導(dǎo)語(yǔ)：在高校教師績(jī)效考核研究3篇的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

高校教師績(jī)效考核研究篇1

目前，對(duì)教師考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法有很多，例如層次分析法、模糊數(shù)學(xué)方法和多目標(biāo)分析法等，這些方法或多或少地存在計(jì)算復(fù)雜或權(quán)重不確定等問(wèn)題。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，各種各樣的統(tǒng)計(jì)分析軟件紛紛出現(xiàn)。其中以多元統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的研究方法既能夠彌補(bǔ)其他算法存在的計(jì)算復(fù)雜的不足，又能夠?qū)τ绊懡處熃虒W(xué)水平的不同指標(biāo)進(jìn)行綜合化的評(píng)價(jià)。本文著重對(duì)多元統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行了研究，旨在不斷優(yōu)化和提升教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，為高校教育工作的發(fā)展提供重要的理論研究基礎(chǔ)。

一、多元統(tǒng)計(jì)分析的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)

多元統(tǒng)計(jì)分析是數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支，隨著近年來(lái)計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及應(yīng)用，各種統(tǒng)計(jì)軟件不斷出現(xiàn)，其中多元統(tǒng)計(jì)分析方法已經(jīng)廣泛應(yīng)用于社會(huì)各行各業(yè)中。該分析方法是利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的原理來(lái)研究多個(gè)變量問(wèn)題的一種理論和方法，作為一元統(tǒng)計(jì)學(xué)的重要推廣形式，將其應(yīng)用于教育領(lǐng)域具有十分重要的價(jià)值[１]。在當(dāng)前的許多教育問(wèn)題中，教育現(xiàn)象涉及的變量有很多個(gè)，而且這些變量之間也存在某種必然的聯(lián)系，需要通過(guò)對(duì)多個(gè)影響變量進(jìn)行觀測(cè)和數(shù)據(jù)分析。如果僅僅利用一元統(tǒng)計(jì)方法對(duì)多個(gè)因素進(jìn)行單一化分析，很容易忽略不同因素之間的關(guān)系，而利用多元統(tǒng)計(jì)分析方法則能夠研究不同隨機(jī)變量之間的聯(lián)系和規(guī)律，通過(guò)相互依賴的關(guān)系認(rèn)知及內(nèi)在統(tǒng)計(jì)規(guī)律提升對(duì)不同影響要素的客觀認(rèn)識(shí)。

二、現(xiàn)階段高校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

（一）指標(biāo)體系不夠細(xì)化績(jī)效考核的指標(biāo)是影響教師工作方向和工作效果的重要因素?？己酥笜?biāo)是否細(xì)化直接影響了教師工作計(jì)劃和工作安排，進(jìn)一步也會(huì)影響教師在課程開展過(guò)程中的教學(xué)效果。如果指標(biāo)考核體系相對(duì)簡(jiǎn)單，沒(méi)有將教師的教學(xué)學(xué)科、教學(xué)崗位及各項(xiàng)教學(xué)能力充分考慮在指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)中，那么形成的考核結(jié)果就缺乏參考價(jià)值，無(wú)法對(duì)教師一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，這樣不僅失去了績(jī)效考核的意義，也會(huì)在一定程度上降低教師的教學(xué)積極性。尤其是在一些綜合性的高校教學(xué)中，學(xué)科差異相對(duì)較大，教師崗位種類相對(duì)較多，教職工的身份也比較復(fù)雜，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)工作及教學(xué)計(jì)劃的安排無(wú)法進(jìn)行直接的指標(biāo)比對(duì)，例如一些人文學(xué)科需要長(zhǎng)期研究基礎(chǔ)學(xué)科，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合和成果轉(zhuǎn)化相對(duì)較難，而理工類學(xué)科無(wú)論是縱向課題還是橫向課題都有較多的收益，因此，需要對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的分類進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，明確不同教師在考核指標(biāo)上的差異性，只有這樣才能夠確保教師考核結(jié)果具有參考價(jià)值。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)績(jī)效考核的目的是通過(guò)績(jī)效激發(fā)教師在課堂教學(xué)中的工作熱情，通過(guò)優(yōu)化教學(xué)的資源配置來(lái)促進(jìn)教師和學(xué)生未來(lái)的發(fā)展。[２]因此，績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)以教師本年度的工作量為基礎(chǔ)，與教師的工作能力和工作績(jī)效掛鉤，不能將教師職稱的高低與工作的年限相關(guān)聯(lián)。一方面，教學(xué)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)需要在一定程度上進(jìn)行改進(jìn)，例如對(duì)教學(xué)工作量的考核不能夠單純依靠課時(shí)數(shù)量，還需要結(jié)合課堂教學(xué)效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，將學(xué)生評(píng)價(jià)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)及同行評(píng)議等全部考慮在內(nèi)，否則在教學(xué)評(píng)價(jià)過(guò)程中會(huì)造成教師單一追求課時(shí)工作量的不良后果；另一方面，在高校教師思想政治教育工作的考核方面也需要進(jìn)一步改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)。從現(xiàn)有的高校績(jī)效考核方法來(lái)看，除非教師存在重大的違反師德師風(fēng)行為，否則對(duì)教師思想品德的考核基本上形同虛設(shè)。但在平時(shí)的工作開展中可以看出，一些公益性質(zhì)的工作沒(méi)有教師愿意主動(dòng)承擔(dān)，而一旦這些工作與教師的考核評(píng)價(jià)和個(gè)人利益相關(guān)聯(lián)，大多數(shù)教師都會(huì)主動(dòng)參與到公益性質(zhì)的工作中去。由此可以看出，當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)，需要在此基礎(chǔ)上通過(guò)多元統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行深入的探究和實(shí)踐。

（三）考核結(jié)果較為寬泛從目前我國(guó)高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)看，大多數(shù)高校教師的年終績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)等級(jí)。在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，高校會(huì)規(guī)定一定的優(yōu)秀比例，完全按照名額分配，不稱職的教師也沒(méi)有明確的處分文件，其余都是稱職或基本稱職。龐大的稱職教師群體是我們應(yīng)該關(guān)注的，因?yàn)閺哪壳皝?lái)看，寬泛的考核等級(jí)劃分不利于高校教師工作積極性的提升。在優(yōu)化教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化考核結(jié)果，綜合各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)教師進(jìn)行綜合全面的職稱劃分，從而保障教師教學(xué)積極性的有效提升，促使教師進(jìn)一步主動(dòng)參與到教學(xué)活動(dòng)和集體活動(dòng)中。

三、多元統(tǒng)計(jì)方法下高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)價(jià)值

（一）有利于使復(fù)雜的指標(biāo)簡(jiǎn)單化教師教學(xué)效果受多個(gè)因素的影響，因此教師績(jī)效考核也需要通過(guò)多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行描述，從而達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)和考核的目的。在指標(biāo)構(gòu)成體系中，不同的指標(biāo)從不同方面體現(xiàn)教師的教學(xué)水平和專業(yè)能力，有一些指標(biāo)存在明顯的共線性關(guān)系。[３]為了將這些指標(biāo)反映的內(nèi)容進(jìn)行綜合概括并以單一綜合指標(biāo)的形式反映出來(lái)，需要在考核的過(guò)程中應(yīng)用多元統(tǒng)計(jì)分析方法。該方法既能夠提出不同指標(biāo)之間的相互制約成分，對(duì)復(fù)雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單化處理，又能對(duì)這些單一的綜合數(shù)據(jù)進(jìn)行依賴關(guān)系的準(zhǔn)確分析。例如，以主成分分析和因子分析等為基礎(chǔ)的多元統(tǒng)計(jì)分析方法就是這樣的應(yīng)用過(guò)程。

（二）有利于相似指標(biāo)的準(zhǔn)確分類在高校教育管理工作中經(jīng)常會(huì)遇到對(duì)教師的教學(xué)能力、教學(xué)思想及學(xué)生的綜合成績(jī)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定的事情。例如在實(shí)踐教學(xué)中，每個(gè)小組有3～4名指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)，并給出學(xué)習(xí)成績(jī)。在此過(guò)程中，由于評(píng)價(jià)主體的不同導(dǎo)致不同小組的考核差異相對(duì)明顯。若采用定量考核，整個(gè)指標(biāo)體系則不合理，因?yàn)闄?quán)重系數(shù)往往也是結(jié)合經(jīng)驗(yàn)得出的。因此，為避免根據(jù)比例湊考核分?jǐn)?shù)現(xiàn)象的發(fā)生，可在評(píng)定之前做好等級(jí)劃分工作。將這一思想應(yīng)用于高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建過(guò)程中，不僅能夠避免對(duì)教師單一職稱的不科學(xué)劃分，還能夠?qū)λ疾榈降闹笜?biāo)按相似程度進(jìn)行分類并得出相應(yīng)的分類原則，這對(duì)于提升教師的積極性具有重要價(jià)值。

（三）有利于明確指標(biāo)間的依賴關(guān)系在高校教育管理工作中，優(yōu)化高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系還需要對(duì)不同專業(yè)的課程設(shè)置進(jìn)行綜合研究[４]。一方面，要考核各專業(yè)開設(shè)課程是否合理，不同課程間是否存在相應(yīng)的依賴關(guān)系；另一方面，需要綜合考量各門課程在學(xué)生綜合成績(jī)?cè)u(píng)定過(guò)程中所占的比例系數(shù)是否合理，以及課程所安排的課時(shí)數(shù)在整個(gè)教學(xué)體系中是否得當(dāng)?shù)?。這些影響高校教師績(jī)效考核的指標(biāo)都可以利用多元統(tǒng)計(jì)分析的方式進(jìn)行綜合考量，例如主成分分析方法能夠?qū)Σ煌笜?biāo)之間的依賴關(guān)系進(jìn)行單一化的綜合處理，通過(guò)分析兩種指標(biāo)之間的相關(guān)性來(lái)展現(xiàn)指標(biāo)的依賴程度，從而將結(jié)果應(yīng)用于高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建中，對(duì)于進(jìn)一步完善和優(yōu)化高校教師績(jī)效考核體系具有至關(guān)重要的作用。

（四）能夠結(jié)合指標(biāo)科學(xué)預(yù)測(cè)在高校教育工作開展中，往往需要結(jié)合教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考量和科學(xué)預(yù)測(cè)，而在教師教學(xué)工作的開展中，會(huì)形成大量的教學(xué)數(shù)據(jù)，如何對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行深度加工來(lái)展現(xiàn)深層次的教學(xué)問(wèn)題是多元統(tǒng)計(jì)方法的一個(gè)重要應(yīng)用。因此，在多元統(tǒng)計(jì)分析方法應(yīng)用到高校教育管理工作的過(guò)程中，既要把握不同考核指標(biāo)之間的共性，尋找平均走向，還要利用擬合曲線對(duì)函數(shù)形式進(jìn)行模型化構(gòu)建，根據(jù)曲線的走向和線性關(guān)系來(lái)分析不同績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)教師教學(xué)能力和教學(xué)效果的影響程度。這樣一來(lái)，通過(guò)精準(zhǔn)科學(xué)的預(yù)測(cè)，教師能夠在下一階段的教學(xué)中及時(shí)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)，并通過(guò)科學(xué)的預(yù)測(cè)和教學(xué)方式的改善來(lái)提升課堂教學(xué)效果，保證課堂教學(xué)體系的科學(xué)構(gòu)建。

（五）有利于證實(shí)假設(shè)條件的合理性多元統(tǒng)計(jì)分析方法往往會(huì)建立回歸模型，假設(shè)在研究工作中教師考核指標(biāo)對(duì)教學(xué)效果構(gòu)成影響，而這種假設(shè)是否符合現(xiàn)實(shí)需要對(duì)假定的每一個(gè)自變量進(jìn)行科學(xué)的檢驗(yàn)，確保方程的可信度，也需要結(jié)合研究結(jié)果進(jìn)行反推，證實(shí)假設(shè)條件的合理性。因此，將多元統(tǒng)計(jì)分析方法應(yīng)用于高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建過(guò)程中，有利于利用不同影響要素對(duì)教師的教學(xué)能力和教學(xué)效果進(jìn)行科學(xué)驗(yàn)證，對(duì)于保障教學(xué)效果，提升教師評(píng)價(jià)體系的合理性具有十分重要的意義。

四、優(yōu)化高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的路徑分析

（一）定期評(píng)估，保障高校教學(xué)質(zhì)量在多元統(tǒng)計(jì)分析方法應(yīng)用于高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的過(guò)程中，需要大量的數(shù)據(jù)作為支撐，因此，在定期評(píng)估教師的過(guò)程中，一方面，通過(guò)綜合建立信息平臺(tái)系統(tǒng)來(lái)收集和保存各項(xiàng)教學(xué)數(shù)據(jù)，可以確保教師績(jī)效考核指標(biāo)的全面性，也能夠針對(duì)教師進(jìn)行不同階段的科學(xué)分析，對(duì)提升教師的教學(xué)能力具有至關(guān)重要的作用；另一方面，定期評(píng)估還可以表現(xiàn)為對(duì)各項(xiàng)教學(xué)指標(biāo)的假設(shè)和驗(yàn)證。在高校教學(xué)體系中，受學(xué)生思維特點(diǎn)和教學(xué)模式改變的影響，對(duì)教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的體系建設(shè)也需要隨之不斷調(diào)整，而每一項(xiàng)指標(biāo)的多元分析都需要進(jìn)行前提條件的假設(shè)才能夠完成。通過(guò)定期開展評(píng)估工作，能夠幫助教師對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和自身的教學(xué)能力進(jìn)行科學(xué)的審慎，從而不斷改善教學(xué)過(guò)程中的不足，提升課堂教學(xué)效果和專業(yè)能力。

（二）構(gòu)建模型，提升人才培養(yǎng)水平對(duì)于高校人才擁有量的預(yù)測(cè)需要建立在多元統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上。一方面，需要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的劃分，通過(guò)對(duì)教師績(jī)效考核指標(biāo)的多方面分析，構(gòu)建以單一自變量為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)化模型，從而結(jié)合人才質(zhì)量和學(xué)習(xí)水平調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)，保障人才培養(yǎng)水平的有效提升；另一方面，要兼顧由各種人為因素產(chǎn)生的影響，結(jié)合社會(huì)對(duì)人才的需求方向及需求量，綜合調(diào)整影響教師績(jī)效考核的各方面指標(biāo)，例如對(duì)不同專業(yè)課程的課時(shí)安排進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，通過(guò)提高實(shí)踐活動(dòng)課程的課時(shí)比例來(lái)滿足社會(huì)對(duì)應(yīng)用實(shí)踐型人才的要求，而在教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中則需同步調(diào)整這一量化指標(biāo)，以此提升人才培養(yǎng)水平，完善高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

（三）明確權(quán)重，提升教師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在教師績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)定過(guò)程中，還存在多元統(tǒng)計(jì)模型不規(guī)范和評(píng)分偏差較大等問(wèn)題。多元統(tǒng)計(jì)分析方法盡管能夠在一定程度上進(jìn)行調(diào)整，但還需要高校對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行綜合細(xì)致的調(diào)整[５]。例如可以通過(guò)構(gòu)建新的評(píng)價(jià)模型，以經(jīng)驗(yàn)判斷的方法對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行構(gòu)建，結(jié)合不同指標(biāo)之間的依賴關(guān)系，采用層次分析法來(lái)明確各項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，利用模糊綜合評(píng)判方法對(duì)每個(gè)參評(píng)教師確定標(biāo)準(zhǔn)分值，這樣既形成了科學(xué)的系統(tǒng)模型，也能夠結(jié)合教學(xué)效果提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，對(duì)于優(yōu)化教師考核評(píng)價(jià)體系、提升教師的工作積極性具有十分重要的意義。

（四）優(yōu)化變量，完善指標(biāo)預(yù)測(cè)價(jià)值在高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的多元統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程中，結(jié)合不同指標(biāo)之間的依賴關(guān)系形成的線性擬合曲線可以對(duì)指標(biāo)的整體走向進(jìn)行科學(xué)的分析，能夠明確不同指標(biāo)對(duì)教師考評(píng)工作的貢獻(xiàn)，從而完善各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的預(yù)測(cè)價(jià)值[６]。在實(shí)踐過(guò)程中，一方面，需要教師結(jié)合指標(biāo)預(yù)測(cè)結(jié)果科學(xué)安排教學(xué)計(jì)劃和工作方向，保障各項(xiàng)工作在分析結(jié)果下的科學(xué)開展；另一方面，需要教師結(jié)合教學(xué)水平的提升效果和學(xué)生成績(jī)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證工作，從而提升高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)對(duì)于提升教師的專業(yè)能力、確保高校教學(xué)質(zhì)量和提升課堂教學(xué)效果具有至關(guān)重要的價(jià)值。多元統(tǒng)計(jì)分析方法的應(yīng)用能夠?qū)τ绊懡處熆己顺煽?jī)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合驗(yàn)證，在明確不同指標(biāo)變量之間依賴關(guān)系的基礎(chǔ)上，還能夠進(jìn)一步對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的假設(shè)條件進(jìn)行綜合驗(yàn)證，從而科學(xué)地預(yù)測(cè)不同指標(biāo)對(duì)教師教學(xué)效果和專業(yè)能力的綜合影響。由此可見(jiàn)，將這一方法應(yīng)用于高校績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建中具有十分重要的意義。在未來(lái)的高校教育工作中，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析并展開預(yù)測(cè)，將其作為指導(dǎo)教學(xué)計(jì)劃安排和教學(xué)工作順利開展的重要參考，從而推動(dòng)我國(guó)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的不斷完善，保障高校教學(xué)水平的不斷提升。

作者:林思克 徐夢(mèng)漪 黃思樺 單位:廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院

高校教師績(jī)效考核研究篇2

在本科回歸教育的內(nèi)涵發(fā)展要求下，在高校的教育教學(xué)管理中，對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)成為必然，并有了新的要求?！蛾P(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《教育部關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見(jiàn)》提出要根據(jù)不同類型高校、不同崗位教師的職責(zé)特點(diǎn)、教師分類管理和分類評(píng)價(jià)辦法，分類分層次分學(xué)科設(shè)置評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式。結(jié)合新形勢(shì)與新要求，改革創(chuàng)建新的考核評(píng)價(jià)體系，如何提升高校教師的教學(xué)水平和質(zhì)量，如何利用績(jī)效考核這個(gè)“指揮棒”推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量的提高，從教師發(fā)展的角度，形成一套分層次、分類別的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，成為當(dāng)前高校改善教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究任務(wù)。

一、應(yīng)用型本科教師績(jī)效考核體系改革的指導(dǎo)意義

隨著經(jīng)濟(jì)和科技的迅速騰飛，教育事業(yè)也不斷發(fā)展，但在發(fā)展中顯得有些滯后。教育與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效率和方向有著十分密切的聯(lián)系，教育的滯后會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺乏后續(xù)力量。因此，為了迎合時(shí)代發(fā)展的需求，確保經(jīng)濟(jì)的高速和可持續(xù)發(fā)展，教學(xué)制度的改革成為我國(guó)現(xiàn)代化教學(xué)工作的重點(diǎn)任務(wù)。在高等教育領(lǐng)域，教師績(jī)效考核的改革成為提升我國(guó)高等教育成果，培養(yǎng)具備現(xiàn)代化意識(shí)、極強(qiáng)綜合素質(zhì)能力人才的有效策略。在應(yīng)用型高校，以科學(xué)的現(xiàn)代化績(jī)效考核體系開展教師管理，主要有以下幾方面的現(xiàn)實(shí)意義：

（一）應(yīng)用型高校目標(biāo)定位的需求

我國(guó)教育事業(yè)的改革和發(fā)展主要包括兩個(gè)方面：對(duì)教學(xué)方式和教學(xué)理念的改革和創(chuàng)新；對(duì)教師管理體系的改革和發(fā)展。通過(guò)兩方面的共同改革，形成完善的現(xiàn)代化教學(xué)體系。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系已經(jīng)無(wú)法適用現(xiàn)代化教學(xué)體系的創(chuàng)新改革，甚至?xí)?duì)教師創(chuàng)新教學(xué)模式產(chǎn)生一定阻礙。因此，隨著教學(xué)制度的創(chuàng)新，教師績(jī)效考核也要與之相輔相成，從而實(shí)現(xiàn)二者對(duì)教學(xué)整體改革的推進(jìn)。

（二）不同類型教師發(fā)展的需求

以績(jī)效考核體系改革的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)用型本科院校教師工作水平的評(píng)估，能夠?qū)⒔處煹墓ぷ鞒煽?jī)直觀地以量化數(shù)據(jù)的形式表現(xiàn)出來(lái)，從而幫助校方更合理地開展教師管理工作，并且為教師及時(shí)解決工作中存在的問(wèn)題。通過(guò)不同的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)評(píng)估教師在應(yīng)用型本科中所做的工作，可以幫助教師清楚地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題，從而使教師在發(fā)揚(yáng)自身長(zhǎng)處的同時(shí)，積極改善和彌補(bǔ)存在的問(wèn)題，可以幫助不同類型教師更好地進(jìn)行職業(yè)定位，以使個(gè)人在現(xiàn)代化教學(xué)中合理實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)我國(guó)應(yīng)用型本科高校教學(xué)改革工作的積極發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型高?，F(xiàn)代化管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整

在我國(guó)現(xiàn)代化高等教育體系中，除了教學(xué)制度的改善和創(chuàng)新之外，應(yīng)注重現(xiàn)代化高等院校中學(xué)校教學(xué)管理制度的改革和完善。在我國(guó)現(xiàn)代化社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，屹立于時(shí)代潮頭的現(xiàn)代化企業(yè)都得益于通過(guò)先進(jìn)的管理制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。同樣，先進(jìn)的管理制度運(yùn)用在高校中，也能實(shí)現(xiàn)高等院校教學(xué)管理工作的進(jìn)步。績(jī)效考核體系的改革，是高等院校實(shí)現(xiàn)教師現(xiàn)代化管理措施中最為有效的一種策略。通過(guò)健全的績(jī)效考核體系，教師的工資水平不再只是取決于課時(shí)的完成量，而是通過(guò)各方面的工作標(biāo)準(zhǔn)考核，如出勤率、上下課的準(zhǔn)點(diǎn)率、教師在學(xué)生中的受歡迎程度、學(xué)術(shù)成就等各方面。一系列全面績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠有效提升高校教師的工作積極性，其學(xué)術(shù)造詣以及學(xué)術(shù)素養(yǎng)也會(huì)不斷提升。

二、我國(guó)現(xiàn)階段應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核體系改善中存在的問(wèn)題

績(jī)效作為工作表現(xiàn)結(jié)果的體現(xiàn)，主要以員工工作的目標(biāo)為指導(dǎo)方向，對(duì)員工工作的過(guò)程進(jìn)行考核，并且通過(guò)結(jié)果直觀地反映出員工工作成績(jī)的一種約束和激勵(lì)方式。我國(guó)現(xiàn)有的本科教師績(jī)效考核體系的主要功能包括激勵(lì)創(chuàng)新、控制教學(xué)、促進(jìn)溝通。雖然現(xiàn)代化應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核改革工作得以開展，然而在開展過(guò)程中仍然存在著一些具體問(wèn)題：

（一）考核指標(biāo)雷同，缺乏特色

應(yīng)用型本科院校作為我國(guó)現(xiàn)代化教學(xué)改革工作的產(chǎn)物，是我國(guó)培養(yǎng)現(xiàn)代化應(yīng)用型高等人才的主要場(chǎng)所。然而，在學(xué)校構(gòu)成方面，應(yīng)用型本科院校的建設(shè)仍然處在初級(jí)階段，由之前的?？圃盒Ｉ?jí)和改革而來(lái)。因此，在辦學(xué)特色方面，這種應(yīng)用型高校仍然存在一定的短板，學(xué)校的教學(xué)優(yōu)勢(shì)并不明顯，教師績(jī)效考核依然沿用普通本科高?！爸乜蒲小⑤p教學(xué)”“重理論、輕實(shí)踐”的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這與我國(guó)應(yīng)用型本科院校的現(xiàn)代化辦學(xué)宗旨有著一定的沖突，不利于教師在教學(xué)工作中進(jìn)行教學(xué)模式的創(chuàng)新，導(dǎo)致教師的教學(xué)模式仍以傳統(tǒng)的“一言堂”式教學(xué)方式為主要教學(xué)形式，在極大程度上限制了應(yīng)用型本科高校和教師教學(xué)理念的進(jìn)步和發(fā)展。

（二）考核目的單一，缺乏激勵(lì)

重考核、輕管理。大多數(shù)高校僅僅將教師績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于年度的績(jī)效工資分配，并沒(méi)有很好地與教師的職務(wù)晉升、干部任免、薪酬調(diào)整、福利享受等切身利益聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致教師在工作中缺乏積極性，并且由于缺乏精確的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果也不具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)參考意義。重結(jié)果、輕過(guò)程。大多高校側(cè)重于教師年度教學(xué)工作、科研工作等數(shù)量的考核，而忽視在教學(xué)的實(shí)際效果、科研成果轉(zhuǎn)化等方面的成績(jī)。重過(guò)往、輕未來(lái)。大多高校側(cè)重于個(gè)人工作成果的鑒定和績(jī)效工資的獎(jiǎng)懲性功能，即通過(guò)鑒定教職工自身已具備的工作素質(zhì)、崗位職責(zé)和過(guò)去已獲得的累計(jì)成就，再做出是否延續(xù)聘期和實(shí)施獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)的決定。

（三）實(shí)踐研究較少，缺乏應(yīng)用

科學(xué)的管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。同理，在我國(guó)高等院校教學(xué)改革工作推進(jìn)過(guò)程中，科學(xué)有效的教師績(jī)效考核體系與現(xiàn)代化教學(xué)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)、整個(gè)教育體系改革過(guò)渡工作的完成有著緊密的聯(lián)系［1］。現(xiàn)階段，這種科學(xué)的教師績(jī)效考核體系主要在我國(guó)學(xué)術(shù)性高校內(nèi)得以開展，在許多應(yīng)用型本科高校中卻沒(méi)有得到有效推廣和應(yīng)用。這種改革的側(cè)重，導(dǎo)致我國(guó)應(yīng)用型本科教師績(jī)效考核體系改善工作的滯后。

三、應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核體系的改善路徑

針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段應(yīng)用型本科高校在教師績(jī)效考核體系改善方面存在的問(wèn)題，新建應(yīng)用型本科高校應(yīng)結(jié)合教師在學(xué)科、職稱、年齡、教齡、職業(yè)發(fā)展等方面表現(xiàn)出來(lái)的不同需求，本著“引導(dǎo)教師潛心教書育人，鼓勵(lì)教師‘雙師雙能’發(fā)展，關(guān)注教師職業(yè)生涯規(guī)劃”的原則和目標(biāo)，探索高校教師績(jī)效考核各個(gè)指標(biāo)之間的權(quán)重占比，形成評(píng)價(jià)任務(wù)下達(dá)—績(jī)效考核—評(píng)價(jià)反饋—教學(xué)改進(jìn)的閉環(huán)管理機(jī)制，從而建立起一套科學(xué)合理并且完善的教師績(jī)效考核體系。

（一）基于辦學(xué)定位的教學(xué)理念改善

為推動(dòng)教師績(jī)效考核體系完善工作在應(yīng)用型本科高校中的順利開展，首先需要對(duì)學(xué)校內(nèi)教師的教學(xué)理念進(jìn)行改善［2］，需要讓教師明確認(rèn)識(shí)到作為應(yīng)用型高校教師的教學(xué)目標(biāo)與學(xué)術(shù)性高校的區(qū)別。應(yīng)用型高校的辦學(xué)宗旨是培養(yǎng)實(shí)踐能力較強(qiáng)的應(yīng)用型高等人才，注重學(xué)生在現(xiàn)代化技術(shù)的指導(dǎo)下，提升實(shí)踐操作能力。這與學(xué)術(shù)型高校注重對(duì)學(xué)術(shù)的鉆研具有本質(zhì)上的區(qū)別，也為我國(guó)多種人才共同培養(yǎng)和發(fā)展提供了良好的教育平臺(tái)。因此，在應(yīng)用型本科高校的教育工作者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，教學(xué)工作開展始終都應(yīng)該圍繞學(xué)生實(shí)踐技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)。應(yīng)用型本科高校的教師正是需要將現(xiàn)代化的先進(jìn)技術(shù)融入以實(shí)踐為主導(dǎo)的教學(xué)工作中，使學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中不但能夠?qū)ΜF(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)有所了解，同時(shí)也能將所學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用到實(shí)踐中。因此，在明確了教學(xué)任務(wù)后，應(yīng)用型本科高校中的教師在開展教學(xué)工作時(shí)才能有的放矢，教學(xué)理念才能與應(yīng)用型本科高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)一致。與此同時(shí)，應(yīng)用型本科高校的教師績(jī)效考核要明確考核的目標(biāo)，突出教師在考核中的主體地位，構(gòu)建一體化教師績(jī)效管理體系。

（二）基于師德師風(fēng)的評(píng)估體系建立

在我國(guó)現(xiàn)代化教學(xué)工作中，除了注重對(duì)學(xué)生科學(xué)知識(shí)以及實(shí)踐性技能的培養(yǎng)，還對(duì)學(xué)生核心素養(yǎng)和道德水平的培養(yǎng)提出了高要求。教師作為學(xué)生思想意識(shí)形態(tài)形成的關(guān)鍵引路人，自身的思想道德水平對(duì)于學(xué)生具有深遠(yuǎn)的影響。教師只有在思想意識(shí)以及行為舉止方面端正得體，才能培養(yǎng)學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。因此，將師德納入教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，是現(xiàn)代化教學(xué)工作得以推進(jìn)和完善的重要組成部分，也是完成對(duì)學(xué)生學(xué)術(shù)和品德全面培養(yǎng)的一種有效策略。在針對(duì)教師的師德考核中，基本內(nèi)容是教師的世界觀、人生觀和價(jià)值觀是否端正［3］。其次是針對(duì)教師的教學(xué)專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，積極挖掘教師在教學(xué)過(guò)程中所展示出來(lái)的個(gè)人優(yōu)勢(shì)以及理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合的能力。最后，將教師與學(xué)生之間的溝通納入績(jī)效考核體系中，是促進(jìn)和諧師生關(guān)系建立的有效方式。良好的師生關(guān)系才能使教師與學(xué)生之間得以互相認(rèn)可，形成一定的默契，從而保證教師的課程受到學(xué)生的歡迎，學(xué)生在課堂上與教師的互動(dòng)也有助于實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)工作的有序推進(jìn)。

（三）基于教師發(fā)展的績(jī)效考核目標(biāo)

一般而言，新建應(yīng)用型本科高校的教師無(wú)論在職稱還是年齡上都普遍存在著“啞鈴式”的結(jié)構(gòu)［4］。為了最大限度地調(diào)動(dòng)不同年齡層次、不同職稱結(jié)構(gòu)教師在教育教學(xué)方面的積極性，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)將“教師發(fā)展”理念貫穿考評(píng)體系。只有使教師明確認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向，并且通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為教師提供全面的參考數(shù)據(jù)，現(xiàn)代化績(jī)效考核體系改革工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的承上啟下的作用?，F(xiàn)代化的教師績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不應(yīng)局限于普通高校的教學(xué)和科研方面，還應(yīng)增加體現(xiàn)教師努力程度的指標(biāo)（如繼續(xù)教育時(shí)數(shù)、掌握新技能、校內(nèi)外兼職、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)等工作成果），將之納入教師整體考評(píng)指標(biāo)中，引導(dǎo)教師不僅要關(guān)注本職工作基本要求，而且要注重自身綜合素質(zhì)的發(fā)展。學(xué)校可對(duì)教師教研活動(dòng)的開展進(jìn)行考核，通過(guò)教師設(shè)計(jì)的教學(xué)研究活動(dòng)，如帶領(lǐng)學(xué)生參加各專業(yè)類型的技能大賽，或是針對(duì)某一課題取得突破性的研究進(jìn)展等，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)教學(xué)研究過(guò)程的有效評(píng)價(jià)。最后，通過(guò)教師教研成果的實(shí)現(xiàn)，如結(jié)合科研過(guò)程所發(fā)表的學(xué)術(shù)性論文、通過(guò)科研過(guò)程所獲得的專利等，對(duì)教師的學(xué)術(shù)專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)定。通過(guò)多方面績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，教師才能在教學(xué)工作中越發(fā)展現(xiàn)出符合現(xiàn)代化教學(xué)要求的專業(yè)素養(yǎng)。另外，針對(duì)教師職業(yè)發(fā)展定位和所處階段，學(xué)校應(yīng)為不同類型特點(diǎn)的教師設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)，如教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型等，允許教師在不同指標(biāo)系列中選擇和切換［5］。多樣化的教學(xué)職業(yè)渠道的發(fā)展和規(guī)劃，不僅能夠?qū)處熕〉玫某晒枰怨膭?lì)，使教師在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中更明確認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)規(guī)劃，找出自己所擅長(zhǎng)的職業(yè)領(lǐng)域，而且也能夠使應(yīng)用型本科高校更具教學(xué)特色，將現(xiàn)代化的綜合素質(zhì)人才培養(yǎng)的思想融入教學(xué)理念中，然后積極創(chuàng)新教學(xué)策略，從而使現(xiàn)代化的教學(xué)目標(biāo)融入日常的教學(xué)工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)能力的有效培養(yǎng)。

（四）基于教學(xué)實(shí)績(jī)的績(jī)效考核指標(biāo)

在應(yīng)用型本科高校中建立科學(xué)的教師教學(xué)績(jī)效指標(biāo)，需要充分考量應(yīng)用型本科高校教師的教學(xué)特點(diǎn)以及教學(xué)優(yōu)勢(shì)，將教師的優(yōu)勢(shì)條件在教學(xué)工作中發(fā)揮到極致，從而才能使績(jī)效考核指標(biāo)符合應(yīng)用型本科高校的教學(xué)要求。主要包括對(duì)教師教學(xué)工作量這一基準(zhǔn)的考核，還包括教學(xué)工作的日常管理以及教學(xué)目標(biāo)的管理等方面?，F(xiàn)階段我國(guó)高校對(duì)教師的任用普遍采用的是崗位聘任制。因此，教師的教學(xué)過(guò)程以及教學(xué)模式的使用成為評(píng)判教師教學(xué)質(zhì)量的主要指標(biāo)，而在教學(xué)呈現(xiàn)的過(guò)程中，教師的教案設(shè)計(jì)以及所涉及的教學(xué)輔助設(shè)備都會(huì)對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響［6］，應(yīng)當(dāng)成為對(duì)教師教學(xué)細(xì)節(jié)績(jī)效考核的評(píng)定內(nèi)容。在教學(xué)效果的呈現(xiàn)方面，單純依靠數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效的考核評(píng)定往往不全面。因此，學(xué)?？梢詮亩喾矫骈_展對(duì)主體的評(píng)價(jià)工作，從而確保對(duì)教學(xué)效果的績(jī)效考核客觀又全面。比如學(xué)生的卷面考試成績(jī)可以作為教學(xué)成果的主要考評(píng)內(nèi)容，對(duì)學(xué)生實(shí)操能力的考查也要納入教學(xué)成果的綜合考評(píng)中，這與應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)理念有著緊密聯(lián)系。再者，對(duì)學(xué)生入學(xué)和畢業(yè)時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行分析，將其作為教學(xué)成果考評(píng)的內(nèi)容之一，對(duì)于教師教書育人綜合教學(xué)理念的體現(xiàn)也有著一定的輔助意義。對(duì)教師教學(xué)成果進(jìn)行綜合考評(píng)，結(jié)合一定的獎(jiǎng)勵(lì)性機(jī)制，是對(duì)教師教學(xué)表現(xiàn)的一種激勵(lì)［6］。良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代化高校教師績(jī)效考核的有效組成部分之一。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定需要綜合多方面的因素進(jìn)行評(píng)定。包括教師教案的合理編寫，教學(xué)模式的改革和創(chuàng)新，以及師生間良性關(guān)系的建立進(jìn)行考查，教學(xué)管理人員可通過(guò)隨機(jī)走進(jìn)課堂聽(tīng)課的方式，以問(wèn)卷調(diào)查的形式在學(xué)生中進(jìn)行教師評(píng)課的匿名調(diào)查等渠道，對(duì)教師的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)定，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，有效提升教師的工作積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，應(yīng)用型本科高校隨時(shí)代的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。然而在教師績(jī)效考核體系制定方面，還存在著一些具體的細(xì)節(jié)性問(wèn)題。學(xué)校方面和教師方面只有充分把握我國(guó)現(xiàn)代化教育的大方向以及應(yīng)用型本科高校的辦學(xué)宗旨，學(xué)校才能不斷使教師績(jī)效考核體系合理化、全面化，教師也能充分理解這一考核體系的重要性，并且在體系的激勵(lì)之下，不斷改革和發(fā)展自身的教學(xué)技能，實(shí)現(xiàn)更為合理的職業(yè)規(guī)劃，保障學(xué)校的發(fā)展，為我國(guó)培養(yǎng)出大量應(yīng)用型技術(shù)人才做出貢獻(xiàn)。

作者:王虹紅 單位:山西應(yīng)用科技學(xué)院

高校教師績(jī)效考核研究篇3

一、引言

績(jī)效考核早已成為高校人力資源管理的重要組成部分，它可以較為客觀地體現(xiàn)出教職工的工作狀態(tài)，具體包括工作的內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量和效果等，繼而生成對(duì)教職工較為客觀地評(píng)價(jià)，發(fā)揮著一定的監(jiān)督和激勵(lì)作用。合理運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制，能夠有效地督促高校教職工全身心投入工作之中。但是如果應(yīng)用不得法，則會(huì)降低績(jī)效考核的實(shí)效性。如此，不利于高校人力資源的合理配置。故而，要盡快實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的合理應(yīng)用，這樣才能夠提升考核水平，發(fā)揮其評(píng)價(jià)激勵(lì)作用。

二、高校人力資源管理中的績(jī)效考核概說(shuō)

高校績(jī)效考核既是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，也是當(dāng)中的重難點(diǎn)內(nèi)容。如今，高校之間的人才資源競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，高校也需要考慮如何合理配置現(xiàn)有的人力資源，并調(diào)動(dòng)起教職工的工作熱情，這就成為高校人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。績(jī)效考核是高校人力資源管理的一種重要考核機(jī)制，它可以將教職工的教學(xué)情況和工作狀態(tài)較為直觀地反映出來(lái)，并以此為依據(jù)對(duì)教職工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，突出強(qiáng)調(diào)了人員的崗位職責(zé)，不僅有助于教職工更加清晰地認(rèn)識(shí)自我，還能夠不斷實(shí)現(xiàn)自我完善，其目的就是為了不斷提升教職工的創(chuàng)新能力，并激發(fā)出他們的工作熱情，以此為高校未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)[1]。

三、績(jī)效考核應(yīng)用于高校人力資源管理中的原則

（一）考核的人文性現(xiàn)如今，以人為本是人力資源管理的基礎(chǔ)。所以，對(duì)高校教職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也應(yīng)該重視人文性原則。只有當(dāng)教職工在接受績(jī)效考核的過(guò)程中，仍然能感受到學(xué)校是一心為其發(fā)展而考慮的，這樣才能讓教職工轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度，認(rèn)識(shí)到考核對(duì)他們的重要性，從而將自身與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。如此，教職工在完成日常工作的過(guò)程中，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，不需要過(guò)多的監(jiān)督也會(huì)主動(dòng)將精力投入其中。所以，高校要為教職工提供展示的舞臺(tái)，并改善他們的工作環(huán)境，盡可能地滿足他們的精神需求和物質(zhì)需求，這樣才能讓教職工熱愛(ài)工作，并堅(jiān)守崗位。

（二）考核的動(dòng)態(tài)性人力資源的價(jià)值是在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)的，這說(shuō)明了績(jī)效考核也應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。故而，高校人力資源管理的績(jī)效考核不應(yīng)該只以教職工某一時(shí)刻的表現(xiàn)而做出考核評(píng)價(jià)，而應(yīng)該要以平時(shí)的綜合表現(xiàn)去進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并且盡量生成階段性、動(dòng)態(tài)性的考核評(píng)價(jià)。當(dāng)教職工的表現(xiàn)較為良好且有進(jìn)步的時(shí)候，應(yīng)該還以相應(yīng)的表?yè)P(yáng)，同時(shí)考核還要注重教職工的工作過(guò)程，而不要過(guò)分在意結(jié)果，要做到重視實(shí)質(zhì)，不能只重視表面。唯有如此，才能切實(shí)提升考核結(jié)果的信度和效度[2]。

（三）考核的相對(duì)性人力資源管理中的績(jī)效考核與其他考核一樣，因?yàn)樗m用的范圍是有限的，故而都具有相對(duì)性。高校人力資源管理也不能采用單一的考核方式，在考慮相對(duì)性的同時(shí)，還應(yīng)該考慮考核的普遍適用性。

（四）考核的公平性績(jī)效考核的公平性是十分重要的，因?yàn)榭?jī)效考核的公平性會(huì)嚴(yán)重影響到教職工的工作積極性。高校在制定績(jī)效工資的具體規(guī)定時(shí)，應(yīng)該最大限度地考慮教職工對(duì)公平性的考量，盡量不要引起教職工對(duì)績(jī)效公平性的不滿。此外，在績(jī)效工資的分配上同樣要體現(xiàn)出多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則。這樣才能夠使得教職工認(rèn)識(shí)到自己的付出是有回報(bào)的，才能激發(fā)出他們的工作積極性。

四、績(jī)效考核應(yīng)用于高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）考核的內(nèi)容繁雜目前，部分高校在設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，沒(méi)有考慮到執(zhí)行的便利性，考核內(nèi)容雖然詳細(xì)，但是卻十分繁雜，且在執(zhí)行時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題，不僅打擊了教職工的工作積極性，也影響到了教職工的個(gè)人發(fā)展。

（二）考核缺乏客觀性因?yàn)楦咝２煌谄渌氖聵I(yè)單位，一般情況下，管理人員是根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況去制定的考核標(biāo)準(zhǔn)。如此一來(lái)，高校的績(jī)效考核就包含了管理人員的主觀感受，缺乏一定的客觀性。

（三）缺乏考核的反饋現(xiàn)階段，大部分高校的績(jī)效考核工作都更重視教職工是否達(dá)到了考核標(biāo)準(zhǔn)，繼而做出相應(yīng)的工作評(píng)價(jià)，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，如此做法忽略了績(jī)效考核中考核反饋的重要性。因?yàn)闆](méi)有得到有效的績(jī)效考核反饋，教職工也不知道自己的工作狀態(tài)如何，從而無(wú)法做出相應(yīng)的調(diào)整，不利于高校與教職工的長(zhǎng)期發(fā)展[3]。

（四）考核結(jié)果價(jià)值低高校的績(jī)效考核因?yàn)樯婕氨姸嗳藛T，要確保績(jī)效考核的民主性，因?yàn)榭己巳藛T與教職工之間的關(guān)聯(lián)度比較低，導(dǎo)致缺乏對(duì)工作過(guò)程的考核，常出現(xiàn)弄虛作假的行為，故而考核結(jié)果的價(jià)值性不高。

五、高校人力資源管理中績(jī)效考核的作用

（一）有利于優(yōu)化配置校內(nèi)資源高校實(shí)施科學(xué)的人力資源考核可以實(shí)現(xiàn)校內(nèi)資源的優(yōu)化配置。在高校人力資源管理中，管理人員會(huì)利用績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行崗位資源的合理分配，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。一般會(huì)結(jié)合高校教職工的興趣愛(ài)好、專業(yè)方向和性格特點(diǎn)等因素，實(shí)施崗位資源的合理調(diào)配，這樣可以讓教職工的個(gè)人能力與工作崗位相匹配，以此得以提升工作效率。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置高校人力資源是高校中最重要的資源。為了使得人力資源實(shí)現(xiàn)合理配置，績(jī)效考核管理人員可以績(jī)效考核為依據(jù)，進(jìn)行人力資源的優(yōu)化工作。因?yàn)榭?jī)效考核提出了工作崗位的具體工作要求，同時(shí)也可以反映出教職工的工作能力，這樣一來(lái)，績(jī)效考核管理人員便能夠以績(jī)效考核為參考，將人力資源調(diào)配到合適的工作崗位上，從而突出績(jī)效考核的實(shí)際效用。

（三）激發(fā)高校職工的工作熱情因?yàn)楦咝５目?jī)效考核大多都與教職工的薪資掛鉤，且人力資源管理人員也會(huì)制定相應(yīng)的工資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這就使得教職工能夠明確自身的崗位職責(zé)，且因績(jī)效與薪酬有著直接的聯(lián)系，能夠起到很好的激勵(lì)作用，以此激發(fā)出高校教職工的工作熱情，不僅有利于提高教職工的個(gè)人生活質(zhì)量，也有利于高校工作目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

（四）提升高校的日常工作效率績(jī)效考核可以反映出高校教職工的實(shí)際工作水平與能力，從而能夠據(jù)此對(duì)教職工予以合理的評(píng)價(jià)。為了提升高校的工作效率和教職工的個(gè)人能力，可以開展定期的教職工專業(yè)培訓(xùn)，這樣能夠使得教職工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自己在工作當(dāng)中的不足之處，并加以改正，如此可以提升高校日常工作的效率[4]。

六、績(jī)效考核在高校人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用

（一）創(chuàng)新績(jī)效考核的管理理念高校如果想發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，那么就要更新績(jī)效考核管理的理念，重視起績(jī)效考核管理的實(shí)際作用，只有做到與時(shí)俱進(jìn)，積極創(chuàng)新，才能提高績(jī)效管理的整體水平。高校人力資源管理人員要充分結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，拋棄傳統(tǒng)的管理思想，制定出有針對(duì)性且合理的績(jī)效管理制度。此外，管理人員還要對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行管控，樹立起正確、合理的管理理念，以此為績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)。

（二）建立健全高?？?jī)效考核制度為了保證高校人力資源管理績(jī)效考核能夠發(fā)揮其本身的作用，就需要不斷完善績(jī)效考核制度，這樣才能為績(jī)效考核工作提供正確又科學(xué)的指導(dǎo)。同時(shí)，在具體執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，高校人力資源管理績(jī)效考核人員要遵照考核的制度去執(zhí)行管理與考核工作，要努力體現(xiàn)出績(jī)效考核的規(guī)范性與真實(shí)性。此外，有關(guān)考核對(duì)象的各種考核信息也應(yīng)該將信息的時(shí)效性與客觀真實(shí)性反映出來(lái)，這樣才能確?？己私Y(jié)果的信度和效度，盡量做到公開透明[5]。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)與流程績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都要以“公平公正”為指導(dǎo)思想，也只有這樣，才能確保績(jī)效考核發(fā)揮考核的本質(zhì)效用。同時(shí)，還要不斷優(yōu)化考核的流程，并嚴(yán)格按照流程去實(shí)施績(jī)效考核工作，這樣才能保證績(jī)效考核工作的執(zhí)行是井然有序的。人力資源管理人員首先要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，同時(shí)還要考慮到績(jī)效考核工作在內(nèi)容與執(zhí)行流程上的復(fù)雜性，并結(jié)合各類可能受到的影響，去優(yōu)化績(jī)效考核的內(nèi)容與流程，這樣才逐步使績(jī)效考核變得更為客觀公正。如此，就能夠有效防止部分失誤導(dǎo)致績(jī)效考核在具體執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)過(guò)多問(wèn)題的情況。

（四）規(guī)范實(shí)施績(jī)效考核增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)施力度以及實(shí)施的規(guī)范性，是發(fā)揮績(jī)效考核作用的有效途徑。高校人力資源管理人員要想提升績(jī)效考核的實(shí)施規(guī)范性，就要及時(shí)地發(fā)現(xiàn)各種問(wèn)題，做到結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)問(wèn)題采取全面監(jiān)控的手段，并對(duì)績(jī)效考核工作加以規(guī)范。具體需要被監(jiān)控的包括學(xué)院、部門以及辦公室內(nèi)的各個(gè)崗位，通過(guò)對(duì)這些崗位績(jī)效考核內(nèi)容與環(huán)節(jié)的全面控制，能夠提升考核工作的時(shí)效性，如此才能夠從根本上解決問(wèn)題。此外，相關(guān)管理人員要切實(shí)做好績(jī)效考核的公開審核工作，為高校教職工提供明確的工作方向[6]。

（五）明確績(jī)效考核的目標(biāo)在人力資源管理工作中，若想發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，還應(yīng)該為每一個(gè)工作崗位提出明確的績(jī)效考核目標(biāo)。在不同的工作階段，實(shí)施階段性考核。同時(shí)，還要結(jié)合崗位的發(fā)展需求與高校未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，在整合多方面的目標(biāo)信息以后，定期反饋給教職工本人，堅(jiān)持做好上傳下達(dá)的工作，要讓教職工明確知曉自己的考核結(jié)果，以此增強(qiáng)教職工對(duì)自身優(yōu)勢(shì)與不足的認(rèn)識(shí)。這樣一來(lái)，在考核目標(biāo)明確的前提下，教職工的工作熱情便會(huì)被激發(fā)出來(lái)。唯有如此，才能調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。此外，崗位領(lǐng)導(dǎo)還要在明確績(jī)效考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，全面了解自己所管理的教職工在工作上存在什么樣的問(wèn)題，以便及時(shí)為教職工提供相應(yīng)幫助，助力教職工的未來(lái)發(fā)展。

（六）運(yùn)用好績(jī)效考核的結(jié)果并做到積極反饋績(jī)效考核作為高效人力資源管理的重要方式，其考核有一定的目的性，且并不是只為了考核，而是需要通過(guò)該手段，以提升人力資源管理的水平。故而對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果就一定要將其合理地運(yùn)用，要將考核結(jié)果切實(shí)應(yīng)用到教職工的薪資構(gòu)成、福利待遇、個(gè)人培訓(xùn)、崗位升遷等方面，這樣才能真正激活教職工的工作積極性。同時(shí)還要將考核結(jié)果積極反饋到各位教職工的手中，確保他們自己能夠了解自己的實(shí)際表現(xiàn)。此外，還要做好結(jié)果反饋后的各項(xiàng)安撫工作，并予以教職工為自己申訴辯駁的權(quán)利，要針對(duì)部分教職工通過(guò)反饋后認(rèn)為有異議的或有失公允的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)研，從而幫助教職工共同解決問(wèn)題。

七、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)高校的改革與發(fā)展，人力資源管理方面的績(jī)效考核既對(duì)教職工個(gè)人有著重要的影響，它同時(shí)又關(guān)乎著高校未來(lái)的長(zhǎng)足發(fā)展。而面對(duì)現(xiàn)階段高?？?jī)效考核工作當(dāng)中的各種問(wèn)題，管理人員要更為重視績(jī)效考核的作用，并通過(guò)建立健全績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核目標(biāo)，運(yùn)用好績(jī)效考核的結(jié)果并積極反饋等手段全面落實(shí)流程化、規(guī)范化的績(jī)效管理。如此，才能實(shí)現(xiàn)高校人才的全面、有效管理。

作者:魏偉 單位:華東交通大學(xué)