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施工企業(yè)薪酬管理篇1

施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜且人員流動(dòng)性大，有效的薪酬管理對(duì)企業(yè)員工有積極促進(jìn)作用，可以激勵(lì)員工積極工作，推動(dòng)施工企業(yè)的發(fā)展。但是就目前而言，許多施工企業(yè)忽視了薪酬管理的重要性，沒(méi)有發(fā)揮薪酬管理的作用，由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾仍然存在，制約著施工企業(yè)的發(fā)展，迫切要求改變施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀。如何優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理是當(dāng)前施工企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，探索施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。鑒于此，筆者對(duì)施工企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了初步思考。

一、概述施工企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

薪酬的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)都非常重要，施工企業(yè)也不例外，從施工企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)上看，主要表現(xiàn)在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜、施工項(xiàng)目靈活性高、企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本較大等方面，首先，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜是施工企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)之一。由于建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復(fù)雜多樣，工藝復(fù)雜，這就需要相應(yīng)的專業(yè)人才來(lái)負(fù)責(zé)管理，加之工作條件的艱苦性，各層次人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，既有內(nèi)部關(guān)系戶，也有外來(lái)員工，使得員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，增加了薪酬管理的難度。其次，施工項(xiàng)目靈活性高是施工企業(yè)薪酬管理的又一特點(diǎn)，究其原因，這是因?yàn)槭┕て髽I(yè)的施工項(xiàng)目往往較為分散，工作地點(diǎn)具有流動(dòng)性，因此也需要靈活的薪酬管理。

二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前，施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，還存在著諸多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在薪酬管理組織體系不成熟、薪酬體制激勵(lì)機(jī)制不完善、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制較缺乏、薪酬績(jī)效考核方式不健全等方面，其具體內(nèi)容如下：1.薪酬管理組織體系不成熟薪酬管理組織體系不成熟是施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題之一。薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，在很多施工企業(yè)中，目前還缺乏成熟的薪酬管理組織體系，有些施工企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)的員工較為忽視，更偏愛(ài)工齡較高，資歷較深的員工，有些施工企業(yè)受政策影響，采取了多種多樣的用工形式，包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包用工等，這些企業(yè)往往重視內(nèi)部員工(有固定編制的員工)，而對(duì)其他用工形式的員工較為忽視，使得薪酬體系的定位方面往往更傾向于老員工，固定編制員工，缺乏公平、合理的薪酬管理模式。同時(shí)，員工發(fā)展通道不暢通，部分崗位員工得不到有效提升也會(huì)導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定。2.薪酬體制激勵(lì)制度不完善薪酬體制激勵(lì)制度不完善制約著施工企業(yè)薪酬管理。長(zhǎng)期以來(lái)，在施工企業(yè)薪酬管理中，薪酬管理體系單一，沒(méi)有在薪酬管理中加入激勵(lì)性的制度，激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生懈怠心理。有些施工企業(yè)即便意識(shí)到了激勵(lì)制度在薪酬體制中的重要性，但在激勵(lì)的方式方法方面，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，只是簡(jiǎn)單的以短期激勵(lì)為主，在一定時(shí)期內(nèi)予以員工獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性的激勵(lì)措施，使得部分員工因得不到晉升或者長(zhǎng)期激勵(lì)而流失。3.薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制較缺乏薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制較缺乏是施工企業(yè)薪酬管理的瓶頸。就目前而言，薪酬的構(gòu)成及水平長(zhǎng)期沒(méi)有變化的現(xiàn)象在施工企業(yè)普遍存在，有些施工企業(yè)在薪酬管理方面搞“一刀切”，缺乏公平、公正的薪酬調(diào)整制度，薪酬體系的構(gòu)成一成不變，長(zhǎng)此以往降低了企業(yè)員工工作的積極性，尤其是對(duì)于新型復(fù)合型員工，缺乏符合新型復(fù)合型崗位特點(diǎn)的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，沒(méi)有差異化對(duì)待，也使得原本薪酬體系預(yù)計(jì)帶來(lái)的效益全無(wú)體現(xiàn)。4.薪酬績(jī)效考核方式不健全薪酬績(jī)效考核方式不健全使得施工企業(yè)薪酬管理陷入困境。從施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀上看，很多施工企業(yè)都缺少對(duì)員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，薪酬和員工的工作績(jī)效也沒(méi)有緊密地結(jié)合，這都是由于薪酬績(jī)效考核方式不健全造成的。在薪酬績(jī)效考核方面，有些施工企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，在績(jī)效考核的管理過(guò)程中執(zhí)行力不夠，不是根據(jù)能給企業(yè)帶來(lái)的效益和能力匹配工資，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤等，受諸多因素的影響薪酬考核方式不健全，不同程度地制約著施工企業(yè)薪酬管理的有效性。因此，探索優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略勢(shì)在必行。

三、優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略

薪酬和員工有著緊密的聯(lián)系，薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中不可欠缺。理為進(jìn)一步提高施工企業(yè)薪酬管理水平，在了解施工企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略，可以從以下幾個(gè)方面入手，下文將逐一進(jìn)行分析：1.優(yōu)化薪酬管理組織體系優(yōu)化薪酬管理組織體系是優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵。在施工企業(yè)薪酬管理組織體系的優(yōu)化中，首先是以崗定薪，在崗位說(shuō)明書中明確企業(yè)員工的崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)和崗位所需知識(shí)技能，根據(jù)責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性等確定基本薪酬，做到同工同酬，保障基礎(chǔ)收入的公平性；二是對(duì)于部分緊缺崗位人員，可以依據(jù)人才資源市場(chǎng)情況，單獨(dú)定薪，保障緊缺崗位的人員供給；三是為調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)應(yīng)設(shè)置浮動(dòng)薪酬，與安全、質(zhì)量、進(jìn)度情況掛鉤，且根據(jù)崗位不同調(diào)整浮動(dòng)薪酬幅度，激發(fā)員工的工作積極性。四是設(shè)置合適的員工晉升通道，破除員工發(fā)展瓶頸，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2.完善薪酬體制激勵(lì)制度完善薪酬體制激勵(lì)制度是優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。對(duì)施工企業(yè)而言，充分發(fā)揮施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)作用，對(duì)優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理大有裨益。在具體做法上，一是要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)就是獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品的形式，精神激勵(lì)即向施工過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的員工認(rèn)可、表彰，發(fā)揮榜樣的作用。對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出的員工及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，保障獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，可以有效提高員工的積極性。二是提高薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)久性。工程施工作業(yè)具有長(zhǎng)期性和復(fù)雜性，且施工環(huán)境相對(duì)艱苦，采取崗位培訓(xùn)、員工旅游休假、崗位晉升等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，可以真正地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)模式帶來(lái)的效益。3.建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制對(duì)優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理至關(guān)重要。當(dāng)前，施工企業(yè)中的知識(shí)型、技術(shù)型員工逐漸增多，對(duì)新型復(fù)合型員工的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制迫在眉睫，建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，將員工的個(gè)體價(jià)值、薪酬目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)施工企業(yè)的效益動(dòng)態(tài)給予薪酬和激勵(lì)，往往可以起到事半功倍的管理效果。讓員工與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”，員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的成果，才能更好的投入到企業(yè)建設(shè)的過(guò)程中。同時(shí)，考慮市場(chǎng)薪資水平的預(yù)期，確定企業(yè)在市場(chǎng)薪資水平的定位，相應(yīng)采取領(lǐng)先或者跟隨戰(zhàn)略，綜合考慮企業(yè)的業(yè)績(jī)及其給予薪酬的資金能力彈性地設(shè)計(jì)薪酬水平，以市場(chǎng)水平確立支出與收入之間的關(guān)系，根據(jù)環(huán)境變化、施工項(xiàng)目的差異建立合適的薪酬計(jì)劃。4.健全薪酬績(jī)效考核方式健全薪酬績(jī)效考核方式是優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的有效舉措。設(shè)計(jì)好薪酬與績(jī)效才能更好的激勵(lì)員工，在施工企業(yè)中，制定薪酬績(jī)效考核方案，提出明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)和提升職能的計(jì)劃，采用科學(xué)的考核方式，既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī)，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，按照出勤率、執(zhí)行力、完成率分層予以考核，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工，有利于獎(jiǎng)罰分明、崗變薪變、多勞多得，提高員工的積極性，同時(shí)為員工調(diào)整崗位、晉升職務(wù)提供依據(jù)，拓寬員工晉升渠道。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬管理影響著企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等，對(duì)施工企業(yè)而言，要重視薪酬管理的作用，優(yōu)化薪酬管理組織體系、完善薪酬體制激勵(lì)機(jī)制、建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、健全薪酬績(jī)效考核方式，面對(duì)施工企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，積極探索優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略，只有這樣，才能不斷提高施工企業(yè)薪酬管理水平，促進(jìn)施工企業(yè)又好又快地發(fā)展。

作者:張會(huì)軍 單位:中交第二航務(wù)工程局有限公司第六工程分公司

施工企業(yè)薪酬管理篇2

一、薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)及原則

薪酬管理體系構(gòu)建前，應(yīng)明確其任務(wù)，即服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，并遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則，切實(shí)發(fā)揮薪酬管理體系激勵(lì)、督促作用。

（一）薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)薪酬管理體系的根本性任務(wù)是激勵(lì)人才，通過(guò)挖掘人才潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谠撃繕?biāo)，薪酬管理體系首先要明確“企業(yè)需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的問(wèn)題；其次，要明確薪酬管理體系的導(dǎo)向作用，即薪酬管理向員工傳遞的思想，對(duì)員工行為的期望導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。

（二）薪酬管理體系構(gòu)建原則薪酬管理體系應(yīng)遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、激勵(lì)性原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則。1.戰(zhàn)略性原則。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，要求確定薪酬激勵(lì)重點(diǎn)，體現(xiàn)薪酬管理差異性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2.公平性原則。薪酬管理體系公平性體現(xiàn)在同行業(yè)橫向?qū)Ρ?、企業(yè)內(nèi)部縱向?qū)Ρ龋瑢?shí)現(xiàn)相同職位職級(jí)薪酬水平相當(dāng)，提高員工薪酬滿意度和忠誠(chéng)度。3.激勵(lì)性原則。薪酬管理體系的本質(zhì)是“付出”與“回報(bào)”對(duì)等。差異化薪資是最基本、最直接的激勵(lì)措施，要求企業(yè)通過(guò)長(zhǎng)期、短期薪酬激勵(lì)和物質(zhì)、精神激勵(lì)措施組合達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。4.競(jìng)爭(zhēng)性原則。薪酬管理體系的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向，還體現(xiàn)在企業(yè)外部橫向競(jìng)爭(zhēng)力，以此增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

（三）薪酬體系構(gòu)建策略新時(shí)期背景下，建筑施工企業(yè)數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，因建筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才流失問(wèn)題日益突出，要求建筑企業(yè)結(jié)合自身規(guī)模、發(fā)展要求合理確定薪酬體系制定策略。薪酬戰(zhàn)略主要包括市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)持平策略、市場(chǎng)落后策略，其策略劃分依據(jù)是同行業(yè)薪酬水平，即高于市場(chǎng)水平、與市場(chǎng)水平持平或低于市場(chǎng)水平。結(jié)合建筑施工企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略時(shí)，企業(yè)對(duì)人才吸引力增加，崗位流失率下降，但企業(yè)人力成本上升；采用市場(chǎng)持平策略時(shí)，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相對(duì)合理；采用市場(chǎng)落后策略時(shí)，企業(yè)員工離職率較高，員工積極性下降，人力資源管理負(fù)擔(dān)加重，但人力成本支出相對(duì)較低，可采用長(zhǎng)期或短期激勵(lì)措施提高員工忠誠(chéng)度。

二、人力資源管理中的薪酬管理體系創(chuàng)新思路

基于上述原則和薪酬體系構(gòu)建策略，建筑施工企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理方法時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)從崗位要素評(píng)價(jià)、薪酬水平測(cè)算、核心戰(zhàn)略人才篩選、內(nèi)部動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制和外部動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（一）崗位要素評(píng)價(jià)創(chuàng)新崗位價(jià)值是確定薪資水平的基礎(chǔ)，合理確定崗位價(jià)值是全面衡量員工付出與回報(bào)的重要依據(jù)。在建筑施工企業(yè)中，由于崗位設(shè)置往往包括多方面工作，要求施工企業(yè)合理運(yùn)用分析方法確定崗位職責(zé)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值。在評(píng)價(jià)崗位價(jià)值時(shí)，可采用多矩陣要素評(píng)分法，即將崗位要素評(píng)估分為知識(shí)技能與應(yīng)用、解決問(wèn)題與創(chuàng)新溝通、財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任、工作條件、體力勞動(dòng)、影響力六個(gè)要素。其中，財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任和工作條件為可替換性要素，可根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行替換和選擇，其余要素為通用性要素，可根據(jù)要素側(cè)重水平進(jìn)行選擇和定性、定量描述。該方法在企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)用廣泛，并取得了良好的應(yīng)用效果。根據(jù)該方法，可按“基本、應(yīng)用、理解、整合、精通”五個(gè)等級(jí)進(jìn)行崗位要素劃分，以此建立崗位要素評(píng)價(jià)矩陣，對(duì)崗位各要素要求進(jìn)行判斷和劃分。在判斷各崗位要素得分的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位要素評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)，最終確定各崗位評(píng)估表，作為崗位職級(jí)劃分依據(jù)。經(jīng)確定崗位要素和權(quán)重系數(shù)后，按得分情況劃定崗位職位職級(jí)，確定各職位職級(jí)要求和薪資水平，使崗位要求與薪酬水平掛鉤。根據(jù)該思路，確定職位職級(jí)薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)方案。

（二）充分調(diào)研，確定行業(yè)崗位薪酬水平在確定崗位薪酬水平時(shí)，應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，構(gòu)建內(nèi)、外部競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的薪酬體系。由于建筑施工企業(yè)規(guī)模、人力成本控制存在一定的差異，且建筑行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題日益突出。為確保崗位薪酬合理、科學(xué)，要求施工企業(yè)從內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)方面調(diào)查崗位薪酬水平。在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查研究時(shí)，應(yīng)從薪酬公平性、合理性方面展開調(diào)查研究，了解員工對(duì)薪酬滿意度和薪酬激勵(lì)效果，制定梯度合理的薪資水平；進(jìn)行企業(yè)外部調(diào)查研究時(shí)，應(yīng)就與施工企業(yè)自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進(jìn)行調(diào)研，分析相同崗位薪酬信息，以此作為施工企業(yè)薪酬水平確定基礎(chǔ)。由于員工薪酬體現(xiàn)在崗位要素多個(gè)方面，在崗位要素基本一致的情況下，進(jìn)行外部企業(yè)薪酬調(diào)研時(shí)應(yīng)重點(diǎn)調(diào)研薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬增長(zhǎng)方案、福利補(bǔ)貼方案等內(nèi)容，結(jié)合外部調(diào)研結(jié)果，對(duì)職位職級(jí)劃分薪酬等級(jí)，依據(jù)A1（欠資格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（勝任）、A5（超勝任）進(jìn)行區(qū)間內(nèi)調(diào)整，其中，A3設(shè)置為行業(yè)平均水平，其余各檔按12%浮動(dòng)，該部分作為年度績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平動(dòng)態(tài)化管理與調(diào)整，預(yù)防和控制職位職級(jí)確定后績(jī)效下降問(wèn)題。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)組合，增強(qiáng)企業(yè)人才吸引力施工企業(yè)崗位具有專業(yè)性、工作復(fù)雜性等特點(diǎn)，且工作環(huán)境較為惡劣，單一薪資激勵(lì)難以使短期激勵(lì)效果突出，但長(zhǎng)期來(lái)看，頻繁調(diào)整薪資將導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，具有不可持續(xù)性。針對(duì)該問(wèn)題，施工企業(yè)可通過(guò)借鑒行業(yè)企業(yè)薪酬體系構(gòu)成，優(yōu)化組合多種激勵(lì)措施，提高薪酬體系正向激勵(lì)作用。通過(guò)調(diào)研行業(yè)企業(yè)薪酬構(gòu)成，可供施工企業(yè)選擇的薪資結(jié)構(gòu)包括薪點(diǎn)工資、股權(quán)或利潤(rùn)分享、年終獎(jiǎng)金、工齡工資、技能工資、提成、福利、津貼。其中，薪點(diǎn)工資可與績(jī)效考核體系相結(jié)合，按崗位分類確定崗位工資和績(jī)效工資比例。除薪點(diǎn)工資外，利潤(rùn)分享、年終獎(jiǎng)金是最為常見(jiàn)、有效的激勵(lì)措施。利潤(rùn)分享是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)措施，可面向核心員工、高級(jí)管理人員實(shí)施，降低該部分員工流失率。年終獎(jiǎng)金確定時(shí)，針對(duì)普遍存在的員工因年終獎(jiǎng)金不合理離職問(wèn)題，施工企業(yè)應(yīng)盡量避免以職位高低確定年終獎(jiǎng)的情況，應(yīng)結(jié)合員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成貢獻(xiàn)度合理確定年終獎(jiǎng)，通過(guò)差異性年終獎(jiǎng)，刺激同級(jí)別、同崗位員工競(jìng)爭(zhēng)（如表所示）。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)應(yīng)對(duì)標(biāo)先進(jìn)的人力資源管理模式，吸收和借鑒先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合行業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境，明確薪酬體系構(gòu)建原則和構(gòu)建策略，不斷探索和創(chuàng)新薪酬體系動(dòng)態(tài)管理措施，通過(guò)多種激勵(lì)措施優(yōu)化組合，在合理控制企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)上，切實(shí)發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)作用，保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

作者:徐秀容 單位:福建建工集團(tuán)有限責(zé)任公司

施工企業(yè)薪酬管理篇3

一、當(dāng)前建筑施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

1.新時(shí)期薪酬管理層面的進(jìn)步（1）薪酬管理理念發(fā)生轉(zhuǎn)變施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，在理念上實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新。企業(yè)原先只注重物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬作為企業(yè)的一項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用支出，通常將貨幣作為主要的獎(jiǎng)勵(lì)手段。但是在新時(shí)期，企業(yè)會(huì)通過(guò)間接或者非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，此時(shí)，薪酬已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)利潤(rùn)的一個(gè)重要組成部分，這對(duì)實(shí)現(xiàn)員工積極性的提高具有十分重要的意義。同時(shí)，伴隨著薪酬管理理論的進(jìn)步，可比價(jià)值理論越來(lái)越多的被企業(yè)所接受，這一理論倡導(dǎo)薪酬管理層面的公正公平，通過(guò)滿足員工的內(nèi)部情緒來(lái)推動(dòng)薪酬管理制度的發(fā)展。（2）薪酬來(lái)源途徑的多樣化當(dāng)前，企業(yè)對(duì)內(nèi)部的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。員工的薪酬不再只是單純的崗位工資，還包括基本薪酬、浮動(dòng)薪酬以及員工福利等多項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)，員工的工齡、一般津貼以及特殊津貼也成為影響員工薪酬的主要內(nèi)容。單位內(nèi)部的薪酬機(jī)制建設(shè)更加完善，企業(yè)按照國(guó)家的基本經(jīng)濟(jì)制度，將生產(chǎn)要素與按勞分配進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，讓員工享受到更多的薪金獎(jiǎng)勵(lì)。可見(jiàn)，機(jī)制的完善能夠幫助企業(yè)留住更多的人才。

2.薪酬管理層面存在的不足（1）施工企業(yè)的薪酬管理制度難以激發(fā)員工的積極性企業(yè)雖然在內(nèi)部進(jìn)行了薪酬管理制度層面的改革，但是最新的工資模式同傳統(tǒng)的工資模式相同，都有很大的局限性。當(dāng)前這一階段，建設(shè)企業(yè)所采用的薪酬管理制度雖然有一定的進(jìn)步，但是依舊沒(méi)有完全考慮到員工的技能以及能力，員工缺乏相關(guān)的驅(qū)動(dòng)力去完成企業(yè)所下達(dá)的任務(wù)，這樣，這一種薪酬制度依舊無(wú)法滿足企業(yè)在未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。因此，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的完善。（2）缺乏內(nèi)部的宏觀調(diào)控施工單位在進(jìn)行人力資源中的薪酬管理制度的建設(shè)時(shí)，依舊缺乏與內(nèi)部機(jī)制相適應(yīng)的宏觀調(diào)控。企業(yè)在薪酬管理制度層面缺乏內(nèi)部監(jiān)督導(dǎo)致單位內(nèi)部存在分配不合理的現(xiàn)象。在這種情況之下，薪酬機(jī)制的混亂導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)政企不分的情況，這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著人力資源的管理的進(jìn)步，既不能將薪酬制度的作用發(fā)揮到最大化，也使得內(nèi)部的管理效率降低，增加管理成本。（3）當(dāng)前的部分機(jī)制缺乏科學(xué)性當(dāng)前，企業(yè)所采用的薪酬管理機(jī)制缺乏合理性，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是作為企業(yè)內(nèi)部最為常見(jiàn)的管理方法，薪酬機(jī)制在實(shí)行的過(guò)程當(dāng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一系列不科學(xué)的行為，最終導(dǎo)致薪酬機(jī)制的效果很差。同時(shí)，一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，部門設(shè)置十分簡(jiǎn)單，這樣使得員工的工作積極性降低，缺乏必要的責(zé)任意識(shí)。除了這些以外，企業(yè)過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，將資金盲目的投資到一些行業(yè)當(dāng)中，這樣就會(huì)間接增加企業(yè)的人力、物力成本，導(dǎo)致人才的流失。

二、進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新的重要意義

1.促使員工的權(quán)益得到保障在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理的薪酬管理是企業(yè)的核心工作，它與員工的切身利益息息相關(guān)。完善的薪酬管理制度能夠讓員工更具安全感，得到生活層面最基本的保障?？茖W(xué)的薪酬管理機(jī)制所堅(jiān)持的公平原則幫助員工獲得心理上的滿足，提高他們工作的的積極性，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，促使他們?cè)谧陨砝娅@得保障的情況下，盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)。建筑行業(yè)涉及到的人員眾多，實(shí)現(xiàn)薪酬管理層面的創(chuàng)新能夠促使工作人員自發(fā)的投入到工作當(dāng)中，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。與此同時(shí)，通過(guò)差異化的激勵(lì)手段能夠幫助各種層次的員工滿足自身的需求，實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定性，最終實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的提升。

2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理薪酬管理制度的完善能夠使得企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)更加健全，現(xiàn)代化的薪酬管理模式堅(jiān)持以人為本，更加重視對(duì)于員工的能力考，這樣促使內(nèi)部的員工不斷地學(xué)習(xí)，提升自我，切實(shí)滿足工作的需要。在組織結(jié)構(gòu)層面，完善的薪酬制度使得企業(yè)各部門之間的管理工作更加銜接，這為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的穩(wěn)定施工企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理機(jī)制改革的時(shí)候，能夠幫助企業(yè)同員工之間形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系。施工企業(yè)堅(jiān)持以人為本，既幫助企業(yè)獲得穩(wěn)定的勞動(dòng)力資源，又能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。當(dāng)前這一階段，施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理機(jī)制改革的時(shí)候，通常采用福利補(bǔ)貼、薪資保障、職業(yè)規(guī)劃以及能力認(rèn)可等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自我追求的滿足。薪酬激勵(lì)象征著企業(yè)對(duì)于人力資本價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是企業(yè)員工展現(xiàn)自身價(jià)值的重要途徑?？梢?jiàn)這一制度幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，促使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。

三、施工企業(yè)進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新的措施

1.加強(qiáng)管理的人本主義建設(shè)施工單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，雖然通常具有流動(dòng)性大的特點(diǎn)。但是企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，更應(yīng)該加強(qiáng)人本主義的建設(shè)。人性化的管理機(jī)制能夠激發(fā)員工增強(qiáng)自身的積極性以及主動(dòng)性，促使員工參與到薪酬建設(shè)中來(lái)。這就要求企業(yè)建立完善的職位晉升制度。既要拓寬內(nèi)部的晉升途徑，又要加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)，通過(guò)分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工的培訓(xùn)做好規(guī)劃工作。將培訓(xùn)機(jī)制同用人機(jī)制進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，激勵(lì)員工的積極性。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制建筑企業(yè)必須在單位內(nèi)部建立績(jī)效考核制度。通過(guò)一定時(shí)間內(nèi)崗位目標(biāo)的確立，設(shè)定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)估以及考核機(jī)制，促使員工的績(jī)效考核工作體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的管理當(dāng)中。通過(guò)將指標(biāo)數(shù)量化，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的工作結(jié)果來(lái)確定職工的薪資。同時(shí)高度重視員工個(gè)人以及團(tuán)體的業(yè)績(jī)，讓能力強(qiáng)的員工或團(tuán)隊(duì)獲得更高的薪資。除此之外，建筑行業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，還應(yīng)該充分考慮自身發(fā)展的實(shí)際，并對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向、內(nèi)部文化有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，針對(duì)于這些現(xiàn)實(shí)情況，建立一個(gè)符合自身發(fā)展的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核體系的科學(xué)性。

3.單位內(nèi)部建立公平、激勵(lì)以及競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，建筑企業(yè)一定要堅(jiān)持公平、激勵(lì)以及競(jìng)爭(zhēng)的原則。公平要求企業(yè)為同崗位的員工以及不同崗位的員工制定特定的工資，確保薪酬制定的公平。競(jìng)爭(zhēng)卻要求企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，所建立的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他企業(yè)相比更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而真正的吸引人才，并留住人才。激勵(lì)則是要求企業(yè)在制定不同崗位的薪酬時(shí)，將薪酬檔次拉大，提高員工的積極性。

4.處理好新員工以及老員工之間的關(guān)系建筑企業(yè)在發(fā)展之初，為了留住更多的員工，激發(fā)他們的積極性，通常給予老員工很多的好處。但是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展之后，新員工步入崗位當(dāng)中，此時(shí)，老員工的利益可能會(huì)受到?jīng)_擊，為此，新老員工之間就可能會(huì)出現(xiàn)一系列的矛盾。此時(shí)，就要求企業(yè)的人力資源管理部門了解到各個(gè)崗位的職責(zé)，對(duì)每一個(gè)員工的情況由基本的了解，并根據(jù)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整，確保薪酬在單位內(nèi)部更具公平性，在外部更具競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，企業(yè)要不斷注入新的血液，通過(guò)讓新員工看到建筑企業(yè)發(fā)展的前景，加強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，促使新老員工一起為企業(yè)的發(fā)展而奮斗，形成一個(gè)共同體，一同為公司的將來(lái)而奮斗?？傮w而言，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定要充分考慮企業(yè)的內(nèi)部組織文化以及核心價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)吸引更多人才的加入，注入新鮮的血液，在考慮老員工貢獻(xiàn)的同時(shí)，關(guān)注新員工的心理情緒，促進(jìn)企業(yè)和諧氛圍的產(chǎn)生。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)分析我們能夠發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的建筑施工企業(yè)在薪酬管理制度層面取得了重大的進(jìn)步，建筑行業(yè)不僅實(shí)現(xiàn)了薪酬理念的轉(zhuǎn)變，而且還能促使員工的薪金來(lái)源途徑更加廣泛。但是，在薪酬制度層面，依舊存在眾多的問(wèn)題，需要企業(yè)額外關(guān)注。因此，企業(yè)應(yīng)該在充分了解薪酬管理制度重要意義的基礎(chǔ)之上，通過(guò)一系列的措施，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部薪酬管理制度的發(fā)展。

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作者:盧震林 單位:中鐵十七局集團(tuán)第二工程有限公司