時間：2023-08-02 16:37:35
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【關(guān)鍵詞】績效考核 實效原則 體系
一、完善績效管理機構(gòu)
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應(yīng)的績效考核管理機構(gòu)，由殯儀館的主要領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部門統(tǒng)抓，并相應(yīng)地確定其管理的時間、方式及相關(guān)問題。其次針對殯儀館績效考核的現(xiàn)狀成立各個部門（業(yè)務(wù)員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責(zé)在本部門推行相應(yīng)的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構(gòu)匯報本部門的工作開展情況及相關(guān)問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關(guān)問題。績效考核管理推行小組應(yīng)對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現(xiàn)的各種問題，總結(jié)推進經(jīng)驗、吸取相關(guān)教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上對績效考核體系進行相關(guān)優(yōu)化，確?？己梭w系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設(shè)計完成之后，GZ殯儀館應(yīng)依據(jù)其未來的發(fā)展目標進行相應(yīng)的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結(jié)合GZ殯儀館的實際，制定與其發(fā)展相適應(yīng)的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發(fā)展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎(chǔ)，通過標準的管理制度，規(guī)范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業(yè)務(wù)員及相關(guān)管理者的工作行為，確?？冃Э己斯芾淼目陀^性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓(xùn)
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓(xùn)，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關(guān)知識，防止因缺乏相關(guān)知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應(yīng)的培訓(xùn)是不可缺少的。鑒于本人多年的經(jīng)驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓(xùn)應(yīng)從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓(xùn)，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓(xùn)，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應(yīng)的熟知，從觀念上引導(dǎo)員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內(nèi)容介紹：培訓(xùn)的目的是通過系統(tǒng)的講解，使員工明確績效考核體系設(shè)計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關(guān)案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關(guān)鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎(chǔ)，為此在實施前有必要對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應(yīng)的工作績效，具體如下：
A關(guān)鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關(guān)鍵績效考核指標的原則。
E學(xué)會制定相應(yīng)的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關(guān)考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據(jù)情況合理分配相關(guān)事宜。
5.績效改進：通過培訓(xùn)使得相關(guān)人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構(gòu)建績效導(dǎo)向文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，而企業(yè)發(fā)展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業(yè)來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發(fā)展的源動力。事業(yè)單位也不例外，雖然其與企業(yè)的發(fā)展少了些市場競爭。依據(jù)GZ殯儀館現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，建議GZ殯儀館應(yīng)構(gòu)建績效導(dǎo)向下的企業(yè)文化，具體如下：
（一）構(gòu)建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應(yīng)用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監(jiān)督、矯正、評估。
（二）制訂科學(xué)的績效計劃?？冃в媱潙?yīng)當圍繞企業(yè)文化形成統(tǒng)一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核細項，最大限度地實現(xiàn)對員工踐行企業(yè)文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關(guān)管理層應(yīng)定期與員工尤其是業(yè)務(wù)員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關(guān)技能、知識及經(jīng)驗，并及時排除相關(guān)障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結(jié)束后， GZ殯儀館的管理者應(yīng)與下面相關(guān)部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結(jié)果的原因，從而找出相關(guān)因素，加以完善。并對績效優(yōu)秀者加以一定的激勵，激發(fā)員工的積極性。
（四）準確評估績效結(jié)果。借鑒GZ殯儀館現(xiàn)有的文化體系，并對其進行相應(yīng)的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關(guān)理念，進而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構(gòu)建適應(yīng)GZ殯儀館發(fā)展的績效考核評估體系。
關(guān)鍵詞：電力公司;績效管理;改進方法
中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2
0 引言
人力資源部通過診斷分析、訪談領(lǐng)導(dǎo)、走訪調(diào)研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進行梳理，提出改善方案，明確優(yōu)化改進的五個方面，落實六個改進重點，達到績效管理質(zhì)效七個提升。
1 明確績效管理優(yōu)化改進五個方面
某電力公司績效管理基本實現(xiàn)了績效指標體系全面覆蓋，各專業(yè)績效考核指標層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責(zé)分解落實到位，各級績效經(jīng)理人、被考核者能高度重視考核結(jié)果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調(diào)動，為進一步提升公司績效管理水平，到達卓越要求，提出了績效優(yōu)化改進的五個方面。
一是對職能管理機構(gòu)的重點工作任務(wù)考核流程進行優(yōu)化。二是對減項指標評價標準進行修訂。三是增加了職能管理機構(gòu)間的協(xié)同考核。四是基層單位對職能管理機構(gòu)的綜合評價方法進行了完善，加入關(guān)聯(lián)緊密程度區(qū)分，并分為服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)效兩個維度進行評價。五是對基層單位的日常考核增加專業(yè)指標對標考核內(nèi)容。
2 落實績效管理六個改進重點
績效管理作為公司目標任務(wù)實現(xiàn)和業(yè)績提升的重要支撐工具，公司設(shè)計了適應(yīng)各專業(yè)實際績效管理模式，通過考核促進各專業(yè)流程、職責(zé)、制度、標準的不斷完善。為充分發(fā)揮績效的激勵和導(dǎo)向作用，促進各專業(yè)業(yè)績提升和公司目標任務(wù)的全面實現(xiàn)，該電力公司落實績效管理六個改進重點。
2.1 進一步優(yōu)化、完善績效考核指標體系
各職能管理機構(gòu)在認真學(xué)習(xí)上級單位企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核辦法及相關(guān)評價標準的基礎(chǔ)上，結(jié)合本專業(yè)管理實際需要，制定出科學(xué)合理的專業(yè)考核標準，對有條件采用三元比較法（與目標比、與歷史比、與標桿比）的指標，應(yīng)在評價標準中加入三元比較法，保證考核結(jié)果更加科學(xué)、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業(yè)績提升。對基層單位進行專業(yè)對標的指標，精心篩選，選取影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標、反映專業(yè)工作水平、具有對標意義的關(guān)鍵因素，認真制定評價標準，分類進行對標排序。
2.2 加強考核過程溝通，做到考核結(jié)果客觀公平公正
各職能管理機構(gòu)在科學(xué)合理設(shè)置指標體系的基礎(chǔ)上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產(chǎn)生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構(gòu)進行綜合評價時，對被評價機構(gòu)進行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構(gòu)的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構(gòu)改進工作提供有益的參考，提升職能管理機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)效。
2.3 組織學(xué)習(xí)績效制度，充分發(fā)揮各級績效經(jīng)理人作用
充分發(fā)揮各級績效經(jīng)理人是績效管理關(guān)鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發(fā)揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關(guān)規(guī)定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓(xùn)外，各單位、各部門進一步組織學(xué)習(xí)，宣貫到每一位員工。對各級績效經(jīng)理人，在認真學(xué)習(xí)理解相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，不斷提高績效管理工具的應(yīng)用能力，充分發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用，共同為公司整體業(yè)績提升努力。
2.4 落實績效考核指標體系全面覆蓋
公司每年年初將企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核指標進行分解下達，各級績效經(jīng)理人結(jié)合上級下達指標、同業(yè)對標指標、年度重點工作任務(wù)，梳理相關(guān)流程關(guān)鍵指標，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業(yè)并層層分解到公司、部門和員工的績效指標體系。公司通過績效管理相關(guān)流程的規(guī)定將績效管理職責(zé)分解落實到位，各級績效經(jīng)理人結(jié)合管理要求實施績效管理、修訂績效指標、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業(yè)績改善和提升努力。
2.5 強化班組一線員工工分制考核應(yīng)用
通過公司全員績效管理辦法規(guī)定，對一線員工應(yīng)實行工作任務(wù)積分制考核，通過員工工作數(shù)量和質(zhì)量、承擔(dān)角色等因素，對其進行績效認定，真正體現(xiàn)多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結(jié)果毫無根據(jù)，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負責(zé)組織積極聯(lián)系基層班組，指導(dǎo)開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯(lián)系專業(yè)管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結(jié)出典型經(jīng)驗，在公司范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。
2.6 推行績效考核結(jié)果精準運用
公司績效結(jié)果充分應(yīng)用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面，各單位業(yè)績考核年度結(jié)果用于確定單位負責(zé)人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結(jié)果用于結(jié)算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面均優(yōu)先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結(jié)果應(yīng)用引導(dǎo)各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業(yè)績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調(diào)動。
3 實現(xiàn)績效管理七個質(zhì)效提升
該電力公司績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業(yè)負責(zé)人親自負責(zé)的績效管理組織機構(gòu)并明確職責(zé)分工，實行分層分類考核并建立科學(xué)合理的指標體系，通過對戰(zhàn)略目標和年度重點工作任務(wù)的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進行分析診斷優(yōu)化，并在績效管理中大膽創(chuàng)新，增加績效考核指標體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現(xiàn)了績效管理七個質(zhì)效提升。
3.1 完善的管理制度
2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進行了三次優(yōu)化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構(gòu)績效考核實施細則》、《某電力公司單位負責(zé)人業(yè)績考核實施細則》、《某電力公司崗位績效考核實施細則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現(xiàn)了績效考核制度的完善及提升。
3.2 清晰的考核流程
在績效管理制度中，對相關(guān)的績效考核流程進行了規(guī)定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標確定流程、年度重點工作任務(wù)確定流程、季度重點工作任務(wù)確定流程、考核總流程、KPI指標考核流程、職能管理機構(gòu)重點工作任務(wù)考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻指標考核流程、減項指標考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關(guān)方的責(zé)任，使整個績效管理過程更加規(guī)范高效。
3.3 健全的組織機構(gòu)
成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構(gòu)成情況和相關(guān)成員在績效管理各個階段的職責(zé)任務(wù)分工。建立績效經(jīng)理人制度，加強績效溝通輔導(dǎo)，注重績效改進提升。
3.4 合理的指標體系
對職能管理機構(gòu)、二級單位、企業(yè)負責(zé)人、管理機關(guān)員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標體系構(gòu)成，對組織績效，又進一步明確了年度和季度的不同指標構(gòu)成，通過從時間維度、空間維度的不同設(shè)置，使績效考核的指標體系更加科學(xué)合理。
3.5 科學(xué)的管理模式
績效管理過程中，通過PDCA循環(huán)，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進行分析診斷，提出改進建議方案。通過不斷的自診斷，促進公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統(tǒng)平臺，提高績效管理效率。
3.6 高效的管理過程
通過分組織績效、崗位績效進行績效管理，其中組織績效管理中，根據(jù)考核對象的不同業(yè)務(wù)范圍和特點，分為職能管理機構(gòu)和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構(gòu)和集體企業(yè)三類進行考核，增加考核對象間的可比性。
3.7 大膽的創(chuàng)新突破
結(jié)合公司實際，實行分層分類考核，對職能管理機構(gòu)實行年度和季度考核相結(jié)合，年度以關(guān)鍵業(yè)績指標考核為主，季度則以重點工作任務(wù)考核為主，并引入卓越貢獻加分，對二級單位實行季度評價與年度考核相結(jié)合，年度考核關(guān)鍵業(yè)績指標，季度則評價專業(yè)管理成效，使過程監(jiān)控和結(jié)果導(dǎo)向有機結(jié)合，更加充分發(fā)揮績效管理的激勵約束作用。
關(guān)鍵詞：HSE考核；千島湖EPC項目；研究分析
杭州市第二水源千島湖配水工程輸水洞線全長112.34km，起點金竹牌進水口位于淳安縣金竹牌村附近，沿途經(jīng)淳安縣、建德市、桐廬縣、富陽市，在杭州市余杭區(qū)樺樹村接入閑林水庫。華東勘測設(shè)計研究院（簡稱：華東院）中標的千島湖EPC項目的范圍主要包括樁號50+850m～57+740m、樁號57+740m～63+480m、樁號69+100m～76+400m段。
EPC項目的HSE考核管理（對分包單位）是參照項目績效管理體系的構(gòu)建方法建立的。將項目的HSE考核管理作為一個完整的工作系統(tǒng)，包括HSE考核方法（計劃）、HSE考核實施、HSE考核反饋、HSE考核改進四個階段。HSE考核管理循環(huán)始于考核計劃，歷經(jīng)實施、反饋、改進，同時HSE管理的改進又成為下一個循環(huán)的始點HSE管理呈螺旋上升的發(fā)展趨勢。
千島湖EPC項目根據(jù)以上四個階段構(gòu)建了考核體系，并根據(jù)該體系推進HSE考核管理工作。
1 HSE考核的制定
HSE考核方法是考核雙方評估者和被評估者對工作績效制定的情況溝通達到共識的一個過程，其結(jié)果形成有效的書面文件，成為HSE考核管理的一個制度性文件，如考核表、HSE實施細則等。HSE管理不僅僅是考核者制訂被考核者只能單純的接受任務(wù)的簡單模式，它更強調(diào)雙方參與，雙方溝通，以實現(xiàn)被考核者對HSE管理的主動性、積極性，增強滿意度，保證HSE考核的有效實施。
千島湖EPC項目主要有4個分包單位，分別是中鐵十八局集團（簡稱：十八局）、中國水利水電十二局（簡稱：十二局）、中國水利水電八局（簡稱：八局）、浙江正邦建設(shè)有限公司（簡稱：正邦）。千島湖項目部在確定項目HSE考核管理方法的過程中，為了考核目標能確保安全文明施工的有效控制，同時績效獎懲能發(fā)揮很大的激勵效應(yīng)，目標由企業(yè)管理者、院HSE管理部門、千島湖項目經(jīng)理和團隊人員共同提出制定，與分包單位進行溝通后最終確定，保證其可實現(xiàn)性。并根據(jù)雙方溝通意見制定的HSE考核的實施細則寫入了合同以約束雙方能有效實施和遵守。千島湖HSE考核實施細則主要的原則是：（1）對參與千島湖EPC項目施工的所有施工單位項目部按月進行HSE考核，考核在每月5日前完成分包方上月HSE考核，經(jīng)千島湖EPC項目經(jīng)理批準后，考核結(jié)果以項目部正式文件并執(zhí)行。（2）千島湖EPC項目部以本合同總價的0.5%作為本項目HSE考核獎勵專項費用（本計提費用與"財企[2012]16號"規(guī)定的安全生產(chǎn)費用無關(guān)）。華東院財務(wù)結(jié)算中心建立本總承包項目HSE考核獎勵公共基金帳戶。（3）項目HSE考核按照考核結(jié)果等級進行獎懲，考核獎懲以各施工單位每次結(jié)算工程款為考核基數(shù)并與當期工程結(jié)算同步兌現(xiàn)，各單位當期獲得的考核獎勵由本項目HSE考核獎勵公共基金支付，當期被考核扣罰的金額統(tǒng)一納入本項目HSE考核獎勵公共基金。（4）根據(jù)HSE考核結(jié)果對被考核方（分包方）實施獎懲，獎懲標準如表1。（5）每次HSE考核結(jié)束由總承包項目部向被考核方出具考核報告，被考核方按要求在下一個考核周期內(nèi)落實整改、改進措施，實施閉環(huán)，并將整改落實情況書面報送總承包項目部。（6）制定了千島湖引水工程總承包項目HSE考核獎懲標準（對分包方），對目標進行分解，以表格的形式和定期更新。
2 HSE考核的實施
考核實施階段也稱之為執(zhí)行或輔導(dǎo)階段，是HSE考核管理中耗時最長的一個環(huán)節(jié)，是對考核目標的層層控制，體現(xiàn)了項目團隊共同完成HSE目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著HSE考核管理的成敗。
在千島湖項目HSE考核的實施過程中，為了明確安全責(zé)任主體，做好各單位的安全生產(chǎn)管理工作，增強安全意識，完善安全管理體系，保證施工順利進行，千島湖項目部每月定期組織進行現(xiàn)場HSE大檢查，參加人員包括EPC項目部各個部門、標段管理人員、分包單位的管理人員，對各標段的現(xiàn)場情況和內(nèi)業(yè)資料進行HSE考核打分，在同時加入日常HSE工作中的隱患排查和整改情況進行綜合計分，根據(jù)分值情況評定優(yōu)秀、良好、合格和不合格。
目前，千島湖總承包項目部全年組織了9次EPC全標段HSE月考核工作以及安全生產(chǎn)月例會，每月對各分包單位的安全、文明施工進行現(xiàn)場考評，并在安全生產(chǎn)月例會上進行通報。千島湖EPC項目部按季度根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵，目前除第4季度正在支付過程中，其他已獎勵已兌現(xiàn)。
從考核情況看，各施工單位從前期的及格良好到現(xiàn)在的良好優(yōu)秀，整個現(xiàn)場安全文明施工的加強提高體現(xiàn)了各施工單位所有現(xiàn)場管理人員的努力進取。
3 HSE考核的反饋
HSE考核的目的不是為了績效考核打出一個分數(shù)就結(jié)束了，還需要通過HSE考核的反饋，使被考核對象了解考核者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時被考核者也可以提出自己在完成HSE考核目標中遇到的困難，請求考核者的支持和指導(dǎo)。
千島湖EPC項目部將每月的安全例會放在考核結(jié)束后的3天內(nèi)，要求千島湖總承包和分包單位的項目經(jīng)理、分管副經(jīng)理、HSE管理人T、相關(guān)生產(chǎn)管理員參加。在會議中，將考核的結(jié)果和考核的詳細情況公布，所有分包單位和總承包項目部的參會人員一起詳析考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和共同探討解決方法。分包單位在會議中的月度安全工作總結(jié)時，可以提出自己在HSE管理工作中遇到的問題和實施中的難點。雙方能得到有效的溝通了解。
4 HSE考核的改進
考核改進是HSE考核管理的重要環(huán)節(jié)。千島湖EPC項目部在考核過程中，根據(jù)考核的打分結(jié)果及安全例會的溝通情況，對考核進行了改進。其中，考核的打分細則隨著工程的推進和側(cè)重點的改變進行了3次修訂，考核的評分人員、打分原則和評分方法進行了2次更改。
整體說，HSE考核根據(jù)實際反饋情況不斷改進，適應(yīng)項目發(fā)展需要，發(fā)揮了其激勵功能。
參考文獻
關(guān)鍵詞：科技人才；績效考核；管理研究
提高運行效率、增強科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點，然后，隨著市場競爭的日益激勵以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵和負向激勵難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應(yīng)當前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團隊乃至員工個人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負面影響。
1 科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題
1.1 績效考核體系短視導(dǎo)向突出
大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機制，即通過年初與部門/團隊簽訂年度績效考核目標責(zé)任書，這樣將會導(dǎo)致工作重點和中心放在年度責(zé)任書目標的完成上，對長遠發(fā)展放在一個“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。
1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象
在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實施細則等制度較為完善，重點突出對年度績效考核目標責(zé)任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對科研項目日常管理的考核制度，對一些日常性事項的過程管理和考核就成了“考核缺乏機制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。
1.3 績效考核制度剛性不夠
在員工當中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報的，由于在事業(yè)單位中有時會受到人情社會等因素影響，便有了“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機制與考核實際相分離現(xiàn)象。
1.4 績效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部
績效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術(shù)引進和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導(dǎo)向。
2 對科技人才績效考核的改進建議
2.1 建立健全科學(xué)合理的績效考核體系
（1）在現(xiàn)有按年度考核機制的基礎(chǔ)上，增加長期約束機制，可按項目的完成節(jié)點進行考核，規(guī)避“短視問題”，確?？萍既瞬趴沙掷m(xù)創(chuàng)新。
（2）合理設(shè)置目標。在簽訂目標責(zé)任書時考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項目的節(jié)點和交付產(chǎn)品目標，也就是將績效目標落實到位，約定員工達成的目標，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時通過績效目標的牽引使得單位和團隊成員向一個方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標。科技人才作為單位的核心，其自身的績效目標就是其團隊的目標，因此，科學(xué)合理設(shè)置科技人才績效目標是建立健全我們績效考核體系的關(guān)鍵所在。
2.2 加強日常事項過程管控和推進的考核
建立日常事項的過程管控和報送機制，明確各類事項的歸口管理部門、報送內(nèi)容、報送時間及評價標準，同時做好相關(guān)記錄，為年終或者項目終結(jié)的考核夯實基礎(chǔ)。將日常評價結(jié)果納入年度績效目標責(zé)任書，明確考核權(quán)重，實行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。
2.3 嚴格進行考核，確?？冃Э己藱C制執(zhí)行的“剛性”
進一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓(xùn)，提升員工對考核的認識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象?？冃Э己说闹饕康氖菫榱烁纳篇剳鸵?，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進步，今后工作中存在的問題，改善和提高。
同時，績效考核主要目的是為了改進和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確?？己私Y(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進步，在哪些方面尚存在改進的空間，只有讓員工理解才能有效實施。
2.4 以市場化考核導(dǎo)向加強績效結(jié)果的運用
只有引入市場化績效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對外輸出、智力引進提升效果等。以上外部化指標的結(jié)果可以運用于以下幾個方面：一是崗位調(diào)整，通過對科研項目的績效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對其崗位進行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工當期和中長期激勵，項目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎金給予當期激勵，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結(jié)果反饋給個人，指出其工作的優(yōu)缺點，讓員工改進工作有了依據(jù)和目標，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
3 結(jié)束語
總之，對事業(yè)單位科技人才實施績效考核是一項長期而細致的工作，在推進績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進的局面。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計 應(yīng)用分析
一、概述
某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。
企業(yè)原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等。
針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績效考核管理標準，以工作目標為導(dǎo)向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現(xiàn)。
二、設(shè)計思路
采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標設(shè)計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態(tài)度考評時，考評維度設(shè)計為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質(zhì)測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。
三、考評對象
績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標進行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統(tǒng)同一類別人員進行橫向比較。
四、考核方式和標準
員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業(yè)績、工作目標和勞動紀律三項內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。
月度工作績效指標包括關(guān)鍵指標和控制指標，關(guān)鍵指標為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀要、報告和領(lǐng)導(dǎo)評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。
年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項目和權(quán)重進行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設(shè)計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。
年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進行評價，主要包括企業(yè)年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作計劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標，根據(jù)年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個部門對指標的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標和生產(chǎn)經(jīng)營指標分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點
績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。
首先是月度績效，每月績效各部門負責(zé)人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責(zé)的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。
其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。
再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準。次年1月各職能部門將負責(zé)的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進行考評打分。
最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實施細則預(yù)定的權(quán)重和標準進行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實施辦法中績效考核結(jié)果應(yīng)用標準對相應(yīng)類別員工進行獎懲，并將年度考評結(jié)果記入個人人事檔案。
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用
員工月度績效考核結(jié)果作為部門負責(zé)人和員工月度工作獎勵的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。
凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。
七、考核實施情況分析
本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分數(shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標基礎(chǔ)上完成部門目標、崗位目標，將企業(yè)精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。
績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進以順利完成全年企業(yè)各項工作目標。
綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結(jié)果應(yīng)用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學(xué)、合理。
通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對策
一、績效考核的內(nèi)涵及作用
（1）績效考核的內(nèi)涵。通過查閱相關(guān)文獻，對績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對組織或員工在一個績效考核周期內(nèi)所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。（2）績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性，提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標的實現(xiàn)。績效考核有以下五方面的作用：一是績效考核可以使員工的積極性得到極大的調(diào)動；二是績效考核對考核者來說，也是一個提高的機會；三是加強員工交流；四是為員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；五是可找出不足和差距以便將來改進。
二、當前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題
（1）考核標準仍有待科學(xué)化、合理化。企業(yè)在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，使得績效考核標準不夠清楚，考核指標脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)，各種指標體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一，難以在大范圍或相對歷史時期進行比較，使得考核結(jié)果可比性不強，對企業(yè)經(jīng)營狀況評價和經(jīng)營者業(yè)績評價難以形成統(tǒng)一結(jié)論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業(yè)單位性質(zhì)，其考核工作一般是填寫《機關(guān)、事業(yè)單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績、廉等方面進行總結(jié)，沒有具體的考核指標。但這幾方面只是原則性的規(guī)定，績效測評標準過于籠統(tǒng)，由于門類不同，性質(zhì)不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個部門的針對性，所規(guī)定的考核內(nèi)容、考指標相對籠統(tǒng)，難以比較，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。（3）考核工作沒有充分發(fā)揮激勵機制。缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性，現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業(yè)單位部門考核包括員工考核時，考核組的人無法摒除來自上層領(lǐng)導(dǎo)的意見干擾。個別考核組的成員甚至為了拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，在考核的過程中違心的做出評價，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫(yī)院等人多的事業(yè)單位尤為常見。在評定優(yōu)秀考核時，則完全把業(yè)績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾。（5）考核反饋環(huán)節(jié)沒有妥善處理?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣績效永遠得不到提高。另外，考核的公正性需要進行檢驗，有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。
一、抓制度健全，夯實考核工作基礎(chǔ)
一是完善考核工作機制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革為契機，市縣兩級均成立了事業(yè)單位考核委員會。2012年，率先對全市182個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行了績效考核。2013年，在總結(jié)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗和調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號），對績效考核的內(nèi)容、指標、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據(jù)。出臺了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號），對事考委主要職責(zé)、辦事機構(gòu)、會議制度、審批程序、文件審簽等方面進行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。
二是科學(xué)制定考核指標。根據(jù)各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點、業(yè)務(wù)類型、任務(wù)目標，突出考核指標設(shè)置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標考核、社會評價”三位一體的百分制考核指標體系。綜合考核指標突出客觀公正，主要依據(jù)事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺賬進行，重點對事業(yè)單位法人登記、年報、信息公開等情況進行考核，占20分。目標考核指標突出任務(wù)導(dǎo)向，重點對事業(yè)單位的目標任務(wù)完成情況、經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻情況和內(nèi)部管理情況進行考核，對創(chuàng)新成果、重要業(yè)績、突出貢獻等進行測評，占60分。社會評價指標突出群眾需求導(dǎo)向，通過民主評議、民意調(diào)查等方式，重點對行政效能、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意度進行測評，占20分。指標制定程序上，由被考核單位上報主管部門再上報市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確保考核的針對性和科學(xué)性。
三是合理選取試點單位。鑒于事業(yè)單位績效考核是一項新任務(wù)，我們堅持試點先行，穩(wěn)妥推進。先后對教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個部門進行了實地調(diào)研。經(jīng)比較論證，教育、衛(wèi)生兩個系統(tǒng)所屬的學(xué)校、醫(yī)院與民生關(guān)系密切，社會關(guān)注度高，編制數(shù)和從業(yè)人員數(shù)占全市事業(yè)編制人員總數(shù)的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強的代表性。最后選定9所學(xué)校、7家醫(yī)院先行開展試點。在具體指標制定上，學(xué)校側(cè)重招生辦學(xué)、課程開設(shè)、教學(xué)研究、教師隊伍管理等方面；醫(yī)院側(cè)重門診量、人才引進、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。
二、抓組織實施，確?？己丝陀^公正
一是注重工作結(jié)合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進，提前溝通，加強了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績效考核試點工作實施方案》（臨事考委[2013]2號）。與組織部門的考核結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的同時發(fā)放了《績效考核滿意度測評表》。與教育、衛(wèi)生部門現(xiàn)有的行業(yè)考核結(jié)合，將教育督導(dǎo)千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標考核實施細則。與市紀委（監(jiān)察局）的行風(fēng)評議結(jié)合，參考使用其評議結(jié)果。
二是注重實地考核，確保評分真實。明確了考核預(yù)告、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示備案7個環(huán)節(jié)，突出抓了實地考核。從市事業(yè)單位考核委員會各成員單位、主管部門抽調(diào)人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評審委員會，組成4個考核組，通過召開會議、個別談話、查閱資料等方式，對綜合考核和目標考核指標進行初步評價賦分，填報《2013年度事業(yè)單位績效考核目標考核評分表》和《事業(yè)單位績效考核個別談話統(tǒng)計表》。對被考核單位承擔(dān)的重大項目和重點工程，如省、市級醫(yī)藥衛(wèi)生重點?？平ㄔO(shè)，學(xué)校重點實驗室及在建工程等進行了現(xiàn)場核查，了解項目進展情況。
三是注重社會評價，確?？陀^公正。經(jīng)與市紀委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調(diào)，依托市行風(fēng)評議辦公室、市社情民意調(diào)查中心，將被考核單位納入到行風(fēng)評議的范圍內(nèi)。根據(jù)服務(wù)對象的不同，教育系統(tǒng)側(cè)重加強機制建設(shè)、規(guī)范招生教學(xué)行為、提高服務(wù)質(zhì)量等方面，通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展社情民意調(diào)查3000余人次，征集了學(xué)生及學(xué)生家長的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側(cè)重服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評價的客觀全面。
三、抓結(jié)果運用，確?？己寺涞綄嵦?/p>
一是嚴密組織評審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)科長參加的綜合評審會議，確定考核得分。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報市事考委審核同意后，將考核結(jié)果書面反饋被考核單位，并進行了公示。根據(jù)考核成績，確定了A級單位2家，B級單位14家。
二是嚴格兌現(xiàn)獎懲。將考核結(jié)果記入主管部門年度考核總成績，作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。其中，被評定為A級的單位，結(jié)合組織部門對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部、人社部門對工作人員的考核，將其主要負責(zé)人年度考核評為優(yōu)秀等次（不占用該部門的優(yōu)秀名額），將工作人員年度考核優(yōu)秀比例上調(diào)至20%。同時，財政部門在專項財政資金安排上給予傾斜。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績效考核；激勵機制；人事制度；企業(yè)經(jīng)營目標
中圖分類號：TH27 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）10-0047-01
績效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績效考核體系可以激活整個企業(yè)，但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。要真正做好績效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說明書和績效考核實施細則、實施方案等日常人力資源基礎(chǔ)管理工作，大力宣傳績效考核工作的目的、意義，努力提高員工對績效考核的認同度，堅持客觀公正、公開透明的績效考核原則，樹立有效溝通實施績效考核的理念，不斷提高員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過績效考核的推行，要徹底打破國有企業(yè)在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，真正實現(xiàn)職工收入與個人的工作業(yè)績掛鉤，建立以績效考核為核心，重業(yè)績、重貢獻的責(zé)任考核體系和激勵機制，使“單位分配靠效益，員工收入憑貢獻”的思想深入人心。使員工充分認識到：只有追求效益，才是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，只有明確自己的努力方向、提高自己的能力，才能將能力轉(zhuǎn)化為較多的收入，體現(xiàn)單位目標和個人目標的有機統(tǒng)一，增強員工團隊意識和企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)和諧、高效、快速地發(fā)展。
1 目前績效考核工作中存在的不足
目前很多企業(yè)都能按照上級的要求，對機關(guān)各部門、各基層單位及全體員工進行日?？冃Э己思澳甓瓤冃Э己?，相應(yīng)的考核文件、制度、體系也比較健全規(guī)范，這是目前各單位能順利完成上級任務(wù)的必要前提，瑕不掩瑜。但筆者分析認為以下幾個方面的問題仍較突出，制約著績效考核作用的全面發(fā)揮。
1.1 績效考核中業(yè)績評價的方式相對傳統(tǒng)簡單，定性成分過多，考核標準和考核要素量化性差，可操作性不強。導(dǎo)致績效考核的過程與結(jié)果或多或少帶有考評者的主觀色彩，缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少。特別是經(jīng)營管理人員績效考核有待進一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，主要表現(xiàn)為激勵強度不足、激勵方式單一、收入分配不規(guī)范。專業(yè)技術(shù)人員績效考核手段相對匱乏 ，由于專業(yè)技術(shù)人員的勞動成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來衡量，對專業(yè)技術(shù)人員績效考核的方法、指標等方面很難達成共識，仍較多地采用行政標準而不是市場標準，或只是停留在聽匯報上，致使專業(yè)技術(shù)人員的能力差異不能真實地轉(zhuǎn)化為收入差異，收入不能真正體現(xiàn)與勞動強度、責(zé)任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則，技術(shù)骨干創(chuàng)造的價值與其得到的報酬不成正比。
1.2 業(yè)績評價指標結(jié)構(gòu)需要進一步分析研究，績效考核體系的指標建構(gòu)不完善?，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè)在實施員工績效考核時，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個方面：一是員工個體的德、 能、勤、績；二是員工對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果己經(jīng)表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性考核，無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考評者的隨意判斷。
2、績效考核工作的改進措施
要解決上述績效考核工作中存在的問題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績效考核相配套的員工激勵機制和動態(tài)管理機制；其次，建立科學(xué)的績效考核體系，選擇正確的考核要素，及時完善和修訂考核標準，制訂切實可行的績效考核方法和實施方案；再次，對各級領(lǐng)導(dǎo)層和其他主管人員進行針對性培訓(xùn)，深刻認識績效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴格執(zhí)行考核方法，減少操作環(huán)節(jié)問題的出F。
2.1 建立健全績效考核體系
要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次要明確績效考核的目標；然后要貫徹執(zhí)行；最后要及時總結(jié)。
2.2 不斷完善績效考核標準
“沒有規(guī)矩，不成方圓”。應(yīng)及時修訂績效考核標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來、把基層單位經(jīng)營考核指標與基層黨政績效考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，以定量考核為主，定性考核為輔，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，提高考核的科學(xué)性和準確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
2.3 切實加強績效考核工作的宣傳培訓(xùn)
在考核正式實施前，企業(yè)要大力宣傳績效考核的意義和重要性，同時為了使考評者能夠公平合理地進行考核，提高其監(jiān)督管理能力，必須對考評者進行考核培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使考評者了解績效考核的目的、作用和原則；了解各崗位績效考核的內(nèi)容；更好地理解考核制度的構(gòu)成；統(tǒng)一考評標準；掌握績效考核操作的方法和考核溝通技巧；識別和預(yù)防考評中的誤差；訓(xùn)練考評者正確地使用考核工具；指導(dǎo)他們在判斷時如何正確使用績效考核標準。并盡量使用一個以上的考評者來獨立完成對同一對象的績效考核，盡量減少考評者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評者的客觀公正性。
2.4 重視考核結(jié)果的反饋和運用
對考核結(jié)果要做到全面分析，特別是要對未達標的工作部分要重點分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標，細化工作職責(zé)標準。溝通在績效反饋時非常重要，主要體現(xiàn)在：考評者和被考評者雙方對本期績效完成情況的理解與看法需達成一致，更重要的是要共同制定改進不足、提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成初步共識。無論設(shè)計多完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團隊，更何況在企業(yè)管理實踐中本來就沒有“放之四海而皆準”的績效考核制度，因此適當?shù)臏贤軌蚣皶r排除考核過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效；同時也能提高被考評者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考評者及時了解考核的目標、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，不僅可以激發(fā)被考評者的信心和斗志，還能促使被考評者的個人績效與部門績效相一致、企業(yè)內(nèi)各個部門長短期目標協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。如此一來，績效考核過程就變成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。這才是對績效考核的一個正確認識，也是對績效考核的一個合理預(yù)期。
3 結(jié)束語
績效考核是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經(jīng)營管理的一項重要任務(wù)，更是保障和促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為，它在企業(yè)生產(chǎn)運行中起著越來越重要的作用。健全的績效考核體系能夠增強企業(yè)的運行效率，提高員工的職業(yè)技能、激發(fā)員工的工作熱情，推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。本文就績效考核的目的、內(nèi)容、目前存在的不足及相應(yīng)的改進措施等方面進行了深入的探討。
按照?；?、強基層、建機制的要求，將村衛(wèi)生室納入基本藥物制度和新型農(nóng)村合作醫(yī)療（以下簡稱新農(nóng)合）門診統(tǒng)籌實施范圍，完善保障政策，改善執(zhí)業(yè)條件，規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)水平。每個應(yīng)設(shè)衛(wèi)生室的行政村都有1所衛(wèi)生室，農(nóng)村每千人有1名以上鄉(xiāng)村醫(yī)生；村衛(wèi)生室全面實施基本藥物制度，符合條件的村衛(wèi)生室全部納入新農(nóng)合門診統(tǒng)籌實施范圍，鄉(xiāng)村醫(yī)生補償和養(yǎng)老保障政策得到落實。到2015年，村衛(wèi)生室建設(shè)全面達標，每個村衛(wèi)生室至少有1名執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師，實現(xiàn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)一體化管理全覆蓋。
二、主要任務(wù)
（一）健全村級衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)
1．明確村衛(wèi)生室功能定位。村衛(wèi)生室主要功能為：在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指導(dǎo)下，按照規(guī)范開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)；協(xié)助專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)落實重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目，及時報告?zhèn)魅静∫咔楹椭卸臼录瑓f(xié)助處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件等；使用適宜藥物、適宜技術(shù)和中醫(yī)藥方法為農(nóng)村居民提供常見病、多發(fā)病的診治，將超出診治能力的患者及時轉(zhuǎn)診到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及縣級醫(yī)療機構(gòu)；受衛(wèi)生行政部門委托填報統(tǒng)計信息，保管有關(guān)資料，開展宣傳教育和協(xié)助新農(nóng)合籌資等。
2．合理設(shè)置村衛(wèi)生室。原則上每個行政村設(shè)置1所村衛(wèi)生室，服務(wù)人口較多或服務(wù)面積較大的行政村酌情增設(shè)。村衛(wèi)生室主要由政府或村民委員會舉辦，也可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)辦或者鄉(xiāng)村醫(yī)生聯(lián)辦，經(jīng)縣（區(qū)）衛(wèi)生行政部門批準后設(shè)立，鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)辦村衛(wèi)生室?？h（區(qū)）衛(wèi)生行政部門要根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，結(jié)合新農(nóng)村服務(wù)中心建設(shè)，綜合考慮服務(wù)人口、地理交通條件等因素，合理規(guī)劃村衛(wèi)生室設(shè)置，對于超出需求數(shù)量、服務(wù)能力不足的衛(wèi)生室應(yīng)予撤并、調(diào)整。
3．加強村衛(wèi)生室基本建設(shè)。加快推進村衛(wèi)生室標準化建設(shè)，按照規(guī)定標準配備村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)用房和基本設(shè)備。加強村衛(wèi)生室信息化建設(shè)，將村衛(wèi)生室納入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息化建設(shè)規(guī)劃和管理范圍，配備必要的信息設(shè)備和軟件，實施縣、鄉(xiāng)、村衛(wèi)生機構(gòu)聯(lián)網(wǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室使用統(tǒng)一的電子票據(jù)和處方箋，利用信息化手段對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行執(zhí)業(yè)管理和績效考核。
（二）實行鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理
1．統(tǒng)一人員管理。原則上按服務(wù)人口1‰-1.2‰比例配備村衛(wèi)生室從業(yè)人員，其中鄉(xiāng)村醫(yī)生必須取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師證書，從事護理等服務(wù)人員也應(yīng)具備規(guī)定執(zhí)業(yè)資格。新進入村衛(wèi)生室從事預(yù)防、保健和醫(yī)療服務(wù)人員應(yīng)具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格。鄉(xiāng)村醫(yī)生由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在轄區(qū)內(nèi)各村衛(wèi)生室之間進行調(diào)配，直系親屬和有姻親關(guān)系的人員不應(yīng)在同一村衛(wèi)生室工作。嚴禁并堅決打擊不具備資格人員非法行醫(yī)。
2．統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理?？h（區(qū)）衛(wèi)生行政部門應(yīng)合理劃分鄉(xiāng)村兩級基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能，把勞務(wù)密集型公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)主要交給村衛(wèi)生室承擔(dān)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要加強對村衛(wèi)生室日常服務(wù)的監(jiān)管，指導(dǎo)、督促村衛(wèi)生室嚴格執(zhí)行處方管理、抗生素使用、消毒隔離、醫(yī)療廢棄物處置等醫(yī)療服務(wù)規(guī)范。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要組建由公共衛(wèi)生醫(yī)師、臨床（全科）醫(yī)師、護理人員等組成的健康管理服務(wù)團隊，實行轄區(qū)分片責(zé)任包干，指導(dǎo)村衛(wèi)生室做好相關(guān)服務(wù)工作。
3．統(tǒng)一藥械管理。加強村衛(wèi)生室藥品和醫(yī)療器械管理，建立規(guī)范的藥品和醫(yī)療器械管理制度。村衛(wèi)生室使用的藥品、醫(yī)療器械由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一配備，嚴禁村衛(wèi)生室從其他渠道采購藥品和醫(yī)療器械。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室用藥情況進行動態(tài)監(jiān)管，指導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生認真執(zhí)行基本藥物處方集和基本藥物臨床應(yīng)用指南。
4．統(tǒng)一財務(wù)管理。縣（區(qū)）衛(wèi)生行政部門會同有關(guān)部門統(tǒng)一規(guī)范村衛(wèi)生室醫(yī)療服務(wù)項目，在省定醫(yī)療服務(wù)價格范圍內(nèi)，制定村衛(wèi)生室醫(yī)療服務(wù)收費標準。規(guī)范會計核算和財務(wù)管理，公開醫(yī)療服務(wù)和藥品收費項目及價格，做到收費有單據(jù)、賬目有記錄、支出有憑證。規(guī)范村衛(wèi)生室資產(chǎn)和收支管理。有條件的地區(qū)，村衛(wèi)生室的經(jīng)常性收支納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一核算，實行收支兩條線管理。
5．統(tǒng)一績效考核?？h（區(qū)）衛(wèi)生行政部門要建立鄉(xiāng)村醫(yī)生基本信息檔案，實行電子化管理，記錄鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用、培訓(xùn)、考核、獎懲等情況。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要按照縣（區(qū)）衛(wèi)生行政部門制定的村衛(wèi)生室績效考核實施細則，圍繞服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、崗位責(zé)任和群眾滿意度等內(nèi)容，定期對村衛(wèi)生室和鄉(xiāng)村醫(yī)生開展績效考核，考核結(jié)果在所在行政村公示，并作為財政補助經(jīng)費核算、執(zhí)業(yè)人員收入分配和動態(tài)調(diào)整的依據(jù)。
（三）全面實施基本藥物制度
1．村衛(wèi)生室全面實施基本藥物制度。村衛(wèi)生室全部配備使用和零差率銷售基本藥物，在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生全部使用國家基本藥物目錄內(nèi)的藥品，基本藥物由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責(zé)供應(yīng)。
2．建立基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)補償機制。通過政府購買服務(wù)的方式對鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)進行補助?？h（區(qū)）衛(wèi)生行政部門應(yīng)將40%左右的基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)交由村衛(wèi)生室承擔(dān)，并根據(jù)考核結(jié)果及時撥付相應(yīng)比例的補助經(jīng)費。鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本醫(yī)療服務(wù)由個人和新農(nóng)合基金進行支付補償。各地要在村衛(wèi)生室全面開展新農(nóng)合門診統(tǒng)籌，將村衛(wèi)生室使用的基本藥物納入新農(nóng)合支付范圍，支付比例不低于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就醫(yī)的支付比例。落實一般診療費政策，村衛(wèi)生室一般診療費收費標準為5元，參合人員先自理20%，其余80%按門診統(tǒng)籌待遇享受。積極開展新農(nóng)合支付方式改革，引導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生改善服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。村衛(wèi)生室運行經(jīng)費可通過政府購買服務(wù)的方式解決。
3．實施鄉(xiāng)村醫(yī)生定額補償。村衛(wèi)生室實施基本藥物制度后，為保證在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生合理收入不降低，在基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)補償之外，采取專項補助的方式，對在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生給予定額補償。定額補償補助水平在保證鄉(xiāng)村醫(yī)生合理收入不降低的前提下可與當?shù)卮甯刹康难a助水平相銜接，具體補償標準為：市區(qū)原則上每名鄉(xiāng)村醫(yī)生每年1.5萬元，有條件的區(qū)可適當提高補助標準；各縣由縣人民政府結(jié)合實際確定。要根據(jù)村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)人員的服務(wù)年限、崗位職責(zé)、學(xué)歷水平等因素合理制定補助分配辦法，對作出突出貢獻、獲得市級以上優(yōu)秀鄉(xiāng)村醫(yī)生榮譽稱號的鄉(xiāng)村醫(yī)生可以進一步提高補助水平。
4．全面落實鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障政策。認真貫徹落實省、市有關(guān)部門關(guān)于解決鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障問題的意見，妥善解決鄉(xiāng)村醫(yī)生的保障和生活困難問題。符合條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生，可參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險；截止年12月31日，男滿60周歲、女滿55周歲且未參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的退職鄉(xiāng)村醫(yī)生以及離崗的鄉(xiāng)村醫(yī)生，由當?shù)卣o予適當補助；截止年12月31日，男55至60周歲、女50至55周歲的鄉(xiāng)村醫(yī)生，可自愿參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，也可退職后享受當?shù)卣a助，但只能選擇一項，選擇后不再變動。解決鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障問題的繳費、補助標準和時間起點按市勞動和社會保障局、市衛(wèi)生局、市財政局《關(guān)于落實省勞動和社會保障廳省衛(wèi)生廳省財政廳<關(guān)于切實解決鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障問題的意見>的意見》（勞社發(fā)〔〕194號、衛(wèi)基婦〔〕22號、財社〔〕63號）執(zhí)行。
（四）提高鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍素質(zhì)
1．開展鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓(xùn)。縣（區(qū)）衛(wèi)生行政部門要落實省制定的鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃，并結(jié)合實際，制定具體培訓(xùn)計劃，確保在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生每年免費接受培訓(xùn)不少于2次，累計培訓(xùn)時間不少于2周?？刹扇?wù)實進修、集中培訓(xùn)、城鄉(xiāng)對口支援等多種方式，選派鄉(xiāng)村醫(yī)生到縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或醫(yī)學(xué)院校參加培訓(xùn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要通過業(yè)務(wù)講座、臨床帶教、例會等形式，積極做好鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)工作。依托農(nóng)村衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)，大力開展鄉(xiāng)村醫(yī)生實用技能在線培訓(xùn)，促進適宜技術(shù)在村衛(wèi)生室推廣應(yīng)用。
2．加強鄉(xiāng)村醫(yī)生后備力量建設(shè)?？h（區(qū)）衛(wèi)生行政部門要著眼長遠，編制農(nóng)村衛(wèi)生隊伍建設(shè)規(guī)劃，建立鄉(xiāng)村醫(yī)生后備人才庫。根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍發(fā)展需要，做好免費定向培養(yǎng)工作，及時為村衛(wèi)生室補充服務(wù)人員。鼓勵城市退休醫(yī)生、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和醫(yī)學(xué)院校大專以上畢業(yè)生到村衛(wèi)生室工作。各地要結(jié)合探索建立全科醫(yī)生團隊和推進簽約服務(wù)模式，積極做好鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)和全科醫(yī)生隊伍建設(shè)的銜接。
3．推動鄉(xiāng)村醫(yī)生向執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師轉(zhuǎn)化。鼓勵在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生參加規(guī)范的學(xué)歷教育，支持符合條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生報名參加國家執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師考試?？h（區(qū)）衛(wèi)生行政部門要在機構(gòu)編制部門批準的編制總額內(nèi)，進行統(tǒng)籌安排，預(yù)留一定數(shù)量的編制，用于公開招聘取得執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，以及村衛(wèi)生室新補充符合執(zhí)業(yè)資格條件的人員。適應(yīng)鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)一體化發(fā)展的要求和農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制總量管理、動態(tài)調(diào)整的長效機制。
三、保障措施
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各級人民政府要高度重視鄉(xiāng)村醫(yī)生在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的重要作用，將鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要任務(wù)，納入政府目標考核范圍，完善配套政策，加大保障力度。各有關(guān)部門要密切協(xié)作配合，加強督促指導(dǎo)，落實各項措施。市將把鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍和村衛(wèi)生室建設(shè)有關(guān)指標納入醫(yī)改年度考核內(nèi)容，適時通報考核結(jié)果。