時間：2023-08-03 16:45:21
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公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務提成+團隊提成+展業(yè)津貼+服務津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應的行政職務、職級的標準核定，薪酬等級遵循職務越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術序列人員設置不同的職級，同一薪酬職級內(nèi)設置不同的薪酬等級，同一職級對應的基本工資不變，對應的崗位津貼(技術津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據(jù)其職位所對應的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。
受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:
2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務的全面人才也不多，復合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產(chǎn)品的功能、價值、意義也說不準確。
2．2人才培訓機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓實施保障體系，培訓經(jīng)費不足，追加投資相對太少;二是培訓內(nèi)容大部分是培訓現(xiàn)學現(xiàn)用的具體實操性業(yè)務，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓;三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓變成一種盲目的應急、救火式工作;四是培訓結(jié)束后沒有對員工培訓后個人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導致培訓后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大。
2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經(jīng)營實力相適應。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據(jù)行政級別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務、學歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術職務的晉升，而與員工的實際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關，嚴重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
2．4缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策
3．1建立穩(wěn)定的、立足長遠的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進國內(nèi)、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術學院設置有金融與保險專業(yè)，設備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設置規(guī)范合理，可以承擔保險企業(yè)所必需的相關人才開發(fā)。保險屬于綜合性學科，保險企業(yè)經(jīng)營管理實務往往涉及與保險有關的經(jīng)濟等領域知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿(mào)易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產(chǎn)學結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊，實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。
3．2以繼續(xù)教育培訓為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應確保教育培訓費用，嚴格做到?？顚Ｓ?，為教育培訓工作提供足夠的費用保障。從公司整體發(fā)展目標戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規(guī)劃，逐步提高培訓的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領導班子要起到模范帶頭作用，不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經(jīng)營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設。另一方面要加強對在職員工的培訓教育，提高職工的文化水平、業(yè)務能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學習機制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學習專欄，鼓勵員工積極參加學歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調(diào)動員工自主學習培訓的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實施人才精英培訓計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓的功能，又通常是有經(jīng)驗的、有資歷的專業(yè)人士集中的機構(gòu)，能承擔起培訓精英的任務。三是強化員工素質(zhì)，提高服務本領。端正員工服務思想，以務實、高效為標準，建立健全各項規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應綜合考核，從事保險工作的人員應持有“保險從業(yè)資格證書”而且要嚴格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。
3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負責性、工作中必須承擔的責任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責任和貢獻，實現(xiàn)以崗定薪，適當合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。
隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快速增長，中國的社會保險業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務、技術、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。
一、社會保險人力資源的內(nèi)涵
社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業(yè)技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。
第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風險與崗位責權(quán)不對稱，責權(quán)利不統(tǒng)一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會保險業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調(diào)對工作結(jié)果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
第四，人才流動影響了公司的發(fā)展。社會保險公司人才的流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業(yè)的大發(fā)展，或許對整個保險行業(yè)的發(fā)展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會保險人力資源管理應采取的對策
第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會保險企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現(xiàn)社會保險人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，把人看作是社會人、自我實現(xiàn)人，注重人的個性發(fā)展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業(yè)的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險隊伍。
總之，社會保險人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
一、進行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應根據(jù)中國人壽保險公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關信息的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，還應關注應聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務；在培訓與開發(fā)上，應根據(jù)中國人壽保險公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供完善的人力資源培訓開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應根據(jù)中國人壽保險公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關注績效反饋與激勵，從而實現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當引用人力資源管理信息系統(tǒng)進行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標出發(fā)，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗、培訓經(jīng)歷、個性特征和績效評估結(jié)果等。實施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業(yè)來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業(yè)務水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓開發(fā)體系中
中國人壽保險公司在設計培訓開發(fā)項目的時候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標，才能真正發(fā)揮培訓開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機會，能夠更加準確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，不僅在關鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓內(nèi)容和培訓師資
通常來說，培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓開發(fā)工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓活動的時候應該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實際情況的培訓教材。在具體講授教材時應注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓群體的接受能力而使培訓效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓應該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓者的共鳴，而且能提高他們學以致用的能力。
（三）加強各環(huán)節(jié)培訓效果評估
中國人壽保險公司加強培訓效果評估不應是傳統(tǒng)意義上的在培訓后才進行效果評估，而是應該涵蓋前面各個環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓需求之后，可以就培訓的目的、培訓的內(nèi)容以及培訓的對象進行評估，從而能夠保證培訓一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓師資開發(fā)以及培訓活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。
三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施
（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應該在定性考核的基礎上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時我們還應該注意到，建立科學適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應該本著實事求是的態(tài)度，進行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點，達到促進激勵的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價值的薪酬激勵方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟動機，這也正是應該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當?shù)臅r候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關系，同時也會為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業(yè)績?yōu)榛A的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發(fā)展，另一方面團隊的發(fā)展又可以促使員工實現(xiàn)自身價值。
（二）實施有效的人才約束措施，留住人才
【關鍵詞】保險業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；對策
近年來，我國保險業(yè)發(fā)展迅猛，保險密度和深度不斷提升，對完善金融服務體系、增加社會就業(yè)機會、保障和促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用。但長期以來積累的發(fā)展方式粗放、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、創(chuàng)新動力不足等問題仍然存在，制約著保險業(yè)健康發(fā)展。而這些問題最終都與保險業(yè)人力資源管理息息相關。特別是新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境，對推進我國保險行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了新的更高要求。因此，如何實施科學的人力資源管理，在保險業(yè)經(jīng)營管理中顯得尤為重要。
一、保險業(yè)人力資源管理存在的突出問題
1.人才供不應求。一方面，我國保險業(yè)發(fā)展起步時間相對較晚，傳統(tǒng)思想認為保險業(yè)社會地位不高，難以吸引優(yōu)秀人才；另一方面，精算、投資、產(chǎn)品開發(fā)、信息技術、保險法律等專業(yè)人才培養(yǎng)和培育需要一個過程。
2.教育培訓投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，補什么”的實用主義思想主導下，教育培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性。二是培訓內(nèi)容較單一。往往注重銷售技能的提升，而放松了對企業(yè)價值觀、從業(yè)動機、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)。三是缺乏有效的培訓效果評估與反饋。
3.人員穩(wěn)定性不強。保險公司銷售人員大都靠傭金生活，當營銷技能或客戶資源開發(fā)跟不上發(fā)展要求時，只能被市場淘汰。而銷售人員的流失，極有可能形成“孤兒”保單，增加公司服務的不穩(wěn)定性和不確定性，不僅影響客戶正當權(quán)益，而且影響大眾對行業(yè)的口碑。
4.隊伍整體素質(zhì)不高。保險銷售需要專業(yè)的銷售人才，更需要高學歷的復合型人才。雖然新版《保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》中規(guī)定，需大專學歷以上的人員才能參加保險從業(yè)資格的考試，但短時期內(nèi)仍無法徹底改變從業(yè)人員學歷比例失衡現(xiàn)狀。通過人海戰(zhàn)術提升銷售業(yè)績?nèi)匀皇遣簧俦ｋU公司的不二選擇。
此外，專職營銷人員數(shù)量少，內(nèi)勤不兼容崗位未有效分離等問題也較為突出。
二、保險業(yè)人力資源管理應采取的對策
1.做好人力資源規(guī)劃。結(jié)合公司經(jīng)營目標和長期戰(zhàn)略，根據(jù)公司外部環(huán)境（法律法規(guī)、行業(yè)監(jiān)管等）和內(nèi)部條件（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、營銷戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展目標）設計出人力資源規(guī)劃方案，充分運用德爾菲法、經(jīng)驗預測法、回歸分析法、趨勢外推法、勞動定額法等多種方法對人力資源需求進行預測，科學確定人力資源供給規(guī)模和結(jié)構(gòu)。同時，合理確定崗位工作職責。認真收集和分析各個崗位工作任務、崗位關系、職責權(quán)限、工作環(huán)境等信息，確定人員招募、崗位培訓、薪酬福利、績效考核等方案，合理設計任職資格評價體系（包括能力、素質(zhì)、意識、專業(yè)知識及技能、經(jīng)驗、學歷等要素），構(gòu)建關鍵崗位的能力素質(zhì)匹配模型，確?！叭藣徠ヅ洹保沤^人浮于事。
2.拓寬人才引進渠道。一是在堅持傳統(tǒng)“一加一”增員模式的同時，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在引才選才方面的低成本、廣范圍、無時間地域限制的優(yōu)勢招募人才。二是積極創(chuàng)新人才脫穎而出的機制。將“公開、公平、擇優(yōu)”的市場競爭機制融入到人才選聘上。一方面，激活現(xiàn)有管理人員隊伍；另一方面為更多優(yōu)秀人員走上管理崗位提供空間。三是實施市場化用工。強力推進能者上、平者上、庸者下用人機制。
3.加大培訓資源投入。圍繞創(chuàng)建學習型組織目標，從人、財、物和時間安排等方面加大教育培訓資源投入，不急功近利、不搞短期行為。同時，積極構(gòu)建標準化培訓體系。通過建立包括培訓需求調(diào)查、培訓設計與策劃、培訓支持或?qū)嵤?、培訓效果評估在內(nèi)的標準化培訓體系，進一步豐富培訓內(nèi)容，確保培訓的計劃性、針對性和實效性。培訓需求調(diào)查是培訓項目是否有必要開展的判斷依據(jù)，也是培訓展開的首要環(huán)節(jié)?？梢圆扇柧碚{(diào)查法、面談法等調(diào)查方法，從多個角度了解公司目前的人才發(fā)展方向、部門崗位的匹配程度、在職員工的資質(zhì)水平，從而科學確定階段的培訓需求。
我國加入WTO后,在華外資保險公司數(shù)量進一步增加,保險市場的國際化顯著加強。在共同的、平等的保險市場競爭環(huán)境下，誰提供的保險產(chǎn)品適銷對路，保險服務周到、便捷，誰就可能在競爭中立于不敗之地。
保險市場的國際化對保險企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競爭力，有效參與國際競爭，是現(xiàn)代保險業(yè)的當務之急。其要求保險業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國際競爭力的員工，對國際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強本企業(yè)在國際市場的競爭優(yōu)勢。
二、迎接新技術
計算機技術的進步使得保險業(yè)能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，對現(xiàn)代保險業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了十分重要的影響。保險業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據(jù)保險業(yè)的發(fā)展狀況選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（humanresourcesinformationsystem,HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現(xiàn)實的和準確數(shù)據(jù)的計算機系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。
同時，信息技術的發(fā)展，也使得保險業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)也不同程度地應用了網(wǎng)絡與計算機技術。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測試、在線員工滿意度調(diào)查、在線員工培訓等等。通過信息化、電子化技術，提高了保險業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術的發(fā)展要求現(xiàn)代保險業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術在人力資源管理中的應用，能夠合理利用信息技術開展有關現(xiàn)代化的人力資源管理，從而提高現(xiàn)代保險業(yè)的競爭力。
三、抑制成本
國際化、信息技術等對保險業(yè)競爭來說都是非常重要的，同時也給保險業(yè)在降低成本、最大限度提高競爭力方面增加了壓力。對于任何企業(yè)來說，勞動成本是最大的費用，當然保險業(yè)也不例外。對此,保險業(yè)人力資源管理外包則是一個重要發(fā)展趨勢。外包簡單地說就是通過人力資源部門將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機構(gòu)來完成。外包是基于以下優(yōu)勢：(1)當保險業(yè)人力資源相關職能外包的成本低于本企業(yè)內(nèi)部運行成本時，可以精簡人力資源部門人員，降低成本；(2)可以使保險業(yè)從不同渠道規(guī)避國家規(guī)定責任義務，從而降低人力成本；(3)使得保險業(yè)人力資源部能夠?qū)⒅饕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源職能上。但是，保險業(yè)在進行人力資源管理外包時，也不能忽略其可能產(chǎn)生的劣勢：(1)保險業(yè)內(nèi)部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機會。
保險業(yè)人力資源管理外包對其管理者提出了以下要求：（1）擁有對企業(yè)的高度理解與認知。即要求人力資源管理者能夠在對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式、產(chǎn)品與服務技術等情況足夠了解的基礎之上，對外包項目進行系統(tǒng)的設計，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項目包；（2）具備完善的人力資源管理知識體系與實踐經(jīng)驗。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識與外部專業(yè)機構(gòu)平等對話與協(xié)商。同時，能夠結(jié)合本企業(yè)實際的人力資源管理方案，對外包專業(yè)機構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎上對外包機構(gòu)進行招標與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關服務；（3）能夠?qū)ν獠繉I(yè)機構(gòu)有足夠了解。即要求人力資源管理者準確掌握外部保險專業(yè)機構(gòu)的情況。譬如，在培訓外包時，需要了解各保險專業(yè)培訓機構(gòu)的培訓內(nèi)容、專家情況、課程體系、課程特點、培訓質(zhì)量、品牌聲譽等等；（4）具有與外部保險專業(yè)機構(gòu)合作的相關能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術和方法，包括如何進行外包價格的談判，如何簽訂外包合同，如何對外包的效果進行評估，如何在外包的過程中進行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等方面。
四、開發(fā)人力資本
20世紀90年代以后，人類社會開始步入知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的一個重要特征是經(jīng)濟活動對知識的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素，成為未來經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源?，F(xiàn)代人力資本理論和實踐證明：隨著知識經(jīng)濟的到來，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為邊際生產(chǎn)力增長的支撐點，高素質(zhì)的勞動力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價勞動力的任何優(yōu)勢。經(jīng)濟形勢的發(fā)展對保險業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。
人力資源戰(zhàn)略就是確定一個企業(yè)如何進行人員管理以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的方向性指導計劃。而戰(zhàn)略人力資源管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實施創(chuàng)造條件。其目的是要通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使其獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。從目前情況看，保險企業(yè)應從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)核心能力的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：
1、保險企業(yè)核心員工特殊技能的培訓與開發(fā)
保險企業(yè)在注重培養(yǎng)員工的一般技能以保持企業(yè)競爭均勢和員工的可雇性之外，更要重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因為企業(yè)特殊技能既為企業(yè)提供價值，又不容易被競爭對手模仿，還不容易轉(zhuǎn)化為市場行為。為此，企業(yè)需加大投資，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工以完成本企業(yè)特殊的工作程序和操作流程。
其次，要做好核心員工的規(guī)劃與流失預警機制，一般來說80％以上的企業(yè)價值和利潤是由20％的核心員工創(chuàng)造的，為此要做好核心員工管理重點和發(fā)展目標，制定相應目標支持計劃。同時由于價值貢獻大的核心員工的流失給企業(yè)帶來的損失也大，可以在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略基礎上對核心員工進行“差異化”管理，從而規(guī)避其流失給企業(yè)帶來的巨大的損失。所謂企業(yè)“差異化”的人力資源戰(zhàn)略，是為核心員工量身定做的一種戰(zhàn)略，就是在核心員工密集的企業(yè)中，依據(jù)人力資源市場的競爭動態(tài)，通過各種獨特的差異化措施，(如，良好的企業(yè)文化，有創(chuàng)新的工作環(huán)境，個性化的激勵方式，有差別的薪酬體系，多通道的職業(yè)發(fā)展空間等等)，來滿足核心員工群體或個人的需要，加強核心員工對企業(yè)的忠誠度，提高企業(yè)核心競爭力。
2、推進保險企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)和事業(yè)發(fā)展
企業(yè)核心能力保持永久生命力的關鍵就在于員工及其組織的自我更新能力，因此，保險企業(yè)必須在管理者和員工之間建立起一種協(xié)調(diào)的合作關系，使他們共同為了事業(yè)成功發(fā)展而努力。職業(yè)生涯開發(fā)是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人與組織目標的最佳配合，職業(yè)開發(fā)是一個長期的戰(zhàn)略，對于員工和企業(yè)都是非常有益的，最終推進整個企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)開發(fā)計劃描述了員工職業(yè)生涯道路，幫助員工確定職業(yè)興趣、明確職業(yè)目標、并使他們對自己的職業(yè)生涯有一個積極的長期的規(guī)劃。事業(yè)發(fā)展是一個要求個體和組織共同來創(chuàng)造一個能夠提高員工當前或未來工作任務所需要的知識、技術能力和態(tài)度的合作關系。事業(yè)發(fā)展為個體發(fā)展和組織發(fā)展提供了聯(lián)結(jié)，在提高組織更新能力和績效水平的同時，允許個體熟練程度的提高，使聯(lián)結(jié)個體和組織發(fā)展的能力最大化，從而提高企業(yè)的競爭準備程度，并增強了組織的更新程度。
3、實施人力資源戰(zhàn)略化的開發(fā)與管理
關鍵詞:保險業(yè);人力資源;開發(fā)
保險業(yè)的發(fā)展是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求,尤其是中國加入WTO三年后,中國保險業(yè)大門全面向外資打開,外資保險公司可以在中國所有城市設立機構(gòu),外資保險公司的業(yè)務范圍可以拓展到壽險團險企業(yè)年金等品種外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”,因此“開閘”后的保險業(yè)經(jīng)營由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變也是大勢所趨,保險市場的開放發(fā)展激烈競爭為行業(yè)人才帶來了莫大的機遇,同時也加速了保險行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn),無論是中資還是外資,誰能把握機遇,擁有合適的產(chǎn)品,完善的售后服務,誰能培養(yǎng)打造一流的團隊,尤其能夠開發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則能夠根據(jù)國際慣例進行資本運作和管理的高素質(zhì)優(yōu)秀人才,誰就能在“開閘”后的市場中站穩(wěn)腳跟,持續(xù)發(fā)展
一保險業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
1.行業(yè)人力資源需求的特殊性
與其他行業(yè)相比,保險業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業(yè)對人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上,管理人員專業(yè)人員和營銷人員在地區(qū)新保險公司的不斷設立老保險公司的業(yè)務擴張中,對行業(yè)市場的把握,營銷策略的運用,公司業(yè)務操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面,高級管理人才往往體現(xiàn)出個人的管理經(jīng)驗和營銷價值,行業(yè)對有經(jīng)驗的人才有很大的需求;保險行業(yè)不同的險種需要有很強專業(yè)背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康險的客戶服務以及產(chǎn)品設計方面還需要具有醫(yī)學背景的人才;銷售管理人才,保險公司的銷售團隊與其他金融機構(gòu)的團隊也有所區(qū)別,個險方面,他們主要提供一對一的服務,那么銷售團隊是非常龐大的,從另一個方面來看,銷售管理人才進入行業(yè)的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才,會有相關專業(yè)技術的要求,對于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì),而不會特別關注其是否具備保險的專業(yè)背景很多對保險這個行業(yè)感興趣的各類社會人員,都能加入保險行業(yè)去發(fā)展當然,其中一個不容忽視的問題是,行業(yè)目前的營銷隊伍中,人員的素質(zhì)參差不齊,如何培養(yǎng)一支具有強大戰(zhàn)斗力的營銷隊伍,這對于企業(yè)的管理人員也是一個挑戰(zhàn)
2.行業(yè)人力資源的缺乏
現(xiàn)在保險行業(yè)最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險管理經(jīng)驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時,團險業(yè)務也會對外資保險公司開放實際情況是,外資保險公司在中國開展團險業(yè)務是一個全新的領域,外資保險公司經(jīng)營的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設立的問題,為了熟悉當?shù)厥袌?具有一定人脈,必然需要有保險行業(yè)管理經(jīng)驗的人才來負責分公司的運營,而原有的本土保險公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務的競爭實力,也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才因此,在業(yè)務發(fā)展的各個層面,都出現(xiàn)了對有一定行業(yè)經(jīng)驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設方面,保險公司都面臨一個共同的問題,即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展,機會的增多,他們的選擇面也會更寬
3.行業(yè)人才流動的加快
不管從哪個行業(yè)來看,人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經(jīng)營是有利的從員工的角度,員工不斷地謀求個人的發(fā)展;從公司的角度,公司會提供很多發(fā)展的機會來尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個職位都是需要經(jīng)過層層選拔的不是最適合人選的員工,或許會有些挫敗感,或許覺得在這個公司發(fā)展前景不大,或者認為外面的機會更好,待遇更高,那么,他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發(fā)展,新的機構(gòu)也在不斷成立,市場上的機會很多,原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進入中國的市場后,同時也會利用國外先進的管理理念和技術來培養(yǎng)當?shù)氐娜瞬艔倪@個方面來看,在外資保險公司開業(yè)的初期,可能需要從當?shù)氐氖袌錾蟻碚心家恍┯薪?jīng)驗的人,再通過這部分有經(jīng)驗的人來培養(yǎng)新人,這是公司發(fā)展合理的需要,勢必會進一步加快行業(yè)人才的流動,當然另外存在的問題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰(zhàn)中,是不是會付出經(jīng)營成本上的代價,代價有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來看,在開業(yè)初期,主要人員來自于各個不同的保險公司,各種不同的文化融合在一起,會面臨文化沖突,畢竟,這些在行業(yè)有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印,如何去打造一個共同文化的團隊,這對公司而言也是一個很大的挑戰(zhàn)
4.人力資源的回流現(xiàn)象
人力資源回流現(xiàn)象在保險業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動的特殊現(xiàn)象,因為行業(yè)的發(fā)展很快,很多保險業(yè)務也對外資保險機構(gòu)開放,市場機會也比較多,人員的流動也比較快,而很多從某個保險公司出去的員工,會考慮再回到公司其實,每個人的價值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會發(fā)生變化,離開幾年之后,這些人可能發(fā)現(xiàn)原來的保險公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務操作的規(guī)范性業(yè)務發(fā)展的穩(wěn)定性等當初員工選擇離開的時候,可能發(fā)現(xiàn)其他保險公司機會更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對新的團隊新的領導層并不了解,當實際開展工作時,發(fā)現(xiàn)合作會出現(xiàn)問題,彼此風格不符,整個公司的發(fā)展不穩(wěn)定,業(yè)務操作不規(guī)范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流,主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發(fā)展帶來的機遇,另一方面是個人的擇業(yè)觀目前,保險行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕,擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個過程,特別是當外部機會很多的時候,他們是很容易被吸引的另外,保險公司始終是堅持歡迎有經(jīng)驗的舊員工回到公司,并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠,業(yè)績的穩(wěn)定增長才是最重要的,這是保險行業(yè)的人力資源管理特點
二人力資源開發(fā)的理念和措施
1.留住人才
公司留人,從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題在招聘時要考慮應聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致,如果在價值觀上與公司不符,與公司的文化沖突,即使你用高薪來聘請,也是留不住他的在用人方面,如何把合適的人放在合適的位置,如何為他提供更好的發(fā)展平臺,如何組織相關的培訓幫助員工實現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃,這是高層人力資源部門和基層負責人都需要認真考慮的很多員工離開公司,很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發(fā)展的空間,怎么給員工發(fā)展的空間,這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以,作為比較有經(jīng)驗和專業(yè)的人力資源管理者來說,在最初招聘選人的時候,就應該考慮哪些個人素質(zhì)應被放在第一位,比如說溝通能力,因為溝通能力對從事保險業(yè)很重要,專業(yè)知識在很大程度上都是可以培養(yǎng)的,而個人某些方面的素質(zhì)則很難在短時間內(nèi)通過培訓來改變
2.培訓人才
保險業(yè)人力資源流動較快,尤其是一批一批的新員工會進入到公司大部分保險公司的經(jīng)驗是老人帶新人的方式,公司最初進入到某個地區(qū)時,往往是從公司總部或其他業(yè)務比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來支援新市場,并且培訓本地市場招聘的人員,這是一種培訓的文化從人力資源開發(fā)的角度來說,如果一個員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個接班人,從個人的職業(yè)發(fā)展來看是很難得到提升的其實每個員工進入公司,對個人發(fā)展都有期望,他也不希望一直停留在一個崗位上對于每個員工而言,將他們的業(yè)務知識傳授給新的員工,并不意味著他的位置將被替代,也不意味著他將失去競爭力,而是他將有一個更大的發(fā)展空間,他將有機會去學習更多的東西,了解更多的領域
保險公司在創(chuàng)立之初,不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進的有經(jīng)驗的人固然在短時間內(nèi)即可勝任工作,為企業(yè)創(chuàng)造效益,但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化,來到新公司就要適應另一種企業(yè)文化,尚需一段調(diào)適期和磨合期,兩種企業(yè)文化磨合的過程中所帶來的負效應,可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價值但當企業(yè)的發(fā)展進入成熟期后,人力資源管理體制用人機制及培訓體系業(yè)已建立,這時就不能單純從同行業(yè)中引人,而轉(zhuǎn)向為公司培養(yǎng)自己的人力資源
3.配置人才
當保險公司進行業(yè)務擴張時,需要有經(jīng)驗了解公司業(yè)務操作流程的員工來拓展業(yè)務,保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去,另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外,每一個地區(qū)的人力資源狀況不同,因此,不可能用統(tǒng)一的方法來解決各地的人才配置,一個企業(yè)內(nèi)部,最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外,在財務和成本控制上比較嚴格的公司,一般在業(yè)務上不強求快速擴張,公司人員的增長完全根據(jù)對業(yè)績預期的增長進行管理這就需要優(yōu)化人員配置,在增加員工的計劃方面進行嚴格控制,在崗位設置上也講究精簡每個員工被要求培養(yǎng)成多面手,同時,要求對員工的培訓要強調(diào)效率問題,在同等保費收入的前提下,投入的人力達到最少
保險業(yè)內(nèi)目前經(jīng)常使用的營銷策略是“人海戰(zhàn)術”,即招納龐大的營銷隊伍,這對許多想在保險業(yè)兼職的社會人員具有很大誘惑力,公司喜歡這樣的戰(zhàn)術,原因是明顯的,這些人不會給公司造成人工成本上的壓力,因為這些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務量來提成的,沒有最低保障工資,沒有各種社會保險費用,有的甚至沒有正式的勞動合同,公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則,這種關系是公司業(yè)務委托保險業(yè)務人的一種關系,而非一種正規(guī)的勞動關系從公司短期發(fā)展來看,這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業(yè)務銷售量,但是從長遠來看,這些社會人員素質(zhì)參差不齊,團隊實際上是一把雙刃劍,如果再加上培訓不足,在營銷人員“一對一”的客戶服務中,就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠信”方面的糾紛和危機
4.人才備份
備份來源于IT詞匯,在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失,同樣道理,人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險業(yè)還是其他行業(yè),需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”,因此讓保險業(yè)的管理者頭疼,因為只要可能存在“不可替代性”的因素,就確實是一個企業(yè)需要深思的問題,就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份,不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術培訓,使某項關鍵業(yè)務流程和客戶不會只被一兩人獨占;另一方面,尤其是團體業(yè)務至少要有兩至三人同時攻關對于精算勘察醫(yī)療等技術崗位的某些重要職位,采取了設立后備人員的培養(yǎng)計劃,讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作,或是給這些技術崗位的人員配備助手,潛移默化的以“同事助手”關系建立一種“師徒”培訓機制,一旦發(fā)生這些崗位人員的流失,則這些“助手”就能在最短的時間內(nèi)勝任關鍵的工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失
另外,建立完善的計算機人力資源信息系統(tǒng),公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應措施,有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時和社會一些正規(guī)和專業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務公司通過合作也可以建立有效的人才備份,因為職業(yè)介紹所和勞務公司往往有大量的人才信息和儲存機制,具有“人才銀行”的特點,這樣既能減少備份人才的成本和精力,又可以減短招聘人才的時間,盡最大可能來減少員工流失帶來的損失
人的一生，逃不過生、老、病、死，當這一切來臨時，社會保障會為人們撐起一道安全防護傘。社會保障是指，政府通過立法對國民收入進行再分配，為社會成員特別是生活困難的人們提供基本生活補貼，以保障其基本生活權(quán)利。
社會保險是社會保障最基本的內(nèi)容。我國的社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險以及失業(yè)保險。勞動者需要按照國家法律規(guī)定，定期繳納社會保險費，同時國家也會對他的繳費給予補助，共同構(gòu)成社?；?。這樣，在勞動者生病、因工作受傷、生育、失業(yè)以及年老時，能夠從社保機構(gòu)領取到相應的經(jīng)濟補償，以保障基本的生活需要。
理性與感性結(jié)合 專業(yè)化的保障
在這個“快熟”時代，很多學生都關心專業(yè)是否好學、易成才，勞動與社會保障專業(yè)（以下簡稱社保專業(yè)）可以說是個“不太快熟”的專業(yè)。它涉及多個領域的學科，如管理學、社會學、經(jīng)濟學、法學等。專業(yè)課程中甚至還有統(tǒng)計學、計量經(jīng)濟學、保險學等課程。
社保專業(yè)的學生首先需要熟悉本專業(yè)社會保障領域的相關制度與運行機制；第二，由于社會保障涉及社?；鸬倪\作，還需要學習基金的運作與管理方面的知識；第三，由于社會保障中的社會保險與人員的福利安排密不可分，因此需要學習人力資源管理以及人員福利安排等知識；第四，社會保障中的社會保險部分采用了與商業(yè)保險相近的費率計算方式，在繳費、付費等方面也需要通過精算來計算，因此本專業(yè)學生還要學習社會保險精算等數(shù)學知識；第五，社會保障大量涉及對保障人群的確定，需要掌握社會學知識和統(tǒng)計學知識，以便能夠準確認定保障范圍。
通過課程的介紹，我們不難發(fā)現(xiàn)，社保專業(yè)和人力資源管理專業(yè)、保險專業(yè)較為接近，但有同也有異。人力資源管理專業(yè)側(cè)重于人員的選拔、任用、管理、評測、激勵等一系列人事資源安排，社保專業(yè)則是側(cè)重于對人員的激勵和管理，尤其是薪酬福利等方面的安排。且社保專業(yè)在涉及社會保障、企業(yè)年金的領域要比人力資源管理更專業(yè)，能夠針對不同單位、個人制定出適合不同企業(yè)或政府單位的員工薪酬福利管理計劃。
其與保險專業(yè)相比，后者所涉及的保險多為商業(yè)行為，而社保專業(yè)雖然也涉及企業(yè)年金等商業(yè)保險，但接觸更多的是國家法律法規(guī)強制規(guī)定的社會保險，是不以盈利為目的的。
可見，社保既是一個理性的專業(yè)，也是一個感性的專業(yè)。在計算社會保險金的費率、給付率時，我們需要運用精算、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學的知識，這些學科以數(shù)學計算、數(shù)字統(tǒng)計、數(shù)學模型為基礎，只有理性地分析才能達到精準科學。而確定社會保險補償給付標準時，則需要一顆感性的心。那些領取社會保險金的每一個人并不是一個冰冷的個體，而是有血有肉的人，在他們遭遇不幸時，我們需要用我們的愛心去幫助別人，把我們對他們的關愛轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟支持，從而更加有效、快捷地完成社保補助的核算與賠償。
院校依托不同 專業(yè)側(cè)重迥異
目前，我國開設勞動與社會保障專業(yè)的學校已有近百所，但不同院校的學科基礎決定了該專業(yè)的專業(yè)定位。具體可以分為五類：
第一種，以社會學為基礎，開設在社會學院下，如蘇州大學的社保專業(yè)以社會福利和慈善救助為特色。以此為專業(yè)特色的學校還有北京大學、山東師范大學、南京師范大學、安徽師范大學和華中科技大學等。
第二種，以經(jīng)濟學為基礎，如中國人民大學將該專業(yè)設在勞動人事學院下，其本科專業(yè)側(cè)重于勞動經(jīng)濟和勞動關系方向。武漢大學則將其從原來的商學院轉(zhuǎn)到如今的管理學院下，故該專業(yè)同時依托該校經(jīng)濟學和保險學基礎。這類院校還有首都經(jīng)貿(mào)大學、河海大學、武漢科技大學、貴州大學等。
第三種，以醫(yī)學為基礎，如東南大學將其設在公共衛(wèi)生學院，結(jié)合自身醫(yī)學基礎，著重培養(yǎng)醫(yī)療保險方面的人才，課程涉及不少醫(yī)學課程；昆明醫(yī)學院的社保專業(yè)甚至還開設人體解剖學、生理學、診斷學基礎和內(nèi)外科學的專業(yè)課程，可謂在醫(yī)療保險的方面走得相當深入。有這類特色的高校還有天津中醫(yī)藥大學、濟寧醫(yī)學院、華北煤炭醫(yī)學院、海南醫(yī)學院、濰坊醫(yī)學院等。
第四種，以公共管理學為基礎，如山西財經(jīng)大學和中南財經(jīng)政法大學將其設在公共管理學院下，前者依托管理學和財經(jīng)類學科，后者還分設有勞動關系和醫(yī)療保險兩個特色方向。如此安排的還有四川大學、南京財經(jīng)大學、廣西財經(jīng)學院等。
第五種，以保險學為基礎，代表學院為西南財經(jīng)大學。該校在國內(nèi)外各保險公司及中介機構(gòu)建立了數(shù)十個教學實習基地，與中國保監(jiān)會、中國保險學會、中國保險行業(yè)協(xié)會及國內(nèi)外多家保險公司、保險院校、系所建立了長期與穩(wěn)定的合作關系。因此該校的社保專業(yè)與商業(yè)保險聯(lián)系緊密，在社?；鸬墓芾磉\用、養(yǎng)老保險和企業(yè)年金的設置與運行等領域擁有優(yōu)勢。其他院校還有中央財經(jīng)大學、中山大學等。
老齡化比重增大 行業(yè)需求逐年遞增
由于所學課程內(nèi)容廣泛且專業(yè)性強，勞動與社會保障專業(yè)的學生在畢業(yè)后不僅可以到政府社會保障機構(gòu)工作，也能到保險公司從事企業(yè)年金、養(yǎng)老保險等相關工作，還能進入各類企業(yè)、政府的人力資源管理部門，從事人力資源管理方面的工作。
［關鍵詞］社會保險;人力資源管理;企業(yè)制度
［DOI］10.13939/ki.zgsc.2016.06.094
對于企業(yè)來說，人力資源管理包括對企業(yè)人力的規(guī)劃、培訓、激勵、考核、安全、福利等方方面面，而社會保險，便屬于人力資源管理中的福利保障方面。我國對于社會保障事業(yè)的發(fā)展非常重視，這也是社會生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力，適應經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)在社會保險方面仍然呈現(xiàn)出一些問題，如繳費較高、認識欠缺、手段落后等，但社會保險對于人力資源管理的促進作用不可磨滅，因此，企業(yè)需要學會運用社會保險，以加強對人力資源的管理。
1社會保險概述
在我國當前的社會保障體系中，社會保險扮演著非常重要的角色，在參保人員遇到生老病死等狀況時，社會保險能夠根據(jù)實際情況，給予參保人員適當?shù)慕?jīng)濟補償，以確保其能夠正常生活。社會保險屬于一種補償性經(jīng)濟制度，其中包含醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷五個主要方面，對社會保險科學合理的應用，不僅能夠確保勞動者享有應有的權(quán)益，還對企業(yè)生產(chǎn)力有一定的促進作用，更有利于社會的穩(wěn)定與和諧。［1］所以，在企業(yè)進行人力資源管理工作的過程中，應該意識到社會保險的重要作用，并對其有效利用。
2社會保險對人力資源管理的促進作用
在企業(yè)進行人力資源管理工作的過程中，社會保險的促進作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。2.1激勵員工在企業(yè)中，社會保險是企業(yè)為員工提供的主要福利，現(xiàn)階段，任何一個企業(yè)在經(jīng)營管理過程中都離不開“以人為本”的發(fā)展理念，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，社會保險的有效運用便是“以人為本”觀念的具體體現(xiàn)。［2］運用社會保險，可以將員工福利與員工勞動情況有機地結(jié)合到一起，從而將員工工作過程中的主觀能動性與個人創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來，對于員工消極情緒也有一定的消除作用，有利于調(diào)節(jié)員工的心理狀態(tài)，從而達到提升員工工作效率的目的。在這種工作氛圍下，員工更能夠產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感與自我認同感，并保持對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的實際價值。
2.2促進生產(chǎn)
社會保險不僅能夠提升員工在工作過程中的生產(chǎn)率，還能夠在一定程度上減輕人力資源管理工作的負擔。通過社會保險，能夠?qū)⑵髽I(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來，從而給予員工安全感與歸屬感，員工一旦對企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，便能夠減少在工作過程中產(chǎn)生的糾紛與問題。另外，對社會保險基數(shù)的調(diào)整也是企業(yè)進行人力資源管理過程中的主要手段，可以用于獎勵員工，運用這種方式，不僅將“以人為本”的企業(yè)管理原則體現(xiàn)出來，還對員工形成了一種激勵機制，對企業(yè)的生產(chǎn)有很大促進作用。另外，社會保險的廣泛覆蓋性還對企業(yè)原本需要對員工支出的生育費用與工傷費用有一定分擔作用，如果不利用社會保險，這部分費用對于企業(yè)來說也是不容小覷的，但社會保險運用基金支付的方法使這部分費用得到了轉(zhuǎn)化，從而減輕了企業(yè)的支出負擔，有利于促進企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2.3穩(wěn)定發(fā)展
對于企業(yè)來說，進行人力資源管理的主要目的便是穩(wěn)定“軍心”，這在企業(yè)的發(fā)展過程中是非常重要的，而社會保險便是企業(yè)人力資源管理體系中長遠計劃的體現(xiàn)，對于員工來說也是如此，因為一般情況下，員工只有在退休之后，才能享有這方面利益。［3］員工如果與企業(yè)提出解除聘用合同，那么這份保障也會隨之終止，員工的個人利益也會有一部分損失，所以，企業(yè)利用社會保險，可以大大降低員工的離職率，從而促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
3利用社會保險加強人力資源管理的途徑
基于社會保險對于企業(yè)人力資源管理的多方面促進作用，企業(yè)想要在日益激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須學會運用社會保險來強化人力資源管理，具體的利用途徑包括以下幾個方面。
3.1透明度管理
企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，要提升社會保險的透明度，可以通過電視、報紙、網(wǎng)絡等多種媒介方式，向員工公布企業(yè)一年為員工繳納的各種社會保險費用，讓廣大職工與工會組織對企業(yè)進行監(jiān)督。另外，人力資源部門還可以定期向員工宣傳社會保險方面的相關內(nèi)容，讓員工意識到社會保險對于自身和企業(yè)的重要性。與此同時，企業(yè)還可以為員工提供免費查詢服務，幫助員工查詢繳費記錄與賬戶信息，一旦發(fā)現(xiàn)不符合實際情況的現(xiàn)象，需要及時上報并第一時間進行處理，以保障員工與企業(yè)的根本利益。對于相關的違法行為，企業(yè)與員工還可以向有關部門舉報，以提升社會保險管理的公正性與透明性。
3.2程序性管理
企業(yè)在為員工辦理社會保險時，需要嚴格參照相關程序，及時申請與變更。在這個過程中，需要由單位為員工統(tǒng)一辦理保險業(yè)務，并在每個月的15日以前完成核報工作，其中，企業(yè)新增員工的繳納時間為訂立勞動合同的時間;企業(yè)離職員工的停繳時間為離職時間。［4］企業(yè)在與相關保稅機構(gòu)確定繳費金額以后，需要運用轉(zhuǎn)賬方式，向保稅機構(gòu)繳納當月的社會保險費用，其中需要員工繳納的費用可以直接從員工工資中扣除。每年的7月，企業(yè)需要將員工名單、工資額度等資料向相關部門進行統(tǒng)一的基數(shù)申報，在核定完成之后，再確定這一年度企業(yè)需要交納社會保險的基數(shù)。
3.3類型化管理
企業(yè)在為員工繳納基本社會保險的基礎上，還可以為員工繳納一些其他保險，如商業(yè)保險等。企業(yè)還可以以當前的發(fā)展情況為基礎，分解統(tǒng)賬結(jié)合中的個人賬戶與社會統(tǒng)籌，將其轉(zhuǎn)變成為企業(yè)年金和國民年金的形式，在這種結(jié)構(gòu)中，國民年金以普惠式呈現(xiàn)，并以國稅作為發(fā)展基礎，與公共福利類似，不管員工工資的高低，都能夠獲得最基本的經(jīng)濟保障，這種方式能夠?qū)⑵髽I(yè)的責任感與公平屬性體現(xiàn)出來，有利于提升企業(yè)在市場中的聲譽與知名度。
4結(jié)論
綜上所述，在市場競爭日益激烈的發(fā)展條件下，企業(yè)在管理過程中，一定要樹立起“以人為本”的管理理念，在進行人力資源管理工作的過程中，需要充分利用社會保險，將員工利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，在保障員工福利制度的前提下，激發(fā)員工的工作積極性，提升其對企業(yè)的貢獻率，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展，最終實現(xiàn)發(fā)展目標，達到企業(yè)與員工雙贏的目的。
參考文獻:
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