時(shí)間：2023-10-09 11:02:30
導(dǎo)語：在人力資源規(guī)范管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的主要組成部分，相對于大企業(yè)而言它們數(shù)量眾多、經(jīng)營方式多樣，更可能利用勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)過程，在促進(jìn)就業(yè)、培育企業(yè)家與企業(yè)精神、增加人民收入、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、縮小城鄉(xiāng)差距等方面發(fā)揮著更重要的作用。由于我國中小企業(yè)生命周期一般較短，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型以及全球競爭的加劇，對中小企業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求。回顧管理理論發(fā)展的百年歷程，管理學(xué)科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來說，是在科學(xué)理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”，其實(shí)質(zhì)是在人性化和規(guī)范化中尋求最佳融合。然而，反觀中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)，很多中小企業(yè)都是依靠低的勞動(dòng)力成本來獲取生存與發(fā)展，人力資源管理的人性化和規(guī)范化難以得到有機(jī)融合和有效兼顧。但隨著我國廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代的漸行漸遠(yuǎn)，迫使中小企業(yè)進(jìn)一步提高效率，與此相伴的是員工忠誠度和敬業(yè)精神的明顯降低。就中小企業(yè)而言，僅僅依靠提高工資已經(jīng)不足以吸引工人，必須革新傳統(tǒng)的“用工模式”。我國正處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，是企業(yè)進(jìn)行組織變革、探尋組織動(dòng)力與雇傭關(guān)系變化的活躍時(shí)期，在此過程中，具有非明文性或暗示性特點(diǎn)的心理契約開始在企業(yè)的人力資源政策中扮演著越來越重要的角色。而且由于心理契約能給許多尚不清楚的組織現(xiàn)象（ 如可感知責(zé)任的作用、組織與員工關(guān)系等問題） 以強(qiáng)有力的解釋，而成為最敏感、最集中反應(yīng)這些變化的因素。企業(yè)作為一個(gè)生命有機(jī)體，不同發(fā)展階段具有不同的特點(diǎn)，企業(yè)與員工之間未公開的相互期望也處在動(dòng)態(tài)變化之中，員工心理契約也相應(yīng)地呈現(xiàn)出階段性特點(diǎn)。對其進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工心理契約相對平衡，減少員工抱怨、提高員工的工作滿意度以及工作績效起到相當(dāng)重要的作用。因此，筆者擬結(jié)合企業(yè)生命周期理論，從企業(yè)不同發(fā)展階段員工心理契約的特點(diǎn)出發(fā)，分階段從人力資源管理的人性化和規(guī)范化上改變中小企業(yè)傳統(tǒng)“用工模式”的觀念和方式，為解決當(dāng)前中小企業(yè)生存與發(fā)展困境、進(jìn)一步提升中小企業(yè)競爭力打開一個(gè)突破口，從而推陳出新，帶來企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化現(xiàn)狀
（一）人力資源管理規(guī)范化與人性化的理念滯后 中小企業(yè)因其企業(yè)規(guī)模較小、融資困難、生存環(huán)境相對不利等原因，致使其管理者不得不更多地從短期利益出發(fā)關(guān)注企業(yè)的效率問題，而非從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，以人為本，考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題。很多中小企業(yè)在經(jīng)營中存在唯利是圖、不顧倫理道德、拖欠員工工資、辱罵體罰員工、不依法支付加班費(fèi)、不提供法定的福利待遇等問題。而且絕大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族式或泛家族式企業(yè)，反映在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)主的家長作風(fēng)、任人惟親和個(gè)人主義可能使企業(yè)達(dá)不到科層組織所擁有的秩序和效率）。另外，也有些中小企業(yè)僅關(guān)注規(guī)范化，把整個(gè)企業(yè)的流程拆解開來，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行簡化，從對機(jī)器應(yīng)用有利而不是從對人有利出發(fā)設(shè)計(jì)動(dòng)作和制定規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，憑借制度和紀(jì)律對員工實(shí)行嚴(yán)格的控制與監(jiān)督，忽視員工的心理和社會(huì)需求，將員工更多地視為成本的增加因素而不是利潤的創(chuàng)作者。僅少數(shù)管理者具有人性化意識(shí)，但兼具規(guī)范化與人性化的中小企業(yè)則寥寥無幾。
（二）企業(yè)員工類型的多元化傾向?qū)σ?guī)范化和人性化提出更高的要求 目前，一方面，大量的獨(dú)生子（1980年以后出生）開始涌入職場，成為職場的生力軍。他們具有受教育程度較高、對職業(yè)的期望較高、年輕有朝氣、對工作比較挑剔、講究公平感、流動(dòng)性較強(qiáng)等特點(diǎn)，與60后、70后出生的員工在人生觀、價(jià)值觀以及期望值上有很大的區(qū)別，而且在今后很長一段時(shí)期企業(yè)都將會(huì)面臨這種代際更替問題；另一方面，在同一代群不同群體之間價(jià)值觀也呈多元化。這就使得忽略人性和個(gè)體能力差異的基于同質(zhì)化理論的人力資源管理理論和實(shí)踐難以有效應(yīng)對現(xiàn)代職場的發(fā)展變化，進(jìn)而引發(fā)群體沖突增加、員工敬業(yè)度和組織公民行為明顯下降等大量的人力資源管理問題。正所謂“老人老辦法解決不了新人新問題”，這就對企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化和人性化提出了更新、更高的要求。
三、中小企業(yè)不同發(fā)展階段員工心理契約特征
（一）員工心理契約的構(gòu)成 心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的非正式的、未公開說明的隱性契約，它體現(xiàn)了員工與組織之間對相互責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的態(tài)度與理解，它不受法律約束，但卻在雇傭關(guān)系中發(fā)揮著重要作用。個(gè)體對自身與組織間心理契約關(guān)系的認(rèn)同評價(jià)水平對其工作滿意度的表現(xiàn)具有很強(qiáng)的影響。員工心理契約通過工作滿意度對離職意愿具有預(yù)測能力，如果一個(gè)組織員工的心理契約出現(xiàn)失衡，不但會(huì)降低員工對雇主的忠誠度，甚至可能會(huì)使大批核心員工脫離組織，使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢。目前對心理契約內(nèi)容的研究較多地集中在員工心理契約中的組織責(zé)任方面，主要表現(xiàn)在工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金福利、長期工作保障和職業(yè)發(fā)展方面。但心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，其具體內(nèi)容可能包含很多方面，很難全部將其羅列出來。因此不少研究者在對心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，對心理契約的維度進(jìn)行分析，以期概括性的了解其主要成份。目前對心理契約的結(jié)構(gòu)維度尚無統(tǒng)一定論。我國學(xué)者陳加州、凌文輇、方俐洛（2003）在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上指出，在現(xiàn)有的二維、三維和多維模型中，二維模型最優(yōu)。而且還指出由于生存和發(fā)展是我國員工和企業(yè)面臨的首要問題，員工與企業(yè)關(guān)系中最根本、最重要的內(nèi)容是現(xiàn)實(shí)、發(fā)展權(quán)益的約定。因此用“現(xiàn)實(shí)-發(fā)展”責(zé)任比用“交易-關(guān)系”契約和“內(nèi)在-外在”契約結(jié)構(gòu)更貼合我國企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)的實(shí)際。
因此，基于“現(xiàn)實(shí)-發(fā)展”責(zé)任模型，從員工個(gè)體視角來探討員工心理契約中的組織責(zé)任，結(jié)合陳加州、凌文輇、方俐洛（2003）指出的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任的定義（現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指組織為員工擔(dān)負(fù)的維持員工當(dāng)前正常工作生活所必須的面向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)，發(fā)展責(zé)任是指組織為員工擔(dān)負(fù)的維持員工長期工作生活所必須的面向未來的責(zé)任義務(wù)）和高琛（2012）對山西省忻州市中小企業(yè)基層員工心理契約等其他相關(guān)研究，結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，筆者提出如圖1所示的中小企業(yè)員工心理契約構(gòu)成圖。
圖1 中小企業(yè)員工心理契約構(gòu)成圖
（二）中小企業(yè)生命周期各階段員工心理契約的特點(diǎn) 中小企業(yè)從誕生到消亡的整個(gè)過程，分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)典型時(shí)期。不同時(shí)期組織特點(diǎn)不同，心理契約也相應(yīng)的隨之呈現(xiàn)出階段性特點(diǎn)，具體如表1所示。
（1）初創(chuàng)期：現(xiàn)實(shí)責(zé)任高、發(fā)展責(zé)任低。此階段企業(yè)規(guī)模相對較小，企業(yè)的發(fā)展與績效幾乎完全依靠企業(yè)的少數(shù)關(guān)鍵人才。企業(yè)運(yùn)作一般憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)，“人治”色彩相對較重，決策權(quán)高度集中但愿意聽取員工意見，人情味濃，人際氛圍良好，但受資金、資源等制約，產(chǎn)品的市場占有率低，員工工作條件艱苦，薪資與福利待遇和同行相比基本持平或較低，但可能經(jīng)常需要無償加班。存在人力資源投入低與人員素質(zhì)要求高的矛盾。企業(yè)的管理制度還沒有走上正軌，人力資源管理系統(tǒng)尚未形成，部門崗位設(shè)置粗放，員工崗位職責(zé)不明確，績效考評簡單而隨意。正是這些特點(diǎn)決定了初創(chuàng)期企業(yè)員工心理契約的特點(diǎn)，總體來說是現(xiàn)實(shí)責(zé)任高、發(fā)展責(zé)任低。
（2）成長期：現(xiàn)實(shí)責(zé)任高、發(fā)展責(zé)任高。該階段企業(yè)高速發(fā)展，主導(dǎo)產(chǎn)品開始具有一定的市場占有率，產(chǎn)品質(zhì)量日益穩(wěn)定，企業(yè)知名度逐漸上升。企業(yè)盈利不多但增長速度很快，而且隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)逐漸走上正軌，員工總量不斷增加，員工結(jié)構(gòu)也相應(yīng)發(fā)生變化，人力資源管理系統(tǒng)開始形成，組織結(jié)構(gòu)開始明確，領(lǐng)導(dǎo)者開始授權(quán)，工作職責(zé)與任務(wù)的合理性和豐富性增強(qiáng)，并通過規(guī)章制度安排使之有效運(yùn)行。企業(yè)旺盛的生命力和發(fā)展前景不僅吸引新員工，也為老員工增加長期留在企業(yè)發(fā)展的信心，員工內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)增多，人際氛圍比較和諧；而且隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況的進(jìn)一步好轉(zhuǎn)，企業(yè)會(huì)不斷改善工作條件和工作環(huán)境，增加員工工資福利，逐步建立激發(fā)潛能的薪酬和晉升制度。正是這些特點(diǎn)決定了成長期企業(yè)員工心理契約的特征，呈現(xiàn)出現(xiàn)實(shí)責(zé)任高、發(fā)展責(zé)任高的雙高狀況。
（3）成熟期：現(xiàn)實(shí)責(zé)任低，發(fā)展責(zé)任高。目前我國的中小企業(yè)真正處于成熟階段的為數(shù)并不多，絕大部分處在初創(chuàng)期及成長期。經(jīng)過成長期的資本積累，企業(yè)的主要業(yè)務(wù)日趨穩(wěn)定，企業(yè)財(cái)務(wù)狀況良好，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭優(yōu)勢已顯現(xiàn)出來，組織結(jié)構(gòu)、部門崗位設(shè)置和各項(xiàng)規(guī)章制度也趨于合理，企業(yè)的穩(wěn)定性和靈活性達(dá)到了平衡，抗外界干擾能力顯著增強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)成員沖突加重、和諧度差，保守思想開始出現(xiàn)，各工作崗位滿員，員工晉升的機(jī)會(huì)明顯減少，且晉升多考慮資歷而非能力，企業(yè)創(chuàng)造力和冒險(xiǎn)精神減退，這導(dǎo)致員工進(jìn)而轉(zhuǎn)向期望得到較高而長期穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。正是這些特點(diǎn)決定了成熟期企業(yè)員工心理契約的特征：現(xiàn)實(shí)責(zé)任低、發(fā)展責(zé)任高。
（4）衰退期：現(xiàn)實(shí)責(zé)任低，發(fā)展責(zé)任低。在衰退期，企業(yè)對變革產(chǎn)生疑慮（如果能夠在此期間采取有效的企業(yè)重組或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)有可能獲得新生），日益失去活力，運(yùn)營機(jī)制老化，產(chǎn)品更新速度慢，設(shè)備陳舊，市場競爭力大幅下降，利潤與銷售收入均下降甚至出現(xiàn)負(fù)增長，財(cái)務(wù)狀況開始惡化，企業(yè)官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁多，但缺乏有效執(zhí)行，部門和員工協(xié)作能力變差；員工專業(yè)職業(yè)發(fā)展期望低，隊(duì)伍開始不穩(wěn)定，流動(dòng)率增大，各種沖突及內(nèi)訌層出不窮，員工士氣低落，不公平感增強(qiáng)，整個(gè)組織缺乏積極上進(jìn)的組織氣氛，工作職責(zé)和任務(wù)的豐富性及合理性因企業(yè)的停滯不前而下降，員工的工資、福利待遇也相應(yīng)下滑，企業(yè)為了生存往往不得不實(shí)行裁員或勸退。正是這些特點(diǎn)決定衰退期員工心理契約的特征：現(xiàn)實(shí)責(zé)任低，發(fā)展責(zé)任低。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對人力資源管理的人性化和規(guī)范化的要求不同，但隨著學(xué)習(xí)型組織、7S模型等理論以及決策學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的進(jìn)一步發(fā)展，使得在充分考慮人性的前提下設(shè)計(jì)制度成為一種必然。要實(shí)現(xiàn)人性化和規(guī)范化的陰陽和合，企業(yè)就要在不同發(fā)展階段把員工的心理契約與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合，依靠積極有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，使人力資源管理更加公正、人性和規(guī)范，有效地推動(dòng)企業(yè)所需的員工主動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。
四、基于員工心理契約的中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化
（一）初創(chuàng)期 針對初創(chuàng)期員工現(xiàn)實(shí)責(zé)任高、發(fā)展責(zé)任低的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)在維護(hù)良好現(xiàn)實(shí)責(zé)任的基礎(chǔ)上，在改善發(fā)展責(zé)任方面做工作。具體而言，企業(yè)應(yīng)利用初創(chuàng)期創(chuàng)業(yè)的激情和一致的目標(biāo)，與員工保持頻繁的正式或非正式的溝通，鞏固和強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)者與員工融洽的關(guān)系，并收集員工的想法和意見，促進(jìn)員工參與管理，讓員工體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，并從根本上把員工的安全健康放在所有工作的第一位，為員工提供符合基本行情的報(bào)酬，并盡量不拖欠員工工資，在不違背法律的前提下，體現(xiàn)出尊重、信任和人文關(guān)懷。制定的規(guī)章制度雖然沒有必要面面俱到，但應(yīng)通過在招聘時(shí)如實(shí)告訴應(yīng)聘者企業(yè)的真實(shí)情況、在績效考核制度處于“從無到有”的過程中，始終邀請員工參與其中、通過風(fēng)險(xiǎn)收入和遠(yuǎn)期收入將核心員工的長遠(yuǎn)利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合等措施來減少因員工心理契約的違背而帶來的企業(yè)成本的增加。
（二）成長期 針對成長期企業(yè)員工心理契約現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任“雙高”的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)科學(xué)的管理理論，樹立以人為本的人力資源管理理念，借助各種先進(jìn)的技術(shù)手段，制定出完善的包括工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等為主要內(nèi)容的人力資源管理制度，逐步按照規(guī)范化的人力資源管理思想開展各項(xiàng)具體的人力資源管理工作。具體而言：在現(xiàn)實(shí)責(zé)任維護(hù)上，應(yīng)把員工作為企業(yè)的主體，關(guān)注員工的內(nèi)心需要，開展基于平等與尊重的情感管理，并借助情感投資吸引新員工；對發(fā)展責(zé)任維護(hù)則一方面應(yīng)通過有針對性的培訓(xùn)，增加員工的職業(yè)發(fā)展信心，使他們的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的方向一致；另一方面建立公平、科學(xué)有效的績效考核和薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)分配與晉升的合理化，以對員工進(jìn)行充分激勵(lì)。
（三）成熟期 針對成熟期企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)責(zé)任低而發(fā)展責(zé)任高的特點(diǎn)，員工心理契約違背的關(guān)鍵在于職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)下降而導(dǎo)致員工隱性和顯性的流失。因此，組織應(yīng)以規(guī)范的手段充分考慮員工的利益，在維護(hù)良好現(xiàn)實(shí)責(zé)任的基礎(chǔ)上改善發(fā)展責(zé)任。在改善現(xiàn)實(shí)責(zé)任上，針對企業(yè)因規(guī)范化、制度化的加強(qiáng)，而導(dǎo)致、團(tuán)隊(duì)和諧度差等問題，一方面，企業(yè)可以通過為員工提供學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)、提供餐后水果、為員工送上生日祝福等人性化措施來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系，并通過實(shí)施員工參與、進(jìn)行組織變革和工作輪換，實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬等措施來促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的和諧；另一方面，應(yīng)通過傾聽員工心聲、對員工進(jìn)行授權(quán)等措施營造公平、相互尊重和關(guān)愛的工作氛圍。在維護(hù)發(fā)展責(zé)任方面，企業(yè)應(yīng)針對職業(yè)高原現(xiàn)象，鼓勵(lì)員工參與薪酬和績效考評體系的制定，以公平、公正、嚴(yán)格的薪酬體系與績效考評體系為管理依據(jù)，切實(shí)從根本上、制度上保障企業(yè)人員評價(jià)、晉升、獎(jiǎng)酬的客觀性、科學(xué)性和可靠性。
（四）衰退期 針對衰退期企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任“雙低”的特點(diǎn)，以及本階段員工心理契約違背的關(guān)鍵在于薪酬福利待遇下降、員工離職增多、個(gè)人職業(yè)發(fā)展期望降低等因素，企業(yè)應(yīng)在改善發(fā)展責(zé)任的基礎(chǔ)上重塑良好的現(xiàn)實(shí)責(zé)任，激勵(lì)員工與企業(yè)共同轉(zhuǎn)型或蛻變。在改善發(fā)展責(zé)任方面，第一，將創(chuàng)新、營銷能力等作為重要的績效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出維持不低于中等水平的薪酬福利體系，并實(shí)施長期激勵(lì)體系如員工持股計(jì)劃或管理層收購計(jì)劃等，減少核心員工由于收入下降而導(dǎo)致的發(fā)展責(zé)任違背所帶來的離職，鼓勵(lì)其與企業(yè)共渡難關(guān)；第二，立足于企業(yè)現(xiàn)在的生存與未來的發(fā)展，合理裁員與科學(xué)增員，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度儲(chǔ)備人才，并進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)和崗位的重構(gòu)，通過進(jìn)一步授權(quán)和鼓勵(lì)創(chuàng)新來改善任務(wù)的合理性與豐富性.重塑良好的現(xiàn)實(shí)責(zé)任。對此，可提高員工基本工資和福利在薪酬總額中的比例，對被裁員工作出適當(dāng)?shù)陌仓煤脱a(bǔ)償，還要采取各種途徑盡可能在短時(shí)間內(nèi)使留職員工恢復(fù)信心， 重新煥發(fā)高昂的組織士氣。
五、結(jié)論
中小企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)體中最為活躍的一個(gè)群體，其生命周期短。要實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)健康發(fā)展，就必須從規(guī)范化和人性化角度加強(qiáng)和完善自身的人力資源管理。為了避免員工心理契約隨企業(yè)的成長而發(fā)生失衡，中小企業(yè)應(yīng)在綜合平衡人力資源管理的人性化和規(guī)范化基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期的組織特征和員工心理契約的特點(diǎn)，以規(guī)范化的手段充分考慮員工的利益，并實(shí)現(xiàn)人性化和規(guī)范化的相互促進(jìn)，以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，來創(chuàng)造性的解決企業(yè)所面臨的難題，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。
[本文系教育部人文社科基金項(xiàng)目“組織中跨邊界學(xué)習(xí)、行為、機(jī)理與路徑研究”（12YJA630145）和連云港市社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角下連云港中小企業(yè)人力資源管理存在的困境與對策研究”（12LKT18）階段性研究成果]
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近年來，市委、市政府創(chuàng)新工作思路，采取切實(shí)措施，進(jìn)一步加強(qiáng)了以砂礦為主的礦產(chǎn)資源管理，推行了采礦權(quán)招標(biāo)拍賣辦法，增加了政府收益，礦產(chǎn)資源管理工作已開始步入正軌。但從前段全市礦產(chǎn)資源管理總體情況看，砂礦資源的管理已基本到位，其它礦種的管理仍存在一些亟待解決的問題。一是無證開采現(xiàn)象普遍存在。全市非煤礦山企業(yè)和采礦業(yè)戶140家，辦理采礦許可證的只有一半左右，特別是粘土礦和石礦，辦證率更低。無證非法開采失去監(jiān)督管理，不能納入全市礦業(yè)發(fā)展規(guī)劃，亂采亂挖，破壞不可再生的資源，導(dǎo)致政府收益流失。二是無序開采問題嚴(yán)重。有些單位和企業(yè)以及采礦業(yè)戶只顧眼前利益和局部利益，不顧市場需求，盲目擴(kuò)大產(chǎn)量，竟相壓級壓價(jià)出售，產(chǎn)出效益非常低。三是采礦權(quán)、礦產(chǎn)資源任意買賣。有的單位和基層村委無視國家法律法規(guī)，擅自以承包的方式任意買賣采礦權(quán)和礦產(chǎn)資源，造成國有資源大量流失。四是安全隱患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家礦山企業(yè)，都未取得安全生產(chǎn)許可證，爆炸物品貯存、管理混亂，廠(礦)長、特種作業(yè)人員無證上崗，超層越界、陡壁開采現(xiàn)象嚴(yán)重。為進(jìn)一步整頓和規(guī)范礦產(chǎn)資源開采運(yùn)銷管理工作，把我市礦產(chǎn)資源管理水平推向新高，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和上級精神，特作如下通知：
一、加大宣傳力度，進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)。改革礦產(chǎn)資源管理辦法，實(shí)行市場化運(yùn)作是形勢發(fā)展的需要，也是經(jīng)營城市的重要內(nèi)容。下步，各新聞媒體要進(jìn)一步加大力度，廣泛宣傳礦產(chǎn)資源法及其有關(guān)法律、法規(guī)，宣傳我市對礦產(chǎn)資源實(shí)行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會(huì)營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）也要?jiǎng)佑酶鞣N宣傳工具加強(qiáng)宣傳攻勢，強(qiáng)化干部群眾的礦產(chǎn)資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權(quán)的意識(shí)，使礦產(chǎn)國有、有償使用的觀念真正深入人心。
二、加快礦產(chǎn)資源市場化運(yùn)作進(jìn)程。按照國土資源部國土資發(fā)（20__）197號《探礦權(quán)采礦權(quán)招標(biāo)拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業(yè)都要遵循公開、公平、公正和誠實(shí)信用的原則出讓采礦權(quán)。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個(gè)統(tǒng)一”的原則，切實(shí)加強(qiáng)全市礦產(chǎn)資源規(guī)范管理工作。
一是統(tǒng)一規(guī)劃定點(diǎn)。市礦管部門要根據(jù)《龍州市礦產(chǎn)資源總體規(guī)劃》，結(jié)合市場需求和生態(tài)環(huán)保需要，制定礦產(chǎn)資源開采近期計(jì)劃；對礦產(chǎn)資源開采實(shí)行統(tǒng)一定點(diǎn)，嚴(yán)格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環(huán)境保護(hù)和恢復(fù)治理履約保證金制度，確保生態(tài)環(huán)境保護(hù)和礦業(yè)可持續(xù)發(fā)展；市礦管部門根據(jù)規(guī)劃和管理規(guī)定，對采礦點(diǎn)的設(shè)立進(jìn)行審核后報(bào)市政府批準(zhǔn)。
二是統(tǒng)一采礦權(quán)評估。對全市所有的建筑、建材用礦產(chǎn)資源，按礦種、礦產(chǎn)品質(zhì)量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點(diǎn)，聘請有評估資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)或者采取詢價(jià)、類比等方法進(jìn)行礦業(yè)權(quán)評估，作為采礦權(quán)有償出讓的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
三是統(tǒng)一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權(quán)，新辦礦山企業(yè)或延續(xù)登記的礦山企業(yè)，采礦權(quán)一律有償出讓；所有以招標(biāo)、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權(quán)的，以評估價(jià)作底價(jià)，最后成交價(jià)為全部采礦權(quán)價(jià)款（含采礦權(quán)使用費(fèi)、采礦權(quán)價(jià)款、資源稅、水土流失防治費(fèi)、道路補(bǔ)償費(fèi)等）；采礦許可證到期的，需補(bǔ)交礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)和價(jià)款后，方可參預(yù)采礦權(quán)競買。
四是統(tǒng)一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。在出讓采礦權(quán)的同時(shí)，其它需要買受人依法依規(guī)繳納的各項(xiàng)費(fèi)用一并收取；買受人一次性繳齊各項(xiàng)費(fèi)用后，除辦理各項(xiàng)有效證件需再繳工本費(fèi)之外，任何單位和個(gè)人均不得到礦區(qū)收費(fèi)；中標(biāo)人或買受人支付的采礦權(quán)價(jià)款，扣除交易成本，其余全額上繳市財(cái)政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、村之間分配。
五是統(tǒng)一運(yùn)銷管理。出售礦產(chǎn)品必須使用帶稅章標(biāo)記的銷售發(fā)票，并按《全國票據(jù)統(tǒng)一管理辦法》管理使用。礦產(chǎn)品的運(yùn)輸實(shí)行準(zhǔn)運(yùn)證制度，銷售、收購、運(yùn)輸?shù)V產(chǎn)品的單位和個(gè)人，須到市礦管部門辦理登記手續(xù)，領(lǐng)取礦產(chǎn)品準(zhǔn)運(yùn)證后，方可從事經(jīng)營運(yùn)輸活動(dòng)。
筆者結(jié)合在基層人資工作中對縣級供電企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)和管理現(xiàn)狀的了解，從深層次分析人力資源“成事管理”中的硬道理，淺顯總結(jié)如下：
以人為本，是人力資源崗位角色規(guī)范管理的“生命線”
企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)發(fā)展的核心資源也是人，人力資源各崗位角色的規(guī)范性是一個(gè)企業(yè)組織中，保證企業(yè)管理獲得充分好的效率和效益的前提，引進(jìn)什么樣的人、培養(yǎng)什么樣的人、優(yōu)化什么樣的人、盤活開發(fā)什么樣的人，如何確定以人為本、人盡其才的管理理念，這首先取決于這個(gè)企業(yè)人力資源管理各角色對職業(yè)的定位和對企業(yè)發(fā)展脈動(dòng)的規(guī)范把握，所以只有首先在從業(yè)理念上規(guī)范好企業(yè)中人力資源各崗位角色，才能讓人力資源通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個(gè)崗位角色都具備與其崗位工作職責(zé)相適應(yīng)的能力素質(zhì)，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強(qiáng)化外在激勵(lì)的同時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)，以不斷提升崗位角色的信心和責(zé)任感，形成其做好工作的穩(wěn)定意志意愿和工作熱情和工作抗壓力。讓以人為本的專業(yè)從業(yè)理念成為自己職業(yè)的生命線。
建章立制，是人力資源規(guī)范制度標(biāo)準(zhǔn)的“地平線”
企業(yè)是一個(gè)有機(jī)整體，對企業(yè)進(jìn)行管理的行為方式、方法，也就不能是只看現(xiàn)在或停留在過去或只想一蹴而就實(shí)現(xiàn)未來。就拿縣級供電企業(yè)來說，人力資源管理這一職業(yè)性質(zhì)的普及性以及縣供電企業(yè)歷史沿革中，在從業(yè)人對人事管理向人力資源管理理念轉(zhuǎn)變過程，既是縣級供電企業(yè)規(guī)范化管理的一個(gè)里程碑，更是縣級供電企業(yè)從業(yè)人員思想經(jīng)歷重大變革的過程，在制度鋼性執(zhí)行和地方人情關(guān)系的碰撞中，需要一整套完善的人力資源管理長效機(jī)制，讓基層人力資源管里過程中能夠做到有據(jù)可以。例如在本次會(huì)議中省公司領(lǐng)導(dǎo)一再強(qiáng)調(diào)的“三考、三定”工作重點(diǎn)，人力資源管理工作自上而下不走形、不變樣、沒有差異化的人力資源管理“六統(tǒng)一”指導(dǎo)原則，成為縣級供電企業(yè)規(guī)范化管理過程中人力資源管理強(qiáng)有力的抓手，成為企業(yè)內(nèi)部一致認(rèn)同的價(jià)值觀念體系，同時(shí)也成為基層人力資源管理工作用來協(xié)調(diào)企業(yè)組織運(yùn)行和管理行為的指導(dǎo)思想，使企業(yè)通過嚴(yán)格考勤、考責(zé)與各層級從業(yè)人績效掛鉤的方法和管理技術(shù)，融合為一個(gè)整體，并彼此協(xié)調(diào)照應(yīng)。靠制度管人、管事，成為基層供電企業(yè)規(guī)范化管理的首要特征，為徹底摒棄過去縣級供電企業(yè)百衲衣式地把其它企業(yè)的管理方式、方法東搬一點(diǎn)，西湊一點(diǎn)管理模式奠定了制度基礎(chǔ)，設(shè)置了靠制度規(guī)范企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)的“地平線”，為各層級諸如縣級供電企業(yè)這樣的基層組織提高自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的自我管理能力設(shè)定了管理不可逾越的“紅線”。
因地制宜，是人力資源規(guī)范培訓(xùn)工作的“水平線”
可以這樣說，大部分企業(yè)的發(fā)展都有其個(gè)性的人文、地域、歷史沿革背景，任何一個(gè)基層供電企業(yè)在目前規(guī)范戶推進(jìn)過程中都有著不同的歷史遺留問題需要解決，如何圓滿地讓各崗位角色做好工作的標(biāo)準(zhǔn)條件和資源條件設(shè)定，是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)是否規(guī)范化的標(biāo)志。這也就是說，只有注重解決歷史問題，重視現(xiàn)在發(fā)展趨勢，提前謀劃好未來企業(yè)發(fā)展方向，因地制宜、因人而異、分層級、分崗位、理論聯(lián)系實(shí)際地去切實(shí)加強(qiáng)對基層供電企業(yè)各類從業(yè)人員的培訓(xùn)工作，才能在一定的時(shí)間內(nèi)有效提升農(nóng)電從業(yè)員工整體素質(zhì)，才能有效解決在過去工作中我們?nèi)匀淮嬖诘纳a(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員和結(jié)構(gòu)性庸員的問題，讓基層供電企業(yè)在規(guī)范的過程中，有一個(gè)合理的規(guī)范周期，“讓培訓(xùn)成為員工最大的福利”理念通過加強(qiáng)培訓(xùn)，在從業(yè)人心中生根發(fā)芽，不要讓對培訓(xùn)考核管理的手段和方式成為員工心中抵觸的矛盾焦點(diǎn)，讓加大培訓(xùn)成為各層級人力資源管理者用正確的方法，去正確的解決問題的法寶，而不要成為開展有效管理的絆腳石，讓人力資源規(guī)范化培訓(xùn)工作，既符合歷史發(fā)展，有適合當(dāng)期企業(yè)需求，同時(shí)也為企業(yè)各層級從業(yè)者跟上發(fā)展整體要求，提供擁有同一個(gè)未來的“水平線”。
剛?cè)嵯酀?jì)，是人力資源規(guī)范基礎(chǔ)管理的“高壓線”
在現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源角色作為一個(gè)原則性、制度化極強(qiáng)，但又必須要在以人為本的社會(huì)管理體系下存在的角色，剛?cè)嵯酀?jì)對于各層級人力資源管理者來說也就顯得尤為重要。譬如在本次會(huì)議中提及的國網(wǎng)、省公司年度人力資源重點(diǎn)指標(biāo)的設(shè)定征求意見稿，就在很大層面上，相對過去高高在上、脫離時(shí)際的純粹理論管理上與基層實(shí)踐管理拉近了距離，也讓同行業(yè)高管與基層管理者之間在管理溝通上找到了一定的切合點(diǎn)和溝統(tǒng)交流的方式，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，更容易讓各基層人力資源管理者意識(shí)到自己的管理職責(zé)所在；讓廣大基層從業(yè)員工對上級管理者深入基層的調(diào)研和各類細(xì)致報(bào)表的設(shè)定能夠給予更大空間的理解。讓員工從更高層級管理機(jī)構(gòu)直接專業(yè)垂直管理的方式中，明白制度的剛性和柔性之間構(gòu)筑的是一道不能觸及的規(guī)范化管理的“高壓線”，進(jìn)而逐步養(yǎng)成尊重制度、敬畏制度的從業(yè)習(xí)慣，牢固樹立起依法治企、依法從業(yè)、靠制度規(guī)范企業(yè)和自己的從業(yè)行為。
所以，在企業(yè)規(guī)范化管理中既要強(qiáng)調(diào)必須完整地承認(rèn)被管理者的主體地位，也要充分尊重人的價(jià)值、尊嚴(yán)、地位和個(gè)性 。只有在剛?cè)嵯酀?jì)的人力資源規(guī)范管理中，才能不斷創(chuàng)新企業(yè)關(guān)于“人”的管理方式，更好地盤活和優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有人力資源。在以人為本的人力資源管理核心指導(dǎo)下，當(dāng)社會(huì)賦予了企業(yè)組織一種生命力量，讓企業(yè)像一個(gè)生命有機(jī)體一樣，無論內(nèi)部原因，還是外部原因，致使企業(yè)組織發(fā)生創(chuàng)傷和病變后，具備能夠自動(dòng)恢復(fù)健康機(jī)能的根本保證，必然是企業(yè)所建立和不斷完善后的成系統(tǒng)的閉環(huán)長效管理機(jī)制。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 信息化 科研院所
人力資源管理信息化，是以計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息管理為內(nèi)容，以網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)協(xié)作和流程化業(yè)務(wù)審批為核心，集先進(jìn)的管理理論、方法、流程為一體的新型管理模式。人力資源管理信息化不僅僅是將以往人力資源管理工作向信息管理系統(tǒng)的簡單移植，而是將二者統(tǒng)籌規(guī)劃、有效整合，將會(huì)產(chǎn)生一加一大于二的整體效果。
一、推進(jìn)科研院所人力資源管理信息化建設(shè)勢在必行
當(dāng)前，以知識(shí)型員工為主體的科研院所在人才競爭與管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。新形勢下，科研院所人力資源管理工作必須按照院所發(fā)展戰(zhàn)略要求，圍繞戰(zhàn)略定位、管理理念與方法、信息化建設(shè)等方面進(jìn)行相應(yīng)的變革。在人力資源管理信息化建設(shè)方面，如何引入先進(jìn)的管理理念，并借助信息化手段提升人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化水平，已成為一個(gè)亟待解決的問題。
人力資源管理信息化（簡稱eHR）是人力資源管理發(fā)展到一定階段的必然趨勢。一方面，eHR可以“Do things better”，減少人力資源工作的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，提高事務(wù)性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源知識(shí)和解決方案，從事務(wù)性工作發(fā)展到更為重要的策略性工作。
人力資源管理信息化主要包括三個(gè)層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，可以隨時(shí)查詢；二是流程電子化，即把已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范；三是管理電子化，即運(yùn)用一些數(shù)學(xué)模型、信息管理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為組織管理和決策提供支持。
二、對院所人力資源管理信息化建設(shè)定位的思考
國內(nèi)人力資源管理信息化經(jīng)過近二十年的發(fā)展，取得了一定的應(yīng)用成效，但至今仍沒有形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、實(shí)用化的成熟應(yīng)用模式，據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)和專家統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)人力資源管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)成功率不到20%。
對科研院所而言，推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)同樣面臨著諸多挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在信息化基礎(chǔ)薄弱、人力資源管理流程不統(tǒng)一、管理理念與技術(shù)手段滯后等方面。要切實(shí)推進(jìn)這一工作，不能照搬企業(yè)的成套軟件，必須結(jié)合院所管理實(shí)際，分析當(dāng)前業(yè)務(wù)需求，找準(zhǔn)項(xiàng)目建設(shè)定位。針對上述問題，建議確立“三位一體”的人力資源管理信息化建設(shè)總體定位，即搭建“一個(gè)數(shù)據(jù)匯聚與共享中心、一個(gè)業(yè)務(wù)管控與決策平臺(tái)、一個(gè)全員自助與交互網(wǎng)絡(luò)”。
1.整合人力資源信息資源，搭建數(shù)據(jù)匯聚與共享中心
從“信息化”的字面理解，人力資源管理信息化首先是以信息獲取、處理、存儲(chǔ)、傳遞、利用為基礎(chǔ)，并將信息管理與日常的人力資源管理業(yè)務(wù)相融合、相協(xié)調(diào)。因此，人力資源信息化建設(shè)的首要任務(wù)就是整合人力資源信息資源。即通過建立院所統(tǒng)一的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，搭建數(shù)據(jù)匯聚與共享中心，實(shí)現(xiàn)對分散數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)和管理，確保數(shù)據(jù)的唯一性和全面性。
如何提升數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)能力和共享利用水平呢？首先需要按照國家通用信息結(jié)構(gòu)體系和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合院所實(shí)際對各類信息進(jìn)行有序的組織，將原來以文書、檔案等形式保存的資料電子化、數(shù)字化，進(jìn)而將信息資料提煉、加工成便于檢索和重復(fù)利用的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；其次，對信息的收集、存儲(chǔ)、加工、傳播和再利用等方面進(jìn)行整體規(guī)劃，明確維護(hù)更新信息的職責(zé)，保證信息數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確、規(guī)范；第三，明確信息內(nèi)容的訪問權(quán)限，在安全保密的前提下，實(shí)現(xiàn)信息資源的充分共享。
2.支持人力資源管理過程，搭建業(yè)務(wù)管控與決策平臺(tái)
人力資源信息化建設(shè)能否成功的一個(gè)關(guān)鍵，就是要通過信息化的技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的流程化和協(xié)作化，并為業(yè)務(wù)決策提供適時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，最終達(dá)到不斷提高科學(xué)管理水平與效率的目的。
（1）基于流程運(yùn)轉(zhuǎn)的業(yè)務(wù)管控平臺(tái)。對人力資源業(yè)務(wù)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和監(jiān)控是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。通過eHR建立的電子化業(yè)務(wù)流程平臺(tái)，將人力資源管理業(yè)務(wù)流程通過信息化平臺(tái)管理起來，然后對各級管理人員、人力資源管理業(yè)務(wù)人員和廣大員工進(jìn)行授權(quán)，可以使人力資源管理業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)更加高效、監(jiān)控更加清晰。在這個(gè)過程中，以往業(yè)務(wù)流程中不合理的環(huán)節(jié)也會(huì)隨之暴露出來，可以重新加以優(yōu)化，使人力資源業(yè)務(wù)流程與組織的戰(zhàn)略流程充分整合。同時(shí)，通過充分共享信息數(shù)據(jù)，可以使院所在各個(gè)層級之間實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)進(jìn)展情況的透視，避免由于信息不對稱、不一致引發(fā)的管理偏差，提高決策的針對性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，憑借信息化高效的信息處理和網(wǎng)絡(luò)傳送能力，可以有效拓寬管理幅度，減少管理層級，實(shí)現(xiàn)扁平化管理。信息化管理可以將目標(biāo)管理和過程控制有機(jī)地結(jié)合起來，形成目標(biāo)明確、職責(zé)到位、過程清晰的管理格局，實(shí)現(xiàn)信息、流程和狀態(tài)的可視化管理。
（2）基于數(shù)據(jù)分析的決策支持平臺(tái)。正確的決策是一個(gè)單位成功的基石，決策失誤有時(shí)會(huì)給單位帶來巨大的損失。決策的正確與否，不僅取決于管理者的能力和水平，更多的還取決于管理者是否有足夠的決策依據(jù)，也就是數(shù)據(jù)支持。管理者通過eHR系統(tǒng)可以更有效地實(shí)現(xiàn)對人力資源管理信息的全局把控，能夠快速準(zhǔn)確地完成各種人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析和動(dòng)態(tài)趨勢分析，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)決策有可靠完整數(shù)據(jù)、決策質(zhì)量更高、減少?zèng)Q策失誤的目的。
3.服務(wù)人力資源全員管理，搭建全員自助與交互網(wǎng)絡(luò)
人力資源管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，也是各級管理者的責(zé)任，還需要廣大員工的積極參與。全員人力資源管理，意味著人力資源管理工作不僅僅局限在人力資源管理部門，而應(yīng)該是單位的所有人員。
人力資源管理信息化為全員人力資源管理提供了必要的技術(shù)基礎(chǔ)。要滿足全員管理需求，其系統(tǒng)建設(shè)必須集合院所兩級單位、覆蓋每一個(gè)員工、覆蓋每一個(gè)和人力資源相關(guān)的模塊。使院所各級管理者、專職人力資源管理人員、全體員工共同參與到流程化、網(wǎng)絡(luò)化的管理活動(dòng)中。
在系統(tǒng)建設(shè)過程中，要正確處理好管理和服務(wù)兩者的關(guān)系。從某種角度來看，人力資源管理部門提供的是一種服務(wù)，其顧客就是參與業(yè)務(wù)中的各類人員。借助人力資源管理信息化項(xiàng)目，可以使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心，讓絕大多數(shù)的人事工作流程，如員工信息變動(dòng)、工作調(diào)配、工資晉升、職稱申報(bào)、培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)、人事政策查閱咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。這樣能既提高了管理的透明度，也能提升了員工參與的積極性，從而提高員工滿意度。
三、推進(jìn)院所人力資源管理信息化建設(shè)的建議
在推進(jìn)院所信息化建設(shè)過程中，建議重點(diǎn)關(guān)注業(yè)務(wù)流程、用戶需求、系統(tǒng)應(yīng)用與整合三個(gè)方面的問題。
1.業(yè)務(wù)導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)流程梳理與規(guī)范為前提
推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，梳理流程是基礎(chǔ)。人力資源管理信息化建設(shè)，從某種意義上說是對人力資源管理流程、管理步驟的程序化。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理的流程體系。建議按照“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)邊應(yīng)用”的原則，穩(wěn)步推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)。
2.用戶導(dǎo)向，以用戶需求分析與實(shí)現(xiàn)為中心
由于院所人力資源管理信息化系統(tǒng)將覆蓋全體單位，能否順利應(yīng)用并取得成功，很大程度上取決于管理層的決心和用戶的使用體驗(yàn)。因此，在軟件開發(fā)過程中，應(yīng)重點(diǎn)分析院所各級管理者、院所兩級專業(yè)人力資源管理人員、員工三類用戶的不同需求；并以用戶的需求實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，對軟件功能、界面、操作方式等進(jìn)行設(shè)計(jì)。
3.應(yīng)用導(dǎo)向，以信息系統(tǒng)應(yīng)用與整合為根本
（1）統(tǒng)籌考慮院所共性與個(gè)性業(yè)務(wù)需求，提升人力資源管理系統(tǒng)兼容性。在科研院所人力資源管理中，大多業(yè)務(wù)貫穿院所兩級。院所之間在人力資源管理業(yè)務(wù)中既有共性部分，又有個(gè)性部分。個(gè)性業(yè)務(wù)流程與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)存在著或多或少的差異，不能強(qiáng)制進(jìn)行統(tǒng)一。因此，在系統(tǒng)建設(shè)中必須統(tǒng)籌考慮共性與個(gè)性需求，建立“共性業(yè)務(wù)統(tǒng)一管控、個(gè)性業(yè)務(wù)靈活定制”的軟件開發(fā)模式。一方面，業(yè)務(wù)流程可靈活定制。按照關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)控制的原則，構(gòu)建業(yè)務(wù)流程體系。即院里只負(fù)責(zé)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)控制，節(jié)點(diǎn)之間的流程由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)部門控制。流轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)規(guī)范由下游節(jié)點(diǎn)負(fù)責(zé)部門制定。另一方面，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)可規(guī)范設(shè)置。按照“業(yè)務(wù)誰負(fù)責(zé)、字段誰設(shè)置”的原則，構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)字段結(jié)構(gòu)。其中：院對各單位共性業(yè)務(wù)涉及的數(shù)據(jù)字段采用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，基層單位不能刪除、修改字段設(shè)置；而各單位個(gè)性業(yè)務(wù)流程涉及的字段，如院里并未統(tǒng)一要求，可以由基層單位自主設(shè)置，但必須符合院整體的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)置規(guī)范。
（2）有效整合各類信息系統(tǒng)，提升人力資源管理附加值。人力資源管理信息化建設(shè)是科研院所信息化建設(shè)的重要組成部分之一，要將其置于院信息化建設(shè)的大格局中進(jìn)行規(guī)劃。將人力資源信息化管理系統(tǒng)與各類信息化系統(tǒng)相互整合，協(xié)調(diào)好好統(tǒng)一的數(shù)據(jù)接口。由人力資源管理系統(tǒng)提供統(tǒng)一、實(shí)時(shí)的組織、崗位和人員信息，實(shí)現(xiàn)人的管理與各項(xiàng)管理活動(dòng)有效互動(dòng)，拓展人力資源管理的內(nèi)容和領(lǐng)域，提升人力資源管理的附加值。
人力資源管理信息化是一個(gè)管理變革的過程，也是信息化大環(huán)境下的一種新型管理模式。它將為科研院所推進(jìn)全員人力資源管理提供一個(gè)良好的技術(shù)平臺(tái)。其建設(shè)不是一朝一夕的事情，不僅需要管理理論、方法、技術(shù)的創(chuàng)新和整合，也需要結(jié)合實(shí)際工作統(tǒng)籌規(guī)劃、積極探索、勇于實(shí)踐、不斷提升。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：SAP-HR；人力資源；管理系統(tǒng)；開發(fā)
一、SAP-HR的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)管理者的管控能力
SAP-HR系統(tǒng)的建立，為企業(yè)建立了一個(gè)統(tǒng)一、穩(wěn)定、準(zhǔn)確的人力資源信息平臺(tái)，將企業(yè)的組織架構(gòu)管理、員工的招聘管理、日常調(diào)動(dòng)管理、考勤管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理、績效管理和職業(yè)發(fā)展管理等有機(jī)整合于一體。便于企業(yè)的管理者能確切的得到企業(yè)各部門的各種人力資源的管理和使用狀況，如員工崗位配置的合理與否、員工的工作表現(xiàn)、各項(xiàng)薪酬的發(fā)放使用情況以及培訓(xùn)情況等等，為企業(yè)的管理者提供人員隊(duì)伍狀況的數(shù)據(jù)分析，便于更好的在人力資源管理方面作出正確的判斷和決策，
目前公司運(yùn)行的SAP-HR系統(tǒng)由“業(yè)務(wù)操作平臺(tái)”和“綜合應(yīng)用平臺(tái)”兩個(gè)平臺(tái)構(gòu)成。人力資源業(yè)務(wù)處理平臺(tái)由各項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)組成，如員工個(gè)人基本、薪酬數(shù)據(jù)、合同信息、培訓(xùn)信息等信息。用于滿足日常單項(xiàng)業(yè)務(wù)處理需求，實(shí)現(xiàn)各類業(yè)務(wù)的高度集成和數(shù)據(jù)維護(hù)，為綜合應(yīng)用平臺(tái)提供數(shù)據(jù)支撐；綜合應(yīng)用平臺(tái)通過相關(guān)報(bào)表工具等技術(shù)手段，從業(yè)務(wù)平臺(tái)中抽提各種數(shù)據(jù)，形成圖表，向管理者提供管理分析、查詢統(tǒng)計(jì)、定期報(bào)表等方面的信息。從而為人力資源業(yè)務(wù)決策乃至戰(zhàn)略決策提供精確、及時(shí)、全方位的數(shù)據(jù)分析支持，滿足了決策層、管理層、執(zhí)行層各方面的應(yīng)用需求，全面提高了人力資源信息化管理水平，為順利實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略提供良好的信息化支撐。因此，SAP-HR的實(shí)施提高了企業(yè)的人力資源管理效率，全面提高了人力資源管理水平。
二、SAP-HR系統(tǒng)對人力資源管理起到促進(jìn)作用
SAP-HR全面整合了人力資源的管理和操作工作，為人力資源管理帶來了先進(jìn)、規(guī)范的管理思想和理念，SAP-HR系統(tǒng)由組織管理、人事管理、時(shí)間管理和薪酬管理四大基礎(chǔ)模塊組成，它的實(shí)施，使的人力資源系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了高度集成化、規(guī)范化的管理。系統(tǒng)的建設(shè)使企業(yè)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)了在一個(gè)統(tǒng)一平臺(tái)上的業(yè)務(wù)整合：在一個(gè)平臺(tái)上涵蓋了主業(yè)單位、代管單位等組織機(jī)構(gòu)對象；涵蓋了正式職工、長期合同工、勞務(wù)派遣工、離退休人員等人員對象；涵蓋員工選聘、配置、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等人力資源管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，為組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)等管理工作提供支撐服務(wù)；涵蓋了組織人事、考勤管理、薪酬福利等業(yè)務(wù)對象；涵蓋了信息查詢、輔助決策等功能。通過模塊化實(shí)施的方式，將人力資源管理業(yè)務(wù)統(tǒng)一在一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)上，系統(tǒng)通過規(guī)范各職能部門的業(yè)務(wù)操作，達(dá)到對具體人力資源管理工作者的督促和促進(jìn)，從而推動(dòng)人力資源管理工作的整體進(jìn)步和提升。
具體到工作中，我們可以看到，由于系統(tǒng)規(guī)范操作的要求，使的我們的工作必須做細(xì)做實(shí)，從日常的隊(duì)伍人員管理、到薪酬管理、到培訓(xùn)管理以及相關(guān)的合同管理等等，都必須規(guī)范操作，只能是按次序從一個(gè)工作環(huán)節(jié)的走到另一個(gè)工作環(huán)節(jié)，第一工作環(huán)節(jié)的結(jié)束意味著第二環(huán)節(jié)的開始，而不能進(jìn)行跨越。例如，在薪酬管理模塊，如果在崗的某一職工沒有出勤情況，則該員工的工資薪酬則無法計(jì)算產(chǎn)生，無形中規(guī)范了薪酬的發(fā)放；在人員崗位管理中，如果企業(yè)無某一工種崗位的設(shè)置要求，則有關(guān)人員就不能因人設(shè)置崗位、增加單位的人員；培訓(xùn)模塊在設(shè)置了培訓(xùn)要求條件后，只有符合條件的人員才能申報(bào)某種專業(yè)技能的培訓(xùn)，對有限的培訓(xùn)資源能夠合理的運(yùn)用。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的鐵面無私在SAP-HR系統(tǒng)的運(yùn)行中被真正的發(fā)揮了出來。從而就要求具體從事人力資源管理的工作者，必須按照規(guī)范的要求，嚴(yán)格執(zhí)行政策、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作步驟，無形中提升了人力資源的具體管理水平。
三、是SAP-HR系統(tǒng)對企業(yè)員工個(gè)人成長發(fā)展的積極作用。
“以人為本”的概念正被企業(yè)管理者所接受，建立人才成長通道，提高人力資源素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源儲(chǔ)備是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件，而系統(tǒng)在記錄員工學(xué)歷水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)人工作狀況方面都有很確切記錄要求，能夠?yàn)楣芾碚咛峁┚唧w數(shù)據(jù)，從而為管理者對某一部分人員的培訓(xùn)趨向提供依據(jù)。同時(shí)，SAP-HR系統(tǒng)的員工自助服務(wù)功能，允許人力資源部門管理者和員工通過系統(tǒng)建立的信息通道獲得更多的互動(dòng)溝通，通過授權(quán)，利用Web瀏覽器來維護(hù)其自身的個(gè)人基本信息，查看相關(guān)的規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人薪資狀況、個(gè)人考勤休假情況等信息，也可以通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)提交個(gè)人培訓(xùn)申請、提交休假申請等自助活動(dòng)。
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是SAP-HR系統(tǒng)的基礎(chǔ)保障。SAP-HR系統(tǒng)功能強(qiáng)大，在此只是簡單的例舉其具備的幾項(xiàng)功能，但同時(shí)我們也應(yīng)該看到，所有的這一切都是建立在每一個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、每一個(gè)員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之上的，沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作支撐，SAP-HR系統(tǒng)功能再強(qiáng)大，也是空中樓閣，相關(guān)功能是無法實(shí)現(xiàn)的。
今年在SAP-HR系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備過程中，各單位把過去勝利系統(tǒng)建立的許多有用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)通過技術(shù)手段導(dǎo)入了SAP-HR系統(tǒng)，從而使得油田的SAP-HR系統(tǒng)得以順利上線并進(jìn)行了試運(yùn)行工作。使得我們體驗(yàn)到了現(xiàn)代化管理系統(tǒng)工具所帶來的規(guī)范管理、數(shù)據(jù)的使用便利、對人力資源管理的新認(rèn)識(shí)。但同時(shí)在使用中也發(fā)現(xiàn)了許多在過去人力資源管理中存在的問題。過去，人力資源管理相對粗放，崗位工種名稱劃分不規(guī)范，管理崗位和操作崗位的劃分界限不明顯，員工個(gè)人基本信息不完善等等。都需要具體人力資源管理工作者在今后的工作中進(jìn)行補(bǔ)充完善，并對過去一些相對模糊的概念進(jìn)行劃分、甄別；SAP-HR系統(tǒng)對系統(tǒng)的操作管理人員要求相對較高，需要操作人員自覺的強(qiáng)化操作、練習(xí)。
四、結(jié)束語
SAP-HR系統(tǒng)為人力資源者提供了一個(gè)業(yè)務(wù)操作平臺(tái)，為企業(yè)管理者提供了一個(gè)綜合分析平臺(tái)。它能實(shí)現(xiàn)各類人力資源管理、信息維護(hù)和管理控制，并可以滿足各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的瀏覽查詢和綜合分析需要，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)匯總、綜合應(yīng)用和分析功能。并可借助Internet網(wǎng)絡(luò)，組建人才招聘和遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)等遠(yuǎn)程服務(wù)網(wǎng)站，從而形成了互動(dòng)、實(shí)時(shí)、統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)。所有這些，都為我們今后的人力資源管理工作提供了便利，因此，需要我們對SAP-HR系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)真的學(xué)習(xí)、開發(fā)和利用。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；內(nèi)控
一、引言
人力資源管理內(nèi)控體系建設(shè)，源頭治理和過程控制是核心，通過建立一套設(shè)計(jì)科學(xué)、簡潔適用、運(yùn)行有效的內(nèi)部控制體系，保證各項(xiàng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)程序化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)避和防范業(yè)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)。
二、立足公司管理實(shí)際，完善人力資源管理控制環(huán)境
人力資源管理控制環(huán)境是人力資源管理內(nèi)部控制體系整體建設(shè)實(shí)施方案的基礎(chǔ)，是有效實(shí)施內(nèi)部控制的保障，直接影響著公司內(nèi)部控制的貫徹執(zhí)行及整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，人力資源管理的控制環(huán)境建設(shè)主要包含如下內(nèi)容：1、優(yōu)化調(diào)整組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確各機(jī)構(gòu)間職責(zé)分工，編制明晰的組織機(jī)構(gòu)圖；2、明確各崗位工作職責(zé)、權(quán)限及員工勝任工作所需的基本知識(shí)和技能等，按照統(tǒng)一的崗位職責(zé)描述標(biāo)準(zhǔn)，編制員工崗位說明書；3、健全完善人力資源管理制度。要對現(xiàn)行規(guī)章制度進(jìn)行梳理，進(jìn)一步規(guī)范的公司招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效考核和薪酬福利等方面的制度，體現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、公平、公正的原則，內(nèi)控建設(shè)中要對內(nèi)容不夠全面、不明確的制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，從而明確責(zé)任、規(guī)范管理，使內(nèi)部控制有章可依，有據(jù)可查。
三、以現(xiàn)有制度文件為依據(jù)，將人力資源管理制度流程化
人力資源管理內(nèi)控流程建設(shè)應(yīng)以現(xiàn)有的制度文件為依據(jù)，結(jié)合公司實(shí)際業(yè)務(wù)特點(diǎn)，考慮將來管理及發(fā)展的需要，通過流程的方式體現(xiàn)業(yè)務(wù)程序與制度要求，使人力資源業(yè)務(wù)流程可視化、規(guī)范化。人力資源管理內(nèi)控流程建設(shè)主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，對公司人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理，確定內(nèi)控體系建設(shè)涉及的主要業(yè)務(wù)，按照公司內(nèi)控流程目錄設(shè)置原則及編制方法，編制人力資源管理基本業(yè)務(wù)流程目錄。第二，制定業(yè)務(wù)流程描述標(biāo)準(zhǔn)和模版，據(jù)此繪制公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程圖，編制流程說明。第三，確認(rèn)重要業(yè)務(wù)流程。按照公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理業(yè)務(wù)的重要流程。
四、進(jìn)行人力資源管理流程風(fēng)險(xiǎn)評估，制定風(fēng)險(xiǎn)控制措施
人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評估工作要依據(jù)公司內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)分析與評估的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對人力資源管理業(yè)務(wù)流程，開展風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、分析及評估工作，包括以下內(nèi)容：1、建立風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別機(jī)制，包括對公司層面的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和業(yè)務(wù)層面的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別兩個(gè)方面；2、建立《風(fēng)險(xiǎn)評估規(guī)范》，明確風(fēng)險(xiǎn)分析的方法和內(nèi)容，并不斷完善；3、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果，制定相應(yīng)的控制措施?？刂苹顒?dòng)是確保公司制度和指令得到貫徹執(zhí)行的必要措施，存在于整個(gè)人力資源管理過程中，通過包括批準(zhǔn)、授權(quán)、查證、核對、業(yè)績評價(jià)、職責(zé)分工等活動(dòng)，將可能的風(fēng)險(xiǎn)控制在可承受范圍之內(nèi)。
五、嚴(yán)格人力資源管理內(nèi)控體系執(zhí)行，不斷測試完善
人力資源管理內(nèi)控體系建設(shè)完成后應(yīng)形成《公司人力資源管理內(nèi)部控制管理手冊》，作為以后年度進(jìn)行公司內(nèi)控體系運(yùn)行及監(jiān)督的依據(jù)。員工在執(zhí)行具體工作中，應(yīng)根據(jù)手冊中制度規(guī)定、業(yè)務(wù)流程說明和流程圖了解本崗位的具體工作，并根據(jù)流程圖中已標(biāo)注的風(fēng)險(xiǎn)編號在風(fēng)險(xiǎn)控制文檔里查找對應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，積極的做好本職工作，嚴(yán)格執(zhí)行控制措施，在按流程執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)都必須留下可供查實(shí)的證據(jù)，使規(guī)章制度執(zhí)行檢查有標(biāo)準(zhǔn)、考核有依據(jù)。在要求部門員工嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理內(nèi)控體系的同時(shí)，公司還要定期組織相關(guān)人員通過訪談、抽樣調(diào)查、查閱相關(guān)原始憑據(jù)、觀察業(yè)務(wù)人員操作等方法對人力資源管理內(nèi)控體系建設(shè)和執(zhí)行情況進(jìn)行測試，同時(shí)也應(yīng)要求部門每年開展一次自我測試。內(nèi)控測試的目的一方面查找內(nèi)部控制設(shè)計(jì)有效性方面的不足，驗(yàn)證初步建成的內(nèi)控體系是否全面反映了部門主要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)及控制措施，是否符合相關(guān)制度及管理規(guī)定；另一方面查找內(nèi)部控制執(zhí)行有效性方面的不足，找出流程描述和風(fēng)險(xiǎn)控制文檔的內(nèi)容與實(shí)際執(zhí)行情況的差異，驗(yàn)證實(shí)際執(zhí)行與體系建設(shè)內(nèi)容是否一致。通過測試及落實(shí)整改工作進(jìn)一步完善人力資源管理內(nèi)控體系，確保了內(nèi)控體系的有效性，從而保證公司管理活動(dòng)高效有序進(jìn)行，全面提升公司管理水平。
參考文獻(xiàn)：
1.1未能及時(shí)轉(zhuǎn)變會(huì)計(jì)新理念
在企業(yè)當(dāng)中，人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用價(jià)值要想得到有效體現(xiàn)，便需及時(shí)轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化會(huì)計(jì)理念。但就目前而言，由于受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)觀念的影響，使得大部分人一時(shí)間很難接受人力資源成本會(huì)計(jì)這一全新的科學(xué)。主要表現(xiàn)為：如果把一項(xiàng)表現(xiàn)為實(shí)際物質(zhì)的資源視為資產(chǎn)，那么便能夠讓大部分人普遍接受?？傊?，由于未能及時(shí)轉(zhuǎn)變會(huì)計(jì)新理念，使得企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用受到較大的阻礙。
1.2人力資源成本的計(jì)量存在較大的難度
對于人力資源來說，是具備潛存性特點(diǎn)的。以此特點(diǎn)為依據(jù)，可明確唯有處于勞動(dòng)過程中，人力資源才能夠演變成為一項(xiàng)能力，進(jìn)而才能夠使其價(jià)值有效體現(xiàn)出來。與此同時(shí)，這項(xiàng)能力絕非永恒不變的，會(huì)在運(yùn)作過程中受到較多因素的影響，包括環(huán)境因素、組織結(jié)構(gòu)因素以及管理因素等。除此之外，它還和勞動(dòng)者的能力、特點(diǎn)等要素密切相關(guān)。以上種種問題便使得人力資源成本的計(jì)量存在較大的難度。
1.3人力資源成本核算、報(bào)告缺乏規(guī)范性
人力資源成本核算、報(bào)告缺乏規(guī)范性是目前一些企業(yè)存在的較為明顯的問題。該問題倘若得不到及時(shí)有效的解決，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資產(chǎn)的安全性受到極大的影響。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的強(qiáng)化策略
2.1及時(shí)轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化人力資本理念
要想使人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用得到有效強(qiáng)化，及時(shí)轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化人力資本理念非常重要。首先需認(rèn)清傳統(tǒng)理念的不足之處。將人力資源與非人力資源以同等的形式規(guī)劃為一種資產(chǎn)，不要糾結(jié)于人力資源的特性，因人力資源每年是不相同的，當(dāng)變動(dòng)性變大，則會(huì)使人力資本在應(yīng)用上表現(xiàn)的較為隨意，且不具可操作性。其次需將普通人力資源和重要人力資源一同參與剩余價(jià)值的分配當(dāng)中。眾所周知，普通人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值與重要人力資源相比，存在很大的差距，但企業(yè)若沒有普通人力資源的支撐，在運(yùn)作上便會(huì)造成一定阻礙。
2.2選擇規(guī)范合理的計(jì)量模式
在人力資源成本計(jì)量當(dāng)中，計(jì)量模式屬于非常重要的一部分。所以，要想使計(jì)量問題得到有效解決，選取規(guī)范科學(xué)的計(jì)量方式非常重要。在計(jì)量模式的選取過程中，需將會(huì)計(jì)報(bào)告者的信息用途作為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步保證選擇的規(guī)范性及科學(xué)性。若主要是為了使內(nèi)部管理者對企業(yè)人力資源管理的需求得到滿足，那么可使用三種計(jì)量模式，分別是公允價(jià)值計(jì)量模式、重置成本計(jì)量模式、機(jī)會(huì)成本計(jì)量模式。其中，公允價(jià)值計(jì)量可對對人力資源的實(shí)現(xiàn)價(jià)值成本做出具有規(guī)范性與合理性的估計(jì)，使企業(yè)管理層或外部信息使用者在判斷上，提供有效的參考依據(jù)。重置成本計(jì)量模式能夠使企業(yè)管理層對具備的人力資源價(jià)值進(jìn)行實(shí)時(shí)掌握。機(jī)會(huì)成本計(jì)量模式則是企業(yè)管理層在做出決策時(shí)，需充分考慮的一種收益，且這種收益具有舍棄性。
人力資源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做電子化人力資源管理，又稱為人力資源信息化管理。是信息化技術(shù)與人力資源管理理論結(jié)合的產(chǎn)物。實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理需要以計(jì)算機(jī)和管理軟件的支持，通過集中式的信息庫自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。隨著信息化理念在企業(yè)管理中的普及，人力資源信息化管理作為信息化與企業(yè)管理理論結(jié)合的產(chǎn)物被視為是 21 世紀(jì)全新的人力資源管理模式，受到企業(yè)的歡迎和追捧。人力資源信息化管理系統(tǒng)可以為企業(yè)提供各種同 IT 技術(shù)相關(guān)的人力資源管理方式，比如通過打卡、指紋識(shí)別的方式實(shí)現(xiàn)考勤，通過系統(tǒng)信息自動(dòng)篩選的方式幫助 HR 進(jìn)行人才的甄別和選用。另外還可以通過計(jì)算機(jī)平臺(tái)的方式實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的培訓(xùn)等等，為企業(yè)人力資源管理提供了極大的便利。
對于人力資源管理信息系統(tǒng)，國內(nèi)外學(xué)者對其有著不同的定義：Kovach 和 Lathe （1999 ）認(rèn)為人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)利用數(shù)字技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源進(jìn)行信息化改革的過程。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過信息的采集形成數(shù)據(jù)庫，可以進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，也可以對數(shù)據(jù)永久保存，當(dāng)人們需要提取數(shù)據(jù)時(shí)，只需要輸入關(guān)鍵字。美勞倫斯.克雷曼（1999）將人力資源管理信息系統(tǒng)定義為：人力資源管理信息系統(tǒng)為管理機(jī)構(gòu)提供跨越區(qū)域的、全面的記錄，擁有強(qiáng)大的儲(chǔ)存、分析信息的能力。
國內(nèi)學(xué)者儲(chǔ)征（2003）將人力資源信息化管理定義為是一種結(jié)合了信息技術(shù)和人力資源管理理論的信息平臺(tái)。讓認(rèn)為將這一平臺(tái)應(yīng)用到企業(yè)日常的管理活動(dòng)中去，幫助各個(gè)職能部門處理相對復(fù)雜的工作，達(dá)到提高工作效率和管理效率的目的。
綜合上述學(xué)者對人力資源信息化管理概念的觀點(diǎn)，本文將人力資源信息化管理系統(tǒng)界定為利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)并結(jié)合人力資源管理理論將人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)。
1.2 人力資源信息化管理的作用
將人力資源信息化管理系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，可以幫助重新梳理人力資源管理的流程并形成管理的固定秩序，無紙化辦公節(jié)能環(huán)保，同時(shí)也減少了耗材的使用，節(jié)約了一部分成本。企業(yè)之所以推崇人力資源信息化管理是因?yàn)樗_實(shí)對企業(yè)的發(fā)展有著一定的推動(dòng)作用，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一是可以幫助企業(yè)降低管理成本。在以往的人力資源管理活動(dòng)中，為了保證效率，一項(xiàng)工作可能需要 2-3 個(gè)人，以檔案管理為例，緊靠一個(gè)人是絕對忙不過來的。但是應(yīng)用了人力資源信息化管理系統(tǒng)之后，只需要一個(gè)人和一臺(tái)電腦就可以輕松完成工作。節(jié)約了人力就意味著節(jié)約了勞動(dòng)力開支，節(jié)約了管理的成本。第二，可以幫助人力資源管理負(fù)責(zé)人減輕工作負(fù)擔(dān)，同時(shí)提高員工的滿意度。人力資源信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理人員省去了很多不必要的工作步驟，另外對于員工來說，人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在也為他們提供了很大的便利。比如考勤，以往需要員工簽字，但是有了人力資源信息化管理系統(tǒng)，員工只需一刷考勤 IC卡就可以輕松完成出勤報(bào)告，十分方便。人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在某種程度上實(shí)現(xiàn)了員工的自助管理模式。
1.3 人力資源信息化管理系統(tǒng)相比傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)勢
1.3.1 成本降低效率提升的優(yōu)勢
人力資源信息化管理系統(tǒng)相較于傳統(tǒng)的人力資源管理在效率上的優(yōu)勢主要表現(xiàn)為：不需要手工統(tǒng)計(jì)和查詢，計(jì)算機(jī)可以幫助人完成這些相對繁瑣復(fù)雜的工作，簡化了工作步驟，縮短了工作時(shí)間。其次計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)處理功能十分強(qiáng)大，克服了人腦的局限性，也克服了傳統(tǒng)管理模式在時(shí)間和空間上的限制，大大的提高了辦公效率。
在成本優(yōu)勢上的表現(xiàn)主要是節(jié)省了一部分人力成本，同時(shí)減少了紙、筆、膠水、印泥等辦公用品的消耗，還包括一些不可見的隱性成本。這是人力資源信息化管理系統(tǒng)低成本優(yōu)勢的體現(xiàn)。
1.3.2 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢
系統(tǒng)管理流程與一般的管理流程不同，系統(tǒng)管理的流程是固定的，是不可更改的。比如傳統(tǒng)人工記錄考勤，會(huì)存在錯(cuò)記或漏記的現(xiàn)象，在人力資源信息化管理系統(tǒng)中就不會(huì)出現(xiàn)這種情況。再比如考勤結(jié)果生成，要經(jīng)過人力資源部門主管的簽字才能生效。在傳統(tǒng)的人力資源管理中這個(gè)步驟很肯可能被忽略，但是在人力資源信息化管理系統(tǒng)中會(huì)設(shè)有這個(gè)步驟，即人力資源部門主管不授權(quán)，考勤報(bào)告就無法生成。系統(tǒng)化的運(yùn)作讓一切操作都必須符合標(biāo)準(zhǔn)，否則無法進(jìn)行下一步操作。這是對操作人員行為的一種規(guī)范和敦促，這樣一來就不會(huì)因?yàn)楹鲆曇粋€(gè)環(huán)節(jié)或出現(xiàn)一個(gè)小失誤而降低人力資源管理的效率。
1.3.3 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢
一、招聘對象和報(bào)名條件
(一)招聘對象
全日制高校2016年應(yīng)屆畢業(yè)的統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷研究生(定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)生除外)。
(二)報(bào)名條件
1.應(yīng)屆畢業(yè)生，必須同時(shí)具有相應(yīng)學(xué)歷和學(xué)位證書，所學(xué)專業(yè)與崗位需求一致;
2.國家大學(xué)英語四級、六級考試成績達(dá)到425分以上;
3.愛崗敬業(yè)，具備崗位要求的工作能力和身體條件，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，具有較強(qiáng)的文字能力;
4.年齡在35周歲以下(1981年7月1日以后出生);
二、招聘崗位
信息系統(tǒng)管理與開發(fā)崗位擬招聘計(jì)算機(jī)、軟件工程、信息安全等相關(guān)專業(yè)碩士研究生以上學(xué)歷工作人員8名。
三、招聘程序
1.報(bào)名。報(bào)名采取網(wǎng)上報(bào)名的方式。
2.資格審查。對報(bào)名人員提交的有關(guān)材料進(jìn)行初選。通過相關(guān)崗位資格審查人員進(jìn)入筆試。
3.筆試和面試。筆試內(nèi)容為招聘崗位專業(yè)知識(shí)和技能。根據(jù)筆試成績排名，確定面試人員名單，面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式。
4.體檢和考核。根據(jù)筆試面試總成績，確定參加體檢
人員名單。體檢合格者，進(jìn)行組織考察。
5.公示和聘用。根據(jù)考試、考核及體檢結(jié)果，擇優(yōu)確定擬聘人員，并進(jìn)行為期7天的公示。公示結(jié)果不影響聘用的，辦理相關(guān)入職手續(xù)，簽訂事業(yè)單位工作人員聘用合同，享受國家規(guī)定的工資福利及待遇。
此次招聘工作擬于2016年3月-4月開始進(jìn)行，具體招聘公告、崗位設(shè)置及時(shí)間安排將在人力資源和社會(huì)保障部網(wǎng)站(mohrss.gov.cn)人事信息欄目中公布，敬請關(guān)注。
人力資源和社會(huì)保障部信息中心
2016年1月27日
人力資源和社會(huì)保障部信息中心簡介
人力資源和社會(huì)保障部信息中心是受部委托，綜合管理有關(guān)人力資源和社會(huì)保障信息化工作的部直屬事業(yè)單位，現(xiàn)有工作人員80人，下設(shè)綜合處(人事處)、財(cái)務(wù)處、宏觀規(guī)劃處、社會(huì)保障卡管理處、決策支持系統(tǒng)管理處、人力資源系統(tǒng)管理處、社會(huì)保障系統(tǒng)管理處、公務(wù)員系統(tǒng)管理處、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)管理處、信息安全管理處、政務(wù)信息管理處、數(shù)據(jù)分析處理處(全國人力資源市場信息監(jiān)測中心)、技術(shù)保障服務(wù)處共13個(gè)業(yè)務(wù)處室。主要職責(zé)為：
(一)擬訂人力資源和社會(huì)保障信息化建設(shè)的總體規(guī)劃和實(shí)施方案，組織信息系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)，并組織實(shí)施。參與國家級信息化建設(shè)項(xiàng)目立項(xiàng)文件編制的有關(guān)工作。
(二)組織開展全國人力資源和社會(huì)保障信息系統(tǒng)建設(shè)工作，擬訂人力資源和社會(huì)保障信息系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范和管理制度。承擔(dān)全國公務(wù)員管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和公務(wù)員統(tǒng)計(jì)的具體工作，組織擬訂相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范及管理制度。
(三)負(fù)責(zé)人力資源和社會(huì)保障全國統(tǒng)一應(yīng)用軟件技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的制定，組織軟件的研發(fā)、推廣和升級維護(hù)工作，并組織擬訂相關(guān)管理制度。
(四)負(fù)責(zé)組織和推動(dòng)以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)的全國統(tǒng)一的人力資源和社會(huì)保障公共服務(wù)系統(tǒng)建設(shè)。
(五)負(fù)責(zé)人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)全國網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的規(guī)劃設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制定工作，承擔(dān)全國聯(lián)網(wǎng)的組織實(shí)施和運(yùn)行維護(hù)工作。
(六)負(fù)責(zé)制定人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)信息安全方案、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度，并組織實(shí)施，負(fù)責(zé)部本級網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行管理和計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)安全保密工作。
(七)擬訂中華人民共和國社會(huì)保障卡的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，負(fù)責(zé)全國社會(huì)保障卡應(yīng)用管理工作。
(八)擬訂人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)絡(luò)安全信任體系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，并組織實(shí)施。承擔(dān)全國信任源點(diǎn)的建設(shè)和運(yùn)行維護(hù)工作。
(九)負(fù)責(zé)人力資源和社會(huì)保障國家級、部級數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和維護(hù)管理。
(十)組織部本級信息資源的整合和開發(fā)利用工作，承擔(dān)部內(nèi)有關(guān)調(diào)查的數(shù)據(jù)處理，參與分析預(yù)測和研究工作。
(十一)負(fù)責(zé)人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)網(wǎng)站建設(shè)的規(guī)劃和指導(dǎo)，承擔(dān)部網(wǎng)站建設(shè)、維護(hù)和管理，指導(dǎo)“中國國家培訓(xùn)網(wǎng)”建設(shè)。
(十二)負(fù)責(zé)對部辦公自動(dòng)化提供技術(shù)支持服務(wù)，對部內(nèi)工作人員進(jìn)行信息技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)。
(十三)指導(dǎo)地方人力資源和社會(huì)保障信息系統(tǒng)建設(shè)。
(十四)組織開展全國人力資源和社會(huì)保障信息技術(shù)人才培訓(xùn)工作。
(十五)組織人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)信息化工作的對外交流與合作。