時(shí)間：2023-06-27 16:06:08
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關(guān)鍵詞：服務(wù)企業(yè) 薪酬管理 優(yōu)化
引言
服務(wù)行業(yè)的薪酬以及薪酬的管理，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與員工的勞動(dòng)狀況?，F(xiàn)有的服務(wù)企業(yè)人力資源管理中，對(duì)薪酬的管理過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬的內(nèi)涵較為單一。實(shí)施良好的薪酬管理，優(yōu)化薪酬管理的結(jié)構(gòu)和方式，可以促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才的吸引，促使員工充分發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文以汽車服務(wù)企業(yè)為例，探討了服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的管理與優(yōu)化。文章首先分析了汽車服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)汽車服務(wù)行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題進(jìn)行了分析，文章最后對(duì)我國(guó)目前服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化策略進(jìn)行了論述。
服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
汽車服務(wù)行業(yè)的員工薪酬是員工通過(guò)向其所在的汽車服務(wù)企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)等而獲得的各種形式的酬勞，其本質(zhì)是員工在向企業(yè)讓渡自身的勞動(dòng)后獲得的報(bào)酬，這種讓渡之后報(bào)酬的獲得，是一種公平的交易或交換關(guān)系。在這個(gè)交換關(guān)系中，汽車服務(wù)企業(yè)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)成果，而員工則根據(jù)自身勞動(dòng)或勞務(wù)成果的多少獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從這個(gè)層面來(lái)講，員工薪酬就是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)值表現(xiàn)。
對(duì)于汽車服務(wù)行業(yè)而言，其薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵，大致有三個(gè)方面，首先是為員工提供某種保障，滿足其生活需要；其次，薪酬作為一種工作的回報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)員工的工作價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的過(guò)程中，薪酬成為員工工作水平和能力高下的衡量標(biāo)準(zhǔn)；最后，薪酬不僅僅是員工工作價(jià)值的體現(xiàn)，也承擔(dān)著激勵(lì)員工積極性，提升員工的創(chuàng)造力等方面的重要作用。
此外，同質(zhì)汽車服務(wù)企業(yè)之間薪酬差距拉大，可以使得汽車服務(wù)核心人才向能夠給他們提供更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利水平的公司流動(dòng)。隨著汽車后市場(chǎng)不斷發(fā)展，汽車服務(wù)企業(yè)之間的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬透明度越來(lái)越高，使得人才流動(dòng)率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩負(fù)著推動(dòng)人才流動(dòng)的重要作用。
服務(wù)行業(yè)的薪酬管理的構(gòu)成與存在問(wèn)題
（一）汽車服務(wù)行業(yè)員工的薪酬構(gòu)成
與大多數(shù)企業(yè)一樣，汽車服務(wù)企業(yè)員工具體薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、相關(guān)福利和股權(quán)等項(xiàng)目構(gòu)成。
1.基本工資與績(jī)效工資。工資類型包括基本工資和績(jī)效工資等，其中績(jī)效工資也可劃分為成就工資、激勵(lì)工資以及加班工資等。
2.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。
3.津貼與補(bǔ)貼。津貼是補(bǔ)償員工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及額外生活費(fèi)用支出的工資補(bǔ)充或補(bǔ)償形式，例如：高溫津貼、保健津貼和醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。補(bǔ)貼是指與員工生活緊密相關(guān)的貨幣補(bǔ)償，例如：交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和生育補(bǔ)貼等。
4.福利。福利通常表現(xiàn)為全員福利、特種福利和特困福利三種形式。員工福利屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，但不同于工資。
5.股權(quán)。將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為股東。股權(quán)不是貨幣，也不是一種簡(jiǎn)單的實(shí)物或服務(wù)，而是一種權(quán)利。
（二）汽車服務(wù)行業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
薪酬是員工向汽車服務(wù)企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，這種勞動(dòng)報(bào)酬可以是貨幣形態(tài)的，也可以是實(shí)物甚至非實(shí)物形態(tài)的。
公平與競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)平衡，是薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，建立相對(duì)公平的薪酬體系，而對(duì)于企業(yè)之間，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前國(guó)內(nèi)許多汽車服務(wù)企業(yè)面臨激烈同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的情況下做出的必然選擇。汽車服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系的設(shè)計(jì)要從人力投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供有形的與無(wú)形的酬勞，除了靜態(tài)工資、激勵(lì)工資、各種福利外，還有員工相應(yīng)的股權(quán)效益-股份期權(quán)、年薪制，甚至還包括人性化的汽車服務(wù)企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、發(fā)展的機(jī)會(huì)等。
汽車服務(wù)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)流程，主要包括職序職級(jí)設(shè)計(jì)與評(píng)定、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定以及各職序初步薪酬方案確定三個(gè)方面。例如，根據(jù)崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度確立崗位職級(jí)，各崗位職級(jí)之間存在著薪酬和人員發(fā)展的差異；根據(jù)本公司的相關(guān)制度，參照同質(zhì)公司及人才對(duì)企業(yè)的薪酬預(yù)期，確立汽車服務(wù)企業(yè)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平及薪酬浮動(dòng)。由此，即可以設(shè)計(jì)出符合本企業(yè)的員工薪酬體系。
（三）現(xiàn)有汽車服務(wù)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
隨著汽車服務(wù)企業(yè)的增加及人才流動(dòng)的加速，現(xiàn)有汽車服務(wù)企業(yè)薪酬管理上呈現(xiàn)出一系列的問(wèn)題：
薪酬已不能全面的體現(xiàn)員工在企業(yè)中的實(shí)際價(jià)值。以武漢市汽車一、二類汽車維修企業(yè)及汽車銷售企業(yè)為例，其薪酬制度對(duì)幾乎所有員工均按照簡(jiǎn)單的學(xué)歷、職稱、工作年限等來(lái)劃分。這種劃分方式事實(shí)上不能體現(xiàn)工作能力的差異，在汽車維修企業(yè)中，大量存在學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的維修技師，按照此類原則實(shí)施薪酬制度，往往造成這些維修技師工資起點(diǎn)較低，不能真正體現(xiàn)以能力為本位、相對(duì)公平的薪酬體系。
員工薪酬水平與實(shí)際人才市場(chǎng)的期望存在差距。武漢市汽車服務(wù)企業(yè)，尤其是汽車維修企業(yè)中，大量屬于“小而散”的企業(yè)性質(zhì)，員工工資相對(duì)于大型汽車維修企業(yè)而言，存在著明顯的差距。不僅如此，部分中小型汽車維修企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)的人才發(fā)展觀念，員工工資的增加也沒(méi)有完整的遞增體系，從而造成大量具備一定學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的人才難以長(zhǎng)時(shí)間工作，加劇汽車服務(wù)人員的人才流動(dòng)。
績(jī)效工資沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來(lái)，汽車服務(wù)企業(yè)績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在汽車銷售企業(yè)中，過(guò)于關(guān)注銷售量而忽視員工的實(shí)際付出；在汽車維修企業(yè)中，過(guò)于關(guān)注汽車維修效益而忽視維修的難度和耗時(shí)，這些問(wèn)題都影響員工的積極性。雖然，一些中等規(guī)模以上的汽車服務(wù)企業(yè)中普遍增加了考核項(xiàng)目，重新確定了各考核項(xiàng)目的權(quán)值。但是，這些考核項(xiàng)目采用了一些非量化的定性指標(biāo)，無(wú)法有效的確定考評(píng)結(jié)果，導(dǎo)致無(wú)法體現(xiàn)崗位之間或員工之間的差異，甚至將考評(píng)流于形式。
企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化
薪酬管理與改善是指通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬沖突、調(diào)整薪酬水平、評(píng)估薪酬模式，不斷提高薪酬管理水平和薪酬系統(tǒng)的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企業(yè)需要的人，讓這些人為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大的貢獻(xiàn)。而科學(xué)、合理的薪酬模式則可以保證工資在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引高素質(zhì)人才，并使公司與員工結(jié)成利益的共同體，促進(jìn)企業(yè)向著既定的目標(biāo)發(fā)展。
薪酬管理其實(shí)分為兩個(gè)方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系統(tǒng)或薪酬制度建立后的操作實(shí)施，以及薪酬分配的具體計(jì)劃、預(yù)算、組織、溝通、評(píng)價(jià)等實(shí)際管理與控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配等持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過(guò)程。
薪酬管理的優(yōu)化在于突破過(guò)去傳統(tǒng)的以薪金發(fā)放等簡(jiǎn)單工作，而采用薪酬政策的溝通管理、新進(jìn)人員的薪酬曲線設(shè)計(jì)、薪酬沖突管理和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異管理等新內(nèi)容。
（一）薪酬政策的溝通管理
薪酬溝通的目的在于向員工傳達(dá)基本的薪酬政策。薪酬政策溝通的基本內(nèi)容，如表1所示。
長(zhǎng)期以來(lái)，許多汽車服務(wù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放，都集中在本企業(yè)財(cái)年的最后時(shí)期，這種方式不僅僅造成薪酬政策的溝通由于過(guò)于集中而流于形式，溝通質(zhì)量下降。也使員工的關(guān)注期僅僅限于財(cái)年結(jié)束的有限幾天，不利于全年度予以員工激勵(lì)。為此，汽車服務(wù)企業(yè)可采取標(biāo)準(zhǔn)化和書(shū)面化的形式，告知相關(guān)人員一定時(shí)期內(nèi)的、多段時(shí)期內(nèi)累積的業(yè)績(jī)和對(duì)于的目標(biāo)；另外，相關(guān)管理者與員工的薪酬溝通應(yīng)隨時(shí)和動(dòng)態(tài)的進(jìn)行，便于讓員工能及時(shí)的知曉自身的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金情況以及職業(yè)發(fā)展等。
（二）薪酬沖突的管理
在汽車服務(wù)企業(yè)中，新老員工的薪酬沖突是在人力資源管理方面經(jīng)常遇到的問(wèn)題，對(duì)此，企業(yè)可以從這些方面進(jìn)行管理與控制：調(diào)整企業(yè)的薪酬政策，堅(jiān)持同工同酬；工資保密；參考企業(yè)發(fā)展對(duì)崗位價(jià)值要求的變化，使崗位的價(jià)值體系與企業(yè)的發(fā)展階段相一致；動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬模式，包括企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整和針對(duì)個(gè)別人員的薪酬調(diào)整；設(shè)計(jì)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)；對(duì)老員工采取一些穩(wěn)定性強(qiáng)的福利和津貼，對(duì)新員工可以更多地采取激勵(lì)性強(qiáng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；實(shí)行人才管理，對(duì)員工進(jìn)行選擇和分類，并在薪酬回報(bào)上有所體現(xiàn)；對(duì)員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，幫助員工避免片面地比較年齡、學(xué)歷、專業(yè)、崗位和工資數(shù)額。
（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異管理
企業(yè)關(guān)心低成本與高效益，員工則更關(guān)心薪金的高低?，F(xiàn)代汽車服務(wù)企業(yè)需要既滿足企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又激發(fā)員工的工作熱情。因此在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理上，應(yīng)適度的實(shí)行差異化的管理，即：確定合理的期望值，使企業(yè)、管理者、員工的期望值保持方向一致；依據(jù)績(jī)效確定薪酬水平；加強(qiáng)溝通機(jī)制建設(shè)；提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展。
（四）薪酬模式的改善
長(zhǎng)期以來(lái)，汽車服務(wù)企業(yè)均實(shí)行的是貨幣化的薪酬模式，為此，這些企業(yè)應(yīng)綜合考慮整體薪酬項(xiàng)目的內(nèi)容，除去直接或間接的貨幣薪酬，還應(yīng)該大幅增加非貨幣薪酬的成分。例如實(shí)施動(dòng)態(tài)的福利計(jì)劃，讓優(yōu)秀的員工除了享受高工資之外，也能享受到高福利。此外為員工提供全面的社會(huì)保障、提供符合其發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃等，都可以從心理上激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取心，吸引和保留住優(yōu)秀人才。
結(jié)論
本文首先對(duì)汽車服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋，在此基礎(chǔ)上，分析了薪酬管理的構(gòu)成與目前實(shí)施中存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題包括現(xiàn)有的汽車服務(wù)行業(yè)薪酬體系不能體現(xiàn)從業(yè)人員的實(shí)際價(jià)值，阻礙了人員的正常和有序的流動(dòng)，更加不能發(fā)揮薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重制約著服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，進(jìn)而阻礙了行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
有鑒于此，本文提出，應(yīng)該從加強(qiáng)薪酬政策的溝通管理，解決薪酬沖突管理，完善薪酬體系的差異管理和改善現(xiàn)有的薪酬模式入手，優(yōu)化現(xiàn)有的汽車服務(wù)人員薪酬管理。同時(shí)，不僅在于汽車服務(wù)行業(yè)，包括廣大服務(wù)行業(yè)都可以從中得到有益啟示，用于本行業(yè)的薪酬體系的管理優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)人力資源體系的健康有序發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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1.引言
Z理論由美國(guó)管理學(xué)者威廉·大內(nèi)于1981年提出，他認(rèn)為美國(guó)的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開(kāi)信任、微妙性和親密關(guān)系，因此完全可以實(shí)行以坦白、開(kāi)放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理過(guò)程中，Z理論能夠?yàn)槠淙肆Y源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機(jī)制等。然而，目前Z理論的應(yīng)用還存在諸多的問(wèn)題。缺乏對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度，缺乏有效的員工互動(dòng)和交流，難以全面遵循實(shí)事求是的原則，缺乏有效的文化建設(shè)等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。本文正是在對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的Z理論應(yīng)用存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從多個(gè)方面提出相關(guān)的對(duì)策建議，進(jìn)而完善其人力資源管理體系。
2.Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用中存在的問(wèn)題
2.1缺乏對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)
當(dāng)前，Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了大量的應(yīng)用，并確定了較大的成效。而獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理體系中并沒(méi)有有效的應(yīng)用Z理論，其首要的問(wèn)題就是對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)不足。一方面，很多獨(dú)立的管理層將Z理論視為企業(yè)人力資源管理的一種方法，而與獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理沒(méi)有太大的關(guān)系，在實(shí)際的工作過(guò)程中不注重采用Z理論的相關(guān)方法和理念進(jìn)行相關(guān)的管理。另一方面，當(dāng)前Z理論主要應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理體系中，很少有學(xué)者對(duì)其在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系中的應(yīng)用情況進(jìn)行研究，其實(shí)際的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)較少，獨(dú)立學(xué)院在對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中難以借鑒相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，因此使其沒(méi)有從根本上重視Z理論的應(yīng)用價(jià)值，具體的應(yīng)用也處于探索階段，難以取得預(yù)期的效果。
2.2缺乏有效的員工互動(dòng)交流
Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用過(guò)程中，要求企業(yè)必須要加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)和交流，提升人力資源管理的活力，進(jìn)而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。目前，獨(dú)立學(xué)院在應(yīng)用Z理論的人力資源管理過(guò)程中還缺乏與員工間的互動(dòng)交流，使其人力資源管理體系建設(shè)難以取得預(yù)期的成效。一方面，獨(dú)立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層與一般教師之間存在較為明顯的上下級(jí)關(guān)系，基層教師的意見(jiàn)和建議不能及時(shí)傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿情緒較高，對(duì)整個(gè)人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見(jiàn)和建議難以得到必要的采納，而且整個(gè)過(guò)程缺乏必要的反饋機(jī)制，使得Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中的應(yīng)用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。
2.3沒(méi)有遵循實(shí)事求是的原則
Z理論主要是從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，建立適合于自身發(fā)展的人力資源管理體系。目前，很多獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中還沒(méi)有真正遵循實(shí)事求是的原則，因此難以取得預(yù)期的效果。一方面，獨(dú)立學(xué)院在制定人力資源管理體系的過(guò)程中，過(guò)于重視管理的形式化，沒(méi)有真正從獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的實(shí)際情況，尤其是教育教學(xué)工作的需要等方面出發(fā)，使其在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中流于形式化，而Z理論的相關(guān)理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀的指導(dǎo)價(jià)值，在圍觀層面需要獨(dú)立學(xué)院根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定，當(dāng)前在實(shí)施Z理論的獨(dú)立學(xué)院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關(guān)理念，而在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中大多數(shù)還是沿襲著傳統(tǒng)的模式，沒(méi)有全面綜合遵循實(shí)事求是的原則。
2.4缺乏有效的文化建設(shè)
從企業(yè)的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業(yè)文化作為保證。當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨(dú)立學(xué)院由于發(fā)展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學(xué)規(guī)模和擴(kuò)大發(fā)展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設(shè)，這在很大程度上使得獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關(guān)要求，進(jìn)而難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。另一方面，如前所述，目前在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中應(yīng)用Z理論的成功經(jīng)驗(yàn)較少，其對(duì)文化建設(shè)的需求較高，因此使得獨(dú)立學(xué)院一直處于探索階段，其傳統(tǒng)的管理文化已經(jīng)不適應(yīng)Z理論的需求，所以其應(yīng)用的難度較大。
3.Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用的對(duì)策建議
3.1提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)度
在人力資源管理方面，理念和方法具有關(guān)鍵性的作用，從現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，要想實(shí)施完善的人力資源管理，要首先更新相關(guān)的理念和方法，以此來(lái)完善相關(guān)的管理體系。因此，獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度。一方面，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實(shí)際的工作中強(qiáng)化對(duì)Z理論的應(yīng)用，營(yíng)造出完善的Z理論應(yīng)用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的經(jīng)驗(yàn)，并充分結(jié)合獨(dú)立學(xué)院自身的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行有效的修正和完善，使其能夠成為指導(dǎo)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。
3.2加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流
Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過(guò)程中強(qiáng)化與員工之間的互動(dòng)和交流，以此提升人力資源管理的整體質(zhì)量。因此，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理在應(yīng)用Z理論的過(guò)程中必須要全面加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機(jī)制，使得廣大教師和工作者的意見(jiàn)和建議能夠順利傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，并對(duì)其進(jìn)行有效的分析，對(duì)關(guān)鍵性的意見(jiàn)和建議進(jìn)行采納，采取群策群力的形式逐步提升對(duì)Z理論的應(yīng)用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機(jī)制，以雙向溝通的形式提升上下級(jí)人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動(dòng)交流關(guān)系，避免出現(xiàn)管理者的個(gè)人獨(dú)斷行為，保持人力資源管理體系的長(zhǎng)久有效性，提升對(duì)Z理論的全面應(yīng)用能力。
3.3遵循實(shí)事求是的原則
不管是企業(yè)還是獨(dú)立學(xué)院，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要全面嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨(dú)立學(xué)院應(yīng)用Z理論實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院健康發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行有效的分析，避免出現(xiàn)諱疾忌醫(yī)的問(wèn)題，全面審視各項(xiàng)管理措施，從事實(shí)出發(fā)進(jìn)行有效的管理。另一方面，要從現(xiàn)代化的人力資源管理理念出發(fā)，有效分析Z理論的相關(guān)要求和理念，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院未來(lái)的發(fā)展前景，從教師和廣大工作者的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行有效的分析，并充分發(fā)揮對(duì)其管理和激勵(lì)作用，在此基礎(chǔ)上完善相關(guān)的管理體系，以此通過(guò)Z理論的應(yīng)用來(lái)完善獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系。
3.4加強(qiáng)管理文化建設(shè)
Z理論在人力資源管理體系中的應(yīng)用需要有完善的文化作為基礎(chǔ)和保障。因此，獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的過(guò)程中要全面加強(qiáng)管理文化建設(shè)。一方面，要在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部營(yíng)造出Z理論應(yīng)用的氛圍，在此基礎(chǔ)上對(duì)廣大教師和工作者進(jìn)行Z理論與人力資源管理理論的相關(guān)培訓(xùn)和教育，使其充分認(rèn)識(shí)到Z理論的重要性，提升對(duì)Z理論在人力資源管理體系中應(yīng)用的接受度，為其應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。另一方面，要通過(guò)建立完善的管理文化來(lái)提升對(duì)Z理論的應(yīng)用，通過(guò)在教師及員工招聘、選拔、激勵(lì)、薪酬制定、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設(shè)獨(dú)立學(xué)院獨(dú)有的管理文化，形成良性的管理循環(huán)機(jī)制，以此完善Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。
總結(jié)
Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了有效的應(yīng)用，并取得了較大的成效，獨(dú)立學(xué)院在發(fā)展的過(guò)程中要想建立其完善的人力資源管理體系，必須要綜合應(yīng)用Z理論的相關(guān)理念和方法，但是目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系在應(yīng)用Z理論的過(guò)程中還存在諸多的問(wèn)題。從本文的研究來(lái)看，必須要從提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度、加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流、遵循實(shí)事求是的原則、加強(qiáng)管理文化建設(shè)等方面出發(fā)，在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的過(guò)程中有效應(yīng)用Z理論，以此完善獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移；小微企業(yè)；對(duì)策
經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放幾十年的發(fā)展，我國(guó)小微企業(yè)對(duì)自身應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任形成了長(zhǎng)足的認(rèn)識(shí)，并且履行社會(huì)責(zé)任的意識(shí)也在逐漸提高。然而，大多數(shù)小微企業(yè)由于在人力資源管理方面存在較多缺陷和不足，導(dǎo)致其社會(huì)責(zé)任難以很好的履行，也難以承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，這無(wú)疑在很大程度上限制了小微企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前移，加強(qiáng)小微企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。
一、小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷
（一）現(xiàn)行人力資源管理體系不夠完善
由于小微企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，且整體發(fā)展不協(xié)調(diào)，加之部分企業(yè)對(duì)人力資源管理不重視，生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備較為滯后，使得小微企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系不夠完善，存在許多弊端，難以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用員工時(shí)，存在歧視、不公平對(duì)待現(xiàn)行，在員工薪酬福利政策上存在不合理性，員工崗位職責(zé)不明確等。
（二）監(jiān)督管理力度不強(qiáng)
較之大中型企業(yè)，小微企業(yè)在許多方面都處于弱勢(shì)地位，監(jiān)督管理也不例外。小微企業(yè)本身?yè)碛械娜肆Y源較少，大多缺少專門的監(jiān)督部門與監(jiān)督崗位，也沒(méi)有建立起一套完整的監(jiān)督體系，領(lǐng)導(dǎo)層過(guò)于注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而忽略了對(duì)人力資源管理監(jiān)督的重要性，導(dǎo)致監(jiān)督流于形式，配備的監(jiān)督人員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作積極性不高，使得人力資源管理水平得不到加強(qiáng)和提高，給小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提升帶來(lái)了巨大的阻礙[2]。
二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策
（一）健全人力資源管理體系
不同小微企業(yè)性質(zhì)不同、地域不同、業(yè)務(wù)不同、經(jīng)營(yíng)模式不同，因而人力資源管理體系需要依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際來(lái)合理的建立，確保人力資源管理體系符合本企業(yè)人力資源管理需要，能夠提高人力資源管理水平。鑒于人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率、發(fā)展快慢，所以小微企業(yè)需要找出當(dāng)前人力資源管理體系存在弊端，然后針對(duì)這些弊端采取有效的解決對(duì)策，提高人力資源管理體系的實(shí)用性與規(guī)范性[3]。另外，為保證人力資源管理體系構(gòu)建的完整性，小微企業(yè)需要在改進(jìn)和健全薪酬福利管理制度、員工準(zhǔn)入制度、在職崗位培訓(xùn)制度等制度基礎(chǔ)上，將這些制度納入到人力資源管理體系構(gòu)建行列。
（二）加強(qiáng)監(jiān)督與管理，創(chuàng)造有利環(huán)境
監(jiān)督體系的建立，監(jiān)督工作的全面到位，管理力度的加強(qiáng)，創(chuàng)造有利環(huán)境是小微企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作中應(yīng)采取的幾個(gè)有效措施。首先，小微企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前移情況，構(gòu)建一整套監(jiān)督體系，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理全過(guò)程的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在問(wèn)題，規(guī)范管理人員行為，明確各崗位職責(zé)，引進(jìn)先進(jìn)監(jiān)控技術(shù)手段[4]。在監(jiān)督體系的運(yùn)行之下，在監(jiān)督人員的監(jiān)督之下，保障小微企業(yè)人力資源管理工作順利有序的進(jìn)行，從而提高人力資源管理有效性，優(yōu)化人力資源管理模式。
（三）改進(jìn)薪酬福利政策
對(duì)于員工而言，薪酬福利政策是其最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，小微企業(yè)薪酬福利政策制定合理與否，直接關(guān)系著其對(duì)人才的吸納與員工積極性和能力的發(fā)揮程度。因而，小微企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理，提高員工工作績(jī)效，就必須制訂一套科學(xué)合理的薪酬福利政策[5]。具體可以從兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)行：其一，發(fā)展多樣化晉升渠道，增大員工職位晉升的機(jī)會(huì)與空間，讓每一位員工充分意識(shí)到只要自己有能力，肯努力就有機(jī)會(huì)晉升，提高員工工作積極性與熱情，提高他們工作努力程度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備敏銳與細(xì)致的觀察能力，通過(guò)對(duì)員工平時(shí)的表現(xiàn)與在工作上做出的成績(jī)，充分挖掘優(yōu)秀人才，有潛力人才，可造之才，并對(duì)這些人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，進(jìn)一步提高他們的能力與職業(yè)素質(zhì)。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整、充實(shí)與完善，提高績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，對(duì)員工進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效超群的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品或晉升職位等。其二，依據(jù)崗位不同讓員工以自愿方式入股企業(yè)，并在年底效益核算與總結(jié)時(shí)對(duì)入股員工進(jìn)行分紅。這樣不僅能夠增加員工收入，而且使企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系的更為緊密，進(jìn)而有利于員工責(zé)任心與工作積極性的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
三、總結(jié)
總之，本身規(guī)模較小的小微企業(yè)更應(yīng)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移視角下采取有效對(duì)策對(duì)自身人力資源管理進(jìn)行不斷加強(qiáng)，在充分考慮自身人力資源管理特點(diǎn)與需求基礎(chǔ)上積極引入先進(jìn)人力資源管理理念，提高人力資源管理體系的實(shí)用性與科學(xué)性。通過(guò)人力資源管理水平的提高，推動(dòng)自身更快發(fā)展，繼而推動(dòng)我國(guó)整個(gè)小微企業(yè)快速發(fā)展。
作者:呂叢 單位:山西運(yùn)城農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源 風(fēng)險(xiǎn)管理 構(gòu)建體系 人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制
一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系概述
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)比較特殊的管理職能，其管理的對(duì)象也是相對(duì)主要的：企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程以及作為企業(yè)核心資源的人。人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)、財(cái)富，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，如果人力資源管理的不善，將會(huì)對(duì)企業(yè)自身帶來(lái)必不可少的困擾。在企業(yè)當(dāng)中，不是人才越高級(jí)越好，學(xué)歷越高越好，而是在企業(yè)不同崗位對(duì)人才都有著不同方面的需求，關(guān)鍵點(diǎn)在于合適的人才要有合適的崗位，這樣才能更好的發(fā)展自身的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)的人才不是越多就越好的，每一個(gè)崗位都有著人員的嚴(yán)格編制，就好比“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，在不同的崗位都有不同的人才盡善其責(zé)，做好自己崗位應(yīng)做的事情，同時(shí)企業(yè)又要保證適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備。企業(yè)人力資源管理體系指的就是企業(yè)本身建立起企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，能充分的、更好的為每個(gè)不同的崗位找到適當(dāng)?shù)娜瞬艁?lái)運(yùn)營(yíng)，有效的激勵(lì)起企業(yè)員工的工作效率，很好的保證了企業(yè)的核心人才，為企業(yè)今后的發(fā)展起著保障的作用。
對(duì)當(dāng)今社會(huì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立起人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系迫在眉睫。企業(yè)建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如今是非常迫切的。首先，企業(yè)要必須保證關(guān)鍵的崗位必須有適當(dāng)?shù)娜藛T在位，不能發(fā)生空缺的現(xiàn)象，即使產(chǎn)生了空缺的現(xiàn)象，企業(yè)也要在第一時(shí)間從容的找到頂替者；其次，企業(yè)務(wù)必要確保留著企業(yè)核心人員，不能讓核心人員流失的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)要做到人力資源的成本的增長(zhǎng)與企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)相對(duì)應(yīng)，不能超過(guò)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，不能讓人才資源的管理反之成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。企業(yè)建立起人力資源管理體系，對(duì)企業(yè)與員工來(lái)說(shuō)，都是十分必要的，員工希望通過(guò)人力資源管理體系來(lái)了解企業(yè)所重視的人力資源類型，以便于在今后更加的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而企業(yè)可以更好的通過(guò)人力資源管理體系來(lái)管理好不同崗位間員工的協(xié)調(diào)與配合，產(chǎn)生更好的工作效率。因此來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立起人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系是迫在眉睫的。
二、我國(guó)企業(yè)人力管理體系的基本狀況
目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)慢慢走向成熟，雖然隨著一系列的影響，還存在地區(qū)性、企業(yè)性、隸屬性等關(guān)系間的差別，但是從大體情況上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力管理體系基本的情況大概分為：
1.我國(guó)企業(yè)基本已經(jīng)構(gòu)建起來(lái)基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理體系框架，隨著我國(guó)的改革開(kāi)放的推動(dòng)，國(guó)內(nèi)絕大部分企業(yè)都在其規(guī)模和生產(chǎn)上都有著很大的提升，慢慢的很多企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)人才的重要性，并且把人才的培養(yǎng)以及人力資源體系的構(gòu)建放在了頭等的位置，同時(shí)也為此做了很多的實(shí)際性的工作，例如一些采取各種途徑的方式來(lái)引進(jìn)大量的人才，招收大中專的畢業(yè)生集中培養(yǎng)開(kāi)發(fā)等方式，在一定的程度上有效的解決了企業(yè)在面臨人才之源緊缺的情況。在最近幾年當(dāng)中，人力資源管理的水平正在向著規(guī)范、完善的方面發(fā)展，很多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始建立起了崗薪制，對(duì)不同的職業(yè)崗位進(jìn)行了部分的梳理，并且實(shí)行了崗薪考核的制度，在這種情況下看來(lái)，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)慢慢建立起了績(jī)效考核的制度體系。
2.企業(yè)人力資源管理體系就目前情況來(lái)看，還很多的方面還有著很大的不足。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)，企業(yè)本身得到了快速的發(fā)展，但是企業(yè)人力資源管理體系還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)本身快速發(fā)展的步伐，不能滿足于企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、新穎技術(shù)的研發(fā)等需求，技術(shù)上、質(zhì)量上的管理風(fēng)險(xiǎn)也在逐日增大。相對(duì)于一些大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高級(jí)管理人才以及技術(shù)人員都是相對(duì)不足，有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才比較缺乏，人才的總量與經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)不能產(chǎn)生正比，人才的結(jié)構(gòu)形式需要調(diào)整，一些核心隊(duì)伍的建設(shè)也需要進(jìn)行完善和改進(jìn)，這些因素都已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的絆腳石。
總體上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理體系大部分還是按部就班的遵循傳統(tǒng)的管理方式，在管理的平臺(tái)上還有很大的不足，需要進(jìn)一步的慢慢改革與完善，促使企業(yè)能夠更好的迅速發(fā)展。
三、建立人力資源管理體系的重要性
1.建立起人力資源管理體系，是對(duì)企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高起著很大的作用。在當(dāng)今時(shí)代的主題已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底也就是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和高新技術(shù)力量的競(jìng)爭(zhēng)，也是企業(yè)市場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容就是：建立完善的、合理的、可靠的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。因此，使企業(yè)在高效的運(yùn)轉(zhuǎn)中取得人力資源的創(chuàng)新特征，要構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理體系，并且使之不斷的得到完善與優(yōu)化。
2.建立人力資源管理體系，是凝聚企業(yè)員工的力量以及保持企業(yè)強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力的需要。在當(dāng)下的社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)積極的開(kāi)展人力資源管理體系建設(shè)的工作，是希望通過(guò)這個(gè)平臺(tái)建立起分配激勵(lì)和公開(kāi)公平公正的選拔淘汰制度，為企業(yè)的員工建立起一個(gè)可以展示自己的個(gè)人才華以及自我價(jià)值的平臺(tái)，使員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值緊密的結(jié)合在一起，使科學(xué)的人力資源管理體系成為企業(yè)招納人才、留住人才、保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)利益與員工利益共同發(fā)展的重要方式。使企業(yè)的管理隊(duì)伍、技術(shù)力量在當(dāng)下激烈的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的情況下，能不斷的得到提高與完善。
3.建立起人力資源管理體系，是對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核強(qiáng)化的需要。一個(gè)企業(yè)的管理不僅僅是依靠企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)的命令，而是需要企業(yè)建立起相應(yīng)的考評(píng)體系。企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的管理體現(xiàn)在很多方面，不僅僅是單一性的，不僅需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、提高員工的潛能，提高他們的敬業(yè)精神與創(chuàng)新精神，還要建立起優(yōu)秀的平臺(tái)，使員工成為企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)的存在。建立起人力資源管理體系，會(huì)對(duì)員工提出了各方面的要求，并且明細(xì)了員工的目標(biāo)，從而能更好確定未來(lái)的發(fā)展方向。要以人力資源管理體系為準(zhǔn)，對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)與指導(dǎo)，促使員工能在企業(yè)中更好的發(fā)展。
4.建立人力資源管理體系，是企業(yè)實(shí)踐經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)的需要。人在企業(yè)生產(chǎn)的要素當(dāng)中，起著舉足輕重的作用、核心的地位，企業(yè)只有牢牢的抓住人這個(gè)關(guān)鍵性的因素，才是牢牢的抓住了企業(yè)管理的核心，企業(yè)的管理目標(biāo)、生產(chǎn)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)都是由企業(yè)的管理者來(lái)制定并且確定的。企業(yè)要求要有卓越的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者以及優(yōu)秀的員工，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人才管理、協(xié)調(diào)的發(fā)展，使每個(gè)員工都積善其責(zé)，管理者與被管理者都能發(fā)揮自己的職能，才能夠更好的駕馭社會(huì)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)，在如今愈演愈烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得最后的勝利。
四、人力資源管理體系中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
1.人力資源招聘與甄選風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)人力資源管理中相當(dāng)重要的一項(xiàng)就是企業(yè)人員的招聘，如何能在當(dāng)下人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的情況下，招納到優(yōu)秀的人才一直是備受關(guān)注的。在企業(yè)對(duì)人員進(jìn)行招聘時(shí)一般會(huì)遇到兩個(gè)問(wèn)題，其一就是企業(yè)花費(fèi)了大量的精力、時(shí)間來(lái)對(duì)人才的招聘，在最后卻發(fā)現(xiàn)所招聘的人員不能很好的勝任企業(yè)的相關(guān)工作；其二就是企業(yè)的相關(guān)部門在進(jìn)行招聘人員時(shí)，其表現(xiàn)等方面就間接的代表著企業(yè)的形象，它將直接影響人們對(duì)此企業(yè)在心中的整體印象。
2.人力成本風(fēng)險(xiǎn)。由于我國(guó)的高等教育的逐日普及，高校的畢業(yè)生也是逐年增多，企業(yè)選擇的機(jī)會(huì)也將擴(kuò)大，但是同時(shí)也對(duì)企業(yè)的人力成本帶來(lái)的影響。其表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，企業(yè)在對(duì)高校人才進(jìn)行招聘時(shí)，花費(fèi)了大量的時(shí)間、精力才從中篩選；其二，企業(yè)本身在面臨大量的應(yīng)聘者后，無(wú)形的會(huì)抬高自身的門檻要求，一般往往僅需要一個(gè)本科生就能勝任的工作，現(xiàn)在卻由研究生或者博士生來(lái)完成。
3.績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效管理起著絕對(duì)的作用，建立起合理的、有效的績(jī)效管理制度，能有效的提升企業(yè)的生產(chǎn)力。建立起績(jī)效管理也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)假如得不到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可，企業(yè)也將面臨著巨大的癱瘓難題，后果是不堪設(shè)想的。
4.人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。隨著人力資源管理受到了越來(lái)越高的重視，人力資源部門也應(yīng)該將對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)放在首要的位置上，一個(gè)企業(yè)即使花費(fèi)了再大的人力物力去建設(shè)一套完整的制度，但是不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也是白費(fèi)作用的。
5.離職風(fēng)險(xiǎn)。伴隨著經(jīng)濟(jì)條件的迅速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的愈演愈烈，也促進(jìn)的人才的流動(dòng)性，目前來(lái)看，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)自身花費(fèi)了巨大的精力來(lái)培養(yǎng)的人才或許在不久就另謀高就了，隨著而來(lái)的就是崗位的停滯，因此，離職風(fēng)險(xiǎn)也就成為各大企業(yè)最為頭疼的問(wèn)題。
五、人力資源管理的構(gòu)建
1.要尤為重視企業(yè)的文化建設(shè)，企業(yè)能夠得以持之以恒的快速發(fā)展，不斷增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這要?dú)w功與企業(yè)的文化的牽引作用。例如我國(guó)一些的大型企業(yè)的文化已趨于成熟并更加人性化，帶給企業(yè)高效績(jī)與持續(xù)性的發(fā)展。企業(yè)一般還要制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣能夠更好的避免在招聘中所產(chǎn)生的各種問(wèn)題，打打減少人力成本的風(fēng)險(xiǎn)。
2.要建立起合理的薪酬制度，進(jìn)行有效的績(jī)效管理，為了提高企業(yè)員工的積極性和工作效率，使勞動(dòng)所獲，多勞多得，建立起更加完整的薪酬體系，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部，可以降低人員的流動(dòng)率，以避免重要的高級(jí)人才流失，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不可忽視的代價(jià)；對(duì)于企業(yè)以外，采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，吸引并且招納大量的高級(jí)人才。
3.進(jìn)行科學(xué)高效的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體制，企業(yè)培訓(xùn)的目的是為了企業(yè)的文化、需求、戰(zhàn)略目標(biāo)等要素全面的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的同時(shí)，也能提高的企業(yè)的文化，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著很大的推動(dòng)作用，企業(yè)不僅要提供培訓(xùn)的內(nèi)容，更加要?jiǎng)?chuàng)建一種優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)制，以企業(yè)戰(zhàn)略需和企業(yè)發(fā)展為目的，展開(kāi)一系列的培訓(xùn)并及時(shí)的反饋總結(jié)成果。
4.建立起員工職業(yè)生涯的管理機(jī)制，職業(yè)生涯的管理機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)以人為本的重要核心表現(xiàn)，能有效的吸引人才、留住人才。
5.完善企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，在當(dāng)下的社會(huì)，績(jī)效管理系統(tǒng)被各個(gè)國(guó)家作為一項(xiàng)新型的管理方式而被廣泛的應(yīng)用，而其高效的作用性也是被大家所熟知的。企業(yè)應(yīng)該建立起正確的績(jī)效管理系統(tǒng)，努力提高企業(yè)人力資源管理效率，使有能力者不受任何的約束發(fā)揮其優(yōu)秀的才能，推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
6.企業(yè)要推行落實(shí)工作說(shuō)明和職務(wù)分析的基礎(chǔ)工作，工作分析作為人力資源管理當(dāng)中最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，能夠把工作分析與工作設(shè)計(jì)做到位了，才能為企業(yè)人力資源的獲取、整合、控制、調(diào)整與開(kāi)發(fā)等等職能提供前提與依據(jù)。企業(yè)加強(qiáng)對(duì)工作分析的推行，明確責(zé)任的界限，對(duì)企業(yè)員工的工作效率起著很大的推動(dòng)作用。
六、結(jié)論
建立起企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，隨著企業(yè)當(dāng)下的快速發(fā)展，要隨時(shí)的善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且要及時(shí)的解決問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系的重要性，發(fā)揮人力資源的真正效用，使企業(yè)能夠更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】高校教師；人力資源；構(gòu)建
高校人力資源管理是保障高校競(jìng)爭(zhēng)力的核心，其體系模塊薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實(shí)現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來(lái)，高校人力資源管理在聘用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化配置等方面逐漸實(shí)現(xiàn)與社會(huì)其他人力資源管理體系的對(duì)接，對(duì)高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊(duì)伍管理）的薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問(wèn)題。
1高校教師人力資源管理體系存在的問(wèn)題
隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問(wèn)題，管理制度和規(guī)章相對(duì)滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國(guó)家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。
1.1管理思維模式滯后
高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實(shí)上級(jí)政策和文件的指示，大多數(shù)時(shí)間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機(jī)構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點(diǎn)，缺乏管理的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動(dòng)每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。
1.2結(jié)構(gòu)不合理
高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊(duì)伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過(guò)對(duì)高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊(duì)伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)、問(wèn)題和需求等，提出構(gòu)建教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)質(zhì)性管理體系?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國(guó)高校分為助教、講師、副教授和教授四個(gè)級(jí)別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級(jí)職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過(guò)大，教師隊(duì)伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊(duì)伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實(shí)中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強(qiáng)，教師隊(duì)伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊(duì)伍和各個(gè)級(jí)別教師的年齡情況。高校教師隊(duì)伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個(gè)年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢(shì)明顯，青年教師成為教師隊(duì)伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅(jiān)力量的中年教師不足。（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊(duì)伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補(bǔ)充教師隊(duì)伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問(wèn)題，但教師來(lái)源為單一院?；蚪y(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問(wèn)題較為突出。
1.3整合及調(diào)配效果不佳
專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國(guó)家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場(chǎng)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)急需專業(yè)的需求。對(duì)于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識(shí)需要主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機(jī)制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實(shí)高校人力資源管理中，會(huì)出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計(jì)劃的規(guī)定，這種管理機(jī)制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。
1.4實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制缺失
高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動(dòng)態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長(zhǎng)與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)教師工作動(dòng)力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵(lì)措施，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這些措施在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也存在一系列的問(wèn)題。（1）薪酬激勵(lì)不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會(huì)平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵(lì)方式單一。大部分高校激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，沒(méi)有考慮教師成長(zhǎng)不同時(shí)期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€(gè)體差異激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)。（3）績(jī)效考核機(jī)制不合理。教師的績(jī)效考核制度是對(duì)教師教研教改和工作成果的評(píng)價(jià)，對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的影響很大。我國(guó)高?？?jī)效考核機(jī)制往往定位于對(duì)教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于傾向在論文、著作與獲獎(jiǎng)的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機(jī)制導(dǎo)向性有偏失，激勵(lì)機(jī)制功能不明顯。
2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑
高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性。例如：特殊智力勞動(dòng)的不可替代性、傳授知識(shí)和科學(xué)研究的主觀能動(dòng)性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動(dòng)性等。
2.1管理理念的構(gòu)建
高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個(gè)群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過(guò)科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價(jià)值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹(shù)立以人為本的管理理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺(tái)與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛(ài)護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過(guò)定期的調(diào)研，及時(shí)主動(dòng)了解教師群體的需求，主動(dòng)開(kāi)展管理，用多樣的動(dòng)態(tài)管理方式開(kāi)發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過(guò)程中才能調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。
2.2隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建
高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績(jī)效評(píng)估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動(dòng)合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對(duì)于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對(duì)低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費(fèi)用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴(kuò)大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國(guó)外教師的比例，提升教師隊(duì)伍的學(xué)緣品質(zhì)。
2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建
對(duì)因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實(shí)行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識(shí)。將跨學(xué)科專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的項(xiàng)目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，對(duì)高?，F(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評(píng)估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開(kāi)闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。
2.4激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、福利激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)、聘用激勵(lì)、考核激勵(lì)等方面考慮。主要包括：（1）合理規(guī)劃教師隊(duì)伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過(guò)對(duì)招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。（2）擴(kuò)大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績(jī)效工資相掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對(duì)優(yōu)秀的教師實(shí)行低職高聘，用薪酬調(diào)動(dòng)其工作積極性。（4）對(duì)于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)，在考核評(píng)審中予以優(yōu)先考慮。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 和諧社會(huì) 經(jīng)濟(jì)改革 人才梯隊(duì)
醫(yī)院是人民群眾健康的守護(hù)者，也是社會(huì)公益事業(yè)的推動(dòng)者。而醫(yī)院管理，就是按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，對(duì)醫(yī)院工作進(jìn)行科學(xué)管理的理論和技術(shù)方法，人力資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院管理運(yùn)行過(guò)程中起著非常重要的作用。根據(jù)中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部頒發(fā)的《全國(guó)醫(yī)院工作條例》，其中第一條指出：“醫(yī)院是治病防治、保障人民健康的社會(huì)主義衛(wèi)生事業(yè)單位，必須貫徹黨和國(guó)家的衛(wèi)生工作方針政策，遵守政府法令，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)?！币虼艘贯t(yī)院更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，就必須優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建我國(guó)社會(huì)主義和諧社會(huì)的人才梯隊(duì)。
一、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的重要意義
1.現(xiàn)代社會(huì)中人力資源管理的發(fā)展
企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演者基礎(chǔ)的角色，我國(guó)在確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，醫(yī)院也沖破原有的枷鎖，獲得了新發(fā)展。在醫(yī)院管理活動(dòng)中，人力資源管理是以醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員與其他工作者等人力資源為中心，在此基礎(chǔ)上研究如何獲得最大發(fā)展的過(guò)程。與傳統(tǒng)的醫(yī)院運(yùn)行方式相比，它解放了人的積極性和創(chuàng)造力，從而更好的實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展。人力資源管理活動(dòng)在醫(yī)院管理的運(yùn)行發(fā)展中處于重要地位，因此醫(yī)院要通過(guò)人員配備使醫(yī)院管理系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，維護(hù)我國(guó)社會(huì)的和諧穩(wěn)定與長(zhǎng)久的發(fā)展進(jìn)步。
2.人才在人力資源管理系統(tǒng)的地位
在醫(yī)院與管理運(yùn)行過(guò)程中，職工的主體地位必須得到展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，就必須結(jié)合人力資源發(fā)展的實(shí)際背景，緊跟醫(yī)療變革步伐，另一方面創(chuàng)新醫(yī)院創(chuàng)新管理模式，為醫(yī)護(hù)人員提供好的機(jī)會(huì)，從而不斷提高醫(yī)護(hù)人員的自身素質(zhì)，也從另一個(gè)角度提高患者與患者家屬對(duì)醫(yī)院的滿意度。隨著新醫(yī)改的發(fā)展，按照人力資源管理體系的特征來(lái)說(shuō)，醫(yī)院必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立符合現(xiàn)代社會(huì)與醫(yī)療發(fā)展方向的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，從而吸引人才，留住人才，滿足醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.人力資源管理機(jī)制不夠規(guī)范
我國(guó)醫(yī)學(xué)的發(fā)展起步較早，西醫(yī)引進(jìn)后的磨合期也順利前行，但我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部與西方醫(yī)學(xué)和醫(yī)療的發(fā)展相比，我國(guó)仍然沒(méi)有建立起規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源的管理機(jī)制。改革開(kāi)放以后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)各行各業(yè)都有著或大或小的改革。就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)現(xiàn)階段的很多醫(yī)院在都已經(jīng)在人力資源管理體制上進(jìn)行了改革，改革后的人力資源管理的機(jī)制也大大加強(qiáng)，但是從世界整體來(lái)看，我國(guó)與西方國(guó)家仍然有較遠(yuǎn)的距離。就我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和國(guó)家人事制度改革還不能滿足我國(guó)社會(huì)發(fā)展的需要，也不能及時(shí)與現(xiàn)代化社會(huì)建設(shè)相配合，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的不科學(xué)與不規(guī)范直接導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生部的發(fā)展不能夠適應(yīng)新形勢(shì)建設(shè)提高醫(yī)院人才隊(duì)伍的高標(biāo)準(zhǔn)要求。
2.考核管理體系不夠完善
績(jī)效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，在現(xiàn)代醫(yī)院管理和運(yùn)行中扮演者重要的角色?？?jī)效考核是醫(yī)院管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過(guò)程，因此績(jī)效工作最終必須落實(shí)在合理的分配上，合理的分配是保障醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效的重要方面。按照人力資源發(fā)展來(lái)說(shuō)，人是第一位的，而績(jī)效考核是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但是我國(guó)的薪酬分配政策一直以來(lái)都存在著缺乏績(jī)效考核體系和反饋機(jī)制。據(jù)調(diào)查，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在著不規(guī)范的情況，績(jī)效考核與績(jī)效管理是考核體系的重要部分，兩者關(guān)系處理不當(dāng)則導(dǎo)致薪酬分配政策缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。換句話說(shuō)，如果工資對(duì)醫(yī)護(hù)人員失去了激勵(lì)作用，那么員工對(duì)獎(jiǎng)金的追求動(dòng)力便會(huì)提升，這樣不利于醫(yī)院人力資源管理體系的發(fā)展，另一方面會(huì)阻礙了整個(gè)醫(yī)療體系的健康發(fā)展。
3.人力資源管理隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力不高
就我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)醫(yī)院都是以醫(yī)療工作為重點(diǎn)，忽視了人力資源的管理與建設(shè)。目前許多醫(yī)院的人力資源管理機(jī)構(gòu)不夠健全，工作人員整體業(yè)務(wù)水平更是有待提高。不健全的管理機(jī)構(gòu)在運(yùn)行過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致工作人員導(dǎo)致在工作方式和工作方法上存在不可避免的錯(cuò)誤，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的人力資源管理工作。對(duì)于醫(yī)院管理來(lái)說(shuō)，人力資源管理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力直接關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展方向與發(fā)展成效。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理體系的措施
對(duì)于醫(yī)院發(fā)展來(lái)說(shuō)，要建立和完善現(xiàn)有的人力資源管理體系并不復(fù)雜，一方面我們需要樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，從而改善醫(yī)院的人力資源管理。樹(shù)立起正確的人力資源觀念，不可缺少的就是專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源的挖掘和培育，從而使人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。對(duì)于未來(lái)發(fā)展來(lái)說(shuō)，要想使醫(yī)院的發(fā)展有良好的前景，確立良好科學(xué)合理的人力資源培養(yǎng)與管理計(jì)劃十分重要。根據(jù)調(diào)查和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)可知，我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源計(jì)劃的時(shí)候，必須結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際，符合醫(yī)院的發(fā)展需求，另一方醫(yī)院人力資源管理的核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)都要立足于醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際，借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。從現(xiàn)實(shí)角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，這比什么都重要，而這一切都在于醫(yī)院關(guān)于人力資源發(fā)展與完善的方法與戰(zhàn)略定位上，定位準(zhǔn)確，才能良好的前進(jìn)。
四、結(jié)語(yǔ)
在社會(huì)發(fā)展的今天，人力資源管理體系的發(fā)展也將在經(jīng)濟(jì)向前的過(guò)程中繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特地位。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)在不斷變化，在市場(chǎng)領(lǐng)域，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，而醫(yī)院是吸引人才的重要方向，因此醫(yī)院人力資源管理必須利用好自身的地位，發(fā)揮好為醫(yī)院本身作為知識(shí)密集型行業(yè)服務(wù)的作用。優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院又好又快發(fā)展，才能為現(xiàn)代化的和諧社會(huì)建設(shè)貢獻(xiàn)力量，為社會(huì)建立完備的人才梯隊(duì)，從而推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)各方面的發(fā)展。
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論文摘要 本文以人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)管理，人力資源成本管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合制造業(yè)企業(yè)在人力資源成本控制及管理中存在的問(wèn)題，分析人力資源管理及其成本控制在企業(yè)中的運(yùn)用。
制造業(yè)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，如何通過(guò)人力資源成本控制達(dá)到高效率的人力資源管理，是制造業(yè)企業(yè)必須認(rèn)真思考的課題。本文將就此展開(kāi)分析和探討。
1 人力資源管理成本的涵義
人力資源管理成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。
2 人力資源成本項(xiàng)目的構(gòu)成
1)管理體系構(gòu)建成本。即企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、差旅費(fèi)等。
2)引進(jìn)成本。即企業(yè)從外部獲得管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員招聘、選拔、錄用費(fèi)等。
3)培訓(xùn)成本。即企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，包括上崗教育、培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)費(fèi)等。
4)評(píng)價(jià)成本。即根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)等。
5)服務(wù)成本。即企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和，即福利費(fèi)包括醫(yī)療費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等。
6)譴散成本。即根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)等。
3 制造業(yè)企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及問(wèn)題
3.1 人力資源成本管理現(xiàn)狀
1)對(duì)人力資源成本管理認(rèn)識(shí)不足。大多數(shù)企業(yè)主要精力放在降低產(chǎn)品物耗成本上，忽視人力資源成本的作用。
2)定崗、定員不科學(xué)造成人力資源成本浪費(fèi)。一味參照歷史經(jīng)驗(yàn)，忽視生產(chǎn)工藝及人力資源素質(zhì)的變化，因人定崗、定員，造成人力資源成本的增加。
3)人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本過(guò)少。大部分企業(yè)人力資源成本大都花費(fèi)在人力資源使用和保障上，取得和開(kāi)發(fā)成本很少。
4)一些企業(yè)已開(kāi)展人力資源成本的統(tǒng)計(jì)工作，但沒(méi)有完整的概念，未進(jìn)行總量控制和核算，更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。
3.2 制造業(yè)企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題
1)對(duì)“人力資源成本控制”理解有偏差。部分企業(yè)簡(jiǎn)單認(rèn)為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，就是將員工工資總額降下來(lái)，而不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。
2)人力資源成本管理存在較大難度和局限性。物質(zhì)資源的投資一般每一次投資都有明確的回收期限，是一種完全成本。人力資源投資則不同，需不斷進(jìn)行投資。因此，人力資源的資本有延續(xù)性，都不是完全成本，不可能一次性或預(yù)定一定期限收回。
3)缺乏有效的人力資源成本控制體系。
4)缺乏相應(yīng)的技術(shù)人才和信息的支持。缺乏需要既懂人力資源管理又懂會(huì)計(jì)的專業(yè)人才。同時(shí)，缺乏較高的人力資源信息化系統(tǒng)作為支撐，影響成本預(yù)測(cè)和決策。
4 人力資源成本控制方法在制造業(yè)企業(yè)中的運(yùn)用
4.1 做好成本預(yù)算，控制招聘成本
1)確定招聘需求。人力資源部預(yù)先對(duì)招聘需求進(jìn)行職位空缺識(shí)別。對(duì)不招人就可彌補(bǔ)的空缺，通過(guò)加班或工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決;對(duì)需行招聘的，應(yīng)急職位聘用臨時(shí)工或外包;核心職位采用內(nèi)聘和外聘。
2)選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。事先制定多套方案，?bào)人力資源部和總經(jīng)審批?！皢T工推薦”法最省錢;招聘會(huì)，擴(kuò)大公司影響和宣傳度;網(wǎng)上招聘;“獵頭”，花費(fèi)多，僅用于關(guān)鍵職位。
3)規(guī)范招聘流程。從瀏覽簡(jiǎn)歷、面試、心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程加強(qiáng)控制。警惕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的應(yīng)聘者;避免招聘人才流失;避免應(yīng)聘者對(duì)公司信譽(yù)產(chǎn)生懷疑;不輕易相信介紹信或介紹人;不忽視情商因素;不尋找完美人才;招聘后發(fā)現(xiàn)虛假人才。
4.2 做好開(kāi)發(fā)成本的控制
1)培訓(xùn)需求分析。采用公司組織分析，即根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來(lái)確定需求內(nèi)容;工作職位分析，即將職位需要技能與員工現(xiàn)有技能對(duì)比，確定培訓(xùn)需求。
2)需求操作實(shí)踐。確定目標(biāo)群體范圍、定義職位需求、按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工;行為表現(xiàn)管理分析;在績(jī)效考核過(guò)程中做培圳需求分析;突發(fā)事件及主要問(wèn)題分析;以培訓(xùn)者為中心分析。
3)培訓(xùn)成本核算。核算場(chǎng)地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本損失。
4)優(yōu)化培訓(xùn)效果。采用聽(tīng)課、實(shí)踐與培圳、反饋等形式強(qiáng)化培訓(xùn)效果。
4.3 控制用人成本，做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃
確保個(gè)人在組織中能得到提升;確保組織中有合格的后備經(jīng)理人選進(jìn)行培養(yǎng)，使部門保持正常運(yùn)作，避免緊急招聘的損失。
4.4 合理設(shè)置工資福利水平，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)
1)綜合考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、制造行業(yè)工資水平、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，又要考慮公司的財(cái)務(wù)狀況、公司實(shí)力和人才能力狀況。設(shè)置的太高會(huì)增加公司成本，太低又會(huì)導(dǎo)致人才流失。
2)優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，盡量減少人力重復(fù)使用，以減少冗員。
3)對(duì)一些臨時(shí)業(yè)務(wù)，盡量采取外包的形式。實(shí)行差異化用工。還可以使用小時(shí)工制方式。
4.5 加強(qiáng)各個(gè)成本中心的協(xié)調(diào)控制
對(duì)各成本責(zé)任中心的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)控制。
5 結(jié)論
人力資源成本控制是一項(xiàng)理論性、技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。制造業(yè)企業(yè)必須不斷地充實(shí)重視企業(yè)人力資源管理及控制理論與方法，從源頭做好人力資源成本的控制工作，實(shí)現(xiàn)人力資源成本的有效控制。
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1.人力資源管理面臨的冗員問(wèn)題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問(wèn)題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問(wèn)題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過(guò)新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確
目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開(kāi)始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問(wèn)題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路
1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過(guò)程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。
2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式
新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；人力資源；管理模式
新醫(yī)改的方案已經(jīng)在全國(guó)得到廣泛實(shí)施，這使得各個(gè)醫(yī)院開(kāi)始面臨愈發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了順應(yīng)形勢(shì)，醫(yī)院也必須對(duì)管理模式進(jìn)行一定的調(diào)整，這樣才能應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。具體來(lái)說(shuō)，管理模式應(yīng)從原本的粗放型向精細(xì)型做出轉(zhuǎn)變，以人才發(fā)展作為基礎(chǔ)，憑借高素質(zhì)、高水平的人才競(jìng)逐醫(yī)療市場(chǎng)，以期主動(dòng)突破激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，獲得更穩(wěn)定迅速的發(fā)展。因此，需要對(duì)醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的模式進(jìn)行分析，并尋找能對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化的創(chuàng)新舉措。
一、醫(yī)院在新醫(yī)改背景下管理人力資源的意義
（一）人力資源管理在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上的意義
人才的管理是醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上的核心，只有確保對(duì)人力資源的有效管理才能保證其他措施的施行。因此人力資源的管理創(chuàng)新起步越早越好，站位越高越好，這樣才能奠定醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。
（二）人力資源管理在提升競(jìng)爭(zhēng)能力上的意義
對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化與開(kāi)發(fā)能夠?qū)⑨t(yī)院在人力資源方面的潛力最大限度地挖掘出來(lái)，一支精干、高效的員工團(tuán)隊(duì)不只能夠令人工成本得到有效降低，而且還能獲得更高的勞動(dòng)效率，令醫(yī)院在新醫(yī)改形式下的競(jìng)爭(zhēng)力獲得有效提升。這種對(duì)人力資源的優(yōu)化能促進(jìn)醫(yī)院基礎(chǔ)質(zhì)量的發(fā)展，敦實(shí)醫(yī)院的發(fā)展基礎(chǔ)。
二、醫(yī)院在新醫(yī)改背景下的人力資源管理問(wèn)題
新醫(yī)改方案對(duì)公立醫(yī)院的沖擊最大，雖然公立醫(yī)院長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)因?yàn)榫哂邢忍斓膬?yōu)勢(shì)，往往疏于對(duì)人力資源的管理，但很明顯這種管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新的市場(chǎng)需求。放任原本累積的各種人力資源管理弊病不管，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有很大的危害。以下為公立醫(yī)院常見(jiàn)的人力資源管理相關(guān)問(wèn)題。
（一）缺乏健全的管理體系
部分醫(yī)院在人力資源方面所用的管理體系過(guò)于傳統(tǒng)，其模式極為單一，難以適應(yīng)醫(yī)改背景下的新發(fā)展。沒(méi)有健全的管理體系，則相關(guān)的眾多管理內(nèi)容也難以定位，更使得各個(gè)管理機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任混雜在一起得不到明確區(qū)分，不只容易出現(xiàn)管理漏洞，而且一旦出現(xiàn)問(wèn)題，責(zé)任也得不到落實(shí)。具體的問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾方面：其一，缺乏到位的組強(qiáng)管控，有些管控方面的職能名存實(shí)亡，令管理產(chǎn)生了空白區(qū)域，相關(guān)人才更是難以到位，甚至?xí)腥瞬艛鄼n這種現(xiàn)象發(fā)生；其二，薪酬的分配制度過(guò)于老舊，對(duì)服務(wù)質(zhì)量好、服務(wù)數(shù)量高、患者滿意的醫(yī)務(wù)人員沒(méi)有相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)服務(wù)質(zhì)量差、服務(wù)數(shù)量少、患者不滿的醫(yī)務(wù)人員也沒(méi)有適當(dāng)?shù)男匠陸土P，無(wú)法刺激醫(yī)務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)心理；其三，各種考核指標(biāo)的訂立過(guò)于模式化和理想化，沒(méi)有操作性與實(shí)用性，令績(jī)效考核在引導(dǎo)和調(diào)節(jié)方面的作用被大大削弱。
（二）缺乏有效的績(jī)效管理
雖然新醫(yī)改背景下的績(jī)效管理是做好人才管理工作的重要保障，但許多醫(yī)院還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，績(jī)效管理流于表面形式，達(dá)不到實(shí)際目的?？?jī)效管理的相關(guān)問(wèn)題主要有以下三方面：
1.管理范圍問(wèn)題
許多醫(yī)院所使用的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一集中，只能涵蓋很有限的范圍，無(wú)法對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的所有行為進(jìn)行規(guī)范與引導(dǎo)。具體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況、醫(yī)院發(fā)展階段、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、患者滿意程度等方面都缺乏績(jī)效指標(biāo)，令醫(yī)院?jiǎn)T工的行為更傾向于個(gè)人化，不關(guān)心對(duì)患者和醫(yī)院整體的影響，換言之，對(duì)員工的導(dǎo)向作用產(chǎn)生了偏頗。
2.考核機(jī)制問(wèn)題
過(guò)分簡(jiǎn)單的考核機(jī)制無(wú)法刺激員工積極性，令考核機(jī)制的功用大大降低。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核機(jī)制使用線性計(jì)量，這種簡(jiǎn)單的機(jī)制無(wú)論是懲罰還是激勵(lì)都不甚理想，對(duì)員工的進(jìn)步與退步反映不明顯，進(jìn)而導(dǎo)致在控制考核目標(biāo)上發(fā)揮不出理想的效果。
3.信息輔助問(wèn)題
由于對(duì)人力資源的管理工作缺乏認(rèn)識(shí)，有些醫(yī)院在相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和資金投入上并不重視，沒(méi)有引入相應(yīng)的信息系統(tǒng)。這使得其績(jī)效考核的效率極端低下，在收集績(jī)效信息、整理績(jī)效數(shù)據(jù)、分析績(jī)效情況時(shí)都需要以手工進(jìn)行作業(yè)，有些醫(yī)院雖然引進(jìn)了信息系統(tǒng)的硬件，但缺乏配套的軟件管理系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效考核的支持依然非常薄弱。這種與現(xiàn)代化管理模式脫節(jié)的績(jī)效管理自然難以收到效果。
（三）缺乏穩(wěn)定的人才保障
人才是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的基礎(chǔ)，因此確保一個(gè)完整順暢的人才供應(yīng)機(jī)制非常重要。醫(yī)院需要在文化建設(shè)和制度建設(shè)上都做出完善的保障才能確保人才的發(fā)展，具體包括在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、后勤、工資等多方面的保障措施。遺憾的是，目前大多數(shù)醫(yī)院無(wú)法為醫(yī)務(wù)人員提供足夠的福利待遇，潛在風(fēng)險(xiǎn)也得不到消除，近幾年相繼發(fā)生的襲醫(yī)事件就是相關(guān)工作不到位的一大體現(xiàn)。此外，醫(yī)院往往有一定的醫(yī)務(wù)人員不足現(xiàn)象，這令現(xiàn)有崗位上的人員工作安排非常緊湊，根本就沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往就有可能令醫(yī)院的人才供應(yīng)鏈產(chǎn)生斷層，難以保障滿足需求的人才梯隊(duì)。
三、醫(yī)院在新醫(yī)改背景下的新型人力資源管理
新醫(yī)改的實(shí)施為人力資源管理的改善與創(chuàng)新提供了目標(biāo)和契機(jī)。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下三方面進(jìn)行調(diào)整。
（一）完善人力資源的管理體系
人力資源的管理體系實(shí)現(xiàn)高效化，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略規(guī)劃才能得到實(shí)施。高效、完善的管理體系能夠逐層分解規(guī)劃方案，令任務(wù)體系和管理體系可以真正地得到落實(shí)。對(duì)管理體系的完善不能盲目的求急、求快，應(yīng)該踏實(shí)、進(jìn)步、穩(wěn)定，由易到難，循序漸進(jìn)，將管理體系的實(shí)效性真正發(fā)揮出來(lái)，這樣才能令人力資源實(shí)現(xiàn)高效管理?？傮w來(lái)說(shuō)，醫(yī)院的管理體系建立可以按重要性和難易程度分為8部分、3階段。
1.提升能力的階段
在3階段中是最簡(jiǎn)單的，包括對(duì)招聘與返聘的計(jì)劃、引入優(yōu)秀人才的計(jì)劃、建立培訓(xùn)與招聘的體系3部分。該階段以提供人才、培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才為主要目標(biāo)，最終希望令醫(yī)院的管理能力得到提高，運(yùn)行需求得到滿足。
2.建設(shè)體系的階段
難度屬于中等，包括員工管理、工資薪酬、考核評(píng)價(jià)三種體系的建立。以對(duì)人力資源的具體管理體系建設(shè)為目標(biāo)，具體來(lái)說(shuō)就是針對(duì)人事、薪酬、考核三方面，令人力資源的管理能力獲得綜合性的提升。
3.人力規(guī)劃的階段
在實(shí)際操作上最困難的階段，只包括培養(yǎng)并發(fā)展核心團(tuán)隊(duì)和制定人力資源以后的發(fā)展戰(zhàn)略兩部分，比前兩個(gè)階段要少一部分。因?yàn)樵撾A段不只要考察現(xiàn)狀，還要對(duì)未來(lái)的發(fā)展做出預(yù)測(cè)，以前瞻性與全局性的眼光規(guī)劃出可行的人力資源方案，令醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)全局的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）強(qiáng)化人力資源的績(jī)效功用
績(jī)效管理可以在人力資源的管理工作中發(fā)揮出極大的作用，能令相關(guān)舉措的效用擴(kuò)大化，因此對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化能大幅提升人力資源的管理功用。對(duì)績(jī)效管理的加強(qiáng)可以分三點(diǎn)進(jìn)行管控：其一，加大考核指標(biāo)的涵蓋范圍，有效對(duì)員工進(jìn)行全方面的規(guī)范和引導(dǎo)；其二，對(duì)考核的激勵(lì)與懲罰機(jī)制加以完善，有效增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)性；其三，引入先進(jìn)的信息硬件與軟件系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的高效支撐。
（三）健全人力資源的培養(yǎng)機(jī)制
新背景下醫(yī)療機(jī)構(gòu)的激烈競(jìng)爭(zhēng)分為兩方面，一方面在于對(duì)服務(wù)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，令一方面在于對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪。在這種情況下，一個(gè)健全的人才培養(yǎng)機(jī)制與人事管理制度不僅能提升原有員工的積極性，而且能吸引全新的社會(huì)人才，令醫(yī)院的發(fā)展更具活力。在具體實(shí)施上，第一步要科學(xué)地編制工作崗位，令分工明確，職責(zé)落實(shí)到每一個(gè)人；第二步則要提供良好到位的后勤保障，消除員工的后顧之憂，令醫(yī)院的人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定；第三步則建立定期的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)制度，提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)。以上措施的實(shí)施能夠令醫(yī)院獲得完善而充足的人才供應(yīng)，有效增強(qiáng)醫(yī)院在人才和市場(chǎng)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)力。
結(jié)語(yǔ)：
新醫(yī)改的推行無(wú)論對(duì)患者還是對(duì)醫(yī)院都有很大好處，適應(yīng)新背景和新形勢(shì)是醫(yī)院必然要經(jīng)歷的階段，因此對(duì)人力資源的管理進(jìn)行模式上的創(chuàng)新和調(diào)整需要盡快進(jìn)行，令醫(yī)院第一時(shí)間實(shí)現(xiàn)人力管理上的科學(xué)化、創(chuàng)新化、合理化，這樣醫(yī)院才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展的先機(jī)。醫(yī)院在人力資源管理上的創(chuàng)新制度與創(chuàng)新舉措要符合醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)，以員工們的支持為基礎(chǔ)，以管理層的公平、公正與公開(kāi)為原則，這樣才能全面優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置，令醫(yī)院的發(fā)展能順利有效的進(jìn)行。
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