時(shí)間：2023-03-16 15:40:48
導(dǎo)語：在高級職稱評審論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、集體和改制企業(yè)職稱評審工作情況
（一）集體和改制企業(yè)職稱評審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識的增強(qiáng)，企業(yè)開展培訓(xùn)和員工自發(fā)求學(xué)的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時(shí)，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒有能力協(xié)調(diào)組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。
（二）職稱評審對集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒有開展職稱評審工作，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認(rèn)可，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。人才流失又進(jìn)一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實(shí)力，導(dǎo)致其只能開展簡單的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動(dòng)，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業(yè)職稱評審管理制度
（一）制定職稱評審方案在與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評審管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)職責(zé)及評審程序，獲得當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門批準(zhǔn)，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級職稱評審納入當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)高評會(huì)代評審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)審高級職稱評審經(jīng)當(dāng)?shù)卣ば啪?、統(tǒng)計(jì)局、會(huì)計(jì)局、審計(jì)局等相關(guān)高評會(huì)代評審，政工系列高級職稱評審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑空じ咴u會(huì)代評審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審由當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門授權(quán)總部公司評委會(huì)代評審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)中初級職稱通過參加地方組織的全國統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑吭u委會(huì)代評或授權(quán)總部公司代評審。
（二）組織實(shí)施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權(quán)后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審委員會(huì)，按照規(guī)定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審工作。經(jīng)過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。
（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱的歷史遺留問題，確保專業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開專門會(huì)議，明確清理摸底工作要求，嚴(yán)禁工程系列和政工系列所申報(bào)材料弄虛作假，審查工作必須實(shí)事求是。集體和改制企業(yè)先后報(bào)送審查材料180余份，經(jīng)嚴(yán)格審核、清理，最終有142人符合申報(bào)換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。
三、集體和改制企業(yè)職稱評審工作要求
職稱評審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應(yīng)堅(jiān)持評審原則、規(guī)范評審程序、提高評審質(zhì)量，以提高專業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度打好基礎(chǔ)。
（一）堅(jiān)持職稱評審原則集體和改制企業(yè)職稱評審工作必須堅(jiān)持原則：一要堅(jiān)持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則，客觀評價(jià)參評人員的技術(shù)水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅(jiān)持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，強(qiáng)化過程監(jiān)督，保證公平競爭。三要堅(jiān)持考核推薦和專業(yè)評審相結(jié)合的原則，建立差額淘汰機(jī)制，確保優(yōu)中選優(yōu)。
以我院為例，我院作為本市婦產(chǎn)科三級甲等?？漆t(yī)院，在病源方面吸引全國范圍的孕產(chǎn)婦、婦產(chǎn)科及相關(guān)病患，業(yè)務(wù)量極大，個(gè)別科室加班成為常態(tài)，但由于受到場地限制、生育保險(xiǎn)政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當(dāng)比例人員“跳槽”到私立醫(yī)院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因?yàn)榫幫馊藛T轉(zhuǎn)編考試拖延時(shí)間較長，一直未出結(jié)果），其中不乏高級專家、具有行政職務(wù)的管理者及重點(diǎn)培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，他們寧愿放棄所謂體制內(nèi)的“鐵飯碗”，有的已經(jīng)臨近退休年齡，仍堅(jiān)持改制到私立醫(yī)院工作，究其原因，相當(dāng)比例人員認(rèn)為工作量與收入不成比例，認(rèn)為私立醫(yī)院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫(yī)院的各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金等收入的一個(gè)最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容。
二、公立醫(yī)院各級專業(yè)技術(shù)職稱評聘的政策現(xiàn)狀與分析
公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱的管理主要包括：專業(yè)技術(shù)崗位的管理、專業(yè)技術(shù)資格考試的管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設(shè)置幾個(gè)方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導(dǎo)、編制控制及設(shè)置原則的宏觀調(diào)控下，各級專業(yè)技術(shù)職稱均在規(guī)定的比例數(shù)內(nèi)進(jìn)行評聘。因此，各公立醫(yī)院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設(shè)置條件，以保證在核定的指標(biāo)數(shù)內(nèi)有序地完成職稱管理工作。以我院的衛(wèi)生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業(yè)參照執(zhí)行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規(guī)定的報(bào)考條件，參加國家統(tǒng)一組織的考試，取得相應(yīng)的資格證后，如無工作上的重大錯(cuò)誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規(guī)定的報(bào)考條件，參加國家統(tǒng)一組織的考試，取得相應(yīng)的資格證后，尚需取得相應(yīng)級別的職稱英語合格證、計(jì)算機(jī)合格證、第一作者公開發(fā)表統(tǒng)計(jì)源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術(shù)、值夜班或其他臨床任務(wù)、繼續(xù)教育、差錯(cuò)事故等相關(guān)情況后，經(jīng)過所在科室考評小組的評議、提交醫(yī)院中高級職稱評聘委員會(huì)討論通過、院內(nèi)公示、院長辦公會(huì)等環(huán)節(jié)方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫(yī)院評聘條件（承擔(dān)局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發(fā)表統(tǒng)計(jì)源論文4-5篇）及上級部門制定的關(guān)于外語、計(jì)算機(jī)、服務(wù)基層等條件，經(jīng)過科室考評小組評議的定性考察與醫(yī)院中高級職稱評聘委員會(huì)的定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行評審、通過者院內(nèi)公示、院長辦公會(huì)討論等環(huán)節(jié)方可推薦到上級評審部門進(jìn)行答辯，通過后醫(yī)院予以聘任。聘期考核：對不同專業(yè)、不同級別的中高級專業(yè)技術(shù)人員，我院實(shí)行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔(dān)高級別課題等方面），每3年為一個(gè)聘期，對聘期結(jié)束后進(jìn)行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置：按上級文件精神，從正高級到初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為13個(gè)等級，即每個(gè)級別內(nèi)部分為3個(gè)等級，分別對應(yīng)不同數(shù)額的崗位工資。經(jīng)過科學(xué)的測算及多方面權(quán)威的調(diào)研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應(yīng)政策，而上述任職要求，重點(diǎn)集中在、出版論著和承擔(dān)高級別課題等方面，少部分側(cè)重于照顧即將退休的老職工，力圖在調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員開展科研工作的積極性和發(fā)揚(yáng)人文關(guān)懷對待老同志之間找到平衡點(diǎn)。整體來看，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發(fā)表高水平論文、承擔(dān)高級別課題等科研方面，這是順應(yīng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的要求的結(jié)果，也為提高醫(yī)院整體的科研水平奠定基礎(chǔ)。
三、公立醫(yī)院人才工作現(xiàn)狀與分析
各從事國際商品貿(mào)易、國際服務(wù)貿(mào)易、國際經(jīng)濟(jì)合作及國際商務(wù)運(yùn)營工作的企事業(yè)單位（含國有、民營和外商投資企業(yè)）在職在崗的專業(yè)技術(shù)人員。
二、申報(bào)高級國際商務(wù)師的條件（附件1）
三、轉(zhuǎn)換高級國際商務(wù)師的條件
具有其他系列高級職稱的人員，在國際商務(wù)崗位上工作滿一年，可以申報(bào)轉(zhuǎn)換高級國際商務(wù)師。
四、實(shí)行人事人員申報(bào)高級國際商務(wù)師資格的有關(guān)事項(xiàng)
在人才流動(dòng)中心實(shí)行人事的人員，其高級專業(yè)技術(shù)資格的評定，由個(gè)人向省人才流動(dòng)中心提出申請，填寫專業(yè)技術(shù)資格評定表，交省人才流動(dòng)中心進(jìn)行資格審查，報(bào)省職稱部門審定后，由國際商務(wù)高評會(huì)評審。
五、評審材料的報(bào)送要求
（一）送評材料
1、《專業(yè)技術(shù)資格審查表》（一式1份）
2、《專業(yè)技術(shù)資格評審表》（一式3份）
3、《專業(yè)技術(shù)資格送審表》（一式15份）
4、任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績資料（裝訂成冊）
5、《個(gè)人業(yè)務(wù)自傳》（一式15份）（破格、掛編人員提供）申報(bào)人員申報(bào)時(shí)可按照《江西省職稱管理系統(tǒng)》（從江西省人事廳門口網(wǎng)站相關(guān)下載的“專業(yè)職稱”欄目下載）的內(nèi)容，報(bào)送申報(bào)人員信息。
（二）材料要求
1、業(yè)績材料必須提供原件，復(fù)印件不作為評審依據(jù)；提供的論文必須發(fā)表在有國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)刊號和增刊許可證號（“CN”或“ISSN”）的雜志上，以書號（“ISBN”）代刊號的論文集上登載的文章僅作參考。
2、申報(bào)評審的專業(yè)必須填寫準(zhǔn)確。
3、《專業(yè)技術(shù)資格審查表》和《專業(yè)技術(shù)資格評審表》上的設(shè)區(qū)市（主管部門）一欄，必須填寫設(shè)區(qū)市（主管部門）全稱，并標(biāo)明設(shè)區(qū)市（主管部門）代碼。
4、《專業(yè)技術(shù)資格審查表》和《專業(yè)技術(shù)資格評審表》不可復(fù)制，《專業(yè)技術(shù)資格送審表》可復(fù)制，但不得改變表格式樣與大小。
六、申報(bào)高級國際商務(wù)師的程序
（一）省屬企事業(yè)單位的從業(yè)人員，按照行政隸屬關(guān)系，由本單位進(jìn)行資格審查，送行政主管部門審核后，報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳職稱辦審定，由國際商務(wù)高評會(huì)評審。
（二）各市縣所屬企事業(yè)單位、民營企業(yè)、外商投資企業(yè)的從業(yè)人員，按照屬地原則，將申報(bào)材料送所在地的設(shè)區(qū)市政府人事（職稱）部門審核后，報(bào)省職稱辦審定，由國際商務(wù)高評會(huì)評審。無主管部門的民營企業(yè)、外商投資企業(yè)，如須主管部門履行審查負(fù)責(zé)的，由所在地商務(wù)主管部門代為履行。
七、高級國際商務(wù)師職稱外語水平的具體要求，按江西省人事廳《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語水平要求的通知》（贛人發(fā)]12號）規(guī)定執(zhí)行。
八、關(guān)于工作質(zhì)量與職業(yè)道德評估工作的要求
在本年度職稱申報(bào)工作開展前，各單位必須對申報(bào)人員任現(xiàn)職以來的工作質(zhì)量與職業(yè)道德情況進(jìn)行評估，申報(bào)者評估必須為合格以上。凡未完成評估的單位不得開展專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作。
九、2010年申報(bào)高級國際商務(wù)師專業(yè)技術(shù)資格的資歷（聘任年限）終算截止時(shí)間：2010年12月31日；業(yè)績和論文的終算時(shí)間為2010年7月31日。
十、省職稱工作辦公室受理申報(bào)高級專業(yè)技術(shù)資格材料的截止時(shí)間為2010年8月16日，具體日程安排見《2010年全省職稱申報(bào)評審工作日程安排表》（附件2）。
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附件：
關(guān)鍵詞：大學(xué)輔導(dǎo)員；職稱；晉升；對策
中圖分類號：G451.5
一、引言
進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國大學(xué)前所未有的速度擴(kuò)張，大學(xué)的毛入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到70%以上，大學(xué)班級的人數(shù)也一升再升，高校的學(xué)生管理工作日益繁雜，學(xué)校不得不聘請?jiān)S多輔導(dǎo)員直接管理學(xué)生工作。教育部也明文規(guī)定，學(xué)生人數(shù)在120-150人之間應(yīng)該配備一名輔導(dǎo)員，以一個(gè)中等規(guī)模高校（10000人）為例，輔導(dǎo)員的人數(shù)應(yīng)該在65-85人之間，這么多的輔導(dǎo)員，應(yīng)該是學(xué)校一支不可忽視的職工隊(duì)伍，然而，這支隊(duì)伍的職稱晉升怎樣解決？有什么力量吸引和穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍？
二、輔導(dǎo)員職稱晉升的困惑
2006年，教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》第十一條明確指出："專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。"這是首個(gè)專為輔導(dǎo)員職稱制定的官方評聘依據(jù)，似乎輔導(dǎo)員評聘職稱比較容易解決。然而，有關(guān)調(diào)查表明，高校輔導(dǎo)員的職稱結(jié)構(gòu)狀況是，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。這明顯反映出當(dāng)前我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：中、初級職稱比例偏高，高級職稱者比例偏低，輔導(dǎo)員職稱評聘還沒有從根本上解決問題。
首先，現(xiàn)有職稱體系是由國家人事部制定的，制定初期沒有考慮輔導(dǎo)員這么一個(gè)特殊群體的利益，使得輔導(dǎo)員的職稱只能靠近相關(guān)的職稱稱謂來解決。以教育部的規(guī)定為例，首要的職稱是向思想政治專業(yè)的職稱體系靠近，然而，據(jù)華南師范大學(xué)近期對輔導(dǎo)員第一學(xué)歷調(diào)查，輔導(dǎo)員原來在高等學(xué)校專業(yè)是思想政治的僅占5%，大多數(shù)持有的是文秘專業(yè)、法律專業(yè)的文憑，有的甚至是藝術(shù)方面的文憑。因此，從專業(yè)知識方面，輔導(dǎo)員處于劣勢。其次，在職稱評聘中，評審條件受到極大限制，如高校教師系列講師專業(yè)技術(shù)資格評審條件中關(guān)于教學(xué)的要求："必須獨(dú)立講授1門以上課程；年均授課必須到達(dá)60學(xué)時(shí)。"目前，我國各高校的專職輔導(dǎo)員大多分布在學(xué)生工作部門和各系部，沒有專業(yè)教研室的系統(tǒng)培養(yǎng)和課時(shí)計(jì)劃分配，他們沒有資格獨(dú)立講授1門課程。最后是專業(yè)技術(shù)資格評審條件中關(guān)于科研的要求高，如湖南省評審副高職稱對論文、著作的要求是"發(fā)表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發(fā)表。"評正高時(shí)要求有四篇在CSSCI上發(fā)表，且有兩篇是本學(xué)科權(quán)威期刊，還要有一本本學(xué)科15萬字的著作，如此高的評審條件，就是專業(yè)教師也很難晉升高級職稱，輔導(dǎo)員工作的特殊性使得他們很難靜下心來進(jìn)行某項(xiàng)專門的科研，因此輔導(dǎo)員要上高級職稱真是難于上青天。
三、職稱晉升難對大學(xué)管理的影響
職務(wù)評聘難使得輔導(dǎo)員職業(yè)缺乏吸引力，極大地影響了大學(xué)管理工作。一是影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。職稱評聘對于輔導(dǎo)員的激勵(lì)是長期的，沒有適當(dāng)?shù)募?lì)，就沒有較高的工作熱情?，F(xiàn)行職稱評聘制度不能充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性。因此，有些大學(xué)輔導(dǎo)員對其未來發(fā)展前景并不看好，產(chǎn)生了強(qiáng)烈換崗意識，導(dǎo)致大學(xué)輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定。有調(diào)查顯示，目前，我國高校輔導(dǎo)員平均職業(yè)壽命是3到5年。流動(dòng)性強(qiáng)成為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的普遍特點(diǎn)。二是影響學(xué)生的生活和心理健康。我國輔導(dǎo)員的工作是全方面的工作，既是大學(xué)生的生活老師，又是心理老師。大學(xué)輔導(dǎo)員在產(chǎn)生職業(yè)倦怠后，對學(xué)生管理工作會(huì)失去興趣，不思進(jìn)取，出現(xiàn)了離崗現(xiàn)象，如故意關(guān)閉手機(jī)不接學(xué)生電話，或是學(xué)生連打幾個(gè)電話都不接，違反教師職業(yè)道德，更為嚴(yán)重的是，在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員由于痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓(xùn)晉升等方面高校都將其置于行政后勤的從屬地位，致使其將怨恨發(fā)泄到學(xué)生身上，甚至從學(xué)生那兒索要財(cái)物，對學(xué)生身心造成極大傷害，不利于高校思想政治工作的有效開展。
四、輔導(dǎo)員職稱晉升的創(chuàng)新對策
要解決輔導(dǎo)員職稱晉升難的問題，建設(shè)一支職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，必須不斷創(chuàng)新輔導(dǎo)員的職稱晉升制度。
（一）崗位設(shè)置制度的創(chuàng)新
如前所述，雖然輔導(dǎo)員在大學(xué)的崗位已經(jīng)存在很多年，但是我國人事部門沒有為其設(shè)置專門的職稱稱謂，使得輔導(dǎo)員評聘職稱時(shí)只能套用其他的專業(yè)技術(shù)人員職稱，導(dǎo)致一所大學(xué)輔導(dǎo)員的職稱五花八門，有些轉(zhuǎn)崗的輔導(dǎo)員更加無所適從，如有的輔導(dǎo)員原是中教一級職稱，但是，到高校沒有這一職稱系列，只能委屈從照初級職稱待遇重新做起。我們認(rèn)為，在輔導(dǎo)員職稱（崗位）設(shè)置上，可以采用與行政管理人、專業(yè)技術(shù)人員平行的，但是又相對獨(dú)立的體系。如設(shè)置初級輔導(dǎo)員、中級輔導(dǎo)員、高級輔導(dǎo)員、特級輔導(dǎo)員四個(gè)級別，大致相當(dāng)于專業(yè)技術(shù)人員的助教、講師、副教授、教授四個(gè)級別。目前，山東和上海高校正在進(jìn)行大改革，既在輔導(dǎo)員職稱上設(shè)置相應(yīng)的等級與專業(yè)技術(shù)人員掛鉤，也在職務(wù)上根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和工作年限確定相應(yīng)的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別，并享受相應(yīng)待遇。這種做法切實(shí)解決了輔導(dǎo)員崗位設(shè)置制度空缺的問題，操作性較強(qiáng)。
（二）在職稱考核上將考核內(nèi)容與輔導(dǎo)員工作實(shí)際相結(jié)合
大學(xué)輔導(dǎo)員的考核要從輔導(dǎo)員的日常工作實(shí)績出發(fā)，與大學(xué)任課教師的職稱評定方式分開，也就是說要與學(xué)生密切聯(lián)系，要深入到學(xué)生當(dāng)中去。因此，對輔導(dǎo)員的考核必須著重核他們深入學(xué)生實(shí)際的情況，比如，召開班會(huì)的情況、下到寢舍與學(xué)生談心的次數(shù)等。讓大學(xué)輔導(dǎo)員更能專心學(xué)生方面的工作，不再去和大學(xué)任課教師去爭科研項(xiàng)目，從而在職稱評定上找到適合大學(xué)輔導(dǎo)員職稱評定的路子。如上海市制訂了《上海高校學(xué)生思想政治教育教師職務(wù)聘任辦法（試行）》，重點(diǎn)關(guān)注帶班年限、和所帶學(xué)生的實(shí)際表現(xiàn)。讓輔導(dǎo)員職稱與社會(huì)職業(yè)相互承認(rèn)，讓輔導(dǎo)員崗位更為職業(yè)化。
五、結(jié)語
在當(dāng)前制度環(huán)境下，職稱評聘對穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。教育主管部門、人事部門、各高校應(yīng)該充分考慮到輔導(dǎo)員工作的實(shí)際，建立一套有特色的輔導(dǎo)員職稱評聘系統(tǒng)，構(gòu)建符合輔導(dǎo)員工作需要的職稱職務(wù)評聘機(jī)制，全面推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙慶典，李海鵬.高校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研報(bào)告[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（2）：75-82.
近年來，為了滿足患者的就醫(yī)需求，諸多大型醫(yī)院業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需求量增加，由于現(xiàn)有事業(yè)單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)增設(shè)了分支醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這一情況就更加明顯。北京大學(xué)口腔醫(yī)院第一門診部作為北大口腔分支機(jī)構(gòu)，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數(shù)的43%，上升到2010年的72%。據(jù)2010年統(tǒng)計(jì)，第一門診部衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員占職工總數(shù)的85.6%，其中編制外衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員占72.9%。由此可見，編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員已逐步成為醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)發(fā)展不可或缺的力量，在醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和管理全面發(fā)展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計(jì)劃外編制的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平的提高，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也直接影響著醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點(diǎn)體會(huì)
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號)中明確指出“要堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競爭、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個(gè)人自主申請、社會(huì)合理評價(jià)、單位自主聘任的管理體制?！北本┦腥耸戮?003年《北京市人事局關(guān)于深化職稱改革試行社會(huì)化職稱評審的意見》(京人發(fā)［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務(wù)領(lǐng)域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)、管理水平和能力業(yè)績得到公正評價(jià)和社會(huì)認(rèn)可，擬在職稱評審中推行個(gè)人自主申報(bào)、社會(huì)統(tǒng)一評價(jià)的社會(huì)化評審方式?！痹趪液暧^政策的指導(dǎo)下，依據(jù)上級部門文件要求，第一門診部經(jīng)過多年實(shí)踐摸索，制定并完善聘用制人員專業(yè)技術(shù)職稱評審聘任規(guī)定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)資格限制，實(shí)行考評相結(jié)合的雙軌制。鼓勵(lì)更多人自覺地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術(shù)職稱［1］，并堅(jiān)持北京大學(xué)的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)水平第一的原則，堅(jiān)持總量控制及結(jié)構(gòu)比例控制原則。嚴(yán)格落實(shí)“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強(qiáng)化按需設(shè)崗，按崗聘任原則，嚴(yán)格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評審質(zhì)量。根據(jù)崗位設(shè)置和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的任職資格及工作業(yè)績，做好考核、評聘工作。實(shí)踐證明，建立編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報(bào)醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)工作已步入社會(huì)化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實(shí)行以考代評的方式。按照《初、中級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名條件》，每年在網(wǎng)上直接報(bào)名，參加全國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試。中級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員還需要參加職稱外語及計(jì)算機(jī)能力統(tǒng)一考試。高級專業(yè)技術(shù)資格評審中實(shí)行考試、答辯與評審結(jié)合的評價(jià)方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)8個(gè)月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)提供對口支援不少于15天的服務(wù)。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時(shí)了解、掌握職稱晉升相關(guān)政策，制定職稱評審流程及時(shí)間表，組織、指導(dǎo)、協(xié)助編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真準(zhǔn)確的完成申報(bào)工作。同時(shí)還要與醫(yī)務(wù)、教育、科研、護(hù)理等職能部門提前作好協(xié)調(diào)溝通工作，妥善安排下基層服務(wù)、繼續(xù)教育及傳染病防治知識培訓(xùn)等。
1．3量化指標(biāo)，客觀評判編制外人員專業(yè)技術(shù)水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應(yīng)的實(shí)踐能力、工作業(yè)績、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)水準(zhǔn)乃至個(gè)人的心理素質(zhì)等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標(biāo)［3］。人事部門對編制外申報(bào)晉升人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格量化考核，考核項(xiàng)目包括基本情況、論文水平、本專業(yè)工作經(jīng)歷、本專業(yè)工作業(yè)績、教育及科研等?？己艘丶霸u分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化并明確每項(xiàng)考核項(xiàng)目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報(bào)人查房能力、會(huì)診能力、教學(xué)能力、科研能力、操作能力等進(jìn)行綜合評議。繼續(xù)教育考核是根據(jù)學(xué)分卡從網(wǎng)上查尋審核學(xué)時(shí)學(xué)分情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考察需要從相關(guān)部門獲取服務(wù)考核情況，包括規(guī)范化、服務(wù)問卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來信來訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)。量化指標(biāo)無疑能更科學(xué)地、客觀地評判與認(rèn)定每一位編制外申報(bào)晉升人員的水平。
1．4嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設(shè)置具體的崗位指標(biāo)，不因崗位指標(biāo)而限制有條件、有能力的職工進(jìn)行申報(bào)［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，人事部門在申報(bào)材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執(zhí)行國家規(guī)定的能力、業(yè)績、學(xué)歷、資歷等任職條件，保證評審質(zhì)量，嚴(yán)格審核、批準(zhǔn)申報(bào)人員的報(bào)送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報(bào)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時(shí)間和地點(diǎn)及繼續(xù)教育情況等進(jìn)行一周以上的公示，確保申報(bào)工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構(gòu)建了良好平臺，極大的促進(jìn)了他們不斷學(xué)習(xí)，更新知識，提高業(yè)務(wù)能力，真正調(diào)動(dòng)了他們的競爭力，使其充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能，從而推進(jìn)醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關(guān)鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共有18名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會(huì)化統(tǒng)考，單位未設(shè)評審，實(shí)行單一的以考代評方式，只要外語、計(jì)算機(jī)及專業(yè)技術(shù)考試合格者均聘任。職稱認(rèn)定過程存在局限性，不能真實(shí)的檢驗(yàn)和反映晉升人員的業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)。晉升高級職稱人員對下基層服務(wù)和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發(fā)表學(xué)術(shù)論文現(xiàn)象;在填報(bào)主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關(guān)鍵、重大技術(shù)(科研)問題的實(shí)例時(shí)存在無實(shí)際依據(jù)現(xiàn)象等。
近來，由于我市部分專業(yè)技術(shù)人員只注重資歷、學(xué)歷、業(yè)績以及論文等材料的準(zhǔn)備，而忽視了職稱外語（古漢語）和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（省專業(yè)技術(shù)人員信息化素質(zhì)培訓(xùn)）的考試考核，所以在申報(bào)評審專業(yè)技術(shù)職稱時(shí)匆忙報(bào)名，但因考試考核有一定的時(shí)間安排計(jì)劃和證書核發(fā)周期，往往延誤了申報(bào)或要求“先評后考”，給我市職稱評審和人才的選拔工作帶來了影響。
職稱外語（古漢語）和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（省專業(yè)技術(shù)人員信息化素質(zhì)培訓(xùn)）是評審專業(yè)技術(shù)職稱資格的條件之一，也是專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的要求。為維護(hù)職稱評審工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，望需要申報(bào)評審專業(yè)技術(shù)職稱的人員應(yīng)按照有關(guān)要求，提前做好職稱外語（古漢語）和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（省專業(yè)技術(shù)人員信息化素質(zhì)培訓(xùn)）考試考核工作?，F(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、從年起，凡申報(bào)評審專業(yè)技術(shù)職稱的人員在提供評審材料時(shí)，應(yīng)與其他材料的要求一樣，同時(shí)提供上一個(gè)年度前取得的職稱外語（古漢語）和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（省專業(yè)技術(shù)人員信息化素質(zhì)培訓(xùn)）考試考核合格證書或符合規(guī)定免試條件的相關(guān)材料。
二、對于年內(nèi)從機(jī)關(guān)調(diào)入到企事業(yè)單位的人員、安置的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部以及從市外調(diào)入的人員，可提供當(dāng)年度取得的職稱外語（古漢語）和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（省專業(yè)技術(shù)人員信息化素質(zhì)培訓(xùn)）考試考核合格證書或符合資格條件所規(guī)定免試條件的相關(guān)材料，但必須與其他評審材料同時(shí)提供。
2、獲得農(nóng)業(yè)或相關(guān)專業(yè)以下學(xué)歷(學(xué)位)者，經(jīng)考核合格，可初定農(nóng)藝師資格： 博士研究生學(xué)歷(博士學(xué)位)。 獲得碩士研究生學(xué)歷(碩士學(xué)位)后，從事本專業(yè)技術(shù)工作3年以上。
3、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審表》中、初級一式二份、附件表一式一份。
4、通過職稱英語及職稱計(jì)算機(jī)考試。
5、撰寫論文和業(yè)務(wù)工作總結(jié)。
6、其它能反映本人工作能力和重要業(yè)績的相關(guān)材料。
7、學(xué)歷證書復(fù)印件2張、身份證復(fù)印件2張、一寸彩色藍(lán)底照片8張、二寸彩色藍(lán)底照片4張。
一、重視指導(dǎo)青年教師工作，重點(diǎn)提高“師傅”的能力水平
指導(dǎo)青年教師工作是中、高級教師的任職條件之一，需要呈報(bào)相關(guān)支撐材料。實(shí)事求是地說，有相當(dāng)比例的申報(bào)高一級職稱的教師因方方面面的原因，指導(dǎo)青年教師的材料很是單薄，能力也不敢恭維。為此，學(xué)校不妨將培養(yǎng)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向本年度參加中、高級職評的摸底教師，重點(diǎn)提高他們指導(dǎo)青年教師的能力和水平。
怎樣操作？要明確牽頭部門，與相關(guān)部門聯(lián)動(dòng)，印制《指導(dǎo)教師手冊》（包含職責(zé)、聘書、計(jì)劃、活動(dòng)記載、檢查評估、指導(dǎo)成效、工作總結(jié)等冊頁），舉辦師徒結(jié)對儀式，期中檢查，期末評估，注重實(shí)效，讓《指導(dǎo)教師手冊》成為評委權(quán)衡參評教師的鮮活材料。更為重要的是，通過凸顯過程管理，將此作為促進(jìn)青年教師專業(yè)成長的有力抓手。
在實(shí)施績效工資的背景下，啟動(dòng)經(jīng)濟(jì)杠桿給予指導(dǎo)教師適當(dāng)?shù)慕蛸N未嘗不可，充分體現(xiàn)“能者多勞”“多勞多得”的分配原則。即便單憑行政手段推進(jìn)也不會(huì)有難度，因?yàn)樘嵘齾⒓勇氃u教師的指導(dǎo)能力和水平，利己、利他，也有利于學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，一舉三得，何樂而不為。
二、問卷調(diào)查課堂教學(xué)滿意度，恰當(dāng)發(fā)揮其“指揮棒”作用
有人說，名醫(yī)一把刀，名角一臺戲，名師一堂課?？梢?，教師的功力應(yīng)該彰顯在課堂上，教師的價(jià)值應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在課堂里。江蘇省、市、區(qū)（縣）各級職評文件對學(xué)生評教（課堂教學(xué)滿意度測評）的要求，幾乎是一年一個(gè)新臺階，滿意度要求從無到有，從80%提檔到85%。頂層制度設(shè)計(jì)已體現(xiàn)剛性要求。職評《申報(bào)表》還新增了任現(xiàn)職以來“課堂教學(xué)滿意度”欄目，并要求將近三學(xué)年度的滿意度對應(yīng)地填寫到過去不被看重的教師《業(yè)務(wù)考核表》相關(guān)欄目，將職評文件具體化為評委評判的工作環(huán)節(jié)和要點(diǎn)，可謂用心良苦。
課堂教學(xué)滿意度從何而來？通常的做法是學(xué)校，成立滿意度測評工作小組，在學(xué)期期中、期末各組織一次，問卷調(diào)查項(xiàng)目刪繁就簡，測評后迅速統(tǒng)計(jì)、匯總、分析。這不僅僅是為職評工作積累第一手?jǐn)?shù)據(jù)情報(bào)，也為學(xué)校教育教學(xué)管理提供決策依據(jù)。
受崗位設(shè)計(jì)的限制，人事、教育主管部門下達(dá)的有限的高一級職稱指標(biāo)與學(xué)校教師申報(bào)高一級職稱的旺盛需求之間的矛盾日顯突出。在職評工作中怎樣發(fā)揮課堂教學(xué)滿意度的指揮棒作用？譬如學(xué)校可根據(jù)校情對課堂教學(xué)滿意度設(shè)定符合文件規(guī)定的下線門檻，對不達(dá)標(biāo)者實(shí)行“一票否決”；將教師本年度課堂教學(xué)滿意度作為基本信息列入《民意測評表》；公開述職須向教職工面對面告知任現(xiàn)職以來的課堂教學(xué)滿意度等。其實(shí)，學(xué)生對任課教師知根知底，更有發(fā)言權(quán)，他們會(huì)在綜合考量教師的職業(yè)態(tài)度、課堂效率、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等方面的基礎(chǔ)上，對教師的工作做出公允的判斷。好教師，之所以課堂教學(xué)滿意度高，因?yàn)樗麄児ぷ髡J(rèn)真，備課充分，課堂效率高，作業(yè)批改、反饋及時(shí)。沒有評價(jià)診斷，缺少藥方，必將害人害己，遺患無窮。
三、組織專業(yè)論文評選，擇優(yōu)向認(rèn)可的教育期刊推薦
職稱評審的論文要求遭社會(huì)詬病已久，“取消”“鏟除”論文條件一說常見諸報(bào)端。毋庸諱言，論文是教師工作的重要教科研成果。一位教師有了5—10年工作的歷練，應(yīng)該對教育教學(xué)工作某幾方面的問題有自己的見解（雖不一定是原創(chuàng)性、前瞻性的），整理成文，以期發(fā)表，對自己是“鳳凰涅槃”，對同行可“奇文共欣賞、疑義相與析”。教育職業(yè)本質(zhì)的回歸和論文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育論文是教育文化傳承的有效載體，不能因?yàn)榇嬖谥粫?huì)“教書育人”不會(huì)寫篇文章的極端個(gè)案，而全盤抹殺教育論文的普遍價(jià)值。所以，在職稱評審的論文要求方面，2016年江蘇新出臺的職評文件除對鄉(xiāng)村教師“不作硬性要求”外，對其他教師在論文數(shù)量和質(zhì)量要求方面，仍是不折不扣的。
遺憾的是，個(gè)別教師的學(xué)歷、資歷已經(jīng)符合申報(bào)高一級教師職稱條件，手頭除幾篇市、區(qū)（縣）級三等獎(jiǎng)?wù)撐耐?，居然還擁有冠之以“中國×××”機(jī)構(gòu)的多篇高規(guī)格等次的論文獲獎(jiǎng)證書。外行對這樣的“高規(guī)格”論文肅然起敬，內(nèi)行人則嗤之以鼻，因?yàn)橛眠@樣的論文申報(bào)高一級職稱，無異于買彩票、撞運(yùn)氣。
為滿足教師在省級以上有關(guān)部門主辦的公開出版專業(yè)刊物（標(biāo)注ISSN和CN號）上的迫切要求，學(xué)校不妨每年精心組織一次校級專業(yè)論文評選，擇優(yōu)向被認(rèn)可的教育期刊推薦，聯(lián)系發(fā)表。此舉不僅能為教師職評添加砝碼，也能為今后各級各類骨干教師評選積累豐富的素材，學(xué)校教師整體素質(zhì)的提高自然也是順理成章的事情。
四、對于女教師群體，需創(chuàng)設(shè)條件體現(xiàn)公平競爭
近幾年，一些學(xué)校符合中、高級職稱申報(bào)條件的教師呈“井噴”的態(tài)勢。但受職評指標(biāo)數(shù)的影響，半數(shù)以上的教師要經(jīng)歷2—3次的登臺述職“機(jī)會(huì)”，盡管述職內(nèi)容不斷刷新，但“屢戰(zhàn)屢敗”。其中女教師占比接近60%?？赡艿脑蛴卸浩湟?，資歷相同的教師中，男教師擔(dān)任班主任等工作的概率大，工作業(yè)績體現(xiàn)得更全面，導(dǎo)致每年落選的部分女教師積壓過多，這是主要的；其二，多數(shù)教師在入職的1—3年內(nèi)，工作還處于適應(yīng)期，在之后成長的5—8年內(nèi)，女教師因孕期、產(chǎn)期等特殊原因，教學(xué)一般要耽誤1—2年，與其他教師相比，教學(xué)工作終端顯示不那么硬朗。在職評指標(biāo)偏緊的情況下，部分女教師的民意測評票數(shù)略遜一籌。
為此，學(xué)校需為女教師群體創(chuàng)設(shè)條件，體現(xiàn)公平競爭。譬如，在評審條件的“教育工作”中，有“從教以來，擔(dān)任班主任或擔(dān)任團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)員、課外活動(dòng)小組指導(dǎo)教師等其他學(xué)生管理工作的年限要求”。學(xué)校不妨根據(jù)新課程要求和師資力量，組織開展學(xué)科課外活動(dòng)，有針對性地選拔來年參加職評的女教師擔(dān)任指導(dǎo)教師，并嚴(yán)格、細(xì)化過程管理。開展類似的活動(dòng)，既幫助有剛需的女教師具備符合職評文件規(guī)定的“硬件”，也能讓她們與同學(xué)校擔(dān)任班主任的教師在同一起跑線上“類比”。
1.1一般資料
截止2013年12月31日該院的316名護(hù)理人員為研究對象。
1.2研究方法
利用醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)，采用資料回顧分析的方法，對醫(yī)院截止2013年底所有在崗護(hù)理人員，從床護(hù)比、年齡、職稱、學(xué)歷、科室分布、從事中醫(yī)技術(shù)操作的人員等方面進(jìn)行調(diào)查分析。
2討論
2.1護(hù)理人員占醫(yī)院總?cè)肆Y源比例趨于合理
該院開放床位420張，床位與工作人員比、衛(wèi)技人員與職工總數(shù)比和護(hù)理人員占衛(wèi)技人員比，均符合“2011年創(chuàng)建二級甲等醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則”中的要求。我國自實(shí)施醫(yī)療改革以來，醫(yī)療和財(cái)政政策向農(nóng)村傾斜支持，使得郊區(qū)二級醫(yī)院得到快速發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備、設(shè)施得到改善。各級行政部門加大管理力度，行業(yè)規(guī)范逐步落實(shí)，“醫(yī)療管理年”、“三好一滿意”、“醫(yī)院等級評審”等活動(dòng)的檢查和督導(dǎo)，使二級醫(yī)院護(hù)理人員人力資源狀況得以改善。
2.2護(hù)理人員的年齡偏低
全院護(hù)理人員中20~30歲有232人，占全體護(hù)理人員的73.42%，這類人員雖然熱情有朝氣，但是面臨戀愛、結(jié)婚、生育等諸多問題，精力比較容易分散。這個(gè)年齡段獨(dú)生子女占一定比例，家境良好，承受困難的能力差，護(hù)理工作本身又比較繁重，又有倒夜班等因素，所以這類人員的不穩(wěn)定因素多。護(hù)理管理者要充分考慮這些因素，做好必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、心理疏導(dǎo)、生活幫助，提高她們的工作勝任能力，協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神，使她們成為優(yōu)秀的護(hù)理工作者。
2.3護(hù)理人員的職稱偏低
該院護(hù)理人員中正高職稱為零，副高3人，初級職稱占76.90%（不含無證護(hù)士）。職稱偏低，專業(yè)知識薄弱，臨床經(jīng)驗(yàn)欠缺，與醫(yī)生、患者及家屬溝通能力有限，容易影響護(hù)理質(zhì)量和護(hù)患關(guān)系。護(hù)理管理者應(yīng)重視低年資、低職稱護(hù)士的傳、幫、帶工作，合理排班，保證高效完成護(hù)理工作。護(hù)理管理者還應(yīng)關(guān)注護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)，積極參與臨床護(hù)理科研，出成果寫論文，晉升高級職稱，并充分發(fā)揮高職稱、高年資護(hù)理人員在臨床工作中的作用。
2.4護(hù)理人員的科室分布有待優(yōu)化
隨著人民生活水平的提高，廣大患者的就醫(yī)需求逐步多元化，護(hù)理的工作內(nèi)涵得以擴(kuò)展，醫(yī)院的科室設(shè)置和護(hù)理人員的崗位也隨之增加。雖然從全院層面看，護(hù)理人力資源符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，但從表4可見，全院護(hù)理人員中只有50.63%在病區(qū)工作，床護(hù)比例為1∶0.38，一些重點(diǎn)科室如ICU床護(hù)比例為1∶1.55，低于2011年二甲評審標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查中得知，病區(qū)工作的160名護(hù)理人員87.50%為初級職稱，中級職稱護(hù)理人員中29.79%在門診、40.43%在行政后勤，一些重點(diǎn)科室ICU、手術(shù)室、急診室也只配置1名主管護(hù)師，3名副高職稱的護(hù)理人員無一人從事臨床工作。
2.5建議
2.5.1細(xì)化護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)
衛(wèi)生行政部門應(yīng)破除單純從院級層面上要求醫(yī)護(hù)比例、床護(hù)比例，在充分了解醫(yī)院實(shí)際情況的前提下，細(xì)化護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)。理清護(hù)理工作崗位，依照崗位出臺配置標(biāo)準(zhǔn)。理清病區(qū)護(hù)理工作職責(zé)，按照現(xiàn)行的護(hù)理工作范圍出臺護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，并考慮病假、產(chǎn)假等因素。標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)停留在量化上，還應(yīng)從人員結(jié)構(gòu)上給予要求。
2.5.2出臺中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)
中醫(yī)護(hù)理技術(shù)是中醫(yī)護(hù)理工作的主要內(nèi)容之一。調(diào)查中得知該院開展73項(xiàng)中醫(yī)診療項(xiàng)目，73項(xiàng)中醫(yī)診療項(xiàng)目大部分有護(hù)士參與操作，專職從事中醫(yī)護(hù)理操作的護(hù)理人員占護(hù)理人員總數(shù)的12.75%。北京市中醫(yī)管理局出臺的《二級中醫(yī)醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（2012版）》中明確要求，二級中醫(yī)醫(yī)院每個(gè)病區(qū)開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)項(xiàng)目不少于2項(xiàng)，并開展中醫(yī)護(hù)理查房和健康宣教等。中醫(yī)護(hù)理技術(shù)耗時(shí)長，人力需求高于現(xiàn)代護(hù)理技術(shù)。衛(wèi)生行政部門應(yīng)出臺適合中醫(yī)醫(yī)院的護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，以保證中醫(yī)醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量。
2.5.3晉職和培訓(xùn)向二級醫(yī)院傾斜