時間：2022-09-16 11:40:09
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人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽斃枰齙焦ぷ饗鋼氯險媯蛐鄖?，有良好掉[蔥辛?a href='//xuexila.com/liyi/jibensuyang/' target='_blank'>職業(yè)素養(yǎng)。今天小編給大家為您整理了人事部門月度總結(jié)匯報，希望對大家有所幫助。
人事部門月度總結(jié)匯報范文一時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊學(xué)習(xí)邊工作，有進步也有不足。為使20__年有更好的借鑒和指導(dǎo)，現(xiàn)將我這幾個月的工作總結(jié)如下。
一、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。
通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理
1、對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。
并對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。
提高后期招聘效率。
三、員工培訓(xùn)工作
1、完成新入職人員的培訓(xùn)工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。
4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。
四、員工關(guān)系
1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
3、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
人事部門月度總結(jié)匯報范文二20__年馬上就到啦!回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。
一、集團公司截止20__年10月人力資源現(xiàn)狀
集團公司20__年年初在編408人，本年截止10月份入職人數(shù)為152人，入職率為：35.59%;離職人數(shù)為130人。截止20__年10在編人數(shù)為：427人;離職率為：30.44%。
其中：集團公司20__年年初在編人數(shù)是150人，截止20__年10月在職人數(shù)：180人，本年入職人數(shù)79人，入職率為：43.88%，離職人數(shù)51人，離職率為：28.33%，20__年集團公司入職人數(shù)為64人與20__年同比入職人數(shù)增加15人;入職率增長：23.43%;20__年集團公司離職人數(shù)為35人與20__年同比離職人數(shù)增加16人;離職率增加：45.71%。
下屬管理公司20__年年初在編21人，截止20__年10月在職人數(shù)88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數(shù)27人，離職率為：30.68%。
下屬__公司年初在編204人，截止20__年10月在職人數(shù)130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數(shù)36人，離職率為：27.69%。
下屬___公司年初在編36人，截止20__年10月在職人數(shù)37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數(shù)9人，離職率為：24.32%。
下屬__公司年初在編27人，截止20__年10月在職人數(shù)為19人，本年入職人數(shù)為9人，入職率為：47.36%，離職人數(shù)為：7人;離職率為36.84%。
二、考勤管理
1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據(jù)海南公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進行審核。
3、根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核__、__、__等工作人員的車費及餐費補貼。
4、每月根據(jù)考勤明細，認真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資提供依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計情況，公布考勤通報。
5、根據(jù)每月考勤情況統(tǒng)計入《考勤匯總統(tǒng)計表》為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算提供依據(jù)。
三、人事檔案管理
1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據(jù)員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。
3、負責(zé)管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。
4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。
6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20__年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20__年10月份共計：1561。
16萬元，其中__放薪酬720。43萬元;__發(fā)放薪酬：101。60萬元;__發(fā)放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發(fā)放薪酬：107。05萬;__發(fā)放薪酬：210。76萬元;__發(fā)放薪酬：226。22萬元;___薪酬：141萬元。
2、集團轉(zhuǎn)正員工基本購買了五險，截止20__年11月份全集團單位部分保險支出費用240。
86萬元，其中__支出53。88萬元;__支出：15。90萬元;__支出：8。02萬元;__支出：67。22萬元;__公司支出：19。85萬元;__公司支出：65。54萬元;__地產(chǎn)支出：10。45萬元;
3、以上兩項目主要人工成本合計1802。
02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社?？ǖ闹谱?，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。
辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。
為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，公司特在三八節(jié)、高溫時節(jié)、中秋國慶節(jié)送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。
通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。
3、為更好地適應(yīng)集團公司快速發(fā)展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設(shè)，為員工提供發(fā)展晉升的平臺。
集團公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫，截止20__年11月份儲備人才庫中人才數(shù)量為：93人，內(nèi)部儲備人才5人。
20__年工作計劃及建議
1、經(jīng)統(tǒng)計集團公司及下屬公司勞動關(guān)系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)，工程技術(shù)類人員經(jīng)常出入施工現(xiàn)場，下屬物業(yè)公司一線操作員工居多，工傷發(fā)生率相對較高。
如發(fā)生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔(dān)，存在很大的用工風(fēng)險。為減少員工發(fā)生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業(yè)保險。
2、房地產(chǎn)行業(yè)招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優(yōu)秀員工，給予推薦人一定的獎勵;
春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才。
3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。
4、各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;
培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機會。
人事部門月度總結(jié)匯報范文三伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20__年。回看20__年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責(zé)，使分工更加細致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。
二、負責(zé)___工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定___工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。
七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來說下一步重要應(yīng)當在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷進步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來講話。最后，祝賀公司在新年里風(fēng)平浪靜，一年更比一年好!
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1、本辦法旨在全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提高員工效率，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。
2、考核對象及適用范圍。
本辦法適用于公司管理、技術(shù)人員。（試用期員工除外）
3、考核周期。
月度考核每月一次，在每月3日進行，12日完成，五一、國慶、春節(jié)假日推遲五天。
4、考核遵循原則
1、公開性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明考核的標準、程序、方法、時間事宜，使考核具有透明性。
2、客觀性原則?？己苏咭龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀判斷和個人感彩。
3、反饋原則?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。
4、差別性原則。考核評價時，要根據(jù)實際情況確定不同的考核結(jié)果，適當拉開差距，不搞平均主義。
5、申訴原則。如果被考核者認為有失公正的地方，可以向考核管理機構(gòu)申訴，考核管理機構(gòu)將予以核查。
二、績效考核管理機構(gòu)
在實施績效考核中，考核者和被考核者都扮演著重要角色，高層管理是倡導(dǎo)者和推動者，人力資源部是體系構(gòu)架者，宣傳者和維護者，部門經(jīng)理是執(zhí)行者，員工是參與者和反饋者。
1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組版權(quán)所有
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理
職責(zé)：審批公司績效考核制度中出現(xiàn)的爭議問題做最后的裁決。
2、績效考核工作小組
組長：考核主管
成員：各部門經(jīng)理
職責(zé)：匯總每月考核成績并計算績效薪資，統(tǒng)計與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，跟進績效考核工作的開展
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績效管理作業(yè)辦法
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進度并認真執(zhí)行本部門的考核工作。
三、績效管理程序
1、確定考核項目
考核項目根據(jù)崗位說明書和公司總體業(yè)績目標制定，主要由關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）和關(guān)鍵行為項目兩大部分組成。其中kpi是主導(dǎo)項目，關(guān)鍵行為是輔助項目。
關(guān)鍵業(yè)績指標的考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)鍵業(yè)績指標根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司年度品質(zhì)目標從上至下分解而成，例如客戶滿意度、交貨及時率等。
關(guān)鍵行為主要觀察被考核者在工作過程表現(xiàn)的行為，主要有行政紀律，內(nèi)部投訴等。
（具體考核項目及標準見考核表）。
2、實施考核：
（一）數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由各部門主管或文員統(tǒng)計與考核相對應(yīng)的數(shù)據(jù)，在每月5日前交人資部。
（二）被考核人員在每月3日前通過對考核期間工作情況的總結(jié)回顧，填寫《績效考核表》，交由直屬上司。
（三）直屬上司根據(jù)考核評分標準，確定員工的考核等級，在8日前交人資部。
3、績效反饋：考核反饋是整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是讓被考核者對自己工作表現(xiàn)有一個清楚的認知，促進工作績效的改進。人資部負責(zé)將考核結(jié)果反饋到被考核者，被考核者簽字確認。
3、制定改進計劃。根據(jù)需要考核雙方在績效面談的基礎(chǔ)上，提出改進的計劃，在工作中上司要予以持續(xù)指導(dǎo)。
4、人資部在每月12日前匯總考核結(jié)果，呈送總經(jīng)理批準生效，并將考核結(jié)果及資料保存。
四、考核等級的評定與薪酬的關(guān)系
為了增強可比性，考核等級一定拉開距離，但要控制在合理的薪酬范圍內(nèi)，其中考核等級為b級以上人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的30%，其中e級不做強制性規(guī)定。所以考核者須根據(jù)考核成績對職員進行強行排序，按排序評定考核等級，每級的系數(shù)分別為獎金的系數(shù)1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。
具體評定方法及薪酬的分配參照以下比例：
分數(shù)
90分以上
80～89分
70～79
60～69分
60分以下
等級名稱
a
b
c
d
e
參考比例
10%
20%
40%
20%
不硬性規(guī)定
獎金系數(shù)
1.3
1.1
1.0
0.9
0.8
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績效管理作業(yè)辦法
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五、考核結(jié)果的應(yīng)用：
①作為月獎金額分配的直接依據(jù)，作為年度考核的重要依據(jù)。
②作為晉升（降）職和崗位調(diào)配、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
③記入個人發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
④連續(xù)三月考核等級為e或者連續(xù)四月考核等級為d的員工，公司將予以轉(zhuǎn)崗，沒有合適崗位的，進行降職或辭退。
六、考核注意事項
1、超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對該部門經(jīng)理考核進行扣分，無正當理由每延誤1天扣5分。
2、出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格：
①考核月度內(nèi)遲到早退累計5次以上的員工；
②考核月度內(nèi)請事假超過10天的員工；
③考核月度內(nèi)請病假、產(chǎn)假超過16天的員工。
3、現(xiàn)下列情況，不予以考核，獎金按部門平均成績計算發(fā)放。
①考核月度內(nèi)請公假超過10天的員工，不參加考核；
②考核月度內(nèi)休產(chǎn)假超過20天的員工，不參加該月考核。
七、附注：
本辦法的制定、修訂與解釋權(quán)歸人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后生效。
一、總則
為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質(zhì)量，特制訂本規(guī)定。各階段考評結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù)，以辨別成績的優(yōu)劣，獎罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。
二、考評原則
1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據(jù)被評定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核、評價。
2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領(lǐng)導(dǎo)考評所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評后，由CEO評分，自評分權(quán)重比例為40%，CEO評分權(quán)重為60%。
3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結(jié)果進行復(fù)核、平衡作出公正的評價。
4、各級主管對下級考核、評價應(yīng)全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。
5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對下級主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。
6、在考評過程中，各級主管要經(jīng)常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。
一、考核范圍
集團內(nèi)部全體人員
四、考核評分
1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準
基層人員：工作態(tài)度權(quán)重比例為15%，工作能力權(quán)重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業(yè)績權(quán)重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；
管理干部：道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%；工作態(tài)度權(quán)重比例為10%，工作能力權(quán)重比為10%，工作勤奮程度權(quán)重比例為15%，工作業(yè)績權(quán)重比例45%；工作方法創(chuàng)新10%；
2、考評分的計算：
（1）普通員工考評分的計算：
自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經(jīng)理（集團分管領(lǐng)導(dǎo)）評分×30%
（2）管理人員考評分的計算：
自評分×25%+直接上級評分×45
%+公司CEO評分×30%
（3）高層管理人員考評分的計算：
自評分×40%+公司CEO評分×60%
3、考評分數(shù)：
A（優(yōu)秀）：100——90
B（優(yōu)良）：89——80
C（良好）：
79——70
D（合格）：69——60
E（較差）：59以下
五、根據(jù)月度計劃目標完成情況進行考評
1、集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負責(zé)人組成。
集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計劃，用OA工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內(nèi)容包括重點工作、工程進度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷售額等項目，裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。
2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經(jīng)理（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議對本公司各部門的工作總結(jié)和工作計劃進行評價，
3、月度績效考評根據(jù)集團管委會會議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議對各單位月工作總結(jié)評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。
（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經(jīng)集團管委會會議評審確認月計劃任務(wù)全部按質(zhì)按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標，管理干部在平均分上扣3分，直接責(zé)任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責(zé)任人員扣5分。
（2）
如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工
資。若通過努力，聯(lián)續(xù)兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復(fù)。
（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成，集團也不可能全部完成目標）。管委會成員按集團及子公司的數(shù)量多少增減計算：每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責(zé)任人員扣5分；集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃，管委會成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分
4、各級管理干部平均分的計算
（1）
各子公司部門經(jīng)理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分；
（2）
各子公司總經(jīng)理考評分：本公司全體部門經(jīng)理考評分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分；（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權(quán)平均）
（3）
副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。
5、各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力，發(fā)揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務(wù)意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。
6、級主管在管委會或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作總結(jié)評價后，須在當日內(nèi)將評價結(jié)果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。
7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責(zé)對照管理委員會和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審結(jié)果按上述規(guī)定對考評表進行復(fù)核，平衡核算。
六、考核程序
1、每月29日由集團人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。
2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計劃完成請況，以及集團管委會、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審結(jié)果對自己進行實事求是地評價后（將選中的分數(shù)圖紅，合計后簽名），并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo)；各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評，考評后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報CEO考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經(jīng)理考評，然后報總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評）；集團直屬部室普通員工上報集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經(jīng)辦）負責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數(shù)點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過的考評分匯總表交至財務(wù)中心復(fù)核，制作工資表。
3、各級主管應(yīng)將下級或員工應(yīng)改善和鼓勵的內(nèi)容告之被評定者。
4、評判結(jié)果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。
七、建立員工考評平衡積分卡
人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結(jié)果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
八、考評與工資職級的關(guān)系
1、試用期員工連續(xù)二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個月在75分以上者，可按期轉(zhuǎn)正；考評分低于60分者，予以調(diào)整崗位或辭退；
2、正式員工連續(xù)三個月考評分在60分以下者，管理人員降級使用；普通員工給予勸退處理；
3、一年內(nèi)累計有三個月考評分數(shù)在60分以下者，將在第三次考評結(jié)束后，降級或調(diào)整崗位；
4、一年內(nèi)累計有四個月考評分數(shù)在60分以下者，在第四次考評結(jié)束后，給予辭退；
5、考評分在55分以下者給予辭退處理。
6、考評分連續(xù)二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據(jù)之一，同時也作為年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。
7、管理人員連續(xù)三個月考評分數(shù)在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。
(一) 、知識管理
2015年根據(jù)集團知識管理積分辦法，結(jié)合公司實際，調(diào)整了公司原有的km推進考核評價方案，新的積分卡更加注重考核結(jié)果量化、過程導(dǎo)向化、知識創(chuàng)新化。通過近半年的施行，達到了較好的效果。
數(shù)據(jù)回顧：
(1)、2015年集團知識管理考核積分卡(截止5月)
說明：截止5月，集團平均分為87分，90分以上的有25家;80分以上的有34家，最低分為57分;并列100分的有14家(包含集團職能部門)，黃石公司集團并列第一，華南第一。去年同期排名43名。
(2)、2015年集團知識管理考核——個人積分
說明：員工平均積分年累計為18.85分，排名前列。
(3)、2015年集團知識管理考核——頻道點擊
1、培訓(xùn)覆蓋面力求100%
2015年，集團調(diào)整了考核要求，形成了以CKO頻道為核心的考核機制，重點關(guān)注各工廠的頻道點擊、員工積分，同時也調(diào)整了CKO積分辦法。對此，公司也作出了相應(yīng)的調(diào)整，并在3月至5月對各部門進行相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使員工明白怎樣可以提高積分、怎樣推薦、怎樣點評、怎樣使用審批流程等。各部門通過培訓(xùn)，KM推進氛圍較好，員工自覺使用KM工具并達到可喜成果。
2、組織成立項目小組
3月成立QC小組，主要圍繞“如何提高KM積分卡在集團的排名”展開項目攻關(guān)。4月召開項目啟動會議，明確責(zé)任人及活動分工。每月回顧總結(jié)，遵循PDCA原則達到預(yù)期目標。通過項目攻關(guān)，我們規(guī)范了推進要求，解決了每月存在的不同問題。
3、迎接集團KM現(xiàn)場審計
3月底，集團企劃總部劉曾、張宇童兩位老師來我司現(xiàn)場查核知識管理推進工作，高度贊揚了我司的KM推進工作，認為我司亮點很多，值得兄弟工廠借鑒，特別是流程規(guī)范、流程效率高。本次查核我司成績?yōu)?9分，為第一批查核單位。
4、參加知識管理年會，黃石公司大放光彩。
4月28日，青島啤酒第二屆知識管理精英論壇與QC成果會在上海松江隆重召開，姜宏副總裁等公司領(lǐng)導(dǎo)及來自各業(yè)務(wù)單位及各職能部門知識管理和QC工作者200余人共同參加了此次盛會。
在本次大會上，黃石公司集體或個人共榮獲4項榮譽，著實給力。
(1)、黃石公司總經(jīng)理檀總榮獲集團“知識管理卓越領(lǐng)導(dǎo)者”榮譽稱號(全集團各級工廠及職能部門參評，本獎項只有6名);
(2)、黃石公司榮獲集團“知識管理頻道經(jīng)營進步獎”(KM推進團隊集中亮相，并多次受到好評，其中黃石公司的KM推進考核細則在知識管理精英論壇上被集團老師分享推薦);
(3)、個人榮獲集團“最佳知識管理專員”榮譽稱號。
本次年會上，集團高度評價我司的KM推進工作，通過交流學(xué)習(xí)，其他兄弟工廠也紛紛表示贊同我司的考核思路和推進思路，對我們的工作給予了充分的肯定。
(二) 、現(xiàn)場管理
數(shù)據(jù)回顧：
1、調(diào)整考核思路，糾正了部門班組原有“做得多錯的多”、“職能部門和生產(chǎn)部門考核不均衡”等現(xiàn)象;
2010年，通過與部門班組的溝通，發(fā)現(xiàn)很多員工對6S推進有抵觸情緒，認為“面積越大，做得事情越多，錯就越多，考核就越嚴重?！边@種情況無形中打消了員工的積極性，特別是生產(chǎn)部門員工認為與優(yōu)秀無緣，索性放棄。針對這種情況，2015年公司調(diào)整考核思路，引導(dǎo)員工“有做必有果”，班組培訓(xùn)、班組自查、按時整改、完成會議決議等等要求紛紛納入考核項目，改變以往只以檢查結(jié)果作為考核依據(jù)的形式，讓員工正真認識到“做得多、做得對就可以得分高”。
2、規(guī)范班組現(xiàn)場管理，發(fā)揮班組主觀能動性，變被動為主動，持續(xù)開展部門自查和班組自查;
按照2015年制定的推進思路，各部門積極開展部門或班組自查，周自查已經(jīng)成為部門的習(xí)慣。各部門均形成以部門部長和部門6S推進員為核心的自查小組，按期查核一周內(nèi)部門不合格事項并督辦上周整改事項。各部門或班組6S推進氛圍較好，例如綜合部小車班成員主動開展季度現(xiàn)場管理回顧工作;生產(chǎn)部成品庫較去年改觀較大，現(xiàn)場面貌煥然一新;工程部制冷班、配電班、財務(wù)部收發(fā)中心等區(qū)域現(xiàn)場有條不紊，被評為“現(xiàn)場管理紅旗班組”;班組會議學(xué)習(xí)現(xiàn)場管理推進技巧，回顧現(xiàn)場管理存在的問題。
3、“示范點”、“現(xiàn)場亮點”以點帶面，提升員工積極性。
公司月度查核，部門主動上報，各部門紛紛打造部門班組現(xiàn)場亮點，例如包裝部生產(chǎn)現(xiàn)場統(tǒng)一有序，標示規(guī)范的員工水杯、工程部鍋爐班的小改小革、人力資源部物品定置管理等。班組示范點及亮點的宣傳有利的推動了部門的管理工作，提升了員工的積極性。
4、引入“現(xiàn)場管理優(yōu)秀部門流動紅旗”及“現(xiàn)場管理部門警示旗(藍旗)”管理策略，鞭策部門力爭先進。
(三)、包裝有效工時
數(shù)據(jù)回顧：
1、成立“包裝有效工時”項目攻關(guān)小組，圍繞課題進行項目攻關(guān)。3月成立“包裝有效工時”QC項目小組，成員包含生產(chǎn)部、人力資源部及包裝部成員。月度開展小組活動，按期回顧和總結(jié)月度推進工作，并解決存在問題。
2、包裝部“有效工時”氛圍較好，班組長學(xué)習(xí)有效公司的統(tǒng)計方法，有效工時數(shù)據(jù)評比落實到包裝班組，班組成員每周可以查看有效工時數(shù)據(jù)。
3、有效工時管理工具指導(dǎo)生產(chǎn)，引導(dǎo)包裝開班生產(chǎn)。按照生產(chǎn)部的生產(chǎn)計劃，結(jié)合工時統(tǒng)計方法指導(dǎo)生產(chǎn)，包裝部部門領(lǐng)導(dǎo)一致支持“開三班”生產(chǎn)。與2010年同期比，產(chǎn)銷量增長，生產(chǎn)人員減少，達到了“減員增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理為2015年新增職責(zé)，通過半年的學(xué)習(xí)和實際操作基本掌握了相關(guān)要求和操作技巧。
1、員工自助查詢。
2、積極學(xué)習(xí)新操作手冊，月度erp維護正常，集團月度查核沒有出現(xiàn)異常。
3、參加華南區(qū)域ERP人事薪酬管理培訓(xùn)，考試成績名列前茅，順利取得結(jié)業(yè)證書。
二、上半年工作不足：
1、深入一線不夠，基礎(chǔ)工作缺少根基。對基層員工的需求情況了解少，不能及時掌握他們的相關(guān)情況。
2、管理缺乏魄力。主要體現(xiàn)在考勤管理上，工作滯后，致使遲到、早退現(xiàn)象時有發(fā)生。
3、對精細化的管理理念和工作方法缺少深刻的認識和理解。對集團推崇的較好的管理工具學(xué)習(xí)不透，研究不深，理解不全面。例如對集團包裝有效工時的理解不深，導(dǎo)致HR績效積分卡多次失分。
4、學(xué)習(xí)力還有待提升，關(guān)注面過窄，自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職崗位都有一定的距離，不利于工作的正常開展。
5、現(xiàn)場管理檢查力度不夠，常規(guī)性問題經(jīng)常出現(xiàn)，對一些不符合項的整改跟進滯后，部門間的溝通還有待于加強。
三、下半年工作計劃：
1、知識管理
(1)、完善知識管理月度查核清單，梳理部門常規(guī)文檔，建立KM文檔上傳檔案，按期查核文檔上傳的及時性。
(2)、總經(jīng)理特殊門戶的搭建。積極爭取集團的資源，力爭成為第一批試點單位，為公司高管定制專有的KM門戶。
(3)、進一步完善審批流程。
(4)、網(wǎng)上調(diào)查、時間管理模塊的推進。
我們的目標：總結(jié)先進工廠的亮點，打造一流的知識管理團隊，奮力躋身集團前12名。
2、現(xiàn)場管理
(1)、持續(xù)開展旺季綜合檢查。
(2)、部門6S專員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強檢查的能力。
(3)、編制辦公室及部分生產(chǎn)班組現(xiàn)場管理示范圖，要求部門管理人員比對圖文規(guī)范現(xiàn)場。
3、有效工時管理
(1)、完善班組有效工時評比制度，充分激勵班組員工。
(2)、規(guī)范員工考勤管理，跟蹤數(shù)據(jù)統(tǒng)計，加強班組長對有效工時的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
(1)、員工照片維護;
【國網(wǎng)湖南省電力公司】4月2日，國網(wǎng)湖南省電力公司召開2014年人力資源工作電視電話會議，總結(jié)公司2013年人力資源工作，部署2014年主要任務(wù)。會上，公司副總經(jīng)理孫超武對人力資源工作提出幾點要求：一是全面建成“三集五大”體系；二是深化定編定崗定員管理；三是深化勞動用工管理；四是深化全員績效管理；五是深化薪酬福利管理；六是全面落實“兩個辦法”；七是加快隊伍素質(zhì)提升；八是提升人力資源管理水平。
【廣東電網(wǎng)公司】4月3日，廣東電網(wǎng)公司技能專家工作站掛牌成立。技能專家工作站成立后，將通過開展各種技能培訓(xùn)、技術(shù)攻堅、經(jīng)驗交流、技術(shù)創(chuàng)新、應(yīng)急處置等活動，形成專注于專業(yè)技術(shù)技能的“產(chǎn)、學(xué)、研”良性循環(huán)，以點帶面，促進一線員工隊伍技術(shù)技能水平提升，加快技術(shù)技能專家型人才培育速度，為廣東電網(wǎng)公司專業(yè)人才梯隊建設(shè)提供堅實保障。
【龍源電力集團股份有限公司】4月13日，龍源電力集團股份有限公司印發(fā)《龍源電力本部月度績效考核兌現(xiàn)管理辦法（試行）》。本部績效考核以集團公司下達的考核指標為基礎(chǔ)，按照部門職責(zé)進行了精細的指標設(shè)計，對考核分工、指標權(quán)重和結(jié)果運用等進行了詳細的規(guī)定?？己藘?nèi)容為各部門承擔(dān)的公司年度關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務(wù)，由必保指標、專項指標和評價指標組成?？己朔绞缴?，實行月度考核，考核結(jié)果與月度績效工作掛鉤。
【南方電網(wǎng)公司】4月14日，南方電網(wǎng)公司召開全面人力資源管理委員會第五次會議。會議通報了人力資源管理“1+2”信息系統(tǒng)建設(shè)工作進展情況。會議還審議通過了人力資源管理系統(tǒng)（V2.0）系統(tǒng)開發(fā)和試點應(yīng)用、推廣應(yīng)用（主體工程）項目公開招標評標報告；同時還審議通過了《公司員工表揚立功管理規(guī)定》（2014年修訂版）《公司員工懲處規(guī)定》（2014年修訂版）。
【國網(wǎng)福建省電力有限公司】4月17－18日，國網(wǎng)福建省電力有限公司舉辦人力資源專業(yè)第二期管理論壇。本次論壇以“人力資源管理的知行合一”為主題，國網(wǎng)公司人資專業(yè)領(lǐng)軍人才入選人員金昌榕、林慧翔、王如平等3人通過《機關(guān)部室績效考核研究》《人力資源審計》《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核》3個研究課題和《行動學(xué)習(xí)基本概念、原理和方法》《過去預(yù)測未來》《女性的職業(yè)生涯發(fā)展啟示》《中的人力資源管理智慧》4個專題的讀書交流，拋磚引玉，引發(fā)人力資源管理者對理論和實踐的思考和交流。
【國網(wǎng)四川省電力公司】4月22日，國網(wǎng)四川省電力公司職業(yè)生涯管理啟動會召開。副總經(jīng)理胡柏初出席會議，要求正確認識推進職業(yè)生涯管理的重要意義。國網(wǎng)成都、樂山、德陽、眉山、綿陽、瀘州、南充、內(nèi)江供電公司以及國網(wǎng)四川檢修公司等9家單位將作為第一批實施單位從4月開始實施，現(xiàn)已準備進入能力初裝導(dǎo)入階段。第二批單位將從7月開始實施。
【中國葛洲壩集團公司】4月24日，中國葛洲壩集團公司在宜昌總部召開人力資源工作會。會議指出，2014年集團人力資源系統(tǒng)將不斷深化“三項制度”改革，創(chuàng)新人才引進、培養(yǎng)和使用的體制、機制，完善以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵約束機制，加強對所屬單位人力資源管理的政策引導(dǎo)和宏觀管控，為促進集團轉(zhuǎn)型升級提供人才保障和智力支持。
編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業(yè)部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：
1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責(zé)考核的負責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核，部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責(zé)人個人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責(zé)人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責(zé)人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責(zé)解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時間考核人：考核人職務(wù)：考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階?？己巳嗽u估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責(zé)人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時間：考核人：考核人職務(wù)：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃303、按時、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。
關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；績效考核；改進
中國的教育培訓(xùn)業(yè)尚處于起步階段，教育培訓(xùn)機構(gòu)已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構(gòu)像新東方、學(xué)大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓(xùn)機構(gòu)占據(jù)語言類、課外輔導(dǎo)、職業(yè)教育等行業(yè)領(lǐng)頭地位。這些領(lǐng)軍企業(yè)在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內(nèi)實現(xiàn)了初級市場全面覆蓋。占領(lǐng)了中國教育培訓(xùn)類企業(yè)的超過60%的市場份額。
一方面我們看到教育培訓(xùn)企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認識到教育培訓(xùn)企業(yè)仍屬于勞動密集型服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工知識層次及素質(zhì)涵養(yǎng)高于服務(wù)業(yè)平均水平，因此對于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務(wù)行業(yè)。在員工管理中，績效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。
一、現(xiàn)有績效考核方案存在的問題
績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。教育培訓(xùn)企業(yè)是一種特殊的服務(wù)行業(yè)，而國內(nèi)企業(yè)多借鑒國外企業(yè)管理經(jīng)驗，并未找到一種適合教育培訓(xùn)企業(yè)的績效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績效管理過程中也存在著諸多問題。
1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式
績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓(xùn)企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結(jié)果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資?？己说倪^程存在諸多不科學(xué)不合理的現(xiàn)象，如績效打分表內(nèi)容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象評分后強制分布，結(jié)果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。
2、績效指標設(shè)計存在一定的不合理性
對于基層員工的績效指標設(shè)計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務(wù)，如收入、成本、時間、數(shù)量、錯誤率、出勤率等等數(shù)學(xué)方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時工作任務(wù)等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現(xiàn)?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)員工工作內(nèi)容及工作目標設(shè)定合理的考核項及考核權(quán)重，否則則直接影響考核結(jié)果。
在部分培訓(xùn)企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領(lǐng)導(dǎo)的目標責(zé)任書的細則分拆組成，評價標準及分值設(shè)定直接參考上級領(lǐng)導(dǎo)的考核方案，這就產(chǎn)生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業(yè)中，教務(wù)人員主要工作為合理調(diào)配優(yōu)化師資隊伍，保障班次師資數(shù)量、質(zhì)量及教學(xué)效果。因此該員工績效考核設(shè)定應(yīng)以師資調(diào)配滿足率、調(diào)配成本、及教學(xué)事故等幾方面進行考核，但在該企業(yè)中，教務(wù)人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業(yè)收入，此項考核顯然存在較大不合理。
3、績效考核周期的設(shè)置不盡合理
績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質(zhì)、不同職位級別，考核周期應(yīng)該是存在一定差異的。一般而言對于經(jīng)理級以下員工按照每月制定任務(wù)開展考核是較為合理的；但經(jīng)理級仍然為公司的業(yè)務(wù)管理者，直接面對公司的業(yè)務(wù)，因此對于二級部門經(jīng)理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監(jiān)級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時調(diào)整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級或其他一級部門負責(zé)人有必要將績效考核周期應(yīng)為季度或半年度。在某中小學(xué)教育培訓(xùn)企業(yè)中，自總經(jīng)理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設(shè)置意義。
4、缺乏有效的績效輔導(dǎo)，未引發(fā)員工的重視
績效考核直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，是對整個企業(yè)的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應(yīng)的工作內(nèi)容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結(jié)了員工的每項工作內(nèi)容，確定了工作重點，而輔導(dǎo)則有助于幫助員工總結(jié)本月工作開展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現(xiàn)了經(jīng)濟方面的增長也獲得了企業(yè)對員工的認可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實現(xiàn)管理目標，因此績效是需要企業(yè)中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓(xùn)企業(yè)中，績效輔導(dǎo)工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產(chǎn)生上述幾方面問題。
二、如何對現(xiàn)有績效考核進行改進
1、設(shè)計建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案
績效考核的考核標準應(yīng)當是根據(jù)實際工作情況來制定的，因此需要各個企業(yè)的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內(nèi)容及工作量等真實數(shù)據(jù)，在經(jīng)營決策層的指導(dǎo)下對各個部門進行組織架構(gòu)及崗位職責(zé)、人員編制的梳理，掌握整個企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權(quán)重、評分規(guī)則提前設(shè)定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導(dǎo)，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。
除對績效考核指標的優(yōu)化和調(diào)整外，對于績效考核的考核時間也應(yīng)該做出調(diào)整，對于操作層、執(zhí)行層員工，即經(jīng)理級及經(jīng)理級以下員工，應(yīng)按照月度開展績效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對于一級管理層、經(jīng)營層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級員工，按照季度設(shè)定工作任務(wù)，開展季度日常考核，年度360度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。
在績效考核的設(shè)計過程中建立以目標管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內(nèi)容，例如對產(chǎn)品管理崗位工作人員工作職責(zé)為課程銷售管理、課程銷售服務(wù)支持、產(chǎn)品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內(nèi)容設(shè)定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日?？记诩靶袨橐?guī)范20分，領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)占10分，并依據(jù)工作目標設(shè)計評分標準。同樣，對于中層管理者依據(jù)主要工作職責(zé)及工作目標制定針對性的目標責(zé)任書，避免領(lǐng)導(dǎo)直接分派指標的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開展工作。
2、保障公平有效的績效考核過程及結(jié)果的反饋
考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。
績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)指標打分，但起最終決定因素的仍然是領(lǐng)導(dǎo)評分。若部門領(lǐng)導(dǎo)評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產(chǎn)生的評價分數(shù)也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結(jié)果應(yīng)在多方面體現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。
建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>
3、建立績效考核輔導(dǎo)及申訴機制
由于教育培訓(xùn)類企業(yè)人員多，人員流動性較高，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日?？冃Э己税l(fā)現(xiàn)問題后要及時對員工開展輔導(dǎo)工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應(yīng)出的問題。
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考核制度歷經(jīng)多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結(jié)果也會影響到員工的個人利益。因此公司應(yīng)建立完善的考核申述制度，解決考核結(jié)果不滿意，對考核標準運用不當?shù)葐栴}。并做到堅持以事實為依據(jù)，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進，共同推動教育企業(yè)的業(yè)績及管理目標實現(xiàn)。
參考文獻
[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2010：198-215
崗位名稱：人事專員
崗位編號：
所屬部門：行政人事部
崗位定員：1人
直接上級：行政人事經(jīng)理
所轄人員：
直接下級：
【本職概述】
負責(zé)公司人力資源規(guī)劃和人力資源管理中的各項事宜，保證公司人力資源供給和人力資源高效利用。
【職責(zé)與工作任務(wù)】
職責(zé)一
職責(zé)表述：全面負責(zé)企業(yè)的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理體系，落實企業(yè)制訂的招聘計劃及人才檔案管理
工作任務(wù)
1、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各職能部門：的人員招聘需求
2、根據(jù)企業(yè)人員招聘的需求，編制年度、季度、月度人員招聘計劃
3、負責(zé)建立企業(yè)招聘渠道，并對招聘渠道進行定期評估
4、負責(zé)人員招聘、面試、甄選、錄用等工作
5、匯總分析相關(guān)招聘報表，提出人才招聘的合理化建議
6、建立后備人才選拔方案和人才儲備機制
7、負責(zé)管理人才檔案工作
職責(zé)二
職責(zé)表述：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，建立并完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系，編制員工培訓(xùn)計劃并組織實施，挖掘員工潛能，提高員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)經(jīng)營管理提供有力的人力資源保障和支持
工作任務(wù)
1、按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制訂年度培訓(xùn)計劃報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批
2、根據(jù)審批通過的培訓(xùn)計劃負責(zé)培訓(xùn)實施，并根據(jù)企業(yè)的文化及時做出相應(yīng)調(diào)整
3、培訓(xùn)工作的跟進與總結(jié)，在各項培訓(xùn)結(jié)束后要及時進行培訓(xùn)效果分析，總結(jié)存在的問題并采取改進措施，撰寫培訓(xùn)工作總結(jié)，報領(lǐng)導(dǎo)審核
4、負責(zé)建立、管理內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍及內(nèi)部課程開發(fā)體系
5、制定企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并對其進行管理和使用
6、建立員工培訓(xùn)檔案，對實施的各類培訓(xùn)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目的設(shè)計培訓(xùn)考核方式、考核內(nèi)容和獎懲政策
7、負責(zé)外部培訓(xùn)機構(gòu)的挑選和管理，與外部職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等業(yè)務(wù)合作部門：建立良好的合作關(guān)系，共享相關(guān)信息
職責(zé)三
職責(zé)表述：員工關(guān)系管理
工作任務(wù)
1、負責(zé)勞動合同制定、修訂等全過程管理，負責(zé)辦理與員工勞動合同的簽訂、修訂、終止、續(xù)簽
2、負責(zé)對勞動用工全過程的管理，及時提出用工過程中的風(fēng)險控制建議
隨著消費意識高漲,顧客的聲音逐漸強烈,餐廳服務(wù)質(zhì)量的完善更需要重視顧客效用,其對于顧客所產(chǎn)生對餐廳的認知有直接影響。親愛的讀者，小編為您準備了一些酒店月度工作總結(jié)，請笑納!
酒店月度工作總結(jié)1歲月如梭，光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間入職__x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據(jù)餐飲部經(jīng)理的工作安排，主要負責(zé)部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓(xùn)工作，現(xiàn)將本年度工作開展情況作總結(jié)匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。
作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經(jīng)營與管理已很成熟，市場知名度較高，經(jīng)過__年的管理經(jīng)驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風(fēng)格，要在服務(wù)管理和培訓(xùn)上取得突破困難較大。入職后，根據(jù)餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優(yōu)秀服務(wù)團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務(wù)水平，樹立良好的行業(yè)形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：
一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心，加強服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)
餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè)，是一個龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實力的綜合體現(xiàn)，__年度，在對各運作部門的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開展了以下工作：
1、編寫操作規(guī)程，提升服務(wù)質(zhì)量
根據(jù)餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務(wù)標準，為各部門培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標準和依據(jù)，規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求，編寫了貴賓房服務(wù)接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標準、物品準備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細的規(guī)定，促進了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。
2、加強現(xiàn)場監(jiān)督，強化走動管理
現(xiàn)場監(jiān)督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現(xiàn)場，百分之二十的時間在做管理總結(jié))，并直接參與現(xiàn)場服務(wù)，對現(xiàn)場出現(xiàn)的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責(zé)人反映，分析問題根源，制定培訓(xùn)計劃，堵塞管理漏洞。
3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務(wù)質(zhì)量
宴會服務(wù)部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量，編寫了《婚宴服務(wù)整體實操方案》，進一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標準，突顯了婚禮現(xiàn)場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓(xùn)，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。
4、定期召開服務(wù)專題會議，探討服務(wù)中存在的問題
良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競爭力的核心，為了保證服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務(wù)狀況，檢討服務(wù)質(zhì)量，分享管理經(jīng)驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔(dān)責(zé)任，避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問題在管理過程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經(jīng)驗的平臺，對保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。
5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率
本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結(jié)，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。
二、組織首屆服務(wù)技能競賽，展示餐飲部服務(wù)技能
為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務(wù)技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經(jīng)過一個多月的準備和預(yù)賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務(wù)技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預(yù)期的目的。
三、開展各級員工培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)
本年度共開展了15場培訓(xùn)，其中服務(wù)技能培訓(xùn)3場，新人入職培訓(xùn)3場，專題培訓(xùn)9場，課程設(shè)置構(gòu)想和主要內(nèi)容如下：
1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野
各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識，本年度為中層管理人員設(shè)置了7場餐飲專業(yè)知識培訓(xùn)，主要內(nèi)容有《顧客滿意經(jīng)營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎(chǔ)知識》、《餐飲美學(xué)》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設(shè)置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。
2、培養(yǎng)員工服務(wù)意識，提高員工綜合素質(zhì)
為了培養(yǎng)員工的服務(wù)意識，提高他們的綜合素質(zhì)，本年度開展了《餐飲服務(wù)意識培訓(xùn)》、《員工心態(tài)訓(xùn)練》、《服務(wù)人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程，使基層服務(wù)人員在服務(wù)意識，服務(wù)心態(tài)、專業(yè)服務(wù)形象及餐飲專業(yè)知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現(xiàn)員工違紀現(xiàn)象。
3、開展服務(wù)技能培訓(xùn)，提高貴賓房服務(wù)水平
為了提高貴賓房的服務(wù)接待能力，開展了《貴賓房服務(wù)接待技能培訓(xùn)》、《餐廳點菜技巧培訓(xùn)》，以案例分析、演示的形式對服務(wù)接待中出現(xiàn)的問題進行分析說明，并對標準化服務(wù)、推銷技巧和人性化服務(wù)進行了實操演示，提升了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。
4、調(diào)整學(xué)員轉(zhuǎn)型心態(tài)，快速容入餐飲團隊
實習(xí)生作為餐飲?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇鬧匾槌剎糠鄭芊窨燜俚娜諶臚哦?、调整好转型心态将直接影响缠r裰柿考巴哦詠ㄉ琛8菔迪吧氐慵叭脛扒榭觶灸甓裙部沽巳 度綰斡尚T叭俗笠等恕返淖ㄌ馀嘌擔(dān)淠康氖塹髡г鋇男奶?，正试伹色转化，弱r恫鴕幸堤氐恪8每緯痰納柚?，使学员灾B睦砩獻骱貿(mào)浞值乃枷胱急?，缓斤喫因角色转睖Z牟皇視Χ斐傻牟宦樾鰨涌熗巳諶氬鴕哦擁牟椒ァ?/p>5、結(jié)合工作實際，開發(fā)實用課程
培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據(jù)各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現(xiàn)象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執(zhí)行力”，并結(jié)合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現(xiàn)以及同行業(yè)先進企業(yè)對執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執(zhí)行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的問題和不足
本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質(zhì)量上還做得不夠，就部門運作和培訓(xùn)工作來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱
在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務(wù)質(zhì)量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。
2、培訓(xùn)互動環(huán)節(jié)不夠
在培訓(xùn)過程中互動環(huán)節(jié)不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。
3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快
餐飲專業(yè)知識課程設(shè)置容量太大，在培訓(xùn)過程中進度太快，語速太快，使受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓(xùn)效果。
酒店月度工作總結(jié)2伴著圣誕喜慶的余韻和元旦佳節(jié)的歡慶。__年的鐘聲即將敲響，在此我祝大家新年快樂、工作順利、愛情甜蜜、家庭和睦。__年在星總的關(guān)愛領(lǐng)導(dǎo)下，在前廳、后廚兄弟姐妹團結(jié)努力下，今年的工作已經(jīng)畫上一個句號。下面由我代表后廚做工作總結(jié)。
210__年，艱辛的一年，嚴峻的經(jīng)濟形勢，巨大的競爭壓力，廚務(wù)人員大調(diào)整，制度規(guī)范的重新建立，這一切嚴酷的考驗著我們團隊，俗話說“真金不怕火煉”，一支嶄新的團隊從此誕生了，借此機會向優(yōu)秀的后廚兄弟們說聲：今年辛苦了、、、、工作雖說辛苦，但大家不言累;要求雖說嚴格，但大家不言繁。正因為這種認真扎實的工作作風(fēng)，我們的工作成果得到了上級領(lǐng)導(dǎo)和顧客的好評，除此之外也涌現(xiàn)了一批具有表率性的員工，像習(xí)亮、李加強、熊亮、龍景明、楊億等等、其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)為團隊的建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)。管理上我們不斷完善，在食品安全、廚政管理、新品開發(fā)、成本控制方面逐步走向完善。
一.食品安全方面
隨著消費者對食品安全衛(wèi)生方面越來越重視，食品安全是廚部工作的頭等大事。為了把握好食品加工的各個環(huán)節(jié)，首先保證食品安全生產(chǎn)。為了保證操作間衛(wèi)生環(huán)境，廚部以檔口為組，下分到個人衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、日檢查衛(wèi)生表由檔口組長填寫。原材料進貨把關(guān)，由廚部總值、砧板組長、酒店總值，嚴格按照收貨標準驗收，速凍食品、生產(chǎn)日期、衛(wèi)生許可證，如：過期產(chǎn)品、三無產(chǎn)品等食材一律不得流入廚房。記得有一次，周二衛(wèi)生專干曹叔帶隊，星總為首進行檢查，發(fā)現(xiàn)冰箱儲存霉變煙筍，及時調(diào)查原因，相關(guān)負責(zé)人處罰、采納、存檔、案例分析進行通報，從此得到了教訓(xùn)。原材料、半成品必須要保證先進先出原則、生熟分開、保鮮儲藏?，F(xiàn)在工作當中沒有發(fā)生類似情況，備貨量控制在三天以內(nèi)，保證賓客吃到放心新鮮健康的美食。
二、廚政管理
廚師長與副廚分工明確、協(xié)助精神并連在一起。廚師長負責(zé)廚部全面工作，把控出品質(zhì)量。菜品質(zhì)量是餐廳得以生存的靈魂，也是發(fā)展的核心競爭力。每天廚師長在出菜口把質(zhì)量關(guān)，確保每道菜成菜標準，色、香、味、型穩(wěn)定。作為副廚的我，主要是負責(zé)砧板、荷臺日常工作督導(dǎo)以及成本控制兩大塊。并協(xié)助楊廚布置的任務(wù)、執(zhí)行力，對每道菜切配，刀工要求、標準量化，嚴格按照標準去做和完善。作為廚師的我們，每天拿刀切菜，右手拿勺，左手拿鍋。如今卻不一樣了，廚師拿筆，也用上筆記本電腦。星總常說，團隊穩(wěn)定，出品穩(wěn)定。記得在7、8、9月份的時候，后廚荷臺與砧板人員流動性很大，少的時候，兩個檔口只有4——5人上班。在這樣的情況下，廚部在星總的支持下，出臺了工資改革，分檔口進行工資晉級考核、缺員補助、管理基金等一系列措施。晉級制度實施后，得到了員工的肯定，人員也得到穩(wěn)定，之前流失的員工也有回來。在管理基金的作用下，使廚部管理層的監(jiān)管力度大大加強也使我們的工作效率大大提高了的。
三、新品研發(fā)方面
在星總的督導(dǎo)下，我們因時而異，老菜新做，新食材的挖掘，新味型、新色彩、新造型。我們需要新，創(chuàng)新是廚藝界的靈魂血液。根據(jù)季節(jié)性的食材供應(yīng)特點，結(jié)合本地口味家常菜、推出春夏秋冬季節(jié)小菜譜，所以我們精心研發(fā)，利用普通食材做出色、香、味、意’型的低價菜品。如：夏季小炒河三鮮、冬季粉皮黑山羊、新派原味鴨等，這些菜也得到了賓客的肯定，也是湖南人喜愛的口味下飯菜。點心也推出了大眾喜愛的紫薯球。在__年大蓉和產(chǎn)品交流會上，有四道菜品參展。第三屆大蓉和技能比武獲得三等獎。我們的汗水已經(jīng)記錄了我們的感動，而往后的路，我們將繼續(xù)用汗水去開壘，用更多的更好的菜肴來見證我們的進步。
四、成本控制方面
在保證出品質(zhì)量的情況下，降低成本始終是我們的重要目標，對各檔口進行毛利控制。身為一名副廚，我也總結(jié)出一些原材料嚴格把關(guān)，一些低成本的新方法。去市場詢價，精確地制定時令菜毛利與售價。每次出新菜研發(fā)，做好每道菜的成本卡，對于一些反季節(jié)食材價格偏高，如蘆筍，及時與財務(wù)室進行溝通，并由財務(wù)室發(fā)出停牌通知。時刻掌握庫存狀況，堅持先進先出的原則。把存貨較長的原料盡快銷售出去。每月成本卡一出，我就會第一時間告訴廚房兄弟們，高了還是低了，讓廚師都去關(guān)心成本，浪費一點原料那都是在剝削酒店的盈利，都是在剝削我們自己的利益，節(jié)約無小事，從自身做起，只有我們一起認真重視這個問題，才能實質(zhì)性的解決問題。
__年已經(jīng)過去，其存在的不足之處會讓我們得到教訓(xùn)和啟發(fā)。展望__年，我們將不斷接受挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，從而在__年創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。如果說以星總為首的管理層及管理公司是帆是舵，那前廳后廚毫無置疑就是其左右槳，所以，前廳后廚的兄弟姐妹們，讓我們一起起航、乘風(fēng)破浪、爭流而上，共創(chuàng)佳績吧!
酒店月度工作總結(jié)3__X酒店于__年X月X日試營業(yè)，員工有500余人。酒店人力資源部主要負責(zé)人力資源管理工作，重點開展人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、社保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。
一、酒店人力資源現(xiàn)狀
酒店內(nèi)部設(shè)臵8部1室，包括房務(wù)部、餐飲部、市場營銷部、財務(wù)部、采購與監(jiān)督部、人力資源部、工程部、安全部和總經(jīng)理辦公室。
人員結(jié)構(gòu)狀況(截止20__年12月31日)：酒店員工502人，其中：總辦34人、房務(wù)部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務(wù)部33人、采購與監(jiān)督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人?；旧蠞M足了酒店日常運作的需要。
酒店現(xiàn)有高管4人，副經(jīng)理以上級別36人，其中總監(jiān)7人，副總監(jiān)4人，經(jīng)理12人，副經(jīng)理6人，平均年齡37.9歲，其中大專以上學(xué)歷27人。酒店員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個少數(shù)民族，其中研究生學(xué)歷(含在讀)1人，本科學(xué)歷44人，大專學(xué)歷136人，中專學(xué)歷78人。
二、20__年人力資源管理工作總結(jié)
20__年，人力資源部在酒店高層的領(lǐng)導(dǎo)及全體人力資源部員工的共同努力下，強化基礎(chǔ)、完善制度、合理配臵、加強培訓(xùn)，初步建立了__酒店人力資源管理體系，圓滿完成了酒店下達的各項目標與任務(wù)，為酒店今年創(chuàng)造良好的業(yè)績提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項工作：
(一)積極組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。
人力資源部門是貫徹執(zhí)行國家、酒店勞動、人事政策的職能部門，提高業(yè)務(wù)工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20__年人力資源部陸續(xù)到崗12人，其中人事部4人、培訓(xùn)部3人、宿管3人。部門內(nèi)有6人沒有酒店管理經(jīng)驗，為盡快熟悉并掌握業(yè)務(wù)流程，部門制定培訓(xùn)計劃，努力鉆研業(yè)務(wù)知識，組織集中學(xué)習(xí)酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統(tǒng)籌保險以及員工培訓(xùn)等方面的知識，將酒店人力資源管理與企事業(yè)單位的人事管理理論相對比，轉(zhuǎn)變觀念，聯(lián)系實際，學(xué)以致用，將學(xué)習(xí)日?；?，部門內(nèi)全體人員的工作水平和工作效率在不斷學(xué)習(xí)中持續(xù)提高。
(二)完善各項人事、培訓(xùn)管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。
為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合__酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓(xùn)管理制度等;收集整理酒店各部門職責(zé)、各崗點崗位職責(zé);完善人力資源部
人事管理SOP66項、培訓(xùn)管理SOP27項，人力資源部全年累計發(fā)文337份，其中人事76份、培訓(xùn)261份。
(三)拓寬招聘渠道，為酒店開業(yè)、運營提供人力保證。
酒店截止到11月25日共招錄員工931名，針對用工荒、招人難的現(xiàn)狀，人力資源部采取以下應(yīng)對解決措施，確保酒店順利開業(yè)、運營正常。一是加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與前期聯(lián)系的院校建立實習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。20__年__學(xué)校先后委派18名實習(xí)生，主要安排在餐廳服務(wù)員及廚師崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。三是鼓勵內(nèi)部員工介紹，20__年通過內(nèi)部員工介紹用工16人。四是聯(lián)系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業(yè)人員。五是聯(lián)系附近院校的鐘點工，20__年安排鐘點工3917小時，47004元，等同于2名餐廳服務(wù)員12個月的工資費用。鐘點工不僅解決服務(wù)人手不足的情況，還合理控制了人力成本。
(四)積極探索，建立并完善酒店留人機制。
酒店在不斷招聘員工的同時，人力資源部科學(xué)統(tǒng)計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎(chǔ)臺帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將周、月員工流失率與上周、月進行對比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準確。有效建立員工離職率分析與預(yù)警機制，實施員工離職面談，每周進行員工離職分析統(tǒng)計，將意見反饋到部門，要求部門針對發(fā)現(xiàn)問題及時進行整改，保障人員的穩(wěn)定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機制，努力做到待遇留人、感情留心、事業(yè)留魂。
1、不斷完善酒店薪酬激勵機制，做到待遇留人。
人力資源部通過制作招聘廣告簡報、薪資調(diào)研，實時掌握酒店業(yè)薪資水平，20__年根據(jù)調(diào)研情況，分別在4月、11月對酒店部分崗位的薪酬進行了調(diào)整，平均上漲幅度達20%。酒店各基層員工的薪資水平在同星級同崗位人員中具有一定的競爭力，避免人員因為薪資過低集中流失。同時，人力資源部非常重視社會統(tǒng)籌保險的管理工作，堅持以人為本，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為酒店每一位員工上報相關(guān)投保手續(xù)，認真核對繳費基數(shù)和繳費信息，及時更正各種差錯。
2、建立企業(yè)文化，方方面面體現(xiàn)人文關(guān)懷，用感情留住員工的心。
酒店在試營業(yè)前，就將建立企業(yè)文化作為一項重點工作，經(jīng)過3次討論，最終確定符合酒店實際的文化理念，其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創(chuàng)品牌”的經(jīng)營理念，充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)。一是為員工設(shè)立倒班宿舍和長住宿舍，并不斷改善住宿設(shè)施：加裝電風(fēng)扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等。二是組織各類活動，豐富員工業(yè)余生活。5月組織一線員工進行了崗位技能匯報表演，評選出優(yōu)秀團隊獎，優(yōu)秀個人獎，員工的技能及榮譽感得到了提升;7、8月組織員工開展戶外拓展活動，增加團隊的凝聚力;同時定期舉辦員工生日會活動、宣傳攔評比、電影放映室等活動，按計劃組織節(jié)日趣味競賽、導(dǎo)師活動、唱詩班活動等，增強了員工之間的溝通交流，充分體現(xiàn)了酒店關(guān)心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間。三是關(guān)懷酒店困難員工，使員工感受“家”的
溫暖。國慶、中秋雙節(jié)期間組織慰問5名困難員工，并發(fā)放慰問金;組織為困難員工募捐;員工家里發(fā)生突發(fā)事件，人力資源部總會第一時間將酒店的關(guān)懷帶到員工家中。
3、為員工提供培訓(xùn)和職位晉升機會，用事業(yè)成長留住優(yōu)秀員工。
事業(yè)留人，主要通過以下方式：一是利用交流培訓(xùn)、外出培訓(xùn)的機會，開發(fā)員工的潛能，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，20__年酒店共進行部門間支持培訓(xùn)108人次、內(nèi)部交流培訓(xùn)10人次、與銀都酒店交流及技能培訓(xùn)401人次、外出培訓(xùn)22人次，同時培訓(xùn)部定期組織培訓(xùn)回顧、培訓(xùn)效果評價，與員工面對面交流溝通，使員工進一步認識到自我價值和發(fā)展方向。二是設(shè)臵或預(yù)留職位，疏通個人成長渠道。為留住優(yōu)秀員工，20__年我們增設(shè)副經(jīng)理崗位4個，同時在不影響正常運轉(zhuǎn)的情況下，預(yù)留部分職位，如大堂經(jīng)理、餐廳副經(jīng)理等職位，為員工提供進一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。
(五)加大酒店員工培訓(xùn)力度，提高酒店管理與從業(yè)人員的管理水平與專業(yè)素質(zhì)。
酒店培訓(xùn)部堅持按需施教、務(wù)求實效的原則，以自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔，有針對性地制定酒店員工培訓(xùn)計劃，開展培訓(xùn)工作。根據(jù)20__年培訓(xùn)部管理目標，20__年完成培訓(xùn)課程總課時數(shù)413.2小時，參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)為2129人次。其中基礎(chǔ)類培訓(xùn)70.8%、英語類培訓(xùn)4.8%、督導(dǎo)類培訓(xùn)15.4%、其它類培訓(xùn)9.0%。
1、基礎(chǔ)服務(wù)類培訓(xùn)：定期開設(shè)新員工入職培訓(xùn)及新員工跟蹤回顧課程、服務(wù)意識培訓(xùn)、案例分析培訓(xùn)、文員技能培訓(xùn)、消防培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。
通過培訓(xùn)使新員工快速了解酒店基本結(jié)構(gòu)及應(yīng)知應(yīng)會知識;提高運作崗點的服務(wù)意識，更好地完成對客服務(wù);提高員工在日常服務(wù)中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴;規(guī)范各部文員文書處理，了解辦公自動化的使用技巧;提高全員消防安全意識;提升服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)優(yōu)良的高品質(zhì)團隊。
2、英語類培訓(xùn)：為提高酒店員工英語基礎(chǔ)水平，掌握酒店常用服務(wù)用語，更好的為外籍賓客服務(wù)，培訓(xùn)部自20__年9月起開設(shè)了兩期基礎(chǔ)英語課程。
3、督導(dǎo)類培訓(xùn)：為提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力;
培養(yǎng)良好的組織管理、溝通協(xié)調(diào)和分析判斷能力;培養(yǎng)創(chuàng)新和團體合作精神;培養(yǎng)對工作的激情，勇于承擔(dān)挑戰(zhàn)和壓力;培養(yǎng)和挖掘具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才，使他們在深度和廣度上積累專業(yè)技能與經(jīng)驗。培訓(xùn)部定期為酒店主管級以上員工開設(shè)了《培訓(xùn)培訓(xùn)者》培訓(xùn)、《主管技能必修》培訓(xùn)、化妝課培訓(xùn)、《贏在執(zhí)行》培訓(xùn)等。
4、其他培訓(xùn)：包括開荒培訓(xùn)、酒店交流及技能培訓(xùn)、“三標六?！惫芾硇炁嘤?xùn)、部門間支持培訓(xùn)、食品安全培訓(xùn)、家常菜品制作培訓(xùn)。
(六)積極推行“三標六?！惫芾砝砟?，提高工作效率。
20__年6月酒店推行“三標六?！惫芾砉ぷ?，人力資源部以“三嚴格，四到位”為指導(dǎo)思想，做了大量的工作，規(guī)范了現(xiàn)場管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結(jié)合工作實際建章立制，使各項工作有章可循;二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等基礎(chǔ)資料，按部門統(tǒng)一歸檔管理，設(shè)臵目錄，以便查詢;三是明確人力資源信息管理工作流程，規(guī)范人力資源信息系統(tǒng)的資料錄入、數(shù)據(jù)導(dǎo)入、導(dǎo)出工作步驟，確保了信息的準確性和時效性。并及時
按要求維護系統(tǒng)的個人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓(xùn)信息等等10余個信息模版，進一步提高了工作效率。
(七)參與酒店績效考核體系建設(shè)，提高各部門員工積極性。
20__年9月,按照酒店領(lǐng)導(dǎo)的部署和安排，人力資源部參與酒店績效考核體系建設(shè)，一是參與編制了以“三標六?！睘橹饕己藘?nèi)容的績效考核管理辦法。二是作為考核組織機構(gòu)的主要成員，確?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)有力。三是參與編制了部門考核表，考核表主要分為基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)素質(zhì)和操作技能、日常管理三部分，明確了考核項目、考核方式及標準，經(jīng)各部門負責(zé)人評審?fù)ㄟ^后實施。四是參與10月中旬對酒店各部門各區(qū)域進行績效考核。本部門總監(jiān)、副總監(jiān)同時兼任考核組成員，能夠在考核中發(fā)現(xiàn)亮點，找出差距，起到了部門交流培訓(xùn)，提高管理水平，提高員工積極性的目的。
三、20__年人力資源管理工作計劃
20__年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經(jīng)營目標，高度重視人力資源開發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性，為酒店的經(jīng)營目標提供巨大的增值效應(yīng)。貫徹酒店“以人為本”的經(jīng)營理念，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營團隊和服務(wù)團隊，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。人力資源部20__年工作主要有以下幾方面進行：
(一)大力推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。
一是在已建立起人力資源的各個模塊的規(guī)范體系上，繼續(xù)完善各項操作流程。20__年重點規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規(guī)章制度、員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。二是調(diào)整酒店基層崗位的工資結(jié)構(gòu)，推行提成工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務(wù)積極性。三是完善績效考核的各項項目，突出績效考核的正面激勵作用，建立優(yōu)獎差懲的制度，旨在增加各部門的創(chuàng)優(yōu)爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制作員工職業(yè)晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發(fā)展自我目標。五是完善晉升程序，優(yōu)先內(nèi)部提升制度，有職位空缺時，優(yōu)先內(nèi)部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結(jié)合，把真正的人才提拔上來。
(二)采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。
20__年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調(diào)整后的人員增補。招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養(yǎng)機制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲備人才培訓(xùn)機制，選取表現(xiàn)良好、具有培養(yǎng)潛力的各部門優(yōu)秀員工及返店就業(yè)大中專生實行定向培養(yǎng)，簽訂培養(yǎng)合同，采取重點輔導(dǎo)與崗位見習(xí)等辦法，加快骨干人才和第二梯隊的人才培養(yǎng)步伐。
(三)創(chuàng)建和諧的人力資源管理機制，維護企業(yè)內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，進一步提高員工滿意度。
一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經(jīng)理午餐，建立酒店高層領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。
不定期組織經(jīng)理級茶話會、實習(xí)生茶話會等，加強管理層與各層級員工的溝通，完善酒店內(nèi)部民主管理。三是做好后勤保障服務(wù)工作，牢牢樹立“員工是我們的內(nèi)部客戶”的服務(wù)意識，在人事辦公室為員工辦理各項事務(wù)、員工面試與離職等方面做好細節(jié)服務(wù);在宿舍管理區(qū)，主動關(guān)心員工的住宿情況;在宣傳欄增設(shè)“健康專欄”，針對季節(jié)性多發(fā)病及流行性疾病特點與預(yù)防辦法進行宣傳，同時關(guān)注員工職業(yè)健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發(fā)生率。四是組織各類活動，豐富員工業(yè)余生活。每周繼續(xù)為員工播放影片;組織員工生日會、每季度組織培訓(xùn)導(dǎo)師生活;組織員工開展戶外拓展活動;配合工會在節(jié)日組織游藝活動等。
(四)建立及完善立體式培訓(xùn)體系，進一步打造學(xué)習(xí)型團隊。
一是完善晉升考核試題庫與培訓(xùn)課程，在轉(zhuǎn)正考核、晉升考核、優(yōu)秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學(xué)合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團隊建設(shè)”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓(xùn)培訓(xùn)者”等專題課程;開發(fā)“如何提升酒店執(zhí)行力”、“七種習(xí)慣”等專題培訓(xùn)，完善晉升領(lǐng)班、晉升主管課程。三是加強團隊職業(yè)化建設(shè)，繼續(xù)引進優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)，把握各階段培訓(xùn)需求，根據(jù)酒店管理人員的技能狀況，針對每名經(jīng)理人，有計劃地安排好課程，做好培訓(xùn)支持。加強與境內(nèi)外管理公司及飯店協(xié)會合作，根據(jù)課程特點派出經(jīng)理人參加培訓(xùn)，提高管理能力，重點改善管理人員溝通協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行力、規(guī)劃能力等。四是健全培訓(xùn)講師體系，培訓(xùn)部會加大對培訓(xùn)導(dǎo)師的輔導(dǎo)，采取到部門輔導(dǎo)與開設(shè)公開課、培訓(xùn)導(dǎo)師外派培訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，培育出更多的培訓(xùn)講師，培養(yǎng)培訓(xùn)后備人才。繼續(xù)完善培訓(xùn)導(dǎo)師月度、年度評比考核辦法，樹立優(yōu)秀典范，促進訓(xùn)導(dǎo)師成長。五是組建學(xué)習(xí)型組織，利用店報、員工宣傳欄、培訓(xùn)協(xié)調(diào)會、行政例會等形式，進行“好書推薦”，精彩文章分享，培訓(xùn)導(dǎo)師定期學(xué)習(xí)等形式，在全店營造學(xué)習(xí)氛圍，組建學(xué)習(xí)型組織。
我們相信在酒店高層的直接領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過人力資源部團隊的共同努力，20__年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務(wù)，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善的人力資源管理體系，為酒店不斷發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，最終實現(xiàn)酒店快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
酒店月度工作總結(jié)4自__年12月營業(yè)至__年末，營業(yè)額明顯下滑。財務(wù)數(shù)據(jù)顯示，進入__年3月份，營業(yè)額大幅度下降，直至年末進入12月份，仍處于虧損狀態(tài)，經(jīng)調(diào)查具體原因分析如下：
1、試營業(yè)、初營業(yè)期間，宣傳和折扣力度大，吸引了大批量客源，又值火鍋旺季開業(yè)，客源的自然流高。
2、進入3月份客源、營業(yè)額明顯下降，主要原因是受大氣候影響，加之宣傳和折扣力度迅速縮水，氣溫較往年回升快導(dǎo)致部分客源流失。
3、為搶占有利時機開業(yè)，人員籌備時間緊張，沒有進行系統(tǒng)而規(guī)范性的培訓(xùn)。
前廳、后廚基本都是理論化操作。故而，后廚出品的穩(wěn)定性和流程都存在很大的欠缺。前挺員工更欠缺基本的服務(wù)技能，尤其是積極性和主動性，超前的服務(wù)意識更談不上，這也是導(dǎo)致客源流失的原因之一。
4、營業(yè)額下滑后，為控制成本，迅速裁員節(jié)流，力度較大，加之__年大氣候的影響，外來務(wù)工人員流動性比往年大，回鄉(xiāng)居多，各商家薪資競爭比較激烈。
故而員工流失多，補充少，始終處于被動服務(wù)狀態(tài)。惡性循環(huán)，造成了招人難、用人難、留人更難的問題，出品和服務(wù)質(zhì)量始終沒有進展。由于上述諸多因素，客人的滿意度很低。
5、特殊情況：約大半年，男女共用一個衛(wèi)生間，且物業(yè)改建裝修噪音擾民，也使顧客受到了一定的影響以至流失。
衛(wèi)生間的客訴和誤會居大眾點評負面影響之首。
6、本店所在地區(qū)固定客源多，流動客源少，顧客多樣性低，地理位置略偏，形成了固定客源逐漸減少，又無外流客源增加的劣勢局面，生意日漸清淡，營業(yè)額久不浮升。
7、硬件設(shè)施的維修和更新也不是很到位，電磁爐的損壞率偏高，諸多原因都會造成客源的逐漸流失。
二、__年度工作重點：
(一)后廚：
1、爭取保證員工整體變動不大。
2、提高各崗位的基本技能和操作流程。
3、實行員工補位，一人多崗制。
冷菜、刨肉、燒烤、面點做到2/3人員均能操作。
4、嚴把出品質(zhì)量、份量關(guān)。
5、開源節(jié)流，充分利用好邊角廢料。
6、提高員工素質(zhì)，定期培訓(xùn)。
7、加大衛(wèi)生管理力度。
8、爭取創(chuàng)新出新
(二)前廳：
1、加大培訓(xùn)力度，提高前廳員工的服務(wù)知識和基本的業(yè)務(wù)技能，提高工的從業(yè)能力和超前的服務(wù)意識。
2、給工灌輸“開源節(jié)流，增收節(jié)支”意識，控制好成本。
前廳用品工具定位定人，責(zé)任到人。住宿的員工督促節(jié)約用水、電?？刂坪棉k公用品，用好每一張紙，每一支筆。
3、加強各部門之間的協(xié)調(diào)工作，飯店是一支團隊，各部門之間的協(xié)調(diào)是很關(guān)鍵的，前廳是飯店的中樞部門，它同后廚等部門有著緊密的關(guān)系，如出現(xiàn)問題，應(yīng)主動和各部門進行協(xié)調(diào)解決，避免事情的惡化。
4、時刻注意硬件設(shè)施的檢修和維護，檢查設(shè)備運轉(zhuǎn)是否正常，如出現(xiàn)故障和損壞，及時解決，如自己不能解決的，應(yīng)及時上報相關(guān)職能部門進行維修和更換。
5、加強營銷和宣傳，感謝總公司和數(shù)十家知名媒體進行營銷和宣傳合作，為本店帶來莫大的支持和客源。
在本年度我想充分利用本店的力量和資源，加強一下促銷和宣傳，例如：利用老顧客資料和顧客定餐留下的電話進行手機短信促銷活動。
好員工不是管出來的，是帶出來的。一個好的執(zhí)行經(jīng)理是員工的表率，工作中要言以律己，事事要在員工面前樹立自己的形象，讓員工認為你是一個信得過的領(lǐng)頭羊，值得尊敬的帶頭人。生活中多去關(guān)心他們，把員工當成自己的兄弟姐妹，經(jīng)常和他們談心聊天，多傾聽他們的聲音，了解他們心中的想法，及時掌控員工的動態(tài)，員工有問題和困難時及時幫他們解決，以防員工出現(xiàn)問題時處于被動局面。只有這樣才能穩(wěn)定員工隊伍，提高全體員工的凝聚力，同心同德，把門店經(jīng)營好!
酒店月度工作總結(jié)5過去的一年，酒店在探索中前進，在開拓中進取，積累了豐富的經(jīng)驗，取得了一定的成績。主要是“抓住了一個中心、實現(xiàn)了兩個亮點，搞好了三項基本建設(shè)”。
(一)搞好三項基本建設(shè)
一是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，二是管理制度建設(shè)，三是員工隊伍建設(shè)。
1、不斷加強員工隊伍建設(shè)。
“以人為本，善待員工”，是我們酒店一貫遵循的優(yōu)良傳統(tǒng)。員工休假制度、婚假、產(chǎn)假制度、工資調(diào)整制度、年終獎勵制度及優(yōu)秀員工外出考察學(xué)習(xí)制度等，無不體現(xiàn)了酒店對員工的深切關(guān)懷，多數(shù)員工的平均工資額超過了酒店效益的10%，而__市一般私營企業(yè)員工的工資額僅在企業(yè)收益的5%左右，僅此一點酒店每年在員工待遇上的投資就比一般私營企業(yè)多投資50余萬元。善待員工，不僅僅體現(xiàn)在員工工資的按勞取酬、多勞多得、水漲船高等方面，更重要的是在__大酒店這個大舞臺上，員工們的才華得到了充分地展示，__大酒店已經(jīng)成為廣大員工實現(xiàn)人生觀、價值觀的最佳場所。正如有些同事說，這里真正是能夠體現(xiàn)能者上，庸者讓，劣者下。
2、大力開展基礎(chǔ)建設(shè)。
在市場競爭激烈情況下，去年上半年順利完成了三樓餐廳、旋轉(zhuǎn)餐廳、員工食堂的擴建和改造。下半年又進行了二樓餐廳、客房的改建。連續(xù)施工，工程部同志在吳總監(jiān)、孫經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，服從分配，聽從調(diào)度，也付出了艱辛的勞動。擴建三樓辦公室及主體樓暖氣安裝時，正值營銷旺季，但前后在半月時間即投入使用，又一次創(chuàng)造了深圳速度。目前，酒店基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)累計投資達____萬元，經(jīng)過改造后的__大酒店，成為集餐飲、住宿、娛樂、購物、商務(wù)為一體的綜合型大酒店。
3、逐步完善管理制度建設(shè)。
為了使酒店進一步走入規(guī)范化軌道，在薛總經(jīng)理主持下，組建酒店管委會，解決了制度建設(shè)的根本問題，糾正了權(quán)力大于制度的錯誤做法，制定了“公平、公正、公開”的“三公”酒店管理制度，完善了人事制度、勞動用工內(nèi)部機制和工資分配等方面的幾項重大改革。
(二)抓住了一個中心
去年，我們緊緊抓住營銷這個中心，全體員工以營銷為中心開展各項工作。酒店員工人人都是營銷員、宣傳員，個個都是服務(wù)員。尤其是我們營銷部門，人人都有強烈的營銷意識和服務(wù)意識，做到了穩(wěn)住老客源，不斷開拓新客源。
(三)實現(xiàn)了兩個亮點
實現(xiàn)了酒店客房入住率和餐廳上座率這兩個效益的亮點。
200年，全年客房入住率為65 %，平均房價為120元，在__市同行業(yè)中處于前列，客房部去年也基本上是月月完成任務(wù)。這些喜人成績的取得，是客房部全體員工努力的結(jié)果，也與李副總經(jīng)理嚴格管理分不開的。他們管理制度明確，堅持天天早班會，周周有周會，月月有總結(jié)，及時解決存在的問題，表揚先進，明確下一步工作重點，提高服務(wù)質(zhì)量，做到了個性化和人性化服務(wù)，從而增加了客人入住回頭率。
200年，餐廳上座率為65%，日均收入0.92萬元，成績也非常喜人。特別是二樓餐廳、三樓餐廳重新裝修和調(diào)整經(jīng)營策略后，餐廳收入突飛猛進，這些都利益于硬件設(shè)施的改進，菜品質(zhì)量的提高。在廚房的努力下，酒店菜品基本形成了自己的特色：二樓以高檔宴會，高檔接待群體為主，三樓以喜宴為主。我們的姚廚師長帶領(lǐng)王廚、張廚、孟廚、耿廚、趙廚等一批名菜高手，幾乎每周都推出新菜，吸引了不少美食家和顧客光臨本店。一年來，他們很少休息，卻很少有怨言，他們始終堅守在工作崗位上，不論工作時間多長，任務(wù)多重，從沒有影響過工作。正是因為有了這樣一批好同志，才使__大酒店餐飲有了大批的回頭客。餐廳服務(wù)人員笑迎顧客，善待來賓，提供及時、準確、周到的服務(wù)，同樣受到了顧客的歡迎和表揚。
一年來，通過大家的共同努力，各部門的工作也都有了很大起色：
1、我們的財務(wù)部在李總監(jiān)的帶領(lǐng)下，對酒店財務(wù)日清、周理、月總結(jié)等，項項明了，筆筆清楚，年底又做了決算，在百忙中趕著做出了200年酒店年度資金預(yù)算。
2、工程部員工們始終做好自己的本職工作，默默在后臺支持著各部門的工作，確保了酒店各項設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)。
3、采購部在酒店大量資金投入裝修項目的情況下，完成了酒店全年的采購任務(wù)，很不簡單。
4、公室和質(zhì)檢部在王主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，積極協(xié)調(diào)與外部職能部門的關(guān)系，為酒店的正常經(jīng)營創(chuàng)造了一個良好的外部經(jīng)營環(huán)境，盡量為酒店減少每一筆開支，加強了內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)，對一些難點、疑點、熱點問題及時介入，保證各部門的正常工作。
5、安全管理是酒店經(jīng)營發(fā)展中的重要工作，加強保安隊伍建設(shè)，是確保酒店安全的重要保證。
為了提高保安隊伍的整體素質(zhì)，切實發(fā)揮保安員的作用，在趙海斌經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，大力開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和檢查工作，確保了酒店經(jīng)營全年無重大事故。
去年，人事部改進了招聘方法，在招聘過程中，堅持“我們要找的是樂于為客人服務(wù)的員工”，通過人才交流中心、網(wǎng)絡(luò)招聘等產(chǎn)生明顯的效果。酒店在職員工大專以上學(xué)歷的占百分之十，高中、中專學(xué)歷占百分之五十，員工隊伍整體文化素質(zhì)比較高。人事部協(xié)同各部門打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，在搞好公共課培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點進行了思想理念、道德理念和職業(yè)理念的培訓(xùn)，效果是明顯的。
200年取得的成就是輝煌的，積累的經(jīng)驗是豐富的，在這個會議上，我不可能列舉的那么詳細，我要強調(diào)的一點是，取得工作成績的根本原因是取決于全體員工不懈的共同努力。期間涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及先進集體與先進班組，他們是全體員工的先進代表，也是我們__大酒店的驕傲，我們要向他們學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們那種顧全大局、敬業(yè)奉獻的精神，學(xué)習(xí)他們愛崗敬業(yè)、勤懇鉆研的工作態(tài)度，更要學(xué)習(xí)他們善待顧客、細致周到的服務(wù)理念。
員工朋友們，通過大家的團結(jié)協(xié)作、共同努力，魯南大酒店在過去的一年里，管理趨于規(guī)范、制度趨于健全，取得了一定的進步，基本上完成了全年的經(jīng)營、管理指標。
回顧過去一年的酒店工作，我們深切感到，酒店的一切工作，離不開全體員工的辛勤勞動和幫助，得益于多年來酒店管理層打下的良好基礎(chǔ)，凝聚著酒店廣大員工的辛勤勞動。過去的一年，是老酒店新發(fā)展的一年，是我們這個老酒店重新組建與規(guī)劃的一年，是極不尋常的一年，遇到的困難和問題比預(yù)料的要大的多，取得的成績比想象的要多得多。
但是，我們也要清醒的看到，當前酒店的發(fā)展還存在不少矛盾和困難。主要是與沿海先進酒店相比，我們酒店硬件結(jié)構(gòu)不合理，軟件層次偏低、經(jīng)營收入總量不夠，管理、服務(wù)質(zhì)量還需要上一個層次，離現(xiàn)代化酒店管理標準還有不小的差距，軟、硬件任務(wù)依然十分艱巨，酒店發(fā)展的效益還沒有充分體現(xiàn)到財務(wù)收入上來，收支矛盾仍較突出;經(jīng)營保障的物質(zhì)基礎(chǔ)較弱，員工業(yè)余文化生活有所欠缺;酒店職能較復(fù)雜，管理意識有待進一步加強，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、缺乏主人翁意識。
對酒店缺乏強烈的責(zé)任感與愛心，沒有形成“店興我榮，店衰我恥”的思想。
2、個別管理人員的綜合素質(zhì)有待提高。
突出表現(xiàn)在事業(yè)心、敬業(yè)心和責(zé)任感跟不上酒店發(fā)展需要，工作標準偏低，大事做不來，小事天天頌;工作隨意性強，能推則推，能拖則拖，極個別的管理人員對上級安排的工作三催不辦。再者，工作不肯深入，不扎實，喜歡做表面文章，工作上搞投機倒把主義，只練唱功，不練內(nèi)功。還有對行業(yè)知識不研究，不學(xué)習(xí)，酒店專業(yè)知識缺乏，對所轄工作不求甚解，自以為是。
3、全員節(jié)約意識仍太弱。
雖然成本費用有一定的降低，但仍有巨大潛力可挖，不少員工仍沒有養(yǎng)成節(jié)水、節(jié)電、節(jié)氣的良好習(xí)慣，管理上仍有較多漏洞，使酒店財物流失和浪費，向節(jié)約要效益的意識不強。
4、個別員工服務(wù)意識偏低。
上至中層管理人員、下至員工，標準不一，思想不一，沒有真正形成一個以服務(wù)為核心的運作機制，甚至有些人員的本位主義嚴重，大大阻礙了酒店整體服務(wù)水平的提高。工作效率低下，對客人及其他部門合理需求不能迅速反應(yīng)，馬上解決。
5、團隊協(xié)作精神有趨于表面化現(xiàn)象。
一線與二線缺乏溝通。一是缺乏主動性，養(yǎng)成依賴別人，怕承擔(dān)責(zé)任的習(xí)慣，二是推諉，不愿多做一點點;三是個人主義冒頭，不愿為別人當綠葉、不愿配合別人。
在過去的一年里，我們即有經(jīng)驗又有教訓(xùn)，即取得了成績，也嘗試了教訓(xùn)?！耙荒曛丛谟诖?，一日之即在于晨”，新的一年新的開始，我們大家要上下一致，把握新機遇、迎接新挑戰(zhàn)、面臨新問題、克服新困難、譜寫新篇章。堅持以提高經(jīng)營為中心，“把賓客至上，以情服務(wù)”的口號落到實處，全面推行細微化服務(wù)，不斷提高酒店的知名度.培養(yǎng)后備人才是今后一個時期的工作重點，對那些有愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新精神的員工進行有針對性培訓(xùn)和鍛煉，為他們搭好發(fā)展舞臺。