時(shí)間：2023-09-24 10:56:33
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[關(guān)鍵詞]：人事管理；人力資源管理
中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-6908(2008)1020043-02
一、人力資源管理的發(fā)展演變
1 人事管理階段
早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計(jì)劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。
2 人力資源管理階段
最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。，而且，人力資源部開(kāi)始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)的需要。
二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別
從人事管理到人力資源管理，無(wú)論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。
1 管理理念。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過(guò)為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開(kāi)發(fā)人力資源以實(shí)現(xiàn)其有效利用，人力資源被視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，而且是可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)源。從把人作為機(jī)器的附屬品到作為獲取章?tīng)?zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來(lái)源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變。
2 管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒(méi)有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，人力資源管理開(kāi)始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一時(shí)期，人力資源管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過(guò)程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過(guò)開(kāi)發(fā)和人力資源實(shí)踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。
3 管理目標(biāo)。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門(mén)的工作績(jī)效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)；人力資源管理階段，不僅注重部門(mén)的績(jī)效，更關(guān)注入力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)注是如何通過(guò)人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。
三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變
人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時(shí)間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。為應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須從以下幾個(gè)方面努力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色。
1 關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過(guò)整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其是要能夠洞察到機(jī)遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。
2 提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理要求其必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。因此，人力資源部門(mén)必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值鏈和創(chuàng)造顧客價(jià)值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究人力資源管理問(wèn)題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績(jī)，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和能力。
3 注重人力資本的積累與開(kāi)發(fā)。人力資源觀念認(rèn)為，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識(shí)與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識(shí)的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識(shí)的積累。因此，使個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)融合起來(lái)以形成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。
傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過(guò)于強(qiáng)調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開(kāi)支計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)運(yùn)作的目標(biāo)是降低成本，實(shí)現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會(huì)通過(guò)各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開(kāi)發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過(guò)開(kāi)發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人員潛能的開(kāi)發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡(jiǎn)單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異
人事管理的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對(duì)固定，管理者僅需填補(bǔ)所需人力，即可形成辦事組織，各部門(mén)的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項(xiàng)內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計(jì)等內(nèi)容，同時(shí)還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理還會(huì)拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門(mén)的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異
人事管理是功能性部門(mén)，其管理活動(dòng)處于操作層和執(zhí)行層，所以對(duì)綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識(shí)、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異
傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開(kāi)來(lái)單獨(dú)進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡(jiǎn)單地將人分配至各部門(mén)，各部門(mén)對(duì)其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強(qiáng)調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象。現(xiàn)代人力資源管理則是對(duì)全過(guò)程的動(dòng)態(tài)化管理，有機(jī)結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、升級(jí)等環(huán)節(jié)，將其視作一個(gè)整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門(mén)分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
5.總結(jié)
（一） 傳統(tǒng)人事管理
1．概念
傳統(tǒng)人事管理是指運(yùn)用某種原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。
2．特點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：（1）以事為重心，為人找位，為事配人。（2）強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理。（3）傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事。（4）傳統(tǒng)人事管理照章辦事，按計(jì)劃辦事，無(wú)科學(xué)性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。
（二）現(xiàn)代人力資源管理
1．概念
現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看做是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理, 是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
2．特點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外環(huán)境間的互動(dòng)。具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)：
（1）現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。（2）現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本。（3）現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，行為受市場(chǎng)機(jī)制左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（4）現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與計(jì)劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門(mén)之一，把人的開(kāi)發(fā)、利用、潛能開(kāi)發(fā)作為重要內(nèi)容。
二 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較
現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念。
(一) 相同之處
嚴(yán)格來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。
(1)管理目的有相同性
兩者都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人” 這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。
(2) 管理對(duì)象有相同性
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對(duì)象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性以達(dá)到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
(3)管理任務(wù)有相同性
人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
(二) 區(qū)別
雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)也不同。具體分析，有以下幾點(diǎn)：
(1)管理觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理是將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此會(huì)盡量降低人力資本，減少人力的投資，以此來(lái)提高產(chǎn)品在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到公司利潤(rùn)的增加。
(2)管理模式不同
傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型” 的操作式管理，基本上屬于行政事務(wù)管理。
而現(xiàn)代人力資源管理重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。
(3)績(jī)效考核的不同
傳統(tǒng)的人事管理并不能真正的達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的原則，而且還會(huì)淡化績(jī)效考核，就算進(jìn)行績(jī)效考核，方法也是單一，考核結(jié)果也模糊不清，并不能達(dá)到考核的效果，不易區(qū)分員工之間的優(yōu)劣好壞，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意義
現(xiàn)代人力資源管理則吧績(jī)效考核看做是工作的一個(gè)重點(diǎn)，績(jī)效考核也成為現(xiàn)代公司考量員工的一個(gè)重要措施，績(jī)效考核是現(xiàn)在員工任用、員工調(diào)配和升降的依據(jù)，檢測(cè)員工招聘和培訓(xùn)的效果，還是確定薪酬的依據(jù)，還可以達(dá)到激勵(lì)員工、收集信息的作用。
(4)管理地位不同
傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門(mén)，管理活動(dòng)處于操作層，往往無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。
現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門(mén)的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。
(5)管理中的創(chuàng)新度不同
傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開(kāi)展科研，有的制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒(méi)有根據(jù)員工的特長(zhǎng)去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動(dòng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。
現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長(zhǎng)去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開(kāi)發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問(wèn)題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開(kāi)展下去。
二、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建
現(xiàn)代人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來(lái)說(shuō)可以有以下幾個(gè)方面：
第一，管理層須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹(shù)立人力“資本” 觀念，重視人員潛力的開(kāi)發(fā)與利用，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提高公司的效率。
第二，要制定適合員工與企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，并對(duì)此計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督、調(diào)整與評(píng)價(jià)，確保企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三，要制定合適的人員培訓(xùn)和人才利用相結(jié)合的機(jī)制，建立科學(xué)合理的員工招聘、測(cè)評(píng)、甄選機(jī)制注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。
第四，建立科學(xué)評(píng)價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制,以便掌握員工的業(yè)績(jī)與公司任務(wù)的完成狀況，并鼓勵(lì)員工的工作。
第五，建立企業(yè)與員工的合法勞動(dòng)機(jī)制，健全勞動(dòng)合同制度等等，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；傳統(tǒng)人力資源管理；人力資本
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0152-02
如今的社會(huì)是和諧的社會(huì)，在社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，社會(huì)的發(fā)展要充分做到“以人為本”。但是，怎樣才能合理利用我國(guó)豐富的勞動(dòng)力，并將他們作為人力資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)又能夠?yàn)槲覈?guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做更大的貢獻(xiàn)，成為了我們需要投入解決的一個(gè)重要問(wèn)題。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相比較而言，兩者既有相同之處，又有不同之處。我們來(lái)做簡(jiǎn)要的研究探討。
一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的基本含義
在人們最初的觀念中，就是簡(jiǎn)單的理解為人事部門(mén)進(jìn)行對(duì)人員的招聘和調(diào)配等活動(dòng)。它的主要工作屬性就是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，目的是為了達(dá)成一定的管理目的。從另一方面上來(lái)理解，人事管理就是各個(gè)單位或是部門(mén)對(duì)組織中的人群實(shí)行管理的行為。傳統(tǒng)的人事管理中包括很多復(fù)雜的環(huán)節(jié)，包括“進(jìn)、管、出”。其中，整體都是以人為核心的，通常來(lái)講，傳統(tǒng)人事管理主要依靠行政命令來(lái)進(jìn)展工作，將事作為一切管理的準(zhǔn)則，這種做法就是將人的地位和作用完全忽視，這種做法對(duì)管理工作的進(jìn)展也產(chǎn)生一定的阻礙。
現(xiàn)代人力資源管理是為了能夠?yàn)楦嘈枰肆Y源的人提供更多的便利，在服務(wù)的過(guò)程中要進(jìn)行一定指揮，通過(guò)一定的控制手法來(lái)平衡人力和物力之間的關(guān)系，使員工工作的積極性能夠充分地發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)也是為了能夠充分激發(fā)人的潛能，從而使整體的工作效率得到提升。現(xiàn)代人力資源管理中包含了幾方面的工作，其中有教育培訓(xùn)或是人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估等，他們工作的宗旨始終堅(jiān)持“以人為本”，管理始終將人作為整體經(jīng)濟(jì)的中心，目的是為了能使人的作用得到最大限度的發(fā)揮，這里所指的人既指的是一種勞動(dòng)力，又指的是一種有效的資源。除此之外，現(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是注重人才的利用，根據(jù)各自的實(shí)力來(lái)分配資源，這些理念無(wú)一不體現(xiàn)了人的合理分配性和公平競(jìng)爭(zhēng)性。
二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的比較分析
1 相同之處
從嚴(yán)格意義上來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理的存在是由傳統(tǒng)人事管理演變來(lái)的，同時(shí)也是對(duì)新形勢(shì)下人事管理的發(fā)展和創(chuàng)新，兩者之間有相同之處。
（I）管理目的相同
雖然兩者的方式和內(nèi)容有所不同，但是他們的最終目的是要保證單位最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，希望能夠在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件能夠是人的資源發(fā)揮無(wú)限有效的作用，也是為了能夠?qū)⑷肆臀锪M(jìn)行有效的統(tǒng)一，使員工的工作效率能夠提高，使員工為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是能夠以此為社會(huì)造福。
（2）管理任務(wù)相同
無(wú)論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，他們的基本工作都是負(fù)責(zé)對(duì)人員的招聘和錄用、組織考核或是獎(jiǎng)懲、檔案的管理等。
三、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
雖然現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有一定的相同之處，但是這兩者的存在環(huán)境不同，所以它們擁有不一樣的特點(diǎn)。正確對(duì)待其不同，有利于我們進(jìn)一步發(fā)展管理，具體有以下表現(xiàn)：
1 管理觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理將人作為核心，將人作為一種工具，注重對(duì)他們的使用，并對(duì)其又大量的資金投入。傳統(tǒng)人事管理的工作圍繞“事”而進(jìn)行；相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理來(lái)說(shuō)，它主要的工作是將人作為最有利的資源，注重員工的價(jià)值。這種管理將人力資源看成是企業(yè)中最重要的組成部分，它的管理核心是注重調(diào)節(jié)，出發(fā)點(diǎn)以人為本。
2 管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同
傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，單純的是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。工作職能是對(duì)員工進(jìn)行招聘或是考核、獎(jiǎng)懲、檔案管理等。這種管理的形態(tài)整體以“事”為工作的重點(diǎn)和核心，不承認(rèn)人的管理中心地位，將人作為一種工作的工具，在進(jìn)行組織和活動(dòng)時(shí)常常只考慮到組織自身的需求，常常忽略員工的特點(diǎn)和需求，這就從很大程度上影響了組織發(fā)展的進(jìn)度，同時(shí)也嚴(yán)重打消了員工的積極性；現(xiàn)代人力資源管理的基本工作內(nèi)容，雖然也是傳統(tǒng)人事管理中的一些基本流程，但是在豐富程度上有很大的改善，現(xiàn)代人力資源管理將人作為主要資源，更注重人的意義。在組織工作時(shí)，考慮到每個(gè)員工的特點(diǎn)和興趣，并按照每個(gè)人的特長(zhǎng)合理分配工作，會(huì)激發(fā)員工的斗志，令他們積極地投入到組織當(dāng)中去，還滿足了組織和職工各自的需求。
傳統(tǒng)人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境下誕生的，它與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展有著明顯的差距，所以因此而產(chǎn)生了現(xiàn)代和現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。這是一種新興的學(xué)科，涉及到心理學(xué)方面的內(nèi)容，存在著很多潛在的問(wèn)題。面對(duì)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在更多的相同和不同之處，還需要我們?cè)趯?shí)踐工作中慢慢探索和體會(huì)。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理模式 文獻(xiàn)綜述 研究趨勢(shì) 發(fā)展思路
組織的成功主要取決于競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，即組織成員的表現(xiàn)，而組織中優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才就是帶領(lǐng)組織創(chuàng)造績(jī)效與價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)組織要想確定合適的人力資源管理模式，首先就得對(duì)人力資源管理模式的相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的了解和研究。
一、人力資源管理模式的界定
關(guān)于什么是人力資源管理模式，在國(guó)內(nèi)主要有以下幾種典型的觀點(diǎn)：肖鳴政認(rèn)為人力資源管理模式實(shí)際上就是對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)以及行為系統(tǒng)的一種歸納分析與高度概括。同時(shí)肖鳴政還指出，一定的組織或管理者群體在長(zhǎng)期的實(shí)踐中就會(huì)形成某種特定的人力資源管理模式，因?yàn)榻M織或者管理者會(huì)對(duì)人力資源管理的目標(biāo)、過(guò)程、內(nèi)容以及方法等要素進(jìn)行不斷的綜合概括與高度提煉，并使這種人力資源管理的基本樣式和模型得到了人們的認(rèn)同和遵從。謝晉宇和劉善仕兩人都認(rèn)為人力管理模式在很大程度上來(lái)說(shuō)就是人力資源管理的系統(tǒng)，并且這種系統(tǒng)是基于一種特定的管理理念的。兩人還認(rèn)為人力資源管理模式又分兩個(gè)類別，即最佳和非最佳兩個(gè)類別。其中最佳人力資源管理模式中，又存在承諾型、控制型、內(nèi)部型、利誘型、投資型、參與型以及市場(chǎng)導(dǎo)向型等不同形式。但是筆者比較認(rèn)同肖鳴政的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理模式，應(yīng)該是基于知識(shí)創(chuàng)新管理實(shí)踐和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐綜合推演的結(jié)果。
二、國(guó)外關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述
（一）哈佛人力資源管理模式和德萬(wàn)納人力資源管理模式
1984年，哈佛商學(xué)院的邁克爾•比爾、伯特•斯佩克特、保羅•勞倫斯、奎因•米爾斯和理查德•沃爾頓五位學(xué)者在共同出版的《人本管理》一書(shū)中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相關(guān)者、人力資源效果、長(zhǎng)期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須要要根據(jù)企業(yè)生存與發(fā)展的各種制約因素進(jìn)行科學(xué)的決策。同年（1984年），德萬(wàn)納等人在“A framework for strategies human resource management”的文章中，提出了所謂的人力資源管理圈的人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)集合篩選、績(jī)效評(píng)估、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)等四項(xiàng)關(guān)鍵的人力資源管理活動(dòng)。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部政策必須具有一致性，讓人們認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)的性質(zhì)和意義，并了解到人力資源管理的各要素相互作用的原理。但是，該模式卻對(duì)不同主體的利益、情景因素以及管理的戰(zhàn)略選擇沒(méi)有做出相關(guān)詳細(xì)分析和說(shuō)明。
（二）診斷性人力資源管理模式
1985年，邁爾科維奇和威廉•格魯克兩位學(xué)者在“Personnel，Human Resource Management：A Diagnostic Approach”一文中提出了該模式。其受到醫(yī)生看病原理的啟發(fā)，認(rèn)為人力資源管理模式主要由外部環(huán)境、組織條件、人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理活動(dòng)等四個(gè)部分組成。其強(qiáng)調(diào)前期準(zhǔn)備工作需要專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)所受到的各種影響因素，進(jìn)行透徹地，費(fèi)時(shí)地、詳細(xì)地以及系統(tǒng)地分析。診斷性人力資源管理模式的優(yōu)點(diǎn)在于，可以促使企業(yè)比較容易的達(dá)到預(yù)期的效果，保證企業(yè)決策的準(zhǔn)確性。
（三）哥斯特人力資源管理模式和斯托瑞人力資源管理模式
1987年，哥斯特在“Human Resource Management and Industrial Relations”一文中，提出了哥斯特模式。該模式強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理具有很大的區(qū)別，其主要包含四個(gè)部分：人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合。其實(shí)該模式與哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，具有比較濃的一元化色彩，都認(rèn)為組織獲得高績(jī)效的保證是雇員的忠誠(chéng)，其共同的缺點(diǎn)就在于現(xiàn)實(shí)性比較差。但哥斯特模式將人力資源管理定義為忠誠(chéng)、品質(zhì)靈活性以及謀求戰(zhàn)略整合的管理活動(dòng)，更加注重描述性，所以該模式的表述與理論構(gòu)建要比哈佛模式強(qiáng)。
1992年，斯托瑞在其發(fā)表的論文“Development in the Management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。該模式和哥斯特模式都是通過(guò)比較人力資源管理與人事管理之間的差異來(lái)加以建構(gòu)的。其主要由四個(gè)部分組成：（1）信念和假設(shè)：其強(qiáng)調(diào)通過(guò)提高員工的忠誠(chéng)度和信任度來(lái)達(dá)到“超越契約”的目標(biāo)。（2）戰(zhàn)略方面：其認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的中心應(yīng)該是人力資源管理。（3）直線管理：其認(rèn)為直線管理促使人力資源管理者承擔(dān)組織變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色。（4）關(guān)鍵杠桿：關(guān)注人力資源管理研究中核心的問(wèn)題和技術(shù)；其還總結(jié)了25個(gè)關(guān)鍵性的HRM變量，利用這些變量，我們就可以合理的評(píng)判企業(yè)從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的程度。
（四）戰(zhàn)略性人力資源管理模式
美國(guó)學(xué)者羅納德•舒勒于1992年在他的論文：“Strategies Human Resource Management ：Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出了戰(zhàn)略性人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，以期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重視人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響。該模式將人力資源管理的理念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過(guò)程等五項(xiàng)通過(guò)企業(yè)的各個(gè)層級(jí)而有機(jī)地融合一個(gè)整體，從而使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，所以又稱5P模式。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員參與制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃是該模式的最大特征。其認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，還必須要考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，否則的話，就很難保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最終有效性，從而也無(wú)法保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效地實(shí)施。
（五）基于勝任力的人力資源管理模式
該模式是由戴維.D.杜波依斯、威廉.J.思韋爾、德博拉.喬.金.斯特恩等人提出來(lái)的。該模式主要是出于規(guī)劃和實(shí)施客戶驅(qū)動(dòng)，并且其必須具備九大步驟模式：第一步，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源客戶需要得到確認(rèn)；第二步，進(jìn)行科學(xué)的環(huán)境掃描；第三步，清晰與人力資源客戶有利害關(guān)系的部門(mén)；第四步，使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源客戶的需求保持一致；第五步，促使人力資源客戶認(rèn)可組織的項(xiàng)目目標(biāo)；第六步，科學(xué)的布置下一步的工作；第七步，提出能夠指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施的項(xiàng)目管理方案；第八步，積極實(shí)施項(xiàng)目管理方案；第九步，進(jìn)行總結(jié)性和過(guò)程性的評(píng)估。
三、國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述
我國(guó)的學(xué)者對(duì)人力資源管理模式的研究大體上可以歸結(jié)為三個(gè)層面，以下就對(duì)這三個(gè)層面的研究進(jìn)行的簡(jiǎn)要的綜述。
（一）宏觀層次（即國(guó)家層面）的人力資源管理模式研究
關(guān)于不同國(guó)家的人力資源管理模式的研究是這個(gè)層面的主要研究?jī)?nèi)容?；诓煌瑑r(jià)值觀念的必然選擇，但所得出的結(jié)論大同小異，是宏觀人力資源管理模式的最大的特征。劉雅靜將日本和美國(guó)的人力資源管理模式作了比較，其認(rèn)為：（1）美國(guó)的企業(yè)在人力資源的配置上主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而日本主要依靠?jī)?nèi)部的培訓(xùn)；（2）美國(guó)企業(yè)在人力資源的管理上實(shí)現(xiàn)了高度專業(yè)、對(duì)口化和制度化，而日本企業(yè)則具有濃厚的情感色彩；（3）美國(guó)企業(yè)在人力資源的使用上一般采取多口進(jìn)入和快速提拔的模式，而日本企業(yè)則采取有限入口和內(nèi)部提拔的模式；（4）美國(guó)企業(yè)在人力資源的激勵(lì)上主要以物質(zhì)刺激為主，而日本則以精神激勵(lì)為主；（5）美國(guó)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面勞資雙方關(guān)系的對(duì)抗性較強(qiáng)，而日本則非常重視勞資雙方的合作互助關(guān)系。
（二）中觀層次（即企業(yè)層面）的人力資源管理模式
從企業(yè)層面研究人力資源管理模式是我國(guó)學(xué)者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力資源管理與激勵(lì)模式，即強(qiáng)調(diào)人力資源管理各種活動(dòng)之間的相互關(guān)聯(lián)性，其認(rèn)為主要由積極的激勵(lì)過(guò)程和維護(hù)激勵(lì)的環(huán)境兩方面構(gòu)成。林澤炎提出的中小企業(yè)人力資源管理的3P模式，即強(qiáng)調(diào)由崗位職責(zé)、工作績(jī)效考核、工資分配等方面來(lái)規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理。由孫建安、李志銘（2000）兩人共同提出了6P模式。其認(rèn)為該模式由契約、職位、薪資、績(jī)效、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲六個(gè)管理子系統(tǒng)構(gòu)建而成，強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)在模式中的作用。但是，該模式?jīng)]有合理地考慮政策因素、社會(huì)因素、法律法規(guī)等模式運(yùn)作的具體條件和各種環(huán)境的因素，而是更多的把人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)簡(jiǎn)單的串接在一起。6P模式的柔韌性不足，依然沒(méi)有突破傳統(tǒng)管理方式韻束縛。
劉兵、楊靜蕾兩人提出的工業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在具體應(yīng)用中應(yīng)該緊密結(jié)合起來(lái)，并且將人力資源管理的運(yùn)作又分為三個(gè)層次，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。要想使人力和物力保持最優(yōu)的配置，就必須運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理科學(xué)與方法，并將人力和物力結(jié)合起來(lái)進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。但這一模式對(duì)如何留住企業(yè)的高素質(zhì)人才，以及如何規(guī)劃員工的職業(yè)生涯還是沒(méi)有找到合理的出路，所以依然存在很大的缺陷。
（三）微觀層次的人力資源管理模式
實(shí)際上，這些模式應(yīng)該只能算是人力資源管理方法或者技巧。比如荊全忠等人提出的JIT人力資源管理模式。JIT就是準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制，但是該模式實(shí)際上也沒(méi)有什么的大的創(chuàng)新點(diǎn)，就只是運(yùn)用了JIT的理念和方法而已。陳曉波提出的內(nèi)核外圈型人力資源管理模式，其認(rèn)為應(yīng)該將員工劃分為內(nèi)核心員工和外圈員工，其劃分的依據(jù)主要是人力資源的獨(dú)特性、人力資源成長(zhǎng)性以及人力資源和組織戰(zhàn)略的相關(guān)性這三個(gè)維度，并強(qiáng)調(diào)對(duì)不同的員工類型采取不同的管理方式。劉艷等人構(gòu)建了以營(yíng)銷為核心的企業(yè)人力資源管理模式。其強(qiáng)調(diào)從營(yíng)銷的角度出發(fā)，把與人力資源部門(mén)發(fā)生關(guān)系的人員和其他部門(mén)視作是影響本部門(mén)生存與發(fā)展的顧客，人力資源部門(mén)必須根據(jù)他們不同的需要提供滿意的產(chǎn)品，并要求人力資源從業(yè)人員積極主動(dòng)的不斷提高自身的綜合素質(zhì)和技能，從而為企業(yè)從人力資源的角度贏得真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
四、人力資源管理模式的研究趨勢(shì)及未來(lái)的發(fā)展思路
在不同條件和環(huán)境下，人力資源管理模式也就會(huì)有不同的表現(xiàn)，所以人力資源管理模式是不斷發(fā)展變化的。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下研究人力資源管理的文獻(xiàn)確實(shí)有很多，但是大部分都比較寬泛。所以未來(lái)將知識(shí)創(chuàng)新作為研究企業(yè)人力資源管理模式的切入點(diǎn)，必定會(huì)成為人力資源管理研究一個(gè)新的發(fā)展方向和熱點(diǎn)領(lǐng)域。
同時(shí)隨著人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和理論研究的不斷向前發(fā)展，目前傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)向戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)和管理的方向快速發(fā)展，從而也影響了人力資源管理模式的研究趨勢(shì)變化。人力資源管理的研究與實(shí)踐就目前而言，早就超越了員工招聘、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等傳統(tǒng)的內(nèi)容，并逐漸擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式的束縛，快速的向戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)和管理模式演進(jìn)。而關(guān)于人力資管理模式的未來(lái)發(fā)展思路則主要有以下幾個(gè)方面：（1）將進(jìn)一步樹(shù)立以人為本的管理理念；（2）對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系將進(jìn)行再造，以建立合理的、有法可依的人才管理制度；（3）不斷加強(qiáng)組織文化的培育，內(nèi)在的共同價(jià)值觀決定了企業(yè)的凝聚力，組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容歸根結(jié)底就是要培育出共同價(jià)值觀。
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作者簡(jiǎn)介：阮柏榮（1985―），男，湖南邵陽(yáng)人，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理，制度與組織；宋錦洲（1964―），男，山東滕州人，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，美國(guó)印第安納大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者，研究方向：行政發(fā)展、非營(yíng)利組織、公共政策。
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高效、務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)？?jī)?nèi)部管理體系及業(yè)務(wù)流程是否合理？薪酬福利、績(jī)效考核、晉升及職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)規(guī)劃是否對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性等等。企業(yè)需要及時(shí)解決這些自身的問(wèn)題，為員工提供展現(xiàn)自我、放松心情的工作環(huán)境，提高員工對(duì)企業(yè)熱愛(ài)和忠誠(chéng)度，使員工在這個(gè)環(huán)境中改善工作情緒，提升工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
五、結(jié)語(yǔ)
員工援助計(jì)劃是壯大企業(yè)的有效途徑，在企業(yè)中啟動(dòng)員工援助計(jì)劃可以為員工消除顧慮，減輕壓力，在經(jīng)濟(jì)面向全球化、人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的今天，企業(yè)要更加注重員工的身心健康，只有為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，提高組織的凝聚力，才能為公司樹(shù)立良好的形象，企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。目前，員工援助計(jì)劃已經(jīng)深入各大中小型企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)，值得推廣和借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核
中圖分類號(hào)：U692.2+1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營(yíng)利性經(jīng)營(yíng)組織，必須實(shí)行獨(dú)立核算，依照國(guó)家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營(yíng)組織的法律、法規(guī)登記管理。
一、人力資源管理與績(jī)效考核的涵義
人力資源管理，通常指的是對(duì)于人力資源的需求做出預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對(duì)其實(shí)施有效管理、考評(píng)、支付報(bào)酬。通過(guò)采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開(kāi)發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效考核工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、責(zé)任、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平、增強(qiáng)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用?？?jī)效工資也可以稱之為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效加薪或者和考評(píng)相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責(zé)任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級(jí)，以一個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及其勞動(dòng)力價(jià)格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報(bào)酬，是一個(gè)單位勞動(dòng)、人事以及考核制度綜合起來(lái)的一種工資制度。
績(jī)效工資一般分為四個(gè)組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎(jiǎng)金?？?jī)效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源的管理工作，就無(wú)法脫離績(jī)效考核工作，如果缺少績(jī)效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會(huì)是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無(wú)章可依，人才的好壞通常由管理者說(shuō)了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你不行也行，說(shuō)你不行，你行也不行的弊端。而單位的績(jī)效考核工作也必然要與績(jī)效工資緊密結(jié)合，假如工資沒(méi)有和績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，單位的績(jī)效考核工作不過(guò)是紙上談兵，造成對(duì)人對(duì)事起不到約束作用。
二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
1、觀念陳舊
沒(méi)有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，有些單位沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級(jí)兩部分組成。薪級(jí)工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用；最后是事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。
3、績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化
考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放年度考核，各部門(mén)及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。
4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論
新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平落后，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。
三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的對(duì)策
1、加快完善收入分配制度
加快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績(jī)效工資制．崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資．制訂崗位績(jī)效工資分配方案，要合理拉開(kāi)不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。
2、定期考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理
崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求。分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)．實(shí)行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實(shí)行“一級(jí)一薪”，定期升級(jí)績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，享有自，合理拉開(kāi)差距。崗位績(jī)效工資制度將推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。
3、加強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和方法的現(xiàn)代化
開(kāi)發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開(kāi)發(fā)中，信息提供的安全性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，積極高效實(shí)現(xiàn)人力資源配置。運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，使人力資源管理無(wú)論從工作手段到理念視野都進(jìn)入一個(gè)嶄新階段。
4、建立并加強(qiáng)人才交流管理和人力資源培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制
采取實(shí)現(xiàn)人力資源新管理運(yùn)行的保障措施，增強(qiáng)事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。加大資金投入，認(rèn)真實(shí)施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對(duì)人力資源應(yīng)采取集約式開(kāi)發(fā)管理，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即：資本高投入、總量高增長(zhǎng)、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，快速構(gòu)筑高層次人力資源開(kāi)發(fā)利用機(jī)制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長(zhǎng)環(huán)境；二是政府將人力資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金納人財(cái)政預(yù)算，設(shè)立人力資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個(gè)人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、開(kāi)展科研創(chuàng)作。五是要進(jìn)一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，建立新的用人機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進(jìn)人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實(shí)到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對(duì)單位全面依附關(guān)系，促進(jìn)人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開(kāi)發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。
綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對(duì)職工多層次、多角度的了解，加深對(duì)職工個(gè)人和整個(gè)職工隊(duì)伍的全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，可以提高考核結(jié)果的認(rèn)同率，促進(jìn)事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的工作責(zé)任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績(jī)效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。
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我國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中對(duì)西方人力資源管理理論的應(yīng)用，存在著一些對(duì)相關(guān)理論理解不透，應(yīng)用不到位的現(xiàn)象，甚至對(duì)這些管理思想的理解出現(xiàn)了扭曲。西方人力資源管理方式在中國(guó)表現(xiàn)出很多“水土不服”的癥狀，以下三個(gè)方面表現(xiàn)較為突出：
1.人員結(jié)構(gòu)失衡，人力資源浪費(fèi)不少企業(yè)在人力資源分配使用中存在人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象，即特定的崗位并未將合適的人放入，“普通崗”人滿為患，“專業(yè)崗”人才卻匱缺，“高、精、尖”的人才鳳毛麟角。具體表現(xiàn)為企業(yè)不去培養(yǎng)現(xiàn)有員工，提高其專業(yè)素質(zhì)，只是一味引進(jìn)所需的各種“人才”；沒(méi)有有效的績(jī)效管理目標(biāo)去引導(dǎo)員工工作，沒(méi)有給員工營(yíng)造適宜的歸屬感與責(zé)任感。
2.人力資源管理與人事管理概念不清傳統(tǒng)意義上的人事管理是為了完成組織的目標(biāo)與任務(wù)，轉(zhuǎn)換人事關(guān)系，使人與事達(dá)成最佳匹配狀態(tài)，并用多種激勵(lì)手段去提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；而人力資源管理理論更加注重員工的能動(dòng)性，認(rèn)為他們是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，著力使人的行為與組織目標(biāo)相一致。目前人力資源管理理論在實(shí)踐過(guò)程中，很多企業(yè)仍然將人力資源管理局限于事務(wù)的處理，忽視人力資源的規(guī)劃。這種發(fā)展模式下，員工對(duì)于企業(yè)沒(méi)有歸屬感與依存感，只是將企業(yè)看成謀生的地方。3.激勵(lì)機(jī)制匱乏在當(dāng)前中國(guó)，許多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與其自身的付出不相匹配，極大地挫傷了經(jīng)營(yíng)者考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的積極性。其次，在員工薪金方面，平均化傾向成為分配的主流；對(duì)員工的績(jī)效考核往往取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，通常情高于法，考核的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，影響了員工的積極性、創(chuàng)造性。
二、中國(guó)傳統(tǒng)文化中有益于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念
我國(guó)上下五千年的文明史，發(fā)展歷程中分化出儒家、道家、墨家、法家、兵法學(xué)等學(xué)派，積累了不少治國(guó)管理的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)在當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)程中也得到了某些國(guó)家和企業(yè)的重視，如日本，并為企業(yè)贏得了成功。故而認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)文化的現(xiàn)代價(jià)值意義深遠(yuǎn)。
1.中國(guó)傳統(tǒng)文化簡(jiǎn)介中國(guó)傳統(tǒng)文化是由中華兒女創(chuàng)造出來(lái)且世世代代繼承發(fā)展而來(lái)的文化，包括儒家文化、道家文化、法家文化、墨家文化、兵法文化等，其中儒家文化是其核心內(nèi)容。中國(guó)傳統(tǒng)文化內(nèi)含的人文精神格外豐富：首先表現(xiàn)為凝聚力。中國(guó)傳統(tǒng)文化富含內(nèi)部凝聚力，它強(qiáng)調(diào)人同人、人同集體、人同自然和諧有機(jī)的聯(lián)系。其次具有兼容性。中國(guó)傳統(tǒng)文化并非一個(gè)封閉系統(tǒng)，它在儒家、道家思想的基礎(chǔ)上，吸收了多種外來(lái)文化的精髓。最后強(qiáng)調(diào)自我培養(yǎng)。中國(guó)傳統(tǒng)文化宣揚(yáng)“經(jīng)世致用”的精神，希望在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。2.中國(guó)傳統(tǒng)文化利于企業(yè)人力資源管理的因素
（1）以人為本的人本理念。傳統(tǒng)文化中常提“天地之性人為貴”，宣揚(yáng)的就是樸素的人本哲學(xué)思想。孔子也倡導(dǎo)“愛(ài)人能仁”、“仁者愛(ài)人”的人本管理理念。因此，在如今的企業(yè)管理中，管理核心同樣離不開(kāi)“人”，離不開(kāi)協(xié)調(diào)人際關(guān)系。只有重視人的個(gè)性、意志和情感，才能讓人才全面發(fā)展，才能讓企業(yè)發(fā)展具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；只有“仁愛(ài)”的對(duì)待被管理者，才有利于緩和管理者與被管理者間的矛盾，有利于建立和保持和諧的工作氛圍。例如上海市自來(lái)水閔行有限公司，自成立以來(lái)就在貫徹“以人為本”的管理理念，通過(guò)征集企業(yè)精神、調(diào)整員工工資薪酬、制定管理標(biāo)準(zhǔn)等措施，加深了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展?！耙匀藶楸尽崩砟畹某掷m(xù)貫徹執(zhí)行，使得公司連續(xù)十年在上海自來(lái)水行業(yè)不斷贏利。
（2）自強(qiáng)不息的積極心態(tài)?！白詮?qiáng)不息、厚德載物”的觀點(diǎn)對(duì)中國(guó)社會(huì)不同人群起到了不同程度的激勵(lì)作用，是中華民族的精神原動(dòng)力。員工獻(xiàn)身工作的精神可提高企業(yè)的管理效率，而獻(xiàn)身精神又是自強(qiáng)不息精神的別樣體現(xiàn)，員工積極的工作態(tài)度、工作熱情等又是自強(qiáng)不息的具體體現(xiàn)。海爾企業(yè)取得的成功，就離不開(kāi)海爾干部、職工剛健有為、自強(qiáng)不息的精神。
（3）和造大事的哲學(xué)思想?！耙院蜑橘F”向來(lái)是處理人際關(guān)系的最高標(biāo)準(zhǔn)，成功的企業(yè)家們幾乎都認(rèn)可“人和”的價(jià)值。以傳統(tǒng)文化“以和為貴”思想為基礎(chǔ)，創(chuàng)新出的“群體本位”思想在企業(yè)管理中廣泛運(yùn)用，其宗旨是優(yōu)先考慮群體的穩(wěn)定和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在群體中的作用和貢獻(xiàn)，個(gè)人的成就和名譽(yù)要依賴于群體的興旺，個(gè)人的利益也要依賴于群體的繁榮。在這種組織文化下，員工對(duì)組織的依賴感和歸屬感很強(qiáng)，充分發(fā)揮了員工的工作熱情。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，組織內(nèi)部的員工愿意群力群策，并肩作戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化；面對(duì)危難，組織內(nèi)部的員工可以不離不棄，浴血奮戰(zhàn)，共建企業(yè)美好愿景?，F(xiàn)代企業(yè)在管理過(guò)程中用中國(guó)傳統(tǒng)文化推崇的和諧理念、群本位思想去培育員工，對(duì)構(gòu)建良好的經(jīng)濟(jì)秩序有著積極作用。松下公司非常推崇中國(guó)“以和為貴”的思想，提倡在企業(yè)管理過(guò)程中要以誠(chéng)、以寬、以禮待人，更好地處理各種人際關(guān)系。比爾•蓋茨也給為微軟的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的工作團(tuán)隊(duì)以高度評(píng)價(jià)——“我們微軟是打群架的”。
三、中國(guó)傳統(tǒng)文化與西方人力資源管理理論的互適
如前所述，我們可以從中國(guó)傳統(tǒng)文化中探索出很多優(yōu)秀的管理理念，使之與西方人力資源管理理論相融合，形成互適的、符合我國(guó)國(guó)情的優(yōu)秀管理模式。
1.人力資源管理機(jī)制要遵從“以人為本”理念“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的立足點(diǎn)與核心。以人為本人力資源管理機(jī)制的建立，要做到如下幾點(diǎn)：首先要規(guī)劃并有效配置企業(yè)員工。即人事部門(mén)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)作好人力資源的需求預(yù)測(cè)與規(guī)劃，按照員工的特長(zhǎng)分配適合他的崗位。其次要建立并健全人才的培訓(xùn)體系。一方面要勤加培訓(xùn)企業(yè)員工，把員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)進(jìn)行拔高；另一方面，經(jīng)常派員工去外地或國(guó)外進(jìn)修，將人才的“內(nèi)育”與“外引”工作做實(shí)，聚集各類優(yōu)秀人才。這就很好地用中國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓彌補(bǔ)了西方人力資源管理的“短板”，有效地緩解了人員結(jié)構(gòu)失衡，區(qū)分了人力資源管理與人事管理，將注重“做事”轉(zhuǎn)為注重“用人”。上海市自來(lái)水閔行有限公司在“人盡其才、才盡其用”的良好工作氛圍的培育上就取得了不錯(cuò)的效果。
2.多途徑鼓勵(lì)員工“自強(qiáng)不息”激發(fā)員工自強(qiáng)不息的進(jìn)取意識(shí)，管理者需實(shí)施多種激勵(lì)措施，使員工工作熱情膨脹，從而讓組織目標(biāo)高效率實(shí)現(xiàn)。具體而言，企業(yè)可通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合的辦法，對(duì)員工實(shí)行差別激勵(lì)制，使員工奮斗不止；激勵(lì)措施的制定要科學(xué)，使員工保持不斷探求新知識(shí)、新技術(shù)的興趣，從而更好地為企業(yè)謀利。
3.培養(yǎng)員工“義利統(tǒng)一”的協(xié)作精神儒家思想主張“先義后利”、“以義統(tǒng)利”。指導(dǎo)所有員工向特定的目標(biāo)去努力奮斗是管理者的重要職責(zé)。首先管理者要做的是讓組織內(nèi)的每位成員都了解自己如何去努力才有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。其次為更好地發(fā)揮整體效益，要讓員工內(nèi)部進(jìn)行有效溝通，達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)。管理者可以提倡分工有邊界、協(xié)作無(wú)邊界的工作理念，讓員工熱衷于團(tuán)隊(duì)工作。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，日本企業(yè)很少追查個(gè)人責(zé)任，大家只是集中精力找原因，然后加以改進(jìn)，使企業(yè)更好地運(yùn)作，避免同樣的問(wèn)題日后再次發(fā)生。這樣做既不傷害員工的個(gè)人情感，又可使員工避免再次犯同樣的錯(cuò)誤，還可保證企業(yè)的盈利能力，更有助于增強(qiáng)員工的協(xié)作精神。這值得我們借鑒。
4.培養(yǎng)員工勇于創(chuàng)新的精神權(quán)變思想作為中國(guó)傳統(tǒng)兵家謀略思想的重要組成部分，強(qiáng)調(diào)人們應(yīng)在事物的不斷變化中善于審時(shí)度勢(shì)，把握時(shí)機(jī)，靈活實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)定目標(biāo)。它同樣適用于處于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)。只有勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新，企業(yè)才能長(zhǎng)久發(fā)展。海爾集團(tuán)就很重視有創(chuàng)新意識(shí)的員工，并把創(chuàng)新作為企業(yè)文化的靈魂。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度也需要有“中國(guó)特色”——我們不僅僅學(xué)習(xí)西方的組織化、科學(xué)化管理，還應(yīng)將中國(guó)傳統(tǒng)文化中的精髓，如“仁、義、禮”精神應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來(lái)，做到“洋為中用，古為今用”，使企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出生機(jī)。
四、總結(jié)
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;管理現(xiàn)狀;發(fā)展策略。
Abstract: efficient human resources management is the enterprise to improve production efficiency, enhance the ability of market competition. Based on the analysis of the current situation of human resource management in the A enterprises, emphasizes the construction enterprises face the fierce competition and changeable market environment, how to walk out of predicament of human resource management, to maintain the vitality of enterprises and market competitiveness through strengthening the human resource management and enterprise culture construction.
Key words: construction enterprise; human resources; management status; development strategy
中圖分類號(hào)：TS958.1+7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）
“企”字，從“人”，從“止”，無(wú)“人”則為“止”。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源，而建立一套完善的人力資源管理運(yùn)行體系，為企業(yè)尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，并通過(guò)有效的激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)的重要支撐和保證?，F(xiàn)筆者就以A建筑企業(yè)為例，分析在競(jìng)爭(zhēng)激烈和復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，應(yīng)如何保持應(yīng)有的活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。
一、A公司當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀分析
A公司堅(jiān)持以改革為動(dòng)力，以創(chuàng)新為手段，以發(fā)展為目的，不斷深化企業(yè)改革，強(qiáng)化企業(yè)管理，使企業(yè)始終保持了持續(xù)快速健康發(fā)展的強(qiáng)勁態(tài)勢(shì)，并贏得了良好的社會(huì)信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與人力資源不足之間的矛盾，缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理等弊端正逐步成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該公司現(xiàn)有員工2003人，擁有大專及以上學(xué)歷994人，其中碩士11人，本科453人，大專530人，一級(jí)建造師39人，二級(jí)建造師15人。大專以上學(xué)歷人員不足五成，且企業(yè)高素質(zhì)的管理人才緊缺。
究其原因，主要是因?yàn)樵摴疽?guī)模擴(kuò)張較快，在招聘員工時(shí)偏重于實(shí)際操作能力，相對(duì)忽視了其學(xué)歷和相關(guān)理論修養(yǎng)，且在規(guī)模擴(kuò)張時(shí)期大干快上，對(duì)在職人員培訓(xùn)力度不夠，更忽略了對(duì)社會(huì)人才的培育和引進(jìn)。
此外，人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)，仍然停留在所謂的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理階段，僅注重于招聘、員工合同管理、考勤、人員調(diào)動(dòng)等簡(jiǎn)單的人事工作，對(duì)于員工激勵(lì)、管理技術(shù)人員培訓(xùn)等方面重視程度偏低且不均衡，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力，往往出現(xiàn)人事不相宜的現(xiàn)象，人事配置手段薄弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制。比如人員的選拔、招聘等僅憑管理人員的主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷行事，沒(méi)有引進(jìn)和運(yùn)用科學(xué)的管理方法和手段，導(dǎo)致人力資源管理效能不高，真正的人力資源規(guī)劃只能成為一種想象。
同時(shí)，缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核采用的是單一的打分制，由于缺乏科學(xué)性和客觀性，在打分時(shí)更多是憑打分人員的個(gè)人好惡來(lái)判斷，員工工作業(yè)績(jī)成了附屬品，難免會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不合理。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性和歸屬感，消極工作、態(tài)度不端正，工作效率降低，出現(xiàn)所謂“搭便車”問(wèn)題，嚴(yán)重影響了公司的正常發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的有效策略
人力資源是第一資源，是推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展最重要的動(dòng)力和保證。有人說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中從來(lái)就沒(méi)有曲水流觴的君子游戲，更多的則是弱肉強(qiáng)食的叢林規(guī)則。在目前建筑市場(chǎng)波動(dòng)期，A公司作為建筑施工企業(yè)，應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的變化重構(gòu)人力資源管理模式，來(lái)保持企業(yè)的活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1、提高員工素質(zhì)，建立有效的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、流動(dòng)機(jī)制
員工流動(dòng)管理，這里并非指建筑企業(yè)員工地域位置的流動(dòng)，而是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)人力資源的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人力資源的可獲得性、滿足組織現(xiàn)在和未來(lái)的人力需求以及員工職業(yè)生涯需要。員工流動(dòng)分為流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出三種形式。要想解決建筑企業(yè)人才大量流失的問(wèn)題，就需要在人力資源規(guī)劃中進(jìn)行科學(xué)的員工流動(dòng)管理，適度增大對(duì)員工的培訓(xùn)投資，采用良好的內(nèi)部培養(yǎng)和晉升機(jī)制，來(lái)挖掘員工的潛能，留住企業(yè)所需人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。
加強(qiáng)員工的素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，因此，對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)成為公司今后發(fā)展的關(guān)鍵。員工的培訓(xùn)特別是對(duì)管理技術(shù)干部的培訓(xùn)應(yīng)包括企業(yè)理念培訓(xùn)、實(shí)踐技能、管理能力的培訓(xùn)，使其達(dá)到一般管理人才的素質(zhì)要求：自信，良好的影響力和團(tuán)隊(duì)合作精神，尤其是能夠在企業(yè)所倡導(dǎo)的導(dǎo)師帶徒中培養(yǎng)出企業(yè)后備力量。
引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的性格和興趣，幫助員工確定適宜的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把合適的人安排在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。?duì)于文化水平較高的員工，除了必要的培訓(xùn)激勵(lì)之外，還應(yīng)提倡授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制，為其提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。對(duì)于文化水平較低的員工來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)中幫助他們發(fā)現(xiàn)自己在本職位中的優(yōu)勢(shì)與潛力，鼓勵(lì)他們結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)掘自己的潛力，逐漸樹(shù)立他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心。
2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出約20%-30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80%-90%，工效將被提高3到4倍。
【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；管理挑戰(zhàn)
隨著我國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的越來(lái)越好，其不僅應(yīng)用到了我們的生活中，同時(shí)也在我們的工作以及學(xué)習(xí)中得到了認(rèn)可?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅使我們的生活變得豐富多彩，同時(shí)也幫助我們國(guó)家的各個(gè)企業(yè)發(fā)展的越來(lái)越好。隨著科技的發(fā)展不斷進(jìn)步，轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展的重要需求。要想實(shí)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，除了要保證管理方式的創(chuàng)新之外，還要實(shí)現(xiàn)管理措施的創(chuàng)新。在進(jìn)行我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，總是會(huì)存在一定的問(wèn)題。因此，為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展，就要對(duì)國(guó)有企業(yè)管理模式進(jìn)行不斷的完善和創(chuàng)新，使得人力資源管理的自身作用得到全面的發(fā)揮。下面，我們將進(jìn)一步對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)型與實(shí)踐進(jìn)行闡述和探討。
一、人力資源管理內(nèi)涵
1.人力資源管理含義
所謂的人力資源主要是指，在一定的范疇之內(nèi)，人們所付出的勞動(dòng)總和，換句話說(shuō)，也就是促進(jìn)城市建設(shè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)力總和。企業(yè)的人力資源管理主要是根據(jù)企業(yè)指定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)的管理和配置。通過(guò)對(duì)企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、考核、管理等一系列的環(huán)節(jié)，來(lái)激發(fā)企業(yè)職員的工作積極性，并將企業(yè)職員的工作潛力進(jìn)行全面的挖掘，進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。為了將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)，就要加大企業(yè)人力資源的管理力度，例如制定合理的企業(yè)人力資源管理機(jī)制、建立完善的企業(yè)職工的激勵(lì)政策、績(jī)效管理等進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)管理水平的目的。
2.人力資源管理的核心
企業(yè)的人力資源管理的核心內(nèi)容就是人力資源。人力資源主要是指企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建一系列的企業(yè)內(nèi)部管理體系，例如管理、培訓(xùn)、評(píng)估等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行及時(shí)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，進(jìn)而達(dá)到提高工作人員的工作效率的目的。人力資源管理又包含三方面的內(nèi)容。第一方面是企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造，這主要是指企業(yè)人力資源管理中存在的價(jià)值分析，例如，勞動(dòng)力、知識(shí)涵養(yǎng)、企業(yè)資本等，這也都是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。第二方面是企業(yè)創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值，這主要包含與人力資源管理的綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第三方面是企業(yè)創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值的分配，分配主要包含兩方面的內(nèi)容，第一個(gè)是分配方式方面；第二個(gè)是分配標(biāo)準(zhǔn)方面。
二、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析
1.人力管理部門(mén)定位不準(zhǔn)確
對(duì)于我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，普遍存在的問(wèn)題就是企業(yè)太過(guò)注重企業(yè)職工的管理水平，卻忽略了企業(yè)文化的建立，導(dǎo)致在進(jìn)行人力管理部門(mén)定位不準(zhǔn)確。企業(yè)人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)的工作就是給企業(yè)中各個(gè)部門(mén)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。但是根據(jù)目前的情況來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往把定位放置在權(quán)利方面，并經(jīng)常出現(xiàn)權(quán)利不容侵犯的態(tài)度。長(zhǎng)期以往，就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)存在不友好的關(guān)系，這樣不僅影響企業(yè)員工的工作態(tài)度，同時(shí)也阻礙企業(yè)更好的發(fā)展。
2.企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃合理性不強(qiáng)
當(dāng)國(guó)有企業(yè)在人力的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用、提升等任意一個(gè)環(huán)節(jié)中存在問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃合理性不強(qiáng)的現(xiàn)象出現(xiàn)。例如，如果企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中，沒(méi)有建立完善的人力資源審核制度，使得后續(xù)培訓(xùn)工作無(wú)法跟進(jìn)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)職工的工作能力出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。久而久之，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)一定的影響，企業(yè)職工的工作效率也逐漸降低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行收到了不同程度的阻礙。
3.人文力資源管理職能不完善
根據(jù)目前的情況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)都沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系，這樣使得，國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理部門(mén)一直秉持著傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行管理，并沒(méi)有真正的改善計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下對(duì)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)消極管理的狀態(tài)。雖然，我國(guó)大部門(mén)的國(guó)有企業(yè)將人事管理部門(mén)更名為人力資源部門(mén)，但是很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備專業(yè)的管理能力和知識(shí)，同時(shí)還沒(méi)有及時(shí)的掌握相關(guān)的人力資源管理流程。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，嚴(yán)重約束了人力資源管理自身作用的發(fā)揮。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)型策略
1.優(yōu)化人力資源管理的流程
隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來(lái)臨，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)始得到了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的廣發(fā)應(yīng)用。不僅企業(yè)的研發(fā)工作可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，同時(shí)企業(yè)生產(chǎn)工作、銷售工作以及管理工作都可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)開(kāi)始發(fā)生變化，這也使得企業(yè)內(nèi)部管理工作的職能以及管理模式也隨著發(fā)生的變化。每個(gè)企業(yè)部門(mén)之間存在著一定的差異性，同時(shí)也存在著一定的聯(lián)系性。因此，為了實(shí)現(xiàn)人力資源的轉(zhuǎn)型，首先就要對(duì)人力資源的管理流程進(jìn)行優(yōu)化。在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，要將傳統(tǒng)管理模式中存在的不足進(jìn)行完善，同時(shí)還要要求企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間要做好緊密的配合，實(shí)現(xiàn)扁平化組織要求，進(jìn)而達(dá)到提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
2.融入以人為本的管理理念
由于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代屬于一個(gè)開(kāi)放式的時(shí)代，因此為了提高國(guó)有企業(yè)的整體管理水平，就要將國(guó)有企業(yè)職工的工作潛力進(jìn)行全面的釋放和開(kāi)發(fā)。與此同時(shí)，在這個(gè)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代中，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的管理類人員也發(fā)生著一定的變化，80后、90后成為了國(guó)有企業(yè)管理的主流。由于這些職工具備思維敏捷、個(gè)性鮮明的特點(diǎn)，因此，為了將他們進(jìn)行統(tǒng)一管理，就要將傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并將以人為本的管理理念融入到現(xiàn)代化的管理模式中，進(jìn)而達(dá)到科學(xué)管理的目的。除此之外，還要根據(jù)每個(gè)職工的工作特點(diǎn)以及綜合素養(yǎng)，來(lái)對(duì)制度合理的培訓(xùn)方案，這也給國(guó)有企業(yè)職工的精神需求提供了有利的條件。
3.構(gòu)建有效的溝通平臺(tái)
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)也將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)。要想實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的快速轉(zhuǎn)型，建立完善的組織框架是非常重要的，與此同時(shí)，還要保證國(guó)有企業(yè)人力資源管理朝著多元化的階段發(fā)展。對(duì)于傳統(tǒng)模式的國(guó)有企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理人員只要注重集中控制技術(shù)就可以了。但是，隨著時(shí)代的不斷變化，在充滿互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的今天來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)模式的國(guó)有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的需求。因此，為了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的快速轉(zhuǎn)型，就要建立有效的溝通平臺(tái)。這樣不僅給國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)之間的溝通提供了便利，同時(shí)也有效的提升企業(yè)職工的工作能力，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展越來(lái)越好，各個(gè)企業(yè)也開(kāi)始廣泛應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這也給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)帶來(lái)了新全新的改革，每個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的情況對(duì)企業(yè)的人力資源管理略進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)管理框架進(jìn)行梳理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的改革。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這不僅可以提升企業(yè)整體的管理水平，同時(shí)也給“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)型提供了條件。
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