時(shí)間：2023-09-27 09:37:16
導(dǎo)語：在人力資源法律培訓(xùn)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
05級(jí)課程實(shí)訓(xùn)的初步嘗試我們根據(jù)畢業(yè)生跟蹤調(diào)查的目的制定了調(diào)查問卷，在05級(jí)進(jìn)行人力資源崗位的課程實(shí)訓(xùn)時(shí)，每2人（一組）一份問卷、一名03級(jí)畢業(yè)生的聯(lián)系方式，進(jìn)行一對(duì)一（面對(duì)面）的問卷調(diào)查及訪談，要求05級(jí)的每名同學(xué)寫出調(diào)查過程及感受，這個(gè)環(huán)節(jié)的考核方式是：上交填好的調(diào)查問卷、2000字以上的調(diào)查報(bào)告；每組在最后的實(shí)訓(xùn)總結(jié)課上用PPT的方式講解調(diào)查訪談過程、問卷中的主要觀點(diǎn)、調(diào)查的感受和啟示等。經(jīng)過調(diào)查獲得了如下數(shù)據(jù)：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的84.21%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有16人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個(gè)單位工作過的有3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%。曾在2個(gè)單位工作過的有13人，占總?cè)藬?shù)的34.21%。曾在1個(gè)單位工作過的有19人，占總?cè)藬?shù)的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學(xué)習(xí)的3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%，暫時(shí)沒工作的3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總?cè)藬?shù)的0%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計(jì)算機(jī)、培訓(xùn)管理、人力資源概論等。這些數(shù)據(jù)對(duì)我們制訂08級(jí)的教學(xué)計(jì)劃有一定的參考意義，對(duì)我們的教學(xué)改革也有一定的指導(dǎo)、借鑒之處。更重要的是，05級(jí)的學(xué)生在調(diào)查的過程中不僅加強(qiáng)了與師兄（姐）的聯(lián)系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業(yè)教育、就業(yè)擇業(yè)等多方面內(nèi)容于一體的課外教育課，不僅達(dá)到了實(shí)訓(xùn)的目的，也獲得了額外的收獲，使得學(xué)生課程實(shí)訓(xùn)與畢業(yè)生跟蹤調(diào)查相結(jié)合的嘗試獲得了雙贏。
06級(jí)到09級(jí)課程實(shí)訓(xùn)的繼續(xù)跟進(jìn)有了05級(jí)的成功嘗試，我們在以后年級(jí)（第三學(xué)期）的課程實(shí)訓(xùn)都加入了畢業(yè)生跟蹤調(diào)查這一項(xiàng)內(nèi)容，而且在05級(jí)的基礎(chǔ)上增加了用于調(diào)查和課程實(shí)訓(xùn)的課堂交流時(shí)間，目的是讓學(xué)生更從容地完成任務(wù)及更好地分享其他同學(xué)在調(diào)查中的收獲及感受。實(shí)訓(xùn)過程的具體操作步驟與05級(jí)的基本一致，部分的改動(dòng)有：06級(jí)是兩個(gè)班，04級(jí)是一個(gè)班，調(diào)查的時(shí)候基本是兩名06級(jí)的學(xué)生結(jié)組調(diào)查一名04級(jí)畢業(yè)生；07級(jí)、08級(jí)是一個(gè)班，05級(jí)、06級(jí)是兩個(gè)班，調(diào)查的時(shí)候是07級(jí)、08級(jí)的一名學(xué)生調(diào)查05級(jí)、06級(jí)的兩名畢業(yè)生。調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)如下：1.06級(jí)對(duì)04級(jí)的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的87.18%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有17人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個(gè)單位工作過的有5人，占總?cè)藬?shù)的12.82%。曾在2個(gè)單位工作過的有6人，占總?cè)藬?shù)的15.38%。一直在1個(gè)單位工作的人有26人，占總?cè)藬?shù)的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總?cè)藬?shù)的12.82%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總?cè)藬?shù)的0%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、工作分析等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計(jì)算機(jī)、培訓(xùn)管理、人力資源概論等。2.07級(jí)對(duì)05級(jí)的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總?cè)藬?shù)的77.63%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有21人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個(gè)單位工作過的有4人，占總?cè)藬?shù)的5.26%。曾在2個(gè)單位工作過的有20人，占總?cè)藬?shù)的26.31%。一直在1個(gè)單位工作的人有42人，占總?cè)藬?shù)的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總?cè)藬?shù)的22.37%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有2人，占總?cè)藬?shù)的2.63%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、統(tǒng)計(jì)學(xué)、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、培訓(xùn)管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。3.08級(jí)對(duì)06級(jí)的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的97.06%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有33人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個(gè)以上（包含3個(gè)）單位工作過的有6人，占總?cè)藬?shù)的8.82%。曾在2個(gè)單位工作過的有13人，占總?cè)藬?shù)的19.12%。一直在1個(gè)單位工作的人有45人，占總?cè)藬?shù)的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的2.94%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有1人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的1.47%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)保障、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、培訓(xùn)管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。鑒于篇幅關(guān)系，2009級(jí)對(duì)2007級(jí)的調(diào)查數(shù)據(jù)，2010級(jí)對(duì)2008級(jí)的調(diào)查數(shù)據(jù)，2011級(jí)對(duì)2009級(jí)的調(diào)查數(shù)據(jù)就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業(yè)生跟蹤調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)可能還看不出太多的規(guī)律，但是如果一屆屆地做下來，這些數(shù)據(jù)將是極其珍貴的原始資料，我們也會(huì)從中獲得有價(jià)值的規(guī)律性內(nèi)容，這對(duì)我們的教學(xué)改革、專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的制訂、課程建設(shè)都會(huì)有一定的借鑒意義。畢業(yè)生跟蹤調(diào)查與課程實(shí)訓(xùn)的結(jié)合體現(xiàn)在2012級(jí)的教學(xué)計(jì)劃中人力資源專業(yè)2012級(jí)的教學(xué)計(jì)劃中對(duì)第三學(xué)期人力資源崗位模擬實(shí)訓(xùn)的主要目的、要求及內(nèi)容描述見表2。上述兩個(gè)表節(jié)選自2011級(jí)和2012級(jí)人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業(yè)生訪談”就是指對(duì)畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，即面對(duì)面的問卷調(diào)查及訪談。鑒于以往學(xué)生實(shí)訓(xùn)時(shí)反映時(shí)間有點(diǎn)短的問題，2012級(jí)的計(jì)劃對(duì)第三學(xué)期的實(shí)訓(xùn)在時(shí)間安排上由原來的3周調(diào)整為4周，增加的1周時(shí)間主要用于與畢業(yè)生訪談、寫調(diào)查報(bào)告和準(zhǔn)備課上交流的ppt等。
畢業(yè)生跟蹤調(diào)查是對(duì)學(xué)生進(jìn)行延伸管理的體現(xiàn)，是學(xué)校辦學(xué)可持續(xù)性的需要。通過跟蹤調(diào)查，了解學(xué)生的就業(yè)趨向、就業(yè)率及合格率，了解畢業(yè)生走向社會(huì)后對(duì)課堂上所學(xué)課程的反饋，了解社會(huì)用人單位對(duì)我院人力資源管理專業(yè)教育反應(yīng)評(píng)價(jià)等。根據(jù)上述信息反饋，及時(shí)改進(jìn)和調(diào)整教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)模式、教學(xué)方法等，不斷適應(yīng)社會(huì)和市場需求。因此，進(jìn)行畢業(yè)生跟蹤調(diào)查應(yīng)該成為教學(xué)工作的常態(tài)，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變?yōu)槌B(tài)，人力資源專業(yè)幾年來所做的畢業(yè)生跟蹤調(diào)查與課程實(shí)訓(xùn)相結(jié)合的嘗試，不愧為一種經(jīng)濟(jì)、實(shí)惠，學(xué)生、教師、學(xué)校幾方面都達(dá)到共贏的模式。當(dāng)然，本文中只做了畢業(yè)生畢業(yè)半年后的跟蹤，所得的數(shù)據(jù)還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時(shí)間的跟蹤，這樣獲得的數(shù)據(jù)就更有意義。人力資源的崗位實(shí)訓(xùn)是人力資源專業(yè)教學(xué)實(shí)踐性的要求。如何做好這個(gè)環(huán)節(jié)？花錢買模擬軟件、建校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室、專業(yè)負(fù)責(zé)人利用個(gè)人關(guān)系網(wǎng)與企業(yè)聯(lián)絡(luò)、建校外實(shí)訓(xùn)基地等都是很好的做法。但突破傳統(tǒng)思維、“曲線進(jìn)入”畢業(yè)生的所在單位與崗位，利用畢業(yè)生與學(xué)校的特殊關(guān)系，利用校友們的橫向溝通，把學(xué)生的實(shí)訓(xùn)與畢業(yè)生跟蹤調(diào)查相結(jié)合，把學(xué)生的實(shí)訓(xùn)與教師的科研相結(jié)合，優(yōu)勢互補(bǔ)，教學(xué)相長，是教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、科研良性發(fā)展的很好途徑。
作者：于靜慧
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；管理；問題；對(duì)策
[中圖分類號(hào)]F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）24-0031-03
1人力資源和中小企業(yè)的概念
人力資源（Human Resource，簡稱HR）指一定時(shí)期內(nèi)組織中的員工所擁有的能夠被企業(yè)所開發(fā)和利用，且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造起積極作用的能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、腦力等的總稱。[1]1954年，著名管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為，人是企業(yè)里具有其他資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的資源。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。[2]
所謂中小企業(yè)，在不同的國家不同的時(shí)期標(biāo)準(zhǔn)不一樣。我國對(duì)中小企業(yè)的劃分也有不同的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了許多修改，最新的標(biāo)準(zhǔn)是在2011年6月18日下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》里進(jìn)行的規(guī)定。該“通知”把中小企業(yè)劃分為三種類型：中型、小型、微型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)員工數(shù)量、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。以工業(yè)企業(yè)為例，員工數(shù)量在1000人以下或者營業(yè)收入在4000萬元以下的被劃分成中小微型企業(yè)。其中，員工數(shù)量在300人及以上并且營業(yè)收入在2000萬元及以上的為中型企業(yè)；員工數(shù)量在20人及以上并且營業(yè)收入在300萬元及以上的為小型企業(yè)；工作數(shù)量在20人以下或營業(yè)收入在300萬元以下的為微型企業(yè)。[3]中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上，為中國新增就業(yè)崗位貢獻(xiàn)是85%，占據(jù)新產(chǎn)品的75%，發(fā)明專利的65%，GDP的60%，稅收的50%，所以不管是就業(yè)、創(chuàng)新，還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展都非常重要。[4]
2我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其原因21我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
（1）觀念上重形式，輕實(shí)踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時(shí)間太長，并深受中國傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會(huì)需要更長的時(shí)間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往就是投資者本人，因此往往對(duì)外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導(dǎo)致了企業(yè)的各項(xiàng)工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個(gè)個(gè)不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費(fèi)，長久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒?fù)一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經(jīng)濟(jì)利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實(shí)際，不顧及員工的感受，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。
（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學(xué)。主要體現(xiàn)為對(duì)員工培訓(xùn)上很重視，而對(duì)員工的人力資源的開發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)有許多不規(guī)范的地方：培訓(xùn)方式不科學(xué)。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)體系，所進(jìn)行的培訓(xùn)都是企業(yè)的硬性或臨時(shí)需求，培訓(xùn)課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長遠(yuǎn)不注重培訓(xùn)課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸心理。沒有建立培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制。（3）在人力資源管理制度建設(shè)上不健全。我國的中小企業(yè)由于規(guī)模較小，人數(shù)少，管理手段和方法往往是依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威。具體體現(xiàn)為：沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘工作混亂。人員配備和任用機(jī)制不合理：選用員工憑感覺和關(guān)系；崗位配置：幫派化、主觀性、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不科學(xué)。企業(yè)員工發(fā)展機(jī)會(huì)不公平。企業(yè)員工招聘面子工程嚴(yán)重，盲目引進(jìn)高層次人才。企業(yè)績效考評(píng)機(jī)制不完善，如沒有及時(shí)的激勵(lì)措施?？冃Э荚u(píng)主體單一，評(píng)價(jià)缺乏依據(jù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡單。大多數(shù)中小企業(yè)不知道怎樣設(shè)計(jì)各部門員工績效考評(píng)的指標(biāo)，降低員工的工作積極性。薪酬制度不健全，缺乏有效激勵(lì)，員工的收入沒有與他們的業(yè)績結(jié)合起來，收入既不體現(xiàn)崗位差別，也不反映能力差別。激勵(lì)手段單一（多局限于提薪和獎(jiǎng)金，忽略了員工對(duì)在精神方面和自我實(shí)現(xiàn)的需要）等。
22我國中小企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生問題的原因
（1）宏觀因素的原因。一方面，人力資源市場不健全。如部分地方人才市場流于形式，設(shè)備簡陋，信息化程度低，反應(yīng)滯后、缺乏配套設(shè)施，關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)如承擔(dān)企業(yè)人才評(píng)價(jià)、開發(fā)培訓(xùn)等內(nèi)容的中介服務(wù)體系不完善，不具有相關(guān)資質(zhì)，對(duì)企業(yè)的人力資源服務(wù)沒有針對(duì)性和專業(yè)性；人才市場又是事業(yè)單位隸屬于政府部門，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。
另一方面，人力資源法律和制度不完善。目前，中小企業(yè)根本大法《中小企業(yè)促進(jìn)法》還沒有完全成為促進(jìn)我國中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基石，其中涉及中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容還比較少，不夠充分。與《勞動(dòng)法》相配套的相關(guān)法律和行政法規(guī)不夠健全，有關(guān)勞動(dòng)者保護(hù)、薪酬工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障等的制度建設(shè)不夠完善，這些方面全憑中小企業(yè)的業(yè)主說的算，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受。解決中小企業(yè)勞動(dòng)爭議的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，無法為企業(yè)和勞動(dòng)者提供相關(guān)法律保障。
（2）微觀方面的原因。第一，企業(yè)自身存在一定的問題。如經(jīng)營管理方式的家族式和管理者缺乏對(duì)人力資源理解和認(rèn)識(shí)。我國的中小企業(yè)一般都由家族企業(yè)發(fā)展而來，不可避免地帶有很多家族企業(yè)的管理特點(diǎn)，達(dá)不到現(xiàn)代人力資源管理的要求。家族式的人力資源管理的缺體現(xiàn)為：封閉了人力資源的合理配置。家族式管理論資排輩、任人唯親，在關(guān)鍵性崗位上，特別是財(cái)務(wù)和人力資源上，家族以外的人無法擔(dān)任，無法為崗位安排最合適、最優(yōu)秀的人，影響了企業(yè)的運(yùn)行效率，造成企業(yè)人力資源的質(zhì)量不高。組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)，企業(yè)主處于企業(yè)組織架構(gòu)的頂層，中間層即管理層多選擇與其有親屬關(guān)系或私交好的人擔(dān)任，中間層機(jī)構(gòu)很龐大，工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，管理模糊混亂。家族以外的成員工作壓力大，缺乏安定感和歸屬感，員工人員非常不穩(wěn)定。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者引進(jìn)和安置人才時(shí)過度依靠個(gè)人決策，不考慮企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)和需求，造成企業(yè)人員配備機(jī)制混亂。
第二，企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源的理解和認(rèn)識(shí)。如意識(shí)不到合理、互補(bǔ)的人力資源的作用，反而認(rèn)為多一個(gè)人就多一份人力成本，往往讓企業(yè)員工身兼多職，對(duì)人力資源的開發(fā)利用缺乏長遠(yuǎn)打算，只重視短期利潤。還有的中小企業(yè)在招聘時(shí)，為了面子工程，造成人才閑置和資源浪費(fèi)。
第三，我國中小企業(yè)很多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工受教育程度比較低，導(dǎo)致企業(yè)員工沒有人力資源的意識(shí)，企業(yè)不設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理制度，也不會(huì)有人有異議。造成企業(yè)人力資源管理制度形同虛設(shè)，起不到任何作用。
3我國中小企業(yè)人力資源問題的對(duì)策
針對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，可以從以下方面進(jìn)行解決：
31建立和完善科學(xué)的招聘制度
人員招聘，是人力資源管理的第一步。招聘工作成功與否不僅關(guān)系到企業(yè)眼前面臨的問題，還會(huì)影響整體人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。做好招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好招聘計(jì)劃，確定哪些崗位需要人才；要選擇適合企業(yè)的招聘方；招聘完成之后，要對(duì)招聘進(jìn)行效果評(píng)估，以便改進(jìn)和完善。
32建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)有助于員工更好的工作，科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)還應(yīng)包括精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)主要是對(duì)員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，薪酬主要包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬指貨幣，間接薪酬指保險(xiǎn)、福利等。企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位薪酬時(shí)，首先要對(duì)每一個(gè)工作崗位進(jìn)行準(zhǔn)確公正的評(píng)估，依據(jù)勝任該工作所需的知識(shí)和技能、工作的強(qiáng)度和難度以及工作人員承擔(dān)責(zé)任的大小確定該崗位的薪酬等級(jí)和水平。在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時(shí)，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，依靠對(duì)員工需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽(yù)和鼓勵(lì)，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，培養(yǎng)員工的參與意識(shí)和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺(tái)。
33建立科學(xué)的培訓(xùn)制度
想做好人力資源的培訓(xùn)，首先，要端正對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，打消害怕培訓(xùn)的心態(tài)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工的知識(shí)技能和工作能力，可以使員工增加對(duì)企業(yè)的感情，從而更努力的工作，承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，以加強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。完善企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以降低人員的流動(dòng)性，增加企業(yè)的人員穩(wěn)定性和連貫性，因?yàn)檫@樣的企業(yè)不但給予員工不停進(jìn)步的機(jī)會(huì)，還能使員工不斷挑戰(zhàn)自我，嘗試更多的領(lǐng)域，使其價(jià)值得到更好的發(fā)揮。其次，要注意外部培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種方法相結(jié)合。最后，還要培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性。[5]
34建立科學(xué)人力資源規(guī)劃制度
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，全面核查、梳理企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來的崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性的計(jì)劃?？茖W(xué)人力資源規(guī)劃的前提是做好企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)和崗位定員。現(xiàn)代管理要求企業(yè)按崗定人，即先確定企業(yè)需要設(shè)置的各個(gè)崗位，然后往崗位上分配合適的人才。根據(jù)人力資源管理的要求，中小企業(yè)必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)開展企業(yè)的人力資源工作，并不斷地進(jìn)行溝通和調(diào)整。[6]
35建立科學(xué)的績效考核制度
績效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)工作人員的工作業(yè)績和由此帶來的效果所進(jìn)行的價(jià)值判斷的過程?？冃Э己说慕Y(jié)果可以作為員工升職加薪或培訓(xùn)的依據(jù)。首先，要正確認(rèn)識(shí)績效考核，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。其次，完善企業(yè)的績效考核方法，綜合運(yùn)用關(guān)鍵事件法、因素級(jí)評(píng)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、360度考核法等方法。[7]
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關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校
一、引言
人力資源管理是對(duì)人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。
二、人力資源審計(jì)原理
（一）人力資源審計(jì)分類
人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環(huán)境。
（二）人力資源審計(jì)具體操作
人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對(duì)成員流動(dòng)性、工作滿意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。
在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。
（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型
人力資源審計(jì)方面模型眾多，國內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．
功能[FA]
規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]
基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]
1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。
2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。
3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對(duì)行動(dòng)的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績效)三個(gè)方面的審計(jì)。
4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。
5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估。
三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析
當(dāng)前我國高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對(duì)高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。
（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)
高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長遠(yuǎn)眼光，國際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對(duì)外應(yīng)爭取更多的教育資源，對(duì)內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢。（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)
規(guī)則對(duì)事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國家對(duì)高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對(duì)于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。
（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)
相對(duì)于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院（系）來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評(píng)價(jià)和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄?duì)教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對(duì)于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績效方面加強(qiáng)審計(jì)。
（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)
在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級(jí)管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)
高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對(duì)教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對(duì)于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。
四、總結(jié)
在科教興國中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)的增長和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對(duì)高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。
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一、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
（一）財(cái)務(wù)信息披露的需求
當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)重要的資源，這使得人力資源的因素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到了越來越重要的作用。所以，讓財(cái)務(wù)信息使用者了解企業(yè)人力資源信息成為財(cái)務(wù)信息披露的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的需要
目前，在實(shí)際工作中，大多數(shù)企業(yè)會(huì)計(jì)將人力資源相關(guān)支出全額計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。這樣雖然符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和相關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定，但不能單獨(dú)提供人力資源相關(guān)的投資情況及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)也不能如實(shí)地反映出人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，不能為企業(yè)決策者制定經(jīng)營決策，特別是不能為人力資源投資相關(guān)決策時(shí)提供充足的信息。
（三）會(huì)計(jì)核算原則的要求
現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算辦法某些方面與會(huì)計(jì)核算的原則也存在沖突。首先，按照現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求，會(huì)計(jì)核算時(shí)應(yīng)遵循權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，而目前普遍的做法是將人力資源投資全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，在一定程度上違背了這一原則。權(quán)責(zé)發(fā)生制原則要求相關(guān)收入或期間費(fèi)用的確認(rèn)，不是以該期間內(nèi)是否收到或付出對(duì)應(yīng)現(xiàn)金為標(biāo)志，而應(yīng)該根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)是否真正歸屬該期間來確定。企業(yè)的人力資源投資，大部分對(duì)企業(yè)損益的影響都要超過一個(gè)完整的會(huì)計(jì)期間，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的要求，該部分投資應(yīng)作為資本化支出在以后的受益期分?jǐn)?。其次，將人力資源投資支出費(fèi)用化，不符合配比原則的要求。按照配比原則的要求，企業(yè)在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)，相關(guān)的收入與其成本、費(fèi)用應(yīng)當(dāng)配比，應(yīng)當(dāng)歸屬于同一會(huì)計(jì)期間內(nèi)的各項(xiàng)收入和與其相關(guān)的成本、費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在該會(huì)計(jì)期間內(nèi)確認(rèn)。這里的配比包括兩方面的內(nèi)容：一是相應(yīng)收入與對(duì)應(yīng)的成本數(shù)額的配比，即收支之間因果關(guān)系的配比；二是將一定期間的收入與相對(duì)應(yīng)期間的成本費(fèi)用相配比，即收支時(shí)間上的配比。這樣才能合理地反映特定時(shí)期的經(jīng)營成果，從而正確評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，而以后各受益期間的盈利又會(huì)虛高。
二、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
（一）“人力資源“的確認(rèn)
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不同，人力資源會(huì)計(jì)要求將人力資源投資作為一項(xiàng)資產(chǎn)，即將相關(guān)投資支出資本化，而不是作為當(dāng)期的一項(xiàng)期間費(fèi)用。為什么要這樣做呢？原因主要是以下幾點(diǎn)。一是人力資源投資影響著企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)收益。人力資源是勞動(dòng)者的能力，企業(yè)之所以要對(duì)其投資就是希望它能給自己帶來預(yù)期的經(jīng)濟(jì)收益。目前，大多數(shù)會(huì)計(jì)工作者認(rèn)為人力資源給企業(yè)所帶來的預(yù)期利益很難合理地預(yù)計(jì)與確定，所以不將人力資源投資資本化，確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)。但我們對(duì)資產(chǎn)的定義是“由企業(yè)過去經(jīng)營交易或各項(xiàng)事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源?！比肆Y源投資完全符合這一定義。首先該投資是可以用貨幣計(jì)量的。其次該項(xiàng)投資是一項(xiàng)可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，而且是企業(yè)能夠控制和利用的，所以人力資源投資是完全可以作為企業(yè)資產(chǎn)予以確認(rèn)的。
（二）“人力資源”的會(huì)計(jì)核算
“人力資源”的會(huì)計(jì)核算包括人力資源投資的初始計(jì)量，對(duì)符合資本化條件的人力資源資產(chǎn)的攤銷、期末計(jì)價(jià)、損失確認(rèn)以及相關(guān)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)銷等內(nèi)容。在進(jìn)行人力資源資產(chǎn)的核算時(shí)，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶：一是“人力資源資產(chǎn)”賬戶。該賬戶屬于資產(chǎn)類賬戶，反映相應(yīng)“人力資源資產(chǎn)”的增減變動(dòng)情況，其性質(zhì)類似于“無形資產(chǎn)”。其借方反映當(dāng)期對(duì)符合資本化條件的相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”的投資增加，貸方反映當(dāng)期“人力資源資產(chǎn)”的減少，余額一般在借方，反映企業(yè)當(dāng)期期末“人力資源資產(chǎn)”的取得成本或歷史成本。企業(yè)可根據(jù)需要按職工類別在本賬戶下設(shè)置二級(jí)賬戶進(jìn)行明細(xì)核算。二是“人力資源資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，該賬戶是“人力資源資產(chǎn)”賬戶的備抵科目，其發(fā)生額在貸方，反映的是按一定攤銷率計(jì)算的相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”攤銷額，其借方反映相關(guān)人員因辭職、辭退、退休等原因不再向企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)而轉(zhuǎn)銷相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”時(shí)，轉(zhuǎn)出的累計(jì)攤銷額，其賬戶余額反映的是現(xiàn)有“人力資源資產(chǎn)”的累計(jì)攤銷額。本賬戶應(yīng)按照與之相對(duì)應(yīng)的“人力資源資產(chǎn)”二級(jí)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的二級(jí)科目。三是“人力資源資產(chǎn)研究成本”和“人力資源資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶。其中“人力資源資產(chǎn)研究成本”指在進(jìn)行人力資源開發(fā)前，進(jìn)行可行性研究等相關(guān)活動(dòng)而投入的成本。這部分成本由于是在研究階段投入的，不符合資本化條件，應(yīng)于期末全額結(jié)轉(zhuǎn)到當(dāng)期的期間費(fèi)用。而“人力資源資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶是指企業(yè)在人力資源資產(chǎn)開發(fā)階段投入的成本，其作為成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用來分類歸集企業(yè)為開發(fā)“人力資源資產(chǎn)”而投入的各項(xiàng)資源，該賬戶借方反映相關(guān)人力資源投資實(shí)際支出的數(shù)額，貸方反映對(duì)符合資本化條件轉(zhuǎn)入“人力資源資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，反映對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。四是“人力資源資本”賬戶，該賬戶以公允價(jià)值反映從有關(guān)方面無償調(diào)入的人力資源。如公允無法計(jì)量，可按“1元”記，這時(shí)相關(guān)人力資源資產(chǎn)不進(jìn)行攤銷。當(dāng)相關(guān)人力資源已不存在使用價(jià)值或不為企業(yè)所控制時(shí)，在對(duì)人力資源資產(chǎn)進(jìn)行正常處置的同時(shí)，應(yīng)將“人力資源資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。
三、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的具體操作
（一）人力資源的初始計(jì)量
在進(jìn)行人力資源的初始計(jì)量工作前，首先要確認(rèn)計(jì)量對(duì)象。按照計(jì)量對(duì)象的不同，人力資源資產(chǎn)的價(jià)值可以分為兩類：一是群體價(jià)值計(jì)量模型，二是個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。
1.群體價(jià)值計(jì)量模型。在該模型下，人力資源資產(chǎn)的價(jià)值被視為相關(guān)個(gè)體在組織中所體現(xiàn)的價(jià)值，作為相應(yīng)組織組成部分的每一個(gè)個(gè)體，其離開了組織，其價(jià)值就無法衡量。并且，每個(gè)個(gè)體的價(jià)值相加不一定等于整個(gè)組織所體現(xiàn)的價(jià)值，所以在這種模型下，人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量和核算的應(yīng)該是作為這個(gè)組織群體的價(jià)值，而非相關(guān)個(gè)體的價(jià)值。
2.個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。在該模型下，相應(yīng)人力資源資產(chǎn)的價(jià)值被視為整個(gè)組織中每個(gè)個(gè)體價(jià)值的總和，要想知道整個(gè)組織的價(jià)值，就必須先知道組織中每個(gè)個(gè)體的價(jià)值。目前大多數(shù)企業(yè)的很多決策都是以個(gè)人為中心的，取得每個(gè)個(gè)體的價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。其實(shí)在實(shí)際操作中，兩種價(jià)值模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要針對(duì)一些有組織的群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、部室、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則更適用于個(gè)體員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重，而對(duì)其初始計(jì)量的基本原理是相同的。
（二）人力資源初始計(jì)量的確認(rèn)途徑
人力資源的初始計(jì)量可按成本法和收益法兩種途徑來確認(rèn)。
1.成本法。成本法即按照取得人力資源資產(chǎn)的直接投入來確認(rèn)其初始確認(rèn)價(jià)值。按人力資源取得途徑不同，可分為以下幾種情況：一是通過直接培訓(xùn)取得。這種情況下可把培訓(xùn)過程中發(fā)生的全部直接相關(guān)支出作為人力資源資產(chǎn)的入賬價(jià)值。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是原理簡單，操作性強(qiáng)。但由于培訓(xùn)目的是否能夠達(dá)到，參與培訓(xùn)的人員最終能否成為企業(yè)所需人才，在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)結(jié)束后的較短時(shí)間內(nèi)很難確定。所以這種結(jié)果會(huì)使人力資源資產(chǎn)的入賬價(jià)值可能會(huì)與其實(shí)際價(jià)值產(chǎn)生巨大的偏差。二是通過招聘取得。企業(yè)對(duì)某方面人才的需要有時(shí)會(huì)通過招聘等方式在人才市場等途徑取得。這種情況下，企業(yè)為被招聘者支付的薪酬往往要超出正常員工水平。這時(shí)可以將其超額工資進(jìn)行折現(xiàn)，以確定其入賬價(jià)值。通過招聘取得的人才通常已經(jīng)具備了相應(yīng)的工作能力，達(dá)到了企業(yè)的用人要求，這樣便有效地解決了通過培訓(xùn)獲取人才過程中的不確定性。但是這種人力資源的取得方式造成人力資源價(jià)值與相關(guān)工資的關(guān)系被顛倒了，它認(rèn)為相應(yīng)工資支出的折現(xiàn)值決定了對(duì)應(yīng)人力資源的價(jià)值，這就好像商品的價(jià)格決定著其真實(shí)價(jià)值，令人難以理解。同時(shí)工資支出的多少受到很多非經(jīng)濟(jì)、非市場因素的影響，使這樣測算出的相關(guān)人力資源資產(chǎn)價(jià)值具有很大的不確定性。而且這種方法在實(shí)際操作過程中相關(guān)指標(biāo)的確定也存在較大困難。首先是超額工資的確認(rèn)。目前企業(yè)為激勵(lì)和穩(wěn)定自己的人才隊(duì)伍，會(huì)采取多種激勵(lì)措施。包括業(yè)務(wù)提成、股票期權(quán)，甚至直接給予一定比例的公司股票或股份。在這種情況下很難準(zhǔn)確確定其超額工資支出。其次是工資支付期限的確定。目前企業(yè)間人員的流動(dòng)非常頻繁，一方面，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)其危機(jī)意識(shí)和自我提升的動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力；另一方面這也給企業(yè)確定相關(guān)人員對(duì)企業(yè)的服務(wù)年限造成了很大的困難。企業(yè)作為資產(chǎn)核算的人力資源，應(yīng)該是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來超額收益的，但成本法雖然在最大程度上遵循了歷史成本原則，但其未能考慮相應(yīng)人力資源資產(chǎn)的收益情況，無法體現(xiàn)相關(guān)人力資源的真實(shí)價(jià)值。
2.收益法。收益法就是從人力資源資產(chǎn)所能夠給企業(yè)帶來的超額收益出發(fā)，將相應(yīng)超額收益在收益期內(nèi)進(jìn)行折現(xiàn)，以確定其入賬價(jià)值。收益法是一種基于未來預(yù)期收益的評(píng)估方法，同時(shí)考慮了貨幣的時(shí)間價(jià)值。其主要優(yōu)點(diǎn)：一是著眼未來，以預(yù)期收益為基礎(chǔ)，更加真實(shí)、客觀地反映相關(guān)人力資源資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值；二是在進(jìn)行相關(guān)人力資源資產(chǎn)的投資決策時(shí)，決策者更愿意接受收益現(xiàn)值法測算出的價(jià)值。其主要缺點(diǎn)：一是由于其以預(yù)期的收益為基礎(chǔ)。要想準(zhǔn)確預(yù)測難度較大，在很大程度上受到?jīng)Q算者主觀判斷和未來收益不可預(yù)見因素的影響；二是人力資源的流動(dòng)性，使企業(yè)在確定受益年限時(shí)，會(huì)產(chǎn)生很大的不確定性。企業(yè)在確定人力資源資產(chǎn)的價(jià)值時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和相關(guān)指標(biāo)的可獲得性，來選擇適用的相應(yīng)方法。為了保持會(huì)計(jì)核算的要比性，相應(yīng)的方法確定后一般情況下不得修改。
（三）人力資源的期間核算
1.人力資源的攤銷。人力資源資產(chǎn)確認(rèn)后，應(yīng)在受益期間按平均年限法進(jìn)行攤銷。攤銷時(shí)應(yīng)按受益對(duì)象，借記“管理費(fèi)用”“制造費(fèi)用”等科目，貸記“人力資源攤銷”?！叭肆Y源攤銷”科目余額作為“人力資源資產(chǎn)”科目的備抵科目，當(dāng)人力資源資產(chǎn)轉(zhuǎn)銷時(shí)，對(duì)應(yīng)的“人力資源攤銷”科目余額一并轉(zhuǎn)銷。
2.人力資源的減值。企業(yè)至少應(yīng)在每年末對(duì)人力資源資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià)，對(duì)其價(jià)值明顯低于賬面價(jià)值，且在可預(yù)期的期間內(nèi)不會(huì)恢復(fù)的，應(yīng)計(jì)提減值準(zhǔn)備。計(jì)提減值準(zhǔn)備時(shí)，借記“資金減值損失”，借記“人力資源資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”。且人力資源資產(chǎn)減值準(zhǔn)備一經(jīng)計(jì)提不得轉(zhuǎn)回。
（四）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告
對(duì)于確認(rèn)為資產(chǎn)的人力資源應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)告中予以充分披露。對(duì)于“人力資源資產(chǎn)”的報(bào)告，應(yīng)當(dāng)分兩部分：一是對(duì)內(nèi)報(bào)告，二是對(duì)外報(bào)告。
1.對(duì)內(nèi)報(bào)告。與“人力資源資產(chǎn)”相關(guān)的內(nèi)部報(bào)告內(nèi)容主要應(yīng)包括兩部分，一是貨幣計(jì)量信息，主要是披露企業(yè)各責(zé)任中心擁有和控制的人力資源資產(chǎn)的價(jià)值；相關(guān)投入產(chǎn)出比；特別是對(duì)于一些投入高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)披露其相關(guān)成本及其創(chuàng)造的效益，以確定投資效益。二是非貨幣性信息，主要披露企業(yè)現(xiàn)有的人力資源資產(chǎn)的構(gòu)成，對(duì)以前相關(guān)人力資源的分配及利用，特別是對(duì)那些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)說明。
2.對(duì)外報(bào)告。首先應(yīng)該在資產(chǎn)負(fù)債表中，將人力資源資產(chǎn)情況在無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示，列示的內(nèi)容主要包括其原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。其次應(yīng)在報(bào)表附注中詳細(xì)披露人力資源資產(chǎn)的狀況。披露內(nèi)容至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：一是在報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，并說明具體的投資方向；二是至報(bào)告期末，人力資源資產(chǎn)占企業(yè)總資產(chǎn)的比重，并對(duì)所核算的人力資源的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況進(jìn)行說明，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源投資的具體情況。現(xiàn)如今，科技的快速發(fā)展對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響越來越深入，這一趨勢使得企業(yè)間的競爭由物質(zhì)資源的競爭向人力資源的競爭轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，在這種情況下必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
四、在我國建立人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題
（一）理論研究方面的局限性
成熟的理論指導(dǎo)是建立完善的會(huì)計(jì)體制的必要條件。但是，目前我國在人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論的研究上仍然存在諸多問題。在我國，目前與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的理論大部分來源于對(duì)西方論著的翻譯，與我國國情的聯(lián)系不夠緊密，這一局限性嚴(yán)重阻礙了建立人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)程。
（二）人力資源法制不完善
企業(yè)對(duì)人力資源的確認(rèn)、管理應(yīng)有充分的法律依據(jù)，人力資源的流動(dòng)也應(yīng)有相關(guān)法律予以規(guī)范，這樣才能確保企業(yè)對(duì)其所雇傭的職工的勞動(dòng)力享有完全的所有權(quán)；對(duì)那些中途違約離職的職工進(jìn)行相應(yīng)的處罰，也應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。但是，由于目前我國整體的法制體系還不夠完善，也就造成了企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和管理時(shí)缺乏依據(jù)以及相關(guān)權(quán)利法律保障。
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根據(jù)美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識(shí)和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。
人力資源之所以能被確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)槠潴w現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。
我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”。根據(jù)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，相對(duì)于機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨(dú)特的使用價(jià)值在于其是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價(jià)值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來更多經(jīng)濟(jì)利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定期支付報(bào)酬等一系列事項(xiàng)所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實(shí)上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項(xiàng)資產(chǎn)予以確認(rèn)。
關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動(dòng)資產(chǎn)和非流動(dòng)資產(chǎn)之分，同樣，也可以對(duì)人力資產(chǎn)作出類似分類。因?yàn)槠髽I(yè)中必然存在著一部分臨時(shí)工，同時(shí)也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因?yàn)檫@樣揭示的會(huì)計(jì)信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對(duì)企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。
在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點(diǎn)是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對(duì)較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機(jī)構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對(duì)來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。
二、關(guān)于人力資產(chǎn)的計(jì)量
“人”不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動(dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)?？梢?，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動(dòng)力，也即人力資源的計(jì)量對(duì)象是勞動(dòng)力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對(duì)象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力是沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時(shí)，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。
由于人力資產(chǎn)具有上述特點(diǎn)，應(yīng)該如何對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量呢?關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題，目前得到公認(rèn)的模式有兩種，即成本會(huì)計(jì)模式和價(jià)值會(huì)計(jì)模式。
人力資源成本會(huì)計(jì)模式是指對(duì)人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資源的價(jià)值入賬。成本會(huì)計(jì)模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資源所要花費(fèi)的成本。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式是指按照人力資源的實(shí)際價(jià)值入賬。這是因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資源的實(shí)際價(jià)值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計(jì)量法（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（如技能評(píng)價(jià)法等）相結(jié)合的方法。
比較而言，人力資源成本會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認(rèn)同人力資源成本會(huì)計(jì)模式，同時(shí)認(rèn)為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對(duì)象身上的支出有效，也就是說，對(duì)某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值。反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于研究開發(fā)費(fèi)的處理）。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購買。
可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會(huì)停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，提供信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認(rèn)為，會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對(duì)人力資源價(jià)值的需求相對(duì)而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會(huì)計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時(shí)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場中，買賣雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。
第四，用工資成本來計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對(duì)一個(gè)深知人才重要性的管理者來講，必然會(huì)盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計(jì)量人力資源還可以保持會(huì)計(jì)發(fā)展的連續(xù)性，增強(qiáng)企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性。
還應(yīng)該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價(jià)值核算基本上是空白，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；四是沒有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，對(duì)具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點(diǎn)：一是我國會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。
因此，我國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施，除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個(gè)完善的人才市場能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)，同時(shí)，人才的自由流動(dòng)，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，也就是提倡人力資源法制化。對(duì)人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)，對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。在實(shí)踐中還應(yīng)大力開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對(duì)西方論著的翻譯方面，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施任重道遠(yuǎn)，需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：環(huán)保組織；環(huán)境公益訴訟；社會(huì)參與；治理現(xiàn)代化
2015年1月1日新《環(huán)境保護(hù)法》施行當(dāng)天，全國第一例生態(tài)環(huán)境破壞類環(huán)境公益訴訟案件獲南平市人民法院正式立案。無獨(dú)有偶，2015年7月20日，漳州市中級(jí)人民法院生態(tài)巡回法庭對(duì)另一起環(huán)境公益訴訟立案并公開審理。兩案中的原告——北京市自然之友環(huán)境研究所、福建省綠家園環(huán)境友好中心以及中華環(huán)保聯(lián)合會(huì)，所代表的都是當(dāng)前法律所唯一明確的環(huán)境公益訴訟參與主體——環(huán)保組織，其重要性自然不言而喻，近年來國家亦相繼修改、出臺(tái)了數(shù)部與之相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟具有綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用。即使如此，其境況依然不容樂觀：面臨制度障礙和現(xiàn)實(shí)困難。如何突破困境——探索環(huán)保組織有效參與環(huán)境公益訴訟的出路霎時(shí)被推到研究與實(shí)踐的“風(fēng)口浪尖”。
一、環(huán)境公益訴訟概念及其特征
目前，環(huán)境公益訴訟在法律層面上尚無嚴(yán)格的概念界定，在學(xué)界內(nèi)亦是眾說紛紜，本文采用徐祥民、陶衛(wèi)東（2011）的觀點(diǎn)，認(rèn)為環(huán)境公益訴訟是包括法定國家機(jī)關(guān)、有關(guān)組織和公民的社會(huì)參與者，在環(huán)境已遭受損害或有合理證據(jù)證明即將遭受損害的情況下，為了保護(hù)環(huán)境公益，對(duì)不法侵害人或行政機(jī)關(guān)提起的訴訟[1]。需要說明的是，從訴訟對(duì)象上區(qū)分，環(huán)境公益訴訟可分為環(huán)境民事公益訴訟和環(huán)境行政公益訴訟，本文所指“環(huán)境公益訴訟”特指“環(huán)境民事公益訴訟”。概念雖未獲統(tǒng)一，環(huán)境公益訴訟的兩個(gè)特征確是得到廣泛共識(shí)：一是公益性。環(huán)境公益訴訟是為了環(huán)境范疇內(nèi)的公共利益所提起的訴訟，其目的是保護(hù)環(huán)境公共利益不受侵害。二是明確環(huán)保組織的參與主體資格。幾乎所有學(xué)者均認(rèn)為環(huán)保組織是保護(hù)環(huán)境、參與環(huán)境公益訴訟的重要主體，更有甚者，如環(huán)保部法規(guī)司司長別濤（2008）直接將訴訟的原告主體界定為“環(huán)保組織”[2]。這都表明在學(xué)界內(nèi)，環(huán)保組織的參與主體資格已獲共識(shí)。
二、環(huán)保組織及其訴訟參與資格規(guī)定
（一）環(huán)保社會(huì)組織的概念界定
2010年國家環(huán)保部頒發(fā)了《關(guān)于培育引導(dǎo)環(huán)保社會(huì)組織有序發(fā)展的指導(dǎo)意見》，其中明確環(huán)保社會(huì)組織是參與各類公共性環(huán)保活動(dòng)，以人與環(huán)境和諧發(fā)展為宗旨，為社會(huì)提供環(huán)境公益服務(wù)的社會(huì)組織，志愿性、非政府性、非營利性是其本質(zhì)特征。
（二）環(huán)保社會(huì)組織訴訟參與資格規(guī)定
從時(shí)間的脈絡(luò)看，由《民事訴訟法》中“只言片語”式的描述——“法律規(guī)定的機(jī)關(guān)和有關(guān)組織”，到《關(guān)于審理環(huán)境民事公益訴訟案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱“司法解釋”）數(shù)個(gè)條款的詳細(xì)規(guī)定，環(huán)保社會(huì)組織訴訟參與主體資格正在一步步明確、放寬。
三、環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟的困境分析
（一）環(huán)保組織代表社會(huì)利益缺少法理依據(jù)
目前，雖然新《環(huán)保法》以及“司法解釋”都確定環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟的合法性資格。但可以代表公眾、社會(huì)提起環(huán)境公益訴訟，并不意味著環(huán)保組織可以代表社會(huì)利益要求被告方進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償并管理此項(xiàng)賠償款，即環(huán)保組織作為社會(huì)利益的代表缺少法理依據(jù)，這種“子為父先”的畸形狀態(tài)將不利于環(huán)保組織參與訴訟。在南平案中，原告方提出要求四位被告人3個(gè)月內(nèi)恢復(fù)被其破壞的林地植被并賠償134萬元作為生態(tài)環(huán)境服務(wù)功能損失費(fèi)，被告方對(duì)此提出異議——其中就有這方面的質(zhì)疑。
（二）環(huán)保組織的原告資格法律規(guī)定仍然存在漏洞
通過南平案我們可以看到一個(gè)有趣的現(xiàn)象，雖然新《環(huán)保法》以及“司法解釋”中都不同程度的對(duì)環(huán)境公益訴訟的主體資格進(jìn)行描述，但其原告及被告關(guān)于環(huán)保社會(huì)組織的主體資格問題依然產(chǎn)生了強(qiáng)烈的意見分歧，爭論的焦點(diǎn)在于“五年”的規(guī)定上。被告方依據(jù)“自然之友”所提供的相關(guān)資料指出，其在民政局的登記日期為2010年6月18日，在提訟時(shí)并不滿足新《環(huán)保法》中規(guī)定的“依法在設(shè)區(qū)以上市級(jí)民政部門登記，并專門從事環(huán)境保護(hù)公益活動(dòng)連續(xù)五年”，因此被告方認(rèn)為原告不適格。原告方則提出“自然之友”早在1994年就開始專門從事環(huán)境保護(hù)公益活動(dòng)，與新《環(huán)保法》的規(guī)定并無矛盾。案例中雙方關(guān)于訴訟主體是否適格問題的爭執(zhí)，其實(shí)就是對(duì)新《環(huán)保法》的條款在不同角度有不同理解的問題。新《環(huán)保法》和“司法解釋”關(guān)于環(huán)保社會(huì)組織在時(shí)間界限上的資格界定，到底是以環(huán)保社會(huì)組織開始從事環(huán)保社會(huì)工作的時(shí)間算起還是以其在相應(yīng)民政部門的登記時(shí)間算起，至今還沒有明確的解釋，在實(shí)際操作中也依然存在歧義[3]。
（三）雙重管理體制制約環(huán)保組織的主體擴(kuò)展
所謂雙重管理體制是指每一個(gè)正式的環(huán)保組織都必須依靠在一個(gè)與之相關(guān)的業(yè)務(wù)主管部門，受其業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并在相應(yīng)層級(jí)的民政部門登記管理機(jī)關(guān)進(jìn)行登記注冊，接受其監(jiān)督。新《環(huán)保法》以及“司法解釋”對(duì)環(huán)境公益訴訟的主體資格進(jìn)行了較為嚴(yán)格的限制，據(jù)此有學(xué)者考證，我國目前有700余家環(huán)保組織符合環(huán)境公益訴訟主體資格，但另據(jù)“自然之友”從2014年6月搭建的環(huán)境公益訴訟支持網(wǎng)絡(luò)的不完全統(tǒng)計(jì)，符合資格的僅有十余家[4]，還包括一些沒有訴訟意愿的組織。造成這種尷尬局面的原因是我國對(duì)社會(huì)組織實(shí)行嚴(yán)格的登記和管理制度，導(dǎo)致很多環(huán)保組織找不到掛靠單位，無法在民政部登記，而只在工商部門注冊或者掛靠為二級(jí)社團(tuán)甚至未注冊?？傮w而言，由于雙重管理體制的嚴(yán)重束縛，致使參與環(huán)境公益訴訟的環(huán)保組織主體難以擴(kuò)展，造成大量的制度性浪費(fèi)。
（四）行政管理限制環(huán)保組織的獨(dú)立性參與
我國有相當(dāng)一部分的環(huán)保組織是由政府發(fā)起的，接受政府的指導(dǎo)和管理。據(jù)調(diào)查，只有30%的在政府支持下建立的環(huán)保組織愿意通過環(huán)境公益訴訟來維護(hù)公民的環(huán)保權(quán)益，絕大一部分有政府背景的環(huán)保組織還是受制于政府的行政權(quán)力，不愿提起環(huán)境公益訴訟。環(huán)保組織參與訴訟的主觀意愿不強(qiáng)與政府的行政壓力有密切關(guān)系[5]。于是，我們發(fā)現(xiàn)政府與環(huán)保組織在參與環(huán)境公益訴訟時(shí)形成一個(gè)悖論：環(huán)保組織所提起的無論是針對(duì)污染企業(yè)的民事公益訴訟或是針對(duì)行政部門的行政公益訴訟（尚未立法），其利害結(jié)果均直接或間接地與政府發(fā)生關(guān)系，政府若以其行政權(quán)力對(duì)環(huán)保組織的行為進(jìn)行干預(yù)，環(huán)保組織因自身利益考慮，是否放棄訴訟？如果放棄，則背離環(huán)保公益的原則和宗旨；如果不放棄，則必然招致來自政府的多方壓力，生存堪憂。環(huán)保組織在雙重管理體制的重壓下喪失了獨(dú)立性，導(dǎo)致訴訟參與舉步維艱。
（五）環(huán)保組織專業(yè)人才嚴(yán)重不足
在人力資源數(shù)量上看，環(huán)保組織普遍沒有專職人員，同時(shí)，由于我國社會(huì)組織普遍存在的對(duì)志愿者資源利用效率不高的因素，環(huán)保社會(huì)組織的志愿者利用效果也差強(qiáng)人意，可供利用的人力資源數(shù)量極其有限。在人力資源質(zhì)量上看，環(huán)境公益訴訟所涉及的專業(yè)領(lǐng)域相當(dāng)廣泛，包括管理學(xué)、法學(xué)、環(huán)境學(xué)等，多個(gè)學(xué)科門類的交叉考量和綜合運(yùn)用，對(duì)環(huán)境公益訴訟的提起者——環(huán)保組織作出了相當(dāng)高的要求，致使一般環(huán)保組織遭遇人才能力困境?！白匀恢选焙途G家園組織在提起南平生態(tài)破壞案時(shí)，絕大程度上是倚賴南平市人民檢察院、中國政法大學(xué)環(huán)境資源法研究和服務(wù)中心的專業(yè)支持，從前期考證、司法鑒定到中期開庭訴訟以及后期的證據(jù)完善等，都不乏這兩者的身影，這從側(cè)面顯示出當(dāng)前環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟的人力資源薄弱現(xiàn)狀。
（六）環(huán)保組織面臨嚴(yán)峻的資金困境
作為非營利性組織的環(huán)保社會(huì)組織，其資金來源主要為會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)、社會(huì)捐贈(zèng)以及政府的資金支持等，但是多數(shù)環(huán)保社會(huì)組織的社會(huì)認(rèn)識(shí)度不高，社會(huì)影響力較低，導(dǎo)致社會(huì)及企業(yè)捐贈(zèng)資金甚少，而政府對(duì)環(huán)保社會(huì)組織的支持也多局限于提供宣傳服務(wù)、活動(dòng)場地等，真正的資金支持相當(dāng)疲軟，資金籌集向來成為環(huán)保社會(huì)組織的頭等難題。環(huán)保社會(huì)組織的自身運(yùn)行經(jīng)費(fèi)已然捉襟見肘，如若再參與牽涉復(fù)雜利益關(guān)系的環(huán)境公益訴訟，高額的鑒定費(fèi)用、訴訟費(fèi)用將使多數(shù)環(huán)保社會(huì)組織難堪重負(fù)、望而卻步。2013年，作為原告的“自然之友”在云南省提起了一場環(huán)境公益訴訟，鑒定公司為其提供了高達(dá)700萬元的鑒定報(bào)價(jià)，而“自然之友”在2011年的全年總支出也才500萬元，強(qiáng)烈的數(shù)字對(duì)比顯示出的環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟將面臨的嚴(yán)峻資金困境。
四、優(yōu)化環(huán)保組織參與訴訟的路徑分析
（一）完善法律法規(guī)，保障環(huán)保組織依法參與
破解環(huán)保組織代表社會(huì)公益法理依據(jù)不足的困境，迫切地需要加快《社會(huì)組織法》的立法和出臺(tái)[6]。目前，針對(duì)社會(huì)組織的管理，國家已經(jīng)相繼出臺(tái)了《社會(huì)團(tuán)體管理管理?xiàng)l例》、《基金會(huì)管理?xiàng)l例》以及《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》等三大條例，但尚未出臺(tái)關(guān)于社會(huì)組織核心法律——《社會(huì)組織法》，在中國公民社會(huì)愈發(fā)顯現(xiàn)、社會(huì)組織愈發(fā)活躍的今天，國家應(yīng)該果斷地抓住時(shí)機(jī)，推動(dòng)立法。正如當(dāng)年《公司法》的頒布，及時(shí)為我國的經(jīng)濟(jì)體制改革規(guī)范現(xiàn)代公司體制，并最終建成市場經(jīng)濟(jì)制度，當(dāng)前國家應(yīng)當(dāng)及時(shí)推動(dòng)《社會(huì)組織法》立法，明確社會(huì)組織的社會(huì)公益代表的角色，促進(jìn)現(xiàn)代社會(huì)組織體制的形成，以保障環(huán)保組織的依法參與。同時(shí)，完善環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟的法律法規(guī)，進(jìn)一步明確環(huán)保組織的訴訟權(quán)利?！耙婪ㄐ袨椤笔欠ㄖ螄业闹匾獪?zhǔn)則之一，做到“依法行為”必先實(shí)現(xiàn)“有法可依”。通過司法實(shí)踐和案例總結(jié)，重點(diǎn)關(guān)注和審視《民事訴訟法》、新《環(huán)保法》以及兩高“司法解釋”中的相關(guān)規(guī)定，積極主動(dòng)地加以完善。如本文中提到的關(guān)于“五年”的規(guī)定，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)通過修改法律、做出說明等方式，向社會(huì)提出解釋意見，避免產(chǎn)生歧義和誤解造成不必要的內(nèi)耗和麻煩。此外，進(jìn)一步降低環(huán)保組織參與訴訟的門檻，鼓勵(lì)環(huán)保組織參與訴訟。當(dāng)前我國已經(jīng)進(jìn)入全面深化改革的深水區(qū)，進(jìn)一步創(chuàng)新社會(huì)治理方式方法，提升治理現(xiàn)代化水平是全社會(huì)的共識(shí)。環(huán)保組織是社會(huì)治理的主體之一，在社會(huì)治理過程中扮演著十分重要的角色。立法者應(yīng)該繼續(xù)降低環(huán)保組織參與訴訟的門檻，鼓勵(lì)更多的環(huán)保組織參與到環(huán)境公益訴訟中來，參與到環(huán)境保護(hù)中來，推進(jìn)國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。
（二）改革管理體制，優(yōu)化環(huán)保組織訴訟環(huán)境
一方面，進(jìn)一步落實(shí)社會(huì)組織直接登記制度。2013年3月10日，國務(wù)院明確規(guī)定四類社會(huì)組織直接登記制度，環(huán)保社會(huì)組織作為公益慈善類也被涵蓋進(jìn)直接登記的范圍。直接登記是指符合條件的社會(huì)組織可以直接向相關(guān)民政部門登記注冊，無需再提供“業(yè)務(wù)主管單位的批準(zhǔn)文件”、“業(yè)務(wù)主管單位同意設(shè)立的文件”等，弱化了掛靠業(yè)務(wù)主管單位的登記門檻限制，應(yīng)當(dāng)說這是一項(xiàng)利好制度改革。因此，要繼續(xù)落實(shí)該項(xiàng)登記制度，進(jìn)一步減輕手續(xù)、減少條件，讓更多的環(huán)保組織可以不用因?yàn)閲?yán)苛的條件而注冊于工商部門甚至未注冊成為“黑戶口”，可以合法身份平等享受政府鼓勵(lì)和支持政策，并積極參與到環(huán)境保護(hù)事業(yè)中來。另一方面，改革業(yè)務(wù)主管部門業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度。直接登記制度并非完全拋棄業(yè)務(wù)主管部門的管理體制，相應(yīng)的業(yè)務(wù)主管部門依然需要監(jiān)督和引導(dǎo)社會(huì)組織的日?；顒?dòng)，政府的干預(yù)問題還將長期存在。為此，筆者提出兩點(diǎn)改革意見：一是拓寬業(yè)務(wù)主管部門的授權(quán)范圍。社會(huì)組織的業(yè)務(wù)主管部門主體一般限定于政府行政部門，這很可能演化為前文所述的悖論，可以嘗試將環(huán)保組織的業(yè)務(wù)主管部門延伸至中華環(huán)保聯(lián)合會(huì)、“自然之友”等大型全國性環(huán)保組織，實(shí)現(xiàn)更具針對(duì)性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也避免出現(xiàn)過度的行政干預(yù)。二是為政府建立的環(huán)保組織“松綁”。政府應(yīng)當(dāng)還原這類環(huán)保社會(huì)組織的活動(dòng)空間，減少政府部門的行政干預(yù)，保證環(huán)保社會(huì)組織的獨(dú)立性[7]。這類社會(huì)組織可以繼續(xù)為政府的政策性工作提供協(xié)助，如環(huán)保宣傳、教育等，也應(yīng)該承擔(dān)法律賦予的提起環(huán)境公益訴訟的責(zé)任。
（三）加強(qiáng)扶持力度，提升環(huán)保組織訴訟能力
首先，加強(qiáng)對(duì)環(huán)保組織工作人員的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，提升環(huán)保組織訴訟能力。結(jié)合環(huán)保部《關(guān)于培育引導(dǎo)環(huán)保社會(huì)組織有序發(fā)展的指導(dǎo)意見》中“加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)”的要求，政府部門應(yīng)該引導(dǎo)環(huán)保組織充分借鑒各專業(yè)領(lǐng)域的研究成果，聯(lián)合諸如中國政法大學(xué)環(huán)境資源法研究和服務(wù)中心等公益組織，以及法院、檢察院等司法部門，在環(huán)保社會(huì)組織內(nèi)部建立業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的長效機(jī)制，提高環(huán)保組織工作人員的業(yè)務(wù)水平。其次，建立環(huán)境公益訴訟基金制度，為環(huán)保組織提供長效的資金支持。借鑒南平生態(tài)案的做法，“自然之友”成立環(huán)境公益訴訟支持基金，基金重點(diǎn)資助對(duì)象為符合環(huán)境公益訴訟資格的環(huán)保組織?；鹬饕糜谔嵩A的費(fèi)用，包括調(diào)研、取證、聘請專家等?；鹬贫鹊脑O(shè)計(jì)可應(yīng)用基金滾動(dòng)支持模式，在這種模式下，可先對(duì)一件環(huán)境公益訴訟案提供前期的成本支持，待該案件勝訴且獲得勝訴案件成本補(bǔ)償后，再從該補(bǔ)償中補(bǔ)回當(dāng)初基金支持的訴訟案件成本，以為下一個(gè)環(huán)境公益訴訟案件提供辦案基金。再次，完善訴訟費(fèi)用減免制度，減輕環(huán)保組織的訴訟資金壓力。依據(jù)“司法解釋”等相關(guān)法律法規(guī)，建議在環(huán)境公益訴訟的相關(guān)規(guī)定中完善訴訟費(fèi)用減免制度：一是降低訴訟費(fèi)用計(jì)算比例；二是全面適用訴訟費(fèi)用緩交；三是一定條件下指定被告預(yù)交訴訟費(fèi)用；四是規(guī)定鑒定費(fèi)用被告預(yù)交；五是被訴案件采取相應(yīng)的減免制度。運(yùn)用以上制度措施，改善涉事企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢”壓倒環(huán)保組織“經(jīng)濟(jì)劣勢”帶來的“不平等”的現(xiàn)狀，著力提升環(huán)保社會(huì)組織環(huán)境公益訴訟的參與水平。
五、結(jié)語
無論是漳州案雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，或是南平案立案成功并進(jìn)入質(zhì)證環(huán)節(jié)，都向我們表明環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟的能力完成了質(zhì)的飛躍。在環(huán)境公益訴訟領(lǐng)域，以公民社會(huì)為理論背景，透視治理現(xiàn)代化，強(qiáng)調(diào)環(huán)保組織的參與并非排斥政府、市場的力量，恰恰要突破法律規(guī)范下的常規(guī)思維——環(huán)保組織是提訟的“唯一主體”，運(yùn)用社會(huì)治理的主體多元互動(dòng)方式提供新思路：正如南平案中的環(huán)保組織提起環(huán)境公益訴訟，行政部門（當(dāng)?shù)丨h(huán)保部門）提供幫助，檢察部門（南平市檢察院）提供指導(dǎo)，其他社會(huì)力量（中國政法大學(xué)環(huán)境資源法研究和服務(wù)中心）協(xié)同支持，這樣一種多部門、多主體的協(xié)同配合構(gòu)建起現(xiàn)代化的治理格局。當(dāng)然，現(xiàn)今首要的是克服和完善環(huán)保組織參與環(huán)境公益訴訟的困境和問題，探尋優(yōu)化參與的路徑，提高參與的質(zhì)量和效率。在此基礎(chǔ)上，我們還要很多問題值得探討：環(huán)保組織提起環(huán)境公益訴訟，其他主體如何協(xié)同參與？由包括環(huán)保組織在內(nèi)的社會(huì)組織組成的社會(huì)力量是否會(huì)發(fā)生薩拉蒙稱之為慈善不足的“志愿失靈”？等等，這些問題都將成為今后研究的方向和重點(diǎn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐祥民,陶衛(wèi)東.生態(tài)文明建設(shè)與環(huán)境公益訴訟[M].北京:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2011:34-60.
關(guān)鍵詞：女職工;女工隊(duì)伍;素質(zhì)提升;巾幗
一、“以優(yōu)帶弱”激活力
師徒結(jié)對(duì)，突出一個(gè)“幫”字。女職工隋愛妮是河口采油廠首位女子采油首席技師，采油管理六區(qū)利用這一人才優(yōu)勢，開展導(dǎo)師帶徒活動(dòng)，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，選擇曾經(jīng)在同一個(gè)基層站的單芳作為隋愛妮的徒弟。在“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍中，隋愛妮傾囊相授，幫助單芳提高各方面技能，所謂“嚴(yán)師出高徒”，在“同樣的錯(cuò)誤不得出現(xiàn)3次”的培養(yǎng)訓(xùn)練過程當(dāng)中，徒弟單芳以驕人的速度迅速成長。
班組互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)一個(gè)“練”字。郭向華，是采油管理五區(qū)注采601站的副站長，她曾經(jīng)將自己的小站打造成“全國巾幗文明崗”。離該站不遠(yuǎn)處就是注采602站，這個(gè)站上的員工經(jīng)常去注采601站取經(jīng)，在一來一往的“串門子”中，開展“每周一練、每周一賽”的崗位練兵活動(dòng)，以練促學(xué)，不斷提高班組團(tuán)體技能水平，結(jié)合注采602號(hào)站青年員工多的特點(diǎn)，深挖該站綠色生產(chǎn)潛力，2013年，該站成功榮獲管理局“青年綠色生產(chǎn)示范班組”稱號(hào)。渤南油區(qū)女工委利用優(yōu)秀女職工的資源，將她們組成培訓(xùn)小組，讓她們擔(dān)任老師，對(duì)青工進(jìn)行培訓(xùn)，讓優(yōu)秀的女工團(tuán)體帶領(lǐng)青年女工團(tuán)體共同進(jìn)步。
二、“以小搏大”增效益
“小課堂”強(qiáng)意識(shí)。這個(gè)管理區(qū)開設(shè)“女職工創(chuàng)新小課堂”，由女干部和女技師組成專業(yè)師資隊(duì)伍，開展機(jī)械原理與制圖、計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)應(yīng)用等培訓(xùn)，補(bǔ)齊職工創(chuàng)新技能“短板”;嘗試“三在崗”、“三結(jié)合”培訓(xùn)和“一崗雙證”、易崗教學(xué)。女職工付建霞原本是一名普通的采油女工，但她憑借對(duì)職業(yè)目標(biāo)的孜孜以求，充分利用“小課堂”資源，成就了自己“知識(shí)積累改變?nèi)松钡恼嬷B，如今，她已經(jīng)成長為一名出色的技術(shù)干部。目前，這個(gè)管理區(qū)擁有女高級(jí)技師6人，女技師22人，達(dá)到中級(jí)工以上水平的女工人數(shù)占女職工總數(shù)的69.6%。
“小創(chuàng)新”出成效。在實(shí)際生產(chǎn)當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該務(wù)求實(shí)效，注重積少成多、聚沙成塔，克服好高騖遠(yuǎn)、眼高手低的弊病，灌輸“從小事做起，從身邊發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點(diǎn)”的理念，定期征集影響生產(chǎn)的小難題，匯集全員的創(chuàng)新智慧。油井間隙出油造成盤根干磨、影響生產(chǎn)時(shí)率一直困擾著采油工們，女職工周麗萍在生病輸液時(shí)想到用吊瓶點(diǎn)滴機(jī)油在盤根盒中可以實(shí)現(xiàn)盤根。這個(gè)點(diǎn)滴小裝置在10多口油井運(yùn)用后，“頑疾”得到根治，每年節(jié)約材料費(fèi)2000多元，年增油100余噸，小點(diǎn)子變成了點(diǎn)金石。
“小技改”有門道。女職工往往在技改方面的摸不著頭緒，而這個(gè)管理區(qū)卻積極為女職工搭建平臺(tái)，籌劃了“挖潛增效攻關(guān)競賽”，通過課題承包，把制約生產(chǎn)的難點(diǎn)作為技術(shù)團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)方向。劉云是基層站的一名女職工，她和站上的姐妹們組成攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，針對(duì)部分燃?xì)馑谞t冬季加熱溫度不達(dá)標(biāo)造成油井流程堵塞的問題，提出了《自動(dòng)溫控水套爐》的設(shè)計(jì)構(gòu)想，經(jīng)不斷改進(jìn)完善，成功運(yùn)用于生產(chǎn)，累計(jì)增油100噸，每年節(jié)省維修費(fèi)用20多萬元。
三、“以點(diǎn)促面”謀發(fā)展
爭優(yōu)趕先為企業(yè)營造氛圍。每個(gè)企業(yè)中都會(huì)涌現(xiàn)出一些特別優(yōu)秀的女職工代表，將這些女職工作為典型樹起來，并不是“一樹了之”，他們所起的模范和帶頭作用，是更多女職工趕超她們的動(dòng)力源泉。通過典型示范，先進(jìn)引路，在女職工中掀起“比、學(xué)、趕、幫、超”的熱潮，增強(qiáng)全體女工的戰(zhàn)斗力，為廣大女工的發(fā)展提供廣闊的空間。
勇于嘗鮮為企業(yè)優(yōu)化機(jī)制。河口采油廠渤南油田女工委在機(jī)制優(yōu)化方面有一些經(jīng)驗(yàn)，一是完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)那些有著良好溝通能力、有理想、有道德、精通業(yè)務(wù)的優(yōu)秀女工，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，將其選拔到重要工作崗位上來，激勵(lì)女工崗位建功。二是建立公平競爭機(jī)制，確保整個(gè)競爭過程公平、公正、公開，讓廣大女工在競爭中進(jìn)步，在競爭中挖掘自身潛力。三是多元化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)各類考試合格者或者競賽優(yōu)勝者，有條件的還可把學(xué)習(xí)培訓(xùn)、外出交流等作為獎(jiǎng)勵(lì)形式，讓她們擴(kuò)大視野，增加閱歷，掌握新思維和新信息。
文化滲透為企業(yè)穩(wěn)定后方。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該具有女職工這個(gè)團(tuán)體自己的文化，用軟文化來提升女職工的硬實(shí)力。將文化滲透到女職工群體當(dāng)中，會(huì)讓女職工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)更有認(rèn)同感，增強(qiáng)女性在企業(yè)中的向心力和凝聚力，對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感也隨之上升，這是女職工隊(duì)伍集中力量實(shí)現(xiàn)突破的關(guān)鍵所在。女職工隊(duì)伍的不斷進(jìn)步，在激發(fā)企業(yè)活力、增加企業(yè)效益、謀求企業(yè)發(fā)展三方面起著積極的助推作用。著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，要充分發(fā)揮好女職工的作用，合理利用好女職工的優(yōu)勢，讓女職工隊(duì)伍的不斷進(jìn)步成為利于企、惠于企、澤于企的強(qiáng)力支撐。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：檔案信息資源；共享；機(jī)制
檔案信息資源共享是檔案信息資源數(shù)字化及檔案信息資源整合的最終目的，是檔案信息資源社會(huì)化的一個(gè)重要標(biāo)志。它是以計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)等多種技術(shù)為前提，以檔案數(shù)字化加工及整合為基礎(chǔ)，進(jìn)行檔案信息資源交流與共享，其實(shí)質(zhì)是以用戶為中心、以網(wǎng)絡(luò)為工具、以利用為目的，開發(fā)檔案信息資源為社會(huì)提供信息服務(wù)為目的的檔案管理模式。
一、開展檔案信息資源共享的基礎(chǔ)
1.信息技術(shù)的日趨成熟為檔案信息資源共享的實(shí)現(xiàn)提供了技術(shù)保障。隨著我國網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的快速建設(shè)與完善，數(shù)字化技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)、多媒體技術(shù)和超文本技術(shù)的發(fā)展，我國檔案網(wǎng)站體系、檔案系統(tǒng)的局域網(wǎng)體系的初步建立，這些都為數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)采集、異地查詢和檔案信息資源傳遞等檔案信息資源共享活動(dòng)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。
2.檔案數(shù)字化工作的深入開展為檔案信息資源共享的實(shí)現(xiàn)提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段檔案數(shù)字化工作已經(jīng)全面開展，多數(shù)檔案館已經(jīng)完成檔案資源的目錄級(jí)數(shù)字化工作，全文檔案數(shù)字化工作也正在大范圍推進(jìn)，所形成的內(nèi)容充實(shí)、類型多樣的數(shù)字化館藏為開展檔案信息資源共享活動(dòng)提供有力的支撐。
3.公眾對(duì)檔案信息需求的立體化、多元化為檔案信息資源共享提供廣闊的發(fā)展空間。社會(huì)發(fā)展的大背景下，檔案用戶對(duì)檔案信息需求的社會(huì)化趨勢日益明顯，不僅僅局限于工作查考和編史修志，而是廣泛涉及社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化、外交和民眾生活的方方面面，內(nèi)在需求和外在推動(dòng)使檔案部門提高信息服務(wù)能力成為必然的趨勢。這些都為開展檔案信息資源共享工作提供巨大的發(fā)展空間。
二、檔案信息資源共享存在的問題
1.責(zé)任主體缺失，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。我國檔案工作實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則，但在實(shí)際過程中受我國條塊分割的影響，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)成為一種宏觀指導(dǎo)，沒有強(qiáng)制性。檔案共享工作缺乏整體的統(tǒng)籌規(guī)劃和管理。各檔案部門的檔案信息化建設(shè)處在自發(fā)性、分散性、發(fā)展不平衡的階段，這導(dǎo)致各個(gè)檔案館之間難以相互合作，在檔案信息化建設(shè)中存在著重復(fù)建設(shè)、信息孤島、系統(tǒng)間資源布局不合理、難以共享等問題。
2.資金不足。檔案信息資源共享是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的工程，從購買數(shù)字化所需的基礎(chǔ)設(shè)施，開發(fā)專用軟件，到館藏資源的數(shù)字化和后期維護(hù)工作，都需要持續(xù)、穩(wěn)定資金投入做支持。但就實(shí)際情況看，資金的投入非常有限，導(dǎo)致信息化和檔案信息共享工作無法順利開展。
3.檔案信息資源共享的制度、標(biāo)準(zhǔn)不夠完善。檔案數(shù)字化工作的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)總體上制定了很多，內(nèi)容涉及紙質(zhì)檔案數(shù)字化的格式、檔案管理系統(tǒng)的功能及數(shù)字檔案館的建設(shè)規(guī)范等。但檔案數(shù)字化工作的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)大多為推薦標(biāo)準(zhǔn)，沒有強(qiáng)制約束力，而且對(duì)檔案信息資源的標(biāo)識(shí)、描述、存儲(chǔ)、查詢、交換、管理、使用和檢索等方面尚未做出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。在實(shí)際工作中，各個(gè)檔案管理部門往往采用本部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不可避免造成一些差異，使得檔案信息資源整合的難度大大提高，進(jìn)而影響到檔案信息資源的社會(huì)共享。
4.檔案人力資源隊(duì)伍建設(shè)有待完善。檔案人員的素質(zhì)參差不齊。從信息化素質(zhì)來說，由于檔案館很多人員都沒有接受過正規(guī)和系統(tǒng)的專業(yè)教育和專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于電子文檔形成、信息的存儲(chǔ)、傳輸、檢索、利用等技術(shù)知之甚少。要想實(shí)現(xiàn)檔案信息資源共享，檔案工作部門的信息管理人員不僅應(yīng)當(dāng)精通檔案管理過程中的各種原則及規(guī)則，還要了解一些相關(guān)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，這就需要培養(yǎng)同時(shí)具備檔案管理以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的復(fù)合型專業(yè)人才。
三、檔案信息資源共享機(jī)制的構(gòu)建
1.體制構(gòu)建。
（1）組織建設(shè)。要建立檔案信息資源共享管理與協(xié)調(diào)組織，該組織對(duì)整個(gè)共享體系進(jìn)行宏觀調(diào)控，統(tǒng)一管理各個(gè)檔案館的人力資源、設(shè)備資源及技術(shù)資源，帶動(dòng)整個(gè)共享體系協(xié)調(diào)發(fā)展，最終達(dá)到提高檔案信息資源共享水平的目的。其主要職責(zé)包括：制定檔案信息資源共享總體規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)施方案等；制定有關(guān)檔案信息資源共享所需政策法規(guī)、管理規(guī)范、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等；建立專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)中心，負(fù)責(zé)整個(gè)檔案信息資源共享網(wǎng)絡(luò)中包括安全監(jiān)控、用戶認(rèn)證、數(shù)據(jù)庫管理與維護(hù)等整套工作。
（2）制度建設(shè)。檔案信息資源共享是一項(xiàng)需要多機(jī)構(gòu)、多行業(yè)參與的系統(tǒng)工程，要想保證資源共享的持續(xù)有效展開，創(chuàng)造良好的檔案信息資源法律環(huán)境是前提條件。首先，修訂、完善現(xiàn)有的《檔案法》中有關(guān)檔案信息資源共建共享的條款，明確資源共享的原則、總體要求、組織方式、共享模式等具體實(shí)施措施等。其次，制定相關(guān)檔案信息資源共享的法規(guī)。我國檔案信息資源共享仍處于起步階段，我國政府對(duì)檔案信息資源共享建設(shè)的指導(dǎo)大多停留在宏觀的戰(zhàn)略框架上，涉及具體實(shí)施與運(yùn)作的法律法規(guī)還很不完備，立法部門應(yīng)會(huì)同有關(guān)部門組織相關(guān)專家開展深入的調(diào)查研究，制定一套具有前瞻性、包容性、規(guī)范性的共享法規(guī)。另外，現(xiàn)有的《專利法》、《技術(shù)合同法實(shí)施細(xì)則》、《著作權(quán)法》、《計(jì)算機(jī)軟件保護(hù)條例》中均未明確規(guī)定所有的檔案信息資源共享活動(dòng)必須在不引起侵權(quán)條件下才可開展，故應(yīng)在相關(guān)規(guī)定中，就如何規(guī)范檔案信息資源的共享做出明確規(guī)定。最后，建立健全檔案數(shù)字化應(yīng)用系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫管理等環(huán)節(jié)的檔案信息安全管理制度。加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)，提升在病毒防護(hù)、網(wǎng)絡(luò)防護(hù)、漏洞修復(fù)、訪問控制等方面的技術(shù)水平，制定數(shù)據(jù)備份和災(zāi)難恢復(fù)機(jī)制、信息公開制度、數(shù)字簽名條例等制度。
2.資源整合機(jī)制。要想實(shí)現(xiàn)檔案信息資源的共享，前提條件是擁有完整、翔實(shí)、豐富的檔案資源并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、有效的數(shù)字化加工建設(shè)形成內(nèi)容充實(shí)的數(shù)據(jù)倉庫。
（1）加大歸檔力度，充實(shí)現(xiàn)實(shí)館藏。檔案工作者要采取多種途徑、方式，做好檔案收集工作，特別重視有較高社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值的檔案信息。要做到定期收集與跟蹤收集相結(jié)合、一般號(hào)召與個(gè)別強(qiáng)調(diào)相結(jié)合，全面收集與定點(diǎn)收集相結(jié)合。除此之外，還應(yīng)注意隱藏在組織內(nèi)部的隱性知識(shí)的收集。如開展科研項(xiàng)目的調(diào)研報(bào)告、會(huì)議記錄等程序化生成文件，組織內(nèi)部經(jīng)多年實(shí)踐所形成的不成文的作業(yè)流程、工作方法、口述資料等。按照組織知識(shí)資源體系擴(kuò)大歸檔范圍。
（2）加強(qiáng)電子檔案收集和館藏資源數(shù)字化建設(shè)。為更好實(shí)現(xiàn)電子文件的實(shí)時(shí)管理與利用，要完善電子文件收集制度，明確收集范圍，確保電子文件的完整性、真實(shí)性。不僅要收集正式性電子文件，尤其要注意收集那些有保存價(jià)值及用戶檢索要求的過程性文件。對(duì)于多年才能完成的任務(wù)或項(xiàng)目，對(duì)其所形成的電子文件要進(jìn)行連續(xù)或分階段收集，以防電子文件丟失。在進(jìn)行檔案數(shù)字化建設(shè)時(shí)，要對(duì)館藏情況進(jìn)行評(píng)估，因地制宜，制定建設(shè)方案。在建設(shè)中，利用率高、重要的檔案優(yōu)先數(shù)字化建設(shè)，要詳細(xì)制定著錄標(biāo)準(zhǔn)、掃描標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)時(shí)跟進(jìn)校驗(yàn)，保證檔案著錄、掃描質(zhì)量；適時(shí)進(jìn)行數(shù)字信息的批量上傳，做好原始數(shù)據(jù)備份工作。
（3）努力挖掘特色資源，構(gòu)建特色數(shù)據(jù)庫。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，檔案館的信息資源不僅僅是本館的館藏集合。應(yīng)充分利用來自于互聯(lián)網(wǎng)、媒體等多種渠道的信息充實(shí)館藏，將有利用價(jià)值的特色信息進(jìn)行歸類、整理、加工形成具有本館特色的館藏資源。在此基礎(chǔ)上，要想真正實(shí)現(xiàn)檔案信息資源的共享，必須有高質(zhì)量的多類型數(shù)據(jù)庫，要在進(jìn)一步完善檔案案卷題名數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，大力發(fā)展全文數(shù)據(jù)庫、各類專題數(shù)據(jù)庫，如科研成果數(shù)據(jù)庫，還有文獻(xiàn)型、索引型、事實(shí)型數(shù)據(jù)庫，做到各有千秋、各具特色。
3.經(jīng)濟(jì)機(jī)制。加大對(duì)檔案信息資源共享建設(shè)的投資力度，從長遠(yuǎn)出發(fā)以戰(zhàn)略的眼光支持檔案信息資源共享的建設(shè)，適時(shí)提高檔案信息資源共享的建設(shè)經(jīng)費(fèi)。在政府的財(cái)政支持的基礎(chǔ)上，檔案管理機(jī)構(gòu)應(yīng)采取多種方式向社會(huì)公眾宣傳檔案重要性，增強(qiáng)檔案意識(shí)，爭取社會(huì)各界的支持和投入，建立多渠道的資金投入機(jī)制。
4.技術(shù)機(jī)制。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，要根據(jù)檔案信息資源自身的特點(diǎn)及資源共享利用的實(shí)際需要，采取相應(yīng)措施，保證檔案信息資源的安全性與可靠性。
（1）采用實(shí)用、可靠的防火墻。防火墻實(shí)際上是一種建立在互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)之間的安全網(wǎng)關(guān)，是硬件和軟件的結(jié)合。它通過制定嚴(yán)格的安全策略，實(shí)現(xiàn)被保護(hù)網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)系統(tǒng)免受外來侵入，是目前被認(rèn)為最有效的網(wǎng)絡(luò)隔離、防黑客入侵的手段。各檔案管理機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)與需求，采用相適應(yīng)的防火墻。
（2）利用數(shù)據(jù)加密技術(shù)和身份認(rèn)證技術(shù)。數(shù)據(jù)加密是通過網(wǎng)絡(luò)中的加密機(jī)構(gòu)，對(duì)原始信息進(jìn)行重新組合，只有事先有通訊協(xié)議的雙方才能解碼還原信息。即由明文變?yōu)槊芪?。它是?shí)現(xiàn)數(shù)字檔案信息保密性的一種主動(dòng)的、開放性的防范手段。身份認(rèn)證是通過CA認(rèn)證系統(tǒng)驗(yàn)證訪問者身份的合法性并確定其相應(yīng)的權(quán)限，不同權(quán)限的訪問者只能查詢利用相應(yīng)等級(jí)的檔案信息資源。若需要下載檔案信息，需提交相應(yīng)申請，得到管理員同意后方可下載。
（3）做好安全管理工作，防范網(wǎng)絡(luò)病毒。解決病毒問題最好的辦法就是防范。即要安裝防病毒軟件，又要注意及時(shí)升級(jí)、更新。另外要定期對(duì)重要數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，建議使用雙硬盤、移動(dòng)硬盤等進(jìn)行備份。還要建立健全相應(yīng)安全規(guī)章制度，禁止將不明來源文件、程序在系統(tǒng)中復(fù)制、運(yùn)行，接入系統(tǒng)的軟硬件要進(jìn)行病毒檢查。
當(dāng)前，檔案信息資源共享建設(shè)已成為必然趨勢，從技術(shù)角度來講，在部分發(fā)達(dá)地區(qū)開展基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的大規(guī)模檔案信息資源共享的條件已經(jīng)成熟；從觀念來講，人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下利用檔案信息資源的方式正在發(fā)生深刻變化；從需求上來講，廣大利用者對(duì)信息的需求，促使檔案信息資源共享建設(shè)速度的加快。在信息環(huán)境的巨大變化之下，我國檔案學(xué)理論界對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下檔案信息資源建設(shè)模式所發(fā)生的變化給予了極大的關(guān)注，盡管關(guān)于檔案信息資源共享機(jī)制的研究才剛剛開始，但是可以肯定地說，它必將對(duì)我國今后檔案信息資源共享建設(shè)的理論和實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
參考文獻(xiàn)
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筆者認(rèn)同新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本觀點(diǎn)，確信利用制度要付出成本，但利用好的制度會(huì)獲得更大的收益，即“合作剩余”，正因?yàn)楣P者置身于地質(zhì)勘查與礦業(yè)開發(fā)這一領(lǐng)域，通過對(duì)貴州省礦業(yè)權(quán)市場制度環(huán)境的分析，找出我局治理制度存在的差距，提出“帕累托改進(jìn)”建議。威廉姆森把制度分為四個(gè)層次，第一層次是嵌人制度或者社會(huì)和文化的基礎(chǔ)。這是制度層級(jí)的最高層次，包括非正式制度、習(xí)俗、傳統(tǒng)、道德、宗教以及語言和認(rèn)知的一些方面。這個(gè)層級(jí)的制度是社會(huì)制度的基礎(chǔ)，筆者把它理解為組織的基礎(chǔ)。第二層次是指基本的制度環(huán)境。這個(gè)層級(jí)的制度包括:詳細(xì)制定的憲法、政治體制和基本的人權(quán);產(chǎn)權(quán)及其分配;使政治權(quán)利和產(chǎn)權(quán)、貨幣、基本的金融制度和政府的征稅權(quán)力得以實(shí)施的法律、法院以及相關(guān)的制度;規(guī)定移民、貿(mào)易和外國投資規(guī)則的制度;推動(dòng)基本制度環(huán)境變遷的政治、法律和經(jīng)濟(jì)機(jī)制。筆者把它理解為組織的環(huán)境。第三層次的制度是治理機(jī)制。這個(gè)層級(jí)的制度包括:個(gè)人交易商品、服務(wù)和勞動(dòng)的制度;制約和影響合約及交易關(guān)系的結(jié)構(gòu)、商業(yè)企業(yè)的垂直和水平的結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部調(diào)節(jié)的交易和市場調(diào)節(jié)的交易之間的邊界的制度;公司治理以及支持私人投資和金融制度等。筆者把它理解為組織治理機(jī)制。第四層次是指資源分配制度。這個(gè)層級(jí)的制度實(shí)際上指的是經(jīng)濟(jì)的日常運(yùn)行，即組織的管理體制，為了實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)而選擇的資源配置。筆者把它理解為組織資源配置。筆者從以上四個(gè)層次分析，來探討所處的制度環(huán)境。
一、組織的基礎(chǔ)
歷史選擇了我們走具有中國特色的社會(huì)主義道路，并利用市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制發(fā)展經(jīng)濟(jì)，2006年1月20日，國務(wù)院《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定)}(下文簡稱《決定}))明確了地礦工作的發(fā)展方向。
(一)存在問題
《決定》是指導(dǎo)新時(shí)期地質(zhì)工作的綱領(lǐng)性文件?！稕Q定》的實(shí)施是我國地質(zhì)工作發(fā)展史上的里程碑。《決定》指出:地質(zhì)工作是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要的先行性、基礎(chǔ)性工作，服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)方面。《決定》提出加強(qiáng)地質(zhì)工作的根本目的在于:增強(qiáng)地質(zhì)勘查對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的資源保障能力和服務(wù)功能，促進(jìn)地質(zhì)工作更好地滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。因此，加強(qiáng)地質(zhì)工作，不能簡單地理解為僅僅是地勘單位的改革。加強(qiáng)地質(zhì)工作的主體應(yīng)該是地質(zhì)勘查單位。一方面要通過推動(dòng)國土資源管理部門切實(shí)履行好地勘行業(yè)管理職責(zé)，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)礦產(chǎn)資源管理法律法規(guī)和方針政策，研究制定管理、保護(hù)與合理利用礦產(chǎn)資源的方針政策，依法規(guī)范地質(zhì)勘查行業(yè)準(zhǔn)人，引導(dǎo)、監(jiān)督和檢查地質(zhì)勘查單位實(shí)施礦產(chǎn)資源勘查規(guī)劃、計(jì)劃執(zhí)行情況，整頓和規(guī)范礦產(chǎn)資源勘查開發(fā)秩序。另一方面，地質(zhì)勘查單位要發(fā)揮好人才、技術(shù)設(shè)備手段、已掌握的地質(zhì)資料等組合優(yōu)勢，認(rèn)真履行好實(shí)施地質(zhì)礦產(chǎn)勘查中、長期規(guī)劃和年度計(jì)劃職責(zé);組織實(shí)施好全省基礎(chǔ)性、公益性、戰(zhàn)略性地質(zhì)礦產(chǎn)勘查工作;完成全省地質(zhì)災(zāi)害預(yù)防治理、應(yīng)急調(diào)查、地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測任務(wù)，為我省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供資源保障和地質(zhì)技術(shù)服務(wù);通過循序漸進(jìn)的改革，最終實(shí)現(xiàn)事企分體運(yùn)行。由于處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，地礦改革存在諸多不適應(yīng)我省社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展與地質(zhì)有關(guān)的主要問題:
1.地質(zhì)礦產(chǎn)勘查與資源開發(fā)利用方面
礦產(chǎn)資源的保障涉及國家安全，地質(zhì)科學(xué)研究與地質(zhì)工作程度不高，保障程度不夠。如飲水安全、地?zé)豳Y源勘測查與開發(fā)利用、地學(xué)旅游資源調(diào)查、地質(zhì)公園建設(shè)等方面。
2.生態(tài)、城市及礦山環(huán)境治理方面
石漠化治理任務(wù)艱巨、“西電東送”、交通建設(shè)、礦產(chǎn)資源開發(fā)等一批重大工程、礦山建設(shè)安全與生態(tài)保護(hù)、地下水污染治理都需要作大量地質(zhì)調(diào)查工作。
3.地質(zhì)災(zāi)害預(yù)報(bào)與環(huán)境監(jiān)淵方面
貴州省地處高原斜坡地帶，又為巖溶區(qū)，地質(zhì)環(huán)境條件復(fù)雜，生態(tài)環(huán)境條件脆弱，突發(fā)性地質(zhì)災(zāi)害多。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，預(yù)測未來新的地質(zhì)災(zāi)害預(yù)報(bào)與環(huán)境監(jiān)測工作任務(wù)將不斷增加。
(二)對(duì)策建議
從制度的第一層次看，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按《決定》要求，轉(zhuǎn)變觀念，促進(jìn)改革。
1.按照政事分開的原則，完成“廳管政務(wù)，局管事務(wù)”的目標(biāo)
2.建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的地質(zhì)工作組織機(jī)構(gòu)，切實(shí)履行職責(zé)①在省政府的層次上，首先要明確省公益性地質(zhì)調(diào)查隊(duì)伍建設(shè)方向。關(guān)于幾家省級(jí)地勘單位改革重組問題，鑒于省地礦局、省煤田地質(zhì)局、省有色地勘局等主要地質(zhì)勘查單位在20。。年前后才分別下放省政府管理，時(shí)間比較短，各項(xiàng)管理工作正在規(guī)范。這三個(gè)單位隊(duì)伍大，內(nèi)部管理、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等存在較大差異，除共性問題外，個(gè)性問題還比較多。重組改革是方向，但進(jìn)程過急，勢必會(huì)影響到隊(duì)伍的穩(wěn)定。建議在隊(duì)伍管理體制改革上，應(yīng)穩(wěn)妥推進(jìn)。各局完成內(nèi)部改革后，再適時(shí)推進(jìn)此項(xiàng)工作。②全局干部職工要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，共同主動(dòng)穩(wěn)妥推進(jìn)內(nèi)部改革，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的地質(zhì)工作體制。把公益性地質(zhì)工作與商業(yè)性地質(zhì)工作分體運(yùn)行，其核心就是將投資主體、運(yùn)行機(jī)制和隊(duì)伍分開。對(duì)于地方地勘隊(duì)伍而言，改革的一個(gè)難點(diǎn)就是很難把現(xiàn)有隊(duì)伍分成兩支性質(zhì)不同的隊(duì)伍，即公益性地質(zhì)調(diào)查隊(duì)伍與商業(yè)性礦產(chǎn)勘查隊(duì)伍。按公益性地質(zhì)和商業(yè)性地質(zhì)工作分開運(yùn)行原則，公益性地質(zhì)調(diào)查工作需要人員精干并相對(duì)穩(wěn)定、裝備精良，以高新技術(shù)為支撐、調(diào)查與科研相結(jié)合，能擔(dān)當(dāng)重大戰(zhàn)略任務(wù)、善于攻堅(jiān)打硬仗的高素質(zhì)、專業(yè)化隊(duì)伍。同樣，商業(yè)性礦產(chǎn)勘查隊(duì)伍也需要一支適應(yīng)全球化競爭、能在市場中立足的隊(duì)伍。在一個(gè)地質(zhì)勘查局范圍內(nèi)，如果專門抽調(diào)骨干人員組成公益性地質(zhì)隊(duì)伍，并從地質(zhì)勘查局分離出去，而把非骨干人員、甚至家屬留給商業(yè)性地勘隊(duì)伍，很難想象這支隊(duì)伍還能闖市場。由于人才資源是地質(zhì)工作最主要的戰(zhàn)略資源，因此，公益性與商業(yè)性地質(zhì)工作分離過程中，要想從原有隊(duì)伍中分離出兩支都是“精英”的隊(duì)伍，顯然是十分困難的。建議地勘單位改革的原則為:積極探索有利于加強(qiáng)地質(zhì)工作的改革途徑，按照統(tǒng)一部署、分類推進(jìn)、逐步深人、擇機(jī)到位的原則，繼續(xù)推進(jìn)國有地勘單位的改革，激發(fā)活力，促進(jìn)地勘事業(yè)發(fā)展。因此，對(duì)地勘單位內(nèi)部改革應(yīng)先做好定位，分類進(jìn)行指導(dǎo)，強(qiáng)化公益性事業(yè)職能，穩(wěn)步推進(jìn)準(zhǔn)公益性企業(yè)職能，漸進(jìn)過渡，最終實(shí)現(xiàn)事企分體運(yùn)行。
二、組織的環(huán)境
(一)存在問題
從制度的第二層次分析，面對(duì)競爭與地礦改革的制度環(huán)境極待改善.
(l)政府規(guī)劃指導(dǎo)不力。統(tǒng)一協(xié)調(diào)布局差，造成部門之間相互封鎖、力量分散、工作重復(fù)，超前意識(shí)不夠。
(2)投人保障不足，勘查資金短缺?？傮w_L看從“八五”至“十五”三個(gè)五年計(jì)劃期間總的勘查資金嚴(yán)重不足，極大地影響了新的資源地的發(fā)現(xiàn)和已發(fā)現(xiàn)的資源地工作程度的提高。
(3)政府監(jiān)管不力。實(shí)施《礦產(chǎn)資源法》管理不到位，礦業(yè)權(quán)是產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)不是指人與物的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之問相互認(rèn)可的行為關(guān)系。產(chǎn)權(quán)可歸結(jié)為四種基本權(quán)利，即所有權(quán)、使用權(quán)、用益權(quán)和讓渡權(quán)。在一個(gè)資源不稀缺的世界里，產(chǎn)權(quán)是不起作用的。但是，人類社會(huì)面臨的是一個(gè)資源十分稀缺的環(huán)境，每個(gè)人的自利行為都要受到資源的約束。如果不對(duì)人們獲取資源的競爭條件和方式作出具體的規(guī)定，亦即設(shè)定產(chǎn)權(quán)安排，就會(huì)發(fā)生爭奪稀缺資源的利益沖突，以產(chǎn)權(quán)界定為前提的交易活動(dòng)就無法進(jìn)行。因此，產(chǎn)權(quán)制度對(duì)資源使用決策的動(dòng)機(jī)有重要影響，并因此影響經(jīng)濟(jì)行為和經(jīng)濟(jì)績效。對(duì)礦業(yè)權(quán)產(chǎn)權(quán)保護(hù)不力，最明顯的是礦業(yè)權(quán)的申辦程序，其過程存在“權(quán)力尋租”的漏洞，干擾地質(zhì)勘查和礦業(yè)開展市場的健康成長。
(4)政事不分，既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，又當(dāng)裁判員，體制不順，權(quán)責(zé)不明，不利于地質(zhì)工作的加強(qiáng)。
(5)改革成本不足。地勘單位有很多長期遺留問題沒有得到解決。
(二)對(duì)策建議
從制度的第二層次看，要落實(shí)地勘單位改革政策。1999年地勘隊(duì)伍管理體制改革后，〔1999〕37號(hào)文、[2003〕76號(hào)出臺(tái)了許多支持地勘隊(duì)伍改革的優(yōu)惠政策，這些政策部分得到了落實(shí)，但是，為進(jìn)一步支持地勘單位的發(fā)展，還需落實(shí)的政策有:
(l)按照《決定》精神和我省“十一五”規(guī)劃綱要目標(biāo)要求，切實(shí)實(shí)行政事分開，圍繞中心，服務(wù)大局。
(2)進(jìn)一步健全和完善地質(zhì)工作投資體制。
①按照“十一五”計(jì)劃對(duì)地質(zhì)工作的要求，在用好中央財(cái)政國土資源大調(diào)查和各類專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上，努力爭取加大投人，解決事關(guān)民生的基礎(chǔ)地質(zhì)研究和調(diào)查工作。②改革一家獨(dú)營，形成多元(國有、民營、國外及混合型)投資格局。③設(shè)立專項(xiàng)基金，保障重點(diǎn)投人。主要設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)地質(zhì)勘查專項(xiàng)基金”，嚴(yán)格審批和篩選對(duì)地勘單位自身發(fā)展有利的礦產(chǎn)勘查項(xiàng)目，用于地質(zhì)勘查前期投人，建立風(fēng)險(xiǎn)地質(zhì)勘查經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償機(jī)制，加強(qiáng)礦產(chǎn)地質(zhì)工作，為礦業(yè)開發(fā)提供有力的資源保障。④保障風(fēng)險(xiǎn)收益，形成風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。
(3)財(cái)稅等政策支持。
(4)加強(qiáng)監(jiān)督、規(guī)范市場，擴(kuò)大地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)領(lǐng)域開放。
(5)解決歷史欠賬，促進(jìn)改革發(fā)展。
三、組織治理機(jī)制
(一)存在問題
從制度的第三層次分析，我局從治理體制機(jī)制方面要大膽改革。
(1)事企分離的改革任重道遠(yuǎn)。這涉及職工的思想觀念、改革成本、改革的配套措施，需要?jiǎng)?chuàng)造條件循序漸進(jìn)推進(jìn)。
(2)地勘事業(yè)撥款嚴(yán)重不足。
(二)對(duì)策建議
從制度的第三層次看，我局要著力用好政策，夯實(shí)基礎(chǔ)，，推進(jìn)改革。
(1)爭取對(duì)地質(zhì)勘查工作的投人支持，突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌部署全省礦產(chǎn)資源勘查工作。
建議按照《決定》精神和我省“十一五”規(guī)劃綱要目標(biāo)要求，突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌部署全省礦產(chǎn)資源勘查工作，重點(diǎn)突出以煤與煤層氣、鋁土礦、金、錳、磷礦、重晶石、硫鐵礦、水泥原料、新型用途非金屬等礦產(chǎn)的勘查工作。
(2)歸口省國土資源廳管理，做好政府部門的技術(shù)支撐。
(3)地勘單位改革原則。
“總的原則是改革要符合‘切實(shí)加強(qiáng)地質(zhì)工作’的大目標(biāo)，而且使這支隊(duì)伍(地勘隊(duì)伍)更具活力?！雹傥沂∩鷳B(tài)脆弱，地質(zhì)災(zāi)害頻發(fā)，地質(zhì)環(huán)境問題多，要實(shí)現(xiàn)生態(tài)立省的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到保障人民生活，改善生態(tài)環(huán)境的目的，除現(xiàn)在有關(guān)部門開展的有關(guān)工作外，需要地質(zhì)工作進(jìn)一步出力。無論是改善飲水條件、防治地方性疾病、滿足人們衣食住行對(duì)能源原材料的需要，還是開展國土整治，恢復(fù)礦山環(huán)境，治理地面塌陷，都需要地質(zhì)工作提供服務(wù)。處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，充分發(fā)揮現(xiàn)有地勘單位的作用，調(diào)動(dòng)其積極性，促進(jìn)地質(zhì)工作的發(fā)展?！稕Q定》要求推進(jìn)地勘單位改革必須落實(shí)政策措施，必須給足改革成本，必須解決好地質(zhì)勘查單位的后顧之憂，只強(qiáng)調(diào)推進(jìn)地勘單位企業(yè)化改革，不落實(shí)好有關(guān)的政策措施，是不符合《決定》精神的。②自1999年地勘隊(duì)伍體制改革以來，[1999〕37號(hào)、〔2001〕2號(hào)、[2003〕76號(hào)3個(gè)文件已經(jīng)明確給予地勘單位改革的扶持政策共12條，但在我省尚未全面落實(shí)到位。我局希望，除原12條政策在我省應(yīng)盡快全面落實(shí)兌現(xiàn)外，在我省落實(shí)《決定》中，既要要求地勘單位模范遵守法律法規(guī)和方針政策，又要體現(xiàn)出對(duì)現(xiàn)有地勘單位給予關(guān)心、扶持的意見，達(dá)到《決定》和曾培炎副總理要求的“總的原則是改革要符合‘切實(shí)加強(qiáng)地質(zhì)工作’的大目標(biāo)，而且使這支隊(duì)伍(地勘隊(duì)伍)要具活力”的目的。
(4)地勘單位改革的定位。
①地勘單位改革的終極目標(biāo)是全省地勘行業(yè)統(tǒng)一構(gòu)建為一個(gè)從事公益性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的事業(yè)單位，作為我省資源環(huán)境保障工作的技術(shù)支撐，但這是一個(gè)長期的、漸進(jìn)的改革過程?！笆晃濉逼陂g各地勘局主要進(jìn)行內(nèi)部資源整合，按照事業(yè)單位分類改革、分類管理的要求，深化改革，夯實(shí)基礎(chǔ)，發(fā)展地質(zhì)經(jīng)濟(jì)，為進(jìn)一步推進(jìn)改革創(chuàng)造有利條件。目前，地勘單位在職職工、離退休職工工資缺口較大，住房、基地建設(shè)、福利等歷史欠賬較多，技術(shù)設(shè)備落后，社會(huì)保障體系不健全。需要把以上問題逐步解決后，方可實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)。②局改革定位。局機(jī)關(guān)定位為監(jiān)督管理類事業(yè)單位;地質(zhì)調(diào)查院、地質(zhì)科研所、環(huán)境總站、實(shí)驗(yàn)室、地質(zhì)學(xué)校定位為純社會(huì)公益類事業(yè)單位，承擔(dān)國家及省的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、公益性項(xiàng)目，為社會(huì)提供公益服務(wù);地質(zhì)隊(duì)定位為準(zhǔn)社會(huì)公益類事業(yè)單位，承擔(dān)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、公益性地質(zhì)工作和部分社會(huì)性地質(zhì)工作。局屬公司及野外地勘單位多種經(jīng)營實(shí)體對(duì)外創(chuàng)收，彌補(bǔ)地勘經(jīng)費(fèi)的不足，最終改造為自收自支的事業(yè)單位。鑒于上述情況，地勘行業(yè)局機(jī)關(guān)應(yīng)列人參照國家公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位。③今后改革的主要工作。一是建實(shí)建強(qiáng)純社會(huì)公益性地勘隊(duì)伍?！稕Q定》明確提出“健全公益性地質(zhì)工作體系，開展公益性地質(zhì)工作。實(shí)施公益性地質(zhì)調(diào)查，加強(qiáng)公益性地質(zhì)調(diào)查隊(duì)伍建設(shè)?！?、“積極發(fā)展地質(zhì)教育。大力發(fā)展地質(zhì)高等教育和中等職業(yè)教育。”“推進(jìn)地質(zhì)科技進(jìn)步。完善地質(zhì)科技創(chuàng)新體系，加強(qiáng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心、野外長期觀測站網(wǎng)等科技平臺(tái)建設(shè)?！薄皬?qiáng)化地質(zhì)災(zāi)害和地質(zhì)環(huán)境調(diào)查監(jiān)測。全面推進(jìn)農(nóng)業(yè)地質(zhì)、城市地質(zhì)、礦山環(huán)境地質(zhì)調(diào)查工作?！钡囊?，建實(shí)建強(qiáng)純社會(huì)公益性地勘隊(duì)伍(地調(diào)院、實(shí)驗(yàn)室、環(huán)境總站、地質(zhì)學(xué)校)。二是適時(shí)推進(jìn)準(zhǔn)公益性地勘隊(duì)伍建設(shè)，地質(zhì)隊(duì)伍以資質(zhì)為紐帶，以區(qū)域相近、產(chǎn)業(yè)相似進(jìn)行整合重組，使其資質(zhì)、人員、工作性質(zhì)、工作覆蓋范圍、競爭能力等適應(yīng)公益性地質(zhì)工作和商業(yè)性地質(zhì)工作的需要，滿足我省資源環(huán)境保障工程各項(xiàng)工作的需要。目前地勘單位改革僅在管理形式上完成了從部管劃歸省管的管理體制的轉(zhuǎn)變，在人財(cái)物整合，組織結(jié)構(gòu)制度改革，投人機(jī)制等深層次改革方面并沒有大的突破，延續(xù)著部管模式。地質(zhì)工作已納人省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，但省財(cái)政投人基礎(chǔ)地質(zhì)工作經(jīng)費(fèi)不足，屬地化以來，局主要是抓住資源開發(fā)的機(jī)遇發(fā)展經(jīng)濟(jì)，解決了部分職工歷史欠賬，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，地勘單位改革的目的是為了加強(qiáng)地質(zhì)工作，改革是一個(gè)長期的過程，要貫徹國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位改革的總體部署和方針，按照有利于發(fā)展，有利于地勘隊(duì)伍更好地發(fā)揮作用，有利于構(gòu)建和諧社會(huì)的原則，實(shí)事求是，因地制宜，合理定位，穩(wěn)步推進(jìn)，要避免脫離省情和地勘單位實(shí)情搞改革，又要避免畏難情緒止步不前。由于我省的省情是一個(gè)欠發(fā)達(dá)欠開發(fā)為特點(diǎn)的省份、從全國各省各兄弟地勘單位來看，我省人才實(shí)力不足，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后，從我省事業(yè)單位來看，地勘單位歷史負(fù)擔(dān)較重，歷史欠賬較多，因此，地勘單位的改革要比兄弟地勘單位和省內(nèi)其他事業(yè)單位的改革要慢半拍為宜。總之，地勘單位改革是一個(gè)長期的過程，需要在法律法規(guī)健全，政策環(huán)境改善的條件下逐步推進(jìn)。通過不斷精簡隊(duì)伍，把地勘單位改造為一支地質(zhì)事業(yè)技術(shù)支撐單位，剝離商業(yè)性地質(zhì)隊(duì)伍和其他經(jīng)營性實(shí)體，實(shí)現(xiàn)事企分離?；亍⒔M織資源脆笠
(一)存在問題
從制度的第四層次分析，我局要改善內(nèi)部資源配置。
(1)地勘單位事企不分。
(2)目前貴州地礦局人力資源開發(fā)存在的主要問題。
一是人才總量中高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足。二是人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾凸現(xiàn)和人才的年齡結(jié)構(gòu)不均衡，制約地勘經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。三是引進(jìn)和留住人才面臨挑戰(zhàn)。在當(dāng)前的地勘市場中，人才競爭日益加劇，地質(zhì)專業(yè)人才的工資待遇偏低，時(shí)有人才流失的現(xiàn)象.在引進(jìn)和留住人才方面還面臨較大的挑戰(zhàn)。四是培訓(xùn)的軟、硬件急需改善，培訓(xùn)的質(zhì)量還有待于提高。
(3)地勘單位歷史包袱沉重，管理成本高。
(二)對(duì)策建議
從制度的第四層次看，我局要著力推進(jìn)改革創(chuàng)新。
(1)公益性和商業(yè)性地勘工作分體運(yùn)行。
從200。年開始，由于西部大開發(fā)和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善，除國家外，社會(huì)對(duì)地質(zhì)礦產(chǎn)、地質(zhì)環(huán)境的投人增加，商業(yè)性地質(zhì)工作市場逐步建立。野外地勘單位在從事公益性基礎(chǔ)地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)和工程工作之外，也從事商業(yè)性地質(zhì)工作。到了20世紀(jì)90年代中期，為促進(jìn)地勘工作的發(fā)展，國家提出建立公益性地質(zhì)工作和商業(yè)性地質(zhì)工作分開的體制。這是大勢所趨，應(yīng)積極穩(wěn)妥推進(jìn)，這有利于地調(diào)院、環(huán)境監(jiān)察院、實(shí)驗(yàn)室、地校的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)順應(yīng)國家改革的潮流，通過重組改造，打造有競爭實(shí)力的商業(yè)性地質(zhì)隊(duì)伍。事業(yè)單位是提供公共產(chǎn)品的，非公共產(chǎn)品應(yīng)由企業(yè)提供，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)指出，在利用價(jià)格機(jī)制配置資源的情況下，通過形成一個(gè)組織，并由一個(gè)權(quán)威(組織領(lǐng)導(dǎo)者)來支配資源，就能節(jié)約某些市場運(yùn)行成本?？扑狗治隽似髽I(yè)相對(duì)于市場(價(jià)格機(jī)制)具有成本優(yōu)勢的原因:一是因?yàn)槠髽I(yè)存在減少了簽約數(shù)量。二是企業(yè)可以以低于它替代的市場交易的價(jià)格得到生產(chǎn)要素(否則要素交易將重新回到公開市場)。三是企業(yè)契約關(guān)系的特性在于，生產(chǎn)要素通過簽約獲得一定的報(bào)酬(固定或浮動(dòng)的)并同意在一定限度內(nèi)服從企業(yè)家的指揮，企業(yè)家在限定的范圍內(nèi)，利用其權(quán)力在不確定環(huán)境中將生產(chǎn)要素配置到“最優(yōu)”的用途。由此可見，企業(yè)的存在是為了減少交易費(fèi)用，是在利用價(jià)格配置資源存在較高交易費(fèi)用時(shí)對(duì)價(jià)格機(jī)制的替代。資源最優(yōu)配置的條件是滿足“等邊際成本”原則—利用市場價(jià)格機(jī)制配置的最后一個(gè)單位資源的邊際成本(交易成本)等于利用企業(yè)配置的最后一個(gè)單位資源的邊際成本(組織成本)。由此可見，市場交易費(fèi)用和企業(yè)組織成本的高低決定了企業(yè)可以配置的資源數(shù)量的多少，從而決定企業(yè)規(guī)模的大小(企業(yè)的邊界)。當(dāng)追加的交易由企業(yè)家組織時(shí)，企業(yè)就變大;當(dāng)企業(yè)家放棄對(duì)這些交易的組織時(shí)，企業(yè)就會(huì)變小。這對(duì)我局規(guī)劃事、企業(yè)單位的規(guī)模提供了科學(xué)依據(jù)。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，人們“追求滿意”而不是最優(yōu)化，僅限于停留在某些較好解決方法，而不是繼續(xù)尋找最好的方法。簡言之，人類傾向于追求“滿意”水平，往往“設(shè)定”一個(gè)渴望程度進(jìn)行探索，直到發(fā)現(xiàn)了滿足渴望程度標(biāo)準(zhǔn)的辦法，選擇該辦法，從而解決了問題并制定了決策。這有助于我局設(shè)計(jì)事、企分離的辦法、條件和時(shí)機(jī)。集體行動(dòng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)是效率與公平。經(jīng)濟(jì)效率是考慮經(jīng)濟(jì)成果的大小，公平是考慮經(jīng)濟(jì)成果在社會(huì)成員間如何分割。公平、道德、平等、正義、分配等作為一個(gè)社會(huì)可能追求的意愿目標(biāo)，都屬于公平這一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)效率和公平這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在某一議題上不能在相同方向起作用時(shí)，這就需要我們能夠基于其他人可以接受或拒絕的明確標(biāo)準(zhǔn)，判明我們的建議。有效率可能不公平，公平的也許無效率。因而，在集體選擇中，必須經(jīng)常進(jìn)行效率和公平的取舍。明確標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行取舍這兩種活動(dòng)，有助于集體選擇。要有一些手段能對(duì)選擇結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和判定。一般而言，集體選擇的標(biāo)準(zhǔn)具有模糊而非清晰、暗含而非明顯、多重而非單一的特點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家已發(fā)展了凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值的思想，即商品和勞務(wù)提供給消費(fèi)者和生產(chǎn)者的貨幣價(jià)值量，以此作為進(jìn)行比較效率的統(tǒng)一尺度，最有效率的行動(dòng)是能夠?qū)е聝舾＠畲蠡鲩L的行動(dòng)。這有助于我們判斷改革成敗。
(2)積極推進(jìn)地礦事業(yè)單位人事制度改革。
新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)作出了修正，對(duì)人的行為內(nèi)涵作了一些新的分析和假定?？蓺w結(jié)為三點(diǎn)假定:一是人的行為動(dòng)機(jī)的雙重性。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)是雙重的，一方面追求物質(zhì)財(cái)富預(yù)期，另一方面又追求精神財(cái)富預(yù)期。二是人的有限理性。這一假定涉及人與環(huán)境的關(guān)系。人的有限理性包含兩個(gè)方面的含義，從客觀上看，環(huán)境是復(fù)雜的，人們面臨的是一個(gè)充滿不確定性的世界;從主觀上看，人對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)能力和計(jì)算能力是有限的，即心智有限。三是人的機(jī)會(huì)主義傾向。這是指人對(duì)自我利益的考慮和追求，意思是指人具有隨機(jī)應(yīng)變、投機(jī)取巧，甚至不擇手段以便自己謀取最大利益的行為傾向。這有助于對(duì)人力資源的管理。實(shí)行聘用制，實(shí)行崗位管理，按照“定編、定責(zé)、定崗”的辦法設(shè)定崗位，崗變薪變，一人多崗，發(fā)放崗位績效工資。按照兩低于原則，即工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，職工平均工資增長低于本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長，切實(shí)貫徹按貢獻(xiàn)大小領(lǐng)取報(bào)酬，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，并處理好分配與效益、分配與積累的關(guān)系。建立適應(yīng)地勘經(jīng)濟(jì)的人事人才管理模式。①繼續(xù)圍繞我局產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)施人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高人才的整體素質(zhì)。②建立激勵(lì)人才和廣攬人才的新機(jī)制，完善人才競爭和選拔激勵(lì)機(jī)制，建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制。③高度重視人力資源開發(fā)，積極創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的有利環(huán)境。④突出培養(yǎng)創(chuàng)新人才，建立起人才創(chuàng)新的培訓(xùn)體系。造就一批既有科研能力，又有管理才干，敢于從事技術(shù)開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化，在地學(xué)領(lǐng)域具有較高的學(xué)術(shù)造詣，起骨干作用的學(xué)術(shù)帶頭人;要培養(yǎng)一批既有較強(qiáng)創(chuàng)新能力又有市場頭腦的經(jīng)營管理人才。對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人和專家型人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以中青年高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才為主體，形成我局高級(jí)人才隊(duì)伍。⑤建立以智力交流為特征的“人才柔性流動(dòng)”制度，允許系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才合理流動(dòng)，高級(jí)專家可實(shí)行延退政策，鼓勵(lì)已經(jīng)退休的老專家進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，發(fā)揮退休人員的作用，繼續(xù)為單位作貢獻(xiàn)。
要以改革創(chuàng)新精神抓人才培訓(xùn)和引進(jìn)等各項(xiàng)工作。根據(jù)貴州局的實(shí)際，未來人才的培養(yǎng)和引進(jìn)主要圍繞地質(zhì)勘查、工勘施工和礦業(yè)開發(fā)，加大人員結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，以實(shí)現(xiàn)地質(zhì)找礦突破，推進(jìn)礦業(yè)開發(fā)，構(gòu)建和諧地礦的目標(biāo)。
(3)加強(qiáng)地質(zhì)礦產(chǎn)勘查，為貴州省提供資源保障和技術(shù)支撐。
根據(jù)貴州省社會(huì)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要，未來貴州省發(fā)展與基礎(chǔ)地質(zhì)、水文地質(zhì)、工程地質(zhì)和環(huán)境地質(zhì)有關(guān)的主要工作有:①在生態(tài)環(huán)境建設(shè)方面:以建設(shè)“兩江”上游生態(tài)屏障為目標(biāo)，以保持水土、防治石漠化為中心，推進(jìn)以石漠化為主的生態(tài)恢復(fù)治理工程和水土保持、生態(tài)建設(shè)工程。②在農(nóng)業(yè)方面:推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，堅(jiān)持把解決“三農(nóng)”問題作為全省工作的重點(diǎn)，努力提高糧食產(chǎn)量和發(fā)展特色農(nóng)業(yè)。③在水資源方面:以加快解決缺水為重點(diǎn)的水利設(shè)施建設(shè)，著力解決農(nóng)灌、城鎮(zhèn)防洪和人畜飲水三大問題。加強(qiáng)解決飲水安全問題。通過對(duì)地表水資源缺乏地區(qū)、地方病多發(fā)區(qū)、石漠化區(qū)地下水的有效開發(fā)，配合地表水工程，解決或緩解巖溶干早造成的農(nóng)田灌溉和人畜飲用缺水，以及城市、工礦、農(nóng)村飲水不安全問題，促進(jìn)石漠化生態(tài)環(huán)境的改善、巖溶石山區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、貧困區(qū)人民脫貧，實(shí)現(xiàn)國家新農(nóng)村建設(shè)的目標(biāo)。④在基礎(chǔ)實(shí)施建設(shè)方面:加速建成省內(nèi)主要的交通干線高等級(jí)公路;加快黃織鐵路、貴陽鐵路樞紐的建設(shè)，加快民用航空體系的建設(shè);加快整治烏江、赤水河航道，疏通南盤江、北盤江和紅水河、都柳江、清水江航道以及天生橋庫區(qū)港口建設(shè)。⑤在礦產(chǎn)開發(fā)方面:以大型煤礦建設(shè)為重點(diǎn)，建成一批大型骨干煤礦，并擴(kuò)大鋁土、磷等非煤礦山建設(shè)。⑥在能源建設(shè)方面:依托大型煤礦建成一批火電站，并加快烏江、南北盤江、清水江等主要河流水電開發(fā)。⑦在城市建設(shè)方面:逐步擴(kuò)大主要城市，加快小城鎮(zhèn)建設(shè)。推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。⑧在地?zé)?、旅游開發(fā)方面:發(fā)揮貴州省自然資源的優(yōu)勢，以地?zé)豳Y源帶動(dòng)城市建設(shè)和旅游業(yè)發(fā)展，把旅游業(yè)培育為新的支柱產(chǎn)業(yè)。
(4)推進(jìn)礦業(yè)開發(fā)，為改革提供經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。
通過找礦突破推進(jìn)礦業(yè)開發(fā)。依靠技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)找礦突破，依靠技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)制度創(chuàng)新。技術(shù)變遷(創(chuàng)新)與制度變遷(創(chuàng)新)相互影響、相互促進(jìn)。技術(shù)變遷(創(chuàng)新)與制度變遷(創(chuàng)新)兩者共同構(gòu)成相互聯(lián)系、相互推進(jìn)的有機(jī)整體，唯有它們整合在一起，才形成推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的現(xiàn)實(shí)力里。一般而言，技術(shù)創(chuàng)新是生產(chǎn)力中最活躍的部分，因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新的主體是人，而人具有積極主動(dòng)性，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。人們在實(shí)踐過程中，會(huì)遇到各式各樣的問題和困難，這些都促使人們?nèi)ニ伎?、去解決，隨著問題的解決，技術(shù)進(jìn)步了，生產(chǎn)力也發(fā)展了。生產(chǎn)力的發(fā)展，遲早會(huì)沖破舊制度的束縛，導(dǎo)致制度的變遷，而制度的變遷又為新的技術(shù)創(chuàng)新提供更為廣闊和寬松的創(chuàng)新條件，激勵(lì)進(jìn)一步的創(chuàng)新。正是由于技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的此起彼伏的矛盾運(yùn)動(dòng)，才構(gòu)成了創(chuàng)新系統(tǒng)的不斷上升。通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)。
(5)構(gòu)建和諧地礦。