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人力資本的投資

時(shí)間:2023-06-12 16:20:50

導(dǎo)語:在人力資本的投資的撰寫旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

人力資本的投資

第1篇

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對而存在的一種資本形式,作用于人的身上,提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑,教育通過人力資本的形成而對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同,但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的,那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對人的知識(shí)、才能、工作、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。

然而,人力資本有著其自身的特點(diǎn),如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大,投資的回收期增長,這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗,企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本),而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對于企業(yè)價(jià)值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè),人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成,從而完善激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤增長必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源,其主要途經(jīng)是增加對人力資本的投資。目前,企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本,但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤??傮w來說,人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益,同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑,其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程,是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括:培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性,提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),提高工作效率,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測評體系

目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評估體系。確定評估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟,包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則,這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評估過程的一致性,同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對評估的信任度。

第2篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資本 報(bào)貴風(fēng)險(xiǎn) 對策

前言

企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同,主要體現(xiàn)在人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。入力資本投資不僅要受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、家庭的影響,而且更重要的是取決于個(gè)人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。本文通過研究企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)因素,對風(fēng)險(xiǎn)的防范提出合理對策。

1 企業(yè)人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)因素

1.1 人力資本投資環(huán)境

企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險(xiǎn)。體現(xiàn)在人力資本投資上,包括以下幾個(gè)方面:其一是國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險(xiǎn)。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置,而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面,使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。其二,科技進(jìn)步帶來的風(fēng)險(xiǎn)。隨著科技進(jìn)步,人力資本的可使用周期將會(huì)縮短,企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本,其三,國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險(xiǎn)。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

1.2 人力資本投資成本

從企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的角度上看,企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來,包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資;為使人力資本發(fā)揮作用,付出大量的諸如薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等投資;獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時(shí)給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是投資對象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加;二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看,成功的招聘,可以給企業(yè)增添新的活力,使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述,存在人員甄選不分類型,筆試、面試不講技術(shù),考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題,導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求,在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用,甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看,企業(yè)的每個(gè)員工都有不同的特點(diǎn),比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會(huì)出現(xiàn)差異,不同特點(diǎn)的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn),企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點(diǎn),就會(huì)影響投資效果,增加投資成本。

1.3 人力資本的損失

企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣,也存在使用中的折舊和流失,一方面,由于受科技進(jìn)步和國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等外部環(huán)境的影響,人們所掌握的知識(shí)和技能不再一勞永逸,知識(shí)更新的速度在不斷加快,人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識(shí)和信息。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的周期在縮短,也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的,而且隨著知識(shí)更新的速度加快,每年的人力資本折舊額還會(huì)逐漸增加。另一方面,由于人力資本的特殊性,企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報(bào)廢,如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽,還會(huì)給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響。

1.4 人力資本投資收益時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)

對于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對象的所有權(quán),通過運(yùn)用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個(gè)人,投資的直接受益者是投資對象個(gè)人的知識(shí)、技能等提高,而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者,只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動(dòng)獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益,就必須充分調(diào)動(dòng)被投資者的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,制定適當(dāng)?shù)募?lì)制度和建立合理的內(nèi)部約束機(jī)制,而激勵(lì)和約束機(jī)制在制訂和實(shí)施中又是存在風(fēng)險(xiǎn)的。

2 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

2.1 增強(qiáng)投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

任何一項(xiàng)投資都是有風(fēng)險(xiǎn)的,人力資本投資也不例外。作為企業(yè)的管理者和決策者,樹立投資的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),有助于提高投資決策的科學(xué)性和有效性,規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理者樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),要做到:第一,要重視人力資本投資,把人力資本投資作為企業(yè)的一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略投資來規(guī)劃、管理;第二,樹立投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦,作好充分的思想準(zhǔn)備和預(yù)防措施,把風(fēng)險(xiǎn)控制在企業(yè)可以防范的限度內(nèi),盡量降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能,將風(fēng)險(xiǎn)造成的損失降低在最低限度;第三,除管理者要樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)之外,企業(yè)員工也要充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資的重要性和風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 重視人力資本的價(jià)值

把企業(yè)的員工特別是具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐按經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識(shí)和配置,而不能簡單地作為勞動(dòng)力來使用,更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待,這對實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一,進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。只有人才的作用與價(jià)值得以充分的發(fā)揮,人力資本地獲取和使用才能成為現(xiàn)實(shí)。企業(yè)還應(yīng)該盡可能的為員工提供良好的工作條件、薪酬福利待遇和發(fā)展空間等。為了減少職業(yè)安全與健康風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)安全和衛(wèi)生管理,為員工提供良好的勞動(dòng)保護(hù)和生產(chǎn)條件。

2.3 優(yōu)化企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并考慮未來的人力資本的需要和供給狀況,確定企業(yè)所需要的人力資本的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu),根據(jù)這些數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部盤點(diǎn),淘汰或轉(zhuǎn)移不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資本,引進(jìn)或開發(fā)企業(yè)缺少的人力資本,以優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工招聘時(shí)應(yīng)注意:第一,工作分析要詳細(xì),明確各職位的責(zé)、權(quán)、利、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求;第二,選擇適當(dāng)?shù)恼衅笗r(shí)機(jī)和合適的招聘渠道,搜尋優(yōu)秀的人才;第三,利用科學(xué)的測評工具和方法,考察求職人員是否具備與任職要求相符的能力和條件;第四,加強(qiáng)工作指導(dǎo)和培訓(xùn),盡快讓任職者熟悉環(huán)境,進(jìn)人工作狀態(tài)。人力資本投資是一項(xiàng)長期、持續(xù)的投資行為,在投資過程中會(huì)面臨宏觀環(huán)境、技術(shù)、市場和人員等多種因素的變化,為保證企業(yè)獲得持續(xù)增長的動(dòng)力,需要有針對性地進(jìn)行人力資本投入,投入包括提高企業(yè)人力資本的存量和增量兩個(gè)方面。

第3篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 人力資本投資 稅收政策

我國企事業(yè)單位極度缺乏有創(chuàng)新力的人才。21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭,人才的投資是企事業(yè)單位發(fā)展的保證和前提。人力投資存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性,所以政府有必要改變稅收政策,使人力資本投資更有保障。本文對我國稅收政策以及人力資本投資的關(guān)系進(jìn)行調(diào)研,基于我國企事業(yè)單位現(xiàn)狀,提出幾點(diǎn)使人力資本投資更加完善的建議。

一、事業(yè)單位人力資本投資與稅收政策相關(guān)理論解析

(1)人力資本投資的外部性。人力投資,指的是對知識(shí)分子的投資。知識(shí)分子在獲得了知識(shí)和技能后,對自身而言不僅能夠享受高工資、高待遇,還能夠更加充分地享受生活、熱愛生活、熱愛工作。就社會(huì)和國家而言,知識(shí)分子能夠提高國家的文明程度,提高社會(huì)的發(fā)展速度,增強(qiáng)整個(gè)社會(huì)的活力。勞動(dòng)力存在流動(dòng)性,人力投資也存在流動(dòng)性。若勞動(dòng)者無論是否轉(zhuǎn)換工種或企業(yè)事業(yè)單位,均不會(huì)影響他自身在工作中獲得的知識(shí)和技能,這種情況被稱為人力投資的正外部性。同樣,工作的轉(zhuǎn)換也不會(huì)影響到勞動(dòng)者對國家和社會(huì)所做出的貢獻(xiàn),所以,政府應(yīng)該承擔(dān)部分人力資本投資的成本。

(2)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性。企事業(yè)單位對人力資本的投資往往存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性。具體而言,針對一個(gè)具體的企業(yè)單位而言,對某一個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),使其在知識(shí)和技能方面都有所進(jìn)步,當(dāng)該勞動(dòng)者結(jié)束在該企業(yè)的工作,轉(zhuǎn)而投向另外一個(gè)企業(yè)時(shí),該企業(yè)的人力資本投資就有所損失。針對這種人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性,政府作為國家和社會(huì)的發(fā)言人,應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)的政策,給予企事業(yè)單位一些扶持,使這些單位不放棄人力資源的投資,不至于有過重的負(fù)擔(dān)。最有力的扶持手段即減少稅收,或在收取財(cái)政稅收的基礎(chǔ)上給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼,用于為社會(huì)培養(yǎng)人力。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資本投資的稅收政策現(xiàn)狀與問題

現(xiàn)在,企事業(yè)單位并不重視對人力資源的投資,只是為了響應(yīng)國家號(hào)召,弄虛作假地給予一點(diǎn)企事業(yè)教育經(jīng)費(fèi),或者根本沒有培訓(xùn)員工的教育經(jīng)費(fèi)存在。其實(shí),企事業(yè)單位中存在大量的人力,可謂藏龍臥虎,有的員工富有創(chuàng)造性思維,有的員工具有高超的技能,有的員工具有扎實(shí)的理論知識(shí),只要企事業(yè)單位加大對人力資源投資的力度,這些人才就能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位帶來巨大的生產(chǎn)力。

(1)財(cái)政政策方面。企事業(yè)單位中人力資本投資的重點(diǎn)是對員工進(jìn)行培訓(xùn)。據(jù)可靠數(shù)據(jù)顯示,目前企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)費(fèi)用全部由各企事業(yè)單位和員工共同承擔(dān),而我國政府承擔(dān)的經(jīng)費(fèi)包括農(nóng)民及下崗職工的培訓(xùn)費(fèi)。企事業(yè)單位培訓(xùn)員工費(fèi)用高昂,導(dǎo)致各單位培訓(xùn)費(fèi)不到賬,或只有少量到賬,對于眾多員工而言微乎其微,各單位沒有培訓(xùn)員工的熱情,導(dǎo)致企事業(yè)單位沒有創(chuàng)新能力,發(fā)展緩慢。下崗職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)同樣不足,政府重視程度不夠。若政府能夠針對以上情況給予企事業(yè)單位資金支持,必定會(huì)激發(fā)企事業(yè)單位對在職員工和下崗員工培訓(xùn)的積極性,使社會(huì)的創(chuàng)新能力得到質(zhì)變。

(2)稅收政策方面。據(jù)有關(guān)報(bào)道,目前我國企事業(yè)單位的教育經(jīng)費(fèi)比例已經(jīng)得到了很大程度的提高,但經(jīng)費(fèi)支持仍然是不夠的。很多企事業(yè)單位再次降低了職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),裁員、雇傭工資待遇低的臨時(shí)工代替合同工和正式工,以此來降低企業(yè)成本。然而,一旦人力資本投資力度降低,企業(yè)的競爭力便被削弱,企事業(yè)單位便會(huì)因?yàn)閯?chuàng)新能力不足逐漸被社會(huì)淘汰。

(3)人力資源管理方面。企事業(yè)單位包括營利型和非營利型。若作為一個(gè)營利型的企事業(yè)單位,就必須保證以企業(yè)營利為目的,秉持為國家和社會(huì)創(chuàng)造效益的宗旨;必須對員工進(jìn)行積極而嚴(yán)格的培訓(xùn),提高員工的知識(shí)和能力,更好地為企事業(yè)單位創(chuàng)造效益。針對培訓(xùn)員工的情況,企事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)該采取相應(yīng)的政策,加強(qiáng)管制。筆者提出以下幾個(gè)建議:第一,將員工的培訓(xùn)表現(xiàn)與工資待遇、福利政策相結(jié)合。在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)好的,知識(shí)和能力得以顯著提高的,晉升職位時(shí)給予優(yōu)先考慮。在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)不好的員工,適當(dāng)懲罰,如扣除月績效工資,嚴(yán)重者扣除年終獎(jiǎng)。第二,調(diào)動(dòng)員工積極性。改變鐵飯碗政策,改為競爭制,老員工不可倚老賣老,新員工不可懶散拖拉。第三,改變薪資結(jié)構(gòu)?,F(xiàn)在很多企事業(yè)單位中,員工工資待遇都相當(dāng)。就這種情況,人力資源部門應(yīng)該改變這一制度,改為有獎(jiǎng)有罰,有高有低的工資待遇。知識(shí)豐富、能力強(qiáng)、工作盡心盡力,培訓(xùn)嚴(yán)肅認(rèn)真的員工,應(yīng)該享受高待遇;知識(shí)短缺、能力差、工作不盡力,培訓(xùn)不認(rèn)真的員工,應(yīng)該給予低工資,從而調(diào)動(dòng)員工的上進(jìn)心和積極性。

三、事業(yè)單位人力資本投資的稅收政策改進(jìn)

(1)增加財(cái)政政策對事業(yè)單位人力資本投資力度。筆者認(rèn)為,就我國現(xiàn)狀而言,企事業(yè)單位全部負(fù)責(zé)人力資源投資費(fèi)用壓力很大,所以國家財(cái)政部門應(yīng)該給予資助,與企事業(yè)單位一起承擔(dān)這筆費(fèi)用,使得員工都能夠公平地掌握更多的知識(shí)和能力。國家財(cái)政部門不僅要承擔(dān)農(nóng)民及下崗職工的全部培訓(xùn)費(fèi),還要承擔(dān)其他員工的部分培訓(xùn)費(fèi)用。具體操作規(guī)程應(yīng)該由各地企事業(yè)單位向市政府申請,各省匯集申請,提交國家財(cái)政部門,財(cái)政部門審核通過后給予撥款,且必須規(guī)定該項(xiàng)撥款只能用于培訓(xùn)員工,以此加大各企事業(yè)單位對人力資本的投資力度。

(2)強(qiáng)化稅收政策對事業(yè)單位人力資本投資的扶植力度。隨著企事業(yè)單位之間的競爭日益增大,員工進(jìn)行培訓(xùn)顯得越來越重要。在我國的稅法中明確規(guī)定,企事業(yè)單位應(yīng)該提高教育經(jīng)費(fèi)的比例。只有有了充足的教育經(jīng)費(fèi)做支撐,企事業(yè)單位才沒有經(jīng)費(fèi)的后顧之憂,全力地對員工進(jìn)行知識(shí)和能力的培訓(xùn)。同樣,只有有了充足的經(jīng)費(fèi)做支持,企事業(yè)單位員工才能積極地投身到提高自身的行列中去,為企業(yè)和國家、社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。世界各國都很重視人才的培養(yǎng),并根據(jù)各國的實(shí)際情況積極應(yīng)對,部分國家扣除員工的部分工資作為培訓(xùn)費(fèi)用,還有部分國家根據(jù)企業(yè)的納稅金額,按照比例進(jìn)行返還,以此作為培訓(xùn)員工的經(jīng)費(fèi)。就我國的現(xiàn)實(shí)情況而言,筆者建議國家財(cái)政部門按照員工的工資待遇,返還5%~10%,保證企事業(yè)單位有足夠的積極性對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)完善事業(yè)單位人力資源管理的財(cái)稅激勵(lì)政策。應(yīng)該構(gòu)建多項(xiàng)的工資機(jī)制,而不是整體的工資待遇。例如,將工資待遇分成幾個(gè)部分:基本工資,即企事業(yè)單位內(nèi)部員工都有的工資,基本工資是根據(jù)所在職位規(guī)定的,同一階層的人員沒有區(qū)別;簽到工資:企事業(yè)單位員工上下班時(shí)間簽到簽退,按時(shí)上下班的員工均可享受簽到工資,若遲到或早退,都會(huì)相應(yīng)扣除;福利工資:過年過節(jié)企事業(yè)單位為了感恩員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的酬勞;績效工資:根據(jù)工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容、工作數(shù)量所得的工資,各員工均不同,此項(xiàng)工資必須公平公正;培訓(xùn)表現(xiàn)工資:在員工培訓(xùn)過程中積極性和參與度的獎(jiǎng)勵(lì)工資等。企事業(yè)單位應(yīng)該拓寬工資范圍,多勞多得,少勞少得,而不是像“大鍋飯”時(shí)期一樣,通過這樣的方法就可以大大地提高員工的積極性,從而提升企事業(yè)單位的整體業(yè)績水平。

四、小結(jié)

本文通過對我國企事業(yè)單位人力資本投資情況的調(diào)研和分析,指出我國財(cái)政部門稅收政策應(yīng)該給予資金支持,并在此基礎(chǔ)上展開細(xì)致探討。

(作者單位為上蔡縣勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心)

參考文獻(xiàn)

第4篇

從1998年到2006年,普通高校專科生招生人數(shù),本科生招生人數(shù)和研究生招生人數(shù)分別增長了389%、298%和452%,增長之快令人驚嘆!“本科生滿走廊,研究生滿操場,博士生滿禮堂”的現(xiàn)象是最形象的概括。而其中研究生增長又是最快的,以至于每年上百萬的研究生報(bào)名費(fèi)用就足夠資助幾千個(gè)希望小學(xué)了,而各種考研輔導(dǎo)班也狠狠地賺了一大筆。但是反過來看看最近兩年,越來越多的研究生找不到工作,即使找到了也與自己的專業(yè)不對口。

1.高額的教育經(jīng)費(fèi)肥了學(xué)校,苦了學(xué)生。隨著教育產(chǎn)業(yè)化的加快,研究生在校生數(shù)量突飛猛漲,國家財(cái)政對于水漲船高的研究生教育負(fù)擔(dān)也無能為力,因此研究生的收費(fèi)應(yīng)運(yùn)而生,出現(xiàn)了計(jì)劃外自籌經(jīng)費(fèi)的研究生,說得不好聽點(diǎn)就是高價(jià)研究生。然而公共財(cái)政在逐漸卸掉肩負(fù)重?fù)?dān)的時(shí)候,卻也成了高校張開血盆大口收費(fèi)的借口。從明年起,北京大學(xué)招收錄取的全日制研究生將不再分公費(fèi)生和自費(fèi)生,所有全日制研究生入學(xué)時(shí)都可申請獎(jiǎng)學(xué)金和助學(xué)金。包括北大在內(nèi)的10余所高校,都參加了這次研究生收費(fèi)并軌試點(diǎn)改革。但是在現(xiàn)有的高等教育管理體制下,研究生收費(fèi)的“并軌”與研究生的擴(kuò)招相伴相生。在這一背景下,研究生的收費(fèi)“并軌”,將不可抑制地鼓動(dòng)高校的牟利沖動(dòng),成為高校的滾滾財(cái)源。

2.導(dǎo)師對學(xué)生沒有起到真正的作用。目前,一些重點(diǎn)高校,研究生在校數(shù)量甚至已經(jīng)超過本科生,一個(gè)導(dǎo)師帶10幾個(gè)研究生的現(xiàn)象司空見慣,教學(xué)質(zhì)量可想而知。所謂師者,應(yīng)該是“傳道授業(yè)解惑”也,作為研究生導(dǎo)師更應(yīng)該首先身體力行,首先教會(huì)學(xué)生如何做人,然后帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)入學(xué)術(shù)領(lǐng)域,幫助他們看清楚個(gè)人的人生價(jià)值和目標(biāo)。但是,現(xiàn)在的學(xué)生一學(xué)期見得上導(dǎo)師一面就算不錯(cuò)了,平時(shí)難得交流,怎么又談得上傳道授業(yè)解惑呢?很多導(dǎo)師無外乎就是在最后畢業(yè)論文的時(shí)候指導(dǎo)一下,平時(shí)見到學(xué)生也是抱怨自己事情太多,殊不知作為“導(dǎo)師”,孜孜不倦指導(dǎo)學(xué)生才是其首要任務(wù),如果連這樣的想法都沒有的話,又有什么資格當(dāng)導(dǎo)師呢。導(dǎo)師每年都會(huì)按所帶學(xué)生人數(shù)得到數(shù)額可觀的科研經(jīng)費(fèi),但是他們對學(xué)生的付出卻少得可憐,更不要說關(guān)心學(xué)生以后的就業(yè)了,很多導(dǎo)師都認(rèn)為只要我在學(xué)校給你指導(dǎo)一下就行了,至于你學(xué)到東西沒有,以后能不能憑自己實(shí)力找到飯碗這些都與我沒有任何關(guān)系。古時(shí)師者為父的思想,現(xiàn)今卻演變成了一種純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,對于學(xué)生和家長來說,這樣的人力資本投資值得嗎?

3.教學(xué)資源的缺失影響教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校擴(kuò)招以后,師資力量沒有跟上,教學(xué)資源也不夠,造成幾百人上大課的現(xiàn)象比比皆是。研究生的教學(xué)情況演變成跟本科一樣的“批量銷售式”教學(xué)。其實(shí)學(xué)校每年收那么多錢,加上教育部的補(bǔ)貼撥款,要多引進(jìn)一些師資力量,改善教學(xué)資源是沒有問題的,但是關(guān)鍵的問題不是錢的問題,是人的思想的問題。那就是他們寧愿把這些錢用在蓋教師樓,各種名目的補(bǔ)貼,出外交流等等地方,才覺得這錢是用對了地方的。至于你學(xué)生怎么樣,反正你都上了賊船,想下也下不了了。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),廠商是以顧客的需求為出發(fā)點(diǎn)來進(jìn)行產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)的。銷售以后售后服務(wù)的好壞是一個(gè)企業(yè)優(yōu)先于另一個(gè)企業(yè)重要的評價(jià)指標(biāo)。教育體系中,學(xué)校的教學(xué)就是一種銷售行為,學(xué)校就是“廠商”;而學(xué)生進(jìn)行人力資本投資的行為其實(shí)就是一種顧客的購買行為,這里學(xué)生是“顧客”,商品就是人力資本的獲得。特殊的問題就在于,學(xué)校在“賣東西”的過程中幾乎不考慮作為顧客的學(xué)生的需求情況,賣出去以后也不管商品的好壞,這樣的生意顯然是受到賣方歡迎的,然而風(fēng)險(xiǎn)卻轉(zhuǎn)移給了我們的顧客――學(xué)生。

當(dāng)然我們的教育系統(tǒng)中不乏誨人不倦的導(dǎo)師,他們精攻于自己的專業(yè),真誠的關(guān)心自己的學(xué)生,這樣的導(dǎo)師是值得我們學(xué)習(xí)的,也是值得我們尊敬的。

現(xiàn)在研究生教育存在的種種問題讓我們對是否進(jìn)行研究生教育投資產(chǎn)生了遲疑。一方面,隨著社會(huì)的發(fā)展,對高尖端人才的需求是越來越旺,有些行業(yè)到了求賢若渴的地步,大學(xué)本科畢業(yè)以后繼續(xù)深造讀研,讀博似乎已經(jīng)是大勢所趨。加上教育本來作為一種信號(hào),它在向用人單位表明著一個(gè)人的能力和學(xué)識(shí),因此每年除了應(yīng)屆畢業(yè)生爭過獨(dú)木橋以外,不少已經(jīng)工作多年的人也是考研考博的主力。每年北京大學(xué)周圍的租房生意尤為火爆,多少人在那里挑燈苦讀,就為了那一張錄取通知書,這些人中一部分是追求個(gè)人的夢想,一部分是為了獲得文憑,因?yàn)楝F(xiàn)在存在人才高消費(fèi)的情況,本來??凭涂梢愿傻氖虑榉且究粕鷣砀?,甚至研究生、博士生,如果不拿一個(gè)研究生文憑,很容易成為淘汰的對象。另一方面,由于上述種種原因,目前的研究生教育讓人擔(dān)憂。培養(yǎng)的人才到底能不能適應(yīng)社會(huì)的需要,能不能表現(xiàn)出他們高于本科生的人力資本價(jià)值值得懷疑。

二、研究生教育改革的一些措施

鑒于這種情況,我想研究生教育改革勢在必行。其實(shí)高校各種名目的教改會(huì)議年年都在舉行,但是真正從學(xué)生角度出發(fā),把高等教育落到實(shí)處的學(xué)校又有幾個(gè)呢?要改變目前研究生所處的尷尬境地,我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來考慮:

1.從政府角度來看,要充分發(fā)揮職能作用。首先轉(zhuǎn)變觀念。教育產(chǎn)業(yè)化已經(jīng)是一個(gè)既定的事實(shí)了,但是如果一個(gè)國家的教育完全成了牟取暴利的工具,那么,這樣的教育是不能夠讓國家持續(xù)發(fā)展的。在當(dāng)前我國的大環(huán)境下,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有限,高校擴(kuò)招應(yīng)該適可而止,真正需要擴(kuò)招的是專門的職業(yè)技術(shù)人員,而不是研究生這個(gè)層次。其次政府應(yīng)該大力發(fā)展經(jīng)濟(jì),支持新興產(chǎn)業(yè),創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì),解決就業(yè)難的問題,減少人才高消費(fèi)的現(xiàn)象。最后,加強(qiáng)對教育系統(tǒng)的監(jiān)管力度,近年來頻頻爆出高校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)開后門受賄的事情,提醒著我們必須對高校加大管理和審查,對亂收費(fèi)等等現(xiàn)象嚴(yán)懲不貸。

2.從高校教育部門角度來看,要建立提高研究生教育質(zhì)量的長效機(jī)制。首先就是嚴(yán)格控制研究生數(shù)量,重視研究生質(zhì)量的提高,避免為了經(jīng)濟(jì)效益而放低門檻,寬進(jìn)寬出的短視效應(yīng)。應(yīng)該看到培養(yǎng)一個(gè)合格的優(yōu)秀的研究生,對社會(huì)、對學(xué)校的正面的積極的影響。其次,提高導(dǎo)師質(zhì)量,建立360度導(dǎo)師評價(jià)體系,對不合格的導(dǎo)師撤銷其資格。很值得欣慰的是,吉林大學(xué)已經(jīng)開始著手清理不合格導(dǎo)師,全面提高導(dǎo)師的素質(zhì),給全國其他高校樹立了榜樣。師者,不僅要有博學(xué)的知識(shí),還要有魅力的人格,只有這樣的人,才配做研究生導(dǎo)師。然后,學(xué)校應(yīng)該致力于教學(xué)設(shè)施的改進(jìn),為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,提高他們的動(dòng)手能力。最后,研究生貧困化是不爭的事實(shí),很多研究生為了生活不得不去當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力,學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)提高研究生福利,在生活上給研究生以幫助,讓他們能更加安心的致力于自己的研究。

第5篇

    [關(guān)鍵詞]  人力資本  高等教育  收益保障  就業(yè)

    和前些年相比,我國近年大學(xué)生的就業(yè)形勢越來越不盡人意。同時(shí),我國高校的招生規(guī)模仍呈擴(kuò)大之勢,這對今后的高校畢業(yè)生就業(yè)亦構(gòu)成潛在的壓力。冷靜地分析高校畢業(yè)生就業(yè)狀況,有助于推動(dòng)高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展。

    一、我國高等教育領(lǐng)域內(nèi)人力資本投資的收益保障分析

    筆者認(rèn)為,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高校畢業(yè)生作為較高知識(shí)層次的社會(huì)群體,難以接受與自己預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的工作崗位。倘若換一個(gè)角度,考慮其中存在的人力資本投資與收益的關(guān)系,不難理解高校畢業(yè)生的就業(yè)狀況。投入巨大,收益卻不如預(yù)期所想甚至差距很大,投資者自然很難接受。

    1.人力資本與人力資本投資。人力資本理論形成于20世紀(jì)50年代至60年代,人力資本的涵義主要是指存在于人體之中,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力、健康等質(zhì)量因素之和。人力資本投資,通俗地講就是指通過對人的投資,增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動(dòng)。交學(xué)費(fèi)接受高等教育就是一種最常見、最有效的人力資本投資。高等教育由于是非義務(wù)教育階段,家庭和個(gè)體所承擔(dān)的成本相對于其收入而言,日益呈上升趨勢;高校畢業(yè)生就業(yè)率下降趨勢似乎又表明,這種投資的收益呈下降趨勢。

    2.人力資本投資的收益保障與大學(xué)生就業(yè)。首先,大學(xué)生就業(yè)形勢的緊張,直接威脅了相應(yīng)人力資本投資的收益與保障。作為一項(xiàng)投資較大,花費(fèi)人力、物力、持續(xù)時(shí)間較長的人力資本投資項(xiàng)目,在高中后大學(xué)畢業(yè)前這段時(shí)間里的投資行為中,個(gè)體和家庭的成本分擔(dān)呈逐年上升趨勢,人們花費(fèi)在高等教育領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人投資成本越來越高,最顯而易見的就是學(xué)費(fèi)的上漲。如此巨大的人力、物力投資,作為成本分擔(dān)者,必然會(huì)關(guān)心其投資結(jié)果的收益。而投資的潛在收益一時(shí)難以清楚地確定,于是當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益就成為衡量投資收益的重要指標(biāo),其主要表現(xiàn)形式就是工作待遇。高校畢業(yè)生未能就業(yè),有相當(dāng)部分是不滿意就業(yè)崗位的待遇。簡單地把就業(yè)觀念落后作為理由是無法令人信服的,畢竟有投資就會(huì)存在收益期望。如何調(diào)整投資的成本與收益問題,應(yīng)該成為解決就業(yè)問題的重要突破口。

    其次,人力資本投資的邊際效益不如以往。人才市場的人力資本供給近年來呈快速增長之勢,需求方處于有利條件,能夠?qū)θ肆Y本的質(zhì)量提出更高的要求。隨著高校畢業(yè)生的增多,客觀上為用人單位在選擇人力資本時(shí)提供了更為有利的條件,用人單位在同等條件下,也比以往更容易招聘到學(xué)歷更高的畢業(yè)生。而通常人們的看法是受教育年限更長者,往往擁有更多的人力資本存量。日常所謂的人才高消費(fèi)由此可以得到部分解釋。用人單位在吸收大學(xué)生就業(yè)時(shí),要對新進(jìn)的員工工資、福利等承擔(dān)責(zé)任,還有崗位培訓(xùn)費(fèi)用等,必然考慮自身人力資本投資的收益。高校畢業(yè)生剛剛進(jìn)人工作崗位,要帶來收益尚需時(shí)日。這種見效慢、短期收益較低的狀況不是用人單位所期望的,而那些見效快、易于上崗發(fā)揮價(jià)值的畢業(yè)生更受歡迎,表現(xiàn)在招聘要求上,越來越多的單位優(yōu)先考慮應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)。

    再次,投資者、生產(chǎn)者和用人單位三方對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)的不統(tǒng)一,反映了大眾對人力資本投資的收益的認(rèn)識(shí)存在差別,也增加了相應(yīng)投資行為的收益保障的不確定性。這種期望值的差別表現(xiàn)為不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)資料顯示,用人單位人才標(biāo)準(zhǔn)主要為以能力為主導(dǎo),包含知識(shí)要素、能力要素、業(yè)績要素三個(gè)方面。而高校受自身環(huán)境限制,難以為眾多學(xué)子提供鍛煉能力的條件,更不用說讓學(xué)生做出業(yè)績來。況且,高校自身的人才培養(yǎng)規(guī)格也是逐步演變而成的,有自己的特點(diǎn),不可能完全依照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)“定制”。而作為投資者的家庭與個(gè)體在前兩者之間選擇的余地較小,他們只能從學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)、專業(yè)就業(yè)狀況并結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)承受能力考慮。即便如此,他們的選擇度仍然非常有限,他們自己的人才標(biāo)準(zhǔn)也難以有合理的途徑付諸實(shí)施。由此看來,尊重各方人才標(biāo)準(zhǔn)和需要,彼此保持信息的流暢,也許是縮小各方差距的關(guān)鍵。

    還有,制度上的束縛與障礙影響人力資本的正常流動(dòng)。盡管我國政府確立了高校畢業(yè)生就業(yè)制度改革目標(biāo)——市場引導(dǎo),政府調(diào)控,學(xué)校推薦,雙向選擇,也取消了一些特殊規(guī)定,但是要真正開通畢業(yè)生進(jìn)入城鎮(zhèn)基層、農(nóng)村、西部和非全民所有制企業(yè)等領(lǐng)域內(nèi)的渠道,尚有許多體制和機(jī)制上的障礙要清除。在就業(yè)渠道上,不少中小型企業(yè)急需大學(xué)水平的管理技術(shù)人員,卻沒有申報(bào)用人指標(biāo)的途徑,解決不了大學(xué)畢業(yè)生的派遣、落戶口、接檔案等現(xiàn)實(shí)難題。高職和??粕目缡×鲃?dòng)受限制,去西部地區(qū)和基層的畢業(yè)生再流動(dòng)存在制度性障礙,現(xiàn)行的人事制度、戶籍關(guān)系對人才流動(dòng)的束縛,致使人力資本在不同區(qū)域無法按需要進(jìn)行正常流動(dòng)。這種障礙,直接的影響是壓縮了畢業(yè)生的就業(yè)空間,而間接的影響則是畢業(yè)生就業(yè)普遍趨向于較發(fā)達(dá)地區(qū)和大中城市,因?yàn)槟抢锏捏w制和機(jī)制也往往比中西部地區(qū)合理一些,利于自身的進(jìn)一步流動(dòng)。

    最后,人力資本積累增速較快,相對而言,社會(huì)經(jīng)濟(jì)相應(yīng)的吸納能力不足。這從根本上制約了高校畢業(yè)生就業(yè)。

    總之,人力資本投資的高投入與收益的反差、邊際效益下降、收益保障的制度欠缺與實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)條件不充分,都使高等教育領(lǐng)域內(nèi)相應(yīng)投資行為的收益保障變得越來越缺乏確定性。

    二、就業(yè)形勢不理想對高等教育領(lǐng)域人力資本投資的影響

    高等教育領(lǐng)域內(nèi)投資的收益缺乏保障,最直接的表現(xiàn)就是就業(yè)形勢越來越緊張。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步對人的教育水平要求越來越高。就業(yè)市場上,受過高等教育的群體總體上要比其它教育層次的人占有優(yōu)勢。在高等教育機(jī)會(huì)增多的今天,選擇接受高等教育往往也意味著有更多更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是,當(dāng)高校畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)兩者之間的正相關(guān)越來越低時(shí),就有理由對高等教育領(lǐng)域內(nèi)花費(fèi)巨大的人力資本投資的價(jià)值產(chǎn)生懷疑,從而可能對后來的投資者形成消極影響。

    1.人力資本投資減少。這是最直接的影響,表現(xiàn)為人們對接受高等教育的熱情下降,從而減少受教育年限,降低受教育程度。從我國高校在校貧困生接近五分之一的事實(shí),可以發(fā)現(xiàn)家庭和個(gè)體在承擔(dān)高等教育領(lǐng)域內(nèi)的投資時(shí),其負(fù)擔(dān)是何等沉重。如果他們在經(jīng)歷巨大投入和重大壓力后的回報(bào)(投資收益)遠(yuǎn)低于預(yù)期設(shè)想,部分人甚至必要的經(jīng)濟(jì)回報(bào)也沒有,那么這種投資行為的價(jià)值就會(huì)受到懷疑和否定,也必然進(jìn)一步打擊其它投資者的信心和勇氣。尤其是作為高校大學(xué)生的特殊群體,他們的行為結(jié)果會(huì)波及社會(huì)的多方面。

    2.人力資本投資盲目性增加,浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。由于缺乏有效的引導(dǎo),人力資本的投資環(huán)境得不到改善,投資渠道未見拓寬。在前期投資收益不理想的情況下,投資者寄希望于追加投資,以便把包括前期投資在內(nèi)的收益都提高到一種理想的水平。為此,社會(huì)、家庭和學(xué)生投資大大脫離現(xiàn)實(shí)需要,結(jié)構(gòu)性浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。在教學(xué)模式、培養(yǎng)規(guī)格諸多方面雷同的情形下,學(xué)生和家庭別無選擇地接受高等教育,用人單位在無法招聘到需要的畢業(yè)生時(shí),只好把學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)推向更高的層次。鑒于我國獨(dú)生子女越來越多,眾多家庭望子成龍的心態(tài),以及未來接受高等教育機(jī)會(huì)進(jìn)一步增多,有理由相信,出現(xiàn)此種情形的可能性是存在的。

    3.高等教育機(jī)構(gòu)對人力資本投資的收益保障將承擔(dān)更多責(zé)任。政府和社會(huì)及家庭等投資者把巨大的投入交給高校負(fù)責(zé)處置,高等教育機(jī)構(gòu)事實(shí)上已成為投資行為的重要參與者之一。如果他們的投資收益越來越缺乏保障,投資者必然要求高等教育機(jī)構(gòu)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。在精英教育階段,畢業(yè)生就業(yè)幾乎不存在問題;到大眾化階段,畢業(yè)生就業(yè)問題顯現(xiàn)出來,直接影響投資者的收益保障。為此,眾多投資者必然高度關(guān)注高校的活動(dòng),高校在教學(xué)、科研和直接服務(wù)社會(huì)等活動(dòng)之外,還應(yīng)當(dāng)把自己的教學(xué)等活動(dòng)和增加畢業(yè)生的就業(yè)保障聯(lián)系起來??梢栽O(shè)想,對于部分高校,保障學(xué)生的就業(yè)將成為其辦學(xué)成功的重要法碼。此外,高校與政府、企業(yè)和社會(huì)等團(tuán)結(jié)合作,在畢業(yè)生就業(yè)方面主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任也應(yīng)成為部分高校謀求發(fā)展的重要突破口。

    三、改進(jìn)人力資本投資狀況,提高收益保障的措施

    高校畢業(yè)生就業(yè)根本上受制于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r,同時(shí)也和高等教育領(lǐng)域內(nèi)的人力資本投資狀況緊密相關(guān)。要理順高校畢業(yè)生就業(yè)與人力資本投資的關(guān)系,就必須嚴(yán)肅對待與這三個(gè)方面相關(guān)的問題,才能有助于形成經(jīng)濟(jì)、社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展,人力資本投資良性運(yùn)行,高校畢業(yè)生就業(yè)日益理想的良好局面。這里,著重從投資主體方面加以分析:

    1.政府。第一,經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長是保障人力資本投資收益的根本。政府的首要任務(wù)是保持經(jīng)濟(jì)總量的增長速度,惟有如此,才能從根本上增加就業(yè)機(jī)會(huì),人力資本投資者的收益才有保障。仔細(xì)分析收益的形成過程,實(shí)際存在兩個(gè)階段。一個(gè)是人力資本投資者的巨大投入,經(jīng)過高校三至四年的處理,形成質(zhì)量較高的人力資本,這種人力資本還算不上收益;另一個(gè)是人力資本的流通,通過流通人力資本能夠獲取經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)收益等。經(jīng)濟(jì)總量的增長是使人力資本在流通中獲取收益的根本。當(dāng)然,實(shí)現(xiàn)收益也離不開制度方面的保障。

    第二,開拓人力資本流通渠道,降低人力資本流動(dòng)成本。在就業(yè)渠道方面,中小型企業(yè)吸納高校畢業(yè)生就業(yè)仍存在政策性障礙。2002年就業(yè)的部委屬高校畢業(yè)生到教學(xué)、科研等事業(yè)單位為31.6%,國企為31.5%,民營三資企業(yè)為26.2%,其它為10.7%,從當(dāng)前城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場的需求看,個(gè)體私營和股份制企業(yè)提供的就業(yè)崗位已經(jīng)占總數(shù)的60%。2003年9月24日《中國青年報(bào)》的“民營私企用人需求最多”,報(bào)道民營私企用人需求占市場需求的40.63%,中外合營(合資合作等)占21.61%。但是,它們吸納人才都受到政策方面諸如派遣、戶口、檔案等障礙約束。2003年國家五部委選拔高校畢業(yè)生到西部基層工作 (600名),大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃地方項(xiàng)目(服務(wù)時(shí)間為一年)招聘9000多名高校畢業(yè)生,實(shí)際報(bào)名人數(shù)至六、七月份就已經(jīng)達(dá)到43763名。這表明,如果能夠消除制度方面的障礙,保持人力資本流通的通暢,高校畢業(yè)生的就業(yè)渠道是可以大大拓寬的。

    第三,開拓人力資本投資的新渠道。2000年我國技術(shù)工人隊(duì)伍中,技師及高級(jí)技師所占比例僅為1.5%,高級(jí)技工為3.5%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家和一些發(fā)展中國家。2003年第2期《中國人才》所載《技術(shù)工人也是人才》一文指出:預(yù)計(jì)到 2005年,廣東省需要技工502.4萬人,目前只有 365萬人,缺口近140萬,尤其是高級(jí)技工缺乏。一方面是高級(jí)技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏,一方面是高校畢業(yè)生就業(yè)形勢比較緊張,倘若能夠在兩者之間架起橋梁,那么必定能夠大大緩解當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)的壓力,增加人力資本投資的收益。因此,高等職業(yè)教育的發(fā)展非常有必要。政府和企業(yè)、高校要通力合作,緊密聯(lián)系著力引導(dǎo)和支持人們在高等職業(yè)教育領(lǐng)域的投資。歐盟早在1991年就專門成立了“歐洲技術(shù)職業(yè)教育和培訓(xùn)協(xié)會(huì) (EFVET),其主要工作就是保證并加強(qiáng)全歐職業(yè)機(jī)構(gòu)與企業(yè)的聯(lián)絡(luò)與交流。我國當(dāng)前缺乏有效的組織機(jī)構(gòu),剛起步的職業(yè)教育也存在向普通高等教育看齊的傾向。糾正這些偏差,使職業(yè)教育名副其實(shí),提高職業(yè)與技能資格在就業(yè)市場中的地位,使職業(yè)教育、技能資格、學(xué)歷教育、學(xué)歷文憑享有同等價(jià)值的地位,才能真正提高人們在職業(yè)教育領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行人力資本投資的熱情。

    第四,政府要為人們提供科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)確的市場信息,引導(dǎo)全社會(huì)在教育領(lǐng)域內(nèi)理性投資。從個(gè)體角度而言,很難說每個(gè)家庭在對子女進(jìn)行接受高等教育的投資沒有經(jīng)過理性的思考,但是,當(dāng)大多數(shù)的個(gè)體行為理性化帶來的卻是社會(huì)集體的不合乎理性時(shí),表明政府和社會(huì)缺乏科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn),沒有為社會(huì)成員提供準(zhǔn)確的市場信息參考,表現(xiàn)為人才評價(jià)和教育政策上等存在不科學(xué)的方面。例如,唯學(xué)歷論導(dǎo)致不少學(xué)生盲目追求高層次學(xué)歷,脫離個(gè)人具體實(shí)際和社會(huì)需要。

    2.高等學(xué)校。高等學(xué)校首先要對自己在畢業(yè)生就業(yè)方面所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匦露ㄎ?。高等院校不再僅僅是接受政府、社會(huì)、家庭和個(gè)人的巨大投入,在經(jīng)過相應(yīng)的教學(xué)周期后,把這種教學(xué)過程后的結(jié)果作為自身工作與任務(wù)完成的終點(diǎn),而是要進(jìn)一步延伸至人力資本的流通與分布領(lǐng)域內(nèi),幫助畢業(yè)生獲取合適的工作崗位。換句話說,高校要不斷強(qiáng)化自身在人力資本投資過程中的重要角色與地位,在生產(chǎn)人力資本的同時(shí),努力幫助投資者實(shí)現(xiàn)收益。

    其次,高校在推進(jìn)學(xué)生就業(yè)工作方面要加大力度。據(jù)《新華文摘》文中資料:有關(guān)部門對7所高校百余家事業(yè)單位的調(diào)查,結(jié)果表明68%的被訪者對高校就業(yè)指導(dǎo)工作不滿意。從我國高校對學(xué)生就業(yè)的有關(guān)情況分析,高校就業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展很大部分是在教育主管部門的推動(dòng)下進(jìn)行的,而且多數(shù)停留于畢業(yè)環(huán)節(jié)的擇業(yè)指導(dǎo)上,缺乏系統(tǒng)性,適應(yīng)不了畢業(yè)生就業(yè)形勢。高校要在就業(yè)信息服務(wù)、職業(yè)生涯規(guī)劃、全過程就業(yè)服務(wù)等方面有更大突破,使學(xué)習(xí)、就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有機(jī)聯(lián)系,相得益彰。

    再次,加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育。首屆世界高等教育大會(huì)通過了《21世紀(jì)的高等教育:展望和行動(dòng)世界宜言》和《高等教育改革與發(fā)展的優(yōu)先行動(dòng)框架》,提出:“畢業(yè)生將愈來愈不再僅僅是求職者,而首先將成為工作崗位的創(chuàng)造者,要使他們不僅成為求職者,而且逐漸成為工作崗位的創(chuàng)造者”。這種全新的思想理念,對于我國高校畢業(yè)生就業(yè)具有重要啟發(fā)意義。退一步說,期望創(chuàng)業(yè)教育使大學(xué)畢業(yè)生一開始就創(chuàng)業(yè)也許過高,但是創(chuàng)業(yè)教育可以幫助畢業(yè)生在就業(yè)——擇業(yè)——職業(yè)發(fā)展 (包含創(chuàng)業(yè)過程)中盡快成長,從而為社會(huì)創(chuàng)造新的工作崗位。

    3.家庭和個(gè)體投資者。最主要是要強(qiáng)化投資的成本與收益觀念。當(dāng)人們交學(xué)費(fèi)時(shí)就應(yīng)當(dāng)思考將來的回報(bào)問題,為此,在選擇教育的形式、層次、專業(yè)時(shí),關(guān)注它的就業(yè)率,關(guān)注職業(yè)變化趨勢,考慮將來包括經(jīng)濟(jì)收益、就業(yè)和職業(yè)發(fā)展等問題,可以幫助人們避免在教育領(lǐng)域內(nèi)的盲目性消費(fèi)行為,有助于增加未來的收益保障??梢栽O(shè)想,假如職業(yè)教育的收益保障與普通高等教育的差別不大甚至超過后者,那么整個(gè)教育領(lǐng)域內(nèi)的人力資本投資理性化程度要改善很多。

    四、結(jié)論

    通過上文的有關(guān)分析,可以得出三點(diǎn)結(jié)論:

    一是高等教育領(lǐng)域內(nèi)人力資本投資的收益存在波動(dòng)。人力資本的收益在不同時(shí)期、不同區(qū)域,受現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)、教育等因素影響,會(huì)產(chǎn)生一定波動(dòng),但是,應(yīng)該有一個(gè)基本保障。我們應(yīng)該正確看待投資的收益,綜合考慮短期效益與長期效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等,在保障基本收益的前提下,盡可能使高教領(lǐng)域內(nèi)人力資本投資得到最大限度回報(bào)。

    二是高等教育領(lǐng)域內(nèi),人力資本投資增加是實(shí)現(xiàn)其收益保障的必要條件,投資行為的收益保障還有賴于現(xiàn)實(shí)條件中諸多因素發(fā)揮作用。從就業(yè)競爭力看,大學(xué)畢業(yè)生作為群體還是比其他人群占明顯優(yōu)勢。從社會(huì)發(fā)展方向看,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高等教育對社會(huì)的多方面滲透、參與,經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展,也需要大批高校畢業(yè)生發(fā)揮才干。

    三是高等教育領(lǐng)域內(nèi),人力資本投資的理性化是實(shí)現(xiàn)其收益、獲取保障的前提。政府和社會(huì)加強(qiáng)引導(dǎo),高等教育機(jī)構(gòu)勇于承擔(dān)責(zé)任,家庭和個(gè)體投資者增強(qiáng)理性,履行好各自職責(zé),結(jié)合市場需求信息、就業(yè)變化狀況、職業(yè)發(fā)展走向等因素綜合考慮,提高投資決策時(shí)的科學(xué)性和預(yù)見性,減少浪費(fèi)和盲目性。此外,著力開辟新的投資渠道,特別是職業(yè)技術(shù)教育,具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

    [參考文獻(xiàn)]

    [1]李建民.人力資本通論[M].上海:上海三聯(lián)書店,1999.

第6篇

【關(guān)鍵詞】人力資本;企業(yè)人力資本投資;人力資本投資收益。

一、a企業(yè)概況。

a公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產(chǎn)1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15 000平方米,現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學(xué)器件的專業(yè)化企業(yè)。

公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新,產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。經(jīng)營的業(yè)務(wù)包括:電子元器件的生產(chǎn)、銷售;本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù);本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機(jī)械設(shè)備、零配件及技術(shù)的進(jìn)口業(yè)務(wù);經(jīng)營進(jìn)料加工和“三來一補(bǔ)”業(yè)務(wù)。

從員工崗位構(gòu)成來看,a企業(yè)的員t主要以生產(chǎn)型員工為主,這一部分員上比例占全體員t.數(shù)量比例的70%以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的,a企業(yè)的銷售渠道較為固定,技術(shù)相對穩(wěn)定,且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。

從員j:的學(xué)歷分布來看,該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學(xué)歷要求不高,企業(yè)大部分員工為中專學(xué)歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇,企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補(bǔ)充方面,逐漸開始重視員工的學(xué)歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。

據(jù)統(tǒng)計(jì),a企業(yè)員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名??傮w來說,這些員工構(gòu)成了一個(gè)年輕化的團(tuán)隊(duì)。

二、a企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀。《一)a企業(yè)人力資本總體投資情況。

a企業(yè)在整個(gè)運(yùn)營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年a企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。

(二)a企業(yè)人力資本投資遇到的問題。

隨著國內(nèi)市場化進(jìn)程的日益深化,a企業(yè)在其發(fā)展的過程中認(rèn)識(shí)到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時(shí),與大多數(shù)企業(yè)一樣,a企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題:

1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。a企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員t的投資都能維持在一個(gè)較為穩(wěn)定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。

2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業(yè)管理層認(rèn)為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓(xùn),公司每年年初都會(huì)將培訓(xùn)費(fèi)用納入到財(cái)務(wù)預(yù)算中,并在預(yù)算范同內(nèi)進(jìn)行,主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進(jìn)行培訓(xùn),大多數(shù)為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨(dú)組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個(gè)難題。企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的評估一般觀察員工的t作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值,而得到的結(jié)果往往達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴(kuò)大人力資本投資規(guī)模。

三、a企業(yè)人力資本投資成本分析。

(一)企業(yè)在人力資源價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。

1.a企業(yè)在價(jià)值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費(fèi)用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業(yè)每年都會(huì)在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,a企業(yè)主要通過人才洽談會(huì)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進(jìn)行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補(bǔ)充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

2.在價(jià)值使用過程中的投資:包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、福利補(bǔ)助以及活動(dòng)基金等方面,其中四年問企業(yè)在教育堵訓(xùn)方面的投資保持在同一個(gè)水平。

3.在價(jià)值評價(jià)環(huán)節(jié)的投資:主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護(hù)費(fèi)用以及考評期間的管理費(fèi)用,由于費(fèi)用不多,在此不再分開羅列。

4.在價(jià)值分配過程中的投資:a公司在人力資本方面的投人主要集中在價(jià)值分配方面。企業(yè)為了激勵(lì)員工還會(huì)在年底的時(shí)候?qū)荚u結(jié)果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)人力資本投資成本結(jié)構(gòu)問題分析。

從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看,企業(yè)在人才儲(chǔ)備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規(guī)模也較為合理,但同時(shí)也存在著一螋問題。

1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴(yán)重的比例失衡問題。在價(jià)值分配環(huán)節(jié)中。即員t-薪酬、獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價(jià)值鏈可以看出,企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價(jià)值使用這一環(huán)節(jié),而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10%。這樣一來,在a企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵(lì)因素的薪酬就r與到了整個(gè)投資份額的一半以上,這不能激勵(lì)員一j:提高生產(chǎn)效率,當(dāng)然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個(gè)企業(yè)缺乏激勵(lì)性措施,會(huì)使企業(yè)員t缺乏動(dòng)力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會(huì)造成企業(yè)組織渙散,競爭力下降。

2.企業(yè)培訓(xùn)問題。a企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內(nèi)基本j:維持一個(gè)相等的水平,這說明在員工教育培訓(xùn)方面,該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。a企業(yè)的培訓(xùn)方式多為員工集體培訓(xùn)。每年會(huì)按照資金預(yù)算來完成企業(yè)培訓(xùn),并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓(xùn)方案。另外,公司也沒有一套完整的員-l培訓(xùn)考核制度,使得培訓(xùn)效果評價(jià)和測試沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),而每年的培訓(xùn)大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。

(三)a企業(yè)人力資本投資收益分析。

衡量企業(yè)人力資本授資項(xiàng)fj是否值得運(yùn)行,投資結(jié)果是否能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這就需要對投資收益進(jìn)行預(yù)測和分析。分析的結(jié)果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導(dǎo)意義。下面以a企業(yè)為例對其投資收益進(jìn)行分析。

企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資后經(jīng)常會(huì)遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對a企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理,礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。

a企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個(gè)較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價(jià)值增值做出了重要的貢獻(xiàn),并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報(bào)率。同時(shí)還可以觀察到,在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下,2010年a企業(yè)加大了人力資本投資的力度,使當(dāng)年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時(shí),投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會(huì)帶來一定影響。

四、a企業(yè)人力資本投資問題解決方案。

鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題,筆者認(rèn)為。只有加強(qiáng)企業(yè)對人力資本的投資管理,才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象,這需要著重從i個(gè)方面來考慮:

(一)加強(qiáng)企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。

a企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動(dòng)進(jìn)行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況,還使得投資者認(rèn)為人力資本收益低、見效慢進(jìn)而降低對投資的積極性。事實(shí)上,基于成本和收益對人力資奉投資進(jìn)行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時(shí)改進(jìn),還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強(qiáng)企業(yè)人力資本決策的科學(xué)性和合理性。與物質(zhì)資本投資一樣,人力資本投資最關(guān)鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產(chǎn)生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費(fèi)與損耗。雖然目前我國的會(huì)計(jì)制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定,但是企業(yè)應(yīng)該樹屯和增強(qiáng)分析能力,在企業(yè)內(nèi)部組織號(hào)f j人員對人力資本投資效益進(jìn){i考核和評價(jià),嚴(yán)格控制投資項(xiàng)目,將有限的人力資本投資于合適的領(lǐng)域,最終使其發(fā)揮最大的效用。

(二)把員工培訓(xùn)作為投資重點(diǎn)。選擇合理培訓(xùn)方式。

從對a企業(yè)的投資收益分析中發(fā)現(xiàn),企業(yè)培訓(xùn)是相對投資少、收益大的一項(xiàng)投資方式,也是提高企業(yè)人力資本質(zhì)鼉的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該把員l知識(shí)和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。同時(shí),企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)針對企業(yè)自身發(fā)展和員i:的需求,制定有針對性的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。并且也要促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,科學(xué)合理地評估企業(yè)培訓(xùn)效果。以下方式可以給a企業(yè)合理配置人力資本投資資源提供參考。第,對不同員工采取不同培訓(xùn)方式。如研發(fā)員上,鼓勵(lì)其利用休息時(shí)間參加有關(guān)的講座培訓(xùn)和自學(xué),更新知識(shí);營銷人員,讓其親自到銷售現(xiàn)場和顧客接觸。對銷售的實(shí)際情況進(jìn)行觀察。第二,組織研討會(huì)。讓企業(yè)內(nèi)部、外部的不同崗位員工充分交流思想,使企業(yè)員工相互配合、緊密合作,企、u,的技術(shù)水平和市場適應(yīng)能力才能真正得到提高,企業(yè)競爭力就能得到提升。第i.企業(yè)應(yīng)該充分利用媒體資料的力最,這樣不僅節(jié)約成本,還能讓員i:切實(shí)提高各種技能和知識(shí)。第四,加強(qiáng)文化論文" target="_blank">企業(yè)文化培訓(xùn)。良好的企業(yè)文化町以發(fā)揮日標(biāo)導(dǎo)向功能,有效激勵(lì)員工,提高企業(yè)員工凝聚力、員工自我約束力等等。

(三)建立良好的激勵(lì)約束機(jī)制,減少員工離職率。

人才流失是企業(yè)人力資本投資最大的損失和風(fēng)險(xiǎn),如何對人力資本進(jìn)行有效的激勱和約束,降低員工流動(dòng)率是a企業(yè)人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進(jìn)的人才激勵(lì)機(jī)制,廣泛吸引人才、留住人才,同時(shí)可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業(yè)帶來的投資風(fēng)險(xiǎn)。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現(xiàn),就要提供一個(gè)極具競爭力和刺激性的物質(zhì)激勵(lì)方案。激勵(lì)的目的是更好地促進(jìn)。增加核心人力資本對企業(yè)的滿意感。

(四)建立科學(xué)合理的收入分配制度。

科學(xué)合理的收人分配制度主要表現(xiàn)在i點(diǎn):(1)根據(jù)員工的業(yè)績和能力,通過能者多勞、多勞多得。實(shí)施多種價(jià)值的薪酬制度,體現(xiàn)公平、公正的原則;(2)建立企業(yè)與員工利益共同體,進(jìn)一步完善薪酬的分配制度,讓企業(yè)員工真正參與收益的分配,明確人力資本在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)地位;(3)沉淀福利制度,即要求員工在企業(yè)工作一定年限并達(dá)到了企業(yè)原先設(shè)定的目標(biāo)后才可變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。權(quán)力下放與精神激勵(lì),讓員t參與到企業(yè)經(jīng)營管理、經(jīng)營決策上來。增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員1:之間的共贏。企業(yè)在考慮對員工進(jìn)行激勵(lì),實(shí)施人力資本投資的同時(shí)。也必須建立約束機(jī)制,來確保員1=發(fā)揮最大的效能。這主要是通過規(guī)章制度約束和法律約束兩方面來實(shí)現(xiàn)的。“沒有規(guī)矩,不成方圓”,每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該制訂科學(xué)合理的規(guī)章制度。規(guī)范企業(yè)管理,約束企業(yè)員工的行為,降低或規(guī)避了因員工的流動(dòng)給企業(yè)所造成的風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)語。

本文以a企業(yè)的實(shí)際情況為例,從a企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀出發(fā),運(yùn)用人力資本投資理論,對a企業(yè)人力資本投資成本的結(jié)構(gòu)問題進(jìn)行了分析,并針對分析情況晟終提出了a企業(yè)人力資本投資問題的解決方案。

【參考文獻(xiàn)】。

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【3】姚先國,盛樂。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率差異的人力資本產(chǎn)權(quán)分析【j1.經(jīng)濟(jì)研究,2002(3)。

第7篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資本投資

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007-4309(2012)04-0065-2

企業(yè)人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認(rèn)識(shí)程度和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的人才觀念,在生產(chǎn)中過多地注重物質(zhì)資本投入,將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。許多國有企業(yè)的決策者將人力資本投資這種“一本萬利”的事當(dāng)作“虧本買賣”,片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為,把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān);即使對人力資本投資有所認(rèn)識(shí)的企業(yè),大多數(shù)也是停留在“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”的狀況。

分析起來,造成國有企業(yè)人力資本投資的問題成因如下:一、決策者的投資短視行為

長期以來,我國國有企業(yè)的經(jīng)營決策者往往更加注重物質(zhì)資本的投入,而忽略了人力資本的投資,這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性所造成的。

直接物質(zhì)資本投資是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施,而人力資本投資對生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)是一種間接的投資,它不直接增加固定資本和流動(dòng)資本等看得見、摸得著的生產(chǎn)能力,只形成潛在于人體之內(nèi)的生產(chǎn)能力。人力資本投資的收益,是通過人力資本承載者在未來的勞動(dòng)過程中得以實(shí)現(xiàn)的,所以其收益具有滯后性和長期性,同時(shí)人力資本只有與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用,所以其收益是很難單獨(dú)評價(jià)的。因此,人力資本的投資產(chǎn)出效果很難在當(dāng)期收益中顯現(xiàn),就是前期的人力資本投資效果也不一定能夠在中、短期內(nèi)直接體現(xiàn)出來。另外,由人力資本投資所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)類型很多,如產(chǎn)品市場、勞動(dòng)力市場供求的不確定性導(dǎo)致的市場風(fēng)險(xiǎn);與生命安全及健康相聯(lián)系的生命風(fēng)險(xiǎn);因技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)發(fā)展而導(dǎo)致的人力資本貶值風(fēng)險(xiǎn);因勞動(dòng)力流動(dòng)而產(chǎn)生的違約風(fēng)險(xiǎn)等等,上述許多風(fēng)險(xiǎn)很難預(yù)測也難以回避。

正是由于人力資本投資的這些特性和風(fēng)險(xiǎn),使一些沒有戰(zhàn)略眼光、不重視長遠(yuǎn)發(fā)展的國有企業(yè)經(jīng)營決策者,為此而減少或放棄了對人力資本的投入。

二、傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛

由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛,也影響到了許多國有企業(yè)對于人力資本投資,突出表現(xiàn)以下三個(gè)方面:

第一,在過去長時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,對企業(yè)層層加碼、年年加碼的產(chǎn)值計(jì)劃指令,使增加產(chǎn)出成為評分的經(jīng)營目的。而直接的物質(zhì)資本投資則正是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施,企業(yè)為了完成業(yè)績考核指標(biāo),不得不將投資資金重點(diǎn)用于直接生產(chǎn)能力方面的分配,相應(yīng)的,就減少了甚至是取消了對于人力資本的投資。

第二,在企業(yè)資產(chǎn)的核算方面,只重視物質(zhì)資本的核算,注重對于物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,而忽視了人力這種資產(chǎn)也需要評估,更需要追加投資和更新。于是,將應(yīng)作為人力資產(chǎn)的折舊費(fèi),也一道“消費(fèi)”掉了,而沒有把這筆費(fèi)用用來追加人力資本投資。因此從管理目標(biāo)而言,也基本排除了對人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責(zé)任。

第三,在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國有企業(yè)的人事管理制度落后。國有企業(yè)職工端的是“鐵飯碗”,產(chǎn)品不計(jì)成本,勞動(dòng)不講效率,企業(yè)沒有競爭,技術(shù)進(jìn)步緩慢,知識(shí)與技術(shù)更新?lián)Q代停滯不前;職工缺乏市場競爭意識(shí)和憂患意識(shí),人力資本一次性投入之后終身受用,不再考慮保值增值的問題,造成了人力資本投入的停滯不前。

三、對策及措施研究

以人為本,提高國有企業(yè)管理水平人力資本投資是影響企業(yè)長期發(fā)展的重要因素,只要我們樹立以人為本的管理理念,像重視實(shí)物資本投資一樣重視、看待和管理人力資本投資活動(dòng),企業(yè)就能夠從人力資本活動(dòng)中獲得較高的回報(bào)。

(一)建立、健全人力資本投資的考核、激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)缺乏人力資本投資的核算觀念,直接影響著企業(yè)人力資本投資收益水平的提高。隨著國有企業(yè)公司制改造的深入進(jìn)行,企業(yè)作為獨(dú)立法人實(shí)體和投資決策的主體,必須在加大人力投資力度的同時(shí),增強(qiáng)投資核算觀念,對人力資本的投資狀況進(jìn)行核算,設(shè)立專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)人力資本投資管理方面的跟蹤調(diào)查,把人力資本保值與增殖情況作為經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行考核。

同時(shí),企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,使人力資本投資的考核結(jié)果與企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制掛鉤,在報(bào)酬與待遇方面,企業(yè)應(yīng)堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜,獎(jiǎng)金的分配要與部門和個(gè)人的績效表現(xiàn)掛鉤;退休金等福利的分配,依據(jù)職工工作態(tài)度的考評結(jié)果;醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小,對高級(jí)管理和資深專業(yè)技術(shù)人員與一般員工實(shí)行差別待遇,高級(jí)管理和資深專業(yè)技術(shù)人員除享受醫(yī)療保險(xiǎn)外,還應(yīng)享受醫(yī)療保健等健康待遇,只有運(yùn)用多種福利政策,才能穩(wěn)住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。

(二)根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資

人力資本投資的方式、對象、方向等是復(fù)雜的,企業(yè)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合,對各種類型的投資進(jìn)行必要的選擇,以減少各種投資風(fēng)險(xiǎn),使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益。對企業(yè)來講,管理人才和技術(shù)人才是最寶貴的,他們是競爭對手的爭奪對象,因此對這些人力資本企業(yè)都是采取高薪政策的,他們是企業(yè)人力資本直接投資的重點(diǎn)對象:企業(yè)員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關(guān)系,國有企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資上應(yīng)該重點(diǎn)對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn),使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情,培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神,提高員工士氣和工作滿意度,將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起;技術(shù)培訓(xùn)方面,應(yīng)該將資金集中用于本企業(yè)所急需的特殊技術(shù)的培訓(xùn)投資上,減少對一般或通用技術(shù)的培訓(xùn),以避免由于勞動(dòng)力流動(dòng)而給企業(yè)可能帶來的損失,減少競爭性風(fēng)險(xiǎn)。

第8篇

關(guān)鍵詞:人力資本投資;決策;博弈分析

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3198(2007)12-0023-02

1 引言

人力資本投資決策的基本方法是進(jìn)行投資的成本和收益分析。一般認(rèn)為,當(dāng)人力資本投資的成本和收益達(dá)到均衡時(shí),就可以進(jìn)行投資。人力資本投資是一種高投入、高回報(bào),同時(shí)又是高風(fēng)險(xiǎn)的投資活動(dòng),由于現(xiàn)實(shí)條件下各種不確定性因素的存在,人力資本投資會(huì)因此不能獲得預(yù)期收益,科學(xué)地進(jìn)行人力資本投資,是實(shí)現(xiàn)人力資本投資預(yù)期的重要前提。在企業(yè)人力資本投資中,流失風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、貶值風(fēng)險(xiǎn)、效率風(fēng)險(xiǎn)都是投資決策過程中需要考慮到的風(fēng)險(xiǎn)因素。

2 企業(yè)人力資本投資決策博弈模型的構(gòu)建

在企業(yè)人力資本投資中,一般來講,企業(yè)是主要的投資者,同時(shí)由于人力資本的特殊性,被投資的員工是天然的投力者,有時(shí)也會(huì)承擔(dān)一定的貨幣投入,使得員工也成為企業(yè)人力資本投資的投資者之一。從投資的企業(yè)主體來看,投資主要是以經(jīng)濟(jì)利益為主要投資目標(biāo),從員工主體來看,除了經(jīng)濟(jì)利益而外,非經(jīng)濟(jì)利益也是重要的考慮因素。

在此基礎(chǔ)上,提出如下建立企業(yè)人力資本投資決策博弈模型的假設(shè):

(1)人力資本市場為完全市場,市場信息是完全對稱的,因此流失風(fēng)險(xiǎn)總是存在的,本文中則表現(xiàn)為接受投資后員工跳槽;

(2)所有的人力資本投資成本和收益都可以被物化,包括其中的非經(jīng)濟(jì)成本和收益;

(3)投資總比不投資好,企業(yè)和員工都不投資情況下雙方收益均為0;

將企業(yè)和員工的投資和收益情況分成以下幾種:

①企業(yè)投資,員工投資。

3 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)決策的博弈分析

而在實(shí)際中,企業(yè)員工之間也存在競爭,而且一般情況下,勞動(dòng)力市場是買方市場,人力資本供大于求,為了競爭到工作機(jī)會(huì),員工會(huì)自發(fā)地進(jìn)行人力資本投資。因此,事實(shí)上很多企業(yè)選擇的是組合投資模式,投資成本由企業(yè)、員工雙方共同承擔(dān),也即選擇博弈模型中(企業(yè)投資,員工投資)策略。從另一個(gè)角度講,當(dāng)企業(yè)不投資時(shí),如果員工不投資,將不會(huì)得到任何收益,那么員工只有投資,而當(dāng)員工投資時(shí),跳槽的預(yù)期收益越大,員工選擇跳槽的可能性也增大,使得企業(yè)處于高流失風(fēng)險(xiǎn)中,并且還要承擔(dān)員工流失后的重置成本,這時(shí)企業(yè)不能置之不理而不投資。因此從實(shí)際上講,(企業(yè)投資,員工投資)仍然是最可能采取的策略。

從對參數(shù)的假設(shè)可知,進(jìn)行人力資本投資后企業(yè)收益、員工收益以及員工跳槽后的收益都有一個(gè)預(yù)期,在本文中分別為B1f、B2f、B3f。同時(shí),在企業(yè)投資、員工也投資的情況下,存在一個(gè)投資比例P和跳槽概率(流失風(fēng)險(xiǎn))R。企業(yè)和員工進(jìn)行人力資本投資的前提條件是企業(yè)和員工的投資成本和收益都要達(dá)到均衡,也即當(dāng)雙方的期望凈收益均大于等于零時(shí),企業(yè)和員工選擇一個(gè)合適的投資比例進(jìn)行投資才能都有利可圖,否則至少有一方是沒有投資意愿的。下面讓我們來分析一下P和R之間的關(guān)系及其是P是如何受R及其他各預(yù)期參數(shù)的影響的。

(1)從企業(yè)角度。

企業(yè)期望凈收益NE=-R*(C+B1f)+ -I*P,很明顯,企業(yè)投資的期望凈收益對R和P來說都是減函數(shù),也即風(fēng)險(xiǎn)越大,企業(yè)期望收益越小;投資比例越大,期望收益越小。

企業(yè)投資決策需要滿足基本條件是NE≥0,即-R*(C+B1f)+B1f-I*P≥0,

由此可得:P≤B1fI-B1f+CI 0≤R≤1,0≤P≤1

(2)從員工角度。

員工期望凈收益NP= R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P),可見,員工投資的期望凈收益對R和P來說都是增函數(shù),也即跳槽的可能性越大,則員工期望收益也越大;企業(yè)投資比例越大,員工期望收益越大。

員工投資決策需要滿足基本條件是NP≥0,即R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P) 0,

由此可得P≥1-B2fI-B3f-B2fIR 0≤R≤1,0≤P≤1

綜合(3-1)和(3-2) 可得企業(yè)投資比例的取值范圍為

I-B2fI-B3f-B2fIR≤P≤B1fI-B1f+CIR

由式(3-1)、(3-2)、(3-3),可得以下四種情況,其中兩條斜線之間的陰影部分即為企業(yè)和員工可以進(jìn)行人力資本投資的決策空間:

4 結(jié)論

綜上所述,企業(yè)人力資本投資的最可能方式是企業(yè)和員工按照適當(dāng)?shù)谋壤餐顿Y的組合投資方式。在組合投資方式下,企業(yè)的期望收益是企業(yè)投資比例P和流失風(fēng)險(xiǎn)R的減函數(shù),員工的期望收益是企業(yè)投資比例P和流失風(fēng)險(xiǎn)R的增函數(shù)。在決定雙方投資比例時(shí),應(yīng)考慮到投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期R、投資對象的人力資本重置成本C以及企業(yè)為回避風(fēng)險(xiǎn)而應(yīng)投入的風(fēng)險(xiǎn)成本(B3f-B2f)等因素的影響。當(dāng)不考慮投資風(fēng)險(xiǎn),也即進(jìn)行無風(fēng)險(xiǎn)投資時(shí)(R=0),企業(yè)和員工投資比例應(yīng)與雙方的獲益比例相等。

參考文獻(xiàn)

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[2]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:上海三聯(lián)書店、上海人民出版社,1996.

第9篇

[關(guān)鍵詞] 人力資本; 人力資本投資; 風(fēng)險(xiǎn); 教育選擇

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 09. 064

[中圖分類號(hào)] G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194(2013)09- 0108- 03

自從人力資本理論誕生以來,其收益率的問題得到了學(xué)者的普遍關(guān)注。雖然個(gè)人在對教育進(jìn)行選擇的時(shí)候,教育投資所能帶來的未來收益率是需要考慮的重要因素,但投資產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)對教育選擇的影響也同等重要。尤其是對高等教育進(jìn)行投資的時(shí)候,如果學(xué)生們平均預(yù)期收入的離散度大于大學(xué)畢業(yè)生的實(shí)際收入離散度,就說明教育的投資存在風(fēng)險(xiǎn)。

1 人力資本投資的涵義和我國知識(shí)性失業(yè)

人力資本的投資,就是對人力資本進(jìn)行一定的投入,能夠讓人力資本在其質(zhì)量上有所提高。在企業(yè)中表現(xiàn)為,企業(yè)是人力資本投入的主體,企業(yè)的員工是其投資的主體,如果人力資本投資恰到好處,那么企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)利潤最大化。而人力資本投資還有另外一種形式,那就是對自己進(jìn)行投資,如果對自己人力資本投資能夠依據(jù)自己的愛好和能力等因素,那么對提升自己的競爭力會(huì)提供更有力的保證。

現(xiàn)在有這樣一句話:“大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)”。的確,現(xiàn)在大學(xué)生的就業(yè)問題實(shí)在不容樂觀。2012年應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生約680萬人,就業(yè)壓力很大。大學(xué)生失業(yè)的問題,我們可以稱之為知識(shí)性失業(yè)。知識(shí)性失業(yè)是指具備一定專業(yè)知識(shí)水平與專業(yè)技能的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)邊際成本大于邊際勞動(dòng)力的現(xiàn)象,也就是知識(shí)資源沒有得到有效和合理的配置,知識(shí)勞動(dòng)力處于失業(yè)或隱性失業(yè)的狀態(tài)。知識(shí)性失業(yè)現(xiàn)象是伴隨著近幾年高校擴(kuò)招出現(xiàn)的。相對于知識(shí)性失業(yè)而言,普通勞動(dòng)力市場空缺很多,現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)比白領(lǐng)賺得多是普遍現(xiàn)象。

自從2003年以來,大學(xué)生就業(yè)就已經(jīng)以市場為導(dǎo)向了,也就意味著安置與分配制度的徹底瓦解。高等教育的快速擴(kuò)招,大學(xué)生的供給結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重脫節(jié),大學(xué)生的供給結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展對大學(xué)生的需求結(jié)構(gòu)不對稱同樣導(dǎo)致崗位空缺和失業(yè)并存的結(jié)構(gòu)性失衡。而從現(xiàn)在來看,有些大學(xué)對熱門的專業(yè)進(jìn)行擴(kuò)招,這會(huì)導(dǎo)致未來幾年在這個(gè)行業(yè)的競爭更加激烈,往往因信息不對稱和資源沒有得到優(yōu)化配置而產(chǎn)生失業(yè)的現(xiàn)象。

2 教育與人力資本投資分析

2.1 教育投資成本與收益

一般情況下,人們接受完普通義務(wù)教育后,會(huì)有很多的選擇,比如說進(jìn)入勞動(dòng)力市場去尋找工作;或者繼續(xù)接受更高的教育,進(jìn)行更高層次的人力資本投資。那么,人們究竟該怎么選擇?

教育投資的收益是一種未來性的收益,可以看作家庭或者個(gè)人的貨幣收入增加、福利狀況和工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高,還包括一些非貨幣的收益,比如說社會(huì)地位或者聲望,這個(gè)很難用貨幣來表示。在現(xiàn)在看來,對于普通全日制非藝術(shù)類的大學(xué)生來說,學(xué)費(fèi)平均每年5 500元,4年下來就是22 000元。這就是上大學(xué)期間的直接成本。生活費(fèi)按每月1 000元計(jì)算,住宿費(fèi)按每年1 000元計(jì)算,4年下來住宿費(fèi)4 000元,生活費(fèi)約42 000元,總計(jì)46 000元。這些費(fèi)用就是大學(xué)期間的間接成本。這樣直接成本加間接成本就是68 000元。如果畢業(yè)后每月工資2 000元,那么需要3年多的時(shí)間才能賺回上大學(xué)所付出的成本。所以說教育投資是需要一定時(shí)間才能收回的,也存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 教育選擇的風(fēng)險(xiǎn)

國家對教育的投資是希望形成良好的社會(huì)風(fēng)氣和社會(huì)秩序。企業(yè)和個(gè)人也希望有良好的工作環(huán)境。國家的教育投資如果達(dá)不到預(yù)期,那么這種投資就是一種浪費(fèi)。改革開放以來,我國的經(jīng)濟(jì)體制是以公有制為主體,多種所有制共同發(fā)展,教育也從過去的精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀逃?,?jīng)濟(jì)關(guān)系的變化已使傳統(tǒng)的道德體系面臨困境。恩格斯指出:“人們自覺地或不自覺地,歸根到底從他們進(jìn)行生產(chǎn)和交換的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中,吸取自己的道德觀念”。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場競爭力度的加大,國家對教育也進(jìn)行了大量的投資,但是我們可以看到在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,道德水平普遍滑坡,經(jīng)濟(jì)實(shí)力主義與拜金主義的價(jià)值觀在廣泛流傳。在道德失范的情況下,難以形成良好的社會(huì)秩序。

在這個(gè)社會(huì)大背景下,人們的職業(yè)傾向也趨向于那些好的穩(wěn)定的單位,大學(xué)生就一心想進(jìn)好企業(yè)或者國家的重點(diǎn)單位。

個(gè)體教育的投資是非常昂貴的。在基礎(chǔ)教育中,普遍的現(xiàn)象是家長望子成龍的心態(tài)。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,人們普遍認(rèn)為孩子上大學(xué)才是唯一的出路,隨著高校擴(kuò)招的步伐推進(jìn),越來越多的孩子都實(shí)現(xiàn)了大學(xué)夢,但是在高校中由于信息不對稱,上理論課多于實(shí)踐,學(xué)生實(shí)踐能力較差,再加上大學(xué)生人數(shù)不斷增加,市場競爭壓力較大等一系列因素的疊加導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)十分困難。

在大學(xué)教育中,我們都是選擇某一個(gè)專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí),而實(shí)際證明大學(xué)生畢業(yè)后能找到對口專業(yè)工作的相當(dāng)少,大部分都是半路轉(zhuǎn)行。最近一項(xiàng)調(diào)查顯示,理工類大學(xué)生擇業(yè)時(shí)注重專業(yè)對口的僅占16%,專業(yè)性很強(qiáng)的財(cái)經(jīng)類、外語類畢業(yè)生專業(yè)對口的分別只有30%和42%?,F(xiàn)在這一趨勢又有所加劇,如果要求專業(yè)必須對口,那么就業(yè)率會(huì)進(jìn)一步下降,所以我們要更加謹(jǐn)慎地投資,以降低教育投資的風(fēng)險(xiǎn)。

3 規(guī)避人力資本教育投資風(fēng)險(xiǎn)的措施

3.1 穩(wěn)定的國家教育支出

國家是高等教育支出的主體,國家政策的引導(dǎo)對家庭教育支出的影響很重要。國家應(yīng)該采取相對穩(wěn)定的政策,把學(xué)雜費(fèi)和住宿費(fèi)等間接成本控制在一定范圍內(nèi)。我國目前有接近六成的大學(xué)生是來自農(nóng)村,一個(gè)農(nóng)村家庭培養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生實(shí)屬不易,所以國家的教育政策應(yīng)該向這方面傾斜,幫助困難的農(nóng)村大學(xué)生完成學(xué)業(yè)并順利就業(yè)。在法律、法規(guī)方面,國家應(yīng)該對法律進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善,強(qiáng)化約束力和強(qiáng)制力,主要是對教育經(jīng)費(fèi)的衡量作出判斷。并明確規(guī)定相應(yīng)的政府部門及領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任,根據(jù)法律對違法行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理。這些法律的完善,能夠使教育經(jīng)費(fèi)得到更好的控制,從而減輕家庭的負(fù)擔(dān)。

3.2 建立高校教育評估組織

建立高校教育評估組織,其目的就是正確評估個(gè)人教育投資的總體狀況。目前高校教育評估組織模式最具有代表性的是美國模式、英國模式、荷蘭模式和法國模式。

美國模式,就是由一個(gè)綜合性的評估中介機(jī)構(gòu)來統(tǒng)管全國分散的專業(yè)評估中介機(jī)構(gòu),所有機(jī)構(gòu)都是非官方性質(zhì)的。英國模式,在英國形成了官方的與非官方的中介機(jī)構(gòu),官方的中介機(jī)構(gòu)為高等教育基金委員會(huì),非官方的機(jī)構(gòu)為高等教育質(zhì)量委員會(huì),形成并存的雙軌格局。前者負(fù)責(zé)對專業(yè)方面的評估,后者負(fù)責(zé)對學(xué)校的整體評估。荷蘭模式,在荷蘭,評估機(jī)構(gòu)是由兩家非官方機(jī)構(gòu)組成的,分別是荷蘭大學(xué)協(xié)會(huì)和荷蘭高等職業(yè)教育學(xué)院聯(lián)合會(huì),負(fù)責(zé)高等院校的教育評估工作,政府統(tǒng)一評估這兩家機(jī)構(gòu)。法國模式,國家評估委員會(huì)為法國的官方機(jī)構(gòu),它既相對獨(dú)立又受國家的制約,直接對總統(tǒng)負(fù)責(zé)。

在我國沒有這樣的專業(yè)評估機(jī)構(gòu),各高校自己就是建設(shè)者、管理者和評估者。雖然有一些半官方的評估機(jī)構(gòu),但是相對獨(dú)立的專業(yè)評估機(jī)構(gòu)尚未建立。政府干預(yù)很多,評估對象只涉及高校而對個(gè)體投資的情況很難評估,所以以后應(yīng)該建立一個(gè)獨(dú)立的非官方的評估機(jī)構(gòu),測算出家庭投資高等教育的成本、收益、投資收益率以及風(fēng)險(xiǎn),將所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,作為廣大家庭和單位的重要參考資料。

3.3 國家就業(yè)制度的完善

采用多元化的指標(biāo)來考慮社會(huì)的供需狀況以及高校人才與市場供給關(guān)系的情況,如每億元國內(nèi)生產(chǎn)總值對大學(xué)生的吸納量、高等教育增量等指標(biāo)。同時(shí)高校的目標(biāo)不是迅速擴(kuò)張而是穩(wěn)步發(fā)展,以保持高校勞動(dòng)力與市場的供需狀況平衡。大學(xué)生找不到工作還有一個(gè)重要原因就是信息不對稱,不知道社會(huì)上需要什么樣的人才,這樣大學(xué)畢業(yè)后即會(huì)出現(xiàn)失業(yè)的狀況。所以政府應(yīng)該開辟信息渠道,加強(qiáng)高校與社會(huì)的聯(lián)系,提高大學(xué)生專業(yè)能力和職業(yè)適應(yīng)能力,增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競爭力,及時(shí)全面地為畢業(yè)生提供就業(yè)信息服務(wù),與更多的用人單位建立廣泛聯(lián)系,拓展就業(yè)空間,以降低信息不對稱給教育投資各方帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 引導(dǎo)學(xué)生做好教育投資決策

首先,學(xué)校應(yīng)該從學(xué)生進(jìn)入高校的第一天起就對學(xué)生進(jìn)行提醒,因?yàn)檫M(jìn)入大學(xué)深造是一種人力資本投資,需要全面衡量各種因素,才能做出投資決策。幫他們分析投資成本、預(yù)期個(gè)人收益、預(yù)期收益率和預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)等。在課程中也傳授一些高等教育投資決策方法。

其次,學(xué)校要幫助學(xué)生的家庭評估教育投資因素。因?yàn)槊總€(gè)家庭的條件不同,所以承受能力不同,只有學(xué)校才能運(yùn)用綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法,對在校學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力進(jìn)行評估,作為衡量高等教育個(gè)人收益和個(gè)人投資收益率的依據(jù)。

3.5 做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃

所謂職業(yè)生涯,其實(shí)也就是工作人生,即一個(gè)人生命歷程中與工作有關(guān)的經(jīng)歷。職業(yè)生涯的影響因素有很多,我們在選擇發(fā)展模式的時(shí)候,一定要為自己做一份規(guī)劃。

在做職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候,首先一定要明確自己的職業(yè)目標(biāo)定位。要做到這一點(diǎn)必須先認(rèn)識(shí)自我,認(rèn)真審視和檢核自己的核心價(jià)值觀,檢視自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力以及所處社會(huì)環(huán)境和職業(yè)需求,從而明確自己的目標(biāo)定位。

職業(yè)目標(biāo)定位還應(yīng)隨著形勢的變化而調(diào)整。階段性職業(yè)目標(biāo)也應(yīng)該有時(shí)序的差距,比如說有一年的或者兩年的短期計(jì)劃、3~4年的中期目標(biāo)等。這樣就會(huì)避免教育的盲目投資,避免造成資源的浪費(fèi),這樣也能降低個(gè)人人力資本教育投資的風(fēng)險(xiǎn)。

3.6 做好家庭與個(gè)人的理性投資

教育家庭投資需要家庭的承受能力,即受教育的直接成本;受教育者要投入時(shí)間,即時(shí)間成本或機(jī)會(huì)成本。每個(gè)家庭原本的意圖是讓自己的子女受到更好的教育,也就是獲得更高的人力資本,以后能找到更好的工作,無論從經(jīng)濟(jì)上還是社會(huì)地位上都比其他人強(qiáng)。想法倒是不錯(cuò),可是如果一旦這部分資金投入進(jìn)去沒有得到相應(yīng)的效果,那么投資就得不償失,就會(huì)形成風(fēng)險(xiǎn)。所以人們在做某項(xiàng)決策前,總要盡可能地收集決策對象有關(guān)的信息,根據(jù)掌握的信息,結(jié)合自身的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)行動(dòng)方案,并對方案的可行性進(jìn)行分析,以減少行動(dòng)的盲目性,降低行動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。家庭在作出教育投資決策前,一定要收集各種教育層次、類型、專業(yè)的有導(dǎo)向作用的信息以及各種教育層次、專業(yè)的特點(diǎn)、培養(yǎng)目標(biāo)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、以往的就業(yè)情況、未來的就業(yè)趨勢、報(bào)考學(xué)校所在地的消費(fèi)水平等信息來降低風(fēng)險(xiǎn)?;蛘呶覀兛梢宰稍円幌聦I(yè)人士,因?yàn)楫吘箤I(yè)人士有這方面的經(jīng)驗(yàn),可以幫助我們分析,來避免決策的失誤。

人們進(jìn)行人力資本的投資就是為了高收益,即想要教育者的生存能力增強(qiáng),通過就業(yè)或者是創(chuàng)業(yè)來得到比投資之前更高的回報(bào),但是投資是有一定風(fēng)險(xiǎn)的,一旦投資失敗,那么家庭就得背負(fù)沉重的負(fù)擔(dān),就得減少開支,節(jié)衣縮食度日。因此在家庭進(jìn)行教育投資的時(shí)候必須要考慮家庭的經(jīng)濟(jì)承受能力,確定適度的投資比例,避免“因教致貧”。除此之外,個(gè)人也需要努力,時(shí)間不要荒廢,增強(qiáng)自己的實(shí)力,這樣自己才能在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下有更勝一籌的能力,能夠在競爭中脫穎而出,找到自己的滿意工作。