導(dǎo)語：在企業(yè)招聘論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

企業(yè)招聘論文:企業(yè)招聘對(duì)策研究論文

一、引言

改革開放初期，個(gè)體經(jīng)濟(jì)作為最早出現(xiàn)的民營制經(jīng)濟(jì)形式，顯示出了結(jié)構(gòu)簡單靈活、決策迅速的優(yōu)勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業(yè)的管理成本一般較低，而且家族企業(yè)成員之間相互信任，無須相互監(jiān)督。

但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這些作坊式的經(jīng)濟(jì)實(shí)體一般會(huì)擴(kuò)張成為公司，家族中的親戚們自然擔(dān)任了企業(yè)的所有重要職位，絕對(duì)地控制著企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，以家族的利益為首，在家族內(nèi)部成員之間聯(lián)系緊密，同時(shí)信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對(duì)企業(yè)內(nèi)的非家族成員表現(xiàn)出明顯的排斥性。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代的到來，中國的各類企業(yè)也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，而真正需要企業(yè)關(guān)注的我想并不是該怎樣單單改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認(rèn)可，也得到民營企業(yè)的認(rèn)同。

二、民營企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑，其重要性不言而喻。然而實(shí)際上民營企業(yè)在招聘方面堪憂，極大的限制了企業(yè)的高速發(fā)展。目前，民營企業(yè)在招聘中還存在許多問題，就以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析：

（一）招聘基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源規(guī)劃與崗位分析，就是幫助企業(yè)切實(shí)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要選配合適數(shù)量、素質(zhì)的人員進(jìn)行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價(jià)值易變性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要，通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

然而大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，沒有很好的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析。其做法使企業(yè)對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；另外，很多民營企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評(píng)工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。

（二）招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范

在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重。

（三）招聘中存在違法行為

在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。

在面試時(shí)，更是經(jīng)常侵犯他人隱私，諸如向應(yīng)聘者提出：如有客戶對(duì)你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業(yè)對(duì)這些做法不以為意，甚至認(rèn)為單位可根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題，而這些在西方國家是絕對(duì)不允許的。據(jù)一份在廣州地區(qū)對(duì)15名應(yīng)屆畢業(yè)生的隨機(jī)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：5名男生中有1名在面試時(shí)被問及有無對(duì)象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個(gè)人隱私有關(guān)的問題。由此看來，民營企業(yè)在招聘中存在侵犯個(gè)人隱私問題，并不是簡單個(gè)別現(xiàn)象。

三、完善民營企業(yè)人才招聘的對(duì)策

民營企業(yè)在招聘中存在的問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了解決這些問題，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才提升企業(yè)的業(yè)績、形象、地位，現(xiàn)就以上問題提出一些解決辦法：

（一）加強(qiáng)招聘基礎(chǔ)工作，重視人力資源規(guī)劃與崗位分析

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。

1．企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，企業(yè)一把手對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競爭能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力確定企業(yè)所需的核心人才進(jìn)行崗位工作分析進(jìn)行人才需求預(yù)測進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃制定人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。

3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

（二）提高招聘人員的綜合素質(zhì)，規(guī)范招聘過程

民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。

提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘開展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。這一點(diǎn)在民營企業(yè)中往往重視不夠，應(yīng)當(dāng)給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

設(shè)立考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評(píng)價(jià)機(jī)制，就是指在招聘時(shí)，歡迎應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)，對(duì)招聘人員在工作過程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對(duì)招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。

利用評(píng)價(jià)機(jī)制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競爭力。

（三）增強(qiáng)法律觀念，依法招聘

1．在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2．在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對(duì)外所招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關(guān)違法表述。各部門在對(duì)外招聘時(shí)的招聘資料，應(yīng)事先征求人事部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。

3．在面試實(shí)施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評(píng)行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應(yīng)聘者的私人物品，如身份證、學(xué)歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。

4．在試用評(píng)估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料如工資、體檢報(bào)告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動(dòng)關(guān)系。要堅(jiān)決克服民營企業(yè)在招聘錄用時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時(shí)則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。

四、結(jié)束語

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。

企業(yè)招聘論文:企業(yè)招聘問題分析論文

摘要：當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個(gè)新技術(shù)、新方法。據(jù)此，從企業(yè)招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產(chǎn)生這些問題的根本原因。同時(shí)根據(jù)為企業(yè)咨詢服務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究，針對(duì)企業(yè)招聘的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，提出解決的方法和思路，為企業(yè)的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；應(yīng)對(duì)策略

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學(xué)者或HR從業(yè)人員在對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計(jì)上，對(duì)管理實(shí)踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對(duì)典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對(duì)每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對(duì)每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對(duì)每一個(gè)人和每一條標(biāo)準(zhǔn)打高分或打低分，而是對(duì)每條之間，每人之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分結(jié)果的可靠性和公平性。

（二）考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性

面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級(jí)公司退回，或者通過二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)利用個(gè)人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級(jí)公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)的人力資資源部有一個(gè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作小組，這個(gè)小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個(gè)具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗(yàn)。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點(diǎn)不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的．必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會(huì)上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對(duì)一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個(gè)問題：

1．這個(gè)職位要帶領(lǐng)二十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)；第二個(gè)問題,我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。

事實(shí)上，這位副總應(yīng)該設(shè)計(jì)開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應(yīng)對(duì)的策略

（一）對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)

許多人認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。

對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

（二）對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估

面試結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對(duì)面試結(jié)果的評(píng)估，可以反映出考官評(píng)分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評(píng)估工作是由專門人員（評(píng)分員）匯總考官組的評(píng)分與評(píng)價(jià)，通過面試匯總表來進(jìn)行（見表2）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評(píng)分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對(duì)應(yīng)的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對(duì)應(yīng)的空格中，然后計(jì)算出另外5個(gè)得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對(duì)應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計(jì)算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)。

（三）對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項(xiàng)目的考察。

這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對(duì)面試問題要善于進(jìn)行追問

在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時(shí)，往往會(huì)避重就輕、言過其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)方面。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

總之，只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會(huì)遇到各種各樣的問題，因此,對(duì)結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個(gè)不衰的話題。

企業(yè)招聘論文:企業(yè)招聘中關(guān)系營銷的運(yùn)用探討論文

[摘要]招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，在人才競爭激烈、高級(jí)人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關(guān)系營銷的角度探討了企業(yè)如何提升招聘的有效性，即主要從三個(gè)方面進(jìn)行招聘的關(guān)系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經(jīng)理人的招聘中注重人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發(fā)展相互間的聯(lián)系；在內(nèi)部招聘中，要注意保護(hù)內(nèi)部職工的積極性，把招聘與培訓(xùn)相結(jié)合。此外，招聘關(guān)系營銷是一個(gè)系統(tǒng)的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業(yè)形象及招聘的細(xì)節(jié)管理等諸多因素的支撐。

[關(guān)鍵詞]關(guān)系營銷招聘

一、關(guān)系營銷及其特征

所謂關(guān)系營銷，是把營銷活動(dòng)看成是一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者、供應(yīng)商、分銷商、競爭者、政府機(jī)構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動(dòng)作用的過程，其核心是建立和發(fā)展與這些公眾的良好關(guān)系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關(guān)方建立情感聯(lián)系、動(dòng)態(tài)把握與改進(jìn)是關(guān)系營銷的主要特征。關(guān)系營銷的核心是與顧客建立長期合作關(guān)系，即關(guān)注與顧客之間廣泛的、長期的社會(huì)情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品較強(qiáng)的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關(guān)系營銷在企業(yè)招聘中的運(yùn)用

企業(yè)招聘的關(guān)系營銷就是在人才競爭激烈的社會(huì)，企業(yè)通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩(wěn)定的聯(lián)系，以此提升招聘的有效性，保證企業(yè)招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對(duì)象的不同可將招聘的關(guān)系營銷分為以下三個(gè)方面：

1.校園招聘的關(guān)系營銷。校園招聘的關(guān)系營銷的重點(diǎn)是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機(jī)會(huì)，更是把校園招聘作為一個(gè)傳遞企業(yè)產(chǎn)品信息、傳播企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化理念，擴(kuò)大企業(yè)影響力的有效方式。

(1)針對(duì)畢業(yè)生的校園招聘關(guān)系營銷。針對(duì)畢業(yè)生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內(nèi)容上應(yīng)結(jié)合畢業(yè)生的心理進(jìn)行針對(duì)性的宣傳，加大對(duì)人才的吸引力。根據(jù)“中華英才網(wǎng)”《2007中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告》，影響大學(xué)生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)”因素比重最高，約占61.6%，即應(yīng)屆畢業(yè)生往往對(duì)個(gè)人職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)更為看重，因此企業(yè)的宣傳應(yīng)重點(diǎn)介紹職業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策及各種提升能力和促進(jìn)職員成長的培訓(xùn)；在宣傳中，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業(yè)理念。最后，企業(yè)可以開展體驗(yàn)計(jì)劃，邀請(qǐng)目標(biāo)候選人到企業(yè)進(jìn)行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業(yè)生涯規(guī)劃座談等逐步建立其目標(biāo)候選人的情感認(rèn)同。

(2)針對(duì)高校低年級(jí)學(xué)生的關(guān)系營銷。很多知名企業(yè)都把實(shí)習(xí)生計(jì)劃列入了企業(yè)的招聘實(shí)踐。如中海地產(chǎn)針對(duì)1年～2年內(nèi)即將畢業(yè)的綜合素質(zhì)突出的在校大學(xué)生，舉辦“職業(yè)發(fā)展研習(xí)營”，實(shí)施精英式人才培養(yǎng)，內(nèi)容包括理論與案例教學(xué)、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項(xiàng)目地盤研習(xí)、崗位實(shí)習(xí)計(jì)劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學(xué)生的關(guān)注，又能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，一舉兩得。

此外，企業(yè)可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進(jìn)一步推廣企業(yè)品牌，通過營造特色企業(yè)文化氛圍等增強(qiáng)企業(yè)品牌的感染力，讓更多的潛在應(yīng)聘者形成良好的企業(yè)品牌認(rèn)知。2.經(jīng)理人招聘的關(guān)系營銷。高級(jí)人才的招聘較儲(chǔ)備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發(fā)現(xiàn)和接觸到目標(biāo)候選人，其次是如何與目標(biāo)候選人建立互信與互相認(rèn)同的感情聯(lián)系。因?yàn)楦呒?jí)人才對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求較儲(chǔ)備人才更為強(qiáng)烈，個(gè)人層次的提升也使得其在挑選雇主的時(shí)候會(huì)更多強(qiáng)調(diào)尊重與認(rèn)同。結(jié)合這些特點(diǎn)，企業(yè)招聘可以在以下方面進(jìn)行關(guān)系營銷。

(1)建立人才數(shù)據(jù)庫?；萜盏娜肆Y源部門已在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展履歷表中心，各部門的經(jīng)理可隨時(shí)入數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過面談的人的履歷表,都會(huì)加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯(cuò)的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進(jìn)行創(chuàng)新性招聘，通過各種方式加強(qiáng)與目標(biāo)招聘者的聯(lián)系。高級(jí)人才由于已有一定工作的積累，對(duì)新的機(jī)會(huì)的把握更注重自身與企業(yè)雙方在文化、發(fā)展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動(dòng)這些高級(jí)人才的心，是需要企業(yè)不再把招聘看成是一時(shí)的過程，而是企業(yè)經(jīng)過長期計(jì)劃、并不斷經(jīng)營和改進(jìn)的過程。

創(chuàng)新性招聘要求企業(yè)的招聘人員超越招聘流程，整合內(nèi)外部資源，培養(yǎng)內(nèi)部獵頭實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。在外部招聘中，可利用各種非正規(guī)的渠道，如多參加行業(yè)人士各種類型的聚會(huì)和沙龍等，加強(qiáng)行業(yè)聯(lián)系。企業(yè)可以設(shè)立專門的招聘關(guān)系營銷人員，登陸行業(yè)精英經(jīng)常光臨的網(wǎng)頁和論壇或在專業(yè)的網(wǎng)站及論壇上發(fā)表文章及留言，擴(kuò)大此行業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)。在內(nèi)部，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部職工推薦優(yōu)秀人才。

將發(fā)現(xiàn)到的業(yè)務(wù)精英信息存入公司的人才數(shù)據(jù)庫，在節(jié)日等發(fā)送真誠的祝福短信，進(jìn)行持續(xù)關(guān)注；階段性地將公司發(fā)展情況與招聘職位等信息發(fā)送給相關(guān)人才。

3.內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷。內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷表現(xiàn)在兩方面：其一是在有職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部補(bǔ)充；其二是在內(nèi)部職員招聘受挫的情況下如何消除其負(fù)面影響，激勵(lì)其努力工作。對(duì)于后者，企業(yè)可進(jìn)行針對(duì)性的溝通，說明不符合的理由，并針對(duì)該員工欠缺或不足的方面提供針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導(dǎo)。

4.招聘關(guān)系營銷的支撐。企業(yè)的招聘關(guān)系營銷除了要進(jìn)行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本的招聘文化；科學(xué)合理的勝任力模型；專業(yè)的HR形象和對(duì)招聘的細(xì)節(jié)把握。

企業(yè)招聘論文:現(xiàn)代企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范

摘要：招聘是企業(yè)員工補(bǔ)充的重要渠道，識(shí)別和防范招聘過程中的重要風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。本文通過對(duì)招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)分析，有針對(duì)性的提出風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)方案。

關(guān)鍵詞：招聘 風(fēng)險(xiǎn) 應(yīng)對(duì)方案

隨著市場的不斷開放，終生制被雙選制所代替，企業(yè)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)越來越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化減低人員流失對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的影響，已成為每個(gè)企業(yè)不得不面對(duì)和解決的問題。

一、企業(yè)招聘的目標(biāo)分析

企業(yè)招聘的動(dòng)因是因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)下或者將來對(duì)人員有需求，需要快速的補(bǔ)充人員或提前儲(chǔ)備人才。企業(yè)招聘的目的就是在滿足需求時(shí)間要求的前提下，經(jīng)濟(jì)的招聘到符合要求的人才。

二、企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析

招聘的目的有三個(gè)關(guān)鍵構(gòu)成要素：能夠滿足用人的時(shí)間要求、具備經(jīng)濟(jì)性、招聘到合格的人才?；谝陨先齻€(gè)關(guān)鍵要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中，面臨以下重要風(fēng)險(xiǎn)：

1.招聘時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)。招聘首要考慮的問題即招聘的時(shí)間問題，現(xiàn)有人員的突然流失、核心骨干集體跳槽、外部環(huán)境的劇烈變化等因素，都會(huì)造成招聘計(jì)劃的大幅度修改，導(dǎo)致臨時(shí)招聘需求較多，一方面不能保證人員及時(shí)到位，另一方面降低了招聘效率。

2.高端人才供給不足風(fēng)險(xiǎn)。高端人才對(duì)企業(yè)具備吸引力，屬稀缺資源，雖然現(xiàn)在人才信息更開放，企業(yè)可能通過獵頭等進(jìn)行“挖角”，但“挖角”的代價(jià)是支付更高的成本，而且“挖角”過來的人才也更容易流失。因此企業(yè)必須提前做好人力資源規(guī)劃，提前儲(chǔ)備。

3.人才“定價(jià)”風(fēng)險(xiǎn)。求職者和企業(yè)對(duì)薪酬期望的矛盾和對(duì)立，決定了企業(yè)面臨人才“定價(jià)”風(fēng)險(xiǎn)?！岸▋r(jià)”過高，增加企業(yè)人力成本，甚至?xí)绊懍F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性；“定價(jià)”過低，有可能錯(cuò)失優(yōu)秀人才，因此如何對(duì)人才“定價(jià)”，是影響招聘目的關(guān)鍵因素。

4.人才質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。雖然現(xiàn)代企業(yè)可運(yùn)用的評(píng)估人才質(zhì)量的方法和手段越來越多，但要在招聘面試較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)求職者有一個(gè)較為全面、客觀的了解仍然是一個(gè)挑戰(zhàn)。企業(yè)有可能招聘不到符合要求的員工，導(dǎo)致重復(fù)投入浪費(fèi)資源，嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)營。

三、招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)人力資源管理的主動(dòng)性?，F(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，不再是傳統(tǒng)人事管理的單一執(zhí)行性。因此必須從組織目標(biāo)出發(fā)，做好人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)，科學(xué)規(guī)劃好人力資源管理體系，充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。

2.做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。大多數(shù)企業(yè)都有招聘計(jì)劃而缺失人力資源規(guī)劃，招聘計(jì)劃是人力資源規(guī)劃的短期實(shí)現(xiàn)方案。人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，將企業(yè)未來發(fā)展與人力資源需求緊密聯(lián)系，是企業(yè)需要具備的專項(xiàng)規(guī)劃之一。做好人力資源規(guī)劃需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和其他部門的密切配合，需要對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有較為清晰的研判，需要人力資源部門做好“人力資產(chǎn)”運(yùn)營。

3.優(yōu)化人才“定價(jià)”機(jī)制。具備科學(xué)的人才“定價(jià)”機(jī)制是防范議價(jià)風(fēng)險(xiǎn)的重要保障，科學(xué)的人才“定價(jià)”機(jī)制以人才對(duì)組織的未來貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，綜合學(xué)歷、過去薪酬、公司平臺(tái)差異等其他輔助因素，較為科學(xué)的測定人才“價(jià)格”，員工薪酬應(yīng)基于測定價(jià)格小幅浮動(dòng)，不應(yīng)過度偏離。人才“價(jià)格”是組織對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可，應(yīng)兼具成長性和公平性，一方面應(yīng)確保員工可以分享企業(yè)經(jīng)營成果，以企業(yè)的未來發(fā)展吸引人才，另一方面應(yīng)保持公平，避免過度議價(jià)危及現(xiàn)有員工的穩(wěn)定。

4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才，首先要明白需要什么樣的人才，但在招聘過程中更多的依賴于面試官的主觀判斷。因此，企業(yè)明確招聘崗位能力要求對(duì)于規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)非常重要，企業(yè)淡化職級(jí)概念，分類別明確崗位能力要求即可，并不必要具體到每一崗位。

5.多渠道、多手段評(píng)估求職者。在入職前對(duì)于求職者的評(píng)估無疑是重要的，但是由于難度較大，客觀性往往難以保證，在招聘實(shí)務(wù)中企業(yè)可以從以下方面改善評(píng)估質(zhì)量。第一，綜合測試?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中真正的問題在于測試的科學(xué)性無法評(píng)估，測試對(duì)于目標(biāo)崗位的關(guān)聯(lián)系不強(qiáng)。因此企業(yè)應(yīng)探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的測試工具和方法，并且針對(duì)不同人才類別使用不同的測試方法和工具，才能真正改進(jìn)測試質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)測試目的。第二，背景調(diào)查。背景調(diào)查是對(duì)求職者陳述、申明的真實(shí)性證明，也是佐證企業(yè)對(duì)求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調(diào)查，首先，應(yīng)認(rèn)識(shí)到背景調(diào)查的重要作用；其次，要由企業(yè)自己選擇調(diào)查對(duì)象而非求職者主動(dòng)提供，如果條件允許，來自客戶的評(píng)價(jià)才是最重要的；最后，背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于工作業(yè)績和能力的調(diào)查，而且書面證明才是真正有效的證據(jù)。

6.加強(qiáng)績效考核?？冃Э己耸钦衅革L(fēng)險(xiǎn)的最后一道防線，也是企業(yè)避免擴(kuò)大損失的有效手段。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于新入職員工的績效考核，采用試用期考核、短期績效等多種方式以確認(rèn)所招聘到的人才是企業(yè)真正需要的人才。而增加對(duì)于新入職員工的短期績效考核，可以給企業(yè)一次后悔的機(jī)會(huì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格員工，及時(shí)淘汰，避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。

企業(yè)招聘論文:淺談現(xiàn)代企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策分析

[摘 要]企業(yè)競爭的核心是人才競爭，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨員工的招聘問題。在人才稀缺的今天，招聘不僅是辭職補(bǔ)缺，還需要引入新鮮的血液為企業(yè)帶來新的經(jīng)營管理理念和先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。所以說，企業(yè)的招聘是企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)該通過制定嚴(yán)格的人員甄選和充分發(fā)揮政府信息的調(diào)控作用等方法，讓企業(yè)的招聘工作能夠更加高效地進(jìn)行，為企業(yè)篩選更加適合的人才，給企業(yè)注入更加有效的發(fā)展動(dòng)力。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘 人力資源 工作動(dòng)機(jī) 正確定位 多元完善

一、 招聘過程中的主要理論基礎(chǔ)

1.員工匹配理論

所謂員工匹配理論，就是企業(yè)在招聘錄用員工過程中，將崗位特征與招聘錄用員工特征緊密結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)“人崗相適”，將最合適的人放在最恰當(dāng)?shù)膷徫唬源税l(fā)揮更好的作用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。員工匹配理論最為關(guān)鍵的就是要處理好“三個(gè)匹配”一是個(gè)人與企業(yè)的崗位匹配，二是個(gè)人與企業(yè)的團(tuán)隊(duì)匹配，三是企業(yè)人也企業(yè)組織匹配，只有這樣才能發(fā)揮人力資源的最大效能。

2.人格類型理論

人格類型理論20世紀(jì)60年代中期由美國職業(yè)指導(dǎo)專家和心理學(xué)家霍蘭德創(chuàng)立，對(duì)招聘測評(píng)選拔技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響，是西方國家著名的職業(yè)指導(dǎo)理論?；籼m德認(rèn)為職業(yè)是人格的延伸，職業(yè)選擇是人格表現(xiàn)，最理想的職業(yè)決策是尋求與人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，因?yàn)閭€(gè)體只有在與其人格類型相適的環(huán)境中工作，才能得到樂趣和滿足，才最有可能充分發(fā)揮自己的才能。因此企業(yè)在招聘選拔中，首先就要通過一定的測評(píng)手段與方法來確定個(gè)體的人格類型，然后看其是否與招聘崗位相匹配。

3.員工測評(píng)理論

員工測評(píng)作為招聘選拔中一項(xiàng)不可或缺的工具，為科學(xué)用人和人盡其才提供了可靠有效的科學(xué)依據(jù)，它是一項(xiàng)內(nèi)容龐大，方法多樣的技術(shù)管理工作，隨著人力資源開發(fā)的發(fā)展，特別是電腦的發(fā)展與普及，讓人才測評(píng)配備了更加科學(xué)快捷的手段，但要用好三個(gè)原理：一是個(gè)體差異原理，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率;二是工作差異原理，不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān);三是人崗匹配原理，就是按照人適其事！事宜其人原則，根據(jù)個(gè)體不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。

二、 企業(yè)招聘過程中存在的主要問題

1.不專業(yè)面試官的提問毫無章法

（1）重復(fù)提問。重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。（2）遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。（3）提出無關(guān)問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。（四）問題的不確定性。再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在工作中也時(shí)有發(fā)生。

2.面試官無法避免的暈輪效應(yīng)

（1）面試官自己偏好。對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。（2）先入為主。所謂先入為主，就是面試（3）以點(diǎn)蓋面。面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。

三、面試官對(duì)面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全

在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

4.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

5.面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

6.面試官的經(jīng)驗(yàn)主義

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！

企業(yè)招聘論文:民營企業(yè)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范

摘 要 企業(yè)之間的任何環(huán)節(jié)都有著緊密的聯(lián)系，尤其是企業(yè)在招聘、篩選工作人員的環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)招聘工作人員這環(huán)節(jié)十分的重視，因?yàn)橐坏┻@一環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯(cuò)誤，將會(huì)影響其他環(huán)節(jié)的實(shí)施，嚴(yán)重的情況會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力管理資源出現(xiàn)問題。從企業(yè)招聘工作人員這一環(huán)節(jié)，我們可以看得出這個(gè)企業(yè)的人力資源情況，企業(yè)招聘工作人員是一種投資，任何一種投資都有風(fēng)險(xiǎn)，這是企業(yè)必須要面對(duì)的。為了盡量地減少這種投資風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)有大量的學(xué)者對(duì)企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探究，目前已取得的一些對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的成果。在市場上仍有許多大企業(yè)不將招聘風(fēng)險(xiǎn)視為憂患，對(duì)于這種情況，本篇論文進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞 人力資源 招聘風(fēng)險(xiǎn) 防范措施

國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟(jì)提升越來越快，隨之而來的是國民企業(yè)的人員招聘問題，國民企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)也越來越高，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的提高會(huì)給國民企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費(fèi)的成本，訓(xùn)練員工的成本。2012年我國工商聯(lián)了《中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢分析報(bào)告》，該分析報(bào)告中指出2012年9月份，登記注冊(cè)的民營企業(yè)以及個(gè)體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到4900萬家，其中就業(yè)的人員有16000多萬人，根據(jù)統(tǒng)計(jì)我國全國的城鎮(zhèn)中的民營企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營企業(yè)在招聘的過程中所遇到的風(fēng)險(xiǎn)，提醒全國各地的企業(yè)務(wù)必要加強(qiáng)警惕性。

一、當(dāng)前企業(yè)人員招聘中所存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員時(shí)存在有招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風(fēng)險(xiǎn)，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時(shí)，會(huì)出現(xiàn)獵頭對(duì)求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)招聘帶來更高的成本，情況嚴(yán)重時(shí)還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時(shí)，利用現(xiàn)場招聘會(huì)進(jìn)行招聘，往往會(huì)讓潛在的求職人員認(rèn)為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會(huì)讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應(yīng)有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員的過程中還會(huì)面臨著招聘成本得不到回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了招聘，會(huì)預(yù)先進(jìn)行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會(huì)制定詳細(xì)的計(jì)劃，但若是企業(yè)在招聘的過程中受到風(fēng)險(xiǎn)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時(shí)間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在選擇人才的時(shí)候會(huì)花費(fèi)大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國的企業(yè)為了甄選一名工作人員會(huì)花費(fèi)5萬美元的成本，并且這些成本會(huì)隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時(shí)間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，但若是企業(yè)花高成本請(qǐng)來的人才不久之后離職將會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會(huì)嚴(yán)重的危害到企業(yè)在市場上的地位。

（三）錄用階段的風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。企業(yè)會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的申請(qǐng)表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔(dān)任該工作。招應(yīng)聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級(jí)明星效應(yīng)、同類人偏差、暈輪效應(yīng)、關(guān)系的影響、投射作用、過嚴(yán)過寬等錯(cuò)誤，在面試的過程中，考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應(yīng)聘人員的過程中有多個(gè)步驟，這會(huì)使得考官容易出現(xiàn)缺乏對(duì)求職者的跟蹤情況，在選考官的時(shí)候也要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，一定要讓經(jīng)驗(yàn)多、素質(zhì)高的考官來進(jìn)行面試，否則將會(huì)為招聘人員帶來負(fù)面影響。在應(yīng)聘的時(shí)候千萬不要走一遍形式，否則將會(huì)為企業(yè)帶來無盡的風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對(duì)于企業(yè)減少招聘風(fēng)險(xiǎn)具有有效的作用。每一個(gè)招聘渠道都有著它的應(yīng)用，關(guān)鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個(gè)渠道，要更多地考慮一個(gè)渠道的用途，判斷一個(gè)招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過以下幾個(gè)特點(diǎn)來判斷：第一，要有可操作性，一個(gè)招聘渠道落實(shí)與現(xiàn)實(shí)脫軌，那么該招聘渠道對(duì)企業(yè)毫無作用。第二，要有良好的經(jīng)濟(jì)性。人事經(jīng)理在選擇一個(gè)渠道時(shí)要考慮該招聘渠道是否能夠?yàn)楣竟?jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時(shí)候，應(yīng)該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況?？紤]內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)該工作崗位的向往，先對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行崗位的調(diào)整，再招聘外來人員填補(bǔ)空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場招聘會(huì)，校園內(nèi)部招聘會(huì)，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來防范招聘過程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過程中，要明確地規(guī)定應(yīng)聘的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以激勵(lì)員工向高能力方向發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以此規(guī)章制度對(duì)企業(yè)招聘錄用進(jìn)行約束，可以有效地對(duì)錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法

公司可以采用合理的標(biāo)準(zhǔn)來留住人才，工作人員面對(duì)不同的工作有著不同的任務(wù)，面對(duì)不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標(biāo)準(zhǔn)來制約他們。制約他們的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)工作的情況來分析，依據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)語

一個(gè)企業(yè)要想長久地立足于市場，就不能吃發(fā)展財(cái)務(wù)上的管理，更要對(duì)招聘人員時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理。企業(yè)要明確地知道風(fēng)險(xiǎn)來源于哪里，這樣才能更好地預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

企業(yè)招聘論文:民營企業(yè)招聘過程中存在的問題及對(duì)策分析

摘 要：在商業(yè)競爭越來越激烈的今天，商業(yè)競爭的核心也漸漸向人才競爭轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)的發(fā)展壯大，離不開人才的培養(yǎng)與選擇。本文通過對(duì)民營企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出進(jìn)行工作分析、人力資源規(guī)劃、提升招聘人員專業(yè)素質(zhì)，建立基于招聘機(jī)制的勝任力模型等解決措施。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 招聘 勝任力模型

招聘作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用。對(duì)于民營企業(yè)招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實(shí)現(xiàn)和提高招聘的有效性，才能有效解決企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，

一、傳統(tǒng)民營企業(yè)在人力資源招聘過程中存在的問題

1.缺乏系統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

民營企業(yè)人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。有的職位從學(xué)歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實(shí)施招聘，未根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置招聘尺度。

2.員工勝任力低，人崗不匹配

人員和崗位的匹配度低通常表現(xiàn)為員工流失率較高。民營企業(yè)招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識(shí)結(jié)構(gòu)等來作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，忽略員工培訓(xùn)與發(fā)展，這種陳舊的招聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致人員不能滿足企業(yè)需求，同時(shí)員工也無法有較大發(fā)展空間。

3.招聘工具與渠道的選擇不合理

企業(yè)人員招聘渠道是內(nèi)外兩部分，對(duì)外主要是進(jìn)行校園招聘和社會(huì)招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業(yè)人力資源部門沒有選擇實(shí)施更有針對(duì)性的招聘渠道。對(duì)內(nèi)招聘過程中缺乏對(duì)內(nèi)部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，社會(huì)招聘中未找到經(jīng)驗(yàn)豐富人才。出現(xiàn)這些問題主要原因是沒有科學(xué)的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力資源規(guī)劃

民營企業(yè)現(xiàn)行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執(zhí)行，沒有合理的人力資源規(guī)劃，沒有明確的招聘計(jì)劃與目標(biāo)。為了節(jié)約人力成本，民營企業(yè)往往都是崗位出現(xiàn)人員緊缺后再進(jìn)行招聘，最后導(dǎo)致的是招聘后的人員不能勝任所對(duì)應(yīng)崗位，招聘效果不盡人意。

二、民營企業(yè)招聘問題的相應(yīng)解決措施

1.對(duì)崗位進(jìn)行工作分析

做好工作分析，設(shè)計(jì)出合理的職位說明書，明確崗位的職務(wù)內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，包括對(duì)工作崗位本身特征分析、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性分析、資格分析、其他相關(guān)信息的分析，從而確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經(jīng)成功了一半。

2.提升企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘人員是企業(yè)的形象“窗口”，招聘人員素質(zhì)的高低直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大有促進(jìn)作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業(yè)的招入人才的水平，因此對(duì)招聘人員素質(zhì)的研究就變得十分重要。專業(yè)知識(shí)性強(qiáng)，協(xié)同度高，知識(shí)全面性良好，心理素質(zhì)綜合素質(zhì)高是企業(yè)選擇招聘人員的主要參考標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，外派調(diào)研與學(xué)習(xí)，也是提升招聘人員整體素質(zhì)的有效方法與手段。

3.采取科學(xué)的招聘方式和甄選技術(shù)

構(gòu)建一套完整的以勝任力為基礎(chǔ)的基于人的招聘機(jī)制，幫助企業(yè)招聘到具有符合招聘職位要求的核心競爭力及擁有相應(yīng)特質(zhì)的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進(jìn)程的公正性與透明度，確保經(jīng)過基于勝任力的招聘機(jī)制招聘出的人將能夠有用地為企業(yè)帶來積極作用具有相對(duì)較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。

4.實(shí)施人力資源規(guī)劃

通過人力資源規(guī)劃，可以使企業(yè)的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性，使得人力資源體系能夠最有效地支持企業(yè)的戰(zhàn)略，支持企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。還能對(duì)公司未來幾年內(nèi)的人員需求與供給狀況進(jìn)行預(yù)測，并及時(shí)提出調(diào)整措施以滿足未來幾年的人員供需平衡，這無疑為解決公司招聘難的問題提供了一個(gè)有效的改善途徑。

企業(yè)招聘論文:企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析

[摘 要] 人力資源是企業(yè)最為重要的資源，招聘是企業(yè)提升人力資源數(shù)量和質(zhì)量的重要方法，包括內(nèi)部招聘和外部招聘，渠道有多種。面對(duì)眾多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形勢下招聘渠道的選擇有何特點(diǎn)？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，確保企業(yè)的人才供給值得我們關(guān)注與研究。本文對(duì)各種招聘渠道的優(yōu)劣進(jìn)行對(duì)比分析，并結(jié)合當(dāng)前招聘工作的特點(diǎn)提出招聘渠道選擇的建議，希望對(duì)改進(jìn)企業(yè)的招聘工作有所幫助。

[關(guān)鍵詞] 招聘渠道；特點(diǎn)；選擇；招聘有效性

招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時(shí)間內(nèi)，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時(shí)或提前完成招聘任務(wù)，以保證崗位工作的連續(xù)性。招聘的有效性可以通過多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測和評(píng)估，而做招聘方案設(shè)計(jì)時(shí)不可回避的一個(gè)問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續(xù)工作能否順利開展，直接影響到招聘的實(shí)際效果。

1 招聘渠道的分類及特點(diǎn)

招聘渠道也就是應(yīng)聘者的來源，大致可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內(nèi)部招聘即在組織內(nèi)部挑選合適的候選人。通常的做法是當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時(shí)，在組織內(nèi)部通過公告招募等方式選取合適的人員填補(bǔ)職位空缺。具體途徑包括內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、返聘。其優(yōu)點(diǎn)是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；對(duì)內(nèi)部員工的了解利于提高招聘質(zhì)量；受聘者熟悉企業(yè)狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內(nèi)部資源，節(jié)省開支。當(dāng)然不可避免地內(nèi)部招聘也容易產(chǎn)生“近親繁殖”、內(nèi)部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點(diǎn)。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據(jù)發(fā)展需要，組織對(duì)外招募信息，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)的測試、評(píng)定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務(wù)機(jī)構(gòu)合作、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。其優(yōu)點(diǎn)是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質(zhì)量人才；是平復(fù)內(nèi)部爭斗的好辦法。缺點(diǎn)是：選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)較高；受聘者對(duì)組織環(huán)境的不了解可能需要更長的適應(yīng)期；可能會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性；可能使招聘成本和培訓(xùn)成本升高。外部招聘渠道的優(yōu)劣對(duì)比見表1。

目前企業(yè)招聘大致分為兩種情況：一是企業(yè)自己招，二是委托其他機(jī)構(gòu)代招，比如服務(wù)外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對(duì)招聘有效性的影響，對(duì)于完善招聘方案，提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形勢下招聘渠道選擇呈現(xiàn)出新特點(diǎn)

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發(fā)生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)。

2.1 網(wǎng)絡(luò)招聘有普及之勢

信息化進(jìn)程的加快為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了技術(shù)支持與可能，網(wǎng)絡(luò)招聘大大地縮短了篩選簡歷的時(shí)間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要有兩種，一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上建立與專業(yè)招聘網(wǎng)站的鏈接，如國內(nèi)的智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業(yè)網(wǎng)站可以根據(jù)崗位需求為會(huì)員公司提供大量的應(yīng)聘者簡歷，輕松地滿足招募的數(shù)量需求。另一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上直接設(shè)置招聘窗口，應(yīng)聘者點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以看到企業(yè)的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標(biāo)準(zhǔn)普爾500中的公司都把招募信息設(shè)置在公司首頁上點(diǎn)擊一下便能看到的地方；幾乎所有《財(cái)富》500強(qiáng)公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網(wǎng)上查詢信息，例如微軟公司在網(wǎng)站上招聘信息，公司內(nèi)部的、外部的、國內(nèi)的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點(diǎn)和崗位。在中國，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和普及程度有限，網(wǎng)絡(luò)招聘近幾年才飛快發(fā)展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認(rèn)可平面媒體的招聘廣告，但是網(wǎng)絡(luò)的高速度與巨大的信息量從一出現(xiàn)便顯示出了其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢和美好的發(fā)展前景，在中國全面普及只是時(shí)間問題。

2.2 與服務(wù)機(jī)構(gòu)合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務(wù)機(jī)構(gòu)合作的經(jīng)歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務(wù)商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘、人才租賃等。

使用服務(wù)商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務(wù)商根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)相應(yīng)的軟件系統(tǒng)并負(fù)責(zé)維護(hù)，企業(yè)的招聘專員使用服務(wù)商的服務(wù)器如同使用自己公司的服務(wù)器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統(tǒng)，是一種幫助企業(yè)招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統(tǒng)，它還可以完成在線的技能測試、認(rèn)知能力測試乃至心理測試，創(chuàng)建各種與招募活動(dòng)相關(guān)的報(bào)告，發(fā)現(xiàn)“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內(nèi)完成。但是這種方式要特別關(guān)注信息安全，因?yàn)榍舐氄咭詾槭窃趹?yīng)聘公司的網(wǎng)站上上傳信息，實(shí)際上是在服務(wù)商提供的網(wǎng)址上進(jìn)行測試。

人事外包是人力資源服務(wù)外包公司的主營項(xiàng)目。一個(gè)企業(yè)要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)就要配備相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員，這要花費(fèi)企業(yè)大量的人力、物力和財(cái)力，尤其對(duì)中小企業(yè)而言從其發(fā)展?fàn)顩r和機(jī)構(gòu)設(shè)置的性價(jià)比來看并不是最優(yōu)選擇，于是很多企業(yè)與服務(wù)外包公司合作，由他們提供專業(yè)的人員全權(quán)處理這類工作，這樣可以使企業(yè)擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產(chǎn)業(yè)務(wù)上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業(yè)與從服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃來的員工不產(chǎn)生人事關(guān)系，員工有一定的工作期限或只為了某一個(gè)項(xiàng)目而來，由租賃機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和管理。委托服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘則是委托人才服務(wù)中心或獵頭公司為企業(yè)招聘員工。兩者不同的是，人才服務(wù)中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對(duì)的是高層管理者和核心技術(shù)人員，范圍面向全國甚至全球，費(fèi)用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準(zhǔn)確的工作分析、充分的溝通以及明確的權(quán)責(zé)劃分基礎(chǔ)之上。

2.3 多元化設(shè)計(jì)取長補(bǔ)短

新形勢下，企業(yè)不會(huì)只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補(bǔ)短，因此招聘渠道的選擇也呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。IBM是E化管理的領(lǐng)軍者之一，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘。比如2000年IBM網(wǎng)絡(luò)招聘的消息只在全國7個(gè)城市的14所學(xué)校張貼了海報(bào)，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學(xué)生在內(nèi)的13 000多份簡歷，學(xué)校數(shù)目超過了14所，招聘活動(dòng)的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘IBM也會(huì)與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機(jī)構(gòu)合作。比如IBM在中國的生產(chǎn)企業(yè)需要大批一線技術(shù)員工，這些員工一部分來自正規(guī)的中介機(jī)構(gòu)招募的社會(huì)人員，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，流動(dòng)性強(qiáng)，通過中介機(jī)構(gòu)可以減少很多麻煩，便于培訓(xùn)和管理；大部分來源于校園招聘，雖然學(xué)生毫無工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)成本又高，但是經(jīng)過培養(yǎng)他們可以成為穩(wěn)定的員工，當(dāng)然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。

此外，廣告招聘也呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)，廣告不僅僅停留在傳統(tǒng)意義上的報(bào)刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現(xiàn)在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機(jī)APP軟件的流行與人們進(jìn)行著最為親密的接觸，現(xiàn)在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了報(bào)紙雜志。

3 新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對(duì)的定論，選擇的出發(fā)點(diǎn)一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數(shù)據(jù)評(píng)估和后續(xù)的實(shí)踐檢驗(yàn)，下面對(duì)新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點(diǎn)建議。

3.1 人無遠(yuǎn)慮，必有近憂

古人訓(xùn)，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發(fā)展目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向， 未雨綢繆。實(shí)踐證明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動(dòng)就越快。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展不能現(xiàn)用人現(xiàn)招，而是要健全自身的人才儲(chǔ)備，提升招聘渠道選擇的精準(zhǔn)性，這包括：①內(nèi)部人才儲(chǔ)備。企業(yè)結(jié)合職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部人員的培養(yǎng)與開發(fā)，挖掘員工潛力，形成穩(wěn)定、系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫，這將是企業(yè)未來發(fā)展的主要人才供給；②網(wǎng)絡(luò)人才儲(chǔ)備。企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源和技術(shù)，收集、篩選并管理好優(yōu)秀人員（包括被暫時(shí)挑選剩下的人員）信息，是企業(yè)發(fā)展人才需求的重要補(bǔ)充；③校園人才儲(chǔ)備。企業(yè)通過與高校的深入合作，比如設(shè)立定制班、建立校外實(shí)踐基地、參與項(xiàng)目開發(fā)和課題研究、組織競賽比賽、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等，可以更多、更早地了解未來的應(yīng)聘者，鎖定目標(biāo)群體，把業(yè)務(wù)培訓(xùn)融入教學(xué)，完成校園人才儲(chǔ)備建設(shè)；④市場人才儲(chǔ)備。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中對(duì)于行業(yè)精英、領(lǐng)域才干也應(yīng)形成一個(gè)人才儲(chǔ)備庫，這對(duì)于企業(yè)了解競爭對(duì)手、提升外部招聘效果大有幫助。

3.2 吐故納新，與時(shí)俱進(jìn)

席卷全球的信息化革命使人們與網(wǎng)絡(luò)有著剪不斷的聯(lián)系，招聘自然也要突出這個(gè)時(shí)代的特征，選擇招聘渠道要與時(shí)俱進(jìn)。

（1）結(jié)合網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)招聘以覆蓋面廣、時(shí)效性強(qiáng)、成本低、針對(duì)性強(qiáng)、篩選功能強(qiáng)等特點(diǎn)顯現(xiàn)出得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，即便在我國網(wǎng)絡(luò)環(huán)境尚不成熟、技術(shù)普及受限的情況下，網(wǎng)絡(luò)也已經(jīng)使人們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化。無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機(jī)APP、網(wǎng)絡(luò)社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業(yè)創(chuàng)新與行業(yè)細(xì)分的提速，網(wǎng)絡(luò)招聘的普及率會(huì)更高，這都將給招聘工作帶來更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

（2）關(guān)注法律。網(wǎng)絡(luò)招聘也好，與服務(wù)機(jī)構(gòu)合作也好，新情況必然產(chǎn)生新問題，特別是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)企業(yè)的人事管理提出了更為詳盡的規(guī)定和要求。關(guān)注法律、遵守法律、共同維護(hù)良好的法律環(huán)境對(duì)于提升招聘的有效性十分重要。

（3）完善策略。企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，為了在不同發(fā)展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，策略上長短期結(jié)合、內(nèi)外部結(jié)合、線上線下結(jié)合，根據(jù)實(shí)際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業(yè)成立初期，相對(duì)于內(nèi)部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業(yè)需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務(wù)中心直接從社會(huì)招聘技術(shù)嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業(yè)愿意出培訓(xùn)費(fèi)，從長遠(yuǎn)考慮可以到技校招聘，這些人經(jīng)過培訓(xùn)能力提升快，穩(wěn)定性強(qiáng)，可備長久所需。招聘班車司機(jī)，員工推薦更合適，因?yàn)榘嘬囁緳C(jī)最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領(lǐng)導(dǎo)更欣賞自己的那個(gè)人，這種方法省時(shí)、省力、成本低、應(yīng)用廣，但要警惕“裙帶關(guān)系”“近親繁殖”等問題的產(chǎn)生。企業(yè)如果步入穩(wěn)定期，應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合。比起外部的“千里馬”難求，內(nèi)部的“寶馬良駒”更易于培養(yǎng)。通過內(nèi)部招聘激發(fā)員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成關(guān)鍵

對(duì)于招聘渠道的選擇，時(shí)間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關(guān)鍵分析點(diǎn)，把它們歸為一點(diǎn)就是信息媒介。當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí)，信息通過哪種媒介出去效果最好？如果在國外那一定是網(wǎng)絡(luò)，在中國由于網(wǎng)絡(luò)招聘尚未全面普及，更多的人仍關(guān)注平面媒介，因此網(wǎng)絡(luò)只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動(dòng)式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內(nèi)廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報(bào)刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息的首選，但是依據(jù)性價(jià)比合理利用也可以達(dá)到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價(jià)位、宣傳范圍和效果不一，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的招聘計(jì)劃合理選擇。

4 結(jié) 語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環(huán)節(jié)，無論企業(yè)選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性――選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；經(jīng)濟(jì)性――在招到優(yōu)秀人才的前提下合理減少成本、縮短時(shí)間；可操作性――渠道的選擇和組合切實(shí)可行，具有可操作性；多樣性――多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補(bǔ)短，提升效果；適應(yīng)性――招聘渠道的選擇從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，能夠解決實(shí)際問題。未來也許還會(huì)有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

企業(yè)招聘論文:互聯(lián)網(wǎng)滲透下企業(yè)招聘策略創(chuàng)新

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)已成為世界大勢不可逆轉(zhuǎn)，企業(yè)在招聘工作中要順應(yīng)潮流，順勢而起，創(chuàng)新招聘策略。利用立體化的自媒體、傳播招聘信息，使用互聯(lián)網(wǎng)在線快速、準(zhǔn)確篩選應(yīng)聘者簡歷，快速、及時(shí)更新企業(yè)招聘測評(píng)技術(shù)和題庫，轉(zhuǎn)變招聘觀念實(shí)現(xiàn)招聘文化策略創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；自媒體；企業(yè)招聘；策略創(chuàng)新

近期有許多社會(huì)調(diào)查專注于“互聯(lián)網(wǎng)”這一話題：如果將網(wǎng)絡(luò)掐斷，你的生活和工作會(huì)怎么樣？你會(huì)有什么樣的感覺？90%以上的受訪者斷然拒絕了沒有網(wǎng)絡(luò)的世界。猛然間發(fā)現(xiàn)，離開互聯(lián)網(wǎng)你會(huì)無所適從，內(nèi)心會(huì)頗有不適和焦慮，電腦和手機(jī)成為比家人、朋友更為親密的“伙伴”，人類已經(jīng)與互聯(lián)網(wǎng)設(shè)置了“綁定模式”?？偠灾褪且痪湓挘F(xiàn)在的世界是“互聯(lián)網(wǎng)的世界”。互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)滲透到人類生活的方方面面，國家治理、企業(yè)管理與發(fā)展、日常生活方式（學(xué)習(xí)、休閑、餐飲、購物）等等，甚至是就業(yè)與創(chuàng)業(yè)都在運(yùn)行著“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式。

“世界潮流，浩浩蕩蕩；順之則昌，逆之則亡。”既然互聯(lián)網(wǎng)已然成為人類文明發(fā)展不可或缺的一部分，那么企業(yè)的發(fā)展過程中更要順應(yīng)潮流，順勢而起，特別是在企業(yè)人員招聘工作上。因?yàn)槿瞬攀?1世界最寶貴的資源，企業(yè)各方面的創(chuàng)新發(fā)展都需要人才的支撐，所以在互聯(lián)網(wǎng)滲透的背景下，我們就要利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢和便利實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的策略創(chuàng)新。

一、優(yōu)勢：互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘提供了更多的機(jī)遇

（一）基于自媒體網(wǎng)絡(luò)的信息傳播

互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘提供了更多的機(jī)遇，首要的就是招聘信息的傳播?，F(xiàn)今的互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不是單一的電腦終端信息傳輸，早已成為以個(gè)體為單位的手機(jī)終端、iPad終端、電腦終端一體化的自媒體網(wǎng)絡(luò)信息傳播體系。每個(gè)個(gè)體都將成為招聘信息的者、傳播者和接收者，企業(yè)不僅可以利用中華英才網(wǎng)、應(yīng)屆生、趕集網(wǎng)、58同城等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更可借助微信平臺(tái)、QQ平臺(tái)等載體讓招聘信息的傳播速度更快，從原來的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳輸改變?yōu)橐渣c(diǎn)為中心的立體化形式的信息傳播方式。這樣立體化的自媒體招聘信息傳播方式讓更多的人接收到企業(yè)招聘信息，不論是國內(nèi)還是國外都能通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)接收到招聘信息，實(shí)現(xiàn)了招聘信息傳播的范圍更廣的目的，也就實(shí)現(xiàn)了讓信息傳輸?shù)男矢叩哪康摹？傊?，通過立體化自媒體信息傳播，用最快的速度，讓最多的人看到企業(yè)的招聘信息，達(dá)到用最短時(shí)間找到最合適員工的目的。

（二）招聘工作更為簡化與靈活

傳統(tǒng)招聘工作的工作最為復(fù)雜和瑣碎，需要花費(fèi)大量的人力、物力來宣傳、招聘信息，篩選招聘簡歷，前期筆試甄選，后期面試甄選等，往往需要招聘人員全國各地做宣講、發(fā)信息、異地面試，勞心勞力，最終卻不一定能找到適合崗位的人才。通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用信息可以網(wǎng)上操作，如前文所講速度、范圍、效率都是傳統(tǒng)招聘所不及；前期簡歷的篩選不再需要花費(fèi)大量人員和時(shí)間手動(dòng)選擇。筆試和面試的環(huán)節(jié)也完全可以通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)，傳統(tǒng)筆試變成了網(wǎng)絡(luò)筆試，提交后后臺(tái)即刻檢測答案，省時(shí)省力；面試也可以根據(jù)時(shí)間和地點(diǎn)的變動(dòng)，靈活的采取“網(wǎng)絡(luò)視頻面試”，既給企業(yè)節(jié)省成本，又可以解決應(yīng)聘者異地面試帶來的時(shí)間、精力和財(cái)力的浪費(fèi)。

（三）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用的成本最小化

企業(yè)存在的最終目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化，降低成本是最基本手段之一?；ヂ?lián)網(wǎng)滲透下的企業(yè)招聘工作在多個(gè)方面全面降低了企業(yè)招聘工作所花費(fèi)的成本和費(fèi)用。如前面兩點(diǎn)所提到的幾個(gè)方面，不管是細(xì)心地與宣傳、傳播，還是簡歷的篩選以及筆試、面試工作，都可以最大程度的應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，最大限度的降低企業(yè)的招聘成本，減少招聘時(shí)間，還能招到最適合的人才。

二、挑戰(zhàn)：互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘帶來了更多的挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用和在企業(yè)招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的滲透為企業(yè)的招聘工作帶來了便利、效率和低成本。但同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用也隱藏著巨大的挑戰(zhàn)與競爭，最主要的兩點(diǎn)是：其一，互聯(lián)網(wǎng)不是一家獨(dú)有，所有企業(yè)都可以通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)用最快的速度招聘到最合適的人才，求職者在瀏覽和關(guān)注企業(yè)招聘信息時(shí)會(huì)在多樣化的選擇中搜索到上百個(gè)崗位需求，來自各方的企業(yè)招聘就會(huì)激發(fā)更為激烈的人才招聘競爭。

其二，互聯(lián)網(wǎng)信息的傳播速度不僅是為企業(yè)的招聘信息提供的，當(dāng)應(yīng)聘者參與企業(yè)的簡歷篩選、筆試、面試后，就會(huì)有企業(yè)招聘各方面的資料以及自己應(yīng)聘的體會(huì)，會(huì)有償或無私的形成網(wǎng)絡(luò)信息在互聯(lián)網(wǎng)中傳播。其他求職者就會(huì)提前了解企業(yè)招聘的各環(huán)節(jié)工作，然后“精心準(zhǔn)備”，這樣就使企業(yè)招聘測評(píng)方法的有效性和區(qū)分度就大大降低了，最終將造成企業(yè)招聘工作的低效果。

其三，互聯(lián)網(wǎng)的公開性要求企業(yè)的招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)更為準(zhǔn)確無誤和透明公正。若果企業(yè)招聘過程中有不公正的對(duì)待或者出現(xiàn)“暗箱操作”等現(xiàn)象，應(yīng)聘者在面試完后通過微博、微信、貼吧等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)曝光，這樣企業(yè)形象無形中會(huì)遭受打擊。

三、啟示：互聯(lián)網(wǎng)滲透下企業(yè)招聘策略創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用和多方面滲透為企業(yè)招聘工作帶來巨大的挑戰(zhàn)，也帶來了不可忽視的便利，企業(yè)就應(yīng)順勢而為，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在招聘的信息、簡歷篩選、招聘測評(píng)等各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘的策略創(chuàng)新。

（一）自媒體應(yīng)用下的信息傳播策略創(chuàng)新

立體化的自媒體招聘信息傳播模式，企業(yè)要轉(zhuǎn)變緊盯電腦網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)傳播信息的單一手段，要將電腦終端、iPad終端、手機(jī)終端等打造成一體化的自媒體網(wǎng)絡(luò)信息傳播體系。電腦終端一是打造企業(yè)自身網(wǎng)站招聘信息傳播平臺(tái)，二是利用各大專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站信息，如中華英才網(wǎng)、應(yīng)屆生、前程無憂等。iPad終端、手機(jī)終端則主要利用QQ公眾號(hào)、QQ群和微信公眾號(hào)、微信群、朋友圈等自媒體社交平臺(tái)信息。通過立體化自媒體信息傳播，用最快的速度，讓最多的人看到企業(yè)的招聘信息，達(dá)到用最短時(shí)間找到最合適員工的目的。

（二）互聯(lián)網(wǎng)在線下的簡歷篩選策略創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了招聘簡歷多個(gè)平臺(tái)投遞，最終匯總到網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)，企業(yè)招聘管理者可以竟可能根據(jù)企業(yè)自身需求的人才標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)類別、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)課程、外語水平、計(jì)算機(jī)水平或特殊能力等具體標(biāo)準(zhǔn)，制定簡歷篩選的子標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)在線輕松一鍵篩選簡歷，實(shí)現(xiàn)簡單準(zhǔn)確、快捷方便地篩選出目標(biāo)應(yīng)聘者。

（三）網(wǎng)絡(luò)快速更新下的招聘測評(píng)策略創(chuàng)新

信息高度透明化、公開化的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，應(yīng)聘者可以通過各種網(wǎng)絡(luò)手段獲取企業(yè)的招聘測評(píng)信息。不僅可以瀏覽往年招聘資料，還能及時(shí)獲取“熱心群眾”的某企業(yè)最新招聘資料，有目的、有準(zhǔn)備的參與面試。企業(yè)需要緊跟網(wǎng)絡(luò)快速更新的特點(diǎn)，可制定多套企業(yè)筆試、面試方案和策略，招聘時(shí)隨機(jī)抽取，提高招聘工作的有效性。更重要的是要隨時(shí)更新企業(yè)的招聘筆試、面試題庫，可及時(shí)借鑒國際企業(yè)或各大高校的新潮題目或案例，及時(shí)擴(kuò)充、拓展招聘題庫。

（四）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的招聘文化策略創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)招聘不僅要最大化的利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，降低自身招聘成本，更重要的是快速、及時(shí)轉(zhuǎn)變企業(yè)的招聘文化，讓企業(yè)的招聘信息更貼切時(shí)代要求和網(wǎng)絡(luò)前沿術(shù)語。要讓互聯(lián)網(wǎng)滲透到企業(yè)招聘工作的文化層面，將互聯(lián)網(wǎng)的快速、高效、及時(shí)成為企業(yè)招聘的文化內(nèi)涵，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘廣告、招聘信息、設(shè)計(jì)測評(píng)方法等各個(gè)招聘環(huán)節(jié)中，應(yīng)緊跟網(wǎng)絡(luò)前沿，以吸引更多求職者，從中招聘到最優(yōu)秀的人員。

企業(yè)招聘論文:基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系研究

【摘要】隨著企業(yè)人力資源管理的作用日益突出，人力資源管理的體制模式也發(fā)生了質(zhì)的變化，尤其是形成企業(yè)招聘體系的過程中引入了較多科學(xué)先進(jìn)的指導(dǎo)理論。其中，基于勝任力素質(zhì)模型的企業(yè)招聘體系在選擇與企業(yè)適應(yīng)性較強(qiáng)的人才過程中發(fā)揮了重要的價(jià)值。本文意在研究勝任力模型的基本特點(diǎn)以及在企業(yè)招聘體系中的實(shí)用價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；企業(yè)招聘體系；適應(yīng)性；研究

引言

勝任力模型的建立主要是為了得到一種匹配關(guān)系，即人才與崗位的匹配?；趧偃瘟δＰ偷钠髽I(yè)招聘體系在企業(yè)招攬人才、發(fā)展人才過程中具有較大的作用。除此之外，勝任力模型的構(gòu)建也是強(qiáng)化人力資源管理部門招聘工作有效性的重要方式。本文主要分為三個(gè)部分，分別探討勝任力模型特點(diǎn)和構(gòu)建模式、勝任力模型應(yīng)用于我國企業(yè)招聘體系中的必要性和可行性以及基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系實(shí)踐。

1 勝任力模型及其構(gòu)建

1.1勝任力概述

1.1.1勝任力的定義

由于勝任力在未引入到企業(yè)招聘體系之前，其應(yīng)用領(lǐng)域較多，在不同的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)勝任力的詮釋不同，例如工業(yè)領(lǐng)域認(rèn)為勝任力就是對(duì)一種成功個(gè)體的認(rèn)可，臨床心理學(xué)領(lǐng)域認(rèn)為其與臨床醫(yī)學(xué)的某些學(xué)術(shù)理論相關(guān)，而最早該詞是出現(xiàn)在法律學(xué)的文獻(xiàn)中。因此，勝任力的定義并沒有得到統(tǒng)一，但是綜合眾多知名學(xué)者的說法，不難發(fā)現(xiàn)勝任力的基本特征，具體內(nèi)容如下：

首先勝任力在引入到企業(yè)招聘體系中便與工作的實(shí)際情境建立了密切的聯(lián)系，其次勝任力可以在一定程度上將優(yōu)秀員工和一般員工劃分開，區(qū)分的依據(jù)主要是工作績效。最后一點(diǎn)也是決定勝任力能夠進(jìn)入到企業(yè)招聘體系中的最重要一點(diǎn)，即構(gòu)成勝任力的基本特征可以對(duì)員工未來的工作表現(xiàn)實(shí)施一定程度的預(yù)測。

1.1.2勝任力的類型

勝任力共包括三種類型，即通過不同的角度將勝任力劃分為不同的類型。例如勝任力在某種意義上可以形成一定的邏輯層級(jí)，從上到小依次為績效行為，知識(shí)、技能和態(tài)度，思考方式和思維方式，自我意識(shí)、內(nèi)聚力和社會(huì)動(dòng)機(jī)。因此，這四個(gè)方面就表現(xiàn)出了勝任力的不同構(gòu)成，在企業(yè)招聘體系中，工作績效的測評(píng)是最直接也是最關(guān)注的，但是對(duì)于自我意識(shí)和思維方式等后兩個(gè)方面，其測評(píng)的方式比較局限。

其次，勝任力可以通過是否可以形成優(yōu)劣評(píng)價(jià)分成門檻類勝任力和區(qū)分類勝任力。顧名思義，門檻類勝任力就是大家普遍具備的能力，也是適應(yīng)某一工作的基本能力，例如文員的門檻類勝任力就是掌握基本的辦公軟件操作和一般的打字能力以及文案規(guī)劃能力等。區(qū)別類勝任力是在統(tǒng)一工作崗位中表現(xiàn)出不同工作績效的相關(guān)特質(zhì)，例如文員的區(qū)別類勝任力主要表現(xiàn)在熟練使用辦公軟件，可快速執(zhí)行高級(jí)操作，并具備一定的業(yè)務(wù)處理能力等。

最后一種分類方式主要是取決于能力素質(zhì)的適用范圍，分為核心勝任力與專業(yè)勝任力。所謂的核心勝任力就是指該員工的能力素質(zhì)可以滿足企業(yè)的核心要求，即可以適應(yīng)企業(yè)不同部門、不同業(yè)務(wù)或者不同專業(yè)的需求，通俗的講就是全能型。與其相關(guān)的特征均可以構(gòu)成核心勝任力中的一個(gè)特質(zhì)組成。專業(yè)勝任力與核心勝任力相對(duì)，即從事于某一專業(yè)崗位，例如營銷等需要的勝任力特質(zhì)。

1.2勝任力模型概述

1.2.1勝任力模型定義

勝任力模型是一種綜合能力素質(zhì)的集合，即通過分析各職類員工的能力素質(zhì)，將能夠產(chǎn)生高工作績效的能力素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)一集成，從而形成一定的勝任力模型。勝任力模型主要包括能力要素和能力層級(jí)兩部分。能力要素就是指某一職類能夠產(chǎn)生高績效的潛在能力要素，能力層級(jí)則是同一職類不同職種的高績效潛在能力。

1.2.2勝任力模型的理論基礎(chǔ)

冰山模型與洋蔥模型構(gòu)成了勝任力模型的基礎(chǔ)理論，其核心內(nèi)容均在強(qiáng)調(diào)外顯能力與潛在能力的重要性，即在一個(gè)人工作表現(xiàn)中可以發(fā)掘兩種能力，一種是處于表面的知識(shí)和技能，這種能力容易測查因此可以稱之為外顯能力，另一種是社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性特點(diǎn)和工作動(dòng)機(jī)組成的不易被人察覺、難以測評(píng)的潛在哪能力。在統(tǒng)一外顯能力的基礎(chǔ)上，是否可以產(chǎn)生高績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要源于潛在能力要素。

1.3勝任力模型的構(gòu)建

1.3.1構(gòu)建勝任力模型的方法

現(xiàn)階段，比較有效的勝任力模型構(gòu)建方法包括行為事件訪談法、專家小組法、評(píng)價(jià)中心法和問卷調(diào)查法。

行為事件訪談法主要是通過與特定崗位的職工進(jìn)行深度訪談，總結(jié)影響其工作績效的特質(zhì)。在采用行為事件訪談法的過程中要注意規(guī)避職工對(duì)工作動(dòng)機(jī)和技能的直接描述，因?yàn)檫@種直接性的表達(dá)無法反應(yīng)出職工的真實(shí)特質(zhì)，可信程度較低。因此，職工描述的內(nèi)容是在職過程中實(shí)際發(fā)生的行為事件，這種行為事件不僅包含了行為本身，在描述過程中還包含了行為者的態(tài)度、個(gè)性特征以及其它的潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)的表達(dá)具有較高的信度與效度，對(duì)于構(gòu)建勝任力模型具有一定的參考意義。

專家小組法主要是通過召集與某一崗位或者職能相關(guān)的專家、資深顧問以及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)職位的管理者等進(jìn)行的一場頭腦風(fēng)暴。即通過專業(yè)的分析以及實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)等分析某一職位高績效的潛在能力要素，這種方法在使用過程中對(duì)專家小組成員的綜合素質(zhì)要求較高。

評(píng)價(jià)中心法就是通過設(shè)置不同的情景事件，測評(píng)不同員工在不同事件中的具體表現(xiàn)。采用該方法之前首先制定一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃情境事件的內(nèi)容和數(shù)量，并設(shè)置對(duì)應(yīng)事件的評(píng)價(jià)小組，在對(duì)比過程中發(fā)現(xiàn)潛在特質(zhì)。問卷調(diào)查法就是常規(guī)的溝通交流方法，與上述方法相比缺乏一定的客觀性。

1.3.2構(gòu)建勝任力模型的基本步驟

構(gòu)建勝任力模型的基本步驟如下：1.企業(yè)制定出合理可行的績效標(biāo)準(zhǔn)；2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)的分析樣本；3.采用行為事件訪談法或者專家小組法分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本勝任力模型中的基本內(nèi)容，例如一些相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息資料等。4.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、分析素質(zhì)能力不同指標(biāo)出現(xiàn)的次數(shù)，通過總結(jié)分析，得出各種素質(zhì)所占的比重，從而確定出勝任力模型。5.通過更換樣本或者編制量表的方法驗(yàn)證勝任力模型的信度和效度。6.應(yīng)用勝任力模型。

2 企業(yè)招聘體系中引入勝任力模型的必要性分析

隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭進(jìn)一步加劇，人才的流動(dòng)性也在顯著增強(qiáng)。在面對(duì)這種形勢下，為了保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就需要在人才招聘體制上作出詳細(xì)的規(guī)劃。人才是保證企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，同時(shí)也是企業(yè)最大的成本投入主體。鑒于此，人才聘用的有效性和適應(yīng)性是企業(yè)應(yīng)該考慮的重點(diǎn)。

引入勝任力模型，可以完善企業(yè)招聘體制，規(guī)范招聘程序，使得企業(yè)在招聘過程中更具針對(duì)性，不僅保證了員工基本能力的適應(yīng)，同時(shí)可以保證人才的吸收質(zhì)量，為企業(yè)培養(yǎng)高績效員工提供了條件。因此，將勝任力模型引入企業(yè)招聘體制中是是十分必要的。

其次，在企業(yè)招聘體制中引入勝任力模型可以使得人力資源管理部門的相關(guān)招聘人員在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更加專業(yè)和精確，在面試應(yīng)聘者或者篩選應(yīng)聘者簡歷時(shí)不會(huì)過分重視學(xué)歷和技能等，而是更加注重應(yīng)聘者的價(jià)值觀、工作潛能等與產(chǎn)生高績效相關(guān)的深層能力素質(zhì)。此外，這種模式的引入使得企業(yè)招聘體制的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展緊密相連。

3 基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的實(shí)施

3.1基于勝任力模型的招聘體系特征

勝任力模型在企業(yè)招聘體制中與人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同等重要，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源規(guī)劃的中間承接作用。因此，勝任力模型是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、人力資源的合理規(guī)劃以及人崗匹配程度的重要依據(jù)。

在基于勝任力模型的招聘體系中要遵循以下評(píng)測標(biāo)準(zhǔn)：1勝任力水平和崗位職責(zé)要求與應(yīng)聘者匹配度高，符合任職要求；2整體匹配度一般，劣勢為外顯能力，但僅需短期培訓(xùn)，可考慮；3匹配度低，勝任力特質(zhì)不符，不予考慮。

3.2基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系構(gòu)建

構(gòu)建基于勝任力模型的企業(yè)招聘體制對(duì)于人力資源管理部門而言是一種工作的必然需求，同時(shí)也是一種挑戰(zhàn)。其具體的構(gòu)建環(huán)節(jié)主要包括以下幾個(gè)方面：

3.2.1針對(duì)目標(biāo)崗位開發(fā)勝任力模型

在勝任力模型的開發(fā)過程中要注意一定的適應(yīng)性特征，即不同的崗位和不同的職位對(duì)于外顯能力和潛在能力的要求是不同的，因此會(huì)得到不同的勝任力模型。因此，對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行職務(wù)分析，然后按照上述構(gòu)建勝任力模型的順序開發(fā)出于崗位適應(yīng)的勝任力模型是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)也是核心環(huán)節(jié)。

3.2.2根據(jù)選拔與配置的具體需求，綜合采用各種測評(píng)與選拔方法

在得到完整的適應(yīng)崗位的勝任力模型之后，要對(duì)考核測評(píng)的方法進(jìn)行研究，即傳統(tǒng)的考核方式無法滿足勝任力模型的基本要求，需要制定出合理的現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)，保證對(duì)應(yīng)聘人員的社會(huì)角色、自我認(rèn)知以及個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)取向等方面測評(píng)的準(zhǔn)確性?，F(xiàn)階段各種測評(píng)方法與工作績效的關(guān)系如表1所示，其效度與公平性如表2所示。

3.2.3培訓(xùn)測評(píng)師

測評(píng)師培訓(xùn)環(huán)節(jié)是傳統(tǒng)企業(yè)招聘體制中缺少的環(huán)節(jié)，其主要的目的是發(fā)揮出勝任力模型的基礎(chǔ)功效。傳統(tǒng)的招聘人員在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員的測評(píng)主要表現(xiàn)在基本能力和素質(zhì)的測評(píng)，看重的是外顯能力的表達(dá)，測評(píng)方式也比較局限，例如通過筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者其它的方式，主要檢測是的應(yīng)聘人員的知識(shí)、技能以及基本素質(zhì)等。

以勝任力模型為基礎(chǔ)的企業(yè)招聘體制要求測評(píng)人員實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人員潛在素質(zhì)的挖掘。因此，在培訓(xùn)過程中需要涉及到以下基本內(nèi)容：與勝任力模型相關(guān)的基礎(chǔ)理論和招聘操作要點(diǎn)、招聘方法與選拔的技術(shù)路線等。目的是為了尋找到適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)崗位，與崗位勝任力素質(zhì)匹配較高的人才。

除上述常規(guī)程序以外，還要進(jìn)行測評(píng)系統(tǒng)的驗(yàn)證過程。驗(yàn)證測評(píng)系統(tǒng)主要包括對(duì)評(píng)測試題區(qū)分度和難度的驗(yàn)證、評(píng)測者信度的驗(yàn)證、錄取人員的跟蹤測評(píng)等，鑒于招聘過程中具有一定的不穩(wěn)定性，其影響因素較多。因此，測評(píng)系統(tǒng)的驗(yàn)證過程是為了保證招聘的有效性和相應(yīng)流程的規(guī)范性。最后要建立崗位和人員的數(shù)據(jù)庫和匹配系統(tǒng)，即通過統(tǒng)計(jì)一定的測評(píng)數(shù)據(jù)，說明相關(guān)人員與目標(biāo)崗位的匹配程度。

3.3基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的各環(huán)節(jié)應(yīng)用

3.3.1基于勝任力模型的招募

基于勝任力模型的招募與傳統(tǒng)的招募方式相比具有突出的優(yōu)勢表現(xiàn)在確認(rèn)企業(yè)需求更加科學(xué)合理、有針對(duì)性的選擇招募渠道和方式。基于勝任力模型的招募將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化與招募工作緊密的聯(lián)系在一起，從而增加了招募的有效性。

此外傳統(tǒng)的招募方式，其視角是基于當(dāng)下，即滿足當(dāng)下企業(yè)職位的空缺需要。然而基于勝任力模型的招募則是從長久的戰(zhàn)略方向考慮，使得招募信度與效度得到了保障。

3.3.2基于勝任力模型的甄選

通過行為事件訪談法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)以及心理測評(píng)技術(shù)方法等展開對(duì)應(yīng)聘人員的甄選工作可以保證甄選的有效性和適應(yīng)性，使得企業(yè)甄選目的，即人才，職位，企業(yè)三者的和諧統(tǒng)一?；趧偃瘟δＰ偷恼邕x可以為企業(yè)選擇出質(zhì)量較高的綜合性素質(zhì)人才，從而保證企業(yè)在人力資本方面的競爭優(yōu)勢。

3.3.3基于勝任力模型的面試與錄用

在招聘面試環(huán)節(jié)中經(jīng)常用到的工具有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試以及行為描述和情景模擬模式等?；趧偃瘟δＰ偷拿嬖囋诠ぞ哌x擇方面更傾向于行為描述法和結(jié)構(gòu)化面試，具體的面試工具包括人格測試、職業(yè)傾向測試兩種。

在面試過程中會(huì)依據(jù)不同的目標(biāo)崗位采用不同的面試工具，要保證適應(yīng)性，例如一些銷售業(yè)務(wù)類職位則傾向于行為描述和情景演練，并綜合結(jié)構(gòu)化面試和其它測試方法保證對(duì)應(yīng)聘人員的勝任素質(zhì)進(jìn)行全面考察。

4 結(jié)論

綜上所述，通過對(duì)基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)與傳統(tǒng)的企業(yè)招聘體系相比，基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系更加系統(tǒng)化、規(guī)劃化、現(xiàn)代化和科學(xué)化，其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化密切相關(guān)，是基于企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展的人力資源規(guī)劃。勝任力模型在企業(yè)招聘體制中的引用，不僅克服了傳統(tǒng)招聘體制中的問題，同時(shí)為企業(yè)招聘提供了新的思路和方法。

企業(yè)招聘論文:人職匹配視角下企業(yè)招聘策略優(yōu)化研究

摘要：文章針對(duì)企業(yè)招聘中出現(xiàn)的招聘無明確理念、無計(jì)劃、測評(píng)不全面、招聘信息不對(duì)稱等問題進(jìn)行了分析，從人企匹配的角度為企業(yè)招聘人職匹配優(yōu)化策略，提出企業(yè)在招聘中貫徹人企匹配的理念，把握適合原則，選擇出適合企業(yè)文化、企業(yè)崗位、企業(yè)管理人員的員工，達(dá)到員工與企業(yè)理想化的匹配，員工才可在企業(yè)獲得廣闊的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏，真正發(fā)揮招聘的功效。

關(guān)鍵詞：人企匹配；企業(yè)招聘；效用最大化；優(yōu)化策略

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國中小型企業(yè)、私營企業(yè)在社會(huì)上如雨后春筍般的發(fā)展了起來，在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的要求下，企業(yè)的發(fā)展和在市場中的競爭是靠人才的。未來企業(yè)所面臨的市場競爭主要是人才的競爭，而招聘是一個(gè)企業(yè)選拔優(yōu)質(zhì)人才的一個(gè)重要途徑，把握好招聘這一關(guān)，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。但是，我國大部分企業(yè)在招聘時(shí)面臨著諸如招聘理念不明晰、招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題，如何做好招聘也是企業(yè)所亟待解決的問題。

一、人企匹配理論闡釋

人企匹配是指求職者與企業(yè)相適合，主要是指兩個(gè)方面：一方面，人與企業(yè)職位相匹配。求職者的個(gè)性、知識(shí)和能力能夠達(dá)到職位的要求，同時(shí)所應(yīng)聘職位也是求職者所青睞的而且適合其特征的；另一方面，人與企業(yè)組織相匹配。與企業(yè)組織的文化和企業(yè)組織的管理人員兩者相匹配，價(jià)值觀念上相一致，契合程度較高。

第一，人與企業(yè)職位匹配。人與企業(yè)職位匹配包含著兩層意思，一是指員工所具備的能力完全可以從事這個(gè)職位，即職得其人；二是這個(gè)職位所要求的知識(shí)、能力，這個(gè)員工的條件完全符合職位要求，即人得其職。從求職者的角度，一個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、品德等方面是有差異性的，存在著不同層次，所以不同層次的人應(yīng)當(dāng)擔(dān)任不同層次的職位；人也有專長的區(qū)別，不同的專家應(yīng)當(dāng)擔(dān)任相關(guān)領(lǐng)域的職位，所以從求職者的角度出發(fā)，人與職位應(yīng)當(dāng)有一個(gè)匹配。從職位的角度，不同層次或者不同系列的職位對(duì)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)的要求是不一樣的，同一系列中的不同層次也有不同要求，所以從企業(yè)職位的角度人與職位的選擇需要一個(gè)匹配的過程。

第二，人與企業(yè)組織匹配。人與企業(yè)組織的匹配主要是指與組織文化和組織中的管理人員相匹配。

第三，人與企業(yè)文化匹配?！安煌钠髽I(yè)有不同的企業(yè)文化，不同的人有不同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則?！彼葬槍?duì)這一差異性，應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)注意企業(yè)與人的融合。本文的人與企業(yè)文化匹配是指個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、特性應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)規(guī)范相一致，兩者達(dá)到最大限度的融合方位完全匹配。

第四，人與企業(yè)組織管理人員匹配。求職者進(jìn)入企業(yè)單位后需要開展工作，進(jìn)入一個(gè)組織后肯定需要和周圍同事特別是上級(jí)管理人員合作，需要配合上級(jí)管理人員完成工作，所以，求職者與上級(jí)管理者的配合、是否與上級(jí)同質(zhì)、能否接受上級(jí)的管理風(fēng)格都是對(duì)員工在組織發(fā)展產(chǎn)生重要影響的，如果達(dá)到匹配那么這種良好的工作環(huán)境將激發(fā)員工工作的積極性，如果員工接受不了上級(jí)的風(fēng)格，那么將會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的培養(yǎng)的資源，所以在招聘時(shí)必須考慮這一影響因素。

二、人職匹配視角下的企業(yè)招聘問題分析

第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企業(yè)招聘僅注重求職者的“硬性”條件，而對(duì)于求職者的價(jià)值觀、精神需求等方面的重視程度不足，當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)后，與企業(yè)的文化、價(jià)值觀和企業(yè)規(guī)范等企業(yè)軟性環(huán)境不適應(yīng)，那么學(xué)歷高、能力強(qiáng)的人員則會(huì)選擇“高攀”跳槽，能力弱的人員則會(huì)選擇辭職，或者被企業(yè)辭退，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效管理等方面的投入則會(huì)化為烏有，造成巨大的人才流失和成本浪費(fèi)，也會(huì)造成企業(yè)人員的不穩(wěn)定，企業(yè)也很難以形成穩(wěn)定的文化，很難提高工作效率。

第二，企業(yè)招聘規(guī)劃不健全。首先，缺乏招聘崗位的工作分析。要達(dá)到人與企業(yè)職位的匹配，必須對(duì)企業(yè)招聘的崗位進(jìn)行一個(gè)全面的工作分析，了解這個(gè)崗位需要一個(gè)什么樣的人才，有什么要求，人與企業(yè)職位的匹配的一些衡量標(biāo)準(zhǔn)都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的；其次，招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意性?！耙粋€(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才?！逼髽I(yè)需要以勝任力模型為基礎(chǔ)對(duì)各類崗位都有基礎(chǔ)的勝任力指標(biāo)進(jìn)行測試和評(píng)定，從而最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)選的招聘效果；最后，企業(yè)招聘測評(píng)科學(xué)性不足。人企匹配是個(gè)雙向的過程，還要根據(jù)求職者的情況進(jìn)行匹配工作，所以就需要對(duì)求職者的基本信息情況進(jìn)行一個(gè)招聘測評(píng)，全面了解求職者的情況。但是目前，測評(píng)工具和方法的科學(xué)性不足且沒有一支專業(yè)的測評(píng)隊(duì)伍，使得企業(yè)無法全方位的了解求職者。

第三，招聘信息不對(duì)稱。在企業(yè)招聘中存在著招聘信息不對(duì)稱的情況，企業(yè)招聘中的信息可以分為公共信息和私人信息，“在信息不對(duì)稱的招聘市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢?！币?yàn)檎衅感畔⒌牟粚?duì)稱，使得企業(yè)無法了解求職者個(gè)人的基本情況，在招聘中，低素質(zhì)求職者為進(jìn)入企業(yè)獲得職位，很可能會(huì)向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。如制作假的個(gè)人簡歷，虛報(bào)假的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等。“如果反復(fù)下去，形成‘劣幣驅(qū)逐良幣’現(xiàn)象，也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐，人才市場成為‘檸檬市場’這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象”。

三、企業(yè)招聘的人職匹配優(yōu)化策略

（一）企業(yè)招聘與人職匹配理念的契合

企業(yè)必須將基于人企匹配的招聘策略貫徹到企業(yè)實(shí)際的招聘工作中。首先在招聘過程中，不僅要考察求職者的個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)和態(tài)度與企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)和態(tài)度等是否一致或相似；還要考察個(gè)人是否能提供組織所需要的時(shí)間、能力和承諾，企業(yè)是否能夠滿足個(gè)人的物質(zhì)、精神和機(jī)會(huì)的需求。人企匹配作為一種價(jià)值性的理念，必須讓企業(yè)的招聘工作人員從內(nèi)心接受并且踐行這種理念。所以，在企業(yè)招聘前必須對(duì)企業(yè)招聘工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的認(rèn)識(shí)，讓他們認(rèn)識(shí)到人企匹配的理念對(duì)于企業(yè)招聘的重要性，更要看到求職者身上的潛在資源，而且也讓招聘工作人員認(rèn)識(shí)到人企匹配的理念一旦貫徹落實(shí)到企業(yè)實(shí)際的招聘中對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展、人力資源管理、企業(yè)成本的降低的積極意義，讓負(fù)責(zé)招聘工作的成員清楚地看到這一理念所帶來的價(jià)值意義，并且給予其指導(dǎo)，如何在實(shí)踐中落實(shí)這種理念，形成一個(gè)招聘中人企匹配的體系，做到整體性的匹配式招聘。

（二）制定完善的招聘規(guī)劃

第一，進(jìn)行企業(yè)招聘崗位、企業(yè)文化和目標(biāo)分析。人企匹配要落實(shí)到實(shí)踐中，必須要對(duì)企業(yè)所要招聘的崗位進(jìn)行一個(gè)全方位的分析，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及該崗位任職者所需具備的資格進(jìn)行描述和研究，制定相應(yīng)的職位說明書。招聘人員進(jìn)入企業(yè)還需要對(duì)整個(gè)企業(yè)的情況、環(huán)境進(jìn)行分析，分析企業(yè)的文化氛圍，避免出現(xiàn)招錄的人才適合這個(gè)崗位，卻無法適合企業(yè)環(huán)境最終跳槽的情況。要重視企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化不同，其招聘對(duì)象、招聘方式和招聘策略不盡相同。除企業(yè)文化外，還要明確分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)主要是讓求職者明確自己參加工作后融入企業(yè)中要以企業(yè)目標(biāo)為主，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)然后設(shè)定自己個(gè)體的目標(biāo)。

第二，做到招聘標(biāo)準(zhǔn)的與時(shí)俱進(jìn)和招聘測評(píng)的科學(xué)化。科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)是為了方便企業(yè)快速地選拔出適合的人才，要結(jié)合企業(yè)文化、價(jià)值觀、目標(biāo)和職位特點(diǎn)、要求等因素設(shè)計(jì)一份合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。還要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地根據(jù)市場變化更新標(biāo)準(zhǔn)。招聘測評(píng)科學(xué)化需要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)將求職者的情況收集起來，根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，綜合運(yùn)用筆試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試等方法按照人企匹配的選擇選拔出合適的人才。筆試重點(diǎn)考察的是求職者的“硬性”條件，即其專業(yè)能力，筆試的進(jìn)行應(yīng)當(dāng)分部門，分職位展開，對(duì)于不同職位出不同的題目；心理測試，主要是PIP測試，PIP測試是指個(gè)性測試（Personality Test）、興趣測試（Interest Test）和偏好測試（Preference Test）的統(tǒng)稱?！安煌瑐€(gè)性、不同職業(yè)興趣、不同工作偏好的人，適合擔(dān)任不同的工作，在同一工作狀態(tài)中會(huì)作出不同的反應(yīng)或表現(xiàn)?！彼晕覀冃枰獙?duì)求職者進(jìn)行PIP測試。結(jié)構(gòu)化面試的最基本特征是規(guī)范化，根據(jù)企業(yè)招聘崗位所需和企業(yè)“軟性”條件所需的要素設(shè)計(jì)出一系列的測評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各個(gè)要素與擬任職位要求的相關(guān)程度在各測評(píng)要素之間確定權(quán)重分?jǐn)?shù)。

（三）企業(yè)招聘隊(duì)伍的專業(yè)化

制度的設(shè)計(jì)，方法的選擇都離不開人，所以招聘工作的成功與否很大程度上取決于是否有一支專業(yè)的招聘隊(duì)伍，對(duì)于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套招聘官的選拔和管理隊(duì)伍。招聘官是對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)狀況進(jìn)行測評(píng)和錄用的實(shí)現(xiàn)者、評(píng)判者，其素質(zhì)高低對(duì)于保證招聘的質(zhì)量至關(guān)重要。在招聘隊(duì)伍的選拔建立過程中，必須體現(xiàn)出專業(yè)性。專業(yè)性分為兩方面，一個(gè)是工作內(nèi)容上的專業(yè)性， 另一個(gè)是企業(yè)分析的專業(yè)性?？煞謩e在各部門內(nèi)選拔一批有較深厚的知識(shí)功底，熟悉或精通本部門工作，具有豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的員工，進(jìn)行招聘集中培訓(xùn)。并對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行招聘資格考試，考試合格者享有擔(dān)任招聘官資格，進(jìn)而建立起招聘庫。

（四）招聘信息的共享互通

成立人才招聘協(xié)會(huì)，構(gòu)建人才信息資料庫。企業(yè)招聘不僅是企業(yè)的問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題，政府有責(zé)任也有必要掌好舵，起到引導(dǎo)作用，聯(lián)合企業(yè)、市場成立人才信息管理機(jī)構(gòu)，人才信息管理機(jī)構(gòu)充當(dāng)中介的服務(wù)角色，收集求職者的相關(guān)信息，構(gòu)建人才信息庫（如圖2）。這種信息庫不僅準(zhǔn)確快捷，而且是互動(dòng)的、共贏的一個(gè)平臺(tái)，能很好地克服企業(yè)招聘遇到的信息不對(duì)稱、匹配度不高的問題。

同時(shí)還要嚴(yán)格篩選求職者信息，獲取求職者“反向”信息。在招聘的環(huán)節(jié)中，在求職者簡歷上，企業(yè)可以要求其填補(bǔ)上個(gè)人性格缺點(diǎn)、能力不足等事項(xiàng)，讓求職者個(gè)人意識(shí)到自己的不足，同時(shí)也提供企業(yè)招聘官一個(gè)完整的信息，將“正向”與“反向”信息平衡，便可達(dá)到一定程度上的信息真實(shí)與信息對(duì)稱。要看到員工“反向”上的劣勢，這樣才能有效地規(guī)避隱患，實(shí)現(xiàn)員工全面地發(fā)展。

（作者單位：燕山大學(xué)文法學(xué)院）

企業(yè)招聘論文:試論企業(yè)招聘存在的問題與對(duì)策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國企業(yè)越來越注重員工招聘的科學(xué)性。但是，如今員工招聘實(shí)踐中仍然問題叢生，主要問題在于沒有設(shè)置完善的招聘規(guī)劃、沒有選取恰當(dāng)?shù)恼衅盖?、沒有制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)、沒有形成規(guī)范的招聘流程等。本文通過對(duì)問題存在的原因加以深入分析，提出了針對(duì)以上各個(gè)方面問題的對(duì)策，并最終希望從效率和效果層面提升我國企業(yè)員工招聘能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 人力資源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘體系

我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業(yè)員工招聘所產(chǎn)生的效率和效果往往會(huì)很大程度上關(guān)聯(lián)著企業(yè)綜合實(shí)力的提升和人才戰(zhàn)略的實(shí)施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也越來越講究員工招聘活動(dòng)。以至于我國的企業(yè)員工招聘逐步科學(xué)化和規(guī)范化。但是，透過目前的我國企業(yè)員工招聘活動(dòng)的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定、招聘體系構(gòu)建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展和人力資源管理效率。

一、企業(yè)招聘存在的主要問題

1.招聘體系建設(shè)滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性

很多我國企業(yè)的發(fā)展顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于員工招聘體系建設(shè)，以至于員工招聘工作缺乏應(yīng)有的規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)性。很多民營企業(yè)都缺乏應(yīng)有的員工招聘中長期規(guī)劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃都難覓蹤跡。不少企業(yè)只有在員工緊缺時(shí)才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動(dòng)，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內(nèi)部調(diào)崗的辦法能不能解決目前的用人需求。

除此之外，也有企業(yè)為了盡快找到員工而有意地降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了人力資源管理陷入被動(dòng)，為企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”積極儲(chǔ)備人才的想法也僅僅停留在口號(hào)階段。因?yàn)槠淙瞬耪衅竷H僅是對(duì)服務(wù)當(dāng)前需求的“斷點(diǎn)”式滿足，沒有應(yīng)有的中長期規(guī)劃，以至于公司發(fā)展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業(yè)發(fā)展的主要制約因素。

2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

目前，我國企業(yè)員工招聘越來越體現(xiàn)出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴(kuò)展。有調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國很多企業(yè)的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業(yè)內(nèi)部推薦（也有少數(shù)源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業(yè)僅占不足兩成。

在具體的招聘工作中，也有很多企業(yè)忽視內(nèi)部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業(yè)在出現(xiàn)了崗位方面的空缺的時(shí)候往往會(huì)第一時(shí)間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風(fēng)險(xiǎn)，也有的企業(yè)沒有針對(duì)性選擇人員招聘渠道，沒有給企業(yè)做到“量體裁衣”。

3.招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，招聘流程不規(guī)范

招聘過程中企業(yè)往往經(jīng)常是臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員很難真正把握評(píng)判尺度。如本來應(yīng)屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經(jīng)驗(yàn)”，本來對(duì)專業(yè)技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個(gè)問題就決定錄用與否等。

也有很多企業(yè)并沒有真正形成系統(tǒng)、完整的招聘流程，在其活動(dòng)過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動(dòng)視為一項(xiàng)需要高度重視、過程復(fù)雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會(huì)造成很大程度上的企業(yè)資源浪費(fèi)。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴(yán)之類情況往往會(huì)會(huì)造成對(duì)應(yīng)試者客觀上的不公平，給企業(yè)形象“抹黑”。

4.招聘方法選用、實(shí)施過程中的問題

此方面主要表現(xiàn)為“用人不當(dāng)”――即招聘人員專業(yè)技術(shù)知識(shí)缺乏。在具體的招聘工作中，很多應(yīng)聘者往往并非很了解企業(yè)，其經(jīng)常會(huì)從招聘工作人員所表現(xiàn)出的行為舉止、氣質(zhì)相貌等方面評(píng)價(jià)推斷招聘單位的情況，并以之為出發(fā)點(diǎn)來決定應(yīng)聘與否，這時(shí)就很大程度上影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。而在實(shí)際活動(dòng)中，為數(shù)不少的企業(yè)并沒有真正重視這一方面。在應(yīng)聘者沒有足夠了解必要的招聘常識(shí)和招聘的具體崗位責(zé)任時(shí)，一旦應(yīng)聘者頭腦中對(duì)一些招聘工作人員印象不好的話，往往會(huì)很大程度上影響招聘效果乃至于企業(yè)的整體形象。

也有不少企業(yè)招聘甄選方式缺乏應(yīng)有的科學(xué)性，面試、測試等環(huán)節(jié)缺失。如在校園招聘中，挑選應(yīng)聘者的主要依據(jù)多是學(xué)習(xí)成績、獲獎(jiǎng)情況之類。在面試問題的提出、準(zhǔn)備面試、安排面試等環(huán)節(jié)中誤區(qū)也很明顯。如在面試過程中提問和評(píng)價(jià)主觀隨意、觸及隱私問題造成應(yīng)聘者反感之類問題都是如此。

5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實(shí)

招聘中，因?yàn)椤百I賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會(huì)造成應(yīng)聘者的真實(shí)要求和企業(yè)提供的條件二者間出現(xiàn)明顯差異。就多數(shù)情況來說，應(yīng)聘者更加“喜歡”準(zhǔn)確、真實(shí)的招聘信息，同時(shí)也希望企業(yè)能夠提供確實(shí)可靠的招聘標(biāo)準(zhǔn)――雖然不少企業(yè)都自認(rèn)為在這一方面做的不錯(cuò)，但其在現(xiàn)實(shí)中卻沒有取得太高的認(rèn)同率。為了能夠盡快完成招聘任務(wù)，甚至很多企業(yè)對(duì)自身的真實(shí)情況故意加以隱瞞，或?qū)ζ髽I(yè)的某個(gè)方面過分夸大，對(duì)工作環(huán)境、職務(wù)、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和崗位工作產(chǎn)生較高期望，并最終造成應(yīng)聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應(yīng)當(dāng)?shù)亟档土苏衅感省?

雖然企業(yè)員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動(dòng)權(quán)往往歸招聘者掌控，應(yīng)聘者則如同超市里的商品一般。企業(yè)在招聘過程中，多會(huì)要求應(yīng)聘者提供職業(yè)資格證明、學(xué)歷證書等詳細(xì)信息，同時(shí)也提出各種要求和條件，而在應(yīng)聘者索要企業(yè)營業(yè)執(zhí)照等信息時(shí)卻往往會(huì)借口“保密”而消極對(duì)待。到了簽訂合同的環(huán)節(jié)，員工也很難對(duì)招聘企業(yè)提供的合同內(nèi)容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業(yè)員工招聘實(shí)際上很難真正做到“雙向選擇”。

二、企業(yè)招聘問題的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法規(guī)和國家政策環(huán)境不完善。盡管在一段時(shí)間中，我國政府出臺(tái)了一系列勞動(dòng)力就業(yè)層面的各種法律法規(guī)，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規(guī)和應(yīng)有的配套法律和制度。

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學(xué)合理的“人才需求”模式。同時(shí)眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業(yè)招聘的成本和招聘規(guī)模，以至于不少企業(yè)不得不簡化招聘流程。

（3）教育和社會(huì)文化環(huán)境發(fā)展不均衡。在一些消極傳統(tǒng)觀念的引領(lǐng)下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會(huì)上職業(yè)技工類學(xué)校難以獲得應(yīng)有的生源，企業(yè)也難以招聘到高級(jí)技工，甚至要么以高薪吸引高級(jí)技工，要么面對(duì)“技工荒”望洋興嘆。

（4）應(yīng)聘者擇就業(yè)觀念的多元化。招聘過程中企業(yè)沒有準(zhǔn)確、全面了解應(yīng)聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側(cè)擊”。因?yàn)閼?yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業(yè)偏好和求職動(dòng)機(jī)及強(qiáng)度。同時(shí)其擇、就業(yè)過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對(duì)企業(yè)選用和實(shí)施測試方法、招聘面試、招聘技術(shù)和方法的采用都逐漸“復(fù)雜化”。

2.內(nèi)部原因

（1）沒有明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。后者往往會(huì)很大程度上影響招聘的數(shù)量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質(zhì)等。為數(shù)不少的中小企業(yè)都沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有真正準(zhǔn)確地理解招聘職位的性質(zhì)，從而造成了科學(xué)招聘規(guī)劃難以真正制定出來，更談不上科學(xué)預(yù)測未來人力資源需求，同時(shí)也造成了招聘標(biāo)準(zhǔn)難以真正獲得應(yīng)有的制定。而不同的招聘決策的來源實(shí)際上就是企業(yè)的戰(zhàn)略類型。

（2）企業(yè)高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會(huì)很大程度上影響企業(yè)員工招聘活動(dòng)所采取的渠道和方式。若是領(lǐng)導(dǎo)者覺得“內(nèi)部人員更好”的話，內(nèi)部招聘方式就會(huì)被企業(yè)所采用;若領(lǐng)導(dǎo)者覺得“員工還是別人的好”，企業(yè)則會(huì)轉(zhuǎn)而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會(huì)成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學(xué)合理的主要原因。

（3）企業(yè)形象、企業(yè)文化被過分夸大。企業(yè)文化往往會(huì)對(duì)新員工的行為方式、價(jià)值觀等產(chǎn)生很大程度影響。為數(shù)不少的企業(yè)往往會(huì)為了吸引優(yōu)秀求職者而對(duì)企業(yè)形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業(yè)缺點(diǎn)，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經(jīng)違背了誠實(shí)信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。

（4）企業(yè)忽視了招聘工作的細(xì)節(jié)且認(rèn)識(shí)膚淺。很多企業(yè)實(shí)際上沒有正確認(rèn)知員工招聘這一活動(dòng)，甚至有企業(yè)將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業(yè)的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機(jī)處”，缺乏應(yīng)有的流程設(shè)計(jì)和必要的規(guī)劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應(yīng)崗位，降低了招聘效率和效果。

三、解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策

1.科學(xué)制訂員工招聘計(jì)劃和人力資源規(guī)劃

作為企業(yè)，應(yīng)盡可能立足實(shí)際，將其員工招聘計(jì)劃有效地詳細(xì)化并將人力資源規(guī)劃加以科學(xué)化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，基于對(duì)人力資源供求狀況的科學(xué)預(yù)測、準(zhǔn)確掌握來形成人力資源規(guī)劃，以之來確定需要招聘新員工的數(shù)量、職位、部門數(shù)量等，并進(jìn)行相應(yīng)的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時(shí)，也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來開展相應(yīng)的人力資源分析，從而將人力資源規(guī)劃加以真正的“動(dòng)態(tài)化”，而在規(guī)劃過程中，還要將崗位需求量、環(huán)境、時(shí)間等因素加以綜合考量;要按照其預(yù)測結(jié)果，形成相應(yīng)的長、中、短期人員規(guī)劃并對(duì)其加以有效的落實(shí)。同時(shí)還要形成應(yīng)有的人力資源預(yù)警機(jī)制，以之來掌控工作“主動(dòng)權(quán)”。

2.合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道

作為企業(yè)，應(yīng)按照自身招聘崗位和標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進(jìn)一步分為內(nèi)外部兩種，但此二者又各有缺點(diǎn)，故而，應(yīng)對(duì)管理崗位盡量采用內(nèi)部招聘，以此來給員工創(chuàng)造平等的晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)，在營造開放、公平的競爭環(huán)境過程中為貫徹執(zhí)行企業(yè)方針決策提供方便。同時(shí)，外部招聘渠道選擇這一方面也應(yīng)力求“多樣化”，依據(jù)不同招聘途徑所表現(xiàn)出的特點(diǎn)，選取盡可能最適合的招聘渠道。

因?yàn)閮?yōu)化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動(dòng)，嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標(biāo)準(zhǔn)、招聘需求量等方面對(duì)招聘渠道和策略加以評(píng)估和確定。

3.制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程

在此方面的首要工作在于招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內(nèi)容在于其參與者對(duì)崗位有關(guān)信息的收集和整理過程，以此來對(duì)崗位工作內(nèi)容和任務(wù)加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應(yīng)采取系統(tǒng)規(guī)范的活動(dòng)過程和適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務(wù)說明書能夠?qū)徫凰璧膶I(yè)技能、知識(shí)等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據(jù)。要真正形成明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，首要的活偶的那個(gè)在于借助準(zhǔn)確的職位描述來鑒別主要才能、確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)、縮小篩選范圍。實(shí)際上，人才優(yōu)秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。

作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應(yīng)盡最大努力加以科學(xué)化和規(guī)范化。每一環(huán)節(jié)不僅要做到“無縫銜接”，更要對(duì)操作方法與說明、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動(dòng)能夠真正有序開展。同時(shí)還要講究其程序性和規(guī)范性。充分體現(xiàn)出其招聘程序嚴(yán)格規(guī)范且公平、公正，以此來提升企業(yè)凝聚力。

所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業(yè)將本屬自身的招聘流程和招聘業(yè)務(wù)托福其他機(jī)構(gòu)完成的一種活動(dòng)形式，其一方面以項(xiàng)目為建制且以客戶為導(dǎo)向，另一方面也是企業(yè)對(duì)于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個(gè)招聘流程，而是可以用于若干環(huán)節(jié)，也可以用于具體項(xiàng)目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質(zhì)量、縮短招聘的時(shí)間。

4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術(shù)科學(xué)化

組織招聘團(tuán)隊(duì)、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內(nèi)供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關(guān)的招聘工作人員后，還要進(jìn)一步組建相關(guān)于員工招聘的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。這一團(tuán)隊(duì)代表著企業(yè)對(duì)外形象，同時(shí)也直接對(duì)招聘質(zhì)量產(chǎn)生決定作用。故而，企業(yè)有必要全面培訓(xùn)各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因?yàn)橹饔^判斷、技能缺乏、專業(yè)知識(shí)不夠等造成的影響。

作為企業(yè)招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細(xì)致化，盡可能在測試、面試技術(shù)方面做到科學(xué)有效，以之來提升其針對(duì)性和準(zhǔn)確性;同時(shí)，除了考查應(yīng)聘者智能和技能方面的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)之類，還應(yīng)對(duì)其人格氣質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、興趣特點(diǎn)之類借助測試技術(shù)加以評(píng)價(jià)，并基于綜合評(píng)價(jià)來進(jìn)行相關(guān)的選拔和錄用。面試活動(dòng)中，企業(yè)也應(yīng)該盡量選取“結(jié)構(gòu)化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評(píng)價(jià)指標(biāo)以及與之配套的特定的標(biāo)準(zhǔn)、問題和相關(guān)的評(píng)價(jià)方法，借助于面對(duì)面的交流來“標(biāo)準(zhǔn)化”評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員，以之來保證面試活動(dòng)的公平和公正，提高面試效果。

5.加強(qiáng)信息交流與溝通，將雙向選擇落到實(shí)處

開展員工招聘過程中，企業(yè)可以采取即時(shí)聊天工具、社交網(wǎng)站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對(duì)自身的招聘信息宣傳活動(dòng)加以創(chuàng)新和加強(qiáng)，并對(duì)自身內(nèi)部與招聘相互關(guān)聯(lián)的各種信息加以“袒露”;同時(shí)，也可以要求應(yīng)聘者提供與之相關(guān)的一系列真實(shí)可靠的信息，提升自身和應(yīng)聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對(duì)信息不對(duì)稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因?yàn)槔斫馄?、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時(shí)，還應(yīng)對(duì)企業(yè)文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時(shí)間適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和崗位工作，并產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并從而對(duì)員工的工作積極性和熱情加以有效激發(fā)，從而體現(xiàn)出企業(yè)、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。

綜上所述，目前我國企業(yè)在員工招聘中存在諸多問題，對(duì)招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對(duì)這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的銜接，以此形成科學(xué)規(guī)范的招聘體系，并以此來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)招聘論文:大數(shù)據(jù)背景下未來企業(yè)招聘趨勢

摘要：自從2012年以來，大數(shù)據(jù)一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新。面對(duì)這種突如其來的信息狂潮，未來企業(yè)招聘究竟走向何方？本文結(jié)合大數(shù)據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)此進(jìn)行了預(yù)測，希望能起到拋磚引玉的作用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 招聘 未來趨勢

沒有任何一個(gè)時(shí)代能像如今信息時(shí)代這樣面臨著海量的數(shù)據(jù)。隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等IT與通信技術(shù)的迅猛發(fā)展，數(shù)據(jù)正以前所未有的速度在不斷地增長和累積，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來。大數(shù)據(jù)的涌現(xiàn)，對(duì)人們的生活方式、企業(yè)的運(yùn)營模式，都有著巨大的影響。

一、大數(shù)據(jù)概述

1.大數(shù)據(jù)概念

大數(shù)據(jù)是一個(gè)比較抽象的概念，從字面上看，它是指數(shù)據(jù)規(guī)模的龐大，海量數(shù)據(jù)。對(duì)于大數(shù)據(jù)尚未有一個(gè)公認(rèn)的定義，但是都是基于大數(shù)據(jù)的特征出發(fā)，從某一方面對(duì)其總結(jié)歸納給出其定義。研究機(jī)構(gòu) Gartner公司的Merv Adrian在2011年第一季度在Teradata Magazine上刊登了一篇文章，文中指出“數(shù)據(jù)超出了常用硬件環(huán)境和軟件工具在可接受的時(shí)間內(nèi)為其用戶收集、管理和處理數(shù)據(jù)的能力”。全球知名的咨詢公司麥肯錫2011年6月了《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個(gè)前沿》報(bào)告，報(bào)告中提出“大數(shù)據(jù)是指大小超出了典型數(shù)據(jù)庫軟件工具收集、存儲(chǔ)、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集”。IBM公司認(rèn)為大數(shù)據(jù)必然具有真實(shí)性（veracity），而國際數(shù)據(jù)公司認(rèn)為大數(shù)據(jù)還應(yīng)當(dāng)具有價(jià)值性（Value）。大數(shù)據(jù)的科學(xué)家Rauser提到一個(gè)簡單的定義：大數(shù)據(jù)就是超過了任何一個(gè)計(jì)算機(jī)處理能力的龐大數(shù)據(jù)量。無論哪種定義，我們可以看出，大數(shù)據(jù)并不是一種新的產(chǎn)品也不是一種新的技術(shù)，大數(shù)據(jù)只是數(shù)字化時(shí)代出現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

2.大數(shù)據(jù)特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)的主要特點(diǎn)可以簡單地概括為4V+1C。其中，4V包含了四個(gè)層面：第一，Volume（大容量），海量數(shù)據(jù)，規(guī)模龐大，已躍升至PB級(jí)別;第二，Velocity（高速度），實(shí)時(shí)處理，處理速度快，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)是快速動(dòng)態(tài)變化的，形成流式數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)的重要特征;第三，Variety（多樣性），數(shù)據(jù)類型繁多：網(wǎng)絡(luò)日志、博客、視頻、基于位置的服務(wù)LBS、圖片等都是大數(shù)據(jù);第四，Veracity（低密度），數(shù)據(jù)價(jià)值大，但是價(jià)值密度低?！?C”即 Complexity，是通過數(shù)據(jù)庫處理持久存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)不再適用于大數(shù)據(jù)處理，需要有新的方法來滿足異構(gòu)數(shù)據(jù)統(tǒng)一接入和實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)處理的需求。

二、大數(shù)據(jù)下招聘未來趨勢

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，新興類型的招聘網(wǎng)站迅速成長，垂直招聘和社交招聘逐漸得到求職者與用人單位的重視。例如：微博、微信、領(lǐng)英（LinkedIn）、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站的興起，都給傳統(tǒng)招聘模式帶來了新挑戰(zhàn)，同時(shí)也帶來了新的運(yùn)營模式與機(jī)遇。關(guān)于未來招聘模式，可以預(yù)見的趨勢包含以下幾個(gè)方面。

1.招聘平臺(tái)扁平集成化

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站最大的弊端就是信息互動(dòng)性比較差，未來的招聘網(wǎng)站必將微博、微信、人人、BBS等網(wǎng)站實(shí)現(xiàn)信息資源共享，最終實(shí)現(xiàn)招聘平臺(tái)的扁平與集成化。這是大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的必然趨勢。集成化的招聘平臺(tái)內(nèi)容將會(huì)更加豐富，用人單位與求職者互動(dòng)更加頻繁，數(shù)據(jù)挖掘也會(huì)更加有效、精準(zhǔn)。

2.微招聘成為主流工具

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其是三大網(wǎng)站（智聯(lián)、前程無憂，中華英才網(wǎng)），雖然信息比較大，資源比較多，但是成本相對(duì)較高，并且和應(yīng)聘者互動(dòng)性比較差。相對(duì)于傳統(tǒng)未來招聘而言，微招聘不僅可以通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘信息進(jìn)行有效的傳播，同時(shí)企業(yè)和應(yīng)聘者互動(dòng)性比較強(qiáng)。近些年來，我國社交媒體不斷發(fā)展壯大，微博、微信、陌陌擁有龐大的企業(yè)和個(gè)人用戶群，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，將為求職者和企業(yè)帶來巨大的好處，比如降低成本，提升效率。正是基于此，2014年5月新浪推出了微招聘。

3.招聘進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代

現(xiàn)如今，大量的高科技企業(yè)已經(jīng)加強(qiáng)了以招聘為核心的移動(dòng)應(yīng)用APP的開發(fā)。那些在此方面做的比較好的企業(yè)已經(jīng)允許求職者通過手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用申請(qǐng)工作;那些行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)還將內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)招聘程序搬到招聘官的手機(jī)上。在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，移動(dòng)平臺(tái)將占據(jù)著主導(dǎo)地位。在招聘領(lǐng)域，移動(dòng)平臺(tái)的優(yōu)勢也會(huì)得到持續(xù)的提升。

4.大數(shù)據(jù)時(shí)代的云招聘

目前，企業(yè)在招聘過程中最大的困惑和苦惱是，招聘信息碎片化、招聘渠道多樣化以及招聘成本高居不下。同時(shí)，員工的穩(wěn)定性越來越差、人才流動(dòng)性越來越大導(dǎo)致企業(yè)應(yīng)急招聘更加繁重，招聘人員的工作量也更加大。

傳統(tǒng)人力資源管理工作將大量時(shí)間花在繁瑣的事務(wù)性工作和日常管理上，而未來的云招聘將企業(yè)招聘的全信息化操作。云平臺(tái)提供科學(xué)系統(tǒng)的體系設(shè)計(jì)，貫穿人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系整個(gè)流程，并且提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)功能，將HR從事務(wù)性管理中解放出來，使人員管理流程電子化、自動(dòng)化，由此可以提高企業(yè)招聘的規(guī)范性與流程化管理效率，提高人力資源部門與各業(yè)務(wù)部門、渠道服務(wù)商的協(xié)同管理水平，從而提高整體招聘效率。

此外，采用云招聘最大的好處在于，基于云招聘的大數(shù)據(jù)分析，能讓用人單位招聘工作者在海量的信息庫中發(fā)現(xiàn)與職位需求高度匹配的人才，從而為企業(yè)招聘到最合適的人才。

三、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。一方面，給企業(yè)帶來新的營運(yùn)方式與思路，給求職者帶來新的機(jī)遇;另一方面，信息的爆炸式增長，也對(duì)企業(yè)和個(gè)人帶來了新的困惑。如何最大發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，減少不必要甚至錯(cuò)誤信息所造成的損失，也是一個(gè)值得深入研究的問題。

作者簡介：張玉坤，1987―，性別：男，漢族，山東濟(jì)寧人，研究生在讀，天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源管理。

企業(yè)招聘論文:企業(yè)招聘的有效性研究

摘 要：招聘不僅僅能為企業(yè)招來人職匹配的適崗人才，更有利于企業(yè)在創(chuàng)新能力方面得以提高，同時(shí)發(fā)揮出“敲門磚”的作用。但是企業(yè)招聘的有效性衡量問題還是未能準(zhǔn)確的研究及討論過。因此，本論文通過對(duì)與企業(yè)招聘有效性相關(guān)的問題的研究與分析，切實(shí)地為增加企業(yè)招聘效率提供具體分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；有效性研究

一、引言

在人力資管理在企業(yè)的具體操作過程中，人員招聘目的是以最低的成本來選擇其最適合的員工，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力?；趯?duì)企業(yè)招聘過程的出現(xiàn)的具體問題研究，探尋影響其招聘有效性的相關(guān)因素，并找到提高招聘有效性的具體解決方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定義的招聘是指在一定的限定條件范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)工作崗位的需要來吸引候選人來填補(bǔ)其工作空缺的活動(dòng)。招聘有效性主要由人職匹配度；人員的績效結(jié)果評(píng)估來衡量。

三、招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)分析

1.人職匹配程度

人職匹配度一般是衡量企業(yè)招聘有效性的核心指標(biāo)。企業(yè)招聘工作的最終目的是為了招募到企業(yè)需要的合適人才。為此，評(píng)價(jià)企業(yè)招聘工作的核心指標(biāo)是指招聘到的人才與企業(yè)需求是否匹配；而企業(yè)對(duì)招聘工作的關(guān)注重要程度的排序依次分別為：匹配度的高低；顧客滿意程度；時(shí)間投入的多寡；成本的高低。

2.以個(gè)人績效考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)指標(biāo)

招聘有效性最主要的是通過其上述結(jié)果來進(jìn)行衡量，而不是通過簡單地行為或活動(dòng)來體現(xiàn)。招募的有效性不是僅僅用招聘及時(shí)性、招聘成本這些過程指標(biāo)作為首要判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是用所招聘的人員業(yè)績作為最主要的評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

四、招聘有效性的影響因素分析

1.招聘前期

（1）工作說明書及崗位職責(zé)明細(xì)。工作說明書也叫工作分析，在招聘過程中，它是為分析崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求提供基礎(chǔ)材料的。對(duì)具體崗位工作的分析與分解是招聘工作的第一步，工作說明書的制定是在有關(guān)人員根據(jù)組織發(fā)展的各階段的目標(biāo)，通過觀察和研究其員工的具體工作任務(wù)，全面收集與工作相關(guān)的基本活動(dòng)信息。

（2）招聘渠道的選擇。目前，在招聘信息渠道方面，主要有網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)刊、雜志、媒體等形式，不同的信息渠道在信息的宣傳覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)確有所不同。其選擇不同的渠道就會(huì)有對(duì)應(yīng)的渠道選擇成本，一定程度上會(huì)對(duì)評(píng)估招聘有效性產(chǎn)生影響。

2.招聘中期

（1）招聘方式選擇。招聘方式上可分為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘會(huì)、獵頭公司、熟人推薦以及內(nèi)部選拔等多種形式。不同的招聘信息媒體和招聘方式相互配合共同表現(xiàn)出來的招聘成功率是不相同的。招聘有效性對(duì)于不同招聘方式組合的分析應(yīng)分別計(jì)算不同信息媒介以及與之匹配的招聘方式選取的結(jié)果和成本，再進(jìn)行比較分析。

（2）招聘的技術(shù)工具。對(duì)企業(yè)具體來說，利用好招聘所采用技術(shù)工具是必要的。在不同的崗位，針對(duì)不同類型的求職者應(yīng)采取不同的方式，從而獲得信息并進(jìn)行甄選。如果有求職意向的人員數(shù)量比較多，人工處理起來成本收益不劃算，可以應(yīng)用招聘簡歷篩選軟件淘汰一些不需要的人員。求職者通過初步篩選之后，可以采用筆試、面試、心理測驗(yàn)等形式進(jìn)一步收集信息對(duì)應(yīng)聘者做出篩選。

3.招聘后期

（1）負(fù)責(zé)招聘人員的評(píng)估過程的誤差分析。對(duì)于招聘渠道、技術(shù)工具的選擇而言，每種情況都會(huì)有不同程度的誤差。而且無誤差的種類也有主觀客觀之分，十分不好用數(shù)字核算，這就使得在評(píng)估招聘有效性時(shí)遇到麻煩。招聘工作在考察成本費(fèi)用時(shí)的誤差計(jì)算必不可少，它會(huì)影響評(píng)估招聘有效性的可靠度和可信度。

（2）人員自身利用工作實(shí)踐完成任務(wù)的情況。人員理論水平通過實(shí)踐發(fā)揮到實(shí)際工作當(dāng)中來，不僅能體現(xiàn)其工作能力，同時(shí)還能看出該員工的自身素質(zhì)。若該員工的適應(yīng)能力和工作能力突出，它將縮短與企業(yè)磨合時(shí)間，進(jìn)而使得在績效評(píng)估過程中表現(xiàn)出來的成績超出一般水平，當(dāng)此類人占絕大多數(shù)時(shí)，將會(huì)提高其招聘工作有效性。

五、提高企業(yè)招聘有效性的對(duì)策研究

1.強(qiáng)化組織人員對(duì)招聘的重視程度

在工作過程中，只有不斷加強(qiáng)人員的互相配合才能使企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。招聘部門也要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程包括人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試和篩選及錄用等。企業(yè)用人部門對(duì)招聘的配合和支持程度決定了招聘的成敗。

2.規(guī)定組織的人員需求及選擇人員的標(biāo)準(zhǔn)

明確定編定崗人數(shù)決定組織的成本核算的起點(diǎn)，其目標(biāo)就是滿足組織對(duì)人員的需求。在確定組織人員需求后，針對(duì)不同崗位的不同要求制定相應(yīng)人員的科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)首先是要參考有員工的工作說明書，然后就是跟高級(jí)管理者溝通確定招聘的計(jì)劃與組織的計(jì)劃相一致，最后就是與所需招人部門的經(jīng)理直接的溝通探討相關(guān)人員的各方面的要求，使其積極的參與到整個(gè)招聘活動(dòng)中，爭取招募到其最滿意的員工。

3.制定招聘有效的計(jì)劃及其流程

在計(jì)劃制定之前一定組織需要明確人員需求數(shù)量。一項(xiàng)正規(guī)的招聘流有：部門經(jīng)理根據(jù)所需職位要求確定本部門的招聘需要，人力資源部門傳達(dá)招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)部門更多相關(guān)信息；在雙方溝通良好的情況之下，HR開始規(guī)劃并得以有效實(shí)施招聘過程。

企業(yè)招聘論文:企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)及預(yù)防措施分析

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。在人力資源“選人、育人、用人、留人”的管理流程中，選人即招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才、獲取競爭優(yōu)勢的核心環(huán)節(jié)，在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。但在企業(yè)招聘工作中，伴隨著一定風(fēng)險(xiǎn)，如若未及時(shí)防范，則會(huì)帶來直接或間接的損失。因此，企業(yè)有必要掌握招聘風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)知識(shí)，找出問題的癥結(jié)所在，有的放矢制定防范措施，才能有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作效用最大化。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險(xiǎn)；人力資源；風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

1 問題的提出

企業(yè)人力資源管理始于員工招聘，目的是為空缺的崗位尋找到合適的員工，努力做到人適其事、事宜其人，從而有效達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的過程，涉及到規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等多個(gè)方面。一般情況下，招聘工作以較少的花費(fèi)、在合適的時(shí)機(jī)招到滿意的人才為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

招聘作為企業(yè)人員的“進(jìn)口環(huán)節(jié)”責(zé)任重大，但在實(shí)際中會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)尚未發(fā)現(xiàn)和重視招聘風(fēng)險(xiǎn)的問題。本文針對(duì)企業(yè)招聘工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)和成因進(jìn)行分析，并提出合理可行的預(yù)防措施，為降低招聘風(fēng)險(xiǎn)提供建議和實(shí)施參考。

2 招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義及具體類型

2.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，招不到合適員工或招到不合格員工，影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的損失，按照表現(xiàn)形式，可分為有形損失和無形損失，例如有形的招聘成本損失和無形的企業(yè)聲譽(yù)影響。按照影響的持續(xù)時(shí)間，可分為短期損失和長期損失。

2.2 招聘風(fēng)險(xiǎn)類型

①成本損失風(fēng)險(xiǎn)。成本損失風(fēng)險(xiǎn)是指由于無法招聘到合適員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)支付了成本費(fèi)用卻無法從經(jīng)營效益中回收而造成損失。例如，浪費(fèi)招聘費(fèi)用、增加培訓(xùn)開支、支付工資等。

②人才測評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。人才測評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指沒有運(yùn)用科學(xué)的測評(píng)程序和技術(shù)進(jìn)行測評(píng)，無法對(duì)人才的能力、素質(zhì)做出有效判斷的風(fēng)險(xiǎn)。例如，未按崗位說明書要求和條件進(jìn)行招聘，員工進(jìn)入企業(yè)后無法勝任工作。

③法律風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘違反相關(guān)法律法規(guī)的約束，引發(fā)的一系列問題，不僅招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至影響生產(chǎn)經(jīng)營，給企業(yè)帶來危機(jī)。例如，非法用工。

④輿論風(fēng)險(xiǎn)。輿論風(fēng)險(xiǎn)是指招聘工作開展不利，引發(fā)公眾輿論的關(guān)注和負(fù)面評(píng)價(jià)，給企業(yè)名譽(yù)甚至生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。例如，公務(wù)員招聘中因人設(shè)崗而引發(fā)公眾質(zhì)疑的情況。

人才是企業(yè)第一資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營和發(fā)展，歸根結(jié)底是依靠人力資源的管理和開發(fā)來實(shí)現(xiàn)的。許多企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)和管理不到位，認(rèn)為人是屬于企業(yè)成本的范疇，而不算是企業(yè)的資源。由于思維觀念、管理水平等限制，導(dǎo)致招聘工作存在許多問題，例如招聘程序不完善、隨意性大，測評(píng)程序不科學(xué)、錄用人員與工作崗位不匹配等情況。這些現(xiàn)象都是招聘風(fēng)險(xiǎn)的具體表現(xiàn)，有必要進(jìn)一步分析招聘風(fēng)險(xiǎn)主要影響因素。

3 招聘風(fēng)險(xiǎn)的影響因素分析

3.1 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素

社會(huì)因素影響，比如勞動(dòng)力供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)教育狀況等。勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)招聘工作能否完成及完成質(zhì)量有很大影響。經(jīng)濟(jì)因素影響，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人員供給更加充足；在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對(duì)較多，找工作相對(duì)容易，有一部分人便頻繁工作。而在經(jīng)濟(jì)蕭條期，隨著就業(yè)機(jī)會(huì)減少，大多數(shù)人傾向于穩(wěn)定就業(yè)。外部環(huán)境因素影響企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適員工但員工去留具有不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移外部環(huán)境因素影響，不能完全規(guī)避。

3.2 法律制度因素

法律是一種明文強(qiáng)制性規(guī)定，而道德則是則是隱性的約束性規(guī)定，社會(huì)人受到法律和道德的雙重制約。國家針對(duì)勞動(dòng)就業(yè)制定和出臺(tái)了一系列的法律和法規(guī)，維護(hù)了企業(yè)和員工的雙方權(quán)利，對(duì)于企業(yè)人力資源工作起到了重要的規(guī)范和約束作用。但從整體上看還有一定差距，在實(shí)際中部分組織和公民法制觀念淡薄，與法制相抵觸的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙了法律的正常實(shí)施，在一定程度上促進(jìn)了招聘的風(fēng)險(xiǎn)形成。

3.3 價(jià)值觀念因素

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。一方面表現(xiàn)為價(jià)值取向、價(jià)值追求，凝結(jié)為一定的價(jià)值目標(biāo)；另一方面表現(xiàn)為價(jià)值尺度和準(zhǔn)則，成為人們判斷事物有無價(jià)值及價(jià)值大小的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會(huì)的發(fā)展變革，人們價(jià)值觀念隨之發(fā)生改變，就業(yè)觀也呈現(xiàn)出不斷變化的趨勢。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國企“鐵飯碗”是就業(yè)的首要選擇，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外企成為了求職眼中的“金錢袋”。而伴隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生，很多外企裁員，許多“白領(lǐng)”不得不重新找工作，求職者對(duì)于就業(yè)觀念又產(chǎn)生了新的看法。近年來國企熱、公務(wù)員熱就是人們更加關(guān)注應(yīng)聘就業(yè)穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，人們價(jià)值觀念的變化也是影響招聘工作的重要因素。

3.4 不對(duì)稱因素

一方面是人才需求與供給不對(duì)稱。招聘是招聘者與應(yīng)聘者雙方選擇的過程，人力資源的供需平衡是人力資源管理的理想目標(biāo)，但在實(shí)際工作中往往存在著人力資源供給和需求不平衡的情況。人力資源有別于一般產(chǎn)品，具有不可設(shè)計(jì)和制造性，企業(yè)在招聘過程中可能招不到理想人才。同時(shí)，受到地域、環(huán)境等多方面影響，企業(yè)的招聘渠道相對(duì)有限，制約了企業(yè)人員需求的有效滿足。另一方面，招聘方與應(yīng)聘方信息不對(duì)稱，每一方都試圖更多地了解對(duì)方信息，作為招聘方的企業(yè)，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋缺點(diǎn)，展示優(yōu)點(diǎn)，甚至個(gè)人信息作假。不對(duì)稱性的存在，加大了招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的可能性。

3.5 人力資源基礎(chǔ)管理因素

招聘的基礎(chǔ)工作主要是指人力資源規(guī)劃和工作分析，如果以上工作出現(xiàn)失誤，很容易引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃不到位，例如某職位企業(yè)內(nèi)部資源完全可以滿足，但規(guī)劃選擇了外部聘任，便會(huì)直接引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。工作分析不到位，缺少明確的工作說明書，招聘工作便無章可循，難以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，為招聘工作埋下了隱患。此外，企業(yè)的培訓(xùn)、績效和薪酬方面的不完善，都會(huì)對(duì)人力資源工作成效產(chǎn)生影響，在一定程度上形成招聘風(fēng)險(xiǎn)隱患。

4 招聘風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防措施

在制定招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施的過程中，企業(yè)要綜合考慮各方面的因素，多管齊下制定具體措施。

4.1 樹立以人為本的觀念

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，是企業(yè)的發(fā)展之基、動(dòng)力資源。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，廣泛吸收先進(jìn)的管理思想，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)。建立真正的現(xiàn)代人力資源管理制度，培養(yǎng)專業(yè)的招聘管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門的輔助參謀作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

4.2 提高對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

首先，要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，使其了解招聘風(fēng)險(xiǎn)可能為帶來的損失和影響，梳理和強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控意識(shí)，從企業(yè)制度層面和決策層面予以預(yù)防。其次，人力資源部門要認(rèn)真調(diào)查分析，掌握招聘過程中可能會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)類型，分析產(chǎn)生原因，評(píng)估影響后果，因地制宜制定預(yù)防措施，建立有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制。再次，要加強(qiáng)對(duì)招聘操作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其了解在具體招聘過程中可能存在風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)及預(yù)防應(yīng)對(duì)措施，在操作實(shí)施中予以最大程度避免。

4.3 建立規(guī)范的人力資源管理體系

一是加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，隨時(shí)掌握人才市場的供求情況，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)在引進(jìn)人才方面的需求，設(shè)計(jì)科學(xué)的招聘程序，選擇合理的招聘渠道，保證人才市場供應(yīng)與企業(yè)需求平衡。二是科學(xué)進(jìn)行工作崗位分析，制定詳細(xì)的崗位說明書，根據(jù)崗位空缺的情況，合理招收員工，盡量滿足人盡其力，人崗匹配的原則。三是建立完善的員工測評(píng)和績效考核機(jī)制，有效提高人力資源使用效率，廣泛調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)出奉獻(xiàn)企業(yè)的責(zé)任感和使命感。

4.4 降低信息不對(duì)稱帶來的影響

根據(jù)職位需求，科學(xué)使用測評(píng)工具和方法，運(yùn)用現(xiàn)代測評(píng)工具進(jìn)行心理測驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)、工作技能測驗(yàn)以及面試等，通過背景調(diào)查及體檢等來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，確保整個(gè)過程按照企業(yè)預(yù)期進(jìn)行。加強(qiáng)應(yīng)聘者的自我篩選，采用“試用期”非固定報(bào)酬，在試用期內(nèi)支付較低薪酬，經(jīng)試用期合格后再根據(jù)工作能力和表現(xiàn)支付合理薪酬，通過較高的預(yù)期收益吸引高能力員工應(yīng)聘，同時(shí)以較低的預(yù)期收益避免低能力人員前來應(yīng)聘，有效區(qū)分高能力和低能力的求職者。

4.5 嚴(yán)格遵守法律法規(guī)約束

國家制定和頒布了一系列的法律法規(guī)規(guī)范勞動(dòng)就業(yè)，例如《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握，在制定招聘計(jì)劃、實(shí)施招聘等工作中，認(rèn)真參考相關(guān)法律法規(guī)要求，提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為，堵塞可能存在的法律漏洞和隱患。同時(shí)，也要充分利用法律的相互制約性，正當(dāng)維護(hù)企業(yè)自身權(quán)益，避免部分求職者唯利是圖鉆法律法規(guī)漏洞，給企業(yè)帶來不必要的麻煩的和損失。

5 結(jié) 語

百年大計(jì)，人才為先。人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在企業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的重要作用。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中尋求立足之地，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理顯得尤為重要。員工招聘作為人力資源管理的第一步，找到優(yōu)秀員工滿足企業(yè)發(fā)展所需，促進(jìn)企業(yè)人力資源的合適配置和使用，對(duì)企業(yè)形成競爭優(yōu)勢、推進(jìn)改革發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，正視招聘風(fēng)險(xiǎn)的存在，掌握招聘風(fēng)險(xiǎn)的類型，剖析招聘風(fēng)險(xiǎn)成因，尋找有效預(yù)防措施，對(duì)于科學(xué)開展好招聘工作有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)招聘論文:分析民營企業(yè)招聘中的問題與對(duì)策

摘 要：在所有企業(yè)的事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人才一直被視為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，它使企業(yè)在激烈的市場競爭中謀得更大的發(fā)展空間，獲得更為豐厚的經(jīng)濟(jì)利潤。然而，現(xiàn)行的民營企業(yè)招聘中存在諸多明顯的問題，致使高質(zhì)量的人才的才華得不到充分的施展，這不利于民營企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；招聘；對(duì)策

民營企業(yè)之間的競爭可以視為優(yōu)秀人才之間的競爭。招聘工作的開展有利于企業(yè)完成對(duì)人才的選拔工作。在科學(xué)招聘機(jī)制的輔助下，企業(yè)才會(huì)有更大的幾率去獲得優(yōu)質(zhì)的應(yīng)聘人才，進(jìn)而豐富企業(yè)的人力資源體系。本文作者解析現(xiàn)階段我國民營企業(yè)招聘的實(shí)際情況，從中挖掘其存在的問題，繼而作者積極思考提出完善招聘工作的幾點(diǎn)有效對(duì)策，在文章的結(jié)尾淺談?wù)衅腹ぷ鏖_展的現(xiàn)實(shí)意義。希望與民營企業(yè)的招聘人員一起分享，共同落實(shí)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的選拔這一工作任務(wù)。

一、解析現(xiàn)階段民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀以及存在的缺陷

1.招聘理念上存在的偏見

例如某市A房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司成立于1998年，是民營企業(yè)的典型代表，注冊(cè)資金高達(dá)5000萬元，現(xiàn)有在職員工300人，管理人員45人，專業(yè)技術(shù)人員70人，該民營企業(yè)設(shè)置的子公司有房地產(chǎn)、裝飾、物業(yè)管理、金融擔(dān)保。人力資源管理部門是在2004年設(shè)置并啟動(dòng)，各個(gè)子公司的人事業(yè)務(wù)由人事專員分管。之所以所該民營企業(yè)在招聘理念上存在偏見，是因?yàn)閷?duì)于企業(yè)中的任何職務(wù)，只要應(yīng)聘者滿足高學(xué)歷、高職稱的標(biāo)準(zhǔn)就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對(duì)短淺，急功近利，提倡“招之即來，來之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營企業(yè)的招聘工作中對(duì)前臺(tái)文秘的學(xué)歷要求是研究生以上，保安的學(xué)歷不能低于本科。總之，唯學(xué)歷論、唯職業(yè)論這些傳統(tǒng)招聘理念在企業(yè)招聘進(jìn)程中的滲透，降低了企業(yè)招聘工作的效率。

2.招聘工作做得不到位，人事規(guī)劃以及崗位分配工作不合理

民營企業(yè)受自身?xiàng)l件的約束，一般會(huì)采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式開展企業(yè)員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業(yè)相關(guān)人員不能對(duì)以后崗位人員的需求量或者配置的形式進(jìn)行評(píng)估工作，有時(shí)在時(shí)間條件的限制下而下調(diào)人員錄用的水準(zhǔn)。此外，民營企業(yè)頻繁性的出現(xiàn)對(duì)錄用指標(biāo)改動(dòng)這一隨意舉措，標(biāo)準(zhǔn)泛泛，對(duì)錄用人員的配置工作造成了阻礙。

3.招聘流程隨意性大，實(shí)施過程不規(guī)范

有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，56%的民營企業(yè)認(rèn)為所處企業(yè)對(duì)外傳播的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際職業(yè)之間存在統(tǒng)一性，但是對(duì)此只有4%的應(yīng)聘者表示贊同。招聘工作實(shí)施的不規(guī)范具體可以體現(xiàn)在：一是負(fù)責(zé)招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環(huán)境的簡陋以及在面試過程中對(duì)答案得標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不一致。此外，不規(guī)范的招聘操作流程還體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營企業(yè)形象虧損的同時(shí)，也是對(duì)應(yīng)試者人格不尊重的外在表現(xiàn)形式，此時(shí)民營企業(yè)的招聘工作缺乏公平性。上述的數(shù)據(jù)信息還證明了招聘企業(yè)在招聘標(biāo)準(zhǔn)的擬定以及執(zhí)行方面存在很大的出路，也就是說“內(nèi)外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開展對(duì)招聘工作者的職前培訓(xùn)的工作是勢在必行的內(nèi)容。

4.負(fù)責(zé)招聘工作的人員職業(yè)化素質(zhì)不高

在很多民營企業(yè)的招聘工作中，很多工作人員不能依據(jù)科學(xué)的分析工作去決定應(yīng)試者去與留的問題，他們憑借自己的主觀感覺去落實(shí)取舍工作。盡管有些招聘人員認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)中心、人才測評(píng)以及情景設(shè)置等現(xiàn)代化招聘手段的重要性，但是由于對(duì)其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒有充分的發(fā)揮出來。中人網(wǎng)《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中顯示，只有18%的面試者對(duì)企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)表示肯定的態(tài)度?？傊?，民營企業(yè)招聘工作人員職業(yè)化素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，會(huì)給企業(yè)的招聘工作帶來負(fù)面的影響。

二、探究民營企業(yè)完善招聘工作的可行措施

1.解放用人思想觀念，創(chuàng)新用人理念

（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業(yè)招聘工作人員對(duì)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態(tài)度，不要認(rèn)為企業(yè)人事部門的工作項(xiàng)目就是完成人力資源活動(dòng)的開展，企業(yè)的其他部門以及人事部門應(yīng)該樹立對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)與管理這一工作意識(shí)與觀念；

（2）樹立職業(yè)崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹立這一招聘觀念，負(fù)責(zé)招聘的工作人員應(yīng)該積極摒棄經(jīng)驗(yàn)主義、封建思維模式，以及學(xué)歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過程中以應(yīng)聘者的能力最為錄用的主要指標(biāo)，學(xué)歷發(fā)揮的僅是一種極為普通的輔助性能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時(shí)刻秉持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘原則；

（3）端正招聘的工作態(tài)度，理性的對(duì)各種招聘工具進(jìn)行應(yīng)用。在部分民營企業(yè)招聘中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以血型、星座、相面等招聘方式去決定應(yīng)聘者的去與留，這是極為不科學(xué)的。因此端正招聘態(tài)度是極為重要的，這樣能力測評(píng)、評(píng)價(jià)中心這些招聘技術(shù)的實(shí)用性才會(huì)充分的發(fā)揮出來，這是對(duì)毛姆崇拜、機(jī)械操作等不良顯現(xiàn)的有效遏制。

2.積極落實(shí)民營企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作內(nèi)容

（1）擬定完整度高、科學(xué)性強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。參照民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)該企業(yè)在未來幾年發(fā)展的人力資源需求量進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，擬定重要人力資源獲得、儲(chǔ)存以及應(yīng)用的制度與措施，這樣民營企業(yè)就能在某一時(shí)間點(diǎn)上獲得必要的人力資源去輔助企業(yè)事業(yè)的順利運(yùn)營與高效發(fā)展。所以本文作者認(rèn)為，人力資源的規(guī)劃工作是企業(yè)在招聘工作開展時(shí)必須落實(shí)的一項(xiàng)重大工作項(xiàng)目，它是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的工程，需要民營企業(yè)人力資源管理部門擁有堅(jiān)持不懈的工作風(fēng)范，對(duì)與人力資源規(guī)劃相關(guān)的資料進(jìn)行不斷修整與改進(jìn)工作，使其處于優(yōu)化的模式中，更加符合民營企業(yè)事業(yè)的發(fā)展趨勢；

（2）開展企業(yè)崗位的分析工作，進(jìn)而明確工作的性質(zhì)。這是指在招聘工作開始的階段，招聘工作人員對(duì)崗位開展的分析工作，借助這一途徑明確相關(guān)崗位的具體責(zé)任、技能操作水平以及職業(yè)工作者綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)與要求。對(duì)招聘崗位的說明書進(jìn)行詳細(xì)的編寫，這招聘工作才會(huì)落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。此外科學(xué)的分析工作還發(fā)揮著其他的現(xiàn)實(shí)作用，它能使民營企業(yè)中各個(gè)部門、各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作義務(wù)以及技能水準(zhǔn)明確化、公開化，在這一分析工作的配合下，招聘標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格的擬定工作踐行科學(xué)化的路線，此時(shí)招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識(shí)的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。

3.拓寬人才招聘的渠道

現(xiàn)階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場、報(bào)刊、因特網(wǎng)、獵頭公司或者是熟人引薦等。對(duì)于民營企業(yè)而言，人才招聘的渠道也不應(yīng)該是單一化的，將各種招聘渠道的優(yōu)勢匯聚在一起，靈活的對(duì)其加以應(yīng)用，協(xié)助招聘工作的順利進(jìn)行。

（1）從民營企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才。這是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)最簡單的途徑，因?yàn)槿绻@些人才來源于企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，那么他們固然比外部人員遵守規(guī)章制度，便于管理，節(jié)約成本費(fèi)用，這也是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)的最有效的方法之一?？傊瑢?duì)于我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)而言，在資金相對(duì)短缺，時(shí)間不充足的局勢下，有重點(diǎn)、有目標(biāo)、有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)與選拔工作，例如對(duì)銷售業(yè)績好的企業(yè)員工進(jìn)行栽培與選拔，使其銷售經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)充實(shí)，最終使其勝任銷售總監(jiān)等職務(wù)?？傊瑥拿駹I企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才，是提高招聘工作效率極為可行的對(duì)策；

（2）外部選擇性招聘工作的開展。這一舉措的落實(shí)，使民營企業(yè)在外部環(huán)境中比較容易的獲取企業(yè)發(fā)展過程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場的大環(huán)境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對(duì)民營企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的人員提出標(biāo)準(zhǔn)，要求在激烈的人才競爭的市場局勢中構(gòu)建“會(huì)獲取到企業(yè)所需人才”的招聘信念，在對(duì)人才招聘的過程中將民營企業(yè)的創(chuàng)造成果成就展示出來，以吸引優(yōu)質(zhì)人才的目光，最大限度的落實(shí)適用人才的招聘工作。當(dāng)然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業(yè)積極與科研機(jī)構(gòu)、高校聯(lián)合，慧眼識(shí)珠，完成對(duì)優(yōu)秀人才的識(shí)別與利用工作；此外民營企業(yè)也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會(huì)使同行企業(yè)中的人才資源涌入進(jìn)企業(yè)中。

4.提高民營企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)

（1）民營企業(yè)應(yīng)該建立健全招聘崗位的窗口意識(shí)。對(duì)招聘工作人員的選擇進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，提高對(duì)他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質(zhì)俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開展。將招聘工作納入進(jìn)民營企業(yè)日?；芾淼捏w系中，分配一些專業(yè)技能強(qiáng)的人員對(duì)人力資源的管理、開發(fā)、利用進(jìn)行把關(guān)工作，這樣民營企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)得到全面提高的同時(shí)，企業(yè)的人才資源也會(huì)應(yīng)用得恰到好處，為企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利潤的獲取貢獻(xiàn)自身的力量；

（2）完善從事民營企業(yè)招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)化培訓(xùn)工作的開展可以使民營企業(yè)從事招聘工作的人員建立并健全企業(yè)現(xiàn)代化招聘的意識(shí)觀念。此外在招聘工作開始的初期，工作人員將與招聘有關(guān)的知識(shí)反復(fù)的溫習(xí)，在此期間還可以有專業(yè)的人士對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)工作?？傊?dāng)參與招聘工作的人員具有服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)以及競爭意識(shí)之時(shí)，他們的專業(yè)知識(shí)才會(huì)更加的充實(shí)，招聘技巧以及策略才會(huì)多樣化，此時(shí)從事民營企業(yè)招聘工作人員才會(huì)將專業(yè)化以及職業(yè)化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質(zhì)量；

（3）考核評(píng)價(jià)激勵(lì)體制的確立提高招聘工作人員的素質(zhì)能力。民營企業(yè)考評(píng)體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務(wù)質(zhì)量?？己嗽u(píng)價(jià)激勵(lì)體制是什么呢？就是應(yīng)聘者以文書的形式對(duì)從事招聘工作人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，對(duì)其工作過程中存在的不足進(jìn)行投訴。目前這一體制已經(jīng)成為民營企業(yè)對(duì)從事招聘工作人員績效考核的又一大重要依據(jù)?？傊@一體制的應(yīng)用，使招聘人員對(duì)自己的言行舉止更加嚴(yán)格的約束，不負(fù)責(zé)任、不禮貌等不良行為出現(xiàn)的幾率明顯的降低，也就是說民營企業(yè)招聘工作人員的綜合素質(zhì)水平大幅度的提高，此時(shí)企業(yè)有更大的可能去吸引更多高素質(zhì)的應(yīng)用型技能人才，推動(dòng)招聘工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、探究企業(yè)招聘的意義

企業(yè)開展人才招聘工作具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，具體可以在以下幾個(gè)方面得以體現(xiàn)：

一是它可以作為企業(yè)人力資源的填充的有效途徑。尤其是對(duì)我國中小型民營企業(yè)來說，他們的人力資源處于動(dòng)態(tài)化的模式中，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)松散與不完整。此時(shí)招聘工作的開展自然就成為補(bǔ)充企業(yè)人力資源的基本途徑；

二是招聘工作可以被視為傳播與發(fā)揚(yáng)企業(yè)形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫道“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”這樣一句話。在相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的陪襯下，我們能夠認(rèn)識(shí)到這樣的道理：民營企業(yè)招聘工作的開展有利于影響力以及知名度提高檔次，當(dāng)然招聘工作也是企業(yè)形象建立健全的有效路徑之一。在民營企業(yè)招聘的進(jìn)程中，與該企業(yè)有關(guān)的文化以及營銷理念順利的傳達(dá)到外界，當(dāng)然企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著招聘工作的運(yùn)營而充分的顯現(xiàn)出來，一方面有利于應(yīng)試者充分的了解企業(yè)的整體情況，另一方面使企業(yè)面貌得以展現(xiàn)；

三是人才招聘工作可以作為提升企業(yè)市場競爭力的主要捷徑。

四、結(jié)束語

隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)用人理念的日新月異，民營企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不滿足時(shí)展的需求了。因此積極的引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的人才，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，這已經(jīng)是民營企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營過程中必須開展的工作內(nèi)容之一。總之，提高對(duì)招聘工作的重視程度，擬定并不斷完善招聘思路與規(guī)劃，盡最大努力使人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)融合，堅(jiān)持以道德為先的用人原則，那么在此基礎(chǔ)上，民營企業(yè)必然會(huì)在招聘工作中收獲技能強(qiáng)、職業(yè)道德素質(zhì)高的優(yōu)質(zhì)人員，以推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

企業(yè)招聘論文:“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作創(chuàng)新策略分析

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展現(xiàn)有業(yè)務(wù)成為每個(gè)企業(yè)的必然選擇。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)的招聘工作也可以不斷創(chuàng)新發(fā)展。文章在分析企業(yè)招聘工作面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，提出了在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 企業(yè)招聘 招聘效果 創(chuàng)新策略

“互聯(lián)網(wǎng)+”理念是由易觀國際董事長兼首席執(zhí)行官于揚(yáng)于2012年11月在易觀第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì)上首次提出的。簡單地說，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)”，是指運(yùn)用信息通訊技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將傳統(tǒng)行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)新興技術(shù)深度融合，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。

人員招聘是企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵工作之一，招聘工作的效率和效果直接關(guān)系到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)招聘工作任務(wù)繁重、效果不高、勞資雙方矛盾較多，給企業(yè)的管理工作造成了巨大困擾。在“互聯(lián)網(wǎng)+”理念日趨發(fā)展成熟的今天，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”理念開展企業(yè)招聘工作具有十分重要的意義。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作面臨的機(jī)遇

1.招聘信息更快、傳播更廣、費(fèi)用更低

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘信息。在前期準(zhǔn)備工作良好的基礎(chǔ)上，招聘公告只需通過網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)程序進(jìn)行簡單快速的操作即可實(shí)現(xiàn)。即便是通過線下渠道的招聘信息，也會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)渠道進(jìn)行快速的傳播。

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)招聘信息的傳播范圍更廣，打破了傳統(tǒng)方式下的群體和地域限制，可以傳播到全國甚至全球的任何地方，企業(yè)招募人員的數(shù)量和質(zhì)量得以提高。

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)招聘信息的費(fèi)用更低，往往通過與專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作信息。而由于網(wǎng)站信息容量較大、成本較低的特點(diǎn)，企業(yè)的招聘公告費(fèi)用也比傳統(tǒng)渠道更低。

2.篩選簡歷更加簡便、準(zhǔn)確

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)完全可以拋棄傳統(tǒng)的紙質(zhì)簡歷收集和篩選方法，繼而采用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行簡歷收集和篩選。運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)篩選簡歷只需要設(shè)定好篩選標(biāo)準(zhǔn)，通過后臺(tái)管理員操作平臺(tái)進(jìn)行“選項(xiàng)卡”式“下拉按鈕”選擇即可。利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)篩選簡歷，能夠大大縮減人工工作量，并提高篩選結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.測評(píng)方式更加靈活

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和社交媒體技術(shù)的支持下，企業(yè)招聘工作的測評(píng)方式可以更加靈活、有效。與傳統(tǒng)的紙筆測試、面對(duì)面交談不同，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”方式進(jìn)行招聘測評(píng)可以充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，大大節(jié)省企業(yè)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的企業(yè)招聘測評(píng)方式有基于計(jì)算機(jī)的心理測驗(yàn)測評(píng)、基于計(jì)算機(jī)程序的“機(jī)器筆試”、基于社交媒體技術(shù)的“網(wǎng)絡(luò)視頻面試”等。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作面臨的挑戰(zhàn)

1.對(duì)招聘工作的公平公正性要求更高

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和社交媒體技術(shù)的不斷發(fā)展，人們的生活和工作已經(jīng)進(jìn)入了“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代”。在招聘工作中，求職者極有可能將各種積極的或者消極的信息上傳網(wǎng)絡(luò)，并快速傳播。如果求職者在面試中受到了不公平待遇，就會(huì)把企業(yè)的“負(fù)面形象”大肆宣傳，最終使企業(yè)陷入巨大的信譽(yù)危機(jī)之中?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，信息的公開透明性對(duì)企業(yè)招聘工作的公平公正性提出了更高要求。

2.人員招募的競爭更大

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，越來越多的企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)招聘信息，網(wǎng)絡(luò)招聘信息的數(shù)量更多、質(zhì)量更高。每個(gè)求職者利用網(wǎng)絡(luò)可以搜集到成百上千家企業(yè)的招聘公告，將會(huì)面臨更多的選擇。對(duì)于企業(yè)來說，由于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展成熟，通過互聯(lián)網(wǎng)渠道招聘信息進(jìn)行人員招募將會(huì)面臨更多的競爭對(duì)手。這些競爭對(duì)手可能來自不同地域、不同行業(yè)，競爭激烈程度遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的線下招聘渠道。

3.測評(píng)試題的區(qū)分難度更大

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，求職者可以通過多種搜索引擎平臺(tái)搜集到企業(yè)的歷年招聘測評(píng)信息。有些專業(yè)的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)甚至在各類網(wǎng)站有償傳播“應(yīng)聘寶典”。求職者通過事先搜集并認(rèn)真研究應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，能夠在應(yīng)聘中超常發(fā)揮，取得較高的測評(píng)分?jǐn)?shù)。當(dāng)大多數(shù)應(yīng)聘者都采取這樣的“準(zhǔn)備行為”時(shí)，企業(yè)招聘測評(píng)方法的有效性和區(qū)分度就大大降低了，最終將造成企業(yè)招聘工作的低效果。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作的創(chuàng)新策略

1.通過多種網(wǎng)絡(luò)途徑招聘公告

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更大的信息傳播平臺(tái)。通過多種網(wǎng)絡(luò)途徑招聘信息能夠擴(kuò)大企業(yè)的招募效果，能夠從眾多應(yīng)聘者中選取最優(yōu)秀最適合企業(yè)崗位的人員。通過互聯(lián)網(wǎng)途徑招聘公告具體包括以下四種類型。一是通過專業(yè)的招聘網(wǎng)絡(luò)招聘信息，例如前程無憂、應(yīng)屆生、智聯(lián)招聘等。二是通過包含招聘模塊的綜合性服務(wù)網(wǎng)站信息，例如趕集網(wǎng)、58同城等。三是通過在企業(yè)網(wǎng)站中開發(fā)專門的招聘網(wǎng)頁信息。四是通過微博、微信等社交平臺(tái)的公眾賬號(hào)信息。

2.采用在線簡歷篩選系統(tǒng)，提高工作效果和效率

利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行簡歷篩選能夠給企業(yè)招聘工作帶來巨大的便利，使簡歷測評(píng)環(huán)節(jié)更加準(zhǔn)確可靠。利用專業(yè)招聘網(wǎng)站的在線簡歷投遞系統(tǒng)，能夠輕松收集千百名應(yīng)聘者的電子簡歷。通過后臺(tái)程序的篩選系統(tǒng)，能夠輕松實(shí)現(xiàn)在線簡歷篩選，通過設(shè)置外語等級(jí)水平、計(jì)算機(jī)等級(jí)水平、專業(yè)類別、學(xué)分績點(diǎn)等篩選選項(xiàng)，能夠快速、準(zhǔn)確地篩選出目標(biāo)應(yīng)聘者。

3.依法規(guī)范招聘工作，樹立企業(yè)的良好形象

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作更加透明化，招聘公告、測評(píng)方式等招聘信息可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)快速、廣泛地傳播。由于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的不成熟及網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管不力，企業(yè)信息在通過網(wǎng)絡(luò)傳播的過程中會(huì)發(fā)生嚴(yán)重失真的現(xiàn)象。通過縱橫向多個(gè)維度的多次傳播，目標(biāo)應(yīng)聘者最終接收的信息可能是完全虛假的，這些虛假信息往往有損企業(yè)的良好形象，給企業(yè)的招聘工作帶來巨大困擾。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)要更加重視樹立并維護(hù)良好形象，依法依規(guī)開展招聘工作。

4.開發(fā)科學(xué)有效的測評(píng)技術(shù)，及時(shí)更新測評(píng)試題

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代是一個(gè)信息高度透明的時(shí)代，應(yīng)聘者可以通過各種網(wǎng)絡(luò)手段獲取企業(yè)的招聘測評(píng)信息。通過分析歷年筆試試題能夠成功預(yù)測當(dāng)年試題內(nèi)容；通過查看并模擬過往面試環(huán)節(jié)，往往能夠在當(dāng)年的面試中表現(xiàn)優(yōu)異；甚至可以在了解往年心理測驗(yàn)類型的基礎(chǔ)上，通過有針對(duì)性地訓(xùn)練實(shí)現(xiàn)自己性格與目標(biāo)崗位的完美匹配。面對(duì)如此“刻意塑造”的應(yīng)聘者，企業(yè)應(yīng)不斷開發(fā)、更新測評(píng)方法和測評(píng)試題，創(chuàng)新測評(píng)工作內(nèi)容，從而保證企業(yè)招聘工作的良好效果。

5.緊跟網(wǎng)絡(luò)前沿，吸引更多求職者

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人們的生活方式高度“互聯(lián)網(wǎng)化”，從口頭語言到肢體語言，從購買習(xí)慣到付款方式，從聯(lián)絡(luò)方式到焦點(diǎn)話題。這種高度互聯(lián)網(wǎng)化的特點(diǎn)也在不知不覺中滲透到了工作行為之中，例如求職者對(duì)招聘企業(yè)薪酬待遇的喜好會(huì)采用新型的價(jià)值判斷，求職者對(duì)招聘崗位的工作任務(wù)挑戰(zhàn)性具有更高要求，具有網(wǎng)絡(luò)前沿術(shù)語的招聘公告更能吸引求職者。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘廣告、招聘信息、設(shè)計(jì)測評(píng)方法等各個(gè)招聘環(huán)節(jié)中，應(yīng)緊跟網(wǎng)絡(luò)前沿，以吸引更多求職者，從中招聘到最優(yōu)秀的人員。