管理程序與管理手段上使企業(yè)的人力資源管理水平得到提高，從而提高企業(yè)的整體管理效率。
1.3 優(yōu)化資源配置，節(jié)約成本
企業(yè)將人力資源管理外包后，可以將原本應(yīng)用于人力資源管理中的企業(yè)資源合理配置到其他有需要的部門中，達(dá)到企業(yè)資源的優(yōu)化配置，提高其工作效率與運(yùn)轉(zhuǎn)能力。企業(yè)將人力資源管理外包出去，還可以降低企業(yè)人力資源管理的成本，也可以減少開(kāi)發(fā)人力資源的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。
2 企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)
2.1 選擇外包商的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)選擇人力資源管理外包商的好壞直接影響其外包人力資源管理的效果，如果選擇不合理，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多不必要的風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)選擇的服務(wù)商水平較低，導(dǎo)致人力資源管理效果不理想，難以滿足企業(yè)的管理需求，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平降低。而且，外包服務(wù)商的目的都是獲得更大的收益，所以外包服務(wù)商會(huì)開(kāi)發(fā)獲取更多客戶，但是由于資源有限，其提供服務(wù)的企業(yè)數(shù)量也是有限的，如果客戶過(guò)多，其服務(wù)質(zhì)量就會(huì)下降，很難滿足企業(yè)的需求。企業(yè)在人力資源管理外包過(guò)程中，由于外包服務(wù)商的過(guò)失，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密信息泄露，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
2.2 與外包服務(wù)商文化沖突的風(fēng)險(xiǎn)
每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、核心理念，企業(yè)文化指引著每個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。但是如果企業(yè)與外包服務(wù)商在企業(yè)文化方面差異較大，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)外包項(xiàng)目的理解存在一些偏差，從而導(dǎo)致員工對(duì)此做出一些變革性的反應(yīng)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)在人力資源管理外包上受到一定的內(nèi)部阻力，如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)處理好與外包商文化差異所產(chǎn)生的沖突，二者的企業(yè)文化難以融合，這勢(shì)必會(huì)給人企業(yè)的管理與發(fā)展帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。
2.3 外包行業(yè)不規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)
目前，我國(guó)人力資源管理外包相關(guān)政策還不夠完善，缺乏相關(guān)法律的約束，使得人力資源外包行業(yè)的門檻較低，人力資源服務(wù)公司與獵頭公司眾多。由于整個(gè)行業(yè)發(fā)展的還不夠成熟，行業(yè)中沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)很難了解外包商的行業(yè)評(píng)價(jià)、整體狀況、社會(huì)口碑等，加大了外包人力資源的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包的服務(wù)商水平不一，有些服務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不足，影響人力資源管理外包質(zhì)量。
3 人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的控制措施
3.1 慎重選擇外包服務(wù)商
人力資源外包服務(wù)商的好壞決定了其外包業(yè)務(wù)的執(zhí)行質(zhì)量與效果，在我國(guó)這種人力資源外包服務(wù)商服務(wù)水平不一的情況下，尤其要慎重選擇服務(wù)商。首先，要考核外包服務(wù)商的財(cái)務(wù)情況，從而掌握其運(yùn)營(yíng)狀況，為挑選資質(zhì)較好的服務(wù)商奠定參考基礎(chǔ)。其次，要考察外包服務(wù)商的專業(yè)水平，考察服務(wù)商內(nèi)部工作人員的專業(yè)素質(zhì)，以及外包服務(wù)商在人力資源管理方面的口碑與經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)其業(yè)務(wù)質(zhì)量。最后，要結(jié)合外包商的規(guī)模、運(yùn)營(yíng)成本與運(yùn)營(yíng)方式，選擇適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理外包服務(wù)商。
3.2 加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)工作
每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不同，企業(yè)文化也不盡相同，由于企業(yè)文化差異導(dǎo)致企業(yè)與服務(wù)商之間工作難免會(huì)產(chǎn)生不協(xié)調(diào)的情況。為此，企業(yè)可以在人力資源外包前與相關(guān)部門做好溝通工作，做好員工思想工作，充分考慮員工利益，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，做好人動(dòng)工作安排。加強(qiáng)企業(yè)與外包商之間的信息交流，互相了解企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)策略，加強(qiáng)員工之間的溝通與協(xié)作，遇到問(wèn)題，及時(shí)溝通解決，以便雙方能夠盡快融入到一個(gè)集體中，提高企業(yè)的運(yùn)作效率。
3.3 健全糾紛處理機(jī)制
首先，國(guó)家要盡快出臺(tái)一些相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)的準(zhǔn)入機(jī)制，提高行業(yè)整體素質(zhì)與服務(wù)水平，加強(qiáng)期市場(chǎng)監(jiān)管，嚴(yán)厲打擊不符合標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)商。其次，企業(yè)與外包商簽訂合同時(shí)，要健全問(wèn)題處理機(jī)制，防止外包服務(wù)商不遵守合同或違規(guī)操作，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)人力資源外包過(guò)程中的整體利益。最后，企業(yè)與服務(wù)商在建立合作之后要自覺(jué)維護(hù)市場(chǎng)秩序，遵守市場(chǎng)規(guī)則，加強(qiáng)外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)信用體系。
主要參考文獻(xiàn)
[1]季琴.論企業(yè)人力資源外包的驅(qū)動(dòng)因素、風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[J].商業(yè)時(shí)代，2011（34）：81-82.
一、煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素
1.人力資源管理理念落后。煤礦企業(yè)的員工數(shù)量較多，因此大部分煤礦企業(yè)的管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為這是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，因此無(wú)需定制員工的發(fā)展規(guī)劃，且對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)也不在意。這種落后的觀念直接影響了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理理念的落后體現(xiàn)在以下兩方面：第一，企業(yè)的管理者理念落后，不重視對(duì)人力資源的合理配置。煤礦行業(yè)的員工的學(xué)歷相對(duì)而言都較低，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)缺乏，人員的綜合素質(zhì)不夠高，加之煤礦企業(yè)自身的特點(diǎn)，讓很多的企業(yè)管理者依舊用傳統(tǒng)觀念去看待人力資源管理問(wèn)題，忽視了員工的發(fā)展和健康成長(zhǎng)；第二，企業(yè)對(duì)人力資源的不重視，沒(méi)有意識(shí)到人力資源是企業(yè)的寶貴財(cái)富，在企業(yè)的人員管理中不注重對(duì)人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，在需要人才時(shí)往往臨時(shí)招聘。同時(shí)，還存在注重對(duì)人才的使用，不注重對(duì)人才的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)的情況。這樣的管理理念對(duì)企業(yè)人才的儲(chǔ)備是不利的，無(wú)法激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。
2.人力資源配置不合理。煤礦企業(yè)的企業(yè)效率是來(lái)源于生產(chǎn)力，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)性質(zhì)決定了生產(chǎn)一線的員工的素質(zhì)不夠高。大多數(shù)從事煤礦企業(yè)的員工年紀(jì)都較大，文化水平較低，因此這些員工只能從事最低層、最基礎(chǔ)的工作。這類員工沒(méi)有一技之長(zhǎng)，企業(yè)也不愿意耗費(fèi)心力去培養(yǎng)。同時(shí)，煤礦企業(yè)因其工作性質(zhì)，難以吸引年輕的員工，礦地上的員工普遍面臨老齡化的問(wèn)題，綜合能力和素質(zhì)都在不斷下降。從這些問(wèn)題中可以看出，企業(yè)的人員配置不合理，人力資源的發(fā)展面臨嚴(yán)重的老齡化和不穩(wěn)定性，這些因素都成了煤礦企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻力。
3.人才流失、員工爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。就目前的煤礦企業(yè)來(lái)看，各大企業(yè)都存在著人才流失的情況，大型企業(yè)的地位較高以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較雄厚，能夠吸引更多的就業(yè)者。但是大型企業(yè)的內(nèi)部結(jié)相對(duì)來(lái)講比較復(fù)雜，管理較嚴(yán)格，員工的工作壓力相對(duì)過(guò)大，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生很多沒(méi)有實(shí)際工作定位的職位，在很大程度上造成了人才的浪費(fèi)，給企業(yè)造成了一定程度上的浪費(fèi)。并且當(dāng)企業(yè)遇上經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì)采取裁員的方法裁掉閑職和能力較弱的員工，這時(shí)候，企業(yè)就要選擇合理的方法與被裁的人員進(jìn)行溝通，保證其內(nèi)心無(wú)所怨言，不傷害在職人員。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)也要采取公平公考的原則，根據(jù)國(guó)家的法律和行業(yè)的法規(guī)來(lái)執(zhí)行，用最合理的解決方法來(lái)面對(duì)問(wèn)題，將爭(zhēng)議最小化，不給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。
4.績(jī)效考核、薪酬風(fēng)險(xiǎn)。煤礦企業(yè)的工作是屬于環(huán)境艱苦、工作強(qiáng)度大，收入較低的體力勞動(dòng)，企業(yè)的人員和隊(duì)伍經(jīng)常處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。很多員工覺(jué)得企業(yè)的管理制度不公平，無(wú)法忍受而紛紛選擇離開(kāi)企業(yè)。例如，很多煤礦企業(yè)沒(méi)有一套比較健全完整的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制，績(jī)效沒(méi)有參加考核，煤礦企業(yè)的管理人員、普通員工、技術(shù)員工、普通員工在工資水平、薪酬等方面感覺(jué)分配得不合理，存在嚴(yán)重的缺陷。這容易造成員工不信任企業(yè)，對(duì)薪酬存在爭(zhēng)議，就沒(méi)辦法全身心投入工作中，企業(yè)的生產(chǎn)效益也就比較低。
二、煤礦企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制策略
1.轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立人性化管理理念。任何煤礦企業(yè)在管理問(wèn)題上都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源面臨的風(fēng)險(xiǎn)也是企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)的一部分。人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中重要的一部分，是寶貴的資源和財(cái)富。要讓企業(yè)更好的發(fā)展，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立以人為本的思想準(zhǔn)則，全心全意為員工著想、改變員工的工作環(huán)境，并建立起符合自身發(fā)展的企業(yè)文化，建立起思想意識(shí)的統(tǒng)一，只有遵循這一原則煤礦企業(yè)才能穩(wěn)定人才，促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。
2.建立健全人力資源管理制度。煤礦企業(yè)要更好的發(fā)展，首先就要建立健全人力資源管理制度，將管理細(xì)分到招聘、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等方面，并將各規(guī)章制度細(xì)化到員工的入職、使用、轉(zhuǎn)正以及離職等。對(duì)于已經(jīng)入職的員工，要定期組織進(jìn)行作業(yè)培訓(xùn)，從而提高員工素質(zhì)，以順利完成開(kāi)采工作。煤礦企業(yè)在人力資源管理健全上可以借鑒其他企業(yè)成功的案例，并結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行整合，根據(jù)員工實(shí)際的情況出發(fā)，建立一套適合企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理制度。
3.建立人才管理體系，合理使用人才。人力資源在管理中遵循著四個(gè)原則，即尊重與保護(hù)并存；招聘和保護(hù)并存、企業(yè)文化和個(gè)人夢(mèng)想并存；外部激勵(lì)和內(nèi)部鼓勵(lì)并存。在企業(yè)的管理中不但要求企業(yè)文化，還需要企業(yè)關(guān)心員工的夢(mèng)想、個(gè)性、愛(ài)好等因素，正確的看待員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)要給員工鼓勵(lì)和晉升的發(fā)展空間，讓員工保持工作的熱情，這樣企業(yè)和員工才可以共同成長(zhǎng)，更好的創(chuàng)造效益。
4.完善績(jī)效考核制度。對(duì)于員工而言，薪酬的管理問(wèn)題是非常重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)有必要讓員工感受到這一種公平，付出與收獲成正比，員工的不穩(wěn)定性就會(huì)降低，甚至能在工作中找到人生的成就感。企業(yè)在激發(fā)了員工積極性的同時(shí)，同樣也為公司創(chuàng)造了利益。煤礦企業(yè)是一個(gè)重視生產(chǎn)的行業(yè)，所以對(duì)于員工的考核應(yīng)該更加的嚴(yán)格和謹(jǐn)慎，在制定制度的時(shí)候必須注重效績(jī)和分配原則，對(duì)于需要根據(jù)工作性質(zhì)和工作的產(chǎn)量做好職責(zé)的說(shuō)明，這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
三、結(jié)語(yǔ)
煤礦企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問(wèn)題就是人才的變動(dòng)以及缺失問(wèn)題。雖然現(xiàn)在裁員的情況較少，但是就目前的情況，企業(yè)必須要更加重視內(nèi)部人力資源的管理，讓員工具有價(jià)值感，將理想和企業(yè)融為一體。并且在薪酬問(wèn)題上要制定合理的薪酬制度，讓員工在精神的物質(zhì)兩方面都能得到滿足，企業(yè)才能更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去。
作者:倪嘉宇 單位:中國(guó)中煤能源集團(tuán)有限公司
參考文獻(xiàn)：
[1]張飛.區(qū)域煤炭企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策淺析[J].山東煤炭科技.2013(01).
【關(guān)鍵詞】分包合同；履約；風(fēng)險(xiǎn)；管控
目前，大部分企業(yè)都在進(jìn)行全面風(fēng)險(xiǎn)管理，分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)是建筑企業(yè)重要的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)之一，采取主動(dòng)措施預(yù)防分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，促進(jìn)分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)管控的規(guī)范化，提高分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)管控能力和水平，有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。
1 分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)管控的主要目標(biāo)
分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)管控的目標(biāo)：防范或減少分包合同履行風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，禁止或降低由此造成的損失。
2 對(duì)分包合同履約進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
項(xiàng)目部在分包合同簽訂，應(yīng)在已成立的全面風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，對(duì)已簽訂的分包合同進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；一般包括風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)分析、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)三個(gè)步驟
2.1 對(duì)分包合同履約進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)
分包合同履約風(fēng)險(xiǎn)一般包括：分包商主體資格合法性方面的風(fēng)險(xiǎn)，分包工程質(zhì)量、施工安全方面的風(fēng)險(xiǎn)、投入資源及進(jìn)度方面的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)方面的風(fēng)險(xiǎn)、資金方面的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2 在全面風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，根據(jù)分包合同，結(jié)合分包工程、分包商的具體情況，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，初步確定各類風(fēng)險(xiǎn)的級(jí)別，制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管控措施。
2.3 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管控。一般應(yīng)每季度進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)分析、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)。
3 分包合同履約過(guò)程中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)及管控措施
3.1 分包商主體資格合法性方面的風(fēng)險(xiǎn)管控
主要風(fēng)險(xiǎn)：分包商主體資格不合法。表現(xiàn)在《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照》、《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》、《稅務(wù)登記證》、《安全生產(chǎn)許可證》、《中華人民共和國(guó)組織機(jī)構(gòu)代碼證》、《法人代表證書(shū)》、《法人代表授權(quán)委托書(shū)》不在有效期內(nèi)、或未年檢、或與承擔(dān)工程所需不符。
主要管控措施：簽訂合同前嚴(yán)格審查原件；在合同履行過(guò)程中，建立各類證照的有效期臺(tái)賬，同時(shí)定期或不定期檢查分包商資質(zhì)證照；
3.2 分包工程質(zhì)量、安全方面的風(fēng)險(xiǎn)管控
主要風(fēng)險(xiǎn)：因質(zhì)量和安全事故給承包人和分包商帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)損失。
主要管控措施：建立完善的質(zhì)量、安全管理體系；項(xiàng)目部應(yīng)對(duì)分包工程質(zhì)量、安全采取介入式的管理，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)質(zhì)量、安全管理規(guī)章制度；同時(shí)項(xiàng)目部應(yīng)制定質(zhì)量安全教育、檢查、考核及獎(jiǎng)懲辦法，提高分包商的質(zhì)量安全意識(shí)；根據(jù)制定的質(zhì)量及安全專項(xiàng)措施，積極指導(dǎo)分包商加以落實(shí)，切實(shí)保障工程質(zhì)量和施工安全；嚴(yán)格過(guò)程控制，預(yù)防為主。
3.3 投入的資源及進(jìn)度方面的風(fēng)險(xiǎn)管控
3.3.1 加強(qiáng)對(duì)分包商投入人力資源的管控。
主要風(fēng)險(xiǎn)：人員投入數(shù)量與素質(zhì)與工程施工需要不匹配，影響工程工期、施工質(zhì)量、施工成本；拖欠工資；人身安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。
主要管控措施：項(xiàng)目部應(yīng)對(duì)分包商投入的人力資源制定詳細(xì)的管理辦法。應(yīng)對(duì)分包商投入的人力資源每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，建立起分包商投入人力資源臺(tái)賬，掌控其人數(shù)、人員進(jìn)退場(chǎng)、人員素質(zhì)、出勤、工資發(fā)放等方面的情況，力促分包商購(gòu)買人身意外傷害保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。
3.3.2 工程施工用材料的管控。
主要風(fēng)險(xiǎn)：承包人供應(yīng)材料的超領(lǐng)、超耗、丟失、甚至倒賣。
主要管控措施：建立分包商材料領(lǐng)用、消耗、庫(kù)存臺(tái)賬；應(yīng)采取嚴(yán)格控制主材的領(lǐng)用流程，定期核查分包商的庫(kù)存，根據(jù)完成工程量定期核算主材的消耗；防止分包商倒賣和超耗主材，協(xié)助分包商節(jié)約成本，提高效益。
3.3.3 加強(qiáng)分包商分包商投入施工機(jī)械設(shè)備管控。
主要風(fēng)險(xiǎn)：設(shè)備投入數(shù)量、種類與工程施工需要不匹配，影響工程工期、施工質(zhì)量、施工成本；施工設(shè)備運(yùn)行安全方面的分先。
主要管控措施：應(yīng)對(duì)分包商投入的機(jī)械設(shè)備每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，建立起分包商投入機(jī)械設(shè)備臺(tái)賬，掌控其數(shù)量、種類、進(jìn)退場(chǎng)、工作出勤、租賃費(fèi)用支付等方面的情況，力促分包商購(gòu)買相應(yīng)的財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)移相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3.4 應(yīng)對(duì)分包商投入的資源進(jìn)行綜合分析，促進(jìn)分包商投入的資源與工程施工進(jìn)度的匹配；協(xié)助分包商適時(shí)調(diào)整資源投入。
3.4 經(jīng)濟(jì)方面的風(fēng)險(xiǎn)管控
主要風(fēng)險(xiǎn)：分包商實(shí)際發(fā)生施工成本過(guò)高，造成虧損，影響工程施工進(jìn)度及雙方協(xié)作關(guān)系。
主要管控措施：
3.4.1 按照分包商投入的資源及完成工程情況，定期核算分包商的施工成本，掌控其盈虧狀況。
3.4.2 對(duì)分包商的各項(xiàng)施工采取介入式的方法進(jìn)行管理，協(xié)助和指導(dǎo)分包商降低施工成本，提高盈利能力，實(shí)現(xiàn)互利雙贏。
3.4.3 項(xiàng)目部應(yīng)組織學(xué)習(xí)分包合同，讓項(xiàng)目相關(guān)人員掌握分包合同條款規(guī)定，制定工程價(jià)款規(guī)定，合理管理和協(xié)助分包隊(duì)伍。
3.4.4 制定并嚴(yán)格落實(shí)工程價(jià)款結(jié)算流程和辦法，完善工程量確定及主材扣回的方法和措施，防止超結(jié)和漏扣現(xiàn)象的發(fā)生。
3.5 施工技術(shù)方案的風(fēng)險(xiǎn)管控
主要風(fēng)險(xiǎn)：分包商因施工方案不當(dāng)，造成施工質(zhì)量、進(jìn)度、安全滿足不了合同要求，影響施工成本。
主要管控措施：項(xiàng)目部應(yīng)充分發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢(shì)，積極分析項(xiàng)目施工特點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)，積極與分包商進(jìn)行溝通，制定科學(xué)合理的施工技術(shù)方案；以利于減少分包商資源投入、節(jié)省成本，防范質(zhì)量、安全、進(jìn)度、費(fèi)用方面的風(fēng)險(xiǎn)；保障工程施工順利進(jìn)行。
3.6 資金方面的風(fēng)險(xiǎn)管控
主要風(fēng)險(xiǎn)：因借款或工程款超付造成工程價(jià)款結(jié)算的難度或經(jīng)濟(jì)損失。
主要管控措施：
3.6.1 制定資金支付管理辦法，嚴(yán)格控制分包商借款。
3.6.2 定期及時(shí)辦理工程價(jià)款結(jié)算，及時(shí)支付資金。
3.6.3 掌控分包商使用的人力資源工資發(fā)放、材料費(fèi)支付及租賃設(shè)備費(fèi)用支付情況。制定分包商未按時(shí)支付前述費(fèi)用時(shí)的相關(guān)措施和管控辦法。
鑒于目前各項(xiàng)目均成立了綜合部、合同管理部、施工技術(shù)部、機(jī)電物資部、質(zhì)量管理部、安全管理部、生產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部等相關(guān)的部室，對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行了分工負(fù)責(zé)；因此項(xiàng)目各部室在對(duì)分包商的分工管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、及時(shí)溝通交流，加強(qiáng)整體管控能力，提高管理效果。
4 結(jié)束語(yǔ)
本文僅對(duì)工程分包合同簽訂以后，針對(duì)目前分包合同履行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出初淺的看法和意見(jiàn)，僅供參考和探討。
關(guān)鍵詞：券商；HR風(fēng)險(xiǎn)；控制
眾所周知，證券公司屬于“持牌”經(jīng)營(yíng)的機(jī)構(gòu)群體，無(wú)牌照即無(wú)業(yè)務(wù)資格，所以牌照即是券商的生命源泉，“全牌照”則是各大券商努力奮斗的目標(biāo)。證券公司作為人力資源密集型企業(yè)，人力資源風(fēng)險(xiǎn)的暴漏和發(fā)生同樣會(huì)給公司牌照的保持造成嚴(yán)重威脅，若由于個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的疏忽，被階段性暫停某項(xiàng)業(yè)務(wù)，無(wú)疑是給公司造成不可挽回的損失；同時(shí)整個(gè)社會(huì)人力資源的維權(quán)意識(shí)也有了顯著提高，所以高效的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理則顯得格外重要。
一、券商HR風(fēng)險(xiǎn)的分類
在實(shí)踐中，券商的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分類有別于一般意義上的用工風(fēng)險(xiǎn)分類，除了各行業(yè)達(dá)成共識(shí)的勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，還有證券行業(yè)特定的法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。1.勞動(dòng)法律法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。所謂勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，即勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，按照人力資源管理各模塊的差異，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)主要包括人員招聘過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)、人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)、員工教育培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)、薪酬與福利管理風(fēng)險(xiǎn)、員工績(jī)效評(píng)價(jià)的管理風(fēng)險(xiǎn)、崗位調(diào)整管理等風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)。2.行業(yè)特定法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。所謂行業(yè)特定法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)，即證券監(jiān)督管理委員會(huì)和證券行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)規(guī)范的證券公司人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，主要包括證券執(zhí)業(yè)資格管理風(fēng)險(xiǎn)（持證執(zhí)業(yè)、信息公示、證書(shū)類型與執(zhí)業(yè)范圍一致規(guī)則等）、執(zhí)業(yè)行為管理風(fēng)險(xiǎn)（執(zhí)業(yè)區(qū)域限制、執(zhí)業(yè)尺度把握等）和后續(xù)教育管理等風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)。
二、券商人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問(wèn)題
1.高層的重視度不足。經(jīng)過(guò)多年的積累和探索，我國(guó)證券行業(yè)逐步趨于成熟，根據(jù)《深圳證券交易所市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)年鑒2016》數(shù)據(jù)顯示，投資者數(shù)量呈明顯上升趨勢(shì)，截止到2016年底個(gè)人客戶已達(dá)到2.08億戶，機(jī)構(gòu)客戶也高達(dá)約56萬(wàn)戶（表1），面對(duì)如此龐大的投資者和嚴(yán)酷的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如何獲得更多、更高質(zhì)量的客戶吸引了企業(yè)高管主要精力，在一定程度上忽視了風(fēng)險(xiǎn)管理，根據(jù)證監(jiān)會(huì)階段性紕漏的行政處罰公告顯示，部分證券公司甚至出現(xiàn)放任違規(guī)執(zhí)業(yè)的現(xiàn)象，2016年證監(jiān)會(huì)的行政處罰決定書(shū)，同比增長(zhǎng)約42%（表2），也體現(xiàn)了監(jiān)管處罰的嚴(yán)厲趨勢(shì)。2.未進(jìn)行系統(tǒng)性管理。正如上文中提到的關(guān)于券商人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的分類，除了勞動(dòng)法律法規(guī)方面的要求外，還有行業(yè)內(nèi)的管理要求，不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、不同員工職業(yè)生涯階段、不同的業(yè)務(wù)都有特殊的管理要求，“發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)解決一點(diǎn)”這種松散的風(fēng)險(xiǎn)管理無(wú)助于有效提升人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效力。3.對(duì)分支機(jī)構(gòu)管控不力。據(jù)《深圳證券交易所市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)年鑒2016》顯示，2010年至2016年證券公司總家數(shù)僅增加了16家，但營(yíng)業(yè)部卻增加了4919家，增加了107%，平均每家證券公司增加了33家。營(yíng)業(yè)部數(shù)量的急劇增加，加之分布較散，無(wú)疑給證券公司的日常人力資源管理增加了難度，如何有效對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理也已成為眾多券商的一大難題。4.從業(yè)人員風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)薄弱。整個(gè)證券行業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理可提升空間依然較大，各地監(jiān)管機(jī)構(gòu)和證券業(yè)協(xié)會(huì)的行政處罰公告，各類問(wèn)題正揭示了人力資源管理意識(shí)不足，比如證券執(zhí)業(yè)資格公示信息不及時(shí)、離職備案不及時(shí)、無(wú)執(zhí)業(yè)資格的展業(yè)、未按法律規(guī)定繳納社保公積金等問(wèn)題，小疏忽卻釀成嚴(yán)重后果，這不是能力問(wèn)題而是意識(shí)問(wèn)題。
三、風(fēng)險(xiǎn)防御與控制舉措
1.高層應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。風(fēng)險(xiǎn)管理無(wú)小事，在當(dāng)前行業(yè)監(jiān)管環(huán)境下，“合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題具有一票否決權(quán)，因短期利益而忽視公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的潛力和資質(zhì)，則得不償失，所以證券公司高管必須高度重視，建立起系統(tǒng)完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。2.實(shí)施系統(tǒng)性管理。2.1對(duì)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行梳理和整合。雜亂無(wú)章的風(fēng)險(xiǎn)不利于人力資源團(tuán)隊(duì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)性防御和控制，只有將雜亂無(wú)章的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行“點(diǎn)-線-面”進(jìn)行梳理、串聯(lián)和明確。以下表為例，人事工作者可以按照不同用工形式、各類人員不同職業(yè)生命階段進(jìn)行梳理和確認(rèn)，將各節(jié)點(diǎn)問(wèn)題一目了然的呈現(xiàn)出來(lái)，更便于后期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。目前證券公司的主要用工類型為合同制正式員工、證券經(jīng)紀(jì)人和實(shí)習(xí)生三類，由于分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人較為特殊（行業(yè)監(jiān)管要求特殊），故將其單列，下表以入職時(shí)和離職時(shí)/后作為示例進(jìn)行梳理展示。2.2編制人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)。僅僅有完整的系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)梳理遠(yuǎn)不能滿足對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防控，同時(shí)還應(yīng)明確如何應(yīng)對(duì)各風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，告訴人力資源團(tuán)隊(duì)尤其是分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理者針對(duì)不同的問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略和標(biāo)準(zhǔn)是什么，所以必須以風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)梳理為基礎(chǔ)進(jìn)行《風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》的編制，其中應(yīng)包含風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、管理要求、處理策略和處理標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理者根據(jù)《風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》即可應(yīng)對(duì)常規(guī)的用工風(fēng)險(xiǎn)。2.3建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)?！讹L(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》作為風(fēng)險(xiǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，用以指導(dǎo)人力資源從業(yè)者如何應(yīng)對(duì)和處理這些問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，但無(wú)法解決從業(yè)者的工作意愿和主動(dòng)性，這時(shí)則需要一套風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)警系統(tǒng)，定期檢視風(fēng)險(xiǎn)管理的效果、揭示風(fēng)險(xiǎn)管理的不足。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)是建立在梳理明確的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)基礎(chǔ)之上，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與各類數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)合（E-HR系統(tǒng)、績(jī)效管系統(tǒng)等），風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與電子檔案的匹配，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與管理要求的匹配，定期輸出異常信息報(bào)表，一則可以提示管理者提前做好防御或事后補(bǔ)救措施，二則作為上級(jí)單位的管理監(jiān)督工具，整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)作示意圖如下：風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)行不僅可以揭示風(fēng)險(xiǎn)和管理，同時(shí)可以作為各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)的重要工具，異常信息的出現(xiàn)一定程度上說(shuō)明部分工作或某環(huán)節(jié)工作做得不夠細(xì)致，以異常問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)尋求解決方案和優(yōu)化路徑，建立新的工作標(biāo)準(zhǔn)同步完善風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，達(dá)到工作持續(xù)改進(jìn)的目的，其運(yùn)行規(guī)則可參照下圖：3.強(qiáng)化分支機(jī)構(gòu)的管理。建立充分且有序的人力資源管理授權(quán)規(guī)則，哪些事項(xiàng)分支機(jī)構(gòu)可以自主決定，哪些事項(xiàng)需要總部決定，授權(quán)規(guī)則將有利于將風(fēng)險(xiǎn)控制在一定范圍之內(nèi)。除授權(quán)外還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)分支機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)管理考核，從而強(qiáng)化分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)管理責(zé)任和意識(shí)。4.提升人力資源從業(yè)者的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)和能力。要想提升人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理水平，則必須同時(shí)提高其意愿和能力，這也正是人才培養(yǎng)所關(guān)注的兩點(diǎn)。以公司總部人力資源管理團(tuán)隊(duì)為責(zé)任主體分模塊設(shè)計(jì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程，培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)遵循人類記憶力曲線規(guī)律，以“隨時(shí)化、碎片化”為原則，潛移默化的逐步提升整體從業(yè)人員的風(fēng)險(xiǎn)管理方法和技巧。綜上所述，作為證券公司的人力資源從業(yè)人員，應(yīng)系統(tǒng)性考慮勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)自律管理風(fēng)險(xiǎn)，用制度和規(guī)則指導(dǎo)實(shí)踐，用系統(tǒng)運(yùn)行檢視效果，“連點(diǎn)成線、連線成面”形成人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，才有可能逐步降低甚至杜絕風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，完善的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)也將為公司資質(zhì)的維護(hù)提供保障，為各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效支撐。
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關(guān)鍵詞 醫(yī)藥企業(yè) 人力資源 人力資源風(fēng)險(xiǎn)
一、引言
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過(guò)對(duì)公司人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實(shí)施過(guò)程中，由于受到內(nèi)外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無(wú)法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的可能性，為規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，必須對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和有效控制。
二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的基本內(nèi)涵
人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為一種資源風(fēng)險(xiǎn)，與一般的資源一樣存在短缺風(fēng)險(xiǎn)、積壓風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)與其他風(fēng)險(xiǎn)相比具有獨(dú)特性。它不僅具有一般資源的共有風(fēng)險(xiǎn)，還具有獨(dú)特的、專有的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)伴隨企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要可以歸納為：招聘風(fēng)險(xiǎn)、人員配置風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)、人員離職風(fēng)險(xiǎn)、勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)六種類型。目前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，使得企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展環(huán)境，使得人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性大大增加。因此醫(yī)藥企業(yè)必須制定相應(yīng)的策略來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，從而增強(qiáng)醫(yī)藥企業(yè)的生存能力。
三、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因
（一）社會(huì)層面
目前我國(guó)社會(huì)信用體系不完善是造成醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的原因之一。社會(huì)對(duì)于個(gè)人的失信行為并沒(méi)有有效的記載，失信者只需要簡(jiǎn)單的更換工作地點(diǎn)或任職企業(yè)，就可以輕松逃避相應(yīng)的懲罰。社會(huì)對(duì)失信者客觀地放縱，給醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理甚至企業(yè)利益造成極大的損害。在國(guó)外，他們形成了一個(gè)完整的社會(huì)信用體系。社會(huì)對(duì)員工以往的學(xué)習(xí)或者工作經(jīng)歷都有完備的記錄。在聘用員工時(shí)，員工社會(huì)信用度的記錄可以有效甄選優(yōu)秀的員工，進(jìn)而降低企業(yè)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)。在社會(huì)征信建設(shè)方面，我們可以借鑒西方社會(huì)人力資源管理的方式方法。西方國(guó)家建立了完善的人力資源管理體系，人員的個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、性格品質(zhì)等社會(huì)人力資源管理部門有詳備的檔案記錄對(duì)降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮了積極作用，對(duì)于企業(yè)選取合適的員工提供了可靠信息，從而降低企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此國(guó)內(nèi)應(yīng)該借鑒國(guó)外人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，健全信用法制，完善信用市場(chǎng)，建立科學(xué)完善的人力資源管理系統(tǒng)，統(tǒng)籌人力資源信息，為降低企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供真實(shí)有效的信息，從而一定程度上降低醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
（二）企業(yè)組織層面
現(xiàn)在醫(yī)藥企業(yè)整體還處于較為傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理思維中，人力資源的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)。醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系統(tǒng)的人力資源管理制度，特別是有些中小型醫(yī)藥企業(yè)根本沒(méi)有建立人力資源管理者對(duì)進(jìn)入醫(yī)藥企業(yè)的員工進(jìn)行信息調(diào)查與核實(shí)的機(jī)制。而醫(yī)藥企業(yè)管理層出于降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的考慮或其他因素，對(duì)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防范工作并不重視，甚至于主動(dòng)參與有損企業(yè)利益的行為。當(dāng)監(jiān)督者自身發(fā)生腐壞而不得監(jiān)督之時(shí)，企業(yè)勢(shì)必難以有效規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)藥企業(yè)制度因素是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，因此醫(yī)藥企業(yè)防范和控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)，必須制定合理的企業(yè)制度，并很好地執(zhí)行。企業(yè)作為用人的主體，發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，必須重視人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理，可以從績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制以及人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制等方面著手，完善機(jī)制保障，努力調(diào)動(dòng)員工的積極性，降低企業(yè)的損失，提高企業(yè)效益。
（三）個(gè)人層面
人是最復(fù)雜的動(dòng)物，不同的人有不同的需求層次。人不是機(jī)器，人是有感情和主觀能動(dòng)性的，人們的行為會(huì)由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度的差異，而且這種差異是不可精確預(yù)測(cè)的。人的這種行為動(dòng)態(tài)性是醫(yī)藥企業(yè)形成人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重要因素。醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的形成與員工素質(zhì)密不可分，同時(shí)與人力資源管理者的能力也息息相關(guān)。面對(duì)極其復(fù)雜的員工，醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理者必須具有多方面的知識(shí)和能力，例如管理知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)等。但管理者的時(shí)間與能力都是有極限的，因此在管理員工過(guò)程中難免存在疏漏，從而形成醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)人的獨(dú)立性與思想性，企業(yè)有必要了解企業(yè)員工不同的需求，從而采取措施滿足企業(yè)員工的內(nèi)在或外在的各項(xiàng)需要。當(dāng)員工自身需求得到滿足之后，勢(shì)必會(huì)減少員工的流失，降低企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
四、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略
（一）樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理制度
要保持醫(yī)藥企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)有一個(gè)科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)，了解人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型包括，并“對(duì)癥下藥”。突破舊觀（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）念、舊體制、舊做法，引進(jìn)新的管理理念，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，有效防范風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)藥企業(yè)增強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制能力，建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理制度是十分有必要的。完善的風(fēng)險(xiǎn)管理制度包括事前防范保障機(jī)制、事中預(yù)防監(jiān)控機(jī)制以及事后危機(jī)處理機(jī)制。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，醫(yī)藥企業(yè)必須培養(yǎng)事前風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)，并建立相應(yīng)的監(jiān)督體制，確保這種意識(shí)切實(shí)落實(shí)到現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中。力求將風(fēng)U消滅在萌芽狀態(tài)中，盡可能減少由于風(fēng)險(xiǎn)對(duì)醫(yī)藥企業(yè)造成的損失。例如，企業(yè)在招聘之初，首先明確自身所需人才的條件，進(jìn)而在招聘過(guò)程中，對(duì)于應(yīng)聘者就會(huì)有針對(duì)性，特別是醫(yī)藥企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的專業(yè)技能水平、職業(yè)道德水平都應(yīng)該有明確的限制，在招聘時(shí)把控好人才觀，實(shí)現(xiàn)就業(yè)崗位與勞動(dòng)力資源的信息匹配，為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才，建設(shè)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的員工隊(duì)伍，有助于在初始狀態(tài)降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。
（二）完善管理制度，創(chuàng)造員工忠誠(chéng)
醫(yī)藥企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴(yán)，要把員工視為一個(gè)有尊嚴(yán)的個(gè)體存在。企業(yè)的每個(gè)員工都有各自的想法和行為方式，企業(yè)要尊重他們的想法和行為方式。醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理者要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使每位喜歡自己的工作，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。運(yùn)用工作目標(biāo)去激勵(lì)員工的積極性，讓員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我管理。醫(yī)藥企業(yè)只有建立比較完善公正的管理制度，必將對(duì)員工工作起到激勵(lì)作用，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，最終降低企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。員工是支撐企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的支柱，只有擁有一批愛(ài)崗敬業(yè)，忠于單位，熱愛(ài)企業(yè)的員工，才會(huì)推動(dòng)企業(yè)不斷地向前發(fā)展。企業(yè)通過(guò)科學(xué)的方法建立有效的考核機(jī)制和企業(yè)工作章程，人文與制度雙管齊下，為員工營(yíng)造一個(gè)能夠充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作環(huán)境，是籠絡(luò)員工，聚集人才的必要措施。只有使人盡其才，才能使人力資源作用發(fā)揮到極致。提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，強(qiáng)化員工企業(yè)員工主人翁的意識(shí)，是減少人員流失、吸引人才的關(guān)鍵。以華為集團(tuán)和阿里巴巴集團(tuán)為例，他們通過(guò)采取為企業(yè)員工分紅的措施，對(duì)企業(yè)員工有很強(qiáng)的吸引力，不僅能夠吸納優(yōu)秀的企業(yè)員工，而且能最大限度地發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
（三）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)
完善醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理信息系統(tǒng)。用工信息是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要依據(jù)，信息不對(duì)稱是產(chǎn)生職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)契約風(fēng)險(xiǎn)的原因。為了防止這類用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，必須完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部人力資源管理信息，加強(qiáng)信息的過(guò)程管理，加強(qiáng)對(duì)信息管理工作的監(jiān)督與考評(píng)。在日常用工過(guò)程中，加強(qiáng)員工績(jī)效信息的收集，固定工作信息并信息化。企業(yè)只有順應(yīng)時(shí)展潮流，與時(shí)俱進(jìn)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，將互聯(lián)網(wǎng)靈活地應(yīng)用到醫(yī)藥企業(yè)人力資源信息管理的過(guò)程中，不僅能夠提高工作效率，而且能夠完善企業(yè)人力資源的信息，在制定用人政策以及定崗定位時(shí)提供詳盡的人員信息。因此醫(yī)藥企業(yè)在加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的過(guò)程中，要注重對(duì)人力資源管理人員信息技術(shù)的培訓(xùn)，樹(shù)立現(xiàn)代化的管理意識(shí)，主動(dòng)應(yīng)用信息技術(shù)開(kāi)展人力資源管理工作，對(duì)健全醫(yī)藥企業(yè)人力資源的管理，防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)具有積極的作用。
（四）積極完善激勵(lì)機(jī)制
實(shí)證研究表明，職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率與激勵(lì)是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激烈得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險(xiǎn)事故的發(fā)生。因此醫(yī)藥企業(yè)要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，力爭(zhēng)做到激勵(lì)公平，做到多元化激勵(lì)，差異化激勵(lì)、人性化激勵(lì)和長(zhǎng)期化激勵(lì)。企業(yè)利用激勵(lì)機(jī)制同樣要分析員工的層次特點(diǎn)，建立日常激勵(lì)機(jī)制以及年度獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的持續(xù)性。對(duì)醫(yī)藥企業(yè)來(lái)講設(shè)置月考核，對(duì)于每月表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以一定的精神鼓勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而在年終設(shè)立年終獎(jiǎng)和節(jié)假日慰問(wèn)獎(jiǎng)等，通過(guò)各種激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與依戀?？傊t(yī)藥企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)遵循獎(jiǎng)勵(lì)措施多樣化、控制獎(jiǎng)勵(lì)的群體范圍，全方位、多層次的激勵(lì)員工盡職盡責(zé)。合理的激勵(lì)機(jī)制會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很大的效益，并且能夠留住員工，降低員工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)穩(wěn)定有序地運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)企業(yè)員工的工作，企業(yè)員工的構(gòu)成對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)人力資源的管理。讓企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的保障。而作為企業(yè)人力資源管理工作要通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，明確人力資源管理的價(jià)值、方向和工作的重點(diǎn)，為企業(yè)構(gòu)造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍提供有價(jià)值的參考信息。人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，存在風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)可以像企業(yè)存在的其他風(fēng)險(xiǎn)一樣，通過(guò)一定的方法加以防范。只有不斷的降低人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，才能發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)?？傊t(yī)藥企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中萬(wàn)萬(wàn)不可忽視人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，否則有可能給企業(yè)帶來(lái)意想不到的嚴(yán)重后果，醫(yī)藥企業(yè)必須采取有效的風(fēng)險(xiǎn)管控措施，識(shí)別和防范人力資源管理過(guò)程中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，保證醫(yī)藥企業(yè)運(yùn)營(yíng)的平穩(wěn)有序。完善的人力資源管理體系，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的必勝利器。
（作者單位為浙江普洛康裕制藥有限公司）
參考文獻(xiàn)
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一、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究理論概述
1.企業(yè)人力資源管理。人力資源管理研究最早發(fā)端于歐美，20世紀(jì)60 年代初期，美國(guó)著名人力經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨教授首先提出人力資本理論并對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力做出全新解釋，成為了人力資本學(xué)說(shuō)的奠基者。20世紀(jì)70年代早期，關(guān)于人力資源管理的理論主要聚焦在人力資源管理活動(dòng)中的組織行為和心理層面，透過(guò)對(duì)員工行為和心理的觀察來(lái)探討其對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展和工作滿意度的影響等。20世紀(jì)80年代，人力資源管理理論發(fā)展趨于成熟，并得到實(shí)踐與拓展，被許多企業(yè)認(rèn)同和接受，逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要職能模塊之一。企業(yè)希望通過(guò)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)媒體、獵頭等多種渠道選拔人才，更新企業(yè)血液，提高企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，但招聘所致的風(fēng)險(xiǎn)同樣不可忽視。20世紀(jì)末，科斯將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)因素分為三種情形，一是隨著環(huán)境的變化，人的非理性始終存在于具體的活動(dòng)中；二是人由于目光短淺，無(wú)法胸懷大局，會(huì)忽視整個(gè)企業(yè)的發(fā)展；三是人在人力資源管理中信息的不對(duì)稱，為決策制造了麻煩。2009年，羅賓斯對(duì)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分類，他認(rèn)為從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可分為三類，第一類是可預(yù)測(cè)的，比如說(shuō)企業(yè)招聘時(shí)發(fā)生的招聘渠道及招聘方法等方面的問(wèn)題；第二類是能夠部分預(yù)測(cè)的，如薪資分配矛盾帶來(lái)的問(wèn)題；第三類是完全不可測(cè)的，舉例來(lái)說(shuō)，因天災(zāi)人禍引起的突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)。
2.企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的理論研究，早在20世紀(jì)50年代，舒爾茨就首先提出人力資本在投資方面存在大量不確定性因素，這些因素會(huì)影響人力資源管理。1998年，鮑里斯?格魯斯伯格通過(guò)深入研究24家銀行，與86位分析師和他們的主管進(jìn)行了160小時(shí)的面談后得出以下結(jié)論：為降低人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源獲取的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資本的投資力度，并最大程度通過(guò)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)及分配以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，只有在迫不得已的情況下才選擇從外部招聘人員，這樣能夠充分盤(pán)活人力資源，使得其得到有效利用；也有從背景調(diào)查角度研究管理招聘風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)方式，Mark Hinton 認(rèn)為在人力資源獲取過(guò)程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員過(guò)去的工作經(jīng)歷以及教育背景、個(gè)人道德品質(zhì)等的了解，以便對(duì)人力資源進(jìn)行有效評(píng)估。Geoff Cook強(qiáng)調(diào)合約的簽訂對(duì)被招聘人員的約束作用，且需重視招聘前的人物背景調(diào)查和員工上崗后的工作績(jī)效反饋。學(xué)者Kathleen Doheny認(rèn)為：“在控制招聘風(fēng)險(xiǎn)過(guò)程中，應(yīng)該充分利用風(fēng)險(xiǎn)管理的各種策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)?！鼻叭说睦碚撗芯恳驯容^全面，本文將在此基礎(chǔ)上探討招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因及應(yīng)對(duì)策略。
二、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)研究
1.招聘者評(píng)測(cè)判別人才的風(fēng)險(xiǎn)。評(píng)測(cè)判別人才的風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘者的主觀偏誤和評(píng)測(cè)方法及手段不當(dāng)而導(dǎo)致的人才選取出現(xiàn)偏差。在招聘過(guò)程中，傳統(tǒng)的面試管理者往往通過(guò)一系列問(wèn)題的詢問(wèn)，簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的性格特征、是否容易管理以及與企業(yè)短期計(jì)劃的契合程度來(lái)判別人才，對(duì)應(yīng)聘者的長(zhǎng)期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主觀上的評(píng)測(cè)誤區(qū)，對(duì)于那些經(jīng)歷過(guò)多次招聘，有著嫻熟面試技巧，但工作及實(shí)踐能力低下的應(yīng)聘者往往無(wú)法有效判別其真?zhèn)?，因此降低了評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確率。人才甄別是一項(xiàng)技術(shù)性極強(qiáng)的工作，對(duì)招聘者的要求很高，企業(yè)必須首先挑選出優(yōu)秀的招聘者才有可能甄選到真正的人才。
2.招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)首先體現(xiàn)在招募人員時(shí)費(fèi)用開(kāi)支巨大，美國(guó)企業(yè)在一名雇員身上花費(fèi)的招聘費(fèi)用高達(dá)五萬(wàn)美元。假如能夠選拔到適合的人才，人才會(huì)為企業(yè)帶來(lái)超過(guò)成本投入的收益，而且隨著時(shí)間推移，企業(yè)獲得的回報(bào)會(huì)隨著人才增值越來(lái)越大。但招聘到不合適的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有百害而無(wú)一利，除了會(huì)使得招聘成本難以回收，更使企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。因此必須控制員工招聘成本，做好人才價(jià)值分析，提升企業(yè)招聘活動(dòng)的成本收益率。
3.招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)是指招聘過(guò)程中由于不當(dāng)?shù)那肋x擇而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。不同的渠道存在不同的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)階段企業(yè)面臨最便捷的方式就是互聯(lián)網(wǎng)招聘，但這存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先是互聯(lián)網(wǎng)魚(yú)龍混雜，其信息有可能具有欺騙性，傳統(tǒng)的招聘由于面試和測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)，提高了招聘的信度和效度，但同樣存在諸多弊端，因此招聘渠道必須要多種方式并存，線上線下并行，以減少風(fēng)險(xiǎn)。
4.招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)指的是員工和企業(yè)在知情權(quán)缺失的情況下建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。一旦招聘過(guò)程中出現(xiàn)爭(zhēng)議，就會(huì)有產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。首先在處理爭(zhēng)議時(shí)，雙方都會(huì)耗費(fèi)時(shí)間成本，而如果頻繁發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，這些都將妨礙企業(yè)正常的人力資源管理秩序。假如出現(xiàn)員工在本企業(yè)工作中損害原單位的利益等問(wèn)題，同樣會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)法律糾紛。此外，薪資問(wèn)題、員工試用期限的確定、違約賠償金、競(jìng)業(yè)禁止等問(wèn)題也容易引起法律風(fēng)險(xiǎn)。因此必須重視人員招聘中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范。
三、管理招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)考慮的因素
前文對(duì)招聘員工所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討，包括招聘者評(píng)測(cè)判別人才的風(fēng)險(xiǎn)、招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)、招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)等，對(duì)各種招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制及其規(guī)避非常復(fù)雜，只有預(yù)先制定詳實(shí)的防范對(duì)策才能奏效，從而保障企業(yè)的利益。
1.降低招聘成本。招聘成本是影響招聘回報(bào)率的重要因素，這包括人才招聘成本及其他關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)付出的成本。企業(yè)必須重視招聘成本管控，并盡量降低招聘的有形成本和無(wú)形成本。有形成本包括招聘的直接開(kāi)銷和間接開(kāi)銷，包含信息、廣告費(fèi)用和招聘人員的差旅費(fèi)等。無(wú)形成本指招聘工作人員的時(shí)間成本和職位空缺成本等。企業(yè)在規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)牢記管控招聘成本是十分關(guān)鍵的一方面。
2.可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是為了使得企業(yè)利益最大化。假如規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程中出現(xiàn)其他風(fēng)險(xiǎn)，而且其危害性超過(guò)了之前規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)，那么風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是失敗的。各個(gè)因素間的關(guān)聯(lián)性是規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)必須注意的問(wèn)題，因此在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)要權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)間的相互影響及發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)可能造成的負(fù)面影響進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。當(dāng)然這不僅僅需要對(duì)既有的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，還要對(duì)規(guī)避既有風(fēng)險(xiǎn)措施所產(chǎn)生的后續(xù)影響進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)使得風(fēng)險(xiǎn)因素呈現(xiàn)出復(fù)雜性，加速了傳播速度，擴(kuò)大了波及面，要警惕細(xì)節(jié)因素可能帶來(lái)的巨大負(fù)面影響。
四、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理
1.建立規(guī)范的招聘制度。在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的類別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標(biāo)準(zhǔn)，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過(guò)建立規(guī)范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測(cè)評(píng)、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過(guò)程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機(jī)以及與崗位要求的契合程度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時(shí)，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，規(guī)范的招聘制度對(duì)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)很有意義。
2.減少信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過(guò)程是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì)，為了追求自身利益最大化，可能會(huì)產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”。因此，無(wú)論是招聘者對(duì)應(yīng)聘者信息獲取量的大小，還是應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對(duì)稱性；一旦信息嚴(yán)重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，使得招聘效率降低，風(fēng)險(xiǎn)被擴(kuò)大化。如何運(yùn)用科學(xué)的招聘及測(cè)評(píng)方法，減少信息失衡是招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問(wèn)題。
3.優(yōu)化招聘安排。企業(yè)招聘工作安排對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時(shí)需要對(duì)人才的任職資格進(jìn)行篩選，通過(guò)細(xì)化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件，以便求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我測(cè)試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應(yīng)聘者求職成功的幾率。招聘時(shí)要做好信息，應(yīng)根據(jù)招聘崗位目標(biāo)群體的特點(diǎn)合理選擇網(wǎng)站、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、校園招聘會(huì)和熟人推薦等信息渠道，有效地向目標(biāo)求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。
4.熟知和使用法律。要熟知我國(guó)相關(guān)法律、政策及當(dāng)前企業(yè)所在地方的相關(guān)法規(guī)，避免因招聘人員自身的問(wèn)題而引起的勞動(dòng)糾紛。企業(yè)要提高法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提升運(yùn)用法律手段的水平。企業(yè)招聘人員應(yīng)規(guī)范招聘運(yùn)作的各項(xiàng)流程，在最終簽訂合同前需要詳細(xì)了解被招聘者之前的雇傭關(guān)系和相關(guān)背景。同時(shí)，要善于使用法律規(guī)避招聘中的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。
【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略管控；內(nèi)部審計(jì)
一、戰(zhàn)略管控模式
集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的管理模式劃分為“財(cái)務(wù)管控型”、“戰(zhàn)略管控型”、“運(yùn)營(yíng)管控型”三種基本管控模式。戰(zhàn)略管控型集團(tuán)由于較為合理的平衡了財(cái)務(wù)管控型和運(yùn)營(yíng)管控型與這兩個(gè)集權(quán)和分權(quán)的極端模式，目前世界上大多數(shù)集團(tuán)公司都采用或正在轉(zhuǎn)向這種管控模式。在該管控模式下，集團(tuán)總部對(duì)下屬單位具有實(shí)質(zhì)性影響，下屬單位也具有一定的自。集團(tuán)總部負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和集團(tuán)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬企業(yè)還要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需投入的資源預(yù)算，各下屬單位負(fù)責(zé)在規(guī)劃范圍內(nèi)日常的經(jīng)營(yíng)管理。為確保集團(tuán)整體價(jià)值大于集團(tuán)內(nèi)各下屬單位價(jià)值的簡(jiǎn)單加總，集團(tuán)總部、各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位、下屬單位三個(gè)層次之間需進(jìn)行明確的管理功能界定。集團(tuán)總部作為戰(zhàn)略實(shí)施監(jiān)控者，檢驗(yàn)集團(tuán)戰(zhàn)略在效果和操作上的合理性，以便合理配置資源，獲取整個(gè)集團(tuán)協(xié)同效應(yīng)。
二、戰(zhàn)略管控模式下內(nèi)部審計(jì)的重要性分析
（1）解決信息不對(duì)稱的需要。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部不得不進(jìn)行分權(quán)處理，戰(zhàn)略管控實(shí)際就是平衡總部權(quán)力和下級(jí)機(jī)構(gòu)權(quán)利的選擇。作為企業(yè)集團(tuán)，基于上下級(jí)單位的位級(jí)關(guān)系，充斥著委托―關(guān)系。由于信息披露方式、時(shí)間等的限制，不能保證上報(bào)的各種信息的準(zhǔn)確性，信息不對(duì)稱常常引起逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程，即使不出現(xiàn)各種損失浪費(fèi)和貪污、舞弊等現(xiàn)象，也不能保證人嚴(yán)格按照委托人的要求執(zhí)行相關(guān)戰(zhàn)略任務(wù)，確保戰(zhàn)略方向性工作。為了保證委托人的利益，包括財(cái)務(wù)信息的各類戰(zhàn)略信息應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確的上報(bào)決策層并有相關(guān)的配套體質(zhì)保證這些信息的及時(shí)、準(zhǔn)確。（2）加強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的需要。戰(zhàn)略執(zhí)行力是指通過(guò)一套有效的系統(tǒng)、組織、文化和行動(dòng)計(jì)劃管理方法等把戰(zhàn)略決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。彼得德魯克認(rèn)為：管理學(xué)中有兩個(gè)永恒的話題，就是“做正確的事”和“正確地做事”。戰(zhàn)略執(zhí)行力的推進(jìn)通常是一個(gè)體系，需要管理工具和管理手段。內(nèi)部審計(jì)為戰(zhàn)略推進(jìn)提供了重要手段，發(fā)揮的鑒證、監(jiān)督、引導(dǎo)、咨詢等作用促進(jìn)了決策層戰(zhàn)略意圖的傳達(dá)，保障戰(zhàn)略執(zhí)行的方向性和執(zhí)行深度的實(shí)施。（3）制度化管控的需要。制度是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成文的規(guī)則，帶有根本性和全局性。制度建設(shè)對(duì)于克服人治、尋求內(nèi)部規(guī)范等有極大好處，良好的制度建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)必備的條件之一。內(nèi)部審計(jì)工作廣泛依賴制度建設(shè)，審計(jì)工作以制度為標(biāo)桿的特性反過(guò)來(lái)引導(dǎo)企業(yè)完善制度建設(shè)，促進(jìn)戰(zhàn)略的科學(xué)制度和有效實(shí)施。制度必須適合公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及管理水平，因此內(nèi)部審計(jì)工作中發(fā)現(xiàn)的“惡法非法”問(wèn)題回溯制度制定，為企業(yè)制度化建設(shè)增加重要的手段。
三、戰(zhàn)略管控模式下內(nèi)部審計(jì)的工作要點(diǎn)
（1）工作思路轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略執(zhí)行力。2001年IIA定義指出：內(nèi)部審計(jì)是一種獨(dú)立、客觀的確認(rèn)和咨詢活動(dòng)，旨在增加價(jià)值和改善組織運(yùn)營(yíng)。通過(guò)應(yīng)用系統(tǒng)的、規(guī)范的方法，評(píng)價(jià)改善風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和治理程序的效果，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。戰(zhàn)略管控模式下的審計(jì)工作，為了“幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”，應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行情況的校驗(yàn)，鑒證戰(zhàn)略執(zhí)行效果，并在戰(zhàn)略執(zhí)行鑒證的基礎(chǔ)上，利用相關(guān)信息進(jìn)行分析判斷，為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行提供咨詢服務(wù)。關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行情況實(shí)際上已把內(nèi)部審計(jì)工作從事后事中型轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)測(cè)型的工作，雖這種工作以事前事中結(jié)論為基礎(chǔ)，但由于有戰(zhàn)略規(guī)劃的參考，審計(jì)結(jié)果與之對(duì)比可有效的預(yù)測(cè)未來(lái)。（2）審計(jì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略控制。戰(zhàn)略控制通常體現(xiàn)為四個(gè)計(jì)劃的控制：戰(zhàn)略計(jì)劃、投資計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作計(jì)劃和人力資源計(jì)劃。通常戰(zhàn)略計(jì)劃作為總體框架，投資、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、人力資源計(jì)劃作為分計(jì)劃配合。戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行情況與既定戰(zhàn)略的匹配度，以此來(lái)驗(yàn)校既定戰(zhàn)略的完成情況，分析戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的困難及反過(guò)來(lái)驗(yàn)校既定戰(zhàn)略的準(zhǔn)確性。其重要意義在于審計(jì)企業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)偏差分析，提出對(duì)策。是內(nèi)部審計(jì)中層次較高、增值空間最具彈性的項(xiàng)目。投資、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、人力資源計(jì)劃執(zhí)行審計(jì)與傳統(tǒng)的審計(jì)較為接近。基于戰(zhàn)略管控模式的需求，對(duì)這些控制計(jì)劃的審計(jì)工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注與戰(zhàn)略管控有關(guān)的方面。（3）目前工作的難點(diǎn)。要提升內(nèi)部審計(jì)工作的價(jià)值，必須適應(yīng)企業(yè)管控需求。戰(zhàn)略管控模式下內(nèi)部審計(jì)工作的轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，內(nèi)部審計(jì)工作僅僅涉及事后風(fēng)險(xiǎn)分析，內(nèi)部控制等常規(guī)領(lǐng)域遠(yuǎn)未達(dá)到為企業(yè)增值的目的。目前各單位內(nèi)部審計(jì)面臨的環(huán)境、人員素質(zhì)、工作方法等還難以承擔(dān)上述工作職能。
參考文獻(xiàn)
這里需要指出，與普通商品的營(yíng)銷目的不同，區(qū)域消費(fèi)群體對(duì)于電力產(chǎn)品具有剛性需求的特征，因此電力企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷需要更加關(guān)注實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益目標(biāo)，然而在我國(guó)普遍面臨的產(chǎn)能過(guò)剩困局中，有效的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)還將優(yōu)化電力企業(yè)的產(chǎn)能結(jié)構(gòu)。
基于以上所述，筆者將就文章主題展開(kāi)討論。
一、電力市場(chǎng)營(yíng)銷中的風(fēng)險(xiǎn)分析
結(jié)合筆者的工作體會(huì)，電力市場(chǎng)營(yíng)銷中的風(fēng)險(xiǎn)可從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析：
（一）客戶關(guān)系管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)
由于電力產(chǎn)品具有使用剛性和同質(zhì)化的特征，所以在市場(chǎng)營(yíng)銷中首先面臨著客戶關(guān)系管理，這一活動(dòng)直接關(guān)系到電力企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)度和外部政治壓力大小。但在具體的客戶關(guān)系管理中，又因電力企業(yè)與客戶之間的溝通渠道不暢，或者電力企業(yè)自身的慣性思維所致，在對(duì)客戶進(jìn)行精細(xì)化服務(wù)方面仍存在缺陷，從而無(wú)法切實(shí)滿足客戶在電力基礎(chǔ)設(shè)施和電力產(chǎn)品細(xì)節(jié)上的需求。
（二）客戶技術(shù)支持中存在的風(fēng)險(xiǎn)
固然客戶關(guān)系管理構(gòu)成了電力企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的重頭戲，但在這一管理中也產(chǎn)生資產(chǎn)專用性損失。即，隨著電力企業(yè)在實(shí)施客戶技術(shù)支持活動(dòng)的同時(shí)，也導(dǎo)致了因技術(shù)設(shè)備的專用性而使電力企業(yè)鎖定在該客戶的關(guān)系管理之中，從而將增大電力企業(yè)對(duì)其它客戶服務(wù)時(shí)成本。如，針對(duì)其它客戶的學(xué)習(xí)效應(yīng)不足，或者技術(shù)專屬性而帶來(lái)的轉(zhuǎn)換成本。從現(xiàn)有的問(wèn)題討論中，還鮮有同行考慮到這一風(fēng)險(xiǎn)。
二、分析基礎(chǔ)上的管控模式定位
在以上分析基礎(chǔ)上，針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的風(fēng)險(xiǎn)管控模式可定位于以下兩個(gè)方面。
（一）電力企業(yè)的內(nèi)部管控模式定位
從上文的風(fēng)險(xiǎn)分析中可以獲知，電力企業(yè)受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式和理念的影響，在客戶關(guān)系管理上缺乏精細(xì)化管理的意識(shí)，從而在產(chǎn)品售前和售后服務(wù)上離市場(chǎng)需求還存有一定的差距。因此，電力企業(yè)應(yīng)完善自身的內(nèi)部管控模式。
1.完善崗位職責(zé)。完善內(nèi)部管控模式本質(zhì)上還在于完善市場(chǎng)營(yíng)銷人員的崗位職責(zé)，即增強(qiáng)他們的崗位意識(shí)和崗位技能，這符合企業(yè)管理根本是對(duì)人的管理的理念。因此，需要通過(guò)人力資源管理辦法來(lái)解決這一問(wèn)題。
2.完善制度建設(shè)。制度建設(shè)是完善內(nèi)部管控模式的主線，其中關(guān)于客戶識(shí)別機(jī)制、針對(duì)客戶的分層管理機(jī)制，以及針對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核機(jī)制，這都依賴于電力企業(yè)的制度建設(shè)。
（二）電力企業(yè)的外部管控模式定位
正如筆者所擔(dān)心的一點(diǎn)，即在針對(duì)某一企業(yè)客戶的服務(wù)存在著資產(chǎn)專用性損失，因此還需要對(duì)電力企業(yè)的外部管控模式實(shí)施定位。從解決客戶關(guān)系管理中的辯證矛盾入手，需要完善VIP客戶管理制度，以及電力企業(yè)營(yíng)銷部門在組織職能設(shè)計(jì)上應(yīng)分離出針對(duì)性的管理部門。對(duì)此，筆者將在下文的管理措施構(gòu)建上進(jìn)行闡述。
三、定位驅(qū)動(dòng)下的管控措施構(gòu)建
根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，電力企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)管控的措施可從以下四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。
（一）深化對(duì)營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)
電力企業(yè)管理層和市場(chǎng)營(yíng)銷部門人員需要深化對(duì)營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)的邏輯路徑應(yīng)該為：電力產(chǎn)品營(yíng)銷的目的、目前存在的營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源，以及如何解決短板問(wèn)題等。唯有這樣，才能與普通商品營(yíng)銷相區(qū)分，才能為風(fēng)險(xiǎn)管控提供可行的思路。
（二）優(yōu)化內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制
電力企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)為提升營(yíng)銷人員的崗位意識(shí)和崗位技能提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。為此，需要結(jié)合電力產(chǎn)品的銷售現(xiàn)狀，并在專家會(huì)商的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)大綱和聘請(qǐng)培訓(xùn)專家。本文已經(jīng)提出了針對(duì)客戶的精細(xì)化管理要求，因此可以將如何做好客戶的精細(xì)化管理作為培訓(xùn)內(nèi)容的主線。在制度建設(shè)方面，應(yīng)分別就客戶分層管理制度和績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化。
（三）細(xì)化外部風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制
針對(duì)VIP客戶建立專業(yè)技術(shù)支持系統(tǒng)是值得的，這將為電力企業(yè)可能存在的產(chǎn)能過(guò)剩尋找出路，也能在學(xué)習(xí)效應(yīng)上實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，這里的資產(chǎn)專用性損失不需被人為避免。但電力企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷部門應(yīng)專門組建專業(yè)隊(duì)伍來(lái)給予管理，從而能使電力企業(yè)的大部分精力用于維護(hù)與普通客戶之間的關(guān)系。這樣一來(lái)，就細(xì)化了外部風(fēng)險(xiǎn)的管控機(jī)制。
（四）建立風(fēng)險(xiǎn)管控評(píng)價(jià)體系
最后，還需要建立風(fēng)險(xiǎn)管控評(píng)價(jià)體系。具體的實(shí)施辦法，可以從制度建設(shè)、專家團(tuán)隊(duì)建設(shè)、信息反饋機(jī)制設(shè)立等三個(gè)方面下工夫。這樣一來(lái)，將有助于動(dòng)態(tài)調(diào)整電力企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷工作模式。
以上四個(gè)方面的管控措施構(gòu)建，就較為全面的為電力企業(yè)的營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)建立起了管控機(jī)制。
四、問(wèn)題的拓展
以下再?gòu)膬蓚€(gè)方面進(jìn)行問(wèn)題的拓展：
（一）將營(yíng)銷觀念植入企業(yè)文化中
從具體的實(shí)施步驟來(lái)看，可以遵循這樣的環(huán)節(jié)：（1）企業(yè)管理層根據(jù)產(chǎn)品營(yíng)銷模式，提煉出核心價(jià)值觀；（2）通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿、績(jī)效考核等方式推動(dòng)這一核心價(jià)值觀植入企業(yè)；（3）在員工崗位培訓(xùn)內(nèi)容中，增加營(yíng)銷觀念培育的權(quán)重。對(duì)于這一對(duì)策設(shè)計(jì)需要引起重視，電老大的外部形象實(shí)則反映了電力企業(yè)長(zhǎng)期不重視客戶關(guān)系管理的事實(shí)。試想一下，若在該方面出現(xiàn)缺位導(dǎo)致本區(qū)域的引資項(xiàng)目無(wú)法順利投產(chǎn)，這不僅將破壞區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局面，也將惡化與政府的關(guān)系。
（二）跟蹤當(dāng)?shù)爻鞘械陌l(fā)展動(dòng)態(tài)
電力企業(yè)產(chǎn)品營(yíng)銷的目的存在著社會(huì)效益性，因此企業(yè)管理者應(yīng)組建專門團(tuán)隊(duì)，密切跟蹤城市的發(fā)展動(dòng)態(tài)。動(dòng)態(tài)方面著重掌握開(kāi)發(fā)區(qū)的建設(shè)狀況、城市范圍拓展的方向、城市生產(chǎn)力的布局情況等。通過(guò)主動(dòng)掌握情況，在基建建設(shè)上努力與城市發(fā)展同步。不難知曉，作為中觀層面的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，仍要落實(shí)在城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展（包括城鄉(xiāng)）的基礎(chǔ)之上。因此，營(yíng)銷管理的目標(biāo)市場(chǎng)自然也就集中在了城市區(qū)域。
五、小結(jié)
論文摘要 本文從人力資源管控內(nèi)涵出發(fā),分析了人力資源管控的全面管理、政策指導(dǎo)、松散管理及操作指導(dǎo)模式,探討影響集團(tuán)人力資源管控模式構(gòu)建的因素,對(duì)管理者進(jìn)行人力資源管控的操作流程進(jìn)行了詳細(xì)介紹。
隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與企業(yè)做強(qiáng)做大的內(nèi)在動(dòng)因需求,近年來(lái),一些跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)不斷涌現(xiàn),大型企業(yè)集團(tuán)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí),也面臨著一個(gè)重要的管理難題,即如何在實(shí)施跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)下屬企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管控。對(duì)于企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō),其人力資源管理工作既具備單一法人企業(yè)人力資源管理的基本特點(diǎn)和內(nèi)容,還必須通過(guò)規(guī)范化的人力資源政策管理和相互制衡的權(quán)責(zé)控制來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)避集團(tuán)公司委派人員權(quán)屬企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)人力資源工作的管理與指導(dǎo)的目的。本文基于此進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的闡述和分析。
一、人力資源管控內(nèi)涵
所謂的人力資源管控是指對(duì)人力資源的管理與控制,即集團(tuán)公司通過(guò)科學(xué)化的人力資源戰(zhàn)略、合理化的人力資源規(guī)劃體系、規(guī)范化的人力資源管理制度及相互制衡的約束機(jī)制,在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)對(duì)權(quán)屬企業(yè)管理與控制的同時(shí)發(fā)揮集團(tuán)公司的整體協(xié)同效應(yīng)。科學(xué)的人力資源管控能夠幫助大型企業(yè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)共享和轉(zhuǎn)移人力資源,降低降低人力資源成本,更好地獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源管控模式
如果從力資源政策管理和權(quán)責(zé)控制兩個(gè)維度出發(fā),可以將集團(tuán)公司人力資源管控分為全面管理、政策指導(dǎo)、松散管理及操作指導(dǎo)四種類型。
1、全面管理型模式是指集團(tuán)公司嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的政策管理,同時(shí)提高對(duì)權(quán)屬企業(yè)權(quán)責(zé)控制的力度。集團(tuán)將統(tǒng)一制定人力資源管理政策,統(tǒng)一開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作,權(quán)屬企業(yè)只負(fù)責(zé)本企業(yè)員工薪酬的計(jì)算、發(fā)放及人力資源信息數(shù)據(jù)維護(hù)。
2、政策指導(dǎo)型管控模式是指集團(tuán)對(duì)權(quán)屬公司政策管理程度高,但權(quán)責(zé)控制程度低,集團(tuán)一般情況下通過(guò)制定政策來(lái)加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的管控,權(quán)屬企業(yè)在集團(tuán)公司人力資源部指導(dǎo)下制定本企業(yè)的各項(xiàng)政策,獨(dú)立開(kāi)展人力資源管理工作,但權(quán)屬企業(yè)對(duì)于員工流動(dòng)情況和工資總額還是需要向集團(tuán)公司報(bào)備,由集團(tuán)掌握權(quán)屬企業(yè)高管和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免權(quán),對(duì)權(quán)屬企業(yè)委派領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
3、松散管理型的管控模式政策管理程度低,其對(duì)權(quán)責(zé)控制程度低,集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)往往獨(dú)立制定政策,開(kāi)展人力資源管理工作。集團(tuán)通過(guò)員工編制和工資總額來(lái)管控權(quán)屬企業(yè),并向權(quán)屬企業(yè)委派領(lǐng)導(dǎo)班子核心成員;而權(quán)屬企業(yè)需要對(duì)于員工的流動(dòng)情況和工資總額向集團(tuán)報(bào)備。
4、操作指導(dǎo)型的管控模式特點(diǎn)是政策管理程度低,權(quán)責(zé)控制程度高。集團(tuán)往往通過(guò)提高權(quán)責(zé)控制力度來(lái)加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)管控,權(quán)屬企業(yè)可以相對(duì)獨(dú)立地制定本企業(yè)政策,集團(tuán)除了向權(quán)屬企業(yè)委派領(lǐng)導(dǎo)班子全部成員外,還配備專業(yè)的人力資源管理人員和其他專業(yè)技術(shù)人員,協(xié)助權(quán)屬企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作。
三、影響人力資源管控模式的主要因素
1、集團(tuán)的戰(zhàn)略定位。人力資源管控模式要根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行構(gòu)建。例如當(dāng)集團(tuán)當(dāng)前為擴(kuò)張型戰(zhàn)略時(shí),相應(yīng)的人力資源管控模式就應(yīng)該是相對(duì)分權(quán),以確保權(quán)屬企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中有充分的自主權(quán);而如果集團(tuán)當(dāng)前采取的是緊縮型戰(zhàn)略時(shí),此時(shí)的管控模式就應(yīng)傾向于相對(duì)集權(quán),以此來(lái)控制集團(tuán)的整體規(guī)模。
2、集團(tuán)的控股程度。集團(tuán)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的控股程度也是人力資源管控程度的一個(gè)重要指標(biāo),絕對(duì)控股意味著對(duì)權(quán)屬企業(yè)的一切事情都有絕對(duì)的控制權(quán);而相對(duì)控股的集團(tuán)只對(duì)于權(quán)屬企業(yè)的重大事項(xiàng)有決策權(quán),人力資源管控自然要隨集團(tuán)控股程度進(jìn)行具體調(diào)整。
3、企業(yè)文化。不同風(fēng)格的企業(yè)文化要求采用不同類型的人力資源管控模式。當(dāng)集團(tuán)與權(quán)屬公司之間的文化契合度較高時(shí),適宜采用相對(duì)集權(quán)的管控模式;而當(dāng)融合程度不高時(shí),則應(yīng)盡量采用相對(duì)分權(quán)的管控模式。
4、集團(tuán)人力資源管理人員的整體素質(zhì)。采取何種類型的管控不僅和權(quán)屬企業(yè)人力資源管理狀況有關(guān),也與集團(tuán)人力資源管理專業(yè)人員的整體素質(zhì)密不可分。如果集團(tuán)人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)高、執(zhí)行力強(qiáng)且有足夠的人手,對(duì)下屬企業(yè)就可以實(shí)行相對(duì)集權(quán)的人力資源管控;而當(dāng)集團(tuán)人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)不高、執(zhí)行力弱或沒(méi)有足夠的人手時(shí),適合進(jìn)行相對(duì)分權(quán)的人力資源管控。
5、權(quán)屬企業(yè)地位的重要程度。權(quán)屬企業(yè)是集團(tuán)公司具體業(yè)務(wù)的載體,對(duì)于集團(tuán)有重要影響的權(quán)屬企業(yè),集團(tuán)一般采取高度集權(quán)的人力資源管控,即要保持高度的決策權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán),因?yàn)檫@些權(quán)屬企業(yè)對(duì)集團(tuán)的生存和發(fā)展有直接的影響;相反,那些對(duì)集團(tuán)影響不大的權(quán)屬企業(yè),則可采取相對(duì)分權(quán)的人力資源管控。
四、集團(tuán)公司人力資源管控模式設(shè)計(jì)
1、與企業(yè)高層溝通,明確集團(tuán)人力資源管控的愿景和目標(biāo)。集團(tuán)公司進(jìn)行人力資源管控的第一步就是與企業(yè)高層進(jìn)行充分溝通,通過(guò)溝通來(lái)了解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),明確集團(tuán)人力資源管控的愿景和目標(biāo),并收集集團(tuán)公司高層對(duì)于人力資源管控的意見(jiàn)和建議,從而了解高層管理者對(duì)人力資源管控類型的傾向。
2、深入企業(yè)實(shí)地調(diào)研,提出人力資源診斷報(bào)告。明確了高層領(lǐng)導(dǎo)者的管控意向后,第二步需要進(jìn)行的就是了解整個(gè)集團(tuán)的人力資源情況,包括企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)情況、員工基本情況、目前集團(tuán)公司與權(quán)屬企業(yè)的管控方法、招聘與培訓(xùn)、績(jī)效考核與薪酬福利情況等等。在這個(gè)過(guò)程中,還應(yīng)與集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通交流,了解其對(duì)于人力資源管控的具體看法,由于這部分員工時(shí)人力資源管控的具體操作者,因此他們的意見(jiàn)建議非常重要。
3、就人力資源診斷報(bào)告與高層進(jìn)行進(jìn)一步溝通。此時(shí)溝通的目的主要是讓高層管理者明確當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題,結(jié)合人力資源管控理論分析這些問(wèn)題的根源和可能帶來(lái)的后果,并針對(duì)問(wèn)題提出解決思路,找出人力資源管控的重點(diǎn)。
4、依托集團(tuán)公司的管控平臺(tái),選擇集團(tuán)人力資源管控模式。在明確集團(tuán)人力資源管控重點(diǎn)以后,人力資源管理者就應(yīng)該分析目前集團(tuán)與權(quán)屬企業(yè)的管控模式,探討當(dāng)前的管控模式是否適合企業(yè)發(fā)展,進(jìn)而提出集團(tuán)與權(quán)屬企業(yè)最匹配的管控模式。對(duì)于業(yè)務(wù)多元化的集團(tuán)企業(yè),集團(tuán)對(duì)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段權(quán)屬企業(yè)的管控模式應(yīng)該有所區(qū)別,人力資源管控模式也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)生變化。
5、試運(yùn)行集團(tuán)人力資源管控模式。為了能讓所有員工熟悉和認(rèn)同新的管控模式,必須對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),其中企業(yè)中高層、集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)和位于集團(tuán)緊密層的基層員工是最迫切需要進(jìn)行培訓(xùn)的,對(duì)于那些沒(méi)能接受培訓(xùn)的員工可以采用“干中學(xué)”或“師傅帶徒弟”的方式逐步理解和適應(yīng)新的管控模式。
6、根據(jù)運(yùn)行的信息反饋,完善集團(tuán)人力資源管控模式。信息反饋是集團(tuán)人力資源管控模式完善的催化劑,集團(tuán)人力資源管控的完善不是一蹴而就的,而是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。對(duì)于積極有利的信息,要總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn);而對(duì)于運(yùn)行過(guò)程中反饋出來(lái)的負(fù)面消息更要重視,找出其中的原因以便下次改正和完善。在具體措施上,集團(tuán)可以將所有的反饋信息建立一個(gè)動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)庫(kù),配備專門的負(fù)責(zé)人員管理,及時(shí)解決運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題;還可以在運(yùn)行過(guò)程中建立信息反饋的激勵(lì)機(jī)制,以此來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工在集團(tuán)人力資源管控模式改進(jìn)過(guò)程中的積極性和主動(dòng)性。
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