時(shí)間：2022-01-26 22:17:39
導(dǎo)語(yǔ)：在績(jī)效管理制度論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
預(yù)算評(píng)價(jià)考核是指對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的評(píng)價(jià)和考核，完善的評(píng)價(jià)和考核制度能夠調(diào)動(dòng)起各部門積極的參與辦學(xué)活動(dòng)，并能促進(jìn)預(yù)算管理水平的提高。然而在當(dāng)前的高校預(yù)算管理中，預(yù)算評(píng)價(jià)考核工作還缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和指標(biāo)考核體系。
二、新高校會(huì)計(jì)制度下加強(qiáng)預(yù)算管理的措施
（一）建立完善的預(yù)算管理體系
新高校會(huì)計(jì)制度的頒布和實(shí)施，為高校加強(qiáng)預(yù)算管理提供了契機(jī)，高?？梢越璐藱C(jī)會(huì)建立專門的預(yù)算管理體系，成立預(yù)算管理委員會(huì)，并在預(yù)算管理委員會(huì)下設(shè)預(yù)算管理辦公室和預(yù)算管理工作小組。預(yù)算管理體系中的各組成部分和組成人員要明確自身的工作職責(zé)，并按照嚴(yán)格的預(yù)算管理組織程序開展工作。
（二）完善預(yù)算編制體系
在當(dāng)前的高校預(yù)算編制中，存在著嚴(yán)重的經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)的現(xiàn)象，為了改變這一現(xiàn)象，就需要建立完善的預(yù)算編制體系，應(yīng)該建立學(xué)?！鹘虒W(xué)單位、部門——學(xué)科二級(jí)機(jī)構(gòu)三級(jí)經(jīng)費(fèi)分配管理模式。
（三）要嚴(yán)格的遵守預(yù)算編制原則
預(yù)算編制原則主要包括四大原則：量入為出、收支平衡原則，保證重點(diǎn)、效率優(yōu)先、兼顧公平原則，成本核算原則，全面完整原則。
（四）科學(xué)的進(jìn)行預(yù)算編制
當(dāng)財(cái)政部門給高校的財(cái)政撥款下達(dá)之后，高?？筛鶕?jù)財(cái)政撥款的數(shù)額編制部門預(yù)算，同時(shí)還要進(jìn)行校內(nèi)執(zhí)行預(yù)算編制。部門預(yù)算編制完成的依據(jù)是對(duì)已經(jīng)完成的校內(nèi)執(zhí)行預(yù)算編制的匯總分析，而且對(duì)于學(xué)校的收支，新高校會(huì)計(jì)制度將其納入了帳套體系核算，這樣一來，根據(jù)預(yù)算所反映出來的信息就會(huì)更加的完整和全面。
（五）科學(xué)的選擇預(yù)算編制方法
高校的預(yù)算編制既要符合高校發(fā)展的要求，還要符合財(cái)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，因此要科學(xué)的選擇適合的預(yù)算編制方法，從而保證預(yù)算編制的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。目前，高校在進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)可選擇的方法有滾動(dòng)預(yù)算、零基預(yù)算和績(jī)效預(yù)算。
（六）完善預(yù)算的評(píng)價(jià)考核體系
高校完善的預(yù)算評(píng)價(jià)考核體系應(yīng)該包括兩方面的內(nèi)容：業(yè)務(wù)預(yù)算考核與評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)預(yù)算考核與評(píng)價(jià)。業(yè)務(wù)預(yù)算考核與評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)是考核校內(nèi)各部門的業(yè)務(wù)完成情況，財(cái)務(wù)預(yù)算考核與評(píng)價(jià)則是對(duì)整個(gè)學(xué)校財(cái)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)成果的考察。
三、結(jié)論
關(guān)鍵詞：技工院校 手機(jī)管理制度 問題措施
一、學(xué)生玩手機(jī)已經(jīng)是一種潮流
當(dāng)今社會(huì)，手機(jī)早已成為很多人的必需品，而且是不可替代的。人們拿著手機(jī)可以完成很多原來不能實(shí)現(xiàn)的事情，手機(jī)越來越智能，越來越重要。手機(jī)早已不僅僅是通訊工具，它的強(qiáng)大和智能化給我們的生活帶來了便利。技工院校的教師在教學(xué)管理中多了一個(gè)工作――跟手機(jī)爭(zhēng)學(xué)生。這是一個(gè)痛苦的開始，因?yàn)檫@是一件相當(dāng)困難的事情。學(xué)生禁得住手機(jī)的誘惑嗎？答案是否定的。
二、學(xué)生過度使用手機(jī)的弊端
1.學(xué)生控制不住玩手機(jī)的欲望，沒有時(shí)間觀念
部分技工院校的學(xué)生經(jīng)常通宵達(dá)旦地用手機(jī)玩游戲、看電視劇、聊微信等，白天根本沒有精神學(xué)習(xí)知識(shí)和技能。
2.玩手機(jī)存在安全隱患
技工院校重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)實(shí)操技能，動(dòng)手操作。如果學(xué)生因?yàn)閺匾雇媸謾C(jī)而沒有睡好覺、精神不集中，容易導(dǎo)致不按照操作流程和規(guī)范操作，就容易出現(xiàn)安全事故。
3.不利于團(tuán)結(jié)
有些學(xué)生有任何情緒上的波動(dòng)都喜歡發(fā)朋友圈，甚至是辱罵同學(xué)的話也會(huì)發(fā)，不利于同學(xué)之間和睦相處。
4.容易產(chǎn)生攀比心理
手機(jī)越來越高檔和智能化，名牌手機(jī)儼然成了部分學(xué)生身份地位的象征，似乎拿著名牌手機(jī)就高人一等，這對(duì)學(xué)生的心理健康成長(zhǎng)產(chǎn)生了不利影響。
5.增加了學(xué)生不必要的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
在過度使用手機(jī)的過程中，也產(chǎn)生了高昂的流量費(fèi)等，加重了學(xué)生及家庭的負(fù)擔(dān)。
6.容易使學(xué)生誤入歧途
不法分子常利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行違法犯罪活動(dòng)，誘導(dǎo)中學(xué)生誤入歧途的案件時(shí)有發(fā)生，對(duì)學(xué)生的危害很大。
技工院校的學(xué)生玩手機(jī)已經(jīng)到了影響正常的學(xué)習(xí)生活、身體健康、人際交往的程度，特別是對(duì)人身安全也產(chǎn)生了一定的危害。許多學(xué)校相繼出臺(tái)了關(guān)于手機(jī)管理的規(guī)定。
三、手機(jī)管理制度的主要內(nèi)容
以筆者學(xué)院為例，出臺(tái)的手機(jī)管理制度的主要內(nèi)容如下。
1.使用規(guī)定
第一，學(xué)生不得在上課、實(shí)訓(xùn)、考試時(shí)使用手機(jī)。手機(jī)應(yīng)當(dāng)放入儲(chǔ)物柜中，放學(xué)或考完試后方可領(lǐng)回。
第二，任課教師在上課期間應(yīng)以身作則，不使用手機(jī)，不中斷正常的教學(xué)活動(dòng)，做好課堂紀(jì)律的監(jiān)督和管理工作。
2.監(jiān)督與處理
第一，收繳的手機(jī)由任課教師視具體情況進(jìn)行處理，違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的，手機(jī)可交由班主任代為保管，并由班主任通知學(xué)生家長(zhǎng)來校領(lǐng)取。
第二， 一學(xué)期內(nèi)違規(guī)使用手機(jī)達(dá)三次者，學(xué)校將給予其嚴(yán)重警告處分；受處分后，仍違規(guī)使用手機(jī)者，每發(fā)現(xiàn)一次加重一級(jí)處分，直至進(jìn)行勸退處理。
四、手機(jī)管理制度存在的問題
1.手機(jī)管理制度本身的問題
首先，手機(jī)管理制度只規(guī)定了禁止和處罰手段，處理過于強(qiáng)硬和簡(jiǎn)單，沒有相應(yīng)的解決課后使用手機(jī)的問題。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手機(jī)管理制度的中心內(nèi)容是嚴(yán)禁上課、考試等時(shí)間使用手機(jī)，進(jìn)入實(shí)操室和教室要上交手機(jī)；對(duì)違反手C規(guī)定者，給予紀(jì)律處分。在實(shí)際管理過程中，部分學(xué)生是很抵觸上交手機(jī)的，僅靠班干部收繳手機(jī)還是有一定的難度，科任教師每次課上課前進(jìn)行收繳，又耽誤了上課時(shí)間。所以，應(yīng)該將禁止和疏導(dǎo)并重。
其次，技工院校的招生工作是學(xué)校的生命線，防止學(xué)生流失和輟學(xué)也是學(xué)校的重點(diǎn)工作，因?yàn)橥媸謾C(jī)而開除學(xué)生顯然并不合適，流程也比較復(fù)雜，不是很切合實(shí)際的做法。
最后，手機(jī)管理制度忽略了學(xué)生家長(zhǎng)在學(xué)生管理過程中的重要地位，只是在沒收了手機(jī)后，請(qǐng)家長(zhǎng)來校領(lǐng)回，顯然沒有突出事前溝通和協(xié)作的作用。
2.制度在執(zhí)行過程中存在的問題
首先，有一部分班級(jí)沒有做到善始善終，企圖蒙混過關(guān)。
學(xué)生上課去了，手機(jī)還在衣袋里，用閑置的手機(jī)“冒名頂替”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
其次，缺少對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)和干預(yù)的具體措施。很多學(xué)生把手機(jī)看得非常重要，甚至玩手機(jī)上癮，無時(shí)無刻都想拿著手機(jī)。少部分學(xué)生不理解手機(jī)管理制度，心理承受能力不強(qiáng)，因沒收手機(jī)引發(fā)的師生沖突時(shí)有發(fā)生。網(wǎng)上有一段視頻：某高中男生因教師沒收了其手機(jī)，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，學(xué)生說：“你不給我手機(jī)，我就跳樓?！苯處熣f：“你跳啊！”結(jié)果，該生真的跳過教學(xué)樓的圍欄準(zhǔn)備自殺，身體已經(jīng)跨過欄桿，被教師強(qiáng)行抱回。如果學(xué)生因此發(fā)生人身安全事故，后果不堪設(shè)想。
五、完善措施和解決辦法
1.手機(jī)管理制度要公平、民主、合法，要不斷完善和更新
每學(xué)期開學(xué)初，要公開征集意見，讓學(xué)生參與進(jìn)來，不斷完善和更新手機(jī)管理制度。只有民主、合法的手機(jī)管理才有助于學(xué)校實(shí)現(xiàn)有效教育，促進(jìn)學(xué)生的良好發(fā)展，才有助于培養(yǎng)學(xué)生的道德意識(shí)與法制精神，才有助于提升學(xué)生自我規(guī)范與自我管理的能力。
2.明確制度執(zhí)行過程中的配套管理措施細(xì)則
學(xué)校各部門，包括值日教師，要明確具體的責(zé)任分工，檢查過程，采取措施，共同督促學(xué)生遵守手機(jī)管理制度。
3.加強(qiáng)正確引導(dǎo)
首先，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成正確使用手機(jī)的良好習(xí)慣。班主任要向給學(xué)生及家長(zhǎng)宣傳正確使用手機(jī)的要點(diǎn)，爭(zhēng)取學(xué)生的理解和家長(zhǎng)的支持。任課教師要引導(dǎo)學(xué)生課后利用手機(jī)學(xué)習(xí)，閱讀電子書等拓寬學(xué)生的知識(shí)面，指導(dǎo)學(xué)生下載經(jīng)典著作，引導(dǎo)學(xué)生的閱讀方向。指導(dǎo)學(xué)生上網(wǎng)下載學(xué)習(xí)視頻、軟件，訂閱和關(guān)注與專業(yè)相關(guān)的公眾號(hào)，教給學(xué)生使用方法，輔助學(xué)生學(xué)習(xí)。
其次，技工院校應(yīng)大力開展學(xué)院和系部層面的文體活動(dòng)，把學(xué)生的精力吸引到有益的課外活動(dòng)中來。全院文體活動(dòng)做到一盤棋，目的明確、目標(biāo)統(tǒng)一，真正充實(shí)學(xué)生的課余時(shí)間，把陽(yáng)光體育、多彩文藝、書香校園等主題活動(dòng)扎實(shí)、認(rèn)真地開展起來。開學(xué)初，各系要有計(jì)劃、有時(shí)間點(diǎn)、有文體活動(dòng)方案，大力發(fā)展社團(tuán)活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。系部領(lǐng)導(dǎo)和班主任教師要鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)興趣愛好，積極主動(dòng)地參加社團(tuán)活動(dòng)，爭(zhēng)取每位學(xué)生都參加一個(gè)社團(tuán)。社團(tuán)負(fù)責(zé)人由教師擔(dān)任，定期組織開展社團(tuán)活動(dòng)。
學(xué)校還可以開展多種形式的文體比賽。以往學(xué)校的體育比賽多以籃球賽為主，學(xué)生參與度不高。學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的不同特點(diǎn)，組織跳繩、羽毛球、乒乓球、跳棋、圍棋、象棋、撲克等參與度高、覆蓋面廣的比賽。動(dòng)靜結(jié)合，學(xué)生可以根據(jù)個(gè)人興趣，獲得更多的選擇空間。學(xué)校還應(yīng)組織詩(shī)歌、古詩(shī)詞朗誦比賽，調(diào)動(dòng)全系各班學(xué)生的積極性，既豐富了學(xué)生的知識(shí)，又培養(yǎng)了學(xué)習(xí)興趣，對(duì)增強(qiáng)班級(jí)凝聚力也有很大的幫助。
此外，各系還可以舉辦迎新晚會(huì)、元旦晚會(huì)、技能節(jié)晚會(huì)、畢業(yè)晚會(huì)等。想讓學(xué)生少玩手機(jī)，學(xué)校應(yīng)在頂層設(shè)計(jì)、資金配套使用、人員安排等方面都有所考慮。參與晚會(huì)的學(xué)生多了，關(guān)注晚會(huì)的學(xué)生多了，喜歡晚會(huì)的學(xué)生多了，玩手機(jī)的學(xué)生自然就會(huì)少了，玩手機(jī)的時(shí)間也就減少了。
組織電子競(jìng)技比賽也是讓學(xué)生少玩手機(jī)的好辦法。學(xué)生喜g玩手機(jī)，教師一味地“堵”也不是長(zhǎng)久之計(jì)。學(xué)校可以組織網(wǎng)絡(luò)游戲比賽，電子競(jìng)技是學(xué)生喜歡的活動(dòng)，在學(xué)生中的認(rèn)知度很高，大多數(shù)學(xué)生都玩手機(jī)游戲，教師應(yīng)順應(yīng)潮流，組織校內(nèi)電子競(jìng)技比賽，引導(dǎo)和禁止并行，相信可以取得較好的管理效果。
再次，培養(yǎng)學(xué)生的工匠精神。“大國(guó)工匠”是社會(huì)發(fā)展、行業(yè)企業(yè)發(fā)展不可缺少的技術(shù)中堅(jiān)力量和靈魂。工匠精神是這一代技工院校學(xué)生畢生需要學(xué)習(xí)和追求的精神，也是中國(guó)技工、技術(shù)類項(xiàng)目一直秉承和發(fā)揚(yáng)的精神。技工院校學(xué)生的優(yōu)勢(shì)是動(dòng)手能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)、有吃苦耐勞的精神，特別是技工院校90后、00后的學(xué)生，他們思維活躍超前、頭腦靈活善應(yīng)變。
最后，創(chuàng)建智能校園，手機(jī)終端學(xué)習(xí)平臺(tái)的建立與運(yùn)行是今后技工院校教育教學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)。國(guó)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)速度會(huì)越來越快，手機(jī)會(huì)越來越智能化和功能化、越來越物美價(jià)廉，人人都可以擁有智能手機(jī)。所以，教育工作者不能只“堵住”學(xué)生玩手機(jī)的路，而要想辦法把手機(jī)合理地引入課堂教學(xué)活動(dòng)中，為教育教學(xué)所用。教師要有效地上好每一節(jié)課，將學(xué)生的注意力吸引到學(xué)習(xí)上，自然就會(huì)減少學(xué)生在課堂上玩手機(jī)的現(xiàn)象。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)資源庫(kù)的建立和深度拓展是今后對(duì)專業(yè)教育發(fā)展積淀的一個(gè)考量。利用資源庫(kù)的知識(shí)，借助微信和QQ等平臺(tái)，合理、適時(shí)地利用手機(jī)推送知識(shí)點(diǎn)，既能對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和歸納，也可以通過這種新穎的方式實(shí)施一體化教學(xué)，提高教學(xué)效率和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。
技工院校自實(shí)行“生均撥款”政策以來，廣東省今年又迎來了高職院校首次依據(jù)學(xué)考成績(jī)錄取這樣的大動(dòng)作。技工院校在本就生源有限的情況下，招生困難不斷增加，生存壓力非常大。學(xué)校要生存、求發(fā)展，就必須創(chuàng)出品牌、辦出特色，踐行工匠精神，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才、更多社會(huì)需要的技術(shù)工人。因此，注重對(duì)學(xué)生手機(jī)使用的管理等教育細(xì)節(jié)是十分必要的。技工院校要全局考慮，從管理的角度，“堵”與“疏”并重，心理輔導(dǎo)與嚴(yán)格管理相結(jié)合，學(xué)習(xí)技能與課余文體活動(dòng)雙管齊下，引導(dǎo)和發(fā)揮智能手機(jī)的作用，真正解決手機(jī)管理這個(gè)難題。
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論文關(guān)鍵詞：高職院校,績(jī)效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進(jìn)，科學(xué)合理的教師績(jī)效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個(gè)教師隊(duì)伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對(duì)學(xué)校的滿意度和忠誠(chéng)度。因此，教師的績(jī)效管理對(duì)高職院校來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國(guó)高職院校績(jī)效管理存在的問題
1．績(jī)效目標(biāo)不明確、計(jì)劃制定滯后
部分高職院校的績(jī)效目標(biāo)往往不公開、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標(biāo)，更不知道自己應(yīng)該完成的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃制定滯后導(dǎo)致整個(gè)管理體系流于形式。
2．缺少實(shí)施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績(jī)效管理的實(shí)施過程中，忽視了績(jī)效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒有意識(shí)對(duì)教師平時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)做記錄，績(jī)效系統(tǒng)雖然在運(yùn)行，但是并沒有專門的機(jī)構(gòu)對(duì)非系統(tǒng)是否有效、是否適用進(jìn)行監(jiān)控或者改進(jìn)。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績(jī)效排名時(shí)有的部門按照“輪流坐莊”，教師對(duì)考評(píng)結(jié)果認(rèn)同度低，利用的也不充分，很難起到激勵(lì)教師員工的效果。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵(lì)的效果了。
4．結(jié)果運(yùn)用單一、反饋不充分
部分學(xué)校在績(jī)效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對(duì)教師的進(jìn)一步績(jī)效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？?jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行效率低下的原因，我們從績(jī)效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個(gè)方面加以分析。
1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)五個(gè)方面。是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融會(huì)其中，在推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績(jī)效?？?jī)效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運(yùn)用。
許多高職院校簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理活動(dòng)。從績(jī)效管理體系來看，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評(píng)估，無法替代和等同于績(jī)效管理。
2．缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)和管理人員
許多高職院校并沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)部門來進(jìn)行學(xué)校的教師績(jī)效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時(shí)地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進(jìn)，這會(huì)造成教師的績(jī)效無法得到改善和提高。這樣教師個(gè)人的績(jī)效無法達(dá)到改善和提高，而高職院校整體的績(jī)效也會(huì)受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績(jī)效管理得以實(shí)施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績(jī)效管理思想和方法也難以順利地實(shí)行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動(dòng)無法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績(jī)效考核缺乏全面性和公正性，影響了績(jī)效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對(duì)高校教師的激勵(lì)也不利于高校整體績(jī)效水平的提高。
4．績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)、運(yùn)用不當(dāng)
績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不正確，計(jì)劃設(shè)計(jì)不當(dāng)、缺少績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用單一都是績(jī)效管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)。
高職院校在績(jī)效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準(zhǔn)確的衡量教師的真實(shí)水平，導(dǎo)致教師消極對(duì)待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵(lì)條件往往和年終獎(jiǎng)金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵(lì)措施也具有暫時(shí)性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績(jī)效管理的同時(shí)，忽略了與教師溝通，教師對(duì)績(jī)效考評(píng)存在抵觸心里，因此教師對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，出現(xiàn)自評(píng)打滿分，互評(píng)一團(tuán)和氣，榮譽(yù)輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的必要性和重要性，因而績(jī)效管理成了教師和管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動(dòng)力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
三、我國(guó)高職院校績(jī)效管理的需求
1．學(xué)校高層管理者對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）符合學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠提高學(xué)?？?jī)效管理水平；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營(yíng)造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。
2．教師對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報(bào)；（3）績(jī)效目標(biāo)符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績(jī)效管理執(zhí)行者對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）考核指標(biāo)科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績(jī)效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團(tuán)隊(duì)凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據(jù)分析確定高職院?？?jī)效管理項(xiàng)目的總體目標(biāo)：
采用項(xiàng)目管理的方法實(shí)施教師績(jī)效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；提高高職教師工作績(jī)效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊(duì)伍，提高學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力；促進(jìn)學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動(dòng)溝通的、以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改政策 醫(yī)院財(cái)務(wù)管理 會(huì)計(jì)核算
中圖分類號(hào)：F234
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-133-02
隨著新醫(yī)改政策的出臺(tái)，目前醫(yī)院的基本運(yùn)營(yíng)體制上也面臨著挑戰(zhàn)，尤其是軍隊(duì)醫(yī)院，在財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算工作中存在著很多不足，例如基本財(cái)務(wù)管理制度與會(huì)計(jì)制度在應(yīng)用過程之中存在著很多的缺陷等。軍隊(duì)醫(yī)院要促進(jìn)自身的轉(zhuǎn)變，必須適應(yīng)目前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化發(fā)展。筆者將針對(duì)新醫(yī)改政策下醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算這一課題進(jìn)行系統(tǒng)的研究，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算的創(chuàng)新與發(fā)展。
一、新醫(yī)改政策下軍隊(duì)醫(yī)院進(jìn)行財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算創(chuàng)新的基本內(nèi)涵
新醫(yī)改政策的出臺(tái)其根本目的就是為了便民利民，促進(jìn)醫(yī)藥領(lǐng)域及醫(yī)療衛(wèi)生體系的整改。其中的整改內(nèi)容包括方方面面，無論是藥品價(jià)格調(diào)整、相關(guān)藥品不合理行為的整頓，還是國(guó)民健康管理中心的建立等，都體現(xiàn)了新醫(yī)改政策的整治決心。而在軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算方面，新醫(yī)改政策能夠?qū)婈?duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理制度及會(huì)計(jì)核算體系等起到完善與促進(jìn)作用，在財(cái)務(wù)管理工作之中，不僅僅要注重軍隊(duì)醫(yī)院的整體的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)更加要注重軍隊(duì)醫(yī)院本身的社會(huì)效益，在這里我們也可以稱這種社會(huì)效益為社會(huì)公益性。
在提升基本財(cái)務(wù)管理水平以及會(huì)計(jì)核算水平的同時(shí)，最大程度上促進(jìn)醫(yī)院資源的合理化配置，最大程度上降低軍隊(duì)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)用成本，明確軍隊(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)責(zé)任制度，規(guī)范軍隊(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理行為。國(guó)家醫(yī)改政策中明確提出了行業(yè)屬地化管理的實(shí)際要求，而軍隊(duì)醫(yī)院實(shí)行軍事化的垂直管理，如能加強(qiáng)屬地化的多重監(jiān)管就能夠較好的提升目前軍隊(duì)醫(yī)院的基本管理水平，合理的利用好新醫(yī)改政策，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深化，以此增強(qiáng)軍隊(duì)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也能夠在一定程度上提升服務(wù)質(zhì)量與工作效率。
二、目前軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作存在的問題
目前醫(yī)院在財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算的工作中存在的最大問題就是其基本財(cái)務(wù)管理制度以及會(huì)計(jì)核算體系不夠完善，依舊存在著許多的漏洞。軍隊(duì)醫(yī)院雖然屬于公立醫(yī)院的重要組成部分，但是仍然具有其軍隊(duì)醫(yī)院的基本特點(diǎn)，不僅僅是對(duì)外進(jìn)行醫(yī)療，同時(shí)對(duì)于軍隊(duì)內(nèi)部也要提供相應(yīng)的服務(wù)。加之目前的一些對(duì)于軍隊(duì)內(nèi)部的優(yōu)惠政策以及相應(yīng)的基本藥物制度的出臺(tái)，軍隊(duì)醫(yī)院在這種大背景下經(jīng)費(fèi)較為緊張，這也為目前的經(jīng)營(yíng)管理工作造成了相當(dāng)大的難度。
由于軍隊(duì)醫(yī)院的較為獨(dú)立的管理模式，會(huì)計(jì)核算行為以及財(cái)務(wù)管理行為都比較片面，所以在進(jìn)行監(jiān)管的過程之中也缺少較為明確的細(xì)則及規(guī)劃要求。監(jiān)督管理制度也沒有得到很好的建立，致使監(jiān)管力度較小，無法達(dá)到相應(yīng)的監(jiān)管作用。另外軍隊(duì)醫(yī)院的整體資金來源及籌措資金的渠道，也存在著相應(yīng)的局限，融資渠道太窄，大多數(shù)的經(jīng)濟(jì)來源僅僅局限于目前的國(guó)防經(jīng)費(fèi)。根據(jù)各地的實(shí)際情況，各地政府也會(huì)給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，但是隨著新醫(yī)改的實(shí)行，加大了醫(yī)、藥的分離模式與藥品的管理力度，所以在藥品銷售這一方面也不能為軍隊(duì)醫(yī)院提供較多的資金，綜合來看，無法有效地豐富目前的籌資方式也是目前軍隊(duì)醫(yī)院的重要問題。
三、在新醫(yī)改政策下改進(jìn)軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作的具體措施
（一）在正確解讀新醫(yī)改政策的前提下轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念
想要在新醫(yī)改政策下，最大程度上促進(jìn)軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作和會(huì)計(jì)核算工作的改進(jìn)與發(fā)展，就需要在思想意識(shí)上進(jìn)行新的轉(zhuǎn)變。軍隊(duì)醫(yī)院與地方醫(yī)院無論是運(yùn)營(yíng)管理模式還是基本職能方面都是有著相應(yīng)的區(qū)別，不僅僅要為民服務(wù)，同時(shí)也有為軍隊(duì)服務(wù)是軍隊(duì)醫(yī)院的根本職能。所以軍隊(duì)醫(yī)院要在明確新醫(yī)改是軍隊(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理方面的改革要點(diǎn)的前提之下，才能夠樹立相應(yīng)的改革意識(shí)，順應(yīng)目前的新醫(yī)改的基本改革政策與要求。這其中對(duì)目前的改革補(bǔ)償機(jī)制以及分配激勵(lì)機(jī)制提出了改進(jìn)與完善要求，并且通過新醫(yī)改的改革去進(jìn)一步加強(qiáng)目前醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的綜合管理方式，做好相應(yīng)的服務(wù)于軍隊(duì)以及衛(wèi)勤等準(zhǔn)備工作。醫(yī)院不僅僅要從預(yù)算以及基本會(huì)計(jì)核算工作處著手，還要從管理制度、資產(chǎn)管理方法處作出改進(jìn)。
只有明確新醫(yī)改政策的基本改革內(nèi)容與指導(dǎo)方針，才能夠有的放矢，找準(zhǔn)目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)工作。所以轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念與明確軍隊(duì)醫(yī)院的基本職能，是促進(jìn)軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算改革發(fā)展的前提與基礎(chǔ)，而正確解讀新醫(yī)改政策又是目前轉(zhuǎn)變軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理觀念的關(guān)鍵。找準(zhǔn)二者之間的內(nèi)在聯(lián)系，可以在理論層面上對(duì)于目前軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度的改進(jìn)起到指導(dǎo)與促進(jìn)的作用。
（二）明確軍隊(duì)醫(yī)院優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)軍隊(duì)醫(yī)院管理經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)新
在目前地方政府所建立的醫(yī)療聯(lián)合體的過程之中，軍隊(duì)醫(yī)院確實(shí)處于相對(duì)劣勢(shì)的位置，所以針對(duì)目前病源不足的情況下，想要增強(qiáng)軍隊(duì)醫(yī)院的自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要在明確自身情況的基礎(chǔ)之上，發(fā)掘軍隊(duì)醫(yī)院自身的基本優(yōu)勢(shì)，比如特色專科等，要促使軍隊(duì)醫(yī)院向技術(shù)創(chuàng)新等方向轉(zhuǎn)變。在經(jīng)營(yíng)管理模式上尤其是財(cái)務(wù)管理上，要重點(diǎn)開放市場(chǎng)信息，積極開發(fā)現(xiàn)有的醫(yī)療資源，主動(dòng)爭(zhēng)取，從而進(jìn)一步提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)對(duì)外醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展。在財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行過程之中，其進(jìn)行的基礎(chǔ)就是財(cái)務(wù)管理信息。財(cái)務(wù)管理信息不僅僅包括醫(yī)療用品以及藥物等基本消耗與采購(gòu)信息、政府及社會(huì)資金投入信息、醫(yī)院整體建設(shè)的資金支出細(xì)則，還包括人員管理以及績(jī)效管理內(nèi)容。
在財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行過程之中，在需要龐大的財(cái)務(wù)管理信息數(shù)據(jù)的前提下，更需要進(jìn)一步完善財(cái)務(wù)管理信息收集方式，更新目前的財(cái)務(wù)管理信息收集手段。軍隊(duì)醫(yī)院可以采用優(yōu)化目前財(cái)務(wù)信息資源的方式，將人為財(cái)務(wù)管理信息收集方式與電子信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及信息平臺(tái)的使用方式，開放目前的基本市場(chǎng)信息，促進(jìn)財(cái)務(wù)信息資源最大程度上的合理化利用，完善軍隊(duì)醫(yī)院的基本會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，增強(qiáng)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)傳輸?shù)幕灸芰Γ沟秘?cái)務(wù)管理信息能夠具有時(shí)效性與準(zhǔn)確性，能夠較好反映目前的財(cái)務(wù)狀況。以使用財(cái)務(wù)信息技術(shù)系統(tǒng)的方式，規(guī)范目前的財(cái)務(wù)信息收集流程，進(jìn)一步提升我國(guó)醫(yī)療事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算信息化的程度，學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)管理軟件的使用技巧；在電子信息技術(shù)平臺(tái)上，利用軍隊(duì)醫(yī)院內(nèi)部的基本財(cái)務(wù)管理信息數(shù)據(jù)以及市場(chǎng)外部的醫(yī)療發(fā)展信息為分析基礎(chǔ)，從而明確醫(yī)院目前的基本運(yùn)營(yíng)情況與發(fā)展方向；利用先進(jìn)的計(jì)算工具分析出目前的資金需求量以及資金回報(bào)率等，從而設(shè)立多種財(cái)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)與基本財(cái)務(wù)管理的發(fā)展指標(biāo)等。以網(wǎng)絡(luò)以及信息數(shù)據(jù)平臺(tái)為依托，在對(duì)于藥品的監(jiān)管以及服務(wù)價(jià)格上，財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)也能夠進(jìn)行統(tǒng)一的計(jì)價(jià)管理，在提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，促進(jìn)了目前工作效率的提高與進(jìn)步。
（三）建立健全監(jiān)督管理體系，加大監(jiān)管力度
監(jiān)督管理體系對(duì)于軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算工作而言是必不可少的，想要進(jìn)一步規(guī)范目前軍隊(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算工作，就需要從監(jiān)督管理體系的角度進(jìn)行完善與改進(jìn)，從而才能進(jìn)一步加大監(jiān)管力度，使得監(jiān)管工作能夠落在實(shí)處。目前的軍隊(duì)醫(yī)院的監(jiān)管是軍隊(duì)以及醫(yī)院內(nèi)部的雙重監(jiān)管體系，在監(jiān)管方面有較大的獨(dú)立性，所以在軍隊(duì)醫(yī)院想要建立健全監(jiān)督管理體系，就需要將監(jiān)督管理行為以及監(jiān)管權(quán)利進(jìn)行下放，促進(jìn)外部監(jiān)管與內(nèi)部監(jiān)管的有機(jī)結(jié)合。
軍隊(duì)醫(yī)院首先要利用目前的新醫(yī)改政策，在會(huì)計(jì)核算工作以及財(cái)務(wù)管理工作中進(jìn)行相應(yīng)的責(zé)任劃分，明確各個(gè)部門及個(gè)人的相關(guān)責(zé)任內(nèi)容，一旦出現(xiàn)相應(yīng)的問題，就可以順藤摸瓜，追究責(zé)任，這樣能在一定程度上避免責(zé)任推諉的現(xiàn)象發(fā)生。
同時(shí)也要建立完善的財(cái)務(wù)人員行為標(biāo)準(zhǔn)，在醫(yī)改中堅(jiān)持為軍隊(duì)服務(wù)的基本準(zhǔn)則，明確目前軍隊(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)核算工作的基本工作指標(biāo)等，只有在了解目前醫(yī)院的綜合基本經(jīng)濟(jì)特征以及各個(gè)部門科室的綜合情況，才能夠?qū)⒇?zé)任制度落實(shí)到位，促使每一個(gè)部門及科室都能夠正確樹立相應(yīng)的成本管理概念。這也是目前完善醫(yī)院的核算監(jiān)督體系中重要的改進(jìn)部分。
（四）建立績(jī)效管理制度，提升醫(yī)療工作人員的服務(wù)質(zhì)量
建立績(jī)效管理制度也是目前新醫(yī)改政策中的一項(xiàng)重要的改革內(nèi)容，是管理醫(yī)療工作者，提升軍隊(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與服務(wù)質(zhì)量的重要手段。隨著目前醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，目前軍隊(duì)醫(yī)療工作人員的實(shí)際專業(yè)水平已經(jīng)不能夠適應(yīng)目前醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)了，所以需要進(jìn)行相應(yīng)的提升，不僅僅是醫(yī)療水平，軍隊(duì)財(cái)務(wù)管理人員還需要掌握多種財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)審計(jì)技術(shù)等。從整體隊(duì)伍上提升醫(yī)護(hù)水平。樹立為軍隊(duì)服務(wù)的根本意識(shí)，將思想建設(shè)及基本技能水平納入到目前的考評(píng)體系之中。
在建立績(jī)效管理制度的時(shí)候要依據(jù)醫(yī)生的基本業(yè)績(jī)、科研成果、基本工作效率與病人滿意程度等多種參考標(biāo)準(zhǔn)，無論是醫(yī)藥及醫(yī)療成本還是項(xiàng)目成功率都應(yīng)該成為醫(yī)療工作者的考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立完善的績(jī)效管理制度才能夠促進(jìn)財(cái)務(wù)管理工作人員以及醫(yī)療工作人員的綜合素質(zhì)的提高，促進(jìn)目前醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著新醫(yī)改政策的逐漸深化，軍隊(duì)醫(yī)院的基本財(cái)務(wù)管理制度也發(fā)生了變化，但是目前軍隊(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算工作仍然存在著許多不足，例如監(jiān)督管理體系不夠完善、監(jiān)管力度較小、缺少相應(yīng)的績(jī)效管理體系、財(cái)務(wù)管理信息失真等問題，使得軍隊(duì)醫(yī)院的基本財(cái)務(wù)管理狀況仍然不能夠滿足新醫(yī)改政策的基本發(fā)展需求。軍隊(duì)醫(yī)院應(yīng)認(rèn)真理解和執(zhí)行新醫(yī)改政策，在轉(zhuǎn)變軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，通過正確解讀新醫(yī)改政策、轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念、建立健全監(jiān)督管理體系、加大監(jiān)管力度、建立績(jī)效管理制度、提升醫(yī)療工作人員的服務(wù)質(zhì)量等多種手段，在新醫(yī)改政策的正確引導(dǎo)下改進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作，加強(qiáng)軍隊(duì)醫(yī)院的內(nèi)部控制工作，促進(jìn)軍隊(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。
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公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的構(gòu)建
醫(yī)院績(jī)效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該強(qiáng)調(diào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務(wù)處室和工作人員為考核主體，客觀設(shè)置、細(xì)化和量化有關(guān)考核指標(biāo)，如醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)履職行為和廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)管理效益、多維度民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)效果等；人事部門需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務(wù)部門、處室，全面做好各科室人員的績(jī)效管理,針對(duì)上下級(jí)之間、科室之間、職工之間的各種利益進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡,建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐,有效地統(tǒng)籌績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核和績(jī)效管理三方面。同時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)以不斷完善、不斷試錯(cuò)、不斷升級(jí)的動(dòng)態(tài)管理模式推進(jìn)績(jī)效管理體系創(chuàng)建,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有效性、激勵(lì)性和實(shí)時(shí)糾錯(cuò)性，營(yíng)造和諧醫(yī)院管理氛圍。
1.制定合理績(jī)效考核原則。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標(biāo)設(shè)置的客觀、公正、公開原則。公立醫(yī)院職工的考核目標(biāo)、工作效能、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標(biāo)準(zhǔn)的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績(jī)效考核必須注重效率，規(guī)范獎(jiǎng)懲目標(biāo)，形成正確的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明和合理的工資收入差距，同時(shí)必須確保公平，不能以績(jī)效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護(hù)、技和管人員的身份，以及不同職務(wù)層次人員，把考核內(nèi)容和指標(biāo)區(qū)分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責(zé)、技術(shù)職稱等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、行政職務(wù)高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務(wù)晉升、崗位聘任、培訓(xùn)發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動(dòng)，調(diào)動(dòng)全體職工積極性和參與度。
2.設(shè)置客觀全面績(jī)效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮崗位職能、工作任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度及受益方等諸多因素，以實(shí)現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績(jī)。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標(biāo)；在服務(wù)質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會(huì)評(píng)價(jià)、醫(yī)院護(hù)理情況、專家門診次數(shù)、處方合格率等指標(biāo)。所有考核指標(biāo)應(yīng)該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實(shí)際為起點(diǎn)，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項(xiàng)指標(biāo)比重不斷完善，確?？己斯焦?。其他方面的指標(biāo)還包括科研論文數(shù)量、課題申報(bào)數(shù)和中標(biāo)率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務(wù)供給等，都可以作為指標(biāo)設(shè)置的方向和組成部分。
3.實(shí)施動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門醫(yī)院評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務(wù)科室制定的管理、考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系，完善績(jī)效管理制度。人事部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各科室績(jī)效考核聯(lián)絡(luò)、指導(dǎo)，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長(zhǎng)辦公會(huì)議討論審定，以會(huì)議精神為指導(dǎo)考核結(jié)果，財(cái)務(wù)部門予以貫徹執(zhí)行。在考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定：每項(xiàng)考核指標(biāo)扣1分，相應(yīng)扣發(fā)所在科室的應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額1%，每月累計(jì)扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時(shí)反饋，便于相關(guān)科室及時(shí)調(diào)整，在年終形成完整的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績(jī)效管理；問題；體系
市場(chǎng)機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實(shí)施先進(jìn)的績(jī)效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績(jī)效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績(jī)效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系。
一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對(duì)于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個(gè)部門的內(nèi)部績(jī)效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績(jī)效管理的外部評(píng)價(jià)體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績(jī)效外部評(píng)價(jià)體系，提高公眾對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對(duì)此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個(gè)要求：完善藥品使用的外部評(píng)價(jià)機(jī)制、將保險(xiǎn)業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。
二、醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的問題分析
(一)對(duì)績(jī)效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在新醫(yī)改形勢(shì)下，很多醫(yī)院開始了對(duì)績(jī)效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績(jī)效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績(jī)效管理改革無助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績(jī)效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢(shì)下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績(jī)效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下績(jī)效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對(duì)現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。
(二)績(jī)效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個(gè)方面：首先是從市場(chǎng)機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺(tái)，中間經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績(jī)效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的；其次是國(guó)家為推動(dòng)醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財(cái)政撥款的方式來彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財(cái)政撥款調(diào)整計(jì)劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國(guó)家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。
(三)現(xiàn)有績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。分級(jí)聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績(jī)效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績(jī)效管理辦法。這種復(fù)合型績(jī)效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績(jī)效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購(gòu)買論文的方式來提高自身績(jī)效，使得績(jī)效考核失去應(yīng)有價(jià)值。
三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系是以解決績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)量化、績(jī)效考核結(jié)果的充分利用、績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計(jì)等問題為前提的。具體如下：
(一)績(jī)效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中要對(duì)傳統(tǒng)的基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對(duì)此筆者認(rèn)為，績(jī)效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？?jī)效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績(jī)效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：一是基礎(chǔ)績(jī)效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績(jī)效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬；二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，即對(duì)于那些完成高等級(jí)指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；三是補(bǔ)貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時(shí)間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對(duì)這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績(jī)效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績(jī)效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級(jí)。一直以來，績(jī)效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績(jī)效管理工作順利開展的一個(gè)重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級(jí)指標(biāo)體系來對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對(duì)此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評(píng)分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性；其次是既要重視績(jī)效指標(biāo)完成的量，也要重視績(jī)效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績(jī)效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時(shí)應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程；然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；最后是引進(jìn)柔性績(jī)效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績(jī)效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績(jī)效管理指標(biāo)相比，柔性績(jī)效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢(shì)在于不會(huì)死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個(gè)人的興趣愛好、工作態(tài)度等對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對(duì)于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績(jī)效薪酬的分配。績(jī)效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行合理分配。對(duì)此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時(shí)不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績(jī)效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績(jī)效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對(duì)于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績(jī)效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識(shí)。
(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個(gè)部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。不但分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的研究力度，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，改變績(jī)效考核方式是必要且重要的。筆者對(duì)此從績(jī)效薪酬的組成、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬的分配、績(jī)效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
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過程管理是在設(shè)定的目標(biāo)下建立予以運(yùn)作的程序。［3］過程管理通過對(duì)教學(xué)過程的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)控以實(shí)現(xiàn)成人教育的教學(xué)管理活動(dòng)。過程管理包括:一是開課計(jì)劃績(jī)效管理。對(duì)課程名稱、教學(xué)計(jì)劃時(shí)數(shù)、實(shí)際上課時(shí)數(shù)和任課教師資格等環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。二是教材的使用和管理。結(jié)合學(xué)生所學(xué)方向，選用符合教學(xué)大綱要求、教育部推薦教材和面向21世紀(jì)的專業(yè)學(xué)習(xí)需要、深受師生廣泛認(rèn)可的教材。三是教學(xué)過程的管理。以教師指導(dǎo)和助學(xué)為主，主講為輔，改變傳統(tǒng)的教育教學(xué)方式，采用激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)興趣的“啟發(fā)式”教學(xué);調(diào)動(dòng)學(xué)生積極參與教學(xué)和科研活動(dòng)，充分利用他們的社會(huì)資源，發(fā)揮他們的實(shí)際工作能力和區(qū)域經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，合作申報(bào)科研項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)以學(xué)帶研，以研促學(xué)的“合作式”教學(xué)方式。四是考試的組織管理。嚴(yán)格考風(fēng)、考紀(jì)，認(rèn)真選派主考教師，確?？荚嚦煽?jī)的真實(shí)性，真正起到檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的目的，把好“面授與自學(xué)”的質(zhì)量關(guān)。四是實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的管理。尤其是對(duì)學(xué)生畢業(yè)論文的指導(dǎo)、教學(xué)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)的組織落實(shí)?？梢酝ㄟ^專門開設(shè)“論文與寫作”課，提高學(xué)生的寫作能力。過程管理形成了對(duì)教學(xué)全過程的檢查和督促，通過加強(qiáng)成人教育過程管理的有效性能確保成人高等教育的教學(xué)質(zhì)量。
提升成人學(xué)習(xí)效率，以情感管理為
激勵(lì)，制度管理作改進(jìn)情感管理是指以情感為動(dòng)力的管理方式。日本管理大師松下幸之助有一句名言:管理就是管人。成人教育績(jī)效管理突出了成人的主體地位，成人學(xué)生生活背景相對(duì)復(fù)雜，工作、家庭是他們的主要話題，為了提高成教學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，切實(shí)解決成人學(xué)生的工學(xué)矛盾，就必須以情感管理為激勵(lì)，制度管理作改進(jìn)，創(chuàng)造寬松、愉悅、和諧的課堂氛圍。制度管理是指成人教育工作嚴(yán)格按照制度執(zhí)行的管理方式。俗話說:“沒有規(guī)矩不成方圓”。制度管理是成人教育和學(xué)習(xí)的重要保障，規(guī)范合理的管理制度能夠使成人學(xué)生的學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。因此，我們要高度重視成人高等教育規(guī)章制度的建設(shè)，特別是學(xué)風(fēng)和考風(fēng)方面的制度建設(shè)，并不斷地修改和完善。如:加強(qiáng)成人教育學(xué)生的學(xué)籍管理，建立健全面授、輔導(dǎo)、課堂考勤制度;制定和完善重修制度;建立督導(dǎo)檢查制度和學(xué)風(fēng)建設(shè)制度等，并將各項(xiàng)管理制度匯編成冊(cè)，在成教新生入學(xué)時(shí)人手一冊(cè)，并納入對(duì)學(xué)生進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容之一，同時(shí)將考核的成績(jī)記為學(xué)分，以培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)風(fēng)。通過實(shí)施制度管理，績(jī)效考核，使各項(xiàng)管理制度有效地保證成人教育教學(xué)的質(zhì)量。成人教育績(jī)效管理要成功，還必須引導(dǎo)學(xué)生積極參與，師生共同努力。［4］如:成教生在課堂上容易“開小差”，精力不集中，教師想要激發(fā)成教學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，就需要以真誠(chéng)、友善的態(tài)度，以樸實(shí)、風(fēng)趣的語(yǔ)言，引導(dǎo)學(xué)生積極地思考和參與，使師生之間形成雙向交流、反復(fù)溝通情感合力。同時(shí)，在成教學(xué)生的自主學(xué)習(xí)中，如果沒有老師監(jiān)督，學(xué)習(xí)行為和結(jié)果難以實(shí)現(xiàn)，這就要以相應(yīng)制度管理作改進(jìn)和調(diào)節(jié)，幫助他們修定學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排學(xué)習(xí)進(jìn)度、制定不同課程的學(xué)習(xí)日歷等，以此提高學(xué)習(xí)效率，實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。
滿足成人學(xué)習(xí)需要，構(gòu)建宏觀管理
與微觀管理的反饋機(jī)制宏觀管理是指對(duì)整體的管理，微觀管理是指對(duì)個(gè)體的管理。傳統(tǒng)的成人教育管理，無論從計(jì)劃、組織、控制，還是從管理手段角度講，總是趨向于微觀管理，而忽略宏觀管理。成人教育績(jī)效管理是通過成人教育管理者與受教育者之間的工作管理過程，為受教育者完成學(xué)業(yè)所采用的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和調(diào)整的管理手段。成人教育為了培養(yǎng)學(xué)生成為文化知識(shí)廣、專業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，實(shí)用能力強(qiáng)，既全面又具有個(gè)性的應(yīng)用型人才，應(yīng)該從傳統(tǒng)的以專業(yè)建制的教學(xué)計(jì)劃管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足成人生活需要，按成人學(xué)生的實(shí)際工作、個(gè)人特性和社會(huì)需求實(shí)施教學(xué);由集體教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)樾〗M及個(gè)人實(shí)施教學(xué)，并以實(shí)訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所和實(shí)習(xí)基地生產(chǎn)勞動(dòng)的動(dòng)手操作技能為主;考核方式以設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)為準(zhǔn);要加強(qiáng)成教學(xué)生宏觀管理的學(xué)習(xí)指導(dǎo)和溝通，良好的溝通能及時(shí)反饋成教學(xué)生教育目標(biāo)的完成情況，“知不足而后進(jìn)”。成人參加學(xué)習(xí)不論是基于什么理由或原因，成人學(xué)生明顯地表現(xiàn)出高度的學(xué)習(xí)成功動(dòng)機(jī)，只有通過不斷地用績(jī)效評(píng)估反饋學(xué)生在成功道路上的進(jìn)度，才能構(gòu)建宏觀管理和微觀管理的反饋機(jī)制。班主任、任課教師、輔導(dǎo)員等是對(duì)成教學(xué)生績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋的管理者，及時(shí)反饋學(xué)生學(xué)習(xí)中存在的不足，能夠確保良好的溝通效果。實(shí)踐中，可以開發(fā)QQ網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建立班級(jí)群、師生討論群等對(duì)成教學(xué)生進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋。另外，還必須建立健全成教學(xué)生評(píng)先考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)成教學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。［5］在考核上，傳統(tǒng)的考試以已知程度為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)成教學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)，而忽視了實(shí)踐教學(xué)，教師不傾向于布置實(shí)踐作業(yè)，不重視指導(dǎo)成人學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐，管理上也缺乏與成教學(xué)生所在單位的跟蹤反饋。因此，成人教育績(jī)效管理應(yīng)該要求成教學(xué)生借助互聯(lián)網(wǎng)、電視，尤其是與本專業(yè)本課程相關(guān)的書刊，廣泛收集各方面的知識(shí)進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。
[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理 組織文化
績(jī)效管理是一種科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理理念，是對(duì)績(jī)效評(píng)估的擴(kuò)展與完善，它可以彌補(bǔ)績(jī)效評(píng)估的許多缺陷，并且還有助于員工工作方法的改善和工作效率的提高。但在實(shí)際運(yùn)用中績(jī)效管理卻常常流于形式，很多時(shí)候只是例行地開會(huì)進(jìn)行目標(biāo)分配和工作成績(jī)總結(jié)，同時(shí)填寫一大堆的表格。為什么會(huì)出現(xiàn)一系列的問題呢？我們認(rèn)為原因是多方面的，而缺乏與之相適應(yīng)的組織文化是其中的一個(gè)重要原因。本文從影響績(jī)效管理實(shí)施的原因出發(fā)，分析績(jī)效管理的實(shí)施前提及其對(duì)組織文化的客觀要求，進(jìn)而提出如何建設(shè)與績(jī)效管理相適應(yīng)的組織文化。
一影響績(jī)效管理實(shí)施的原因分析
李理從心理學(xué)的角度出發(fā)，提出被評(píng)估者與評(píng)估者對(duì)績(jī)效管理的焦慮影響了績(jī)效管理的實(shí)施。肖立認(rèn)為：組織內(nèi)部存在認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，是人力資源一個(gè)部門的事情，與其他部門無關(guān)。徐明蕾認(rèn)為，解決觀念問題是有效實(shí)施績(jī)效管理的首要任務(wù)，許多管理者并沒有真正理解什么是績(jī)效管理，而是將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效考核。
我們認(rèn)為，缺乏與績(jī)效管理相適應(yīng)的組織文化會(huì)影響績(jī)效管理的具體實(shí)施。這是因?yàn)?，一方面，?jī)效管理與組織文化呈現(xiàn)著比較高的相關(guān)性。在劉玉勤關(guān)于績(jī)效管理和組織文化相關(guān)研究一文中，作者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：組織文化有8個(gè)維度都與績(jī)效管理有顯著的正相關(guān)。陳麗婭同樣認(rèn)為績(jī)效管理的過程與組織氣氛中的團(tuán)隊(duì)承諾、工作滿意度和標(biāo)準(zhǔn)3個(gè)維度存在較高的相關(guān)性。
另一方面，組織文化是管理的精髓，組織文化能從根本上改變組織成員舊有的價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念體系，使之適應(yīng)組織各類實(shí)踐活動(dòng)的需要；組織文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范等作用，能為績(jī)效管理的順利實(shí)施提供前提與保證；同時(shí)績(jī)效管理也對(duì)組織文化提出了更高的要求，它強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的民主與溝通，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，知識(shí)的共享等等。
二績(jī)效管理對(duì)組織文化建設(shè)的要求
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括目標(biāo)/計(jì)劃、指導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋、改進(jìn)/提高等關(guān)鍵的部分。在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和下屬都必須參與進(jìn)來，管理者和下屬通過溝通的方式將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理的方式和手段，以及績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷的溝通中，管理者幫助下屬清除工作過程中的障礙，提供必要的指導(dǎo)和幫助，與他們共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
從劉玉勤的研究結(jié)論出發(fā)，為了有效地實(shí)施績(jī)效管理，必須著手進(jìn)行組織文化的建設(shè)，主要包括領(lǐng)導(dǎo)愿景與目標(biāo)清晰、員工的工作目標(biāo)、組織內(nèi)部的通透性、團(tuán)隊(duì)合作、價(jià)值引導(dǎo)與培訓(xùn)、組織認(rèn)同與行為靈活性、組織發(fā)展內(nèi)外舉措、組織發(fā)展源泉八個(gè)維度。
除此之外，績(jī)效管理的實(shí)施還必須進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，強(qiáng)調(diào)員工的積極參與，管理與支持也要相結(jié)合，要進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估，并進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)和對(duì)員工開展持續(xù)的培訓(xùn)。
因此，要想有效實(shí)施績(jī)效管理，首先要保證組織目標(biāo)和員工目標(biāo)正確、清晰與一致。正確意味著目標(biāo)的制定要合理，要合乎外部環(huán)境的變化與內(nèi)部管理的需要；清晰與一致是指組織內(nèi)部從上至下要對(duì)目標(biāo)有明確的認(rèn)識(shí)，并要保證員工的個(gè)人目標(biāo)符合組織的整體目標(biāo)。
其次，要保持組織內(nèi)部的通透性。這就要求進(jìn)行良好的績(jī)效溝通，建立起上下級(jí)之間相對(duì)平等的溝通地位，雙方拋棄職位的差異共同營(yíng)造融洽的溝通氛圍，以便充分獲取信息，增進(jìn)了解、促進(jìn)合作，這樣也有助于組織目標(biāo)的逐層分解和落實(shí)。
第三，應(yīng)注重培養(yǎng)“相互信任、密切合作”的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。員工之間應(yīng)該互相關(guān)心、互相幫助，共同提高組織績(jī)效。
第四，要努力實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)共享，鼓勵(lì)相互學(xué)習(xí)。為有效提高員工的工作技能，必須在績(jī)效管理過程中不斷對(duì)員工工作的完成情況進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，培育一種鼓勵(lì)知識(shí)共享和相互學(xué)習(xí)的組織文化，杜絕“怕徒弟趕超師父”的情況。
三建設(shè)有利于績(jī)效管理實(shí)施的組織文化
組織文化是影響員工績(jī)效的重要的內(nèi)部環(huán)境因素，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施有著重大的影響作用。組織文化是決定組織協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的精神力量，優(yōu)秀的組織文化有助于組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。組織應(yīng)該營(yíng)造一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍；要堅(jiān)持以人為本和員工導(dǎo)向的原則；既鼓勵(lì)個(gè)人進(jìn)步又提倡團(tuán)隊(duì)合作；并通過必要的制度保障和領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用來鞏固有利于績(jī)效管理的文化建設(shè)。
1.塑造以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀
價(jià)值觀是整個(gè)組織文化的核心，因此價(jià)值觀的選擇是塑造組織文化的首要問題?？?jī)效管理的最終目的是提高組織績(jī)效，建設(shè)有利于績(jī)效管理實(shí)施的文化必然也就要求以績(jī)效為導(dǎo)向，即組織的一切活動(dòng)都以提高績(jī)效為指導(dǎo)原則。價(jià)值觀選擇和確立后應(yīng)通過一定的強(qiáng)化灌輸方法提高組織成員的接納和認(rèn)可程度，以便更好地發(fā)揮其導(dǎo)向作用。
2.堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)
以人為本包含三層意思：第一，充分重視人的因素；第二，尊重人格，管理者與被管理者只有相互尊重、相互理解才能為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)努力工作；第三，要不斷創(chuàng)造條件，滿足人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。而績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程，其具體的計(jì)劃與實(shí)施都涉及組織中的每一個(gè)成員，因此更要堅(jiān)持以員工為導(dǎo)向，在實(shí)際管理工作中尊重人、依靠人、理解人、發(fā)展人，充分利用合理科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)和薪酬激勵(lì)員工，使他們有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。
3.提倡團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人創(chuàng)新并重
在建設(shè)適應(yīng)績(jī)效管理實(shí)施的組織文化的過程中，要注重團(tuán)隊(duì)合作精神，在組織內(nèi)部培育“相互信任、密切合作” 為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)文化。因?yàn)橐环矫?，?jī)效管理本身需要組織成員的互相幫助與配合，另一方面，團(tuán)隊(duì)合作的力量必定要大于單個(gè)個(gè)體力量的總和。
注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不意味著無視個(gè)人發(fā)展，員工工作效率的提高是組織績(jī)效提高的源泉，也是績(jī)效管理實(shí)施的目的，而不斷更新知識(shí)和技術(shù)、創(chuàng)新工作方法是提高個(gè)人績(jī)效的有力途徑。
4.必要的制度保障
制度是組織文化的中層結(jié)構(gòu)部分，它直接規(guī)范文化的建設(shè)和組織的行為?？?jī)效管理的有效實(shí)施也依賴于一定的管理制度來規(guī)范和保障，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)制度的完善，績(jī)效管理需要在組織里建立類似導(dǎo)師指導(dǎo)的責(zé)任制來保證和促進(jìn)上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效指導(dǎo)；第二，薪酬制度的完善，需要變革傳統(tǒng)的薪酬制度，建立與績(jī)效相掛鉤的薪酬體系，以此激勵(lì)員工努力提高工作效率，完成績(jī)效目標(biāo)。
5.領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范
要塑造一種組織文化并適應(yīng)績(jī)效管理的實(shí)施不是一蹴而就的，而是一個(gè)復(fù)雜的過程，必須經(jīng)過長(zhǎng)期的倡導(dǎo)和精心的培育。組織領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)過程中起著重要的作用，他本人的模范行為就是一種無聲的號(hào)召和導(dǎo)向，會(huì)對(duì)廣大員工產(chǎn)生強(qiáng)大的示范效應(yīng)，因此在文化建設(shè)的過程中，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以身作則。
績(jī)效管理的實(shí)施從上至下涉及組織的每一個(gè)部門和個(gè)人，是一項(xiàng)浩大的管理工程。組織應(yīng)當(dāng)培育與之相適應(yīng)的文化，并充分利用組織文化自我內(nèi)聚、自我改造和自我調(diào)控等功能，讓文化這種無形的非正式控制在潛移默化中發(fā)揮作用：激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，指向組織的共同目標(biāo)；促使員工接受組織文化的改造和約束，使自己的行為符合組織的要求；將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體成員的自覺行動(dòng)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)在較高層次上的統(tǒng)一；利用組織文化軟性約束和自我協(xié)調(diào)的控制機(jī)制促使員工變被動(dòng)適應(yīng)到主動(dòng)行為，積極地參與到提高組織績(jī)效的過程中去，不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)。總而言之，與之相適應(yīng)的組織文化是績(jī)效管理有效實(shí)施的重要前提和有力保障。
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[關(guān)鍵詞]教師績(jī)效評(píng)估；績(jī)效工資；高校評(píng)估
[中圖分類號(hào)]G647
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
[文章編號(hào)]2095-3712（2013）34-0037-03
[作者簡(jiǎn)介]謝攀峰（1970─），女，廣西容縣人，碩士。廣西師范學(xué)院教師，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：高校管理。
在國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的推動(dòng)下，從2010年起，我國(guó)部分高校正式推行績(jī)效工資制度，教師的工資與績(jī)效水平掛鉤。但是，由于高校的組織特點(diǎn)和教師的勞動(dòng)特質(zhì)，使教師績(jī)效水平評(píng)估仍然是一個(gè)難點(diǎn)問題?？?jī)效工資實(shí)施后所起的導(dǎo)向作用離政策制定的初衷還有較大距離，甚至顯現(xiàn)一些負(fù)面效應(yīng)，這就需要我們思考高校教師績(jī)效應(yīng)該如何評(píng)估才更加科學(xué)合理，更加符合高等教育的發(fā)展要求。
一、評(píng)估標(biāo)尺的選擇
標(biāo)尺，比喻衡量事物的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義了績(jī)效的水平，是“標(biāo)桿”“目標(biāo)”“任務(wù)”?？?jī)效工資制度下，什么是令人滿意的教師工作績(jī)效？績(jī)效是如何與工資掛鉤的？按照目前的績(jī)效工資方案，高校教師的績(jī)效工資主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩個(gè)部分組成，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資和生活補(bǔ)貼三個(gè)部分組成。教師的基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要依據(jù)教師職務(wù)及其任職資歷來設(shè)計(jì)，對(duì)照薪級(jí)崗位工資套改表和生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表套入相應(yīng)的等級(jí)檔次。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要按照教師實(shí)際承擔(dān)的科研工作量和教學(xué)工作量來計(jì)算，其中教學(xué)工作量的單位標(biāo)準(zhǔn)又按照職務(wù)的高低來設(shè)計(jì)。歸納起來，教師績(jī)效工資與四個(gè)要素掛鉤：職務(wù)、職務(wù)的資歷、科研工作量、教學(xué)工作量。如果說這四個(gè)要素組成了教師的績(jī)效，而教師職稱評(píng)定的主要依據(jù)又是科研和教學(xué)量，那么，評(píng)估教師業(yè)績(jī)的仍然是那些可以量化的指標(biāo)，衡量教師水平和價(jià)值的重要標(biāo)尺仍然是職稱。由此，績(jī)效工資的推行也顯現(xiàn)一些負(fù)面效應(yīng)，由于教師的內(nèi)隱行為及隱性績(jī)效未能體現(xiàn)在績(jī)效工資上，教師行為趨向短期化，逐漸偏離教書育人的軌道，把教育過多地簡(jiǎn)化為教學(xué)，把教學(xué)過多地轉(zhuǎn)向科研，績(jī)效工資這一經(jīng)濟(jì)杠桿在一定程度上失去了一所大學(xué)真正需要的激勵(lì)作用。
立足于教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，教師績(jī)效評(píng)估標(biāo)尺的選擇的考量不能僅僅是那些“可計(jì)量的”“看得見的”和“可表述的”，理應(yīng)從單純的數(shù)量走向質(zhì)量和數(shù)量的有機(jī)組合。高等學(xué)校的基本任務(wù)有三個(gè)：人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)。其中，人的培養(yǎng)是首要的也是最基本的任務(wù)。對(duì)教師績(jī)效評(píng)估標(biāo)尺的選擇應(yīng)緊緊圍繞著這三大任務(wù)，并以任務(wù)完成的質(zhì)量水平為重點(diǎn)。其中，人才培養(yǎng)的質(zhì)量評(píng)估是衡量教師水平和價(jià)值的重要標(biāo)尺，科學(xué)研究的水平和服務(wù)社會(huì)的效果是評(píng)估教師績(jī)效的另外兩把標(biāo)尺。人才培養(yǎng)的質(zhì)量，可以通過教師所在專業(yè)、院系的畢業(yè)生“產(chǎn)品”質(zhì)量來評(píng)估，即畢業(yè)生在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)上被認(rèn)可的程度?？茖W(xué)研究水平的評(píng)估，必須實(shí)現(xiàn)從只看數(shù)量向重視質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，主要評(píng)估論文和科研項(xiàng)目成果所能達(dá)到的國(guó)內(nèi)國(guó)際水平的層次。服務(wù)社會(huì)的效果，則主要看教師在學(xué)校工作以外的社會(huì)服務(wù)中的參與度和所起作用的大小。只有緊緊圍繞大學(xué)的職責(zé)和任務(wù)來選擇和設(shè)立教師績(jī)效評(píng)估的標(biāo)尺，績(jī)效工資才能導(dǎo)向高等教育質(zhì)量的提高和高等學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，教師才能回歸教書育人的本質(zhì)和傳統(tǒng)。
二、評(píng)估的理論依據(jù)
理論指導(dǎo)實(shí)踐，什么樣的理論能為科學(xué)合理地評(píng)估教師績(jī)效提供指導(dǎo)意義？評(píng)估過程中各個(gè)環(huán)節(jié)是如何相互作用的？在以往的研究中，有的研究者主張用激勵(lì)理論指導(dǎo)高校教師的評(píng)估，有的主張用發(fā)展性評(píng)價(jià)理論來指導(dǎo)，還有的認(rèn)為應(yīng)該基于人力資源管理中的勝任力模型來評(píng)價(jià)教師。在評(píng)估模式的選擇上，有的研究者提倡獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)模式（又稱終結(jié)性評(píng)價(jià)模式），有的提倡發(fā)展性教師評(píng)價(jià)模式（或稱形成性評(píng)價(jià)模式），還有部分研究者主張綜合運(yùn)用兩種模式以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提出復(fù)合性評(píng)價(jià)模式。無論基于何種理論，又或選擇哪種模式，必須和教師的收入分配制度、教師的專業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)相匹配，否則經(jīng)濟(jì)杠桿的作用與評(píng)估目的就會(huì)相去甚遠(yuǎn)，甚至產(chǎn)生截然相反的現(xiàn)象。正在運(yùn)行績(jī)效工資的部分高校就存在這樣的問題，在完成崗位設(shè)置和首次崗位聘任的入軌工作后，教師的績(jī)效工資對(duì)應(yīng)現(xiàn)行職務(wù)套入并兌現(xiàn)，但此后就沒有配套的措施和動(dòng)作了，與薪酬體系緊密聯(lián)系的“崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核結(jié)果的使用與過去并無二致，績(jī)效的導(dǎo)向功能并無多大改變。
要解決這種問題，必須堅(jiān)持以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，以科學(xué)的理論為依據(jù)選擇和建立評(píng)估模式?？?jī)效工資的實(shí)施是建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，績(jī)效工資是反映績(jī)效管理的結(jié)果之一，高?？?jī)效工資的推行應(yīng)該以績(jī)效管理理論為指導(dǎo)。什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為[1]；績(jī)效管理中的績(jī)效包括組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次；績(jī)效管理的核心理念是：強(qiáng)調(diào)溝通、跟蹤與反饋、績(jī)效改進(jìn)；完整的績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的封閉循環(huán)過程，主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等幾個(gè)階段，每個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到組織的最終績(jī)效水平。無論是在西方還是在中國(guó)，績(jī)效管理最初應(yīng)用于并成功于企業(yè)，高校與企業(yè)雖然是不同類型的組織，但是仍然具有企業(yè)組織的一般特征，其一般原理和實(shí)施流程在高校教師績(jī)效管理工作中還是可以借鑒和使用的，但是必須根據(jù)高校組織和高校教師的工作特點(diǎn)對(duì)具體細(xì)節(jié)予以改造。實(shí)際上，績(jī)效管理理論在美國(guó)高校管理中的成功應(yīng)用已經(jīng)為我們作了最好的例證。[2]
三、評(píng)估的工具技術(shù)
工具與技術(shù)是管理實(shí)踐與管理理論兩者之間的橋梁和紐帶，也就是說，有了理念和想法，沒有良好的工具技術(shù)，評(píng)估的目的也難以實(shí)現(xiàn)。隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理工具與技術(shù)的創(chuàng)新也層出不窮。教師績(jī)效評(píng)估的工具技術(shù)可以從以下四個(gè)方面來考慮：一是評(píng)估的環(huán)節(jié)和流程設(shè)計(jì)?？梢灾苯硬捎每?jī)效管理的一般環(huán)節(jié)和流程設(shè)計(jì)，只是在各環(huán)節(jié)的具體操作上，再結(jié)合高校組織和高校教師工作的特點(diǎn)予以細(xì)化就可以了。二是指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。只有通過評(píng)估指標(biāo)，才能使評(píng)估工作具有可操作性，目前沒有公認(rèn)的教師評(píng)估指標(biāo)體系。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要改變過去那種單一的、沒有層次的狀況，在指標(biāo)設(shè)置上要更加豐富，把握好定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)構(gòu)比例，使那些“看不見的”“不可計(jì)量的”在體系中占有一定的位置，從而體現(xiàn)教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，肯定教師的內(nèi)隱行為；要根據(jù)學(xué)校的組織目標(biāo)和教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展的不同階段需要，明確哪些是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，哪些是基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)，并賦予不同的指標(biāo)權(quán)重?？己酥芷趹?yīng)該根據(jù)不同指標(biāo)的性質(zhì)特點(diǎn)來選擇確定，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些，相反，考核周期相對(duì)就要短一些；對(duì)復(fù)雜程度高的指標(biāo)考核周期可以相對(duì)較長(zhǎng)，反之就應(yīng)較短。[3]如上海交大對(duì)院（系）開展中長(zhǎng)期國(guó)際評(píng)估，就是每三年到五年做一次，以此營(yíng)造一個(gè)寬容的、不急功近利的學(xué)術(shù)氛圍，教師評(píng)估中的一些學(xué)術(shù)指標(biāo)評(píng)估可以學(xué)習(xí)與借鑒這一做法。三是評(píng)估方法選擇?？?jī)效評(píng)估有多種方法，常見的有目標(biāo)管理法、圖尺度評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制分布法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法等，新興的有360度、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等。如何根據(jù)高校的實(shí)際情況和需要以及教師的群體特點(diǎn)選擇和設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方法，是獲得有效績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。四是信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)的建立。指標(biāo)數(shù)據(jù)的提取和信息狀態(tài)的跟蹤必須依靠高效的信息系統(tǒng)和精細(xì)化的數(shù)據(jù)庫(kù)工具作基礎(chǔ)，只有具備了這樣的信息技術(shù)支持，才能為教師績(jī)效評(píng)估提供充分和有效的事實(shí)依據(jù)。
四、評(píng)估路線圖的落實(shí)
如果說，標(biāo)尺的選擇、理論依據(jù)的確立、工具技術(shù)的創(chuàng)新為教師績(jī)效評(píng)估繪制了路線圖，提出了方向和技術(shù)路線，那么，接下來就是要考慮如何使評(píng)估的路線圖得到落實(shí)。首先，政府層面的政策制度支持。一方面，政府要為高?？?jī)效工資的推行提出整體性人事制度改革要求，而不是局部的或單項(xiàng)的改革。就拿績(jī)效工資來說，它的前提應(yīng)該是建立崗位管理制度，關(guān)鍵是實(shí)行績(jī)效管理，而目前大多數(shù)高校只是完成了崗位管理中崗位設(shè)置和首次聘任這兩個(gè)環(huán)節(jié)，政府還要指導(dǎo)和敦促高校做好其他環(huán)節(jié)的改革工作。另一方面，政府要為教師的績(jī)效評(píng)估建立較為寬松的政策和法律環(huán)境，并提供必要的財(cái)政撥款。如果認(rèn)可人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和服務(wù)社會(huì)效果是評(píng)估高校教師績(jī)效的標(biāo)尺，那么，政府在績(jī)效工資的構(gòu)成上就要考慮怎樣的比例才能使教師把更多的精力用在人才培養(yǎng)上，有研究者建議基礎(chǔ)性績(jī)效所占的比例應(yīng)達(dá)到70%。此外，教師職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該圍繞著評(píng)估教師績(jī)效的標(biāo)尺做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。其次，學(xué)校層面的主觀能動(dòng)性。高校要在教師評(píng)估活動(dòng)中有所建樹，達(dá)到推行績(jī)效工資所導(dǎo)向的效果，就必須充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。學(xué)校要主動(dòng)迎接事業(yè)單位人事制度改革這一客觀要求下的挑戰(zhàn)，而不是被動(dòng)地甚至是滯后地接受。相關(guān)業(yè)務(wù)部門的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲辦法要主動(dòng)圍繞著績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行修改完善，形成一系列相互配套、相互支撐的制度。第三，評(píng)估主體的知識(shí)技能。在教師績(jī)效評(píng)估過程中，作為主體參與評(píng)估的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門的管理者、院系同行專家、同事、學(xué)生，他們的評(píng)估理念、知識(shí)、操作技能如何，關(guān)系到評(píng)估的客觀性和有效性。要加強(qiáng)對(duì)評(píng)估主體的培訓(xùn)和溝通，使評(píng)估主體在深刻理解衡量教師績(jī)效的標(biāo)尺基礎(chǔ)上，自覺按照績(jī)效管理理論的指導(dǎo)，熟練掌握評(píng)估的工具技術(shù)，提高評(píng)估能力，最大限度地減少評(píng)估誤差。第四，評(píng)估客體的參與度。要讓評(píng)估客體即教師參與整個(gè)評(píng)估方案的編制過程，了解評(píng)估的意義以及評(píng)估方案的依據(jù)所在，從而提高對(duì)評(píng)估結(jié)果的理性分析能力和對(duì)薪酬差異的承受能力，消除薪酬差異帶來的不公平感和消極情緒，減少評(píng)估制度實(shí)施過程中的摩擦和管理中的矛盾，使學(xué)校最終能在和諧穩(wěn)定的改革環(huán)境下促成教育質(zhì)量的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]郝紅，姜洋.績(jī)效管理[M]北京：科學(xué)出版社，2012