時間：2023-08-16 17:14:13
導(dǎo)語：在健康教育考核指標的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【摘要】目的:為了解婦幼保健服務(wù)及健康教育現(xiàn)狀與群眾的需求,為今后婦幼保健院開展健康促進項目提供科學(xué)依據(jù)。方法:對今年3月來我院尋求服務(wù)的465人進行隨機問卷調(diào)查。結(jié)果:回收的465份有效問卷健康教育知曉率60%以上;婦幼保健健康促進項目需求量在81%以上。結(jié)論:醫(yī)院健康教育工作仍需加強,健康教育形式要多樣化,可以開展健康教育有償服務(wù);婦幼保健院要做根據(jù)不同層次人群的需求,做大做強婦女兒童健康促進項目。
【關(guān)鍵詞】婦女兒童;健康教育;健康促進項目;需求
Women child health education and health promote item need and analysis
Li Ying Yang Shili Li Fang Hu Shaoling Su Yuping
【Abstract】Purpose:For the sake of solution Fu young health care service and health education the need of the present condition and crowd, for aftertime Fu young health care the hospital open an exhibition health help the item to provide science basis.Method:To this year March come to my hospital to look for service of 465 people carry on random questionnaire.Result:Recovery of 465 valid questionnaire health education understand a rate above 60%;Fu young health care health promote the item demand is in above 81%.Conclusion:Hospital health education work still need to be strengthen, health education the form want diversification, can open an exhibition health education have Chang service;The Fu young health care hospital want to do according to dissimilarity the need of the layer crowd, do big is a strong women child health promote item.
【Key words】Women's child;Health education;Health promote item;Need
為了解婦幼保健服務(wù)及健康教育現(xiàn)狀與群眾的需求,今年3月,我們對來院尋求幫助的465名孕產(chǎn)婦和兒童及家屬中進行健康教育和健康服務(wù)現(xiàn)狀與需求調(diào)查 ,以了解當(dāng)前婦女兒童健康促進服務(wù)、健康教育現(xiàn)狀與需求,并對調(diào)查資料進行統(tǒng)計分析,為探討婦幼保健院在今后開展婦幼健康促進項目,做大做強婦女兒童健康促進延伸產(chǎn)品提供可靠的科學(xué)依據(jù)。
1.對象與方法
1. 1 對象:今年3月來我院婦產(chǎn)科、兒科及相關(guān)輔助科室就診的465名服務(wù)對象及家屬。
1.2 方法:采用我院自行設(shè)計的《婦幼健康促進項目》問卷調(diào)查表,以問卷的方式,每次以產(chǎn)科、婦科、兒科及相關(guān)的輔助科室為單位進行隨機分發(fā),對孕產(chǎn)婦及兒童的其家屬進行問卷調(diào)查,共發(fā)465份。每個調(diào)查項目,采用知道、不知道;需要,不需要進行調(diào)查,答題者根據(jù)本人情況如實選其中一項回答。我們將調(diào)查表匯總,結(jié)果如下。
2.結(jié)果
2.1 健康教育知曉率。見表1。
2.2 婦幼健康促進項目需求。見表2。
3.討論
(1)本次調(diào)查是在孕產(chǎn)婦及兒童和家屬中進行,能代表孕產(chǎn)婦和兒童的保健意識及保健需求。
(2)本次調(diào)查表明,產(chǎn)前檢查知曉率達95.91%,說明通過多年來婦幼衛(wèi)生工作者的努力,特別是《中華人民共和國母嬰保健法》頒布實施以來,孕產(chǎn)期保健工作得到了普及,各級衛(wèi)生行政部門規(guī)范了孕產(chǎn)期保健工作,開辦孕婦學(xué)校,孕產(chǎn)期保健知識深入人心,大眾基本能接受孕產(chǎn)期保健。
(3)在本次調(diào)查的人群中仍有18.49%的人對住院分娩的好處不了解,認為分娩是瓜熟蒂落的事,住院分娩費用高,在家也可以進行,不必花那么多錢去住院。
(4)計劃免疫知曉率60%,主要認為小孩沒有病不必打針和服藥。說明今后要加強計免知識宣傳,讓老百姓真正懂得計劃免疫的好處,自覺接受計劃免疫。[1]
(5)飲食營養(yǎng)知曉率是本次調(diào)查知曉率最低的,只有46.24%,說明公眾對飲食和營養(yǎng)的需求仍停留在吃飽或吃好就行了。孕婦缺乏、需要營養(yǎng)知識,需要孕期營養(yǎng)門診或孕期營養(yǎng)專題講座等更專業(yè)指導(dǎo)方式,進行營養(yǎng)知識指導(dǎo)、個體化飲食安排指導(dǎo)、營養(yǎng)膳食評價等更高層次的服務(wù)[2]。對兒童或青少年營養(yǎng)需要不知道,不懂那些是自已需要的營養(yǎng)素,怎樣吃,吃什么好?這些都說明營養(yǎng)知識需求有較大市場。
(6)本次被調(diào)查的人群對更年期保健知曉率只有63.86%。說明大眾缺乏更年期保健知識,需要加大宣傳力度,更年期保健市場前景看好。[3]
(7)兒童早教知曉率達94.40%,說明群眾對早教能夠接受,婦幼醫(yī)院應(yīng)加大早教力度,讓兒童早教發(fā)揮更大的效益。
本次調(diào)查結(jié)果顯示,隨著人民生活水平的不斷提高,現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)不能滿足不同層次群眾的需求,發(fā)展婦女兒童健康促進項目是當(dāng)務(wù)之急,如孕婦俱樂部、兒童俱樂部、青年俱樂部、更年期婦女俱樂部、營養(yǎng)俱樂部的需求量達81%以上;兒童早教需求量達94.41%;兒童營養(yǎng)指導(dǎo)、智力開發(fā)、心理衛(wèi)生等指導(dǎo)需求達91.18%,說明婦女兒童健康促進項目市場前景良好。
3.1 醫(yī)院健康教育工作有待加強。本次調(diào)查說明,隨著醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高,大眾衛(wèi)生知識及自我保健意識逐步提高,婦幼保健服務(wù)已被越來越多的群眾所接受,但由于受文化和經(jīng)濟、教育、交通、習(xí)俗、傳統(tǒng)觀念等多種因素的制約,仍有部份群眾衛(wèi)生保健意識薄弱。被調(diào)查者中有29.03%的人不知道更年期保健知識;有27.53%的人不懂飲食營養(yǎng);有[4]14.41%的人不知道飲食衛(wèi)生;有13.98%的人對青春期保健知識不了解;有12.26%的人不知道要做計劃免疫;有12.04%的人不知道高危孕婦要住院分娩;有10.75%的人不知道孕期需要醫(yī)生指導(dǎo)鍛煉;可見,婦幼醫(yī)院健康教育工作有待加強。健康教育是婦幼醫(yī)院營銷的窗口,在當(dāng)今市場經(jīng)濟社會,醫(yī)院有了好的服務(wù)產(chǎn)品,必須要有營銷手段,健康教育科就是婦幼醫(yī)院最好的營銷窗口。只有健康教育工作做大做好了,婦女兒童健康促進項目才有市場,才能發(fā)揮更好的社會效益和經(jīng)濟效益。
3.2 醫(yī)院健康教育形式要多樣化。除了接診醫(yī)生、護士對病人進行面對面健康教育外,還要根據(jù)各醫(yī)院現(xiàn)有條件進行發(fā)宣傳資料、健康教育處方、電視節(jié)目、板報、墻報、講座、培訓(xùn)班、俱樂部、報刊雜志等進行有效宣傳活動,并把健康教育作為常規(guī)工作。健康教育直接將知識、技術(shù)和服務(wù)有機地結(jié)合在一起,提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平。[4]
3.3 醫(yī)院健康教育應(yīng)有各項量化指標,便于考核和提高。目前醫(yī)院健康教育考核指標不夠量化,檢查、考核存在一定難度,需要制定能量化考核又便于操作的考核指標。
3.4 醫(yī)院健康教育要開展有償服務(wù)。醫(yī)院健康教育除了開展公益性無償服務(wù)外,還要開展圍繞健康促進項目的有償服務(wù),增加健教科工作人員收入,從而體現(xiàn)健教工作價值及調(diào)動職工的工作積極性,使健教工作可持續(xù)發(fā)展。
3.5 健康教育工作應(yīng)納入社區(qū)日常工作來抓。社區(qū)應(yīng)組織公民定期聽保健醫(yī)師講授衛(wèi)生保健知識課,接受科學(xué)衛(wèi)生觀,改變不良飲食和不衛(wèi)生習(xí)慣,從而提高公民綜合素質(zhì)。
參考文獻
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工作動員會上的講話
經(jīng)縣委、縣政府研究決定，今年要在全縣開展省級慢性病綜合防控示范區(qū)創(chuàng)建工作。今天，我們召開創(chuàng)建省級慢性病綜合防控示范區(qū)建設(shè)工作會，即是動員會，又是部署會。剛才，衛(wèi)建體委姬克主任傳達了《汝南縣創(chuàng)建省級慢性病綜合防治示范區(qū)建設(shè)工作實施方案》，對創(chuàng)建工作進行了集體部署。下面我就做好示范區(qū)創(chuàng)建工作，講幾點意見：
一、加強領(lǐng)導(dǎo)、認清形勢、統(tǒng)一思想，提高認識，協(xié)調(diào)一致，切實增強創(chuàng)建工作的責(zé)任感和緊迫感
從社會層面來說，慢性病是嚴重危害群眾身體健康的重要疾病，對每一個家庭的影響是重大的，是直接影響人民群眾生活質(zhì)量好不好的重要問題。我們身邊都不乏因心腦血管疾病或癌癥等慢性病致死、致殘的領(lǐng)導(dǎo)干部和普通民眾。從鞏固“國家衛(wèi)生縣城”工作來說，創(chuàng)建慢性病綜合防控示范區(qū)已列為復(fù)審考核必備條件。因此，全面開展省級慢性病綜合防控示范區(qū)建設(shè)，既是政治需求，也是保障群眾身體健康的迫切需要，甚至與在座各位和家人的身體健康息息相關(guān)。慢性病綜合防控示范區(qū)創(chuàng)建工作是一項復(fù)雜而系統(tǒng)工程，非一人或一部門之力能完成，大家要認清形勢。在縣委、縣政府的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，加強協(xié)作，切實增強慢病綜合防控示范區(qū)建設(shè)工作的緊迫感和責(zé)任感，真正從思想上和行動上把示范區(qū)創(chuàng)建作為本部門的一項重要任務(wù)，完善和落實相關(guān)政策措施，明確各自目標任務(wù)，細化工作安排，落實好各項工作指標?？h政府辦公室印發(fā)汝南縣創(chuàng)建省級慢性病綜合防控示范區(qū)建設(shè)工作實施方案》，確立了工作目標、工作指標、工作內(nèi)容、工作職責(zé)，并對示范區(qū)創(chuàng)建工作指標進行分解，明確了牽頭單位和工作要求。成立了以劉軍民縣長任組長，常務(wù)副縣長、主管縣長任副組長，縣發(fā)改委、財政局、民政局、人社局，教育局、衛(wèi)建體委等16個部門負責(zé)人為成員的省級慢性病綜合防治示范區(qū)建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。慢性病示范區(qū)創(chuàng)建內(nèi)容多、要求高、專業(yè)性強。請大家會后根據(jù)各自目標任務(wù)及時安排部署，認真對接，真抓實干攻堅克難做好各項工作。
二、抓住重點、統(tǒng)籌全局，全面推進創(chuàng)建工作深入開展
（一）職責(zé)明確、目標清晰
各相關(guān)單位要成立慢性病綜合防控示范區(qū)創(chuàng)建工作領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，貫徹落實本單位各項創(chuàng)建工作任務(wù)，將相關(guān)指標納入部門年度目標管理，建立和完善相關(guān)工作制度，制定考核獎懲措施，確定完成時限，責(zé)任到人，明確專、兼職人員負責(zé)慢性病防控工作，按指標體系專檔收集相關(guān)資料，另外各單位還須指定聯(lián)絡(luò)員負責(zé)與縣創(chuàng)建辦公室做好工作對接。
(二)嚴格規(guī)范、務(wù)求實效
各成員單位要嚴格照示范區(qū)建設(shè)工作實施方案、考核指標標準和上級業(yè)務(wù)部門要求開展創(chuàng)建工作，相關(guān)工作的完成情況和印證資料要真實可靠。持續(xù)開展健康支持性環(huán)境建設(shè)，進一步加大健康教育與健康促進、慢性病監(jiān)測、管理力度，盡可能地動員全社會力量積極參與我縣慢性防控工作。
(三)積極配合、規(guī)范管理
目前我縣高血壓、糖尿病患者健康管理率高危人群登記和管理率
，老年人健康體檢率等指標離考核指標還有差距。各成員單位要動員患相應(yīng)疾病的職工或其家屬配合衛(wèi)健體委部門正在開展的國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作，積極主動地到轄區(qū)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心建立健康檔案并接受隨訪指導(dǎo)。努力改變不良的生活方式和行為習(xí)慣，達到控制其慢性病危害的目的。
(四)加強監(jiān)測、措施有力
各相關(guān)單位要加強協(xié)作，加大死因監(jiān)測,心腦血管事件報告、腫瘤隨訪登記工作力度，做好慢性病與營養(yǎng)監(jiān)測、慢性病社會危險因素調(diào)查工作，認真分析，總結(jié)監(jiān)測調(diào)查數(shù)據(jù)，為針對性制定我縣慢性病綜合防控工作策略和措施提提供科學(xué)依據(jù)。
三、政府主導(dǎo)、部門聯(lián)動,牢筑保障基石。
創(chuàng)建慢性病防控示范區(qū)70%的考評指標離不開相關(guān)部門參與。各部門要不斷改善本部門本單位促進身體活動的支持性環(huán)境,積極組織開展職工健身活動,全面落實工作場所工間操、職工定期體檢制度,認真開展控?zé)熁顒?制定限酒等規(guī)定，各部門要在縣人民政府的統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)下,分工協(xié)作各盡其能,積極落實各項防控措施。衛(wèi)生健康體育部門要發(fā)揮主力軍作用,積極實施慢性病防控方案,做好組織協(xié)調(diào)、技術(shù)指導(dǎo)、健康教育與行為干預(yù)、預(yù)防控制和監(jiān)測評估,認真指導(dǎo)開展慢性病預(yù)防工作;縣總工會、教育局等單位要組織開展群眾性的集體健身運動，大力倡導(dǎo)推行機關(guān)企事業(yè)單位工間操制度;縣教育局要制定兒童青少年健康促進工作計劃方案，將慢性病防治知識納入幼兒園、中小學(xué)健康教育教學(xué)內(nèi)容,組織學(xué)校、托幼機構(gòu)開展慢性病和常見病健康教育工作;組織開展學(xué)生健康體檢和健康指導(dǎo)?？h醫(yī)保局要完善基本醫(yī)療保險，城鄉(xiāng)居民大病保險和醫(yī)療救助重大疾病保障政策。
四、加強指導(dǎo)，強化督查，確保創(chuàng)建工作順利通過驗收
縣衛(wèi)健體委要充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)部門技術(shù)指導(dǎo)作用，做好健康支持性環(huán)境建設(shè)、健康教育和健康促進、相關(guān)調(diào)查監(jiān)測等工作的技術(shù)指導(dǎo)和考核驗收工作,縣政府辦要制定切實可行的聯(lián)合督導(dǎo)方案。按要求組織開展聯(lián)合督導(dǎo)。及時掌握我縣創(chuàng)建工作進展情況。通報各相關(guān)單位創(chuàng)建工作開展情況。
關(guān)鍵詞：病區(qū)管理；綜合量化；考核
為了進一步提高工作效率，提高病區(qū)整體管理質(zhì)量，調(diào)動護理人員實施人文關(guān)懷的積極性，提升護理人員綜合素質(zhì)，2008年我們依據(jù)老年病區(qū)工作特點，制定了綜合量化考核指標，并以此作為獎金分配依據(jù)，經(jīng)過1年的實踐，取得了較好的效果，現(xiàn)介紹如下。
一、方法
1.1綜合量化考核
1.1.1綜合考核內(nèi)容包括平時分、業(yè)績分、獎勵分。
平時(100分)業(yè)績(200分)獎勵分(每項次10分)崗位職責(zé)(6項)常用15項操作講課醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(6項)健康教育科研繼續(xù)教育(6項)入院接待護理評估參加競賽功能康復(fù)鍛煉科內(nèi)兼職生活協(xié)助取得相關(guān)證書、學(xué)歷心理護理獲得榮譽。
1.1.2計分辦法平時考核分：由護士長根據(jù)每項工作的評分標準按月給每位護士打分。業(yè)績分：建立床頭護理卡，醫(yī)囑班根據(jù)每位護士當(dāng)日的工作記錄，核實后登記當(dāng)日的業(yè)績分值，月底匯總。獎勵分：每項以次計分的同時給予全科表揚?？鄯郑喝邕t到、早退在職責(zé)分中扣除一定的分值，護理操作不符合規(guī)范、給患者增加痛苦、操作無效均扣除一定的分值。
1.1.3獎金分配方法
每分值=總獎金/月總分
護士獎金額=每分值×個人月總分
護士長獎金額=護士平均獎×1.2
醫(yī)囑班獎金額=護士平均獎×1.1
1.2綜合量化考核評價比較綜合量化考核實施前后的2007、2008年的護理工作量、病區(qū)綜合質(zhì)量考核、護理質(zhì)量綜合考核、患者月滿意度、護理人員學(xué)習(xí)情況。
1.3統(tǒng)計學(xué)處理采用SPSS11.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理，計量資料以±s表示，2組間比較采用t檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
二、結(jié)果
2.1每月護理工作量比較。
在護理人員數(shù)量不變、平均住院人數(shù)相同的情況下，2008年護理人員的工作量明顯提高，尤其是非治療性人文護理量明顯提高(P<0.05)。表22年每月主要護理工作量比較(n=12，±s，人次)。
2.2工作質(zhì)量考核比較。
2008年病區(qū)綜合質(zhì)量考核和護理質(zhì)量綜合考核較2007年明顯提高(P<0.05)。
2.3患者月滿意度調(diào)查結(jié)果比較。
2008年患者滿意度較2007年明顯提高(P<0.05或P<0.01)。表32年每月工作質(zhì)量考核比較表42年患者月滿意度調(diào)查結(jié)果比較。
2.4護理人員學(xué)習(xí)情況比較見表5。護理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)的科目、學(xué)習(xí)時數(shù)均較2007年有所增加。表5護理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)情況比較。
三、討論
本考核方案不僅量化護理人員的護理操作，而且將病區(qū)整體管理可量化內(nèi)容均納入量化考核方案，如護理人員的平時表現(xiàn)、職業(yè)素質(zhì)要求、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、繼續(xù)教育、遵守規(guī)章制度、參與病區(qū)管理等都納入量化考核范圍，避免了單純以工作量計算獎金所造成的惡性競爭、團隊凝聚力降低，從而影響病區(qū)整體管理的弊病。
身份待遇的不公，對合同護士的身心健康和工作積極性會產(chǎn)生極大的影響，科內(nèi)護理人員不論何種身份，均以個人月總分分值分配獎金，打破了身份不同造成的分配不公。護士之間攀比、躲懶的現(xiàn)象沒有了，呈現(xiàn)團結(jié)、向上、和諧的工作氛圍。由于業(yè)績分仍是量化考核的重點，每項操作又都制定了詳細的操作規(guī)范和扣分標準，這使得護理人員在為患者服務(wù)時都能保持高度的責(zé)任心，使護理工作的質(zhì)與量明顯提高。
由于加大了心理護理、健康教育、生活護理的分值，護士實施人文關(guān)懷護理的積極性提高了，護患關(guān)系更和諧，患者對護士滿意度、在病區(qū)的安全感、舒適度明顯提高。
護理人員的自尊與工作績效呈正相關(guān)。繼續(xù)教育和人文護理納入考核，目的是提高護理人員的綜合素質(zhì)，改變護理人員知識單一的狀況。獎勵分的推出，不僅調(diào)動了護理人員學(xué)習(xí)專業(yè)的自覺性，而且調(diào)動了護理人員學(xué)習(xí)專業(yè)以外知識的積極性。如參加心理咨詢師、營養(yǎng)師考試，參加院內(nèi)外文體活動取得名次等，都可以得到獎勵分。護理人員的愛好增加了，知識面擴大了，自信心增強，綜合素質(zhì)得到了提高。
由于我病區(qū)以老年慢性病患者為主，我們在量化考核中針對病區(qū)特色強調(diào)對慢性病患者的護理干預(yù)措施，使慢性病患者都能掌握幾項康復(fù)鍛煉方法，健康行為的形成率得到了提高。
總之，綜合量化考核的目的是為了調(diào)動護理人員的積極性，提高整體管理質(zhì)量。因此，量化考核的項目和分值應(yīng)根據(jù)本科患者的特點和管理的薄弱環(huán)節(jié)進行不斷調(diào)整。
【參考文獻】
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[關(guān)鍵詞] PDCA循環(huán)法；圍手術(shù)期；健康教育
[中圖分類號]R193 [文獻標識碼]B [文章編號]1674-4721（2008）12（a）-097-02
健康教育是當(dāng)代護理手段中必不可少的重要措施，是實施以人為本的整體護理時代的重要標志。外科圍手術(shù)期的病人對現(xiàn)代治療技術(shù)的信任度和滿意度逐漸增加，其注意力更多地轉(zhuǎn)向?qū)中g(shù)期疾病相關(guān)知識的渴求，對愈后康復(fù)的期望值亦日益提高，自我參與治療護理過程的意識不斷增強，同時更加注重術(shù)后康復(fù)程度和生活質(zhì)量的提高。因此，我們以往把健康教育僅視作一項護理措施來實施的工作方法已遠遠不能適應(yīng)圍手術(shù)期病人日益增長的“健康教育需求”。PDCA循環(huán)管理是著名美國質(zhì)量管理專家戴明于1954年根據(jù)信息反饋原理提出的，包括“計劃plan、實施do、檢查check、處理action”四個步驟[1，2]。自2008年初我們在普外科及手術(shù)室系統(tǒng)地引用了PDCA循環(huán)法的工作程序規(guī)范圍手術(shù)期健康教育管理，取得了良好的效果，現(xiàn)報道如下：
1方法
在護理工作中運用PDCA循環(huán)法的可行性[3]已有很多文獻報道。依據(jù) PDCA循環(huán)法分為計劃階段、實施階段、檢查階段和處理階段，對圍手術(shù)期病人的健康教育進行評估，制定計劃，落實措施并重新評價，找出不足，逐漸改進完善。
1.1計劃階段（P)
1.1.1發(fā)現(xiàn)問題2007年底在醫(yī)院反饋出院病人隨診滿意率測評中,健康教育滿意率偏低;科內(nèi)進行健康教育效果評價的五個環(huán)節(jié)指標(入院宣教，術(shù)前準備,圍手術(shù)期心理活動，術(shù)后飲食、休息、活動、康復(fù)以及出院指導(dǎo)）問卷測評中，以病人能完全復(fù)述、部分復(fù)述和不能復(fù)述來判定健康教育效果。大部分病人僅能部分復(fù)述，完全復(fù)述率極低。有的措施不能落到實處，只停留在護理病歷書寫上。責(zé)任護士不同，健康教育實施效果也顯示出較大差別。
1.1.2查找原因?qū)φ账l(fā)現(xiàn)的問題認真分析原因如下：①對于健康教育的內(nèi)容沒有統(tǒng)一標準規(guī)范，護士沒有統(tǒng)一的標準參照，執(zhí)行情況參差不齊。②由于護士的學(xué)識、執(zhí)業(yè)年限以及與病人溝通交流的能力不一致等因素使健康教育的落實情況和效果存在差別。③由于病人的年齡、機體狀況、接受能力等原因限制使健康教育效果受到影響。④沒有具體的健康教育技巧培訓(xùn)和評價標準。
1.1.3確定目標及制定計劃根據(jù)上述情況針對各個環(huán)節(jié)制定切實可行的宣教措施。①制定適合于本科病人的?？茦藴式】涤媱澆⒀b訂成冊，隨時可查閱。②通過繼續(xù)教育和專題培訓(xùn)使不同學(xué)歷、不同執(zhí)業(yè)年限的護士的健康教育能力達到較統(tǒng)一水平，要求責(zé)任護士能夠熟練掌握健康教育的方法和內(nèi)容。③針對不同的病人制定個體化的健康教育方案。對于年齡大、接受力差的病人要反復(fù)宣教，直到病人能正確復(fù)述并遵照執(zhí)行為止。④反復(fù)訓(xùn)練護士的宣教能力和溝通技巧，合理掌握運用宣教時機，制定切實可行的評價標準，實行二級管理制度，責(zé)任護士對圍手術(shù)期的病人進行全程反復(fù)的健康教育，護士長及時檢查各環(huán)節(jié)的宣教效果，檢查落實情況，定期監(jiān)督考核，進行評價反饋。
1.2實施階段（D）
2008年1月開始對普外科的常見疾病制定出標準健康教育計劃并裝訂成冊，組織學(xué)習(xí)，要求責(zé)任護士結(jié)合制定的標準健康教育計劃針對不同病人的各個環(huán)節(jié)制定出切實可行的個體化健康教育方案。按計劃實施健康教育指導(dǎo)。
1.3 檢查階段（C）
1.3.1護士長對圍手術(shù)期病人按“五環(huán)節(jié)”分階段對每個病人的健康教育效果進行評價。每個環(huán)節(jié)存在的問題及時反饋給責(zé)任護士,病人與醫(yī)生、護士共同參與治療護理過程,提高整體護理效果。
1.3.2向每個住院病人發(fā)放滿意度測評調(diào)查問卷，對病人反映的問題作為健康教育效果評價的一項考核指標，對護士打出分數(shù)作為護士考核成績累計記錄并反饋給護士，以便更好地改進措施。
1.4處理階段（A）
根據(jù)責(zé)任護士對圍手術(shù)期每個環(huán)節(jié)的評估和采取的健康教育措施，檢查落實情況。分析健康教育過程中存在的問題并提出解決辦法。選擇效果好的病歷，利用護理查房和質(zhì)控工作會議進行總結(jié)交流，并納入護士的操行評比記錄。幫助低年資護士提高與病人溝通與交流的技巧和能力，全面提高健康教育的整體工作水平。
2小結(jié)
目前，PDCA管理法廣泛應(yīng)用于許多領(lǐng)域的質(zhì)量管理。作為標準化、科學(xué)化的循環(huán)體系，它也是護理質(zhì)量管理的基本方法之一。通過運用PDCA循環(huán)法對圍手術(shù)期病人實施健康教育管理，克服了以往健康教育的片面性,既注重結(jié)果又講究過程,使健康教育工作趨于科學(xué)化、標準化[4，5]。極大地豐富了圍手術(shù)期健康教育的內(nèi)容，提高了健康教育的效果，杜絕了圍手術(shù)期并發(fā)癥的發(fā)生。增加了病人主動參與全過程自我健康管理的機會，使護理人員和病人之間的關(guān)系更加和諧，整體護理質(zhì)量得到提高。且便于執(zhí)行、利于反饋，使健康教育不斷得到完善和改進。
[參考文獻]
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[2]薛文琳，黃鳳莉，王培鵬. PDCA循環(huán)法在新生兒重癥監(jiān)護病房護理質(zhì)量管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2007，4（30）：45.
[3]王仙.PDCA循環(huán)法對提高母乳喂養(yǎng)率的作用[J].中國實用護理雜志,2008,24(5A):38-39.
[4]李繼平.護理管理學(xué)[M].第2版.北京:人民出版社,2006.185-187.
【關(guān)鍵詞】
獻血健康教育；獻血安全；輸血安全
作者單位：343000吉安市中心血站
獻血者健康教育的根本目的是招募低危獻血者，鞏固和壯大獻血者隊伍,選擇低?；蚪咏臀５墨I血者，這是采供血機構(gòu)確保血液安全的第一步，從源頭起做好此項工作，將減少血液不安全因素。對獻血者進行健康教育體現(xiàn)了采供血機構(gòu)對志愿無償獻血者高度負責(zé)的態(tài)度和人文關(guān)懷，節(jié)約了寶貴的血液資源，又能降低了血液的報廢率，提高輸血的安全系數(shù)?，F(xiàn)筆者就井岡山地區(qū)對2009~2010年無償獻血者進行健康教育情況和效果報告如下。
1 對象與方法
1.1 研究對象
選擇2009年未全面實施完善的健康教育計劃的無償獻血者13265 人次作為對照組, 將2010年由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的工作人員進行了規(guī)范的健康教育的無償獻血者19383 名作為實驗組。2009年獻血者與2010年獻血者在性別、年齡、職業(yè)、文化程度等方面具有可比性，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。兩組比較采用χ2檢驗。
1.2 方法
1.2.1 對照組 實施簡單、常規(guī)的口頭教育。實驗組:進行規(guī)范的獻血健康教育。其中健康教育的內(nèi)容包括《獻血法》等有關(guān)無償獻血的相關(guān)法律法規(guī)和政策、血液的生理知識、獻血前后的注意事項、獻血不良反應(yīng)的產(chǎn)生原因及預(yù)防、危險行為、窗口期等[1]。
1.2.2 實施過程
1.2.2.1 獻血者對無償獻血的認知方面存在影響無償獻血的因素及其健康教育對策。其因素包括：缺乏對無償獻血及血液知識的認識；對無償獻血經(jīng)費管理有誤解；存有恐懼心理。健康教育對策:以各種形式普及無償獻血無損健康和血液各種基本知識，加強對獻血者獻血前飲食、休息等注意事項的宣教。
1.2.2.2 獻血中影響無償獻血因素(怕痛、怕針、怕暈血)及其健康教育對策。要求工作人員儀表端莊、態(tài)度和藹、言語親切、技術(shù)熟練，將穿刺成功率列入考核指標，從而有效緩解獻血者的緊張情緒和恐懼心理。
1.2.2.3 獻血后影響無償獻血因素及其健康教育對策。因素:怕營養(yǎng)失衡；怕影響正常工作、學(xué)習(xí)和生活；怕化驗結(jié)果不正常，被他人知曉。健康教育對策：向獻血者交代獻血后的注意事項。同時做好獻血者資料的保密。要求獻血者憑身份證來站查詢，并如實告訴化驗結(jié)果。
2 結(jié)果
2.1 規(guī)范健康教育前后體檢不合格獻血者相關(guān)人數(shù)的比較
規(guī)范前不合格獻血者2613人；主動退出40人，占1.5%；延期獻血784人，占30%；不宜獻血者1789人，占68.5%。規(guī)范后不合格獻血者1938人；主動退出543人，占28%；延期獻血213人，占11%；不宜獻血者1182人，占61%；得出P
2.2 規(guī)范健康教育前后無償獻血情況比較
規(guī)范前合格獻血者10652人；再次獻血213人，占2%；獻400 ml者426人，占4%；脂肪血639人，占6%；HBsAg597人，占5.6%；農(nóng)民獻血170人，占1.6%。規(guī)范后合格獻血者17445人；再次獻血6106人，占35%；獻400 ml 5233人，占30%；脂肪血87人，占0.5%；HBsAg192人，占1.1%；農(nóng)民獻血人數(shù)1024例，占6.9%；由此得出P
3 討論
本次調(diào)查顯示，規(guī)范的健康教育前后，主動退出人數(shù)從 1.5% 上升到 28%；延期獻血人數(shù)從 30%下降到11%，P
本次結(jié)果還顯示, 規(guī)范的健康教育前后，再次獻血人數(shù)、一次獻400 ml人數(shù)、農(nóng)民獻血人數(shù)分別從 2% 上升到35%、4%上升到30%、1.6%上升到6.9%(P
綜上所述，規(guī)范的健康教育有效地提高了無償獻血工作質(zhì)量，是確保無償獻血工作進一步深入開展的需要，是打開農(nóng)村無償獻血工作新局面的需要，是保留長期固定獻血者，保證血液安全的需要，也是提高血站工作人員的招募水平需要。隨著我國社會文明的進步和經(jīng)濟的有力發(fā)展，健康教育的普及使公眾健康意識得到了普遍提高，紛紛加入到無償獻血隊伍中來，并向農(nóng)村延伸，這對于緩解井岡山地區(qū)面臨著血液供應(yīng)緊張狀況有著極其重要的意義。因此從源頭入手，規(guī)范健康教育，確保血液來自身體健康的獻血者，是保證血液質(zhì)量和安全的關(guān)鍵。
【關(guān)鍵詞】績效管理；輔導(dǎo)員；隊伍建設(shè)
輔導(dǎo)員是高等教育工作中一個特殊而重要的群體，始終處于高校學(xué)生思想政治教育第一線，承擔(dān)著高校學(xué)生思想教育、專業(yè)引導(dǎo)和身心成長的教育重任。教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》明確指出“加強輔導(dǎo)員、班主任建設(shè)，是加強和改進大學(xué)生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制”。 為此，各高等院校近年來開始重視和加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，并取得一定成效。但同時也要看到，由于輔導(dǎo)員隊伍的特殊性和高等院校發(fā)展的不平衡性，各個高校在輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)、管理和評價等方面仍然存在較大的差異性。如何充分運用績效管理的方法，較好的推動高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展，是值得深入研究與實踐的有益課題。
一、高校輔導(dǎo)員績效管理的基本情況
績效管理就是對績效的管理，原本是企業(yè)管理的一種方式。20世紀70年代后期，績效考核、績效評價的弊端與不足催生了“績效管理”的概念。“績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理辦法。”隨著我國高等教育改革的深入發(fā)展和高校招生規(guī)模的擴大，國家對高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)也越來越重視，并逐漸將績效管理引進到輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中，促進了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的快速發(fā)展。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，通常是被看成一個循環(huán)，這個循環(huán)包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)脫節(jié)都會導(dǎo)致績效管理的失敗。應(yīng)該說，在近年來的高校內(nèi)部改革中，績效管理的五個環(huán)節(jié)都在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中或多或少得到了體現(xiàn)，并直接推動了輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)的提高、學(xué)生管理工作效率的提升和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。但另一方面，由于輔導(dǎo)員是個特殊群體，具有教師和行政人員的雙重身份，所以在輔導(dǎo)員的績效管理方面也存在比較大的爭議：如果用行政人員的績效管理模式，考核指標參照行政人員的“德、能、勤、績、廉”五個方面，則不能有效的反映輔導(dǎo)員的工作特性；而如果參照教師的考核標準，在教學(xué)和科研方面進行評價，則又不能真正體現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作價值。因此，近年來，在上級教育主管部門的積極推動下，輔導(dǎo)員也有了相對獨立的一系列績效管理模式，并初步探索了一套相對合理的評價體系，逐漸擺脫了傳統(tǒng)的以主觀評價為主單一評價模式，取得了一些較好的經(jīng)驗。比如，作為績效管理一環(huán)的績效考核，在考核層面上基本覆蓋了自我評價、學(xué)生評價、二級學(xué)院評價、學(xué)工部（處）評價等多個層面；而績效考核的內(nèi)容及涉及到了輔導(dǎo)員綜合評價、學(xué)生日常管理、思想政治教育、班級建設(shè)、黨團工作、心理健康教育、貧困生資助、職業(yè)發(fā)展與就業(yè)教育、學(xué)生獎懲評定、安全教育工作等多了方面，對推動輔導(dǎo)員工作的科學(xué)發(fā)展起到較好促進作用。
然而，績效管理作為一種管理工具，雖然在對提高輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的整體素質(zhì)、提升學(xué)校思想政治教育水平、促進人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高等方面起到較好的推動作用，但也要看到，由于高等院校之間畢竟存在專業(yè)建設(shè)不同、地區(qū)發(fā)展不平衡、辦學(xué)條件不同、師資水平不齊等各種差異，即使高校內(nèi)部也存在二級院系間的專業(yè)設(shè)置不同、學(xué)生生源不同、師資素質(zhì)不同、學(xué)科建設(shè)基礎(chǔ)不同等各種差異，因此以量化為主要測評標準的績效管理如果沒能與其他管理模式有效結(jié)合，也很難發(fā)揮其促進管理科學(xué)發(fā)展的作用。研究表明，85.3%的輔導(dǎo)員尤其對績效考核的認同度比較低，因為做學(xué)生的工作就是以人為本的工作，而如將做人的工作簡單進行量化考核，是很難反映出輔導(dǎo)員工作的真實水平和輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的實際狀況。
二、高校輔導(dǎo)員績效管理存在問題的原因分析
事實上，在近幾年高等院校改革浪潮中，績效管理基本都被運用于輔導(dǎo)員的日常管理之中，但實際取得的效果并不是令人滿意，存在著較大的爭議性。如果不能正確分析這些存在的問題，合理運用績效管理的方式方法，恐怕很難建立起高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的科學(xué)長效發(fā)展機制。
（一）認識上的片面化，簡單的將績效管理等同于績效考核
這是高校輔導(dǎo)員績效管理中存在的最重要的問題?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砦鍌€環(huán)節(jié)中的一環(huán)，具有量化檢測指標的鮮明特征。如果說績效管理過程中的績效計劃、績效實施、績效反饋、績效應(yīng)用等四個環(huán)節(jié)還帶有彈性發(fā)展空間，而績效考核則只有剛性檢測目的。在實踐中，高等院校容易將績效管理等同于績效考核，簡單的將績效考核結(jié)果作為評價輔導(dǎo)員工作的主要依據(jù)，其結(jié)果就是容易導(dǎo)致追求量化指標，而忽略輔導(dǎo)員工作深度的質(zhì)化認同。因為輔導(dǎo)員工作的對象是學(xué)生，是活的人。作為對學(xué)生的教育工作，會因?qū)W生的教育程度、綜合素質(zhì)、家庭背景、個性特征等因素帶來不同的差異性，因此輔導(dǎo)員工作的特殊性不能以簡單的量化就能衡量出來的。績效考核的量化測評只是反映了輔導(dǎo)員工作的某個方面，卻不能真實反映績效管理的整個過程。
（二）輔導(dǎo)員崗位工作內(nèi)容較多，工作量大，權(quán)責(zé)界定模糊，績效管理較易流于形式化
相對于教師和行政人員而言，目前高校輔導(dǎo)員仍然是“保姆式”的管理人員，工作內(nèi)容較多，精力分散較大。在高校，教師的管理側(cè)重的是教學(xué)和科研；行政人員的管理側(cè)重的是部門崗位的特定工作，這些都可以較好的根據(jù)績效管理的五個環(huán)節(jié)去設(shè)計和規(guī)范。但是，就目前高校輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)而言，則很難簡單用績效管理的五個環(huán)節(jié)去設(shè)計和規(guī)范。一個輔導(dǎo)員的工作主要包含有：學(xué)生日常管理、思想政治教育、班級建設(shè)、黨團工作、心理健康教育、貧困生資助、職業(yè)發(fā)展與就業(yè)教育、學(xué)生獎懲評定、安全教育工作等多了方面，而每一項工作又都包含有比較復(fù)雜的管理程序，要做好其中任何一項工作都必須投入較多的時間和精力。按照相關(guān)要求，一個輔導(dǎo)員要管理200―300名學(xué)生，再加上學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的差異、整體素質(zhì)的差異和輔導(dǎo)員個體差異等因素影響，要求所有輔導(dǎo)員都要做好上述多項工作，并且還要求把各項工作做好做優(yōu)秀，這不僅是對輔導(dǎo)員工作能力的挑戰(zhàn)，而且也是管理工作模式的挑戰(zhàn)。從這個角度上分析，如果只是簡單的將教師或行政人員的績效管理模式用于輔導(dǎo)員的績效管理之中，根本無法對輔導(dǎo)員進行科學(xué)的績效管理，反而會使得績效管理流于形式化，難以促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展。
（三）績效管理與輔導(dǎo)員個體發(fā)展的矛盾性，影響著高校輔導(dǎo)員績效管理的實效性
績效管理的目標是組織管理者和員工共同參與，不斷溝通，管理者幫助員工消除工作中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)通過員工一起完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。現(xiàn)在高校的發(fā)展，在人才引進與培養(yǎng)上重點向優(yōu)秀教學(xué)與科研人才傾斜，同時更把教學(xué)和科研作為高校建設(shè)的首要任務(wù)優(yōu)先發(fā)展。高等院校在教學(xué)和科研方面的改革和發(fā)展力度是無可厚非的，因為這關(guān)系到高等院校的科學(xué)發(fā)展問題。但同時也要看到，由于這些因素的影響，實際上也容易造成高校忽視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和維護，使高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)處于邊緣化狀態(tài)，績效管理對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的促進作用就會更加弱化。一個最顯著地問題就是，由于工作強度大、難度大、成效慢，輔導(dǎo)員在個體發(fā)展目標上始終是以能轉(zhuǎn)入教學(xué)或行政崗位為奮斗目標，對輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)工作熱情是隨年齡、學(xué)歷和職稱的遞升而大幅下滑，會將更多精力放在教學(xué)和科研工作方面。因此在績效管理中，會更重視績效考核的量化考核結(jié)果，而忽視日常工作中質(zhì)量的提升，容易出現(xiàn)出工不出力的現(xiàn)象，嚴重影響高校輔導(dǎo)員績效管理的實效性。
三、績效管理視角下輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)思路
績效管理作為一種科學(xué)的管理方式，在高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中可以發(fā)揮較為積極的作用。但是，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，績效管理作為一種管理方式，也不能完全的反映出輔導(dǎo)員的工作實績，必須與其他管理模式相結(jié)合，才能更好地推動高等院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)科學(xué)發(fā)展。
（一）進一步完善輔導(dǎo)員績效管理體系，并重點在動態(tài)管理過程中關(guān)心輔導(dǎo)員綜合發(fā)展，形成輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的長效機制
根據(jù)訪談?wù){(diào)查的分析結(jié)果，在績效管理的績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)中，大多數(shù)輔導(dǎo)員除對績效考核的標準和方式不是很認同以外，對其余的四個環(huán)節(jié)還是持積極態(tài)度的。這是因為輔導(dǎo)員主要是做學(xué)生管理工作，而不是簡單的產(chǎn)品加工過程，其工作的成績和效果雖然可以用量化標準來考核具體工作的頻度，但是卻無法真實的反映輔導(dǎo)員工作的質(zhì)量和努力程度。所以，輔導(dǎo)員更希望在工作過程中，在績效計劃、績效實施、績效反饋和績效應(yīng)用等環(huán)節(jié)加強與領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生間的溝通與交流，明確工作中存在的問題和努力的方向，進而及時改進不足，發(fā)揚優(yōu)勢，提高工作效率，并最終促進自身素質(zhì)綜合發(fā)展。因此，這就要求我們必須進一步完善輔導(dǎo)員績效管理體系，明確職責(zé)權(quán)限，細化考核指標，真正把輔導(dǎo)員自身素質(zhì)的改善與學(xué)校整體戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，把輔導(dǎo)員個人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，把輔導(dǎo)員個人成長與培養(yǎng)學(xué)生成才結(jié)合起來，才能真正形成輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的長效機制，促進輔導(dǎo)員工作的綜合發(fā)展。
（二）積極調(diào)整績效考核思路，制定科學(xué)的績效考核指標，充分激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展
績效考核只是管理的手段而不是最終目的。績效考核是為了更好地檢驗績效管理中各個環(huán)節(jié)的實施情況，最終實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。然而，由于高校輔導(dǎo)員的工作對象主要是學(xué)生，除要應(yīng)付日常的各項常規(guī)工作以外，還必須隨時應(yīng)付各種可能的突發(fā)事件，而這些工作都不可能是簡單的量化考核就能測評出來的。此外，輔導(dǎo)員在日常工作中，還要面對教學(xué)、科研和職稱晉升等量化考核壓力，而這些量化指標又不能真正體現(xiàn)在其繁重的學(xué)生工作績效管理之中，必然對輔導(dǎo)員帶來消極的心理和行為影響。因此，在對輔導(dǎo)員的績效考核中，筆者傾向于“兩主兩輔”的考核模式――以定性考核為主，以定量考核為輔；以過程考核為主以結(jié)果考核為輔。這樣的考核模式，既體現(xiàn)了績效管理的內(nèi)在要求，又能結(jié)合輔導(dǎo)員的工作特性體現(xiàn)動態(tài)考核的真實性；既能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員在工作中面對的學(xué)生素質(zhì)、專業(yè)特色等不同因素的影響所做工作的努力程度，又能有效的激勵在不同工作環(huán)境下的輔導(dǎo)員積極進取的動力。所以，積極調(diào)整績效考核思路，制定科學(xué)的績效考核指標，不是以簡單的量化考核為結(jié)論，而是將過程管理納入總的評價體系，才能充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，才能充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性和創(chuàng)造性，推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展。
（三）充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性，鼓勵輔導(dǎo)員積極參與績效管理全過程，變被動管理為主動參與，有助于提高輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的綜合素質(zhì)
針對高校輔導(dǎo)員工作中的績效管理而言，績效管理的五個環(huán)節(jié)是一個統(tǒng)一動態(tài)的變化過程，一方面需要有較為固定的量化評價標準，另一方面又必須針對人的教育特性，及時調(diào)整相關(guān)的評價指標，以促進輔導(dǎo)員工作和學(xué)生思想政治教育工作的科學(xué)發(fā)展。輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是一個長期而系統(tǒng)的工程，除了高校領(lǐng)導(dǎo)重視以外，還要求輔導(dǎo)員能主動參與績效管理相關(guān)工作，才能有效發(fā)揮績效管理的激勵作用。因此，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性，鼓勵輔導(dǎo)員積極參與績效管理的全過程，由學(xué)校相關(guān)部門牽頭，輔導(dǎo)員共同參與制定方向一致的、可客觀量化評價且又能在動態(tài)發(fā)展中獲得平衡的績效計劃；建立可以持續(xù)的績效溝通機制和個人績效檔案；建立全面、實用的績效考核機制；規(guī)范及時、有效的績效反饋機制，并充分利用績效應(yīng)用環(huán)節(jié)強化激勵作用，對輔導(dǎo)員工作給予及時肯定和獎勵，才能夠使輔導(dǎo)員在績效管理中變被動為主動，從而激發(fā)大家通過共同努力，最終實現(xiàn)提高輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)綜合素質(zhì)的目標。
高等院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是一個長期而系統(tǒng)的工程，充分調(diào)動高校各個方面的積極因素，制定科學(xué)合理的績效管理體系，對進一步明確輔導(dǎo)員工作權(quán)責(zé)、理順工作關(guān)系、穩(wěn)定工作隊伍和提高教育質(zhì)量有著非常好的促進作用。但同時也要看到，績效管理作為一種管理工具運用高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，畢竟存在一定的機械性和局限性，不能完全反應(yīng)出出高等教育的內(nèi)在規(guī)律性，因此必須結(jié)合高等教育實際，客觀科學(xué)的運用績效管理模式，才能真正推動高等院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】高職院校，系部績效考核，KPI
一些高職院校在系部績效考核后發(fā)現(xiàn)，許多系部的工作績效偏離了學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點工作，甚至存在嚴重脫節(jié)現(xiàn)象。為了解決這一問題，高職院?？梢試L試將KPI引入系部績效考核。KPI在企業(yè)已取得了豐富的理論成果和實踐效益，將企業(yè)應(yīng)用KPI的成功經(jīng)驗引入高職院校系部績效考核，能有效解決其中存在的問題，對績效管理研究起步較晚，缺少理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗的高職院校有著非常重要的現(xiàn)實意義。
一、KPI的基本思想
麥肯錫的丹尼爾（D.Ronald Daniel）于20世紀60年代提出了KPI的概念，斯隆管理學(xué)院的羅卡特（Jack F.Rockart）在20世紀80年代完成了KPI概念的應(yīng)用和普及，并逐漸將其演化成定義和衡量組織目標的一項管理技術(shù)。KPI（Key Performance Indicators）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是將組織戰(zhàn)略目標分解為可運作的戰(zhàn)術(shù)目標和組織內(nèi)部具體活動的工具，是組織績效管理的基礎(chǔ)。
KPI基于組織宏觀戰(zhàn)略目標導(dǎo)向、客戶價值關(guān)鍵驅(qū)動因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)，整合形成一套績效考核指標體系，每一項指標都與組織戰(zhàn)略、發(fā)展目標緊密相關(guān)，它將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可以操作的內(nèi)部過程和活動，并對部門和員工的工作行為產(chǎn)生目標導(dǎo)向作用。
KPI的基本思路是：第一步，科學(xué)合理地確定組織的愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)目標；第二步，將組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標逐步分解細化為部門和崗位具體的、量化的、可衡量的KPI指標體系；最后，將部門和員工的工作績效與KPI進行比對，以追蹤和檢查關(guān)鍵績效指標的完成情況，確定部門和員工的績效水平，激勵部門和員工達成和改進績效，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。KPI具有強大的價值導(dǎo)向性，通過它的牽引，使部門和員工的績效目標與組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)同步。
二、基于KPI開展高職院校系部績效考核的意義
KPI是對傳統(tǒng)績效考核理念的突破和創(chuàng)新，與一般績效管理體系相比，具有明顯優(yōu)勢，能解決目前高職院校系部績效考核中存在的一些問題。在高職院校系部績效考核中運用KPI，意義和必要性主要體現(xiàn)在以下方面：
（一）基于KPI開展系部績效考核，是統(tǒng)一部門績效目標的需要。采用一般績效考核體系，系部績效目標容易偏離學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點工作，而KPI的主導(dǎo)思想就是將學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點工作細化成系部的績效目標，系部能明確自身定位，熟悉和了解學(xué)校的愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)目標，認清哪些行為是影響學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵行為，知道該做什么和如何做?？傊?，KPI能保證系部形成清晰的工作目標，在系部之間構(gòu)建合力，確保學(xué)校戰(zhàn)略早日實現(xiàn)。
（二）基于KPI開展系部績效考核，是改善和簡化績效考核體系的需要。目前，很多高職院校系部績效考核采用過程性考核，存在較多弊端，比如：關(guān)注過程，忽略結(jié)果，使系部形成只重表面，不重實效的錯誤價值導(dǎo)向；需要處理的數(shù)據(jù)和信息繁多，難以對系部保持同樣水平的關(guān)注，容易產(chǎn)生主觀評價誤差，缺少公平性；考核體系相對復(fù)雜，考評小組需要花費過多精力研究考核體系和開展考核工作，系部也需要為績效考核準備大量材料，不符合簡化管理流程，優(yōu)化工作效率的原則等。KPI能實現(xiàn)改善和簡化績效考核體系的目的。
（三）基于KPI開展系部績效考核，是深化院系二級管理的需要。高職院校普遍采用院系二級管理模式，在學(xué)校和系部二級建制基礎(chǔ)上，根據(jù)系部職責(zé)賦予其部分人事權(quán)、財權(quán)、物權(quán)，將以職能部門為主體的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式。但是，高職院校采取的一般績效考核體系，職能部門作為學(xué)校一級的管理主體，管得太多、統(tǒng)得太死，嚴重束縛了系部的主觀能動性和創(chuàng)造性，系部難有作為，抵觸情緒也很大。這種做法完全背離了院系二級管理的理念，而KPI績效考核體系主要關(guān)注系部關(guān)鍵績效指標的達成情況，賦予系部日常管理的主動權(quán)和自，使系部在學(xué)校戰(zhàn)略指導(dǎo)下，成為一個充滿活力的辦學(xué)實體。
三、構(gòu)建高職院校系部績效考核KPI指標體系
（一）KPI構(gòu)建原則。構(gòu)建高職院校系部績效考核KPI必須符合SMART原則：
1、明確性原則（Specific）：KPI必須立足于系部具體工作目標，指標體系必須明確、具體、細化，對系部工作具有明確的導(dǎo)向性，不能是籠統(tǒng)的、概括性的；
2、可測性原則（Measurable）：KPI必須是量化的或行為化的、方便操作的衡量指標，考核所需數(shù)據(jù)和信息都是可以獲得的。通過將系部績效和KPI比對，能夠獲得清晰準確的評價結(jié)果；
3、可達成原則（Attainable）：KPI必須是付出努力可以實現(xiàn)的，既不能過高使系部產(chǎn)生挫敗感，也不能過低否定了指標的挑戰(zhàn)性，降低了績效水平；
4、相關(guān)性原則（Relevant）：KPI是對學(xué)校戰(zhàn)略進一步細化和發(fā)展的結(jié)果，必須明確指向?qū)W校的戰(zhàn)略目標，并與之密切相關(guān)；
5、時限性原則（Time-based）：KPI必須有明確的時限要求，每項指標的達成都要有明確的時間限制。
（二）構(gòu)建高職院校系部績效考核KPI體系
根據(jù)KPI的基本思路，可以按以下流程構(gòu)建高職院校系部績效考核KPI體系：
1、確定工作產(chǎn)出。工作產(chǎn)出是構(gòu)建KPI的基礎(chǔ)。根據(jù)相關(guān)性原則，系部績效考核KPI必須明確指向?qū)W校戰(zhàn)略目標，它是從學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點工作中提煉出來的，系部工作的最終目的也是為了實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略。因此，構(gòu)建系部績效考核KPI的首要任務(wù)，就是尋找到系部影響學(xué)校戰(zhàn)略實現(xiàn)的最關(guān)鍵、貢獻最大的工作產(chǎn)出。根據(jù)高職院校的辦學(xué)定位和發(fā)展戰(zhàn)略，可從常規(guī)性和非常規(guī)性角度提取系部工作產(chǎn)出。常規(guī)性角度主要包括思想政治工作、教學(xué)工作、學(xué)生工作、招生就業(yè)工作、科研和社會服務(wù)、內(nèi)部管理等方面。系部非常規(guī)工作產(chǎn)出主要指向?qū)W校一段時期內(nèi)臨時性的戰(zhàn)略目標，如對于全國100所國家骨干高職院校的教學(xué)系部而言，按照任務(wù)書，完成重點專業(yè)建設(shè)等骨干校建設(shè)任務(wù)，就成了骨干校建設(shè)期間的非常規(guī)性工作產(chǎn)出。因非常規(guī)性工作產(chǎn)出的臨時性、階段性和獨特性，本文不做專門研究。
2、建立指標體系。指標體系包括考核指標和評價標準兩部分?？己酥笜私鉀Q了從什么角度、從哪些方面衡量系部工作產(chǎn)出的問題。高職院校系部績效考核KPI主要從系部工作產(chǎn)出中提取產(chǎn)生。思想政治工作、教學(xué)工作、學(xué)生工作、招生就業(yè)工作、科研和社會服務(wù)、內(nèi)部管理構(gòu)成了系部績效考核KPI的一級指標，在此基礎(chǔ)上，可細化和分解出以下二級、三級指標：（1）思想政治工作：思想建設(shè)、組織建設(shè)、師德師風(fēng)；（2）教學(xué)工作：課程建設(shè)、教研教改、實習(xí)實訓(xùn)、師資培訓(xùn)、教學(xué)質(zhì)量；（3）學(xué)生工作：思想與心理健康教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生活動；（4）招生就業(yè)工作：招生率、畢業(yè)生初次就業(yè)率；（5）科研和社會服務(wù)：科研任務(wù)完成率、人均科研分、社會服務(wù)項目完成率、社會服務(wù)項目到賬經(jīng)費率；（6）內(nèi)部管理：勞動紀律、教師績效考核、安全和計劃生育管理。
考核指標確定之后，就需要闡明每項指標的評價標準。評價標準明確了各項指標上工作產(chǎn)出應(yīng)達到的水平。KPI評價標準必須符合以下要求：（1）明確具體便于衡量。評價標準必須是量化或行為化的，不能量化或行為化都不符合要求；（2）標準適中，通過努力能夠達成；（3）評價標準是基于工作而非工作者的，盡量排除與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素；（4）評價標準協(xié)商確定，得到普遍認同。
考核指標和評價標準確定之后，還需要根據(jù)各高職院校發(fā)展的實際情況和指標的重要性，科學(xué)合理地確定各指標在KPI體系中的權(quán)重。
3、審核KPI
構(gòu)建KPI體系是一個非常復(fù)雜的過程，任何一個KPI體系的構(gòu)建都不可能是一蹴而就和毫無瑕疵的，因此，在上述兩個步驟完成以后，各高職院校仍需對考核指標和評價標準進行認真審核和修改，以使其符合SMART原則，全面、準確、客觀地評價系部績效。在出現(xiàn)新情況和每一次系部績效考核結(jié)束以后，都需要對KPI體系進行科學(xué)審視，合理修正不合時宜的考核指標和評價標準，以適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況，最大限度發(fā)揮KPI對實施學(xué)院戰(zhàn)略的巨大作用。
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關(guān)鍵詞示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心評價指標因子分析
中圖分類號：R19-0文獻標識碼：A文章編號：1006-1533（2012）05-0018-04
2011年，為進一步加強上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的內(nèi)涵建設(shè)，促進醫(yī)改“保基本、強基層、建機制”的中心任務(wù)的落實，上海市衛(wèi)生局根據(jù)《衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于開展創(chuàng)建全國示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心活動的通知》[1]精神在上海市開展創(chuàng)建示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心活動，通過各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自評、各區(qū)縣衛(wèi)生局初評、市衛(wèi)生局組織專家進行復(fù)核評審等程序，于2011年7月25日至8月4日對上海市18家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進行評估。為進一步分析當(dāng)前社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)的現(xiàn)狀，本文對18家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的公共衛(wèi)生考核結(jié)果進行了進一步分析。
1對象與方法
1.1研究對象
本研究樣本來自于上海市徐匯區(qū)長橋社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、閘北區(qū)臨汾社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等18家參加2011年上海市示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心評選的單位，參選單位的選擇按照代表性和擇優(yōu)性原則。所選的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心覆蓋了上海市15個區(qū)，同時也是區(qū)域中較好的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，符合此次活動所要求的示范社區(qū)領(lǐng)引、示范作用。
1.2研究內(nèi)容
本研究的主要內(nèi)容是此次評估結(jié)果中，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心存在主要差別的15個考核指標。它們分別為：居民健康檔案合格率（X1）、65歲以上老年居民建檔率（X2）、高血壓患者健康管理率（X3）、高血壓患者規(guī)范管理率（X4）、管理人群血壓控制率（X5）、糖尿病患者健康管理率（X6）、糖尿病患者規(guī)范管理率（X7）、管理人群血糖控制率（X8）、重性精神病患者管理率（X9）、重性精神病患者規(guī)范管理率（X10）、新生兒訪視率（X11）、兒童系統(tǒng)管理率（X12）、早孕建冊率（X13）、產(chǎn)前健康管理率（X14）、產(chǎn)后訪視率（X15）。評估工具為《全國示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心參考評估指標說明及評估工具》。
1.3研究方法
本文運用因子分析方法對指標評估結(jié)果進行分析。因子分析是一種通過降維技術(shù)把多個變量化為少數(shù)幾個因子（即綜合變量）的統(tǒng)計方法，針對研究變量進行矩陣旋轉(zhuǎn)，從而使這些因子能夠反映原始變量的絕大部分信息，而且所含信息互不重疊[2]。
因子分析的一般模型如下：
x1=u1+a11f1+ a12f2+…+a1mfm+ε1
x2=u2+a21f1+ a22f2+…+a2mfm+ε2
…
xp=up+ap1f1+ ap2f2+…+apmfm+εp
其中為公共因子，為特殊因子。
用矩陣向量表示為：x=u+Af+ε
式中為公共因子向量；為特殊因子向量；A=(aij):p×m為因子載荷矩陣。
2結(jié)果
2.1上海市18家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的公共衛(wèi)生評審情況
各社區(qū)在15項指標考核結(jié)果中有明顯不同。在高血壓管理率方面，有些社區(qū)明顯偏低，《示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心參考指標體系》中要求高血壓健康管理率≥30.0%，有5個單位在此方面未合格，最低的只有19.7%。在糖尿病管理率方面也存在同樣的問題，按標準糖尿病健康管理率需≥30.0%，有8個單位未達到標準，最低的只有13.0%。在有些方面社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的考核結(jié)果較好，例如：新生兒訪視率只有一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心未達到≥85.0%的標準，在兒童系統(tǒng)管理率、早孕建冊率、產(chǎn)前健康管理率和產(chǎn)后訪視率方面各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心均達到標準(表1)。
2.2指標數(shù)據(jù)標準化
在考核結(jié)果中，各變量的單位不完全相同或者雖單位相同但不同變量的變異性相差較大，為應(yīng)對這種差異，可通過相關(guān)矩陣來分析[3]。
對15項指標進行標準化處理，按下列公式對原始數(shù)據(jù)進行標準化處理：
=
其中，Xij是第個單位、第項指標的原始數(shù)據(jù)，是第項指標數(shù)據(jù)的均值，是第項指標數(shù)據(jù)的標準差，Zij是第個單位第項指標標準化后的值。
2.3社區(qū)公共衛(wèi)生指標因子分析
以標準化后的數(shù)據(jù)為分析對象，做以下因子分析，以變量特征值(≥1)作為取值因子標準，得相關(guān)矩陣的特征值（表2）。
從上表顯示，前6個因子的方差累積貢獻率達到86.7%，可以較好地代表原15個指標的信息。為了更好地對各因子作出有效解釋，對公共因子做最大方差旋轉(zhuǎn)，得到的因子載荷矩陣如表3所示。
由此矩陣顯示，新生兒訪視率、產(chǎn)前健康管理率、產(chǎn)后訪視率在因子1中的信息反映率分別為0.901，0.875，0.931，相對于其他指標要高出許多，因此我們可把此因子命名為生育保健因子；健康檔案合格率在因子2上的信息反映率為0.902，遠高于其他指標，因子可命名因子2為基礎(chǔ)健康因子；同理可命名因子3為特殊人群健康管理因子；因子4命名為慢病管理質(zhì)量因子；因子5命名為慢病管理數(shù)量因子；因子6命名為老年人保健因子。至此，此次社區(qū)公共衛(wèi)生考核的15項指標按照信息反應(yīng)率的相近程度，歸納為6個指標來綜合表示。
3討論
3.1指標精確化有助于明確創(chuàng)建重點
根據(jù)衛(wèi)生部要求，自2011年起，利用3年左右時間，在全國范圍內(nèi)創(chuàng)建一批硬件軟件達標、機構(gòu)管理規(guī)范、運行機制科學(xué)、服務(wù)功能完善、社會效果顯著、人民群眾滿意的示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，發(fā)揮典型示范作用，以促進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)規(guī)范化、標準化建設(shè)，促進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)健康、可持續(xù)發(fā)展。目前創(chuàng)建指標體系包括機構(gòu)管理、公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)和滿意率等5大方面61項指標，本文將公共衛(wèi)生服務(wù)的18項考核指標提煉成6個因子，在不影響信息的情況下大大減少了考核指標的數(shù)量，為其他方面的指標進一步提煉提供了借鑒的可能。通過指標的精練，有助于重點明確的創(chuàng)建和考評示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
3.2抓住重點才能推進基本公共衛(wèi)生服務(wù)的落實
隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的任務(wù)不斷加重，在社區(qū)衛(wèi)生有限的財力、物力下，找到工作的重心和方向?qū)M一步提高工作效率，實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的不斷完善有積極的作用。此次評審結(jié)果(公共衛(wèi)生部分)顯示，上海市各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在公共衛(wèi)生服務(wù)方面存在著較大差別，特別是慢性病防治如高血壓和糖尿病防治方面還存在不足，主要表現(xiàn)在慢病管理質(zhì)量因子和慢病管理數(shù)量因子方面，這也是今后社區(qū)慢病防治的方向。慢性病防治除了要提高人力和物力的投入之外，更要善于探索完善工作模式，如上海市長橋社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)提出慢性病關(guān)愛家園管理模式，有效的完善了慢病防治流程；通過健康教育促進居民養(yǎng)成健康的生活方式，提高患者的遵醫(yī)行為和自我管理能力，以達到提高知曉率、治療率和控制率的目的[4]。
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1資料與方法
1.1一般資料
骨科病房護理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護師1名、護師4名,護士8名;學(xué)歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。
1.2績效考核標準的制定及實施
1.2.1確定績效標準
1.2.1.1根據(jù)護理部制定的護士、護師、主管護師工作崗位評價表,使考核指標量化。護士工作崗位評價表包括:精神面貌、服務(wù)態(tài)度、紀律、專業(yè)知識、專業(yè)技能、生活護理、病情觀察。護師工作崗位評價表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語計算機運用、精神面貌、健康狀況。主管護師工作崗位評價表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語計算機運用、科研能力、健康狀況。評價分為5個等級:(1)表現(xiàn)卓越:一直超越工作要求。(2)優(yōu)良:經(jīng)常超越工作要求。(3)一般:達到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評價部分包括自我評價、科室評價(護士長評價)。
1.2.1.2在此基礎(chǔ)上骨科自行設(shè)計護士工作評價表,科室護士背靠背相互評價。共15項內(nèi)容:勞動紀律、儀表著裝、工作主動性、工作自覺性、工作合作性、工作態(tài)度、病室管理、技術(shù)操作規(guī)范性、表格書寫準確性、吃苦耐勞品質(zhì)、病情知曉度和基礎(chǔ)護理、儀器使用熟練度、?？浦R掌握程度、發(fā)現(xiàn)問題能力、患者表揚。評價標準用優(yōu)、良、中、差評分。
1.2.1.3每月進行3~4項技術(shù)操作考核,每季度閉卷理論考試一次。
1.2.1.4每季度評選出服務(wù)之星,在患者出院時投票選出一名最滿意護士,將結(jié)果放入意見箱。
1.2.2績效考核方法
1.2.2.1每月底護士填好自我評價、相互評價表,交護士長,護士長考核后交由護士確認。被評為服務(wù)之星后給予一定的經(jīng)濟獎勵,以一年之內(nèi)服務(wù)之星次數(shù)多者作為年底考核優(yōu)秀護士,上報醫(yī)院管理部門?！?.12護士節(jié)”評選優(yōu)秀護士,標準為:理論、技術(shù)占40%,相互評價占15%,科內(nèi)講課查房占30%,病人滿意占15%。
1.2.2.2護理人員獎金分配原則[3]。根據(jù)崗位工作的風(fēng)險性、責(zé)任性、強度,體現(xiàn)按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎金按崗位系數(shù)加工作天數(shù)分配。責(zé)任組長1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護0.8,護士長1.0。新入職護士試用期5個月,第1個月0.4,第2個月0.5,第3、4、5個月0.6,第6、7、8個月0.7,第9、10、11、12個月0.8。崗位積分＋績效考核分+工作完成質(zhì)量分=當(dāng)月總積分。獎金分配方案、結(jié)果每一個護士都能了解。
1.2.2.3我院在獎金分配上聘用護士與正式護士標準不同,在我科所有護士實行統(tǒng)一獎金分配標準。
1.2.2.4給予一定經(jīng)濟獎勵。
1.2.3反饋
績效評價工作結(jié)束,護士長將結(jié)果告訴護士,讓每名護士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進措施。
2結(jié)果
通過績效考核調(diào)動了護士工作的主動性、積極性,提高了工作效率,工作質(zhì)量,病人對護理工作的滿意度得到提高,護士的專業(yè)水平、技術(shù)操作質(zhì)量提高。實施前后各項護理指標比較,見表1。
3討論
3.1提高了護理質(zhì)量
績效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎(chǔ)護理,技術(shù)操作等關(guān)鍵項目納入考核目標,增強護理人員貼近臨床,貼近患者,主動服務(wù)的意識,為分級護理質(zhì)量的提高奠定了基礎(chǔ)。
3.2提高了患者滿意度
績效考核最大受益者是病人,實施績效考核后,護士的積極性得到了提高,健康教育、基礎(chǔ)護理落實到位,服務(wù)態(tài)度得到改善,尤其是基礎(chǔ)護理的實施拉近了護士和患者的關(guān)系,護患溝通、交流的機會增多,患者對護理工作的滿意度隨之增高[4]。
3.3提高了護理人員專業(yè)素質(zhì)
由于績效考核是對護理人員綜合能力的評價,只有具有良好的服務(wù)態(tài)度,扎實的專業(yè)知識,嫻熟的?？坪突静僮骷寄?才能為患者提供高質(zhì)量的護理服務(wù),所以護士必須嚴格遵守各項操作規(guī)程,加強業(yè)務(wù)和技能訓(xùn)練,為患者提供以人為本的護理服務(wù),強化了護士的責(zé)任感,從而全面提高護理人員的專業(yè)素質(zhì)。
3.4提高了護理人員的積極性
我科在護理部、大外科的多次檢查中受到表揚、獎勵。獎勵是一種激勵正強化,是對人的某種行為給予肯定與獎勵,使其保持和發(fā)揚這種行為[5]。骨科80%護理人員為聘用護士,我院每年一次評選優(yōu)秀聘用護士活動,把績效考核引入到工資制度中,被評為優(yōu)秀聘用護士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調(diào)整工資的方法。這是對優(yōu)秀護士的鼓勵和其他護士的鞭策,調(diào)動了聘用護士的積極性。