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關(guān)鍵詞：管理；研究；績效
一、引言
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它是從員工績效管理出發(fā)，實現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評反饋、績效改進等一系列環(huán)節(jié)的―個完整系統(tǒng)。本文從績效管理的基本理論出發(fā)，在對河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，深入地分析了其存在的問題及原因，并指出了完善企業(yè)績效管理的建議，以此希望能對類似企業(yè)績效管理體系有所幫助。
二、河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理現(xiàn)狀
以下是河南豫光鋅業(yè)有限公司在績效管理各階段的現(xiàn)狀：
1.績效計劃階段：該公司在制定年度績效指標計劃方面存在績效指標制定不平衡的問題。
比如在制定創(chuàng)效獎勵指標時，有的部門創(chuàng)效目標定的過高，無論怎么努力，也很難達到；而有的部門創(chuàng)效目標定的過低，輕而易舉就能完成。根據(jù)這樣的績效目標，在進行考核兌現(xiàn)時，會出現(xiàn)很大的不平衡，挫傷員工的積極性。
2.績效執(zhí)行階段：該公司在績效實施的過程期間：
（1）考核流程有待改進。根據(jù)流程設計，在進行考核時，由被考核部門先進行自查，提出考核意見，若被考核部門不提出考核意見，則視為該項滿分，除非哪個部門出現(xiàn)重大失誤，總經(jīng)理要求嚴辦，考核執(zhí)行部門才會提出考核意見。否則誰也不愿意得罪人。這樣的流程根本無法促進績效改進。
（2）考核執(zhí)行力度不大。在年終部門目標責任書績效考核結(jié)果中，部門之間的差距基本體現(xiàn)在小數(shù)點后兩位數(shù)字，部門間考核成績體現(xiàn)不出差距，根據(jù)本次考核獎勵兌現(xiàn)年終獎勵，部門意見較大，積極性受挫。
績效溝通階段：目前公司在績效計劃及績效結(jié)果反饋方面的溝通做的比較好，美中不足的是績效輔導溝通和績效改進溝通。
（1）績效輔導溝通：績效輔導的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后，因此管理部門要通過報表、文件、檢查、匯報等方式，對部門績效目標執(zhí)行情況及時進行了解，跟蹤計劃進度。目前該公司在這方面的工作是缺失的，也就是年初下達績效目標后，中間便放置一邊，不在關(guān)注，直至年底才會再拿出來進行考核，中間根本沒有績效輔導。
（2）績效改進溝通：在此過程中，管理者與各部門之間需要提出績效改進目標，同時要制定績效改進方案。而此項工作該公司也是缺乏的，在績效考評完成以后，考評結(jié)果僅與年終獎金掛鉤，且力度不大，并未就績效結(jié)果做改進溝通，也未制定出具體的落實改進計劃。
三、改善河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理的對策和建議
1.充分分析企業(yè)實際狀況
充分分析考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段和企業(yè)文化等多種因素，建立適合企業(yè)實際的績效考核體系，不能盲目追求先進的考核指標和考核辦法，最適合企業(yè)實際的才是最好的。
2.基于部門職責、基于流程分解考核指標
先從流程出發(fā)，沿著業(yè)務流橫向分解和確定考核指標，再根據(jù)部門職責縱向檢查指標和目標的設置情況，避免過多捆綁和掛一漏萬，這樣分解指標，突出了部門在組織目標實現(xiàn)過程中的流程責任，同時強調(diào)部門承擔的責任。
3.建立績效考核的監(jiān)督保障機制
根據(jù)企業(yè)實際，應建立績效考核評審小組，評審小組應注重績效信息的收集，及時掌握績效的實施狀況，為績效考核狀況積累數(shù)據(jù)，并及時進行公司級別的通報和反饋，作為年終考核的依據(jù)。
4.強化考核結(jié)果的應用
為保證制度的嚴肅性，考核結(jié)果一定要應用，但可以根據(jù)企業(yè)實際狀況進行多樣化的應用。
考核結(jié)果與薪酬掛鉤。為更好的體現(xiàn)績效考核的激勵性，考核結(jié)果與薪酬掛鉤的比例一定要在符合企業(yè)實際的基礎(chǔ)上，有所突破。掛鉤力度過大，容易引發(fā)部門間的利益沖突，但掛鉤力度過小，則容易挫傷優(yōu)秀部門的積極性，
考核結(jié)果與非正式獎勵掛鉤。根據(jù)企業(yè)實際情況，考核結(jié)果不能大力度與薪酬掛鉤時，考核結(jié)果可以通過一些非正式的獎勵對兌現(xiàn)，例如總經(jīng)理的感謝信、創(chuàng)造與高層接識的機會、一些高層次的培訓機會等等。
四、結(jié)論
本文通過對績效管理的理論基礎(chǔ)進行深入探討，強調(diào)績效管理是個系統(tǒng)工程，結(jié)合河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理的現(xiàn)狀分析，運用績效管理理論，得出如下結(jié)論：
1.在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的績效管理理念：績效管理理念問題已成為績效管理效果發(fā)揮的主要因素之一。作者認為績效管理工作之所以流于形式，不能發(fā)揮應有的效果，最主要原因是企業(yè)內(nèi)部沒有對績效管理形成充分的共識，企業(yè)領(lǐng)導及主管人員沒有用正確的理念來指導績效工作的開展。因此，作者認為，要想企業(yè)績效管理產(chǎn)生應有的效果，首先應在企業(yè)內(nèi)部管理觀念上進行更新。
2.建立相應的企業(yè)內(nèi)部機制：良好的企業(yè)內(nèi)部機制將會對部門績效管理工作的開展起到積極的促進作用，作者認為應該在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的人才引進機制、內(nèi)部溝通機制和績效激勵機制來為績效管理工作提供保障。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】學校管理；現(xiàn)狀；對策；分析
我國的教育事業(yè)長期受到應試教育的影響，致使小學的管理工作在很多方面出現(xiàn)了問題：現(xiàn)如今提倡的素質(zhì)教育不能夠真正的得以實施；老師與學生之間存在很深的代溝，不能夠及時地進行溝通；班級文化構(gòu)建工作不夠完善等等。這些問題直接影響了學校的教學質(zhì)量，要想使學校的教學質(zhì)量得以提高，學校就要做好校園管理工作，這成為各個小學乃至整個教育行業(yè)需要著重思考的問題。
1 學校管理中出現(xiàn)的主要問題
1.1 重學生管理，輕教師管理
學生和教師是教育教學活動中最為重要的兩個核心，決定著整個教育教學的質(zhì)量。但是從目前我國小學管理現(xiàn)狀來看，學校對于學生的管理相對比較嚴格，但是卻很少對教師實施系統(tǒng)性的管理。在素質(zhì)教育的背景下，教師在教育教學活動中發(fā)揮著引導性的作用，如果忽視了對教師的管理，在很大程度上影響到學校教學質(zhì)量的提升。
1.2 過分注重硬件管理
大部分小學在教育教學管理中，過分重視硬件設施的建設，并將其作為學校管理的重中之重，但是在對小學文化、師生關(guān)系等方面的管理沒有引起足夠的重視。一些學校將學校管理簡單地歸納為，硬件管理、教學管理、行政管理等層面，而對學校文化建設、師生精神培養(yǎng)沒有給予足夠的關(guān)注。
1.3 沒有重視師生關(guān)系的建設
師生關(guān)系是教育教學關(guān)系中最為主要的關(guān)系之一，但是我國大部分小學管理中，對師生關(guān)系的管理并沒有給予更多的重視，導致學生和教師之間的溝通十分匱乏。同時重強制管控，忽視了師生民主意識的提高，在實際工作中依然采取指令式的管理模式，而缺乏與管理對象之間的有效溝通，造成了管理者與被管理者之間的緊張氛圍，制造出人與人之間的矛盾，不利于構(gòu)建學校內(nèi)部的和諧關(guān)系，使得師生之間的關(guān)系乃至教師和學校管理者之間的關(guān)系受到很大負面的影響。
2 提高小學學校管理工作質(zhì)量對策分析
學校管理工作能有效連接學校與教師、與家長、與學生的關(guān)系，有利于提高課堂教學質(zhì)量，和諧師生關(guān)系，有利于營造和諧、愉悅的校園氛圍。學校方面要進一步解放思想，提高學校管理工作水平。
2.1 教學理念要與時俱進
任何管理活動的開展或者強化過程都需要首先在理念層面進行更新，實施新時期的教育教學實踐活動的過程中，先進化的理念能夠發(fā)揮巨大的指引作用。若要不斷深入開展素質(zhì)教育，首先必須對學生的主體地位進行確定，老師作為“教育活動調(diào)控者”和“學生服務者”的角色定位必須明確，對學生學習的主動性不斷進行深化，使其真正成為學習的主人。
2.2 教學方法要與時俱進
老教法舊觀念必須在教學活動的開展過程中被摒棄，要在教學過程中不斷對教學方式進行優(yōu)化，做到以問題為中心，以學生為主體。要在課堂教學過程中建立開放―發(fā)散式、討論―探究式、啟發(fā)―引導式、交流―互動式等的全新模式，通過這種方式來對當前“任務重、課時少、科目多、教材新、課程新”的局面進行應對，達到更好的教學效果。
2.3 評價體系要與時俱進
只有盲目的教學管理體系才沒有教學評價體系，必須改變傳統(tǒng)的分數(shù)唯一論的評價方式，要在學生評價體系的建立過程中綜合考慮多個方面的因素，比如對學生的社會評價、家庭評價、業(yè)務能力以及思想道德素質(zhì)等多種能力進行衡量和評價，努力從多個角度多個側(cè)面完成對學生的評價，同時多元評價體系的建立也是對學校管理模式和教學模式的創(chuàng)新與加強。
3 今后的工作思路
3.1 在管理和激勵制度構(gòu)建中體現(xiàn)以人為本
教師是教育教學活動的實施者，在學習管理中堅持以人為本，需要不斷地促進教師的職業(yè)發(fā)展，提升教師的自豪感。在以人為本教學管理模式建立的過程中，建立教師激勵機制，需要從以下幾點內(nèi)容入手：一是，實行崗位責任制度，通過這個制度來保證教師的教學質(zhì)量和教學水平。二是，實行崗位津貼制度。將教學和管理等工作結(jié)合在一起，實行多勞多得制度，形成一個良好的工作績效和待遇相結(jié)合的環(huán)境。三是，實行崗位競爭。為教師提供一個良好的崗位競爭環(huán)境，通過優(yōu)勝劣汰的競爭平臺為學校管理提供更多優(yōu)秀的管理人才。四是，實行考評制度。從不同方面對教師的教學進行評價，充分調(diào)動教師的工作積極性。
3.2 要注重細節(jié)管理和過程管理
小事不成何以成大事，學校管理涉及方方面面，每個環(huán)節(jié)的內(nèi)容又有所不同，但無論事情再怎么復雜，作為育人的學校，萬事還得從小事做起。學生厭學了，原因是什么？教師批評？學生家庭原因？一個班級學生學習成績較差，是教師原因還是學生原因？如果是教師，那教師是方法有問題，還是態(tài)度有問題？在管理中這些都是值得思考的問題。就過程而言，畢竟小學管理針對的主要對象是小學生，他們的認知能力還不成熟，在學習生活中難免要出現(xiàn)很多問題，針對這些問題管理中要多關(guān)注過程。如某個學生輟學了，是班主任工作中的問題，還是學生思想的問題，其中的過程如何，等了解了過程后再去處理，問題才能得到更好的解決，管理也會更加有效。
3.3 營造和諧活躍的學校氛圍
合理規(guī)劃校園活動，積極開展一些有利于學生開拓思維的團體活動，積極鼓勵學生參與活動，營造和諧友愛的校園學習氛圍。例如“，假如你是我的女兒該有多好”這句話很多人都知道，有一個從沒有教師愛的丑女孩，當她有一天得到老師的“愛”后，她開始反抗命運，最終成為著名的女作家。我們在贊美、欣賞美國盲人天才同時也是社會活動家、演說家的海倫?凱勒時，一定都會記得引導她走出黑暗的老師沙利文才是快樂的天使，她給海倫?凱勒帶來了“光明的世界”，陪伴她走出了黑暗，讓教師都做可以帶給學生光明的天使吧！小學學校管理工作規(guī)范化，有利于為小學生提供優(yōu)良的學習環(huán)境，有利于調(diào)動教師教學的熱情，也有利于為現(xiàn)代化建設培養(yǎng)人才，通過為國家培養(yǎng)經(jīng)濟建設需要的人才，從而實現(xiàn)國家的繁榮富強和人民的安居樂業(yè)。
3.4 加快校園的信息化發(fā)展
關(guān)鍵詞：績效管理；現(xiàn)狀；問題；相關(guān)對策
中圖分類號： F407.21 文獻標識碼： A 文章編號：
績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務的工作實績及效果做出價值判斷的過程?？冃Ч芾碓谠u價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。當前大部分煤炭企業(yè)開展了這一項工作，但由于仍處在初步階段，做好績效管理的企業(yè)較少。為此，筆者就煤炭企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題進行簡要分析，并提出相關(guān)對策，僅供參考。
一、當前煤炭企業(yè)績效管理存在的主要問題
1、績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，不能夠有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理的方向必須與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標相一致，能夠真實地體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略目標的核心價值，并且隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而不斷調(diào)整。然而，部分煤炭企業(yè)績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到員工，致使員工不理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，沒有認識到自身工作與企業(yè)發(fā)展之間的相互關(guān)系，工作缺乏主動性和積極性。同時， 在戰(zhàn)略目標的制定上，企業(yè)往往只注重短期年度、季度、月度指標的分解，而確少對遠景戰(zhàn)略目標的規(guī)劃與分解，致使部分企業(yè)的績效考核在長期上偏離了企業(yè)的發(fā)展軌道，最終導致了績效管理的失敗。
2、績效管理缺乏透明度
在部分煤炭企業(yè)中，績效管理往往被作為一種保密性的暗箱管理行為，自始至終由局部人員進行操作，員工只知道最終的考核結(jié)果，而不了解這種結(jié)果的生成過程，在整個考核過程中處于一種被動的狀態(tài)。顯然，這種績效考核方式致使一方面員工無法實現(xiàn)對自己工作行為的反思，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處；另一方面容易導致員工之間的心理隔閡，降低企業(yè)的團隊精神。久而久之，考核管理反而成為企業(yè)員工的一種額外的心理負擔，致使工作過程中對自身業(yè)績?nèi)狈π判?、謹小慎微，最終挫傷了工作的積極性和主動性。
3、績效管理缺乏科學的方法和量化的指標
部分煤炭企業(yè)績效考核指標、評價標準不科學，不合理，缺乏系統(tǒng)性，沒有將業(yè)務能力、專業(yè)素質(zhì)、溝通學習能力等指標納入考核指標中，而是一偏蓋全的選擇部分指標作為考核指標，使考核結(jié)果缺乏公平性。如對礦工的考核往往以其產(chǎn)量作為考核的主要指標，但產(chǎn)量的指標往往與不同的生產(chǎn)條件相關(guān)性更大，單一的產(chǎn)量指標往往會使考核結(jié)果缺乏公平性，損害職工的勞動積極性。另外，考核指標往往涉及到許多無關(guān)緊要的細枝末節(jié)，而且考核內(nèi)容也過于抽象、缺乏定量指標，把握不住考核行為的切入點。如在員工績效考核中使用定性指標多，權(quán)重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性，難以反映職工的績效差異，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。
4、績效管理缺乏有效的循環(huán)機制
績效管理是一個開放式的循環(huán)系統(tǒng)，也是嵌在人力資源管理體系之內(nèi)的一個子系統(tǒng)，一般包括制定績效考核計劃、考核技術(shù)準備、選拔考核人員、收集資料信息、績效評價和績效反饋等若干個環(huán)節(jié)，績效管理要維持在一種持久性的循環(huán)狀態(tài)，對任一環(huán)節(jié)的舍棄或孤立都將影響績效管理的效果。而在我國的部分煤炭企業(yè)中，績效管理僅等同于績效體系的設計與實施，企業(yè)在績效管理過程中僅關(guān)注績效實施的結(jié)果，既沒有運用績效考核的結(jié)果去修正原始的績效考核體系，也沒有構(gòu)建切實可行的績效評價方法和有效的績效反饋體系，從而抑制了績效管理的功能的實現(xiàn)和擴張。
二、提升績效管理水平的相關(guān)對策
如何使績效管理真正發(fā)揮作用，減少考核中的偏差，提高績效管理過程和結(jié)果的正確性，筆者認為，需要采取以下措施：
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確立績效管理目標
績效管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否一致，是決定企業(yè)上下能否完成績效管理的最重要的一環(huán)。企業(yè)在確定年度績效考核目標時，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對自己的期望，并通過職能部門對他們不定期輔導、調(diào)整、考察目標完成情況和存在的問題，及時做好回顧和反饋，做出合理的考核結(jié)果。并最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤，使員工在完成個人考核指標的同時也實現(xiàn)了公司的整體目標。
2、加強考核組織建設，保障績效考核實施
績效管理作為一項系統(tǒng)工程，科學的組織機構(gòu)是各項管理措施得以實施的有力保障。要使績效管理公開、合理、有效地實施，就要在組織建立上進行改革和改良。筆者認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即：決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機構(gòu)，負責考評政策制定；執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構(gòu)，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；考核監(jiān)督部門負責檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三級考核組織職責分明，相輔相成，才能共同保證績效考評的有效進行。
3、建立科學的考核指標
科學的考核指標是績效管理的保證，要建立科學的考核指標。首先，應切實根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。最后，根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往需將幾種方法結(jié)合起來使用，使最終確定的績效考核指標體系更加準確、完善、可靠。
4、加強有效溝通，保證績效考核實效
溝通在績效考核中的作用非常重要，在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于有效的溝通。在指標設計階段進行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發(fā)揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。
5、做好績效管理的引導與培訓工作
績效考核制度要順利實施，必須對上至高層領(lǐng)導，下至普通員工的進行各有側(cè)重點的引導與培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確、執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理；對于績效管理實施者而言，需要加強確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能；對于基層員工而言，需要及時了解自身工作中的問題與不足，明確改進的方向與目標，使自身的個人工作能力隨績效考核不斷提升。
總之，煤炭企業(yè)在實施績效管理時，由于各方面因素的限制，出現(xiàn)這樣那樣的問題在所難免，但只要我們在切實調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，深刻剖析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況采取有針對性地、及時準確地方法和手段，就能不斷提高煤炭企業(yè)的績效管理水平和核心競爭力，促進企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻：
[1]熊萍.煤炭企業(yè)價值管理研究[J].煤炭經(jīng)濟研究，2010（8）：45-47.
本文主要從我國中小企業(yè)財務管理現(xiàn)狀出發(fā)，以現(xiàn)代財務管理為依據(jù)，通過分析，找出中小企業(yè)財務管理方面存在的問題，并找出 問題存在的原因，從而探討適合中小企業(yè)自身發(fā)展的財務管理方法，完善財務管理機制，提高中小企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 財務控制 模式 現(xiàn)狀
一、中小企業(yè)的總體概況
中小企業(yè)在不同的國家有不同的界定，即使在同一國家里，不同歷史時期，不同產(chǎn)業(yè)部門也有不同的標準。對于中小企業(yè)的界定，國際上有定量界定和定性界定兩種方法，定量界定設定的標準一般有三個因素：一是實收資本；二是企業(yè)職工人數(shù)；三是一定時期（通常為一年）的經(jīng)營額。以下是我國 2009 年頒布出臺的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中有關(guān)中小企業(yè)劃分標準的內(nèi)容。
表1 2003年國家中小企業(yè)標準暫行標準
二、中小企業(yè)財務管理中存在的主要問題
（一）資產(chǎn)疏于管理，財務控制薄弱
1.對現(xiàn)金管理不到位，導致現(xiàn)金閑置或不足
許多中小企業(yè)不編制現(xiàn)金收支計劃，他們對現(xiàn)金的管理很大程度上是隨意性的，一旦市場發(fā)生變化，經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生改變，就很難使現(xiàn)金快速周轉(zhuǎn)。
2.應收賬款周轉(zhuǎn)緩慢
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，信用銷售會越來越普遍，在市場激烈競爭情況下，中小企業(yè)為抵御大企業(yè)的壓力，會采取更多的商業(yè)信用促銷。但由于應收賬款管理水平不高，無嚴格的信用標準、信用條件和收賬政策，更無相應的責任部門來組織落實，造成大量應收賬款沉淀，使企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈，并隱含著較大的壞帳風險。
（二）管理理念落后，先進的財務管理技術(shù)和方法得不到應用
中小企業(yè)的財務管理基礎(chǔ)普遍較弱，很多中小企業(yè)沒有專職財務管理人員，財務管理職能由其他部門兼管或由企業(yè)主管人員一手包辦。目前，社會上應用的財務管理方法靈活、先進、多樣，另外還有基于 INTERNET/NTRANET/EXTRANET和電子商務為背景的網(wǎng)絡財務等等，但這些先進的財務管理技術(shù)和方法在中小企業(yè)往往得不到應用。
（三）相關(guān)制度的缺失或執(zhí)行力度不夠
中小企業(yè)一般很少設立完善的、切合實際的規(guī)章制度，包括財務崗位職責管理制度、獎勵與處罰制度、財務人員定期培訓與考核制度。企業(yè)領(lǐng)導的法制觀念雖然很強，但可能由于各種原因，忽視財務制度、財經(jīng)紀律的嚴肅性和強制性，往往建賬不規(guī)范或不依法建賬，會計核算存在違規(guī)操作的現(xiàn)象。
三、完善中小企業(yè)資金管理的初步建議
（一）更新企業(yè)財務管理觀念
樹立財務管理是企業(yè)管理核心的觀念，把財務管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，充分認識到加強財務管理工作是企業(yè)內(nèi)部管理的需要，是中小企業(yè)適應經(jīng)濟全球化的需要，是中小企業(yè)自身長期可持續(xù)發(fā)展的保證，也是資本市場規(guī)范發(fā)展的要求。中小企業(yè)要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的管理模式，先進模式的基本要求是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適當分離，形成合理有效的內(nèi)部制衡及相互監(jiān)督機制，做到財務管理職責分明、監(jiān)督嚴明、信息透明。
（二）建立財務預警系統(tǒng)，嚴控財務風險
中小企業(yè)的抗風險能力較低，需要通過編制現(xiàn)金流量預算來實現(xiàn)對短期財務風險的預警。首先，使資金的來源和使用得到有效配合，降低用短期借款購買固定資產(chǎn)的比例，以免造成資金周轉(zhuǎn)困難。其次，準確預測資金回收期，做到“預算在先，實施在后”，以應對財務風險突發(fā)的情況。最后，合理地進行資金分配，流動資金和固定資金的比例應做到合理組合。在建立以現(xiàn)金流量預算為基礎(chǔ)的短期預警系統(tǒng)的同時，還要建立長期預警系統(tǒng)以保證企業(yè)的存續(xù)經(jīng)營與發(fā)展。盈利是企業(yè)經(jīng)營的根本目標，也是企業(yè)生存與發(fā)展的前提。在各項財務指標中，盈利能力、償債能力、經(jīng)濟效率、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜耸欠从称髽I(yè)財務狀況的代表性指標。從長遠來看，中小企業(yè)若想遠離財務風險，必須具備良好的盈利能力和一定的財務彈性。
（三）建立健全內(nèi)部財務管理制度
現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部財務管理制度體系由總則、內(nèi)部財務管理權(quán)限、內(nèi)部財務管理的基礎(chǔ)工作、內(nèi)部財務管理基本制度等各個方面構(gòu)成。其中，內(nèi)部控制制度和內(nèi)部審計制度是企業(yè)財務管理工作能夠順利進行的重要保證。
要遵循合法、有效、全面、適時原則、不相容職務相分離原則和成本效益原則，運用不相容職務相互分離，授權(quán)批準控制、會計系統(tǒng)控制、預算控制、財產(chǎn)保全控制、風險控制、內(nèi)部報告控制及電子信息技術(shù)控制等方法，對企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務進行全面的會計控制，達到加強會計核算，提高財務會計信息質(zhì)量，強化內(nèi)部管理，提高經(jīng)濟效益的目的。
通過上述對中小企業(yè)財務管理的理論和實踐的研究，可以看出作為中小企業(yè)核心內(nèi)容的財務管理工作存在的問題，是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。作為政策的制定者，應當為中小企業(yè)改善外部經(jīng)營環(huán)境，加大政策的扶持力度，構(gòu)建適合中小企業(yè)的融資服務體系，增強企業(yè)外部融資能力，強化外部監(jiān)督職能。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：高等教育；校、院兩級；教學管理；研究現(xiàn)狀
近年，我國高等教育發(fā)生了巨大變化，高校規(guī)模迅速擴大，在校生人數(shù)大幅度增加，新的高校不斷成立，高校的構(gòu)成發(fā)生了很大改變，高等教育大眾化進程加快，教學管理工作范圍擴大，事務性工作增多，現(xiàn)有的教學管理模式越來越制約高校專業(yè)建設的發(fā)展和教學質(zhì)量的提高。因此，必須對傳統(tǒng)的教學管理模式進行改革，把二級學院作為教學管理的實體，推行校、院兩級教學管理模式。
一、我國高等學校教學管理改革的歷程
第一個階段是校、院二級建制階段。1929年頒布的《大學規(guī)程》和《大學組織法》規(guī)定，大學可以設置文、理、法、教育、農(nóng)、工、商、醫(yī)等8類學院，有3個以上學院才能成立大學，形成了二級學院自較大的大學、學院的二級建制。
第二個階段是校、系二級建制階段。從1952年年底開始，我國高校借鑒蘇聯(lián)模式，全面調(diào)整院、系，取消學院建制并建立系，系內(nèi)設教學活動的最基本單位――專業(yè)教研室。在這一階段，教學管理為學校一級的管理，系為教學的實施單位。
第三個階段是校、院、系三級建制。高校內(nèi)部實行校、院兩級管理，系一般不設行政級別。在這一階段，各高校的教學管理實行的是以校級一級管理為主，二級學院具有部分管理職能，系為教學實施單位。
1992年，高校開始進行合并調(diào)整，尤其是1999年高校擴招以后，專業(yè)增多，導致系的數(shù)量增多，大學教學管理范圍擴大。學校規(guī)模和學科門類的擴大要求高校進行分層管理，學校是一級辦學管理實體，學院是學校領(lǐng)導下的二級辦學管理實體，管理權(quán)力在學校和學院兩級管理實體之間分配。
建立現(xiàn)代大學制度，需要高校思考大學的目標定位、實現(xiàn)目標的路徑和策略這兩個關(guān)系高校長遠發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題。在大學內(nèi)部管理體制上，要實現(xiàn)管理重心下移，實行校、院兩級教學管理。
二、我國校、院兩級教學管理研究現(xiàn)狀
隨著高等教育在規(guī)模和結(jié)構(gòu)上的發(fā)展，原有的教學管理模式已不適應高校發(fā)展的需要，學者們開始關(guān)注對教學管理模式及其改革的研究。在初期，研究側(cè)重的大多是對實施教學兩級管理的意義的闡述。如胡春光和黃文彬在《關(guān)于我國高等教育校、院兩級教學管理體制的思考》中提出，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的任務主要是通過高校教學活動來完成的，高校教學管理工作狀況和管理效能直接影響高校教學質(zhì)量的提高和素質(zhì)教育的實現(xiàn)。建立科學、規(guī)范、高效的校、院兩級教學管理體制，對大力推進教學改革、不斷提高教學質(zhì)量具有重要的現(xiàn)實意義。王淑娟在《高校校、院兩級教學管理模式初探》中提出，積極推進校、院兩級教學管理體制是新形勢下加快高校教學管理改革、提升高校教學管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的一項迫切任務。
近年，國內(nèi)有些學者對高校兩級教學管理提出了一些想法和對策。劉天佐和周清明在《高等學校構(gòu)建校、院兩級管理模式若干問題》中提出，要構(gòu)建校、院兩級管理模式的高校內(nèi)部管理體制，通過校、院兩級管理職權(quán)的調(diào)整、財務管理體制的建構(gòu)、相關(guān)配套改革的實施和評價機制的建立等措施，確立學院“主體性”結(jié)構(gòu)的地位，實現(xiàn)事權(quán)與財權(quán)的有機結(jié)合，從而推動學校管理重心的下移。呂世彥和郭德紅在《大學二級學院辦學績效評估指標體系的建構(gòu)》中提出，要構(gòu)建合理、有效的大學二級學院辦學績效評估指標體系，并據(jù)此對二級學院的辦學績效進行全面評估，提高大學整體辦學質(zhì)量。這些學者的研究均主張通過校、院兩級管理機制的建立來實現(xiàn)教學的兩級管理。
隨著研究的深入，許多學者對教學兩級管理體制的建設提出了積極的建議。張揚在《關(guān)于高校校院兩級教學管理體制改革的探析》中提到，建立校、院兩級教學管理體制的實質(zhì)是對學校內(nèi)部管理的責權(quán)利的重新分配和調(diào)整；熊杰在《校、院二級管理體制下院級教學管理機制的探討》中通過討論學院在學校中的作用提出，通過明確職責、實現(xiàn)目標管理、推進教學管理規(guī)范化、建立評價體系和考評激勵機制等來健全和完善高校兩級教學管理體制。
還有學者在深入研究的基礎(chǔ)上提出教學兩級管理的具體模式。高友智在《校、院兩級教學管理體制的構(gòu)建與實踐》中指出，建立科學的校、院兩級教學管理模式要理順校、院兩級在責權(quán)利方面的關(guān)系，明確劃分校、院兩級的權(quán)限，深化“院為實體”，并提出了具體的模式?！秶医逃姓W院學報》2008年第一期發(fā)表的石立巖的《臨沂師范學院以扁平化管理為核心的體制創(chuàng)新案例分析》，拉開了高校扁平化教學管理的序幕。杜建慧課題組在“高等學校教學兩級管理關(guān)系的構(gòu)建和調(diào)諧”的研究項目中以扁平化理論為指導，提出了基于校、院（系）教學兩級管理的機構(gòu)及職能設計，校、院（系）兩級教學管理的流程設計，基于流程的教學管理調(diào)諧機制與制度體系。郭冬生在《大學教學管理制度論》中系統(tǒng)而全面地提出了我國大學教學管理制度的現(xiàn)狀及缺陷，通過中外對比提出了改革的方向，并建議構(gòu)建低重心、人性化的大學教學管理體制。這本書無論從理論方面還是從發(fā)展的過程方面，無論是分析我國高等教育教學管理制度的現(xiàn)狀還是問題的應對，都進行了系統(tǒng)而全面的闡釋，并在對比國外教學管理經(jīng)驗后又對我國現(xiàn)存問題的解決提出了很好的建議和發(fā)展方向。
總體來說，我國大學校、院兩級教學管理制度的研究比較薄弱，雖然近年國內(nèi)一些學者開始關(guān)注此類問題，但多半仍停留在分散的、孤立的層面，僅在某個具體問題上進行研究，對校、院兩級教學管理制度進行系統(tǒng)、全面研究的還不是很多。
三、高等學校教學兩級管理體制研究應關(guān)注的兩個方面
教學管理工作是高校管理工作的核心，教學管理水平直接影響到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》提出：“堅持育人為本，以改革創(chuàng)新為動力，以促進公平為重點，以提高質(zhì)量為核心，全面實施素質(zhì)教育，推動教育事業(yè)在新的歷史起點上科學發(fā)展?！苯⑿?、院兩級教學管理模式首先要轉(zhuǎn)變觀念，在研究中應注意以下兩個方面。
1．教學兩級管理的改革必須堅持以人為本
黨的十六屆三中全會提出，要樹立以人為本的科學發(fā)展觀。這不僅是國家政治、經(jīng)濟、文化和社會各種事務的指導思想，更是教育事業(yè)的指導思想。教學兩級管理必須充分體現(xiàn)人性化管理。對教師和學生進行人性化管理和服務，有利于教師更好地開展工作，有利于學生健康成長和發(fā)展。
人既是發(fā)展的首要擔當者，又是發(fā)展的最終目標。堅持“以人為本”，首先要正確認識以人為本中的“人”，認清人的“精神性的存在”“自由性的存在”“創(chuàng)造性的存在”等本質(zhì)特點，從而重視人的精神，以精神提升人；其次要把人作為主體而不是客體和工具，高度重視人的創(chuàng)造性。堅持“以人為本”，關(guān)鍵在于如何思考教師、學生和管理者三者之間的關(guān)系。對大學教學管理制度的建設和改革來說，“以學生為本”“以教師為本”和“以服務為本”集中體現(xiàn)著“以人為本”的大學理念。
目前，我國高校的教學和教學管理工作還存在很多問題，這些問題實質(zhì)上都是由“以學生為本”理念的缺失和偏離造成的。要真正做到“以學生為本”，就要保證學生在學習上有一定的自由,尊重學生獨立自主的權(quán)利，把學生看成主體。
大學管理的制度和決策要能反映學生的利益，在以學生的自由全面發(fā)展為教育教學工作的根本的基礎(chǔ)上，依靠學生這個主體實現(xiàn)教育教學和管理的目的。
高校領(lǐng)導以及其他管理者應當改變陳舊的觀念，堅持“以學生為本”，從把學生當做主體的角度出發(fā)，在教學管理制度的建設和改革中保證學生的學習自由，滿足學生的學習需求，進而促進學生的全面發(fā)展。
相對于“以學生為本”，“以教師為本”則是針對大學教學管理活動中的領(lǐng)導者和決策者在執(zhí)行管理和決策時提出的。教師的教學自和教學自由權(quán)是“以教師為本”最基本、最本質(zhì)的要求。教學自是大學教師專業(yè)自的核心，是教師教學發(fā)展的權(quán)利保障。大學教師的工作具有復雜性、創(chuàng)造性與精神性相統(tǒng)一的特點，大學教師的工作并不是簡單地向?qū)W生傳授知識，而是在向?qū)W生傳授知識的過程中促使學生主動學習和發(fā)展。大學的領(lǐng)導和管理離不開教師，也離不開“以教師為本”的理念。因此，高校要在管理制度中體現(xiàn)對教師的勞動與成果、價值與尊嚴、權(quán)利與權(quán)益的尊重和保障，只有這樣才能實現(xiàn)真正意義上的“以教師為本”，激發(fā)教師工作的動力和創(chuàng)造力，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。
2．教學兩級管理應體現(xiàn)高等教育的過程公平
科學有效的教學兩級管理模式是教育質(zhì)量的制度保證，也是高等教育過程公平的保證。影響高等教育公平的因素有很多，教學兩級管理只是在高等教育的過程中產(chǎn)生影響的一個方面和維度。如果以科學的教學兩級管理機制來運行，那么對高等教育來說，不僅能夠保證高等教育結(jié)果的公平，而且也是一種價值的實現(xiàn)，對于提高學校教學管理水平和能力也將發(fā)揮重要作用。只有在教育過程公平的前提下，同等教育質(zhì)量培養(yǎng)出來的人才在社會上才具有同等的競爭力，也只有這樣的人才培養(yǎng)才能達到教育結(jié)果的公平，也就是就業(yè)的公平。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】學?；@球隊 籃球隊的建設 管理現(xiàn)狀
【中圖分類號】G841 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）04-0077-02
一 引言
籃球運動是于1891年由美國奈史密斯先生發(fā)明和創(chuàng)造的。于1895年，由在華傳教的來會理博士引進到中國?；@球運動已走過了一個多世紀的漫長歲月，在全世界迅速發(fā)展和普及?；@球運動源于學校，植根于學校，并在中國高校這塊沃土中蓬勃發(fā)展。國家為了發(fā)展籃球運動，每年都會組織大、中、小學的籃球聯(lián)賽，因此，各校的籃球隊也逐漸形成與發(fā)展。
二 學?；@球隊的利弊
1.有利方面
第一，豐富校園文化?；@球運動和籃球隊是體現(xiàn)學校文化的一部分，有利于學校體育的大力發(fā)展。體育成績好會成為學校的一種特色文化。
第二，加強學校的競爭力。首先，對學校而言，升學率是對學校的一種評定標準。由于國家大力重視體育事業(yè)的發(fā)展，所以對于籃球特長生的招生及錄取有著許多優(yōu)惠條件，為籃球特長生的發(fā)展提供了很好的先決條件。這也大大提升了學校的升學率。其次，學校的籃球文化可以成為學校的一種傳統(tǒng)特色。
第三，有利于帶動學生參加體育活動?；@球隊的形成，會給校園帶來一股籃球風潮，促使同學們?nèi)チ私饣@球、參與籃球并熱愛籃球。增強同學們對籃球運動的關(guān)注和對體育活動的熱愛。
第四，滿足學生的鍛煉需求。在學校有許多喜歡籃球運動的學生，可借此滿足學生對籃球訓練的需要。他們以能夠加入學校籃球隊為目標，從而達到學生的自我實現(xiàn)。
第五，對于學生的升學有一定的幫助作用。國家大力發(fā)展學校體育運動，所以對全國各高校的招生和錄取有許多針對于高水平籃球特長生的優(yōu)惠政策。為籃球特長生的未來發(fā)展提供了良好的升學條件。
2.學?；@球隊所呈現(xiàn)出的問題
第一，籃球特長生的學習、訓練與比賽時間相沖突。學校是全日制教學，在校時間是有限的，籃球特長生的訓練和比賽會占用在校學習的時間，所以會出現(xiàn)學生的學習成績和文化水平不高的情況。
第二，隊員的籃球培訓期短。對中學來說，在校的學習只有三年，高校除研究生外只有四年的在校時間。所以導致籃球隊員的梯隊很難形成，這種模式下也不利于對籃球特長生循序漸進的培養(yǎng)與發(fā)展。
第三，對于籃球隊的管理普遍是兼職管理。對籃球隊的管理方式，大部分學校都是由學校的體育部門負責籃球運動員的選拔、招生、訓練、競賽，而且管理教師既要負責學生的訓練、競賽，還要負責學生的生活、學習，所以會出現(xiàn)體育教師職業(yè)倦怠，對學生的管理和關(guān)注度不夠的現(xiàn)象。
第四，體育教師專業(yè)化程度不高。很多學校的籃球隊教練都是學校的在校體育老師，所以老師的專業(yè)技戰(zhàn)術(shù)水平不能保證。缺乏專職的籃球教練對學生進行指導和培訓，導致學生未能受到專業(yè)的籃球技戰(zhàn)術(shù)的訓練，從而不能在比賽中獲得成績。
第五，對籃球特長生日常生活、學習的管理工作不重視。作為運動員的學生在校園內(nèi)有一定的特殊性和影響力。他們較普通學生而言，有著更充沛的精力，思想也更活躍。運動員學生的自制力和對事物的分辨能力較差，經(jīng)常會出現(xiàn)曠課、曠訓等情況。更嚴重的會使籃球特長生未能受到學校的正常的學習和教育，養(yǎng)成不良的性格和習慣。比如：體育特長生“兵痞子”性格。
三 優(yōu)化及建議
對于學校這類特殊的團體組織，要把管理工作放在首位。要以“七分管理，三分教學”為理念進行教育。對此本人有以下幾點建議：
第一，學校要對學?；@球隊加以高度的重視，注重培養(yǎng)學校的特殊人才，對籃球特長生進行特殊性和普遍性相結(jié)合的教育模式。
第二，體育部門與學校的教學部門多進行協(xié)調(diào)和溝通，盡量避免學習、訓練、比賽的沖突。
第三，對籃球隊的教練選拔經(jīng)過嚴格的篩選之后再進行任命，只有保證教練員的專業(yè)技戰(zhàn)術(shù)水平，才能真正地進行專業(yè)化的籃球訓練，使學生的運動能力有更快地提升，并為運動成績提供保障。
第四，注重學校隊伍的梯隊建設，使大、中、小學對升學和錄取進行對接，能夠從小學開始培養(yǎng)籃球特長生。這既解決了訓練期短的問題，又擺脫了學生升學的困擾。
第五，要注重對學生的關(guān)懷及德育培養(yǎng)，防止學生養(yǎng)成不良的性格和習慣，遏制學校不良風氣的形成和發(fā)展。
四 結(jié)束語
學?；@球運動的發(fā)展對全國籃球運動的發(fā)展有著很好的促進作用，而且學?；@球隊也逐漸與專業(yè)籃球隊接軌，雙方可以相互輸送人才，為國家的籃球事業(yè)培養(yǎng)出更多的專業(yè)人才，同時為籃球特長生的發(fā)展提供保障。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問題
在我國，中小企業(yè)一直以來都是國民經(jīng)濟的一項重要的組成部分，它推動著經(jīng)濟的發(fā)展。中小企業(yè)憑借其自身的靈活機制和靈敏的市場視角，不僅為城鎮(zhèn)的就業(yè)問題提供了大量機會，進而是我國的就業(yè)問題得到了緩解，而且還在某種程度上推動了我國對外貿(mào)易的全面發(fā)展，大大加快了國民經(jīng)濟的增長速度。與此同時，中小企業(yè)在其他方面，例如：科學技術(shù)的創(chuàng)新、保證人們需求的多樣化以及相互協(xié)作等方面，都發(fā)揮著不可替代的作用，所以說，中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟發(fā)展中，起著重要的支持力量的作用。
1 我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點
和大型的企業(yè)相比，中小企業(yè)的人力資源管理有著一定的優(yōu)點，主要表現(xiàn)為：①中小企業(yè)的規(guī)模相對來說比較小，企業(yè)內(nèi)部的職工人數(shù)不多。和大型企業(yè)相比，第一，中小企業(yè)的管理層和員工之間的關(guān)系不算疏遠，比較親密，他們彼此間的接觸更頻繁，這樣一來，就能夠使管理層更加詳細地了解到每個員工不同的特點和需求，這樣更加有利于對員工進行有效的管理。第二，中小企業(yè)人力資源管理的市場有著非常強的承受能力，而且適應力很強、靈活性也非常高。②中小企業(yè)的組織架構(gòu)非常簡單，不那么復雜。領(lǐng)導層的管理決策有很強的獨立性，基本上不會受到政府的干預，這樣就可以根據(jù)中小企業(yè)自身的條件和需要，確定用人機制。和大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)可以給員工更加充足的工作時間和更加舒適的工作環(huán)境，使員工在中小企業(yè)中，可以使自己的才能得到充分發(fā)揮，個人的成就和業(yè)績也同時會被企業(yè)所認可。可是，受到了歷史和現(xiàn)實因素的影響，中小企業(yè)在人力資源管理上，也存在著不同程度的問題。
1.2 中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題
就目前來看，我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀比較混亂，所呈現(xiàn)的問題相對來說比較突出，這嚴重影響了中小企業(yè)的生存與發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理存在著以下幾方面的問題：①思想觀念陳舊。盡管很多的企業(yè)的領(lǐng)導者都注重人才，可是他們卻對人力資源管理和戰(zhàn)略價值缺少相應的認知和理解，他們認為所謂的人力資源管理就是過去的人事管理。我國很多的中小企業(yè)都把企業(yè)管理的活動放在了制度的層面上，把員工當做了唯一的創(chuàng)造利潤的機器，通過控制和服從來進行員工的管理，并沒有重視員工的感受和需求。②規(guī)劃重視還不夠。在我國的中小企業(yè)，大部分還是會把人力資源部門劃分為人事部門，只需要負責一些日常的，例如：檔案管理、收發(fā)文件和人事調(diào)動等工作。在制定相應的戰(zhàn)略時并沒有清晰的思路，也沒有對人力資源管理作出明確的計劃目標，他們只是走一步看一步。③企業(yè)對人才的挑選和使用并不合理。許多企業(yè)在人才招聘方面都很隨意，并不具備科學的理論作為指導，面試過程也沒有提前做好準備，挑選人員只是依據(jù)招聘人員的經(jīng)驗。中小企業(yè)在挑選人員的思想上，考慮最多的還是應聘者的學歷、經(jīng)驗和資質(zhì)。④沒有一套長期有效的激勵制度以及具有科學性的考評制度。很多的中小企業(yè)在薪酬的分配制度上，還是有著平均主義，企業(yè)內(nèi)部高、中、低級的人員，他們的收入狀況基本一致，差距并不是很大，這就使得人才的勞動價值得不到合理的呈現(xiàn)。此外，中小企業(yè)的激勵制度比較單一，工作做好了就要給予加薪，做的不好就要扣工資獎金，進而忽視了員工對于非經(jīng)濟報酬的需求，使技術(shù)和非技術(shù)型人才和管理人才對精神的激勵和自身的需求不能夠得到滿足，也不能夠滿足需要留住核心人才的要求。
2 對于出現(xiàn)的問題，中小企業(yè)要實行合理有效的人力資源管理決策
中小企業(yè)究竟要如何有效地解決上面所闡述的人力資源管理所出現(xiàn)的問題，并且在當今這個全球化的浪潮中更好的生存與發(fā)展。首先，必須要轉(zhuǎn)變思想，用新的眼光，從新的高度出發(fā)，采取相應的策略，并且要根據(jù)自身的優(yōu)勢，實行個性化的管理，最終制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成的人力資源戰(zhàn)略。
2.1 轉(zhuǎn)變思想，樹立新的指導思想
中小企業(yè)的管理者一定要從根本上對人力資源重視起來，并且要樹立“以人為本”的思想理念，站在戰(zhàn)略的高度上去觀察人力資源問題，真正把人力資源管理融入到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略中去。
2.2 制定一套合理的人力資源規(guī)劃
所謂的人力資源規(guī)劃，就是要以“我們有什么”和“我們要什么”為依據(jù)，從而進行的關(guān)于企業(yè)未來人力資源的計劃的活動，這關(guān)系著一個企業(yè)的生存和發(fā)展。在規(guī)劃的過程中，企業(yè)要根據(jù)實際情況，注意規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性得到統(tǒng)一，并且運用科學的技術(shù)方法制定一套合理有效的人力資源規(guī)劃。
2.3 精確績效的管理，對人才進行科學的考核
中小企業(yè)要建立一套自上而下的、以目標為向?qū)У目冃Ч芾眢w系，在對績效管理的過程中，需要管理者和員工一起來進行績效管理目標的制定?？冃Ч芾淼恼嬲康氖且顔T工，所以，在績效管理中一定要堅持三條要求，首先是公平、公正、公開，只有做到這些，才可以使人才釋放出他們最大的能量；其次，目標的制定要由上而下，而完成目標的過程，要自下而上；最后，堅持進行持續(xù)有效的溝通。在員工工作表現(xiàn)的很優(yōu)秀的時候，必須及時給予他們贊揚和鼓勵，這樣就能夠起到擴大正面行為所帶來的積極影響。即使在員工表現(xiàn)不是很好的時候，也要對他們進行提醒和調(diào)整。
3 結(jié)語
我國中小企業(yè)目前的人力資源管理還處在實踐的初級階段，人力資源管理的現(xiàn)狀并不是很樂觀，仍然存在著很多的嚴重問題，另外，企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境也在變化和發(fā)展，這就需要企業(yè)的管理者建立正確的管理思想，根據(jù)員工自身的實際情況，與企業(yè)自身的特點相結(jié)合，快捷有效的進行管理，最終建立一套能夠滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度，只有這樣，才可以使中小企業(yè)得到健康穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞:學校體育 風險管理 現(xiàn)狀及對策
一、前言
2006年，我國教育部對全國中小學安全形勢分析報告統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，意外傷害事故已成為我國中小學生第一死亡原因，其中在體育課或課外體育活動中造成的意外傷害事故是發(fā)生頻率最高的。而在所發(fā)生的各類校園事故中，80%是可以通過教育、防范和加強管理來提前采取措施避免的。然而，學校體育是國民體育的基礎(chǔ)，也是推動我國發(fā)展全民健身運動發(fā)展戰(zhàn)略的重點。
二、學校體育活動中潛在的風險因素及管理現(xiàn)狀分析
學校體育教育自身的特點決定了學校體育活動潛在的風險是很多的，具體風險因素及分析如下:
1. 體育教師風險意識淡薄與責任心、專業(yè)知識、預判能力不足，是導致事故發(fā)生的主因。
具體表現(xiàn)在下面一些方面:體育教師對學生的身體狀況、運動能力沒有全面的了解;學習者學習能力與目標間存在差距;學生練習中輔助方法的使用不當;運動處方不適于學習者或活動參與者等。
2. 學校體育設施的問題以及管理不當?shù)却嬖诘娘L險因素
2.1運動設施及器材規(guī)劃、設計與建造的不合理
運動場設施除了符合使用目的外，在設計之初應針對所有安全上的問題加以考慮及克服。凡是有足以影響安全的設計應事先進行整體規(guī)劃，但學校常因經(jīng)費不足、參與設計人員專業(yè)素質(zhì)不夠等因素，缺乏合理的規(guī)劃，導致學生使用時發(fā)生意外。
2.2 對場地器材設備缺乏正常維護和保養(yǎng)等管理不當
任何器材及場地在長期使用的情況下如果缺乏必要的維護、保養(yǎng)，是很容易發(fā)生意外傷害事故。
3. 學生普遍缺乏體育活動的風險意識
這表現(xiàn)在以下一些方面:運動技能熟練性不高;活動時控制能力差導致過度練習;不適當?shù)倪\動服裝;不遵循運動規(guī)則產(chǎn)生的違規(guī)或暴力行為;身體狀況不佳和對環(huán)境(如過冷或過熱等)的不適應;使用超過自己能力限度的技術(shù);學生運動員對于自己的運動技能過于自信;過于緊張或運動時太松懈;練習不足;準備活動不充分。
4. 學校醫(yī)療保障系統(tǒng)在處理發(fā)生傷害事故和預防措施方面能力不足。
表現(xiàn)一為缺乏專門處理運動傷害事故的醫(yī)療人員，表現(xiàn)二為學校醫(yī)務處或醫(yī)務人員缺乏緊急處理能力，如醫(yī)療器械缺失，沒有完整的醫(yī)療系統(tǒng)等。
5. 學校缺少相應的管理機制，沒有完善的風險管理計劃，不能及對在第一時間提出有效的解決辦法，沒有把風險帶來的損失降到最低。
三、學校體育活動中風險管理的途徑及對策研究
根據(jù)風險管理相關(guān)資料文獻的認識以及學校體育活動的特點，學校體育風險管理也是一個控制風險等級和降低損失程度的過程，一個完整的風險管理包括風險識別、風險分析和風險應對等步驟。我們針對學校風險管理的幾個潛在因素作出如下對策:
1. 加強學校體育活動風險教育，建立健全防范風險的措施。
1.1提高體育教師的風險意識和責任心，加強風險管理的概念和相關(guān)安全知識的學習。學校體育的風險管理中體育教師占有舉足輕重的地位，體育教師是意外發(fā)生時最佳的預防和處理者。
1.2加強對學生的體育活動風險意識的培養(yǎng)，樹立學生安全的體育觀、全面的體能觀、正確的技能觀、良好的道德觀。
1.3學校的設備管理部門應加強對體育設備、器材的維護和保養(yǎng)，體育教師也需加強對活動器材的安全檢查，保證器材的安全使用。
2. 根據(jù)意外發(fā)生率的高低和傷害的嚴重性來選擇不同的管理策略
對于風險管理，目前大致均采用四個策略，即轉(zhuǎn)移、保留、降低及規(guī)避。轉(zhuǎn)移風險是最具體有效的方法，一般而言，針對低發(fā)生率、高危險性的潛在意外傷害。當然，轉(zhuǎn)移的對象一定要靠保險制度才行。保留風險一般是針對偶而發(fā)生的小傷害，以現(xiàn)有的運動傷害醫(yī)療用品即可應付。降低風險是針對一些高發(fā)生率.但不嚴重的小傷害所采用的策略，如定期維護與檢修校園內(nèi)的場地設施與器材。
3. 對風險管理對策進行定期或?qū)崟r的評估與改進
學校針對不同的風險采取相應的風險管理策略后。應確實執(zhí)行并定期(一學期或一學年)檢查，以評估施成果。對于在實施中的困難，或者不足的部分。應再提出具體改善的措施，并將困難告知學校領(lǐng)導，尋求必要的支持，如學校經(jīng)費中編列相關(guān)風險管理的經(jīng)費，這樣才能真正達到降低學校風險管理的目的。
四、結(jié)論與建議
盡管過去二十多年里，我國立法進程之快、力度之大有目共睹，但目前卻并無專門針對學校體育活動中發(fā)生傷害事故的專門法律。在目前有關(guān)法律法規(guī)尚不健全的情況下，應從三方面做起:一是教育部門要配合立法部門加強調(diào)研，盡快制定條文清晰、細節(jié)具體、操作性強的法律。二是校方要加強對學生健康狀況的監(jiān)督，如每學期開學初，要求學生們填寫一份表格，注明自己患有哪些疾病，以及難以承受體力負荷的癥狀，為校方?jīng)Q定哪些學生可以上體育課，以及什么項目，提供依據(jù)。三是包括家長、媒體等在內(nèi)的全社會要加強理解，提高寬容程度，不要因為一些大小事故不問青紅皂白，就對體育教學和體育老師橫加指責，致使教育部門縮手縮腳，或因噎廢食，縮水體育教學。只有這樣，才能使教育部門減輕壓力，徹底貫徹教學大綱和素質(zhì)教育，幫助學生們走上全面成長的道路。
參考文獻
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由于很多中小物流企業(yè)都是由原來的運輸企業(yè)、倉儲企業(yè)等改制或者合并而來，這些企業(yè)目前產(chǎn)權(quán)清晰，政府部門無權(quán)對企業(yè)的經(jīng)營進行干涉，所以這些企業(yè)在很多方面有獨立的自主權(quán)利，在人力資源管理方面也不例外，用人和人才的選拔機制比較靈活。但是，這些企業(yè)由于歷史原因，從業(yè)者主要是原來的國企下崗或者改制職工，他們在新的經(jīng)濟體制下存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了中國中小物流企業(yè)的人才發(fā)展，如普遍文化水平較低、物流專業(yè)知識匱乏、工作態(tài)度較為懶散、工作中形成幫派等。由于物流行業(yè)的特點，工作時間不規(guī)律，很多都是夜班工作，工作環(huán)境比較糟糕，噪音大、污染大，工作強度也大，在待遇和工資沒有強大吸引力的情況下，離職比較多。很多中小物流企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設，僅僅是為了追求經(jīng)營利潤的最大化，從業(yè)員工沒有同舟共濟、甘于奉獻的主人翁精神，這些企業(yè)很難獲得可持續(xù)的發(fā)展。
二、中小物流企業(yè)人力資源管理中的突出問題
（一）中小物流企業(yè)人才流失嚴重。中小物流企業(yè)的人才主要分為兩個層次：基礎(chǔ)崗位工人和管理人才，這兩個層次都存在人才流失嚴重的情況。首先基礎(chǔ)工作崗位由于工作強度和工人的預期差距較大，很多工人在長期的工作中沒有得到實際技能的提升和崗位的提升，他們很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，根據(jù)調(diào)查，中小物流企業(yè)一線員工離職率達到60%。如此高的離職率給企業(yè)的人事招聘很大的壓力，尤其是用工高峰期，有的企業(yè)甚至強制管理崗位的人員必須要進行一線生產(chǎn)，暫時渡過難關(guān)。公司的管理人才是發(fā)展的智囊團，是公司長期積累的財富。豐富工作經(jīng)驗、敏銳觀察市場的高級物流管理人才是獵頭市場競相爭搶的對象，根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的中小物流職業(yè)經(jīng)理受到類似獵頭的工作邀請。尤其是大型物流公司和外企物流公司對他們的吸引力更大，這些企業(yè)有著更好的福利待遇和個人成長空間。
（二）中小物流企業(yè)人才在職培訓缺失。由于中小物流企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的時間并不長，很多企業(yè)在很多制度方面不健全，如人才的在職培訓制度在很多企業(yè)都是空白。在職培訓是提高人才可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。物流概念引入中國的時間并不長，中國物流行業(yè)本身存在粗放經(jīng)營和物流成本較高的問題，物流發(fā)展和成本控制還有很大的潛力可挖。中小物流企業(yè)的管理人才本身由于學歷不高、管理意識較差，很難跟上當今的企業(yè)發(fā)展規(guī)律。中小物流企業(yè)的管理者必須要通過在職學習，學習專業(yè)知識，尤其是國外、大型物流企業(yè)的先進管理經(jīng)驗和運作模式，通過學習進而移植到自己工作中去，提高中小物流企業(yè)的市場競爭水平。
（三）中小物流企業(yè)人才管理模式落后。中小物流企業(yè)的人才管理還是原來的思想，還是延續(xù)原來的人事行政管理，人力資源管理機構(gòu)把自己作為一個領(lǐng)導角色來對人才進行管理，管理的項目也比較單一，如考勤、崗位和工資核算、社保管理、檔案和合同管理等，部門沒有現(xiàn)代化人力資源管理的服務意識和人才管理意識，人力資源管理的最大目的是企業(yè)人才資源的合理資源配置、人才的發(fā)掘培養(yǎng)、定向培養(yǎng)人才等等。
（四）中小物流企業(yè)人才管理缺乏人文關(guān)懷。中小物流企業(yè)由于利益的驅(qū)使，沒有重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。很多企業(yè)又是原來企業(yè)改制而來，裙帶關(guān)系嚴重，家族式管理逐漸顯現(xiàn)弊端。很多中小企業(yè)把員工看成企業(yè)的附屬品，忽略了員工內(nèi)心的需求和感受，企業(yè)內(nèi)部逐級之間缺乏交流和溝通，尤其是至上而下的情感溝通，職工沒有歸屬感。
（五）中小物流企業(yè)沒有人才規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是發(fā)展的燈塔，為企業(yè)的未來指明方向。企業(yè)發(fā)展必須在國家發(fā)展規(guī)劃、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃的框架下進行。中小物流企業(yè)順應國家的發(fā)展也進行了很多項目的規(guī)劃，如設備設施的更新規(guī)劃、利潤規(guī)劃、營業(yè)業(yè)績的規(guī)劃等等，很多企業(yè)卻忽視了人才規(guī)劃。沒有各級人才的需求規(guī)劃、培訓規(guī)劃、補給規(guī)劃等等，沒有意識到人才規(guī)劃在整個企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃中的重要性。
三、中小物流企業(yè)人力資源管理策略
（一）全面關(guān)心中小物流企業(yè)人才成長。人是情感動物和高級動物，中小物流企業(yè)的員工除了經(jīng)濟外的報酬，更重視情感的交流，良好的工作氛圍、工作環(huán)境和狀態(tài)給工作的價值在一定程度上能彌補經(jīng)濟的缺失。中小物流企業(yè)在福利待遇與大型企業(yè)和外企無法抗衡的時候，主動進行人文關(guān)懷、主打親情牌應該是一個不錯的選擇，通過關(guān)心職工的工作、生活和成長，給他們更多工作以外的關(guān)懷，讓他們對工作充滿自信和期待，與企業(yè)的成長共同呼吸。中小物流企業(yè)要多舉辦一些集體活動，在活動交流中建立深厚的工作友誼。
（二）建立企業(yè)的學習制度和氛圍。學習和讀書是國家進步文明的標志，國家還單獨設置了全國讀書日，很多城市要建設成為書香城市，強調(diào)了在職學習在各行各業(yè)的重要性。中小物流企業(yè)也不例外，從領(lǐng)導和下屬都要重視學習，公司營造良好的學習氛圍，帶動全體工作人員的學習，提升整體素質(zhì)。如公司開辟自己的報紙、辦黑板報、開展讀書活動、競賽形式來帶動學習。此外，企業(yè)還可以送部分有前途的年輕管理人員去國外學習、派遣到國內(nèi)的高校定向進修專業(yè)的學歷學位等等。中小物流企業(yè)普遍存在經(jīng)費有限的情況，領(lǐng)導應該在學習和員工在職培訓方面多增加預算。
（三）完善各項人才管理制度。中小物流企業(yè)的人才制度是服務員工，而不是管理員工，除了傳統(tǒng)的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等約束型的制度需要修改和完善外，一些主動服務企業(yè)員工的制度也要相應得到落實，如員工的獎勵制度，尤其是各方面的獎勵都要跟上，不僅僅是工作中的獎勵，只要對企業(yè)有正面意義的工作和個人業(yè)績都需要得到獎勵。并且在制定這些制度的時候要主動詢問職工的意見，讓職工加入制度的討論中，讓這些制度的實施做到公開透明，同時有些制度要做好解釋工作，制度的落實需要強制性，要體現(xiàn)制度的嚴肅性。
（四）制定科學的人才規(guī)劃。根據(jù)社會發(fā)展、符合國家整體的利益和布局，制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)管理制度當中重要的一環(huán)，人才戰(zhàn)略應該納入到企業(yè)的規(guī)劃當中。中小物流企業(yè)應該意識到人才在企業(yè)未來發(fā)展的重要性，制定合理的人才規(guī)劃。人才規(guī)劃不僅可以避免人才的盲目引進，而且還是企業(yè)應急招聘人才的基礎(chǔ)。中小物流企業(yè)人才規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：未來人力資源的需求和供給、企業(yè)發(fā)展中崗位的空缺和編制、人才的合理安排、員工的培訓等等。