時間：2023-02-28 15:31:19
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關鍵詞：團體保險；“”規(guī)則；“通知一損害”規(guī)則
中圖分類號：DF434
文獻標識碼：A
一、案情簡介
(一)Paulson v．WesteYn Life Insurance Company案
在Paulson v．Western Life Insurance Company(以下簡稱Paulson案)一案中，投保人(Roof&Floor Components，Inc．，)于1974年向被上訴人(原審被告Western Life Insurance Company)申請團體保險，本保險包括生命保險、醫(yī)療費用保險、意外事故補償保險、大病醫(yī)療保險。該保險于1974年2月7日簽發(fā)并生效，可以選擇雇員之配偶或未婚子女作為承保范圍。該團體保險計劃包括多個種類，其中A型保險(A Class I)規(guī)定，可以將自己以及自己之家屬作為承保范圍而且上班工作開始30日內無須提供有關可保范圍可保性的證明，上訴人(Paulson，原審原告)就購買這一保險。被上訴人分發(fā)了宣傳冊子，但上訴人在本案爭議產生前一直沒有看到。本冊子規(guī)定：
“如果在先前規(guī)定的30天之后為您符合條件的家屬的利益而申請保險，必須向本公司提交充分的可保性證據。自本公司同意后生效。本公司將在生效之日通知您?！?/p>
總保險單規(guī)定：“投保人應向公司提供有關雇員參加保險、保險數額變更以及保險終止等保險公司為管理保險所需要的信息。保險公司有權在任何合理的時間核查投保人所持有的與保險相關的記錄?！?/p>
上訴人于1976年6月23日開始上班。他的醫(yī)療保險將于另一保險結束即1976年10月1日才能生效。在上班之前，他向公司所有者Largent先生詢問有關保險事宜。Largent先生告訴上訴人在工作后的前6個月可以選擇他自己和他的家屬作為承保范圍而無須提供可保性證明。原告遂想等其他保險到期之后再申請該保險。后來，即1976年9月1日，他填寫承保范圍的申請連同保險費交至被上訴人處。1976年11月3日，被上訴人發(fā)函告知上訴人稱“申請未在規(guī)定時間提交，須提供相關證明”。收到本函后，Largent先生也忙前忙后兩周余無果，遂告知上訴人。與此同時，上訴人的女兒患病，需要大筆醫(yī)療費用。上訴人請求支付大額醫(yī)療費用的主張基于本保險合同未生效而遭到拒絕，遂至法院要求賠償。
(二)UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward案
在UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward一案中，(以下簡稱UNUM一案)上訴人(UNUM Life Insurance Company 0f America，原審被告)向管理分析公司(MAC)簽發(fā)了一份長期的傷殘團體保險作為公司的福利計劃。該計劃由1974年“員工退休保障法”(ERISA)調整。該保險合同規(guī)定：“在殘疾事實發(fā)生后最遲一年半內，將證明材料遞至保險公司?！北簧显V人(Ward，原審原告)，MAC公司的員工，于1992年5月5日永久性致殘。1993年2月底3月初，他獲加州(他工作的地方)殘疾補貼并將這一情況告知了MAC公司。1994年4月，被上訴人向MAC公司詢問公司的團體保險是否包括他這種情況。MAC公司告知他在保險之內后，被上訴人填寫了申請并交至MAC公司，然后MAC公司將該申請遞至上訴人處。1994年4月11日，上訴人收到了被上訴人的申請。由于根據保險條款之規(guī)定，該通知已經超過規(guī)定的期限，所以上訴人拒絕了被上訴人的主張，于是被上訴人訴至法院。
二、法院判決的對比分析
對于第一個案件，法院判決認為：如果投保人履行本屬于保險人的保險管理和營銷的職能，那么投保人就是保險人的人；如果存在投保人沒有責任履行的職能，那么投保人在這些事項上就不是保險人的人。
另外，法院認為，保險人和投保人沒有保險范圍存在這一事實并不能阻礙被保險人基于“禁反言原則”產生的信賴而認定存在一個保險范圍，如果事實裁判者裁定投保人作為保險人的人所作的陳述可歸責于他自己。最后法院判決被上訴人勝訴。
在第二個案件中，法院認為：第一，加州的“通知――損失”規(guī)則系“屬于調整保險的法律”，所以屬于“員工退休保障法”(ERISA)保留條款，該“員工退休保障法”(ERISA)不具有優(yōu)先適用性。第二，法院反對上訴人主張的“通知――損失”規(guī)則在三個方面與“員工退休保障法”(ERISA)相矛盾。第三，加州Elfstrom“”規(guī)則與“員工退休保障法”規(guī)定的員工福利計劃相關聯，所以該法應當具有優(yōu)先適用的效力。
從以上的判決中，可以得知，第一個案件適用的是“”規(guī)則，即依據投保人和人之間是否存在關系的判斷確定責任的分配。在第二個案例中適用的是“通知――損害”規(guī)則，即通過確認保險人是否存在實際損失來確定責任的分配。這兩個規(guī)則都在保護保險人合法權利的同時更加保護被保險人的利益。但是應當看到，這兩個規(guī)則畢竟在法律基礎、構成要件等方面存在諸多差異，特別是在“員工退休保障法”(ERISA)出臺后涉及到法律規(guī)范優(yōu)先適用問題，也就是涉及到兩個規(guī)則性質認定問題，以下將對這兩個規(guī)則進行論述。
三、“”規(guī)則的產生及適用
(一)不存在關系
傳統觀點認為，雇方在團體保險管理中發(fā)揮作用主要是為自己以及雇員利益，而不是為了保險人。而且，投保人和被保險人因利益而捆綁在一起與投保人相對應。法律判例，包括一些久遠的判例大多反對關系的存在。
(二)“”規(guī)則的產生及認定標準
在美國團體保險發(fā)展至今的七、八十年中，建立形成了諸多關于投保人和保險人關系的判例，在這些判例中，如果是認定二者存在關系，則稱為“少數法則”(the minority rule)，或稱為“雇方管理”(employer―administrated)；假若判定兩者之間不存在關系，則稱為“多數法則”(the majorityrule)，或稱為“保險人管理”(insurer―administra-ted)。
1917年，美國俄勒岡州ORS(Oregon RevisedStatutes Annotated，俄勒岡法律注釋)第744．165規(guī)定：“任何致力于保險申請的招募(solicit)以及獲取
(proeure)(包括與保險申請及保險簽發(fā)相關的一切事項)的人均視為保險人的人而不是被保險人的人。”
本法出臺的目的在于通過約束保險人的行為達到保護被保險人的目的。按照本法的規(guī)定，“招募”(solicit)包含下列意思：邀請、請求、勸說、建議、試圖得到承認、請求接受。而獲取(procure)包括接受、獲得、得到、參與啟動保險申請的行為，而不論他(她)是否有招募行為。也就是說，如果投保人具有上述任何一種行為，都被視為和保險人之間存在關系。
然而，這樣的判斷標準并不能囊括所有的情形，正如在一判例中法官所言：“在一極，如果雇方分發(fā)材料給雇員并勸說他們參加公司的保險計劃并且建議他們填寫并提交申請，從法律上講，此時的雇方是保險人的人；另一極，明顯未經雇方授權的某一雇員發(fā)表了申請保險的程序和時間的言論以及從時間、環(huán)境對未決的保險選擇沒有影響的言論均不視為存在關系。在兩極之間，存在著爭議發(fā)生的空間，雇方代表人在某一事件對申請程序作出的說明，而這一說明被認為是與決定是否、什么時候以及如何申請保險有關，按照本法是否被認為是‘招募’(solicit)或‘獲取’(procure)?！币簿褪钦f，這一標準盡管對“招募”和“獲取”等行為作出了詳細的描述，但并不能網羅所有的情況。后來，有的判例就建議取消這一判斷標準，稱這一標準“不具有判定意義，因為很少有團體保險非此即彼”。在批判這一標準的基礎上，有的法院形成了新的判斷標準：雇方行使的權利是由保險人授予的，那么就認定關系的存在。也就是說，根據具體的情況判斷投保人是否獲取授權而斷定兩者之間是否存在關系。
四、“通知――損害”規(guī)則的產生及適用
(一)“通知――損害”規(guī)則的產生及援引
美國聯邦政府于1974年出臺了“員工退休保障法”(ERISA)，該法系規(guī)范員工福利計劃的重要聯邦法律規(guī)范。它不僅規(guī)范年金保險，而且涉及健康保險、殘疾保險以及生命保險。但本法僅規(guī)范員工福利計劃管理的方式，而不調整、規(guī)定該種福利計劃的具體條款。即本法第514(a)所規(guī)定的優(yōu)先適用條款：“在與員工福利計劃相關聯范圍內，本法優(yōu)先于其他各州調整該事項的法律”；第514(b)(2)(A)規(guī)定的保留條款：“各州調整保險的法律，本法不優(yōu)先適用”。
本法的通過直接產生的問題就是在有關團體保險問題上，如何認定“關聯”(relate t0)和“調整”(regulate)的含義。因為以上含義的認定直接決定著法律適用的差異，最終影響當事人的權益歸屬。
在UNUM一案中，被上訴人引用Paulson一案中法官適用的“”規(guī)則，稱對團體保險具有管理職能的投保人應被視為保險人的人。然而，地區(qū)法院(District Court)認為該規(guī)則(屬于“員工退休保障法”(ERISA)所規(guī)定的“法律”)具備了“員工退休保障法”(ERISA)所規(guī)定的“關聯性”性質，因此應當優(yōu)先適用“員工退休保障法”(ERISA)而不是“”規(guī)則。
聯邦上訴法院援用1998年的Cisneros v．UNUM Life Ins．co．，一案中產生的“通知――損害”規(guī)則，并認為本規(guī)則屬于“員工退休保障法”(ERISA)所稱的保留條款，因此應當優(yōu)先適用本條規(guī)則而不是“員工退休保障法”(ERISA)。
法院還認為，在Elfstrom一案中所確立的“”規(guī)則與員工福利計劃沒有“關聯性”，因此“員工退休保障法”(ERISA)不具有優(yōu)先適用的法律效力，而應當適用“”規(guī)則，因此將地區(qū)初審法院的判決予以并判決被上訴人(Ward)勝訴。
(二)“通知――損害”規(guī)則的展開
在Shell Oil C0．，v．Wimerthur Swiss Ins．Co．，一案中，加州地區(qū)上訴法院法官創(chuàng)制了“通知――損害”判例規(guī)則。該規(guī)則規(guī)定：“基于被保險人未及時告知其主張的抗辯須由保險人證明其本身受有實質性損害。不得僅因遲延通知而推定受有損失。保險人須證明事實損害存在，而不僅僅是損害存在的可能性?！卑凑铡皢T工退休保障法”(ERISA)第1144(c)(1)之規(guī)定，“州法律”包括所有州的制定法、判決、規(guī)則、條例及其他具有法律效力的規(guī)范。所以要援引該規(guī)則，就必須確定其與“員工退休保障法”(ERISA)的關系問題，即需要確定該規(guī)則是屬于調整保險關系(regulate insurance)的法律而應優(yōu)先適用本規(guī)則還是屬于與員工福利計劃相關聯(relate t0)而應當優(yōu)先適用“員工退休保障法”(ERISA)的問題。
先前的判例發(fā)展出了判斷州法律是否屬于調整保險關系(regulate insurance)的法律的框架結構。即，首先從常識出發(fā)，該法律是否調整保險關系；其次，用“McCarran―Ferguson三要素”規(guī)則來確定該法律是否為調整保險關系的法律：第一，該行為是否具有分散或轉移投保人風險的作用；第二，該行為是否為保險人和被保險人保險關系的一部分；第三，該行為是否限定在保險行業(yè)。
1．從常識來講，就是要確定該規(guī)則僅僅適用于保險關系的調整而不適用于其他方面。在UNUM一案中，聯邦法院法官在反駁上訴人(UNUM)的上訴理由后得出這樣的結論：“通知――損害”規(guī)則僅調整保險關系，反對被上訴人提出的該規(guī)則僅僅是反不當得利一般原則的重述的觀點。
2．“McCarran-Ferguson三要素”規(guī)則。首先要加以說明的是，按照聯邦法院法官的觀點，在作判斷的時候并不是要求三個要素均得以滿足(required)，而是說三個要素要綜合考慮再予以權衡、考量。換言之，在適用上要做到靈活而不是死板。第一，該規(guī)則是否具有轉移或分散保險單持有人風險的作用。很顯然，該規(guī)則將延遲通知的風險轉移至保險公司，當然具有風險轉移之功能。第二，該規(guī)則是否是保險人和被保險人保險合同的一部分。聯邦法院法官認為該規(guī)則規(guī)定了當事人間的法律關系，當然屬于保險合同的一部分。第三，本規(guī)則是否僅僅限定在保險行業(yè)。很顯然，通過上文論述表明本規(guī)則僅僅適用于保險行業(yè)。
五、“通知――損害”規(guī)則與“”規(guī)則在適用上的關系
對于“規(guī)則”，在UNUM一案中，聯邦地區(qū)法院認為本規(guī)則不屬于跟員工福利計劃“相關聯”，所以“員工退休保障法”(ERISA)不具有優(yōu)先適用性。然而聯邦法院法官對“”規(guī)則的看法卻大相徑庭，他們認為“”規(guī)則規(guī)定了員工福利結構以及管理，也就是說它本身已經調整福利計劃提供給其參與者和受益人的基本問題了。所以應當認定屬于與員工福利計劃“相關聯”，所以應當優(yōu)先適用“員工退休保障法”(ERISA)。
在這里，就涉及到“”規(guī)則性質的認定問題，當然也直接決定了“”規(guī)則的命運。筆者認為，在團體保險中“”規(guī)則已是窮途末路。原因在于：第一，正如UNUM一案中聯邦最高法院法官分析的那樣，“”規(guī)則從性質上講不是調整保險關系的規(guī)范，而是具有與員工福利計劃相關聯的性質。第二，“”規(guī)則的產生一個重要的目的就是保護被保險人的合法權益，而這一目的“通知――損害”規(guī)則同樣能達到。這一規(guī)則的產生同樣是保護被保險人的合法權益免受損害。第三，如上述分析的那樣，“”規(guī)則在認定上存在著操作上的困難。一個原因是法律規(guī)定的術語在解釋上存在多樣性，而且即使解釋確定，但不能規(guī)定所有情形，所以很難達到保護被保險人合法權利的目的。相反，“通知――損害”規(guī)則具有較好的確定性，因為只要證明存在事實損失就可以，而且損失的舉證責任也由保險人來承擔。
關鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)文化建設；文化落地
作者簡介：蔡怡蓉（1981-），女，上海人，國網上海市電力公司市北供電公司，經濟師。（上海 200072）
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）30-0174-03
隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)管理模式的進步，越來越多的具備遠見卓識的企業(yè)家開始關注企業(yè)中的主觀能動性和情感因素，把企業(yè)文化視作企業(yè)競爭的軟實力、核心競爭力。企業(yè)文化固然重要，但只有落地的企業(yè)文化才是“有用”的。所謂“有用”，就是企業(yè)文化能為企業(yè)帶來和諧的氛圍、高效的團隊、規(guī)范的行為、理想的業(yè)績和良好的口碑。本調研項目嘗試將企業(yè)文化建設與企業(yè)管理實踐相結合，讓企業(yè)文化成為一種新的管理思想、管理制度和管理方法，具有可操作性，從而使企業(yè)文化更快、更好、更廣泛地落地，以實現企業(yè)文化的內化于心、外化于行、固化于制、顯化于物。
一、基層供電企業(yè)文化建設現狀
1.問卷調研
本研究以國網上海市電力公司市北供電公司為調研對象，主要運用調研問卷來開展項目調研。問卷測評采用了國際最為流行的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。這是瑞士洛桑國際管理學院著名教授丹尼爾·丹尼森，在對一千多家企業(yè)、4萬多名員工長達15年的研究基礎上建立起來的，從參與性、一致性、使命和適應性四大方面來考量公司企業(yè)文化建設情況。
調研問卷由卷首語、個人基本情況、參與性、一致性、適應性、使命、意見與建議七部分組成。問卷調研采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的方式，對公司班組員工、班組長和專職進行現場直接調研，共發(fā)放問卷60份，回收率100%，有效率100%。通過問卷統計分析，市北公司組織文化成熟度為82.41分，說明公司企業(yè)文化建設處于優(yōu)秀水平，公司的企業(yè)文化體系得到了廣大員工的認可。
2.原因分析
調研分析運用解決問題十步法，查找關鍵問題（見圖3）。
（1）找癥狀。調研結果顯示，在四個維度的測量中，參與性為79.92分，一致性為83.25分，使命為83.62分，適應性為82.83分，參與性得分最低（見表1）。其中參與性中授權為76.88分，團隊導向為82.37分，能力發(fā)展為80.52分，可見公司在授權方面略有差距。授權表現為員工的主人翁意識和工作積極性。因此，員工的自主性和主動性較差為調研的聚焦問題。相應解決問題的目標為提高員工工作的自主性和主動性。
（2）自由討論原因。調研小組成員通過頭腦風暴找出了七個原因，分別是：對優(yōu)秀員工缺乏有效的激勵制度；員工收入較往年有所下降；員工福利減少；部門與部門之間、班組與班組之間溝通存在障礙；職能部門對一線班組關心指導較少；員工績效很難與薪酬掛鉤；公司領導與員工面對面溝通較少。
（3）刪除不重要原因。通過討論，調研小組成員一致認為自2011以來，國網上海市電力公司市北供電公司領導加強了與員工的零距離溝通，通過參加班組安全日活動、班組長聯誼會、與員工面對面形勢任務教育、員工座談會等形式，廣泛征求員工的意見和建議，但是員工的工作主動性沒有明顯提高。因此，將“公司領導與員工面對面溝通較少”作為不重要原因進行刪除。
（4）把原因邏輯化、系統化。調研小組成員用魚骨刺圖把六個原因進行邏輯化、系統化，發(fā)現員工工作的自主性和主動性較差主要由激勵、薪酬、溝通三方面因素造成（見圖4）。
（5）把原因按輕重緩急排隊。通過SWOT分析，調研小組成員發(fā)現原因1對優(yōu)秀員工缺乏有效的獎勵制度是重要性最高、緊急性最高的原因，需要馬上消除（見圖5）。
（6）把原因轉化為子目標。調研小組成員將原因1“對優(yōu)秀的員工缺乏有效的獎勵制度”轉化成下階段具體的行動目標“建立和完善優(yōu)秀員工獎勵機制”，這也是公司企業(yè)文化建設落地需要解決的關鍵問題。
二、實現企業(yè)文化在基層供電企業(yè)管理中落地的對策
人的工作行為都是有動機的，企業(yè)文化管理的要義就是要通過對人的真正需要進行發(fā)現與滿足，從而激發(fā)人的動機，提高士氣，鼓勵干勁。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，建立一個公正、公開、具有群體參與性和更高機會均等性的激勵制度，充分肯定員工在企業(yè)中的作用以及員工的價值，給員工心理上最大的愉悅，從而實現人的潛能的最大發(fā)揮。
1.員工積分福利計劃定義
公司福利積分計劃是指通過積分的方式來發(fā)放公司福利，公司員工可以通過參與公司企業(yè)文化活動、投稿、合理化建議、技術創(chuàng)新成果、各種評比及比賽等各種方式獲取福利積分，根據福利積分的多少可以兌換相應的福利，福利項目包括旅游、培訓、各種獎品等。
2.福利積分發(fā)放權限的確定
公司領導、部門負責人、職能管理部門等福利積分發(fā)放者的發(fā)放額度及權限按照管理級別的大小賦予，具體由薪酬考核委員會決定。
3.福利積分來源
福利積分事項的來源基于活躍企業(yè)文化、提高員工工作積極性而設定，有多種途徑和方式，詳見表2。
4.福利積分的獲取及匯總
（1）福利積分獲取。
1）員工本人發(fā)起：工會公布積分獲得方式，員工取得福利積分獲取條件后憑記錄或證書提出書面申請，經工會審核后，在福利積分登記系統中記錄清楚。
2）公司或部門發(fā)起：公司級競賽或評比活動由活動組織者向工會提供獲得榮譽名單及榮譽級別，在福利積分登記系統中記錄清楚；其他由部門負責人或公司領導向下屬發(fā)放的福利積分，各負責人根據福利積分來源及員工個人表現向工會提出書面申請，工會審核后，在福利積分登記系統中記錄清楚。
（2）福利積分匯總。全公司福利積分記錄情況由工會統一管理，通過福利積分管理系統進行記錄和匯總。
5.福利積分的兌換
（1）福利積分與福利項目兌換標準（見表3）。
注：福利項目及兌換額度可根據實際情況進行補充和完善。
（2）福利積分兌換具體方案的制定。工會根據年度福利預算總額以及福利積分現狀，擬定福利項目以及福利積分兌換的具體方案，經辦公會議審核通過后，由工會向公司全體員工公布，并組織實施。
（3）員工福利項目選取。員工依據本人福利積分結果以及工會公布的各種福利項目兌換信息，根據自身意愿選擇相應的福利項目，并向工會提出書面福利兌換申請（或通過OA）。
（4）福利積分兌換具體操作。工會收集并匯總所有員工兌換申請（若旅游項目報名超過限度，工會及時進行協商），并具體負責福利積分的兌換工作：積分兌換后，相應積分歸零；員工福利積分不可轉贈給公司其他同事；如未在規(guī)定時間內兌換，則自動轉入下一期。
6.員工申訴
員工對福利積分發(fā)放額度、積分結果匯總、福利項目兌換等有爭議的，可向工會提出申訴，工會受理申訴并及時進行處理，有必要時可召開專項會議進行最終裁定。
7.年度福利積分方案制定
每年12月由工會根據上一年度的福利發(fā)放總額及下一年度公司經營計劃制定公司下年度的福利金額總額預算、福利積分總額預算及執(zhí)行方案，經薪酬考核委員會審批后執(zhí)行。
工會根據年度福利執(zhí)行方案制定福利積分兌換操作指引。
三、預期效果
第一，《員工積分福利計劃》是一套將精神激勵與物質激勵相統一的激勵制度，它強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及員工的參與意識。公司把對員工的回報量化為可看得到的種種經濟和非經濟的福利，員工通過貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠度換取自己所要的福利。在企業(yè)和員工之間形成一種隱含的（或心理上的）契約關系，或“禮物互換”關系。這種互惠合作、相互信賴的關系使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。
第二，《員工積分福利計劃》將員工的福利和收入都與業(yè)績掛鉤，在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配，強調以績效論英雄，只要有成績、表現突出就會得到獎勵，從而提高員工的工作積極性，促進內部良性競爭，讓優(yōu)秀員工脫穎而出。
第三，企業(yè)通過將企業(yè)文化理念轉化為對員工的獎勵標準，潛移默化地將企業(yè)的核心價值觀融入到企業(yè)及其員工的自覺行動中，有效地促進了企業(yè)文化建設，實現了員工從心的一致到行的一致。
四、啟示與思考
“孤陰不生，獨陽不長”，如果說文化理念是陰、是虛、是軟，則制度與機制是陽、是實、是硬，企業(yè)文化只有具備了健全的各項規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作制度等內容，才能陰陽共濟，虛實結合，軟硬相支，文化才能真正落地。
本次調研將企業(yè)文化建設與基層供電企業(yè)人力資源管理相結合，以企業(yè)文化理念為引導進一步完善公司優(yōu)秀員工激勵制度，提升人力資源管理水平；同時人力資源管理也為企業(yè)文化提供了實踐支持，企業(yè)實現了人力資源與企業(yè)文化的雙提升，收到了事半功倍的效果。
此次調研是企業(yè)文化理念落地在人力資源管理領域的一次有益探索，對推動基層供電企業(yè)文化理念在優(yōu)質服務、安全生產、經營管理、黨風廉政等專業(yè)領域的全面落地具有一定的示范性。
參考文獻：
[1]王吉鵬.企業(yè)文化建設[M].北京：企業(yè)管理出版社，2010.
性別：女
民族：漢
政治面目：團員
學歷：大專
專業(yè)：公關文秘
畢業(yè)院校：南開大學中文系
所學課程：秘書學、文秘寫作、公關實務、談判學、人際心理學、公共關系、公關語言、應用寫作、政治經濟學、哲學、外國文化史、檔案管理學、中國文化史等。
另：自修過許國璋英語一至四冊?，F正進修行政管理本科學歷和英語二學歷。且本人有駕駛執(zhí)照。本人具有在國際水準的大型企業(yè)中工作四年的實踐經驗。
工作經歷：
*1995年5月---1997年XX公司
前廳接待員以及前臺的管理工作，且很受上級主管及同事的好評
*1997年---1999年XX公司
人事部員工關系負責人
為新員工做入廠培訓，制做每日簡報，全體員工福利事業(yè)的管理與協調,建立的全體員工基本信息庫的輸入、維護、更改以及查詢,按時向上級部門反饋人事部的工作情況管理監(jiān)督員工的申請程序與各種手續(xù)的辦理情況組織、籌備、主持各種大型活動
*1999年初XX公司
人事部領班
監(jiān)督管理總體員工服務、員工福利委員會的各種活動，負責近五千員工的各種福利事業(yè)如：薪資福利、培訓等按時向上級匯報整體工作情況并制定工作計劃，監(jiān)督管理人事部與全體員工的溝通情況
個人簡介：
在大企業(yè)中工作,使我學會了不少學校沒有的知識與管理技能。本人使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘80至90個字；英語的聽、說、讀、寫能力達到四級水平(目前正在進修行政管理本科學歷)；較擅于進行社交活動，更有組織各種文藝活動的經驗；能夠熟練的運用MicrosoftOffice(如：Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、UleadIphotoExpress等)的各種功能進行高效的辦公室日常工作;具有幾年的外企工作經驗。本人工作認真、負責一絲不茍、且具有很強的責任心和進取心。
業(yè)余愛好：
是公司的文藝骨干，曾兩次擔任年終慶典晚會的主持人、時裝表演(是公司時裝隊的隊員，在公司內部進行過數次演出)等、另外還喜歡唱歌、溜冰等。
本人性格：
溫和、謙虛、自律、自信。
聯系電話：12345678
EmailAddress：12345678@
姓名：XXX
性別：女
民族：漢
政治面目：團員
學歷：大專
專業(yè)：公關文秘
畢業(yè)院校：南開大學中文系
所學課程：秘書學、文秘寫作、公關實務、談判學、人際心理學、公共關系、公關語言、應用寫作、 政治經濟學、哲學、外國文化史、檔案管理學、中國文化史等。
另：自修過許國璋英語一至四冊?，F正進修行政管理本科學歷和英語二學歷。且本人有駕駛執(zhí)照。 本人具有在國際水準的大型企業(yè)中工作四年的實踐經驗。 工作經歷： * 1995年5月---1997年 XX公司
前廳接待員以及前臺的管理工作，且很受上級主管及同事的好評
* 1997年---1999年 XX公司
人事部員工關系負責人
為新員工做入廠培訓， 制做每日簡報，全體員工福利事業(yè)的管理與協調,建立的全體員工基本信息庫的輸入、維護、更改以及查詢,按時向上級部門反饋人事部的工作情況 管理監(jiān)督員工的申請程序與各種手續(xù)的辦理情況 組織、籌備、主持各種大型活動
* 1999年初 XX公司
人事部領班
去年9月開始施行的新個稅法，將稅率由原來的9級縮減到7級，扣稅“陷阱”隨之縮減為6個，在以下6個區(qū)間里，年終獎高的人扣稅后的實際收入，反而會低于年終獎少的人：18001元－19283元、54001元－60187元、108001元－114600元、420001元－447500元、660001元－706538元、960001元－1120000元。
比如，按照現在的計算方法，年終獎為18000元，需要繳納稅款540元；而如果年終獎為18001元，需要繳納稅款1695.1元，即獎金多了1元，稅款多了1155.1元。
中央財經大學稅務學院副院長張廣通表示，現在個人所得稅的計算，實際上是把工資按月分開計算的，年終獎則是先除以12，再找對應的稅率，進行一系列的計算。但實際上，這樣的算法是有問題的，因為平時你工資的納稅是按12“月”計算，而年終獎是按12“次”計算。一個簡單的解決辦法，是把年終獎除以12，然后加到工資里，算成工資總額的一部分，和工資一起計算所得稅。但這樣計算下來，每個人繳的所得稅恐怕還要更多，老百姓必然不會歡迎這樣的解決辦法。
那么，從員工及企業(yè)的角度來說，該如何在遵守國家稅收法律法規(guī)的前提下，采取一些合理避稅的方法和舉措，讓自己或員工們降低稅務負擔，多拿年終獎呢?
理財專家建議，首先是員工可以通過申請分攤提成、年終獎等大宗收入的方式，降低收入的稅級，達到稅率的降低。比如，某員工的年終獎收入是2萬元，如果按照2萬元來計算，稅級則會較高；但如果該員工申請分兩次拿年終獎，每次1萬元，稅率自然會低很多。
該報道稱，松下派往中國的員工通常都能得到比較優(yōu)厚的薪酬待遇，因為外派中國屬于“苦差”，但此前松下從未明確提及人們對中國可怕的空氣質量越來越大的擔憂。報道還說，霧霾等空氣污染也是外籍人員提到的離開中國的主要原因之一。
松下沒有透露上述津貼方案涉及的日本在華員工人數或具體金額，在中國生活的中國籍員工將不會得到額外津貼。據報道，一年來，其他公司也一直在悄悄提高在華外籍員工的福利，但松下是第一家公開承認這一問題并為同意調往中國的員工提供津貼的公司。
其實，不僅一些外國在華企業(yè)對外國員工提供優(yōu)厚福利，中國的一些國企、外企等一些大公司的員工也享受著超國民福利。這其中，經常引起廣泛關注與質疑的是某些大公司為員工提供的“隱利”，它們總是能讓我們這些老百姓們大呼傷不起。
這些所謂的“隱利”，只供公務員、國家企事業(yè)單位人員專享，與普通老百姓當然是無緣啦?！半[利”似乎是借著發(fā)福利的名義集體分肥，也為個別人群的行為蒙上了一層合理的“面紗”。
那些奇葩的“福利”
公款洗浴吃喝玩樂一條龍
女網友小K曝光出湖南省瀏陽市某國企部門領導等人，兩年內在同一家酒店的消費明細。這筆消費是公款奢侈消費，賬單顯示的，除了能寫出用途的吃、喝、玩、樂外，還有說不清的名目，比如讓人遐思的“其它”項目。賬單中主要消費項目為“足浴中心”“西餐廳”“水療中心”之類。在賬單上出現的局長平均每月出入高級餐館、足療、KTV等大約10次，平均一個月10天在忙“接待”。
曬接待煙酒驚現“壯陽酒”
貴州省遵義市一工廠職工做了件轟動全城的事――在街上“曬”廠里的接待品，該事件引得市政府有關領導趕往調查。工人們說，這些廠里的接待品原來存放在領導辦公室隔壁的儲藏間，現在大家搬了一部分出來，打算讓市民見識見識工廠的公款吃喝風。搬出來的東西里包括30余件茅臺酒，有一部分甚至是價格不菲的50年陳釀、30年陳釀以及一批五糧液、高檔茶葉等，甚至還有整件的“壯陽酒”，以及鑲玉的高檔工藝品。
驚曝房價僅為市價1/8
在全國房價一路高漲、中央政府不得已出臺調控政策的背景下，一條名為《國企職工買房內部價驚人》的帖子突然在網上躥紅，曝出了北京市國企部分集資房、團購房的內部價格，并和周邊商品房價格進行了比較，市場價3萬的樓盤僅需6000元，該帖的立馬引發(fā)了輿論的軒然大波。如今，一些企業(yè)變相的福利分房已經成為公開的秘密。
佳人美女考察伴游
湖南常寧某國企領導外出考察時，不忘帶上一大群美女。據一位不愿透姓名的國企工作人員介紹，當時隨行的美女有一中巴車。清一色的美女下車后一字排開，甚至著統一制服亮相，簡直可以媲美選美大會，一行人在高檔酒店玩樂，大吃山珍海味。
看過了中國的這些“超國民”福利，那么，外國公司的一些員工福利又是如何呢，又與中國特色有何不同呢？似乎國外這些公司的福利，更富有創(chuàng)意，更樂觀向上，更充滿了美好健康的愿景。鋪紅地毯迎新、免費度假、狗狗節(jié)……看看這些公司好得有些變態(tài)的福利，總有一個讓你心動。
國外好到流口水的員工福利
最創(chuàng)意福利
英特爾：每季度，英特爾公司都會鋪上紅地毯，歡迎加入公司的新員工。在入職培訓的第一天，每位新人都會受到攝影師和攝像師的夾道歡迎，上臺做完自我介紹，新人們就能獲得一份豐厚的歡迎大禮包，還有周圍同事們的熱烈掌聲。
谷歌：員工可以享受高級營養(yǎng)師定制的免費美食。長年開放帶私人教練的24小時健身房、按摩室、娛樂游戲設備、睡覺的太空艙、溫泉水療、游泳池（居然還配備了救生員）。
日立數據：仲夏時節(jié)，公司會通過舉辦狗狗節(jié)來提升士氣。員工此時可帶著自己的寵物上班，欣賞寵物商品展銷會，還可以觀賞狗狗才藝表演。當地的寵物美容師、寵物商店老板等都會參展。在狗狗節(jié)前一周會有彩票抽獎活動，全部收入將捐獻給當地的動物慈善機構。
最有愛福利
谷歌：上面談到了谷歌那些豐富的運動設施、免費食品等讓人羨慕嫉妒恨的福利。不過更“變態(tài)”的福利是谷歌美國的員工如果在就職期間不幸身故，不管他為谷歌工作了多長時間，在之后10年里，其配偶或“伴侶”每年都可以繼續(xù)領取該員工薪水的50%。
聯合利華：幾乎每扇窗都能打開通風，每個座位都看得見風景。大樓外種滿楓樹、桂花樹，露天就餐區(qū)可聽水賞魚。室外平臺實現wifi全覆蓋，可在戶外辦公。羽毛球場、淋浴房、咖啡廳一樣不少。公司下午6點下班，5點45分，《回家》的音樂就會準時響起。
美國VCI傳播公司：員工中有一半是女性，而且其中有許多人都是在職母親。公司因此提供了托兒服務，還設全科醫(yī)生為孩子服務。新任母親有長達68周的產假，還可在哺乳室給嬰兒喂奶，新任父親也可享受帶薪假期。
在我們印象中，外企總是與一些詞聯系在一塊：高薪、人性化、長假期。隨著人才競爭愈發(fā)激烈，為了留住人才，外企也再三地在公司員工福利上下苦功。然而，員工福利實在與否，還得由員工們說了算。
最實惠福利
JM家庭企業(yè)公司：這家汽車服務公司的忠實員工在效力滿10年后，都可獲得一份獎勵：在美國佛羅里達州波卡拉頓的一處度假勝地歡度周末（此地距該公司總部僅15分鐘車程）。而且，這項福利此后每5年都可以享受一次。
高露潔：完善的海外進修計劃：提供海外長、短期任命，每年派出10-15名員工，幫助其拓展視野，過往5年中有超過60名員工進行了海外任命。
雅詩蘭黛集團：一流商學院進修課程使管理層女性員工在工作上進一步提高，特色電子化課堂讓普通員工學習技能，出國培訓、旅游的機會多多。員工俱樂部教授插花、做蛋糕，舉辦家庭日，邀請員工母親參加檢查乳腺癌活動。每月提供免費護膚彩妝品。
國內五花八門的外企福利
辦公室也能攀巖：上海靜安區(qū)的英孚教育亞太總部辦公區(qū)，一面綠色的墻上爬滿了近1萬種植物，“特意種了些綠色植物來提高空氣質量，調節(jié)空氣濕度?！眴T工茜茜說。二樓，大廳中央豎著兩根圓柱，用軟式黑板粘了一圈，可用筆在上邊隨意涂寫。 “只要是能書寫的地方，比如白板、玻璃窗，都可以留下交流的痕跡?！眴T工leo說。攀巖墻位于二樓辦公區(qū)，每月都會舉行攀爬比賽。三樓的餐廳提供免費的咖啡飲料。
第一章 總則
第一條 公司人事管理的主管部門為企管部，對上向主管經營的副總經理負責，對下由人力資源主管負責日常事務。
公司的部門設置、人員編制、企管部經理的任免、去留及晉級由總經理負責；
公司總經理、副總經理、總經理助理的任免、去留事項由董事會負責。
第二條 企管部有關人事管理的職責如下：
（1） 負責貫徹執(zhí)行國家有關人事方面的政策法規(guī)，結合本公司情況，制定并實施公司的人力資源規(guī)劃和具體計劃。
（2） 根據各部門的人力需求計劃，負責對人才引進和招聘工作進行具體操作。
（3） 負責擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓等方面的政策及規(guī)章制度，經批準后，負責監(jiān)督執(zhí)行。
（4） 負責擬訂員工崗位薪酬制度。
（5） 負責擬訂本公司員工績效考核體系及獎懲方案，并組織實施。
（6） 根據公司員工實際狀況和企業(yè)發(fā)展的需要，制定并實施公司的人員培訓計劃。
（7） 負責組織員工的各種崗位培訓。
（8） 負責公司員工的社會保障工作。
（9） 負責員工辭退及內部調配，代表公司處理勞動糾紛。
（10） 負責辦理員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂、入職和離退職等人事手續(xù)。
第三條 本制度除另有規(guī)定外，適用于公司全體員工。
第四條 本制度中所涉及的“員工”，是指在公司工作的所有在職人員，包括正式職工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受本制度中所規(guī)定的各種福利待遇；
短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經公司同意后可與公司續(xù)簽聘用合同。
第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本人事制度可以作為勞動合同的附件，規(guī)范員工和公司雙方的行為。
第二章 聘用
第六條 公司聘用的原則是：“任人唯賢，擇優(yōu)錄用；競爭上崗，崗上競爭”。
第七條 聘用各級員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、體格等，以適合于所任職務或工作為考察原則，但有特殊需要時不在此限。
第八條 總經理、副總經理及總經理助理的聘任由董事會負責向社會公開招聘。具體方式由董事會制定、執(zhí)行。
各部門經理、副經理的聘用由公司總經理、副總經理負責。
公司其它崗位的聘用，由企管部人力資源管理部門負責。
第九條 公司的人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，不得自行增加崗位設置。公司鼓勵通過員工增加崗位技能的學習，達到“一崗多能”的要求，以便合并崗位，減少人員，增加勞動效率。
第十條 各年度人員需求計劃的編制程序如下：
（1） 在經營年度結束前，企管部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫后，上報企管部。
（2） 企管部匯總后，結合崗位編制、公司的投資（經營）方案編制下一年度人力資源需求方案，報總經理批準；
（3） 經總經理所確定的人力資源計劃，由企管部負責辦理招聘事宜。
第十一條 普通員工招聘的一般程序如下：
人員需求部門的負責人向企管部提出申請，由企管部結合年度計劃審核需求，給出審核意見；
企管部審核同意后，會同需求部門，根據崗位說明書的要求，制定具體的崗位任職資格，形成招聘文件；
企管部制定招聘計劃，經企管部經理批準后執(zhí)行；
企管部按照批準的崗位要求確定初始人選，送需求部門審核，確定最終候選者名單；
企管部會同需求部門共同進行面試（如有需要，可增加面試的次數），并共同決定聘用人選；
企管部負責聘用人員的通知，進入試用期管理；
企管部負責落實崗前培訓。
第十二條 部門經理的聘用，參照上述程序；企管部經理的聘用，由總經理會同副總經理進行；其它的部門經理由企管部會同總經理、副總經理進行。
第十三條 凡有下列情形者，不得錄用。
與集團中層以上干部有親屬關系的人員（對歷史形成的此類情況不予追溯）。
剝奪政治權力尚未恢復者。
被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
有賭博、吸食記錄者。
拖欠公款，有記錄在案者。
患有精神病或傳染病者。
品行惡劣，曾被其他單位辭退、開除人員。
體格檢查不通過者。
第十四條 公司招聘采用內外一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦共舉，統一考察標準，擇優(yōu)錄取。
第三章 試用
第十五條 新聘用人員均應經試用合格才予任用。
第十六條 試用期為1-3個月。
第十七條 新進員工的試用，由所在部門進行，企管部負責監(jiān)督。
第十八條 新進員工向企管部報到，并以其向企管部報到的日期作為起薪日。
第十九條 公司員報到時應交驗的材料：
（1） 公司統一印發(fā)的登記表
（2） 身份證（復印件）
（3） 畢業(yè)證明書（復印件）
（4） 技術等級證（復印件）
（5） 健康檢查表
（6） 近期免冠1寸半身照片2張
（7） 崗位要求的其他證明材料
第二十條 企管部應于新員工報到當日與其簽定“試聘協議”；試聘協議一式兩份，一份交由企管部存檔，一份由試用員工自留。
第二十一條 試用員工經試用期考核成績合格者，其服務時間統一從正式任用之日起計算，公司與其簽訂正式的勞動合同書（訂立集體勞動合同的除外）。
第二十二條 試用員工在試用期間有下列行為之一者，可隨時停止試用，并不可請求任何遣散費或補助。
（1） 品行欠佳，違反公司有關規(guī)定；
（2） 申請事假超過規(guī)定；
（3） 經試用單位認為不適合工作崗位；
（4） 發(fā)現進入公司前曾有不適合崗位的違法行為；
（5） 遞交的個人資料被查證為虛假的；
第二十三條 公司員工辦妥報到手續(xù)，經公司分派試用工作后，應即赴目標部門工作，不得借故拖延或請求更換；并由企管部填發(fā)工作記錄卡，按照規(guī)定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。事先以書面呈準者不在此限。
第二十四條 試用期的考核
（1） 新員工在試用期滿后，向企管部領取“員工轉正考核表”，根據自身實際情況，實事求是地填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
（2） 部門主管根據新員工在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
（3） 人力資源主管根據新員工在試用期間的出勤情況，如實填寫考勤狀況。
（4） 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
a） 考核結果以百分制核算，60分以上為合格；
b） 考核不合格的新員工由企管部辦理退職手續(xù)；
c） 考核合格的員工由企管部負責簽訂正式勞動合同，并核定崗位及相應的崗位薪點數；
d） 考核分數在90分以上的員工可以晉級確定崗位薪點數；
第四章 服務
第二十五條 公司正式聘用的員工，應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，以及各項規(guī)定、通告、公告。
第二十六條 員工工作守則包括：
（1） 建立高度的責任心和事業(yè)心，處處以公司利益為重，為公司的發(fā)展而奮斗。
（2） 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的產品。
（3） 牢記“質量第一、用戶第一”的原則，努力消除可能給顧客帶來不便的任何瑕疵。
（4） 具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識、新技能，使個人素質與公司發(fā)展保持同步。
（5） 講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。
（6） 培養(yǎng)敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率地投入日常工作。
（7） 保持堅韌不拔的毅力，要有信心、有勇氣戰(zhàn)勝困難和挫折。
（8） 善于協調、融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
（9） 培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質。
（10） 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二十七條 員工行為準則包括：
（一） 忠于職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
（二） 不得經營與本公司類似及職務上有關的業(yè)務，或兼任其他職務。
（三） 不斷提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
（四） 不泄漏業(yè)務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
（五） 不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
（六） 未經批準，不得私自攜帶公物出廠。
（七） 未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；
（八） 工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
（九） 員工每日應注意保持作業(yè)點的環(huán)境清潔。
（十） 員工在作業(yè)開始時間不得怠慢拖延，作業(yè)時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防范危險。
（十一） 通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
（十二） 各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養(yǎng)，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
第五章 工資及福利
第二十八條 公司執(zhí)行崗位薪點工資制，即工資包含崗位工資、績效工資、年功工資三部分。各部分工資均采用薪點數計算，匯總后結合薪點值確定工資。
第二十九條 崗位工資、年功工資按月核算，績效工資按季度核算；
第三十條 公司的年度工資總額須與公司的經營效果密切相關。
第三十一條 工資采用“下發(fā)薪”制，即每月5日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前?？冃ЧべY（獎金）按季度發(fā)放，最遲不晚于下季度第一月末。
第三十二條 公司提供的福利包括按黑龍江省規(guī)定的社會統籌保險，以及公司規(guī)定的各項福利措施。
有關工資及福利的具體內容見公司《工資管理制度》《員工福利制度》的有關規(guī)定。
第六章 考勤及假期
第三十三條 公司員工正常工作的作息時間為：
夏季： 8:00-17:00
冬季： 8:30-17:30
生產崗位的作息由生產技術部負責安排。
第三十四條 各班、組、部門宜設置兼職考勤員，負責本單元員工的考勤工作；考勤員月底將考勤表交本部門匯總，匯總表經部門領導簽字后報企管部。
第三十五條 考勤中有關事項的確認條件如下：
（1） 遲到：
超過考勤規(guī)定的到崗時間15分鐘以內；
（2） 早退：
提前考勤規(guī)定的離崗時間15分鐘以內；
（3） 曠工：
有下列行為之一的：
a） 遲到、早退超過15分鐘的；
b） 當日未到崗，且無正當理由的；
c） 未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；
d） 到崗后擅自離崗時間累計超過1小時的；
（4） 病假：
在考勤規(guī)定的到崗時間前15分鐘，或事先向直接負責人申請（急診除外），且于恢復上班后即日交付正規(guī)醫(yī)療部門出具的相關證明材料；
（5） 事假：
事先向主管領導書面申請，經批準后休息的。請假未滿半小時者，以半小時計算，累積滿8小時為1日。
（6） 公假：
有下列條件之一者，經申請批準后休假的：
（1） 行使選舉權；
（2） 當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區(qū)級以上的代表會議；
（3） 擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；
（4） 出席勞動模范、先進工作者大會；
（5） 《工會法》規(guī)定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月占用工作時間不超過2個工作日時；
（6） 接受區(qū)級以上獎勵，參加獎勵大會的；
（7） 公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。
（7） 福利假：
根據公司福利管理的有關規(guī)定，對于符合條件的員工給予福利假，包括婚假、喪假、探親假、年休假等，具體標準參加《員工福利制度》的有關規(guī)定。
第三十六條 病假（除急診外）、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批準后執(zhí)行。各類假期1日內由部門經理、車間主任批準，超過1日報主管副總經理批準。
有關考勤的具體規(guī)定及獎懲措施，詳見《考勤及勞動紀律管理制度》。
第七章 考核及異動
第三十七條 員工的考核分為轉正考核、月度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。
第三十八條 員工轉正考核按照本制度中“試用”章節(jié)規(guī)定的辦法執(zhí)行
月度考核和年度考核則按照公司《考核管理制度》執(zhí)行。
第三十九條 員工的異動主要指部門經理（含）以下的員工，包括調動、晉升、降職?？偨浝怼⒏笨偨浝?、總經理助理的任免、調整由董事會負責。
第四十條 公司根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在公司各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：
（1） 部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核后，向企管部提出申請，經企管部批準后執(zhí)行。
（2） 部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人力企管部共同考核后，由企管部申請，報總經理批準后執(zhí)行。
第四十一條 員工連續(xù)三個月的月度考核成績位居本部門前5%的，可以向上調整崗位薪點數一級；員工連續(xù)三個月的月度考核成績位居本部門后5%的，可以向下調整崗位薪點數一級。
第四十二條 員工的晉升和降級，除《員工獎懲制度》規(guī)定外，主要依據考核成績、個人技能、工作態(tài)度決定。
第四十三條 普通員工的晉升和降級，由人力資源主管和員工所在部門共同負責擬定，報企管部批準；部門（副）經理的晉升和降級，需報總經理批準；
第四十四條 公司根據考核成績實行“末位淘汰”制，具體規(guī)定見“末位淘汰制管理辦法”。
第八掌 獎懲
第四十五條 公司獎懲的目的在于鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業(yè)和員工的發(fā)展目標。
第四十六條 公司的獎勵包括：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵等。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者、勞動模范等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。
第四十七條 公司的懲罰包括經濟處罰與行政處分，經濟處罰分為罰款、扣發(fā)獎金、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退、開除。
有關獎懲的具體規(guī)定，見《員工獎懲制度》。
第九章 培訓
第四十八條 公司鼓勵員工進行業(yè)務深造，貫徹“一崗多能”政策，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。
第四十九條 培訓由企管部會同業(yè)務部門，通過分析考核結果后確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經企管部批準后執(zhí)行。
第五十條 培訓包括崗前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。
（1） 崗前培訓為新進員工入職前的培訓，由人力資源主管組織，內容為：
a） 公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；
b） 企業(yè)文化知識的培訓；
c） 工作要求、工作程序、工作職責的說明；
d） 請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓；
（2） 在職培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各級主管組織，采用內部培訓與外部培訓結合的方式，并加以總結，形成固定的培訓教材；
（3） 專業(yè)培訓：視業(yè)務的需要，對優(yōu)秀的員工進行的特定目的的培訓。專業(yè)培訓包括：
a） 培訓機構的專業(yè)培訓班
b） 邀請專家進行專項講座
c） 脫產學習
d） 國外深造
第五十一條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，參加專業(yè)培訓的員工應與公司簽訂“培訓后服務協議”；
第五十二條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果；并據此決定員工承擔培訓費用的比例。
培訓的具體規(guī)定見公司《培訓管理制度》
第十章 解職
第五十三條 公司員工的解職分為“死亡”、“退休”、“辭職”、“停職”及“辭退/解雇”“開除”六種。
第五十四條 公司員工死亡為當然解職。員工死亡的撫恤條件及標準由公司另行規(guī)定。
第五十五條 公司員工退休享受退休金，其辦法另定。
第五十六條 公司員工自請辭職者，應于30天前以書面形式申請核準。在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五十七條 公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
（一）員工因服兵役、預備役期間超過一個月者可自請停職。
（二）員工有下列情況之一者可命令停職。
1、員工不適合繼續(xù)本職工作又無法調整工作的；
2、因病延長的假期超過規(guī)定者。
3、觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第五十八條 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
（一）自請停職者，于免除兵役、預備役后15日內報道復職。否則，以辭退處理。
（二）因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，可按退休或辭退處理。
（三）因工作原因的停職在3月內還無法安排合適工作的，按辭退處理。
（四）因訴訟案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。
第五十九條 公司員工于停職期間，停發(fā)所有薪酬，其服務年限以中斷計。
第六十條 員工因違反公司規(guī)章制度，可根據其行為及后果，根據相應的規(guī)定給予解雇或開除處理。解雇或開除的決議應通過公司辦公會決定，并將辭退及解雇的決定通知工會。
第六十一條 因公司調整業(yè)務結構，或發(fā)生重大經營變動導致的解雇員工計劃，應事先與工會協商，共同制定解雇及補償方案。
第六十二條 公司員工離職，除“死亡”及“命令停職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦妥交卸手續(xù)，經各部門接交人簽準后才能離職。財務部憑簽準單辦理有關結算。
第十一章 附則
第六十三條 本制度由企管部制定，董事會批準后執(zhí)行；
一、活動主題
遇見夏天、遇見海油、暢行e夏
二、活動目的
提升銷量、油非互動、品牌傳播、促銷創(chuàng)新
三、活動時間
2019年6月1日至2019年8月31日，為期三個月。
四、活動范圍
四川公司所屬各加油站（合作、特許經營站參照執(zhí)行）
五、活動主要內容
1、認真落實提量增效工作，提升油品銷量：針對近段時間銷售淡季及雨季影響，油品銷量有所下滑。為了更有效遏制油品下滑趨勢，提升銷量。根據各站實際情況，制定促銷方案：包括掛牌直降、充值梯度優(yōu)惠、會員日特惠、消費贈送便利店券等方案。
2、開展夏季（節(jié)日）送甜蜜活動，提升客戶消費體驗：利用炎炎夏日時機針對我站客戶在節(jié)日（七夕）開展送甜蜜活動，每個區(qū)域指定兩個加油站在七夕當天為顧客提供送西瓜等解暑降溫的水果或飲品，達到提升品牌形象和客戶消費體驗和顧客滿意度。
3、煙草鉅“惠”
通過區(qū)域定價、零售價、批發(fā)價、員工價結合當地市場環(huán)境，制定專項優(yōu)惠措施，加大優(yōu)惠力度，通過“短平快”的營銷節(jié)奏，以區(qū)域區(qū)分定價,迅速搶占市場；以批發(fā)價打開站外銷售市場；以員工價打開內部顧客市場。
區(qū)域定價、零售價、批發(fā)價參考附件一,對于列表以外的煙，一律按照煙草局建議零售價銷售，對于油站大客戶需要購買指定品種煙，可以向零管部提出需求、申請、新增。由零管部上報領導對指定煙草批發(fā)價進行訂價。
4、員工價：
1）煙草按照成本價取整銷售（例如：玉溪（軟）成本價20.14元，員工價為21元）每人每月累計購買不超過5條，單次購買一條煙以上需要報零管部審批；
2）酒類按照成本+5%元進行銷售，單次購買12瓶上需要報零管部審批；
3）米油按照成本價+1元取整進行銷售，單次購買10個以上需要報零管部審批；
以上將作為公司給予油站員工福利，員工價商品不得進行售賣，必須由油站購買人登記，站經理、出納簽字記錄存檔。
3、非油競賽
礦泉水競賽活動
主題：整件購買更劃算
促銷話術：
您好！老板我們現在的**礦泉水整件購買才**元并免費幫您搬上車。請問需要來幾箱？
六、活動具體內容
1、加油送優(yōu)惠券活動
汽油消費滿200元客戶贈送30元（兩張10元飲料小食品券，一張10元機油券。分三次次使用）便利店抵用券。消費滿300元客戶贈送50元（三張10元飲料小食品券，兩張10元機油券，分五次使用）便利店抵用券。抵用券使用需消費滿20元以上方可使用（香煙、酒類除外）。
柴油消費滿300元的客戶贈送30元（兩張10元飲料小食品券，一張10元機油券。分三次次使用）便利店抵用券。消費滿500元客戶贈送50元（三張10元飲料小食品券，兩張張10元機油券。分五次使用）便利店抵用券，抵用券使用需消費滿20元以上方可使用（香煙、酒類除外）。
所有抵用券活動期內有效，過期自動作廢。
2、充值梯度優(yōu)惠具體方案：
200≤充值<500汽油客戶，92#，95#優(yōu)惠0.15元/升。
500≤充值<1000汽油客戶，92#，95#優(yōu)惠0.2元/升。
1000≤充值<3000汽油客戶，92#，95#優(yōu)惠0.25元/升
3000≤充值＜5000 汽油客戶，92#，95#優(yōu)惠0.3元/升
5000≤充值 汽油客戶，92#，95#優(yōu)惠金額需單獨申請。
500≤充值<1000柴油客戶，0#優(yōu)惠0.15元/升。
1000≤充值<5000柴油客戶，0#優(yōu)惠0.2元/升。
5000≤充值<10000柴油油客戶，0#優(yōu)惠0.25元/升
10000≤充值<30000柴油客戶，0#優(yōu)惠0.3元/升。
30000≤充值 柴油客戶優(yōu)惠金額需單獨申請。
3、會員日特惠，掛牌折上折（針對不同區(qū)域，由各站根據具體情況單獨申請）。
4.其他增值服務
（1）油站針對（具備過磅條件的油站）柴油大客戶和客戶單次加油300≤元，即可免費過磅。
（2）公司所屬加油站全面開展免費擦車服務和提供開水。
（3）農忙時節(jié)已至，城郊站、鄉(xiāng)鎮(zhèn)站可針對大型收割機客戶提供免費洗澡、開水供應等吸引客戶，提升油品銷量。
七、活動具體要求
一、優(yōu)化人力結構，人才招聘求實效
隨著公司的發(fā)展和人才機制的變化，我公司的人才流動較為頻繁，需要的人才種類、人才數量也日漸增多，公司對人才的專業(yè)素質和思想道德素質要求也越來越高，而社會上人才需求量大，招聘競爭激烈，這就給人力資源部的招聘工作造成了巨大壓力。招聘任務中以生產一線人員和營銷人員的招聘任務最重，壓力最大，這兩類人員不但我們公司，全國的企業(yè)都缺少。但是在部門員工的積極努力下，仍然較好地完成了任務，滿足了公司發(fā)展對人才的需求。2014年總計入職673人，占四特現有總人數的31%，而招聘任務中任務最重的生產一線人員和營銷人員合計517人。其中：中層干部26人，基層行政類工作人員129人，普工309人，營銷系統招聘209人。
營銷招聘完成率達到98%，基地普工招聘達成率99%；行政類崗位招聘達成率83%，招聘崗位不到位的主要以增編的中高層崗位居多。除客觀原因調整招聘需求外，總體招聘達成率為90%。大批的道德素質高、業(yè)務能力能的人才假如我公司團隊，優(yōu)化了人力結構，合理配置了人力資源，為公司的長遠發(fā)展提高了智力和人力保障。
二、加強人事管理，保障發(fā)展求實效
我部進一步加強了檔案管理和考勤管理，改進了社保管理方法，嚴格了考核管理和薪資管理，做好了勞保應聘和員工福利工作，保障了公司的正常運營。一是檔案管理方面：100%員工建立了紙質檔案并已錄入了ERP系統；掃描2000多張員工照片導入ERP系統；50%的員工檔案進行了二次整理，將缺的材料進行補充。二是考勤管理方面：100%的員工考勤及打卡進行了核查，并異常情況現象進了處理；對員工在上班時間用餐情況進行了稽查，共271人次。三是社保方面:現共1509人參保；及時辦理參保人員的增減變動相關手續(xù)：增加441人次，共辦理五例女職工生育待遇的申報及費用報銷，計20936元；共辦理符合條件領取失業(yè)金人員52人；申請社保補貼180萬元；四是人事考核：合同續(xù)簽考核460人次、轉正考核586人次；晉升66人次，降職21人次，平調224人次；違紀稽查，違紀248人次；按時準確核算、發(fā)放工資、翻箱費、節(jié)約獎。五是其他方面：建好勞保賬，全年共發(fā)放各種勞保用品計33114件，約合九萬元。春節(jié)、端午、中秋發(fā)放福利酒6338箱，福利費約90萬元。
三、抓好員工培訓，提高素質求實效
我部在培訓資源缺乏、培訓教師少的情況下，精心組織，內請專業(yè)骨干，外聘培訓教師，著眼于提高員工的職業(yè)素質，盡心盡力做好員工培訓工作。全年組織入職培訓總計111期，參與人數614人，人均21課時，主要針對新入的員工，包括普通工人、大學生、業(yè)務人員和行政人員；全年組織在職培訓8期，參與人數399人，人均14•4課時；使在職人員和新進員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能有了很大提高，新進人員都能快速適應崗位。抓好企業(yè)文化建設也是我部的重要職能，共完成6期《四特酒報》組稿、審稿、編輯、校對、發(fā)行工作。特別值得一提的是，對公司全國營銷工作會議、全國供應商大會等重大活動、對省稅務局“稅收服務直通車”現場辦公、省委書記蘇榮視察“兩城”項目等上級領導關懷；對公司榮獲全國就業(yè)與社會保障先進民營企業(yè)、江西省優(yōu)秀企業(yè)等獲獎情況進行了多角度、多形式的跟蹤攝影、撰稿宣傳報道。協助公司以及車間組織開展了春茗晚會、技術比武、迎國慶展風采、釀造、包裝技術比武大賽等文體活動，負責組織了“迎國慶展風采”拔河和知識競賽活動，參與人數達3000余人次，激發(fā)了員工的積極性。